时间：2022-10-12 02:32:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇面试培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2020年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2020年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2020年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2020年—2020年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.8%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。 除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施： 员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2020年入职的新员工。
改善措施：（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
2020年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的`部门级培训及公司级的强化培训。2020年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
在面试时，一定要掌握一定面试的技巧才能成功率更高。尤其是在面试时，需要跟面试官面对面的交谈很多，以下是关于面试时说话的技巧，请参考。
1．谈话技巧
(2)在说话的时候不要语速太快也不要太慢，做到每分钟150～180个字数比较好。使用一些热词，如“真的?哦，是吗?”表示你在专注地听。
(3)听的技巧很重要，无论你在面试中与面试官的观点多么得不一样，也不要打断面试官的话，一定要在面试官说完以后再说出你的意见。
(4)如果有时候你讲完自己的话发现面试官保持沉默，不要不知所措，把你刚说的再总结一遍，或者就直接问：“这只是我个人的看法，您觉得呢?”。
2．如何“反”问面试官，如果在开场的时候，面试官问你问题，你由于开场太紧张没听明白怎么办?这时候一定要及时地反问。反问面试官，不会造成任何的不良倾向，反倒是显得应聘者比较负责任。可以说：“对不起!我刚才没有听清楚，您再重复一下您的问话，好吗?”这时候面试官一定会重复的。
求职者在面试中，可以反问一些问题，以表现出对公司更大的关注。如应聘者可以问一些企业最近经营情况的问题，企业今后几年的发展规划，企业销售最好的产品或服务的问题，竞争对手方面的问题，还可以问一些公司对那些忠诚和能力强的员工提供的培训计划，什么样的员工在公司里干得最好之类的问题，另外，应聘者可以问一些应聘职位具体的工作情况，该工作尚有空缺的原因等问题。一定不要问工作条件，这个岗位未来的职业发展和这个岗位的薪水等问题。这些问题是应聘者进入企业以后的事情，如果在面试环节问，就显得你非常匆忙，给面试官急于跳槽，或者急于发展这样的很不好的印象。
关键词：研究生；结构化面试；指标
又到了一年的研究生面试工作的进行时。考生期待在面试中得到公平、公正的对待以圆自己的研究生梦。学校期待在面试中更加全面的了解每一位考生以真正选拔到优秀的人才。由此可见研究生面试担负着选拔有培养前途的高素质人才的重任，对研究生培养质量的高低起着重要的作用。
一、结构化面试的内涵
结构化面试指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式。与一般面试相比，结构化面试对面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化设计，统一培训面试考官，提高评价的公平性，使得面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同面试者评估结果之间具有可比性，因而它是一种有效的技术手段。[1]
根据专家、学者对结构化面试的总结。我们会发现在不同的定义内涵之间有一些共同之处。比如采用统一的题目，不能随意改变题目内容等。因此笔者认为结构化面试是一种标准化面试，对所有的面试者采用标准一致的题目进行面试，并且采用统一的评分标准，使不同面试者的成绩更具有可比性。使面试具有更好的信度和效度。
也正是由于结构化面试的这些优点，因此结构化面试在研究生面试中也被广泛的应用。但在取得成效的同时我们也应该看到在其中存在的问题。
二、结构化面试在研究生面试中存在的问题
（一）面试环境不甚理想 面试过程中很多面试者都会存在不同程度的紧张情绪，良好的面试环境会对面试者缓解紧张有很大的帮助。在研究生面试中笔者发现很多学校都没有设置候考室，有的设置了也不是很合理。这种不良的面试环境很有可能会加剧面试者的紧张从而影响了面试者的正常发挥。
（二）面试试题的命题针对性和科学性不强[2] 目前广泛存在着这样一种情况，学校通常很难提供翔实准确的某专业能力素质要求，存在对所需人才的标准不具体、不明确、笼统空洞的问题。这种状况大大增加了确定评价要素标准的难度，增加了结构化面试的实施难度和工作量，命题人员只能根据一些简单的，相关度低的要求来设计测评要素，虽然在大方向上能够保持和学校的一致性，基本满足学校的需求不会出错，但在科学性上就显得不够，结果可能导致该专业所需要的关键能力和知识经验特征没有设计到面试内容之中，试题缺乏针对性，使面试的效度大打折扣，造成资源的浪费。
（三）面试结构过于固定，测评手段单一 结构化面试强调的就是结构的固定，笔者这里所说的结构灵活是指在面试的开场时气氛的调节阶段和最后的结束阶段可以根据考官对现场的把握灵活应对。但是，在面试的核心阶段还是要按照事先确定的面试题目进行。
目前，大部分面试主要是通过说一说对专业知识的了解、对一些事件或社会现象的分析、英语对话等来考查面试者的能力结构。这种面试结构形式太过单一、固定，容易被面试者掌握，并且面试者大多都具有一定的应变能力和社会经验，在面试过程中，他们可以隐匿自己的不足，凸显自己的优势。所有这些，使得结构化仅流于形式，无法发挥它应有的效应。因此这里就亟需其他测评手段，如无领导小组讨论和心理测评等手段予以补充，以达到理想的测评结果。使结构化面试真正发挥出它的效用。
三、新形势下对结构化面试在研究生面试中的要求
笔者认为在研究生面试成为研究生招生的关键的形势下，要完善结构化面试的形势使结构化面试真正发挥效用为学校招收到合适的人才，主要应从以下几个方面入手：
（一）改善面试场所环境，创造和谐融洽的氛围
对面试场所的基本要求有四条：一是面试场所必须无干扰、安静。二是面试场所面积应适中，一般以中小型会议室为宜。三是温度、采光度适宜。四是除主面试场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主面试场保持一定的距离，以免相互影响。
首先，在候考室，工作人员必须对进入面试的面试者讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。比如，面试者在面试前不能与已面试过的面试者进行交流，否则就相当于泄题，因为同一专业的面试者面试试题很可能是完全相同的。鉴于此，面试者在候考室等待面试时，不允许使用手机，也不允许在外面随便走动。其次，面试者要根据抽到的顺序，依次进行面试，引导员会根据顺序依次将面试者带入考场，为缓解紧张情绪，部分引导员会在面试者正式进入考场之前与之进行简单交流。
面试场所的布置也是很有讲究的，就考官与面试者的位置安排来说，通常就有以下两种模式：一种为圆桌会议的形式，多个考官面对一位面试者；另一种为讲课的形式。
（二）针对专业，引入科学的专业系统分析 在面试试题命制前应进行更周密的专业系统分析，命制的题目必须与该专业紧密相关。因此，命题人员应尽可能地对专业带头人、专业骨干教师进行深度访谈，全面了解该专业所需的人才要素。访谈后，对测评要素的确定也需要进行专业的分析，确定哪些要素是关键的、其可塑性如何，可塑性高的要素，意味着可以通过后天培养迅速提高，而可塑性低的要素，则很难通过后天的培养改变。所以，应该把那些可塑性低、重要性强的要素作为面试的重点考查内容。
（三）综合运用多种类型的结构化面试方法
比如增加行为描述性面试。也就是知道通过询问考生过去的行为来预测其将来的表现。因此，对结构化面试稍加变通，适当增加行为描述性面试，既可以保证面试的公平公正，又可以充分体现因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。最后的评分不仅依据面试者回答内容的正确与否，还要综合其总体行为表现及整体素质状况进行评定，从而可以提高面试的区分度。
（四）优化面试考官队伍的构成，对考官进行必要的培训 建立考官资格制度，优化测评队伍。虽然结构化面试的规范化设计使面试的操作变得简便，但并不意味着对考官的要求降低，考官素质依然是决定结构化面试测评功能发挥的根本因素。在面试场上，考官能否客观公正地评判面试者、是否明确问题的主旨、是否很好地掌握了结构化面试的测评技巧，都会影响到结构化面试测评功能发挥的程度。许多研究者认为，一个称职的面试考官是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试考官之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试考官进行培训是减少偏差的有效途径。对面试考官的培训重点应放在：提问的技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高结构化面试的可靠性和有效性。鼓励面试考官遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
综上所述，结构化面试在研究生面试中的应用还是取得了相当大的成效，为公平、公正的选拔出人才做出了很大的贡献。但是在成绩中我们还是要不断的寻找不足，完善不足。笔者期望通过这篇文章可以为研究生面试工作出一份微薄的力。
参考文献
[1]马欣川.著.面试学理论与实践[M].北京：社会科学文献出版社，2011.1：
对以销售为主的企业，一般都会问求职者以往最好的业绩，以及应聘者是怎样达到这个业绩的，所提问题关注的是应聘者的热情和韧性，热情是指你对销售的热情态度，韧性更多的是指能够吃苦、不轻言放弃。
对于刚刚走出校门的大学生来说，可能没有销售方面的经验。但是可以通过显示对应聘公司的了解，让面试官感到对销售、对企业的热情。另外还可以通过校内、校外实习经历，体现出自己在销售这方面的能力，让考官感到自己有潜质去做销售。对于能不能吃苦问题，光说自己不怕苦肯定是不行的，应举出一些实际的例子，譬如暑期打工的时候推销过保险，或者做过直销等事例。下面我们谈一些面试中要注意的具体细节：
一、完整、言简意赅的个人介绍
这是面试的开场白，也是面试时你对自己之前工作的总结，在这时，面试官主要考察你的语言表达能力和个人总结能力，记得刚来临沂面试销售人员时，让他们介绍自己，大部人都说，我的情况在简历上写着呢。我说，那如果买房的说你介绍一下你们的房子，你也说都在资料上写着呢，你自己看吧，那行吗?所以，销售人员是靠嘴和思维吃饭的，一个完整的表述自己的经历可以为你的面试加大筹码，这点切记。
二、符合自己特色的形象包装
当接到面试通知或你想去面试时，首先要对自己的外表做一番修饰，这就是要给面试官留下一个好的印象，比如女孩子要略施粉黛，这样会很自然，切不可浓妆艳抹，这是大忌，不要戴超过3样的首饰，这样会分散面试官的注意力，认为你会是一个花瓶，不要穿露带装，不然会不庄重。男孩子不要留长发，不要有胡须等，只要干净自然就好。总体来说，就是要符合自己的特点，因为做销售的的首先是推销房屋，那么在推销工作前，首先就是要把自己推销出去。因为，面试官会从你的外表首先给你打个印象分，这个印象分的好坏将会影响到你面试的成败!
三、镇定的神情，得当的举止
很多时候，尤其是没有从事过销售的人在面试时会很紧张，有时语无伦次，有时紧张的手脚都在发抖，其实大可不必这样，其实现在选择销售人员时一般并不是看你是否经验多少，而是你个人的修为和内涵，也就是说发展潜力如何?没有做过销售的并不是坏处，因为你只要有潜力，那么经过培训之后再加上个人的努力，说不定，你也会成为行业的精英。所以，放松心情在心里给自己暗暗加油也是不错的方法。
四、摆正心态，不骄不躁
管理培训生面试技巧 管理培训生是一个外来术语，是外企里面以培养公司未来领导者为主要目标的特殊项目。如今，不仅外企，许多国企、民企也纷纷开始招聘管理培训生。管理培训生是企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排岗位。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
那么，面试管培生时都需要注意些什么呢?以下六个管理培训生面试经典问题可以帮助你更好地准备管培生面试。
一、在一分钟内介绍一下你自己。
不要以为自我介绍很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。
二、你为什么会选择你目前学习的专业呢?
千万当心，这个问题的目的是考察你的决策能力这一项胜任力，所以不要简单的说感兴趣或者就业前景乐观等。
所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。
三、你在实习期间的收获。
此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误(不用怕，毕竟你是在实习)。记住 STAR：详细说明当时的情况 (Situation)，你要达到的目的 (Task)，你采取了哪些步骤 (Actions)，事情学到了什么 (Result)，还有你得到的经验教训 (Lesson learned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在XX方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。
四、你有过和别人合作的经历吗?(千万要回答有)那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢?
现在是考察你的冲突管理，现在的绝大部分企业都不欣赏个性不鲜明的人。因为领导要用人所长，掩其所短。在回答时，一定要眼睛看着面试官，微笑，以冲淡你的咄咄逼人。
五、你10年内的职业规划是什么?
作为应届生，在面试前，应该了解一下所要应聘企业的部门架构。设定一个与自己专业相关的长远目标;这个目标要和公司的工作有关但不要局限在企业内部(因为空间有限，会遭遇许多太过于细节的问题)。例如，HR专业的学生可以说，自己的目标是在35岁之前，也就是10年内，成为一名优秀的人才测评专家或者资深企业人力资源顾问;工程技术专业的学生，可以成为精益生产专家或者黑带大师;IT专业则可以在信息资源整合和ERP解决方案方面成为专家等等。注意，要着重在你想做些什么，而不是你想爬到什么级别。把这个目标分解，以1年，3年，5年，10年的进度，逐步推进。记住，每个阶段都要说明你能为公司做出怎样的贡献，你能得到怎样的提高，这与你长远目标的关系在哪里。此时，可以适当联系到刚刚提到的部门架构。在此过程中，除了自己想办法不断充电，不要提希望公司会给你培训，要表现得自己希望在实践中成长。
最后要注意，在回答类似问题时，不要显得太胸有成竹。偶尔显示出涉世未深可以让面试官觉得你还有学生的单纯。这个问题很大，我在学校里也曾经断断续续的考虑过，现在我简单的讲一下，可能会显得一厢情愿，希望得到您的指教这样的一个缓冲在许多时候很管用哦。
六、多个问题同时出现时，应该如何解决。
在这3个月内，经历80多次面试、辗转国内10多个城市，和各大知名企业过过招后，最终被国际知名企业上海通用公司录用，3月初将奔赴南宁参加培训。
很多求职者在面试后都在苦于没有得到企业offer，而他经过长达80次面试后最终得到了一份好工作。这是说明了什么？是自己的能力低，专业冷门，还是别的什么原因？
这位求职者在经历80多次面试中，各种行业职位都面试过，有财务、文秘、管理、营销等，也接二连三地被淘汰。“最夸张的几次，是一天下来被拒绝好几次。
以下就是他求职成功的宝贵经验以及专家和老师的点评
面试经验：死缠烂打永不放弃
”死缠烂打、永不放弃。“小郑用这句话总结找工作的经历。比如，为了中铁局下属公司的一份工作，他跟着人事主管跑了一个多月，杭州、苏州、宁波的招聘会上纷纷留下他的身影，到最后连公司管理层都听说了他的大名。再比如，他曾经先后多次去应聘同一家公司的同一份职位，同样一个面试问题，他先后回答了3次，每次都得出不同的答案，后来居然成了该公司面试他人的参考答案。
小郑的另一长处还表现在善于总结和完善自我。在求职的这段时间里，只要遇上面试失败，他总愿意花上时间让自己完全平静下来，然后埋头学习，从书中找答案、找观点，把精彩部分摘录到本子上。此外，上网观看全球知名企业管理者的即兴演讲也成了他的爱好，看仪态谈吐、看用词表达、看临场发挥，到后来，他都能熟练背诵其中的精彩部分，并恰到好处地运用到实际操作中。
启示：求职贵在坚持
通过调查发现，事实上，小郑的求职经历并非个案。这是一群充满活力的新一代求职者，他们身上所散发出的坚持与追求让人羡慕和咋舌，当你把视线从平铺直接的简历里拉出来，还来不及对他们有一个基本的定断，那些生动的元素就冲散了你的思维。
老师及专家的点评
为全面贯彻素质教育理念，营造浓郁的书香校园氛围，引导学生朗诵美文诗篇，促进朗诵艺术发展，为学生搭建交流沟通、展示才华的平台，使他们成为德行高尚、知识渊博、砥砺品行、健全人格的中学生。特成立朗诵项目团队，活动方案如下：
一、活动目的
1、传承中华文化。通过朗诵使学生感受到民族文化的博大精深，从经典中吸取民族精神的源头活水，明白先贤的智慧之光。
2、通过朗读，增强学生学习语文的趣味性，掌握朗读技巧。充分欣赏和感受文学的美。
2、陶冶性情。与圣贤为友，品读经典，在朗诵中培养开朗豁达的性情，自信自强的人格和善良诚信的品性。
3、通过各项活动，拓展学生的朗诵水平，激发学生阅读的兴趣；培养朗诵新秀。拓宽学生视野，丰富学生的课余生活，在文学实践活动中全面提高语文素养，陶冶情操 ，给学生提供展示自我、表现自我的平台。
4、推进素质教育。把朗诵、文学欣赏、结合起来，提高学生审美修养，提高学生的朗诵理论水平和对作品的欣赏能力。营造儒雅高洁的校园文化。
5、开展朗诵表演、交流研讨等活动，促进学生全面发展，同时让学生体验合作与成功的喜悦。
二、项目组织与分工
负责人:某某
负责撰写朗诵项目团队工作方案，招生情况，培训学习，活动展示和比赛的指导工作。
成员:某某
负责招生情况，各项活动的筹划安排工作。
外聘老师：某某
负责培训师生朗诵技巧，以及节目排练指导工作。
三、实施阶段与安排
（一）实施阶段
第一阶段 （2018.12.17-2019.1.22）前期准备
1、(2018.12.17-2018.12.19)报名
2、(2018.12.20-2018.12.22)面试
3、(2018.12.24-2019.1.15)启动仪式，培训学习。
第二阶段（2019.1.22）阶段性成果展示、交流研讨、总结汇报。
第三阶段（2019.2.26-2019.6）培训学习，参加活动，总结汇报。
1、（2019.2.26-2019.5.27）培训学习，外聘老师指导朗诵技巧。
2、(2019.2.26-2019.5.27)参加各项活动。如：学校朗诵比赛；经典进校园活动；上级比赛。
3、（2019.6）大型表演活动，预设6个节目，表彰优秀学员，总结汇报。
（二）具体安排
1、招生条件及相关安排
招生对象:全校学生
招生人数:50人（七年级20人、八年级20人、九年级10人）
报名时间：12月17日—19日
报名条件：酷爱阅读，热爱朗诵艺术，口齿清晰，普通话标准，有一定朗诵基础；身体健康，有奉献精神；能按时参加活动，遵守活动纪律。
报名方式：采用自愿参与和教师推荐相结合的方式，各班学生给各班班主任报名，各班班主任统计人数，填表为准；（表见附件1）然后进行面试。
面试时间：12月20日—22日中午12：30-13：20（注意：准备3分钟以内的朗诵表演）
12月20日 七年级学生
12月21日 八年级学生
12月22日 九年级学生
面试地点：多媒体
2、活动时间：每周周二中午12：30-13：20
3、活动地点：多媒体教室
4、活动内容
（1）了解朗诵的概念和意义。播放朗诵视频，感受朗诵的魅力，激发学生学习兴趣。
（2）讲授朗诵技巧并做相应的训练。（培训学习课程见附件2）
转眼间又到了开学的季节，回想起来，出来有近2个月了，2个月不长，但却给了我一个很大的教训与教育，从在学校时的意气挥发，豪情满志，到现在的尽感世态炎凉，工作不易，2个月的时间很好的让我从学生时代转向社会。虽然没什么建树，但仍旧充满感激，革命尚未成功，我等继续努力！现将这2个月的工作变更及工作情况总结如下：
还在学校的时候就计划实习的进我哥工作的那公司工作，因为这样，所以在学校我几乎没有参加任何招聘会，因为有路，有亲人在好照应！但是到达这边的时候，情况有变，那公司招人，但不招专业不对口又没有相关工作经验的大学生。尽管有在游说，但专业就是专业，写着在那，没有办法，此工作就此作慎。接着就开始了我的第一次找工作之旅，在网上各个招聘网都做了简历，投递了很多份简历，接着几天是连续的面试，有时候上午在城市的这头面试，下午就得去那头，总结下来，不容易！鉴于在学校时的想法，我主要是选择了几家销售工作面试，最终选择了自己的第一份工作于中企动力，该企业实力不错，平台不错，主要是为中小型企业做网站，企业邮箱，简单的来说，就是网上推广，网络营销，我原以为我会在这边好好的干上几年，很有激情的投入了工作之中，工作的主要流程为，打电话邀约，见面谈判，签合同，售后。培训过后正式投入工作之后，面对的是一次次的拒绝轰炸，信心在受到严峻的考验，在约到客户那天，是何等的高兴，见面时是何等的激动，结果是何等的失望，又一次剿灭了我的激情，之后的日子如此反复，在金钱与信心的双重考验下，我决定辞去这份工作，谋一份有安稳收入的工作！在这里工作的待遇是底薪1100+提成，不包吃住，出去车费自己报销，如果签单成功，则按签单金额的1%报销车费。很显然在没签单的情况下是需要一定资金来支撑的，而我在跟家里说钱的时候，是何等的无奈，也听出了父母的不支持。我反省了下，就目前的情况下，此路不通！
接下来进入了我的第二次找工作之旅，这次的目标绝对排除电话销售，不包食宿者，接下来的面试给了我一次真正的找工作不容易的感觉，整整一周的时间都在面试，面试的岗位为行政，助理，人事等。接连的失败，接连的被拒绝。很多公司的理由，你没有相关工作的经验，还没有正式毕业！我觉得他们太不仁义了，何谓经验，还不是从无到有，根本就没想过他们经验是怎么来的，心想，或许是他们的报复吧！在8月15号那天我接到了我现在工作公司（技嘉电子有限公司）的通知，要我第二天去体检，我很高兴！高兴终于有人肯用自己，不管他们是出于什么原因，我都感谢他们！我的这份工作的职位是培训专员，主要负责新进员工的培训，人员的招聘以及奖惩制度与员工关系处理，且不说薪资如何，包食宿就OK了，再说这么大个公司，又正规，自然不会乱扣，我很珍惜这份工作，我会努力的投入到这份工作，我相信我能胜任这份工作，I CAN ！I CAN DO IT BETTER ！
之所以说给了我个教训，是因为我在学校的时候没有参加招聘会，是因为在学校时的眼高手抵，之所以说给了我教育，是因为我自认为在学校表现还算优异，担任班级班长等职位，有时候会给自己一种心态，高傲的心态，出来后，其实才知道，没有多少人看你那个，只是我自己把自己看得高了一点而已，总归，别把自己看得太高，摔的会疼的，踏踏实实才是最重要的！能力是要通过实践来检验的！而不是说说而已！
攻略一：企业想了解什么
面试是企业“伯乐相马”的过程，他们想“相”的是德才兼备的人才，所以他们非常关注求职者的综合素质和实际运用能力。企业的考察涉及方方面面，除了考察求职者的专业技能这些“硬件”外，更注重“软件”资质，如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神和人文素质也是衡量的要点。
攻略二：企业爱用的招数
目前，企业在招聘过程中，除了传统的口试和笔试外，还加入了管理游戏和情景模拟面试法，这样，对求职者的考察会更加全面。
求职者要学会以不变应万变。首先，面试前，要仔细分析自己的强项和弱项，扬长避短，明确定位，尽可能详尽了解招聘企业的用人制度、企业文化和应聘职位的要求，寻找自己与企业的最佳契合点。其次，在面试前最好做一次有针对性的模拟面试，估计考官会问什么样的问题，自己采取什么策略来回答，这样，基本上能做到心中有数。
求职者攻略
攻略一：第一印象要留好
面试时给考官的第一印象很重要，开始的印象往往很可能就决定了面试结果。大体说来，着装应与企业性质、文化相吻合，与职位相匹配。不论去什么公司，正装不仅正式大方，而且对别人也是一种尊重。女孩子一定要注重衣着形态的细节，避免穿无袖、露背、迷你裙等装束。对于初次求职者或刚出校门的大学生，服装也要以大方简洁为主。此外，女性求职者在夏季面试时要注意化妆端庄淡雅，细节之处处理好，如头发、指甲、配件等都应干净清爽，显示出干练精神的良好印象。
攻略二：切忌紧张与慌张
面对掌握“生杀予夺”权力的面试官，多数人都会表现出紧张来，这是面试的大忌。对大多数人来说，面试时的紧张多半是由于太在乎面试机会，惟恐不被录取导致的。告诉你一个调整方法：面试前努力全身心放松；面试时用深呼吸的方法保持平静，或用心理暗示的方法来使自己放松，如在心里默念“我很放松，我尽力就行了”。只有放松，才能准确把握考官要问的问题和自己的回答方式。记住，心情放松、心态平和、充满自信，这样不仅能给考官留下好印象，也有利于保持头脑清醒、思维敏捷，在这样的状态下所做的回答才是最能令考官满意的。
攻略三：自我介绍，重点突出
“自我介绍”几乎是所有考官必问的题目，求职者在回答时一定要注意，所述内容要与简历相一致，若自相矛盾，只会给自己平添麻烦。在真正做“自我介绍”时，不妨坦诚自信地展现自我，重点突出与应聘职位相吻合的优势。你的相关能力和素质是企业最感兴趣的信息，因此，在许多情况下，在听取你的介绍时，考官也会抓住他感兴趣的点深入询问。所以，在进行表述时，要力求以真实为基础，顾及表达的逻辑性和条理性，避免冗长而没有重点的叙述。这样专业而出色的表现，肯定是令考官们赞赏有加的。
到底考官们想从“自我介绍”中“嗅”出点什么来？其实，“自我介绍”是考官对面试者进行的综合能力考察，主要评估面试者的言谈举止是否得体，个性特点、行事风格是否合意，敬业精神与自信是否具备。同时，有经验的面试官会从中窥出面试者的表达能力、学习能力、理解能力、沟通能力和团队合作精神等。
攻略四：肢体语言，成功的变数
一颦一笑，一举手一投足，这就是你的肢体语言。肢体语言有什么妙用？在面试者给人的印象中，用词内容占7％，肢体语言占55％，剩下的38％来自语音语调。因此，在面试中，不妨谨记以下这些小细节——仔细聆听、面带微笑、措辞严谨、回答简洁明了、精神风貌乐观积极，这些丰富的肢体语言和恰当的语音语调，势必会使你的面试锦上添花、事半功倍！
攻略五：面试也要讲诚信
很多求职者为了能得到工作机会，在面试中采取撒谎策略。徐女士提醒大家，成败在细节，有经验的HR会很快区分出谎话与真话。因此，千万不要在面试时说谎，这样一定没有机会。此外，在进行任何一次面试后，都要仔细进行总结成败之处，看看哪些问题容易被问倒，这样，在下一次的面试中就可以避免“在同一条阴沟里翻船”了。
焦点问题攻略
焦点之一：
大学生面试屡屡失败，怎么办？
解惑：
首先，大学生们需要调整好心态，因为任何人都会经历从“学生族”到“职业族”这一过程，而学生不管是从经验上还是处理事情的能力上，确实和有工作经验的人存在着一定的差距。面试官为了找到最合适的人，面试时可能会让求职者觉得比较苛刻。因此，求职者要学会在面试中发现自己的长处和不足，找到自己的能力优势和公司需要之间的契合点。
第二，企业在招聘职场新人时，更看重的是面试者的综合素质和潜在能力。作为应届毕业生，面试前要整合自己的优势资源，分析自己的强弱项。此外，事先要多多了解应聘公司的企业文化和应聘职位的职责要求，只有充分准备、知己知彼，才能在面试中脱颖而出！
第三，要反思就业目标的选择是否适合自己，以便及时做出调整。
建议：对于即将毕业的毕业生来说，面试时尽量放轻松，把你最好的一面展现出来。同时，面试也是积累的过程，应该对自己有信心，在面试中体现你的沟通能力、领导能力、团队合作精神，在面试中想一鸣惊人表现自己，有时候反而适得其反。从职业生涯的发展规划来看，大学生需要尽快给自己定位，通过专业的测评工具，了解自己的个性特点和职业气质能力倾向，评估自己的优势和弱项，并结合自己的兴趣和专业背景，寻找人职匹配的工作。
焦点之二：
职场老马，面试为何还屡战屡败？
解惑：
徐女士认为，对于有丰富经验的求职者，如果在简历上被选中的几率还不算太低的话，主要的问题可能出在面试技巧上。有可能没有做好针对性强的面试，或者倾听和回答问题的能力还有待提高，抑或是由于不了解面试的结构、意图和过程而造成紧张的心情有关。注意，由于准备不充分，在面试过程中太想发挥表现自己，结果却适得其反，导致了面试失利。
建议：参加一些面试技巧的培训，在面试前事先模拟面试场景，习惯成自然后，面试时便会充满自信，并游刃有余。此外，过多的选择机会往往会分散求职者的精力，请大家尽快定位，找准职业目标，并集中精力应对。同时，不要被面试时的感觉所左右，有时是因为面试官在不想破坏面试气氛而技巧性地婉拒你，抑或他们招聘到了比你更合适的人。要学会在不断总结积累面试经验的过程中，努力提高面试技巧，不断提高谋职策略。
焦点之三：
低学历如何赢得面试机会？
解惑：
企业在招聘时，在注重学历的同时，更看重的是求职者的实际能力和综合素质以及全方位的实际运用能力，因为这才是为企业创造价值的核心所在。所以，在找工作时，如果学历上不占优势，要在简历里和面试的过程中突出你的实际能力和能够给企业带来的价值。而如果真的碰到那些只讲学历不论能力的企业拒绝了你，也没有必要惋惜，因为这个企业也许并不适合你。
（中山大学南方学院公共管理学系，广州 510970）
摘要：文章通过阐述场景模拟教学法的概况，分析场景模拟教学法融入就业指导课程的可行性，以“面试技能培训”为切入点，设计场景模拟教学法融入就业指导课程的教学安排，进而探析场景模拟教学环境下的就业指导课程背景构建的合理性、材料收集的全面性、评析启迪的延展性三个实践创新的关键所在。
关键词 ：场景模拟教学法；就业指导；课程；实践
中图分类号：G424.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）24-0175-03
作者简介：刘婷（1986-），女，江西赣州人，中山大学南方学院，硕士研究生，主要研究方向为思想政治教育。
0 引言
大学生就业指导课程是结合大学生自身特点及社会需求，对学生进行比较系统的择业、就业思想和技巧的教育，帮助学生全面、迅速、有效地进行岗位匹配，实现自己的人生追求和社会价值。随着高校毕业生就业形势的日趋严峻，提高大学生就业能力迫在眉睫。高校要适应就业工作面临的新形势、提高就业指导工作成效和教育教学质量,应转变观念，改变传统教学模式，引入场景模拟教学法，全方位帮助学生从知识、技能、心理等方面做好步入社会的准备，为毕业生投放市场的人力资源合理配置提供支持和保障，实现和谐就业。
1 场景模拟教学法的概况
场景模拟教学法，是指通过对事件或事物发生、发展的环境、过程的背景设置，让学生以角色扮演的方式投入所设情景，发现并解决问题，从而理解教学内容，进而达到能力提高的一种认知方法。
在实际进行教学的过程中，场景模拟教学法具有以下三个特点：载体的创造性、学生的主体性、形式的实践性。
2 场景模拟教学法融入就业指导课程的可行性分析
2.1 场景模拟教学法深化就业指导课程的指导性
就业指导课程指导学生正确把握社会就业形势，了解单位用人趋势，熟悉国家、省市相关大学生的就业政策，结合自身特点做好职业生涯规划。然而，正是如此宏观信息的掌控结合传统的“说教式”课堂呈现，使得部分高校的就业指导课出现“形式主义”尴尬。运用场景模拟教学法，就业指导课程可设定一个就业形势严峻场景。通过指导学生进行难于就业的毕业生这一角色扮演，进而帮助学生加深对社会就业形势及单位用人趋势的理解，深化就业指导课程的指导性。
2.2 场景模拟教学法实践就业指导课程的开放性
就业指导课程旨在培养大学生适应社会的技能，为学生由学校良好过渡至社会搭建平台，其自身具备接口用人单位的开放特点。招聘信息收集、用人单位偏好掌握、人岗匹配选择等要求就业指导课将学生的资源供给与社会用人需求进行无缝衔接。场景模拟教学法的运用将课堂以社会招聘环境定位并加以设计，学生在该环境中化身求职者进行求职前的信息收集，强调在接近真实的实践环节中强化学生的主体意识、内在悟性，实践就业指导课程的开放性。
2.3 场景模拟教学法契合就业指导课程的时效性
就业指导课是指导和帮助学生了解职业发展趋势，把握求职对策，树立正确的择业观念，促进其顺利就业。在教授过程中课程应当保持与时俱进的时效性。传统的课程授课方式是以讲授为主，存在对学生知识和掌握情况检验的滞后性。场景模拟教学法以课堂的场景布置基点，为大学生营造近真实的就业市场，搭建信息获得与决策的反馈平台，帮助学生通过实践验证自己的想法、做法是否契合就业市场需求，符合实际情况。
2.4 场景模拟教学法增强就业指导课程的生动性
就业指导课为学生提供了解就业程序，掌握就业技巧的方法和途径，为帮助学生顺利就业创造条件。介于其技巧的传授功能，就业指导课程应当以生动性调动学生积极参与、及时互动。传统的课堂 “讲授——聆听”直线传递的形式往往过于呆板，无法完全契合就业指导课程要求。场景模拟教学法在教学中通过创设生动、形象、具体的情景和氛围，帮助学生身临其境的认识就业问题，学习就业技巧，增强课程生动性。
3 场景模拟教学法融入就业指导课程的教学安排
“面试技能培训”为就业指导课程中最为重要的环节之一，以“面试技能培训”为切入点，将场景模拟教学法融入就业指导课程，并进行教学安排。
3.1 教学准备
通过教学准备完成背景构建。一方面，教师制定好教学计划。如：教师关于就业指导课程面试环节的教学，其实际操练步骤应当提前在头脑中进行预演，掌握面试模拟的各个环节，预测模拟中可能发生的意外情况并提供相应的处理对策，以取得预期的教学效果。另一方面，学生尽量全方位收集资料。如：教师关于就业指导课程面试环节的教学，学生应在就业指导课程教师的指导下积极收集面试相关资料，深入挖掘面试所需的场景信息，认真分析思考，拟定面试模拟操作实施方案，合理分组安排实践步骤，发挥其能动性。
3.2 角色的认知与分配
结合团队的组建，教师以课程理论知识为指导，引导学生对每次场景模拟中的某一具体角色进行全面的了解。①场景模拟教学法根据就业指导中面试技巧的教学内容和背景材料设计相应场景情节，学生根据情节设计在“仿真”面试场景中按设定岗位的职责、程序、工作、要求等分配相应角色。在学生分担角色的过程中应注意：第一，了解面试场景中各角色所具备的基本职业素养、知识背景框架、专业能力要素。第二，把握面试场景中各角色认知特点，及时调整对相应角色的认知偏差，在角色扮演的实践过程中完善对角色的再认知。第三，学生通过对比、归纳、总结对所分担面试场景中各角色进行深入剖析，以完善对面试过程中相应角色的深层次认知。
3.3 课堂演练的推进
课堂演练是培养并提升学生思维反应、理解能力、表达技巧的过程。在此阶段中，就业指导课教师应当适时引导，适当启发，鼓励学生大方表现，维系面试演练过程的连贯性。学生应当成为就业指导课堂的主体，在结合收集资料的基础上，符合背景情景的扮演角色，投入地表达自己的所思所想。面对问题，学生以所扮演的面试场景中的相应角色进行思维判断、思考、解决，保障面试场景模拟学习的深入性。在每个小组完成面试模拟演练后，其他观摩组成员及就业指导课教师可以就该演练小组的面试演练内容提出质疑，演练小组成员答疑。
3.4 模拟效果的评估及反馈
在场景模拟教学完成后，就业指导课教师需要对学生就进行面试场景模拟实施过程中出现的各种问题进行解说，并对学生表现进行评估并总结。首先，教师应对面试案例进行深入分析，对各演练小组的方案进行分类点评，充分认可学生的原创性和合理性，挖掘各组的闪光点和创新处，肯定学生的付出，同时，针对面试演练过程中出现的问题进行纠正，探析原因，帮助学生加深印象。其次，鼓励学生自评互评。让学生在自评的过程中，从自身体验的面试场景各角色的角度剖析自我认知，总结自己在模拟面试表现中的优势及不足，并针对相应问题加以改进，增强教学效果。在学生互评过程中，观摩组帮助表演组指出面试表演过程中的不足。
4 场景模拟教学环境下的就业指导课程创新关键所在
4.1 背景构建的合理性
一方面，背景构建时要注意时间安排的合理性。利用所收集的资料，在一定时间范围内设计与之相匹配的场景内容，充分利用课堂在完成教学的过程中锻炼学生，达到预期教学效果。另一方面，背景构建时要为学生潜能的激发预留合理空间。场景模拟的运用要求在教学准备的过程中激发学生潜能，引导学生发挥想象力的，让学生从多角度多层次去发现问题、思考问题。另外，在背景构建时应注意遵循“以学生发展为本、以单位需求为纲、以课堂实际为绳”的原则。即：运用模拟教学法，构建背景的根本是促进学生发展，在构建过程中意用人单位要求为纲要进行设计，在实际操作课程中遵循课堂规则，不能偏离课程设计的合理性。
4.2 材料收集的全面性
基于场景教学法的特点，材料的收集成为课程极为重要的环节之一。就业指导课程教师应该重视对材料的收集工作，更好地开展场景模拟的教学工作。一方面：注意材料内容的全面性。结合教学的实际内容，收集资料，设定出“接近”教学目的的场景，并让学生参与其中。模拟场景要做到尽量“还原”被模拟现场，使学生进入其中感受身临其境，随之自然进入所扮演角色，进而激发自身的兴趣及创造力。如：针对面试技巧这一环节，在背景构建时要注意就业市场、招聘者、求职者等全方位信息资料的收集，以让学生在更加丰富、具体的场景中完成教学体验。另一方面，保障收集工具的完整性。在材料收集过程中应保障收集工作相关仪器设备的完整性。如：录音笔、录像机、收音话筒等工具，通过对收集资料原始状态的记录，帮助学生更好地进行材料整合。材料收集得全面，能使学生更加投入模拟教学，进而推进课堂效果，提升大学生就业能力。
4.3 评析启迪的延展性
场景模拟教学演练环节完成之后，就业指导课程教师在进行结果评析时需避免仅仅对学生的行为做评论、分析，应当结合学生的实际情况，正视评析的延展性。场景模拟教学法让即将踏入社会的学生身临其境的体验就业所面临的问题，获得解决问题能力的过程，不仅仅是为了获得某个答案。面对相同的问题，学生基于其思维的丰富性和扩散性，会予以不同的解答，此时就业指导课程教师应该正视答案的多样性，就其结论展开，做到启迪的延展性。教师可以启发学生基于结论启发学生反思用不同的方法演绎同样的角色，尝试产生不同的效果。就业指导课程教师要教育学生意识解决一个问题用不同的方法，帮助学生根据结果来评价某种方法，并将该方法与其他的方法进行比较，启迪、优化学生的技能习得，帮助学生提升就业能力。
5 课程效果
以“面试技能培训”为切入点，将场景模拟教学法融入就业指导课程的课堂学生抬头率较传统授课模式下的抬头率提升了53.2%，学生课堂全程参与率高达94.7%，充分说明本文所述课程方法确有效果。
6 结语
本文仅以就业指导课程为例介绍了场景模拟教学方法的创新意义和实施要领。场景模拟教学法与时俱进，值得多方面、大范围推广，建议教育工作者在自己的教学领域勤于践行这种教学方法，不断提高课堂教学水平，尽全力使学生成人成材。
注释：
①张涛，谢玉婧：浅析场景模拟教学模式在职业生涯规划与就业指导中的作用，载于天津农学院学报，2012年12期。
参考文献：
[1]梁业胜.情景模拟教学法在大学生面试教学中的应用探析[J].中国电力教育，2009，03.
[2]尹子民，孙辉，魏颖辉.情景模拟教学法的初探[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2009，03.
[3]徐柯健.“社交礼仪”课程情景模拟教学法研究[J].石油教育，2009，04.
近年来,随着越来越多的外商的进驻,很多人在应聘的过程中都很有可能会被要求参加英语面试。不少人凭着良好的教育背景和丰富的工作经验一路过关斩将,却往往在英语面试的环节上功亏一篑,而最终无法实现自己的职业理想。以下根据大量在朗阁教学中所遇到的实际情况总结了三条重要技巧,相信会对即将参加此类面试的人提供一点帮助。
技巧一:注意英语时态的变化运用
应聘者在参加英语面试前大都作过充分的语言知识的准备与练习。那么在众多的英语语法规则中为什么要单独强调时态的运用呢 其一是因为由于和汉语的表达习惯不同(汉语中动词没有时态变化),这是一个口语中极其常见的错误。但同时来说,时态又是比较基本的语法点,一旦用错,会让面试官对面试者的英语能力产生质疑。其二是因为在面试过程中,往往会涉及到很多关于个人经历,教育背景,工作经验,职业规划等方面的问题,因此在表述某件事情或是某个想法的时候,一定要注意配合正确的时态,否则就会造成差之毫厘,失之千里的后果。例如:你已经参加过某项专业技能培训与你正在参加或计划参加就是完全不同的。
技巧二:尊重个人及文化差异
任何面试都带有一定程度的主观性。也就是说面试官是否欣赏你也可能成为最后的决定性因素。因此在英语面试的过程中,应当尽量避免由于对英语语言的驾驭能力不足,而引发的不敬甚至冒犯。
具体而言,主要有两种做法要特别注意避免。首先是要避免使用过于生僻的单词,或是地方俚语之类接受群体相对比较小的表达方式。因为这种表达方式很有可能造成听者的困惑与曲解。
其次则是要避免过多,过于主观地谈及宗教文化或时事政治方面的问题。不少面试者出于第一项提到的急于展示英语水平的目的,或是想给面试官留下深刻印象的目的,常常会犯这个错误。
在英语面试中,面试官很有可能来自不同的国家与地区,有一定的个人倾向。因此作为面试者,在不了解情况的状态下,如果谈到此类话题,谨慎而有节制的发言才是上上策。
技巧三:以英语为载体,展示工作才能
一般而言,对于非英语专业要求的工作,面试常常主要是英语口试形式。但是要注意的是这与英语考试的口试不同,面试人员通常是由公司的人事主管,应聘部门主管或公司高层组成,他们更关心和器重的是你的专业知识和工作能力,而英语此时只是一种交流工具,或者说是你要展示的众多技能中的一种,因此要切忌为说英语而说英语,有些人就怕自己的英语减分,为了希望给面试官留下英语水平高的印象,常常会大量的使用事先准备好的花哨的词汇及句式,而真正针对面试官所提问题的、与工作有关的个人见解却很少,内容空泛,逻辑混乱。最后除了得到一句英语不错的夸奖之外,恐怕很难有理想的收获。因为在漂亮英语和聪明头脑之间,面试官总是会选择后者的。
以上所谈三点技巧,相信你已经熟记于心了。此外别忘了,任何面试中,整洁的衣着,大方的仪态一定是会助你一臂之力的。
地点：北京世贸天阶
一面：09-12-10
从网上投简历到电话通知，时间不长。一面的面试面经很多，总结下来主要以下部分：
1. 举手谈谈自己对绫致MT计划的看法
2. 一分钟面试自我介绍
3. 无领导的小组讨论（经典面试问题：唐僧师徒销售问题，沉船救人问题，逃生选工具问题，具体参照其他面经）
4. 点评自己所在小组表现最佳和表现最欠的组员。
自己面试的经历很多，加上本来就属于外向表现型，所以在众人面前说话比较放得开，顺利通过一面。一面有三个面试官在场，其实完全不需要紧张，跟我同一场的有些同学紧张得不知道自己在说什么……并且一直在说“但是”，就算内容完全没有转折关系，汗。小组讨论中自己的观点需要有充分的理由去支持，也就是自己能自圆其说，不然组员不会服你，你也没突出领导能力。一面的重点在于表现自己的逻辑思维和语言表达能力（我个人这么认为），不用太“假”，不用太“装”，会遭人反感的。而且面试官都不知道见过多少个面试的人了，你装出来的他们一眼就看得出来，自然就好。其实一面筛掉的人也的确不适合做这一行，让他们继续走下去，浪费双方的时间和感情，所以大家千万不要觉得是自己不行，只是不合适而已。
二面：09-12-17
一面后的第二天接到电话通知二面，心里有底，也没多大欢喜就去了。二面的流程：
1. 填写性格测试表。这个不是测试能力，是测试你适合的发展方向。按照自己的真实情况填就好。
2. 压力面试。无数个面试问题连珠炮一般袭来。
关于二面，很多人说绫致不专业，我看其实很正规。如果身边有学HR的同学，可以去问问他们。首先会针对你的门店报告提问，建议大家都门店报告写得稍微有条理一点，这样自己复述起来也很轻松，不用写很多字，点到重点才是王道。接下来的面试问题看起来都很随意，比如：你高中学得最好的是哪一科？你与人交往过程中最受挫的是那一次？你在与人对话时是什么角色？你自己的优点和缺点？这些问题千万不要小看，每一个问题都不是白问的，人家面试官也没时间和你坐在这话家常。他们会先问一些和你自己有关的问题，缓解你的紧张情绪以及警惕心理，这样一来，你放松下来话就说开来了。然后千万不要说谎，他们会根据你的回答，继续追问下去，如果你不能自圆其说或者没有说服力，必然会fail。二面非常关键，基本上二面的沟通好了，三面绝对没问题。二面是一个他们深入了解你的过程，如果一面“侥幸”过关，那么二面一定要表现得十分有实力。因为以前干的实习都和销售相关，所以没什么问题，坚信自己能收到三面电话。
三面：09-12-30
可能二面我给面试官的印象比较好，大家也谈得差不多，三面基本上没问什么，只是和我谈了谈工作安排。但从绫致这边来看，待遇在零售行业算是不错的了，至少还算厚道。
