时间：2022-06-14 16:55:03
【关键词】 TPT教学模式；旅游企业；人力资源管理；教学
一、正确处理理论与实践、直接和间接的辩证关系
理论和实践是辩证统一互相依存的关系。首先理论指导实践；其次实践使理论得以产生和发展。现实的教学中，理论和实践的关系也是密不可分、相互依赖、相互作用而存在的。
由于旅游企业人力资源管理的重实践要求，就要求此方面教学工作必须坚持理论与实践相结合教学模型方式。提高个人学习知识能力的方式主要有汲取直接经验或者间接经验。而在这里所指的，理论就是“间接经验”而实践就是“直接经验”。
直接经验和间接经验是“水源”与“水流”的关系，是密不可分的辩证统一关系。如果没有直接经验的获取就谈不上后续的分析，就不会产生间接经验；如果没有间接经验产生，就不能从零散的观点论据中归纳所获取的直接经验。就更谈不上付诸于行动之中。
二、旅游企业人力资源管理的特殊性表现
旅游企业人力资源管理的特殊性受旅游业综合性、依赖性、敏感性影响：员工流失严重。针对这一问题就使得旅游企业人力资源管理与其他企业人力资源管理一样有其特殊性，在教学方面我们的关注点也应当有所侧重。
旅游企业人力资源管理在教学上有优劣：在人力资源管理上，社会和企业需要多元化复合型人才，这就要求新一代大学生不仅要具备一定的人力资源管理理论，同时，还应该有一定的实践经验，旅游企业在此方面体现得更为突出。
大学里旅游企业人力资源管理的授课方式大多都是简单的以信息传递为主的教学方法，包括：研究讨论、讲学讲授、读书指导、日常谈话等方法。这使大学生在旅游企业人力资源管理方面缺失了旅游企业最为重视的实践经验和快速将理论转化为实践的能力。
三、TPT模型在旅游企业人力资源管理教学中的应用
TPT模型就是基于上述问题提出，并试图应用于旅游企业人力资源管理领域。关于TPT模型就是一个能够将理论与实践有机结合的教学模型。即“理论（Theory）——实践（Practice）——理论（Theory）”的教学方式。在理论上摒弃以往固有讲授式教学方式，并将其改为导向式教学；以激发学生自学和分析为主，老师专业讲授指导为辅。课时：一学期（36个课时）。
每节课老师进行基本的概念讲述后，给同学们布置旅游企业人力资源管理相关案例分析任务，把学生按小组成几个小组，每个小组下发一个与上课有关的案例进行分析，要求下节课把小组讨论的结果以讲授的方式与老师、其他小组分享并讨论，最终形成书面材料作为平时基准成绩。当然在小组个案中，有需要攻坚的问题可以主动要求老师现场指导。这种方式让所有的学生都能参与整个学科的学习，从而让学生在理论方面有了扎实的基础，并提高了学生从理论层次去解决问题的能力，同时培养了学生团队精神。
实践方面，按照从校内起步，逐步延伸直校外，通过循序渐进的实践方式，完成学习全过程。而在这里选择了先进行校内实践，再进行校外实践也是有一定原因的：首先校内锻炼的是课程中所学习的招聘及筛选这一块的工作；而校外实践时间受限制，在实习期间有可能学生只能接触到以下琐碎的人力资源管理方面的工作：例如人员的入职离职手续、薪资福利发放等杂事。而在学员培训、劳资管理、绩效考核方面可能接触不多。而选择从校内到校外实习过程也是按照人力资源不同板块而设置的顺序。
校内实践内容：积极融入学生团体，积极开展招收新人、园内宣传、方案策划、组织协调等工作。（课时：大约3—5个课时、实习期一学期课余时间）。通过以单个学期为周期的人力资源管理学习。作为校内实践，在新学期学生联合会，社团联合会以及各种社团招新时，可以通过多方协商，把班上的学生打散至每个部门去帮助协助招新、培训工作以及激励管理制度方面的策划，并在后期不断的跟进调查。在校内实践中，我们重点培养的是学生在招聘和筛选方面的能力；在一定区域内，培养了学生初级培训的能力。而在实习期间在任课老师的监督下，社团招新的两周和最终期末的两周共开四次关于本次实践的例会：实践中遇到的难题和疑惑，统一找老师共同解决；实践中总结的经验一同分享，相互沟通交流，并在学期末进行书面或口头总结。
校外实践：参与旅行社、酒店等行业人力资源工作。（实习期长短可按照学生课时、旅游企业要求进行适当调整）。这就要求我们有较为强大的实习基地，将所学的人力资源管理相关知识运用与旅游企业当中（包括酒店方面、旅行社等方面），把学生安排到酒店、旅行社等行业人力资源管理的岗位进行实习。每周开一次例会，总结在实习期间遇到的问题和心得体会、并将校内实习与之比较，得出旅游企业人力资源管理的特殊性和对人力资源的特殊性要求，并与大家进行共同互动交流。
通过两次实习，学生自己总结发现问题，将发现的问题一一进行归纳和总结。实习结束后，邀请有经验的专业的旅游企业人力资源方面工作人员帮忙解答指导。
最后就是再一次从实践到达理论的层面就是从直接经验转化为系统理论的过程。要求学生以实习期的经验体会为重点，在总结归纳的基础上召开主题班会；其次，邀请实习单位负责人进行总结，邀请旅游企业人力资源方面有丰富社会经验的教师进行讲座，尤其是邀请学生实习地的不同单位的人力资源负责人进行每周一次的旅游企业人力资源实务讲授，从而将理论融于实践，从真正意义上使在校大学生走出融入社会的第一步。
值得说明的是：在提高老师业务深造方面：任课老师自身也应该进行自身的提高。首先要对学生的实践和实习活动进行全程的监督和参与，并认真笔记总结经验；其次，认真参与人力资源实务的讲授；最后，私下里尽可能与各个旅游企业人力资源进行沟通交流，并借此机会不断巩固学生实习基地。
学习周期：整个的学习和实习预计要求三个学期结课。
四、结语
从理论和实践的层面来看，我们遵循了TPT（理论——实践——理论）教育模型。用TPT教育模型让学生在旅游企业人力资源管理这门课有了更深的学习。在理论上，两次理论的学习从点滴切入，使理论知识更加扎实。在实践上，实践穿插在理论学习中间，使实践更具目的性，更加锻炼了学生理论实践相结合的能力。
而从整个的理论教学和实践安排来看，遵循从个性共性到共性
的喜好，来进行选择大多数人都能够喜爱的音乐曲目，并采用相关设备，来开展音乐欣赏教学。
总之，技术院校的音乐欣赏教学课程需要音乐教师根据技术院校学生的特点，制定适宜的教学目标。让学生们认识到音乐欣赏课程的重要性，充分吸引学生让学生产生对音乐欣赏的兴趣，结合技术教育目标，通过对音乐的学习、感受、理解和审美体验，培养学生的音乐欣赏和评价能力，拓展其音乐文化视野，丰富其情感，陶冶其情操，从而养成积极乐观的生活态度，成为具有较高人文素质的技术型、应用型人才。
关键词:沙盘模拟;人力资源管理;实训教学;实践能力
一、引言
沙盘模拟课程在1978年由瑞典皇家工学院的KlasMel-lan开发，此课程引入了虚拟企业为背景，借助沙盘道具，在教师引导下以学生参与为主的企业管理技能竞赛课程，具有知识性、趣味性、对抗性强的特征。课程遵循“体验、分享、提升、应用”的体验式培训原则，被世界500强的企业作为中高层管理者必上的培训课程之一，也被欧美的商学院作为EM-BA的培训课程。我国用友、金蝶、中欧、精创等公司根据市场需要，开发了与课程相匹配的沙盘模拟教学软件。为培养学生的实践能力，提升其竞争力以适应企业需求，许多高校开展了沙盘模拟实践教学。例如，沙盘模拟教学模式在会计［1］、财务管理［2］、西方经济学［3］、人力资源管理［4］、物流管理［5］、工程项目管理［6］等不同课程中得到应用，许多高校已将此种教学模式融入到实训教学中。人力资源管理沙盘模拟综合实训课程的完成需要经过人力、物力、信息传递等一系列配套，可以说它是一个系统的教学改革和创新过程。同时，在已开展的人力资源管理沙盘模拟综合实训课程中，需进一步探索如何将理论讲授、情景模拟、案例分析、角色扮演、专家诊断和计算机系统操作融于一体，如何设计逼真的企业竞争场景来体现新颖的学生参与式教学。因此，从学生实践能力提升的角度，试图完善人力资源管理沙盘模拟实训教学方案设计与实施路径，以期促进人力资源管理专业建设与课程改革。
二、人力资源管理实训教学存在的主要问题
(一)理论联系实际有待加强人力资源管理实训教学包含个别模块的实训，也包含模块综合的实训。而人力资源管理沙盘模拟实训作为一门综合性和实践性很强的课程，不仅要求教师有扎实的理论知识，而且要求教师具备一定的实践经验，包括人力资源管理信息系统、企业人力资源管理模式、企业管理运作流程等方面。诸多教师是从高校毕业后直接任教的，有企业工作经验的教师较少。那么，教师亲身参与企业管理的实践调研，能理论联系实际显得尤为重要。
(二)学生的搭便车现象有待改善人力资源管理专业的诸多实训课程，在很多情况下均以若干学生分为一组，成立一个团队的形式去合作完成一门课程的任务。团队合作最初的目的是为了加强学生协作能力来提高工作实效。然而，如果出现任务分工不合理、部分学生积极性不高、团队中组员能力不均衡等情况时，团队合作中经常会存在学生“搭便车”现象，这将影响学生之间考核评定的公平性。
(三)教学流程设计有待完善人力资源管理沙盘模拟实训将涉及到企业经营工作会议模拟、人力资源规划、人力资源经费预算、薪酬设计、挖人、招聘、培训、绩效考核等环节。虽然实训教学中的企业经营流程大体上是相同的，但在具体每一年的经营设计上依然存在一些差别，这就需要我们在教学实践中不断摸索和总结经验，设计出一套完善的人力资源管理沙盘模拟教学流程。
三、人力资源管理沙盘模拟实训教学流程设计与实施
(一)教学原则设置沙盘模拟教学是一种发展学生批判性思维的体验式教学模式。结合应用型本科院校沙盘模拟实训过程的实践教学经验，总结得出人力资源管理沙盘模拟实训过程中需遵循以下原则:一是以学生为主体、教师为主导的原则。学生将成为真正的执行者参与到企业管理过程中，让学生亲身体验激烈残酷的竞争，遵循优胜劣态法则，接受市场考验并承担市场风险。一方面，教师作为教学引导者，需要有理论联系实际的能力，并结合现实企业经营的真实场景进行讲解和点评，其主要起到指引教学的作用。另一方面，教师作为监督者，可以按照事先约定好的操作规范去监督和约束所有团队成员，避免发生恶意违反竞争规则的现象。二是竞争有规则、答案无定式的原则。在学生实战演练之前，教师应传达企业经营业绩是建立在遵守市场竞争规则的前提之下，否则将受到处罚或被清退出市场的理念。同时，教师不应过多讲述可能发生的最终经营结果，鼓励学生拓展自己的思维，解决问题没有标准答案。三是人人参与，避免学生搭便车行为的原则。若干个学生组成一个团队去共同组建一个公司，每个学生都将扮演不同岗位角色，在沙盘模拟经营中均有自己所属岗位职责和任务分工，避免了团队中部分学生搭便车的行为。四是坚持公平合理的成绩考核原则。如果仅按照团队成绩去考核个人的成绩，体现不出个人在团队中的贡献程度。那么成绩考核应考虑团队成绩和个人成绩两部分。团队成绩考核要点包括公司经营业绩综合排名、公司财务状况、实训操作过程记录以及竞技活动奖励;个人成绩考核要点包括个人出勤、个人角色完成度、个人实训总结。其中个人角色完成度可由团队内部成员互评产生。此种考核方式更能提高学生团队和个人学习积极性，评价学生实训效果更加公平合理。
(二)教学流程设计将理论知识合理贯彻到人力资源管理沙盘模拟综合实训操作中，教师指导学生模拟企业经营共4个周期，每个周期的教学流程包含以下6个方面，具体教学流程步骤见下图所示。
1.实训规则解读从人力资源管理沙盘模拟课程介绍入手，逐步引入此门课程需注意的几项实训规则:一是要明确教师和学生在沙盘模拟综合实训中所承担的角色。告知学生此课程他们作为主体参与企业经营，学生以团队分组形式模拟企业经营对抗活动;教师是教学活动的组织者和设计者，其在实训课程中扮演市场监管者、顾客、猎头公司雇员、第三方仲裁者等角色。二是学生逐步在教师指导下充分了解沙盘模拟实训规则，包括企业经营规则、招聘规则、薪资规则、培训规则、离职和辞退规则、企业荣誉与个人价值的规定、企业绩效考核规定等。同时，企业必须连续经营并按期支付费用，企业之间不得进行私下合作，一旦违反竞争规则将会受到相应的惩罚。
2.虚拟公司组建通常将参加人力资源管理沙盘综合模拟实训的学生分成6个团队，每个团队6—8人，以模拟组建6家不同的公司。根据人岗匹配原则确定团队内各个成员适合扮演的角色，分别包括总经理、人力资源经理、生产部经理、营销部经理、技术部经理、财务经理、信息员，记录员等。其中值得注意的是，人力资源管理沙盘综合模拟实训融合了计算机网络化的信息管理，信息员主要负责登录信息管理系统，填写并核实系统中的信息，收集公司内外部信息，而记录员主要对公司经营工作及人力资源工作等各项会议进行记录。实训时以一个特定的行业为依托，通过互联网、行业公开信息、公司年鉴等途径了解行业背景，包括行业性质、行业人力资源状况、员工薪资水平等。经过行业背景调查后，召开公司经营会议，实训过程中体验会前、会中、会后情景，了解会议注意事项，并由记录员做好会议记录，最终形成会议纪要。所有团队成员共同协商确定公司名称、公司LOGO、任务分工、公司愿景与经营战略等。由总经理进行简短的现场就职演说，并形象地展示以上公司和分工情况等。公司成员协商并编写好各岗位说明书。
3.公司模拟经营公司经营流程主要包含以下步骤:(1)公司正式经营开始之前进行人才盘点，熟悉公司目前的人力资源状况，统计各种人才比例，填写人员状况汇总表;(2)由总经理组织公司全体成员召开公司经营工作会议，分析市场经营环境，包括整个市场的产品需求份额、对比分析公司本身与竞争对手的资源状况，初步确定公司经营目标，即生产什么产品及生产产品数量定为多少较为合理;(3)各公司根据现有市场的产品需求份额，制订与人力资源规划相匹配的产品销售计划后，在限定时间内，由营销部经理上报含有不同产品等级及数量的市场销售计划表;(4)按照市场竞争规则，确定各公司能划分到的市场份额;(5)财务经理向公司全体成员汇报财务状况，讨论是否向虚拟银行贷款，如需贷款则办理相关贷款手续;(6)由总经理组织公司全体成员召开人力资源工作会议，从公司总体战略布局出发，制定人力资源战略规划，并针对不同市场资源环境进行相应的人力资源执行策略分析，包括人力资源经费预算、薪酬设计、挖人、招聘、培训等情况;(7)各公司人力资源经理填写挖人申请单，并由教师组织开展挖人活动;(8)各公司确定不同类型的人员招聘数量，进行底薪、奖金或提成额的人员薪酬设计，相应填写招聘竞单，并根据市场提供的可选择渠道填写招聘渠道选择表，在教师的指导下完成招聘活动;(9)开展员工培训，填写员工培训费用清单;(10)由总经理召集全体员工召开绩效考核会议，进行公司绩效考核。
4.沙盘盘面操作在公司模拟经营流程进行的同时，在教师的引导下由各公司团队协商指定专人完成沙盘盘面教具摆放，一般情况下，公司经营经历4个周期，每期均按顺序逐步进行每项盘面操作。盘面操作的内容主要包含产品、资金、人员、招聘渠道的类型和数量盘点等几个方面。一是由生产部经理、营销部经理、技术部经理指导并再次对盘面摆放的生产产品类型和数量进行盘点;二是由财务经理指导并再次对盘面摆放的资金面额和数量进行盘点;三是由人力资源经理指导并再次对盘面摆放的招聘渠道、人员类型和数量进行盘点。
5.系统数据结算沙盘模拟综合实训教学依托局域网或互联网的计算机信息管理系统，联通了教师端口和学生端口的数据信息传递。在公司模拟流程和沙盘盘面操作时，同步完善人力资源管理沙盘模拟实训系统的数据录入，教师端口作为计算机后台的控制中心可以改变系统模块参数去控制操作进程，学生端口作为客户端将填写的数据输入传递至教师端口，待所有公司团队确认各项数据，最后由教师点击结算，形成最终经营结果排名。如此，便完成了纸质、沙盘和系统的有效结合，达到纸质单据、沙盘凭证、系统数据三者的结果一致的目的。
6.工作述职与经验分享首先，由总经理组织召开期终工作总结会议，针对公司几个周期经营的最终结果，公司团队全体成员进行工作述职，针对履行岗位职责、完成重点工作、存在的突出问题、改进措施等情况进行说明、反思和总结。各公司对经营结果与预期组织目标进行对比分析，会议后形成公司经营报告。其次，由公司指定员工代表上台分享公司经营模拟过程中的成败经验和应注意的关键问题。最后，由教师对各个公司团队所取得的成绩进行客观点评，相应指出成功和失败的原因，以供未来职业生涯中遇到类似问题时吸取经验教训。
关键词：蒙特卡洛 城市商业银行 人力资本投资
商业银行以货币资金及其衍生品为经营对象，以专业服务为载体实现金融资产的经营和管理，是资金融通的中介。利率市场化带来的竞争加剧，以及金融危机的潜在威胁，相比固定资产、吸收存款和所有者权益等非人力资本，人力资本在商业银行的作用日益显著。商业银行的人力资本投资也成为了影响其核心竞争力的关键举措。
一、人力资源总投入与总产出
为分析人力资源总投入和总产出之间的关系，我们采用北京银行、上海银行、南京银行和徽商银行等5家城商行2006-2011年披露的公司年报数据，以利润表中“利润总额”与“资产减值损失”之和计算人力资本投入的经营总产出；以财务报表附注中“业务及管理费”科目下的“工资薪金”为人力资本总投入。
我们以商业银行当年度总产出为自变量、以总投入为因变量，通过线性回归分析，得出商业银行总投入y是总产出x的函数关系。分析结果，商业银行的总投入有两种支付办法：一是高回报扣减高风险金，如上海银行、杭州银行；二是绩效工资附加岗位工资，如徽商银行、南京银行。前者承担和利用的风险较高，后者注重稳健经营，激励因素却比前者少。
二、研究方法
蒙特卡洛模拟也称随机统计模拟，其本质是从概率分布中重复抽样以建立输出变量的分布，利用随机数进行统计试验，以求得待解决问题的数值解的统计特征。蒙特卡洛模拟法的优势： 一是模拟的方法更准确地反映不确定性因素影响；二是可以预测项目财务评价指标的概率分布等统计信息，改变了常规方法只能求得经济评价指标、单一估值的片面性。蒙特卡洛模拟法的各种风险要素的概率分布，是由抽样的概率密度函数或拟合函数决定。
三、模型假设
本文对商业银行人力资本总投入的研究，基于以下假设：
假设i：经济环境是一个相互关联、整体运行的系统，且黑天鹅事件在经济运行中难以避免；
假设ii：商业银行的经营效益主要受到经济运行的影响，存在波动性；
假设iii：人力资源是可以评估的投资项目，影响人力资本投资的风险因素包括激励、利率、行内的工作年限等；
假设iv：人力资本项目的总投入是总产出的函数，且可以评估。
四、分析实例
某城商行从2006年至2011年经济效益保持平稳较快增长，根据调研，员工行内平均工作年限为5至8年。现有两种人力资源总投入的分配方案，方案一、按照原计办法，总投入等于总产出的20.53%加上2851.6万元。方案二、进一步加强激励，总投入等于总产出的30.73%扣减11341.9万元，为评估方案的优劣，按照资产项目投资理论，我们计算总产出净现值的概率分布。
为了确定主要风险因素合理的取值分布或概率分布，我们首先确定该商业银行总产出、利率和员工行内平均工作年限的取值：
（1）总产出：本文采用企业生命周期理论，假设企业的经营总产出符合由增到减的曲线。由于该商业银行成立不久，所以预计未来几年总产出将持续增长。2006年至2011年六年间的总产出依次为9.19亿元，15.09亿元，24.61亿元，27.53亿元，40.81亿元，51.83亿元。通过线性回归，得出总产出符合Y=7.463e0.335n的曲线分布（其中n为自然数，且0
（2）银行利率：按照从央行网站获得2002年至2011年的数据，通过matlab软件拟合利率的频数，发现它符合双峰正态分布，其表达式为r=2.47*exp（-（（x-3.623）/0.4598）^2）+2.768*exp（-（（x-2.515）/0.4169）^2） ；经计算，我们认为，利率的取值符合期望值μ1=3.623，标准方差σ1为0.325的正态分布和期望值μ2=2.515，标准方差σ2为0.295的正态分布叠加和的1/2 。
（3）历年净现金流量：即未来历年人力资本总投入，方案1为c1=0.2053*Y+0.2852，方案2为c2=0.3073*Y-1.1342；
（4）项目的投资周期：员工行内工作年限，其平均为5至8年，令投资周期t=5+INT（3*随机数r） 。
结合以上数据，我们用蒙特卡洛法进行1万次随机模拟试验，初步计算了在方案1 下人力资本总投入的净现值，在76.9亿元以上的概率为95%，在427.8亿元以上的概率为5%，从财务分析角度可行。
五、效度检验
为验证蒙特卡洛模拟能否客观反映实际情况，我们采用对历史数据进行预测，观察其结果来验证效度的方法。根据该银行历史数据，我们分别预测该银行2010年至2012年的人力资源总投入：
同时，我们还利用方案二计算了该商业银行的人力资本总投入和净现值，发现比方案一的总投入更多，净现值区间也位于方案一之上，但是，该方案会导致人员的工作稳定性下降， 净现值区间的波动幅度也增宽。
六、结论
本文总结了蒙特卡洛法的分析，得出以下结论：
保持薪酬激励方案同一，员工平均工作年限是商业银行人力资源管理的第一风险。这意味着：保持中青年员工的数量和占比；对新加入的员工，要尽可能帮助他们工作更长的年限；员工平均工作年限的期望值，是年度人力资源总投入和总产出比率的倒数；在中高管人员年薪中，推行远期权益和延期支付计划。
作为最了解组织行为的部门，人力资源部应权衡人力资源管理风险的利弊，学习思考如何合理地利用风险，如何帮助企业在不确定的环境中占得先机。
参考文献：
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1.研究综述
1.1胜任力
胜任力来自拉丁语Competere(适当)，其研究与应用最早可追溯到泰罗12]的时间-动作研究。FLANAGAN[3]首先提出关键事件法，认定管理者工作要素包括：生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工接触和交往、工作组织计划与准备及劳资关系。20世纪60年代，美国国务院感到以智力为基础选拔外交官效果不理想：许多表面上很优秀的人才，实际工作表现令人失望，因此，MCCLELLAND和MCBER咨询公司受邀建立第1个胜任力模型:跨文化人际敏感性、人的积极期望、快速进入当地政治网络。MCCLELLAND14主张用胜任力测验代替智力和能力倾向测验。
LEDFORD15]指出，胜任力包含3个概念：①个人特质，即个人独具的特质，包括知识、技能与行为；②可验证的，即个人所表现出来的、可以确认的部分；③产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现外，还注重未来的绩效。整合这3个概念，胜任力是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具备的知识、技能及行为。
管理胜任力是形成组织持续性竞争力的重要一环，该领域的研究最引人注目而专门针对人力资源管理人员胜任力的研究是其中的一个重要分支。
1.2人力资源专业人员胜任力
1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典〉〉将企业人力资源管理人员列入第2大类:专业技术人员；2001年8月7日，劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准〉(职业编码：2-02-34-07)将之定义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
然而，国外文献中“人力资源专业人员（hu¬manresourceprofessionals)”被广泛使用，职业领域并不仅限于企业人力资源从业者，也可能是人力资源管理方面的教学人员、研究人员或咨询人员。ULRICH等6]认为，人力资源胜任力是指个人固有的知识、技能与能力（KSAs)。HANSEN等7]认为，就覆盖面广度而言，人力资源胜任力的内涵比人力资源技能（知道知识或工作如何完成)更丰富。
人力资源专业人员的胜任力研究，主要聚焦于模型包含的维度及项目如三维论:商业胜任力、人力资源管理技巧和变革管理胜任力；与顾客的契合度、发明和发现及促成和传递；商业联系、人力资源服务支持与问题解决以及咨询与支持变革。美国人力资源管理协会（HRM)将领导能力、管理、职能与个人胜任力作为人力资源专业人员成功的核心胜任力。更具体地，LUOMA[9的研究表明，人力资源专业人员对业务有贡献的胜任力包括协作、影响技能、组织知识及业务知识。LIPIEC110认为，欧洲人力资源专业人员须具备管理变革、团队管理、传统方法应用、辅导与沟通、一般管理、经营管理、国际化和跨文化管理等方面的技能与人力资源管理理念。正直、关系管理、人际沟通、前瞻性、解决问题、技术、谈判、决策及职业敏感对人力资源专业人员来说非常重要。对100篇胜任力的文献分析表明：人力资源从业者的个人胜任力包括正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力与正式沟通。
密歇根大学和RBL集团合作，在过去20年进行了5次大量数据采集，4万多名人力资源专业人员及其直线管理者参与调研，几乎涵盖所有行业，是全球最大的人力资源胜任力调查。调查显示：从1987年侧重人力资源工作传导，到1992年侧重个人诚信；从1997年注重文化，到2002年注重战略性贡献，人力资源专业人员的核心胜任力不断发生变化。2007年的人力资源胜任力模型包括6个维度：可信任的积极实践者（公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作）、文化管理者（推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化）、人才管理者/组织设计者(确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制）、战略变革设计者(促进变革、保持战略灵敏度、客户参与）、业务联盟（阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力）、日常工作的战术家（发展人力资源信息技术、落实人事工作政策）。
上海的企业人力资源管理人员认为，最重要的8项胜任力是值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、服务意识和分析能力114。中国的企业人力资源管理人员二维胜任力模型包含职能和个人胜任力，包括赢得支持、以身作则、有效分配、自信、激励他人、号召力、增进士气、保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用和商业知识等项目。
国外人力资源专业人员胜任力研究已开展了20余年，积累了丰富成果，特别是在模型构成维度和项目方面做了大量研究，但研究视角不一，如基于企业角色、工作内容、重要性评价等;而国内人力资源管理人员胜任力的研究始于21世纪初，该领域的研究亟待深入。
13人力资源总监胜任力
人力资源专业人员的能力直接影响其能否进入高层。SPENCER等1w认为，人力资源部门中经营者和管理者分别对应于常见职位：人力资源总监和人力资源经理，前者通常为大型企业的人力资源领导者，后者通常为中小型企业或者大型企业分支机构的人力资源领导者，需具备不同的胜任力（见表1)。
表1人力资源部门内部不同层次管理者应具备的胜任力[161不同层次的管理者应具备的胜任力
经营者战略思考.变革领导.人际管理管理者灵活性.改变执行.企业创新.人际理解.授权.管理者团队成长.方便灵活性.信息收集的动机.学习能力.成就动一般员工机.在时间压力下工作的动机.合作.顾客服务导向领导力、组织参与、个人风格和技术性行为构成今天有效的人力资源领导者所需的核心人力资源胜任力。人力资源领导者及其人际关系技能在管理风格和领导能力变量中占很大比例。人力资源领导者需掌握为员工提供公司形象、组织性的社会趋势、信仰、工作满意度、消费者服务、创造性和创新、竞争观念和更多无形观念的知识[171。LAWSON等18]对各行业23位CEO的采访数据证实:人力资源日益频繁的商业合伙人角色要求高级人力资源总监需了解业务，具备深厚的业务知识、商业问题上的战略倾向和战略执行力（见表2)。
YEUNG等与10位美国大公司人力资源总监面谈后的结论是：人力资源领导者最需具备领导才能。SELMER等201对香港CEO和人力资源管理人员的调查表明，被组织职位需求的人力资源总监胜任力包括人力资源知识
财务/商业知识、公共关系、革新和危机管理、组织知识、战略性劳动力关系、专业个人技巧和变革代理。WELFORD[211认为，人力资源经理须精通10种技巧：自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、影响和协商、建立合作关系、革新与创新及成果。陈万思[22构建了中国企业人力资源经理的四维胜任力模型：职能管理、变革管理、员工关系管理和战略管理。
上述研究表明：①从研究对象看，国外研究多集中于人力资源专业人员的职业胜任力，针对人力资源总监的研究较少，且多基于西方文化；国内研究也较多关注企业人力资源管理人员胜任力，罕见人力资源总监胜任力研究。②从研究方法看，自我报告式行为事件访谈和问卷调查较常用，来自他评的实证研究较少。而当调查侧重于人力资源专业人员的胜任力的认知时，客观性的缺乏成为一个问题，因为没有收集到来自于非人力资源专业人员的数据，而仅仅依靠自我报告的调查存在问题，因为大多数人认为他们知道什么是自己擅长的，而事实上并非如此:通常是错误的比正确的多。
2研究设计
2.1研究方法
本研究聚焦于人力资源总监胜任力，中国最佳雇主均为著名大型企业，其人力资源总监的公开资料较丰富，主要应用基于关键行为事件的内容分析法和统计分析法辅助应用问卷调查法。应用内容分析法主要基于以下假设：①提供信息者列出的往往是他们认为最重要的信息;②在有限的信息中，某个关键词（意思）出现越频繁，说明越多人认同它。
2.2样本描述
选择样本时要求：①最佳雇主的人力资源总监；②所在企业经营多年，一直保持良好发展态势；③从事人力资源管理工作多年，一直保持较高工作绩效；④对任职企业的人力资源管理起了重要作用；⑤人力资源专业媒体或咨询公司对该人力资源总监在其任职企业的人力资源管理工作比较认可；⑥公开信息较充分，可以满足文本分析和编码需要。基于此，通过网络与书刊查阅原始文本100余万字，从中筛选出30家最佳雇主的30位人力资源总监。其中，男性、女性各15位;全部具有学士及以上学位；在拥有硕士学位的15人中，女性10位、男性5位。3位来自美国，1位来自新加坡，1位来自马来西亚，3位来自中国台湾，其余来自中国大陆。8位有美国、英国、德国、澳大利亚、新加坡等发达国家的留学经历，3位有国外工作经历。除原在IBM工作的马特森因联想收购兼并而进入联想公司时间较短之外，其他人在任职公司工作时间均超过3年摩托罗拉大中华区人力资源总监李重彪最长，达18年;样本的人力资源从业经验均在5年以上索尼中国副总裁暨人力资源总监李锦泉最长，高达34年。获得可用于统计分析的案例30个，合计文本30余万字。
2.3研究程序
()调查问卷从中外文电子数据库中检索出100余篇有关人力资源总监胜任力的研究文献。认真阅读后，对各文献中引用的重要文献也进行了查阅，参考胜任力词典经多次讨论与关键词统计分析，得到人力资源总监胜任力模型框架;结合所收集的优秀人力资源总监在关键事件中行为特征的分析，进行适当概括和综合，形成行为描述式条目其中部分见表3。
(2)编码条目根据人力资源总监胜任力模型框架编制李克特5点刻度问卷，请86位企业各级经理人员对表3中的人力资源总监胜任力行为描述式条目按重要性程度进行评分。对收回的40份有效问卷进行探索[生因子分析，删除不必要的项目形成编码条目见表3。
(3)文本编码BERDIE[251根据研究经验提出，在大多数情况下，李克特5点量表是最可靠的。采取李克特5点刻度编码法，1表示1‘几乎没有显现”，5表示“极其明显”。为保证编码的信度和效度，采取：①10位受过人力资源管理专业高等教育和文本编码训练的编码者，5人一组;②所有人都“背靠背”地同时对所有样本人力资源总监胜任力的关键行为事件文本资料进行编码;③编码完成后，先记录下各人的赋值，然后组内、组间逐条进行讨论、修正。虽然文字相同，但编码者之间的理解可能有差别；这种差别须在编码前尽可能降低。为统一理解，对人力资源总监胜任力模型中所有项目逐一讨论。大家对项目、例证发表看法，并用案例进行说明，重点讨论分歧，达成一致;再确定评分标准和尺度。主持人整理评分标准，整编成册，与编码表一起装订，每位编码者一份。采用李克特5点刻度编码法对样本编码主持人组织编码者组内、组间逐条讨论，具体分析编码者对每个胜任力项目的理解差异。在此过程中发现编码者对人力资源总监胜任力项目的分歧，经集体讨论后，形成更具操作性的项目解释，并依此修改编码表。主持人将讨论结果整编成册，与新编码表一起装订，每位编码者一份，依此进行正式编码。编码后，组内讨论，并依讨论后的300条数据进行统计分析。
3数据分析
3.1探索性因子分析
为简化人力资源总监胜任力模型框架的构成项目，需进行探索性因子分析。采用SPSS12.0统计分析软件处理调查问卷，KMO值为0.687_>KAISER[24认为，KMO统计值在0.80以上，适合进行因子分析；在0.60以下，不适合进行因子分析。运用主成分法提取因子，采用最大变异正交旋转，提取特征根大于1的4个因子，分别解释了20.888%、19.381%、16.470%和13.144%的总变异，合计解释了69.883%的总变异，结果见表4。
通过理论分析与问卷调查，构建了人力资源总监胜任力的初始模型对应于沃尔里奇1251提出的人力资源管理职能在建立强竞争力企业方面扮演的四大角色:职能专家、变革推动者、员工支持者和战略伙伴。18个项目组成4个因子。因子1有5个项目：组织调整、情绪管理、知识传播、系统监控和概念思考，主要反映人力资源总监作为企业战略伙伴的角色，命名为“战略管理胜任力”。因子2有4个项目：分析问题、领导典范、内部顾问和影响他人，主要反映人力资源总监作为变革推动者的角色，命名为“变革管理胜任力”。因子3有5个项目：团队合作、主动帮助、扩展知识、专业服务和达成目标，主要反映人力资源总监作为人力资源职能专家的角色，命名为“职能管理胜任力”。因子4有4个项目：了解他人、关系建立、信息收集和自信，主要反映人力资源总监作为员工关系管理者的角色命名为“员工关系管理胜任力”。从维度均值看，各级经理人员认为，人力资源总监的员工关系管理胜任力最重要，变革管理胜任力和职能管理胜任力次之，战略管理胜任力最不重要。
3.2信度分析
信度的判断标准包括项目总相关（小于0.4考虑删除）与删除该项目后的a值2个部分(若删除该项目后，a值明显提升，应考虑删除该项目）当这2个条件都成立时，该项目应删除。人力资源总监胜任力项目信度分析结果见表5。
仅扩展知识、了解他人、关系建立和信息收集的项目总相关小于0.4，但删除后未提高a值，因此，无需删除任何一项。NUNNALLY[26认为，Cronbach,a的系数应大于0.7为佳。米用SPSS12.0统计分析软件计算所得数据，总体Cronbach,a系数为0.882;战略管理、变革管理、职能管理、员工关系管理4个胜任力维度的Cronbach’a系数分别为0.831、0.743、0.811和0.778，说明内部一致性信度较高。此外，将2组(每组5人）编码者的结果进行独立双样本T检验。结果发现:p值在0.136~0.919之间，均大于0.05，即2组编码的结果在任何一项上都不存在显著差异，说明文本编码信度得到保证，具有良好的一致性。3.3项目与维度分析30位最佳雇主的人力资源总监在专业服务、达成目标、内部顾问、影响他人、主动帮助、系统监控、信息收集、领导典范和组织调整（均^4)等胜任力项目上获得较高评价。从维度来看，人力资源总监最擅长职能管理（4.201)其次是变革管理（3.989)和员工关系管理(3.813)，在战略管理上获得的评价最低(3.774)这与各级经理人员对人力资源总监胜任力的期待不同：二者在变革管理和战略管理方面一致，即人力资源总监的变革推动者角色较为重要，战略伙伴的角色最不重要;差异主要体现在员工关系管理和职能管理上，即各级经理人员更强调员工关系管理，而最佳雇主人力资源总监在职能管理方面表现较好。
3.4性别差异分析
30位人力资源总监按性别分为男性和女性2组，将2组的胜任力编码结果进行独立双样本T检验，结果发现，男性与女性人力资源总监胜任力仅在达成目标这一项目上存在显著差异（=0.011<0.05)，在其他项目上的p值在0.055~0.919之间，均大于0.05，即在其他项目上都不存在显著差异。二者在达成目标项目上的均值分别为4.28和4.51，男性显著低于女性，即女性人力资源总监在达成目标上获得的评价高于男性。
3.5验证性因子分析
采用LISREL8.70软件对人力资源总监胜任力的编码结果进行验证性因子分析，检验4个因子的拟合程度，结果见表6。实际运用协方差模型分析时，常用指数通常是CFI、NFI、NNFI、和RSMEA。其中，CFI和NFI的值在0.95以上(越大越好），RMSEA在0.08以下（越小越好）表示模型拟合较好，因此此人力资源总监胜任力一阶模型（模型1)拟合良好。
表6人力资源总监胜任力一阶与二阶因子
3.6高阶因子分析
由于模型1中一阶因子定义良好，且有较高程度相关使4个一阶因子有被一个共同的二阶因子解释的可能性。从表6可知，人力资源总监胜任力4个维度共同负荷于一个高阶因子的模型(模型2)拟合良好，表明人力资源总监胜任力是一个具有多维度多层次特点的构念。
4 结论与讨论
4.1结论与实践启示
ULRICH[27建议，人力资源专业人员要变成战略合作者、管理专家、雇员领导者及变革代理人，每一个角色都需要有不同的胜任力，这些胜任力将为人力资源实践增添价值。人力资源从行政支持功能到战略业务伙伴的转型在加快。本文在文献回顾的基础上运用文本分析法、问卷调查法、统计分析法等构建了企业人力资源总监二阶一因子一阶四因子胜任力模型，包括以下4个维度：
4.1.1战略管理胜任力
作为战略性合作者，需要各种有效技能来减少组织层级，改组管理链条，分散决定权117]。人力资源专业人员不得不处理各种各样的问题，如花时间在各职能领±或，如会计、财务、销售、市场、客户关系及技术，而不仅限于常规的人力资源管理活动16。目前，1/4的最高级别人力资源总监具备市场营销、生产制造、财务等业务领域背景128]。人力资源总监需要全面的商务知识，尤其要清晰了解公司业务和所属行业，并适应不断变化的内外部环境。
随着从工业时代到知识经济时代的转变，招聘和保留拥有关键工作知识的员工显得更为重要，许多公司因为关键员工的跳槽而担心失去关键性的商业知识。鉴于此此人力资源总监应是知识管理的拥护者，进而把人力资源职能作为公司核心以形成学习型组织：①个人的、与工作相关联的知识和经验，对于任何组织的有效运作，都是非常重要的。人力资源总监应意
识到员工的才能是公司的宝贵财富并制定有利于组织学习性发展与维持的制度。②关注许多为组织证实的价值增加的知识和持续管理，以发挥员工的最大效用[⑴1。具体而言，人力资源总监应开展重要活动设计和支撑知识库的信息管理框架，如收集、组织整理、转换和传递公司的工作和运作知识。此外，HOCHSCHILD129首次提出，情绪劳动，强调以组织所期望的方式表达和调节情绪，是员工工作中不可或缺的成分。人力资源总监的工作中包含较多的情绪劳动，要求其具有较高的情绪管理能力。
4.1.2变革管理胜任力
人力资源政策和计划应对与公司战略规划紧密相连的市场和商业环境负责。这是人力资源总监的工作重点，需要具备很高的灵活性和能力去选择现存的计划，处理突然或长期的变动，并且用一个一体化的自动的团队框架来替代任何严格而庞大的管理链条。人力资源总监应将自己定位为值得信赖的领导者，确保他人接受领导的任务、目标、计划和政策，以身作则，确保团体任务的完成。
4.1.3职能管理胜任力
正如人力资源管理的责任从功能倾向转变为过程倾向的文化一样，人力资源总监需要协调商业过程或辅助系统来提供有助于组织和企业成功的服务。国内外的竞争环境迫使人力资源总监去充分地发现有才能的人，对组织业务有清晰理解的同时，还需在战略制定、与其他组织合作方面具备胜任力。由于有限的资源和时间，战略性的和高层次的企业人力资源管理人员有时必须去做公司日常事务所需要的事情，如人力资源部门的日常管理。LOUIS[»]的观察发现，直线经理和人力资源经理之间有效的人力资源数据传递，可以创造出合作关系，促使帮助解决战略问题。随着员工需求增加，人力资源专业人员被期望磨硕自身胜任力，体现在资源提供者、职业生涯发展者等职能角色上，并不断适应新角色的要求，在工作中持续创新。
4.1.4员工关系管理胜任力
信息已成为公司价值和竞争优势的最大来源。人力资源总监要在管理信息、变革和发展中提高技能，这是因为需求增加，商业决策要比过去更快速。信息技术时代要求人力资源专业人员必须持续发展自身运用新技术的胜任力。人力资源部门要像其他业务部门一样，采取各种方法使不同地点的员工迅速实现交流，并让员工与人力资源专业人员相互影响，建立即时反馈环。传统框架下的员工关系被作为不断扩大的人力资源领域的一部分，很少学者关注员工关系管理胜任力。在中国，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法)〉、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》等的施行，对人力资源总监的员工关系管理胜任力提出了更高的要求。
追踪研究发现，在所有新聘任的高层管理人员中，达到胜任力标准的有47%在1年后表现比较出色，而没有达到胜任力标准的只有22%的人表现比较出色。胜任力模型构建的目的是：①确定员工能否完成关键任务;②建立一'个员工胜任力库，为组织快捷地提供具备所需胜任力的人。胜任力是转化人力资源、重建人力资源领导和创造新人力资源价值主张的中心机制，因此，构建人力资源总监胜任力模型，有助于企业招聘、选拔、培养胜任的人力资源总监，并帮助现任人力资源总监找到努力的方向，通过培训、考核等方式，提高其对人力资源总监工作的胜任度。
4.2研究局限与展望
近年来，沧州供电公司在国家电网公司、河北省公司的正确领导下，坚持“以人为本、发展企业”的原则，把加强员工队伍素质建设、提高员工专业管理水平作为促进企业健康发展的内生动力和管理创新，创建以“四级提炼”为主线的专业管理资源精品库，实现经验、信息等宝贵管理资料的科学整合和优化，在有效调动激发职工工作积极性和创造性的同时，实现了员工和企业共同发展。
实施背景
是进一步提高专业资源应用管理水平的需要
专业资源是从一线数据逐步提炼的系统性资源，是企业决策的依据，是一个企业软实力的直接体现。自2008年河北省电力公司开展班、站、中心标准化建设以来，沧州供电公司以5S管理为指引，以凡事有据可查为要求，全面开展资源基础管理，形成了纸质资料三级目录管理和电子资料的四级目录管理模式。在资源管理的过程中，一线作为直接接触电网和设备、直接面对客户的最基础的执行层，是积累、提供基础数据和统计资料的关键环节。
沧州供电公司共有包括生产、营销、后勤、集体企业、县供电公司等在内的一线员工5160名，约占员工总人数的68.855%，担负着沧州境内的电网建设、设备维护、营销服务等任务。针对现场发生的典型问题或多发性问题，从一线开始，就存在分析不足的情况，造成部分实践经验得不到有效的总结提炼，使问题仍处于浅显的整理阶段。而实践经验，也大多通过员工一代一代的口口相传和师教徒学的方式流传，造成资源共享不到位，经验流失等情况。
是进一步提高员工队伍综合素质的需要
全面加强队伍建设是国家电网公司的战略保障“三个建设”重要内容之一，国家电网公司将提高全员素质作为“三个建设”的根本着力点。2012年，河北省电力公司全面开展“三集五大”体系建设，对生产、经营、管理各方面都提出了新要求，沧州供电公司在河北省电力公司的带领下，大力实施人才强企战略，把每位员工看成一座金山，搭建多方位的平台，激发员工潜能，增强队伍素质，优化队伍结构，为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支持，实现企业与员工共发展、共提高。
为了从根本上解决上述两个方面的问题，沧州供电公司立足于企业发展实际和员工队伍建设现状，自2009年起，率先在检修试验工区（原修试所）开始实施此项管理创新，继而推广到整个生产专业工区，直至全公司系统。经过三年来的实践、总结、再实践，在全局范围形成了以“四级”提炼为主线的专业管理资源精品库创新实践，有效促进了企业管理水平特别是专业管理水平和员工综合素质的双提升。
内涵和做法
内涵
沧州供电公司自2009年起，逐步创建和完善了以“四级”提炼为主线，以“三大保障机制”为实施推动力的专业管理资源精品库工程，并在实施中不断完善提升，逐步激发员工热情，凝聚了员工智慧，为企业创建了专业管理资源精品库。
（1）“四级提炼”方式：一级提炼，第一手数据资料“库里存”，将日常作业中解决问题的方法、消缺的经验、设备的异常处理等进行整合，汇编成集，以便查找学习；二级提炼，勤梳理、数据分析“查弱点”，运用统计工具，对原始数据进行分析，对症下药，完善管理缺陷；三级提炼，跨专业、综合分析“治杂症”，通过多专业的合力协作，在分析问题的同时，固化专业协作成果；四级提炼，搭建桥梁、论文交流“走出去”，通过进一步深耕细作，撰写论文，在国内外技术学刊中交流共享。
（2）“三大保障机制”：“零门槛”机制，确保每一个经验都能纳入精品库；“全员参与”机制，确保每位员工的经验都能落地，形成文字；“三给”机制，通过给实惠、给面子、给权利，激发员工创造活力。
主要做法
（1）一级提炼，第一手数据资料“库里存”。随着电网的不断跨越式发展，对人才的需求也日益增加，近年来，沧州供电公司招聘了大批本科及以上的技术型员工，以提高企业人才结构层次。随着新进人员不断增加，为人员素质队伍建设带来了新的挑战，打造“专业管理资源精品库”的雏形渐渐显现。新进人员具备理论水平高、现场经验少、接受能力强等特点，沧州供电公司针对这一系列特点，进行研讨，确立“直观、易懂、好学”的方向，进行经验做法的第一级提炼。沧州供电公司拥有良好的专业管理基础，多年积累缺陷分析卡、厂家跟踪卡、客户服务示范等数据资料，第一级提炼，主要针对已有资源的汇编、整合。通过分类整理，形成了20余个专业、近百余类文字及影像资料，初步建成资源库。作为源于一线、用于一线的自编教材，图文并茂的形式，结合现场实际的讲解，在员工自我学习、培训交流中，渐渐占主导地位。
最初涌现的开关检修专业二维维护手册，突出了简单有效的核心。该手册以图文并茂的形式，分类收集现场设备的照片，并由专业技术人员用文字在图片中注明关键检修位置和注意事项，使未到现场的员工提前接受形象的认知，方便其迅速进入工作角色。
资料的提炼不仅是员工提供有力的学习教材，更重要的是与其他管理工作相辅相成。例如，电气试验专业红外缺陷汇编，对2006年以来的红外缺陷情况进行汇总分类，统计发现，80%以上的过热缺陷均发生在一次设备接头部分，为专业人员提供了有力的数据。为切实解决这一难题，一线员工集思广益，创新研制可遥视“接头过热荧光报警器”，大大提高了一次设备温度监测水平。该成果在申报专利的同时，获得河北省电力公司职工技术创新成果一等奖。
（2）二级提炼，勤梳理、数据分析“查弱点”。成立专业数据分析小组。在汇编过程中，员工通过分类整理，对设备状况、电网运行规律、客户服务关键环节有了深刻的认识。随着人员素质的不断提升，数据的简单整理、汇编成为了分析的基础，沧州供电公司充分发挥专业部室牵头作用，专业部室是基于一线的升华，在原始数据处理中，更具有专业管理的方向和指导意义。共成立包括规划、基建、生产、营销、农电等在内的10个数据分析小组，建立月例会制度，每月通过开展分析会，以查找问题处理薄弱环节、提高专业管理水平为出发点，进行一次针对典型、多发事件为关注焦点的专业分析。
二级提炼，是在一级汇编基础上，也是对数据汇总的结果应用。例如，缺陷管理中，沧州供电公司已累计多个专业的消缺跟踪卡，对单一的缺陷处理过程进行简单的记录，基于消缺跟踪卡汇编整理，二次检修专业进行再提炼，形成消缺经验交流手册，该手册按照保护类、二次回路类、综自类等进行归类。另形成开关检修专业一次设备缺陷库、变压器检修专业110千伏及以上电容式套管部件检修实用手册、95598客服专业典型案例分析录音示范等近百万字的影像文字资料。
（3）三级提炼，跨专业、综合分析“治杂症”。二级专业的提炼，促成了各专业技术骨干对于常见问题、疑难问题的关注和处理，在此基础上，逐渐发现有部分问题，需专业间的合作才能解决。基于此，采取打破专业数据分析小组的模式，开展以季度为周期的综合分析会。
为满足课题研究中，查找资料、数据分析、构建模型等多方面的需求，提出“1+N”机制，“1”是指，指定1名课题所属专业的骨干力量作为总负责人，由其采取自由组队的形式，集合“N”个专业的技术骨干成立团队。该机制促成了多专业、多层次的团队协作，激活员工发散性思维，创建多方位、多角度协作的平台。变压器专业课题——“真空注油人工停注准确度低”的解决，团队中的保护专业成员就起到了决定性的作用，瓦斯继电器中干簧管原理的应用，实现了真空注油自动停注。
（4）四级提炼，搭建桥梁、论文交流“走出去”。在跨专业分析的基础上，员工的智慧和热情得到充分的发挥，分析、总结、提炼的水平逐步提升，为持续推动员工凝聚智慧、提炼经验，沧州供电公司建立“论文”评选机制，以更高的层次和要求，鼓励员工动脑思考、动手写作、动嘴讲解，提升员工总结思考问题、分析归纳、探索规律的能力。
①论文评选程序。以年度为周期，每年12月前，面向全体员工收集优秀现场工作论文。论文涉及范围：现场消缺经验，事故处理分析、处理客户难题，新型方法、工具的研制和使用，缺陷统计、分析等，与工作现场相关的主题。
成立专家组：由沧州供电公司各专业部室及基层单位技术骨干组成分专业的论文评价小组。
规定优秀论文的充要条件，明确鼓励措施，主要包括：一是优秀论文的必要条件是“以实际工作已解决的技术难题为基本方向”。充分条件是“实际难题描述清楚、分析思路清晰、判断准确，解决办法安全可靠、科学合理，归纳推理论据充分、逻辑严谨”。二是优秀论文评选结果纳入“公司-车间-班组”三个层面的对标指标主要内容，公司择优编发优秀论文刊物，推荐优秀论文在公开技术刊物发表。三是优秀论文作为全员专题培训师活动课题，由作者在本专业实施授课培训。
论文评选。论文评选分为三个阶段，第一阶段，专业主管初选，由各专业组自行初步筛选所上报论文的质量，对于论题较好但内容欠缺的，告知作者进行修改，原则上本阶段论文筛除率不高于10%；第二阶段，专家组初审，针对修改后的论文，由专家组进行第一次审核，审核内容包括论文的格式、深度、科学性、创新性、现场性、可行性等6个方面，原则上本阶段论文筛除率不低于20%；第三阶段，专家组终审，针对再次修改的论文，专家组进行最终审核，为保证论文评选的严格性和优秀性，最终以所上报论文总数的50%-60%之间的比例选拔优秀现场工作论文。
②汇编优秀论文集。沧州供电公司于每年1月10日前，完成优秀论文的修编，并形成《沧州供电公司论文选集》，在全公司范围内发行共享。在“部室-基层单位-班组”三个层面，也各自形成论文集，公司统一进行编印。以检修试验工区为例，该工区在修编《检修试验工区论文集》的同时，下属的15个班组均编印了各自的论文集，同时建立了月刊发行制度。为员工搭建更广阔的交流共享平台，在评选优秀论文的过程中，沧州供电公司与《高电压技术》《河北电力技术》《河北工程技术高等专科学校学报》等国内外学术杂志建立供稿关系。
从最初简单的汇编，到系统的教材编写，逐步发展到对设备管理的跨专业全面分析，四级提炼层层深入，最终提炼为技术性强、含金量高的论文，沧州供电公司“专业管理资源精品库”渐趋完备。
（4）“三大保障机制”确保专业管理资源精品库“精益求精”。
①“零门槛”机制。在“四级提炼”过程中，为确保每一项经验都能进入专业管理资源精品库，沧州供电公司通过不设门槛值的形式，宣传工人也能写论文，鼓励员工积极查阅资料、回忆总结，把撰写论文作为学习提高专业技能的手段。例如，检修试验工区变电检修一班员工赵志廉，作为变压器套管的专家，在“零门槛”机制下，该员工积极提炼套管方面的多年经验，形成了《110千伏及以上电容式套管部件检修实用手册》，作为四级提炼的精品，已成为班组培训、专业学习的第一手素材。
②“全员参与”机制。员工是企业宝贵的资源，为充分挖掘每位员工的潜能，沧州供电公司建立“全员”参与机制，推出对抗赛、积分赛、擂台赛等多元化的平台，为每位员工量身定做一个展示的平台。通过分专业开展编写工作，侧重现场消缺经验、故障分析、典型安全措施等方面，以半年为周期、分专业进行整合，遴选精品成册，目前收稿3840篇，精选826篇形成《变压器论文集》《高压论文集》《综自论文集》《变电运行论文集》《稽查信息论文集》等近40套册子，对于有参考价值的论文，公司与国内公开刊物建立供稿渠道，仅2012年发表百余篇。
③“三给”机制。沧州供电公司以“三给”政策搭建全员参与的平台。“给实惠”，对于上报的论文、形成的精品资源，只要能解决某一方面的问题，不管大小，一经上报均给予奖励，同时按照评选的结果，按照“公司级-工区级-班组级”不同等级给予阶梯式奖励。“给面子”，重视员工首创权与署名权，每季度一次资源信息，资源提供人、材料撰写人均作为主创人员署名，让员工面子有光，切实感受被认可、受重视。“给权利”，从人、财、物三个方面给予课题主创人最大限度的权利，通过建平台、搭架子、定资金，让员工不但敢想，而且能干成，充分挖掘员工中蕴含的专业管理资源。例如检修试验工区电气试验一班的57岁沈荣顺老师傅，在“给权利”的机制下，将柔性均压罩可行性的研究从思想变为了现实，并最终取得成功。
实施效果
提高了专业资源应用管理水平
通过建立“四级提炼”机制，有效地将一线员工的实践经验和技能传承下来的同时，从专业角度使资源得到了升华，逐步创建了专业管理资源精品库。目前，公司已自主编写完成具有完全自主知识产权的系列丛书及影像资料，计九百万字；从实践、总结、提炼、再实践的过程中，形成了行之有效的专业管理资源管理的系统机制，提升了公司专业资源管理的水平。在此过程中，通过建立多元化的平台，使每位员工参与其中，使其切身体会到了企业主人翁的地位，体会到成就感、自豪感、被尊重感，工作热情和创造潜力得到充分挖掘，精神面貌焕然一新，积极性和主动性明显增强，形成了“想干事、能干事、干成事”的浓厚氛围。
促进企业品牌形象提升
专业系列管理资源库的建立和不断完善，使人才和知识形成了双向资源的相互促进，与此同时，也为企业树立了良好的品牌形象。由公司生产一线员工编写、展现现场工作经验的《高压开关设备检修维护技术》已由中国电力出版社出版发行，首印3000册，成为了全国电力行业共享的专业资源。
2012年7月5日，河北省电力公司在沧州供电公司召开以“凝聚一线员工智慧，深化员工岗位创新”为主题的现场交流会，沧州公司作了职工技术创新典型发言，公司检修试验工区作《变压器班论文集》《变压器跨专业综合分析汇编》经验介绍，变电检修一班班长候向宏作了《变压器有载调压开关缺陷对直流电阻测试结果影响的技术分析及处理对策》介绍，变电检修一班赵志廉作了《东河站1号主变直流电阻超标缺陷分析》经验汇报。省公司工会主席赵社宏、副总经理邢晨及各单位主管领导共计80余人参加了现场会，与会人员对沧州供电公司做法给予高度评价。
2012年9月，全国总工会在河北省电力公司召开班组建设研讨现场会，班组建设成为省公司的品牌建设名片，沧州供电公司“四级提炼”成果——论文集精选，作为反映员工智慧结晶的代表，提升了河北省电力公司的企业形象，得到了全国总工会各级领导的高度评价。
员工能力素质全面提升
在逐步提炼专业管理资源的同时，员工需要查阅大量资料，无形中为员工创造了自学的大环境。同时，人才的不断培养和素质的不断提升，更促进了储备资源的持续优化。提炼的资源也成为员工日常工作、学习的好帮手，是“全员培训师”活动中最常用的教材，使员工的学习更便捷、更系统、更全面，特别是新员工用很少的时间，就可以学到老师傅多年积累的经验，有效缩短了员工成长成才的道路。创建三年以来，员工的职业素养、业务技能和岗位业绩有了明显提升，一大批青年员工快速成长为技术骨干，其中检修试验工区王伟、李树成、计量部张峰等9名青年骨干走上了公司中层领导干部岗位。仅2012年，在河北省电力公司职工技能运动会的10项专业技能大赛中，沧州供电公司取得3项团体第一名，3项团体第二名，2项团体第三名，5项个人第一名；被评为“河北省电力公司2012年度职工技能运动会先进单位”称号。检修试验工区电气试验三班获得2012年度国家电网公司班组建设标杆班组荣誉称号。
推进公司上下形成创新文化
“四级”提炼特别是职工编写论文的过程就是学习提高的过程，它极大提升了队伍水平，拓展了员工的创新思维，形成企业创新文化。员工通过查阅书籍和网上资料，发现了许多新工艺、新方法、新材料并应用到实际工作中。如免放油更换主变套管法、采用支架法更换一次设备架构、基础预制法等新方法的应用，在提高现场安全系数的同时，大大缩短了停电周期，仅基础预制法在更换单台220千伏断路器时，就可节省15天的停电工期；可遥视接头过热荧光报警器、折叠式均压罩等新材料的应用减轻职工劳动强度近50%。仅2012年，在省公司评出的20项一等奖职工技术创新成果中，沧州公司获得6项。自2009年至今，公司共取得职工技术创新成果6289项，6项创新成果被省公司以发明人姓名命名，5项工作法被评为“河北省保安全工作法”三等奖，5名职工被授予“沧州市职工经济技术创新奖章”。职工技术创新成果的不断涌现，解决了生产中的“瓶颈”，提高了生产效率和管理水平，降低了人员劳动强度，确保了安全生产稳定局面。
[关键词]森林资源规划与设计及调查；提升；思路
中图分类号：P618.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）10-0369-01
一、引言
森林资源规划设计及调查是保障国家森林资源有效开发利用，促进林业资源可持续发展的重要途径，各级林业主管部门及相关企事业单位一直以来都是做为重点工作来管理。具体来说，森林资源规划设计调查（简称“二类调查”）是以国有林业局、林场、自然保护区、县（旗）为单位，为满足森林分类经营、编制经营方案、为科学培育、严格保护和合理利用森林资源而进行的森林资源调查。其目的在于更好的保护和利用森林资源，并且可以借此建立或更新原有森林资源档案，制定采伐标准，实行森林资源高效经营管理，指是制定区域国民经济发展规划和林业发展规划，实行森林生态效益补偿，森林资源资产化管理和规范林业基层单位科学经营。从统计来看，全国大部分省（区）已基本于近年完成相关的森林资源调查工作，收获是巨大的，但从整体调查进程来看，还有很多不足之处亟待改进，一方面为了更加有效的统计和利用已经获得的数据结果，另一方面通过总结和提升可以进一步的提升森林资源调查工作效率。
二、提升森林资源规划与设计及调查的主要思路
（一）扎实准备，为森林资源调查开展打下基础
森林资源调查的重要性及意义是非常突出的，尤其在现阶段各种矿物质大量燃烧产生的污染气体、尘埃颗粒逐渐增多。另外由于人们大量的砍伐森林，破坏植被，沙尘暴日趋频繁的前提下，森林的作用更加明显，一方面涵养水源，保持水土，另一方面也可以吸收各种污染气体，固定二氧化碳，防风固沙。但森林面积广大，生长环境复杂、种类繁多、技术性强、经费消耗大、耗费时间长，而且调查中可能随时会遇到一些特殊情况，很可能就因为这一点问题，调查就无法继续。因此，调查之前要做好充分的准备，尽量多的考虑可能出现的意外，保证调查顺利进行。森林资源规划设计调查，必须落实到小班，所以准备工作可以以小班为单位，不同小班之间根据调查地域各自做准备，有利于提高前期准备的针对性。
（二）加强管理，为森林资源调查开展提供保障
森林资源调查工作需要在《森林法》规定的基础上，不断的建立健全各种技术指标的落实和组织管理工作，严格实施“事前培训、过程检查、成果验收”三个环节管理。首先，调查前的培训，包括被调查区域的村落、单位和个人都要事前“通气”，相应的明确各方的权利和义务；过程中，管理部门要加强监督和管理，及时的与调查一线的工作人员沟通，对出现的问题及时的指导解决，关注调查进展，必要时需要调整调查思路；成果验收，要按照标准严格验收，奖惩分明。对于能保质保量，甚至超额完成任务的调查组或者人员，要给于相应的精神和物质奖励，最大限度调动调查人员工作积极性。通过这些调查前期、中期、后期的工作，实行全程的监控，这可以有效的促进森林资源调查工作的顺利开展，为获取科学、准确的数据提供了坚实的保障。
（三）及时总结，为森林资源调查开展累积经验
森林调查工作涉及的工作内容繁多，工作量大、环境恶劣、持续时间长，经常会遇到各种意想不到的问题，同时也会收获意外的经验。因此，调查队伍要针对调查中所遇到的问题和随时产生的经验，不定期的反馈和总结，力求最大限度的缓解因各种不利因素对调查带来的影响，最大限度的收集每一次调查获取的经验。如调查技术问题解答及时通知各调查工组认真学习，尽量减少对下一步的调查工作的影响；定期到各工组收集已完成的图、表、数据，把丢失和泄密的情况降低到最低。尤其是目前很多使用的掌上电脑、GPS定位仪等所产生的数据大部分都是电子版的，需要存放在存储器之中，这种情况更是需要及时的收集、备份，以免因为下雨、碰撞等意外情况导致数据丢失。
（四）优化设备，为森林资源调查开展构建动力
调查方法的效率直接影响着森林资源规划设计调查的结果，而目前很多调查队伍仍然沿用手工作业，主要还依靠图纸、大罗盘测量。显然，利用先进的仪器设备可以非常有效的提高工作效率，尤其是现阶段信息技术迅速发展的背景下。比如目前应用较多的PDA（掌上电脑），它的主要功能就是辅助个人工作的数字工具，主要提供记事、通讯录、名片交换及行程安排等功能。PDA在森林资源调查中就有非常大的优越性，比如加载遥感影像图，减少小班区划工作；定位、导航功能；电子地图编辑功能；小班数据的采集；导出数据等工作都可以由PDA完成。同时设备的更新也为调查人员综合素质的提高提出了更高的要求，因为现代化电子设备的使用、维护都需要非常专业的技术。而只要能够合理的使用这些新型设备，的确可以为森林资源调查工作的顺利开展提供更为强劲的动力。
三、结语
《国家林业局森林资源规划设计调查技术规程》，强调出森林资源调查工作应该如何查清森林资源，对此有明确而具体的规定。但是该章程并没有对制定林业长期发展规划和制定森林经营方案等工作作出明确的规定。而实际上，调查与规划设计应该是相辅相成的工作，规划设计为调查指明了方向急需要调查的内容，调查为规划设计提供了基础的数据支撑。下阶段，森林资源规划设计及调查工作应在现有调查工作取得相应成果和突破的基础上，再重点把调查工作的结果如何融入到规划设计中做更多的探讨。我们相信，只要及时的反思、总结，我国的森林资源规划设计与调查工作必然会在社会主义经济发展中发挥越来越重要的作用。
参考文献
[1]刘勇，肖舜祯.关于森林资源规划设计调查相关技术问题的探讨[J].华东森林经理，2010，24（3）.
[2]王钦昊.对森林资源规划设计及调查方法的思考[J].林业勘查设计，2011（3）.
摘要：我国国有企业子公司人事关系复杂，面临着非在编员工流失严重、员工归属感差、福利薪酬差异化等问题，使人力资源管理处于风口浪尖中。本文对集团总部如何有效运用企业品牌号召力，正确引导子公司优化人力资源管理，使子公司获得持续健康的发展提出有效建议。
关键词 ：引导 优化 人力资源管理 子公司
一、以人为本，培养员工的核心技能
员工是企业最重要的资产，集团人力资源总部应加强与子公司沟通，及时了解员工的思想动态，减少员工的不满和抱怨，降低核心员工的流失率。以人为本，尊重员工个性和才能的发挥，鼓励核心员工参与决策活动，重视听取他们的意见，使员工对企业产生认同感。不断提高企业的凝聚力，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训教育工作，积极为员工创造良好的学习环境，支持和鼓励员工继续深造，增强员工核心技能。集团公司需转变人才任用思路，以外部补充、招聘、借调、实行任务转包等方式补充子公司员工，利用多种渠道如内部转岗训练、缩短工作时间、对外承包劳务、实行弹性工作制等，妥善安置因业务增多临时扩招的人员。
二、丰富工作内容，实现岗位合理配置
子公司后勤管理人员是知识型员工的一部分，他们同样拥有较高的学历和能力，因职业倦怠或者升迁无望，使他们去个性化，对人际关系漠不关心，对工作产生疏离感。集团总部人力资源部应采用现代人力资源管理技术和工具实现对现子公司的管理，帮助子公司从传统的人事管理摆脱出来，维持有效人才队伍，使他们获得自我肯定和提升。引入科学的职位设计理念，使岗位的合理配置实现人与岗位的匹配。实行各子公司间的相同岗位的轮流，学习和交流经验。选拔有相应专长的人员去完成不同性质、特点的事，力争做到人尽其才、才尽其用，从而达到人与工作的最大和谐。
三、共享知识与信息，促进经验交流
集团总部人力资源工作人员要不断地提升自身的专业能力和管理水平，努力促使集团人力资源总部成为集团内部的专业咨询服务机构。搭建共享知识、经验和交流信息的平台，促进人力资源管理活动的有效沟通和交流。通过这个平台，促进总公司与子公司间人力资源团体理念的统一，引导各团体内成员根据业务情况，设计和完善人力资源管理体系。汇总各子公司人力资源成员的成功经验，进行有效传递和复制，提炼形成人力资源管理标准，提高整体人力资源的效率。
四、完善薪酬福利制度，传播企业文化精髓
薪酬福利是员工工作的原始动力，是自我价值的实现途径。子公司可根据同行业薪酬，结合总公司的薪资水准，适当调高子公司员工收入，缩小之间的差距，减少子公司员工不平衡心感。通过传播总公司企业文化精髓，制定个性化福利，改善子公司软硬件环境，如居住环境、福利政策、激励政策等，来影响员工对总公司的向往和热爱，增强归属感和提升凝聚力。以内部刊物、内部网站及内部管理等途径不断向员工灌输总公司文化思想，引导员工向总公司战略目标和总体目标逐步靠拢，逐渐认同总公司企业文化。
五、健全考核制度，制定人才发展规划
加强在人员的招聘任用、晋升降级、员工价值评判等方面的管理。从人力资源的专业角度，对子公司的业务活动提供支持，指导各业务部门不同岗位进行绩效指标的设定及考核。加大激励执行力度，对表现良好的员工给予奖励。将编制外的优秀人才转为编制内，编制内的优秀人才纳入人才战略计划，通过内训或外训的方式，提高后备人选相应的能力和水平，满足公司不断发展的人才需要。减少子公司中高层人员的委派，给予员工竞升空间和进入总公司人才系统的机会，提高员工工作积极性，稳定企业人才队伍。
六、建立员工工作满意度体系
工作满意度对行为的影响体现在员工的团队协作产生成果的数量和质量、工作的努力程度以及目标的达成上。提高员工工作满意度最直接的方式是影响员工对工作及其所在环境的认知，良好的组织环境氛围可让员工认识到工作和组织环境对他们的价值，减少员工以过去或周围人的经历作对比。因此子公司可结合集团总部精神理念，创造优异的组织环境氛围，影响员工的工作态度，尤其是员工的工作满意度，从而影响员工的工作行为、忠诚度以及绩效。
综上所述，集团总部重新整合人力资源管理，改善子公司的运营环境和人才环境，使子公司得到全方位优化，加强公司间的沟通，增强对总公司的价值的认同，对提升企业核心竞争力产生深远的影响。
参考文献
[1]司冬玲.企业人力资源危机管理研究[D].中国科学技术大学,2005
[2] 白澎.论我国人力资源服务业发展的现状和对策[ J ] .人力资源,2004(10)
人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对
一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书，中学会计实习报告。意在不断总结经验，及时发现问题，肯
定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。
(二)人力资源部工作总结的写作要点
通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面：
1 对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍;
2 对取得经验进行总结;
3 对存在的不足进行客观分析;
4 对本部门未来工作意见和合理化建议。
(三)格式范例
公司人力资源部 xx年度工作总结
xx年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确
指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力
学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
一、 积极学习，不断开拓
在思想上，我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了 委组织“植
树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做
好工作;组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华
人民共和国建国 56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职
工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。
二、考核工作方面
认真做好公司干部职工的考核工作。在完成 xx年的年度考核后，继而进行了
xx年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解
掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。
三、人力资源的管理和调配方面
1.为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两
幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人;同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至 人，并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员;及时为公司 名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的 名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。
2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。
3.较好地完成了公司职工 xx年度工资标准的调整和 xx! xx年度职工正常晋升工资的工作，完成了 xx年增加职工生活补贴的调整工作。
4.制定实施《公司引进奖的管理规定》;
《公司安全防火管理规定》;
《公司劳保卫生用品管理规定》;
《公司具办公用品管理规定》。
5.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院
清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。
6.加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全
责任书外，还与进驻的 多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的
安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训
学习。
7.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核
工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办
证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助
中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)人次。
8.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系
烈的月度、季度、年度统计报表。
9.参加了在上海召开的全国 工作年会，并及时将年会的精神和 部
副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。
10.严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件 份。完成公
司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共 份。严格执行公司用印批务的规定，为
公司把好各种印章使用的关。
四、计划生育工作
建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理
了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣
传教育。全年共出了挂图式式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、
节育、独生子女办证率和投保率等 7个指标全部 100%达标。
五、主要经验和教训
(一)经验：
(略)
(二)教训：
(略)
1和田地区水资源概况
2013年，和田地区的地表水资源量为129．6亿m3、地下水资源量为64．38亿m3，水资源总量为135．9亿m3。和田地区是全国最干旱的地区之一，水资源贫乏、环境恶劣、生态系统脆弱，有限的水资源制约着当地社会经济发展和生态环境修复，加之和田地区属干旱荒漠性气候，年均降水量只有35mm，而年均蒸发量则高达2480mm。2013年，和田地区人均水资源量为6534m3，已达到全国人均水资源量的4倍左右，水资源量相对丰裕。但随着经济的快速增长，水资源的消耗不断增加，水资源利用系数从2004年的42．34%下降到2013年的26．74%，工业用水重复利用率从2004年的34．59%下降到2013年的25．64%，水资源利用率与重复利用率均低于30%，导致本地区水资源短缺日益严重。人类活动区域的拓展、气候变暖的到来使河流径流量锐减，蒸发量不断增加。由于和田绿洲三面为塔克拉玛干大沙漠包围，湿度变化较小，水分在和田地区的停留时间缩短;全球变暖，极端天气频发，降水量减少，导致土地无法得到有效灌溉，而蒸发量增加，土地积盐越来越严重，需要大量水进行洗盐，但水资源利用系数却持续走低，加之农业的实灌溉率较低。这些因素都在威胁着有限的水资源，使极端干旱的和田地区的水资源逐渐表现出脆弱性，对经济稳定发展中的用水量产生一定的影响。和田地区以农业为主体经济，农业用水量为主要的水资源消耗，但从2004—2013年实灌溉率未突破53%，实灌溉率仍有很大的提升空间，农业节水潜力巨大。随着大开发的推进，经济发展对水资源的需求影响到水资源的供需矛盾，为了完善水资源开发和利用的方案，有必要对经济发展与水资源使用之间的关系进行分析。
2变量选择与数据来源
鉴于数据的权威性和可得性，本文选取1997—2013年和田地区的国内生产总值(Y)、生活用水量(X1)、工业用水量(X2)、农业用水量(X3)和总用水量(X4)4个指标，数据来源于相关年份的《和田统计年鉴》和《和田地区水资源公报》。Y的单位为亿元，其他指标的单位均为亿m3。
3实证分析
3．1相关性分析由于水资源的专门统计工作起步较晚，和田地区的设施和各项机制不健全，获取水资源的用水量数据较困难，因此样本容量具有很大的局限性。为了解各变量之间的相关程度，运用Eviews软件对指标进行相关性分析，得到相关系数矩阵表1。由表1可见，Y与X1是异向相关，Y与X2、X3、X4是正相关，X4(总用水量)与Y呈高度正相关，工业用水量(X2)与Y的相关性最弱，农业用水量(X3)与总用水量(X4)呈高度正相关。对指标数据进行对数化处理，分别为LNY、LNX1、LNX2、LNX3、LNX4变量，处理后既消除了异方差，又不改变最初的协整关系。通过分析原变量数据趋势(图1)，各曲线波动小，彼此未呈现周期性变化，仅一个变量(LNX2———工业用水量)呈现非平稳特性。从变量的一阶差分(图2)到变量的二阶差分(图3)可见，变量逐渐呈现非常相似的变化周期，各曲线的波动逐渐缩小，最后趋于平稳。差分比较后，可见图3平稳性更强，可推知变量之间存在协整关系的可能性很大，需要进一步检验时序变量。
3．2平稳性检验如果时间序列处于非稳定状态，将会造成伪回归的结果，但实际上大部分经济数据都是非平稳的，因此在协整检验前需要先进行平稳性检验。本文选择的方法是ADF单位根检验，结果见表2。由于选取的样本有一定的局限性，最大为2阶滞后数。表2的检验结果表明，在1%的显著水平下，在一阶差分时接受LNY、LNX1、LNX2、LNX3存在单位根，拒绝LNX4存在单位根，表明仅总用水量序列平稳。在二阶差分时拒绝LNY、LNX2、LNX3、LNX4水平下不存在单位根，说明LNY、LNX2、LNX3、LNX4序列为二阶单整序列I(2)。LNX1接受存在单位根，因此序列为非平稳序列。变量间存在协整关系是长期稳定的，则要求选择的变量为同阶单整，同时具备线性组合平稳的要求。由于解释变量和被解释变量必须为同阶单整才可做协整检验，因此LNX1不符合此条件。
3．3协整检验协整关系检验:协整即存在共同的随机性趋势，目标是确定非平稳序列的线性组合是否具有稳定的均衡关系［12］。本文采用EG两步法进行协整检验。首先，用OLS法作协整回归，检验时间序列{Y1t}，{Y2t}…，{Ykt}的单整次数。对LNY和LNX2、LNX3、LNX4分别进行回归分析，本文采用传统的最小二乘法，最终建立的回归方程。由表3可知，在1%的显著性水平下，e1t、e2t、e3t的t检验统计量值分别为－6．066291、－6．066291、－4．987143，小于其临界值，从而拒绝原假设，表明不存在单位根，则e1t、e2t、e3t是平稳序列，即LNY与LNX2、LNY与LNX3、LNY与LNX4之间存在协整关系，说明和田地区经济增长分别与工业用水量、农业水用量和总用水量之间存在长期均衡关系，可能的主要原因是:①水资源以地表水和冰川融水为主，源头较稳定。和田全地区从东到西分布着大小河流36条，年径流量为73．45亿m3;玉龙喀什河、喀拉喀什河占全地区各河流总水量的61．2%，两河在阔什拉什汇合成和田河，向北流入塔里木河。②自然降水量小。和田地区属典型的内陆干旱区，年均降水量小，蒸发量大，因此总储水量较稳定，保障了总用水量的稳定。农业用水量是总用水量的主要组成部分，具有稳定性。农业是和田地区的主要产业，这势必与经济发展相协调，因此奠定了农业用水与经济发展的长期均衡关系。工业用水量与当地的产业发展息息相关，和田地区工业发展处于起步阶段，各项筹备和经济政策也在进一步完善中，工业用水量的变化是随着经济的发展而变化的，因此工业用水量和经济发展仍保持长期均衡，从短期来看可能出现失衡，需要对其进行误差修正。
3．4格兰杰因果检验法如果非平稳序列存在着协整关系，则应基于VEC进行Granger因果检验，因此不能省去误差修正项ECM，否则结果可能会出现偏差。为了检验和田地区国内生产总值与工业用水量、国内生产总值与农业用水量、国内生产总值与总用水量之间是否互为因果，应对LNY、LNX2、LNX3、LNX4进行格兰杰因果检验，F值大于给定显著水平α下F分布的相应临界值F(n，N－2n－1)，则拒绝原假设，认为X是Y的格兰杰原因［13］(n为X滞后项的个数，N为样本容量)，结果见表4。取一阶滞后(Lags=1)时，国内生产总值与工业用水量相互没有显著影响，临界值为9．36、F值均小于93．6%，接受原假设，则和田地区国内生产总值不是工业用水量的格兰杰原因，反之亦然;二阶滞后时两变量相互影响的变化不明显，取三阶滞后时，“工业用水量(LNX2)不是和田地区国内生产总值(LNY)的格兰杰原因”，这一原假设的临界概率值为2，拒绝原假设，那么工业用水量(LNX2)是和田地区国内生产总值(LNY)的格兰杰原因，而和田地区国内生产仍然不是工业用水量的格兰杰原因，即存在单向Granger因果关系。在Lags为1—2时，国内生产总值分别与农业用水量、总用水量相互没有显著影响;取三阶滞后时，对“国内生产总值(LNY)不是农业用水量(LNX3)的格兰杰原因”，这一原假设的临界值为2、F=2．52998，大于临界值，拒绝原假设，则和田地区国内生产总值(LNY)是农业用水量(X3)的格兰杰原因;对“和田地区国内生产总值(LNY)不是总用水量(LNX4)的格兰杰原因”，这一原假设的临界值为2、F=5．18443，大于临界值，拒绝原假设，那么和田地区内生产总值(LNY)是总用水量(LNX4)的格兰杰原因，反之均不成立。通过格兰杰因果关系检验可得出结论:1997—2013年和田地区的国内生产总值分别对农业用水量、总用水量是单向格兰杰原因，工业用水量对和田地区的国内生产总值是单向格兰杰原因。4．5误差修正模型(ECM)误差修正模型是建立在协整基础上的模型，只适用于协整序列。建立误差修正模型一般采用两步:建立长期关系模型和短期修正方程。虽然和田地区变量Y分别与变量X1、X3之间存在长期均衡关系，但短期可能失衡，影响模型的精确度。提高精确度的有效方法之一就是建立综合短期影响和长期变化的ECM。
4结论
1研究区概况与研究方法
1.1研究区概况中山市位于广东省中南部，22°11′N-22°47′N、113°09′E-113°46′E之间，属亚热带季风气候，雨量充沛、太阳辐射能量丰富。市域总面积1859km2，下辖1个国家级火炬高技术产业开发区、5个街道办事处、18个镇，常住人口314.23万。中山市多年保持广东省第五的经济总量，2012年GDP为2441.04亿元，其中工业增加值高达1291.47亿元。中山市有着较为发达的水系，其主要水源为处于珠江三角洲河网区下游经过中山市境内的磨刀门、横门、洪奇沥三大水道。此外，还有桂州水道、黄埔水道、黄沙沥等横贯沟通，形成纵横交错的河网地带。由于近年来中山市经济快速发展，工业突飞猛进，外来人口大量聚集，水资源需求持续增加，导致水资源短缺与水供需矛盾加剧。当前中山市水资源问题主要体现在：①人口增加及城市化进程加大生活用水需求；②工业生产（含火电工业）用水较大且回用率较低；③入河COD总量增加，导致水质性缺水问题严重，对经济发展造成影响。
1.2研究方法系统动力学（SystemDynamics，简称SD）是Forrester于1956年提出，综合应用控制论、信息论和决策论等有关理论与方法，融合结构与功能、物质与信息、科学与经验于一体，起初主要应用于工业企业管理问题研究，而后研究对象扩展至城市社会与世界范围等巨系统[17-21]。适合处理高阶次、非线性、多重反馈、复杂时变的系统问题，是研究复杂系统运动规律的理想方法[22]。SD本质为具有时滞的一阶微分方程，描述系统各状态变量的变化率对各状态变量或特定输入的依存关系，根据实际系统的情况和研究需要，将变化率分解为若干流量的描述，使系统概念更加明确。在模型中，流率方程式为主干，描述状态变量（流位）的变化规律，实际上流率方程是以欧拉法数值积分表示，其一般形式为。公式（2）的物理意义为流位的导数等于入流率和岀流率的代数和。显然系统动力学模型是由上述向量方程确定的一阶微分方程组[23]。系统动力学通过定性与定量相结合，系统整体思考与分析、推理与综合相结合的方式来研究系统问题，它作为现代科学决策和预测的有效工具，被广泛应用于区域宏观发展战略的决策研究，被誉为“战略与策略的实验室”[24]。
2水资源供需系统模型构建
2.1系统结构分析水利部部长陈雷指出：“为解决我国日益复杂的水资源问题，需实行最严格水资源管理制度，大力推行水资源管理从供水管理向需水管理转变”。当水资源供水不足，通过控制需水来调节各产业水量分配尤为重要。水资源系统主要由供水子系统、需水子系统、经济子系统、人口子系统及环境子系统构成，每个子系统皆为诸多因素交互作用的结果，通过各个子系统之间变量的相互影响和制约关系共同构成水资源系统的多重循环反馈关系。各子系统结构关系如图1所示。根据对水资源系统内部相关变量制约因素分析，得出具有多重反馈的因果关系结构，主要反馈回路如下：（1）供需缺口＋缺水程度－GDP＋工业增加值＋工业需水量＋二产需水量＋需水总量＋供需缺口；（2）供需缺口＋缺水程度－人口＋生活需水量＋需水总量＋供需缺口；（3）供需缺口＋缺水程度－GDP＋建筑业增加值＋建筑业需水量＋二产需水量＋需水总量＋供需缺口；（4）供需缺口＋缺水程度－城镇生态需水量＋需水总量＋供需缺口；（5）供需缺口＋缺水程度－一产需水量＋需水总量＋供需缺口；（6）供需缺口＋缺水程度－GDP＋工业增加值＋工业需水量＋工业污水排放量＋总污水排放量＋污水回用量＋供水总量－供需缺口；（7）GDP＋工业增加值＋工业需水量＋工业污水排放量＋总污水排放量＋COD排放总量＋总COD入河量对经济的影响－GDP；（8）供水总量－供需缺口＋缺水程度－人口＋生活需水量＋生活污水排放量＋总污水排放量＋污水回用量＋供水总量；（9）供水总量－供需缺口＋缺水程度－人口＋生活需水量＋生活污水排放量＋总污水排放量－污水回用量＋供水总量。其中“＋”为正反馈（使系统增强或减弱的反馈），“－”为负反馈（使系统趋于稳定的反馈）；回路（6）、（8）极性为正，回路（1）、（2）、（3）、（4）、（5）、（7）、（9）极性为负。根据中山市现状发展情况，污水回用率只能保持不变或提高，势必会导致污水回用量因总污水排放量的变化而发生相对增加或减少，故回路（8）和（9）为同一反馈的两种极性。具体因果关系及反馈机制见图2。
2.2模型构建系统动力学模型的主要变量有4种：状态变量（L）、速率变量（R）、辅助变量（A）和常量（C），根据研究区域现状以及发展趋势，本模型设定模拟时间为2005-2030年，其中2005-2010年作为模型历史验证年份，基准年为2005年，时间间隔为1年。以系统动力学软件Vensim-PLE为平台建立水资源系统模型，模型流如图3所示。本文需要用到的主要变量方程为：（1）COD排放总量=未经污水处理厂处理的COD排放量+污水处理厂COD排放量（kg）；（2）总COD入河量对经济的影响=COD排放总量×单位COD排放量对经济的影响（万元/年）；（3）供水总量=污水回用量+调水量+IFTHENELSE(用水总量限制标准大于等于供水能力，供水能力×可利用比例,用水总量限制标准（)万m3）；（4）需水总量=城镇生态美化需水量+生活需水量+经济需水量（万m3）；（5）水资源供需缺口=IFTHENELSE(供水总量-需水总量≥0，0，需水总量-供水总量（)万m3）。
2.3模型有效性验证水资源SD模型建立后，为确保其仿真结果和实际系统相符，模型应用前需要对模型有效性进行检验。SD模型的检验方法一般分为4种：直观检验、运行检验、历史检验和灵敏度分析。其中直观检验和运行检验已在建模过程中实现，这里主要针对历史检验和灵敏度分析对模型进行有效性验证。（1）历史检验。本模型参数取值根据中山市2005-2010年统计年鉴、水资源公报中人口、经济、资源、环境数据以及中山市相关规划数据确定，通过状态方程、常数方程、表函数等建立各个状态变量、速率变量、辅助变量和常量之间的定量关系。对模型进行直观和运行检验，发现模型因果关系、单位均符合实际；对模型进行历史检验，将仿真计算出的总人口、GDP、工业需水量、农田需水量、生活需水量和人均GDP同2005-2010年的实际值进行对比验证，发现仿真值和历史值误差均小于10%（表1），说明模型具有较高的可信度[25]。（2）灵敏度分析。灵敏度分析是验证模型有效性的重要方法，一个稳定性好且有效的模型应具有较低的灵敏度[26]。灵敏度分析是通过调节模型中的参数，来分析参数变化对模型变量输出结果产生的影响[27]。本文采用灵敏度模型对系统灵敏度进行分析，其公式如下。因水资源系统中涉及较多参数和变量，只选取系统内较为关键的5个参数和6个变量根据其2005-2010年数据进行分析。每次变化其中一个参数（增加10%），分析其对6个变量的影响。根据公式（3）分别求出参数对每个变量的灵敏度，公式（4）分别计算各变量对某个参数的平均灵敏度，即该参数对系统模型的灵敏度。灵敏度分析结果见表2。由表2可知只有GDP增长率参数对系统的灵敏度达到10%，其余参数对系统灵敏度均低于4%，表明系统对参数的灵敏度较低，稳定性较强[26，29]。综合历史检验结果，该模型可以用于中山市实际系统模拟。
3水资源系统特征及其演变规律分析
3.1水资源系统特征分析通过分析制约因素，确定模型主要影响因子，对主要影响因子进行参数调节，分析比较不同影响因子变化对系统趋势影响的程度，明确影响水资源系统特征的主要驱动因子。贾绍凤等指出中国水资源的相对短缺及严峻的水污染形势已成为我国经济社会发展重要的制约因素[30-32]。本文模型主要制约因素有两个：总COD入河量对经济的影响和缺水程度。图4表明总COD入河量对经济的影响这一制约因素主要影响因子有工业污染排放系数、生活污染排放系数、污水集中处理率、GDP增长率、人口增长率和污水回用率，缺水程度制约因素主要影响因子有GDP增长率、人口增长率、污水回用率和用水总量限制标准。其中，用水总量限制标准为响应中央一号文件精神，广东省实行最严格水资源管理制度实施方案所下发的配额，本文不再对这一影响因子分析。为寻求对总COD入河量对经济影响和缺水程度这两制约因素影响较大的因子，分别将各影响因子较常规参数值提高10%和降低10%，与常规值相比较，说明影响因子变化对制约因素的影响。表3和表4指出总COD入河量对经济影响的主要驱动因子为工业污水排放系数、污水集中处理率和GDP增长率，影响幅度最高达15.08%；缺水程度的主要驱动因子为GDP增长率和污水回用率，影响幅度最高为2.65%。结果表明总COD入河量对经济影响的驱动因子影响效果更为明显。
3.2水资源系统演变规律分析本文模型设定在其它各相关因子保持常规发展值不变的基础上，将污水集中处理率、GDP增长率和污水回用率三大主要驱动因子较常规值均分别提高5%、10%、15%和20%，而工业污水排放系数较常规值降低5%、10%、15%和20%，即均朝向有利方向发展。此外，另设综合调控（各驱动因子均做相同变化幅度）作为对比。以此得到不同幅度驱动因子下总COD入河量对经济影响和缺水程度的变化规律，如图5和图6。从图5中可以看出COD入河量对经济的影响随四大驱动因子改变均有明显下降趋势，且趋势大致相同。在变化幅度从5%到20%的过程中，各驱动因子造成的总COD入河量对经济影响的程度均发生了不同程度的变化，其中污水集中处理率、工业污水排放系数和污水回用率带来的影响逐渐变大，而GDP增长率所来带的影响逐渐变小，综合调控和污水集中处理率带来的影响基本相同。各子图对比表明污水集中处理率驱动因子对总COD入河量对经济影响这一制约因素下降的贡献率最大，工业污水排放系数次之，污水回用率和常规模式对COD入河量对经济影响相当，而GDP增长率对总COD入河量对经济影响的作用低于常规模式。这与缪应祺指出的城市污水集中处理是城市水环境保护的最后一道防线，直接关系到城市水环境安全相一致[33]。因此，在中山市发展过程中可以重点提高污水集中处理率和降低工业污水排放系数，以使经济快速健康发展。从图6可以看出从2017年开始中山市可能面临缺水问题，尤其是GDP增长率迅速增长的情况下缺水较为严重。当GDP增长率为5%时，缺水程度达到4.5%；GDP增长率为10%时，缺水程度达到7%；GDP增长率为15%时，缺水程度达到10%；GDP增长率为20%时，缺水程度达到13%。究其原因，伴随着GDP增长，高需水产业诸如火电、染布业用水需求大量增加，导致供不应求。综合调控同GDP增长率对缺水程度影响基本相同，表明污水集中处理率和工业污水排放系数随着变化幅度提高，对缺水程度影响不大，基本保持在略高于常规模式且没有发生重大变化。而污水回用率的提高，相应缺水程度较常规和其它驱动因子作用下有明显下降趋势，与周彤和周勤提出的污水回用是解决城市缺水的有效途径一致[34，35]。因此，在追求经济发展的同时提高污水回用率，对有效避免中山市未来缺水情况的发生有积极意义。
4结论
个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍。包含自己的基本信息：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式，以及自我评价、工作经历、学习经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等。
姓
名： 叶先生 性
别： 男
婚姻状况： 已婚 民
族： 汉族
户
籍： 陕西-其他 年
龄： 36
现所在地： 浙江-台州 身
高： 172cm
希望地区： 江苏、浙江、上海
希望岗位： 行政/人事类-行政总监
行政/人事类-行政经理/主管
经营/管理类-企业发展规划经理/主管/助理
寻求职位： 行政副总、人力资源总监、行政/人资经理
教育经历
2005-05 ～ 2009-01 北京国际商务学院 工商企业管理 本科
1995-09 ～ 1998-07 西北工业大学 行政管理 大专
1992-09 ～ 1995-07 陕西略阳一中 文理科 高中
培训经历
2012-07 ～ 2012-07 宁波市江北区安监局 企业安全生产管理 证书
2011-12 ～ 2011-12 宁波市人力资源和社会保障局 劳动合同法 无
2010-08 ～ 2010-08 宁波健峰培训学院 绩效考核实务 结业
2009-11 ～ 2009-11 北京世华教育集团上海公司 总裁执行风暴 证书
2009-07 ～ 2009-07 北京经纬方正咨询有限公司 ISO9001:2008/ISO14001内审员 证书
2006-05 ～ 2006-06 宜家上海培训总部 IWAY及社会责任 无
2004-09 ～ 2004-09 东莞市劳动和社会保障局 现代人力资源管理与实战 无
**公司 (2010-03 ～ 2012-09)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 企管部经理 岗位类别： COO/运营官
工作描述： 1.根据公司发展战略及目标，制订并执行HR战略及年度预算与工作计划;
2.HR及行政制度的制定、执行与维护，与分公司行政及HR工作的协调对接;
3.协助总经理对公司组织革的建设与企业优势、劣势、需求等研究分析;
4.HR团队的管理与建设，HR各模块工作的督导及人才梯队的培育、优化、考核、员工职业生涯规划指导;
5.公司内部跨部门的沟通与协调;
6.企业文化建设工作的推动;
(各种企划活动的策划并成功举办：知识竞赛、技能比武、体育竞赛、文娱活动、党团建设等)。
7.KPI考核体系的建立及完善执行;
8.公司安全生产及6S推行管理与督导;
9.员工矛盾的及时处理及化解;
10.协助总经理组织公司战略的讨论与制定;
11.公司重大或突发事件的应急处理;
12.与政府相关部门的沟通与协调。
离职原因： 其它
**公司 (2005-05 ～ 2010-02)
公司性质： 股份制企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 总裁办主任 岗位类别： 企业发展规划经理/主管/助理
工作描述： 1.总管公司人力资源各项工作，负责行政、人力资源战略规划管理;
2.负责总部及各分公司的行政、人力资源统一协调工作;
3.负责公司内、外部沟通协调工作(包括与政府部门的沟通);
4.为公司决策者起草、提供各类项目计划及实施方案;
5.负责公司工程招标、项目申报管理工作;
6.负责公司各类专利、商标管理工作;
7.主导公司质量、环境体系运行管理工作;
8.推动企业绩效考核体系有效动行;
9.推行公司优秀的企业文化体系健康发展;
10.其它管理相关工作;
离职原因： 家事
**公司 (1999-03 ～ 2005-04)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 人力资源部经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1.负责公司人力资源、行政事务的全面管理(如:人事、行政、总务等)
2.工伤,社保办理及劳资纠纷处理;员工绩效考核实施;
3.与政府相关部门协调,沟通,参加相应的会议及培训;
4.本部门工作计划制定,目标达成,人员的培训与考核;
5.公司规章制度的制定及消防,安全事务监督检查;
6.人事调动及各部门工作的协调;
7.处理公司内部突发,紧急事项;
8.其他领导交办的事务。
注：1999年至2003年期间曾轮岗担任采购主管、车间主任、外协主管等岗位。
离职原因： 结婚
项目经验
中国驰名商标申报项目 (2008-07 ～ 2009-05)
担任职位： 项目负责人
项目描述： 2008年6月公司着手准备申报卫浴产品驰名商标项目，并于同年7月正式开始启动该项目。由公司财务、研发、技术、行政等部门相关人员成立项目小组，本人作为项目小组负责人，从国家相关政策信息的获取、各项基础资料的收集整理、公司内部的全面整改、产品认证资料及相关政府批文的呈报到整个项目资料汇编提交、审核、修正直到审核通过，全程参与了本项目的各项申报工作，最终公司获得了由国家工商行政总局批准的“中国驰名商标”荣誉称号。
责任描述： 1.负责项目的启动相关工作;
2.组织召来相关会议，向项目组各成员布置工作任务;
3.及时检查跟进各成员的工作进度，适时提供相应的协助;
4.审核相关资料是否符合国家审报要求;
5.向政府部门提相关申报资料，并按要求安排修正，完善;
6.陪同政府部门工作人员到公司再场审查，对不符合要求的问题点进行确认记录;
7.组织项目小组成员开会检讨相关问题点，并及时有效的落实完成;
8.及时向公司领导汇报项目申报的进度情况;
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 能熟练操作OFFICE系列办公软件及ERP系统。
技能专长： 1.具有13年行政及人力资源管理工作经验，有较强的文字功底,可独立编写公司的各项规章制度以及各类社会公文的撰写;
2.熟悉企业运作及管理程序;曾于2000年5月顺利完善了公司的各项管理制度;
3.熟悉国家及地方劳动政策、法律法规及企业行政管理模式;
4.懂ISO9001:2000国际质量体系运作;
5.能熟练操作办公软件及ERP系统;
6.熟悉欧美客户验厂要求及工作程序;
7.熟悉企业工程招标、项目申报及管理经验。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 流利
英语水平：
英语： 一般
求职意向
发展方向： 渴望通过合适的工作平台及自身不懈的努力充分发挥个人的潜力，不断超越自我，为企业、为社会创造更多的价值。
其他要求： 提供住宿及社会保险。
自身情况
自我评价： 本人有13年人力资源及行政管理工作经验,其中5年以上大中型企业管理经验，对人力资源各模块及行政管理有系统的操作和丰富的实战经验，具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础。
熟悉国家和地区相关法律法规及政策。有良好的语言表达和公文写作能力，可独立编写公司的各项规章制度以及各类社会公文;
具有企业工程招标、项目申报管理经验;
具备良好的团队精神及领导能力，能承受工作压力，知识面广，思维活跃;
懂策划，善计划，处事干净利落，有良好的职业操守和团队精神;
熟悉ISO9000质量体系及ISO14001环境体系;
熟悉客户欧美客户验厂要求，对人权、社会责任等标准要求有深入了解;
具备良好的成本控制意识，以身作则推动管理工作;
（一）学院基本情况
内蒙古大学鄂尔多斯学院是内蒙古大学与鄂尔多斯市政府合作创办的全日制普通高等学校。学院以本科学历教育为主，逐步开展研究生教育、高级政商管理（EMBA、EMPA）培训教育以及继续教育等。现已初步建成了涵盖文、理、管理、艺术等学科的专业体系，学院现有全日制在校学生1889人，学院学生与内蒙古大学本部学生享有同等待遇，毕业成绩符合内蒙古大学学位授予资格要求的，颁发内蒙古大学毕业证与学士学位证。学院现有教职工179人，博士9人（含博士后2人），硕士132人，已形成一支以本院学科专业带头人为核心，具有博士、硕士学位的中青年教师为支撑，部分校本部任课教师为补充的教学能力突出、科研水平不断进步的优秀师资队伍。
（二）基础设施及实验室建设
学院校区规划占地1800亩，总建筑面积28万平方米，分三期建成。一期工程建筑面积10万平方米，包括图书馆、体育馆、实验楼、教学楼、学生公寓和餐厅，已全部投入使用。二期工程实验楼、公寓等主体部分已建成，三期工程规划建设科研开发大楼、艺术专业教学楼、学生公寓、综合活动楼等设施。5个实验中心共39个实验室、25个多媒体教室、2个语音实验室、艺术楼排练厅、音乐厅已全部投入使用。图书馆纸质藏书10万册，电子图书15万册，学报、杂志等200多种、各类报纸60多种，共享校本部图书馆10多种数据库资源。
（三）实习基地建设
学院十分重视学生的实习实训，不断加强校外实习实训基地建设，截至目前已建立校外实习基地25个，大部分校外实习基地条件良好，能够满足学生实习和实训的教学需要。2012年校外实习基地实习410人。
（四）科研项目
（1）国家级项目：2012年获批1个国家自然科学基金项目，总资助金额48万元。（2）省部级、市级项目：2011年获批4项省部级项目，总资助金额28万元；2012年获批3项省部级项目和1项市级项目，总资助金额131万元；2013年获批4项省部级项目，总资助金额11万元。（3）院级项目：从2009年到2012年学院总投资20万元，确立了44项较有价值的研究项目。
（五）学生就业情况
2012届学生毕业483人，生源地就业285人，鄂尔多斯就业137人，区内各盟市及区外就业11人，考研22人，待业28人。2013届学生毕业477人，生源地就业112人，鄂尔多斯就业170人，区内各盟市及区外就业123人，考研30人，待业42人。
二、地方与高校的合作发展
内蒙古大学鄂尔多斯学院是鄂尔多斯地区的一所本科院校，生于斯、长于斯、服务于斯，立足地方、融入地方、服务地方、共享地方。应用型本科院校的一个重要使命和定位取向，就是日渐成为参与和推动地方经济发展的重要组成部分。
（一）加强有创新能力的教师队伍建设
我院现有教师总体知识结构较好，但缺少高端人才和具有实践经验的专业人才。我们需要建立教师教育创新平台，聘用具有实践经验的专业技术人员担任专兼职教师，支持教师获得校外工作或研究经历。教师可以来自企业、可以来自科研院所，也可以来自高校，特别是相当数量的有业界经历的教师，以不同的方式成为教学中的重要组成部分，这种结构的多元化不仅可以充分发挥每个个体的优势，又能达到教师队伍整体结构的多元化；加大培养和引进领军人物、优秀团队的力度，为培养应用型本科人才提供教师保障。
（二）加强以能力为本的实践教学
我院是一个集教学、科研和社会服务功能于一体的综合性本科院校，教育教学过程的实践性区别于地方其他院校。我院教学基础条件良好，但演示性、验证性实验较多，应增加课程设计、实训实习、工学结合等综合性实践环节，提高学生对知识的综合应用能力，建立结构科学、目的明确、管理规范以能力为本的实践教学体系。开拓多种途径，充分利用社会资源，不断提高实验实习设备水平。我们目前没有充分挖掘当地的企业资源。
（三）加强以服务地方经济为目的的就业体系
培养地区应用型人才一直是我们教育教学的重要目标，为此我们专门设立了适应适合地区产业的专业。但就毕业生实际就业情况来看，选择在鄂尔多斯市就业的学生只占毕业生总人数的约30%，这与我们期望的地区就业比还有一定差距。因而，从第一课堂到第二课堂，科学系统地将就业教育服务形成体系是非常必要的；其次，地方本科院校如何成为传统产业转型升级的有力参与者、新兴产业的积极发展者、地方文化产业的主体推动者，都需要培养一大批紧密结合地方的创业型人才。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出的产、学、研、用相结合概念以及高校与社会教育资源深度合作与共享的要求，体现了国家对合作教育的倡导。应用型本科高校更要走合作教育之路，并通过与经济社会发展的良性互动获得自身发展活力，实现“合作育人、合作办学、合作就业、合作发展”。
