时间：2022-04-22 20:19:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇学校绩效考核方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】农村教师绩效管理对策
1.绩效考核在学校人力资源管理中的重要意义
党的十七大已将科学发展观写入。学校落实科学发展观，关键是人才培养的提高，而培养质量的提高，必须建立一支过硬件的教师队伍。各教育部门、学校十分关注和重视绩效管理，并把它作为提高教师质量的一种重要手段。其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学水平的优劣，教师绩效的考核是学校人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。教师绩效考核管理主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、各成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训开发、薪酬发放、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。《湖北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》指出从2009年实施绩效工资，建立完善的绩效考核评价体系，充分调动广大教职工奉献教育的积极性，各区教育局根据省厅文件精神制定了义务教育阶段教职工绩效考核工资考核的实施意见，区局要求各校在拿出符合自己校情的绩效考核方案，各校根据考核结果兑现绩效工资，在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题，出现了结果与目标偏离轨道的情况，绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。
2.农村教师绩效考核现状及存在的问题
2.1对教师绩效考核认识不足。教师绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。因此绩效考核是学校绩效管理的有效前提，是优化学校人力资源配置与管理的有效前提，对教职工如果没有完整的绩效考核方案及办法加以考核的话，那么这项工作就无从做起，更谈不上人力资源管理的效能和效益，笔者发现很多农村中学的领导班子轻视此项工作，领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量，只是草草的从网上下载参考，制定了笼统的提纲性质的考核方案，在实际中也无法执行，还是回归到了非规范化的管理轨道上来。还有部分学校考核方案坚持过去平均主义的考核方案，结果是教师绩效工资平均化，大锅饭重演，失去了绩效考核的意义所在，未能体现绩效考核的真正目的和原则，而其他部分学校做的就很好，充分利用绩效管理这个手段为契机，优化学校管理模式，彻底打破平均主义真正体现优绩优酬原则，达到了人力资源管理的真正目标。
2.2部分学校绩效考核体系与程序不完善。具体表现在：
2.2.1绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。比如某区去年实施绩效工资考核中紧紧围绕了绩效考核，大部分学校都忽视了其他几个环节，比如忽视了绩效计划、绩效反馈意见等环节，从而降低了绩效管理的后续作用。
2.2.2绩效指标体系分解不全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。教育局紧紧考核了校长，很多学校紧紧考核了教师个人，汇总了教师个人得分，而忽视了对学校中间阶层的考核管理，比如很多学校就忽视了对年级组、教研组、教务处，总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层的考核，没有分解绩效考核指标体系，没有实现绩效考核的全面化。
2.2.3绩效考核流程过于单一、不量化、不细化流于形式。教师参与度不够，误认为是一种惩罚性考核；评价者认识不足出现了偏差；学校绩效考核管理中，教师在绩效计划、衡量标准考核办法等方面参与不足，让教师觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，少数学校紧紧以领导者的身份下发学校考核小组的文件，事先也没有征求教师的意见，考核后的结果也没有公示，好像给教师分配福利一样的专制，让教职工有不民主不平等的感觉和逆反心理，所以导致很多学校在绩效考核、绩效测评、绩效兑现的环节上导致教师与学校考核小组对抗，教职工意见很大，这样就大大降低了绩效管理的积极作用，扩大了消极作用；在过去的工作实际中，对教师特别是对具体参与绩效考评的中层管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性，很多绩效考核都是由学校中层领导参加考评的，部分领导执行考评时由于没有对考核制度与办法进行深入的了解导致的偏差；还有绩效考核方法过于单一，缺乏量化细化，目前，还有许多学校使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果，这种方法虽然简单，这对评估结果的可靠性和有效性是一个大问题，采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。
2.3绩效考核存在的问题带来的后果。
2.3.1严重影响评估工作效果，使得绩效考核工作流于形式，让学校无法了解的员工的实际情况，由此容易导致错误的决策。不利于科学管理；
2.3.2真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易形成教师曲解绩效的作用，不利于调动员工的积极性和创造性，随着绩效工资的逐步实施，随着学校人事制度的改革，岗位设置与管理的规范化，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决；
2.3.3让能者、勤者没得公正的待遇与认可，让平者、懒者留下了可乘之机，造成矛盾的根源。
3.改进农村教师绩效考核的体系及对策
针对学校的特殊性，结合本区的实际情况，我认为，可以采取以下措施完善绩效管理绩效考核体系与对策：
3.1教师绩效考核应该遵循科学的考评原则。
3.1.1尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。教师绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性，要落实科学发展观的以人为本的理念，实现教育为本的方针；
3.1.2以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设，关系到教育系统形象问题。根据教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，采取由教师自评和学校考评相结合的方式进行考核；
3.1.3激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线，希望线。而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性，而提高教师的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评，体现优绩优酬，多劳多得，并坚持向骨干教师、一线教师做出突出成绩的教师倾斜；
3.1.4客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关，由此导致绩效考核失灵，在绩效考核中，尤其要做到公开、公正、公示，考评细则简便易行，便于操作，便于考核小组量化成分值。
3.2建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机的结合起来，还根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性，领导结合我校实际情况和“德、能、勤、绩、廉”五项大指标制定了一系列便于绩效考核的方案细则和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科学的方案，其工作量按照本校本学段教师基本工作量的50%核定，并可根据实际工作考核情况适当浮动。考核班主任可以采取学校和学生评议相结合的方式，参照附表1或附表2内容执行。
在具体兑现绩效工资时，我校绩效工资分配方案如下：教师绩效考核包括师德考核与履职考核两部分，共设100分，其中师德占10分，履职占90分，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
还制作了教师绩效考评分数统计表格，以便计算每一位教师的绩效得分，结合教师每月考核情况，汇总教师学期考核结果，结合教师学期考核结果汇总年度考核结果，操作起来也简便易行。我校去年绩效考核平稳有序，收到了应有的考核效果。
3.3建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度。每月评估的评估工作重在平时，并逐渐积累形成的整体材料，并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服了年度评估的“近因效应”，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估教师的工作业绩，这样教职工更为能接受，避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突；让被考核的教职工口服心服；比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度，考核的历程主要由教务处来完成，对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布，不足之处再加以改进，这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。
3.4建立完善的教师考核程序。
3.4.1个人自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。
3.4.2民主测评。根据教师岗位特点，在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评，并以问卷调查等方式听取学生、家长或社区代表的意见。民主测评结果应作为教师师德考核的直接依据。
3.4.3组织考核。在个人自评和民主测评的基础上，结合学科组、年级组、备课组等相关部门评议情况，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。
3.4.4结果告知。考核结果应在校内进行公示，公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。
3.4.5审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组和上级教育行政主管部门申诉。
3.4.6档案记录。义务教育学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。
【关键词】中职教师 绩效量化考核体系 研究
一、项目提出的背景
1.课题提出之前，我校对教师教学工作的评价主要是通过学生民意测评来进行，但由于当今中职生本身素质参差不齐，对民意测评多采取应付态度，评价不够客观和全面，这使教师的积极性受到很大的打击，使教师对教学管理失去信心，甚至导致厌教的心态。因此，建立比较客观公正的教师绩效量化考核体系来对教师的教学工作进行量化考核很有必要的。
2.教师绩效量化考核体系的构建虽已引起教育管理者的广泛关注，但现有的研究成果多为高校和九年义务教育教绩效量化考核体系的构建研究，以及部分中职教师绩效量化考核体系的构建制度和理论的论述，但在桂西北地区的中等职业卫生学校职教师绩效量化考核体系的构建与实践研究尚属空白。
二、项目研究的理论依据
1.国外绩效理论述评
绩效考核最早起源于西方（英国）的文官制度。但真正上升到绩效考核高度应该说仅仅是近三四十年的事情。从19世纪下半叶开始，国外就把绩效考核引入到教育领域。美国教授泰勒把“评价”理解为“确定目标在实际上被理解到何种程度的过程”，以目标为中心。而斯塔弗尔比姆却认为“教育者需要一个较广义的评价定义，而不只是局限于确定目标是否达到”，评价应“有助于更好地执行和改进我们的方案”。到 1985 年他进一步提出：“评价是一种划定、获取和提供叙述性和判断性信息的过程。这些信息涉及研究对象的目标、设计、实施和影响的价值及优缺点，以便指导决策者如何决策，满足教学效能核定的需要，并增加对研究对象的了解。”与这些观点相对应，斯塔弗尔比姆提出了CIPP模式，他把评价看作是一种工具。比贝把“评价”定义为“系统地收集信息和解释证据的过程，在此基础上价值判断，目的在于行动”。斯塔克在肯定了评价是一种价值判断的基础上，提出了应答评价模式。他认为，要使评价结果能真正产生效用，评价人必须关心这一活动所有参与者的需要，通过信息反馈，使活动结果能满足各种人的需要。斯塔克强调“多元现实性”的不同观点。
2.国内绩效理论述评
我国高校首先引进教师绩效考核方案。大体来说，教师绩效考核的发展大致经历了四个阶段（刘固本，2000）：高校教师绩效考核的形成阶段（1949―1965）;高校教师绩效考核的停滞阶段（1966―1976）;高校教师绩效考核的恢复阶段（1977―1992）;高校教师绩效考核的发展阶段（1993至今）。现在高校人事制度改革的核心是推行全员聘任制和改革分配制度，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬。而这一切工作的顺利开展都需要一个公正、准确的绩效考核结果作为前提和基础。因此，教师绩效考核工作被赋予了比以往各个时期更为重要的历史使命，理论界和实践界都对此投入了更大的关注，高校教师绩效考核从此也步入了定性与定量相结合的阶段，并开始注重并突出了对教师的绩效考核，同时在中、小学校和中、高等职业学校的教师考核中逐步推广。而地处桂西北的我校在职业教育大力发展的今天，为了提高教师教学质量和学校的长远发展，构建中职教学绩效量化考核体系的评估体系是大势所趋。
三、项目研究的意义
1.丰富了国内教师绩效考核体系的研究方法。
2.弥补了教师绩效考核实践研究的不足。
3.通过中职教师绩效量化考核体系的构建与实践，能够为中等职业卫生学校衡量教师绩效提供一个基本的考核模式，规范教师教学操作行为，为我校教师开展竞争激励机制提供客观量化考核依据，从而达到薪资水平、人力资源配置、教师教育培训和学生学习等方面的优化决策，提高我校教师教育教学的质量，提升学校的品牌。
四、项目研究的目标
1.探索中职教学绩效量化考核体系的构建的途径与方法，为全校教师开展竞争激励机制提供标杆，从而提高教师的教育教学质量。
2.探索中职教学绩效量化考核体系的构建的评估体系，规范教学操作行为。
五、项目研究的主要内容
1.讨论并制定河池市卫生学校教师工作量化考核体系。
2.在实践中完善河池市卫生学校教师工作量化考核体系。
六、项目研究的思路和方法
1.项目研究的思路
本项目在坚持理论和实际结合、综合考虑中等卫生学校教师日常工作因素的基础上，对中职卫生学校教师的工作相关因素进行分析、分解，基于绩效考核的层面对教师工作因素进行分析，寻找和确定中职卫生学校教师绩效考核的相关量化因素;然后运用行动研究法、观察法和反馈法验证教师的量化因素。在此基础上，本项目建构了中职教师绩效量化考核体系，并加以实践，同时分析实践过程中的相关资料，提出了与中等职业卫生学校教师绩效量化考核有关的设想。
2.研究方法
为确保研究的科学性和实用性，本研究做了认真地准备，向学校各个教研室主任咨询，选择以文献查阅法、教研室主任访谈法和会议讨论法作为研究前期的主要方法;中期和后期则以教研室主任会议法、学生代表访谈法、观察法、问卷调查法、文献查阅法、比较分析方法为主要研究方法。
七、项目研究的主要过程
1.第一阶段：研究准备阶段（2011年4月至2011年9月）
课题组成员通过对相关文献的学习，结合我校日常工作的特点，由教务科和医学教育研究室征求各个教研室主任的建议，确定教师绩效量化考核体系的构建思路，提出《河池市卫生学校教师工作量化考核评分标准》的讨论稿，同时对教师进行思想动员，了解课题背景和条件，再经过各个教研室讨论和学校行政办公会议讨论决定，确定《河池市卫生学校教师工作量化考核评分标准（试行稿）》、《河池市卫生学校教师师德师风考核表》、《河池市卫校优质课课件评分标准》、《河池市卫校授课计划检查表》、《河池市卫校教案检查记录表》、《教师教学进度调查表》、《河池市卫生学校教学日志检查登记表》、《河池市卫校教师听课评议表》、《河池市卫校教师教学质量评估表（学生用表）》、《河池市卫生学校教师量化考核汇总统计表》（试行稿1）。同时利用以该考核体系完成了学校教师2010―2011学年第二学期的绩效量化考核工作，并组织各班学生代表召开两次座谈会，重点了解学生心目中好老师和差老师的因素有哪些，并及时反馈给教师们学习研究。
2.第二阶段：研究实施阶段（2011年9月至2013年9月）
2.1实践教师绩效量化考核两学年，参与考评的人员有学生、教师、教研室主任和教学督导组成员，完成了2011―2012学年和2012―2013学年四学期教师的绩效量化考核工作。分析四个学期教师的绩效量化考核结果，要成为中等职业卫生学校的优秀教师，必须优量和优质完成教育教学工作，同时注意反思教学过程和效果，并把它们转化为教研教改工作，真正地体现了教师工作的多元化评价特点。
2.2为了验证教师绩效量化考核因素的合理性，避开直接从教师的角度而是从学科的角度来了解学生的学习情况。在2011―2012学年和2012―2013学年的第一、二学期，我们共调查8次，每次都是随机每5人抽选1人作访谈代表，调查对象包括10级、11级和12级在校学生代表共3800人次进行访谈;访谈的项目是10级、11级和12级学生对本学期所学的科目进行难易度评定，分为易学、难学和一般三个等级，为一般的科目不用列出。第一个目的是从学生代表中了解各个科目难易特点，第二个目的是重点了解到护理专业和助产专业学生各个学期最容易和最难学的科目分别是哪科。
2.3每个学期采用双盲法重点跟踪调查300名学生，分析的科目分别是《正常人体学》《病理学基础》《外科护理学》和《内科护理学》四个学期最难学的科目，根据第一学期《正常人体学》段考成绩无明显差异将学生分为3组，每组100人，段考不及格率为20%，60分到70分的为20%，70分到80分的为20%，80分到90分的为20%，90分到100分的为20%。第一学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第1组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第2组，第3组是教师既不反思，学生也没有专人指导;第二学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案者为第3组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第1组，第2组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第三学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第2组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第3组，第1组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第四学期是由教务科派专人对3组学生均进行难学科目的学习指导。每个学期均由教务科统一组卷和阅卷，组织段考和期考两次考核。分析结果的结论是教师积极主动反思和教学部门组织专人对学生进行学习方法的指导均有利于学生学习成绩的提高。
2.4针对教师对所任教科目教学评价指标有异议的问题，我们回顾分析教学四个学期教师绩效量化考核优秀（考核分必须占本学期所有专职教学人员的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特点，回顾的信息显示不管是难学的科目还是易学的科目，是基础学科还是专业学科，都会产生优秀的教师，即教师绩效量化考核优秀，说明教师绩效量化考核指标相对客观和合理。
3.第三阶段：研究总结和推广阶段（2013年9月至2014年12月）
3.1 撰写结题报告。
3.2在实验员管理方面进行推广。
3.3在学生管理方面进行推广。
八、项目研究成果和效果
1.成果
1.1完善我校教师教学绩效量化考核方案。
1.2运用绩效量化考核原理制定我校教研室绩效量化考核方案。
1.3运用绩效量化考核原理完善我校班主任考核及津贴发放方案。
1.4运用绩效量化考核原理制定我校实验员绩效量化考核方案。
1.5通过实践和学习，提高了项目团队的教育科研能力，项目成员在项目研究期间共发表教研教改论文23篇。
2.效果
2.1教师教学绩效量化考核优秀率（总分在90分或以上者）逐年增加，实施教师教学绩效量化考核的三年考核优秀率依次为80.5%，84.5%和91%。
2.2教师主动报名做班主任的人数也逐年增加，教师教学绩效量化考核前，班主任工作都是由学校通过行政手段安排的;而实施教师教学绩效量化考核后，每年平均约有10位优秀教师主动承担班主任工作。
2.3全校教师积极参加教研教改工作，首先是教师在教师绩效量化考核前平均每年在公开刊物上约13篇，而在实施教师绩效量化考核后的平均每年在公开刊物上发表的论文约36篇;其次是全校教师参加教研教改工作的项目数也逐步增加，教师在教师绩效量化考核前共完成区中等职业学校教改项目1项，在实施教师绩效量化考核后共参与全区中等职业学校教改项目共19个。
2.4实施教师教学绩效量化考核体系后学生的综合素质得到了提升。第一，在校生的期评学习成绩及格率和优秀率由实施教师教学绩效量化考核前的80%和5.2%提升到现在的90%和12%;第二，实习医院和用人单位对我校学生的满意度也由实施量化考核前的85%提高到现在的95%;第三，学生对本专业课程的喜欢度也由实施量化考核前的66%提高到现在的90%;第四，我校学生护士执业考试通过率比实施量化考核前提高了12%。
2.5师生之间的沟通方式多样化，主要体现在平时的学习方法交流、课堂上的交流、第二课堂的讨论、学习和生活上难题的讨论等方面大有改善，学生对学校教师的教学质量满意度也由实施量化考核前的85%提高到现在的95%。
1.6提升了学校的品牌，具体表现为在校生由实施教师教学绩效量化考核前约1800人上升到现在2700人。
九、项目研究存在的主要问题及今后的设想
1.项目研究存在的主要问题
1.1教师评价与学生评价不统一。
1.2教师工作量与质量的矛盾。
1.3科研工作与日常教学工作价值导向失衡。
2.今后的设想
2.1加强师生共同培训学习。
2.2明确质和量统一原则。
2.3加强日常教学与科研工作关系的培训学习，实现日常教学与科研工作协调发展。
【参考文献】
[1]陈玉琨.中国高等教育评价论[M].广州：广东高等教育出版社，1995：16-18.
[2]王致和主编.高等学校教育评估[M].北京：北京师范大学出版社，1995：8-9.
关键词：中学；绩效 ；考核 ；优化
绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。
一、学校现行绩效考核中存在的不足
学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面：
1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作
教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。
2. 团队协作的工作难以体现个人的价值
有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。
3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异
一所学校的绩效工资总额是不变的，大家都想从中多拿一点，那么必然就有人少拿一点，不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别，可能一节课的差异就是2―3元，多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见，而少上课的认为这是学校的统一安排，差距不能太大，因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作，没办法做到所有工作在绩效里体现，有些教师抱怨干了许多的活，但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。
4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情
教师是育人的工作，教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系，而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来，其中一个重要的观念转变就是改变以往以考试成绩作为评价学生素质的唯一标准，而学生的综合素质如何来考察是当前教育改革中的一大难题，目前未能很好地解决。因而教绩的标准很难量化，加大了绩效考核的难度。
二、优化学校绩效考核评价的措施
绩效考核存在着诸多的问题，但不可否认，绩效考核是学校管理改革的一大举措，对于提高学校的办学水平、调动教师的积极性有积极的作用，不能因为有问题而停止绩效的改革，把绩效变成一种平均分配的方案，而是要面对问题，大胆探索，解决绩效考核中的问题，完善绩效评估体系，使之成为学校管理的有效措施。
1.学校的管理层要树立正确的管理理念
首先管理者要更新观念，树立正确的绩效观，在绩效管理中树立以人为本的管理理念，做好宣传和动员工作，使教师明确管理者的工作思路，并在全体教师中集思广益解决绩效的问题，让教师明白学校的难处，取得绝大多数教师的支持，才能发挥学校绩效管理的功能。
（1）决策者要具有发展的眼光，要围绕着学校的发展方向、构建特色学校、提高教学质量等核心问题来设计绩效考核体系，而不是为了减少教师的意见实行均分。例如我校办学的指导思想是实施创新教育，培育合格加特长的学生，因而在评价体系中把“合格”“特长”的学生培养作为重点考评指标，这样才能够通过几年不断的努力，在教师中强化这一理念，从而推进学校办学水平的提高。
（2）在制定考评指标时，让教师代表参与，听取一线教师的意见，充分体现教师主人翁精神，也使得绩效的考评体系更容易被教师接受。通过教代会进行讨论，能使得评估体系更加完善。
（3）把考评体系中的难点直接交全体教师讨论，征集意见。这样做能够使教师明确学校在制定考评体系中的难题，有利于教师理解学校的难处，减少负面的效果。
（4）在实施过程中不断地收集反馈意见，为下次修订考核办法提供依据，真正重视教师的意见。在评估体系的实施过程中，最大的难题往往是度的把握。有些问题只有在实际操作过程中才能发现，出现了问题就必须要进行修订，并及时向教师表明修改的原则和执行的时间，让教师明确学校是重视教师的意见，并勇于承认错误，解决问题，这有利于调动教师的积极性。
（5）在评价过程和考核的过程中要严格按预先设定的方案进行，不要随意以领导的意志而改变。要充分体现用制度管理人，这可以减少教师的意见。如有重大问题需修订的时候，一定要经教代会的讨论通过，而不是通过行政会的决议。
以人为本的绩效管理理念可以集思广益，使考核更容易得到广大教师的支持和理解，对推进学校的绩效考核有着深远的意义。
2.学校要建立完整的绩效评价体系
一个好的绩效评价体系必须拥有一套完整的评价过程。中学的绩效考核不合理，往往体现在完整性评价体系的缺失。因为学校的绩效评价往往不是从全面整体评价一位教师的教育教学工作入手，而是仅作为等级课时费的发放标准，这导致的结果往往是教师对评价结果一无所知，或者根本就看不懂，最终是不会再关注评价和绩效考核了。由此可以看出，一套完整的绩效评价体系是多么重要了。完整的绩效评价体系包括评价前的意见征求，制定评价标准，实施过程考核，考核结果的评价、反馈等方面。学校可以由年段长在召开年段会时收集全体老师的绩效评价建议，各年段收集的评价建议整理好交由教代会审议通过，形成学校的绩效评价标准发回给各位教师，如若有修改建议的以书面形式提交评议小组。评价标准出来后，由年段长和教研组长组成的评价小组逐条按标准对教师的工作进行评价打分，结果出来后发回年段，对评价结果进行反馈。完整的绩效评价体系操作过程相对而言确实较为复杂，但对教师的评价应该是比较科学、公正和合理的。
3.实行过程的评估和结果的评估相统一的评价方法
学校的绩效考核很难制定统一量化的标准，因而在实施绩效考核的过程中必须把过程的评估和结果的评估相统一。在当前的教育形式下，教师业绩终端结果的评价越来越难。例如高考已经不再公布成绩，无法用高考的成绩作为高三教师的业绩；初中的年考逐步取消，期末考试的成绩无法进行横向对比。有些教师一个人教一个年段，对其教绩的评估就显得特别的困难。在这种形式下，必须要找到一种替代的方法来衡量教绩。在实践操作中就必须重视过程管理，如果教师的教学常规做得好，我们就应当承认他的教学质量上去了。随着素质教育的深入，过程管理的重要性越来越体现出来，因此，绩效的评估一定要坚持过程与结果并重的原则，克服以往只看结果不看过程的缺陷。但要对过程进行考评难度还是很大。教师的教学过程主要在备课、上课、作业批改、课外辅导等几个环节，这些环节中有些环节是隐性工作，较难考核。因而要积极地探讨评价的方式，我校主要通过构建活动平台，开展教师的各类竞赛来考核教师的教学过程。例如对备课和上课的考核，通过建立骨干教师评选的平台来实施，所有教师均可申报骨干教师培养对象，由教务处提出明确的工作要求，每学期均举办教师课堂教学竞赛，把竞赛的结果作为考核的内容之一。通过骨干教师的培养和评选，调动教师参与课堂教学的改革，提高教学质量。总的来说，过程的评估需要一个活动竞赛的平台，要吸引教师积极地参与，严格地考评，就能发挥过程考评的效果。
4.建立单项评估和综合评估相结合的考评指标
在绩效实施过程中，有些教师抱怨有些隐性的教师工作无法在考评指标中体现，例如与学生谈心、做思想工作、家访等教育工作不能在绩效中体现。要解决这一问题，就应设立多项的单项考核指标，如评选校德育先进个人、教研先进个人、班级管理能手、教学能手、学生最喜爱的教师等，并列入绩效考评体系中。这样使考评的指标涵盖的范围更加广泛，通过这些先进教师的评选，使得管理制度更加落于实处，推动学校的发展。
5.监控绩效的评估过程并及时研讨完善
关键词：学校体育；体育教师绩效考核；指标体系构建；普通高校
中图分类号：G807.4 文献标识码：A 文章编号：1006-7116(2010)08-0076-03
高校体育教师绩效考核是高校人力资源管理系统的重要组成部分，包含衡量评价体育教师的程序、规范和方法。当前，高等学校人事制度改革的核心是推行全员聘用制和改革分配制度，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬的原则，在推行全员聘用和分配改革的进程中，绩效考核尤显重要，它既是前提，也是结果；既是依据，也是基础，并起到很大的导向作用。然而，通过对普通高校体育教师绩效考核现状的分析可以发现，当前体育教师绩效考核还存在许多不足，不能凸现绩效考核导向、改进、激励功能。本研究运用现代项目管理方法以及绩效考核的相关理论，对普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建进行了探索，以期客观、准确地评价普通高校体育教师个体和整体的能力与水平，为普通高校体育教师绩效考核提供借鉴。
1 普通高校体育教师绩效考核现状
目前普通高校在体育教师绩效考核中有以下特点：(1)考核时间上，大多学校每年1次，一般在每学年第2学期末进行。f2)考核流程上，学校体育部成立专门的考核领导小组，按照学校人事部门的考核通知和相关文件要求，组织实施；被考核的体育教师对过去一年的工作进行自我总结，填写年度考核表，分小组进行个人述职，并相互评议；考核领导小组对所有被考核体育教师进行综合评议，评定考核等级；汇总并经公示无异议后上报学校人事部门审核，将考核结果反馈给被考核者。(3)考核内容上，由于大多高校属事业单位性质，年度考核基本是借鉴国家公务员、机关工作人员年度考核办法，考核内容主要分德、能、勤、绩4个方面，其中以绩(工作实绩)为考核重点。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法对被考核的体育教师进行评议。(5)考核结果及其应用上，考核结果计人教师本人的业务档案，作为职称评定、职务聘任和业绩奖金计发的重要依据。 对广东省10所普通高校200名体育教师进行问卷调查，回收问卷193份，回收率为96.5％，其中有效问卷191份，有效率为95.5％。结果表明，普通高校体育教师绩效考核仍停留在为考核而考核的阶段，缺乏对绩效考核的科学理解，存在绩效考核意识淡薄，90％的不了解绩效考核的目的和意义；绩效考核目标不明确，不清楚自己有没有工作目标和完全没有目标的占了52％；认为考核方式单一、考核指标内容笼统的占79％、认为指标针对性不强的占88％以及认为考核结果缺乏分析与反馈、应用不充分的占78％。
现行的绩效考核体系不能全面反映体育教师的真实业绩，导致了体育教师工作缺乏动力，对个人和部门目标认识模糊，制约了体育教师个人和部门业绩的提升，也不利于学校对体育教师的人力资源管理。
2 普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建
2.1 考核的目的
从学校人力资源管理角度出发，绩效考核具体有以下目的：(1)给予体育部衡量体育教师工作绩效的途径；(2)作为薪酬或奖金调整、分配的依据；(3)作为提升、调任和解聘等赏罚的依据；(4)提高体育教师竞争意识与危机意识的手段；(5)作为发掘、培训人才的依据；(6)作为协助体育教师职业生涯规划的依据。
2.2 绩效考核指标体系建立的理论基础
1)目标管理法(简称MBO)。
目标管理，是著名的管理大师彼得・德鲁克提出并倡导的一种优秀的管理模式，管理者必须通过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组织的目标之后，必须对其进行有效的分解，转变成为部门及个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核和奖惩。
普通高校体育教师的目标管理具体设定程序可分为：制定学校的总目标；对下属单位体育部分配主要目标；体育部领导与学校分管领导一起议定体育部的具体目标；体育部所有成员设定自己的具体目标，明确岗位职责和标准；体育部领导和体育教师个人共同协商实现目标的行动方案；组织实施行动方案；定期检查实现目标的进展情况，并向有关部门和个人反馈；基于绩效的奖励将促进目标的成功。普通高校体育教师的目标管理可设定如下程序。
2)工作分解结构法(WBS)。
工作分解结构是项目管理中的一种基本方法。它按照项目发展的规律，依据一定的原则和规定，进行系统化的、相互关联和协调的层次分解。结构层次越往下层则项目组成部分的定义越详细。WBS最后构成一份层次清晰、可以具体作为组织项目实施的工作依据。WBS在项目管理中常用于项目范围的界定，本研究运用其进行普通高校体育教师工作岗位分析。
3)层次分析法。
层次分析法，是由美国运筹学家Saaty于20世纪70年代提出的一种解决多准则决策问题的方法。它将定性和定量分析相结合，将模糊和复杂的决策问题分解成组成因素，将各因素按支配关系形成层次结构，逐层比较相关因素，检验比较结构的合理性，确定各因素的权重。本研究运用层次分析法进行普通高校体育教师绩效考核指标体系的权重设计。
2.3 绩效考核指标体系的确定
1)绩效考核指标体系设计的基本思路。
首先根据体育教师的工作实践经验和专家意见，运用工作分解结构(WBS)的工作分析方法，对体育教师工作重点和核心进行分析，奠定设计绩效指标的基础。然后通过对高校的体育目标提出体育教学工作目标，再分解出体育教师岗位工作关键绩效维度。接着按照组织结构分解的主线，根据学校体育教学工作关键绩效维度和体育部目标管理的目标，运用关键路径法建立体育教学工作关键绩效要素和具体指标，再将体育部体育教学工作关键指标分解到体育教师个人，建立体育教师的关键绩效指标。最后，应考虑绩效考核系统是个动态的、不断循环的过程，各个环节的紧密联系能帮助实现绩效的提升。
2)绩效考核指标体系内容的确定。
普通高校体育教师绩效考核指标体系内容的确定应以体育教师的岗位职责和目标管理中体育教学工作目标为基本依据。体育教师岗位工作涵盖教学、科研和群体竞赛(运动训练)3方面的任务。这3方面的任务各自又包含丰富内容，为能更好地从中选择全面反映体育教师工作绩效的指标，运用工作分析法和关键路径法确定关键绩效指标，设计初步的绩效考核指标框架，并就指标体系征询了广东省9位体育教育专家，根据他们的意见对框架进行了3轮调整，最终形成了
包含3个1级指标、9个2级指标、21个3级指标的“普通高校体育教师绩效考核指标体系”。
3)绩效考核指标权重确定。
首先根据普通高校体育教师绩效考核指标体系内容建立考核指标层次结构模型；其次，构建两两比较的判断矩阵，对普通高校体育教师绩效考核指标体系每一层次指标的相对重要性做出判断，将这些判断用数值表示出来。由于涉及的指标较多，本研究特别设计了普通高校体育教师绩效考核体系各指标之间的比较调查问卷，通过问卷收集专家们的意见，然后用各专家的意见构造评价矩阵，将各专家意见输入AHP软件系统，系统根据专家的意见自动显示两两相比的结果。最后，计算各指标的权向量和一致性检验。在计算得出各专家的指标权重的结果后，再将各专家的意见进行加权，最后得出普通高校体育教师绩效考核体系中各指标的权重(见表1)。
由表1可以看出，设计的绩效考核指标体系对体育教师的科研水平给予了较大的权重，同时强调“学生参与运动、增进健康、掌握运动技能、提高身心素质”的教学理念，更重视教师的综合素质和教学水平。这样的权重分配，符合当前我国高校发展战略目标和高校体育工作目标，也与方案最初的设计思想相吻合。通过普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建，运用层次分析法对指标权重的确定，很好地消除由主观性所带来的失真，从而客观地、公正地、真实地评价体育教师个体和整体的能力和水平，达到提高体育教师整体素质的管理目标，实现发展高校体育的目标。
参考文献：
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[3]Sotirion D，Wittmer D，Influence methods of project managers：perceptions team members and project man―agers[J]，Project Management Institute，2001(3)：12-20
绩效工资正式实施以来，教师待遇普遍提高，学校之间的待遇差距基本消除，对优质师资的流动起到了积极的意义，促进了区域优质教育均衡。但是，在学校内部，也产生了一些负效应，一些教师只愿意做好“分内”工作(与绩效挂钩的工作)，还有一些教师“小富即安”，专业发展出现停滞不前的现象。针对这种现象，当务之急是寻找并消除不利因素，放大绩效工资的正向效应，促进教师队伍的持续发展。
一、奖励性绩效工资方案折射出的问题
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。
笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：(1)向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。(2)向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。(3)向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。(4)向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。
1.价值导向不够清晰
奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。
2.管理理念有待提升
对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时，教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。
3.考核方式过于单一
绩效考核主要是由管理部门(领导)对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。
二、绩效工资背景下教师管理的策略
1.重价值引领，树立正确的教育价值观
教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。
对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。
2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感
考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣(钱)，而不是加(钱)呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。
在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。
3.建立多元评价机制，构建科学考核程序
在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价，有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合 评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。
4.重合作分享，鼓励个人和团体共进
奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。
【中图分类号】G 【文献标识码】A 【文章编号】0450-9889(2012)07A一0052-02
从2009年1月1日起，义务教育学校率先实施绩效工资制度。对于国家这项惠及1000多万名教师的“民心工程”，广大教师衷心拥护，欢欣鼓舞。然而，很多学校在实施绩效工资的奖励性部分的过程中遇到了困难，诸如教师感到不公平，学校感到难以操作，实施过程不能体现国家发放绩效工资的最终目的等。
笔者所处的乡镇教学点多而散，校际间发展不平衡，最远的学校距中心校20公里，还有两个学校须从蜿蜒陡峭的山路步行到达，被调到条件艰苦的学校工作的教师十分抵触。另有少数教师在价值观、纪律观、工作态度等方面存在不少问题，教学质量不高，给整个教师队伍带来了不小的负面影响。针对存在问题，我校抓住实施绩效工资的契机，进行了大胆的尝试和探索。
一、准备充分
对绩效工资政策的理解是制订方案、顺利实施的前提和保障。因此，在实施伊始，为了让每一位教师深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与和实施改革，我校通过多种形式组织教师认真学习了中央、自治区及教育局关于实施绩效工资的政策和文件。让教师们了解，绩效工资是根据教师的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以教师劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资分配方式。绩效工资体现多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，对加强教师队伍建设，促进义务教育发展，办好人民满意教育有着深远的影响和重大的意义。
二、程序规范
1.制度出台规范。为落实好这项政策，我校按上级文件精神，从尊重规律、以人为本、以德为先、奖勤罚懒、促进工作等方面考虑，确定了奖励性绩效工资的考核分配三原则，即：一要坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则；二要坚持“公正、公平、公开”原则；三要坚持“科学、规范、简约”原则。本着上述原则，学校领导班子经反复讨论、酝酿，制定《学校奖励性绩效工资考核分配方案》，然后集中各完小校长进行讨论，结合校长们的意见对该方案进行再度修改，接着将其印发到各校征求教师们的意见。待各校校长收集本校教师的意见后，再次召集校长们进行讨论，当各方意见趋于统一时，我们才将经反复讨论修改的方案交由教职工大会讨论。由于前期工作细致、科学，我校的考核分配方案赞成率达79％。
2.期末考评规范。在每学期末的绩效考评中，我校都先让各位教师对照考核项目进行自评，再由各校考核组进行考核评定，确定各教师的考核得分，最后再进行一周校内公示。如有异议则交由乡中心校考核领导小组进行复核，对复核有异议的，再向县教育局提出申诉，保证了考核评定环节的客观公正。
三、分配合理
我校的绩效考核分配方案从“思想作风、地域差异”等8个大项，共30个小项对教师进行全方位考评。在“地域差异”方面，教师常住地距学校越远，工作学校的环境越艰苦、发展越滞后的加分越高，减少了离家远的教师和薄弱学校的教师的怨气。在“职务工作量”方面，据各岗位的责任大小、劳动强度、技术含量、管理绩效确定了不同的加分标准，并规定每位教师只加最多分的两项职务分。在“教学工作量”方面，不仅规定了超课时、不足课时的加、减分量，还根据所教班级人数规模给予人数加分。在“工作纪律”方面，对迟到、早退、旷课、病假、事假以及监考、评卷、履行值日等各方面均有明确的扣分规定。在“工作态度”方面，对备课、上课、听课、作业批改、课后辅导、单元检测等教学常规及相关工作也有明确的加减分标准。在“学期考核”方面，从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合考核，群众满意度和绩效考核分是重要的参考指标，确定了教师学期考核的加减分。在“教学教研成果’’方面，在考试、竞赛辅导、业务技能比赛、论文评比、担负教研课等方面也都有明确的加减分规定，成绩突出的教师将受到重奖。
这些考核细则，真正体现了“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。教师旷课现象基本绝迹；嫌条件艰苦、嫌课多、不愿做班主任、不愿承担教研课和迟到、早退、随意请假等不良现象明显减少；取得成绩得不到应有回报的抱怨声也再难听见。教师的工作积极性得到了有效调动，促进了学校的稳定、和谐发展。
四、逐步完善
绩效工资实施已满三年，但它的奖励性部分如何考核分配仍没有固定的模式可以借鉴。如何平衡方方面面的矛盾，如何解决实施过程中出现的新问题，最大限度地调动教师的工作积极性，需要学校不断地总结经验，对分配方案加以修订，不断完善。我校的《奖励性绩效工资考核分配方案》经数次修改后，评价、分配更为公正合理，激励性明显增强，人性化、满意度方面也有了较大提高，彰显了地方特色，为学校的健康发展提供了保障。然而，学校引入绩效工资毕竟还属新兴事物，无更细的指导性方案，难免使学校领导、教师在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要时间缓冲。而校际间做法上的差异也给我校制度的实施带来了一定的冲击和影响，实施效果与预期目标仍有差距。笔者认为，以下三个问题值得重视并加以解决：
1.政策理解有待提高。极少数教师仍认为，奖励性绩效工资的30％属自己的工资，教师们只要基本上完成了教学任务就应该各自领回“自己的”30％，如要进行激励，国家应另外下拨用于奖励的专项经费。另外，不少教师片面理解“向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他人员倾斜”这句话，认为一线教师、班主任或做出突出成绩的教师按政策应该领最高绩效工资。
绩效分配实施细则一班主任工作绩效考核细则
(每期考核、满分400分)
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本细则。
(一)班队常规工作(100分)
1、班务、会议记录(班主任工作手册)：按照学校召开的班主任工作会次数为准，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部会议记录(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班队计划、总结、活动方案等：按时上交，缺一项扣2分;
3、家校联系：每学期至少召开两次家长座谈会，有会议程序及内容安排，每少一次扣2分;每期家访的学生人数不少于20人或班级人数的1/3(以算法多的为准，如72人的班24人、33人的班20人)，通信联系等方式访问达到100%少1次扣1分。重点关注弱势群体学生，如问题生、后进生、留守生、贫困生、病残生、单亲学生等。
4、一簿两册：包括学籍簿、点名册、学生评价手册。要求按时完善并上交，缺一项扣2分;每期末在学生素质评价手册与学生、家长见面前交给学校检查，对不合格者酌情扣110分;
5、学生成长记录袋：建立全班每名学生的成长记录袋，及时装入新的内容，期末由学校抽查，酌情评分。
6、班队会：班队会每周开展一次，平时检查中有一次未开展，扣2分;活动记录少一次扣1分(遇特殊情况不能开展，须事先请示行政值周);
7、环境管理：黑板报、活动园地未按要求及时完成，每次扣3分;重大检查时，教室内外杂乱无章(清洁差、桌椅杂乱、张贴不规范等)，扣1
8、安全管理：凡是未尽到作为一个班主任应尽的安全管理责任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，实行一票否决，扣除50分。
班主任应尽的安全管理责任包括：每天及时掌握学生出勤情况，对迟到、缺席、旷课、逃课的要及时与家长取得联系，摸清情况;经常对学生进行安全教育，提高自救自护能力;经常排查教室设施、学生行为、身体状况、携带物品等安全隐患，并认真记录、及时上报;负责流行病防控，杜绝在班级大面积传染;负责组织好路队放学，带领学生升旗、做操、集会、大扫除、外出活动等;及时、如实、认真填写安全健康日志等;
9、收费工作：如收费开据过程中，因工作疏忽造成错误，酌情扣15分，并立即整改;如私自乱收费，实行一票否决，扣除50分。
10、公物管理：根据本班公物的保管情况进行酌情评分，凡有人为损坏或丢失，酌情扣除2～10分。
绩效分配实施细则二班主任工作绩效分配方案
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
1、实施范围和时间
从20xx年1月1日起，在晓兰希望小学从事班务工作的正式教职工中执行班主任绩效工资，包括班主任和联系人。
2、班主任绩效工资的总量
晓兰希望小学全体教职工奖励性绩效工资总量的15%;
3、班主任绩效工资的分配
(1)班主任：本人班主任绩效考核得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
(2)联系人：本人争创先进班级得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
4、特别说明
因20xx年是第一年并且在年底才执行绩效工资考核办法，按如下方法执行班主任绩效工资：
首先将全年班主任绩效工资总量一分为二，上下两期各占一半。
上期的按原方案计分：班主任满分为270分，包括公物50分、巩固率50分、班队工作考核170分;联系是满分为30分，按争创先进班的等级评分。然后按以上第3项的分配公式计算各自津贴。
下期按新的考核细则、分配方案执行。
晓兰希望小学教师专业成果评分细则
1、教学技能(指赛课、教学基本功、综合素质等比赛获奖)
一等奖：全国级120分，省级60分，市级30分、区级15分、校级8分;
二等奖：全国级80分，省级40分，市级20分、区级10分、校级5分;
三等奖：全国级40分，省级20分，市级10分、区级5分;
2、论文经验
(1)凡在教育主管部门组织的比赛(或主办的刊物)中，论文获奖或发表均按以下标准计分：(其中均算该级别的一等奖)
一等奖：全国级35分，省级20分，市级12分、区级6分;
二等奖：全国级 25分，省级15分，市级 8 分、区级4分;
三等奖：全国级 15分，省级10分，市级5分、区级2分;
(2)各类关于学校的信息报道被刊载(以作者姓名为依据)，按以下标准计分：
局、区级3分，市级6分，省级10分，国家15分。
3、荣誉称号(凭证书原件)
(1)个人荣誉称号 指先进个人、骨干教师、优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任职称优秀级等。
(2)奖励办法： 全国级30分，省级20分，市级15分、区(县)级10分、局级6分、校级3分
(3)个人单项奖(指在某次活动中获得的荣誉，如优秀教案、优秀师德论文等)按以上奖励办法的一半计算。
4、交流展示
(1)由学校或主管部门安排，教师承担校级及以上教研课、观摩课、示范课等，展示课堂教学水平，但未评等级(或未发证书)的，每次教学技能的一等奖加分，即校级5分、区级10分、市级20分、省级30分、国家级50分。
(2)由本人独立备课、撰稿并担任某专题的培训、交流的(必须是上台发言)，每次均教学技能的一等奖加分
(3)在学校迎接检查、验收工作中，被挑选来参加测试、座谈且表现良好、为校争光的，根据重要性和难易度，每人次加25分。
(说明：专业素养的所有项目的级别均以上级行政主管部门组织或主办为准，即船山区、遂宁市、四川省、中国等各级教育局(部)及教科所，其余部门的分别按降一级计分。)
5、辅导学生
(1)由学校安排教师辅导并带队参加上级主管部门的比赛(训练辅导不再算加班费)。
A、以团体排名次时：以本次比赛同类学校(如城区学校)参赛队伍的支数为依据，排名居中(双数时以靠前一名为中)时，给辅导教师加30分;每上升一名加5分，每下降一名减5分;不管参赛队伍支数多少，凡排名第一均给辅导教师加60分。
B、以团体给等级奖：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。(如清楚排名的具体情况的，按A项操作)
C、未以团体排名，只有学生个人奖时：区级每人2分，市级及以上级别每人5分;一次比赛的个人获奖累计最高不超过50分。
D、在一次参赛活动中，既有团体、也有学生个人获奖时，就高不就低，不重复记分。
(2)经常学校同意，教师辅导学生在非主管部门参赛获奖、发表作文的，以辅导教师的获奖证书(或刊物注明)和学生的证书(或发表刊物)为依据，为校争得团体奖者，奖辅导教师20分;如只有学生个人获奖或发表，每人加2分，一次活动最多不超过20分。
绩效分配实施细则三为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持科学合理原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师绩效工资分配细则绩效工资分配细则。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量教职工周人均工作量30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心
绩效工资分配细则默认。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。20xx年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/4030
教研活动得分=学期教研活动考核分/3010
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分绩效工资分配细则绩效工资分配细则。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%
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由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴绩效工资分配细则默认。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
摘要：绩效工资是工资的组成部份，是激励教职工的一种有效手段，但绩效的分配问题也是一门学问，处理得当，能有效促进管理效率的提高；处理不当则会带来负面影响。本文针对绩效工资分配存在的困境提出了顺利推行绩效工资的条件和计算，为中职校教师分配绩效工资提供参考。
关键词 ：中职校；绩效工资；工资分配；考核评价机制
引言
2006 年7 月人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配改革方案》，规定“事业单位实行岗位绩效工资制度”。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。2009 年9 月2 日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010 年1 月1 日起对事业单位实施绩效工资。
2012 年4 月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142 号）文件，至此中职校作为事业单位的组成部份正式实施绩效工资拉开了序幕。我国在事业单位推行绩效工资旨在完善事业单位的分配激励机制，健全宏观调控机制。绩效工资的实施对于调动各类人才的积极性和创造性，提高核心竞争力，具有举足轻重的作用。但从实施的结果来看，没有达到预期的效果，不仅拉开了教职工的收入差距，同时也加大了各教工之间、教工与领导之间的感情距离，给工作的开展带来了困扰。如何将国家绩效工资精神实质落到实处，如何消除绩效工资分配所带来的负面影响，如何合理分配绩效工资，是当前急需解决的问题。
一、绩效工资的组成
实施事业单位绩效工资后，工资总额包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资四部份。前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对固定的工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按月直接发放，奖励性绩效工资按工作实绩和贡献，根据考核结果计算发放。本文分析的绩效工资是指奖励性绩效工资的分配问题。
二、绩效工资实施面临的困境
1.缺乏明确的绩效工资指导性意见作为参考依据
至2012 年4 月，江苏省出台的其他事业单位绩效工资实施办法，也未具体明确绩效工资的分配方案，导致绩效工资的推行困难重重。在向管理要效益，最大可能调动教师积极性的总需求下，各级单位只能结合单位的实际问题，摸着石头过河，不断在实践中进行管理方面的理论创新和实践创新，力求最大程度地调动教职工的积极性，发挥其主观能动性，进一步提高教学水平。
2.绩效考核标准难以精确量化
首先，考核标准对教师的隐性投入难以量化。绩效考核中可以明确量化每位教师所获得的业绩成果，如课题研究成果、、项目获奖等定性的衡量指标，对于在实施过程的付出难以考核，如课题结题前的课题申请、课题研究；获奖之前的辛勤付出等潜在的投入难以考核，只有把这些潜在的付出转化为显性的成果，才能被认可。这是因为，任何课题结题前的课题申请、课题研究的认可和评判都有个评判和认可的过程，有的也许要跨一年或者更长时间，尽管对应的考核可以在获得认可后进行，但是在此之前的辛勤付出等潜在的投入不被认可不被激励对教师的积极性是有某种程度打击的。
其次，考核标准对教师的非智力投入难以量化。绩效考核中可以明确界定教师的工作量，但在教书育人过程中，如工作热情、工作能力、心理素质、工作经验、工作态度等，这些因素渗透在教师的劳动过程中，对教师的劳动成果起着重要作用，然而这些考核指标难以量化，只能通过考核者通过完全主观的认识、印象对被考核者进行片面甚至于是带有偏见的评判，随之带来的就是不公平、不透明，这也是许多非量化考核面临的最大问题。
3.增加管理中的各种矛盾，降低团队凝聚力
其一，增加不同岗位个人之间的矛盾。教师的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。如何合理度量不同岗位的贡献，如何在绩效工资中既能体现向教学一线倾斜，又兼顾各岗位之间的相对公平；如何才能真正体现多劳多得，不劳不得，这是一个难题。
其二，增加领导与教师之间的矛盾。中层及以上干部由于处于管理地位，在绩效工资的分配上存在着工作量的折算、管理津贴等问题。如何合理度量处于管理层的工作量，如何在管理层、一线教师、后勤服务工作之间找到平衡点，也是一个难题。
三、绩效工资顺利实施的条件
1.根据管理需要合理设置岗位，明确相应的岗位职责
学校作为传播知识，培育人才的小社会，除了有自己办学理念、育人目标和办学目标外，还必须有可以完成传道授业解惑的人，因此管理者要根据学校管理的需要设置合理的岗位，明确相应的岗位职责，保证诸如门卫、保洁、教学、食堂等等各部门工作的顺利展开，这些部门都是密切合作的，没有高低贵贱之分，只有岗位分工之别，岗位职责各有侧重各有不同，这也在情理之中。从事教学工作的主要岗位职责是做好教学和科研工作；从事教学管理工作的主要做好学校教学的管理；保洁员主要做好学校的环境卫生工作等等。同时对所有人员进行分类分级管理也是做好考核评价的前提。完成了相应岗位的工作，是履行岗位职责的前提条件，至于完成的质量和成效，那是考核评价的内容。
2.制定相应岗位的绩效考核评价指标体系
绩效评价指标是绩效工资评价和实施的基础。“海底捞”的实践证明，员工只会努力做好上级考核的工作，所以，管理者要想让自己的管理理念和思想在员工的日常工作中完整的体现，就需要管理者建立尽可能完整的考核指标体系，但是这在实际中是很难做到的，因为太多太细的考核指标有让人望而生畏，毫无重点的感觉。岗位设置完成后，要结合各岗位特点和工作目标，制定出科学合理、适合自身特点，同时又具有可操作性的考核办法。在制定绩效评价标准的过程中要坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，力争用全面合理的价值评判体系来评价每位教职员工的工作绩效。美国心理学家亚当斯提出的社会公平理论认为：“组织中的员工都有估计自己的工作投入与获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。”因此，绩效工资的设置既要全面考虑每个个体的工作绩效，还要顾及不同个体之间的绩效差异。一个阶段一个时期内各有不同的管理重点，管理者在意识到某一阶段在某些方面存在问题时，就可以在下阶段将这些亟待改进的工作列入考核体系，这样循序渐进的改变考核指标体系就能使管理工作收到事半功倍的效果。
3.制定合理的绩效分配方案
合理的分配方案是绩效工资顺利实施的关键，也是促进员工努力完成或者超额完成考核指标的最大动力。在国家政策规定范围内应采取灵活多样的分配方法和分配形式，正确处理内部各部门之间、各类人员之间的绩效分配关系，既要适当拉开差距体现“多劳多得”，又要防止差距过大造成矛盾；既要确保不同部门不同岗位人员之间的绩效工资横向相对一致，又要确保同部门同岗位人员之间的绩效工资纵向相对一致。不同部门不同岗位的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，尤其是专业技术人员和工勤人员之间的关系，不但要体现向教学一线、骨干教师倾斜，而且要保证各类人员的协调发展；同部门同岗位的纵向比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当拉开差距。
4.成立绩效考核领导小组监督绩效考核机制
霍斯曼理论认为，如果员工感觉自己的付出与所得不成正比，必然会有情绪，消极怠工，影响工作。为保证绩效工资的顺利推行，绩效工资在整个实施过程中要成立专门的领导小组，对绩效评价进行监督，随时调整有异议的绩效评价方案和考核机制。
四、绩效工资的计算
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，具体的绩效工资计算见实例分析，在此不再赘述。
五、实例分析
江苏某中职校设置机电工程系、信息工程系、财经艺术系、综合部、高教部五个系部实行二级管理，另设政教处、教务处、实训处、总务处、招生就业处、办公室、培训处、财务处、教科室等9 个职能处室，所有教职员工分别归属于不同的系部处室。
1.教辅、管理、后勤部门及校领导的绩效工资教辅、管理、后勤等部门完成的是管理和服务工作，其绩效以本职工作完成情况、年度工作考核评价结果为依据，这些部门以核定岗位数、职级为基础确定绩效工资，参照年度考核进行调节，只需进行一次分配。
2.二级系部的绩效分配
二级系部需进行二次分配，先将计算的绩效总额分配到二级系部，再由二级系部按制定的绩效考核办法和分配方案自主分配。由于存在交叉代课，所以二级系部首先要按交互分配法计算工作量。如表1：
各系部工作总量= 直接分配工作量+ 对外提供工作量-接受外系部提供工作量
各系部按师德师风、教科研、教学工作、奖励等方面按量化得分分别计算绩效工资。如表2:
系部各教师的绩效工资= 本系部绩效工资总额/本系部教师总得分*各教师得分
3.全校绩效工资分配：如表3：
通过以上考核评价办法的实施，教师的积极性有了很大的提高。在教辅、后勤、管理等方面，充分考虑了各自的工作内容，实行一个单位两种政策推行绩效工资，充分照顾到各自的利益，所以每个教职员工能勤勤勤恳恳做好本职工作，在各自的岗位上传递正能量。
结束语
实行绩效工资管理办法是推行“以人为本”发挥人的主观能动性的管理创新，是提高学校教学质量和管理水平的重要手段，但是由于绩效工资的实行是一个牵一发而动全身的系统工程，如何在现有的条件下建立更加科学、合理的动态绩效考核评价指标体系，并运用相对公平、公正的计算办法对被考核者做出公正、公平的评判，一方面需要许多政策与制度、机制与体制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步进行更加有益的探索。
参考文献：
[1]刘晓东.高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2012年7月,第10卷第13期.
[2]张国军.高校顺利实施绩效工资的条件研究[J].会计之友,2013年第12期（中）.
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施原则
（一）坚持“按劳分配、兼顾公平”的分配原则。多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向优秀教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。
（二）坚持“科学合理”原则。统筹兼顾教师绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
（三）坚持“公开、公平、公正”原则。全过程实行阳光操作。
（四）坚持“尊重规律,以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”原则。
三、实施对象
全体在编在岗教师。
四、发放形式
旗财政划定的奖励绩效工资总额，由学校考评核算报表，经教体局审核签章后，报财政划入个人工资卡。
五、考核内容及办法
工资总额为教师每月绩效工资总额，每月按实际工作日天数计算。
（一）考勤。
1.各种病事假等扣款按扎教体字【2020】17号文件及《工农学校教职工考勤管理办法》执行。
2.有以下情形之一者不扣款
（1）因公出差、学习或自身学历提高的考试、职称考试等。
（2）国家规定的婚假、丧假、产假等。
（二）奖励内容及标准
教师考勤扣款，分块（小学前勤、后勤、幼儿园三块）作为教师因未出勤而引起的代课、代工奖励。其标准：小学前勤以年度考勤扣款多少来确定，在绩效工资中平均发放给代课教师；后勤及幼儿园扣款在绩效工资中发放给代课、代工教师。未发生代课或代工的扣款根据学校具体情况发放给超出工作量的领导和教师。
（三）对于以下情形之一者，奖励性绩效工资另行核定。
1.年末考核不合格的，不发奖励性绩效工资。
2.教师综合考评不合格的，不发奖励性绩效工资。
3.违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》的，违反国家法律以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益的，不发奖励性绩效工资。
4.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的，不发奖励性绩效工资。
5.无充分理由拒不接受学校安排的工作任务，或敷衍拖拉影响学校整体工作造成较坏影响的，不发奖励性绩效工资。
6.长期病、事假，经教体局批准者，按上级文件规定执行。
（四）考核程序及要求。
1.绩效考核与年度考核评优同步进行。
2.教师综合考评结果、考核等次和奖励性绩效工资分配结果在校内公示，公示期为七天。
关键词：中学教师；绩效考核；奖励管理制度
一、我国中学教师绩效考核及奖励现状及发展趋势分析
（一）绩效考核与奖励制度目的不明确
在教学过程中，对教师的绩效考核和奖励管理的本质是旨在对教师进行行之有效的管理。然而，在奖惩制度和绩效考核的双重管理制度的压力下，教师的工作质量和教学水平在一定程度上会得到提升。然而，教师的绩效考核与奖励制度的目的不甚明确，在中学教师的绩效考核和奖励制度管理工作中，管理者只关注学校的管理制度和行政管理，却在一定意义上忽略了教师的专业水平的发展与提高这一主要目的。
（二）绩效考核结果缺乏反馈
在一定程度上，教师的绩效考核与奖励制度的管理结果往往缺乏管理者对于教师的考核结果的结果反馈。由于绩效考核和奖励制度的管理的目的是为了使得每个教师在任教之后能够知晓本身的工作效果和工作能力，对于工作任务即教学目的的完成情况，考核结果往往缺乏必要的反馈，教师往往无法弄清楚自己在工作上的不足，对于后续工作中如何改正自身的教学态度与教学方法，达到绩效考核和教师发展相互促进。可是，有的学校绩效考核结束以后，没有公布绩效考核的结果，领导也没有耐心地对教师进行解释，导致绩效考核“有头无尾”，流于形式，从而使得使下一轮的绩效考核失去意义。
二、中学教师绩效考核中存在主要问题的原因
（一）教师的工作性质
在中学教师绩效考核和奖励制度管理过程中，教师的工作性质也显得至关重要，只有制定完整科学的绩效考核方案是实施绩效考核的关键步骤才能决定教师绩效考核的成败与否，只有确定了教师绩效考核方案，才能对教师的工作业绩进行衡量。教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带。教师本身的工作性质，使教师绩效考核内容的有效性遭受质疑。
（二）教师考核评价考核的不全面性
在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。但是在教师考核评价过程中，网上忽视了教师的考核去全面性，忽视了教师的教学、教育工作能力的高低，还要看思想品德、职业道德的好坏，在评价其教育教学效果时，忽视了学生掌握知识的情况，与学生沟通交流的情况等。
三、完善中学教师绩效管理与奖励管理制度对策建议
（一）建立科学的绩效管理目标
学校管理者在制定教师绩效指标和分配权重的时候，要充分考虑教师的个性化发展，坚持以人为本的原则。对于教学优秀的教师，要加重教学方面的重视程度，对于科研优秀的教师，提高科研的比例。这样一来，才能有效避免了绩效评价的不公正，从而给予每个教师独特的发展空间，进而全面提高学校的教学水平和质量。
（二）合理运用绩效及时绩效反馈
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该具备合理运用绩效并且及时进行相关的反馈行为在中学教师的绩效考核及奖励制度管理过程中显得至关重要。管理层和教师的双向沟通，有利于绩效管理的实施，并且能够帮助教师找到真正的问题所在，从而使得有问题的教师在教学方式上有所改进。教师充分了解绩效管理的流程，积极参与，对于绩效考核差的教师，要发现其个性特点，不能过分强调惩罚，要帮助其发挥长项、并通过培训和帮助使其弥补弱项。
（三）重新确立教师绩效考核应遵循的原则
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该重新确立教师的绩效考核遵循的相关原则，教师绩效考核的原则是考核教师的理论依据，是协调、控制考核过程、保证考核结果有效的必要条件。在教师考核过程中，实事求是这一原则显得至关重要，对于在评比过程中凭借主观意识或者个人喜恶的方式来进行考核的现象要坚决打击遏制，只有客观、公正和科学的对教师进行相关的绩效考核与奖励管理，教师的绩效考核和奖励制度管理制度才能得以稳定和持续的发展下去，考核结果也才具有激励性、发展性，以发挥考核的积极作用。
总结
教师绩效考核的意义不仅在与明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因，做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制、调整和提高，寻找改善教育工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断的提高教师素养，更好的贯彻国家教育方针指明具体的方向。由于在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。其核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。对于教师的绩效考核的实施，对于争取公正的评判教师的教学效果，能够对于教师的发展有着建设性的指导意义，这样一来，教师考核能够充分调动起教师在教学范围内的积极性和创造性，对于更好的实现教学目标有着至关重要的意义。教师在考核和奖励制度的管理的过程中，对于有效提高教师的专业知识、提升教师自身的专业素质，从而使得教师形成一套完整的专业素质，逐渐实现自身在教学范围内的有效提升与自我完善。因此，做好教师绩效考核是实现学校科学管理的基础工作，对于加速教育改革的步伐，全面提高教育质量具有重要的意义。
参考文献
[1]焦佩婵.关于实施发展教师评价制度的思考[J].教学与管理，2010（11）：7-8
一、基本情况
赤壁市义务教育学校于2009年9月1日起实施绩效工资。纳入实施绩效工资的学校共96所。根据国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的通知，赤壁市出台了《赤壁市义务教育学校绩效工资实施办法》。2011年元月至12月，市财政共核拨96所学校奖励性绩效工资1768.92万元，覆盖教职工4033人。
据了解，义务教育学校绩效工资包括基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由县级以上人民政府人事、教育、财政部门确定标准，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现义务教育学校的公益目标完成情况以及工作人员的工作量和实际贡献等因素，由各学校结合教师、管理、工勤等岗位实际情况，在考核的基础上，由学校确定分配的方式和办法。绩效工资总额按学校工作人员上年度12月份基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）和规范后的津贴补贴水平核定。学校根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
从赤壁市的情况看，在奖励性绩效工资中，学校设立了校级领导岗位津贴、中层管理人员津贴、班主任补贴、边远乡镇教师补贴、教师质量效益奖等项目。这些项目由学校按照规定的程序制定相应的考核分配办法，经市教育局批准后施行。
二、初步效果
（一）发挥了绩效工资的激励导向作用，广大教职工教书育人和管理育人的热情普遍提高。一是体现了干与不干不一样，拉开了教师收入的差距。二是体现了优绩优酬，奖勤罚懒，调动了广大教师的工作积极性。广大教职工认为，只要努力绩效工资都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的学校奖励性绩效工资最高为13290元，最低为2899元，奖励性绩效工资的激励导向作用得到了有效发挥。
（二）完善了学校的内部管理机制，学校人事调配的手段和方法更加有效。实施绩效工资制度以来，自愿担任班主任、自愿申请到边远艰苦学校任教的老师增多，学校的内部管理机制得到健全和完善，教育教学资源得到有效整合，义务教育均衡发展有了良好的开端。
（三）提高了教师的地位，教师责任心更强，队伍更稳定。实施绩效工资制度以来，教师的工资收入普遍增加，不低于当地公务员的平均工资水平，教师的社会地位得到提高，教师责任心更强，队伍更加稳定。
（四）营造了尊师重教的氛围，教师职业更具吸引力。实施绩效工资，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确了按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，保证了教师的收入水平，提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业的吸引力和竞争力，极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚，使教师越来越成为令人羡慕的职业。
三、主要问题
一是广大教职工对义务教育学校实施绩效工资制度认识普遍不高。部分教职工不清楚义务教育学校执行的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成。这四个部分各自承担不同的功能，绩效工资是这四个部分中“活的部分”。有些教职工把实施绩效工资简单理解为“涨工资”，把绩效考核理解为“用我的钱奖励我”。相当部分教职工不清楚奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除。
二是部分学校的绩效工资考核方案不够合理。没有建立适合教师、管理、工勤等岗位特点的考核方案，后勤、音、体、美教师的考核滞后。 没有处理好工作量和实际贡献等权重关系，存在重工作量，轻教学效果；重管理岗位，轻一线教师的现象。
三是绩效工资实施以来，教师对自己的“权利”要求较多，而对自己应尽的职责，则要靠学校督促。再加上教师绩效考核较复杂，造成一些学校领导“权威缺失”，因此出现了“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识变化现象。
四是教学“绩效”无法“量化”。调查发现，教师工作业绩本身缺乏相对客观的评定标准，很难衡量。教育不同于其他工作，“绩效”不能马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以评定绩效，最终还是只能与学生考试分数、升学率挂钩，而这又有违素质教育的方向。
五是教师对个人利益的维权意识不断提高，而对学校集体利益的关注下降。例如：过去如果有科任教师缺课，班主任义不容辞地“顶上去”，或班主任不到场，只要一声招呼，科任教师就会毫不犹豫地帮助管理班级。现在则需领导安排，甚至出现“讨价还价”现象。从整体来看，个人利益和集体利益是相互依存、不可分割的整体，但这个矛盾在实施绩效工资后表现得更加明显。
四、对策与建议
（一）加强绩效工资政策宣传，营造义务教育学校贯彻落实绩效工资政策的良好氛围。要举办校长、单位人事、会计绩效工资政策学习培训班。学校主管部门应结合实际举办绩效工资政策学习培训班，组织学校管理人员、人事、会计及相关工作人员学习《中华人民共和国义务教育法》、《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》等政策文件，让学校管理者和学校中层干部知晓政策、掌握法规，在直接操作和参与操作中遵循规程，把握方向，更好地贯彻落实义务教育学校实施绩效工资的政策法规。
同时，广泛开展绩效工资政策学习宣讲活动。政府和学校主管部门应与人事、财政等相关部门人员组成绩效工资政策法规宣讲团，巡回全市义务教育学校，向广大教职工宣讲义务教育学校实施岗位绩效工资制度的目的和意义，岗位绩效工资的构成，以及各构成部分之间的关系等，切实宣传政策、解读法规，做好释疑解惑工作。
（二）科学制定考核标准，不断完善奖励性绩效工资考核分配方案。要规范考核分配方案的制定程序，充分发扬民主，广泛征求教职工的意见和建议，经学校领导班子集体研究后，召开学校职（教）代会表决通过，报学校主管部门批准后实施。要科学制定考核标准，严格绩效分配程序，建立教师、管理、工勤技能等分类考核标准和办法，在绩效工资分配中坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教职工倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜。要合理确定学校的管理岗位设置，缩小绩效分配差距。学校主管部门应对学校的管理岗位设置做出具体规定。同时，妥善处理好学校各类人员的分配关系，解决好管理岗位重复分配的问题，缩小一线教师和学校中层管理人员的差距。 要坚持标准，严格考核，督促各义务教育学校在绩效考核中做到“公开、公平、公正”，制止绩效工资分配考核变相“大锅饭”现象发生，切实发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性。
2019年春季学期学校工作已经完成，现将本期工作总结如下。
一、本学期完成的主要工作。
1.完善学校管理的制度体系，制定了《大屯乡烙烘小学考勤制度》、《大屯乡烙烘小学财务管理制度》、《大屯乡烙烘小学教师绩效考核方案》、《大屯乡烙烘小学业务检查及责任追究办法》等。坚持和加强学校管理和教学常规管理，使学校工作运作有序高效，教学质量的提高有了基本保障。
2.完善了激励机制，充分发挥教师奖励性绩效及附加基础性绩效工资的调节功能，切实调动教师工作的积极性。
3.开齐课程，开足课时，全面推进素质教育。
4.以乡村学校少年宫为平台开展课外兴趣小组活动，并督促讲求实效，发现发挥学生特长，丰富学生课外生活，辅助推进素质教育。
5.切实开展学生学习成果展示活动，借此激发学生学习兴趣，促进良好学习风气的形成。
6.坚持对各块工作的督导检查，借此加强各项常规管理，促进学校的同步发展。
7.严格按照绩效考核方案按程序对全体教师进行绩效考核，保证教育工作人员的工作实际与绩效工资挂钩，使绩效考核工作真正有利于激励教师积极工作。
8.组织了民族文化进校园、扣好人生第一粒扣子等系列活动，涵盖了多项内容：文艺汇演评比，优秀童谣朗诵、书法、绘画、童谣创作、乒乓球、拔河及跳绳等活动。借此锻炼、培养师生能力，活跃学校文化氛围，加强德育工作，促进全面推进素质教育。
9.组织全校教师积极参加教管中心组织的“一师一优课，一课一名师”活动，并按要求组织教师进行磨课、说课、评课、上课、晒课等，最终圆满完成。
10.熊愿、胡家云参加了教育局主办的吉普龙片区优质课竞赛，分别获得二等奖、三等奖。
11.切实抓好“阳光少年”的关爱工作。根据上级相关部门的要求，组织教师进行“万名教师大家访”活动，走访阳光少年，核实“阳光少年”相关信息，建立“阳光少年”档案（一生一档），关心关爱阳光少年工作落到实处。
12.创造条件，克服困难，切实实施营养餐计划。
严格按照相关规定，进行食品原料采购。严格对学生食堂进行规范管理，并完善软件资料，保证资料与实际工作相符。切实抓好食堂食品安全工作。完善各项食堂管理制度。
13.积极组织学生入住，确保入住学生“吃在校园、住在校园、学在校园、乐在校园”。
14.巩固教育均衡发展，务实抓好教育脱贫攻坚，精心打造校园文化建设，亮丽校园环境，填平补齐硬件设施。落实各室的建、管、用，巩固均衡发展成果。
15.重视安全工作，切实加强安全工作软硬件工程建设，确保全学期无一例安全事故发生。
16.形成课堂、环境、课外活动等相结合的德育工作体系，确保德育工作质量。
17.重视整脏治乱工作，提升学校形象。
18.坚持行政办公室公开、校务会公开、简报公开、网络公开、专栏公开的校务公开体系，抓好校务公开工作。
19.重视团队建设工作，管理团队、教师团队、学生团队继续健康发展，团结奋进。
20.坚持合理分工、职责明确，提高工作效率和效果。
21.按照区局及教管中心相关文件精神，按时完成了评优选先等的评选上报工作。
22.根据《目标责任书》完成本期任务。
23.学生空中黔课学习管理，学校疫情防控工作。
二、取得的主要成绩。
1.制定符合实际的绩效考核方案，切实调动教师工作的积极性，体现按劳分配、优质优酬、兼顾公平的思想，形成内部激励机制，强化岗位责任制，增强办学活力，更好地提高学校的教学质量。
2.烙烘小学各项工作受到本乡领导肯定。
3.良好教风学风进一步形成。
4.学校整脏治乱工作成效显著。
5.校园文化建设效果较明显。
6.学校在结束前未出现疫情特殊情况。
三、今后需要改进的地方。
1.进一步协调校领导与教师团结协作能力。
2.个别班级的卫生保持工作有待形成常规。
3.个别班级教室美化工作有待加强。
