时间：2023-01-11 18:00:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业人力资源，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题
1.国有企业机构众多，冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺。
2.国有企业人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，涌现出一大批有着雄厚人力资源的优秀企业，这必然导致那些不重视人力资源管理的企业逐步恶性循环而淘汰。
3.人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
4.人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”是与企业生存发展关系密切的这个尽人皆知的用人之道。
二、加强和改进国有企业人力资源管理措施的对策
1.要树立“以人为本”的管理思想。人力资源及其管理，关系着国有企业的生存、发展和社会进步。国有企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求国有企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。[2.强化国有企业内部人力资源管理的战略职能。首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长期以来，国有企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。其次，对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。
3.建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动员工的积极性，提高企业的竞争力。(1)要制定合理的薪酬制度，企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一，必须要予以高度重视。国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则，并要有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，要让职工参与薪金制度的制定工作中。要加大企业内部分配制度的改革，合理拉开不同工资之间的比例，并逐步加大浮动部分的比例。
4.要有计划长期不断地实施对企业职工的职业培训工作。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。国有企业职工已更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。因此，企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和鼓励。人力资源管理部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用，推动企业不断进步、发展，争取最大效益，离不开用发展的观念管理和发展职工。
总之，人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，是关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速发展。
关键词：企业；人力资源；管理；研究
一、人力资源管理的特点
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
二、发挥人力资源要把握的重点环节
为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
（三）创造新型的人力资源管理模式
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。（四）提高福利
给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。
（五）制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
（六）热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。
三、如何实现人力资源的可持续发展
我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的问题。本文就此提出了几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
2、企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。1、目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求2、物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
一、什么是企业文化。通过对国内外企业文化的理论研究，我们的理解大体上可这样表述：企业文化是指在一定的社会大文化环境的影响下，经过企业领导者长期倡导和企业员工的积极实践所形成的企业整体价值观念、经营理念、信仰、态度、行为准则、道德规范及传统和习惯的总和。规范性的企业文化其内核结构体系应包括五个层面：一是有明确的建设目标，即明确的企业文化建设方向；二是有核心理念层，它是统帅企业一切最高理念，集中反映着企业成员一切行为取向；三是要形成主流文化层，主要包括企业目标、理想信念、经营宗旨、经营方针、企业精神、企业作风、企业价值观、企业道德观、企业信誉观和企业管理理念等一系列先进的观念、意识，形成企业文化建设的主旋律，是企业各个层面和各个领域重要的指导思想和主要支柱；四是要形成强势文化层，主要包括品牌文化等；五是要形成基础文化层，主要包括物表文化、行为文化、制度文化、情感文化和氛围文化等，这一层面覆盖着企业管理的全过程，渗透到企业各个环节。
二、企业文化与人力资源管理有着极其密切的关系。企业文化与人力资源管理都是企业创新管理的科学，都是以人为中心，坚持“以人为本”的文化管理，因此，彼此之间关联极其密切。
1，企业文化与人力资源管理的工作对象一致。人是企业中最宝贵的资源，企业文化以人为中心，人既是企业文化的主体，又是企业文化的客体，企业文化造就企业的人，企业的人又创造、继承、传播、运用和体现着企业文化。而人力资源的管理简言之是对人的管理，是企业中最重要的管理。这表明：企业文化与人力资源管理是从不同角度来做好人的工作。前者主要是通过意识形态、价值观念、整体意识和行为准则等方面，作用于员工行为和活动，从而提高企业经济效益和社会效益；后者是通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面，所进行的计划、组织、指挥和控制等各项活动，加强对企业员工的管理，开发利用人力资源，挖掘人的潜能，调动全体员工的积极性、创造性，提高劳动效率，改进工作质量，达到促进企业长足发展的目标。
2，企业文化与人力资源管理工作相辅相成。塑造企业文化的目标是使企业在社会上有一个良好的形象，其中提高全体员工素质是形成企业文化的主要因素。而加强人力资源管理，是研究企业中人与人关系的调整，人与事的配合。因此，通过企业文化目标的实现，提高了企业员工队伍的整体素质，而通过人力资源管理的任务实现，又促进企业文化的建立和发展。
3、企业文化促进人力资源管理向前发展。随着市场经济、知识经济的形成和发展，人们越来越重视自身价值的实现和工作成就，需要更多的自。这样，单纯依靠制度和劳动人事管理显然是不够的，必须进行管理创新。实施管理创新，必须建设“以人为本”的企业文化，而加强企业文化建设与人力资源管理是实现搞活企业，促进企业两个文明建设，促进企业长足发展的最有效途径，并可以提高管理效应：一是通过建立团结和谐、平等信任、奋发向上的良好经营环境，调节企业内部人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，增强企业凝聚力，产品竞争力，发展生产力；二是树立有适应市场经济要求的改革意识、竞争意识、经营理念、价值观念和道德规范等，使之进一步渗透在企业的各项管理工作中；三是更有效地提高企业员工的政治、品德、文化技术、业务能力和心理素质。总之，能使企业员工在劳动的过程中参与企业管理，发挥主人翁的精神。这些都有利于促进人力资源管理向前发展。
三、人力资源管理是企业文化建设的重要内容
企业文化包含三个层面：物质文化、制度文化和精神文化。企业物质文化的构成包括：企业标识，文化传播网络等，是企业文化的外在表现和载体。企业制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，以约束和规范精神层和物质层的建设；企业精神文化包括：企业核心价值观，企业精神，企业哲学等，它为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化教育的核心。
人力资源管理的六大模块都与企业文化建设息息相关。如通过员工教育培训，强化企业文化灌输，增加员工对企业文化的认同感，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训，为员工提供了一个相互交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，完成了个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增强了员工对企业文化的认同感和对企业的归属感以及忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起。
绩效考核和薪酬管理制度也可以用来强化企业的核心价值观。这主要从两个方面体现：一是从绩效考核与分配的结合来考虑。有效的价值分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设计都可以强化不同公司的文化特征，如公司强调“诚信、合作、创新”，重视员工之间的团队合作，则设立了一项“团队合作精神与人际关系技能”考核指标，通过该项考核指标的牵引，达到在公司内部宣传、教育和普及团队合作精神的目的；二是从分配形式的设计方面来考虑。如公司强化绩效导向的文化，则在薪酬体系中，绩效工资就占有一定的比例，每个月度或季度每位员工的工资就会随着自己的工作绩效而变动。
四、以人为本加强企业文化建设。首先“以人为本”是前提。以人为本是企业文化建设的精髓，加强建设企业文化既要注重抓物质文化建设，又要注重抓精神文化建设；既要注重发挥企业文化激励人、凝聚人的作用，又要注重关心人和塑造人，促进人的全面发展。在长期的企业经营实践中，人们认识到，当代企业的发展离不开六大资源，即人力、财力、物力、信息、技术和文化资源，在这些资源中最关键、最宝贵的是人力资源，世界上只要有了高素质的人，什么人间奇迹都能够创造出来。所以，我们在做企业的各项工作中，必须坚持“以人为本”的指导思想，真正把“人本管理”放在首位，在管理中要强调尊重人、关心人、理解人、信任人，注重创造宽松舒心的工作环境，重视关注人性的张扬和能量的充分释放，开发人的精神因素，激励员工奋发上进，实现自身价值；充分依靠广大职工群众在企业文化建设中的主体作用，广泛集中群众智慧，使企业文化建设成果同广大员工的实践密切结合；使企业利益目标与员工利益“无缝对接”；形成鼓励先进，塑造团队精神，促进企业文化建设和推进人的全面发展。
五、企业文化的重要性
我国企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对企业而言，其影响效果尤为明显。现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以企业除做好基本的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
六、企业文化对人才培养和激励功能
企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益,企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面：一是规定企业行为的价值取向；二是明确企业的行动目标；三是建立企业的规章制度。企业文化对企业的生存发展有着致关重要的作用，它是企业核心竞争力的活力之根和动力之源。主要体现在凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、协调功能、优化功能和增誉功能等方面。可以把员工个人的追求与企业的追求紧密联系在一起，将一盘散沙聚合成团队的整体力量；通过对企业价值观的引导，使全体员工形成共识，按照企业整体价值取向行事，使自己的行为基本符合企业目标的要求，自觉遵守群体道德规范和行为准则。优秀的企业文化一旦形成，就会产生一种无形力量，对企业经营管理的方方面面起到优化作用；它是一项巨大的无形资产，能够不断的提升企业员工的整体素质，能够给企业带来巨大的经营业绩、高荣誉度和高生产力，它是现代企业走向成功的一条必由之路。
关键词：电力企业;人力资源;管理;创新
一、引言
近年来，随着我国电力企业改革的不断深入，对专业人才的需求越来越大，人力资源的开发与管理是促进企业发展的关键，这就要求必须创造优良的人才成长环境，构建完善的人力资源管理制度，促进电力企业自身核心竞争能力的全面提高。无论对于新员工还是老员工，缺乏先进的人力资源输入和原有人力资源的素质提升，人员的素质制约企业的发展事例屡见不鲜，人员在配置上、思想上、综合素质上都落后于企业发展的需要，长此以往，人力资源便成为了企业发展的“瓶颈”之一。
二、人力资源管理
所谓人力资源管理，即为在经济学与人本思想的基础上，以招聘、甄选、培训与报酬等管理方法对企业内外的有关人力资源进行合理有效的应用，从而满足企业当前以及未来发展的需要，确保企业目标实现以及成员发展的最大化的一系列活动的总称。近年来，社会与科技的发展，加剧了企业与企业间的竞争，在同等条件下，企业要想获得更大的市场优势，必须增强管理力度。从本质上来看，企业间的竞争即为人才的竞争，优秀的人才是企业生产效益科技创新、管理改革提升至更高层次的关键。在我国社会发展过程中，经济效益良好、社会知名度较高的企业对于人才的聘用要求也非常高，这对人才提出了更高的要求。一般情况下，人力资源的管理主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六个方面的内容，其最终目的即为充分发挥人才优势，进一步提高企业自身的竞争能力。
三、电力企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源结构不尽合理。电力企业是科技型企业，日常更注重的是经济效益，对技术型人才偏重，对管理、经营、销售等人才不够重视，导致人才结构不平衡，造成人力资源结构出现了严重的比例失调、配置不科学的问题，这个问题是电力企业当前存在的最主要问题。一是高素质人才缺乏。电力企业虽然是高科技型企业，但是并没有建立起高素质人才队伍，日常维护、维修、安装技术不复杂，难度不高，导致人才整体素质不高，开发能力不足。二是复合型高级经营管理人才少，电力企业更注重的是技术方面，对市场模式不重视，导致复合型人才不够，管理服务不到位；三是高学历层次人员依然偏少，整体看电力企业对学历要求并不高，高学历占总人数比例较低，创新能力后劲不足；四是资本运营人才不够，特别是在市场经济条件下，需要的是经营企业，运营企业，但是目前由传统经营模式转变过来的人员，不能适应新时期要求，对法律、市场认识不够，导致电力企业竞争力不足。2.工作气氛沉闷，激励机制不完善。鉴于电力系统职工工作的稳定性、安逸性，部分体制内人员由于受到僵化的体制与人力资源管理模式的影响，实际工作中缺少进取心和上进心，缺少活跃的工作氛围，不求有功但求无过的思想钝化部分人才的能力，使更多的人选择安于现状。员工失去了斗志与竞争的激情，使整体上的工作气氛沉闷不堪，潜能型员工的深层次潜能、技能得不到开发和利用，再加上现有激励机制的不完善，一些奖励、激励制度在实际贯彻落实中无法深入开展，部分员工也失去了竞争的意识，电力企业要想改变沉闷的工作气氛，就必须深入改革、完善其激励机制，为员工提供一个公平竞争、平等晋升的平台，通过设定优胜劣汰的机制激励员工深层次发展。3.企业员工缺乏创新意识。目前，我国许多电力企业大多由国家控股，企业管理体制方面缺乏创新。同时，企业中的大部分工作人员也没有正确的认识到工程的意义，往往认为做好本职工作便可，员工间缺乏创新意识与理念。根据相关调查结果发现，电力企业中的大部分管理工作人员仅重视本职工作的完成，几乎不会为企业的改革提出相应的意见、建议。除此之外，工作人员自身的思想也缺乏创造力，专业知识也相对落后，此类情况的长期存在，使得企业员工的创新意识无法得到有效的提升。
四、电力企业人力资源工作创新
1.更新理念，与时俱进。电力企业要革新理念，转变思想观念，朝着与时俱进的方向发展，要彻底转变传统“任人唯亲”的用人理念，转向“任人唯贤”的理念，打破“关系挡道”的局面，转向“公正、公开、公平”地面向社会广泛招贤纳士，内部员工的选拔也要公正严明的从其工作业绩、工作表现等方面出发，通过与时俱进的理念改革现有的人力资源管理模式，使整个企业在先进的理念引导下经营发展。要积极树立“以人为本”的人力资源管理理念，尊重人才、重视人才的培育与培养，把“人”当成最富活力、创造力的因素，将其作为创造性的资源，创建一个人力资源招聘、培训、考核、提拔的系统模型，形成先进的管理理念与制度方法。2.建立弹性人力资源管理模式。电力企业人力资源管理保守性是电力企业人力资源管理的致命伤，需要在实践中打破，使人力资源管理更加弹性、灵活。电力企业需要根据自身条件适应新形态，推进改革任务落地、确保改革成果稳定，需要抓住电力体制改革良好的契机，以市场为导向、以结果为导向，合理规划企业用人结构，通过裁减、分流部分富余人员，重新规划企业人力资源结构，使人才更加符合岗位需要，为企业后续健康发展提供良好保障，实现弹性人才管理。3.加强创新意识培养。加强管理人员及技术人员的创新意识。关于管理人员创新意识的培养，在经营管理中，不能随波逐流，要有创新的思维考虑问题，更不能追求短期利益牺牲创新，管理人员应该多多学习国际企业的管理理论与经验。专业技术人员创新能力的培养是一个系统工程，需要在明确专业技术人员胜任力要求的基础上，结合创新能力构成，建立专业技术人员创新能力的评价指标体系，构建基于创新能力培养的专业技术人员管理和开发的制度体系，有针对性地进行创新能力的培养和开发。4.确定合理的绩效考核指标。在企业发展过程中，应充分发挥绩效考核的作用与功能，并且还需依据考核对象所在职位的工作性质、工作内容、工作职责与应用的素质、能力，以及考核的目的进行深入的分析研究，确定合理的考核指标，充分体现各岗位的不同要求。此外，在设计绩效考核指标时，应尽量减少随意性与主观性，对企业员工进行真实的、科学合理的评价。
五、结语
综上所述，我国经济的发展依赖于电力企业的发展，随着经济的快速增长，对电力的需求也越来越强烈。只有把人才强企作为未来发展战略，不断转变观念、创新形式，全面做好人才管理，深入分析企业自身在人力资源管理工作中存在的问题，并针对问题采取解决性的对策与措施，以此充分发挥人力资源的潜能，实现人力资源价值的发挥。
作者:王晓敏 单位:国网江苏省电力公司常州市金坛区供电公司
参考文献：
[1]林晶晶.电力企业人力资源管理工作创新[J].通讯世界,2017,03:178-179.
[2]石学玲.电力企业人力资源管理存在的问题及改进措施[J].企业改革与管理,2017,02:96+123.
在发展较好的企业领导者眼中，最棘手的问题不是资金周转，也不是政府的阻力，而是通过怎样的人力资源管理，才能提高工作人员的积极性、留住公司重要员工、继而吸引更多高水平人才。很明显人才推动企业的发展，员工的不断进步发展带给企业更好的效益，丰富的创造力，更是全球竞争时代中最有力的武器。因此，人力资源竞争力的大小是企业整体组织效益，企业竞争力大小的体现。
1人力资源竞争力所涉及的方面
一般认为，竞争力是对于竞争对手而言，企业或者个人争夺某些有限的资源的能力。由此可见，人力资源竞争力就是一个企业的人力资源所带来的经济效益要远远大于其竞争对手。具体来说人力资源竞争力，就是在对企业所拥有的具有专业知识、特殊技能的员工的能力开发、利用以及管理的基础之上形成的竞争能力。人力资源竞争力作为企业竞争力的核心部分，能促进企业核心能力的形成。在全球竞争的环境之下，企业只有拥有强大的人力资源竞争力才能具有得天独厚的竞争优势，避免在激烈的竞争中销声匿迹。
人力资源竞争力的内涵具体可以从以下三个方面来理解：第一，从管理组织方面来说，人力资源竞争力的具体表现为能为企业建立起以满足客户需求为目的的高效工作系统。高效率的工作系统要求做到：随时应对企业的外界情况的变化，灵活进行分工安排，杜绝个人主义主张团队精神，注重授权，能及时方便地获得管理信息。这是一种员工高度参与的，重在发挥员工创造力的新型组织结构。第二，从人力资本方面来说，人力资源竞争力就是投入相同的人力资源却能比竞争对手创造出更多的价值。最后，从员工个人方面来说，人力资源竞争力指员工在该企业中创新能力得到了恰当的激发，创造出自己的人生价值，企业的员工较其竞争对手而言具有更强的学习与创新能力。
一定数量高素质人才。人才不同于物质资产，是企业特殊的经济来源。在现如今的竞争形势下，单纯的物质资产已经不能对竞争对手构成太大的威胁，而一个完整的企业管理机构，和一批高素质的员工则能在竞争中起到很大的作用。要想充分利用人才尽量节省人力资源成本就要具体进行岗位分析，根据岗位需要进行人才选聘。
建立独特的企业文化。企业文化是企业经过长期的实际经验积累起来的企业内部人员耳濡目染的价值观。企业文化深受企业的历史背景、高层领导的风格、核心员工的价值观的影响。独特合理的企业文化让员工从心底有一种归属感，自豪感，能更加热爱企业，发挥自身的最大价值。当然企业文化要能提高员工之间的凝聚力，在以人为本的前提下做出其独特性，形成团结一致，互相帮助互相学习的良好氛围。在这样的环境中，员工的身心得到放松，能极大地发挥其创造力，工作能力，只有这样的企业才能让员工拥护。鉴于企业的文化深深影响着企业的每一个员工的价值观，企业文化的建立就显得异常重要。这就要求人力资源管理部门综合各方面因素考虑，最终建立一个能全面调动员工积极性，又能使员工在企业找到归属感，体现企业与员工的长期发展的独特的企业文化。
人力资源管理。人力资源管理对一个企业是至关重要的资源，它不同于物质资源，不是靠抄袭、金钱购买就能得到的东西。因此人力资源管理是企业形成企业核心竞争力的一个关键因素。一个优秀的企业人力资源管理是在一次次竞争中总结经验，吸取教训逐渐建立起来的与本企业相符的管理模式。每个企业的人力资源管理模式都是不相同的，一个优秀的管理模式势必经过了重重的考验。鉴于人力资源管理对企业的重要性，企业在发展过程中要着重开发企业的人力资源管理模式。任何资源不进行利用也不会产生价值，当然人力资源也是一样，即使世界上顶尖技术人员在你手下工作，他的才能不被挖掘出来也是不能带来任何利润，还会因为高昂的工资支出拖累企业。
2提升企业人力资源竞争力的方法
2.1积累经验，杜绝抄袭管理模式
随时时代的进步，生活节奏越来越快，许多人想一夜成名，还有一些企业家自认为聪明抄袭成功企业的人力资源管理模式，盲目的进行改造之后就变成自己的人力资源管理模式。然而真正的人力资源管理模式是经过长时间的沉淀积累形成的具有企业的独特性，每个企业的管理层跟员工的水平都是不一样的，没有一个管理模式是通用的。生搬硬套只能导致企业没有自己真正的灵魂，注定了企业在以后更加激烈的竞争中的惨败。在企业之间的竞争中，物质之间的竞争已经不具什么挑战力，而人力资源竞争才是企业竞争中的宝贵财富。然而这种宝贵财富只适用于该企业本身，并且必须经过时间的检验才能体现出其优越性。因此，为了企业的前途，开发出独特的企业人力资源管理模式是非常必要的。当前市场竞争愈演愈烈，各个企业间的外部力量不相上下，但是企业最终能否在这变幻莫测的风云中战到最后，还是要考验企业的人力资源管理是否成熟。因此，培养一批高素质的管理人员对企业至关重要。
激励与约束并行。据资料表明，人本身存在的创新能力绝大多数都没有被挖掘出来，因而人在平时的表现远远低于人的实际能力。对于企业而言，要想创造更大的财富，员工作为最宝贵的资源，就一定要做到人尽其用，激发起每个员工内在的创造性。而要达到这一目的就需要建立一个平等的组织环境，并且要想尽办法维持该环境不遭受破坏，让员工的智慧得以最大限度的发挥。激励就是为了实现企业的目标，企业通过一系列的奖惩措施来规范、引导、激发员工的创造性思维。激励也要讲究一定的方法手段，既要对表现出色的员工进行奖励，还要照顾到那些一直努力却因一点点失误而失败的员工情绪。激励的水平决定了员工工作的积极性，有研究表明，员工在受到适当的激励时，其能力的发挥是平时的3-4倍。由此可见，建立一个有效的激励机制是提升人力资源竞争力的一个重要之处。
约束机制主要是为了企业的安全考虑。约束机制能有效的控制人员流失，避免企业重大机密泄露造成不可挽回的损失。
【论文关键词】人力资源管理管理道德以人为本员工满意
【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点
(一)企业人力资源管理道德的内涵
企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。
(二)企业人力资源管理道德的特点
l、以人为本
人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。
2、尊重员工诉求
企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。
3、他律与自律的有机统一
人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。
二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因
(一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现
1、道德意识淡薄
企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度
当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。
3、以人为本理念尚未树立
管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。
4、漠视员工诉求
企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。
5、他律难以实现
由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。
(二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因
1、企业价值取向的偏差
当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素质低下
现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。
3、员工的弱势地位
在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。
4、管理者与员工缺乏沟通
沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。
5、法律法规及企业内部制度的不健全
目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。
三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性
(一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性
l、满足员工需求
面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。
2、提升管理水平的需求
为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。
3、增强企业竞争力的需求
越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。
4、塑造企业形象的需求
企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。
(三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设
我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。
1、认识人性
认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。
2、尊重人性
尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。
3、以人为本
以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。
(四)建立双向沟通，满足员工需求
人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。
【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点
(一)企业人力资源管理道德的内涵
企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。
(二)企业人力资源管理道德的特点
l、以人为本
人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。
2、尊重员工诉求
企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。
3、他律与自律的有机统一
人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。
二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因
(一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现
1、道德意识淡薄
企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度
当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。
3、以人为本理念尚未树立
管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。
4、漠视员工诉求
企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。
5、他律难以实现
由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。
(二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因
1、企业价值取向的偏差
当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素质低下
现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。
3、员工的弱势地位
在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。
4、管理者与员工缺乏沟通
沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。
5、法律法规及企业内部制度的不健全
目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。
三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性
(一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性
l、满足员工需求
面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。
2、提升管理水平的需求
为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。
3、增强企业竞争力的需求
越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。
4、塑造企业形象的需求
企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。
(三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设
我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。
1、认识人性
认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。
2、尊重人性
尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。
3、以人为本
以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。
(四)建立双向沟通，满足员工需求
人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。
关键词：人力资源预警；危机
中图分类号：F270.7 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）02（c）-0060-02
一、企业人力资源危机国内外研究现状
（一）企业人力资源危机的界定。目前，在国内外各类文献中并没有对人力资源危机的确切定义，其中较有代表性的危机观有以下几种[1]：
Ian.I.Mitroff对于危机的界定是：“危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体。”
Fink把这一定义引申为：“危机是事物的一种不稳定状态。在危机到来时，当务之急是要实行一种有决定性的变革。”
Foster发现“危机有四个显著的特征：急需快速做出决策，并且严重缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间来完成”。作为危机的定义，这些“紧急决策”、“人员严重缺乏”、“物质严重缺乏’、“时间严重缺乏”提出了危机情境的几个基本要点。Rosenthal和Pijnenburg认为：“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境”。Barton认为危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。
Heath认为从管理角度来看，危机之所以是危机是由于“危机反应时间有限(或表现的似乎很有限)，必须马上做出决策(在时间有限的约束下)；信息不可靠或不完备；应对危机所需的人力、设备可能(或显得)超出实际可得”。
以上的危机观，从企业的层面对危机进行了界定。概括了危机的产生、过程和特征。人力资源危机是危机的其中一种类型，必然继承了危机的以上的特征。
（二）企业人力资源危机的成因及其分类。国外对于企业人力资源危机成因及分类的讨论主要有[2]：Marchal在《全球人力资源危机》中提出，在全球范围内，国际与国内的决策者在人力资源健康方面互相影响、互相作用，但目前发展中国家对于方面的危机知之甚少，深入的研究更为缺乏。Robert认为，在企业并购的背景下，人力资源管理的首要问题是人员的流失和缩减；其次是在招聘和激励熟练经理人中存在的问题；第三是员工补偿与福利问题。Monica E.指出，伴随着世界经济发展的波动和不平衡性。人力资源管理更多的扮演了战略管理的角色，从而需要面对以下三方面的问题：（1）现有劳动力储备与工作要求的不匹配；（2）计划的不完善和不连续；（3）人力资源的领导作用没有得到充分重视。Soni着重分析了导致公共部门人才危机的主要因素。在国内，刘家国、李奇明[3]指出，人力资源危机是外界环境、企业人力资源管理、人力资源本身综合作用的结果。分为七类：（1）人力资本承载者选择不当风险。（2）制度性风险。（3）环境变更风险。（4）紊乱的现场管理或缺乏足够的医疗保健或其他原因使企业员工受雇期间死亡或丧失劳动能力风险。（5）企业文化建设与员工认知不协调危机。（6）企业的其他危机导致人力资源危机。（7）人力资源危机观念、预警机制的缺乏导致人力资源危机。杨春宝[1]在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造成人才危机的原因与对策。罗帆[4]认为人力资源危机归根结底源于组织内部人员的行为风险，即人员行为偏离组织目标环口预期而使组织遭受损失。成因可以从人员个人、社会环境和组织来分析。李效云提出，人力资源危机可以细分为人力资源效率危机、薪酬调整危机和人才短缺、离职危机、人才结构合理性危机、管理及企业文化危机、绩效考评或激励危机等类型，而人力资源危机的关键原因是领导者没有为组织提出合适的共享愿景并进行强力执行。黄枚立、司冬玲把人力资源管理中存在的危机称之为人力资源怠几因子，主要包括组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。他们强调人力资源危机因子是造成人力资源危机的主要原因。
二、人力资源预警的国内外研究现状
（一）企业人力资源预警的溯源及含义。企业人力资源预警是企业人力资源危机管理的重要组成部分。对企业预警的研究始于20世纪60年代的美国。最初的研究方向集中在公司财务管理中对于经营和财务风险的预警方面。随着危机管理理论的不断进步和发展，企业预警管理不断的深入到企业职能的各个方面，包括：(1)领导管理，(2)财务微机管理，(3)营销危机管理，(4)人力资源危机管理。
国内对于企业人力资源预警的研究起步较晚。其雏形开始于20世纪80年代，最初的研究方向为人事风险和人力资源组织问题。20世纪90年代年武汉大学教授佘廉开始开展了“企业机预警原理与方法”的研究工作，虽涉及了人力资源预警管理的相关问题，但未展开系统的研究。罗帆、佘廉[4]在实证调查的基础上，建人力资源预警模型和指标，但没有阐述其预警所用的方法。李健[7]进行了人力资源开发中的预测预警系统研究，但重在于区域人力资源开发方面。潘晓琳将粗糙集理论与灰色理论相结合，提出了改进的人力资源价值评价方法，然而重点是在于对个人价值的评判上。杨春宝[1]在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造成人才危机的原因与对策。吴思嫣等指出企业人力资源的危机管理对策分三个阶段进行，即危机之前――建立预警系统；危机之中――及时挽救危机；危机之后――展开危机事后管理。雷有才[1]等学者秉承这一思路分析了针对人才流失的预警管理。
而对于人力资源预警含义的表述主要有以下几种：杜利认为企业人力资源预警管理是指通过对企业人力资源管理内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在危机来临之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少企业人力资源管理危机损失，达到企业人力资源良性管理、企业健康发展的一种管理方法。刘家国、李奇明[3]提出企业人力资源危机预警就是指企业针对人力资源危机不可避免之特点,树立危机预警理念,对经营过程中可能面临的或正在面临的人力资源危机,进行危机检查、危机预测、危机识别、危机决策、危机处理和危机恢复管理等一系列管理活动的总称。这里,强调预警是一管理过程。
（二）企业人力资源预警指标体系的国内外研究现状。在人力资源评价指标方面，国外人力资源的指标体系大致包括：人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数等。MaryseJBrand[2]建议中小型企业使用战略人力资源配置模作为分析其人力资源问题的工具，主要关注企业水平上的力供需平衡。Narasimh[2]即等则提出四种核心战略以应对全人力资源危机。
在国内学术界，罗帆、佘廉[4]等人构建了企业人力资源预警模型，从人力资源组织、人力资源开发、人力资源管理三个模块设计出26个预警指标，并对预警分析和预控对策的工作流程进行了探讨。胡蓓、李毅共同设计了基于人才流失的危机预警指标体系，该指标体系按照员工的存量/结构类、效益类、成长类3个模块衍生出17个具体指标。王发清认为设计科学的人力资源预警指标是建立人力资源危机管理预警系统的必要前提，他设计了13个指标，他还列举了各项指标对应的人力资源危机特征和预警标准。惠青山、何花架构的人才流失预警系统包括与组织有关的10个指标、与个人有关的4个指标、与环境有关的2个指标，而且日他们还研究了设置人才流失预警限的方法和超限后的解决方法，很值得借鉴。
三、对目前人力资源预警现状的分析
从以上的资料来看，当前国内外对企业人力资源危机及预警的研究尚处于起步阶段。理论体系得研究正处于不断完善丰富的阶段。企业的危机意识还比较淡薄。预警的重要性还没有完全深入人心。相应的实证和应用比较缺乏。主要有以下几方面的问题：（1）理论研究方面。从理论体系完整的角度来看，目前对于企业人力资源预警的研究主要都集中在对人才流失问题的研究上，关于人力资源管理组织的缺陷、人才开发、人员激励、领导能力、人员配置、人际协调、人事制度等诸多方面的预警研究都较欠缺。（2）研究方法方面，从国内外文献看，主要的研究都是关于定性分析和理论分析，而对于定量分析和实证分析研究较少。在国内，研究主要以引用间接资料为主，而在构建指标体系上，也只见于罗帆，胡蓓，王发清和惠青山等少数几人的文献中。（3）预警系统的操作性方面。主要的问题体现在危机确认的、具有良好信度、效度和敏感性的指标体系以及对预警系统的危机处理绩效进行跟踪评价的手段和工具方面。所以如果能够设计并建立相关的指标体系并进行实证研究，是具有较高理论与现实意义的。
作者单位：西安科技大学
参考文献：
[1]赵景华等.关于企业危机管理三个学派的评述[J].煤炭经济研究，2005(8):44―46
[2]孙泽厚,罗帆.人力资源管理―理论与实务[M].武汉:武汉理工大学出版社，2002
【摘要】人力资源管理是石油企业日常经营管理工作的重要组成部分，石油企业通过人力资源管理可以不断激发工作人员的积极性和创造性，并且能够在很大程度上挖掘人力资源的潜在价值，为石油企业创造巨大的利润空间，从而促进石油企业综合实力的增强。本文主要对石油企业人力资源管理进行全面分析，以便于为石油企业人力资源管理活动提供理论借鉴。
【关键词】石油企业；人力资源；管理
新时期人力资源在社会经济发展中的作用越来越突出，社会各行业也越来越重视人力资源所带来的经济效益，这也促使很多企业更加注重人力资源管理水平的提升，其中石油企业就是一个典型的代表。石油企业的人力资源管理活动应该根据时代的要求不断创新，建立科学高效的人力资源管理机制，持续挖掘企业员工的潜能，充分发挥人力资源在石油企业发展中的作用，以促进石油企业的发展进步。
1石油企业人力资源管理中存在的问题
我国石油企业的发展和人力资源管理之间的联系较为密切，一方面石油企业的发展依赖于人力资源管理工作，人力资源管理给石油企业的发展提供了人才力量的支持，另一方面石油企业的发展也能够促进人力资源管理水平的进步。但是目前我国石油企业人力资源管理中却还存在着较多的问题，这严重制约了石油企业的发展，人力资源管理中主要存在着以下几个方面的问题。
1.1缺乏对人力资源的培训
石油企业在人力资源管理中应该加强对员工的开发和培训，这样才能不断提高工作人员的专业知识技能，从而增强人力资源的潜在价值。但是人力资源的开发和培训工作需要投入巨大的资金，而石油企业却为了节约资金开支，减少对企业员工的技术培训，严重制约了石油企业人力资源管理水平的提升。
1.2人力资源结构有待优化
石油企业的人力资源结构较为不合理，这使得企业内部员工之间缺乏交流，并且内部员工的流动阻力较大，这些因素造成了石油企业无法充分发挥员工的潜能，出现了很多员工难以胜任目前的岗位，而还有一些员工却存在着能力难以施展的情况，从而造成了石油企业人力资源管理水平不断降低。但是面对这种问题，石油企业管理人员依然没有清醒认识到当前的局面，而是固守传统的人力资源结构，从而给石油企业人力资源管理工作增加了难度。
1.3人力资源管理制度不健全
石油企业开展人力资源管理工作离不开制度保障，但是目前我国石油企业的人力资源管理制度却存在着较多的不合理之处，其中具体表现为以下几个方面：第一，绩效考核机制不合理，石油企业制定的绩效考核指标缺乏合理性，这就使得在对企业员工进行绩效考核工作时存在较多的问题，这就必然导致企业员工的工作积极性受到打击。第二，激励制度不完善，目前很多石油企业没有建立较为健全的激励制度，这就造成了石油企业无法高效的激励员工的工作热情，从而给人力资源管理工作带来巨大的负面影响。第三，奖惩制度不科学，当前很多石油企业在制定奖惩制度时大多采用统一的标准，但是企业员工的需求是多种多样的，从而造成奖惩制度和员工需求之g存在着较大的矛盾，无法切实有效地激励企业员工更加积极的投入到工作之中。人力资源管理制度不健全给我国石油企业人力资源管理工作增加了难度，严重制约了人力资源管理的水平。
2提高石油企业人力资源管理水平的措施
笔者针对石油企业在人力资源管理工作中存在的相关问题，重点总结了以下几种提高人力资源管理水平的措施，以更好的促进石油企业的发展，有利于石油企业在激励的市场竞争环境中创造自身独特的优势。
2.1健全人才培训制度
石油企业应该加强人才储备的力度，这样可以及时的弥补石油企业空缺的岗位，这就需要对人才进行多样化培训，必须保证相关的人才具备多种专业素质，这样可以保证这些人才能够胜任多种岗位的要求。同时石油企业应该根据自身发展的现实需求，有针对性培养企业员工知识和技能，以满足石油企业发展进步对员工的要求，石油企业开展人才培训教育活动应该成为一项制度，并且严格规定人才培训的内容、时间、目标等内容。石油企业还应该建立健全员工培训效果检查制度，在培训工作完成后应该对员工的培训效果进行检查，并且还应该利用现代技术建立人才数据库，而且将人才培训效果检查成绩记录到数据库之中。
2.2完善人力资源管理制度
石油企业应该高度重视对工作人员的激励，这就需要石油企业根据自身发展的实际情况，并且结合企业员工的实际需求建立完善的绩效考核机制、奖惩制度以及激励制度。石油企业在制定激励制度时应该充分考虑到员工的实际需求，针对员工的需求设置多样化的激励标准，可以包括薪酬奖励、事业奖励、精神激励以及员工自我价值体现奖励等等。
2.3加强石油企业文化建立力度
石油企业应该充分关注文化氛围的营造，在企业文化建立过程中应该将自身的价值观和行为准则融入其中，并且应该充分考虑到每个的真实想法，这就需要石油企业在建设企业文化的过程中应该鼓励企业员工积极参与，这样可以增强员工对企业的认同感和归属感，增强员工凝聚力。同时石油企业在文化建设过程中应该鼓励员工之间的交流沟通，并且合理的处理各部门之间以及员工与上级之间的关系，从而为企业员工营造一个良好的工作环境，降低石油企业人力资源管理工作的难度，更好地促进石油企业的发展进步。
2.4创新人力资源管理方式
石油企业在人力资源管理工作中应该不断创新管理方式，与时俱进，依据时代的需求不断调整石油企业的经营战略、组织结构和企业文化等方面的内容。石油企业还应该充分利用现代信息技术，不断提高人力资源管理给企业带来服务的水平，以及降低石油企业经营风险的能力。此外石油企业在人力资源管理过程中应该高度关注员工的文化背景、心理特点、性格差异等方面的信息，对员工实现个性化管理，并且在制定考核制度、奖惩制度以及激励制度的同时应该充分考虑到员工的个性化差异，从而提高人力资源管理的水平。
3结束语
综上所述，人力资源管理对于石油企业的发展具有十分重要的作用，石油企业的快速发展离不开人才力量的支持，这就需要石油企业加强人力资源管理的力度，充分发挥人力资源的潜在价值，为石油企业创造巨大的经济效益。
参考文献：
[1]施必华.石油企业人力资源管理研究[J].改革与战略，2009，05：170172
论文提要：企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分，以一个整体来分析和规划，使其整体潜能得到全部发挥的管理活动。企业人力资源管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样，其重要性越来越明显，越来越受到企业的重视。
世界经济的趋势是知识经济，因此企业必须重视知识资源的开发和利用，迅速将知识转化为直接生产力，知识生产力已成为经济发展的关键要素，知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的一种新型的富有生命力的经济，知识的价值和作用超过资本的价值和作用，知识是一切财富的源泉。知识经济的主体是企业，企业的核心竞争力是人力资本，人力资源管理即是为了实现既定目标对人力资本的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。
一、我国企业人力资源管理现状
市场经济使企业管理模式发生了变化，但人力资源管理模式并没有随之发生变化，企业不能很好地应用现代人力资源管理工具。目前，我国企业中存在着一些亟待解决的问题，如人力资源管理没有与市场经济接轨，没有建立良好的人力资源管理体系。具体表现为：一是企业为员工，特别是为知识员工提供的报酬较少，为员工提供的个人发展机会相对于外资企业较小，不利于人才潜能的培养及个人才能的充分发挥；二是企业单纯用政治工作和思想教育的方式或是过分强调物质刺激和奖金的作用，都是单一的、片面的激励方式；三是企业还没有把人力资源当资源，对人力资本的作用认识不足，普遍缺乏对人才的再培训，等等。
二、完善企业人力资源管理体系
（一）适时预测，这是企业人力资源管理的灵魂。企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括：企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；企业未来的人力资源状况的预测；未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。适时的预测对企业的生存、发展以及现实管理具有重要意义，预测出指导思想，明晰思路，产生对策。具体来说，预测是企业制定人力资源规划（培训、培养、招聘）的依据；预测是供企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导企业人力资源管理的其他方面。
预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细的已有资料的基础上，依据正确的理论和程序，运用严密、科学的方法，做出较为确切的数量分析，企业人力资源预测要有计划和形成制度，应成为管理部门的一项重要职能。
（二）合理配置，这是企业人力资源管理的基本要求。人力资源是企业最宝贵的资源。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。
首先，预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目地招聘高级人才，否则会形成高人才、低配置现象，造成人才的极度浪费，对员工和企业都有损失。
其次，考虑员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成；而潜在能力则主要是一个人的兴趣、性格、气质等方面。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；而对于岗位职责不明确的工作，则要更多地考虑潜在能力。
（三）高效增值，这是企业人力资源管理的核心。人力资源的增值是指将人力资源视为一个整体，在与物的结合中，使人力资源的技能、智慧、知识等得到不断提高和丰富。当前，更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要特别注意以下几点：一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。员工到企业不仅仅是为了获得高报酬，更重要的是为了实现自我价值。二是进一步形成人力资源开发的良好机制。要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任；要坚持重文凭更重实绩的原则，尤其要摒弃企业发展的大忌——门户之见的“文凭观”；要大胆选拔有创造能力的人；要逐步引入和强化竞争机制；要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。三是培训要制度化。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，逐步建立职称、职务晋升前的培训制度，杜绝和根除流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。四是要重视企业文化建设，防止现有人力资源的流失。从长远计议，企业要围绕尊重人、关心人、爱护人、培养人这一主线，重视从文化和实现人的价值的角度关注员工的需要、特点和追求，树立技术和管理人员都是人才的观念。无论是技术人才，还是管理人才，都要防止外流。
（四）定期评估，这是企业人力资源管理的重要环节。企业人力资源评估是指为了特定的目的，按照企业人力资源的管理标准和要求，以“合法”的程序，运用公正科学的方法，对企业人力资源的现实状况进行的评定和估算。
定期评估与传统意义上的人员考核既有联系更有区别，同时企业人力资源的评估要注意遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则，把握好阶段性、专题性、整体性、区域性的规范和要求，增强评估的计划性、针对性、有效性，防止评估流于形式，切实发挥评估在企业人力资源管理中的作用。
三、企业人力资源管理创新
伴随着知识时代的到来，人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。我国人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，在实施人力资源管理的创新时，首先也是最重要的就是要转变观念，走出传统的误区。
第一，人力资源部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略位置，作为工作的重中之重。
第二，必须打破常规去发现、选拔、培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展，但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点，所以必须对人才有全面的理解；其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但是也不能求全责备，并且在用人上，凡是有疑则不用，一旦用了则不疑。
第三，人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓“士为知己者死”，对人才的理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。
第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。
总之，企业人力资源管理的研究应根据形势的变化及我国的国情与单位的现实状况出发，使得理论知识应用于实践，在实践中深化、升华。
参考文献
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[2]江海洋.试论企业管理中的人力资源管理[J].蚌埠党校学报，2006.4.
[3]朱汝光.员工培训与可持续发展[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2004.1.
一、企业人力资源会计基本原理
1、企业人力资源的资产特性
根据《企业会计准则》，资产是指企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。企业人力资源完全符合资产的定义。
(1)企业和职工通过签定合同，支付薪酬，在法定工作时间内，有权控制并使用职工的劳动力，即取得或控制劳动力资源的使用权。
(2)企业人力资源具有未来服务潜力和效益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。
(3)企业人力资源是可以计量的。人力资源的可计量体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
因此企业人力资源是能够为企业所控制，可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，是企业一项重要、特殊的资产。人力资源的本质是人的能力，基于企业人力资源的资产特性，就要求企业必须对作为知识载体的人力资源进行确认、计量和报告。
2、人力资源会计的目标、对象和职能
企业人力资源会计主要是由于企业对人力资源经济信息的需求而产生的。因此，研究企业人力资源会计首先应研究人力资源会计的目标、对象和职能。
(1)企业人力资源会计的目标具体包括四个方面。一是企业正确制定人力资源政策以及合理计算企业盈亏提供会计信息。二是为企业各部门组织有效开发和安排人力资源提供会计信息。三是为企业所有者提供企业人力资本保值增值情况。四是为企业外部有关部门提供企业人力资源维护、开发、使用、调配决策信息。
(2)企业人力资源的会计对象。主要是以一个企业某一会计期间能以货币表现的人力资本投入和产出为会计对象。企业人力资本投入是指企业对其人力资源的取得、开发、使用、保障、离职等方面投入的资本。企业人力资本产出是指企业通过对人力资源一定时间的使用，所获得的人力资源价值。因此，企业人力资源会计主要分为人力资源成本会计和人力资源价值会计。
(3)企业人力资源的会计职能。一是核算与监督。主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资源的投资全过程的监督。二是预测、分析与决策。主要是预测人力资源价值和需求量，分析人力资源投资收益，进行人力资源的投资决策。
3、企业人力资源会计的计量
企业人力资源会计的核心问题是计量问题。传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法体现的，因此人力资源会计除采用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。这种非货币信息，可在会计报表的附注中说明或以其他方式披露。企业人力资源计量的一般方法有：
(1)历史成本法。是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。
(2)重置成本法。是指在当前物价水平下，假设对企业现有职工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。重置成本估算的难度和工作量比较大，并且不可避免地带有主观性。但它一定程度上反映了人力资源的现实价值，该方法主要适用于对企业人力资源的预测和决策。
(3)机会成本法。是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值，便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算，效果会更好。
二、企业人力资源会计的应用
1、知识资本的确认和分配
摘要：企业人力资源诊断分析是对企业健康持续发展有着至关重要的作用，首先明确分析思路和目标，通过对不同口径人力资源现状分析，对劳动组织、用工管理、绩效考核、教育培训、信息化运用、中长期规划等大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。
关键词 ：企业 人力资源 诊断分析
一、企业人力资源诊断分析的重要性
企业健康持续发展的核心保障是人力资源资本，根据企业人力资源组织机构现状、员工技能等级结构水平、年龄文化结构层次等，开展切合企业当下经营实际需要和未来发展规划的有价值的人力资源诊断分析，对解决企业目前存在人力资源问题和长远规划瓶颈有着至关重要的作用；通过对企业开展立体式企业人力资源诊断分析，不仅能发现目前存在问题的根本原因，找到更为有效的解决方法，更能通过大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。
二、人力资源诊断分析的思路和目标
人力资源诊断分析的工作思路要以“控制员工总量、调整优化结构、健全标准机制、提升工作效能”为导向，遵循“综合分析诊断、重点专项突破、统一决策部署、分步有效实施”的原则，按照动员部署、自查整改、调研攻坚、总结提升四个阶段进行，依据国家企业行业有关政策规定和制度标准，采用全方位、深层次、多角度立体式方法查找企业人力资源管理中存在的现实问题和薄弱环节，研究对策，破解难题，改革创新，加快构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的企业人力资源管理体系。
人力资源诊断分析的工作目标是，要通过开展诊断分析，实现摸清企业人力资源家底、梳理人力资源目前问题，找出管理中的“盲点”、难点和风险点，明确下一步工作的出发点和着力点；总结每次诊断分析工作经验，形成长效机制，每年定期或按专题组织开展企业人力资源诊断分析工作；推进企业体制机制改革创新，建立完善企业组织体系、制度体系和计划指标体系，深化人力资源管理水平；明确劳动用工策略和人力资源统计新口径，降本增效；提高企业负责人对人力资源管理工作的重视程度，解放思想，转变观念，加大人才培养开发力度，促进人力资源管理队伍自身素质提高，建设结构优化、竞争力强的人才队伍。
三、开展人力资源诊断分析的内容和途径
1.成立领导小组，明确工作职责
成立的人力资源诊断分析领导小组，负责贯彻落实企业上级主管单位工作要求，负责人力资源诊断分析工作的总体协调与指导，研究实施中的重大事项和问题，审核人力资源诊断分析研究报告，负责人力资源诊断分析工作的推进，组织制定实施方案和有关措施，对公司人力资源诊断分析工作的实施情况进行总结，针对关键问题，研究提出整改措施和工作计划，编制完成人力资源诊断分析报告。
2.确定人力资源诊断分析的主要内容
（1）修订制定企业人力资源规划。许多大中型企业在深入开展人力资源集约化管理。这就要求更要做好企业人力资源需求预测和用工计划编制的工作情况摸底调研；做好“十二五”人力资源规划的编制和实施；规划目标值要做到及时滚动修订；分析企业组织机构设置和人员编制；配备人员的来源、素质条件；专业技能与人资岗位的匹配等情况。特别要做好企业人力资源用工总量现状分析，分别按用工形式、年龄结构、文化程度、技能等级、技术水平、收入水平等多口径多维度进行数据分析，计算当前人工成本和劳动生产率，预测未来人力资源相应数据指标。
（2）分析优化企业劳动组织。首先应从优化组织机构编制管理入手，根据企业上级主管部门组织结构要求，进一步规范企业内部组织机构的设立和调整程序；检查企业员工编制、级别、职数是否符合规定标准等情况；再核检员工岗位管理情况，包括岗位管理制度建设；岗位设立程序；工作标准体系建设；信息系统中岗位信息规范；岗位职责是否明确；上岗人员是否符合岗位任职条件等情况；再检测企业员工定员管理。包括定员管理制度建设和落实；建立劳动定员设备台账；按新定员标准是否存在超员、结构性缺员，制定消纳超员措施、解决结构性缺员等情况。
（3）分析劳动用工管理现状。一是对近2-3年的新员工综合能力进行全面分析，分析分配培训、使用、流失、培养情况；是否做到人岗匹配；检查一线岗位工作年限落实情况。梳理劳动用工合同管理情况，包括劳动合同管理制度的建立，合同订立、变更、解除、终止是否规范，签订合同用工与其他用工之间的结构关系等情况。二是对劳务派遣用工管理进行分析诊断，梳理检查是否存在计划外使用劳务派遣用工，派遣岗位分布情况，适用岗位分析，派遣机构依法合规情况等；规范用工做法、是否建立统一的劳务派遣机构准入条件、下一步规范劳务派遣用工的措施等现状。三是对其它用工形式的用工情况也要进行全盘摸底分析。特别是有主业支援集体的大中型企业，要对集体企业进行适时整合重组，强化日常用工管理。
（4）分析修订绩效管理考核办法指标。绩效管理办法有效性和考核指标的适用性，对提升企业各级管理人员和员工的效能有着至关重要的作用。一是对根据企业发展实际和上级主管单位有关绩效管理的部署要求，分析修订企业绩效管理办法，修订企业负责人业绩考核指标。检测企业绩效管理组织体系建立和运转效能，加强企业负责人业绩考核制度建设，完善关键业绩指标体系完善、业绩考核责任书签订、业绩考核看板监控、考核结果分级和各级别比例。二是企业全员绩效考核指标。在分析修订企业全员绩效管理实施办法的基础上，进一步落实宣贯新内容新办法，应着重根据岗位变化和人员业务流转变化，修订岗位绩效合约考核具体指标，签订全员绩效合约，加强管理机关“目标任务制”考核、一线班组“工作积分制”考核、建立各级绩效看板监控、考核结果分级和各级别比例、员工年度绩效等级积分制度执行，以及考核结果应用等情况。三是分析以往考勤管理数据及应用情况。修订企业考勤管理办法，开展考勤管理专项检查落实工作，严格日常考勤执行、强化考勤结果应用、建立考勤工作定期检查督导制度，以及对在册不在岗、不在岗领薪等人员的排查排除情况。
（5）分析诊断员工教育培训。首先应从评估员工教育培训工作效果入手，评估工作也要分别从员工受训第一反应评估和员工所在岗位负责人对受训员工岗位能力表现实践评估两个角度分别开展，才能全面反映培训效果，分析找出效果偏差原因，制定改进措施，修订相应制约培训效果的制度条款，完善培训管理制度和各项考核机制，整合优化培训资源，改善培训设施建设，进一步严格培训班和学员的管理，优化提升内部培训师队伍结构和能力水平，充足培训经费的来源等情况。加快企业人才队伍培训、培养和使用。
（6）分析人力资源信息化运用效率。目前，许多大中型企业人力资源工作均上线为集约化、自动化和信息化，在线监测功能日益强大，为推进企业人力资源管理起到了强大的助推作用，其中自动化系统运行维护应用检测工作则显得特别重要和繁重。分析人力资源信息化运用效率则要全面分析检测企业员工是否全部纳入信息系统管控，数据信息维护现状是否及时、准确、完整，统计分析人力资源信息统计结果应用效果等情况。根据未来企业人力资源全面数值指标，提前完善人力资源信息化系统，做好人力资源全面保障工作，提升人力资源工作效能。
四、有效运用企业人力资源诊断分析评估结果，对企业发展的推动作用。
通过在一定或特定时期对企业人力资源系统工作及效果进行全面分析诊断评估，是对企业人力资源生命力和发展力的健康体检和清洁维护，分析现状，诊断隐患，消除未来发展中潜在的制动因素，运用分析诊断结果，为企业制定当下运营和未来发展的中、长期人力资源规划，为公司全面发展决策提供人力资源支撑信息保障，为企业又好又快发展做好坚实保障。
参考文献
[1]刘俊振.企业跨边界人力资源管理系统性整合与思考[J].中国人力资源开发,2013(19)
