时间：2022-06-10 14:13:21
1.2016年8月至2017年6月，主要负责了三臂台车项目的质量检验工作，设计了三臂台车关键部件厂家自检表格，较好地解决了厂家质量检验无重点问题的同时，质检效率及产品质量明显提高。
2. 负责湿喷机项目的质量检验工作，协助外协厂家及车间设计制作装配工装，提高产品质量及组装效率。
3. 负责公司首台套产品悬臂掘进机的质量检验工作，根据设计图纸制定出关键部件重点尺寸检验表格。负责所有结构件的质量检验及整机验收工作。
在从事质量工作期间，未出现任何由于检验失误而造成不合格产品放行的质量问题。尤其在组装两台大型顶管机过程中，全程现场跟踪组装，发现问题，解决问题。确保了设备的顺利施工。
2017年6月1日因工作原因调入采购部工作，协助部门负责人负责外协件采购的整体管理与规划，对接技术部结构所，主要工作业绩如下：
1、负责顶管机的盾体、主驱动、螺机等部件的委外加工。
2、负责湿喷机臂架、车架等部件的委外加工。
3、负责三臂凿岩台车架、尾架、臂架、覆盖件等部件的委外加工.
4、负责悬臂掘进机截割架体、左右履带架、铲板部、后支承、回转台、截割减速机、前中后溜槽、机加件等部件的委外加工。
5、负责其他项目关键件的委外加工。
从入职采购部后，对于公司专用设备外协件厂家数量少、质量差、工期长的情况。积极开发新的专用设备制造厂家，先后开发出湿喷机臂架生产厂家三家，三臂凿岩台车结构件厂家三家、三臂凿岩台车大臂生产厂家一家、悬臂掘进机结构件制作厂家四家、悬臂掘进机机加工厂家五家，极大的保证了专用设备的正常生产。
在降本增效、成本控制方面，通过年度招标和竞争性谈判的方式将悬臂掘进机结构件价格降低6.8个百分点（原价14500元/吨，现价13500元/吨），截割减速机下降18个百分点（原价180000元/台，现价145000元/台），三臂凿岩台车大臂下降11个百分点（原价450000元/套，现价400000元/套），悬臂掘进机截割臂机加工件整体下降3个百分点等等。
众所周知，在战略的执行和实施过程中，企业的绩效管理和薪酬激励无疑是最为重要的管理工具之一。绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作，但同时也是企业的难点工作。**年来，为建立有效的绩效激励机制，作为人力资源部的部长，我认真组织规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保了企业经营目标的顺利实现，现将我们的具体做法汇报如下，请各位领导评议：
一、合理划分岗位序列，拉开岗位分配差距
为适应经营体制的转换，根据集团薪酬分配工作指导意见及公司生产经营的具体实际，对薪酬分配做了几次重大调整和完善，将岗效工资设置为管理系列、专业技术系列、技术工人系列和非技术工人四个系列，管理系列适用于总公司科级岗位、一般管理人员岗位和值班主任岗位上的人员；专业技术系列在国家（行业）设定的专业技术系列对应的岗位上工作，且被聘任专业技术职务的人员；技术工人系列适用于有国家（行业）颁发或集团制定技术等级标准，需通过技能鉴定确定技术等级、在技术工种岗位上工作的人员；非技术工人系列为上述系列以外其他岗位的人员。
岗效工资按系列、岗位、专业技术职务级别或技能等级分别设置标准，公司80个岗位划分为5个工资序列，根据职工所在系列、岗位、技能水平、工作业绩确定其岗位档次和工资薪点。岗效工资按每个岗位档次设置十二个工资薪点，工资运行后十二个工资薪点不足时，按该岗位档次的工资级差增加薪点；管理系列中具有专业技术职务的人员，按岗位与专业技术职务就高确定岗效工资。
管理系列的岗位档次主要按行政职务级别和岗位责任确定。如：按科长、副科长、机关一般管理人员、基层值班主任、基层一般管理人员的顺序由高到低确定岗位档次；专业技术系列按聘任的专业技术职务由高到低确定岗位档次；技术工人系列按生产作业岗位的技术含量、劳动强度等因素由高到低确定岗位档次；非技术工人系列按辅助生产作业岗位、后勤服务岗位由高到低确定岗位档次。
岗位分配差距的拉开，使员工在不同岗位间的流动时较好地实现了能上能下的原则，为员工在职业发展和晋升方面打通了路径。
二、设立重点关健岗位，实行薪点浮动奖励制度
为进一步推进机关效能建设，增强干部队伍活力，提升工作质效，强化系统内部规范化管理，今年，我公司创新绩效考核方式，对人力资源系统工作人员实施浮动工资管理，坚持按照在岗员工总量的15%-20%的比例确定关键岗位、高技能人才、突出贡献人员，实行岗位加薪2-6个基准点进行奖励，对呗聘任的高级技师岗位加薪3个基准点，被聘任的技师岗位加薪2个基准点，具高级工职业技能的员工岗位加薪1个基准点，与考核结果挂钩发放。成立了机关效能建设工作考核领导小组，采取月定期普查和不定期暗访相结合的方式对单位和个人进行考核。对工作人员的考核主要按思想作风、业务能力、工作效率、遵章守纪、服务水平五个方面进行考核，对部门按标准进行考核，考核的数据于每月末汇总、公示，于下月兑现，力求通过此项规定的实行，从根本上解决“干多干少一个样,干与不干一个样”的不良现象,促进行风进一步优化，效能进一步提高，从而打造出团结、务实、高效、清廉的人力资源队伍，为公司和地方经济建设又好又快发展提供强有力的保障。新标准突出绩效考核，增加了浮动工资的弹性，建立健全了公司的激励机制，是推动公司增强活力、提升竞争力的重大举措。
三、增设技术津贴、专项奖励，提高技能人才收入水平
为进一步加快高技能人才队伍的建设，充分发挥高技能人才在企业发展中的重要作用，一方面，我根据公司的安排，结合实际对技术型人员增设技术津贴，对被聘任的技师、装卸业务指导每月给予技术津贴，对被聘任的高级技师每月给予技术津贴，并成立信息技术绩效考核小组，每年的5月和11月对信息技术人员进行考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。如在本年度内连续两次考核结果均为优秀者，可获得一次性增发一个月岗位津贴的奖励；考核结果为基本称职者，自考核结果公布次月起将被取消岗位津贴，而不称职者将被调离信息技术岗位。另一方面对在集团组织的隔离技术比武活动中取得优异成绩的员工给予加薪奖励，荣获集团状元称号的，除一次性奖励外，岗位工资奖励3个基准点，有效期两年，若连续或累计三届获此称号者，所加薪点长期保留。此举营造了良好的高技能人才培养和使用的氛围，鼓励员工自我发展，极大地调动了信息技术人员爱岗敬业、勤奋工作的积极性。
四、建立完善的月度绩效工资，年度综合绩效的考核激励机制
今年以来，为进一步完善内部管理体系，保证各项工作落实到具体的执行人，提高考核的可操作性和实效性，我从历年来全员考核中存在的考核指标难以量化、难以操作等问题入手，大胆创新考核机制，实施全员月绩效考核。从几个月来的实施情况看，该考核办法主要突出三大特点：
一、 关于专业技术工作总结的文体和特点
专业技术工作总结是一种说明类的文体，目的是向别人介绍自己一定时间以来的专业技术工作，反映本人的技术水平。它有以下4个特点：
（1）自我性
总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。
（2）回顾性
这一点总结与计划正好相反。计划是预想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段的工作进行检验，但目的还是为了做好下一段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，计划是总结的标准和依据，另一方面，总结又是制定下一步工作计划的重要参考。
（3）客观性
总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。
（4）经验性
总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的惟一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样 才能达到总结的目的。
二、 关于专业技术工作总结写作的中心思想
写什么文章都要有一个中心思想，有一个写作目的。所以，专业技术工作总结写作也有一个中心思想，就是通过技术总结反映出本人已经达到或接近所要申报晋升的专业技术职务标准要求。说明在资历上、学历上、业绩上、技术水平上等几个方面符合自己要申报的专业技术职务标准要求。如果把这些方面阐述清楚了，就达到要求，就说明这篇总结是合格的，否则这篇总结应当重写或修改。
劳动部门对职业资格证书各个等级的职业（工种）都有明文的标准。考生要申报晋升什么职务，必须要将这个职业技术标准搞清，（这个标准就是我们的《国家职业标准》）明白达到什么条件才可晋升，衡量自己条件是否具备，具备条件的要通过总结反映出来。6
三、 关于撰写专业技术工作总结的材料准备
在撰写专业技术工作总结之前，需要进行材料的准备和内容的构思，最好按年度列出专业技术工作项目清单以及论文篇目清单（选择技术含量高的工作项目和论文）。这个清单做为技术总结的一份素材，然后再分门别类地组织到总结之中。总结材料来源于个人的工作经历，所以材料的积累应该在准备申报晋升之前。平时考生要对照申报的职业技术标准，查漏补缺，及早准备。在工作中要积极主动，多干一些技术性强的业务工作，如果平时不努力，申报时才准备，那就晚了。
四、 专业技术工作总结的写法
关于专业技术工作总结的写法，没有固定的要求，可以根据自己的风格组织材料，但是也有一些规律性的东西可以借鉴。一般有按时间顺序写法；有按工作类别或工作部门写法；也有按申报技术职务要求的标准，列小标题写法。对于工作时间较短，工作经历简单，专业技术材料不多的人员，一般按时间顺序写，按年或按月写个人所从事的专业技术工作；企业参加技师考评的同志，一般是工作多年的职工，工作经历复杂，就应该按申报技术职务标准列小标题写了。如选择这种写法的好处是，给人感觉层次清楚，内容丰富，条理性强。另外自己在填写评审申报表或材料摘录表时便于摘录。尤其是申报较高技术职务时，建议应用这种写法格式。
五、 关于撰写专业技术工作总结的注意事项
首先，撰写专业技术工作总结，总的原则就是要实事求是，这点要贯穿于整个材料的始终。总结选用的材料必须实事求是，查有所据。必要的要提供原始材料。在申报审查中，单位主要领导要审阅专业技术工作总结的真实性，同时加盖公章证明材料真实有效。公示或集体考核打分工作，也是为了防止某些人为了符合申报条件，采取不切实际的夸大个人作用方式填写有关材料，这点需要特别注意。
关键词:卓越技师；毕业设计作品化；校企合作；考核体系
电气卓越技师是山东劳动职业技术学院2011年开始实施的“高职大专学历+维修电工技师职业资格”人才培养计划，即学生毕业时在取得电气自动化技术专业高职学历证书的同时，也能获得维修电工技师职业资格证书。电气卓越技师的技师职业资格鉴定成绩由三部分组成，一是学生在校期间的学习成绩，占鉴定成绩的50%，二是参加技师技能鉴定实操测试，占鉴定成绩的30%，三是完成毕业设计并答辩，毕业设计成绩占鉴定成绩的20%。毕业设计是检验学生对本专业所学知识、技能和职业素养掌握程度的重要教学环节，2013年山东劳动职业学院开始实施卓越技师毕业设计教学改革，毕业设计是以实施完成典型工作任务（产品）的设计、制造、安装、运行为教学重点，结合职业技能鉴定项目和生产一线实际问题的解决，完成学生毕业设计的教学任务，即毕业设计的主要成果是实物作品。毕业设计作品制作是学生对实际技术问题综合运用知识和技能的过程，在完成作品设计、安装、调试、运行外，还需要归纳整理技术资料，具有多元的技术、技能元素，，传统的毕业设计考核体系无法胜任这种以真实作品为主要成果的毕业设计考核，所以构建以校企合作为基础的毕业设计作品化考核体系是卓越技师毕业设计作品化改革的重要内容。
1传统毕业设计考核体系存在的问题
国内大部分高职院校的毕业设计模式源于本科院校的毕业设计模式，而本科院校毕业设计主要考核学生的自学能力，发现、分析、解决问题的能力，设计能力和编制文本的能力考。部分高职院校直接套用本科院校毕业设计考核体系，并不适合高职院校学生和指导教师。例如某高职院校毕业设计评分标准由选题质量、文献综述、论文中展现的研究水平与实际能力、论文撰写质量、学术水平和创新能力等五部分组成。其中选题质量占总分30%，主要评价指标为：选题符合专业培养目标要求；与岗位（群）需求紧密结合；有一定创新性和应用价值。文献综述占总分的20%，主要评价指标为：能查阅文献，具有收集、整理各种信息及获取新知识的能力；能较好理解课题任务并提出实施方案。论文中展现的研究水平与实际能力占总分的30%，主要评价指标为：具有从事本专业岗位（群）典型工作任务的技术技能；能熟练掌握和运用电气专业知识、技能，能分析解决相关理论和实际问题；毕业设计合理。论文撰写质量占总成绩的15%，主要评价指标为：论文层次清晰，结构严谨，结论正确，技术用语准确；行文流畅，语句通顺；论文格式符合规范要求；图表完备整洁，所有符合均使用国标符号，编号齐全；学术水平和创新占总成绩的5%，主要评价指标有：具有一定的实际生产应用价值；对与课题相关的生产实际问题有较深刻的认识，有新的见解，有一定的创新。这种毕业设计考核体系忽视了高职教育为社会培养高端技术技能人才教育目标，考核要求超过了高职学生具备的水平和能力，导致老师和学生围着资料文献团团转，甚至出现了毕业设计纸上谈兵、室内作业、假题假作、网上抄袭现象，毕业设计质量和水平难以提高。而且考核体系比较粗放，评分主观性太强，评分细则不够细化，导致有时毕业设计答辩成绩会出现争议。对于实物化的毕业作品，具有多元化的内容设计，丰富的技术、技能元素，这种考核体系过于重视论文而不重视作品，所以不能完全胜任毕业设计作品化的考核。这种考核体系过于重视结果性考核，毕业设计答辩占成绩的比重太大，忽视过程性考核，无法真实反映每名学生毕业设计态度以及学生实际的技术技能和职业素养，挫伤了部分学生的积极性。
2毕业设计作品化考核体系改革探索
电气卓越技师的毕业设计在深入开展校企合作基础上，邀请企业实践专家和校内专任教师共同实施过程性考核，专家、教师、学生三方共同评价毕业设计作品质量，初步构建的毕业设计作品化考核体系。
2.1完善考核管理,明确分工职责
我院毕业设计考核工作管理管理模式为学院、系部、教研室、双导师四级管理。学院对毕业设计作品化工作进行宏观管理，出台管理文件和规定，监督、检查、评价管理规定的情况和成效，并给予毕业制作资金支持；系部是管理的中心，负责制定毕业设计作品化考核的具体要求和实施细则，随时监督、检查各专业教研室的执行情况，成立毕业设计课题审核小组，确定毕业设计内容，并邀请行业企业专家到校和专任教师共同指导、考核毕业设计，实行毕业设计双导师制；教研室是毕业设计作品化考核的工作重心，一是组织专任教师教师和企业专家开展指导工作，保证毕业设计的正常教学秩序和毕业制作成果的质量，二是具体实施毕业设计考核；企校双导师是毕业设计考核的核心，是考核的具体执行人。学生在双导师的指导下，自主设计、制作完成作品，双导师共同并确定学生的部分考核成绩。
2.2确定课题范围,学生自主选择
系部建立由企业行业专家、技能大师与校内专业带头人和骨干教师组成课题审核小组，遴选毕业设计课题。在毕业设计实施前，将与企业实际生产紧密结合、与典型工作任务相吻合、与人才培养目标和规格相匹配，能综合应用学生所学知识和技能，能体现职业资格证书和职业技能要求的课题纳入毕业设计课题资源库。目前电气卓越技师提供的毕业设计课题数量与毕业制作小组数量比约为3:1，每个课题都明确了难度系数，难度分数分设置在70分到100分之间，学生根据根据自身情况自主选择课题。选题分数占毕业设计总成绩的10%。
2.3组建制作团队，明确学生分工
毕业设计作品制作涵盖众多技术问题，学生无法单独完成，只有组建团队才能共同完成毕业设计作品制作。根据学生意愿，让5-7名学生组成一个毕业制作小组，每个小组的毕业制作课题均不同。选拔专业技术、技能水平过硬，拥有感召力和正能量的学生担任组长，同时按照毕业设计作品制作要求，给每一个学生分配课题的某一部分任务，只有所有学生都完成各自任务，毕业制作作品才能实现要求的功能，让所有的学生均有压力和动力，不仅能够提高学生的独立的工作能力而且培养团队的合作意识。毕业设计制作团队分工，发挥了团队的合力，避免了一人干，众人看的情况。毕业设计作品功能分实现占毕业设计总成绩的40%。
2.4企校双导师共同实施过程性考核
在毕业设计作品制作过程中，企业导师给学生分析讲解技术要求，和校内导师及学生共同设计论证毕业设计方案，并在关键技术环节给予帮助，在此期间考核所指导课题每名学生的态度、知识、技能和职业素养，并给予评价。企业导师评价占学生过程考核分数的40%，剩余成绩由校内导师进行评价考核考核。校内导师主要指导学生安装、调试作品，并解决学生制作过程出现的问题。对学生在毕业设计制作过程中的出勤、态度和期间学生综合运用知识的能力、独立工作能力和动手能力等方面给予评价。双导师过程性考核成绩占毕业设计总成绩30%。2.5专家、教师、学生三方共同评价每年根据毕业设计作品课题的主要类型，聘请相关行业的技能大师、行业专家和校内专业带头人、骨干教师等组成的答辩委员会，委员会中企业代表和校内人员比例为3:1以上。答辩过程中，学生对毕业设计作品进行演示，对毕业制作的内容及成果进行了阐述，答辩委员会进行了质疑，并给予评价，根据学生在答辩总体现的水平确定答辩成绩，答辩委员会评价成绩占90%，剩余的10%由旁听的全体毕业设计小组组长给予评价。答辩成绩占毕业设计总成绩的20%。
3应用与体会
毕业设计总成绩由四个部分构成：选题难度系数占10%，过程性考核占40%，作品功能实现占30%，答辩成绩占20%。这种考核体系既考虑学生平时的设计制作态度及课题的难易程度，又综合考核了学生综合运用知识的能力、独立工作能力和动手能力，多元化的考核激发了学生的热情，也提高了学生的重视程度。学生在毕业设计作品的设计、制作、文档的准备以及答辩的表现环节都展现出良好的精神面貌。通过改革毕业设计作品化考核体系改革，学生获得实实在在的受益。一是通过毕业设计，综合应用了知识、技能，进一步提高了职业素养。二是作品充分直观展示了他们的个人能力，作品成为学生高质量就业的敲门砖。三是通过团队协作，学生不仅能发挥各自优势，还能相互学习补齐短板。四是培养学生创新创业意识，在各项创新创业竞赛中取得优异成绩。以2014级电气卓越技师班为例，学生总人数共95人，分了13个毕业设计小组，制作毕业设计作品1项获得2016年度机智云线上开源大赛全国第一名；1项作品获得第十届国际大学生iCAN创新创业大赛全国二等奖；1项作品获得“征途杯”第三届山东省物联网创造力大赛全省一等奖；在第十三届山东省大学生机电产品创新设计竞赛中，获得一等奖1项，二等奖4项、三等奖1项。当然在毕业设计作品化考核过程中，受到企业专家参与时间等因素制约，也存在考核细则还需要进行优化等问题，毕业设计作品化考核体系还需不断完善，这是我们今后努力的方向。
作者:黄玉海 刘长慧 尹四倍 张帅 单位:山东劳动职业技术学院 济南智星教学设备有限公司
参考文献:
[1]尹四倍.电气自动化技术专业卓越技师毕业设计作品化改革与实践——以山东劳动职业技术学院为例[J].中国培训,2016,04:48.
[2]孙常华,尹四倍,孙宪良,毕耜帅.校企合作实施毕业设计作品化的改革与实践[J].职业时空,2016,04:24-26.
第一条根据《省现代农业产业技术体系建设实施方案》，结合实际，围绕我省现代农业产业技术推广服务的目标及要求，为了加强人员管理的科学化和规范化，增强责任感，推进现代农业产业技术进村入户，特制订本遴选办法。
第二条现代农业产业技术推广服务中心主任及推广员遴选，应坚持按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，建立起适应现代农业产业技术推广体系，人员能进能出，待遇能高能低，充满活力的用人机制。
第三条中心主任岗位职责是：
（一）负责制定区域内农业产业技术推广服务计划并组织实施。
（二）负责组织农业产业关键技术和新品种的集成推广，做好推广效果监测工作。
（三）负责农业产业技术建设项目的编制审核工作；负责组织实施重点农业产业技术项目和示范培训基地下达的推广项目。
（四）负责开展农民产业技术的专业培训。
（五）负责开展产业技术、信息服务；积极指导农业推广机构、群众性科技组织和农民技术人员的农业产业技术推广活动。
第四条推广员岗位职责是：
（一）引进当地急需的新成果和新技术，进行推广服务，落实推广项目的具体实施，建好示范区、样板田，培训农民技术员。
（二）具体指导示范户和农民的技术应用，向农民做好新型产业技术普及工作。
（三）带头应用先进技术向农民宣传新技术和新成果，并把农民反映的技术难题及时向中心反映，协助解决技术问题。
第二章 遴选方式
第五条按照公开、公平、公正、择优的原则，选出一批技术能力强、业务素质高、有丰富实践推广服务经验，有工作责任心和奉献精神，愿意为农牧民服务的专业人才，实施科技进村入户。
第六条中心主任应具备一定的组织和管理能力，较强的领会和执行政策的能力；熟悉农业产业技术发展动态，了解和掌握产业技术，至少有10年以上从事农业生产或推广服务工作的经历；责任心强，吃苦耐劳，经验丰富；年龄不超过50岁，具有农业推广类高级职称。
第七条推广员应具备承担对农民进行技术指导、技术咨询、技术培训，及时提供农业信息，向农民推广新品种、新技术、新成果的工作能力；甘于扎根基层，爱岗敬业，吃苦耐劳，综合素质较高；年龄不超过45岁，具有相应专业或农业推广类初级以上职称，至少有5年以上从事基层农业生产或推广服务工作的经历。
第八条推广服务中心主任，由产业示范培训基地根据农业产业技术体系工作目标和要求，一般由岗位专家担任，同时，聘用县农业主管部门、推广部门负责人担任副主任，上报产业示范培训基地批准。
第九条选聘推广员由产业示范培训基地，根据农业产业技术推广服务的特点和技术要求，从当地农业推广部门、农业院校、科研部门和涉农企业聘用；或面向社会公开考试，择优选聘，由推广服务中心批准，上报产业示范培训基地备案。
第三章 考核
第十条每年对中心主任和推广员实施工作绩效考核，作为续聘和奖惩的重要依据。
第十一条考核应坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
第十二条考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考核绩效。
德：主要考核政治思想、职业道德、遵纪守法和爱岗敬业等方面的表现。
能：考核业务技术水平、组织管理能力及工作能力等方面，包括业务水平、组织协调、开拓创新及其他适应职位职责工作要求的能力。
勤：考核工作态度、工作作风、工作积极性等方面的表现。
绩：主要考核聘期内完成工作的成绩与效果（包括完成推广服务工作的数量、质量、难易程度、效果、贡献大小等），以工作人员的职位、职责所承担的工作任务完成情况为基本依据，重点考核工作实绩。
第十三条考核程序是：
（一）被考核对象如实填写年度考绩记实手册和年度考核表。
（二）被考核对象应提交推广服务业务总结相关材料。
（三）由产业示范培训基地会同推广服务中心召开考评会。首先由被考核对象述职，然后由测评人员对考核对象评分。
第十四条考核主要采取民主评议和绩效考评相结合的方式进行，实行百分制计分考评。民主评议主要面向服务农户测评占考评总分的30%，主要是测评工作人员的服务效果和满意程度，测评结果分满意、基本满意，不满意三个等次，绩效考评分占考评总分的70%，主要考评年度规定目标和任务的完成情况。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
第十五条由考核委员会依据考评分，拟定考核对象的等次，并在推广服务中心公示。
第十六条如对考评分和拟定的考核等次无异议，由考核委员会确定考核等次，将考核结果向考核对象反馈，考核对象签署意见后即上报考核结果，考核结果存入考核对象的个人档案。
第十七条考核结果计入个人档案，考核结果将与专业技术职务聘任和续聘挂钩。
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效管理；绩效评价
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01
随着时代的发展，我国电力事业得到了飞速地发展，有力促进了我国经济建设的发展。人力资源是企业中最重要的资源之一，是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式，因此，我们应该将人力资源管理绩效评价工作放在关系着电力企业生存与发展的高度予以重视。笔者结合电力人力资源管理评价的相关理论及实践，进行如下探讨。
一、关于当前电力企业人力资源管理现状的思考分析
(一)人员总数过大，闲杂人员较多
从我国电力企业来看，主要是在计划体制下进行粗放式管理经营。一是在这种体制下，电力企业在人才引进时具有较大的盲目性和随意性，使人员指标大大增加。二是电力企业为了使内部职工子女能够顺利就业，实行了内部职工子女内部招聘制度，大量的职工子弟的加入导致电力企业人员总量严重超标。三是由于电力企业的特殊性，和当地其他企业单位相比，其福利待遇要丰厚得多，因此，各个地方上的各种人员纷纷借助各种渠道进入电力企业，从而导致了电力企业人员总量大大地超标。
(二)人员结构不合理，高新技术专业人才紧缺
从总量上来看，电力企业人员是超标的，但是从专业技术人才方面来看，却是匮乏的。近年来，随着现代电网改造升级工程的普遍实施，电网规模日益扩大，电力装备更新迅速，电力技术得到了迅速的发展，电力生产运行人才、电力检修人才的需求量急剧增加。但是，因为传统管理体制的束缚，生产经营模式陈旧滞后，人员引入制度存在诸多疏漏，人员分配不尽合理，导致人才结构不合理，员工竞争体制不完善，能者不能上，庸者不能下的局面仍不少见，专业技术培训没有求真务实，存在着搞花架子、走过场的弊端。尤其是非主体性管理岗位，如后勤管理岗位出现了较多的冗余。不少员工的专业素养远远难以满足岗位需求。由于长期受计划体制背景下经营模式的影响，致使其思想因循守旧，很多员工都是应付式工作，缺乏工作的积极性和主动性，更谈不上工作上的创新。
(三)绩效考评机构设置有待改进
从当前电力人力资源管理考核评价的考评机构来看，主要是由相关职能部门独自承担，对员工进行类别划分的主要依据是按照层级身份进行的，然后，根据相关的标准予以考核。这种考核模式缺乏长远的战略性规划，考核评价方式过于单一，主要是采用两种方式，即：民主测评及领导决定。从领导测评方式来看，主要是凭印象打分，存在着很大的主观性及随意性，缺乏必要的客观性、公正性和真实性。从民主测评的方式来看，主要考核标准存在着片面性的问题，容易导致考评结果出现较大的误差。同时，极易使员工之间产生不和谐因素，不利于整个人力资源的有效管理。
(四)绩效考评存在着疏漏
一是没有注重工作分析。电力企业的说明书的职责描述不够精细化，比较粗放化。二是岗位职责没有纳入绩效考核的细则中，工作分析的作用没有得到应有的体现。我们知道，岗位不同，其工作价值也不尽相同，但是，在绩效考核评价中却没有得到明显的区分。三是考核结果的作用没有得到较好的发挥。因为岗位不同，性质不同，没有可比性，考核结果难以让人信服。
二、关于加强电力人力资源管理绩效评价的思考
(一)规范电力企业人员引入制度，严格控制人员总数
根据电力企业发展的需要，制定战略性长远发展规划，一是严格控制引进人员指标数量，确实做到按需择优引入。二是引入社会竞争机制，打破内部职工子女内部招聘垄断制度，向高校、社会开放，根据择优录用的原则把握人才引入关。坚决杜绝各种非正规渠道的人才引入方式，将人员数量控制在预计范围内。
(二)调整人员结构，加强高新技术专业人才队伍建设
第一，加强高新技术人员培养机制建设。一是对于新进入电力行业的专业技术人员，应该要求其具有相应的资质，持证上岗，并进行岗前培训，做好电力技术方面的交底培训工作，以确保其能够迅速在电力工作岗位上进入角色，快速成长起来；二是构建人才培训及引入机制。加强对电力生产运行、电力检修等专业技术人才的培养，合理引进这些专业人员。根据企业工作所需进行人才的配备，确保人才结构的合理性，切实根据工作需要搞好人员分配；三是积极实施竞争上岗机制。对一些专业性强的岗位，必须采用“能者上、庸者让”的竞争性激励机制，不能任人唯亲，而要任人唯贤。唯才是用，切实加强绩效考核评价。根据评价结果决定人员的留任、升职还是更换岗位、降级等，切实发挥评价结果的作用。
(三)电力企业绩效评价体系模型构建的思考
遵循一致性原则。绩效指标体系的建立和考核过程是全体员工向企业共同的目标努力的过程。因此，必须首先明确企业总体目标和业务重点，再从组织最高层向各个部门和职位进行层层分解。
遵循分层分类原则。设计绩效评价体系时首先要对所设计企业的生产经营状况有个全面的了解，指标体系的设计要层次清晰、类别齐全，且每个指标都有相互作用、相互影响或相互交叉的内容，但一定要有独立的内容、独立的含义和界定。为保证目标体系的完整性，必须加强业务流程的关注，员工在从事本职工作时，不但要考虑自身的考核利益，也要从整体效益出发，进行全盘考虑。
三、结语
总之，电力人力资源管理绩效评价直接关系着企业管理工作的成败，因此，我们应该想方设法做好电力企业的人力资源管理绩效评价工作，规范电力企业人员引入制度，严格控制人员总数，调整人员结构，加强高新技术专业人才队伍建设，加强电力企业绩效评价体系模型的构建，以促进电力企业更好更快地发展。
参考文献：
[1]陈霞.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理,2012(03).
一、研究背景和现状
马宁和官建成利用三个指标（专利数量、创新产品数量、创新产品销售比例）衡量企业技术创新绩效的水平，通过对12个变量的回归分析，确定了影响中国工业企业技术创新绩效的关键因素。高建第一次明确给出了企业技术创新绩效的定义，把它定义为企业技术创新过程的效率、产出的成果及其对商业成功的贡献，包括技术创新产出绩效和技术创新过程绩效，并通过对已有指标的总结和国外指标的借鉴，统计出了11项常用技术创新产出指标。陈劲在承认技术创新绩效包括创新产出绩效和创新过程绩效两大部分的基础上，以11个具体指标评价创新过程绩效的同时，还对以技术创新为主的企业和以工艺创新的企业进行了划分。任爱莲利用统计学方法对81个绩效审计评价指标进行层层约简后形成的高新技术企业创新绩效审计指标体系。总而言之，绩效审计在企业创新管理中的应用已经引起了学者们的关注，他们对创新能力、创新过程和创新绩效等方面的审计模式进行了研究，构建了相应的审计评价指标并运用一定的方法进行审计。
二、高新技术企业技术创新绩效审计评价指标体系问卷调查与分析
本次问卷调查为了保证问卷的真实性、可靠性以及可用性，本研究所选择的问卷对象是在会计师事务所工作人员和政府审计人员。问卷的设计结合了结构式命题与半结构式命题两种方式，即部分命题需要调查对象选择相应选项作答，部分命题需要调查对象自由作答。问卷通过电子邮件或者纸质材料发放到调查对象手中，整个发放过程分为三个部分。在第一部分：将问卷发放给少数权威注册会计师和政府审计人员，让他们对问卷设计和内容上存在的问题提出修改意见；第二部分：将专家的意见进行汇总，据此有针对性的修改问卷，以确保问卷主题突出、简洁明了。第三阶段，将修改后的问卷正式发放。截至2014年2月10日，累计发放调查问卷25份，收回问卷25份。在回收的问卷中，“国际四大”会计师事务所所占的比重为8%，国内“百强”会计师事务所的问卷比例为52%，国内一般会计师事务所的问卷比例为24%，政府审计部门问卷比例为160%，与预期的设想的回收效果相符。
在问卷调查中，84%的调查对象对绩效审计的界定有比较全面的认识。60%的被调查者认为绩效审计存在质量不足的问题，问题主要由国家制度和相关法规的不完善、指标体系本身存在欠缺或运用不当等引起，以发放式命题的方式得出了宏观上完善法制建设和审计过程中企业信息透明度，加强对专利权等无形资产的相关保护；微观上合理确定绩效审计评价指标，加强绩效审计项目的质量控制，建立总结反馈机制，加强和改善审计队伍建设，建立有效的项目R&D学习互动机制等有效建议。同时，此次调查对经济性、效率性、效果性三方面在总体指标中的权重进行了相关统计，并以半封闭式命题的方式对此三方面指标进行了较为完整的评估，按照九级评分法为所提供的60个初始指标分别打分，为下面的指标体系建立奠定了基础。
三、高新技术企业技术创新绩效审计评价指标体系构建
笔者通过对上述问卷调查的收集，并进行主成分分析，由于因子分析的结果太大，故在这里本研究不得已予以简化，仅将检测结果列示如下，最终选择以下变量构建高新技术企业绩效审计模型。接下来，为了确定各个指标在总指标体系中的权重，本研究通过层次分析法对相关数据进行了测试，并构建了绩效审计指标体系模型，由于计算方法此模型中，各个指标按照九级评分法进行评分，分数由高到低分别代表：非常好、很好、好、较好、一般、较差、差、很差、非常差。并以此分数对企业进行准确评价，为企业今后改进方向作出指导。
四、案例分析
为了保证本模型的有效性，我们将上述指标体系模型用于山东省某从事电子及通讯设备制造的高新技术企业进行测试（所谓测试是指实际应用到企业中，检验审计工具的有效性），测试结果（如图1所示）：在此图表中，对此高新技术企业技术创新的各个指标的表现状况一目了然。在这项检验审计中，按照上述规定的评分标准，将分值大于7的环节（工作人员工资水平、宣传费用合理程度、资产实际运转率、工作状态、宣传效果）认定为该企业优势所在或做得较好的地方，而分值小于4的环节（资源利用率、产品年平均创新数量）认定为该企业需要加强和改进的地方。就整个企业而言，其总分B=5.577分，属于总体绩效相对较好水平。经过与企业人员的讨论，该结论被认为是符合企业实际的，此评价指标体系能够有效地应用于对高新技术企业技术创新的绩效审计评价。
作者：周正单位：哈尔滨商业大学
【P键词】林业 财政专项资金 绩效管理 措施
我国在林业财政专项资金管理上绩效评价体系已基本成型，但受多种因素影响，财政资金的全过程绩效管理仍存在一些问题，使得管理工作的一些环节衔接不够紧密，一定程度上影响绩效管理目标的顺利实现，因此，当前形势下，对林业财政专项资金全过程绩效管理的研究意义重大。
一、全过程绩效管理实施思路及原则
（一）全过程管理实施的思路
林业财政专项资金绩效管理工作应将全过程绩效管理理念融入到专项资金使用的各个环节，涵盖林业项目计划至验收评价的各阶段，并做好管理的实时性及灵活性，在绩效导向下既要考虑事后绩效的评价，又要注重跟踪与控制事前、事中绩效状况。
（二）全过程管理实施的原则
林业财政专项资金全过程绩效管理实施涉及很多内容及问题，尤其只有在一些原则的指引下，才能确保管理工作的稳步推进，充分发挥全过程管理作用，保证财政专项资金运用的合理性及高效性。
首先，遵守国家导向原则。实施全过程管理时应深入分析林业政策及国家财政管理政策，以此为基础采取相关措施，确保专项资金全过程管理的实施有强有力的政策支撑。其次，遵守绩效目标导向原则。牢牢把握全过程绩效管理目标，从整体及细节上全面部署绩效管理工作，不断提高管理工作的针对性及工作效率。再次，遵守科学性原则。全过程绩效管理应遵守科学性原则，实事求是，结合当前林业财政专项资金使用状况，围绕科学的理论开展工作。最后，注重系统性原则。全过程绩效管理强调各个环节间的紧密联系，整体性的看待林业投资项目，运用系统观点开展绩效管理工作。另外，遵守可操作性原则。全过程绩效管理作用体现在可操作性上，即，确保实施过程明了、简单。
二、全过程绩效管理实施的保障
林业财政专项资金全过程绩效管理的实施，影响因素较多，除明确开展思路及遵守的原则外，还应具备良好的保障条件，结合当前我国林业财政专项资金绩效管理实际，全过程绩效管理应具备以下条件：
（一）法律法规保障
在林业财政专项资金绩效管理逐步深入背景下，国家林业局提高了对财政专项资金管理的重视程度，并出台一系列法律法规用于规范财政专项资金应用行为，但围绕预算编制、执行、监督以及评价的绩效管理制度仍不够健全。当前，林业财政专项资金绩效管理工作的开展主要依据林业局以及财政局颁布的相关文件，在绩效管理方面缺乏统一性，因此，为保证全过程绩效管理工作的顺利开展，国家职能部门应及时出台针对性、详细的法律、法规，弥补绩效管理工作实施中的法律法规空缺，为绩效管理的实施提供健全的法律支撑。
（二）组织机构保障
林业财政专项资金绩效管理工作的实施，涉及诸多环节，其中任何一个环节出现问题，均会给绩效管理工作质量带来不利影响，因此，全过程绩效管理的实现需有健全的组织结构支持，职能部门应建立专门的绩效管理组织结构，明确相关责任人职权，以促进绩效管理各项工作更好的协调与实施。
（三）经费、技术、人员保障
林业财政专项资金管理部门应定期拨付专项资金，并健全人才引进制度，尤其通过在职专业技术培训给管理人员提供专业技术指导，提高整个管理队伍的专业水平。同时，为充分调动管理人员工作积极性，应明确人员编制，完善相关福利，以留住更多的优秀管理人才。
三、全过程绩效管理实施的措施
为保证林业财政专项资金绩效管理工作的稳步实施，圆满完成绩效管理各阶段任务，可采取以下措施：
（一）提高全过程绩效管理意识
全过程绩效管理是绩效管理工作的新理念与方法，一些经验需要在实践中不断积累。考虑到全过程绩效管理工作是一个渐进、复杂性工作，需现相关部门积极参与、高度配合，因此，应采取针对性措施提高管理主体全过程管理意识。首先，打破原有管理意识。林业财政专项资金各级管理主体，应充分认识到当前管理工作的变化，意识到原有管理意识的弊端，尤其打破重分配、轻管理，重投入、轻产出的管理意识，深刻认识实施全过程绩效管理的必要性，结合林业财政专项资金绩效管理要求，制定详细的全过程绩效管理实施计划。其次，加强全过程绩效管理知识学习。在林业财政专项资金中实施全过程绩效管理需要有健全的理论体系支撑，为此，管理主体应起到良好的带头作用，认真学习全过程绩效管理相关理论，定期召开全过程管理理论知识交流座谈会，鼓励各管理人员积极发言，阐述对全过程绩效管理工作的认识，分项在实施全过程绩效管理工作的经验方法等，使管理队伍对全过程绩效管理有个更加清晰的理解与认识。最后，积极做好全过程绩效管理应用实践。林业财政专项资金管理主体应积极鼓励管理人员将全过程绩效管理理念应用到实践中，要不怕出错，敢于尝试，在实践中不断积累经验，总结全过程绩效管理工作开展中的方法与技巧。
（二）加强全过程绩效管理宣传
如上文所述，林业财政专项资金管理涉及的部门较多，需各部门的积极配合，在具体实施中与以往的绩效管理方法有所不同，因此，为保证各部门对全过程绩效管理的深入理解与认知，管理主体应做好全过程绩效管理的宣传工作，尤其可从以下几点入手采取措施：首先，明确宣传内容。管理主体应结合林业财政专项资金全过程绩效管理实施情况，及全过程绩效管理理论知识，在不同阶段明确宣传内容，提高宣传工作的针对性以及绩效管理人员接受程度，尤其应大力宣传全过程绩效管理实施的社会及经济意义，与此同时，要求管理人员掌握全过程绩效管理的工作要求、指导思想等，为绩效管理工作的开展奠定基础。其次，注重宣传方式。为保证全过程绩效管理宣传质量，管理主体应采取多种宣传方式，多管齐下。例如，在员工主要通道宣传栏，张贴宣传标语，营造良好的全过程绩效管理氛围。同时，充分利用网络平台、新闻媒体等进行宣传，使管理人员充分认识到全过程绩效管理的重要性。最后，做好宣传总结。全过程绩效管理宣传是一个漫长的过程，因此，管理主体开展宣传工作时应做好宣传总结，评估宣传结果，优化宣传手段，不断扩大宣传影响力。
（三）推进绩效管理信息化建设
林业财政专项资金全过程绩效管理涉及财政支出的各个环节，需考虑绩效标准、绩效指标、绩效目标等多项内容，这些内容对时效性要求较高，因此，管理主体应做好全过程绩效管理信息化建设工作，为提高管理信息时效性及工作效率提供支撑。首先，加强全过程绩效管理数据库建设。管理主体应立足当前林业财政专项资金绩效管理信息库，认真分析绩效管理信息特点，总结绩效管理工作规律，积极构建全过程绩效管理数据库，并通过配置不同访问权限，保证绩效管理信息安全性。同时，借助网络技术在智能部门实现数据库信息共享，为相关部门查询、了解全过程绩效管理情况提供便利。其次，应用智能化全过程绩效管理平台。当前信息技术发展迅速，管理主体应认真分析林业财政专项资金绩效管理与信息技术的契合点，充分借助信息技术实现全过程绩效管理工作水平与质量的提升，为此，管理主体应购买或开发智能化绩效管理软件，借助管理软件强大的数据分析功能，掌握全^程绩效管理目标的实施情况，以及了解全过程绩效管理实施中存在的问题，及时组织管理人员分析原因，寻找有效的解决对策，确保林业财政专项资金依法依规应用。最后，增加全过程绩效管理硬件投入。硬件投入是林业财政专项资金全过程绩效管理信息化建设的主要组成部分，因此，管理主体应增加在硬件方面的投入，及时更新陈旧的计算机设备，结合林业管理规模及管理人员队伍，配备合适数量、性能优良的硬件设施，为全过程绩效管理目标的实现提供良好的硬件支撑。
（四）建设专业机构及人才队伍
林业财政专项资金全过程绩效管理中，管理人员是管理工作的主要实施者，其业务水平、专业素养直接影响全过程绩效管理目标能否顺利实现，因此，管理主体应设立专门的管理机构，加强人才队伍建设工作。首先，构建林业财政专项资金支出管理机构。管理主体可结合林业财政专项资金绩效管理实际，各级林业部门建立专门的机构，负责辖区内资金支出的绩效管理，明确具体工作流程及资金支出手续，定期将资金应用信息上报给主管部门，确保主管部门在第一时间内掌握财政专项资金应用情况。其次，加强管理人员思想教育。为保证管理人员严格依据相关规范做好全过程绩效管理工作，管理主体应加强管理人员思想教育，使其不断提高思想觉悟，自觉履行职责，保证专项资金的安全及支出的合理性。最后，提升管理人员管理水平。管理主体还应增加在管理人员专业水平的投入，定期组织管理人员开展培训工作，定期召开全过程绩效管理工作总结会议，为管理人员普及最新的管理理念、管理技巧等，并通过总结会议的召开，科学部署下阶段全过程绩效管理工作。
四、结论
林业在给社会发展提品的同时，在维持生态平衡方面扮演着重要角色，因此，应通过实施全过程绩效管理，保证林业财政专项资金的有效运用，为我国林业的发展提供资金支撑。因此，要求管理主体明确全过程绩效管理实施的目标及遵守的原则，加快完善相关保障条件，从管理意识、管理宣传、信息化建设、机构设置及人才队伍方面，寻找切实可行的措施，为林业财政专项资金绩效管理工作总体目标的实现铺平道路。
参考文献
[1]刘静.新疆地方财政林业支出绩效评价体系构建研究[D].北京林业大学，2012.
[2]马凯.基于综合评价法的林业财政专项资金绩效评价研究[J].林业经济，2011，12：64-66.
关键词：科技期刊；编辑；职业韧性；工作绩效；相关性；预测作用
1对象与方法
1.1对象
对广东省科技期刊编辑进行问卷调查。纳入标准：从事编辑工作；就业期刊类型是科技期刊，如省级科技期刊、中国科学引文数据库（CSCD）来源期刊、中文核心期刊和中国科技论文统计源期刊；知情同意，愿意配合本次调查。排除标准：从事编务或排版员工作；从事报纸、图书和音像制品等非科技期刊编辑工作。
1.2方法
1.2.1调查工具
（1）调查资料包括编辑的性别、年龄、学历、职称、编辑工作年限、期刊级别。（2）职业韧性量表[4]，有12个条目共3个维度，成就目标有5个条目、调整适应有4个条目、探索精神有3个条目；采用Likert6级评分法，总分范围12～72分，得分越高说明职业韧性水平越高。本研究测得量表总Cronbach’sα系数为0.895。由于各维度所含条目数不一致，采用得分指标[5]来评价各维度得分水平。（3）工作绩效问卷[6]，有13个条目共3个维度，工作奉献维度有3个条目，任务绩效维度有5个条目，人际促进维度有5个条目，总分13～65分。得分越高说明工作绩效水平越高。本研究测得工作绩效问卷总Cronbach’sα系数为0.889。
1.2.2调查方法
2017年6月20—30日，采取现场调查和网络发布2种方式，共发放问卷120份，回收有效问卷103份，问卷回收有效率85.83%。
1.3统计学分析
采用SPSS20.0进行分析，采用Pearson相关分析，多元线性回归分析，检验水准为α=0.05。
2结果
2.1基本情况
103名广东省科技期刊编辑，男33名，女70名；年龄：18～29岁19名，30～39岁65名，40～49岁15名，≥50岁4名；学历：大专及以下2名，本科46名，硕士有45名，博士有10名；职称：编审3名，副编审11名，编辑68名，助理编辑14名，无职称7名；编辑工作年限：＜5年34名，5～＜10年37名，10～＜15年24名，15～＜20年4名，≥20年4名；期刊级别：北大核心科技期刊25名，非北大核心科技期刊78名。
2.2广东省科技期刊编辑职业韧性和工作绩效得分情况
科技期刊编辑职业韧性总分为56.93±7.36，得分指标为79.07%，处于中等偏上水平；科技期刊编辑工作绩效总分为55.52±5.76，得分指标为85.42%，处于中等偏上水平；职业韧性和工作绩效各维度得分。
2.3广东省科技期刊编辑职业韧性和工作绩效的相关性分析
职业韧性总体与工作绩效总体呈正相关关系（P＜0.01），表明职业韧性水平越高的科技期刊编辑，其工作绩效水平越高，职业韧性与工作绩效显著相关。职业韧性各维度与工作绩效各维度呈正相关关系（P＜0.05）。
2.4广东省科技期刊编辑职业韧性对工作绩效的预测
作用以工作绩效为因变量，以职业韧性各维度为自变量，进行多元线性回归分析。结果显示，成就目标、调整适应进入回归方程，提示成就目标、调整适应对工作绩效均有预测作用（P＜0.05），解释了工作绩效总变异量的33.90%。
3讨论
3.1广东省科技期刊编辑职业韧性有待加强
科技期刊编辑职业韧性，即科技期刊编辑在遭遇与工作相关的挑战、压力及困难时对外部的积极响应[2]。本次调查结果显示，科技期刊编辑职业韧性得分指标为79.07%，处于中等偏上水平，有待进一步加强。说明部分科技期刊编辑职业韧性较脆弱，当面对工作困难或挑战时对出版和科研工作缺乏信心与热情，这种不良工作状态长期持续，较易导致科技期刊编辑工作幸福感和个人成就感降低，甚至出现职业倦怠、离职或转行的现象[7]。科技期刊编辑职业韧性较脆弱原因分析：首先，工作压力较大，大部分科技期刊编辑并非出版专业出身，尤其是医学期刊编辑毕业于医学专业[8]，缺乏出版专业基础知识和实践业务能力。其次，有一定科研压力，随着科技期刊之间的竞争日趋激烈，无论是期刊编辑间评优还是职称评审[2]，科研成果尤其是科研数量和层次成为科技期刊编辑评价的核心要件，如发表的论文论著和申请成功的科研项目，与科技期刊编辑评优、职称评审和科研成果紧密挂钩，使得科研基础相对薄弱的编辑感到较大压力，甚至部分青年编辑耐不住学术研究寂寞和成果积累的时间[9]，也使得部分科技期刊编辑失去本来的科研乐趣和价值感。
3.2广东省科技期刊编辑工作绩效有待提升
本次调查显示，科技期刊编辑工作绩效得分指标为85.42%，处于中等偏上水平，有待进一步提升。说明部分科技期刊编辑工作绩效水平并不高，究其原因，一方面根据科技期刊编辑工作内容和特点，同时考核指标较多，考核期刊编辑品德、能力和业绩[10]。另一方面，根据编辑工作环境特点，编辑面对工作压力、困难及挑战也越来越大，当今移动互联网、大数据及云计算等技术迅速发展，处于“互联网+”时代、数字化的革命，不仅要求科技期刊出版升级，也对科技期刊编辑的计算机技术与互联网思维提出更高要求[11]，要求科技期刊出版编辑力提升，从编辑的职业素养角度出版编辑力包括策划力、选择力、资源整合力、组织力、加工力、媒介融合力及创新力等综合职业能力[12]，在媒体融合背景下科技期刊编辑的计算机技术能力、互联网思维及职业能力高低直接影响其工作绩效。
4建议
4.1提升广东省科技期刊编辑成就目标以提高其工作绩效
本次调查结果显示，成就目标维度与工作绩效总体呈正相关关系（P＜0.05），成就目标对工作绩效有预测作用（P＜0.05），说明编辑成就目标维度得分越高，其工作绩效得分越高。提升策略包括以下几方面：首先，编辑个人需增强自我职业效能感，编辑职业自我效能感水平较高，即使在工作困境和挑战面前也相信自己有能力解决问题并胜任工作，并善于自动学习借鉴他人工作经验，为了达到自己职业目标[13]，不但较好完成本职工作同时帮助同事，对期刊发展出谋划策，提出建设性与实用性的意见，在完成任务绩效同时提升人际促进和工作奉献水平。其次，组织或单位需给予编辑工作安全感，个体需要一份提供薪水的工作来维持其生存，对工作存续性处于风险之中或受到威胁产生的无力感与不良情绪体验，会导致个体和组织的工作绩效降低[14]。工作安全感是编辑对工作稳定性和持久性的良好感知，为了实现自己职业目标并在事业上有所成就，提升职业自我效能感[15]，同时编辑对工作更勤勤恳恳、兢兢业业，也会对同事帮助、期刊发展更为积极主动，不但提高任务绩效同时提升人际促进和工作奉献水平，最终提升工作绩效水平并在现有工作岗位上有所成就达到自我实现需求。
4.2提升广东省科技期刊编辑调整适应以提高其工作绩效
本次调查结果显示，调整适应维度与工作绩效总体呈正相关关系（P＜0.05），调整适应对工作绩效有预测作用（P＜0.05），说明科技期刊编辑调整适应维度得分越高，其工作绩效得分越高。提升策略包括以下几方面：（1）科技期刊编辑需增强心理韧性，高水平心理韧性编辑在工作上面对应激或困难时能较好调整自己情绪，并能使用幽默、放松的技术和乐观的想法来培养积极的情绪[16]，良好的心理调节能力和应对能力[17]，能够减轻工作压力，主动学习新的知识与技术，使编辑主动承担自己工作范畴以外的任务，与同事协调合作并帮助同事，对工作有持之以恒的热情，能有效处理工作压力或紧急事件，进而提升其工作绩效。（2）期刊领导者或管理者提高科技期刊编辑职业心理资本[18]，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。期刊管理者需帮助与鼓励编辑努力提升内在的积极心理能力，培养编辑在职业中潜在的自信、乐观、韧性、创新、合作等正向能力[19]，同时期刊管理者或领导者需给予编辑精神上的关怀、认同、成长空间、自我实现等有效支持途径，让编辑能在组织中不断成长与发展，领导和同事的理解与支持可以促进编辑在工作中应对各种压力和挑战，不断调整适应工作并积极挖掘自身的潜能[20-21]，让科技期刊编辑在媒体融合背景下始终能维持长期的竞争优势，提高个人及组织工作绩效促进期刊长远发展。
事业单位人事改革制度创新后，开始使用绩效考核机制，并给以足够的重视，特别是对单位专业技术人员绩效的考核。如何强化其绩效管理，制定科学的绩效考核标准，以提高专业技术人员工作的积极性与技术水平，从而提升整体绩效，是管理者必须解决的一个问题。
关键词：
事业单位;专业技术人员;绩效
我国正处于经济发展的重要阶段，而人力资源是社会发展根基。绩效管理的核心是确定绩效标准，给员工客观的评价，完善事业单位或企业的管理，专业技术人员作为事业单位的核心，对其的考核是用定量、定性的标准，给以客观、公正的评价，达到“多赢”的目的。
一、事业单位专业技术人员绩效管理的现状
1.忽略绩效管理对事业单位的影响
现在，很多事业单位的绩效管理方式陈旧，特别是绩效指标的制定上，并未认识到绩效管理对事业单位发展的影响。有些事业单位的绩效管理仍由上级领导决定，等待上级命令的下发，即坐、等、靠，对绩效管理的认识不全面，认为其是单一的个体，没有与单位内部的其他管理建立联系，比如薪酬、职位等，甚至有的人会认为绩效考核与年终考核相等，使内部的绩效考核存在很多漏洞。
2.绩效管理无据可依
事业单位管理人员制定绩效管理的相关内容时，因为缺少经验，又没有其他经验可以借鉴，依然采用原有的绩效管理方式管理，或是直接照搬其他企业的管理方式，没有根据自身的实际情况调整，得不到单位内部专业技术人员的认可，抑制了专业技术人员工作的积极性。
3.没有明确的绩效管理目标
大部分事业单位的绩效管理仍未上升到战略层面，缺少战略性的计划，由单位领导决定，把一个大的目标分解成数个小目标，下发到各个部门，只有自上而下的管理，没有自下而上的反馈，造成给部门下发的目标得不到认可，下属只能被动接受，专业技术人员工作不再积极，与绩效管理的本质不符。
4.绩效管理没有针对性与实效性
事业单位会借鉴企业的绩效管理方式，把经济指标作为导向，失去了事业单位具有的公益性，以定性指标为主，并未采用定量指标，缺乏可行性，同时，指标包含的范围过于宽泛，没有针对某个特定的事物制定，考核者很难根据这些指标管理绩效，给出客观的评价，使绩效考核变成一种形式。
二、事业单位专业技术人员绩效管理的完善
对于上述的几点不足，事业单位的管理人员可以从以下几方面加以完善。
1.更新管理观念，对绩效管理有正确的认知
事业单位的领导者只有真正认识到绩效管理的重要性，才能切实做好单位的绩效管理工作，对此，领导者需要了解绩效管理的本质与内涵，以及其具有的功能，根据事业单位的实际管理情况，制定绩效管理机制，明确管理内容与标准，并加大单位内部的宣传力度，强化绩效管理人员的绩效意识，使绩效管理不再停留于表面，而是把工作细化，把工作内容下发到每个部门。
2.进行工作分析与总结
通过工作分析可以发现绩效管理存在的问题，为其提供信息，确定数据标准，保证考核过程与结果的客观性，使专业技术人员认同。其工作内容是，根据不同岗位的工作内容与工作时间，以及影响工作进行的各个要素，了解各自工作内容的性质，编写岗位工作说明书，最后总结工作，综合工作中的各项信息，给考核标准的制定提供信息。
3.确定绩效考核的分类
绩效考核指标共有两类，一类是定量指标，另一类是定性指标。定量指标是从科研与学术的角度分析，包括指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标五点，人们会对这五点进行考核，以得到客观的评价，而定性指标则是从技术人员的日常表现与工作素养两方面分析，其包含的内容与定量指标相同，只不过其目标是定性的描述，不是数字。根据事业单位的整体情况，用不同的方法划分指标的种类，使用的方法包括文献分析法、访谈法等，与专业技术人员交流商讨，再由领导者综合意见，从德、能、勤、绩、廉等方面，制定新的考核标准，用准确的词汇表达，不再使用模糊的字眼。
4.创新绩效管理制度
事业单位绩效管理的制定，短时间内无法完成，是一项长期的工程，专业性较强。要求事业单位在原有管理机制上进一步创新，灵活运用，具有实效性。事业单位绩效考核带有政治性的特点，可以展开年终考核与日常绩效考核，从个人自评、领导考核与互评的方式，收集日常考核的结果，最终作为年终考核的内容，同时，也可以适当调整考核制度，规范考核标准，按照统一的程序考核，适当增加新内容，实现绩效管理制度的创新。事业单位绩效管理的完善，可以得到专业技术人员的认可，提高工作的积极性，是人力资源管理的重要途径。因此，绩效管理的制定需要全体人员参与，按照相关理论与方法，设计事业单位独有的绩效管理体系，确定考核标准及标准的种类，解决其存在的问题，深入分析，提高绩效管理制度的可行性与针对性，增加个人绩效，以提升整个事业单位的绩效。
参考文献
[1]周琪.事业单位专业技术人员绩效考核指标浅析[J].经营管理者,2016(33):216
[2]杜鹏.县级计量专业技术事业单位人员绩效及薪酬管理研究浅析[J].计量与测试技术,2016(8):123-124
一、考核的对象
受聘担任高级（专业技术四至七级）、中级（专业技术八至十级）、初级（专业技术十一至十三级）专业技术岗位的人员。兼任专业技术职务的行政领导由市气象局考核。
二、考核的内容、标准和要求
考核内容分为工作实绩（75分）、履职水平（10分）、工作态度（15分）三个考核要素。其中工作实绩又分为工作数量（35分）、工作质量（30分）、科研论文及人才培养（10分）等三个具体要素，工作态度分为学习培训（5分）、事业心与工作主动性（5分）、工作纪律（5分）等三个具体要素，总分为100分。
（一）工作数量（35分）
主要考核承担工作任务量、完成情况和考勤情况，工作数量按一定比例分解为主业务工作量和其他业务工作量。具体工作数量考核标准见附表1。
对当年请病事假累计超过1个月的，评分不得超过25分，病事假累计达半年的，评分不得超过12分。经本局批准参加培训的，在培训期间的工作量按照同期平均工作量计分。预测报人员外出学习、开会、培训等超过3天且影响业务值班，按每3天记一班次工作量，不足3天部分不计班次。
（二）工作质量（30分）
按照工作岗位性质进行分类评定，主业务工作采用具体指标考核，其他业务工作采用该类岗位年度分解的目标质量标准进行考核，分优秀、良好、合格和不合格4个档次，分别计27～30分、22.5～25.5分、18～21分、15分以下。具体工作质量考核标准见附表1。
（三）科研论文及人才培养（10分）。重点考核各专业技术等级岗位人员完成科研、论文论著与业务技术总结、人才培养等工作任务情况。按各项考核要素量化计分，各项得分可累加计算，累计得分最高不超过100分，折合总分最高不超过10分。具体要素如下：
1.科技计划（业务建设）项目（40/100）
对科技计划（业务建设）项目实行核定项目总分，项目负责人按成员对项目贡献大小分配分值办法。见附表3。
每年由预测处组织市局科技委综合考虑项目立项级别、类型、工作量和难易程度等因素核定各已立项项目的总分。各项目负责人在每年12月15日前向市局预测处提供项目成员的得分情况，经市局科技委审核后，由预测处反馈。
对未立项的科研开发工作（包括参与创新团队工作），在年度考核前由相关人员（或团队）申报评分，递交市局科技委审定后，由预测处反馈。
2.论文、论著与业务技术报告（30/100）
主要包括正式出版与本专业相关专著或译著、正式发表与从事工作相关的学术论文、编写气象事业发展规划或重大气象工程建设项目可行性研究报告、技术方案以及撰写业务技术报告等。按的级别、学术交流的等级及论文收录情况对每篇赋予不同分值，见附表4、附表5。
论文、论著与业务技术报告第一作者在每年12月15日前向市局预测处提供各成员的得分情况，经市局科技委审核后，由预测处反馈。
3.人才培养（30/100）
主要包括：
（1）指导本专业业务人员工作学习情况，完成预定指导目标任务的，每1名得8分。
（2）为业务人员、用户或气象信息员（协理员）讲授专业业务课程或讲座（科普），每半天得4分。
（3）其他未尽事项可参照上述1、2，给予相应分值。
为体现不同等级专业技术岗位在工作职责方面对科研论文及人才培训的不同要求，不同等级专业技术岗位要求的科研论文基本分不同，具体如下：专业技术四级，5分；五级，4分；六级，3分，七级，2.5分；八级，2分；九级，1.5分；十级，1分；十一级，0.5分。科研论文及人才培养每人得基础分5分。各等级岗位的科研论文及人才培养总分值=（基础分-基本分）+（科研论文量化得分之和/100）。
（四）履行岗位职责能力（10分）（定性评价）。主要考核专业技术人员在工作中解决具体问题的水平，在灾害性、关键性、转折性天气预报服务中发挥的作用，在本单位技术研究、业务体系建设、业务新方法引进和本地化、新产品开发等工作中解决关键问题或技术难题等所起的作用，在提高业务工作效率和服务水平上发挥的作用以及完成领导交办的其他工作任务等。分优秀、良好、合格和不合格4个档次，分别计9～10分、7.5～8.5分、6～7分、5分以下。
（五）学习培训情况（5分）。主要考核参加市局组织的培训、讲座、远程教育培训以及参加市局专业技术人员更新知识培训等。每半天计0.5学分，每1天计1学分，远程教育按规定的学分计算，完成年度12学分及以上培训任务的，得5分；否则按实际学分折算得分。
（六）事业心和工作主动性（5分）（定性评价）。
主要考核勤奋敬业的精神，职业道德，工作责任心，团队精神，工作积极性和主动性，是否具有自我提出问题和解决问题的意识等。分好、较好、一般和差4个档次，分别计4.5～5分、3.75～4.25分、3～3.5分、2.5分以下。由单位考核小组初评，各单位领导班子审定。其中七级以上岗位的等次和分值还需市局分管领导和业务主管部门审定。
评分参考如下：
1.好：热爱本职工作，职业道德好，工作任劳任怨，一丝不苟，解决问题从不推诿，从不诿过，敢挑重担，敢负责任，工作积极主动，团队协作精神好。
2.较好：责任心较强，工作有干劲，尽心尽责，积极性高，用心本职工作，工作主动，有较好的团队协作精神。
3.一般：责任心一般，工作有干劲，积极性较高，能完成工作任务，安心本职工作，团队协作精神一般。
4.差：责任心差，工作不够主动，工作有时草率马虎，基本安心本职工作，斤斤计较。
（七）纪律性（5分）。主要考核遵守劳动纪律和本单位的各项规章制度情况，有无出现旷工及影响文明创建活动的行为。遵守劳动纪律和本单位的各项规章制度未出现影响文明创建活动行为的，得5分；出现违反劳动纪律的（如迟到、早退、不按工作规程操作等），每出现1次扣2分，直至不得分；出现不遵守单位规章制度行为的，扣3分；出现旷工、影响文明创建活动行为的（如上班时间上网玩游戏、看电影、聊天、炒股票等），扣5分，其中擅离岗位2小时以上计旷工1天。
三、考核计分
（一）考核计分方法。总分为七个要素量化（评议）得分之和。各考核要素由所在单位依据被考核人平时记实、业务主管部门反馈结果及相关凭据核实后计分。
（二）凡出现下列情形之一，在总分中一次性扣除25分。
1.弄虚作假、谎报成绩、剽窍他人成果者；
2.在本职岗位上出现涂改伪造记录等重大责任性事故，造成重大影响和后果者；
3.无故拒绝接受分配的业务、科研任务；
4.因工作不负责任，在业务、服务质量检查评估中评定为“差”者；
5.因工作失误给本单位声誉造成重大社会影响者；
6.工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度差，在日常工作中被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规现象2次以上的；
7.工作责任心不强，责任差错在2次以上并造成不良后果的；
8.因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上并造成社会不良影响的；
9.上班时间经常脱岗、串门，人际关系紧张且影响工作，经查证情况属实的；
10.无正当理由旷工连续超过2天或一年内累计超过3天的；
11.无正当理由多次迟到、早退，经批评教育仍不改正的；
12.应参加离岗培训，而无正当理由拒绝参加或参加培训补考不合格的；
13.当年受行政警告、党内警告处分的。
（三）凡出现下列情形之一，在总分中一次性扣除40分。
1.政治立场不坚定，参加社会非法组织或非法活动的；
2.在公众场合言行有损党和政府形象，造成不良影响的；
3.违反纪律煽动群众集体上访的；
4.在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉及尊严行为，造成不良影响的；
5.有贪污、盗窃、行贿、受贿、威胁、敲诈行为，或利用职务便利为自己及他人谋取私利的；
6.在履行公职中吃、拿、卡、要，态度恶劣，作风蛮横，在群众中造成不良影响的。
7.弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导和群众，经查情况属实，造成不良影响的；
8.工作效率低，办事拖拉、推诿，在服务承诺期内不能按时办结承办事项，被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规行为3次及以上的；
9.因主观原因完不成本职位工作任务或达不到年度岗位目标要求的；
10.因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失3万元以上并造成社会不良影响的；
11.工作责任心不强，责任差错在3次以上且造成严重不良后果的；
12.因打架、酗酒闹事等严重违公德，被有关部门处罚的；
13.参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的；
14.作风散漫、纪律松弛、经常迟到早退或上班时间经常办私事，经组织2次以上诫勉谈话、批评教育仍不改正的；
15.无正当理由连续旷工5天或一年内累计超过10天的；
16.不能完成本职工作任务或在工作中造成严重失误的。
（四）考核结果的表达。各单位考核小组和行政领导要用评语的方式对被考核人作出评价意见，并确定考核结果等次。岗位年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。总分为75分（含75分）以上的为合格，其中优秀比例不超过参加考核总人数的20%；得分在60-75分为基本合格；60分以下为不合格。
四、结果使用
1、被考核人岗位年度考核最终得分，计入本人任期考核成绩。专业技术岗位任期成绩为任期内年度考核得分的平均值，按年度考核的方式折算成考核等次计入《专业技术人员聘任期满考核登记表》。年度考核成绩和任期期满考核成绩作为专业技术岗位聘任、岗位等级升降的重要依据。
连续2年考核合格或以下等次的，专业技术岗位等级不得升级；连续2年考核不合格等次的，现任专业技术岗位解聘。
2、岗位年度考核得分作为本单位确定其当年年度考核等次及绩效考核的重要依据。年度考核优秀等次人员应在岗位考核为优秀等次人员中择优选拔；岗位考核等次为合格以上等次的，年度考核可直接确定为合格等次；岗位考核等次为基本合格（不合格）的，年度考核直接确定为基本合格（不合格）等次。
各科室非专业技术岗位参照执行，其中工作实绩得分取专业技术岗位考核人员该要素得分平均值。
五、考核机构和职责
本局设立由行政领导、专业技术人员代表组成的考核小组。考核小组为3人。考核小组中的专业技术人员代表由本单位专业技术人员民主产生。组长由本局行政领导担任。
考核小组的职责：
1、领导考核工作，负责制定本单位的年度考核方案和实施计划，研究解决考核中出现的问题。
2、对被考核人量化评分要素逐个进行打分。
3、统计、汇总、审定各层次的考核结果，评定被考核人的等次。其中考核为优秀等次的人员须报市局审定。
4、受理对考核结果不服的申诉。被考核人申诉后认真复核，并及时答复本人。
年度考核的程序：
（一）学习动员。在实施考核前，组织参考人员学习有关规定，明确年度考核的目的意义和方法步骤，正确对待考核工作。
（二）撰写述职报告。被考核人将年度所做的主要工作，取得的主要成绩和存在问题进行认真总结。述职报告要重点突出，实事求是，简明扼要。
（三）述职。被考核人将述职报告向全局人员宣读。
（四）层次测评。局领导、科室领导及全体人员分别对被考核人定性考核要素进行客观公正地打分量化。
（五）汇总。由考核小组负责。按各层次的所打分数计算出被考核人的最终得分。
（六）考核小组评鉴。考核小组根据各被考核人的年度考核各方面情况，综合评定后，确定等次。
（七）反馈。将考核的最终结果同本人见面，肯定成绩，指出不足，提出努力方向。
（八）总结。考核小组向全体人员总结考核工作，并将考核结果进行为期一周的公示。
（九）备案。在考核工作结束后，及时将考核工作总结报告和被考核人各层次的考核评分汇总表、《专业技术人员年度考核登记表》等材料，一并报人事管理部门。
六、附则
1、本局各非专业技术岗位参照执行。
2、有下列情况之一的工作人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限：
A.新录用的人员在试用（见习）期间，年度考核只写评语，不定等次，考核情况作为任职、定职的依据。
B.受行政记过、记大过处分的当年，年度考核只写评语，不定等次。
3、有下列情况者不参加当年考核：
A.病、事假累计超过半年以上人员；
B.因私出国(境)超过半年以上人员。
关键词：胜任能力 专业技术人员 评价体系
电力企业是典型的生产型企业，企业安全和生产管理的基础就是专业技术人员的管理能力。因此，在日益激烈的竞争环境中，如何进一步提高专业技术人员的能力素质成为电力企业面临的一个重要问题。其中，作为人力资源开发与管理体系的重要构成部分，人员评价体系的构建和完善对企业充分开发利用自身的人力资源以及提高员工能力素质具有重要作用。
然而，当前大多数电力企业缺乏对岗位胜任能力的考虑，影响了对专业技术人员的开发和利用。因此，电力企业在应用人员评价体系的同时，需分析各个岗位的岗位特征，构建基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系。同时，将模型应用到企业的具体实践中，真正做到人岗匹配，提高企业核心竞争力。
1.人员评价体系概述
1.1 人员评价体系概述
人员评价体系是指通过运用先进的方法和手段，对企业各类人才的能力素质进行测量和评价的一种人力资源管理活动。
近年来，随着人本主义思想的不断完善和现代管理实践中以人为本思想不断发展，人才评价体系也越来越成为人力资源开发和管理的最重要的工具和手段，其在人才选拔、人员培训以及日常考核等各个方面都不断发挥其无可比拟的重要作用。
1.2 电力企业的专业技术人员评价体系现状
毫无疑问，电力企业在探索适合自身发展的人员评价体系道路上已经取得了一定的成绩，其评价体系在专业技术人员上的应用也得到了进一步深化，使得电力企业的专业技术人员的能力素质得到了提高。在充分肯定电力企业多年来在专业技术人员评价体系上所取得的成绩的同时，电力企业也需认识到当前所建立的专业技术人员评价体系尚不健全。具体来说，电力企业的专业技术人员评价体系主要存在以下几个问题：
1.2.1专业技术人员评价体系不健全。当前，电力企业所构建的专业技术人员评价体系只是简单地包含了专业技术人员的岗位技能要求，而忽视了诸如价值观、心智模式等因素，导致评价体系不能全面综合评价专业技术人员。
1.2.2评价体系的定位不明确。部分电力企业在对专业技术人员进行测评体系应用时，只是单纯把其作为绩效考核的一种手段和方式，缺乏对评价体系的定位及意义的深刻理解。
1.2.3评价体系缺乏系统性和针对性。对大多数电力企业而言，专业技术人员的评价体系缺乏系统性，并没有系统地从提高企业效益的角度来研究企业专业技术人员评价体系的构建。
2.基于岗位胜任力模型的专业技术人员体系的构建
2.1 岗位胜任力模型的概述
胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。
岗位胜任力模型是指针对某一特定岗位构建起来的胜任该岗位所需要的能力素质的总和。它描绘能够有效区别绩效优秀者和绩效一般者的动机、技能、能力以及在特定工作岗位或者特定层级所要求的行为特征。
2.2 基于岗位胜任力模型的专业技术人员体系的构建原则
2.2.1确定性原则。确定性原则是对评价体系标准的要求。对评价标准的定义需明确具体，不能含糊不清、抽象深奥，更不能引起歧义和误解。
2.2.2多维性原则。多维性原则是指多角度综合考虑专业技术人员所需的岗位胜任力因素，避免出现构建的专业技术人员评价体系不健全的情况。
2.2.3战略性原则。战略性原则是指要从企业战略的高度去分析研究，清楚理解体系对于提高专业技术人员的综合能力素质的重要性以及其在推动企业战略目标的实现和企业竞争力的提高上的巨大作用。
2.2.4公平性原则。公平性原则是指在设计人员评价体系过程中，通过推选代表的方式让各个层次的专业技术人员参与设计，将最终的评价体系结果向全体专业技术人员公开。
2.3 基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系的构建
构建基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系，主要分为以下四个阶段：
第一阶段，对企业文化及其战略进行梳理，同时对岗位工作的能力要素进行梳理
在正式构建专业技术人员评价体系前，成立相应的项目评价小组。根据公司制定的企业战略，认真分析企业内外部情况，梳理当前的企业文化。最后，集中梳理专业技术人员岗位工作的能力要素，建立技能岗位的评价规范，明确专业技术人员在岗位上必须掌握的知识、技能和评价要求。
第二阶段，明确专业技术人员评价目的，收集相关数据资料
首先，明确开展基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系的目的，了解其对评价专业技术人员、改进其工作、引导其行为的重要作用。其次，通过岗位分析、专家小组讨论等方法明确技能岗位所需的胜任力;此外，还可以通过问卷分析法、资料分析法和360°评价来进一步获取构建体系所需的数据资料。最后，整理和分析所收集到的数据信息资料。
第三阶段，胜任力特征建模
要科学地评价专业技术人员，就需要形成有效的评价指标体系。通过对专业技术人员的岗位胜任力模型的构建，从中获取评价体系的相关要素。具体来说，主要通过岗位分析法和行为事件访谈法，选取一定样本，进行问卷调查，提取专业技术人员的胜任力特征，进行特征建模，将胜任力模型与评价指标体系中的指标一一对应，从而更全面科学地获取专业技术人员的评价要素。
第四阶段：建立专业技术人员评价指标体系，并确定评价指标的权重
建立专业技术人员评价指标体系，是进行人力资源量化管理的重要手段。其中，根据全面客观的原则，结合专业技术人员的实际工作绩效、个人技能素质、工作态度、价值观、工作动机等胜任力因素，建立基于岗位胜任力模型的三级综合评价体系指标，具体见表1。
由于专业技术人员评价指标体系中各级指标在整个体系中的地位与作用不同，因此对各指标不能等量齐观、简单相加。电力企业要根据各指标对实际目标所反映的重要程度，分配和确定不同的权重，也就是要确定指标在评价指标中所占的比重。权重的数量表示为权数。一般评价指标越重要，则权重数越高。确定人才评价指标权重的方法较多，在具体应用中，多采用层次分析法。
总之，构建基于岗位胜任力模型的评价体系的流程如图1所示。
3.基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系的应用分析
企业在成功构建基于企业文化的岗位胜任力模型后，必然要将其运用到专业技术人员的人力资源管理的各个模块中，提高专业技术人员的人力资源开发和利用。具体来说，基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系在电力企业的应用主要集中在招聘、培训和绩效管理三方面。
3.1评价体系在招聘中的应用
基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系应用于专业技术人员的招聘工作中，是基于高绩效的追求。具体来说，对照构建的人员评价指标体系和指标层次，深入了解应聘者的胜任力特征，进而判断其每个层次的胜任力水平与最佳候选人的胜任力水平的匹配程度，最终提出录用建议。
3.2评价体系在培训中的应用
企业根据专业技术人员评价指标体系，以专业技术人员岗位培训评价规范为依据，建立各工种培训评价试题库。同时，统一培训师资力量，做好师资的“传、帮、带”工作，提高专业技术人员的岗位胜任力。另一方面，在企业内部开展专业技术人员轮训，以专项轮训工作推动岗前培训、岗位培训和持证上岗工作的开展。最后，推动“培训、评价、使用、待遇”联动机制，真正实现培训与评价的深度结合。
3.3评价体系在绩效管理中的应用
传统的绩效考核仅包括对专业技术人员的工作业绩和工作态度的考核，而以胜任力模型为基础的专业技术人员评价体系，是包括态度、知识、技能、个性等胜任能力在内的一个系统化的考核体系，是绩效考核的一种新的思路。同时，基于胜任力模型的评价体系将胜任力理论和方法贯穿于绩效管理的全过程，使得胜任力不但作为绩效实现的依据，也是绩效管理内容的重要组成部分。通过这一绩效管理方式，促使技能和企业的胜任力水平提高，真正促进企业绩效目标的实现。
4.结语
对电力企业而言，专业技术人员是生存发展的基础。因此，努力提升专业技术人员的能力素质成为实现电力企业战略目标的重要途径。其中，从专业技术人员的岗位胜任力角度出发，构建基于岗位胜任力模型的专业技术人员评价体系，并将其运用到专业技术人员的各项具体实践中（如招聘、培训、绩效管理），实现专业技术人员的“人―岗位―企业”的匹配，对促进企业战略目标的实现有重要意义。
参考文献：
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