时间：2022-08-05 16:23:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇技术职务任职报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
按照《重庆市职称改革办公室关于开展年全市专业技术职务任职资格申报评审工作的通知》（渝职改办〔〕40号）的统一部署，现就开展年全市卫生技术专业（含中医药技术，下同）高级职务任职资格申报工作通知如下。
一、评审范围和对象
（一）卫生、中医药各个专业符合任职申报条件的专业技术人员。
（二）根据《重庆市人事局关于实行“五个打破”进一步深化职称改革的意见》（渝人发〔2001〕126号）精神，上述专业申报人员，可不受单位所有制、地域界限和身份等限制。
（三）按照《重庆市人事局关于我市机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员专业技术职称评定有关问题的通知》（渝职改办〔1998〕50号）有关规定，对机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员，原评定的专业技术职务资格仍然有效（需确认和转评的应按有关规定履行和完善相关手续）；原未评定专业技术任职资格的人员，可不受职称档次的限制，根据其学历和工作资历、业绩和实际工作水平，可以越级申报评定相当的专业技术职务任职资格。
（四）按有关文件规定，除经批准办理了延长退休手续的人员可申报晋升职称外，凡所在单位申报推荐时已办理了退休手续（含提前退休、病退）的人员均不再评聘专业技术职务。
二、申报条件及标准
（一）学历和资历
申报卫生技术专业高级职务任职资格的人员执行人事部、卫生部《关于印发<临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）>的通知》（人发〔1999〕第92号）、《关于印发<预防医学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕4号）、《关于印发<药学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>和<护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕16号）规定，见市卫生局职改办编印的《卫生专业高级职务任职资格评审条件（试行）》合订本。申报中医药技术专业高级职务任职资格的人员执行《卫生技术人员职务试行条例》（职改字〔1986〕第20号）规定。任职年限计算到年12月31日止。
（二）外语、计算机
外语（医古文）条件按市职称改革办公室《关于调整完善全市职称外语考试有关规定的通知》（渝职改办〔2007〕53号）规定执行；计算机条件按照市职称改革办公室《关于调整全市专业技术人员职称外语和计算机考试有关规定的通知》（渝职改办〔2005〕99号）规定执行。
1981年12月底以前参加工作的专业技术人员评聘副高及其以下级别专业技术职务，在2007年3月参加了职称外语考试不合格者，今年申报职称仍然有效。从2004年起，取消职称外语、计算机考试合格证有效期限制：凡2000年参加全市（含全国）职称外语、计算机A级考试和2001年以来参加职称外语、计算机B、C、D级考试并取得合格成绩者，其考试合格成绩继续有效。
（三）任期内年度考核均为合格
（四）论文
副高级2篇，正高级3篇，必须是国家统一书号或刊号的论文，第一或第二作者。
（五）执业资格
申报临床医学专业（含临床、口腔、公卫、中医、中西医结合）高级职务人员应依照《中华人民共和国执业医师法》取得执业医师资格并注册。申报护理专业高级职务人员应依照《中华人民共和国护士管理办法》取得执业护士资格并注册。凡变更、交叉申报上述专业者，须取得拟申报专业的《执业证书》，方可申报。
（六）有下列情形之一者，不得申报
1、有不符合以上五条款其中之一的，均不得申报。
2、医疗事故责任者三年内；医疗差错责任者一年内；受到行政处分者在处分时期内。
（七）破格推荐评审卫生技术专业高级职务任职资格条件
对不具备规定学历、资历，但能力和业绩突出、确有真才实学的卫生专业技术人员，可破格申报评审专业技术职务，具体规定按照《关于卫生专业高级技术职务任职资格申报工作中有关问题说明的通知》（渝卫职办〔2007〕41号）执行。
（八）对抗震救灾人员实行倾斜，按渝职改办〔〕40号执行（附件10）。
三、评审程序及评审内容
（一）评审程序
实行评审与答辩相结合的方法。材料审查—专业答辩—小组推荐—评委会表决。
（二）评审内容
1.查阅资料：学历及资历、外语及计算机、继续教育、工作经历及工作量、论文、科研成果、教学、年度考核、卫生支农。以上内容通过查阅资料获取，具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》、中医药专业高级技术资格评审量化评分表。
2.答辩：答辩内容包括基础知识、学术动态、知识应用。具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》。
四、申报程序
按重庆市职称改革办公室《关于下放高中级职称申报评审权限及简化资格考试发放程序的通知》（渝职改办〔2007〕12号）的规定执行：本人申请—所在单位审核推荐—主管部门审核—各级政府人事（职改）部门（或市级主管部门）资格审查并加盖公章—送相应专业高级职务评审委员会。
破格申报者须由区县人事职改部门或市级主管部门先将申报材料及相关证明送市职称改革办公室核准后，再送卫生技术专业高级职务评委会参加评审。
五、报送材料及要求
（一）材料种类
1.《重庆市申报级专业技术职务送审名册》一式3份。按行政隶属关系，由市级主管部门或各区县（自治县）人事（职改）部门加盖公章（附件1）
2.《专业技术职务任职资格评审表》一式2份（附件2）
3.《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》（附件3）。一律要求打印，并用A3纸复印：卫生技术人员一式17份，中医药技术人员一式19份
4.破格申报者需填报《破格申报评审专业技术职务推荐表》1份（附件4）
5.行政领导兼任专业技术职务者，需填报《企、事业单位行政领导兼任专业技术职务审批表》1份（附件5）
6.任期届满考核和任现职以来近三年年度考核表各1份（单位提供）
7.担负有卫生支农服务任务的单位的申报者，需报送《重庆市卫生支农服务业绩考核鉴定表》1份（附件6）
8.任现职以来，最能代表本人工作能力和学术水平的论文（论著、学术报告）、科研成果、政治思想和业务工作总结各1份（本人提供）
9.申报人任职资格材料1套（一律报送复印件，由市级主管部门或区县人事职改部门审查原件，出具审查意见并用印后方为有效）
（1）学历、学位证书
（2）现任职务的任职资格证明：《专业技术资格证书》或人事（职改）部门下达的任职批文及聘书
（3）有效的职称外语（医古文）、计算机等考试合格证书。按渝职改办〔2005〕99号、〔2007〕53号，属免试范围者，应填报《职称外语（医古文）、计算机免试审批表》（见附件7）。属年龄免试者，需同时提交本人身份证；属翻译文章免试者，需同时提交原文和译文；属公派出国留学免试者，需出具有关出国留学证明
（4）《继续教育证书》或《继续教育学分登记卡》，区县卫生局或市级主管部门验审并用印后方为有效。
（5）临床医学专业（临床、口腔、公卫、中医及中西医结合）人员须提交《医师资格证书》和《医师执业证书》；护理专业须提交《护士执业证书》。
10、《委托评审函》1份（附件8）。
11、申报材料清单1份（附件9）
（二）材料要求
1.所在单位负责对申报人员的申报条件进行严格审核，认真把关，并清点申报材料，统一收集上报。11种材料中，除学术成果（含论文、科研成果、科研立项等）、执业资格、外语译文提供原件和复印件外，其余均提供复印件，复印件需加盖单位公章。
2.公示。各单位要对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。
3.学术成果真伪鉴定
(1)学术成果真伪鉴定，由重庆市卫生局职改办负责，于报送材料时同时进行（免费）。
(2)鉴定内容：论文要求复印封面、版权页、目录和正文；科研成果要求复印获奖证书、研究报告、成果鉴定书等有关资料；科研立项要求复印立项申报书、立项批文、查新报告结论等资料。学术成果如系合作项目，须由该项目负责人（主编、主研、执笔）出具申报人所承担的部分或所起作用的书面证明，并加盖单位公章。
(3)鉴定办法：学术成果鉴定数量，报送材料时应由申报人明确拟鉴定的学术成果，并同时提交拟鉴定成果的原件（原件审核后退回）、复印件；复印件要求字迹清晰，经重庆市卫生局职改办鉴定并用印后，随其它申报材料送评委会。
4.执业资格鉴定：需出据原件和复印件，由重庆市卫生局职改办负责鉴定，于报送材料时同时进行（原件审核后退回）。
5.申报材料中涉及各种表格，除特定表格外，其余材料统一规格为A4纸；报送材料中所有复印件，均需市级主管部门或区县人事（职改）和区县卫生部门审核、签署意见并加盖鲜章。材料字迹潦草或复印件字迹不清影响辨认效果者，责任自负。
六、各单位在推荐申报工作中的职责
（一）材料审核：各单位负责申报材料的审核。
材料审核的内容及要求：查学历证明、任职资格及年限证明（任职资格评审表和资格证）、外语和计算机考试合格证、执业医师（执业护士）资格证、继续医学教育记分卡、学术成果等原件是否与本人情况相符，是否符合申报条件，审查完毕，在复印件上加盖公章。
（二）公示：各单位在申报前对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。对公示中有举报的，推荐单位要认真查实，凡举报属实，属“申报材料”弄虚作假的，取消申报资格；属“主要业绩”弄虚作假的，需在推荐意见栏内予以更正说明。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。
（三）材料的收集归档申报：所有申报材料由单位派专人统一报送，高级职务申报材料按照《申报材料清单》的顺序清点，用牛皮纸标准档案袋按人分装，并在档案袋上张贴《申报材料清单》（附件9）。
七、报送材料时间、地点
（一）报送时间
7月10日－25日：市级各医疗卫生单位
7月26日－8月10日：区县、厂矿（市卫生局审批的厂矿企业医院）、学校及其他有关单位
凡逾期或由申报人员个人直接报送的材料一律不受理；申报材料经过重庆市职改办审查后，不再受理补充材料。
（二）报送材料地点
地址：重庆市卫生局职改办（渝北区松石路418号重庆市卫生局七楼719房间）
联系人：谢悦峰李永发谢春鹰联系电话：67706587 67706581 67706693
公交线路：
1.沙坪坝（土湾）—花园新村（205路公交车终点站下车）
2.杨家坪（方向）—花园新村（148路中级车终点站下车）
3.石坪桥—冉家坝（118路车东和春天站下车，途经上清寺、海关）
八、评审费
材料袋封面的内容应该填写清楚、完整，材料袋封面的“单位”填“西南林学院”，“单位性质”填“事业”。“专业”栏应填写申报人现从事的具体教学学科或教研学科名称，如从事英语教学的应写成“英语”，此专业是申报专业，也是获得晋升后职称证上的专业名称。“是否破格”一栏属于破格的“是”不属于的填写“否”。
二、《专业技术职务任职资格推荐评审表》填写要求
（一）评审表封面的“现任专业技术职务”和“申报何职务任职资格”均须填写全称，如申报“高级工程师”不能简缩成“高工”，“工作单位”一栏直接填写“西南林学院”，不需要具体到院、系等部门。主管部门为“云南省教育厅”。
（二）表一“基本情况”应认真如实填写完整，“学历何时何院校何专业毕业”一栏应填写完整，“职称外语考试情况”一栏属免考对象的则填写“免考”。贴上本人近期免冠照片。
（三）表四“担任过的主要专业技术工作”为任现职以来完成的教学、科研情况。
（四）表七“任现职以来主要著作、译文、论文、调查报告登记”中“本人承担部分”填写主编、参编，第几作者等排名。评审表中的内容和顺序和其他表格中此内容和顺序相一致，其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。提交的所有著作和论文应该是正式出版和发表的。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。
（五）表八“任现职以来培养人才情况登记”为指导本科毕业生和研究生情况。
（六）表九“任现职以来历年考核登记”中“考核等次”应根据申报人员每年年度考核情况进行如实填写。
（七）表十“自我鉴定”用手写签名。
三、《申报专业技术职务履职业绩一览表
一、表二》填写注意事项
（一）《申报专业技术职务履职业绩一览表（一）》
表中“减免工作量情况”栏由所在部门核实，领导签字、盖章；“教学业绩”由教务处审核签字、盖章。教学工作量计算办法和受聘人员额定工作量见《西南林学院指导性教学工作量计算办法》西林[2000]31号和《西南林学院受聘人员额定工作量》（试行）文件。
（二）《申报专业技术职务履职业绩一览表（二）》
1．表中“论著、论文”的内容、顺序与《评审表》中内容、顺序相一致。“论著、论文”栏由部门审核签字、盖章；“科研项目”栏由科技处审核签字、盖章。其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。
2．“科研项目”
“科研情况”要严格按照表中要求填写，科研项目需要提交项目立项书或结题报告等有效证明，成果鉴定证书、专刊证书及各类奖励证书等，装订于“相关证件、业绩、成果材料”中，并制作目录，按目录顺序整理装订。新晨
四、其它要求
1．《专业技术任职资格推荐评审表》2份，必须是16开双面打印以利于获得晋升后存档。根据云职改办〔2008〕1号文件精神，从2008年起不需提供《专业技术人员履职考核表》。
2．《述职报告》和《申报专业技术职务履职业绩一览表表
一、表二》资格审查时提供一份，资格审查通过后各复印25份，并按述职报告1份、履职业绩一览表
一、表二各1份的顺序订成25份，以利于评审时每个评委审阅，《述职报告》、《业绩一览表表
一、表二》16开单面打印后，复印扩大成8开。
3．“相关证件、业绩、成果材料”需要单独整理成册，顺序按教师资格证书、毕业证书、学位证书、现任专业技术职务任职资格证书、聘书、职称外语、计算机考试合格证书、获奖证书、科研证明材料等顺序整理装订。
注：现任专业技术职务聘书从2008年起申报职称必须提供，申报人员到人事处报名登记后，交一张照片人事处给予补办。
关键词：专业技术职务 任职资格 量化考核 体系
我国从1986年开始实行专业技术职务聘任制度以来，专业技术职务管理经过不断改进，逐渐向科学化、规范化发展，但有些规定如专业技术职务任职资格评审量化考核仍不能满足时代需要。因此，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出完善专业技术职务任职评价办法。本人将工作中对专业技术职务任职资格评审量化考核方面的探索提供给大家，以期引起共鸣。
一、要素分解等级计分加权法
由于“数”的概念有区分性、等级性、序列性、可算性和可比性，可更准确地反映人才，这是专业技术职务任职资格评审量化的缘由。而量化考核首要任务是科学设计量化考核指标体系，不仅需科学地解决指标体系的组成及其权重系数的分配，而且要科学地解决组成该指标体系的每项考核因素的划等标准。即根据考核目的和对象设计考核内容并分解为若干考核因素，确定各考核因素的评分标准，并对各考核因素分配不同的权重，由同行专家对被考核者评价打分，加权计算，求出总分。但总分的计算方式需根据考核因素是否互补来决定，若有互补性，总分采用累加方式，称为“要素分解等级计分加权累加法”，其计算见公式①或②；若不互补则需采取累积方式，称为“要素分解等级计分加权累积法”，其计算见公式③。
二、考核指标体系组成设计
考核指标体系组成设计即是确定考核因素。依据王通讯的“人才考评三态说”，按综合性、针对性和简易性“三性”原则，考核因素可从持有态、发挥态和转化态“三态”方面设计，即根据考评目的和对象不同选择合适的一组人才特征要素作为考核因素。鉴于企业工作性质不同，有将“业务能力、工作成绩、技术水平、工作态度、学历、外语水平、技术工作年限”确定为考核因素的。而我单位经多年实践，将学历、技术工作年限、外语水平作为申请专业技术职务任职资格晋升人员必须满足的条件，围绕持有态、发挥态和转化态对专业技术职务任职资格评审考核因素做了如下设计：
首先，据“持有态”设计“业务能力”和“技术水平”两个“考能”指标，为准确考核专业技术人员组织、实施和指导完成科研项目、产品设计的能力，在“业务能力”方面重点设计了“独立工作能力”、“组织协调能力”、“调研分析能力”、“创新决策能力”4个考核因素；在“技术水平”方面，为考核专业技术人员具有的专业知识和实际中解决问题经验积累方面情况设计了“实际工作经验”、“基础理论及专业知识”2个考核因素，同时为促进申请晋升的技术人员注重答辩论文的撰写，设计了“答辩论文质量”考核因素。
其次，据“发挥态”设计“考勤”指标，即“工作态度”，反映专业技术人员职业道德、工作作风、事业心等，同时为鼓励专业技术人员从事工作的主动性，做好人才传帮带，让特殊、高端技术得以传承，设计了“事业心”、“工作作风”、“主动性”和“人才培养”4个考核因素。
最后，据“转化态”设计“考绩”指标，即“工作成绩”，反映专业技术人员在科研生产中完成工作的数量、质量、效率、经济社会效益以及创造出技术成果。结合“学术氛围和工程研制齐头并进”实际需要，鼓励专业技术人员不仅要在工程研制中有所成绩，而且要追求技术前沿，积极总结经验和开拓创新思维，除了设计“工作完成情况”外还单独设立了同等地位的“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”考核因素。
三、考核指标体系权重系数分配
考核指标体系组成确定后，各考核因素权重系数可按其不同地位和作用来确定。众所周知，专业技术职务任职资格是指反映专业技术人员技术水平、业务能力、业绩成果的一种标志，表明专业技术人员具备担任相应专业技术职务的学术技术水平和能力，同时为突出业绩和能力，我单位将“工作成绩”、“业务能力”赋予了30%权重系数，对“技术水平”、“工作态度”赋予了20%权重系数，并对这些考核因素下的二级考核因素分别进行了权重系数设计（见表1）。
四、考核因素打分标准设计
考核因素和权重确定后，为降低考评人员随意性和确保考评结果科学性，建立统一的打分标准至关重要。经多年实践，按“时代性、导向性、现实性、可操作性”原则，我单位对14个二级考核因素建立了等级划分的分数段和每个分数段打分标准具体内涵。
1.二级考核因素分数段设置
根据集团公司“总分76分以上才允许晋升”的要求，本单位对14个二级考核因素均划分为优、良、中、差4个等级，其分数段设置原则定为：优（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（见表2）。
2.二级考核因素打分标准
按百分制确定14个二级考核因素分值的详细标准。
第一，“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”由主管部门组织答辩秘书据提供的证明材料按以下规定通过设计的软件计算相应得分：
——结合我单位科技成果管理要求以及推进专利与基金申请、职工经济创新与QC小组活动开展，将这些活动成果奖列入“专业技术、技术管理成果”考核因素进行打分，并根据不同情况细化打分标准，不同项目的获奖成果累计计算，累计超过6分的按6分计算（见表3～表6）。
——考虑到单位保密性质，除了按期刊与会议、核心与非核心、国际级/省部级/集团级/地市（公司）级进行分类外，对单位归档技术报告、技术/管理标准以及成功引进现代化管理方法形成本单位特色管理理论系列文档，或国际/国家/国家军用标准，专业著作均包含其中，并按不同内容细化打分标准（见表7）。
第二，参照有关资料和单位实际确定了其他二级考核因素打分标准（见表8），由考核者直接打分：
经过两年多实践，我单位不仅选拔到优秀专业技术人员，同时导向作用明显，职工经济创新成果项目连续翻番，专业技术人员更加关注技术创新，及时总结研究成果并撰写文章归档，数量和质量显著增加，有力推进了单位学术氛围营造和知识积累。总之，单位应建立具有自身特色的专业技术职务任职资格量化考核细则。
参考文献：
[1]叶忠海.人才资源优化策略[M].上海:上海三联书店,2002
[2]航干函（1986）146号附件《量化考核方法》.1986,9
[3]王通讯.宏观人才学[M].天津:天津人民出版社,1985
本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；
本标准适用于公司所有专业技术干部
2引用标准
2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；
2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。
2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》
3管理内容与要求
3.1专业技术职务资格评审
3.1.1组织机构
a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组，领导公司专业技术职务评审工作；
b)领导组下设办公室，由人事教育处处长兼任办公室主任；
c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会，负责本专业的初评工作。
3.1.2评审程序
a)个人提供以下申报材料
《专业技术职务任职资格申报表》高级5份，中级4份，初级2份；
技术报告或学术论文，高级5份，中级4份；
学历、技术工作资历证明各1份；
工作总结，高级5份，中、初级各1份；
外语或专业知识考试合格证；
技术成果证明，技术革新获奖证书各1份；
其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。
b)基层单位按要求审查个人申报材料，写出考核评语及推荐意见；
c)职改领导小组办公室负责进行资格审查，经审查合格者，提交各专业评审机构；
d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式，确定担任相应技术职务人员的名单；
e)由职改领导小组办公室根据会议记要，写出考核评审评语和评审意见，填入申报表；
f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料，由职改领导小组办公室写出推荐意见，经总经理审查同意后转报；
g)经相应专业技术评委会确定，取得任职资格的人员，由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人，并负责资格材料的及时归档；
h)本人申请转系列评审专业技术职务时，按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。
3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行；
3.2专业技术干部考核
3.2.1考核
a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组，负责全公司专业技术干部的考核；
b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核；
c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。
3.2.2考核内容
a)工作实绩、工作能力、职业道德；
b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。
3.2.3考核的办法
3.2.3.1日常考核
a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标，定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表，并报人事教育处备案；
b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。
3.2.3.2年度考核
a)每年年末，由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结；
b)单位领导审查，并填写评语和意见；
c)专业技术职务初评委评议考核，写出年度考核评语；
d)人事教育处汇总考核情况，报总经理、总工程师批准后公布，并将年度考核表装入被考核人的技术档案。
1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。
2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。
3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。
4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。
二、学校浮动工资总额的计算办法
学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额。
三、学校浮动工资分配方案
1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成12节课为满工作量。每少一课时减0.5分，多上一课时加0.5分，依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。
按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。
2、职务津贴和岗位津贴
（1）职务津贴（2）。职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。
行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。
兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。
学校行政管理人员兼任职务的，除执行行政职务津贴外，兼职职务津贴按其高者计算。
职务津贴：凡主管部门正式文件公布的中层以上干部，享受职务津贴，每月发放数额依次为80、60、40、35元。
（2）岗位津贴（13）
学校在教职工定编聘任的同时定岗。学校工作岗位分两种：教师岗位、职工岗位。凡任课的为教师岗位；凡不任课的为职工岗位。教师职工依据所在岗位的任务职责、劳动量、自身的技术职务，德、能、勤、绩综合考核等多种因素，一年一次确定教师等级和职工等级。教师等级按2:5:3比例分教师一级、教师二级、教师三级三个等级。职工等级分两档：职工一级和职工二级。职工一级的津贴，应与教师三级的津贴相等。岗位津贴年发放一次，岗位津贴和职务津贴可以重复计算。
3、绩效工资（65）
绩效工资的发放，实行“逐级量化考核，一学年一次发放”的办法，各部门要与教职工签订目标责任书，按岗位不同制定详细的考核细则。对教职工的考核重点是德能勤绩，实行千分制。绩效工资的分配由学校制定，但不得突破规定的浮动工资总额。教职工调动时转移档案工资。
关键词：任职教育；教学理念
中图分类号：G631 文献标识码：A
一、任职教育突出学员主体地位，要求增强教学内容的针对性
在校期间能学到什么？这是任职教育参训学员最关心的问题。任职教育具有针对性、实用性、时效性以及更强的创新性等特点，培养目标重在赋予学员相应的岗位任职能力，具有明确具体的岗位指向。要着眼岗位任职需要设置教学内容。增强教学内容针对性，核心是要解决院校教学内容陈旧、与部队实际贴得不紧的问题。当前，不少部队反映，院校对部队实际情况了解不够，对人才岗位需求把握不准，教学内容与部队实际脱节，存在一定的“训非所需、学非所用”和“过硬而又过时”的现象。院校深化教学内容改革，应当按照“精、新、实”的要求，删繁就简，削枝强干，把学员任职能力最直接、最必需的内容作为课程体系的核心，在有限时间内为学员提供最为有效、最富价值的知识，赋予最管用、最过硬的能力，使在校所学尽可能贴近部队所需。
二、任职教育突出学员主体地位，鼓励开展研究式教学
任职教育鼓励开展以问题为导向的研究式教学。主要是创设案例问题情境和研究条件，把现实问题以高度浓缩的形式带入课堂，引导学员抓住案例中的主要矛盾与冲突，激发学员的创新思考。在教员的引导下，以重大研究课题为主题，通过学员个人或小组攻关，对主题进行讨论、剖析、研究，撰写研究报告，再进行综合交流的教学方法。研究式教学强调了对学员思维能动性和创造力的发挥，重点培养学员分析问题和解决问题的能力。学员参与研究可有效地激发学习热情，充分发挥了学员的主体性，体现了“以学为主”的现代教育理念；研究报告不设标准答案，学员可以充分求新立异，弘扬个性，突出对学员创新能力的培养；攻关研究的过程可使学员掌握研究问题和解决问题的一般思路和方法。锻炼学员在实践中解决任职岗位实际问题的能力。
任职教育强调以思辩为基础。主要是充分发挥学员个体、群体的作用，坚持以思为主、思辩结合，按照开放、民主和集约相结合的方式，鼓励学员阐述独立见解和进行辩证性思维。遵循教为主导、学为主体、教学相长、学学相长的教学原则，把学员作为推进任职教育改革的生力军，着力调动学员参与教学的积极性，激发学员自主学习的主动性，挖掘学员研究问题、解决问题的创造性，把任职教育教学过程变成教学双方双向互动、相互促进的过程。
三、任职教育突出学员主体地位的实践探索
按照任职教育突出学员主体地位的教学理念，我们在总装备部拟晋升高级专业技术职务培训班的《航天科研试验项目管理综合演练》和《技术创新管理》课程中进行了尝试。
（一）《航天科研试验项目管理综合演练》课程做法
《航天科研试验项目管理综合演练》课程是航天试验系统高级专业技术干部的任职岗位必修课。课程与航天科研试验实践结合紧密，可操作性较强，对强化参训学员的项目管理能力，提高团队合作、集智攻关能力具有重要作用。课程授课对象为来自航天试验一线的拟晋升高级专业技术职务的专业技术干部，他们有丰富的实践经验。课程以现代教育思想为指导，以晋升高级专业技术职务专业人才培养方案为依据，按照素质教育、创新教育和研究式教育的基本原则，以提高航天科研试验管理水平为目标，以项目管理理论应用为重点，全面优化教学内容，综合运用案例式和研讨式教学方法，大力推行“自学――研讨――演练”的教学模式。
项目管理综合演练是一种系统、立体、理性认知与感性领悟相结合的项目管理课程教与学的有效之法。项目管理综合演练系统在先修基本理论知识的基础上，努力营造近似现实的项目管理情境，有效地调动学员们的学习积极性，通过以团队为组织单元的综合演练教学方法，学员在理论知识与实际相融合的过程中内化和升华对项目管理的认知，从而提高对项目管理现实特定环境的感悟，共享项目管理实战的收获和体会，培养项目团队的协作精神，感受项目管理的文化，提升项目管理的实际操作能力和水平。通过项目管理综合演练，加深学员对项目管理知识和技能的理解和把握。项目管理综合演练为学员创建一个应用实践的环境，以团队为单元，让学员亲自体验项目启动、计划、执行、控制和收尾的整个过程，并将项目范围管理、进度管理、费用管理、采购管理、质量管理、风险管理、沟通与冲突管理、人力资源管理和整体管理等项目管理知识体系应用到项目管理具体案例实践中去，在具体案例实践中通过对项目管理的哲学理念、思维方式的挖掘提炼，并与项目管理的技术方法科学巧妙地结合在一起，增强对项目管理知识及技能的理解和应用，以适应科研试验部队高级职称岗位任职需要。
在课程开始时首先明确了两个原则，一是教学过程中遵循“学员主体，教员主导”的原则，由各小组结合航天科研试验实践来确定具体演练项目，给学员充分的自由度。教员为学员提供详细的参考案例和各种相关资料，并在需要时适当给学员以指导。二是明确“全员参与”原则，要求各小组成员认真参与本小组的项目，完成项目组分配的任务。在总结阶段各小组成员要逐个汇报工作，根据个人表现给出成绩。
由于要从各项目组中评比出优胜项目组，这激发了参训学员的学习热情，各小组集思广益，想方设法做好各自的工作，力争做出自己的特色，以图最后胜出。教员在课程进行过程中对各组进行巡视，了解各项目组的工作进展情况，考察小组成员的工作态度，对项目组遇到的困难给出适当的指导。在总结阶段，对各项目组的工作进行了点评，指出优点和不足。对表现突出的个人也提出表扬。课程的教学活动收到了预期的效果。
（二）《技术创新管理》课程做法
总书记在党的十七大报告中指出：“提高自主创新能力，建设创新型国家是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。”军队需要大量创新型人才，各类人才培养规划、计划，以及院校教育培养方案中也广泛提及培养参训者的创新能力。《技术创新管理》课程是晋升高级专业技术职务干部的任职岗位选修课，课程围绕技术创新这个核心，系统介绍相关理论思想及工具方法。课程与科研工作实践结合紧密，对强化高级专业技术干部的业务技能，提高技术创新能力具有重要作用。
课程的重点包括技术创新思维方法、技术系统进化理论及其应用、技术创新原理及其应用、技术矛盾问题解决理论及其应用、物理矛盾问题解决理论及其应用、物质场问题解决理论及其应用等内容。
课程各专题教学过程通常分为四步，一是介绍相关理论方法，二是介绍具体的问题解决实例，三是给出思考题让各小组进行充分讨论分析，四是由各小组派出代表阐述问题解决方案，供全体学员相互借鉴学习。
例如，在技术矛盾问题解决理论及其应用专题的最后给出一道思考题：在试验场区，大型参试装备的转场通常是采取轨道运输方式，为解决铁轨的热胀冷缩问题，通常会在铁轨之间留有一定的缝隙，当车轮经过这些缝隙时会引起震动，而某新型参试装备对轨道运输提出很高要求，不允许出现明显的震动，怎么办？
加强内部控制是贯彻《会计法》及提高管理水平、增强企业竞争力的客观要求。和运用内部控制的各种方法是建立和完善内部控制制度的一项极其重要的内容。
一、组织规划控制
组织规划是对企业组织机构设置、职务分工的合理性和有效性所进行的控制。企业组织机构有两个层面：一是法人的治理结构，涉及董事会、监事会、经理的设置及相关关系，二是管理部门设置及其关系，对财务管理来说，就是如何确定财务管理的广度和深度，由此产生集权管理和分级管理的组织模式。职务分工主要解决不相容职务分离。所谓不相容职务分离是指那些由一个人担任，即可能发生错误和弊端又可掩盖其错误和弊端的职务。企业内部主要不相容职务有：授权批准职务、业务经办职务、财产保管职务、会计记录职务和审核监督职务。这五种职务之间应实行如下分离：（1）授权批准职务与执行业务职务相分离。（2）业务经办职务与审核监督职务分离。（3）业务经办职务与会计记录职务分离。（4）财产保管职务与会计记录职务分离。（5）业务经办职务与财产保管职务相分离。
要建立健全组织规划控制，必须解决两个问题：（1）设立管理控制机构。例如，目前有些上市公司中依据自身经营特点设立了审计委员会、价格委员会、报酬委员会等就是完善内部控制机制的有益尝试。机构设置因单位的经营特点和经营规模而异，很难找到一个通用模式。比如设立价格委员会的企业大都是规模很大、采用集中采购方式且采购价格变动较大的企业，这些企业设立价格委员会能够有效加强采购环节的价格监督与控制。再比如，对于规模大、技术含量很高、高知人员云集、按劳取酬的企业，通过设立报酬委员会进行管理层持股及股票期权问题研究，能够提高报酬计划按劳取酬科学性、加强报酬计划执行中的透明度和监控力度。（2）推行职务不兼容制度，杜绝高层管理人员交叉任职。交叉任职主要体现在董事长和总经理为一人，董事会和总经理班子人员重叠。在上市公司中，这一问题虽有了较大的改变，但从公司制企业的总体上看，仍普遍存在。这种交叉任职的后果是董事会与总经理班子之间权责不清、制衡力度锐减。关键人大权独揽，一人具有几乎无所不管的控制权，且常常集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意性。交叉任职违背了内部控制的基本原则，必然带来权责含糊，易于造成办事程序由一个人操纵的现象出现。事实上，资金调拨、资产处置、对外投资等方面出现的问题重要原因之一在于交叉任职，董事会缺乏独立性。因此，建立内部控制框架首先要在组织机构设置和人员配备方面做到董事长和总经理分设、董事会和总经理班子分设，避免人员重叠。
二、授权批准控制
授权批准是指企业在处理业务时，必须经过授权批准以便进行控制，授权批准按其形式可分为一般授权和特殊授权。所谓一般授权是指对办理常规业务时权力、条件和责任的规定，一般授权时效性较长；而特殊授权是对办理例外业务时权力、条件和责任的规定，一般其时效性较短。不论采用哪一种授权批准方式，企业必须建立授权批准体系，其中包括：（1）授权批准的范围，通常企业的所有经营活动都应纳入其范围。（2）授权批准的层次，应根据经济活动的重要性和金额大小确定不同的授权批准层次，从而保证各管理层有权亦有责。（3）授权批准的责任，应当明确被授权者在履行权力时应对哪些方面负责，应避免责任不清，一旦出现问题又难咎其责的情况发生。（4）授权批准的程序，应规定每一类经济业务审批程序，以便按程序办理审批，以避免越级审批、违规审批的情况发生。单位内部的各级管理层必须在授权范围内行使相应职权，经办人员也必须在授权范围内办理经济业务。
三、会计系统控制
会计系统控制要求单位必须依据会计法和国家统一的会计制度等法规，制定适合本单位的会计制度、会计凭证、会计账簿和财务会计报告的处理程序，实行会计人员岗位责任制，建立严密的会计控制系统。会计系统控制主要包括：（1）建立健全内部会计管理规范和监督制度，且要充分体现权责明确、相互制约以及及时进行内部审计的要求。（2）统一会计政策，尽管国家制定了统一的会计制度，但其中某些会计政策是可选的。因此，从企业内部管理要求出发，必须统一执行所确定的会计政策，以便统一核算汇总和考核，企业会计政策可以专门文件的方式予以颁布。（3）统一会计科目，在实行国家统一一级会计科目的基础上，企业应根据经营管理需要，统一设定明细科目，特别是集团性公司更有必要统一下级公司的会计明细科目，以便统一口径，统一核算。（4）明确会计凭证、会计账簿和财务会计报告的处理程序与方法，遵循会计制度规定的各条核算原则，使会计真正实现为国家宏观经济调控和管理提供信息、为企业内部经营管理提供信息、为企业外部各有关方面了解其财务状况和经营成果提供信息的目标。
四、全面预算控制
全面预算是企业财务管理的重要组成部分，它是为达到企业既定目标编制的经营、资本、财务等年度收支总体计划，从某种意义上讲，全面预算也是对企业经济业务规划的授权批准。全面预算控制应抓好以下环节：（1）预算体系的建立，包括预算项目、标准和程序。（2）预算的编制和审定。（3）预算指标的下达及相关责任人或部门的落实。（4）预算执行的授权。（5）预算执行过程的监控。（6）预算差异的分析与调整。（7）预算业绩的考核。全面预算是集体性工作，需要企业内各部门人员的相关合作。为此，有条件的企业应设立预算委员会，组织领导企业的全面预算工作，确保预算的执行。
五、财产保全控制
财产保全控制包括：（1）限制直接接触，限制直接接触主要指严格限制无关人员对实物资产的直接接触，只有经过授权批准的人员才能够接触资产。限制直接接触的对象包括限制接触现金、其他易变现资产与存货。（2）定期盘点，建立资产定期盘点制度，并保证盘点时资产的安全性。通常可采用先盘点实物，再核对账册来防止盘盈资产流失的可能性，对盘点中出现的差异应进行调查，对盘亏资产应分析原因、查明责任、完善相关制度。（3）记录保护，应对企业各种文件资料（尤其是资产、财务、会计等资料）妥善保管，避免记录受损、被盗、被毁的可能。对某些重要资料应留有后备记录，以便在遭受意外损失或毁坏时重新恢复，这在当前机处理条件下尤为重要。（4）财产保险，通过对资产投保（如火灾险、盗窃险、责任险或一切险）增加实物受损补偿机会，从而保护实物的安全。（5）财产记录监控，对企业要建立资产个体档案，资产增减变动应及时全面予以记录。加强财产所有权证的管理，改革现有低值易耗品等核销模式，减少备查簿的形式，使其价值纳入财务报表体系内，从而保证账实的一致性。
六、人力资源控制
对于作为运行的微观基础的而言，人力资源要素的数量和质量状况，人力资源所具有的忠诚、向心力和创造力，是企业兴旺发达的活力和强大推动力所在。因此，如何充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务。人力资源控制应包括：（1）建立严格的招聘程序，保证应聘人员符合招聘要求。（2）制定员工工作规范，用以引导考核员工行为。（3）定期对员工进行培训，帮助其提高业务素质，更好地完成规定的任务。（4）加强和考核奖惩力度，应定期对职绩进行考核，奖惩分明。（5）对重要岗位员工（如销售、采购、出纳）应建立职业信用保险机制，如签订信用承诺书，保荐人推荐或办理商业信用保险。（6）工作岗位轮换，可以定期或不定期进行工作岗位轮换，通过轮换及时发现存在的错弊情况。同时也可以挖掘职工的潜在能力。（7）提高工资与福利待遇，加强员工之间的沟通，增强凝聚力。
七、风险防范控制
企业在市场经济环境中，不可避免会遇到各种风险。风险控制要求单位树立风险意识，针对各个风险控制点，建立有效的风险管理系统，通过风险预警、风险识别、风险评估、风险报告等措施，对财务风险和经营风险进行全面防范和控制。企业风险评估主要有：（1）筹资风险评估，如企业财务结构的确定、筹资结构的安排、筹资币种金额及期限的制定、筹资成本的估算和筹资的偿还计划等都应事先评估、事中监督、事后考核。（2）投资风险评估，企业对各种债权投资和股权投资都要作可行性并根据项目和金额大小确定审批权限，对投资过程中可能出现的负面因素应制定应对预案。（3）信用风险评估，企业应制定客户信用评估指标体系，确定信用授予标准，规定客户信用审批程序，进行信用实施中的实时跟踪。信用活动规模大的企业，可建立独立信用部门，管理信用活动、控制信用风险。（4）合同风险评估，企业就建立合同起草、审批、签订、履行监督和违约时采取应对措施的控制试验，必要时可聘请律师参与。风险防范控制是企业一项基础性和经常性的工作，企业必要时可设置风险评估部门或岗位，专门负责有关风险的识别、规避和控制。
八、内部报告控制
为满足企业内部管理的时效性和针对性，企业应当建立内部管理报告体系，全面反映经济活动，及时提供业务活动中的重要信息。内部报告体系的建立应体现：反映部门经管责任，符合例外管理的要求，报告形式和内容简明易懂，并要统筹规划，避免重复。内部报告要根据管理层次设计报告频率和内容详简。通常，高层管理者报告时间间隔时间长，内容从重、从简；反之，报告时间间隔短，内容从全、从详。常用的内部报告有：（1）资金报告，包括资金日报、借还款进度表、贷款担保抵押表、银行账户及印鉴管理表等。（2）经营分析报告。（3）费用分析报告。（4）资产分析报告。（5）投资分析报告。（6）财务分析报告等。
九、管理信息系统控制
管理信息系统控制包括两方面的内容，一方面是要加强对信息系统本身的控制。随着电子信息技术的，企业利用机从事经营管理方式手段越来越普遍，除了电算化和电子商务的发展外，企业的生产经营与购销储运都离不开计算机。为此必须加强对电子信息系统的控制，包括：系统组织和管理控制、系统开发和维护控制、文件资料控制、系统设备、数据、程序、安全的控制以及日常的控制。另一方面，要运用电子信息技术手段建立控制系统，减少和消除内部人为控制的，确保内部控制的有效实施。
十、内部审计控制
2015年黑龙江省卫生高级职称评审材料目录表
评审材料目录表
主管部门公章
姓 名
单位名称
主管部门
现 职 称
拟晋职称
申报学科
行政职务
正常/破格
电 话
材 料 名 称
份数
1、专业技术职务任职资格评审表（一式二份)
2、各种审查表（同级改职、绿色通道、流动人员审查表或其它一式一份)
3、外语、计算机成绩单，免试证件及免试人员审查表
4、学历证书及相关佐证材料（学历认证报告、入学登记表、毕业生登记表、学籍档案、教育部学历证书电子注册备案表等)
5、职称证书等、医师资格证书、 执业医师证书、护士执业证书
6、卫生专业技术考核成绩单
7、《事业单位工作人员岗位变动工资审批表》或工资佐证材料
8、城市支农工作考核手册
9、黑龙江省卫生技术人员继续教育学分登记册
10、人才流动人员：聘任报告、聘用合同、“医疗机构许可证”（复印件)
11、论文及业绩材料
简历表格如同是求职者的广告和说明书,下面是小编带来的关于个人求职简历表格模板的内容，欢迎阅读!
个人求职简历表格模板(一) 基本简历姓
名：黄先生国籍：中国无照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：江西身材：171 cm?60 kg婚姻状况：未婚年龄：27 岁 求职意向及工作经历人才类型：普通求职?应聘职位：建筑施工管理：测量主管、测绘技术类：测量工程师、建筑/房地产/物业管理类：测量主管工程师工作年限：5职称：中级求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：5000--8000希望工作地区：广东省个人工作经历：公司名称：广州一高建筑公司起止年月：2009-05 ～ 2009-10公司性质：私营企业所属行业：担任职务：测量工程师工作描述：负责湛徐高速公路(19.85km)A5合同段前期一级导线、四等水准高程控制点的加密，测量成果的编制，主线、互通匝道路基、桥涵测量放样，纵横断面测绘成图，土方量的计算。离职原因：公司名称：湖南德诚建设有限公司起止年月：2008-02 ～ 2009-01公司性质：民营企业所属行业：房地产，建筑，安装，装潢担任职务：测量主管工程师工作描述：负责公司一期长城世家13万平方住宅小区高层房建工程项目的控制测量，施工放样，数据复核，测量资料成果的编制。离职原因：工程结束公司名称：广东省水电三局起止年月：2007-02 ～ 2007-10公司性质：所属行业：担任职务：测量工程师工作描述：负责施工结构二队大型韩江水电站现场施工测量放样（工程总投资10亿）。离职原因：一期工程结束公司名称：江西省水利水电建设总公司起止年月：2005-03 ～ 2006-10公司性质：国有企业所属行业：担任职务：测量技术员工作描述：从事水利土坝防洪除险加固、13KM市政公路平面一级导线、四等水准高程控制网的布设、现场施工测量放样，纵横断面测绘成图，土方量计算。离职原因：公司改制 教育背景毕业院校：江西南昌大学最高学历：本科毕业日期：2004-07-01所学专业一：工程测量/建筑施工管理所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号2000-092004-07南昌大学工程测量/建筑施工管理中级0919001003400*** 语言能力外语：英语 一般国语水平：优秀粤语水平：一般 工作能力及其他专长 熟练使用全站仪，水准仪等测量仪器、公路纵横断面测绘成图，土方量计算、能独立完成高层民用建筑，大型水利、市政、路桥工程平面控制网的布设及测绘、现场施工测量放样、测量数据计算、复核，测量方案编制,能独立组织开展大型土建工程项目的测量技术管理工作。 详细个人自传热情开朗，爱岗敬业，团结协作，服从安排。 个人联系方式通讯地址：联系电话：13788888888家庭电话：手
机：QQ号码：电子邮件：个人主页： 个人求职简历表格模板(二)个人基本简历
姓名：-国籍：中国个人照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：广州身材：162 cm kg婚姻状况：未婚年龄：26 岁培训认证：诚信徽章： 求职意向及工作经历人才类型：普通求职 应聘职位：行政/人事类:行政人事主管 经营/管理类 总经理助理 工业/工厂类工作年限：5职称：无职称求职类型：全职可到职-一个星期月薪要求：XX--3500希望工作地区：广州个人工作经历：公司名称：广州沪天贸易有限公司起止年月：XX-02 ～ XX-06公司性质：私营企业所属行业：其他担任职务：行政人事主管工作描述：离职原因：公司名称：广州中远国铁物流有限公司起止年月：XX-06 ～ XX-02公司性质：国有企业所属行业：交通运输担任职务：文秘/人事专员工作描述：1、负责组织各项会议召开，撰写会议纪要、经济分析报告、申请报告等；
2、负责与董事会成员保持良好的沟通，上报公司经营状况和业务申请；
3、人事方面工作：员工社保公积金的办理、绩效工资的考评、工资的统
计、人事的招聘、档案的管理等。离职原因：公司名称：广州嘉辉医药有限公司起止年月：XX-05 ～ XX-06公司性质：私营企业所属行业：化学化工，生物制品担任职务：行政人事部经理工作描述：1、行政制度、流程、工作计划的制定及执行；
2、行政费用的管理；
3、监督公司日常重要政令的传达，落实并规范公司文件的拟、收、发、存等工作流程，确保公司重要信息的有效传递；
4、负责监督、检查公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备、网络设备、运输设备及其他固定资产的维护、保养情况；
5、负责监督及审批公司各类重要资质证件、执照、非技术资料、计算机磁盘、光盘等的使用与保管及公司印章的刻制、保管、使用及注销；确保各重要证照、资料满足使用需要及获得妥善保管；
6、负责公司人事管理：人员招聘、人事档案管理、培训档案管理、员工考勤、员工入（离）职手续办理等。
7、负责选拔及培训经理级以下新员工,合理分配下属的工作职责、工作任务并督促其执行。
离职原因： 教育背景毕业院校：广州广播电视大学最高学历：大专毕业-XX-07-01所学专业一：工商企业管理所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号1998-09XX-07广州轻工专业学校电子技术及其应用中专毕业证1999-09XX-07广州广播电视大学工商企业管理大专毕业证XX-12XX-06中海驾驭培训学校驾驭培训考取C1驾驭证 语言能力外语：英语 一般国语水平：精通粤语水平：精通 工作能力及其他专长 人性格开朗乐观；对工作任劳任怨；具有较强执行能力及协调能力；希望通过自已在岗位工作的努力对公司有帮助以及让自已更快的成长；喜欢有条理、有计划以及较充实的工作；重视团队合作。 详细个人自传保险行业、中介谢绝来电，谢谢! 个人求职简历表格模板(三)基本信息个人相片姓
名：性
别：男照片民
族：汉族出生年月：1977.6.15证件号码：430622197706******婚姻状况：未婚身
高：171cm体
重：75kg户
籍：湖南岳阳现所在地：广东东莞毕业学校：广西机电职业技术学院学
历：专科专业名称：企业管理毕业年份：2000年工作年限：五年以上职
称：高级职称求职意向职位性质：全 职职位类别：人力资源-人事经理
人力资源-人事主管
行政/后勤-行政经理/主管/办公室主任职位名称：行政经理/主管 ; 人事经理/主管 ; 办公室/后勤主任工作地区：湖南其他 ; 湖南长沙 ; 湖南株洲待遇要求：5000元/月 可面议 ; 需要提供住房到职时间：一个月内技能专长语言能力：英语 良好 ; 普通话 标准教育培训教育经历：时间所在学校学历1997年9月 - 2000年7月广西机电职业技术学院专科培训经历：时间培训机构证书2005年10月 - 2005年11月广东省东莞市石排分局注册安全主任资格证书2005年12月 - 2006年1月广东省东莞市石排分局单位主要负责人安全资格证书2007年4月 - 2007年5月康达信管理顾问有限公司ISO9001：2000注册内审员证书2007年8月 - 2007年11月长运机动车驾驶员培训学校准驾车型C1工作经历所在公司：东莞基业电气设备有限公司时间范围：2000年10月 - 2001年12月公司性质：外资企业所属行业：电气担任职位：人力资源-人事助理工作描述：人員招聘計畫的製作、考勤、獎懲，公司的文體活動，教育訓練，電腦網路的維護及系統、軟體的安裝工作及工傷調查確認、監督治療、看護和日常事務等。离职原因：所在公司：理文造紙有限公司时间范围：2002年3月 - 2004年8月公司性质：外资企业所属行业：印刷、包装、造纸担任职位：后勤主管工作描述：主要負責工廠安全消防，食宿安排和車輛調度管理，清潔衛生，工廠內部各部門的協調及對外政府機關的溝通和廠內外應急事務的處理，建立和維護長期安全工作的戰略設想。离职原因：所在公司：嘉乐制衣厂时间范围：2004年10月 - 2009年10月公司性质：外资企业所属行业：纺织品业（服饰、鞋类、家纺用品、皮具）担任职位：行政/后勤-行政经理/主管/办公室主任工作描述：工作直接對總經理負責，主要負責新企業的組建、註冊，建立完善各項行政管理規章制度，產品說明書的設計製作及展覽會的推行，負責公司招聘發佈，各類人才選拔、培訓及後備工作，規範人員分工及建立公司薪酬及績效考核，協助總經理搞好各部門的綜合協調，加強對內部行政管理和日常後勤事務各項工作的督促、檢查，負責對會議決定的事項進行查辦和落實，做好公司對外公關以及各種接待工作的各項事務。离职原因：其他信息自我评价：a)新企業的組建、註冊，建立完善各項行政管理規章制度；
b)產品說明書的設計製作及展覽會的推行；
c)保安門禁管理：為公司財產安全與員工人身安全提供有力的保障；
d)廚房餐廳管理：為公司員工提供滿意之膳食服務；
e)環境衛生管理：為員工創造一個舒適的工作環境和生活環境，提升公司形象；
f)宿舍管理：為員工提供一個安靜、舒適的休息場所；
g)消防安全管理：預防為主，防消結合；消除火災隱患，確保公司安全；
h)車輛管理：合情合理調度車輛，利用有限資源，提高工作效率和經濟效益；
i)主導公司企業文化：促進員工對公司的歸屬感；
j)固定資產管理：設制財產清冊，定期盤點，使公司財產帳物一致，帳帳相符；
k)社保、工傷事故處理等其他事宜。发展方向：本人離開學校走入打工行列，把自有技能資本發揮到實踐工作中去，因而在打工幾年中，在幾家外資企業從事人事行政管理工作，具有現代人事行政管理理論和實際操作經驗。能勝任大中企業全面人事行政事務管理的策劃能力，組織能力，執行能力。對行政制度和廠規廠紀的制訂執行、安全防患、廠內外應急事務都有豐富的經驗，為人正直、自製力強、綜合素質較好，能吃苦耐勞，實實在在地處理每一件事情。
基于上述的經歷，不知是否符合貴公司的要求，若蒙所聘，我將一如既往，不断完善自我，必将为公司做没有终点的追求，实现我的人生价值，为公司的繁荣与发展尽心尽力。其他要求：联系方式电话：0731-85640997
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住所：
法定代表人:
人:
乙方：
住所：
身份证号码：
鉴于乙方所担任的职务涉及甲方的技术和经营信息，而这些技术和经营信息属于商业秘密，是甲方的
财产，且将会在其履行职务的过程中被乙方随时知悉；如果乙方向甲方现有或潜在的竞争对手披露任何这些商业秘密，将会导致甲方处于一个非常不利的竞争地位，并损害甲方的业务；如果其离开甲方，并在竞业限制期内到与甲方存在竞争性关系的企业工作，则将会对甲方造成无可补救的损害。
经甲乙双方协商一致，签订本协议以便规范双方关于保密、竞业限制的关系。
一、定义
本协议所称“商业秘密”，是指属于公司专有或公司保有的，不为公众或其它第三人所知悉的任何技术信息和经营信息（包括有形或无形信息或材料）:
1、有关组织与财务的信息，包括但不限于：
（1）公司机构及组织的变动、合并、分立；有重大影响的股东变动；
（2）经营管理层人动；
（3）来自国内外的投资；
（4）银行贷款情况；
（5）会计报告及财务资料。
2、有关市场研究，推销战略，包括但不限于：
（1）根据市场调查，预测出一定地区、一定时期对产品的需求数量和可能的价格；
（2）竞争对手的销售组织、销售价格、售后服务、促销手段、广告宣传等方面的信息；
（3）制品的仓储场所、供货是否平衡等等；
（4）销售网络、销售渠道、客户名单；
（5）甲方的管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及投标书内容，传输中的商业数据，电话信号等信息。
（6）甲方重大决策中的秘密事项；
（7）甲方尚未付诸实施的或正在实施的经营战略、经营方向、经营规定计划、经营项目及各项目资料；
（8）股东会、董事会、监事会决议、年度报告及总结等重要文件资料。
3、有关新技术开发的信息，包括但不限于：
（1）甲方以物理学的、化学的、生物的或其他形式的载体所表现的设计、制作工艺、数据、产品配方、制作方法、程序、决窍等；
（2）甲方准备或已经申请专利的发明创造；
（3）甲方准备或已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的成果；
（4）甲方在研究开发工作中取得的阶段性技术成果；
（5）甲方准备转让或已经转让技术；
（6）如乙方属甲方聘用的科技人员在执行甲方单位工作任务或者主要是利用甲方所在单位的物质技术条件所完成的职务成果；
（7）专门人才的招募动向和计划；
（8）新产品的开发计划、组织、试验过程及有关数据等等。
4、法律关系，包括但不限于：
（1）甲方是否卷入或即将卷入法律诉讼/仲裁；
（2）各类合同的履行情况；
（3）专利申请和商标注册的动向和进度等等。
5、其他秘密，包括但不限于：
（1）甲方职员的人事档案、工资性、劳务性收入及资料。
（2）甲方在不断经营和发展中所产生的甲方要求保密的新的技术信息和经营信息及其他甲方要求保密的信息。
（3）其他不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。
二、保密
在乙方任职于甲方期间及劳动关系终止后的所有时间内，乙方承诺:
1、保证严格保守本合同项下甲方之商业秘密。但因工作需要并善意履行对甲方义务和取得甲方指示并在业务需要的程度内，向应该知道本合同项下商业秘密某一内容的甲方其他职工或甲方客户进行保密交流和因适用法律或具有法律效力的指令的要求而使用或披露者除外；
2、不得直接或间接使任何第三者获得、使用或计划使用这些信息；
3、不得直接或间接向甲方内部无关人员泄露/披露；
4、不得为自己利益使用或计划使用；
5、不得复制或披露包含甲方商业秘密的文件或文件副本给甲方内部无关人员或其他任何第三者；
6、乙方在职期间所接触到的甲方有关书面材料、磁盘等不得擅自带出甲方工作场所，如因工作需要，须经甲方同意。
7、乙方不得向甲方其他员工打听与自己本职工作无关的涉及本合同项下商业秘密和保密信息的有关情况。
8、乙方无论何种原因，离开甲方企业，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于设计、数据、模型、实验记录、工作手册与工作有关的往来信函、传真、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、工作日志、文件、软盘等等。清退应当由甲乙双方列出清单，由甲方有关负责人与乙方签字确认，乙方不得留下任何与清退资料有关的复制件或软盘。
9、其他乙方应当严格按照甲方保密制度执行的事项。
三、竞业限制
在乙方任职于甲方期间及其离职后的壹年内（“竞业限制期”），乙方同意，其将不会（亦不允许其配偶、本人拥有权益的公司等）在对甲方业务构成竞争的任何第三人（含公司、合伙企业或其他组织以及自然人）处接受或取得职位，或向此类第三人（含公司、合伙企业或其它组织以及自然人）提供咨询或其它协助（但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列）。
乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系。
四、知识产权归属
乙方承认在其任职于甲方期间全部与履行职务而取得的发现、发明及其他知识产权皆属甲方财产，并承诺以其最大努力与甲方合作，以使甲方获得完美的专有权。
五、乙方在职期间因保密及受甲方的竞业限制而获得的补偿费全额包含于乙方所领取的工资之中，甲方不再另外给付。
六、乙方在离职后的竞限保密期内，甲方按照国家规定给予乙方经济补偿。
七、违约责任
乙方若违反本协议的约定，应向甲方赔偿人民币不低于两万元。
甲方若违反本协议的约定未按时支付经济补偿，其乙方不再受本协议约束，造成的后果甲方自负。
八、生效
本协议自甲方授权代表和乙方签署之日起生效，其效力不受甲乙双方劳动关系终止的影响。
甲方：
乙方：
鉴于甲方聘用乙方担任_____________工作，双方签订了劳动合同。由于乙方工作的性质，将不可避免得接触甲方公司的商业秘密。现双方就商业秘密的保密事项，达成协议如下：
第一条本协议所称商业秘密，系指不为公众所知悉，能为公司（包括甲方及其母公司、子公司、关联公司等，下同）带来经济利益、具有实用性，或经公司采取保密措施的技术信息和经营信息。
第二条所谓不为公众所知悉，系指该信息不能通过公开渠道（如：报纸、新闻、出版物等）由外界直接获取；
第三条所谓能为甲方带来经济利益、具有实用性，系指该信息具有确定的可应用性，能为公司带来现实的或者潜在的经济利益或竞争优势；
第四条所谓经公司采取保密措施的，系指包括设置保密警示标识、制订保密条款、签订保密协议、建立保密制度及其他合理的保密措施的实施。
第五条本协议中商业秘密包括但不限于：
（一）公司内部组织架构、职权划分、规章制度和主要会议纪要、记录；
（二）公司重大决策中的秘密事项、经营战略、经营目标、经营规划、经营项目及经营策略等；
（三）公司财务预算报告及各类财务报表、统计、审计报表等；
（四）公司股东、董事、监事的情况，员工的人事档案、工资、收入状况等；
（五）公司产品供应商的资料、报价及售价等信息资料；
（六）公司合作伙伴的信息资料；
（七）公司产品采购计划及流程等信息资料；
（八）公司的市场调研和分析报告等信息资料；
（九）公司的产品包装设计及文案策划等信息资料；
（十）公司新产品上市计划等信息资料；
（十一）公司广告片的制作及投放等信息资料；
（十二）公司正在洽谈或正在调研的产品和项目等信息资料；
（十三）依照法定或约定，公司对他方负有保密义务的他方商业秘密；
（十四）其他公司认为应当保密的事项。
第六条本协议中所称记载商业秘密的载体系指：
（一）各种工作底稿、文本、电子磁盘及其他载体（含正本、副本、影印件、传真件、摘抄件等）；
（二）公司文档管理制度规定的各类秘密文件、资料等。
第七条乙方应遵守公司的保密制度，严守公司的商业秘密。若公司的保密制度没有规定或规定不明确的，亦应本着谨慎、诚实的态度，采取一切必要、合理的措施，以维护其在任职期间知悉或者持有的任何属于公司或虽属于他方但公司负有保密义务的商业秘密的机密性。
第八条除因履行职务之必须外，未经公司批准，乙方不得擅自披露、使用或者允许他人（包括按照公司制度或信息保密等级，不得知悉该秘密的其他公司员工）使用属于公司或虽属于他方但公司负有保密义务的商业秘密。上述行为包括但不限于：
（一）盗窃、利诱、胁迫或使用其他任何不正当手段，获取公司商业秘密；
（二）违反公司的保密规定、保密要求或与公司签订的保密合同相关约定；
（三）向任何人披露或者泄露本公司的商业秘密；
（四）未经公司许可，将商业秘密用于指定目的以外用途；
（五）协助任何他人，以不正当手段获取本公司商业秘密。
第九条无论乙方因何种原因离职，在其离职之后一年内仍对其在任职期间知悉的任何属于公司或虽属于他方但公司负有保密义务的商业秘密，承担如同任职期间一样的保密义务。
第十条乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着公司商业秘密的文件、资料、图表、笔记、报告、信函、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。无论该载体所记录内容有无商业上的价值，乙方应于离职时或应甲方要求，将上述载体返还甲方。若载体的系乙方自备，甲方应补偿相当于该载体价值的费用。
第十一条乙方向甲方提出解除劳动合同关系的，应提前30天通知，以便甲方采取脱密措施。若依法律规定或合同约定，乙方可即行解除劳动合同的，则应在提出解
除要求后的30日内配合甲方的脱密工作。
第十二条本协议一式两份，各持一份，具有同等效力。
第十三条本协议自双方签字盖章之日起生效。
甲方：乙方：
法定代表人
企业录用人才，可以说仅完成了招聘工作，从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是由一三分之一工作，如何留住他为公司长期效力、创造效益，是最后的三分之一工作，这最后工作是人力资源经理最难操作的。
世界经理人办公伙伴认为，公司留住人才的条件有主要有以下几项：
一、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向;
二、员工个人发展，向人才提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出;
三、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境;海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”;
四、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定;
五、公司骨干人才亨有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份，等于给他们带上了一副永不挣脱的金手铐;
六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信。现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;
七、公司内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制度面前人人平等。要做到严于立法，有情执法，法治与人治两者兼顾，以德治公司，以理服人;
八、思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主翁意识和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时增加精神激励。
1.总则
1.1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、总公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2.主要管理职责
集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3.专业人才交流与引进
3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4.技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。
4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知，办理工程系列初级技术职称证书。
4.4符合技术职称评审条件的员工，均可申请参加任职资格的评审。
4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试，各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核，并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的，考试结果不予承认。
4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件，进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。
4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5.高技能人才的考评和聘任
5.1各单位应由主要领导负责，成立高技能人才考评管理领导小组，负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2各单位每年月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3各单位每年月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4集团公司每年月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工，可按和文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格，并且参加总公司及以上技能大赛获得第一名，或者获得省部级及以上劳动模范者，可破格参加高级技师考评。
5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7对具有任职资格的高技能人才，各单位可根据施工生产的需要聘任，一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者，其职务自行免除。
5.8高技能人才须在施工生产一线工作，脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于元、高级技师不低于元;实行岗效工资的，技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10高技能人才实行津贴制度的，提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6.考核
6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则，实行日常考核与年度考核相结合。
6.2对专业人才的年度考核，各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组，负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则，集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。
6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式，向员工公开，接受员工监督。
6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6高技能人才实行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具体内容和方法按文件规定办理。
6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7.培训
7.1鼓励专业人才结合自己的工作，在岗位上不断学习，努力提高技术水平，积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3各单位在引进毕业生的同时，应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4集团公司根据企业发展需要，加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8.专家队伍建设
8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才，包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。
8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置，德才兼备，代表集团公司最先进技术水平的原则。
8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况，所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。
8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作，负责建立各类专家数据库，政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库，报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9.信息管理
9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订，并负责集团公司本部人力资源信息的维护。
9.2集团各单位应配备相应的信息设备，指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作，定期作好人力资源信息的维护。
10.附则
