时间：2023-01-31 03:20:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇采购总监年终总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【1】年终总结会议主持词
各位领导、同志们：
今天我们隆重集会，召开大连金沃集团二oXX年度工作总结表彰大会。今天会议的主要内容是：由集团总裁张总做XX年度工作总结及XX年工作安排报告以及对评出的二oXX年度优秀员工进行表彰。
参加今天大会的主要领导有集团总裁张xx，总经理兰xx，总经理王x，集团顾问许xx，参加今天会议的有集团大厦部分工作人员、日鑫食品有限公司和庄河园区、加工厂的管理人员、技术人员及员工代表，共40 人。
在这里，向集团公司领导在百忙之中亲临大会，首先让我们以掌声对各位领导的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢!
一、 大会进行第一项：请集团张xx总裁做XX年度工作总结及XX年工作安排报告。让我们再次用掌声向张总表示感谢。XX年是我们金沃集团不同寻常的一年，我们坚信，XX年在以张总为核心的领导班子的带领下，我们将以求新务实的工作作风，重生产，抓效益再上一个新的台阶，真正做到沃土生金。
二、大会进行第二项：请行政总监刘伟光宣布XX年度优秀员工名单。并请优秀员工到主席台前领奖。
三、大会进行第三项：请优秀员工代表张x发言。我想张会计的发言也代表了全体受奖人员的心声，成绩只代表过去，面对崭新的一年，希望在不同工作岗位的优秀员工能够不骄不躁在工作中真正地起到模范带头作用。
四、大会进行第四项：由日鑫厂员工代表王x发言。XX年我们对日鑫加工厂进行了全面的改造，相信在新的一年，随着管理水平的不断提高，经营范围的不断扩展，加之科研创新能力的不断增强，日鑫加工厂的发展会越来越好!大会进行第五项：请塔岭园区王英明经理代表庄河基地发言。
可以说庄河基地是我们金沃集团的主要支柱，我们的领导也是几年如一日的把心血和精力全都倾注于庄河塔岭这片土地上，从政府到地方也非常重视，所以我们没有理由不把园区建设好，没有理由不把加工厂管理好，XX年，庄河基地依然是我们工作的重中之重。相信新的一年会有新的起色。瑞气呈祥舒万物，同心同德开新局。我们坚信，金沃集团经过人才优化，管理变革,背靠优秀的企业文化，通过实施多元化、国际化的发展战略，定会迎来更加辉煌的明天!好，会议到此结束!
【2】年终总结会议主持词
一、进场
尊敬的领导,亲爱的同仁们，大家下午好：
春日春风春浩荡，羊年羊岁龙飞腾，转眼间我们迎来了2017年。回首20XX，是全体员工辛勤工作，努力拼搏的一年，在忙忙碌碌的每一天中，我们收获了喜悦、欢笑还有泪水。过去的成绩孕育新的希望，新的希望将激励我们创造新的辉煌。所以今天我们在这里欢聚一堂，召开工贸20XX年度总结大会，总结经验，吸取教训，共绘公司2017蓬勃发展之蓝图。
今天我们也有幸邀请到集团公司的各位领导光临会场，他们是美邦集团董事长陈飚先生，安徽美邦工贸有限责任公司总经理孙晓菊女士，美邦电子商务总经理陈昌荣先生，美邦酒店公司管理公司总经理孙永久先生，让我们以热烈的掌声欢迎他们的到来。
二、展望
此刻，户外阳光明媚，室内暖意融融，我已能感受到新春的气息，感受到每个人对2017年的美好愿景。接下来，我们以热烈的掌声有请美邦工贸有限责任公司孙晓菊总经理为我们致开场词，并总结20XX年工作 同时对2017年工作作战略规划。
首先感谢孙总对公司一年来的发展进行了全面、客观、公正的总结，也提出了公司2017年的发展思路，给我们指明了前进的方向。而我们的部门经理也对2017年的工作也有自己的想法，首先有请财务部张艳萍
听完部门经理的2017工作思路阐述，相信大家和我一样，都明白2017年的工作任务，想必也有自己的工作计划，我们的业务部门在新的一年里更是决心改变，始于微末，赢在细节。有请设计部、打样室、外销部、采购和QC给我们带来的诗歌朗诵表演：........
感谢业务部门精彩的诗歌朗诵表演，下面是中场休息10分钟，10分钟后年会继续，请大家准时就位，谢谢!
三、分享
20XX年，美邦工贸这个团结向上的大家庭又增加了一批新成员，他们和老员工一起，积极工作，快乐生活。在美邦工作的这些日子，新员工也有很多想法，下面我们有请几位新伙伴分享他们在美邦工作的感受和心得。(王学培、林东东、张玉祥、汪佳佳、张建龙)
四、评优
新的一年有新的开始，想必在座各位对新一年的工作
五、总结
让我们祝贺获奖的同事，谢谢他们为美邦的发展付出的努力，而我们也要向获奖的同伴学习，不断完善自我，用心工作，为建设美邦的的辉煌贡献力量。我们的陈董事长
感谢陈董事长的精彩发言，我们有公司领导的英明决策，有各位管理人员勇挑重担，只要我们全体员工的上下一心，团结拼搏，我们的工作将获得更大的胜利，我们的事业必将更加灿烂辉煌，我们的未来必将充满阳光。
年会即将结束之际，再次感谢公司领导和嘉宾的光临。祝领导和各位同事：新春愉快，万事如意。也祝公司在2017年骏业日新，大展宏图。最后，公司为表达对全体员工一年来辛勤工作的谢意，特意在食为先酒店宴请大家。请大家移驾酒店用餐，祝大家度过一个愉快的夜晚。
【3】年终总结会议主持词
各位领导、同事们：
上午好。今天我们隆重集会，召开公司20XX年度工作总结大会。主要目的是总结20XX年度各项工作，讨论研究公司运行发展中的一些突出问题，分析原因、理清思路、确定重点、提出对策，部署2017年各项工作，并对为公司各项工作的发展做出贡献的员工进行表彰和奖励。会议大约需要4个小时，内容十分重要，希望大家认真听讲，自觉维护会场秩序，遵守会场纪律，认真听会，做好记录。
现在正式开会，会议进行第1项：由山东中海新能源有限公司总经理李总做年终工作总结并宣布部门经理以上人员任命。
(总结)20XX年，在李总的正确领导下，全体领导职工坚持以公司发展为中心，发扬以人为善的精神，真抓实干、拼搏奉献，使公司运行实现了新跨越。
下面会议进行第2项：由我宣读20XX年度表彰决定。为了表彰先进，激励全员，经领导会议共同研究决定，对20XX年度在各项工作中取得突出成绩的张二同志、五三同志，授予优秀员工称号。让我们热烈欢迎优秀员工到主席台前领奖，同时欢迎公司总经理李总给优秀员工颁奖。
会议进行第3项，由优秀员工发表获奖感言。
(感言总结)他们在去年工作中，付出了很大的艰辛和努力，创造了优异的成绩，是我们学习的榜样。让我们再次以热烈的掌声，对他们表示祝贺! (会间休息10分钟。)
会议进行第4项，由公司副总经理宣读公司组织架构、薪酬及业绩考核办法。
会议进行第5项，由公司副总经理宣布20XX年度各片区开发任务并宣读开发流程。
会议进行第6项，由公司副总经理宣读工程流程。 会议进行第7项，由公司财务部经理宣读财务流程。 会议进行第8项，由龚老师发表总结讲话。
上午会议结束，请大家入座就餐，下午1点30分正式开会。 会议进行第9项，请大家分组讨论，各组、各分公司代表及时整理会议记录，会后整理上报。 (讨论结束后)
一年一度，对员工来说，最激励人心的非年终奖莫属。日前，浙江某公司花费2300多万元高调举行年终总结大会，斥百万巨资包下万人体育馆，花费百万请田震等歌星献唱，最雷人的是奖励给业绩优秀员工、价值1600万元的40辆宝马、奔驰。
“抛砖引玉”，真不知道有哪家公司的年终奖会比这还给力?如果是没有超出预期，反比员工憧憬了一年的奖金还要少，那是真够的了。
2008年1月底，欣丽日用品公司的会议室里，中高层管理人员齐聚一堂，正为年终奖怎么发争论不休。
欣丽公司是东南沿海一家较大的洗发水、洗面奶等日用品生产厂家，在2006年公司业绩全线飘红时，上至公司高管，下至流水线工人，均分得了不菲的奖金。而在2007年。欣丽公司先后遭遇国外品牌打压、债务官司等网难，利润与2006年不可同日而语。
这样一来，公司按绩效付酬的薪酬制度无疑面临巨大挑战，特别是一些核心员工及中层管理人员，他们的薪酬收入中绩效奖金比重很大。此外，如何兑现对一些新员工的入职承诺?这可让欣丽公司人力资源总监杜芳抓破脑袋。
“我坚决反对补贴年终奖的计划。今年公司的利润已经很薄了，其中一个重要原因就是市场投入不够，现在必须为2008年留足‘干粮’做市场推广。”市场总监胡楷发态度明确。
“你们讲的困难和资金需求，我都理解。如果我们严格按照之前制定的绩效薪酬计划实施，一些员工只能得至Ⅱ我们当初承诺的三分之一。一来这会影响员工对公司的信任，二来没法挽留住一些核心员工。如果增加600万的预算，把年终奖维持在行业的中等水平，对员工好有个交代。”杜芳向总裁李大虎报以求助的目光。
李大虎的内心也很纠结，他没有正视杜芳，而是转问对面的财务总监：“挤出600万有没有困难?”
财务总监吞吞吐吐地说：“这要看销售回款，照第四季度情况来看，很难。”
“越是困难的时候，越需要重视人力资本!如果言而无信，怎么留住员工?更遑论吸引人才?”杜芳极力向李大虎争取着。
杜芳的苦口婆心并没有奏效，鉴于实际情况，增加600万的预算没有通过。
第二天下午，在公司的楼道里，公司研发部经理刘心毅从后面拍了拍杜芳的肩说，“杜总，我想辞职。2006年底公司挖我来的时候，许诺我年薪至少可以拿25万，而现在连15万都没有，公司太不讲诚信了。”
杜芳有些意外，但在职场上摸爬滚打多年的她淡定地说，“你就为钱辞职啊?你技术卅众，叉热爱这个行业，轻易跳槽对你职业发展很不利。”
“钱只是一个因索，重要的是公司不尊重我们这些员工的感受。我们也知道，公司今年情况不佳，公司不能全额兑现年终奖的承诺，我们是可以理解的，但事实上，公司正在采购新的生产线，还要增加2008年的市场投入，证明公司不是很缺钱啊。也不是我一个人这么认为，品牌部的同事也说有上当受骗的感觉，很寒心。”
至此，杜芳开始焦躁起来，“你们也要理解公司的困境，不在设备和市场上投入，如何保证今年的销售呢?再说，市场是变化的，谁也无法保证奖金啊。”
“是的，我们无法控制市场变化，但这与公司对我们的薪酬承诺有关系吗?去年公司和我们签了绩效合同，而过去的一年，我们兢兢业业，按时保质完成了绩效计划目标。公司的市场盈亏凭什么要我们承担如此高额的收入风险?”
杜芳沉思了一会，忽然换了话题，“如果离开公司，你计划怎么办?你这么年轻，公司又特别信任你，将研发部交给你管理，这里正是你施展才华的好地方，何必为了一点钱就如此冲动呢?”
在杜芳的巧妙劝说下，刘心毅决定留在公司。
杜芳刚松了一口气，一阵美妙的音乐响起，是品牌部经理的电话。已至中年且家庭负担颇重的品牌部经理，如何能说服他留下来呢?
杜芳感觉心力交瘁。
[一线观点]
企业文化是企业与员工形成心理契约的重要纽带，欣丽公司如果一开始就将“共创共享，荣辱与共”的思想传导给员工，在公司业绩出现下滑时，也许就不会出现研发部、品牌部经理的电话了。 员工年终奖应与其业绩挂钩，但如何挂、力度如何?还是需要慎重考虑的，不能做成大一统，否则有失公允。业绩总体可以分为个人业绩、部门业绩、公司业绩，员工也可以分为基层员工、核心骨干及中层管理者、高层管理者，挂钩的基本原则是考虑员工对业绩的影响程度，影响程度越大挂钩力度也越大，反之亦然。
笔者认为，年终奖分配时，基层员工年终奖大部分与个人业绩挂钩，小部分与部门业绩挂钩；核心骨干及中层管理者大部分与部门业绩挂钩，小部门与公司业绩挂钩；公司高层则与公司业绩挂钩。这种挂钩方式与力度，让员工更容易理解，也更有激励作用。如果基层员工与公司业绩全面挂钩，会让其倦怠，因为他的能动性对公司整体业绩影响其实很小。
此外，企业在发展中，业绩难免会有波动，为防止过大影响到员工收益，企业应该建立奖金池。企业每年从利润中按照一定的比例提取，形成奖金池，奖金池就如同蓄水池一样，业绩好时多提取一些，业绩不好时少提取一些，给员工发放奖金则按照另外一个比例，这样奖金池中始终有一定储备，就可以保证员工收益的相对稳定。
企业兑现承诺，是最基本的原则，但在给员工做承诺时，不只是简单承诺给多少，更应该承诺如何给，即员工业绩达到什么程度，给多少奖金，这种承诺不仅让员工知道自己能够拿多少，更重要的是让员工清晰自己应该如何努力，激励作用更大。
本案例中如果在挖来这位研发部经理时，就说清楚，公司与个人业绩达到什么样的标准，年薪收入可以达到25万，那么年底这位研发部经理可能就不会有离职的想法了。
激励员工有很多种方式，年终奖只是其中之一，还有期权、发展空间、培训机会等，在设计激励方案时可以根据员工的需求进行组织，当然要想真正做好，不仅仅是方案问题，企业还要做很多扎实的基础管理工作，否则再好的方案也很难起到激励作用。
[专家点评]
笔者认为，之所以出现案例中的情况，从员工的角度来讲，是公司没有提前给大家讲明白公司的实际境况，公司也没有预警机制，更谈不上在关键时刻员工对公司的理解了。从公司的角度看，到了危急时刻，首先应号召大家团结起来，同舟共济，共同面对困难。
公司的绩效一定是与所有员工的绩效挂钩，一个企业的整体绩效有问题，所有员工都有责任去承担，失败的团队是不会有成功个人的，而且在公司出现问题时，商讨策略如何渡过难关比如何发好奖金更为重要。
虽然从案例中也能够看到市场大势的因素，但企业盈利水平的下降，一定跟企业的领头人及管理机制有关，企业总裁一定要站在战略的高度想问题，并非业绩好的时候就重奖，业绩不好的时候就头疼，虽然重奖之下能够激励全员，但一定要对应严格公平的激励与奖罚机制。笔者认为，案例中的总裁也要反思自己，未来要重点建设企业的沟通与反馈机制、规范的奖罚制度、凝聚人心的企业文化。
提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。下面给大家分享关于人力资源部的年终总结，方便大家学习。
人力资源部的年终总结1截至2019年12月底，_公司在岗员工_人，比去年增长15%。
一、2019年人力资源工作小结
(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求
参与人才交流会6次，集体面试多次。2019年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。
(二)薪资管理工作规范有序
2019年，我们根据2019年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好2019年度年薪考核、核算和兑现工作。
(三)绩效考核工作稳步推进
2019年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
(四)劳动关系基本和谐
根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2019年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。
(五)人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
(六)社会保险管理及时规范
按照_市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。
(七)人力资源信息管理准确
我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。
二、2019年我公司人力资源工作方面存在的问题
(一)人才储备略显不足
近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。
(二)培训工作有待加强
公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部
门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。
(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥
目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
三、2019年人力资源管理工作思路
(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
(二)做好人才引进和配置工作
2019年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。
2019年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。
外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
(三)做好绩效考核工作
通过2019年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。2019年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
(四)加强培训工作
我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在2019年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
(五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。
2019年，我们：
一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。
二是保障员工福利，2019年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2019年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。
四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。
(六)支持业务部门的组织工作
2019年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家!
人力资源部的年终总结22014年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的2014年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2014年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫
对于公司及人力资源部来说，2014年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从2015年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从2014年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案诗司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，诗司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统诗司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于2014年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司2014年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
2014年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备
2014年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2014年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3.3劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。
四、顺应时展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，诗司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
2014年竖家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
2014年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。
接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序
为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别守键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2014年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业文化
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。
七、部门工作展望
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
2015年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
回顾2014，我们欣然坦然，展望2015，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2015年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
人力资源部的年终总结3我叫_，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，x个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：
(一)做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。
认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改善补充的，提出合理化推荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用状况，认真统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。
在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化推荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，个性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
(二)做好核算
正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现较大变化的状况，及时分析原因，掌握变化方向。
对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。
对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;透过对工作地完成，极力提出工作推荐，为公司管理提出合理推荐，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。
(三)做好人力管理
实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理推荐。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核状况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。
为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要透过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。
经过这段时间的工作，我深感自我工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就必须能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。
存在的问题和不足：
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。
工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现的异常状况，及时分析原因，掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划，注重落实。
人力资源部的年终总结4伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的_年。回望_年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自_年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结
一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。
四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
人力资源部的年终总结520_年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对20_年我们部门主要工作总结如下：
一、加强管理制度建设。
根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。
二、人力资源管理。
发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资源严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的情况下，_x年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。
三、加强人力资源培训工作。
为不断提高职工和协作工的素质和能力，满足公司及职工个人发展的需要，20_年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。20_年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成20_年度工作起到了积极的作用。
四、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。
1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。
2、根据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。
发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。
3、认真执行工资政策，及时兑现工资、奖金及各种津补贴。
4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。
5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。
在巴黎最奢华的旺多姆广场――此地云集了卡地亚、宝格丽、哈利・温斯顿等世界顶级珠宝品牌旗舰店――有一家叫做TTF的高级珠宝公司受巴黎市政府邀请即将落户，吴峰华是TTF的创始人。
他此行的目的，是商定开业的细节问题。他用“死里逃生”形容这些年的经历，几年之前，吴峰华根本不敢想象有这一天。虽然TTF的客户有一众像希拉里这样的国际名流，但这家成立只有十多年的公司，与旺多姆广场上沉淀了一百多年老钱（old money）的国际品牌相比，仍显得底气不足。
中国是仅次于美国的全球第二大珠宝市场，规模达4000亿，吴不过从这块大蛋糕上轻轻刮下了一勺奶油。珠宝虽然总占据最显眼的广告位，但掌控这一市场的中国商人却多数低调、封闭，而且神秘，他们以家庭为单位，以代代相续的人脉为背景，编织着不为外人所知的故事。
潮州大佬
七彩云南是中国最大的翡翠珠宝公司，云南石林店单店销售额高达几十亿。百泰首饰董事长周桃林中等身材，衣着考究，打着发蜡的头发一丝不苟，看上去很谦和。
他掌控着中国最大的黄金首饰制造公司。2012年，它加工的黄金首饰超过100吨，至少占1/5市场份额，从1990年代它就保持了这样的江湖地位。
“他对黄金有感觉，”一位跟随了他多年的老部下说，两块料放在他眼前，成色能看个十之八九，掂在手里就更不用说了，“他是为黄金而生的人。”
百泰展厅还不是水贝最大的，号称珠宝界“沃尔玛”的粤豪珠宝展厅里摆放着2吨重的黄金首饰。
粤豪珠宝是水贝第二家黄金首饰年销量超过100吨的公司，董事长周德奋四十出头，他的父亲周厚厚与周桃林都是最早到深圳淘金的人。
他们都是汕头潮阳区峡山镇人，且是邻居。在水贝，潮州人拥有多家黄金首饰年产销量几十吨的企业，比如金龙、金叶、金佳福等，中国最大K金首饰公司爱德康、最大的铂金首饰公司宝福集团、最大的镶嵌类公司星光达等，都是潮州人的产业。
他们中多数来自于潮阳峡山镇附近的几个村庄，文化水平不高，不少人相互之间还沾亲带故。
这群喝功夫茶、吃潮汕菜、说着独特古中国语言的人群，掌控着水贝、也掌控着中国的珠宝市场。
虽然周桃林们在行内人尽皆知，但是在行外却寂寂无名。“我们生产完了，就批发给全国的零售商，不需要跟消费者打交道，也很少做市场推广，都很低调。”
一位潮州珠宝商人说。也很少有人知道，周大福、周生生等港资珠宝品牌的许多产品都是潮州人的公司代工的。
在全球范围内，珠宝商人都是一个相当低调的群体。保险箱里的一屉珠宝就能顶一栋大楼时，只有低调才能避免巨额财富可能带来的厄运。
事实上，不仅仅是潮州人，中国的第一代珠宝商人都涂抹着神秘和传奇的色彩。
1949年建国后，黄金在中国一直属于管制类商品，改革开放之后从香港走私黄金到深圳一度盛行。直到2003年上海黄金交易所、钻石交易所成立，珠宝商采购黄金、铂金、白银、钻石才有了合理的渠道。
“在这之前大家不敢做广告和宣传，因为说不清楚这些东西是从哪里来的。”水贝的一位珠宝商说。行业蛮荒时期，潮州人做珠宝有两大优势：其一，潮州自古有打金的传统，有技艺；其二，港澳、东南亚一半以上的富豪是潮汕华侨，东南亚的黄金、大米等物产精华基本由他们掌控，国内潮商很容易借势。
在那个原料短缺的时代，只有能量大、胆大的人才能脱颖而出。东方金钰董事长赵兴龙就是这样的人，赵曾是云南边防部队的情报人员，化装成翡翠商人到缅甸收集情报，结果与这种美丽的石头结下不解之缘。行业里的人叫他“玉疯子”，据说他能通宵达旦地看一块石头，直到看懂它为止。
暴利・错觉
其实，规模庞大的潮州珠宝公司利润率低得惊人，黄金、铂金有通行全球的价格，它们的主要利润是首饰加工费。目前，黄金首饰最低工费是每克3.5元，铂金最便宜是每克12元。“平均算下来，毛利率只有3%-5%，赚的都是血汗钱。”
一位潮州商人说，黄金价格一直在上涨，但工费跟10年前差不多，加上用工的成本越来越高，“做的很辛苦。”
尽管价格已非常低，价格战依然激烈。当恶性竞争到了极值，掺假就变成必然。2011年底，深圳珠宝协会牵头，行业里大公司共同签署了一份抵制价格战的行业声明，将黄金加工费的最低价格提高到3.5元/克，之前更低。但并没有制止恶性事件爆发。“他们不愿意增加投入，靠产品的工艺、创意增加利润，因为这样成本更高。”上述商人说。
对于大多数潮州人公司而言，必须靠规模和周转赚钱。这位商人算了笔账，“像百泰这样的公司一个月不做十几吨，就不赚钱。相当于有3吨黄金在周转，一个月要转五六趟。3吨黄金就是十多个亿，投入太大了。”这样的压力，最终落到一线工人的头上，加班是常事。
“为什么高级珠宝没有人愿意做，就因为它的风险太大了。”吴峰华说。像卡地亚、蒂凡尼都是好几代人的时间、沉淀了一百多年的老钱，才做成了全球知名品牌。
真正的暴利，属于价格体系不透明的彩色宝石、翡翠、和田玉等。“翡翠的标价是没有标准的。一万块进的东西，行情好也许可以卖10万，不好就卖两三万。”
圈子・资本
尽管没有想象中的暴利，珠宝行业巨大的市场、旺盛的需求，这几年依旧吸引了大量的外行资本进入，也改变着传统珠宝商的格局。
郝毅就是其中之一。2010年，在IT、互联网行业有丰富经验的郝毅，准备创办每克拉美钻石广场。一份调研报告坚定了他的信心――钻石镶嵌类珠宝的零售价格，通常是水贝批发价的1倍到2倍，“这比房地产利润还高”。此前，钻石类珠宝主要是港资品牌运营，价格都很高。他的想法是创办一家量贩式大卖场，把钻石从神坛上拉下来，“它不过是个石头”，普通人也能消费得起。
“一克拉钻戒卡地亚卖十几万，周大福卖四五万，我们卖两三万，能不能撕开这个市场？”市场肯定了他的想法。在每克拉美，卖得最好的是7000块钱左右的钻戒，基本都是婚戒，对于80后来说买钻戒结婚已是刚需。仅仅创业三年，每克拉美已经有5家卖场，2012年公司销售额已经到七八亿元。
郝毅认为他这样的外行之所以有机会，是因为这个行业长期处于一种“固化的思维方式”，不客气地说，这个行业“太传统、太土了”。
珠宝行业是一个很容易墨守成规的行业，大量家族企业导致很难在理念上有突破。而在很多同行眼中，每克拉美是一家善于炒作的公司，2011年它还赞助了一场演唱会，很擅长制造话题。
3年时间，每克拉美已经是对年轻人最有号召力的钻石珠宝品牌，郝毅已经开始筹划引入风险资本、上市的事情了。
“这行业需要创新、需要洗脑。”郝毅说。在上游珠宝加工制造环节，潮州人主导已成定局，但零售领域跑马圈地还没有结束，像郝毅这样的新加入者源源不断。
资本为这个处于爆发期的市场推波助澜。从2007年至今，珠宝行业共有24笔PE投资，涉及14家企业。
这一年，周大生引入了战略投资者新天域，千禧之星引入了软银赛富基金。目前，在主板排队等待上市的珠宝企业有深圳爱迪尔珠宝、沈阳萃华珠宝等5家，还有10多家珠宝企业正在准备材料。
这些做珠宝零售的公司，不少是从制造起家，周大生、千禧之星都是如此。从2007年至今，百泰首饰也已开出了400多家加盟店。
他们不服的是，周大福等港资品牌的产品，明明就是自己的工厂代工的，为什么贴上标签就比自己赚的多呢？但这是一件想起来简单、做起来很难的事情。
“周大福有最好的商场、最好的位置、最优的租金，同类产品价格还比其它品牌贵30%。商场流水倒扣30%，周大福只有12%。只要周大福在，别的品牌都是陪衬。”深圳珠宝行业协会副会长郭小飞说。
在任进看来，珠宝是一个靠时间积累的行业，做出一个珠宝品牌至少要三代人。第一代创业者多为草莽英雄，敢冲敢拼，但是文化素质低；第二代人就是所谓的“富二代”，飙车、赌钱的不少，他们会找个品牌学一下；到了第三代，客户相对稳定，有点积累和经济基础，对品位有点成熟的见解，会考虑如何做得比别人好一点。
宝福集团董事长薛只有27岁，两年前，中国最大的铂金首饰公司就由这位年轻人接班管理。他的气质有超过年龄的沉稳，毕业于英国一所大学的酒店管理专业，举止谈吐与父辈的潮州人有很大不同。他是珠宝圈二代中的佼佼者，自从接班之后，深圳珠宝圈的长辈们一直鼓动他组织一个二代的平台，经常交流聚会。“去年第一次聚会来了40多人，不少都还在上学。”薛说。
珠宝行业特别讲究人脉，“第一代认识，第二代也认识，一代人一代人下来，等到第三代就基本不和外行做生意了。”任进说，国际上知名的珠宝公司也基本都是家族公司，人脉关系世代相传。这样一个二代的聚会，实际上是珠宝行业未来的聚会，它是如此重要，连中国珠宝协会、深圳珠宝协会等官方领导也前来参加。
紧密的人际关系不限于国内珠宝圈，国际上也如此。“在全球，谁手里有一颗大钻、多少价钱，谁有多少货，放在哪儿了，行里的人都知道。” 郝毅说。这是个很窄的小圈子，相互都很熟。“没有人说六点还钱敢在六点过一分才还的。”信用是这个熟人圈子里最值钱的东西，失去它将无法在行业立足。
设计之殇
2000年，吴峰华和两个朋友带着1000万元来到深圳创业时，在珠宝行业那时还算是一笔大钱。“开个（珠宝制造）工厂也就需要200多万，现在开个工厂没有两三千万就不可能。”吴峰华说。但他不想开工厂――虽然这样赚钱更容易，他选择了来自西方文化体系的、以设计取胜的高级珠宝，这条路上只有极少数中国人在探索。
几千年来和田玉是中国玉文化的代表，但从清朝以来它的地位被翡翠取代。
吴峰华毕业于沈阳黄金学院，1990年代在东北开始创业，“那时在沈阳认深圳的（珠宝）牌子，到了深圳发现认香港的牌子。”等他到过香港、纽约，才知道自己离梦想有多么遥远。那是段不堪回首的“屈辱史”――他创业之初参加一些国际珠宝展览，中国人的展台永远都在最差的角落，外国人把中国人当成抄袭设计的“小偷”，很多地方不让进。
他的合伙人选择了放弃，他也两度差点破产。“花的每一分钱都是自己的，不是生存就是死亡，到这个份上每一分能使上的劲都使上了。”帮助TTF第一次在国际上获得认可的，是一个叫Gorge Wang的华裔设计师，他是纽约一家著名广告公司的设计总监，毕业于西安美术学院。
2006年他设计的一套渐变色、艺术感十足的彩色宝石高级珠宝，在国际珠宝圈让人眼前一亮。从此之后，卡地亚、蒂凡尼等国际品牌成为TTF的客户，TTF为这些国际大牌设计、制造产品（就是所谓的ODM模式）。“只有我们中国人认牌子，国际上的大牌根本不会看牌子，人家只看你的作品。”
中国珠宝设计水平低下，与从业者素质有关。有人揶揄，水贝“10个人里面有8个是做珠宝的，其中7个都是小学毕业”。
2012年，TTF29岁年轻设计师许二剑的作品《The Lady》登上了法国权威珠宝杂志《DREAMS》的封面，这也是近年来亚洲珠宝公司第一次登上封面。
在珠宝设计过程中，尽管中西两种文化体系差异经常让这些设计师“神经分裂”，他们还是拿出了很多有中国韵味的高级珠宝。2012年美国前国务卿希拉里的圣诞礼物，就是TTF设计的一套旗袍系列高级珠宝。
“中国的审美境界很高，只是近现代我们太穷了，把自己的文化彻底否定了。”吴峰华说。
潮州人的制造公司，感受到了品牌与设计的市场压力。周桃林在2012年终总结会上表示，百泰要走高端化之路。这样的提法在水贝很常见，这些大型制造公司都面临着转型。从低端制造转向附加值更高的领域，设计是其中必有的含义。
在一些细分市场，一些有独特风格和理念的珠宝公司正在脱颖而出，比如和田玉领域的龙头企业和合玉器，董事长郭粹大学并非珠宝专业，但她很早就意识到产品差异化的重要性。从2010年起，她很坚定地在公司推行“优化产业链的工作”。举个例子，把同一款的和田玉观音挂件进行比较，哪一版更好卖就保留哪一版，并以此为模板进行生产。
“也许三年五年都看不到效果，但是10年之后我们和同行的差别一定会非常明显。”郭粹说。和合玉器目前已获得风险投资。
在国外，设计师是珠宝的灵魂，他们甚至可以和老板平起平坐，但在中国还远没有到这一步。
