时间：2022-07-30 20:41:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇中层管理人员培训方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】煤矿企业；绩效考核；指标体系；保障措施；激励机制；制度建设；以人为本
0 引言
煤矿中层管理人员绩效考核在煤矿管理中具有重要作用。它为煤矿人力资源管理的其他环节提供了有关煤矿全体中层管理人员的信息，这些信息对于煤矿人力资源管理的其他环节的运行及优化具有重要作用。不仅如此，煤矿中层管理人员绩效考核为煤矿中层人员的激励、奖惩和薪酬提供了依据，是煤矿中层管理人员薪酬制度设立和调整的依据，煤矿中层管理人员绩效考核可以实现对煤矿中层管理人员劳动过程的控制，是煤矿中层管理人员提升自身价值的一种途径。
1 良好的煤矿绩效考核文化
让绩效考核深入人心，这是许多学者针对绩效考核实施不力提出的建议。这要求煤矿中层管理人员不仅在行为上在外在上认同绩效考核，而且要在内心上认同绩效考核，把绩效考核当作自我评价，自我发展的一个工具。而这涉及到煤矿的绩效考核文化，正如在有关绩效考核文献和绩效考核中所指出的绩效考核文化深深地影响着绩效考核的实施。良好的煤矿绩效文化指的是能够促进煤矿绩效考核行为的产生的价值观念、行为准则的绩效考核文化。在煤矿应该一下几个方面促进煤矿绩效考核文化建设。
第一，煤矿绩效考核中对定量化的方法的重视。绩效考核所需要的定量方法、精确的数学计算是与我们传统文化中所习惯的定性判定是有差距的。21世纪是全球化的世纪，已经得到了人们的普遍认同，所谓全球化，则体现了以西方文化为强势文化或主导文化的趋势，不论人们对待这种趋势抱有怎样的态度，人们都不得不承认它的不可抗拒性和必然性。这要求煤矿要有全球化的视野，要学习西方的绩效文化吸收其他文化之长补己之短。
第二，公开、公正和公平的煤矿绩效考核文化。煤矿中层管理人员绩效考核的公开要求煤矿中层管理人员绩效考核结果的公示制度，从煤矿中层管理人员绩效考核的方法，煤矿中层管理人员绩效考核的标准和煤矿中层管理人员绩效考核的结果。要使得每一个处在煤矿中层管理人员绩效考核管理活动中的人都能够清楚数据的来源，用煤矿中层管理人员绩效考核的方法得出煤矿中层管理人员绩效考核的结论。并接受来自各个方面的质询与监督，杜绝暗箱操作，并且建立煤矿中层管理人员绩效考核申诉制度。煤矿中层管理人员绩效考核的公正要求奖惩分明，程序公正。煤矿中层管理人员绩效考核的公平要求煤矿中层管理人员绩效考核活动中的所有人员都遵守煤矿中层管理人员绩效考核制度，同等地受到煤矿中层管理人员绩效考核制度的保护与约束。
第三，良好的绩效沟通文化。不仅是在煤矿绩效文化中沟通是一个难题，沟通也是我们传统的文化中的弱项。因此，需要建立良好的沟通文化，提升煤矿中层管理人员绩效考核中的沟通技巧。这有助于减少煤矿中层管理人员绩效考核的沟通成本以及人际成本。
2 煤矿基础管理的完善
首先，煤矿基础管理中最重要的是煤矿中层管理人员绩效考核结果的应用。煤矿中层管理人员绩效考核结果的应用包括将煤矿中层管理人员绩效考核结果运用于煤矿中层管理人员的绩效工资、晋升、培训等等方面。上面的分析已经指出，绩效考核结果的应用成为了激励机制。其原因在于，绩效考核结果的应用成为了满足煤矿中层管理人员需求的一个种类。
这一判断的原因在于，即使是康德所说的不依赖于感性而仅仅来自于理性自身的道德律也要有个感性的入口（因为作为个体既是理性的存在着也是感性的存在者），更何况制定的绩效考核的方案和制度这些依赖于经验的理性，这也就解释了在绩效考核之前需要动员全体员工这样的做法。在动员大会上，如同培训那样逻辑清晰地论证绩效考核各个部分之前的关系是不合时宜的，这不是为了让员工对绩效考核有个清晰的认识
，而是为了让员工按照所设定的制度和方案行动起来。在这样的场合更多地的是鼓动全体员工的感性冲动，并使员工相信自己的努力与自己收获之间有绝对必然的关系，进而将制度或方案推行开来。煤矿中层管理人员绩效考核不仅仅作为煤矿中层管理人员绩效工资与职务升降的依据，还应该成为煤矿中层管理人员绩效改进与制定煤矿中层管理人员培训计划的主要依据，作为薪资调整和绩效奖金分配的依据。因此，煤矿就需要完善的薪酬管理制度和培训制度。
其次，煤矿中层管理人员激励机制的建立和健全。煤矿中层管理人员激励机制要体现公平、公正的原则，这是与煤矿中层管理人员绩效考核所追求的目标是一致的，应该把物质激励和精神激励相结合，满足煤矿中层管理人员的多层次的需求，使煤矿中层管理人员能够在正负强化中，自觉改进自身行为，使煤矿中层管理人员绩效考核的作用得到充分发挥。
除此以外，还应该从完善工作分析、建立日常的煤矿中层管理人员管理活动记录、工作说明和煤矿中层管理人员任职体系上完善煤矿管理的基础工作。这些措施对于煤矿中层管理人员绩效考核中所需要的数据提供了强有力的支持。
3 绩效考核过程中的沟通
沟通贯穿于煤矿中层管理人员绩效考核的整个过程，在沟通的过程中要注意沟通的方式和方法，不仅煤矿中层管理人员绩效反馈面谈中的沟通是非常重要的，煤矿中层管理人员绩效考核实施过程中的沟通对于煤矿中层管理人员绩效考核的有效实施也是非常重要的。在煤矿中层管理人员绩效考核过程中的沟通中要注意的是沟通的方式、沟通的时间和沟通的内容。煤矿中层管理人员绩效考核沟通的方式即可以采取书面的方式也可以采取口头的方式，沟通是在平等的立场上进行探讨，要营造一种平等的氛围。沟通时间应满足及时的要求。沟通的内容包括煤矿中层管理人员绩效考核指标含义、煤矿中层管理人员绩效考核过程中的事务的沟通。这些都有利于煤矿中层管理人员绩效考核的有效实施的。这些沟通可以了解煤矿中层管理人员的工作进展情况，了解煤矿中层管理人员在工作时碰到的障碍，掌握煤矿中层管理人员绩效考核的信息，使煤矿中层管理人员的考核更具有说服力。不仅如此，煤矿中层管理人员绩效考核中的沟通还有助于了解双方的期望，有利于挖掘和开发煤矿中层管理人员的潜能，有利于建立有效的煤矿绩效文化。
4 结束语
总之，有效地解决煤矿中层管理人员绩效考核中存在的问题，对于建立、健全煤矿的管理制度，转变煤矿在社会主义市场经济中角色和增强煤矿在社会主义市场经济中的竞争力有不可替代的作用。煤矿中层管理人员绩效考核的研究，对于煤矿绩效考核存在的问题的解决和煤矿的发展有着积极的意义。
【参考文献】
[1]王忠宗. 目标管理与绩效考核[m]. 广州：广东经济出版社，2002： 3-5.
[2]朴愚，顾卫俊.绩效管理体系的设计与实施[m].北京：电子工业出版社，2006：1-10.
[3]方振邦.绩效管理[m].北京：中国人民大学出版社，2006：3-5，7，160.
[4]潘晓云.人力资源管理[m].上海：立信会计出版社，2005：252-253.
[5]王泽兵.中层管理者工作绩效结构的构建[j].广西广播电视大学学报，2007，18（4）：59-61.
人是社会财富的创造者，是社会进步的推动力量。并且，随着当代科学技术进一步的发展，人才在社会进步中越来越具有决定性作用。同样，一个企业要想在市场竞争中实现自己的经营目标不至于被淘汰，就要真正做到在管理中以人才为管理核心，以人才作为自己的经营策略的核心，能真正实现以人为本的管理理念。
（1）为什么企业管理要以人为本
首先，人是企业行为的组织者和实施者。一方面，任何一个企业的规章制度和经营策略都是企业上层管理者制定，他们集中企业相关人员的管理智慧形成自己企业的经营理念，组织整个企业的生产和经营。另一方面，企业的管理人员又制定各种实施细则具体的执行企业的宏观策略和落实企业的生产经营目标。在企业文化的建立和具体的经营策略实施过程中，人才起着至关重要的作用，他们运用所学的理论知识和自己的创新智慧，让自己在企业活动中成为一个真正的组织者和实施者，在为企业服务的同时实现着自己的个人价值目标。他们的意识和观点对企业的发展方向和企业的经营理念起着决定性影响。
其次，人对企业的管理实质上是人对人的管理。因为只有企业不同级别的管理人员和基层员工处理好彼此之间的关系，才能保证企业的管理实现一种良性循环。对于管理者来说自身的个人魅力和管理水平的高低直接决定着他个人对企业管理行为所起到的效果。也直接影响企业的经济效益。所以一个具有高水平的管理理论知识和拥有良好的个人修养的管理人才对一个企业决策的成败起着非常重要的作用。同样，一个企业员工的技术熟练程度和文化水平的高低也直接影响企业策略的具体落实和执行，如果一个员工不能够很好的贯彻领导的意思也就谈不上企业经营目标的实现，更谈不上企业文化的形成和经营理念的创新。
最后，人才作为科学技术的载体，他们在很大程度上决定着一个企业技术创新能力。若一个企业缺乏足够的科学技术人员，它就不能适应技术进步的冲击，会在技术创新的大潮中被淘汰。科学技术是第一生产力，拥有一批稳定的科技人员的是企业充满竞争力的有效保证，人作为科学技术的拥有者和实施者，技术的进步和产品的创新 ，归根结底依赖于科技人才的进步。
（2）如何做到以人为本
在我们认识到人在企业管理中的重要性之后，如何从具体的管理方法上真正做到以人为本就成为一个企业经营成败的关键。管理的目的是提高企业的效率，而无论是在简单的手工劳动下还是在机器大生产条件下，人始终是技术进步的核心力量，管理出效益，效益又源于人的素质的提高，所以任何一个企业要真正做到以人为本都必须对员工和管理人员进行经常性的培训，提高他们的适应技术进步的能力，正所谓科技以人为本。在具体的方法上，企业人力资源部门应该建立科学的培训方式和模式，合理而有效的培训周期，短期和长期目标相协调的培训计划，稳定而灵活的培训机制。具体的培训内容不外乎上岗培训、专业培训、管理培训、素质和信用培训、企业文化和归属感的培训等几个方面
第一， 技能培训。它主要包括上岗培训和专业培训两个方面。任何一个新员工无论他原来是否学习过有关工作专业方面的知识都应该接受上岗培训，这应该是每个新员工的必修课。
第二， 管理培训。管理培训的目标是真正实现，以人为中心实施企业的各项管理计划，实现对人力资源的合理配置，保证企业拥有结构合理和人员合理的管理层。
第三， 素质和信用培训。一方面，随着人本观念在管理中的推行，企业人员自身素质在企业行为中越来越占据重要的地位。另一方面，随着无纸化贸易的进一步发展，信用贸易在国际贸易和国内贸易中所占的比重于越来越大，一个企业的信用成为他能否在市场中生存的关键，而企业的行为是通过人的行为来实现，所以人的素质高低和信用的有无就对企业的发展起至关重要的作用，诚信原则已经成为企业活动中的一项基本原则。所以经常性的素质和信用培训就变得必不可少。
第四，企业文化的培训。任何一个做得好的企业都有自己的企业文化，企业文化首先是一种企业的经营理念，它是企业在长期经营过程中形成的一种远期的经营策略。企业文化在很大程度上影响着企业的经营业绩和经营目标，从上到下的每一个员工都应当接受企业文化的培训，尤其是老员工通过自己的工作方式和个人行为来潜移默化的在新员工的工作方式中确立企业文化的影响力。
二．我国企业管理中以人为本的现状
我国的企业在经济全球化和加入WTO的影响下也逐渐形成了以人为本的经营管理理念。许多大企业，为了在世界范围内的竞争中始终处于领先地位，紧跟世界先进的管理理念，形成了自己的以人为本的管理意识，但在全社会范围内还远远没有形成一种以人为本的管理理念。许多企业还没有真正理解人本的内涵，也没有认识到人本的重要性，所以也无从谈起在企业管理中作到以人为本。下面可以从某三星级大酒店的管理中对中国企业的人本原理的应用现状有一个初步的认识。
该大酒店是一家拥有150名员工，160套标准间的三星级标准的酒店，隶属于某省级机关。主要职能部门有经理，财务部、客房部、前厅部、餐饮部、人力资源部、销售部、保安部、印务中心及旅游部。作为一家涉外酒店，他在很多方面按照国际通用的酒店管理模式对企业员工进行了各种各样的技能培训和企业文化培训，初步形成了具有自己特色的管理模式。但作为一家国有酒店仍然在很多方面体现了较强的行政色彩，也就谈不上人本原理的很好应用，甚至在许多方面还存在着较为突出的问题。下面从两个相反方面具体的分析酒店的管理理念，我们从该酒店的管理中来认识一下中国企业在管理中是否做到了以人为本和怎样做到以人为本的。
（1）酒店管理中以人才为本的管理理论的应用
酒店在开业初期进行了全体人员培训，以便于适应市场需要；对管理部门进行了细分化，做到责权分明的管理目的。
1、酒店对每一位新员工进行了为期一月的上岗培训，培训内容依据部门不同而不同。前厅部进行接待培训，客房部接受服务标准化培训，保安部门接受专职保安指导员的训练，餐饮部等其他部门也接受了相关的专业技能培训，提高了他们的操作能力和应变能力。人力资源部还制定了一年内的短期培训方案也规划了五年内的长期培训计划。为了适应信息技术的发展，还专门聘请了电脑方面的专业技术人才负责酒店的电脑维护，并制定了建立酒店内部局域网的方案，准备实现内部信息共享，提高酒店网络服务档次。为了做好酒店市场推广工作，更好的做好客房销售工作，提高客房出租率，酒店一方面聘请市场营销专家制定营销方案，加入地区营销网络，另一方面，酒店提供网上销售客房的服务，为远程的客人提供网上预定服务。
2、在企业管理结构图上，总经理是酒店直接的决策者和实施者，处于人才金字塔的最高层。下设的每个部门经理都直接接受总经理的领导。在这种垂直性的行政结构中，总经理和部门经理都能够充分的行使自己的权利，保证企业稳定而有序的发展，它在很大程度上是企业管理效率的保证。并且在人员的引进上采取一些有效的方法，让应聘人员实行优胜劣汰，挑选出优秀的员工，尤其是在对一些中层管理人员和专业技术人员的引进上更是采取一些严格的措施，从源头上为酒店的效益做好准备。管理人员基本上是从外部引进，而不象基层服务人员是来源于系统内部。
(2)酒店以人才为本与其它企业存在的差距
尽管酒店在管理方面有一些接近国内和国际先进的管理理念的东西，但从总体上来讲它还是遗留着国有企业的一些经营意识，还没有从根本上解决旧的用人机制和用人观念。酒店在一定程度上还在接受相关行政机关的领导，酒店的经营受到他们的牵制。具体表现在以下几个方面：
第一， 总经理管理过于宽泛，权力过于集中，导致中层领导无法行使自己的权利，使中层管理人员对自己的工作无法充分实施自己的管理方案，无法建立成就感。
第二， 缺少再培训意识。
第三， 没有重视组织内部的沟通。
（3）如何在该酒店的管理中贯彻以人为本的原则
在如下的几个方面，酒店在管理上可以得到更好的改进，真正在企业管理中做到以人为本。
第一、改革管理体制，下放经理权利。
第二、强化技能培训，培养企业认同
第三.重视沟通过程，建立良好环境
企业的管理不应只看效益来管理，还应重视人员之间的沟通。其实建立好组织内部良好的人际关系，重视组织内部的信息交流，能够促使人员之间的关系融洽，形成良好的工作环境及有利于良好的团队精神的产生。管理其实也是各个部署进行沟通的过程。他要求管理人员必须不断的去寻找部署所需要的，以及探查部署对其工作与公司所具有的看法，然后还要使部署人员知晓公司正在进行那些活动，让部署参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要沟通形式有正式沟通和非正式沟通。
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展2000余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。
（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。新晨
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展2000余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。超级秘书网
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。
（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
一、加强管理在建筑工程中的重要作用
在建筑工程施工过程中，管理是重要的组成部分。管理工作包括施工流程管理、施工材料采购与使用管理、工程进度管理、工程预算管理等工作，通过建筑工程管理来实现工程项目的安全、优质、保证工期和控制成本的目标。加强建筑工程管理，可以保证施工中各项新技术、新材料、新工艺和新装备的应用效率，完成各种施工复杂、类型多样的建筑项目，为各项建筑施工的有序进行提供保证，满足工程项目在质量和进度上的要求。可以说，工程管理工作决定了建筑单位的经济效益、信誉，事关单位的生死存亡及未来发展。因此，对于建筑单位来说，必须加强建筑工程的管理，充分发挥管理工作的作用，以促进建筑单位的长远发展。
二、加强建筑工程管理的措施与方法
1、进一步完善建筑工程管理体系
在建筑工程施工管理中，应不断建立健全相关管理制度，形成完善的管理体系，只有这样才能保证建筑施工安全、高效和优质。体系化管理可以确保工程项目施工中的每个环节都按技术标准执行，不会在管理过程中造成疏漏或失误。建筑单位在承建建筑项目前，应确定具备相应资质的监理单位和工程监理，制定科学的施工管理方案，委托有实力的项目部承担项目施工。项目部应在项目施工前对施工现场进行调查，与监理方和建筑单位，共同制定完善的施工方案。要成立工程项目施工领导小组，明确各工程组的职责，将施工过程中每个环节的责任都分解并落实给每个管理人员，使人人肩上有指标。并制定考核与激励措施，加强对施工管理人员的监督，形成有奖有罚的局面，以此来确保工程项目施工的正常进行。
2、树立建筑工程管理的思想意识
在建筑施工过程中，无论从建筑单位高层、中层管理人员，还是每个具体管理人员，都能意识到施工管理工作的重要性，但个别管理人员只把重要性在口头上强调，并没有真正落实到施工项目管理的工作中。出现了“说起来重要，忙起来不要”的问题，没有真正在思想上、行动上树立起建筑工程管理的意识。比如在追求进度时就忽视了质量和安全，在追求成本降低时就忽视了建筑材料的质量等。这都是不重视对工程项目进行全面管理而出现的问题。因此，建筑单位必须进一步树立建筑工程管理意识，将管理意识融入到建筑项目施工的每个环节中去。提高管理意识首先应加强对管理人员的培养和教育，提高他们的工作能力、责任心和职业道德观念。其次，要加强对施工管理工作积极意义的宣传，使更多的人都能认识到管理工作的重要性，理解并自觉接受管理。以此确保施工安全、施工质量和施工进度，从而促进建筑单位经济效益的提高，保持良好的发展势头。
3、开展对管理人员和施工人员培训教育
提高管理人员和施工人员的整体素质，可以有效提升建筑施工项目的管理水平和施工质量，有利于建筑工程管理工作的顺利开展。提高素质可以通过举办培训班来实现，定期举办培训班可以提高管理人员的专业能力及施工人员的业务技能。在培训过程中，应向管理人员传授先进的管理理念及专业的管理方法，并对他们进行职业道德、法律法规教育，既提高他们的专业素质，又要提高他们的思想水平，从而在思想和行动上都树立起管理的意识，强化对整个施工环节的监督管理，推动管理工作提高到一个新的层次。在对施工人员进行培训时，要以传授施工技能和安全防范知识为主，确保施工过程中的质量和安全，为工程施工顺利开展提供保障。同时，还应加强对管理人员和施工人员创新意识的培养，使他们在管理工作和施工中勇于创新和变革，使管理工作不断适应时代的发展和施工管理的需要，使施工技术得到创新发展，不断提高施工的质量和进度，从而推动建筑单位的发展。另外，还应重点对管理人员和施工人员进行安全教育，树立安全第一的思想，在施工中严格实施各项安全保障措施，加强对安全工作的监管，提高安全防范能力，确保人身和财产安全。
4、加强对建筑材料的管理
关键词：国有企业；培训体系；完善措施；
一、树立企业培训核心理念
培训的核心理念主要是指在培训体系建立的过程中，需要将公司目标和个人职业生涯规划贯穿其中，既考虑企业战略经营目标对员工的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。企业应该意识到企业的整体目标是员工个体发展目标的集合体，企业的整体目标与经营情况直接影响了员工自己的职业生涯规划。员工个体的职业生涯发展目标只有与企业的整体目标相一致，才具有实现的可能性，
企业的培训促进和加速员工职业生涯规划的实现。一方面，企业需要根据员工的职业发展综合考虑企业的实际情况制定培训计划，员工可以在既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，培养技能、提升能力、在公司发展的同时发展自己，提高企业的人力资本存量。
企业培训人员在制定培训计划时，通过分析企业的优劣势，结合企业的战略，确定培训的可行性，取得高层领导的支持。同时，在设计培训项目时，充分考虑员工的职业生涯发展，采取适当的激励政策，保留员工。
二、加强企业各层面支持
国企应进一步建立完善全员培训体系，对企业员工开展全方位、多层次的培训，改变重管理人员、轻生产工人，或重理论培训、轻技能培训的做法，造成顾此失彼。应建立从高层管理人员到一线生产员工的系统培训方案，并根据不同的培训对象，设计不同的培训侧重点。
（一）管理人员培训
对管理人员的培训，主要围绕管理岗位要求，多采用在职研修方式进行。对高层管理人员，以带好队伍、抓好生产经营、跟踪世界先进水平为培训主题，通过研修，总结经验，相互切磋交流。研修结束后，每位学员要结合管理工作中的问题，自由选题，写论文，总结经验，将所学知识迅速运到工作中去。对中层管理人员，主要是提高管理效率，学会如何协调管理他人来取得成绩，而不是光凭自己的工作取得成就。可举办一些主题鲜明、内容精练的专题培训班，做到学用一致。对基层管理人员除进行岗位资格性培训外，并有针对性地举办如“头痛问题研讨班”、“作业评价”等培训班。对中、基层管理人员的培训还同时结合其晋升目标来考虑。通过上述管理人员不同内容的培训，加强了管理人员的业务知识，提高了管理人员决策、指挥、协调、经营等方面的能力。
（二）专业技术人员的培训
借鉴了美国“产学合作”和“菜单式”继续教育的做法，结合企业的技术特点及重点，制订出不同专业技术人员的继续教育规划，由专业技术人员结合岗位需要自行选择。同时与国内外高等院校紧密合作，选送中青年专业技术骨干去高校深造。还结合本企业科研管理急需解决的课题，举办专题研修班、科技讲座等，对专业技术人员进行培训。通过上述一系列的培训，提高了企业的技术力量及科研水平，收到了好的效果。
（三）对新进员工的培训
对新进员工的培训重点是帮助员工尽快适应新岗位、新环境。可对新进员工进行企业规章制度、工作岗位职责、工作操作程序、企业组织文化、企业奖惩制度等内容的培训，必要时还建立师徒制培训确保新员工尽快适应新岗位。
三、增加企业培训投入
改变观念，加大培训投入是开展培训的前提和基础为提高教育培训的投入，按照国家有关规定，从2008年开始企业的教育经费从工资总额的1.5％提高到2.5％，教育经费额度提高了不少，这已经充分体现了国家政府对教育培训的重视。企业要转变观念，要充分意识到培训对企业的重要作用，因为任何设备的功能都是有限的，而人的潜能是无限的，企业人员素质的提高是企业增长效益最有效的方法。国内一些成功企业如大众汽车、宝钢集团等在培训方面的做法已证明了这一点。从长远来看，企业在培训的投入越多，收益越大。
培训项目的开展和评估、后续的跟进等都需要一定的资金保障。欧洲及北美的某些企业每年花费10亿美元来进行员工知识、技术和能力的更新，我国企业在培训投入上还没有形成大的趋势。随着企业对于员工培训认识的增加，企业应结合自身行业情况增加对培训的投入，在财务预算中，设置培训教室建设、培训老师工资支付、员工外出培训等方面的资金，为后续培训工作的开展提供良好的硬件基础。
四、加强企业管理者技能培训
管理技能培训是企业为其管理者提供的一系列的学习、成长和变化的机会，帮助管理者在企业顺利的开展工作，完成组织目标。在一项关于“最有效的管理者特定技能是什么”的研究中，研究人员发现管理成功的关键管理技能有以下十种：1.言语沟通(包括倾听)；2.时间和压力管理；3.个体决策管理理；4.发现、定义和解决问题；5.激励和影响他人；6.授权；7.目标设置和阐明愿望；8.自我意识；9.团队建设；10.冲突管理。
在培训中，要加强对企业管理者管理技能的培训，使其充分掌握这些技能，适应企业变化多端的市场环境，实现企业可持续的发展。管理者通过培训，掌握先进的管理理念，综合运用管理技能，通过授权、分配工作、分配资源来达到工作目标。
员工培训体系是人力资源管理框架的重要组成部分，建立以公司战略为基础员工培训系统，有助于企业的可持续发展。本文以国有企业员工培训体系为研究对象，认为国有企业需要建立完整的员工培训体系，并配以完善的配套措施，使这一体系能够适应国有企业员工培训工作的开展，帮助企业更好的获得市场的核心竞争力。
关键词：企业 转型 培训 保障
北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司，倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化，鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训，从而提高员工的综合素质，组建优秀人才队伍，回报社会。
作为一个由部队转型到地方的施工企业，既要继承和发扬部队的优良传统，又要结合地方施工生产的特点，符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下，北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略，建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划，并以此为指导开展各项培训活动，提高内部员工的整体素质，使其符合企业发展的要求。
北京金港重庆分公司成立之初，就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求，从分公司人员培训需求调查开始，将人员培训需求与组织需要相结合，确保完成总公司对人员持证的要求，更好地服务项目的施工生产。
一、重庆分公司培训工作的制度建设
第一，以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准，对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。
第二，重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册，第六章专门对培训工作做出了相应规定，具体细化培训工作的制度，使培训工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重庆分公司培训管理办法，建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长，常务副总任副组长，分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。
二、重庆分公司培训需求调查
第一，金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求：
一级建造师总数5人次。其中：建筑工程专业4人次，机电工程专业1人次。
注册安全工程师1人次，注册造价师1人次；中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次，中级工程序列职称12人次（建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全）；中级及以上经济师2人次。
员岗位证书持有量70人次。其中：安全员B5人次，安全员C10人次，试验员5人次，测量员5人次，资料员5人次，施工员10人次，质检员10人次，造价员5人次，材料员5人次，合同员5人次，劳动力管理员5人次。
第二，重庆分公司从企业战略意图、企业文化、工程（质量、安全、施工）特点几个方面考虑，结合员工绩效考核工作，采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。
第三，结合企业对培训的规划，对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法，采用培训需求调查表进行分析。
第四，有效的培训需求分析基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的，因此培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。
动态需求分析法定义：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。
自我分析法定义：自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。
三、培训体系建设的流程
培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。
四、培训计划制订
在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。
1.培训计划的制定
培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上，结合公司战略和发展规划，最终确定2013年公司的整体培训计划。
2.培训计划编制的原则
考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育，它具备两个特点：一是培训内容程度浅，二是要求深入简出，通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平，分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行，也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行，如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。
3.培训计划的内容及实施
（1）岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训，培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际，对岗位知识及新技能的培训。培训的实施，结合公司年度培训计划，按照培训计划由各部门负责人统一组织，人事行政部备案。
（2）资格证书培训。第一，执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要，个人申请，部门提出培训，总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施，由人事行政部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。
（3）管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容：对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的管理理论和技能，如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施：为提高企业重要岗位人员的管理水平，适应企业发展对管理能力的要求，聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人，公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行政部，由人事经理报总经理审阅。
（4）制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等，组织业务、岗位职责任及标准和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施：为了使受训者在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色，人事行政部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行政部。
（5）提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施：各部门制订本部门培训计划时，确定培训方法；人事行政部组织发展专员负责提供业务上的指导；严格按照公司年度培训计划执行；将培训记录、培训资料及时交人事行政部存档。
五、培训费用及证件管理
培训费用预算在上年预算的基础上，结合各单位填报的培训需求，合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩，动态调整，确保企业施工发展的需要。
公司视员工工作需要安排员工外出接受培训，员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤，员工经过培训考取相应证件后，持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行政部存档。
注册证书注册在公司的奖励：注册证书在公司注册的，发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。
证书注册公司工资调整说明：对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工，根据其工资级别，按就近原则上调工资。上调标准如下：一级注册建造师（建筑）2000元/月；一级注册建造师（市政）3000元/月；二级注册建造师1000元/月；注册造价工程师1500元/月；注册岩土工程师9000元/月；注册会计师CPA 1000元/月；注册税务师1200元/月。
六、培训效果评估
1.培训效果评估的定义
企业在某一培训课程或培训项目结束后，需要根据培训目的和培训要求，运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查，以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。
2.培训评估流程
培训评估的目的：进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。
培训评估标准：一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。
制定评估方案：确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层；确定评估参与人员。
收集评估信息：通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。
培训评估的方法：选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。
培训评估报告：内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。
评估结果反馈：向学员、主管领导反馈评估结果，达到激励的目的，并通过效果评估进一步改善培训项目。
2013年培训工作投入资金比2012年增加20%，企业获得的施工产值经济效益增加了50%，比上年利润实现增加了50万元，培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现，奖励政策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作，分公司形成了良好的学习氛围，为创建学习型企业创造了条件。下一步，分公司将完善培训结构，使培训工作更好地服务企业和广大职工，为企业长远发展提供智力支持和人员保障。
（曹洪启，男，1972年8月；北京工商大学工商管理专业；主要研究方向：人力资源培训方面。）
参考文献
关键词： 苗岭制药厂 民营企业 人力资源管理
1.引言
二十一世纪，人才竞争越来越激烈。新世纪给人们带来了双重压力：一方面是资源短缺、环境退化，另一方面是人口膨胀。这迫使人们把眼光审慎地放在如何积极开发和充分利用人力资源上。人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。科学的人力资源管理是企业走向成功的保证。企业如何在二十一世纪错综复杂的内外环境中求得生存和发展，关键在于人力资源的管理[1]。
贵州省黔东南州苗岭制药厂是一个有着三十多年发展历史，并经历了发展、繁荣、停滞、后退、再发展的民营企业。目前，药厂正面临发展的机遇和挑战，自身的人力资源素质和管理模式已成为药厂发展的“瓶颈”。药厂领导也认识到，企业今后的发展不能再走低水平重复建设的路子，不能再依靠国家优惠政策的扶持了，而要走体制创新、依靠科技、加强管理的发展之路。这一切不仅需要高素质的人力资源做保障，更需要一套能够吸引人才、用好人才、留住人才的科学的人力资源管理体系。
2.苗岭制药厂人力资源管理存在的问题
通过调查分析得出，苗岭制药厂的人力资源水平较低，技术和管理人才奇缺，人力资源管理方面存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。
2.1人事管理观念陈旧
药厂未设立专门的人力资源管理部门，也没有人力资源管理专职人员，人事工作由药厂办公室主任兼任，其主要的人事工作就是编制工资表、办理人员招聘录用手续、组织有关部门进行员工培训等。管理活动主要按上级决策进行组织和分配，强调“听从安排”，否定个人的需要和个性，是被动式的反应型的“管家”式人力资源管理。
2.2缺乏人力资源规划
制药厂没有专门的人力资源管理人员，也就没有系统的人力资源规划。药厂对人力资源的需求建立在临时的短期行为上，缺乏整体和长远的规划。
2.3对员工培训不够重视
药厂对培训的重视程度不够，培训经费不足，也没有专门的培训计划，缺乏长远的打算，没有考虑到员工自身的发展，同其他企业比较起来，企业的发展能力和对人才的吸引力较低。
2.4绩效考评制度不健全
药厂的绩效考评不够规范，制度不够健全，主要存在以下问题：
第一，对绩效考评的重视程度不够，考核非常规性。
第二，绩效考评不规范，考核标准不明确。
第三，缺乏考评反馈制度。
3.苗岭制药厂人力资源管理对策
药厂要利用机会、强化优势，针对人力资源管理存在的问题，制定人力资源管理对策。抓住重心，从职位分析、员工培训、绩效考评等方面进行改革，吸引社会上的优秀人才，淘汰企业内部的不合格人才，提升企业的核心竞争力。
笔者认为，药厂的人力资源管理对策可从以下几方面考虑。
3.1变人事管理为人力资源管理
与传统的人事管理相比，现代企业的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式，两者有根本的差异，如管理的观念、管理的模式、管理的重心、管理的方面均不同。药厂可通过以下途径实现人事管理向人力资源管理的转变。
3.1.1树立人力资源管理新理念
药厂应大力宣传人力资源管理，促进全公司员工管理观念的转变，树立现代人力资源管理新理念。让所有管理岗位的员工以至于所有员工都了解现代人力资源管理的模式和业务，让决策层、管理层、实施层直到每一位员工，都能认真研究和参与人力资源管理，做到“人人都管事，事事有人管”。[2]
3.1.2设立人力资源管理部门
药厂现在的人事管理隶属于办公室，人事管理职能陈旧、落后。为了适应新的环境，药厂应适时转变人力资源管理。在员工招募与培训、绩效考评等基础工作上，建立以专家中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织架构。专业化服务的提供，使人力资源管理部门成为政策的制定者、业务的促成者、监控者、创新者和变革者，让资深的人力资源管理者成为高层管理者的一部分，真正从战略上为企业作出贡献。[3]
3.1.3选择合适的人力资源部长
将人事部门转变为“人力资源部”，部门主管改称为“人力资源部部长”，这不是简单的“换招牌”，而是表明这些部门性质和作用的转变，“人力资源管理”更能反映转变后的人事部门工作的性质和作用。
3.1.4培训人力资源管理人员
由于药厂现有的人事管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练，其工作多侧重于传统的、针对药厂过去的人事档案与现在的人事事务进行的管理，而无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作。因此，可以根据药厂的发展需要及人事管理人员的素质现状，量身定做切合实际的人力资源管理人员培训方案。
3.2做好人力资源规划
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。[4]
人力资源规划不仅可以通过分析人力供求差异，采取适当的手段调整差异，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，而且可以在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。同时，人力资源规划还有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展，调动员工的积极性，以及为录用、晋升、培训、人员调整等活动提供准确的信息和依据等。
药厂的人力资源规划工作可从以下几方面开展：
第一，根据员工培养方案制定晋升规划。
第二，根据人员需求情况制定补充规划。
第三，结合组织发展需要制定培训开发规划。
第四，结合薪酬制度制定工资规划。
3.3建立开发与培养人才的员工培训体系
员工培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，从而达到企业的工作要求。培训的目的是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效。[5]药厂的员工培训工作存在诸多问题，要改变现状，除了要增加培训经费和时间外，还必须建立提升与开发人才的员工培训体系。
为了培养人才，首先要全面检查总结员工的能力、素质和人际关系，找寻培训的重点和要点。可以从以下几个角度改善员工状况。
3.3.1培训员工理解部门工作的整体性
许多员工只完成上级交付的工作，而不了解整个部门的工作系统、流程等，这些员工没有长远目标，需要培训使他们理解工作的系统性。
3.3.2培训员工依照标准文件工作
忠实地依照标准文件工作是员工的必要素质。但许多员工都不顾标准文件的内容而习惯依照自己的方法工作，长此以往，最终只会导致产品质量的不断下降。
3.3.3培训员工主动改善工作状况
许多员工除了完成上级指示的工作外，不肯再参与其他任何事。培训时要指导这部分员工主动改善工作状况，同时还要培训他们改善工作的方法。
3.3.4培训员工的时间观念
工作即是与时间竞争，要求在规定的时间内完成工作。但不少员工没有时间观念，他们无法有效利用时间。培训这些员工的时间观念，彻底提高他们管理时间的能力，可以得到事半功倍的效果。
除了上述的几点外，员工培训还应包括新员工的岗前业务知识培训和中层管理人员的专业管理知识培训，这样才能达到提升人力资本，保证公司内部沟通流畅、管理科学系统化的目的。
3.4建立科学合理的绩效考评体系
要改变药厂绩效考评的现状，解决人力资源管理存在的问题，就必须建立科学合理的绩效考评体系。
绩效考评是指对企业中每个员工承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行的考核和评价。对员工的绩效考评，是在工作中进行的，因而它更能全面地反映员工的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。[6]
续效考评最明显的作用是为员工的工资调整、职务变更提供依据。对药厂来讲，绩效考评可以为员工的工资调整、奖金发放、职务调整提供依据；为上级和员工之间的正式沟通提供机会；让员工了解公司对自己的真实评价；让员工清楚公司对他的期望及为企业改进管理提供依据等。
3.4.1根据职位分析，制定出切实可行的考评标准。
3.4.2绩效考评的反馈信息必须全面公正。
3.4.3对考评者与被考评者进行绩效考评培训。
3.4.4加强考评者与被考评者之间的信息沟通。
4.结语
要改变苗岭制药厂人力资源管理的现状，必须从人力资源规划、员工培训、绩效考评等方面进行改革。只有这样，才有可能逐步改进该企业的人力资源管理，从而促进企业健康有序的发展。
参考文献：
[1]关淑润.现代人力资源管理与组织行为[M].对外经济贸易大学出版社，2001，1.
[2]李欣.乡镇企业持续发展与人力资源管理[J].乡镇经济，2001，2：20.
[3]刘怡.华丰药业有限公司人力资源管理研究[D].四川农业大学硕士学位论文，2004.
[4]郑晓明.现代人力资源管理导论[M].机械工业出版社，2002，83.
在发现问题，认识问题之后，我们需要学以致用，将问题给解决掉。写工作总结就是一个解决问题的好方法。下面是小编为大家整理的人事月度个人工作总结范文，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习!
人事月度个人工作总结范文1新的一年到来，做人事工作让我感觉很开心，做好这么一件事情我认为还是非常有必要的，工作就应该主动的承担起责任，做人事工作现在让我更加感觉紧张，我们公司刚刚成立不久，我作为一名人事员工，也是感觉压力很大，在工作刚刚起步之际肯定是有很多事情都需要去做的，我也已经做好了很多准备，在工作上面我从来都不会忽视了其重要性，也就即将的到来的人事工作我做一番计划。
首先公司也是成立不久，在招聘工作上面肯定是要大费周章，要花一定的时间去做好人事招聘，在招聘工作上面我是非常有经验的，做人事工作已经有好几年了，来到__公司这里我也是希望能够大展拳脚，我会为公司不断的注入新鲜血液，对于人才的一个选拔一定要严格，一定要保持好的质量，这对我来讲意义很大，是我提高自己的一个直接方式，我对这份工作现在是充满了动力，我会进一步做好相关的工作安排，在工作期间我一定会落实好相关的制度，这是一定的，在各大平台招聘信息，应该现在公司也是处在起步阶段，这些都是应该保持清晰，当然正是用人之际我一定会努力做好招聘工作的。
在即将到来的工作当中进一步努力，当然有些事情是应该要有一个规划，做人事工作我一定会继续做好相关的工作准备，把细节的工作处理到位，把公司的各项制度完善到位，做好各类的整理的工作，未来的一段时间的工作当中我一定会把工作做的更加到位，人事工作虽然是比较杂，但是我对这份工作还是非常热衷的，公司新成立之际也正是我们人事部门忙碌的时候，我作为人事的一员，一定会更加用细的做好工作，在原有的基础上进一步的完善好公司的人事工作，梳理好严瑾的工作工作制度，把公司的各项制度宣传到位，再有就是做好新员工的培训的工作，打造一个有我们自己特色的__公司，有一个好的工作氛围这也是非常重要的，在未来的工作当中这些也都是我要进一步落实到位的。
最后就是在个人工作能力上面，公司刚刚成立我一定会加强自己的工作水平，这个时候也正是我锻炼自己的好时机，在下一阶段的工作当中我一定进一步的做好日常的人事安排，让自己的得到有效的开发，为公司创造更多的价值，做一名优秀的人事人员。
人事月度个人工作总结范文2新的一月意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。__年行政人事部将从以下几个方面着手工作：
一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。
三、协助部门工作，加强团队建议。
继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。
其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。
人事月度个人工作总结范文3一、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理。
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。
培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习用心分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。
员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。
新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。
为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。
20__年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质。
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20__年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训。
主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20__年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握状况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训。
主要是提升员工业务潜力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训。
主要是对日常业务知识技能的硬性要求，透过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训。
主要是提高员工日常行为规范的培训，透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。
20__年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频资料，安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学习，并一齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训。
加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20__年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对用心参加培训学习的同事，在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升。
各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才。
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，带给发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、透过人才、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。
在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力。
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮忙。
六、增强企业团队合作精神及凝聚力。
企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。
加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。
加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分决定题、选取题、问答题等，按总分排行，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。
一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
人事月度个人工作总结范文4一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;
开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;
结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。
对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20__余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;
采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;
采取自主办班，开展以设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(五)为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
(一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
(二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。
将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
(三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
人事月度个人工作总结范文5一、负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
二、负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。
三、每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。
四、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
五、负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。
六、负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。
七、负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。
时间总是奋斗者的最好的见证。是的，经过一学期的时间流逝，全体教职工通过一起奋斗的信念和一起共助的行动，顺利地完成了本学期的全部教育工作重点。虽然接下来我们要面临的是再次选择、离别，但一起奋斗过的点点滴滴及这一过程中我们之间的信任与关爱是无法分离的。会永远成为每个人人生历程中的一个印记，伴随着每个人以后的生活与工作，这也许就是我们作为教育者的经验、积累和收获。
本学期更是考验在困难面前如何对待彼此的困难，如何解决相互困难的关键。经过这学期的共同努力，我们深深地感知到，团队人之间有着如此深刻的情意，有着如此博大的教师情怀。工作中的每天、每时都在上演永不放弃、永不言败，灵活应对、化险为夷这种魔术般的工作场面。我们将这份发挥极致的工作风格与方法进行保留与延续，继续更好地为我们今后的教育服务。
一、多方面协调，多角度思考，合理变调人员安排。
本学期我们面临了生育高峰期，人员紧缺期，换岗频繁期。有时三个时期同时共存着，给我们的教育工作带来了严峻的考验。我们的中层管理人员发挥了“小强”打不死的工作作风，哪里需要我，我就出现在哪里的工作状态，去调节每个环节处所克服不了的困难。就是中层管理人员们这种坚强的工作风格带动了下面的全体教职工互相帮助，共克困难的团队工作风格，教师和保育员们坚强地坚守在自己的一人岗位上或者二个岗位上。顺利地完成了1.5教1保与2教0.5保二种模式共存的教育任务。孩子们没有感知教师的缺少而少了一份关爱与教育，反而多了一份叮咛与嘱托。
那些休产假的妈妈们虽在家休养，但心系幼儿园，她们都自觉主动地向园部申请提前半月准时上岗来缓解在岗教师们的工作压力。准时上岗，马上适应工作节奏。体现了相互关爱的团队精神。
教研组与后勤组也非常关注新进人员的学习与工作适应度，加大跟班力度，增加指导力度，让新手们都能较从容地做好自己的那份新工作。特别是从配班提升到班主任的新手来说，教师的自学与段内教师相互关爱，及直属领导的加强指导，这些新手适应工作非常快，能力提升相当惊人。
二、多层面关爱、多类型行动，工会活动凝聚力量。
在紧张的工作进程中，工会不忘调节教职工的工作节奏。合理利用时间在本学期开展了结合节假日的有：三八妇女节趣味运动会活动、端午节包粽子活动、六一节五子棋大赛，还组织了增进彼此情感的《国王与天使》活动、彼此吐露心声的《茶话会》。全体教职工在各项活动中欢声笑语，抒发着彼此的心情与情感。此时荻幼团队之间的情感更加升温，让彼此都感知对别人的好就是对自己的好。不仅舒缓了工作的压力，也提高了继续奋斗的决心。
三、多次数尝试，多内容交流，教师课程审议能力初提升
本学期我们积极响应区里的课程改革工作。本学期明确了课程改革制度与方法，形成一种常规的模式去尝试进行课程改革。制定了符合本园实际的园本课程实施方案，并通过学习让第二次审议人——段长明确了园本课程的实施要求，各段长有计划地组织教师开展园本课程内容制定与研讨活动，将省编教材内不适宜的教学主题及内容进行调整、删减，从而制定出适合我园幼儿学习与发展的园本课程。并积极配合各部门的教育重点，合理有效地将垃圾分类、安全、保健等相关工作融入到各个主题教学中去，在日常教育教学中落实。
四、多问题帮扶、多视角筛选，提高一日活动组织的教育价值。
本学期通过班级结对帮扶模式，提高上学期在半日活动比赛中组织效果不理想的班级。在通过班级结队帮扶活动中，大大加深共享优质教学资源的机会，提升保教工作质量。学期开始初期，各班级根据自己的意向，6个班成为帮扶班级，6个班成为被帮扶班级。通过她们的结队班级按月撰写帮扶活动记录表，被帮扶班级通过图文结合的方式记录班级管理与活动组织过程中的问题，帮扶班级撰写实施方法建议，根据需要进行进班指导，然后由被帮扶班级用图文结合的方式记录实践落实的情况与效果。既有明确的问题指导，又有明确的帮扶过程，这样让帮扶工作真正落实到位。经过一学期的帮扶，其中大一班、小一班、大三班在第二次展示过程中半日活动组织提升明显，班级的常规、师幼之间的互动都有了明显的进步，特别是幼儿的学习积极性，交往的方法都有了明显的进步。
同时针对上学期在半日活动中发现的户外游戏中的材料搭配合理性的问题。教研组重新审议了户外游戏材料投放的标准与搭配的适宜度。调整了原先有问题的器械投放与器械搭配。同时加大力度重新根据幼儿园室内的环境优势，创设了走廊式的“微伞”游戏。大大提高了室内游戏的场地合理安排性与游戏的创新性。
五、多方位学习，多力度督导，安全、后勤、保健工作稳步发展
安全工作始终是我们教育的首要重点工作，本学期重点加强安保人员的相关业务培训学习，提高安保人员的安全意识和应对能力，强化门禁管理。本学期重新修改了安保人员月考核细则和安全工作检查安排表，让安全工作努力做到更全面、更细致。
对各班执勤的“家长护苗队”实施了岗前培训，通过岗前会议培训方式，效果初见成效，每次都将日常发现的问题，逐渐向家长们提出并进行调整，将护苗安全工作落实到位，同时让更多的家长认识到安全意识的重要性。幼儿园接领环境更加安全有效。
同时幼儿园特制定了：安全用电、防拐教育、防震安全小知识、防溺水四大安全主题，教师围绕主题，通过系统的教学活动制定安全月教育并通过日常教学、演习等方式落实到位。
在关注安保人员培训的同时加强了保育员、食堂队伍的专业学习与督导。加强后勤人员的政治学习，提高思想素质。我们组织了新进后勤人员学习幼儿园后勤的规章制度、工作要求，开展了以“保育员的职业道德”“保育员专业知识测试”“食堂人员五常法测试”为主的专业知识学习与考试。除加强专业知识类的学习外，每个学期都会组织一次后勤人员的专业技能比拼。本学期主要开展了保育员的“桌面消毒”技能比拼，食堂人员进行“炒年糕”的技能比拼活动，本次活动还积极邀请膳食会的全体成员进入食堂参与到评价中来，让食堂管理与食堂质量真正做到公开阳光化。
保健工作一如既往地秉着为孩子服务的理念做好每项工作。本学期特别对幼儿的传染病预防工作，让二次晨检成为了日常，降低传染病进入园的机率。开展了生活环节中洗手环节的儿歌创编评比和学期前，学期后的二次现场洗手随机抽查比拼活动，督促教师把握好日常生活环节的教育力度，确保幼儿养成良好的生活习惯，减少得病机率。并积极配合卫生院做好新生及集居儿童体检工作，体检合格率达到100%。
同时做好了视力不良幼儿、存在有龋齿幼儿的矫治工作，幼儿园积极反馈家长检查情况，并做好家园配合工作，共同管理好幼儿的健康，让幼儿及时得到针对性的治疗。
工作计划是提高工作效率的一个前提，我们企业的计划有年度计划、季度计划、月计划、周计划这些计划明确了我们这个月要完成什么任务，这次小编给大家整理了餐饮经理2022年工作计划最新，供大家阅读参考。
餐饮经理2022年工作计划最新1一、提升产品质量，强化队伍建设
随着__市大小酒店的异军突起，以及顾客消费心理的日趋成熟，对酒店产品的要求也越来越高，不断地提升酒店产品质量，以适应市场的需求，已经是不可回避的选择。在硬件设施设备上，酒店将在__年改造的基础上，进一步细化产品改造工作，全面提升硬件产品质量;在软件上，进一步完善各类规章制度，加大人员培训及人力资源开发力度，成立__人才库，以人才库为依托，为一线经营部门源源不断地输送优秀人才，以个性化、人性化的服务争创一流的服务环境。
二、加大促销力度，强化市场拓展
“__”之川菜品牌，已在__市餐饮市场争得了一席之位，随着各类客房的成功改造，不同层次的豪华房间满足了不同人士的需求。在新的一年中，要加大促销力度，进一步打造、树立、坚定中亚之品牌，充分拓展市场空间，为来年的发展与巩固打下坚实的基础。
三、培养创新意识，加大创新举措
创新是酒店生存的动力和灵魂，有创新才有活力和生机，有创新才能感受到酒店成长的乐趣，__年，我们对酒店产品、营销手段进行了大胆创新，并取得了相当不错的效果。在新的市场形势下，必须要大力培养创新意识，加大创新举措，对陈旧落后的体制要进行创新，对硬件及软件产品要进行创新，对营销方式、目标市场的选择也要创新，在__年的基础上，进一步开展创新活动，让酒店在创新中得到不断的进步与发展。
四、严格成本控制，量化部门成本
控制各项成本支出，就是增收创收，因此，今年酒店将加强成本控制力度，对各部门的各项成本支出进行量化，超支的即从部门工资中扣除，对经营部门(如餐饮、康乐部)实行独立核算，自负盈亏，从而强化员工的成本控制意识，真正做好酒店各项成本控制工作。
五、提高员工福利，增强企业文化底蕴
我们将进一步加强企业文化建设，丰富员工生活，增强企业文化底蕴，随着“三高二好”总目标的基本实施，员工的待遇得到了大幅度改善，酒店在新的一年，在良好的经营业绩下，继续以搞好员工福利工作为己任，希望广大员工努力工作，达到酒店、个人双丰收。
餐饮经理2022年工作计划最新2一、优化婚宴服务流程，再次提升服务品质
将对20__年婚宴整体策划方案进行流程优化，进一步提升和突出主持人的风格，在婚礼主持环节加入更多的流行元素(对背景音乐进行调整)，对现场喜庆气氛进行包装提升，突出婚礼的亮点，加深现场观众对婚礼的印象，争取更多的潜在顾客，把婚宴服务这块金字招牌擦的更亮。
二、提升研讨会质量，建立良好的沟通平台
在现有服务质量研讨会的基础上进一步深化专题会的内容，扩大参会人数(酒吧、管事部的负责人参加)，提升研讨会的深度和广度，把服务质量研讨会建设成为中层管理人员的沟通平台，相互学习，相互借鉴，分享管理经验，激发思想火花，把质量研讨会打造成餐饮部的管理品牌项目。
三、建立月度质量检查机制，公布各部门每月质量状况
20__年将根据__质量检查标准对餐饮部各部门的卫生状况、工程状况、设备设施维护状况、安全管理、服务质量、员工礼仪礼貌、送餐服务、标识规范等内容进行全面监督检查，每月定期公布检查结果，对不合格的部门和岗位进行相应的处罚，形成“质量检查天天有，质量效果月月评”的良好运作机制，把质量管理工作推上一个新台阶。
四、以贵宾房为平台，制造服务亮点，树立优质服务窗口
将在现有服务水准的基础上对贵宾房服务进行创新提升，主抓服务细节和人性化服务，并对贵宾房的服务人员进行结构性调整，提高贵宾房服务人员的入职资格，提升服务员的薪酬待遇，把贵宾房接待服务打造为餐饮部的服务典范，树立餐饮部的优质服务窗口，制造服务亮点，在宴会服务品牌的基础上再创新的服务品牌。
五、协助餐饮部经理，共同促进出品质量
出品是餐饮管理的核心，20__年度将协助餐饮部经理在顾客意见收集、出品质量监督等方面做足工作，共同促进出品质量。
六、调整培训方向，创建学习型团队
20__年将对培训方向进行调整，减少培训密度，注重培训效果，提供行业学习相关信息，引导员工学习专业知识，鼓励员工积极参与餐饮服务技能考核、调酒师职业资格认证和餐饮专业知识方面的学习，在餐饮部掀起学习专业知识的热潮，对取得国家承认的各种行业资格证书的员工进行奖励，培养知识型管理人才，为酒店升级作好优秀管理人员的储备工作，把餐饮部打造成为一支学习型的团队。
七、优化培训课程，提升管理水平
20__年的部门培训主要课程设置构想是：把20__年的部分课程进行调整、优化，使课程更具针对性、实效性。
八、配合人力资源部，培养员工企业认同感，提高员工职业道德修养
积极配合人力资源部的各项培训工作，弘扬企业文化，培养员工对企业的认同感，提高员工的职业道德修养，增强员工的凝聚力。20__年度工作的顺利开展，全赖于领导的悉心指导和关怀，也离不开人力资源部和行政部的帮助，更得力于餐饮部各分部门对我工作的大力支持。新年新希望，希望来年在工作中能得到领导更多的指导和指正，能得到同事们在工作上更加友好、积极的配合和支持。新年新起点，希望在来年能将餐饮管理工作推上一个新台阶，使管理更加完善、更加合理、更加科学。总结过去，展望未来，在新历开篇之际，我将继续发扬优点，改正不足，进一步提升管理水平，为打造一支学习型的、优秀的餐饮服务团队而努力!
餐饮经理2022年工作计划最新3一、食品推广：
1、第一季度：佳节欢乐宴。
建议一月份以早茶为卖点;二月份以年夜饭为卖点;三月份以私房菜为卖点。
2、第二季度：建议四月份以清明祭祖推出"金猪祭祖"、"鹅肉飘香"专题外卖活动;
五月份以"瓜果飘香入菜来"健康菜肴推介;六月份推出"清凉一夏"活动月。
3、第三季度：建议七、八月份开展"十二星座美味手札"，根据十二星座的性格特点推出不同款式菜肴;
九月份推出"澜亭"团圆月赏月活动。
4、第四季度：建议十月份推出"蚝"情万丈生蚝美食月活动、无"蟹"可击美食月活动;
十一月份推出冬日进补炖汤系列、"烤烤你-一种热辣辣的迷香"炭烧美食节;十二月份推出"婺菜也spa"系列美食菜肴、"澜亭十大招牌菜"年度盛宴活动。
二、队伍建设：
1、完善劳动用工制度、培训制度、提高员工整体素质
(1)严格劳动用工制度，餐饮部招聘新员工符合条件的择优录取，保证招工的质量。同时上级领导深入员工之间挖掘人才、不断充实队伍。通过现有员工介绍的方式招收有从业经验的服务人员。
(2)完善培训制度，为了使培训收到预期的效果，餐饮部管理人员首先明确了培训要具有"目的性"、"实用性"、"时间性"的指导思想。其次成立培训小组，再三是制定培训方案，采取理论与实际相结合、以老带新的方式分期分批进行培训。例如，每月一次管理培训、安全卫生培训;每周二次促销培训、服务知识、服务技能培训等。再四，定期进行考核，全年开展"推销手册"、"服务知识、技能"、"咨客服务规范"、"酒店管理知识"、"出品质量"、"促销业务知识"、"英语50句"、"礼貌用语"、"安全卫生知识"等培训。
(3)规范菜品试菜制度，为更好的推广我店餐饮产品，对推出的产品由厨师长定期做专项培训。
2、规范管理完善制度
(1)健全管理机构由餐饮部领导、分部门组成的质量管理小组。小组既分工又协作，由上而下层层落实管理制度，实行对管理效益有奖有罚，提高管理人员的整体素质，使管理工作较顺利进行。
(2)完善餐饮部的会议制度。会议包括年终总结会、季度总结会、每月经营分析会、每周例会、每日检讨会、班前班后会、财务监督稽查会、卫生安全检查汇报会等，确保上级指令得到及时落实执行。
(3)建立出品估清供应监督制度。为了限度降底估清品种，协调各分部门做好出品供应工作。每天早、午、晚市检查出品供应估清情况，对当市估清的品种设专薄记录，同时到有关分部门核实查证。并要求管理人员签名，以分清责任。
(4)加强协调关系。酒店分工细环节多，一项工作的完成有赖于各部门之间的协调合作。
(5)提高综合接待能力。全面抓好服务规范、出品质量、使接待能力提高。在做好各类社团宴会、酒会、喜宴、自助餐、会议餐接待的同时，还做好高级领导和各大公司、酒店的各类型宴会接订。
3、队伍的稳定：针对餐饮服务人员流动性较大的现状，为稳定酒店餐饮服务，建议我部将稳定队伍的工作作为__年工作重点。
(1)完善部门工作流程，降低员工工作强度，杜绝重复工作现象。
(2)健全奖罚制度，对有培养前途的员工给予宽松的发展空间和晋升机会，使员工产生对酒店的归属感。
(3)加强员工培训使其在店期间学习到相关从业知识。
三、开拓经营、发展增收渠道、扩大营业收入：
随着餐饮业竞争的日益激烈，定期的市场调查、经营分析，准确的市场定位，才能使我们的产品保持长久的市场占有率。
1、与当地婚庆公司合作，签署互惠促销协议，开拓我店婚宴信息发展增收渠道。
2、切实落实好每月美食推广活动，通过系列经营活动，提高了知名度，取得良好的经济效益和社会效益。
3、开展联营活动，餐饮部与客房部等相互配合，共同促进经营。
4、全员公关，争取更多的回头客。
对员工灌输公关意识和知识，销售部人员在旺场时充实到楼面与顾客沟通、点菜，以不同的形式征求他们的宝贵意见。逢节假日、客户生日向关系户电话问候。同时专人负责客户资料的'征集及补充，并于日常例会期间及时沟通。
5、作好重要假期餐饮促销工作。
6、履行好定期市场巡查工作，对竞争对手的动态及时关注。
四、增强员工效益意识，加强成本控制：
1、强调成本控制、节约费用的重要性，增强员工的效益意识，并要求员工付之行动。
同时完善有关制度，明确责任，依据制度加强控制。完善《费用开支规定》、《原材料收、付、存制度》、《堵塞漏洞制度》、《原材料合理使用制度》、《办公用品领用制度》、《物品申购制度》、等。
2、严格执行市场询价制度，保证原材料成本控制。
餐饮部服务安全管理在餐饮服务过程中，服务人员要注意保管和照看客人的物品防止丢失或被盗，在自助餐厅，由于客人不时起身离桌，服务员更要提高警惕。如客人饭酒过量，服务人员应注意观察，在可能的情况下婉言劝其少酒，以免发生醉酒闹事、伤人、斗殴等。
餐饮经理2022年工作计划最新4一、餐饮部服务安全管理
在餐饮服务过程中，服务人员要注意保管和照看客人的物品防止丢失或被盗，在自助餐厅，由于客人不时起身离桌，服务员更要提高警惕。
如客人饭酒过量，服务人员应注意观察，在可能的情况下婉言劝其少酒，以免发生醉酒闹事、伤人、斗殴等意外事故。对已醉酒的客人应立即通知大堂经理和安全部，以防意外。
有重要客人参加的宴会、酒会、餐饮部要指定专人服务并根据要求对食品留样备查。下班时要将重要的烟、酒及饮料锁好，防止被盗。
在宴会或各种活动以后，服务人员要检查有无留下火灾隐患。
二、厨房生产安全管理
不允许采购和使用腐败、变质、不卫生的菜肴及食品。
厨房生产管理人员坚持验收把关，餐具消毒，严禁无关人员进入厨房和餐厅后台，在食品生产过程中防止生食品与熟食品，原料与成品交叉污染。
保持厨房内外环境整洁，采取消除苍蝇、老鼠、蟑螂和其他有害昆虫及孽生条件的措施，垃圾和废弃物定点摆放，及时清理。
食品生产经营人员，每年必须进行健康检查，新参加工作或临时参加工作的食品生产，经营人世间员也必须进行健康检查办理健康证，无证人员不得参加接触食品生产、经营工作。
厨师应保持个人卫生，在工作前必须将手洗干净，穿戴清洁的工作衣帽，不许留长指甲和戴配饰，不得使用超过保存期限的食品或食品原料，不得生产不卫生的仪器和饮料。
厨房人员要注意安全操作，严禁操菜刀等利器嬉戏打闹，不准擅自离开正在加热的油锅，保持排油烟器的清洁。
各厨房人员在下班时，要严格检查煤气、水、电是不关闭，及时发现和排除隐患，在确保无异常后锁好门、关好窗，各岗位要指定专人负责本岗位的安全管理工作，电器、加热炉、饮食用品要由专人负责并严格遵守操作程序。
厨房工作人员应熟悉各种应急措施，并能熟练使用各种消防器材。
三、食品储存卫生管理
做好防霉、防虫、控制温、湿度及定期进行食品库房的清扫和消毒。减少外界因素对食品的污染。各类食品应分类存放，食品与非食品，原料与半成品卫生质量存在问题的食品与正常食品，短期存放与较长基存放的食品，以及具有异味食品与易吸异味的食品，均不能混杂堆放。
对入库的食品应做好验收工作，变质食品不能入库要对库存食品定期进行卫生质量检验。
四、食品销售卫生管理
餐饮部服务员要定期检查身体，一旦发现有某种传染病，要立即调离，经常对接触食品的工作人员进行有关食品卫生的教育。
销售的食品应当无毒、无害、符合一定的营养要求，具有相应的色、香、味，不得销售腐败变质、油脂酸败、霉变、生虫、污_不洁、混有异物或者其他可能对人体健康有害的食品。各种餐具、茶具和盛放在接入口食品的容器、工具、设备必须符合食品卫生要求，防止食品污染。
餐饮经理2022年工作计划最新5一、工作计划
1、餐厅内部管理方面
(1)参与制定合理的餐厅年度营业目标，并带领餐厅全体员工积极完成经营指标。
(2)根据市场情况和不同时期的需要，与厨师长共同商讨并制定餐饮促销计划，并在实施过程中收集客人反馈意见加以改进。
(3)制定员工岗位职责和服务标准程序，督促、检查餐厅管理人员和员工按服务标准对客服务，不断提高服务质量和工作效率。
(4)抓好员工队伍建设，掌握员工思想动向，通过对员工进行评估、考核，为优秀员工提供晋升和加薪机会。
(5)安排专人负责制定员工培训计划，并组织员工参与各项培训活动，不断提高员工服务技能、技巧以及服务质量，提高工作效率。
(6)至少每月召开一次餐厅全体员工大会，分析、通报餐厅每月营运指标、收支情况，解决目前存在的问题;听取员工对餐厅内部管理和对外销售的意见及建议，让员工广泛参与餐厅的管理工作。
(7)与厨房密切配合，检查菜品出菜质量，并及时反馈客人意见，改进菜品质量，满足客人需要。
(8)建立餐厅物资管理制度，加强餐厅食品原料、物品的管理，以及食品原料、物品的领取和保管，检查前厅及厨房的食品、原料成本是否过高，确保各项成本的转进、转出得到体现，合理利用水、电等资源，减少浪费，降低费用，增加盈利。
(9)抓好餐厅卫生工作和安全工作，定期检查餐厅清洁卫生，清洁整理餐厅各个区域，为客人提供舒适、优质的用餐环境。
2、营销方面
(1)利用各种渠道大力宣传，增加餐厅在本地的知明度，树立良好形象，打造实力品牌，深入市场。
(2)征求客人意见，处理客人投诉，程度满足客人要求。
(3)企业能否长远，在于文化的鉴赏和传承，牢牢抓住好____的企业餐饮文化，从餐厅的装修装饰风格和高质量餐品，以及热情温馨的服务，程度的展现我餐厅的文化主题和内涵，使餐厅具有无限的生命力。
3、经营战略
我餐厅地理位置良好，已经有了比较好的餐饮氛围，人流量及客户群比较乐观，与此同时，周边的各种快餐厅，面馆，海鲜餐馆，川菜馆等等，这些琳琅满目的餐饮形式都是我们不同程度上的竞争对手，只有做好我餐厅各项工作质量，尤其服务质量，才能处于优势地位。
(1)我们要在全方位经营的同时，推出自己的特色，发扬自己的特点，要集中力量，把我餐厅的招牌产品做精做好，拳头攥紧了打出去才有力量。
(2)结合市场的休闲特点，适当增加休闲娱乐设置。
(3)在保证发展和盈利的同时，我们加强奋斗，拓展规模，在不同地方开分店，实行多店经营，实现是我们努力的目标。
二、员工培训
培训的目的就是通过对员工在心、声、仪、礼、形,专业知识和业务技能等方面的训练，提高员工的职业素质，提高餐厅企业的的管理水平与服务质量，从而实现餐厅经营管理的目标。因此针对新老员工，应该依次从以下几方面进行培训：
1、餐厅基础知识培训
包括餐厅的创建背景、地理位置、建筑风格、经营理念、经营特色、客源状况、组织机构、规章制度、饭店产品知识等内容，使新员工对自己将要进人的“家”有一全面的认识和了解，老员工加强自己工作质量，照顾和帮助新员工。
2、餐厅礼节礼貌培训
包括严格的仪容、仪表、仪态、表情、眼神、语言、动作等方面的要求以及如何尊重客人的宗教信仰、风俗习惯。所有员工上岗前必须经过礼节礼貌知识的培训，掌握餐厅对从业者在上述方面的要求，以便在日后的工作服务中时时、处处体现出对客人的尊重，满足客人要求。
3、餐厅意识培训
意识决定人的行为，行为养成习惯。因此在培训员工时还必须培养他们的饭店意识，如服务意识、角色意识、质量意识、团队意识、服从意识等。简单地讲，所谓服务意识就是“宾客意识”，即员工要做到心里有宾客、眼里有宾客，时时刻刻为客人着想，化满足客人需求。角色意识就是指员工要明白自己在不同时间、场合所扮演的“角色”及这一角色赋予的特定要求。质量意识就是要员工明确餐厅服务质量的要求，了解餐厅服务的特点，树立起“零缺点”、“一次就要把工作做好”的决心。为宾客服务是餐厅工作人员的真正的全部的工作内容，虽然餐厅划分为很多不同的部门和不同的岗位，其工作职责基本都不相同，但他们有一共同的目的：一切为了客人。因此员工要服从工作的需要，服从客人的需要，培养团队意识，做到“分工不分家”。
4、业务培训
新员工业务培训可以从知识、技能等方面进行。知识以够用准则，不宜过多过深，目的是为了帮助新员工上岗后能顺利开展工作;技能则侧重本岗位的具体操作规程，尽量使员工掌握必要的服务技巧。另外应对员工进行基本应急能力的培训，以提高他们应对突发问题的能力。餐厅产品具有生产、消费同步性的特点，服务的实施者及服务的受众都是人，人是形形多种多样的，因此餐厅服务具有较强的随机性，难免会发生各种无法预料的问题，餐厅员工必须具备一定的应变能力。如遇到客人投诉时，能以正确的观念认真对待，并能按科学的程序、较为妥善的方法进行处理;对餐厅的安全管理工作有一定的认识，简单掌握常用安全设施的使用方法，遇到紧急情况能妥善、有效地进行处理，能尽量将损失减少到最低程度。
三、经理职务
1、巡视
巡视餐厅整体部门，后台间接服务部门等，进行工作指导，能用敏锐的职业目光发现问题并及时解决
2、监督检查
通过询问、会议和现场检查的方法，了解各项经营业务的落实情况，处理各种突发的事件，避免事故的发生。
3、汇报
出席相关例会和有关业务会议，报告餐饮部各项工作的实施、进展情况及上级领导出面解决和协调的问题，随时向上级汇报重大突发事件。
4、主持会议
传达总经理例会上有关餐饮部门的指示，布置落实具体实施办法，检查当日接待计划的落实，布置明后天的工作计划，营业情况和改进措施，听取汇报，进行内部协调，检查总结上次例会布置得工作的实施情况。
5、沟通
与相关的各业务部门职能部门沟通，与社会各界沟通相关事宜，与下属沟通，交流思想，互通信息，建立感情，处理好人际关系。
6、计划
世界一流大学有三大功能：人才培养、科学研究和社会服务。而继续教育实际上发挥着人才培养和社会服务的部分功能。如何完成好这两项任务?首先要求高校继续教育工作者在理念上有所创新，对高校继续教育的功能定位要准确，即要把大学后职业能力开发作为重点，有效组织大学后职业继续教育。为此，在继续教育工作的理念上要有所创新：
(一)树立继续教育必须服从和服务于国家人才强国战略的理念。把大学后继续教育纳入高校人才培养战略之中，有助于为学校战略发展营造良好的外部环境和氛围，有助于把其作为大学开放到社会和服务于社会的重要窗口，及时将知识与教育输送到有需要的人群和社区中，有助于加强大学与企业的沟通、联系和合作。因此，高校开展大学后继续教育，必须放在服从和服务于人才强国战略这个大视野下来统筹考虑，着眼于提升社会精英人才职业能力和水平，准确定位，理清思路，为高层次职业化人才的知识更新、能力提升提供有效保障。
(二)树立教育创新，服务社会的理念。大学后继续教育，是高校服务社会的直接途径和手段。高校如何更好地为国家的政治、经济、社会、文化的发展作贡献?不仅要求其既有主动服务社会的热情，也有更好地服务社会的思路。作为教育服务社会的重要组成部分，高校继续教育要在发展战略、发展模式、内容手段、服务对象等方面都有所创新，在教育服务社会的能力和水平上有所突破。
(三)树立“高质量、高效益、高层次”的办学理念。高校具有优秀的教育资源，先进的办学理念，以中高层次管理和技术人才为主要培训对象的大学后继续教育，要坚持高品、高格调，从而突出高校继续教育的特色和水平。
(四)树立优质教育资源(国内外)整合理念，为高校开展继续教育建立优秀的教育培训资源共享体系。
(五)树立教育产品市场营销理念。在市场经济社会，营销是关系到企业发展和产品竞争的重要方面，也是企业核心竞争力的重要内涵。高校开展继续教育，其市场营销能力的高低，直接关系到在激烈的教育培训市场竞争中，高校继续教育的生存和发展问题。因此，在策划了较好的培训项目后，还要有市场营销的创新理念，建立和完善市场开发和推广体系，并把它推销出去。
二、紧贴市场，以就业、择业和创业能力的开发作为高校继续教育生存和发展的关键
随着社会主义市场经济体制的建立、政府职能的转变、产业结构的升级、经济结构的调整以及现代企业制度的建立、国家事业单位的改制，继续教育正由政府、行业主导型向社会需求及市场导向型转变。社会成员对“教育是一种投资”的观念逐渐接受，参加继续教育学习的动力不断增强，对继续教育的总体需求不断加大。同时，教育培训市场竞争激烈，社会日趋理性，对教育产品，尤其是对高层次培训项目的要求越来越高，逐渐从通用型向行业型、专业型过渡，要求培训具有更好的针对性、实用性、及时性，给继续教育的运作模式和项目研究、开发都带来了新的挑战。而继续教育如何更好地应对激烈的培训市场竞争环境?我们认为，必须抓住继续教育实用性、针对性较强的特点，以就业、择业和创业能力的开发作为开拓培训市场的重中之重。具体说：
(一)了解国家就业形势及就业环境对人才能力的要求与影响；
(二)了解国家宏观经济政策及经济结构对人才就业、择业和创业能力的要求；
(三)了解国内培训市场的发展趋势；
(四)分析培训项目的市场潜力；
(五)具有较好的市场营销策略和方案；
(六)具有良好的广告宣传策略；
(七)建立具有多元化的市场合作模式。
1、招生和项目推广；
2、项目合作(研发、市场推广、教学组织等)；
3、面向培训对象的课程设计(订单式)；
4、建立联合培训中心；
5、以(远程)教育培训站点为基础，构建地区性教育培训服务网络
三、加强研发，构建独具特色的高校继续教育培训项目内容体系
为始终保持高校继续教育培训的发展活力和创新动力，必须紧紧围绕高校的发展战略，开展继续教育研究开发工作。通过研究，不断开发新项目，延伸老项目，挖掘传统项目，形成具有市场竞争力的项目群，构建科学的培训项目体系和课程内容体系。在实践中，一般具有以下三种研发模式：
研究市场，自主开发；
专家参与，高端研发；
业内协作，客户化课程开发
对于高校继续教育培训项目的研发，要特别注意以下几点：
(一)以高校教育资源优势和特色学科为依托。高校继续教育培训的研发工作，仅仅了解市场是不够的。因为市场的机会很多，空间很大，可做的培训项目也很多。但可做不等于自己能做，这就要求进行项目研发时，对自己的优势在哪里要搞清楚。一般来说，高校具有以下的一些优势：
1、实现多个学科的交叉融合；
2、跟踪行业发展的热点问题；
3、把握国际流行的发展趋势；
4、聆听国家机关的权威声音；
5、优质教育资源的整合能力：
6、满足需求的快速反应能力。
(二)发展与国际接轨的职业证书培训项目
1、依托高校国际交流合作广泛的优势，开展国际化职业资格证书培训。比如，清华大学继续教育学院在开展金融类项目培训中，积极与国外有关院校和组织合作，重点开展了国际金融证书培训项目：澳洲麦考瑞应用金融硕士：清华――港大国际会计学高级文凭；北美精算师课程班；英国特许管理会计师课程班，特许金融分析师课程班等。
2、依托高校特色学科优势，研发、推广高校职业资格证书培训项目。如，近年来，清华大学继续教育学院研究开发了清华金融工程师、清华金融理财规划师、固定收益投资分析师、清华风险管理师等职业资格培训项目。
3、依托高校学科齐全的优势，整合开发复合型职业资格证书培训项目。高等学院一般具有学科众多、专业门类齐全的优势，但从职业的角度来说，各学科的职业适应性有限，特别是对于一些需要复合型知识结构的岗位，一些专业人员的职业适应度往往不高。如何把一些学科进行整合，开发出职业适应性更强的继续教育培训项目，是摆在高校继续教育工作者面前的一个重大课题。清华大学继续教育学院在这方面作了一些尝试。如，目前国内约有200多种IT认证／培训服务，多数是软硬件厂商为了推广自己的产品而推出的技术资格认证。它存在的一个明显的缺点是：产品针对性太窄，各种认证之间存在着明显的知识间隙(knowledgegap)和技能间隙(skill gap)。鉴于此，清华大学会同IT企业与国家有关主管部门专家，经过大量的调研和分析，在充分吸取国内外IT认证培训体系优点的基础上，从基础理论、应用技术与工程实践三个角度，将知识、技能与工作角色三者有机整合，开发了一套完整的适应性更强的 IT从业人员培训认证课程体系。目前，“清华IT工程师”已经获得信息产业部等政府主管机构的认可和支持，并在全国进行推广。
(三)利用现代信息技术(ICT)提升远程职业培训
远程职业教育培训具有学习自主性、个性化强，学习方式灵活，规模效益明显等特点，对于工作任务繁重，时间紧张的高层次职业化人才来说，具有很大的优越性和吸引力。但现代远程教育在中国仍然处于一个尚未定型的起步阶段，远程培训更有许多需要探讨和完善的地方。2004年初，清华大学作出了“远程教育由以学历教育为主向非学历教育为主转型”的重要决定，为落实此决策，清华大学继续教育学院探索了利用现代信息技术(ICT)改造传统远程教育的新思路，以实现清华大学远程教育从以学历教育为主向非学历的职业培训为主的平稳转型。
(四)以形成精品化、系列化的培训项目群为目标
高校开展继续教育培训，不能采取“打一枪换一个地方”的游击队方式，而必须考虑培训规模、培训效益和可持续发展的问题。因此，在进行培训项目开发时，应着眼于可持续的发展，形成一个合理的教育培训产品储备和更新制度。注意以精品培训项目为核心，开发系列化的培训项目，形成具有市场竞争优势的培训项目群(序列)。一方面要在学员定位、价格体系上形成合理的层次，比如对于某些管理类课程，既可以有针对高层学员、企业老总的培训项目，也可以有针对中层管理者、部门经理的课程。另一方面，要做到推出一批，研发一批，储备一批。就象汽车产业一样，不同层次的产品并存，在不断研发和深入的市场调查基础上合理地安排新产品投放市场的速度。近几年，清华大学继续教育学院开发、运作的培训项目很多，涉及现代管理、工程与管理、金融、公共事业与卫生管理、传媒与会展、法律、信息技术、语言文化、艺术与考试辅导等诸多领域，形成了特色项目、精品项目群。
四、整合资源，搭建面向学员的开放的社会化学习服务支持平台
高校职业继续教育培训要走市场化、社会化的道路，应树立强烈的资源意识。什么是资源，什么在包装之后可以成为高校的教育培训资源?这是一个值得深思的问题。我们认为高校继续教育培训的资源，要考虑有形资源和无形资源两种。从有形资源来说，有四个至关重要的组成部分：课程、师资、学员和学习支持体系(网络、计算机等硬件设施)。而品牌、服务则属于高校继续教育培训的无形资源。
(一)培训品牌的建立
1、课程设计阶段：发放问卷，调查需求；专家指导，设计课程。
2、教学准备阶段：将学员组成情况及时通报授课教师，便于教师根据学员具体情况调整授课内容和授课方式。
3、教学过程中，配置班主任定时与学员沟通，征求学员意见，沟通“教”、“学”两方。
4、教学结束后，邀请学员填写教学调查表，为授课教师评分，并提出教学建议，以此作为今后遴选教师和调整教学内容的依据。
(二)师资的开发
作为一种高层次的职业继续教育培训，具有社会性、生产性、职业定向性、职业适应性等特点和要求，学员对高深的理论探讨不感兴趣，而特别关注对实际问题的解决，希望所学的知识能马上转化为实践的思路。这些实用性明显的特点，对继续教育培训的师资提出了更高的要求。可以说，一个名牌教授，不一定能成为一个名牌职业培训师。作为一名职业培训师，既要具有较高的理论水平，又要具有一定的实战经验，并经过市场的检验和打造。在实践中，优秀职业培训师的能力构成与选拔标准是：学术水平＋表达能力＋讲课艺术。高校开展职业继续教育培训，应按照这个标准，建设、完善一个结构合理、规模适当、能力较强、水平高超的职业继续教育培训师资库。清华大学继续教育学院现有800多名兼职教师，约50％来自清华大学，50％来自国内其他教育机构、政府部门和企业界。
(三)学员资源的开发
学员是高校职业教育培训得以发展的基础和依托。也是一个有待精心挖掘和开采的职业继续教育培训的资源富矿，我们曾经对2002年4月至2003年 7月所开办的近100个管理类培训班的8000多名学员构成作过统计，其中，部门经理、高级主管约34％；董事长、总经理等决策层领导约26％；高级公务员约 21％，企业中层管理人员约13％；其他人员约6％。对于这些高层的学员资源，怎样转化为我们持续发展的培训资源?
1、为在学学员提供一个优秀的学习交流服务平台；
