时间：2022-03-30 06:17:25
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本文概述了西安科技大学人文社科科研管理现状，分析了学校人文社科科研管理中存在的主要问题，探讨提高人文社科科研管理水平的途径：加强人文社科研究人员队伍建设；强化社科研究政策激励和制度保障；发挥校级社科项目的示范导向作用；提升人文社科科研管理服务水平。
【关键词】
高等院校；人文社科；科研管理
一、引言
人文社科科研是实现中国梦的科学理论基础。[1，2]人文社会科学工作者承担着巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础、不断推进理论创新、提供更多更好的精神文化产品、宣传思想、弘扬培育民族精神等历史任务。[3]近年来，高校人文社会科学研究响应政策要求，抓住发展机遇，积极投身于为地方经济建设与社会发展服务之中，为探索中国特色的社会主义做出了积极的贡献。归纳挖掘西安科技大学人文社科科研管理中的主要问题，分析解决问题的对策，努力开拓学校人文社科科研管理工作新局面。
二、理工类学校人文社科科研管理现状
理工类大学是以理科和工科为主，即以科学理论研究和工程技术实践为主的学校。[4]人文学科在理工类学校属于弱势学科，其发展有一定的局限性，但也具有重要的发展机遇。清华文科的恢复和发展时间不长，但已经取得了不俗成绩，在国内外的地位日渐升高，这一点已成为全国人文社科界乃至全社会的共识。[5]根据清华建设世界一流大学的总体规划和部署，进一步加强人文学科建设、科学研究的规划和管理，学校成立了文科建设处，它对清华的人文学科建设和科研工作发挥了重要的组织、协调和推动作用。清华人文学科和科研工作的发展，坚持了协调发展和分类指导的基本原则和思路，[6]所以在理工科为主的高校行列取得了不俗的成绩，目前学校已有的10个学科门类中，人文社会学科占到了7个。同为理工类学校，清华大学发展人文学科、推进科研工作的思路对我们具有重要的借鉴意义。
三、人文社科科研管理中的主要问题
1、人文社科研究起点低，底子薄学校以地矿及其相关学科为特色，以工科为主体，与文科为主体的或综合性的一流高等院校相比，在人文社科学科建设、研究水平、综合实力等方面存在一定差距，人文社科研究起点低、底子薄。形成工、理、文、管、法、经、艺协调发展的办学格局是学校长远的战略发展目标，所以，学校人文社科学科水平、研究水平和综合实力的提升，对建设成为特色鲜明的高水平教学研究型大学的目标具有重要意义。
2、人文社科的研究氛围不够浓厚学校人文社科研究队伍规模较小，更多人致力于教学工作，表现出一定程度的科研学术自信不足。一小部分人已意识到，改变现状的关键因素仍在于内因，即个人的挑战、突破与超越，但仍有相当数量的人认为，学校现有的研究平台和条件，无法实现自身科研素质的提高和研究水平的突破。呈现出对国家社科、教育部人文社科等相对较高水平研究项目的申报积极性不高，项目申报中缺乏对内容质量、格式规范的精益求精的执著。
3、人文社科研究人员素质有待增强人文社科研究人员素质包括人员的个人素质和队伍的整体素质两大方面。在当今经济、科技、社会、文化大发展的时代背景下，表现出部分社科研究人员对科研发展自我定位不准、学术方向凝炼不足、科研团队构建不力，不能做到审时度势、顺势而为。不能更好地将时代需要、国家需要、政府需要和个人的科研专长、学术兴趣有机结合，不能更好地与时俱进、创新理念、拓宽视野，将个人专业学科与其它人文学科、自然学科有机交叉融合。表现在项目的科研选题、课题论证等申报内容的创新和质量上，还表现在项目申报书、项目论证等申报材料形式的科学性和规范性上都存在一定的问题。
4、高水平人文社科项目获准率不高纵观学校2007-2015年度，能体现社科研究水准的高水平社科项目的获准情况，如国家社科基金，共立项8项：重大项目子项1项、一般项目1项、青年项目1项、西部项目5项，未实现质的飞跃式的发展。学校“十二五发展规划”中的“国家社科基金重大项目”这一指标，始终没有突破。在全国教育规划课题、国家艺术基金等国家级项目申报获准方面也未实现零的突破。
四、加强人文社科科研管理工作的对策
1、加强人文社科研究人员队伍建设邀请校外知名专家开展培训会、报告会，加强人文社科研究人员的学习培训。举办座谈会、交流会，搭建人文社科研究人员学习交流的平台。加强调查研究，充分整合资源，探索人文社科研究团队建设新模式，发挥研究团队合力。加强高层次人文社科人才引进，尤其是加大经过高层次、高水平科研工作历炼的优秀博士的引进力度。加强对获批立项的高水平研究项目的广泛宣传，对人文社科研究优秀成果的大力推介。
2、强化社科研究政策激励和制度保障作为系统工程，完善岗位聘任、职称评审、学术成果奖励、科研经费配套等各项规定，逐渐加大对人文社科研究的激励和引导。人文社科类项目科研经费相对较少，且自筹项目在省部级和厅局级项目立项中占有一定比例。为调动教师参与科研工作积极性，可对自筹项目和结项优秀的项目进行一定科研经费支持。领导重视，全员参与，通过单位工作考核评估和个人工作考核等导向，努力营造学校浓厚的人文社科科研氛围。
3、发挥校级社科项目的示范导向作用学校校级人文社科研究项目有两类：一是科研培育基金项目-人文专项；二是哲学社会科学繁荣发展计划项目。科研培育基金设立于2006年，哲学社会科学繁荣发展计划项目设立于2012年。学校抢抓机遇，把握契机，积极响应中央及有关部门的号召，为提升哲学社会科学研究水平，促进哲学社会科学的繁荣与发展，专门设立了哲学社会科学繁荣发展计划项目。校级项目的培育、繁荣发展等功能正在逐步显现，可仍需不断探索与规划，须启动校级项目的申报政策调整以及中期、结项等项目的管理政策调整。
4、提升人文社科科研管理服务水平以拓宽项目申报渠道、提升项目申报质量、优化社科管理服务三个方面为切入点，提升学校社科科研管理服务水平。制定、公布项目格式审查要点，严把资格、格式审查关。通过科技处网站、科大科技管理亲友团群、西科大-人文社科群、广讯通等途径做好申报信息工作。国家社科基金申报中，青年项目申请人和课题组成员的年龄要求均不超过35周岁。年龄就是优势、年龄就是机遇。做好社科研究人员情况摸底，重点动员，分类指导。
五、结语
理工为主的大学建设人文社会科学和提高科研的意识普遍增强，理工科的文科建设必然成为理工科大学发展建设的一项重要内容，其人文社会科学研究发展成为一种越来越广泛深入的趋势，对人文社会科学科研管理体制的完善和创新引起各大高校的高度重视。本文通过规范分析和实证分析相结合，对西安科技大学人文社会科学研究管理创新这一主题进行了系统分析，发现了西安科技大学人文社科科研管理中的主要问题，并给出了相应的解决对策，努力促进学校人文社会科学研究工作的新突破、新发展。
【参考文献】
[1]朱宗友，季正矩.十以来“中国梦”研究述评[J].当代世界与社会主义，2014.04.193-198.
[2]詹小美.中国梦价值认同的当代建构[J].青海社会科学，2014.04.1-8.
[3]中国人文社会科学学科体系：特色与问题[J].北京大学教育评论，2011.02.1.
[4]肖滨，沈文.理工类大学的人文教育现状探讨[J].当代教育论坛(宏观教育研究)，2007.08.112-113.
[5]李强.落实总书记讲话精神推进清华文科建设[J].清华大学教育研究，2011.03.30-33.
21世纪是飞速发展的时代、是激烈竞争的时代，每个人身上都承受着相当大的压力。作为一个管理者，如果无视这一情况的存在，单纯依靠严格的规章制度，用“管、卡、压”等生硬的手段来管理，无疑会因雪上加霜而造成对立情绪和逆反心理，给管理工作带来障碍。因此，目前各行各业都在倡导柔性的“人文”管理，就是要依靠领导者的行为示范，依靠人的关系和谐，依靠人们的情感交流等这些非权力影响力来实施管理。我们教育界也是一样，新课改和校本教研两项工作的深入开展，给每位教师提出了很高的要求，从教育观念的更新到教师角色意识的转换再到教学行为的改变，无一不需要教师付出艰辛的劳动。这就要求我们这些做管理工作的人，要做好服务工作，与广大教职员工共同创建一个富有人文关怀的工作环境。
“人文化”管理，是我这些年一直在探索的管理路线。我认为：为官首先要遵循为人之道，令我感受最深的是“仁”、“忍”、“让”这三个字，在几年的探索实践中，我做了以下三方面的尝试：
一、以“仁”凝聚人心，走和谐发展之路
“仁”就是我们通常所说的“仁爱”之心，以人为善，宽以待人。记得有一个《孔子借伞》的故事：一天，孔子出行，遭遇大雨，身边却没带伞。一个学生说：此处有个姓卜的商人，我们可以去借伞。孔子说：“卜商为人，对财物很吝啬。与人交往，要着意显示别人的长处，避免暴露别人的短处，这样，彼此关系才能长久。”孔子最终没向卜商借伞，以免暴露卜商为人的弱点。孔子做人，可以说做到家了。我们这些现代社会的管理者，要在工作中与各种各样的人打交道，没有仁爱之心、宽容之心，往往就会激化矛盾。我曾是一个直性子人，喜欢有什么就说什么，尤其对待那些在工作中故意隐瞒过失，推卸责任的人更是不留情面。有时候，我的方式太直接，像一把没有弹性的剑可以战胜对方，但也会伤了对方的自尊。慢慢地，我开始认识到宽容的可贵，它往往比训斥、责罚更有力量，更能让人心悦诚服。因此在实际工作中如果出了问题和错误，我首先要做自我检讨，而不是去责怪具体的工作人员。之所以这样做，我就是想通过我的宽容理解和主动承担责任，去感染、激发其他人的责任心，引导、促进他们认真地对待日后的工作。事实上，也确实形成了这样一个良性循环，由于我的带动，使辽宁省抚顺市经济开发区沈抚新城实验学校（简称我校，下文同）的副校长、中层干部、广大教职工形成了敢于承担责任，出了问题都在自己身上找原因的工作作风，这也许就是我前面提到的非权力影响力之所在吧，而这一影响力的获得往往是建立在“仁”字基础上的。
二、以“忍”积攒力量，走内涵发展之路
“忍”就是要有耐性，耐得住“浮躁”。中国有句古话：“淡泊以明志，宁静以致远”。尤其对待教育这一特殊的行业，更需要我们有一颗“淡泊、宁静”的心。教育不是用来给别人看的“景”，它的职责要求每位教育工作者要低下头来，不为名、不为利、扎扎实实地去工作，从学生的需要而不是教育者的需要出发去设计教育行为。作为一所窗口学校的校长，我深知这一点的重要，因此把坚持正确的办学方向放在各项工作的首位，追求“求真务实”的工作作风，走内涵发展之路，克服由于展示活动过于频繁，教师的工作压力过于繁重，而限制他们拥有可持续发展能力的错误倾向，把管理的重点放在教师的专业成长上，管理的着力点放在建立发展机制上。
随着新课改和校本教研两项工作的不断深入，广大教师正在经历探索的“高原期”，普遍存在学习提高与繁重的工作之间的冲突。为此，我提出在校本教研的过程中，要做到“两保证”——保证教师有充足的学习资料；保证教师有充足的学习时间和空间。同时强调工作有张有弛、轻重缓急，让教师的身体和心智能得到休养生息。同时要求学校各部门要通力协作，积极为一线教师排忧解难，为他们提供出一流的优质服务。经过一个阶段的尝试，我校逐渐形成了“协同作战、服务先行、伙伴互助、合力攻关”的工作模式，从而营造了良好的人文工作环境，搭建起了教师专业成长的“绿色通道”。而这一成果得益于我们能远离虚荣，有勇气过寂寞而宁静的生活，用以休养生息、练就内功、积攒后劲。这对于听惯了掌声与喝彩声的窗口学校，确实付出了更大的勇气和代价。
拥有一颗淡泊、宁静的心去从容地面对工作中的得与失、成与败，是我在“忍”字上遵循的另一个准则。我们每个人都希望工作上能有所创新，做出一些成绩，而这个结果的源头往往是问题的发现。如：在我到育才中学不久，督学到我校检查普九控辍工作，这些前辈们工作十分认真，也确实查出了我校在控辍方面存在的许多问题。对此，我不会找各种客观原因加以回避，也不觉得有什么难堪，相反，我倒觉得这些问题很有价值，为我们下一步扎扎实实地做好整改工作指明了方向。有时我们对待失败，确实应心胸开阔一点，把失败看成是成功所必须经历的过程，失败也确实是成功所必须经历的过程，而要承受这一过程，我们就要拿出卧薪尝胆的气魄，在“忍”字上下功夫。
三、以“让”调动参与意识，走民主发展之路
“让”，第一层意思应该指谦让，“己欲立先立人，己欲达先达人”。也就是说，自己想建功立业，则先让别人建功立业，自己想兴旺发达，则先让别人兴旺发达，诚心待人，虚心处世。只有这样才能消除同级之间、上下级之间相互排挤和妒忌心理，营造精诚团结，合作共进的工作氛围。“让”的另一层含义是指要“让贤”。在职权范围内不揽权、不专制、不独断专行。记得西方一位著名企业家曾说过：“现代社会的领导应是一位推动者，而不是发号施令者。”几年来，这句话让我铭刻在心，作为校长，我非常重视发挥副手及中层干部的作用，把权力下放给他们，为他们创造锻炼的机会。我理解一所学校的校长、中层干部乃至老师好像太阳系的星球，必须要“自转”，只有“自转”才能进行“公转”，而思想共识是核心的光源，也就是说，校长、中层、教师这三者是在共同的办学思想照耀下各发各的光，而不是校长一人独占天空，犹如太阳一般夺走了他人的光辉。因此，我在管理中，遵循了“以人为本，民主治校，广泛参与，自主管理”的模式。倡导被管理者参与管理，注重激发他们在工作中的自我发挥，自我控制，自我调节的潜力。当然，这需要一个过程。在上学期我校评选市、区级骨干教师和学校十年奉献奖教师这两件事上，我们都完全采纳了教师们的意见。刚开始，也有不同的说法，有的人认为：教师们的意见也不一定公正，有可能出现私底下靠关系拉选票的现象。经过慎重考虑，我们班子达成了这样的共识：凡事都有利弊，只要利大于弊，我们就可以去做。况且，如果一个人能拉来绝大多数的选票，他也不可能单纯靠拉关系。最后，这两件事完全由老师们的选票来决定了。这使广大教师看到了我们领导的决定，他们也变得想说话、敢说话、想做主，敢做主了。
以上是我这些年探索“人文”管理的一些感悟。这里所提到的“仁爱”“忍让”决不是为了一团和气，而一味地迁就、纵容。我所追求的是那种“手中无剑，而心中有剑”的管理境界：对待下属及群众讲和气，不霸气，多理解、宽容、善待、激励他们。出了问题要多从自身找原因，多承担责任，为他们今后更好地开展工作积极创造条件，而不是一味地训斥、惩罚，学会把力量变成迂回的力量，把坚持原则的强硬变成无形的强硬，内心有理想、有原则、有不可更改的标准，但外表不张扬，不是挥舞着你的强硬和标准，让同事感到压力，感到害怕。当然我知道要达到“手中无剑，心中有剑”的境界，不是一件容易的事情，它需要我们从为人之道出发，练就内功，不断提升自己的人格修养。
幼儿园园长的人文管理首先最重要的就是明确自己的职责。在幼儿园中，园长最重要的角色定位是什么呢？根据亨利•明茨伯格（HenryMintzberg）的研究，管理者在管理工作中表现为10种“角色”。这10种“角色”分为三大类：人际、信息和决策方面的角色。人际角色包括：挂名首脑、领导者、联络者；信息角色包括：接受者、传播者、发言人；决策角色包括：企业家、资源分配者、故障排除者、谈判者。在这10种角色中，并没有显现出领导者身先士卒的角色特征。因此，园长要时刻明确自己的管理者身份。而管理者最重要的职责是发挥管理的效率。不仅如此，园长是整个幼儿园最高的决策者与执行者，无论是幼师的选用，还是幼儿园教学的目的和主题都需要园长进行把关。幼儿园园长的人文管理更加需要园长具有非常高的职业道德感和使命感，能够在各个方面有非常高的素质，为园所带来不一样的管理风气。
二、什么是人文管理
人文管理是指按照不同人的不同需求，有序和谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。人文管理的核心就是以人为本，以人为主题的管理，而不是僵硬以及冰冷的制度管理。其最重要的是激发个人的创新与发展能力，培养具有自尊自爱自强自立的个体。幼儿园的人文管理主要是针对幼儿与幼师二者，即园长是否充分尊重每一名幼儿的个性发展，是否充分发挥了每一名教师的教学水平和教学能力。
三、幼儿园园长对人文管理主要存在的问题
（一）幼儿园原本自身缺乏人文精神
一次，全世界的诺贝尔获奖者在法国巴黎聚会。有记者提问当年诺贝尔物理奖的获得主卡皮查：“您在哪所大学、哪个实验室里学到了您认为是最主要的东西？”让人意外的是，这位白发苍苍的老人回答道：“是在幼儿园。”记者愣住了，又问：“您在幼儿园学到了些什么呢？”老人如数家珍地说道：“把自己的东西分一半给小伙伴们；不是自己的东西不要拿；东西要放整齐；吃饭前要洗手；做了错事要表示歉意；午饭后要休息；学习要多思考；要仔细观察大自然。从根本上说，我学到的全部东西就是这些。”幼儿园的管理以及它的重要性不言而喻。因此，园长首先要从思想上高度重视，然后在具体行动上去落实。不少园长对人文管理存在误区，对人文管理的认识不够透彻，只是停留在表面，没有认真贯彻执行。而园长的所作所为不仅能够影响教师，还会通过教师的言行进一步影响到幼儿。
（二）园所缺乏人文氛围
不少园长为了减轻自己的负担，或者是把自己高高地放在一名园内最高领导的位置上，没有和幼儿园的教师打成一片，也没有和幼儿一起做游戏，关心他们。幼儿园的管理完全按照制度去执行，虽然可以在一定程度上减轻园长的工作量，但是这样一来却拉开了园长与教师以及幼儿的距离，使得园长变成了高高在上的管理者，变成了不易亲近的领导。怎么能够把幼儿园的人文关怀做好呢？因此，园长应做好人文管理工作，起到带头作用。不管是小学、初中、高中还是大学，人文精神都是一所学校的最高内涵与发展前行的动力，并推动整个社会的发展与进步。
（三）没有制定人文管理的制度
一些先进、有管理经验的园长，不仅能够获得教师以及幼儿的喜欢和尊敬，而且园所所取得的成绩也是非常突出的，可在社会上获得不少先进和荣誉称号。这些园长看起来不务正业，想法天马行空，一周难得在幼儿园见到几次，如今天到这里开会，明天到那里讲学，空闲了把自己关在办公室里看书。幼儿园的运转自有相关人员各司其职，真正的管理者似乎不存在。
四、幼儿园园长如何加强人文管理
（一）园长自己要加强人文管理的认识和学习
园长要不断学习、探索新的管理经验。意大利著名的幼儿园教育专家蒙台梭利，通过自己不断摸索和创新，创造了蒙台梭利教育教学体系，并且在全世界范围内得到了推广，并得到了很多人的赞同。蒙台梭利的教学核心主要是帮助儿童的生命自然成长与完善，让他们达到人格、心理、智力等方面全面发展。作为幼儿园的最高管理者和决策者，园长的思想深深地体现在幼儿园的各个方面。因此，园长也要不断加强自身的学习，不断探索对幼儿的人文管理方法。
（二）加强对幼儿以及教师的人文管理
加强对幼儿的人文管理，最简单以及最直接的体现就是向幼儿传播人文知识、人文故事等知识。此外，园长可以定期邀请一些人文方面的专家到园所，开展知识讲座，开阔幼儿的知识面。园长还可以订阅一些传播社会主义价值观的动漫书籍，让幼儿从小形主义思想，对人文方面进行一些思考与探索。除了幼儿方面的文人管理，幼儿园最重要的还有教师。她们是知识的直播传播者，因此她们业务素质的高低直接决定幼儿未来的发展。加强幼儿园教师的人文管理，首先必须加强教师的人文素质。园长可以不定期举行人文知识的培训，并在教师进入幼儿园教学的时候，把这一项内容列入教师考核的标准之中，从而进一步加强教师的人文意识。
（三）园所营造人文的气氛
无论是培养幼儿以及加强教师的人文素养，还是在培训管理上，都需要在园所创造一种人文管理的气氛和氛围。最简单的便是在园所的设计上，加强人文知识的具体体现。比如，园所的墙面可以设计并张贴一些古代著名思想家以及文学家的书画作品，不一定要写的或者画的有多好，关键是要有趣味性，能够激发幼儿的兴趣。最重要的是，教师可以时不时通过现场教育的方式，告诉幼儿这些先贤的事迹，让幼儿从小就有这种思想和意识。通过这样的方式，幼儿在幼儿园受到了潜移默化的熏陶。长年累月的累计下来，对幼儿的影响也是非常深远的。幼儿通过这样的方式，不断进步，不断成长，最终使整个园所的人文管理得到提升。
五、结语
1.1人性假设下的高校人事管理人文关怀的必要性
人性假设是任何人事管理的基础，在不同的管理过程中，管理者都需考虑到不同人在不同情况下的不同需求。对于一个教师群体，每个人的生活经历、思想不同，应该更合适于“复杂人”假设。根据20世纪六七十年代提出的“复杂人”假设，人是复杂的动物，是“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设的复合，不仅人与人不同，而且同一个人在不同的时间和地点也会有不同的表现和需求。高校的人事管理应关注管理对象，关注其权利与尊严。人文关怀是高校教职工的心理诉求。管理者应根据不同教职工的不同需求，满足其对自身人生价值的实现的同时，在教师们面对工作压力、人事改革压力等时候给予一定的人文关怀。
1.2人文关怀是高校人事管理的必然要求
传统的高校人事管理把人视为机械的个体，没有思想与主见，管理方式主要以各种约束为主，缺乏对人性的理解，从而不能对人的价值进行很好的开发。这种缺乏人文关怀的人事管理的结果是人浮于事、内耗过大、教职工积极性不高、人事管理效能低下，甚至造成人才流失，直接影响到学校的长远发展。因此，高校人事管理应返璞归真到人的本性上，承认人的主观能动性，回到现代化的人事管理道路上，注重人文关怀，激发每位教职工的潜能。
1.3具备人文关怀的人事管理是高校管理的必然选择
高校的各项管理工作中，人事管理是举足轻重的部分。高校人事管理的重要对象是高校的各部门教职工，因此在高校人事管理过程中渗透人文关怀是高校管理的必然选择。在人事管理中渗透人文关怀，才能激发教师的潜能，提高学校的整体教学水平，从而促进学校的教务工作；在人事管理中渗透人文关怀，才能激发教师的创新能力，提高科研水平，促进学校科研工作的开展；在人事管理中渗透人文关怀，教职工就可以实现自我价值，每位教职工都实现自我价值，学校才能实现总体管理目标，实现高等教育的发展。
二、在高校人事管理中实现人文关怀的基本原则
2.1以人为本的原则
“以人为本”是人文关怀的核心。而以人为本的教育观念，不仅要体现在学校办学理念、教育方法中，更要体现在学校的管理理念与管理方式中，体现在学校建设的整体氛围和校园文化中。以人为本的高校现代化人事管理思想的主要内容有以下几方面：1.人是高校管理的主体，人是高校发展的主体；2.教职工的个人发展是高校重要的发展目标之一；3.人事管理要注重民主思想；4.人事管理应渗透到各个部门，同时也是各个部门协同人事管理的过程；5.人事管理改革应朝着解脱教职工束缚，激发教职工潜能，有利于教职工个人发展的方向进行。
2.2公平公正原则
高校人事管理应该注意公平公正，应做到：1、人事相宜。做到岗位设置于人才能力相适宜，避免人浮于事。2、平衡利益分配。应该按多劳多得、少劳少得、不劳动不得的原则给予相应的酬劳。3、公平竞争。建立一定的公平竞争环境，区分人才优劣，择优提拔人才。
2.3公开原则
高校人事管理的公开原则包含以下三方面的内容：一是各项规章制度的制定应公开透明。各个管理部门在制定规章制度时均应充分听取并充分考虑教职工的意见；二是规章制度内容应公开。所有的规章制度内容应该是公开透明的，允许被管理者随时查阅得到，否则不应该赋予任何效力；三是除了需要保密的过程之外，所有管理的主体、过程、结果等均应公开。
2.4民主原则
民主管理是学校领导制度的根本原则之一，也是教职工依法参与行政管理、进行行政监督的的途径。民主原则应该深植每位高校管理者的思想中，承认每位教职工都是平等独立的个体的基础上，承认其参与各项管理工作的权利，允许每位教职工都有参与到高校各项管理工作的机会。
2.5激励原则
关键词：人文关怀；管理育人；大学生
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）04-0015-02
党的十七大报告指出：加强和改进思想政治教育，注重人文关怀和心理疏导，用正确的方式处理人际关系。由此可见，以人为本是我党在新的历史条件下的执政理念，是我们一切工作的出发点和落脚点。21世纪以来，随着高校办学规模不断扩大，师生比例大幅度提高，学校对学生常有失顾、失管甚至失控现象；随着办学层次多样化，学生文化素质和基础参差不齐，使学校教学、管理、服务工作难度增大；学生对学校的教育教学条件，特别是教育教学质量有了更多、更高的要求，造成学校与学生之间的矛盾增多；近年毕业生数量增加，就业市场竞争激烈，既给学生带来了巨大的心理负担和压力，也使学校的教学、管理和服务工作面临新的严峻考验，等等。面对这些问题的出现，高校要适应高等教育大众化的新形势，与时俱进地推进教书育人、管理育人、服务育人工作，充分调动全体教职工的主动性、积极性，实行全员育人、全方位育人。作为一名高校管理工作者，在与学生交流时，尤其必须时刻秉承以人为本的管理理念，在各项工作中始终贯穿人文精神，使管理更加富于人性化。
要做到人文关怀，以人为本，首先要了解什么是人文精神？人文，是一个动态概念。从一般意义上讲，人文指人类社会的各种文化现象。文化是人类，或一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。价值观是文化的核心，而规范，包括习惯规范、道德规范和法律规范，规范是文化的主要内容。人文的核心是“人”，以人为本，关心人，爱护人，尊重人。这就是我们常常说的人文关怀、生命关怀。高校培养的人才一定要有高尚的人生观、价值观，这就要求我们在教育大学生时一定要以德服人，加强人文素质教育。目前我校开设了多门人文素质选修课程，学生需修满6个学分才可以毕业。我们今天的社会，也是一个缺乏人文关怀的社会。我们的教育、我们的社会，需要知识，需要技术，需要艺术，尤其需要人文。因此，在大力推进“三育人”教育时，我们可以与建设“节约型、学习型、和谐型”校园结合起来，建设以人为本的高校校园和谐文化。具体来说，以人为本，深入发挥管理育人对大学生的教育作用可从四个方面着手。
一、对学生人文关怀，真心爱护学生
要进行人性化的教育管理，就要关心人，理解人，宽容人，引导人。管理育人，管理为手段，育人为核心，管理育人的最终目标是促进学生的全面自由发展。为此，广大高校教育工作者要进一步树立“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”的思想，围绕“三育人”工作建设，从人文关怀的角度出发，切实关心爱护学生，在日常管理工作中坚持以人为本，贴近实际、贴近生活、贴近学生；同时努力解决大学生的实际问题，加强对贫困生的资助工作，“急人之所急，想人之所想”。管理者既要教育人、引导人，又要关心人、帮助人。从而在日常管理行为中潜移默化地教育、影响学生。
二、推行“以人为本”的管理理念，加强制度、文化等人文关怀
在管理过程中要坚持把以人为本的管理理念、管理制度具体化、行动化、人性化。随着信息时代的到来，人的重要性得到前所未有的提升。高校是精神产品的主要生产基地，有效激发教职员工和学生的主动性、积极性和创造性对高校来说尤为重要，因此，在高校推行“以人为本”的管理理念，必须在管理过程中言传身教，身教重于言教，自觉地把师生需要当作第一任务，把师生是否满意当作第一标准，不断增强服务意识，提高决策和管理水平。在日常管理过程中要注重培育和谐向上的校园环境，建立健全的管理制度，用先进的科学管理方法指导学生、管理学生、服务学生，使学生的身心能健康发展。“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑”，只有用环境熏陶人、管理人、培育人，才能真正让管理做到“润物细无声”。教学管理工作者不仅要学会制度化管理，更需要灵活多变的管理技能，围绕广大师生的要求不断改革完善管理制度，让制度创造更好的学习生活环境，而不是制约。社会的法律也是如此，好的法律是为了人民的生活更稳定，而不是限制和惩罚。如果人人都具有高尚的道德修养和法律意识，那社会将会是温暖的，校园也一样，如果我们的学生都是高素质人才，高校就是一个净化深造人才的工厂。
三、充分发挥学生个性，以个性为工作切入点，使其共性合格，个性张扬，尊重并保护学生的个性特征
“金无足赤，人无完人”，在管理学生时坚持普遍教育与个性教育相结合，既遵循大学生群体的思想和心理发展规律，又考虑大学生的个体差异，因势利导，因材施教。在充分借鉴已有经验的基础上，积极探索大学生教育的新途径、新方法，努力体现时代性，把握规律性，富于创造性，增强实效性。只有这样，才能提高人才培养质量，促进学生的全面发展。开展丰富多彩的校园文化生活是高校不变的宗旨，我校开展了书法大赛、大学生挑战杯、大学生英语比赛、大学生程序设计比赛、篮球赛等校园文化活动，活动取得了不错的效果并涌现了大批的精英人才。这种校园活动既丰富了大学生的校园生活，又促进了同学们的个性和能力的发展。
四、针对当前大学生就业压力大、心理问题突出等诸多社会问题和个人问题及时排忧解难
【摘要】目的:充分调动护理人员的积极性,发挥护理人员的最大潜能,提高护理管理效能。方法:创造和谐的人文环境,营造浓厚的文化氛围,搭建良好的发展平台,实施恰当的人文管理。结果:增强了护理人员的职业成就感(P
【关键词】人文管理;护理管理;满意度
doi:10.3969/j.issn.1006-1959.2010.09.321文章编号:1006-1959(2010)-09-2562-02
随着我国医药卫生体制的改革的深入发展和我过卫生事业的进步,以人为本的人文管理模式在医院管理中的作用日益受到重视,实施人性化管理是医院发展的必然要求。我国目前正处于社会转型期,医疗资源还不能完全满足社会发展的需要,医院护理人员配置不足,导致护理人员工作强度高,精神压力大,医护纠纷发生率高。为了更好地缓解护理人员的工作和心理压力,提高临床护理效率,我院2008年3月开始在医院管理中纳入实施人文管理措施,取得良好效果,现报告如下:
1.资料与方法
1.1一般资料:对我院工作5年以上的护理人员采用随机抽样法进行调查,共100人,其中副主任护师4名,占4%;
主管护师24名,占24%;护师59名,占59%;护士13名,占13%。学历:本科及以上25名,占25%;大专51名,占51%;中专24名,占24%。年龄21~54岁,工作年限1~35年。
1.2方法:我院根据人文管理精神,主要采取以下措施灌输人文管理精神和理念,实践人文管理模式,提高管理效率和质量。
1.2.1创造和谐的人文环境。通过创建和谐的人文环境,主动排解护士的工作和生活困难,强化对护理人员的人文关怀,让护理人员在和谐的工作环境中释放自己,充分发挥工作积极性,降低心理压力[1,2]。
1.2.1.1强化护理人员心理疏导工作。坚持“以人为本”是构建优秀医院文化的关键[3]。建立和健全护士心理救助模式,通过开展座谈和专题培训,教会护理人员自我心理减压的方法和正确的心理压力排解方法。护士长和各级医院管理者主动了解护理人员的心理压力来源和程度,主动为护理人员减压。
1.2.1.2搭建沟通平台,畅通沟通渠道。医院信息系统开通护理天地网,通过开放式沟通磨模式,实现上下级沟通的无障碍,为管理者与护理人员之间建立沟通信息平台。
1.2.1.3主动进入护理工作一线,了解护理人员的困难和问题。改变管理者传统的管理理念,以管理为主转变为以服务临床为主,以在办公室听取汇报为主转变为以深入基层解决实际问题为主,调整管理思路,改进工作方法,拉近管理者与护理人员的距离,构建和谐的工作氛围。
1.2.1.4争取政策支持,强化人文关怀。主动了解和化解工作矛盾,通过了解护理人员,尤其是一线护士的工作诉求,为他们解决实际困难。针对分配中的信息反馈和科室分配中存在不合理现象,主动化解矛盾,提高护理人员工作积极性。
1.2.2营造浓厚的文化氛围。人文管理是社会进步的表现,文化氛围的营造是人文管理的前提,是构建和谐的需要,是护理管理人本原理“坚持把对人的管理放在首位,重视人的需要”的根本要求[4]。我们以举办各种活动为载体,人人参与的方式开展医院文化建设,渗入人文关怀,让护理人员在忙碌之余有宽松的机会,营造浓厚的文化氛围,使个人才能得到发挥,个人价值得到体现,增强集体向心力和凝聚力。
1.2.2.1学术活动。每年举办5~6次的学术活动,邀请省内外知名专家、教授来院进行专业和人文知识专题讲座,营造了浓厚的学术氛围,培养了学习兴趣,强化了护理人员的学习意识和专业知识,提高了人文素质。
1.2.2.2开展“职工运动会”。有健康的身体才可能更好地工作。每年举办1次“职工运动会”,开展篮球、羽毛球、乒乓球和交谊舞等比赛活动,提高了身体素质,倡导了运动之风。
1.2.2.3举办演讲比赛。隔年举办1次护理演讲比赛,展示护理人员的综合素质。
1.2.3搭建良好的发展平台。
1.2.3.1大胆启用优秀人才。不管护理人员资历深浅、年龄大小,只要有能力、能胜任管理岗位者均大胆启用,给予更多护理人员不断提高自身管理能力的动力。
1.2.3.2发挥不同人才的优势。在优秀人员较多而管理岗位有限的情况下采取变通的方式解决不同人才的培养和使用问题。首先对具备管理能力和培养前途的护理人员通过科室推荐、护理部认可、院长办公会讨论后,任命其为副护士长,协助护士长承担部分管理工作,使得护士长休息期间管理工作得到延续,确保安全;对专业知识技能突出的护理人员重点培养,承担专业护士的角色,发挥优势。
1.2.3.3提供良好的学习机会。按学历、职称和职务不同,全院护理人员每年均享受不等学术经费。凡是外出学习或进修培训后均在科室、护士长会议或护士大会上进行汇报,交流学习机会,分享最新信息,增强学习的自觉性和针对性,为护理人员提供了锻炼和更多的学习机会,发挥最大潜能。
1.2.4实施恰当的人文管理。
1.2.4.1原则性和灵活性的有机统一。以坚持原则为前提,制度面前一视同仁,体现制度的公平性,但对特殊情况又采取灵活的方式进行处理,体现其人性的一面。人性化是一种管理方法,但必须服从于管理原则,防止放任自流和人情化。制度管理是前提,人文管理是补充,以制度管理为前提,实施人性化管理[5]。
1.2.4.2注重动机和效果的有机统一。在工作上严格要求,在人格上尊重理解,在生活上关心体贴。注意批评和处罚的技巧与艺术,处处体现人文关怀,真正让护理人员身心得到放松,压力得到释放,得到足够的理解和应有的尊重。
1.2.5效果评价。采取访谈和自行设计问卷相结合的方法,分别对我院2008年3月至2009年12月实施人文管理前后的100名护理人员进行调查。包括护理人员的职业成就感及满意度2个项目,其中每个项目又包含5个子项目,分别按满意、较满意、一般、较不满意、不满意5个等级进行评价。首先讲明调查目的和基本要求,采用无记名方式进行调查,发放问卷100份,回收有效问卷100份,有效回收率100%。
1.3统计学方法:采用χ2检验进行统计学处理。
2.结果
2.1实施人文管理前后护理人员自我评价比较,(见表1)。
表1实施人文管理前后护理人员自我评价比较(职业成就感,n=100)
χ2=37.2,P
2.2实施人文管理前后护理人员满意度比较,(见表2)。
表2实施人文管理前后护理人员满意度比较(n=100)
χ2=19.48,P
3.讨论
人文管理的实施提高了护理人员的满意度。医疗市场的冲击,经济利益的重新分配,导致护理人员职业成就感下降是目前存在的普遍问题。近年来,护理工作出现“三大、三低现象”,即:工作量大、劳动强度大、心理压力大和福利待遇较低、认可程度较低、工作热情较低并存的局面,大大挫伤了护理人员的工作积极性了,使护理人员职业成就感处于低位徘徊。通过人文管理的实施,我们采取适当的方法,对护理人员给予了及时的引导和疏通,帮助护士找回了职业成就感,树立和坚定的职业方向。护士对护理专业进行重新认识和正确定位,大大减低了自身的心理困惑和心理应激程度,进一步明确了护理的发展前景。我们在进修学习和职称晋升为护理人员提供了更多的机会,使护士职业满意度大大提高。
护理人员的满意度直接影响着护理工作效率和患者满意度,只有在护理人员满意度提高的前提下,护理工作效率才有可能提高。通过人文管理的开展,护士工作满意度大大提高,她们也自觉的将人文精神灌输到工作中去,工作更为积极主动,使工作效率大大提高。患者满意度也随之提高,护患纠纷的发生率明显降低。
在医院管理中,严格的规章制度是保证医院正常运转的前提和基础,但是管理中不能因此忽视对员工的人文关怀,在坚持原则的情况下不失灵活。让护理人员的不满情绪能得到倾诉和及时排解,遇到困难时能得到解决,心中有抱怨时能得到宽慰,做出成绩时能得到肯定。每位护理人员都是医院的内部顾客,假如不能让护理人员满意,最后也不能使病人满意。以人为本就是以人的要求和愿望来处理事情、解决问题,体现关注人、关心人、重视人的人性化管理和运行模式[6]。通过对护理人员真实想法和心理需求的了解,进行针对性的开导和引导,满足她们的合理需求,调动她们的积极性,增强护理团体的积极性,提高了护理人员的满意度。
综上所述,人文管理在我院的护理管理中发挥了重要作用,大大提高了护理人员的工作满意度和职业自豪感,人文精神在医院护理管理中的到深化和扩展,人文精神渗透到护理工作的美一个角落,使护理工作的质量和深度明显提高,护理人员都能够创造性的开展工作,效率大大提高,营造出和谐的医患关系氛围,对医院的发展起到良好的促进作用。
参考文献
[1]周荣慧,郭秀花.综合医院护士职业倦怠真实体验的性质研究[J].护理管理杂志,2006,6(10):8-11.
[2]吴亚君.服务型领导管理特征与人性化护理管理[J].护理管理杂志,2007,7(3):26-27.
[3]袁庆福,金晶,李莉莉,等.医院文化建设应做到以人为本[J].医院管理论坛,2007,24(7):16-18.
[4]颜艳萍.人性化护理管理的实施与体会[J].护理管理杂志,2005,5(8):53-54.
【关键词】医院管理工作；人文关怀；转变意识
1、把人文关怀融入医院管理工作中的重要意义
1.1符合新时期发展的需要
当今世界，单纯依靠“利益”连接起来的经济活动已经不是时代的主流，在经济活动中，人越来越受到重视，换句话说，经济活动已经逐渐进入了“情感化”经营时期，“以人为本”的管理理念已经深入人心，因此重视人文关怀，把人文关怀融入医院管理工作之中是符合新时期医院管理工作发展需要的。人文关怀是医院文化内涵的载体，是医院与患者、医院与员工、员工与患者之间情感的桥梁。尊重人性，让人文精神引导着医院的管理行为，让医院管理中处处体现人文关怀也可以让医院更有竞争力。让患者在接受高水平的医疗技术治疗的同时，让其得到无微不至的人文关怀，与现代医学模式的需求相符，也是社会进步与发展的突出体现。
1.2体现医院的宗旨，促进医院发展
现代医院就是要与民众利益相关联，代表最广大人民群众的根本利益。在医院管理中，鼓励和倡导医疗的人文关怀，可以为人民带来更优质的医疗服务，正是医院的宗旨的最好体现。另一方面，医院要想长期的发展，走在时代的前列就必须要重视人文关怀。把人文关怀融入到医院的管理之中，是避免医闹事件的重要手段。当一个医院真正的重视与患者之间的关系，把患者的需要放在了第一位，笔者相信当患者感受到了医院的关怀，他们会更加理解和相信医院。这样一来，医患矛盾将被大大的减轻，医院和患者的关系将得到改善，融洽的医院环境将指日可待。事实上，医院不能只关注于技术实力的提升、高新技术设备的引入，而是把技术实力和人文关怀这两只拉动医院发展和腾飞的翅膀都给予高度的重视，那么，医疗人文关怀也可以促进医院的不断发展。
2、建设人文关怀的医院管理的方法措施
2.1改变传统观念，树立正确意识
建设文化关怀的医院管理首先要从意识形态、思想观念方面开始，改变传统的“大国心态，医院说了算”的观念。医院的服务质量一直不高，究其原因还是在于医院工作者的思想观念不对。医院工作者不知市场竞争的残酷，在管理服务中不知道如何进行完善和提升，就导致了医院服务落伍的现象。人文关怀的医院管理要求他们树立危机意识和忧患意识，放弃优越感，正确的认识医疗现状，用人文关怀来武装自己，提升医院的服务水平。
2.2与医院文化建设相结合
医院管理要与医院文化建设工作紧密的联系起来，把人文关怀作为医院的文化理念在建设医院文化建设中充分宣扬和传播。用丰富多彩的文化活动来推动医院文化建设，来促进医院管理的发展。医院管理层在市场竞争和对外交流中独断感受到文化建设和文化经营的重要意义，在医院的管理中，有意识的开展一些增强医院文化的活动，一方面可以促进医院文化的建设，让医院形成良好的文化氛围，另一方面也将极大地促进医疗质量管理，让人文关怀的理念深入医院工作人员的内心。例如，编制医院员工读物、制定岗位行为规范，定期举行医院文化讲座、制作医院人文理念宣传片等。这些建设医院文化的活动就是形成医院精神理念，宣传人文关怀的有效方式。把人文关怀与医院文化建设结合起来，用人文理念来丰富医院文化的内涵，有助于医院形成良好的文化氛围。用文化建设活动作为载体，传播和宣扬注重人文关怀的医院管理理念，促进医院管理的发展。一举两得，这样的模式值得推广。
2.3医院管理与医院使命相联系
医院管理要坚持以人为本，以患者作为医院管理的核心，强化医院日常管理，完善规章制度，促进改善医患关系。医院的使命是治病救人，挽救生命，让医院工作人员充分认识和理解作为医院和医护人员的使命，将打击收受医药回扣等不法行为，形成依法行医、廉洁行医的氛围。在医院管理中，让医务人员强化廉洁自律的意识，倡导健康积极的医德风尚，坚决抵制不良风气，也是人文管理的重要落脚点。在基层科室中，鼓励佩戴党徽上岗、自觉接受监督等等都是促进医院管理的有效方法。让医院工作人文对学医的目的、作为医疗工作者的责任进行积极的思考，让其形成正确的认识，是从根本上解决医院矛盾，建设和谐医院的途径。
3、结束语
总之，把人文关怀融入医院管理工作是符合当今时代需要、促进医院发展的方法和措施，医院应当从意识形态、思想观念入手，用把医院管理与医院文化建设相结合的措施，让人文关怀真正成为医院发展的助力。
参考文献
一、人文关怀的应用
（一）保护学生的自尊心。人人都有自尊心，中学时代正是孩子自尊心形成的关键阶段。这个阶段的老师本应该格外注意保护孩子的自尊心，但是现实当中教师虐待中学生的事情时有发生，学生之间的恶性事件屡见不鲜，难道孩子本该被这么对待吗？孩子也是一个独立的个体，他们会长大，他们中学时经历的事情很有可能会成为一辈子的阴影。（二）培养学生健康的心理状态。老师应该加强和学生之间的沟通交流，尤其是对于一些心理状态比较差的学生，要对他们进行经常的鼓励和夸赞，帮助他们逐步肯定自我，摆脱胆小的自己。对于学习成绩差的学生，老师也要积极地和他们进行交流，帮助他们解决学习上的问题，让他们知道老师对于每个孩子都一视同仁，从而能够提升他们的自信心。（三）激发学生的学习兴趣。学习兴趣是学习成绩提高的前提，教师必须意识到学习兴趣的重要性，注意对学生的学习兴趣培养。对于一些不敢举手回答问题的孩子，老师可以问他们一些相对简单的题目，然后对他们的回答进行肯定并给予夸赞，让他们体会到被肯定的满足感；教师还可以运用一些孩子喜欢的实践活动来开展教学工作，从而能够逐步调动孩子学习的兴趣，提高孩子的学习热情。
二、人文关怀的重要性
（一）教师是孩子成长。过程当中的关键人物，孩子待在学校的时间远远超过了待在家里的时间，所以教师是除了家长之外陪伴每一个孩子相处时间最久的人。因此，教师能够给每个孩子关心和陪伴，关注他们的健康成长，为孩子提供良好的学习环境，避免孩子受社会不良因素的影响。（二）人文关怀尊重人的主体性。每个孩子都是一个独立的个体，学校教育出来的孩子不应该是只会考试的机器。注重人文关怀的老师能够注意到每个孩子身上的优点，并且针对每个孩子身上的优点对孩子进行针对性的教导，确保每个孩子能够充分发挥自身的特点，体现教育全面性的特点。（三）人文关怀注重孩子实践能力的培养，能应用到生活当中才是有用的知识，实践能力的培养能够增强孩子以后自力更生的能力，能够帮助孩子摆脱对父母和学校的依赖，让孩子真正成为自己生活的领导者。
三、人文关怀的有效运用
（一）明确人文关怀内涵，实现管理新突破。人文关怀是一个很抽象的概念，人文关怀强调的是人本身的价值和人性。学校管理者必须明白人文关怀的内在含义，才能在管理工作当中加强人文关怀的运用。随着我国教育模式的逐步优化，学校管理工作质量也得到了很大提升，但是学校管理工作也存在很多的问题。学校管理者必须以人为本，充分考虑全校师生的内心想法，对他们给予足够的尊重和关怀，明白师生的真实需求，把人文关怀落实到工作当中。（二）开展人文关怀活动，提升教师参与学校管理的热情。学校管理者应该加强对教师的人文关怀，让每一个教师体会到人文关怀的优点，让教师感觉到自己也是学校管理者当中的一员，从而能够提升教师参加学校管理工作的热情。学校管理者要切实保护好教师的合法权益，保证教师的劳动所得，按照国家规定要求给教师提供符合标准的住所，给教师提供舒适的居住环境，适当对教师的工作进行奖励，充分挖掘每个教师的内在价值，提供广阔的平台让每个老师都能充分地展现自我。（三）营造和谐的气氛。老师和学生之间要加强情感交流，老师要经常和孩子进行交流，和孩子谈一些学习之外的事情，老师要多关注孩子身体成长的状况以及与同学之间的关系情况。同时，孩子也要多多体会老师的艰辛与不易，老师要向孩子传导健康乐观的生活态度，孩子能够给老师传达可爱和童真。管理者和老师之间也要加强情感交流，管理者和老师之间要进行经常的互动交流，发现对方身上的优点和共同点。管理者要对教师生活方面的问题提供适当的帮助，充分考虑到每个教师的个人幸福，进而能够增加教师的教学热情，提升教学质量。
四、结语
人文关怀对于中学学校管理工作具有不可忽视的重要作用。人文关怀应该作为学校管理工作的中心思想，贯穿于学校管理工作的始终。学校管理者应当充分理解人文关怀的内在含义，把人文关怀落实到工作中去，做到发自内心的尊重全校师生，团结凝聚学校全体师生的力量，尽最大可能发挥人文关怀的最大作用。做好学校管理工作，为了每个孩子的全面健康发展贡献自己的力量。
作者:唐照永 单位:贵州省赫章县河镇乡初级中学
参考文献：
［1］陈赤华．高校家庭经济困难学生思想政治教育中人文关怀探析［D］．河北师范大学，2012．
档案分类是为了提升工作效率，管理员依据某一标准，对档案室内的档案进行分类、编排，以便于在需要某一档案时能够准确迅速的找到其所在之处，减少时间消耗的一类管理工作。所以管理员可以把人文精神渗透到档案分类管理中，加强档案分类管理。
一、档案分类管理现状及人文精神渗透作用
管理员现代科技水平较低；缺乏信息处理能力；最重要的一点是管理员没有用正确的心态看待档案分类管理这件事，所以人们应加强管理员的人文精神教育。因为人文精神的渗透能够促进档案分类管理工作，加强管理员档案分类管理素质，让管理者孜孜不倦的完成管理工作，节约档案寻找的速度及准确性。
二、人文精神渗透到档案分类管理的有效途径
管理员为了在需要某一档案时能够准确迅速的找到其所在之处，可以把人文精神渗透到档案分类管理中，加强档案分类管理。其渗透到档案分类管理中的有效途径主要有以下两方面：
1.优化管理程序细节决定成败。所以管理员需优化档案分类管理，注重其细节之处，掌握档案具体存放的大致位置，以便于能够准确快速找到档案，以及保证档案室的整洁和信息完整，并把档案资料及时存入计算机中。
2.提升档案分类管理质量档案分类管理是一种繁重无趣的工作，所以管理员不仅要克服其工作，还需转变自己的工作情绪，用认真仔细的态度对待工作，用专业知识完成工作。而为了保证人文精神有效的渗透到档案分类管理中，管理员需要做到几个方面：①敬业，在档案分类工作中，管理员需要用一丝不苟的态度来面对工作；②终身学习。活到老学到老，现代生活在不断进步，人们又学不完的知识，所以管理员需要保证活到老学到老的人生态度，让自己适应现代社会的发展；③实事求是。用实事求是的工作态度来分类管理档案，保证人文精神在档案分类管理中的渗透，提升工作效率，保证档案能够快速准确的找到。
三、结束语
总而言之，档案分类管理是一种繁重无趣的工作，所以管理员不仅要克服其工作，还需转变自己的工作情绪，优化档案分类管理，注重其细节之处，用认真仔细的态度对待工作，保证人文精神在档案分类管理中的渗透。
作者：苏龙加甫.于孜曼
[关键词]校长；人文管理；制度管理
[中图分类号]G471.2
[文献标识码]A
[文章编号]1002―4808(2010)04―0070―02
党的十六届四中全会提出“建设和谐社会”，这一充分体现“人本、和谐”内核的新理念作为国家建设和发展的方略，也促进了教育管理理念的嬗变。学校管理在经历权威管理、制度管理后，一种从人的情感、需要、意志、欲望、尊严、发展的角度思考管理的方式――人文管理，越来越凸显其符合时代要求的重要特征与内涵，并逐步成为学校管理者的主流意识。人文管理体现了尊重人、理解人、激励人、教育人的“人本”理念，是一种具有凝聚力和向心力，能有效地推进制度管理的实施，让人自觉自愿的、最大限度的发挥自身价值，挖掘自身潜能，发展个性的管理方式。
一、校长实施人文管理的原则
(一)人文管理的人本原则
学校管理中运用制度管理，但不能把制度变成束缚；要注意工作的量化，但更应注意我们所不能量化的东西，如教师的智慧、感情投入、敬业精神、创新精神、从业技能等，这些都是在教师的劳动过程中表现出来的东西，我们绝不能忽视。作为学校的管理者，不仅要注意教师可以量化的成绩，也应注重教师的劳动过程，更要尊重教师的情感要求，用真诚和友善的情感去开拓沟通、感染、理解、激励的通道，充分发挥每个人的资源优势，为学校的全面发展服务，达到管理的人本追求。
(二)人文管理的成效原则
学校的管理必须把学校成员的利益与工作成绩联系起来，以成效作为衡量工作的标准，促进教师努力工作，提高工作绩效。在这里要避免成效标准的绝对化操作，否则有可能适得其反。我们的管理要达到两个成效：一是不断抓住教师的思想，调整其思想行为，以适应学校的管理，或者改进学校的管理；二是不断激发教师的潜能，发挥其创造力，鼓励他们创造性地投入，促进学校全面发展。
(三)人文管理的创新原则
培养创新型、现代化人才，既是国家和民族赋予学校的使命，又是社会和家长的迫切要求。所以学校管理必须凸显开拓创新精神，追求卓越，不断攀登新的高峰。求新、求发展是学校管理的一项持续性要求，校长应该努力使全体教师不满足已取得的成绩，不断地创新进取，完善自我，逐步走向成熟与成功，努力为他们创造良好的成长环境，发挥他们的创造才能。
(四)人文管理的开放原则
首先是资源的开放。人文管理追求的是合理调配人力资源，提高效率，为管理对象提供更好的服务，为学校的全面发展提供智力资源。所以，学校必须建立一个高度开放的、智能化的、信息化的文化环境，借助网络资源、媒体工具，突破时空限制，打造全新意义上的开放管理，进而实现管理与被管理之间的一种和谐、平等互动的关系。
其次是个性的开放。校长在实施人文管理的过程中绝对不能束缚教师的个性发展，更不能忽视“峥骨”教师的培养、“独立创新型”教师的塑造。因为这种精神、这种形象，将直接影响着我们下一代的成长、生存和发展。
二、校长实施人文管理的具体策略
(一)校长彰显人格魅力赢得教师尊重和信任
教师的尊重和信任是校长实施人文管理的基础，是校长能否带动学校向前发展的重要保障。因此，校长应具有高尚的人格，并通过不断完善自我，彰显人格魅力，赢得教师的尊重和信任。
所谓校长的人格魅力，就是指其性格、气质、思想、品德、才能、情感等个人综合素质在长期的领导活动中形成和发展起来的独特的感染力、影响力、吸引力等的总和。校长高尚的人格魅力不仅能产生强大的感召力量，带动教师向着共同的目标愿景迈进，还具有巨大的鼓动力，激励教师努力奋斗，同时产生巨大的凝聚力量，使全体教师心往一处想、劲往一处使。
校长的人格魅力从其基本构成来说，应包含两个方面：一是高尚的品德，二是厚重的综合素质。
校长较高的综合素质是其实施人文管理的前提，而最重要的是他的品格方面要达到公正无私、事业为主、为人师表、乐于奉献、是非分明、不存芥蒂、谦虚谨慎、任劳任怨、善良热诚、急人所急，对事业充满激情而又沉静、善思和专注，面对繁重工作、困难挫折和丑恶现象，坚定而顽强。同时，对待师生要体贴亲近和富有同情心，宽以待人，厚道随和而又庄重。
强权式的领导可能使人被迫服从，但它永远也不能让人从心里自愿接受，而只有那种以身作则、靠人格魅力影响他人的领导才是学校发展最有效、最长久的力量。
(二)激发教师乐于奉献的精神
第一，要回归对教师生命的尊重。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个教师都是有独立人格的人，理应受到尊重。俗话说，要想别人尊重你，你要首先尊重人。所以，校长要平等对待每一位教师，尊重每一位教师，因为只有当一个人被尊重、被肯定时，才会产生一种自尊的意识，才会尽最大努力去完成自己应尽的职责。在希望之家的教师管理中，校长从不与任何一位教师耍权术、玩心眼，总把教师的生活冷暖放在心上。哪位教师生病，校长必去探望；哪位教师家有矛盾，校长必去及时调解；教师合理的意见和建议也都被采纳。相互尊重，让这个集体充满了向心力与凝聚力。
第二，应合理地给教师定位。在教师群体中，教师的水平参差不齐，作为校长要针对教师能力的差异及各自专长合理地给教师定位，精心设计最能发挥每一位教师专长的岗位，使之人尽其才，各得其所，从而让教师在适合自己的岗位上去自觉主动地实现最大限度的发展。如，结合“青蓝工程”实行一帮一的“师徒结对子”活动，一些新手或者业务能力稍弱的教师，通过活动都能得到较快的发展，胜任本职工作。
第三，激发教师形成乐于奉献教育事业、回报社会的愿望。通过回归教师的尊严，合理地给教师定位，许多教师在心理上就会产生一种愉悦心情，能够激起他们对工作的热情和兴趣。在此基础上校长要从回报社会、回报学校的角度培养他们的奉献精神，让教师懂得人生不仅追求个人需要，追求自身的生存和发展，更应该积极为社会、为学校、为别人奉献自己的力量，让他们树立“这是我们学校”的意识，把生命价值与学校取得荣誉融为一体，让每一位教师能够分享学校取得成绩的快乐，真正形成全校师生命运共同体，在共同创造的成绩荣誉中获得幸福，从而激发他们自觉奉献于教育事业。让每位教师拥有一个高尚的理想追求、一种无私奉献精神，是一所学校汇成凝聚力的最根本的思
想保证。
(三)创设良好的校园环境
在实施人文管理中，校长要充分认识和发挥环境的育人功能，努力营造良好的校园环境，以满足教师自身发展和教育教学工作的需要。校园环境包括硬环境和软环境两个方面，所谓硬环境就是满足教育工作基本需求的、显性的配套设施及场所。它可以陶冶身心，涵养性格，愉悦隋怀。而软环境则是隐性的、更为复杂的，同时它也是极为重要的。学校作为育人的场所，要处处体现环境的育人功能，就要求校长善于设计，长于协调。例如学校的校训、办学观念、校园橱窗、花园雕塑的设计，良好的健康向上的生生关系、师生关系、师师关系的协调等。有效的环境建设，使校园里弥漫着人文与和谐的气息，传递着尊重、信任的情感，从而引导教师群体形成统一的核心价值观。在这样的环境中工作，教师会感到舒心与幸福，其责任与使命感也会得到强化，为学校的持续健康发展提供不竭的动力。
(四)健全更新管理机制，合理选择管理策略
1重视人文社会学知识学习运用的意义
1．1确保医疗安全医院医疗安全管理不同于一般意义上的行政安全管理，需要综合运用医学、管理学、人文社会学，以及其他分支学科知识，如果简单地仅从医学角度分析评估安全隐患、处理安全事故苗头，往往达不到预期效果。为患者提供医疗服务时，不能仅仅把患者当作单纯的生物人，单纯用科学技术为患者治病，还要从人文社会学角度进行研究思考，赋予其社会属性，从社会学角度考虑患者职业、健康常识掌握程度、心理状态、社会认知度等方面入手，选择适宜的治疗方法，加强医患沟通，有助于减缓医患矛盾，确保医疗安全。
1．2提升医疗质量随着卫生观念的逐步转变，医疗质量体系也随之发生变化，从以前的扁平化已经转变为全方位、立体化，这其中涉及医疗服务、医患沟通等方面的知识内容，要求医务人员在做好医疗文书等基础医疗质量的前提下，必须在医疗服务过程中融入社会学知识，与患者及家属进行全面深入交流，完善各项签字知情同意手续，督促医务人员严格按照设定的治疗路径执行，保证环节控制和终末质量。
1．3提高技术水平现代医学涉及到伦理学、材料学、物理学、运动学等多学科知识。而今医学知识日益普及，医患信任面临前所未有的困难和挑战。医师要赢得患者的尊重和信任，一方面，要求医务人员善于并重视细节的观察，把社会学知识与临床知识结合推理诊断，尊重患者权利，选择患者能够接受的、实惠准确的检查手段，提高医患信任度和诊断符合率。另一方面，医务人员通过在医疗活动中对社会学知识的运用，必须全面了解掌握医学领域新进展，从而促进自身医疗技术水平的提高。
2运用人文社会学知识的思维方法
2．1强化对人文社会学知识的学习以医师为主导的医疗服务正受到冲击，突出表现为医患关系紧张、冲突不断，现行“以患者为中心”的服务模式已形成，要求医务人员必须为患者提供全面可靠的信息，并进行解释，提供可供患者选择的服务，并协助患者进行决策。这就要求医务人员具有一定的社会学知识，相信和尊重患者，并善于观察患者社会知识面，根据患者不同的文化背景对患者进行分阶段、多层次的针对性教育，帮助患者树立正确科学的健康观念，提高患者依从性，使其配合治疗，从而巩固疗效、防止复发［2］。作为医院管理者和医务人员，必须紧跟时代的脚步，适应新常态，进行服务方式的彻底转变，在医疗服务中不再只有医师具有发言权，医师不能完全承担决策和服务的所有责任，必须让患者及家属了解医学的历史、现状及局限性，在与患者充分沟通协商的基础上，进行科学决策和责任分工。
2．2熟练运用人文社会学知识进行医患沟通掌握社会学知识，就掌握了一种方法，医患沟通时，就占据主动。据调查统计，医患关系和谐、投诉率低的医务人员，掌握运用社会学知识越熟练，执行制度规范和风险防范意识越强［3］;相反，对于社会学知识不重视或掌握不好的医务人员，往往临床规章制度落实不到位、医疗服务的随意性大、医患关系紧张、医疗工作中问题发生率高。作为医院管理者和医务人员，需要考虑患者各方面的情况，如在详细了解患者的职业、年龄、学历等基本信息的情况下，掌握患者的心理状态和期望值，并耐心细致地进行沟通。因此，医务人员不但要掌握好专业知识，同时要加强对社会学知识的学习，掌握一定的沟通技巧、语言艺术、心理学和教育学等知识并灵活运用，以适应当前医疗形势的发展。
2．3综合运用医学和人文社会学知识确定治疗方案中国的传统医学理念使社会人群对医学的认识，更多地局限在抽象的逻辑推断中，而缺乏医学自然科学常识，难以对人体和疾病进行科学的认识。我国现阶段，医患之间医疗信息的不对称性是一种现实存在。民众普遍存在着对医学诊疗活动过高的期望值，由于医学的局限性，医师很难做到“包治百病，药到病除”，这种高期望值与实际诊疗结果之间的落差常常就形成患者对医疗的不满意、不信任［4］。医学的本质决定医患双方共同参与的动态过程，其中患者是疾病的主体，是医疗服务的消费者，享有知情权，理应参与到自身疾病的诊治决策中。随着医学知识的爆炸、互联网的飞速发展，各类信息更是唾手可得，患者通过上网查询等手段就可以获得较高质量的医学信息和较先进的科学研究成果，在一定程度上动摇医务人员在医疗活动的权威性，加剧医患之间的紧张关系，淡化患者对医务人员的信任。因此，医务人员要主动向患者介绍疾病的发病原因、治疗方法、愈后情况等医疗知识，与患者交流，给患者提供可供选择的治疗方案，并在达成共识后切实按照规章制度落实医疗服务。
3加强对社会学知识的更新实践
3．1关注人文社会学新进展社会发展日新月异，民众的思想和行为方式也在不断发生变化，对疾病的认知越来越多，对健康的重视和医疗的要求越来越高。如果医院却一味停留在原有的服务模式下，不能适应变化的形势，就会出现各种问题，甚至面临淘汰的危险。因此，作为医院管理者必须有清醒的认识，要紧跟时展的步伐，关注人文社会发展动态，加强人文社会学知识的更新，转变发展理念，并及时掌握运用于医院管理，才能确保医院的持久发展。
3．2重视医院人文建设良好的医院人文建设是医院管理者必须始终重视的内容，其核心是解决“为谁服务”问题。坚持以患者为本，提高医务人员素养，营造和谐交往环境，确保技术提升和医疗安全。一名出色的医院管理者要实现可持续发展，在关注医院人才学科、设备设施和技术服务等内容外，更应关注医院的人文内涵建设，用文化凝聚人心，用文化引领创造和谐、安全、舒适的医疗环境。
港口企业重视人文关怀以及心理疏导的科学方式
优化港口企业人文品位，丰富人文关怀核心内容港口企业要想实施良好的人文关怀，应提升人文品位，丰富文化内涵，构建人文精神体系，深化内涵。应全面关注员工发展，维护其尊严，并重视员工价值，珍惜他们创造的财富价值。应树立全面发展意识，为员工创造持续发展、优化提升的机遇，方能激发其工作积极性，提升工作效能。港口企业领导应基于国家方针政策，积极学习，丰富自身素养，掌握一定的心理学以及伦理学、管理学知识，进而提升管理技能，优化交际能力，提升语言艺术，赢得员工支持，构建和谐、文明的企业发展环境。人文关怀内容应不断丰富，港口企业应树立以人为本的思想，关注员工核心需求，优化精神品位，激发员工主体意识，令其形成良好的独立人格，并进一步促进心灵世界的全面丰富。同时，应注重对员工伦理情操的科学培养，提升其道德意识。实施人文关怀工作应注重有效性、精准性、合理性，应通过政治关怀令员工形成主人翁意识。港口企业特点决定其工作环境条件相对复杂，难度较大。因此，企业更应给予员工必要的经济辅助，了解员工生活需要，为他们解决困难问题。另外，港口企业应进一步健全管理制度，全面维护员工应有权益，实施人文关怀。对于员工还应注重人才培养建设，促进其整体素质水平的优化提升。港口企业经营业务广泛、服务职能多样，其科学管理经营对社会生产、人民生活发挥了至关重要的影响作用。
人性化实施心理疏导，激发员工优质潜能港口货物装卸、运输、客运服务、引航管理等工作均需要员工具备综合素质，提升人性化服务意识，并科学应用信息化、现代化技术，做好调度管理。同时，伴随市场竞争的日益激烈，企业还应持续扩充服务领域范畴。例如船货、加工配送、物流管理等综合服务事项。为此更需要员工熟悉掌握行业科学技术，方能胜任工作，发挥核心价值，获取满足感荣誉感。因而，港口企业应加强心理疏导，注重员工业务技能的优化培养，应促进心理疏导成为一项经常工作。同时，应建立配套管理制度，创设刚性标准。应在做到人人平等的基础上，加入感情管理因素，为员工创造更多发展机遇，体现民主性。对于复杂的岗位工作，不应严厉指责能力素质不高的员工，应适当地宽厚仁慈。可借助信息技术，为员工开创互动交流、自由抒发意愿的平台，提升员工主体意识，激发其主观能动性与优质潜能。
创建完善心理干预以及反映机制为有效预防矛盾冲突、极端事件发生，港口企业应创建完善的心理干预以及危机预警机制。可针对社会舆情进行全面的搜集汇总，形成反映机制。可通过良好员工心态疏导，做好港口企业工作的有效调适，确保体系的良好平衡。应为员工开创顺畅、良好的情绪交流途径，给予他们必要的心理咨询辅导与干预。对于一些具有心理困扰以及障碍的员工应将其列为重点辅导对象，通过人文关怀、科学疏导，令其心理健康意识全面提升，并扩充自我发展技能。港口企业由于工作任务繁重，职能较多，员工总量庞大，素质水平存在较大差距。较多外来务工人员从事该项工作，由于其背井离乡、不适应环境，更容易产生心理矛盾，无法满足工作现状。为此对于外来员工，港口企业更应加强管理，可设计契合其特征的心理测试题目，通过评估反映，研究明确外来务工人员核心心理需求，并通过开通疏导、人文关怀，降低员工自卑心理，令其快速地与其他员工融洽相处、打成一片，降低心理压力，通过协同合作，为企业的科学发展、优化提升贡献必要力量。
结语
总之，为促进港口企业的持续、全面、优化发展。港口企业只有做好员工心理疏导、实施人文关怀，为员工做好职业规划，激发其主观能动性，方能令员工愉快、积极地工作，自主创新、全面发展、提升工作技能、强化工作效率，深感企业的关怀与培养，进而激发核心潜能价值，同企业一道实现优质发展与全面提升。
作者：李瑾单位：秦皇岛港股份有限公司第三分公司综合办公室
