时间：2022-05-20 02:00:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师培训计划方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
全面质量管理最先以其特有的优势在企业中取得了成功，而后又扩展到建筑业、交通邮电业和商务服务业。它关注消费者的需要，并将质量作为企业生存的重大问题。这与教师培训关注教师需要，注重提高培训的质量不谋而合。学校管理与学校教学实施全面质量管理所取得的经验，也对教师培训借鉴全面质量管理的思想和方法具有参考价值。笔者认为，将全面质量管理引入教师培训应关注如下五个方面：
(一)教师培训要坚持将教师的需要放在首位，注意解决教育教学中的实际问题。全面质量管理的核心观念之一就是“消费者中心”。教师培训的“直接消费者”是教师。因此在教师培训中要做到以教师为中心，时刻关注教师的需要，将教师的利益和需求放在首位，为教师提供优良的服务。在培训活动之前，培训者要运用诊断性的评价方法，对教师的需求进行调查分析，了解教师的实际情况和发展需要，结合对他们的预期要求，确立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式，并编制出可行的培训方案。
(二)教师培训要坚持及时调整与完善培训活动。美国学者弗朗斯・富勒指出教师在专业成长过程中要经历四个阶段：第一是任教前关注阶段，第二是早期求生存阶段：第三是关注教学情境阶段：第四是关注学生需求阶段。这四个阶段是一个连续的过程。对于教师在职培训来说，主要是指后三个阶段。教师培训要遵循教师专业发展的阶段性规律，针对不同的发展阶段采取相应的培训策略。同时，教师面临的教育教学情境是不断变化和动态发展的，即便面对的是处于同一专业发展阶段的教师，也要根据不同批次教师的需要和教育教学情境的变化，适时地更新与完善培训方案。
(三)教师培训要保证每一位教师的全过程参与。培训者要有意识地引导全体教师充分介入到培训的全程中来。在制定与完善培训计划时要引导教师的积极参与，广泛听取他们的意见，制定出较为合理的培训方案。在培训过程中，培训者要最大限度地发掘和调动每一位教师的主动性和创造性，通过与教师之间民主平等的交流、对话和探讨，彻底改变培训者灌输式的授课方式。在对培训结果进行评价时，培训者要引导教师对自己的学习结果做出客观、公正的评价，并尊重与相信他们的意见，采取自评与他评相结合的手段对培训的效果做出合理的评判。
(四)教师培训要实行全程评价。评价是管理活动的重要环节，它具有反馈与调节的功能。为了持续提高培训的质量，促进培训的可持续发展，在教师培训中必须引入全程评价机制。全程评价包括培训前评价、培训中评价和培训后评价。培训前评价是在培训活动开始之前，运用诊断性的评价方法，对接受培训的教师进行需求调查分析，了解他们的实际情况和发展需求，结合对他们的预期要求，确立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式，并编制可行的培训方案。培训中评价是在培训活动开展的过程中对教师培训的方案进行分阶段评估，这样可以反馈实施情况，并能提出改进意见，使培训方案更加完善，确保最终实现方案设计的预期目标。培训后评价是在培训活动结束以后，运用终结性评价的方法对培训的效果进行总体评价，从而进一步改进和完善培训活动。
(五)教师培训要保证教师在不同的专业发展阶段素质的全面提高。对优秀教师素质结构的研究结果表明：一个优秀或成功的教师应该具备多方面的专业要求，概括起来包括三方面：专业知识、专业技能和专业情意。专业知识是从事专业工作所要求的基本知识，包括普通文化知识、所教学科的专门知识和教育学科知识：专业技能是从事教育教学工作的基本技能和能力，包括教学技巧和教学能力两方面；专业情意是情感因素，包括专业理想、专业情操；专业性向和专业自我四个方面。因此，针对教师专业发展的不同阶段，设计涵盖此三方面目标的培训方案，可以促进教师全面发展，造就一支师德高尚、业务精良的新型的教师队伍。
二、全面质量管理在教师培训中的应用
美国著名管理大师戴明对全面质量管理运动做出的理论贡献是巨大的，他把全面质量管理的思想方法和管理过程分为“四个阶段”与“八个步骤”。基于对现在教师培训存在问题的反思，结合对戴明全面质量管理思想理解，笔者试将教师培训的过程也分为“四个阶段”和“八个步骤”，以便针对教师培训工作的具体阶段和步骤，提出相应的培训任务和应该注意的问题。
(一)四个阶段
戴明环模式又称PDCA模式，它的特点是质量管理和质量改进按照计划、执行、检查、处理的顺序循环往复，不断改进。它是质量管理活动运转的一种基本方式和科学的工作程序。同样教师培训工作也可遵照这个程序开展。
1、计划(Plan)
为了提高教师培训的质量与效果，增强教师的满意度，在这一阶段要做到：通过培训前对教师需求的分析与诊断，了解教师的实际情况和发展需要，确定恰当的培训目标，选择合理的培训内容与培训方式，形成培训设计，预见培训全程中可能遇到的问题；对实现培训目标的过程进行全景规划。
2、执行(Do)
即培训者组织力量执行培训计划，将计划付诸实践的过程。培训者要按照已制定好的计划，克服培训中的种种困难和阻力，扎扎实实地开展培训工作，为达到预期的培训成果，也即提高教师的适应能力与素质发展不懈地努力。
3、检查(Check)
也就是对照培训计划要求，对执行阶段的活动和成果进行检查、评价与诊断的过程。培训者要及时捕捉计划过程中的经验与问题，肯定成绩，发现问题，纠正出现的偏差。一般来说，这一过程往往是伴随着执行过程随时进行的。
4、处理(Action)
这一过程是在培训工作总体完成以后所进行的总评价。它的任务包括肯定培训的成功之处和发现培训中的问题，然后建立经验教训档案，作为以后培训活动可资借鉴的宝贵财富。同时要把这一循环中还没有解决的问题转入下一个循环。
(二)八个步骤
第一步，分析目前教师培训的现状，发现培训中存在的问题。
第二步，分析影响教师培训质量与效果的各种因素。影响培训质量的因素是多方面的，要进行认真详细的分析。培训的性质、目标、内容、方式等等是影响培训质量的主观因素；培训中的物质环境(如培训的条件、教学设施)、心理环境(如培训风气、教师学习态度、培训者教学态度、培训者与教师的情感交流)、教师的个体因素(生理和心理素质)是影响质量的客观因素。培训的质量与效果正是在两者的交织作用下发生变化的。
第三步，分析影响教师培训质量的关键因素。要想解决培训质量的低下问题，提高培训效果就要在众多的影响因素中找出关键的因素，以便从主要影响因素着手，解决培训的质量问题。
第四步，针对影响培训质量的关键因素，制定培训计划和实施措施，提出质量改进的活动计划，并预计培训的效果。
以上四步属于计划阶段。
第五步，实施阶段，即按照预定的培训计划与目标开展培训的具体过程。这相当于执行阶段的具体化。
第六步，根据计划的规定和要求，检查培训工作的效果。在这个阶段培训者通过使用具体的评价手段，在培训过程中和培训结束后都对培训活动的效果进行评估。这一步相当于检查阶段的具体化。
第七步，对检查的结果加以总结，根据检查结果及时巩固和修改培训计划，以便使培训计划日臻完善。
第八步，将这一培训循环中尚未解决的问题反馈到下一循环(PDCA)中，目的是让问题得到较好的解决。
从国际、国内对教师的要求尤其是学校自身发展的需求看出，加强对教师的培训是当务之急。对于很好结合学校实际，以及满足教师的实际需求的教师在职培训，校本培训有着不可替代的优越性。本文笔者对教师校本培训的概念、产生与发展和中、外教师校本培训研究现状以及国内校本培训存在的问题作简要的阐述，提出自己的看法。
关键词：中外校本培训综述
自第二次世界大战以来，社会政治、经济、军事的竞争都从根本上集中表现为教育的竞争，教育的竞争又逐步转向中小学教师队伍的建设上，美、日、英、法、韩、德等许多国家从未来发展的战略高度积极制订了教师继续教育的具体措施，为在新世纪的国家竞争中处于有利地位做好充分的准备。
我国的《中国教育改革发展纲要》也明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”现在的中小学教师，肩负着21世纪教育的历史重任，教师素质的高低，直接影响着并决定教育事业的兴衰成败，甚至于决定着国家民族的前途命运，因此，建立高素质的教师队伍，搞好“校本培训”是时代赋予广大教育管理工作者的重任。
国外研究表明，校本培训具有突出的效益，从继续教育的内容看，近年来，以学校需要为基础的在职培训大纲越来越多。这种大纲包括了学校对自身优先需要的评估，而且这种大纲的实施使广大教师产生主人翁感，激发了教师的职业热情和创新精神，改变了教师的角色认识和自我观念，大大提高了教师的专业能力。专家认为“校本培训”比在院校培训更为有效，是经济发达国家中小学教师继续教育的新途径。
一、校本培训概念的界定
国外研究认为教师校本培训有两种含义：一是以培训地点为依据，指完全在中小学内进行的教师在职培训活动；二是以培训内容为依据，即促进教师专业发展、改善学校和教学实践为中心的培训。
我国教育界专家认为，校本培训是从学校的发展方向和目前的学校实际出发，所开展的一种目的性、针对性都很明确、做法符合学校教师群体和个别教师成长规律的系统培训活动，是一种有目的、有计划、操作规范、讲究实效，对教师的培训进行系统安排、并使之有序开展和持续性的活动。因此，笔者认为，校本培训是指在学校校长的组织领导下，从学校的发展方向和目前学校的实际出发，以学校教师教育教学的实际水平为基础，学校自主确定培训目标、培训内容、培训方式，以本校教师为培训对象，以学校为主体进行系统管理和组织的一种有效的教师在职培训模式。所以，它必定有别于原先学校对教师零星的、不系统、无明确特定目标的一般培训活动。从这个意义上说，以往学校内部自身进行的、以提高教师为目的而开展的各类个别性培训活动，不一定能称之为校本培训。
校本培训定义的本质是：
校本培训是为了学校，目标在于提高教师的教育教学能力提高。
意指要以改进学校实践，解决学校所面临的问题为指向。校本培训关心的是学校以及教师的日常遇到的有待解决的实践问题，所以它不局限于某一种理论和学科知识的培训，在培训中主动吸纳和利用各种有利于学校教育教学实际问题的经验，它把解决具体实际问题放在首位，校本培训还有利于提高中小学教师参与的积极性。
校本培训是在学校中，离不开课堂教学实践
意旨要树立这样一种观念，即学校教师的培训要由学校中人来解决，要经由校长、教师们的共同努力，只有通过他们的实践活动才能检验培训制度、方案、计划的有效性和现实性，同时校本培训有利于学校学习型组织建设。
校本培训是基于学校的
意指要从学校的实际出发，所组织的各种培训都应充分考虑学校的实际，校本培训有利于弥补继续教育资源不足，挖掘学校的各种潜力，让学校资源更充分地利用起来。在培训中有专业研究人员和其他人员参与，意在发展一个共同体，与教师一同完成培训任务，校本培训为研究者和实践者的结合提供了一个共同的活动平台。
二、校本培训的产生与发展
校本培训在20世纪70年代中期作为“教师在职培训的新概念与新策略”提出来的，最先在英、美等国产生，其针对的主要问题是，当时英、美等国的教师培训工作采取将中小学教师集中起来由大学或教师机构进行训练的方式，而这种方式往往会使教育理论与教育实践脱节，规律性的教育理论难以应对复杂的教育实践和解决教育问题，而且教师的自主性得不到发挥，因此培训效果很不理想，不断受到各教师协会及其他机构组织的批评。于是，各国开始重视学校教师的在职培训及专业发展中的作用，逐渐形成了以中小学校为中心的教师在职培训模式，这一模式能提高教师教育理论水平和教学实践技能，提高教师解决问题的能力，实现大学研究者与中小学教师的合作。
20世纪80年代后，随着各国教师专业化运动的不断发展，英、美等国都开始大规模地实施教师的校本培训计划。教师专业化运动的进程更加使教育界人士包括教师本人认识到学校在教师专业发展过程上的重要地位，认识到学校不仅是培养学生的场所，而且是教师专业成长的基地。教师专业化改革要注重教学专业的发展，而教师的专业能力主要是在教学实践岗位中逐步形成并发展的，教师任职的学校是其专业成长的主要环境。因此，以学校为中心的教育专业发展计划适应了教师专业化的需要而受到普遍的欢迎与关注。美国、英国、德国、荷兰等国都广泛接受和实施校本在职培训计划。90年代期间，这一计划还被推广到了东南亚以及非洲、拉丁美洲等一些国家。
教师的校本培训计划在近年来的国际教育会议上已得到强调和认可。如1996年以“加强与变化着的世界中的教师的作用之教育”为主题的在日内瓦召开的国际教育大会第45届会议的非洲地区筹备会议提议，教师必须通过有适当监督的校内实践经验而获得教学技能，同时还要求进行行动研究：“教师应对他在课堂上遇到的问题加以研究，这种研究成果将可以丰富教师教育的内容”等。
三、国外校本培训模式的研究现状
英国：
在某种程度上可以说，英国是教师校本培训的摇篮。早在1972年，《詹姆斯报告》就建议“教师的在职培训应从中小学开始。”80年代末期，针对院校教师培训的弊端，谢菲尔德大学教育学院设计了中小学教育教师校本培训的“六阶段培训模式”：
(1)确定需要，教师在职培训的意向产生于学校和教师，与大学建立联系，以便获得有针对性的进修机会；
(2)洽淡，中小学与大学培训机构洽谈如何制定教师校本培训计划；
(3)协议，提交一份详细的培训协议，交给即将受训的教师修改后生效；
(4)前期培训，一般两天左右，在大学进行，属于引导类课程，主要介绍有关的教育领域新发展；
(5)主体培训，大学教师深入中小学教学第一线，与教师共同解决教学中理论方面的或是实践方面的问题。
(6)小结，培训基本完成，在职培训告一段落，教师对自己在进修中获得的知识、经验、技能与策略进行总结与评价，并反馈给本学校与大学培训机构作为设计补救计划或进一步改进以形成新的培训计划的依据之一。
20世纪80年代，研究发现：教师的专业发展常常发生在处理意想不到的或难的预料的突发事件，如：与教师同行的偶然谈话、无意中浏览到的有关信息，处理班级事件的灵感或学习中的偶然收获等，都可以激发起教师个人或整体的学习成效，因此，设计教师培训计划应尽可能提供这样一系列预料不到的经历，这是对其他教师的最好启发和案例分析学习，在这一思想的指导下，英国中小学采用了“回顾——计划——实施——评价”这样一种模式来设计培训活动和开发校本培训课程。
随着教师聘任制和教师证书制度以及《1988年教育改革法》的实施，教师的在职培训工作日益受到重视。在认识到校本培训是提高教师专业水平的有效途径后，教师的校本在职培训逐渐成为一项国策。与此同时，教师校本进修的内容与模式也有很大发展，整个校本培训要有计划、要指定专业指导教师、成立专业发展委员会；教师进修的内容也立足于教学实践和学校需要，提高教师的实践技能：采用“以行促思”的模式，教师在培训中采用行动研究法，针对实际问题自己思考解决问题的办法，在确定策略后再审慎地投入实践并观察和评价实际效果。
美国：
20世纪60-70年代，在美国倡导“绩效为本的教师教育”(performance-basedteachereducation),认为教师质量的提高离不开具体的学校和教学环境，以理论联系实际的原则进行教师培训。但由于自身条件的局限和只注重校内的弊端，这种培训不久便夭折，但理论与实践相结合指导思想，以及新的方式指导师资培训，于是“以学校为中心”的教师培训计划应运而生了，简称为PDS，它是以中小学校为基础，与大学合作形成一种新功能。PDS学校把美国教师教育改革与公立学校的校改紧密联系起来，使教师教育质量的改进与中小学教育质量的全面提高形成一种共生的关系。此后，这一富有创意的概念经过更多学者的充实逐渐变得丰富和明晰起来。PDS学校既是供大学教育研究的实验校改示范校，又是培养新教育专业人员的学校，具有经验的教育专业人员继续发展的学校。
建立PDS学校要在两种不同文化组织(大学与中小学)之间建立起共生的伙伴关系，在此过程中，不可避免地遇到两方面的困难与障碍：一方面，大学与中小学两种文化的冲突。PDS学校中小学和大学教师的角色以及他们之间的关系做出很大的调整，彼此承认对方的专长，还有管理上的相互合作等等。另一方面，大学内部两种文化的冲突。建立PDS的障碍还来自大学内部，纯搞基础理论研究的教授与注重现场研究的教授在价值观、学术取向和如何培养中小学教师上都存在很大的分歧，而大学奖励机制多倾向于研究，这会影响到从事中小学教师培训的大学教授的积极性，为高层次的反思型或研究型教师的培养带来困难。
澳大利亚：
一方面，大学的教育学院根据教育改革素质提出的各项要求，以及教师职业发展的需要改变培训方式和课程设置，积极开展教师培训策略研究和实践探索；另一方面，教师、学校管理人员在专业研究人员和教育专家的指导下，面向学生，面向教学实践提出问题，制定研究方案，确定研究目标，实施研究计划，教师们在课题研究的过程中开展相互合作交流。这种由教育实践者和研究人员作为研究群体的行动研究提倡合作，强调批判性思维，面向实践，讲求实效。行动研究的口号是“把牌亮在桌面上”，行动研究使教师的专业知识和自身素质得到了提高，同时也带动了整个教师群体和整个学校的变化。
日本：
当前，日本教师培训的新形式有以下几种，按任教年限分类：有新任教师的培训、任教五年和十年的校训，此类培训为硬性规定，也称行政命令培训；按职务及资历分类：有骨干教师培训、校长、副校长、主任培训；按组织层次分类：有中央培训(文部省)、地方培训(都道府县)、市盯村培训等；按培训内容分：有在各级教育中心进行的新教育内容、教材教法及学生知道等方面的培训，由各都道府派遣到企业、农村的社会体验培训，有在大学进修基本课程的培训和获取高一级学位的培训：校长、副校长、主任课程培训等；按培训的形态分类：有校内培训、校外培训、个人自我进修提高和国外培训等；接受培训的时间除了新任教师培训统一为一年外，其余均不等，由各级教育中心组织的培训都为一周到二个月，社会体验培训一般都在六个月以上。
80年代以来，校内研修在日本教师培训中占有主导地位，1989年4月正式实施的新任教师研修制度，校内研修是学校主导型的，培训站在学校的立场上。在日本，由于受到终身教育的影响，一方面校内培训将更受重视，另一方面大力推进个人主导型教师培训将是今后日本中小学教师在职培训的重要课题，是向“终身学习社会过渡”的目标迈出的一大步。
目前，校本培训计划在实践近二十年后逐渐成为国外尤其是发达国家教师在职培训的主流，是学校整个发展计划的里的组成部分。不管是发达国家还是发展中国家，或是国际教育组织，都十分重视中小学校中加强教师的在职培训。英国已正式确定校本教师教育(包括职前培养和在职进修)是培养有能力的教师途径，泰国、韩国、印度尼西亚、马来西亚等国也已逐渐接受并引用了校本培训方式。走向校本是当代世界教育改革的走向之一。
四、国内校本培训发展和研究现状
在香港，十多年前数理学会已推动这方面的活动，并总结经验出版了一本书“Increa5ing出eProfessionalismofTeachers:Scho01－BasedINSET，HongKongandBeyondF”。近年，不少办学团体和个别学校也推动校本专业培训，如东华三院教育科居FJ的小学教育组也成立了小学教育发展委员会，定期为校长及教师举办进修课程。有关训练的内容和要求，由教师主动提出，学校行政阶层亦共同参与。
这种以学校为主体的校本教师培训的方式，无论所到的是教育发达的省市——北京、上海，还是教育落后的西部、偏远地区的中小学，校本培训方式已经从自在走向自为，成为师资培训机构之外的教师培训的一条重要渠道，使教师培训的针对性、实用性更进一步增强。
我国的校本培训计划在最初提倡“导师制”，这是一项“利校利师利生”的教师培训策略：邀请专家、名师开设专题讲座、上示范课，让教师走向专家、名师，是校本培训教师中学校普遍采用的重要策略。校长们谈到校本培训时说：“这样培训教师至少有两种效应：一方面可以促进教师的教育观念和教学行为发生变化，另一方面能够增强教师的自主学习意识。”
我国现阶段的中小学教师校本培训主要具有如下特点：
目标的直接指向性：校本培训的目标直接指向两个方面：一是指向学校的实际，学校的需要以及培训的目的。二是直接指向全体教师，着力激发教师的主动性和参与热情。
内容的现实针对性：校本培训的内容直接取决于学校和教师的实际，以“问题”为中心，将有同样问题或困惑的教师编成小组，共同学习并解决这类问题，从而不断提高自身解决教学中各类实际问题的能力。
方式的灵活多样性：校本培训在与本校教学工作紧密结合的基础上，不断向着多样性和开放性转变。突出表现在培训方式上的灵活多样性。
(一)国内校本培训的模式
课题带动法
将校内正在开展的教科研课题作为培训基点，使教师以自己的工作和教学为基础，在课题的选择、设计、研究和结题的一系列活动过程中，主动参与课题研究并接受相应的培训和指导，从而不断提高在教育教学中开展科研活动的兴趣和能力。
个人自修法
校本培训的主要目的之一便是为了促进教师的自主发展，因此教师的自修就更是诸多培训方式中所不可或缺的。可以说，任何外在的培训若是离开了教师自觉自修这一环节，都将收效甚微。校本培训恰恰是注意到了这一点，并充分发挥了教师本人的作用。
师徒结对法
名优教师与新教师结成师徒关系，实现传、帮、带的目标，也是目前我国中小学新教师培养的普遍使用的方法。当绝大部分教师学历达到要求后，教师的智力和知识水平已不再是影响教学的关键因素，而表达能力、组织能力、诊断学生学习困难的能力以及他们思维的条理性、系统性、合理性与教学效果则存在着较高的相关性，这些恰恰是新教师所欠缺的，研究表明，名优教师所具有的教学经验和教学策略是可以传授给新教师的，掌握这些知识有助于新教师发展教育教学能力，提高其教学水平。
假期短训法
假期短训法是校本培训的一种普遍形式，一所学校或几所学校联合起来，利用寒、暑假的时间举办短训班，聘请高校的有关教师来校讲课，这种短训班不同与传统的集中受课，而专指学校在明确了自身需要和教师需要后，主动邀请相关教育专业人员为教师“充电”，把教师们以往被动接受的局面转变为主动吸取养份的过程，使理论学习及其对实践的指导二者间的融合真正成为可能。
校际交流法
校际交流法也是校本培训的常见方式，这种方式以课堂实践为基点，着力帮助教师提高解决课堂教学中某些问题的能力。目前我国教师队伍的整体素质有待于提高，科研型名优教师的数量尤为不足，仅靠本校的名优教师来指导新教师往往会遇到不少困难，因此校际之间的观摩与交流是必要的。在条件许可的情况下，校际之间确定观摩研讨课题，上好观摩示范课，使活动有针对性，教师的学习积极性高，效果好，促进共同提高。
反思教学法
反思教学法教学是校本培训的一种有效方式。反思性教学是指“教学主体借助行动研究，不断探究与解决自身和教学目的以及教学工具等方面的问题，将‘学会教学’与‘学会学习’结合起来，能够提升教学实践合理性，使自己成为学者型教师的过程。”反思性教学要求教师经常反思、研究自己的教育教学过程，探究和解决工作中所遇到的问题，具有较强的科研性质。作为校本培训的一种方式它强调以科研手段来促进教师的提高。教师学习教学常规和教学策略是必要的，但仅如此还远远不够，他还必须多层面、多角度的经常反思自己，才能成长得更快。
反思性教学常用的两种方法是写反思日记和行动研究。教师可以从教育问题出发，按照“问题——计划——行动——观察——反思”的步骤开展行动研究，反思自己的教育教学工作，从中吸取经验培训，它在校本培训中的作用是相当重要的。
专题培训法
专题培训法是紧紧围绕教育教学改革中的热点问题或者是某一门课程内容，把理论学习、学术研讨、课堂实践、撰写经验总结式文章有机结合起来，提高教师运用所学的教育教学理论解决实际问题的能力。这种培训模式的基本操作程序为：
a)专题性理论辅导b)专题性文献研究c)专题性研讨活动
d)专题性课堂实践活动e)专题性文章总结
国内的校本培训方案设计研究处在初级阶段，虽然在中小学教师培训计划中大力提倡与开展校本培训，但研究成果都是对培训的经验性归纳总结，一方面，校本培训的研究缺乏目标导向，这同时也是我国教师教育中的问题，即什么样的培训计划才是有效的，如何指导培训方案的设计工作等，目前国内对培训模式的研究层次低、零散，成果大多是感性经验总结，不系统、不全面，或说仅仅是培训方式研究，还不能称得上培训模式研究：另一方面，缺少对校本培训方案的专项研究，所以研究常常不深入，例如，教师教育观念方面实证研究非常少，一般都是在教师培训内容中泛泛地提到教师教育观念培训，缺少针对性的研究，所以，造成在实际的培训计划中不利于操作，不利于校本培训计划的进一步普及和推广。
在我国，目前的中小学校校本培训计划存在明显的不足，培训中的问题，包括教师教育观念培训中的问题也是实实在在地暴露出来，如果得不到及时的纠正，校本培训的优势得不到充分发挥，培训质量得不到保证，容易使教师产生反感。所以应看到问题，及时解决问题，促进其更好地发展。
校本培训中突出问题有以下几个方面：
培训中培训者的选择与培训过程不够严格；
与大学院校、教育行政部门和各种师资培训部门在内的校外机构的合作途径不畅通；
校本培训课程开发缺乏科学依据；
中小学校本培训普遍缺乏科学的培训方案设计；
专业人士对教育观念校本培训策略的理论和实践研究不够关注；
没有一个科学规范的、操作性强的有效评价体系；
没有摆正校本培训和院校培训的关系问题。
与国外相比较，我国的中小学教师校本培训起步晚，又是自下而上地开展起来的，虽然规模发展很快，但研究工作尚处于初级阶段，具体表现在：
国内的校本培训方案设计研究处在初级阶段
一方面，校本培训方案的制订缺乏理论指导，使得培训方案形式纷杂，缺乏可以借鉴的共性东西，反而不利于其推广和具体操作；另一方面，缺少对校本培训方案的专项研究，例如，教师教育观念方面的实证研究非常少，一般都是在教师培训内容中泛泛地提到教师教育观念培训，缺少针对性的研究；核心校本课程开发研究，缺少严格的课程体系和有利的课程开发理论支持，目前比较混乱：校本培训策略研究也是研究得较少的领域，教育界出现的培训方式或培训策略界定混乱，多是经验性归纳总结、缺少科学的操作概念，所以，造成在实际的培训计划中不利于实施，不利于校本培训计划的进一步普及和推广。
没有充分发挥教师培训资源的作用
校本培训方式多样灵活，能充分调动各种资源服务于教师培训计划，但是，在实际培训中常常由于缺乏对培训的管理和监督，使得校本培训仅仅局限于本校内，甚至仅仅采取校内集中培训的形式，没有充分发挥多种培训资源的作用，使得校本培训没有能真正发挥其优势，培训缺乏实效、流于形式。
没有充分满足学校教育的需要
校本培训的本质在于以学校为中心，从学校实际情况出发设计培训，服务于学校教育、教学，日前的校本培训还在上级校本培训目标与学校需要以及教师自身需要之间的矛盾，这是校本培训在现阶段要研究的问题之一。
一、农村幼儿园教师国家级培训现状及存在问题
2011年10月，教育部财政部联合下发《关于实施幼儿教师国家级培训计划的通知》，通知指出，为贯彻落实《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》和《财政部教育部关于加大财政投入支持学前教育发展的通知》精神，加强农村幼儿教师队伍建设，提高农村幼儿教师素质，教育部、财政部决定从2011年起，实施“幼儿教师国家级培训计划”。“国培计划”实施以来，各省市积极响应大力落实，通过培训，各级教师都获得了长足的进步，国培成绩斐然。在培训模式上，各省均有高校引领、培训机构独自承担、优秀幼儿园浸入式培训等。在培训内容上，主要有通识性、技能型、创新性等；在培训对象上，注重中西部地区农村公办幼儿园（含部门、集体办幼儿园）和普惠性民办幼儿园园长、骨干教师、转岗教师，取得了很好的效果。仅陕西省，从2012年至2014年，通过国培计划接受培训的幼儿园各级各类教师达到2万多人，而省培、市培、区培等各级各类培训也在不断进行，使教师们有更多的机会学习提升。在制定培训方案时，教育部制定了《“国培计划”课程标准（试行）》作为蓝本，要求各级培训以此为依据，应该说，这是详细科学的大纲，各地根据实际情况制定自己的课程方案。幼儿教师国家级培训中存在的问题。教师职后培训是提升教师教育教学水平的重要途径，随着教育部自2010年启动教师“国培计划”以来，国家将教师培训作为对各地教育督导的重要内容。2014年12月17日教育部颁发《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》，指出近年来教师培训工作取得明显进展，但也存在着针对性不强、内容泛化、方式单一、质量监控薄弱等突出问题。这些问题需要解决，不然，教师培训就从“福利”变成“扰民”，有些地方教育主管部门名额分不下去，有些幼儿园园长把不干活的人派出去培训，有许多教师觉得浪费时间，尤其是在节假日更觉苦不堪言，这种情况并非少见，所以除了行政部门的安排监督管理，培训想要教师们抢着来，方案及其实施是重中之重。在城镇化的不断推进及国家大力发展学前教育的步伐中，农村幼儿园新入职教师数量迅速上升。农村幼儿园的新入职教师分为两大类，一是非学前教育专业的高校毕业生，二是未从事过学前教育工作的“转岗教师”。他们的教育理念需要改变，专业水平需要提高。所以，如何科学制定农村幼儿园新入职教师的培训方案，通过有效课程引导他们尽快适应学前教育，也极为重要。
二、农村幼儿园新入职教师培训方案的设计
1、新入职教师培训的具体目标根据《“国培计划”课程标准（试行）》规定，转岗教师培训的目标是：基于新入职教师的专业发展现实需求，通过培训，使他们了解学前教育的价值和专业性，认同幼儿园教师职业；理解幼儿身心发展的基本规律、年龄特点、幼儿学习方式的独特性，以及幼儿园与小学教育工作的共性与差异；掌握基本的保育教育知识，形成初步的保育教育能力。2、课程设计模块与具体课程在课程设计上，根据《“国培计划”课程标准（试行）》，一般分为三大模块，分别是：专业理念与师德、专业知识、专业能力。模块之间存在相互联系互为支撑的逻辑关系。而在实际的培训课程设置中，一般建议增设实践活动模块。在模块形成的基础上，课程根据国标标准，具体设置如图3。这是为期120学时的农村幼儿园新入职教师集中培训的课程设计，我们以此为基本样本，探讨课程设计的意图。从图示中可以看出，每个板块都有具体课程作为支持，目标是为了使新入职教师认同幼儿教师的职业，理解幼儿教师基本的保育教育知识，尽量增加保育教育的基本专业能力，明确幼儿园一日生活流程、区域活动布置、五大领域的核心价值及班级常规活动安排，通过培训特别是通过跟岗实习及观摩活动，他们可以回园所即上手开展工作。这样的培训，既可以提升教师的专业理念职业价值，更可以通过实际跟岗模仿指导教师的基本工作流程，及时开展工作，及时有效。而他们的进步，则需要自身在工作上的探索与反思，以及后续不断的园本培训、以老带新、远程培训等方式的系列跟进培训，逐渐实现。同时，图3中的课程，可以根据具体学员情况动态调整，以适应不同群体，真正实现“按需施训”。特别是在实践活动领域，灵活运用合理安排，在乡土资源的利用上，也应鼓励农村新入职教师大胆探索实践，使课程更为合理实用。
三、新入职教师培训课程设计依据及实施建议
1、政策依据与现实依据政策依据：《幼儿园教师专业标准（试行）》、《幼儿园教育指导纲要（试行）》、《3-6岁儿童学习与发展指南》、《儿童权利公约》等文件政策精神。现实依据：当前幼儿园教育实践中存在的问题，如：幼儿园小学化倾向、儿童童年的价值探索、家园共育渠道的探索等等；师资本身存在问题，如教师专业知识与专业能力的缺乏、教师职业认同感不强、保教知识与能力不足等等；幼儿园教师关注的热点难点及培训需求。2、实施方式建议（1）专家讲座、咨询答疑、经验交流、观摩研讨、案例分析等形式。如：针对“幼儿园各领域教育活动的科学设计与组织”这一培训内容，首先采取观摩听课、教学研讨的方式了解，再通过专家讲座和小组研讨的形式理解，最后进行设计和实际教学体验，通过案例分析达到理解与运用的效果。（2）下园实践与自主研修相结合的形式。安排一定的下园实践内容，在实践后让学员以小组为单位进行经验交流、案例分析，通过自主研修内化培训内容。（3）名师示范课与学员实操相结合的形式。通过观摩名师示范课，在一对一的指导下进行教育活动组织与指导的实践。（4）“跟岗培训”形式。实行一对一导师制，下班实操一日活动组织，进行跟岗培训。3、建立合理考核机制（1）建立学员学习个体发展档案，记录学员学习过程，给予客观评价。为每一位参训学员配备一名指导教师，并由指导教师对学员培训情况做出评价。（2）建立学员结业考核制度，在培训学习结束后，根据所学习内容提交幼儿园活动设计方案和幼儿教育随笔或论文，经审阅合格后结业，对优秀学员在结业典礼上予以表彰。（3）以小组为单位进行技能展示的准备，在结业典礼上予以展示，计入考核成绩。对农村幼儿园新入职教师的培训是一项长期性的工作，事关教师队伍的专业化建设，事关农村幼儿教育的质量。2015年教育部关于国培计划的实施安排有大幅度变革，为适应新常态思维，在整县推动的模式下，探讨不同层次的幼儿园师资培训方案设计，意义更加重大。
作者：舒荣 单位：西安文理学院政治学院
关键词： 中小学教师 教师培训 实践
教师培训是提高教师队伍素质，促进教师专业化发展的重要途径。教师的培训已经越来越受到各级教育行政部门和各级各类学校的重视，但在实践过程中也暴露出一些问题，主要表现在：大规模的教师培训，流于形式主义；面授式的教师培训，培训形式单一；缺乏互动的灌输式教师培训，效果甚微。针对以上弊端，当前改进教师培训工作的一个重要切入点就是细化培训计划，在教师培训工作中根据培训对象的实际情况和具体需要，确定不同的培训目标，安排有差异的培训内容、方式、形式及重点等，从而通过培训使每位教师在原有基础上都获得进步和发展。
一、教师培训的实践探索
根据省教育厅、省师训中心的统一部署，在暑假期间江南大学校长教师培训中心承担了初中化学培训研修班、高中语文校本研修班和初中校园网网络管理人员培训班三个项目。每个项目培训时间分别7―10天，参加培训学员共计五百多人。为实现真正意义上的“因材施训”，达到提高教师培训质量和效率的目的，在严格按照省教育厅培训计划的基础上，我们认真讨论和制订了培训方案，其实施要点主要有以下几个方面。
1.量身订制，精选内容。
三个项目学员差别较大，根据“按需施训，有的放矢”的培训原则，培训前项目组设计调查问卷，开展培训需求调查，调查面覆盖参加培训的江苏省十个大市，同时对回收问卷进行深度分析，旨在使培训方案、培训内容更加符合教师的需求。
2.组建团队，优势互补。
科学合理的专家团队结构是提高培训质量的有效保证。每个具体项目都建立培训项目组，项目组核心成员由大学教授，市级教研员和特级教师组成；同时，项目组在组建培训专家团队时，做到兼顾省内外、高校与中小学等不同领域的培训专家。我们还聘请了相关企业培训的专家参与指导，比如初中校园网网络管理人员培训这个项目就邀请了当地知名企业的高级工程师参与我们的培训，为学员介绍网站制作的具体案例和网站安全的解决方案，深受学员好评。
3.突出主体，创新方式。
教师参与培训的目的及对培训的主观需要是各不相同的，而传统的专家讲授式的集中培训则很难满足不同教师的实际需要。其间存在的最大问题就是培训内容、方式、要求和标准的同一性与培训对象的个体差异性之间的不一致性和矛盾性，两者之间的矛盾在很大程度上降低了培训的有效性。在项目实施过程中，我们在培训方式的选择、培训地点的安排和培训过程的管理等方面，积极征求学员意见，激发学员的主观能动性。比如，由学员主持专家讲座全过程，专家介绍、总结点评、互动交流，“学员主持人”以主人翁的姿态进入培训现场，培训气氛融洽，弥补专家讲座“一言堂”的不足，提高专家讲座的实效；论坛交流更加突出学员的主体，学员主题发言内容丰富，互动研讨气氛热烈。
4.培训形式多样，创建创新班级管理模式。
从整体培训课程安排来看，我们安排了专题讲座、论坛交流、考察研讨、课例观摩等培训形式，使学员在7―10天的培训中既有收获又享受学习过程，不感到枯燥。比如高中语文校本研修班，我们安排了顾毓纪念馆参观和南菁中学考察。再比如初中校园网网络管理人员培训班，我们带领学员参观了江南大学信息化管理中心机房，专门介绍了江南大学在物联网建设方面的设计理念和系统架构和云计算方面的应用，拓宽了学员的视野。这些都深受学员欢迎。
二、培训存在的主要问题
暑期三项培训都达到了预期目标，学员普遍非常满意。省教育评估院在培训期间到我校，对培训中心承担的2011年省级项目开展了质量评估工作，对我们的教师培训工作给予了充分肯定，认为我校教师培训工作定位准、理念新，方案设计合理、实施到位，专家团队优势互补、实力强。但在培训中也发现了一些问题，主要有以下几点。
1.培训拟解决的问题过于分散。
7―10天的短期培训课程涉及校本教研基本理论问题、教育科研、信息技术与学科整合、命题、实验、教师专业发展等一系列问题，过于兼顾面上的问题，容易造成剖析不深入、解决问题不彻底等，使学员有意犹未尽、蜻蜓点水的感觉。
2.专家讲座专题过于灵活。
从单个讲座效果来看，每位专家讲座都有自己的特色优势。但由于缺乏有效沟通，专家往往更多执著于自己的研究，无意识地忽视了培训目标、培训对象。从整个讲座的系统结构来看，由于缺乏系统的专家团队的有效沟通，难免出现讲座内容“撞车”现象。总之，缺乏有效的专家讲座效果监控机制，在专家讲座的安排方面缺乏有效沟通与管理，讲什么、怎么讲主要由专家说了算，培训机构、学员更多时候处于“失语”状态。
3.培训形式进一步创新。
在培训活动中，虽然我们安排了专题讲座、论坛交流、考察研讨、课例观摩等多种培训形式，但遇到一些新问题，由于缺乏专门从事教师培训的专家，创新培训形式的要求与设想还有差距。此外，在培训过程中的论坛活动中，由于担心论坛现场的效果，一些老师过多安排主题发言，导致只有“谈”没有“论”。
三、培训的改进与实施
通过本次培训，我认为要达到更好的培训效果，应该从以下几个方面入手。
1.突出培训重点。
期望通过培训把教师教育的所有问题解决是不现实的，需要瞄准方向，突出重点。设计方案需抓住重点，突出重点，集中力量解决有限的几个重要问题。
2.组织专家集体备课。
在现在培训的组织形式下，可以采取专家团队通过集体备课，构建富有逻辑顺利的系列专题讲座，环环相扣，增强培训效果。
3.设计多样培训形式。
从整体培训课程安排来看，培训形式虽然多样，但从单个培训活动来看，培训形式也有需有所突破，比如专题讲座也需要设计，增强专题讲座的效果。
参考文献：
［1］张丽，伍正翔.引领式在线教师培训模式理论创新与实践机制［J］.中国电化教育，2010，1：61-65.
1中等卫生职业学校新教师培训现状
目前，多数中等卫生职业学校对新教师培训基本限于校本培训，没有形成由上级教育行政机构、教师培训机构、新教师所在学校组成的三级培训体系，导致中等卫生职业学校新教师培训工作缺乏指导性和前瞻性。校本培训缺乏健全的培训制度和有力措施，形式陈旧单调，内容一刀切，不能满足新教师的个性和专业发展需要；而且校本培训重专业培训，轻职业道德和教育学科培训；重理论培训，轻实践技能培训；没有将教师资格和职业资格考试纳入新教师的培训体系之中。
2中等卫生职业学校新教师培训的对策
2.1新教师培训的建章立制
为加强新教师培训的工作力度，由教务处制定出台新教师培训方案，明确新教师培训“指导教师制”下各相关责任人的责、权、利，层层落实，从而使相关责任人的行为有章可循，有章可依。
2.2新教师培训目标的确立
2.2.1职业道德目标通过对新教师加强理想信念教育和职业道德教育，使新教师的思想素质和职业道德水准有较大提升，使其热爱本职工作，愿意为我国卫生教育事业贡献毕生精力。
2.2.2教育教学能力目标通过培训，使新教师达到“七个过关”，即教育教学理论过关、专业知识过关、专业实践技能过关、课堂教学技能过关、运用现代教育技术水平过关、教师资格和执业资格（医师、护士和药师等）考试过关、教育创新能力过关。
2.3新教师培训目标的落实
2.3.1成立新教师专业发展指导小组依据学校新教师培训方案，成立由教学副校长任组长，教务处主任、教务处分管教学的副主任、教研会主任任副组长，教研会成员、相关教研室主任、专家型教师、骨干教师为组员的新教师专业发展指导小组，规划和实施新教师培训工作，组织开展新教师思想教育工作，有计划地对新教师进行理想信念和职业道德教育；研究新教师培训方法，制订培训计划，多层次、多渠道地开展新教师培训活动。
2.3.2建立新教师培训“指导教师制”由具有丰富教学经验、师德高尚、治学严谨的新教师所在教研室主任、专家型教师、骨干教师作为指导教师，具体负责从师德和业务等方面指导新教师，为其搭建成长平台，对其在教书育人、教材分析、教案编写、教学规范、课堂板书、讲课方式、教学法研究、实践技能培养、科研方法与程序、科研报告与论文写作以及自学提高等方面进行指导，帮助其制订个人成长计划或设计职业生涯规划，落实培训措施；同时建立指导教师和新教师彼此听课制度并予以监督落实。
一、创新农村教师培养机制
2007年，江西省教育厅、发改委、人事厅、财政厅、编办联合下发《关于印发〈江西省关于定向培养农村中小学教师工作实施方案〉的通知》，决定“十一五”期间实施“定向培养农村中小学教师计划”，以“定向招生、定向就业”的方式，为农村培养专科层次的中小学教师。在定向师范生毕业时，将由省教育厅根据定向培养协议书一次性将毕业生派遣到指定乡镇学校，毕业生回协议县(市、区)学校服务不少于5年。2007、2008两年全省共录取定向生4429人，生源质量明显提升。
二、实行编制动态管理
2007年4月，江西省教育厅、编办、财政厅联合下发了《关于进一步加强全省中小学教职工编制管理的通知》。根据这个通知，对全省中小学教职工编制进行科学调整，实行中小学教职工编制动态管理。按照调整后的中小学教职工编制，江西省农村中小学实行教职工与学生比和教职工与教学点班额比相结合的编制配置方式。对中心小学以下的教学点，实行接班额配备编制，确保每个班有1．5名教师编制。按此项政策核编，2007年底，全省增加农村中小学教师一万余名。
三、大力加强教师培训
一是建立培训经费保障机制。2007年，江西省教育厅、财政厅联合印发《关于加强中小学教师培训经费使用管理的通知》，要求各地切实加强教师培训经费管理，按照学校年度公用经费预算总额的5％安排落实中小学教师培训经费。2008年，江西省教育厅设立“省级中小学师资培训奖励专项经费”300万元，对农村教师素质提高工作成效显著的单位及个人予以奖励。
二是免费培训农村教师。为加强农村教师的培训工作，江西省启动实施了“农村中小学骨干教师省级培训计划”“农村初中校长省级培训计划”和“农村教学点教师省级培训计划”。截至2008年底，已培训农村中小学骨干教师6000名，培训农村初中正职校长一千二百多名，培训农村教学点教师1000名。
三是组织专家“送教下乡”。2006年，江西省组建了由大学专家、省市优秀教研员、特级教师、一线优秀教师等组成的农村中小学教育讲师团，围绕基础教育课程改革，重点开展师德教育、新理念、新课程、新知识等方面的培训。2006―2007年，省教育厅共选送专家78人次，赴全省42个县(市、区)送教，培训农村教师14370多人。各市、县教育行政部门也积极开展“送教下乡、下村”活动，全省通过这个活动已培训农村教师十万余人。
四是大力推进中小学教师远程培训。2005年，江西省成立“江西省中小学教师远程培训中心”，各市(县、区)也成立了相应机构，各中小学校也组建了教师继续教育工作组。2008年，全省共有13万中小学教师参加了远程培
训。
四、努力提高农村教师待遇
关键词：三维；数据；分析
学院师资数据平台是每年学院师资对我建设工作的成绩单也是最直观反映学校师资力量的报表，其有着决定评估成败的关键作用。
一、南京铁道职业技术学院师资队伍数据平台现状
（一）师资队伍数据平台主要包括：专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师四大部分。
1.本情况主要包括姓名、性别、出生年月、学历、职称等情况
2.其他教学情况
3.其他情况
人事处主要负责基本情况和其他情况两方面的内容。
（二）经常出现的问题
数据平台关于师资队伍的内容由教师个人填写，这样的方式虽然在一定程度上减轻了人事处的工作量，但是由于填报个人由自身的各种原因，如时间问题、记不清培训项目等各种原因，最终到人事处核算时，发现填报信息的错误，需要联系填报有误的教师重新填报，这样反而加大了人事处的工作量，无法提高效率和效益。
二、原因
（一）没有明确关于数据平台填报的文件
由于没有明确的文件，教师无法将个人数据平台填报与学院发展及个人发展相关联，直接导致数据填报工作效率低下。
（二）各部门之间协调工作不够
教师培训是学院共同完成大事，我院的教师培训、挂职锻炼、社会兼职等主要有人事处、组织部、教务处、科研处及二级学院（部）组成，由于承办的主体不同，因而各部门只能掌握自身承办的培训项目，容易形成多头领导，信息无法得到及时共享。
（三）数据平台信息项目
学院在发展过程中，每年组织多项各方面培训及实践，教师对培训、实践项目名称、时间无法准确记忆，因此，数据平台中常出现同一项目不同名称、同一项目不同时间的情况。
三、应对措施
（一）制订相关文件
计划是管理的一项基本职能，它给组织、领导和控制等一系列管理过程提供了基础。其实，管理者通过内部和外部分析，确定管理目标，设计并选定实现目标的决策方案，编制实施方案的具体安排的管理过程。
（二）规范学院师资培养工作
学院出台政策，明确教师培训的主要负责部门，由负责部门掌握全院全年培训工作。为实施计划，在各机构及管理者之间进行合理的责、权、利的分配；建立健全组织结构的运行机制和相应的规章制度。
1.学院各部门于每月特定时间将其培训计划交予负责部门
财务处是学院培训报销的必经部门，由负责部门和财务处沟通，建立培训的报销新流程，负责部门制定个人培训手册（包括培训时间、项目、地点等信息），报销个人持培训结业证书等相关证明及登记过的个人培训手册作为财务处报销报销材料。同时，负责部门根据个人登记情况及培训计划表制定培训工作“计划-实行”对比表。
流程图：
2.学院对各部门的平台填报负责人进行填报培训，保证信息填报规范性
在各组织中，对人力资源进行合理配置，充分发挥各类人员的特长和作用，做到“人尽其才，才尽其用”。
3.学院出台政策，将教师职称评聘与数据平台填报进行挂钩
责任落实到个人，将个人利益和学院发展紧密联系，有效避免教师随意填报数据信息。计划的各项子任务在组织机构及管理者和操作者之间进行合理分配，明确各个机构与个人的责任。
（三）“固化、动态”管理相结合运用至基本信息，提高填报效率
将教师填报信息分为两部分，一部分是固化信息部分，另一部分是动态信息部分。
1.固化信息管理
由于教师的基本信息是不变的，人事处根据学校人员档案信息，掌握学院教师的基本情况（包括姓名、性别、教工号、出生年月等）可将这些情况在数据平台填报中进行固化管理，防止教师由于多种主观原因错填、漏填信息，提高填报效率。
2.动态信息管理
在教师基本信息中，学历、学位及专技职务等是动态信息，人事处掌握教师的这些信息，可在每年8月底前，根据上年8月至次年8月的人员学历、学位、专业技术、职务变动等情况，填报信息。由于变动人数有限，在提高填报效率的同时也提高了填报信息的质量。
（四）组织教师集体填报信息，保证填报的统一性、及时性
人事处完成基本信息填报后，负责部门根据填报要求，筛选需要填报的教师名单，由人事处配合，按所在部门分出名单，各部门根据名单组织教师统一填报，并且及时解答教师填报方面的疑问，防止教师由于各种原因不能及时填写。
将这种非结构化的工作变为结构化工作，才可以使填报工作有序高效的完成。
参考文献：
摘 要：我国教育经过八次改革，得到了突飞猛进的进步，可在偏远的西部地区，改革在依旧进行，但是收效不大，同时教师的生存状况、受培训状况也令人担心。在这种情况下“国培计划”对教师对新疆的教育就显得尤为重要。关键词：生存状况；教师；国培计划中图分类号：C915
文献标志码：A
文章编号：1002-2589（2012）12-0067-02一、教师目前的生活状态自2001年推行“以县为主”的农村义务教育管理体制以来，农村教师工资拖欠问题逐步得到解决，为稳定教师队伍，改善教师工作条件，推进农村教育进一步发展奠定了基础。但是当前农村教师面临的问题十分突出，生存状况令人担忧，需要全社会共同的关注。1.工作负荷重。在偏远的南疆地区，大都实行班主任负责制，从早到晚一直跟着学生，甚至连班级大扫除都要亲自参与。据不完全统计，那里的教师平均每天各项工作的耗时为，批改作业2.5小时，备课2个小时，上课6个小时，教学研究参加政治学习等每个星期不少于12个小时，特别是周末，还要帮助一些政府机关义务劳动，还要在清真寺门口检查做礼拜的学生。有时，教师还要忍受家长们的辱骂，甚至还有殴打。学生及家人的不理解使他们承受着心理和身体的双重压力。最让少数民族教师难以接受的是，每个星期从周一到周五，都要检查学生戴帽子、扎头巾的情况，强行让同学们取下。在学生中间引起很强烈的不满情绪，这也是许多学生辍学的原因。同时，学校还提出用学生佩戴头巾和帽子的数量来考核老师的业绩，让老师感到十分痛苦，因为佩戴头巾是他们民族信仰的一种标志，也是在新疆偏远少数民族的一个重要民族标志的体现，在这里生活的居民基本上都信仰伊斯兰教，不让带帽子、头巾的行为基本上已经触到了这里居民的底线，这种事情屡屡发生，让教师的行业甚至教育界限于一种尴尬的境况。2.生活条件差，经济收入低。毋庸置疑，这些年城乡差距越来越大，农村教师感受最深的就是生活成本越来越高了，生活质量提不上去。尤其是刚毕业的大学生，没有社会经验，也没有社会的积累，每个月还不确定工资能按时发放，但是生活费、交通费、房租却要按时缴纳。若加上个别时间，有个乱摊派、乱集资，教师的经济状况就更加窘困了。因为校舍紧张，危房多，连给教师一间宿舍的条件也无法满足。教师往返于教室与家庭的“走教”现象大量存在。特别是学生周末放假后，一两个年轻教师留守校园，心灵的孤独，生活的单调是难以想象的。教师在这种生活状态下，不能全心全意投入到教学工作中，他们大部分时间都在为改善生活状况在努力，他们渴望充实自己，渴望有参加培训的机会。可是实际情况是，西部地区农村教师继续教育面临经费短缺，观念落后，目的不明确，内容程式化和理论化矛盾突出，机会不均衡等问题。这一系列的问题终于在2010年有了转机。2010年教育部“中小学教师国家培训计划”的实施，给农村教师及农村基础教育带来了希望，开拓了当前发展西部地区农村教师继续教育的新思路。二、“国培计划”对教育的意义（一）“国培计划”的含义“国培计划”其全称为“中小学教师国家培训计划”是教育部，财政部于2010年开始实施旨在提高中小学教师特别是农村教师队伍素质的重要措施。“国培计划”的任务和重点：教育部、财政部关于实施“中小学教师国家级培训计划”的通知，教师[2010]4号。教育部、财政部直接组织实施面向各省（区、市）的中小学教师示范性培训，主要包括中小学骨干教师培训，中小学教师远程培训，班主任教师培训，中小学紧缺薄弱学科教师培训等示范性项目，为全国中小学教师培训培养骨干，作出示范，并开发和提供一批优质培训课程教学资源，为“中西部农村骨干教师培训项目”和中小学教师专业发展提供有力支持。在教育部、财政部统筹规划和指导下，中央财政专项支持中西部省份按照“国培计划”总体要求，实施农村义务教育骨干教师培训项目，对中西部农村义务教育教师进行有针对性的培训，同时，引导地方完善教师培训体系，加大农村教师培训力度，提高农村教师的教学能力和专业水平。培训计划主要包括农村中小学教师置换脱产研修、农村中小学教师短期集中培训、农村中小学教师远程培训。（二）“国培计划”对新疆教育的影响新疆是多民族聚集的地方，各民族分布在新疆南北各地，因为生活背景、生活方式不同，对教育的认知存在很大的差异。南疆少数民族地区由于经济条件的限制和交通环境的制约发展还十分滞后，特别是教育事业。在新疆偏远的地区，教育发展落后于全国教育发展，这也是制约新疆经济发展的最为重要的原因。教育跟不上，人才就会脱节，经济发展就没有后备力量，只能被其他地区远远地甩在后面。全疆各地区针对这种情况采取了一系列措施，特别是对新疆偏远地区的教师进行了一些针对性的培训，在这些培训中，“国培计划”即落实教育规划纲要的第一个重要项目，起着重要的指导性作用。国培行动，这种引领是的教学方式，高效网络培训模式，无异于给传统模式增添了新的亮点，为教师专业成长开创了基地。1.提高中小学教师，特别是农村教师队伍的整体素质。通过“国培计划”可以让老师更加全面地了解新课程的要求理念。最重要的是使广大教师实现了与城市同仁们共享优质资源的梦想。让他们明白新的形势下，在少数民族地区，普及双语的重要性。学习汉语的必须性。改变以往“严师出高徒”的思想，不能体罚、辱骂学生。特别是一些偏远学校的老师，要明白让学生跪在操场上或办公室门口来体罚他们，是严重错误的，甚至是违法的。“国培”让教师明白，教育学生，从爱出发。平等的爱，理解的爱，尊重的爱，信任的爱，这些都是老师爱的真谛。让他们明白以往那种粗鲁的对待学生的行为都是错误和愚蠢的。明白在以后的工作中，不论在生活上，还是学习上都要给予学生必要的关心和帮助。爱学生，还表现在老师对学生的尊重和信任，以及对学生的严格要求，又要注意对学生的个体差异，区别对待。2.“国培计划”也为新疆教育事业带来新鲜的血液。尤其是“国培计划”新型的培训理念，给一直都按传统方式特别是走“填鸭式”道路的教师打开了一扇窗户。培训采取新的模式，它的教学设计是根据教学对象和教学目标，确定适合教学起点和终点，将教学诸要素优化安排，形成教学方案的过程。“国培计划”培训有别于以往的理念模式，他们更注重以学生为中心，真正做到对学生的人文关怀，符合新课程理念，重视对学生的创新精神和实践能力的培养，以学生为中本，按照学生的学来设计问题，真正做到为学生而教，了解学生的实际情况，关注学生的心理变化，设计理念更加新颖，设计内容更加全面，适合学生心态，以生为本，以人为本，减负为主，让老师教的轻松，也让学生学的轻松，化繁为简，减轻负担，注重全面发展。在授课期间，采用西方一直都提倡和推崇的“圆桌式”教学模式，拉近师生关系，这样容易激起学生学习的兴趣，调动学生积极性，让学生投入到课堂上。“国培计划”培训，给新疆教育带来了一场教育技术的革新。在国培期间，聘请省内外专家和新疆一线教育工作者，带来了现在最先进的教育技术――多媒体教学。虽然这种技术，在内地学校已经很普遍，但是由于新疆的地理位置和经济条件的制约，很多地区还没有配备电脑，即使有了电脑，也没有几位教师会使用。很多偏远地区的教师，是通过这次培训学会了简单的电脑操作，学会了制作ppt，学会做数字故事，明白了多媒体教育真正的意义和带来的便利。这次国培让教师真正意义上领略了科学的内涵，这也是这次国培最大的魅力之所在。参考文献：[1]翟帆.压力叠加，农村教师职业认同感低[N].中国教育报，2007-01-05(2).[2]徐秋云.贫困地区农村中学化学教师专业发展研究[D].重庆：西南大学,2007.[3]李尚卫，袁桂林.我国农村教师制度反思[J].教师教育研究,2009，(3).[4]朱旭东.我国现代教师教育制度构建[J].北京师范大学学报：社会版，2007,(4).[5]慈航.论农村教师教育培养制度和培训模式[J].当代教育论坛，2007,(11).[6]袁桂林.农村中小学教师问题浅议[J].中国教师,2007,(18).[7]朱旭东.论“国培计划”的价值[J].教师教育研究，2010，(06).[8]余新.有效教师培训的七个关键环节――以“国培计划――培训者研修项目”培训管理者研修班为例[J].教育研究，2010，（02）.[9]以实施“国培计划”为契机努力提升民族地区中小学教师培训工作质量[J].中小学教师培训，2011，(08).[10]廖慧萍.西部地区农村教师继续教育的困境与希望――“国培计划”引发的思考[J].继续教育研究，2011，(02).[11]钱刚.“国培”助我们成长[J].中国教师，2011，(07).[12]张慈珍.“国培计划”下农村中小学教师网络教育培训现状及发展对策[J].软件导刊：教育技术，2011，(03).[13]朱旭东.论“国培计划”的价值[J].教师教育研究，2010，（06）.
关键词：“国培计划”；教师培训；项目管理
中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673－4289(2012)10－0055－03
2010年起，教育部、财政部实施“中小学教师国家级培训计划”（以下简称“国培计划”）。建立教师培训项目管理机制，对“国培计划”中小学教师示范性培训项目（以下简称“示范性项目”）和中西部农村骨干教师培训项目（以下简称“中西部项目”）取得显著成效起到了决定性作用，示范引领着承担“国培计划”项目任务的院校和机构改革管理方式，提高培训效率。
在《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师[2011]1号）中，“项目”一词多次出现，说明实行项目管理已成为组织实施新一轮中小学教师全员培训的重要策略。然而，教师培训项目管理对于各级教师培训机构及其管理者培训者来说，却是新知识。深入研究教师培训项目管理，并在实践中予以有效落实，成为当前教师培训的重要课题。本文试通过对2010年的“国培计划”培训项目管理的反思，探讨基于项目管理的中小学教师培训的有关问题。
一、“国培计划”项目管理问题引起的反思
2010年“国培计划”的“示范性项目”总体满意率达90％以上，“中西部项目”的总体满意率达到85％以上[1]。两个项目之间“5%差距”产生的具体原因可能很多，如培训需求不够准确、培训目标定位不准、培训内容针对性不强、课程资源适应性不足、培训方式实效性不高、过程监控没有到位、绩效考评驱动不力等等，但都可以归结到没有规范实施项目管理上来。
教育部师范教育司原司长管培俊曾就“国培计划”这样要求：“顶层设计至关重要。如果说‘国培计划’是一出大戏，那么，项目规划和项目实施方案就是这出大戏的脚本，如果没有好的脚本，没有好的分镜头剧本，纵使导演和演员再出色，也无法演出威武雄壮的剧目。所以，现在我们首先要把功夫下在规划方案研制上，精心组织，精心研究，精心筹划，做好顶层设计，这是事半功倍的事情。如果顶层设计不好，接下来会困难重重，培训效果会大打折扣，甚至某些项目会归于失败。这个事情一定要强调。”[2]其实，他强调的就是要按照项目管理机制做好设计。但是，他所担心的“简单化”、“图省事”、“走老路”的情况还是在一定程度上存在着，这极有可能就是“5%差距”之所以产生的主要原因。
（一）专业准备明显不足
“国培计划”包括“示范性项目”和“中西部项目”。由于没有建立“项目管理”的专业视角，从准备阶段开始，有关院校机构和省份就将“国培计划”项目培训等同于以往组织实施的教师培训，以致出现“国培”变“省培”，甚至“校培”“院培”“系培”的情况。由此看来，缺失专业准备应该是“5%差距”产生的根本原因所在。
（二）“柔性组织”没有建立
项目管理需要组建临时性、专门的柔性组织，即项目经理及组织成员从各职能部门和教学部门中择优选用，并赋予相应的职责和权力，以确保项目管理高效运行。但是作为“国培计划”项目承担主体的高师院校，多数依托原有的管理部门和教学部门，通过行政隶属关系组织实施培训，部门之间协调难度较大。当不同的院系实施培训时，就难免形成了“各自为政”的局面，无形中造成资源和经费的浪费，降低了项目效益。
（三）管理行为专业性不强
项目管理分为范围管理、时间管理、费用管理、质量管理、采购管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理及收尾管理等九项管理，每项管理都有各自的理论和实践方法[3]8-9，但是承担“国培计划”项目的院校机构却严重缺乏项目管理的专业人才，无论是培训需求调研与确定、培训方案研制与论证、经费预算、过程监控，还是绩效考评，都不能规范执行项目管理的相关要求。
（四）绩效考评没有到位
项目评价和控制是项目管理最基本的职能之一，要解决的是偏差识别、消除或调整计划，实现全程动态管理；从内容上分为工作控制、费用控制与进度控制。对于教师培训项目来说，就是通过建立全程绩效考评制度，重视形成性评价，绩效考评贯穿训前、训中和训后。但是“国培计划”项目院校机构则只重视终结考评，忽视过程考评；重视教学教务考评，忽视管理服务考评；重视学习阶段考评，忽视校本实践考评。
二、教师培训项目管理的特点与内容
所谓“项目”，是指完成某些特定指标的一次性任务。所有项目都是一项有待完成的专门任务，是在一定的组织机构内、在限定的资源条件下、在计划的时间里，按满足一定性能、质量与数量的要求去完成的一次性任务。所谓教师培训项目管理，就是用系统管理方法，通过专门设立的项目团队全程的动态管理、多维协调、多方协作，高效率地进行项目的计划、组织、评价与控制，实现教师培训的高质量。
（一）教师培训项目管理的主要内容
项目管理已成为组织实施新一轮中小学教师全员培训的重要策略。项目管理有别于一般意义上的培训管理，明确教师培训项目的主要内容十分必要。由于项目是一次性任务，所以它具有生命周期。项目的生命周期一般分为启动、计划、执行和收尾四个阶段[3]10。对于中小学教师培训项目来说，每个阶段的主要内容如表1：
培训建议
〔中图分类号〕 G610 〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2013）
17—0018—01
在大力发展幼儿教育的今天，国家全面推行了对幼儿教师的培训方案。作为培训单位，为保障培训质量，对培训教师进行前期需求调查十分必要。
一、调查目的
培训调查的目的是整个培训工作的首要环节，也是为实现培训目标而做的前期工程。它不仅影响着培训方案的制订，而且对培训的效率起着重大作用。此次调查旨在了解甘肃省幼儿园教师培训的需求及其差异，为制订不同层次教师的培训方案提供依据，从而提高教师培训的针对性和实效性。
二、调查过程
采用问卷调查法，其优点是可在短时间内获得大量信息。本研究通过问卷调查的方式来获取甘肃省14个市州幼儿园教师培训需求的信息。
问卷采用单项选择、多项选择、问答题等形式，共分两部分内容：第一部分是关于调查对象的基本信息，包括为被培训教师的基本信息；第二部分为培训内容和形式。发问卷60份，回收60份，回收率为100%，回收问卷有效率达100%。
三、调查结果分析
了解教师对培训的需求是培训工作有效进行的前提。培训是否必要？对培训对象工作的帮助程度有多大？哪些方面有需求？了解这些基本情况，有助于针对性地选择培训模块，从而提升培训认可度和培训效益。
1. 培训意愿。此次调查发现，教师参加培训的意愿高（占总数的88.3%）。提升素质和教学技能成为被调查者参加教师培训的首要动机，为培训的顺利进行提供了依据。
2. 培训需求。教师的培训需求，在很大程度上反映了教师实践工作中的不足。满足教师的培训需求，帮助教师提升教育教学技能，是培训工作者理应考虑的首要任务。通过调查可以发现，教师的具体需求表现在以下几个方面：
（1）幼教理念为60%以上的被调查者选择的培训内容，幼教管理、幼教技能与实践也成为许多被调查者最急需的教育教学知识。可见，新课程理念与教学相关知识需要在培训过程中更多地渗透与扩充。尤其高级职称的被调查者对“幼教理念”的需求人数比例远远高于其他选项。因为高级教师在教学中积累了丰富的实践经验，掌握新的幼教理念就成为帮助自己专业发展和科研水平迈上新台阶的一种迫切需求。（2）高校教师和实践专家成为被调查者最青睐的培训者，在喜欢培训者类型中占73.3%。高校教授能从幼儿教育理论、新理念等方面作出比较系统的阐述，实践专家往往基于个人的实践经验和反思，针对教师工作中的困惑，适当地点拨和建议，从而有效促进教师的专业发展，改进其教育教学工作。（3）下园观摩成为被调查者最偏爱的培训方式。教学观摩随着职称的降低，人数分布比例越大。因为教学观摩的过程是一个“身临其境”全方位的学习过程，既有助于教师开拓视野，打破自己习惯性的思维定势，又能在观摩中取别人之长，补自己之短，更能为以后创造性地工作积累素材，因此普遍受欢迎。
四、培训建议
根据以上分析，不难看出被调查者对教师培训认可度较高且具有强烈的培训需求。如何才能使培训对象对培训工作满意，并使培训内容具有针对性和实效性，真正发挥培训功能？
1. 精选培训教师队伍，提升培训对象素质。培训教师队伍一般由高校教师、学科专家、教学一线骨干教师组成。在培训过程中，针对培训对象的不同需求，提供相应的培训教师。聘请理论功底扎实且熟悉教育教学实践的高校教授，就教育最新理念、科研内容、幼教理论进行专题讲座；鼓励一线骨干教师多上示范课、观摩课，他们丰富教学经验的分享对于新教师的工作具有直接指导意义；加强学科专家对培训工作作有针对性的指导并作相关的讲座，使被培训者新理念、教育理论、教学实践能力、教学科研能力等全方位素质得以提升。
关键词：高等学校 青年教师 培训
近年来，我国高等教育规模不断扩大，高校教师尤其是青年教师数量大幅度增加，越来越多的毕业生加入到教师队伍中来，教师队伍结构越来越趋向年轻化。据最新统计，“2010年，普通高校专任教师数已达到154.6万人，其中35岁以下青年教师数量达到74.2万人，占全体教师总数的48.6%，40岁以下青年教师占高校教师总人数的三分之二。”
一、新疆普通高校专任教师基本情况
教师总量增加，生师比增大。截至2012年，新疆维吾尔自治区有普通高等学校34所。从2008年到2012年五年的时间专任教师数从15755增加至17570，增加了11.52%，生师比从1：14.66增加至15.29。新疆地区普通高校教师年龄结构趋于年轻化，35岁以下的青年教师成为教师队伍的主力军，截至2012年底，35岁以下青年教师所占比例为39.26%，青年教师比例偏高。
二、青年教师培训存在的问题
1.培训制度确失，青年教师参加积极性不高。近几年新疆维吾尔自治区加大人才培养力度，在全疆范围内开展了多个人才培养工程，但因培训规划不到位；培训计划不完善；培训目标不明确，人才培养效果不佳。
2.培训方式单调，具有一定局限性。目前的青年教师培训大多是教师上岗前的职前培训，培训内容较为单一，大多流于形式。在培训内容上，多以专业理论为主，忽视教学内容的培训，以上做法从一定程度上制约了青年教师的成长进步。目前疆内各高校的培训主要分为：第一，常规项目培训。如：少数民族科技骨干特殊培养、骨干教师国内访问学者、西部地区特殊人才培养项目等。第二，自主联系培训。这种培训是教师培训的重要渠道，各学校从学科建设发展需要，能够针对性地通过自主联系的方式选派教师进行专业进修。这两种培训形式各有利弊，常规项目培训因培训项目限制，选派教师有一定的局限性，但一般常规项目培训国家、地方政府有一定的经费支持，培训成本较低。自主选派要求校际之间联系比较密切，能够搭建畅通的培训通道，新疆地区自主联系的培训学校主要是对口支援高校，培训专业、人数受限，培训成本较高，但相对建立起了比较长期的稳定的培训平台。
3.培训支出较高，经费不能满足需求。培训经费是教师培训的重要支持，政府投入的资金多数只限于重点支持学科或专业，其他学科专业培训仍然依靠学校自筹经费。新疆高校大多处于发展时期，经费相对紧张，难免出现培训经费不足的问题。其次青年教师参加培训经济压力较大，他们在外培训期间除了工资外无其他收入，如到消费较高城市参加培训在交通费、生活费等方面还有较大的支出，部分青年教师因经济原因不愿意中长期专业培训。
4.青年教师流失问题严重。各高校在选派进修时，都选派有潜力的青年教师参加培训进修，投入了巨大的成本。但根据目前观察，疆内青年教师的流失主要集中在这类教师中，而这类人员的流失，不但造成高校培训成本投入无法收回，而且对学校教师培训工作的有效开展产生了一定的影响。
三、解决办法
1.建立健全培训制度。各高校原有培训法规有部分已无法适应现在培训的需要，需重新加以修订和补充，让培训工作有法可依，使培训双方形成相互制约机制。
2.细化培训层次，扩大培训范围。细分培训计划的层次性，增强培训的针对性和实用性。可根据青年教师承担的任务和职能归入更细化的培训类别当中，对于青年骨干教师应多给予提供教育技术和教学能力的培训活动。在改进和完善原有的培训形式的基础上，采取更多、更灵活的形式或途径，增加培训面，加强实践。同时可要求参加培训教师返校后，在全校以讲座、讨论等形式介绍培训内容，扩大培训收益范围。
3.加大对高校教师培训经费的投入力度。各级教育行政部门和高等学校要加大经费投人力度，以保证教师培训的需要。青年教师培训经费不应仅考虑培训费、住宿费、交通费等费用支出，还应对参加培训青年教师给予一定的生活经费补助，减轻其经济压力，避免教师因经济原因放弃培训。
4.严格培训考核，确保质量。对参加培训的教师进行评估，制定明确的培训目标及任务要求，对照标准进行考核，奖优罚劣，确保培训质量。同时重视培训评估结果的反馈与应用，以促进青年教师培训的不断完善，让他们在以后的教育实践中有针对性地改进和完善。
参考文献
[1]中国教育部发展规划司.中国教育统计年鉴2010[M].人民教育出版社，2010
[2]新疆维吾尔自治区教育厅.新疆教育统计年鉴2012[M]
【关键词】高等职业院校 校本培训 需求 计划 效果
目前，为了提高教师的教学水平，高职院校以学历学位深造、岗前培训、企业实践等多种形式开展了师资培训。而研究表明，校本培训是改善教师专业水平，促进教师专业发展的重要途径。
教师校本培训的基本程序包括以下三个阶段：
一、培训需求分析
校本培训的首要环节是了解教师的培训需求，对教师提高自身工作能力的各方面需求进行分析。只有正确了解教师的需求，了解教师教育教学中存在的不足，做到“对症下药”，才能提高教师的教学能力，促进教师的专业成长，实现校本培训的目的。
从内容上看，教师校本培训需求分析需要从以下三个层面进行：
组织分析：组织分析是为了保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，反映的是学校教师在整体上是否需要进行培训。一般涉及以下几个问题：对学校现状及发展战略进行分析，以此发现学校战略目标和现状之间的差距；对学校所处经营环境进行分析，研究国家法律法规、教育技术、教育理念、教学手段、课程开发方式等方面的变化等；对学校可以投入的培训资源（人力、物力、时间、资金等）进行分析，明确学校各项工作对人力资源的要求。
人员分析：人员分析是从任职者的角度来考察校本培训的需求。一般是将教师目前的实际教学工作绩效与应达到的教学工作绩效进行比较，或者是将教师现有的知识、教学能力与学校对教师知识和教学能力的要求进行比照，发现二者之间的差距。在此基础上还应进一步找出工作绩效不佳的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺，还是属于个人动机或学校工作设计方面的问题，明确需要培训的主体。
任务分析：任务分析是从教师岗位工作角度确定培训需求。明确履行教师工作应该具备什么样的素质条件，教师需要掌握哪些知识、技术以及具备哪些能力才能胜任工作。通过分析确定校本培训的内容。
图1展示了教师校本培训需求模型，通过对比当前现状和理想状况，找出二者之间的差距，分析哪些差距可以借助校本培训来缩小。
培训需求的分析方法，主要有工作现场观察法、调查问卷法、文献法、访问专门的项目专家或专家型教师四种方法，每一种方法在调查、分析、评估教师培训需求时，都有优缺点，都存在一定的误差（见表1），没有哪一种方法是绝对优于其他方法的，因此综合运用多种方法进行培训需求评估能够比较准确地了解教师的需求。
二、校本培训计划与实施
教育心理学家马尔科姆・诺尔斯根据成年人与青少年在学习上的不同特点，提出了成人教育学的理论假设。台湾高雄师范大学成人教育研究所博士武文瑛在《诺尔斯成人教育学的智性渊源与发展》一文中整理出诺尔斯成人教育理论的6个假设（见表2）。
成人学习理论对高职院校制定校本培训计划及实施十分重要，对学校开展校本培训具有一定的启发意义。如，校本培训的内容要着眼于学校的发展和教师专业的成长，对教师缺什么补什么，需要什么培训什么，切合高职教师工作的需求；培训内容的设计，要以问题为中心，让受训者自己形成看法，自己找到答案，而不是简单地告诉受训者该做什么什么时候做。培训中，要将教师的经验作为范例和应用材料，让受训者分享培训师的知识专长和个人教学经验；要让受训者有机会提问，并回答他们的问题；培训师要选择受训者可能面对的实际问题和情景案例，这样受训时就能把观念化的信息与教学实践建议结合起来，并把观念运用在工作中。
（一）制定培训计划
制定培训计划除了要了解教师学习的规律及成人学习的特殊性外，学校管理者还应吸收各系部、各专业、各层次的教师共同参与制定培训计划，使每位教师既是参与者，又是组织者。这样，既可以激励教师、主动积极地参与到培训之中，使培训有新意、不断出实效，又可以使教师切身感受到计划在指导和协调方面的作用，自觉地协调他们的活动，相互合作，从而采取措施实现培训目标。
1、确定校本培训目标
目标是计划工作的基础。校本培训的目标是根据校本培训需求分析的结果，指出教师培训的必要性及期望达到的效果，是衡量培训效果的标准。一个有效的培训目标是具体的、富有挑战性的、可实现的、可接受的。依据管理学原理，设立校本培训目标的步骤包括：第一，审视学校的使命。培训目标应该反映一个学校的使命。第二，评估可获得的资源。学校不应该超越可获得的资源设定不可能实现的培训目标。校本培训应该尽可能利用学校现有的资源。第三，在制定目标的同时要考虑相关的因素。培训目标要反映培训希望的结果，同时应该与组织的使命和其他领域的目标相协调。
2、安排培训内容及进度
这一过程其实是培训目标的具体化和操作化，即根据培训对象、培训目标及要求，确定培训项目的形式、课程设置方案及教学方法，拟订培训大纲、培训内容、培训时间、培训方式，选择教材、任课教师、辅助培训器材与设施等。拟订培训具体的日程安排和详细的时间安排。培训计划应将总体计划及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段划分用简明扼要的文字或图表表示出来。
3、设计培训方式
校本培训可根据教师的不同层次和不同需要分类培训，如校本教研、专题讲座、经验交流、教学反思、案例研究法、情景模拟法、行为示范法、演示法、现场培训法等形式。可采取一两种方法为重点、多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想状态。
4、培训经费预算
培训计划应对所需经费作出详细预算。
5、制定培训控制措施
为保证培训工作的有序进行，应采取一定的措施及时跟踪培训效果、约束受训者行为、保障培训秩序、监督培训工作的开展。常见的控制手段有签到登记、例会汇报、流动检查等。
（二）实施培训计划
在实施过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时也要加强管理和监督，以确保培训工作有序进行。在培训时间安排方面，可以根据学校培训内容和学校实际，灵活安排培训和学习的时间。在选择培训教师方面，要充分利用校内资源，选择校内经验丰富的老教师充当指导教师，同时，聘请校外专家学者担当指导教师。
目前，我国高职院校的大多数教师缺乏在企业或生产一线工作过的经历，动手能力和实践能力相对不足。高职院校在实施校本培训项目时要采用科学的培训方法，改变教师原有的、落后的惯性教学思维及教学方法，将职业教育理论知识的学习与教育教学技巧和高职教师的工作结合在一起，灵活地运用多种培训方法。相比传统的培训方法，目前在欧美组织培训中被广泛采用且适合校本培训的主要有案例研究法和行动学习法。
案例研究法又称为案例教学法，由于它特定的情境性与现实性，因而在成人教育和培训中很受推崇。该教学方法所采用的案例并非一般事件，是包含有问题或疑难情景在内的真实的典型性的事件。由于缩小了教学情境与实践情景之间的距离，案例研究有助于受训教师将职业教育的先进理念、专业教学理论内化为自身的知识，有助于提高受训教师解决问题的技能、技巧，让受训教师有勇气直面问题。
行动学习法是教师培训中值得尝试推广的一种内塑型的培训模式。行动学习是一个以完成预定的工作为目的，在同事支持下持续不断的反思与学习的过程。小组成员将一个重要的问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题。行动学习中，参加者通过解决工作中遇到的问题，反思他们自己的经验，相互学习和提高。
三、培训效果评估
评估培训效果的方法很多，包括测试比较评估、受训者意见反馈评估、工作标准对照评估、工作态度考察评估和工作绩效考察评估等几种形式。借鉴美国威斯康星大学的柯当纳提出的评估模式，可以从四个层面进行校本培训效果评估。
（一）评估参与者的反应
评估参与者的反应，可以告诉管理者受训者是否喜欢培训课程，受训者自己认为最有用的内容和技能有哪些。主要利用问卷进行测定，可以提出以下问题：受训者是否喜欢这次培训，是否认为培训很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助，有哪些地方可以进一步改进等。
（二）评估受训者所学的内容
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作。可运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，是否掌握了较多的知识，是否学到了较多的技能，是否改善了工作态度。
（三）评估受训教师工作行为的变化
为了使培训转移的效果最大化，学校管理者可以经常采取措施对受训教师行为的改变进行评估，以便检验受训教师是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。行为变化的测定可以通过上级、同事、同行、学生等相关人员对受训者的业绩评估来进行，是否运用了培训的知识、技能，在教学中态度是否更正确等。
（四）评估培训结果
可以通过学生满意度、学生学习成绩、学生的就业率及就业质量、学生就业单位满意度、上级主管部门评价、同行评价、社会反应等指标进行测定，主要测定内容是个体、群体、组织的效率状况在受训后是否有改善。
参考文献
①刘琴，高职教师专业化成长该在何处用力
②龙君伟，校本人力资源开发与管理
③吴文瑛，诺尔斯成人教育学的智性渊源与发展
