时间：2022-07-26 15:20:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇学院研究生辅导员，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】双因素理论，在读研究生兼职辅导员，激励研究
高校在读研究生兼职辅导员是高校创新专职辅导员的用人方式的有益探索，在读研究生兼职辅导员刚从本科毕业，对大学生成才成长的需求比较了解，容易与大学生沟通。在读研究生兼职辅导员既读书又工作，既是学生又是老师，在读研究生兼职辅导员的表现直接关系学生的思想政治教育工作，因此如何充分调动他们的积极性、激发其工作热情和创造力显得尤为重要。在人员的激励研究中，赫兹伯格双因素理论已广泛运用于企业人力资源管理中，如何运用双因素理论来解决在读研究生兼职辅导员这一群体现状中的不足具有非常重要的作用。
一、从双因素理论视角看高校在读研究生兼职辅导员队伍现状分析
1.保健因素
（1）职责不明确，工作任务重。企业人力资源管理理论认为，准确的职责定位需要明确的职责分工，职务的能力、权力和责任都具有不可代替性，准确的职责定位能有效预防或消除员工的不满。根据对J校在读研究生兼职辅导员带班人数的统计发现带班人数最多的多达418人，最少的仅有33人，超过国家规定师生比1：200的7人，占该校在读研究生兼职辅导员总人数的25.9%（如表1.1）。在带班人数的不确定很大程度上会影响在读研究生兼职辅导员的工作积极性。在读研究生兼职辅导员刚从本科毕业，初次尝试辅导员工作，经验上存在不足，带班人数过多会导致其无法兼顾每一个学生，很难做到指导好每一位同学。
根据访谈还发现，有些在读研究生兼职辅导员除做好担任辅导员的分内的工作之外，还被分配其他的工作，如现就读研二的在读研究生兼职辅导员ZL兼任学院团委工作负责人，刚担任在读研究生兼职辅导员的WSL兼任了学院科研秘书等。放眼晚上的学校校园，在办公室加班加点的基本上都是在读研究生兼职辅导员。作为在读硕士研究生的他们，在如此繁杂的工作面前留给他们去学习的时间和精力又有多少，或者说，在搞好自身学习之余他们哪有如此多的时间和精力去工作去指导学生。
（2）工资待遇低，工作条件弱。美国行为心理学家亚当斯提出的公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。根据该理论，在读研究生兼职辅导员总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
自J高校2007年开始选拔在读研究生兼职辅导员以来，历经5年，该校在读研究生兼职辅导员工资一直为每月1000元，每年发放12个月，加上辅导员工作补贴等，平均每月收入大概在1200元左右。2007年每月1200元的工资，在2007年除吃饭开销外还有些许剩余，但随着物价的逐渐上涨，至今未涨的1200元每月的工资仅仅能够解决其温饱问题基本上没有结余，这也间接导致部分这类辅导员外出兼职代课等情况的发生。1000元的工资与在编在岗辅导员工资的巨大差距，也会让与在编在岗辅导员做着相同工作的他们感到不满。在工作条件也存在部分此类辅导员与在编在岗辅导员差距明显的情况，如在电脑、打印机、电话等办公设备上存在较大的差别。
2.激励因素。（1）发展空间小，留校机会低。在读研究生兼职辅导员虽然保证了学校辅导员队伍的基本数量，实现了师生比的达标，为学校的人才培养工作提供了基本保障。但其在校期间发展空间小，只能踏踏实实做好自己的工作，其他基本上不用考虑，毕业后留校工作的几率微乎其微，自2007年至2012年J高校共计选拔此类辅导员45人，已毕业的有16人，最终留校工作的只有2人，仅占已毕业辅导员人数的12.5%。剩下的87.5%都要自己为工作而奔波。在这些在读研究生兼职辅导员研三找工作的时候，自己都跟热锅上的蚂蚁一样，又如何有时间精力指导好学生。不用过多考虑毕业后的工作才能使其能够静下心来踏实的工作，解决了今后的工作去向，他们才能真真正正的做好辅导员工作，担好大学生思想政治教育这一神圣的责任。
（2）无考评体系，缺奖惩机制。在读研究生兼职辅导员的选拔机制非常完善，而且选的基本都是非常优秀的学生干部，有能力从事辅导员工作，但是对于这一群体缺乏独立的考评机制体系。考评体系的空白，会导致这一群体人员毫无约束，想干什么就干什么，不利于调动其工作的积极性。没有相应的考评体系也相应导致了奖惩机制的缺失，而且这类辅导员散布在学校各学院，多的学院才3人，基本上每个学院仅有1-2人，学院很难为其设立单独的奖惩，毕竟他们与在编在岗辅导员相比他们还是在读研究生，因此也就导致现有这一群体有着“工资永远都不变，干好干坏一个样”的思想。
（3）重使用而轻培养。学校和学院层面在对待此类辅导员上往往把其当做单位来的新人，在工作上完全把其当做正式辅导员，忙在第一线的基本上都是在读研究生兼职辅导员，各种杂七杂八的事情最终还是会落到他们身上。然而在培养方面，这类兼职辅导员基本上没有专门的指导老师进行指导，在辅导员工作的过程当中基本上就是边摸索边实践边改进。学校对在读研究生兼职辅导员的岗前培训基本没有，上岗之后的培训更是无从谈起。有些学校在辅导员紧缺了一时又无法招聘辅导员的时候，就马上选拔一个优秀研究生火速上岗，上岗后又不培养，只注重使用而忽略培养的现状比比皆是。
二、应用双因素理论构建激励制度
1.运用保健因素将不满意转变为没有不满意
（1）明确工作职责，制定相关规定。建立健全规章制度是做好各项工作的重要保障，辅导员是学生工作的主力军，在读研究生兼职辅导员是辅导员中的特殊群体，明晰其职责范围和任务目标十分重要。高校管理者要从在读研究生兼职辅导员的发展规律出发制定出可行的工作职责。一般来说，专职辅导员不担任教学任务，其职责就是做好辅导员工作。而在读研究生兼职辅导员则是双重身份，首先他是一名在读的研究生，研究生阶段的学习任务和科研能力的培养需要发功夫去看书去思考，毕业论文的开题和写作需要大量的时间经验的投入；其次作为“上面千条线，下面一根针”的辅导员学生工作面多事杂，需要充沛的精力去面对上面的任务和管理好学生。工作和学习难免就会产生冲突，学习和工作上很难需求到一种平衡，因而在读研究生兼职辅导员不可能向专职辅导员一样全身心得投入到辅导员工作当中，作为学生他们还是应该以学业为重，担任辅导员只是一定程度上解决辅导员不足的情况从而使得学生工作管理更加顺畅。高校可以明确在读研究生兼职辅导员带班人数范围，明确在读研究生兼职辅导员工作内容，禁止让在读研究生兼职辅导员兼任除辅导员工作外的其他职务。根据对J校的调查发现在带班人数有50%的在读研究生兼职辅导员超过学校的师生平均比1：169，基本上把既学习有工作的在读研究生兼职辅导员当做专职辅导员看待，这显然是不合理的。高校要进一步明确在读研究生兼职辅导员的工作职责，增强辅导员的身份意识，让其树立起作为辅导员的威信，这样才能更好的从事思想政治教育工作。
（2）提高工资待遇，改善工作环境。在对在读研究生兼职辅导员的激励过程中，应注重物质激励与精神激励相结合。精神激励是根本，物质激励是基础，精神激励应建在物质激励基础上。物质激励能满足在读研究生兼职辅导员基本的需求，如果忽视了物质激励，那么就失去了在读研究生兼职辅导员激励机制的基础。在物质激励过程中，应充分体现公平、公正、公开、奖惩分明的原则，适当提高在读研究生兼职辅导员的基本工资待遇，切实改善在读研究生兼职辅导员的生活待遇如住宿条件、办公条件等。只有这样才能使其从不满意转换成没有不满意。要优化分配制度，实现在读研究生兼职辅导员与在编在岗辅导员酬薪的差距在其可接受范围之内，不要差距过大导致在读研究生兼职辅导员的不满意。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高在读研究生兼职辅导员薪酬满意度和调动在读研究生兼职辅导员工作积极性的重要策略。在优化分配制度过程中，要从公平角度重新合理定位在读研究生兼职辅导员的工资水平，满足辅导员“合理利益”的最大化，实现其薪酬与在编在岗辅导员薪酬的相对公平，消除在读研究生兼职辅导员的不满意感，增强辅导员的归宿感，营造一个和谐团结、人人向往的工作环境。
2.运用激励因素将没有满意转变为满意
（1）拓展发展空间，疏通就业渠道。在读研究生兼职辅导员既有学习又有工作的压力，有学习和自我发展的需要。这就要求在读研究生兼职辅导员能处理好学业和工作的关系，两方面都要兼顾。这就需要高校在在读研究生兼职辅导员的培养上建立培训激励机制更好地为其提供培训及其他学习机会，如运用节假日时间对其进行学业方面的指导和业务上的培训等，有效地促进了其个人能力和科研能力的提高，为辅导员的成长和发展提供了良好的平台，增添其就业的砝码，促进其毕业后顺利就业找到好的工作，对于有条件的高校在招聘辅导员和招录博士生时可以对这一群体制定相关的优先政策，也可以在这一群体中单独进行选拔留用或者保送本校读博。对于没有博士点的学校，可以推荐表现非常优秀的在读研究生到其他学校继续深造读博等。
（2）建立考评体系，完善奖惩机制。对在读研究生兼职辅导员工作业绩进行正确的评价，并给予适当的表彰和奖励，是满足在读研究生兼职辅导员的成就需要，激发其工作积极性和主动性，增强竞争意识的重要手段之一。鉴于在读研究生兼职辅导员辅导员零星的分布于各学院，高校应在整体上从在读研究生兼职辅导员的现状出发，制定相应的考评体系。在对在读研究生兼职辅导员的考核过程中不能只看结果，更应注重工作的整个过程考评。对于考核结果为“优秀”的在读研究生兼职辅导员，及时做到评选表彰先进，发挥典型示范。通过在评审研究生奖学金时给予相应加分、组织在读研究生兼职辅导员到校外进行交流学习、举办优秀在读研究生兼职辅导员事迹报告会等形式提高其工作成就感，让其从没有满意转变为满意。高校也可以出台相关方案，对于表现非常优秀的在读研究生兼职辅导员让其留校继续工作成为在编在岗的辅导员，对未能留校工作的在读研究生兼职辅导员推荐其就业等。
（3）纳入培养体系，提升工作能力和学术水平。开展好在读研究生兼职辅导员的岗前培训工作是使其做好辅导员工作的关键，从在读研究生当中选聘的辅导员，极少有机会接受专业培训和外出学习，这一定程度上阻碍了其工作能力的的提高。高校要把对其的培训做的扎实到位，要从思想政治教育工作的认识、技巧、方法以及心理学、教育学、管理学等方面对其进行系统的培训，这样才能保证其工作开展的顺利。同时学校还应安排经验丰富的学生工作干部担任其工作上的指导老师，指导好在读研究生兼职辅导员做好辅导员工作中的每一步，也让他们在工作中有疑惑、有难题的时候能够很好地寻求到好的帮助，更好的开展工作。学校也应该重视其学业成绩的提升，不能只注重工作，也应重视其学习。在学习方面，学校要加大对这类群体专业导师的指导费投入，从而加强导师对这类学生学术上的指导，使其能够以优异的成绩能够毕业。只有使其在工作能力上和学术水平上得到了提升，才能使其成为一名优秀的兼职辅导员，不然学术水平不够优秀不足以给学生树立好榜样，工作能力不强不足以胜任这份工作。
在读研究生兼职辅导员是活跃在高校辅导员工作岗位的年轻群体，他们在工作上的积极性很大程度上影响着整个辅导员工作队伍的积极性。我们应准确理解并充分利用赫兹伯格的双因素理论，让在读研究生兼职辅导员们散发出他们的青春与活力，为学校辅导员队伍注入了新生力量，提升了辅导员队伍的工作活力与积极性，更好的为祖国的教育事业付出自己的一份力量。
参考文献：
[1]李东，孙海涛.基于双因素理论的高校辅导员激励管理研究[J].黑龙江高教研究，2010，（5）.
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[3]郑可春.对研究生担任高校兼职辅导员的认识与思考[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2010，（1）.
[4]杨莹.浅谈研究生担任高校兼职辅导员的体会与思考[J].科教导刊，2013，（4）.
［关键词］ 创新；思想政治教育；研究生
［中图分类号］ G641 ［文献标志码］ A
［文章编号］ 1008-2549(2016) 11-0046-02
一 研究生思想政治教育创新的必要性
从宏观层面看，我国1978年以后全面进入对外开放的新历史时期。国际国内环境的变化深刻影响着研究生这一特殊人群的思想转变，这一环境变化也在研究生思想教育创新上扮演着重要角色，深刻影响着我国思想政治教育体制的改革。
从国际上看，一方面，随着经济全球化思想文化相互交融依赖程度不断加大，无论是发展中国家还是发达国家，相互之间的联系都不断加强，逐渐成为共同的地球村。另一方面，全球格局不断变化，新兴国家不断挑战旧的世界格局，思想上各国也不断碰撞。比如中国在海外建立了众多的孔子学院，弘扬和传播中华文化，影响世界。同时中国也深受国外思想和思潮的影响，韩流、好莱坞、宝莱坞和美国篮球大联盟等各种文化思想不断影响国人，特别是研究生这一高知识人群，受到的影响也不断加剧。从国内上看，经过30多年改革开放，中国国家综合国力不断提升，参与国际竞争的能力也不断增强，无论在经济领域还是文化领域，我国已经形成了成熟的开放型经济文化体系，使我国具备进一步扩大开放的基础和条件。但另一方面，在我国的众多领域，经济粗放型发展，教育领域改革脚步缓慢，教育体制改革的任务也十分繁重。特别是在研究生的思想政治教育领域，出现众多问题，比如课程设置缺乏主体间性，课程内容枯燥等，都是一系列的挑战。这就要求我们的研究生思想政治教育也应紧跟时代和历史潮流，结合中国国情和马克主义，不断进行改革，把握对外开放的历史机遇，沉着应对挑战，实行更加积极主动的文化开放政策。
从微观层面，研究生思想政治教育具有创新的必要性。对于教育者来说，研究生教育主体有国内的和国外的，也涉及中央有关教育主管部门和各个学校内部以及各地区职能部门及企业，也关乎政治、社会、经济、文化、法律等多个相关领域。教育者在教育过程中占有主导地位，言行乃至思想对受教育者有着很大影响。因此教育者必须先自身接受教育，只有很好地领会社会发展前进的趋势，不断在思想政治教育课程内容和举措上创新，才能更好地发挥主导作用，才会有助于研究生个人成长，也有助于为国家培养一批高等人才。对于被教育者，这一人群有着自身特点，事业成熟、思想比本科生更加健全稳重、自治能力强，他们接受过多年社会和教育的洗礼，有着丰富的人生经验，但同时他们也在思想、就业、学术、收入等方面有着不小的压力。在学术上，各个高校毕业要求高，需要进行科研和发表文章，学生学术压力大。在经济方面，很多人没有固定收入，有的人面对家庭的巨大开销束手无策，面临着不小压力。因此研究生思想政治教育工作比本科生更加困难、更加复杂，需要不断创新教育教学的方式方法，特别是需要培养研究生这一群体自身接受创新的教育方法和手段，这样才能使得思想政治教育工作切实有效。
从思想政治教育学的发展来说，教学实践是检验思想政治教育理论的唯一标准，任何一种理论的形成和发展都是经过实践的不断检验和磨合，任何一门学科和学说的形成，也是经过大家多年的艰辛探索，并不是一成不变的，也不是一蹴而就的。思想政治教育学这一学科只有不断适应国情和时代步伐，和具体的教学实践相结合，去粗取精，去伪存真，才能焕发出强大的生命力、创造力，才能发展。
二 对研究生思想政治教育创新路径的思考
研究生是高层次高素质高水平的三高人才，与大学本科生思想相比，研究生有着更健全的思想政治教育体系，需要在实践中探索创新的教育模式。因此，研究生思想政治教育应当把创新作为工作的中心，推动创新不断发展。
1 制度创新
建立有效的联动负责机制和“思政教育导师制”。对于联动负责机制，各个高校在教育部的牵头下,以高校研究生院为单位，建立学院级别的思想政治负责小组，每小组负责各个学院的研究生思想政治教育，安排专人和固定时间以集体形式进行教育，形成国家教育部――高校研究生院――各级学院――政治小组的四级负责制。教育部督促，高校总研究生院监督，各级学院小组具体负责执行和贯彻思想，引领好各个小组内研究生成员的共同思想成长。
建立合理的“思政教育导师制”。导师制是研究生院的特色教学模式和机制，应该加以完善和创新。选择优秀的思政教育导师，把那些具有教学能力、科研能力和学术能力的优秀导师都调动起来，只有好的教育者才有利于好的教育结果。同时成立高校研究生导师培养监督委员会，监督导师行为，按成果评选优秀导师，也对导师进行严格的考核检查，把思想政治教育工作纳入评选考核体系，并且要占有相当大的比重。对于出现教学事故或不负责任的老师，可以考虑淘汰出导师队伍，从制度建设上确保导师切实履行研究生思想政治教育责任。
2 信息技术创新
改革思想政治教育模式。积极建立研究生思想政治教育管理系统，建立新型教学模式，注重课程设置改革，从而更好地培养出中国特色社会主义建设人才。
建立一个研究生思想政治教育信息技术系统。该系统依靠互联网信息技术，系统设计教育时间、地点、方式方法，使之更加有针对性地符合研究生生活和思想发展要求，更好地为研究生思想政治教育服务。学校网络终端和学生微信相互链接，学生关注思想政治教育公众号，学校及时按时最新的党情资讯，让学生可以通过网络了解天下大事，了解国家政策。
改进思想政治理论课教学模式。对于我国国情来说，理论课程是研究生接受思想政治教育的主渠道，应当对此进行创新。多组织学生对社会和国家热点问题进行关注和讨论，提高学生的爱国情怀。第一，课程要发挥学生的主体性。课程应当多一些互动，多一些交流，甚至学生翻转作为老师，发挥学生的主体性。第二，传统教学和多媒体技术相结合，进行全方位立体的多媒体教学。第三，加强学生自主阅读能力。教师列出话题或者书目，学生在课堂之外进行阅读，同学写好阅读笔记和发言稿，在课堂上表达意见。
改革思想政治课程设置。我国思想政治课程设置偏向知识传授但没有解决研究生的现实生活问题，重视专业轻视思想道德的建设，重视专业课程的传授轻视交叉学科的应用。因此要进行课程改革，比如增加实践和生活应用能力，增加学科交叉应用能力。这对于教育教学有着积极的意义。首先，应该把书本知识和学生应用相结合。知识的获得是一方面，但更重要的是培养学生的应用能力，开展实践教学和操作教学，建立研究生实习和创业基地，从而加强学生的知识和学科的交叉应用能力。其次，建立互联网教学系统。通过构建互联网知识平台，将教学内容延伸到课外，通过建立思政专业网站、微信群、QQ 、学习微博等即时通讯平台，让思政课程没有时间和空间的束缚。
3 对辅导员队伍的创新
研究生辅导员是思想政治教育工作中的中坚力量，无论从时间还是空间上来说，辅导员和同学之间的联系是最为紧密的，对于他们的成长有着至关重要的作用。
我国研究生辅导员队伍存在着众多的问题。首先研究生辅导员数量上就不足，高校研究生辅导员待遇十分低，往往处于高校底层，相应的待遇不高，这就造成辅导员流动性大，数量存在着大量的缺额。其次，研究生辅导员工作能力不足。一些高校为了弥补数量的不足，大量招收一些低层次人员，造成我国辅导员构成成分有待提高的情况。同时研究生辅导员面临的服务对象是高层次人群，无论思想还是学业上都处于高水平状态，这就对一些能力不足的辅导员造成了严重困扰。所以，我们应该建立一支中国特色的符合我国高校需求的研究生辅导员队伍。第一，要探索符合中国特色和我国高校情况的研究生辅导员队伍发展路径。把研究生辅导员纳入教师队伍，给予相应的职称和物质奖励，吸引高等学历人才加入这支队伍，提高学生和辅导员的配置比例。第二，根据研究生的差异，确定研究生辅导员的专业工作。研究生和本科生相比，更有着阅历和知识，有些人是工作后几年才来就读，有些已经结婚，因此研究生辅导员所采用的工作方法和实施路径应与本科生辅导员有较大的差异性。必须尊重差异，引导研究生辅导员的工作方向和工作节奏合理化。研究生辅导员自身也要不断探索与研究生特点相适应的工作方法、实施路径等特色工作方法，从而在工作实践中形成具有研究生辅导员专业的工作内容。第三，建立研究生辅导员专门的工作机制。研究生辅导员在一些高校是专职，属于正式编制，但在一些高校只是兼职辅导员，协助学生和学校做一些工作。但无论是哪种形式，都应该一视同仁，无论在奖金发放、工资待遇还是福利方面，都应该一律平等。并且在工作时间上，应该尊重双方的选择，灵活处理。一些兼职辅导员有着自身的主要工作，就不能按照以往的方式进行处理，应该充分考虑其作息规律，灵活应用。
4 对现实环境、场地的创新
研究生思想政治教育环境和场地是研究生思想政治教育创新的重要内容。传统的课堂教学依旧在我国占有主要地位，用考试作为学生接受程度的评判标准，但这过于单一。可以建立井冈山革命历史教育基地、校园思政角等新型思想政治教育场地和环境。让学生动起来、走出去，定期组织学生参观革命根据地，参加历史博物馆研习，定期组织观影，播放历史战争的影片等，培养学生的爱国主义精神。
5 对知识内容的创新
研究生思想政治教育内容不仅要符合我国的国情和国际形势，更要坚持、思想和中国特色社会主义理论等，同时也要紧跟时代的步伐，不断创新。研究生思想政治教育内容包括理论知识、党的建设、十和十三五规划等方面精神，更要加强理想信念、服务社会、热爱祖国等方面的教育。同时，知识内容创新应由单一的理论转变为理论与实践相结合的创新，内容既要符合我国生活的现实性，也要有着高度的前瞻性。参考文献
关键词： 高职院校；辅导员； 队伍建设；问题；对策
辅导员作为高职院校学生管理工作的主要实施者，扮演着大学生成长的指导者和引路人角色，直接影响着大学生的成长和成才。自2002 年国务院《关于大力推进职业教育发展与改革的决定》以来，高职教育发展迅猛。办学规模的扩大、学生数量的激增，对高职院校的学生管理工作提出了前所未有的挑战，笔者结合自身工作实际进行了一些思考，旨在对当前高职院校辅导员队伍建设提出有益探讨。
一、辅导员队伍建设对高职院校的意义
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展”。近年来，高职学院辅导员队伍建设取得了显著的成绩，不论是在数量上还是在结构上都得到了较好的改善，但辅导员队伍在职业化进程、专业化建设上相对滞后。另一方面，在当前形势下，大学生的思想政治工作面临着种种新形势、新情况、新任务，辅导员是与学生接触多、交流多、对学生影响较为广泛的教育者之一，这支队伍能否有效的开展工作，直接制约、影响高职院校学生教育管理效果与工作水平。云南经济管理职业学院学生工作的开展坚持院系两级管理，由于学校的快速发展，在校生规模大幅度增加，培养好、管理好辅导员，精心打造一支优良的辅导员队伍，对于人才培养和校园稳定等工作具有重要的意义。
二、辅导员队伍建设存在的主要问题
云南经济管理职业学院现有在校生16322人，班主任176名，专职辅导员35名。2010级学生中有部分系实行了辅导员管理制度，其余班级实行班主任管理制度。2011级新生将全面推行专职辅导员管理制度，当前班级管理正处于以班主任管理为主向辅导员管理的过渡时期，在现有35名辅导员中，硕士研究生共计14名(不包括在读硕士研究生)，占辅导员总数的40%，其中1970 - 1979年辅导员6名，占总辅导员总数的17%；1980年后辅导员28名，占辅导员总数的80%；1970前年龄较大者辅导员1名，整体来看，全院辅导员队伍是以中青年为主体，比较富有活力和朝气，年龄、知识结构比较合理，能较好的满足学生管理工作的需要。但从实际工作效果来还看，目前辅导员队伍还存在以下问题：
（一）社会实践经验不足。
35名辅导员中绝大多数是从各高校毕业后直接来到学校参加工作的，没有到社会上尝试或经历过其他职业，缺乏对社会的实际亲身体验，更不清楚企业和社会发展对人才要求标准。在学生日常管理过程中，容易出现专业方面就业引导相对薄弱的情况。
（二）专业对口率不高。
从全院辅导员统计资料来看， 笔者发现一方面学院35名辅导员中自身专业与所带班级专业相一致或接近的辅导员人数不多，而且各系之间专业对口率差别较大，建筑工程系辅导员专业对口率较低，管理系和经济系辅导员专业对口率相对较高。辅导员自身专业与所带班级专业不对口，对所带班级学生专业不了解，缺乏与学生沟通的共同语言，这样就难以对所带学生的专业、学习、就业、选课等方面进行有效指导。辅导员自身的优势没有得到充分发挥, 极大的影响了辅导员工作的开展。另一方面，专业不符合还体现在具有思想政治教育专业背景的辅导员几乎是空白，在进行思想政治教育时会出现方法不得当，事倍功半的情况，如何协调自身专业与所带班级专业以及思想政治教育专业背景之间的关系需要进一步协调。
（三）辅导员的地位和经济待遇需提高。
目前同样是研究生学历的辅导员和教师每月工资待遇有一定差距，而且辅导员工作量较大，这样就让部分具有研究生学历的优秀辅导员产生当教师的想法，很容易产生辞职跳槽的想法，不利于辅导员队伍的整体稳定。
（四）辅导员的工作职能相对较多。
辅导员既要做学生的思想政治工作，又要对学生进行日常管理，为学生提供各种服务，集中体现了教育、管理和服务三位一体的工作特征。而且随着高校扩招，高职院校的学生文化基础差，学习困难大，学习目的不明确，学习动力不足，自制力不强，自卑心理较重，生活自理能力弱，没有养成良好的生活和学习习惯，集体现念、组织纪律性差。学生的实际情况增加了辅导员的工作量，辅导员因耗费大量时间和精力，缺乏时间对大学生的思想政治教育、心理健康教育、学生管理等本职工作进行思考和探索，影响了学生独立自主生活能力的培养以及辅导员的工作水平的提高。
三、辅导员队伍建设主要对策
基于以上分析，当前辅导员队伍建设存在一些问题，因此要采取必要的措施，加强辅导员队伍建设，提高辅导员整体素质。
（一）丰富辅导员社会实践经历。
云南经济管理职业学院历来非常重视学生的顶岗实习，一直鼓励和倡导双师型队伍建设，强调教师的实践能力，对专职教师提出了假期实习的要求。针对辅导员社会实践不足的情况可从内外两方面加强辅导员的社会实践能力：一方面辅导员自己要主动利用假期空闲时间到社会或企业去实习，明确用人单位对人才专业和基本技能的具体要求；另一方面，学院可对辅导员的社会实践提供机会或提出具体要求。定期组织辅导员开展专业顶岗实习, 有针对性的增加辅导员对所带学生班级专业的认识，让毕业班辅导员负责带领毕业班学生的顶岗实习，通过与学生和用人单位的沟通增强社会实践能力。通过以上方法丰富辅导员的社会实践经历，提高辅导员队伍中 “双师” 教师比例，促进辅导员队伍整体素质提高，建立起辅导员与学生之间沟通的共同语言，为有效地开展学生管理工作奠定坚实的基础。
（二）提高应聘标准，改善辅导员队伍结构。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 （中华人民共和国教育部令2006 年第24 号）提出：辅导员选聘工作要在高等学校党委统一领导下，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式进行。 高等学校组织、人事、学生工作部门和院（系） 等相关单位按辅导员任职条件及笔试、 面试考核等相关程序具体负责选聘工作。学院在聘任新辅导员时坚持先由各系上报需求计划和专业要求给人事部门，应聘辅导员除个别专业外一般要求具有硕士学历，专业对口，然后由学生处组织专场面试，针对学生管理内容进行考虑；随后还要进行心理测试，从思想素质、业务素质、语言表达能力、综合组织协调能力和奉献精神方面多角度考核辅导员。通过提高应聘标准，选拔到优秀辅导员，从而改善辅导员队伍的结构。
（三）加强培训，提高辅导员整体素质。
对于缺乏经验的辅导员，各系定期组织开展座谈会，通过传帮带的方法，组织老班主任传授经验，帮助新班主任和辅导员提高工作成效。学生处定期召开班主任（辅导员）工作会，梳理工作，及时帮助辅导员解决问题，学生处每学期还组织辅导员（班主任）参加说课大赛，减压训练，帮助辅导员减轻工作压力，提高工作效率。
（四）完善辅导员激励机制。
要建立辅导员职业化机制，让辅导员成为光荣的终身职业，吸引一大批优秀人才成长为高职学生思想教育工作专家，必须建立适合高职学院辅导员实际的激励机制。对于在学生管理工作表现突出的辅导员，要给予重点培养和提拔，以此让更多的辅导员看到发展的希望，调动其工作的动力和热情。学院为辅导员安排上课（包括思想政治课、专业课、开设专业选修课等），提高他们的课堂教学水平。鼓励本科学历的辅导员攻读在职硕士研究生，组织优秀辅导员参加云南省委高校工委云南省教育厅组织的云南省高校辅导员年度人物和优秀辅导员的评选。
结合当前工作需要，的会员“骑单车追宝马”为你整理了这篇新入职辅导员岗前培训心得体会范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
做好辅导员工作
——新入职辅导员岗前培训心得体会
宋雨阳，山东临沂人，硕士研究生，毕业于武汉大学，现任海洋法律与人文学院2018、2019、2020级研究生辅导员。
经过几天的培训，使我对辅导员这个职业有了更深层次的理解，辅导员不像我们当初所想的那么简单，通过这几天的学习，使我明白自己所肩负的责任。学院为使我们2020年新进的教辅人员能尽快适应学院的管理工作，于12月10日， 特地为我们开办了辅导员岗前培训班，这次岗前入门培训虽然只有仅仅三天，但内容十分丰富，通过培训，我得到了很大的收获，现将自己的心得体会总结如下:
一、培训使我对“高校辅导员”这一职业有了更加深入的认识。
在培训中，几位学校领导和各学院经验丰富的老辅导员都谈到了当代高校辅导员身肩重任、角色特别这一问题。人们都用这样的字眼来形容辅导员:“辅导员是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友”、“辅导员是高校学生思想政治工作最基层的组织者、教育者和管理者...”可见，“辅导员”这个称谓包含了许多荣耀而任重道远的内涵。然而又有多少人知道在这些光环的背后，高校辅导员们付出了多少辛勤的汗水。做为一名新入门的辅导员，我要向那些长期在学生管理工作战线上辛勤工作的老辅导员们学习，学习他们那种任劳任怨、吃苦耐劳、甘心奉献的精神，把自己的青春和才智奉献给教育事业。
辅导员是榜样。“学高为师，身正为范”也正是这个意思，这里主要涉及做人的一种认同感，同时学生受教育的过程是人格完善的过程，高校辅导员的人格力量是无形的、不可估量的，辅导员要真正成为学生的引路人。
辅导员是管理者。辅导员要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使学生管理和教育工作更有效率，更能促进学生的发展。
辅导员是朋友。即所谓的“良师益友”，就是强调高校辅导员和学生要“交心”，师生之间的融洽度、亲和力要达到知心朋友一样。
最后，辅导员是学生的心理辅导者。辅导员必须要懂教育学、心理学、健康心理学等，应了解不同学生的心理特点、心理困惑、心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。
二、培训为我面临的实际工作提供了许多方法和策略。
在培训中，几位从事学生工作多年，管理经验丰富的学院各部门领导根据自己的实际经验给我们介绍了一些当好辅导员的要点和方法，给我留下了深刻的印象。在谈到辅导员的工作问题上，学生处彭处长给我们总结了一些明确而具体的工作，给我们今后的工作明确了方向，同时让我也感觉到要做好一名合格的辅导员，只凭一腔热血是远远不够的;在面对学生突发事件如何处理的问题上，一些老辅导员老师通过以往的案例给我们做了详细的解读，通过活生生的案例然我们体会到，学生工作无小事，在今后的工作中我们要始终坚持预防为主的原则等等。这一切使我认识到作为一个辅导员，应在学生管理.工作中多加思考，适时改进管理方法和策略, 争取精益求精。
三、培训使我了解了如何做一个好辅导员。
1.要学会学习。
我们不仅要提升自身的专业文化知识，还要学习其它的知识，要做到多而广、博而精。此外，我们也要学习如何为人处事，辅导员从事的毕竟是和人打交道的工作，如果能善于观察、研究、思考，处理好与学生、家长、领导、同事之间的关系，那么相对来说，工作起来就会方便些。
2.要学会公平。
对待学生要讲究一视同仁的原则，不偏重特长生、优等生，不歧视贫困生、后进生。应讲究奖罚分明，同等对待。
3.要学会爱学生。
不管学生做了什么，你都要真心实意，关心爱护学生，体贴与理解学生。让学生觉得你始终是他们中间的一分子，始终是爱他们的。
4.要学会反思、改进。
要想从工作中不断提高自己的管理水平就少不了这一环节。犯错误不可怕，可怕的是犯同样的错误，只有通过不断的反思，发现自己在工作中存在的问题和尚需整改的不足，力争改进，精益求精。
以上是我这几天学习的心得体会，我接受了好多同仁的经验，学习到不少理论知识，为今后辅导员工作指明了方向。现在辅导员这支队伍已经得到了教育部和学院的高度重视，给我们创造了很多发展的平台。我们能做的就是做好自己的本职工作，把这份工作当成一份事业，为学院的发展贡献自己的一份力量。
时代先锋立德为先
——2020年新入职辅导员岗前培训心得
赵万通，辽宁海城人，硕士研究生，毕业于大连海洋大学，现任机械与动力工程学院（中新合作学院）本科生2018级、2020级辅导员。
信息工程学院的王建东老师说，做辅导员最基础的是要有德，要立德树人。这份职业在看似光鲜的背后，实际上是一份需要比全职保姆还恪尽职守的工作。
在一开始还没有真正了解辅导员工作的时候，我怀着憧憬和激动的心情来到了大连海洋大学，我觉得每天都能够看到一张张有朝气的面孔，想必我也会跟着变得朝气蓬勃。在工作了大概一周之后，我突然觉得，这份工作更多的是责任，是真诚。作为一名新手辅导员，可以能力不足，可以惊慌失措，但唯一不能丢掉的，就是对学生炙热的真诚。
辅导员是学生思想上的引路人，更是学生们在学校坚强的依靠。水产与生命学院的党总支副书记张家润老师在培训中谈到了大四学生遇到的一些心里问题，一边忙于自己的毕业论文，另一边还面临着或考研或就业的压力。在他当时还是个辅导员的时候，他需要与几百名学生的家长取得联系，逐一汇报他们孩子目前的情况，以便做到心中有数。并且，在这个相对来说比较关键的时间节点上，也有部分学生迫于各方面的压力而有了轻生的念头。而这么多繁杂的事，都需要张老师一个人来处理，我顿时感受到了辅导员的不容易。他能有今天的成就，我认为大概靠的就是对工作的热爱和坚持吧！
关键词：研究生；就业指导；工作体系
一、研究生就业指导中存在的问题
1.缺乏系统的研究生就业指导课程，就业指导工作变成应急性指导
目前，我国各高校对研究生就业指导工作的重视程度不高。针对就业指导而开设的课程也大都在本科生阶段，而且大都开设在本科毕业前夕，在研究生阶段开设的相关课程很少。大多数院校在研究生毕业前夕仅由辅导员讲授一些当前就业形势以及本专业主要面向的就业单位等信息，就业指导体系很不完善。这就造成很多学生不能很好地把握就业机遇。此外，继续在本校读研的学生，虽然在本科阶段接受过就业指导，但因为当时没有就业压力，不够重视，所以在研究生毕业找工作时往往出现准备不足、认识不足等问题。
2.研究生就业指导人员缺乏专业性，专职的研究生就业指导教师匮乏
以东北大学为例，2011年研究生就业工作正式纳入学校就业指导中心统一管理，标志着东北大学研究生就业工作走上制度化、规范化的道路。不过，学校负责就业指导的专职教师还是较为熟悉本科生情况的，对研究生就业相关知识了解较少，不能全面系统地进行辅导。负责研究生就业指导工作的还是以各学院研究生辅导员为主，专职的研究生就业指导教师十分匮乏。研究生辅导员普遍年轻化，社会经验和求职经验都不是很丰富，很多建议都是从书本上学到的，没有经过现实的检验，不能给学生提供切实有效的建议。同时，仅有少部分研究生辅导员受过就业方面的专业培训并获得相应级别的资格证书，相当一部分辅导员是从工作中总结经验，专业水平和业务素质亟待提高。有些研究生辅导员身兼数职，如思想政治教育、心理辅导、学生事务工作等，在一定程度上分散了他们的注意力。由于研究生辅导员的工作内容跟所负责学生的年级相对应，因而每两年负责一次就业工作，这不利于跟企业长期密切沟通，客观上造成了一定的资源浪费。
3.就业指导工作缺乏个性化、针对性指导
研究生辅导员处在学生教育管理工作的第一线，工作范围涉及学生日常生活管理的方方面面，最能全面了解每一个学生。在指导就业工作中，教师应该充分考虑到每个学生的家庭背景、性格特点、专业能力、个人需求、综合素质等因素，有针对性地提供指导和帮助。目前，研究生就业指导工作内容基本局限于就业政策宣讲、就业信息和就业率统计等，对学生的个人特质与职业间的最佳匹配、就业单位选才理念、学生需要具备的专业素质等问题关注得很少，市场建设工作还有待加强。
二、建立全程化就业指导体系的就业指导工作新模式
研究生具有年龄跨度大、思想观念开放、专业知识丰富、价值观念复杂化、选择工作时注重长远发展等特点，这就需要建立全程化就业指导体系的就业指导工作新模式。
在研究生入学之初，就应进行系统的职业生涯规划，帮助研究生尽早确立自己的目标。研究生毕业人群流向主要为出国留学、国内继续深造和就业。结合这三个方向的特点，制订相应的指导计划。对于准备出国留学的研究生，可提醒他们尽早参加GRE、雅思等英语考试，早日突破出国留学的外语关。对于继续深造的研究生，应督促他们养成查找学术资料、钻研基础理论等习惯，为继续深造打下坚实基础。对于准备就业的研究生，可以在其刚入学时就将用人单位的选人理念以及职位所需素质技能介绍给学生，使学生端正学习态度，有侧重地掌握专业知识，对自我有客观正确的定位，针对自身条件，查漏补缺，化就业压力为学习动力，充分做好就业前的准备工作。
针对二年级学生，全面开展专业职业技能训练，建议学生考取相关技能证书。根据现在的用人单位看重学生技能的情况，让学生在校期间尽量考取一项专业技能证书，从而使毕业生在就业方面有竞争力，并提高就业质量。由于工科研究生的工作选择往往以研究生阶段从事的科研活动为基础，因此，还应鼓励学生尽可能多参与一些实际的科研项目。此外，要积极为学生搭建与企业交流的平台，开展到企业参观、实习等活动，加强学生对企业环境、企业文化的认知，为学生争取到更多的参与社会实习、实践的机会。对于准备应聘外企或大型合资企业的学生，鼓励他们充分利用假期进行英语口语能力的集中培训。在找工作前夕，开设就业指导课，集中开展求职咨询与辅导活动，包括就业政策变化、往年就业去向、各单位信息统计、简历制作、面试技巧、慎重签约、毁约等问题，为学生详细讲解，让学生积极行动起来，抓住机遇，最终实现抢占就业岗位的目标。
三、就业指导创新模式的探索
1.注重引导学生形成正确的就业观、择业观
目前，很多研究生在高速发展的社会中渐渐迷失了方向，缺乏明确的人生奋斗目标，就业观出现了严重偏差，在就业选择上过于功利，或出现跟风、攀比的现象，研究生集中拥向“北上广深”等一线城市，而对二、三线城市不屑一顾。很多学生还表现出对工作的理想化追求，要求用人单位工资福利、地理位置、工作环境十全十美。
这些问题的出现要求研究生辅导员必须注重引导学生认清就业形势，树立良好的就业心态和就业观念，引导学生客观地进行自我剖析，分析当前就业形势，合理选择就业方向，鼓励学生本着务实的态度，寻找适合自己的岗位。
2.推进就业指导教师队伍向专业化、专家化方向发展
就业指导工作具有一定的科学性和专业性，这就要求从事就业指导工作的辅导员不仅有足够的责任心和工作热情，更应该努力提高自身就业指导的专业素质。就业指导教师应该具有本学科的专业背景，这样才能充分了解企业的需求和本学科专业学生素质能力培养侧重的方向，才能真正做到有效的就业指导。同时，就业指导教师还要掌握教育学、心理学、社会学、管理学、法学等相关知识，以适应新形势下的就业指导工作要求。实践证明，专业化师资队伍是完善就业指导体系的重要基础，学校和学院应该有意识地培养长期专门负责研究生就业工作的教师队伍，进行系统的就业市场开拓、职业生涯指导、心理教育等培训。同时，定期派专业教师到企业或公司走访，了解对方岗位需求，积累招聘经验，以便根据各专业、各层次学生的特点有针对性地实施就业指导。对于专业化人才的选拔和培养，主要应从辅导员中培养一批有志于就业指导的骨干力量，参加各种层次的就业指导培训，成为具有专业认证的职业指导师。然后由他们来专门负责学院的就业指导工作，帮助学生树立正确的择业观，及时了解就业的相关政策，提高就业技能，同时也便于与用人单位建立长期稳定的联系。
3.建立畅通的就业信息传递机制
首先，以东北大学为例，学校每年都邀请上千家企业来校开办专场招聘会，以及大型秋冬季、春节双选会，为学生就业建立最为直接、便捷的通道。其次，学校和各学院要充分发挥网络的优势，成立专门属于自身的网络平台，如学校就业信息网、各学院就业信息网等，建立畅通的用人单位信息收集与渠道，同时建立规范的用人单位信息库，将各用人单位的需求信息集中归类，方便学生查阅。学院研究生辅导员可以通过飞信及QQ群及时各种用人单位的见面会时间及地点；应企业要求推荐符合其职位定位的人选，将就业指导与信息传递合二为一。学校要发挥全员育人的优势，调动全校教职工尤其是研究生导师的积极性，可将帮助研究生就业与教职工的业绩挂钩，积极帮助广大学生联系用人单位，开拓市场、收集信息，努力拓宽就业渠道。充分发挥校友资源的作用，积极加强与校友的联系与合作，为毕业生开拓更多的就业渠道。
【摘 要】 高校辅导员从单独的政治辅导员职能扩展到帮助学生解决经济困难、心理问题，指导分析其就业前景、人际关系等方方面面的实际问题；这样大的职责范围，给辅导员带来的是高强度的工作压力；而与多面手的工作性质相对应的职业地位、职业成就感等，却是超乎想象的低。在这样的情况下，大多数的高校辅导员对自己的职业前景感到迷茫。本文就从高校辅导员的职业现状出发抓住核心问题，来探析这个职业的发展前景。
关键词 辅导员；发展；前景
自上个世纪五十年代开始辅导员岗位在高校出现，到现在为止这个岗位随着形势的变化产生了很大的职能扩展，从单独的政治辅导员职能扩展到帮助学生解决经济困难、心理问题，指导分析其就业前景、人际关系等方方面面的实际问题；这样大的职责范围，给辅导员带来的是高强度的工作压力；而与多面手的工作性质相对应的职业地位、职业成就感等，却是超乎想象的低。在这样的情况下，大多数的高校辅导员对自己的职业前景感到迷茫。本文就从高校辅导员的职业现状出发抓住核心问题，来探析这个职业的发展前景。
一、辅导员职业现状
首先，通过教育部的相关文件可以看到，辅导员这个岗位是被明确地划归到教师队伍的，系思政系列教师。这一划定与辅导员的工作密切相关，也可以看出，辅导员的主要工作是对学生进行思想教育，在学习和生活中引导他们形成正确的“三观”，帮助学生廓清思想上的障碍，疏导学生的心理问题；再加上需要解决学生很多实际问题，辅导员的工作范围随着学生的需要而扩展。
其次，近年来，有的高校将辅导员工作与班主任工作进行合并，两份工作由同一个人干；另外，辅导员还需担任学院团委书记以及学生党支部书记， 负责党团各项活动的开展。所以，辅导员工作就是一份需要精通各项技能的全能职业。
再次，与较大的工作强度相对应的工作地位却一直得不到提升。辅导员工作在高校的第一线身兼数职，职业地位及社会地位也比较低；得不到学校、学院及专业老师的认同和尊重，对辅导员呼来喝去。对学生来说，辅导员就是他们的全职保姆，随叫随到解决问题的叮当猫，问题解决不好就会成为他们的埋怨对象。
二、辅导员职业发展中出现的问题
第一，职业定位不明确
现在大部分高校在招收辅导员时，都要求硕士研究生以上学历，有的甚至要求博士研究生学历，经过几百比一的激烈竞争获得辅导员岗位，每位辅导员都怀揣教书育人的梦想进入高校；可是现实却是他们在高校里面扮演的是学生保姆的角色，在领导者眼中是需要坐班的行政人员。在各种考核中，辅导员填写的既不是专业教师考核表，也不是行政人员考核表，而是其他专业技术类人员考核表；从这个地方就可以看出辅导员在高校的尴尬地位。学校和学院要求辅导员按照规定的时间坐班，专业技术人员的职称评定也要求辅导员要与专业教师所以，看似明确的职业定位在实际工作中却是异常地模糊。
第二，职业地位不高
辅导员处于高校教师队伍的最底端，学校学院以及各个部门对于学生管理的所有工作都需要辅导员来承担并完成，学生的各种动态也需要辅导员进行处理并反馈，他是学生与学校之间一座重要的桥梁。在很多部门看来，辅导员是可以任他们驱使的下属，指挥起来毫无顾忌，管理工作中出现与学生相关的任何事情都可以推责给辅导员。
第三，职业发展空间小
就目前来看，高校辅导员的职业发展不外乎两个方向，一个是转岗成为专业教师，另一个是走行政岗位。首先来看第一个方向，要想成为专业教师就必须攻读博士学位；有的高校为了限制辅导员队伍的流动，特意将新入职的辅导员分配到与自身专业不吻合的学院任职，目的就是为了限制辅导员转岗专业教师的渠道顺畅性。再来看看第二个方向，辅导员在自己的岗位上干满5-8年，表现非常突出，获得全国性的荣誉和比赛名次，才能在学校管理层有空余名额的前提下晋升，能够通过这种方式得到发展的辅导员简直是凤毛麟角；现实情况是大多数辅导员在多次考博无果后也晋升无望，面对艰难的发展前景和繁重的工作压力，他们产生了职业倦怠，萌生了混日子的普遍想法。
三、辅导员职业发展的前景在何方
（一）立足本职工作，提高自身能力
作为一名辅导员，不管想要从哪一个方向得到发展，都必须先做好当前的本职工作；向有经验的辅导员吸取经验完善自己的学生工作管理能力，充分做好学生干部管理培训工作， 这样才能够在管理好学生的基础上腾出时间进行科研，做到工作与科研两不误。
（二）做好人生规划，选择专业化方向突破
随着高校辅导员的从业标准越来越高，辅导员队伍呈现高学历化趋势，在认识到辅导员职业现状后，很多年轻的辅导员都表示不愿一直从事这个职业；如果有改变现状的想法，就需要将自己的专业与感兴趣的方向相结合，在选择方向时，尽量和学生工作挂钩, 这样做的目的，一方面可以为自己的转岗增加砝码，提高转岗成功的几率；另一方面即便转岗不成功，也可以成为专业功底扎实的专家辅导员。
（三）成立辅导员联盟，为自身争取利益
一般来说，辅导员都是由学校统一招聘再统一分配到下属的各个学院或教学单位，这就导致不同教学单位或学院的辅导员之间无法经常交流。要想改变辅导员的职业现状，光靠个别或几个辅导员呼吁上级部门出台政策效果甚微，辅导员之间必须联合起来争取自身的利益。
（四）成立专门的辅导员评聘委员会
因辅导员的工作性质与专业教师及其他专业技术人员都不相同，在职称的评聘上就不应该简单地将其归为其他专业技术人员类，这样的做法对于辅导员的考核是极其不公平的；因为这样的考核评聘方式，并不能体现出辅导员繁重的工作量，更让其他老师认为辅导员大部分时间无所事事。针对这样的情况，就应该成立专门的辅导员考核评聘委员会，让资深的辅导员也参与到委员会，更加公平、公正地对辅导员的工作进行考核评聘；这样一来辅导员的自身利益能够得到保障，职业地位也能够得到实际的提高，有利于激发他们的职业热情。
参考文献
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[3]李卫娟.辅导员生存现状与工作“出路”探析[J].学理论，2013
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【作者简介】
［关键词］辅导员职业困境发展路径
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）06-0036-03
一、引言
辅导员是高校教职员工队伍中的特殊群体，其具有教师与干部的双重身份，既可以评聘思想政治教育学科的专业技术职务，又可以晋升行政级别，他们处于与学生接触的第一线，担负着对学生进行思想政治教育的重任，具有教师的责任，同时，学校行政部门所下达的任何一项与学生有关的文件的执行与落实，最终都需要辅导员来完成。因此，从这一角度来讲，辅导员又是高校行政体系中最基层的办事人员。
辅导员制度自从1953年经由清华大学提出并正式设立以来，历经坎坷与波折，甚至有过被解散的时期，进入上世纪80年代后，辅导员制度逐渐重新获得了重视，尤其是1989年的的发生，国家对高校学生的思想政治教育工作的关注提高到了前所未有的程度。进入21世纪后，国家先后颁布了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等一系列纲领性文件，加强了辅导员制度的顶层设计，各级教育主管部门及高等学校自身也出台了相关的配套政策，尝试将辅导员工作纳入职业化、科学化和轨道化。
这些积极的举措，在一定程度上，确实对于改善高校辅导员的处境、稳定该群体队伍、提高其地位起到了成效，但是从实际情况来看，辅导员队伍相对于高校专任教师、管理人员和教辅人员而言，依然存在着较为明显的职业困境。
二、职业困境
（一）职业定位模糊
尽管相关政策及文件对于辅导员的职业有了比较全面、准确的表述，但具体到实际工作中，辅导员由于承担了过多的事务性工作，很少有充裕的时间开展对于学生的思想政治教育工作，相关的科研工作更是有心无力，造成专业荒废，其实，绝大多数高校在招聘辅导员时，已经将硕士研究生学历并且获得硕士学位作为基本条件，部分高校甚至对于应聘者本科及研究生阶段所就读高校的级别有明确的要求，这样可以保证辅导员队伍的高学历化与高素质化，但从事此项工作后，可能会导致相当一部分具有一定科研潜质的优秀硕士每天陷于繁琐的行政工作而被埋没掉，与专任教师在学术方面的差距加速拉大。同时，各高校二级学院大都会设立“学生工作办公室”这一科室，导致只要与学生相关的工作，都会由辅导员负责办理，高校工作千头万绪，而相当一部分高校无法达到辅导员与所带学生比例为1：200的标准，造成辅导员工作内容繁杂，却又无一精通的尴尬处境。即使有时间从事思想政治教育工作，辅导员亦有心无力，原因在于以下两点：
1.从笔者所在高校近年的招聘情况来看，辅导员在本科及硕士研究生阶段所学专业以理学、工学、农学为主，以教育学、心理学、管理学、法学为专业背景的很少，其他高校的情况大致也是如此，造成辅导员缺乏从事思想政治教育的理论基础；
2.辅导员大部分为应届毕业的硕士研究生，或者仅有不超过3年的工作经历，年龄基本上在30岁左右，缺乏从事思想政治教育工作所需要的丰富的人生经验与社会阅历。
通过以上的分析可知，辅导员被定位为高校的思想政治教育工作者，却既无充裕的时间，也无足够的能力来从事此项工作；辅导员将主要精力用于处理各种行政事务，却没有明确的工作范围，责任无限扩大，既不像教师，与一般的管理人员也有差别；辅导员拥有较高学历，却不能从事教学与科研，对于思想政治教育的本职工作也没有明显的作用，凡此种种，造成辅导员的职业定位模糊不清。
（二）发展路径不明晰
辅导员具有的双重身份并没有为其发展带来良好的境遇，相反，无论是评聘职称，还是晋升行政职务，辅导员队伍都是弱势群体。原因在于：首先，评审职称，看重的教学量和科研成果，即使为辅导员群体单设标准，降低要求，课题和论文却是无法绕开的，尽管在辅导员队伍中，有部分比较优秀的硕士，但从整体来看，该队伍的科研能力偏低，造成在课题申报及论文写作方面存在困难，到了中级职称后，向上发展便遇到瓶颈。从笔者所在的高校来看，辅导员群体中具有副高职称的很少，尚未发现有人能够晋升到正高职称；其次，在晋升行政职务方面，也存在困难。高校作为事业单位，受体制机制等问题的影响和制约，管理岗位很有限，且在目前的情况下，人员流动高度不畅。同时，高校也为辅导员的行政级别的晋升设置了较高的要求，且受各种因素的干扰，辅导员一般晋升到副科级、正科级就很难再有进步，即使继续晋升，也仅局限在本系统内，很难交流到其他系统，干部晋升体系存在一定的问题；第三，部分辅导员具有转岗至专任教师的意向，但难度很大。辅导员群体主要是硕士，而如今高校专任教师基本已经博士化，且需具有一定的研究成果。因此，辅导员如想转岗至教研岗位，攻读博士学位是必须的。但是，根据相关文件和政策的规定，辅导员只能攻读思想政治教育类的博士研究生，无法承接原有专业，或者自由选择专业，即便如此，部分高校出于稳定学生工作队伍群体的需要，并不鼓励辅导员进一步深造，导致这条发展路径并不畅通；最后，部分高校观念陈旧，无法充分认识到辅导员群体对于高校发展，乃至日常运转的重要意义，重视只是停留在文件和口头，片面强调能够迅速带来成效的科研和教学工作，对以辅导员为主的学生工作群体存在偏见，甚至歧视，一味要求辅导员为专任教师和科研人员的单向服务，忽视后者对于辅导员在提高科研和学术水平方面的反哺，并未真正将辅导员群体的可持续发展纳入学校工作的重心。
（三）评价考核制度不科学及职业的高风险性
大部分高校已经出台了对于辅导员的考核评价体系，但从整体上来讲，并没有充分考虑到辅导员工作成果的反馈具有长期性、无形化的性质，具体表现在片面强调所完成的工作量，对于思想政治教育的质量却少被纳入考评，或者缺乏客观公正的评价指标，同时，一旦发生事故，则辅导员之前所做的工作可能会被抹消，鉴于高校对于以硕士研究生学历为主的辅导员大多采用人事的方式，造成辅导员被解聘或者到期不再续聘的风险始终存在，而专任教师、教辅人员、管理人员，或者有正式的事业编制，或者不需要直接对学生负责，故基本不会承担如辅导员一般的巨大风险。
三、打通职业发展路径
辅导员群体所面临的诸多问题，归根结底，在于该职业在设计层面存在问题。近年来，高校辅导员的职业发展路径研究已经成为高等教育领域的研究热点，诸多学者已经从不同角度，提出了各种有针对性的建议。但笔者认为，解决问题的关键，在于加强并且改进辅导员这一职业的顶层设计，并细化相关政策，增强其可行性，才有可能在一定程度上缓解目前辅导员群体离职或者转岗意愿较为强烈的倾向。
（一）明确角色定位
辅导员这一职业的正式名称为“专职/兼职学生思想政治工作辅导员”，主要任务在于对高校学生进行思想政治教育，引导其形成正确的人生观、世界观和价值观，因此，不应该把重心放在事务性工作上，而如今的情况恰恰相反，辅导员承担了过多的与思想政治教育关联性不大或者根本不相关的工作，无暇开展对于学生的思想政治教育，这种现象在大部分高校普遍存在。因此，有必要理顺辅导员与各个行政部门的关系，明确辅导员的工作内容和职责，严格界定工作范围，将部分工作有效分流至其他部门进行办理，必要的时候，可以调整、增设相关职能部门或者人员，将辅导员从事务性工作中解放出来。
根据部分高校探索的经验，选拔部分有学生工作热情的专任教师担任行政班班主任，分担辅导员的工作内容，同时有效弥补辅导员在对于学生进行学业指导和职业规划方面的不足，促进专任教师和学生之间的沟通和交流，对于将辅导员从繁杂的事务性工作中解脱出来，从而能够将更多精力投入思想政治教育的研究工作中，具有非常良好的效果。同时，此举措亦可有效提高学生工作的成效，因为班主任这一职位在小学、初中、高中阶段始终存在，学生对于这种管理方式比较习惯和适应，存在天然的亲切感，相对于辅导员所面对的众多学生，班主任的工作对象一般只是一个行政班级的30余人，在学生干部选拔、举办活动、党团建设等工作中显得更为游刃有余，且担任班主任的专业课教师一般具有较为丰富的人生体验和多年的教学经验，在对于学生进行思想政治教育方面未必比辅导员更为劣势。通过此种方式，开辟了高校业务系统和学生工作系统合作育人的新途径，取长补短，不仅增加了不同系统工作人员的相互理解，更为重要的是，对于学生的全面成长具有良好的作用。
（二）拓展发展空间
硕士研究生已经成为高校辅导员的主力，这其中有相当部分的辅导员具有良好的教学能力、科研潜质及转至教学科研队伍的强烈愿望，笔者建议，高校可以探索建立相关的机制，通过鼓励攻读博士学位、积极吸收其参与教学科研工作、在课题申报方面予以指导和政策倾斜等多种方式，帮助这部分辅导员尽快成长为优秀的专任教师或者专职研究人员。对于有志进入仕途的辅导员，则要进一步打通向上晋升的渠道，在行政岗位及领导岗位的竞聘过程中，优先考虑具有丰富基层工作经验和良好综合素质的辅导员群体，甚至可以考虑向高校外部进行输送，例如开通高校辅导员进入党政机关、其他事业单位，央企行政管理岗位的渠道，从而在一定程度上避免大量辅导员沉在基层的现象。有长期从事辅导员工作意愿者，应明确其各自的兴趣领域，加强理论学习，向专家化方向发展，成为心理辅导、职业规划、学生事务管理等方面的专家。
四、结论
本文针对高校辅导员群体当前所面临的职业困境进行了分析，并且探讨了其职业发展路径，具有一定的现实意义。
（一）本文的不足之处
文章的研究方法以定性分析为主，定量研究不足，分析过程和结论均缺乏数据支撑；研究过程中对于不同地域、不同级别、不同类型的高校的情况考虑较少，结论可能失于偏颇。
（二）研究展望
在今后的研究工作中将在此基础上，将重点关注“辅导员在高校生态系统中的生态位分析”、“辅导员职业生涯演替”、“辅导员职业锚的选择与确定”、“国外高校学生工作队伍建设对于我国辅导员制度改进的启示”、“不同学历层次及专业背景对于辅导员工作方法的影响”等研究方向，将研究内容进一步细化和凝练，同时，引入定量化的研究方法，增强结论的科学性。
［参考文献］
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［3］方黎，管志权.高校辅导员队伍建设的现状审视与路径优化［J］.内蒙古财经学院学报（综合版），2012，10（3）：69-73.
基金项目：2013年第二期江苏省职业教育教学改革研究课题，项目名称“高职院校辅导员职业倦怠的影响机制研究”，项目编号：ZYB175；2016年盐城工业职业技术学院工会课题。
高校辅导员是在我国高等学校从事学生思想政治教育的教辅人员，其基本任务是在学校（党委）行政的领导下，根据教育的培养目标和学生思想发展规律，组织、协调各方面力量对学生进行思想政治教育。高校辅导员作为特殊的一种教师群体，他们不仅承担着一般高校教师的教学、科研等工作任务，而且更重要的是他们还肩负着大学生思想政治、心理健康教育、学习及专业教育、生活习惯养成教育、就业指导等等，是大学生最直接的指导者，也是最广泛的教育者。
近年来的研究发现，高校辅导员自我价值的认同度偏低[1]，身体和情绪出现耗竭[2]，以及去人格化倾向严重等[3]。但并非所有高校辅导员都会产生心理问题，有的则能逐渐恢复并适应良好。这种面临压力和逆境时维系个体心理健康的能力便是“心理弹性”能力[4]。
本研究以高等职业院校辅导员作为研究对象，研究其职业倦怠状况及其与心理弹性能力的关系，以期为高职院校辅导员心理辅导教育的针对性和时效性做出积极贡献。
1对象与方法
1.1对象
采用随机抽样的方法，抽取盐城市某三所高等职业院校辅导员教师78人、普通专业课教师102人，在专业人员的指导语下进行测试。回收问卷180份，有效问卷172份。其中男性103人，女性69人，年龄33.92±1.49。
1.2工具
职业倦怠问卷，采用国内学者修订的MBI-ES（Maslach Burnout Inventory-Educational Survey）[4]。整个问卷共22道题，分为三个分量表：情绪衰竭、去个性化、个人成就感。
成人心理弹性量表，采用Fribong编制的问卷（Resilience Scale for Adults，RSA），共33个项目，0-4进行5点计分，分数越高表示个体心理弹性能力越好，共6个纬度：对自我的感知和对未来的感知，组织风格、社交能力、家庭凝聚力和社会资源。
1.3统计
采用SPSS17.O进行统计处理，包括t检验、相关分析、回归分析等。
2结果
2.1高职院校辅导员职业倦怠状况
对不同性别、工作年限、学历、职称的辅导员职业倦怠情况进行比较，详细见表1：
2.2高职院校辅导员职业倦怠与心理弹性能力的关系
把高职院校辅导员职业倦怠与心理弹性能力进行Pearson相关分析发现，心理弹性能力总分与职业倦怠的三个因子存在显著负相关（见表2）。
以心理弹性能力总分为自变量，职业倦怠各因子作为因变量进行多元线性回归分析发现，心理弹性能力对职业倦怠有预测作用（见表3）。
3讨论
从不同性别辅导员职业倦怠方面，男性辅导员在个人成就感方面显著低于女性，表明男性辅导员从事学生教育管理工作比女性的成就感低。经过访谈，男辅导员面临的压力主要有三个方面：一是从工作性质的角度来讲，作为辅导员教师既有学生教育管理方面的压力，又有教学科研的压力，还有应付各自事务性工作的压力，所以可能导致职业倦怠；二是男性辅导员觉得自己生活压力更大，由于刚刚参加工作，与普通专业课教师相比收入普遍不高，体验到的生活压力更大，从而会降低个人的工作成就感；三是从社会角度来看，男性辅导员觉得自己的社会地位不够高，通常和周围人群比较的时候，感觉经济收入、社会地位等方面不如人，从而对职业产生较低的个人成就感。
从工作年限上看，工作6-10年的辅导员职业倦怠程度显著高于工作5年以下和10年以上的。刚入职的辅导员对工作充满更多的期待和目标，尽管工作经验不足、收入待遇偏低，但他们能从工作中找到个人成就感，从而产生职业倦怠的几率大大降低；工作时间达10以上的辅导员，他们一般都是从事学生教育管理的“熟手”或者专家，能比较自由的应对学生工作中的一般事件或者突发问题，因此他们的职业成就感会更高；工作时间在6-10年的辅导员，是处于事业的迷茫期，在没有明确工作的职业化方向之前显得彷徨，对工作的价值和意义感到迷茫，从而产生更多的职业倦怠感。
从学历层次来看，学历是研究生的辅导员在情绪衰竭方面显著高于学历是本科生的，表面研究生学历的辅导员体验更多的负性情绪，容易发脾气，情绪波动比较大。经过访谈发现，研究生学历的辅导员他们在年龄上普遍比本科毕业生大，由于和学生有较大的年龄差距，加上刚刚工作后的挫折体验过多，就会导致情绪波动大。
从职称角度来看，具有中级职称的辅导员在职业倦怠三个因子均显著高于初级职称、高级职称的辅导员。具有初级职称的辅导员往往刚刚参加工作，他们有更多的工作热情和方向，因而成就感高；具有高级职称的辅导员一般都是学生工作的专家，他们能经常性地在工作中体验到成就、情绪更加稳定；而中级职称的辅导员正是处于事业迷茫期，在处理工作、教学、科研、家庭等各方面问题时，变得更加急躁、情绪化、厌倦。
相关分析发现，心理弹性能力总分与职业倦怠的三个因子存在显著负相关，表面心理弹性能力和职业倦怠存在显著相关性：心理弹性能力高的辅导员职业倦怠偏低，心理弹性能努力低的辅导员职业倦怠偏高。进一步研究两者之间的关系发现，心理弹性能力对职业倦怠有显著的预测作用，即心理弹性能力越高的辅导员职业倦怠体验越少，心理弹性能力越低的辅导员职业倦怠感越多。
参考文献
[1]邓洪波，王建林.高校辅导员职业倦怠成因与对策[J]，西南石油大学学报（社会科学版），2009，2（3）：115-119.
[2]江莉娜.高校辅导员职业倦怠感的产生原因及对策[J].中国医学伦理学，2006（2）：91- 93.
[3]陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对策[J].思想教育研究，2007，2：28-29.
[4]Wagnild G. Resilience and successful aging comparison among low and high income older adults[J].Gerontol Nurs. 2003，29（12）：42-49.
关键词：地方本科院校;“三自教育”;师生互促成长模式
一、研究缘由
近些年高校的不断扩招从侧面反映了我国高等教育大众化的趋势，随着国家教育政策的转变，很多办学历史长久、实力较强的专科院校跻身为新型本科院校。由于这些学校本科办学时间短，在学术、办学、师资、配套设施等软硬件设施方面建设还不完善，出现了一些制约地方本科院校向前发展的问题。鉴于地方本科院校服务地方的重要性，学校的办学理念正在悄然发生变化，开始了学校的转型。我院作为西南地区新升本科院校之一，办学理念发生转变，从以往定位成学术型的本科向应用型本科转型。在前瞻性的办学高度上对学院的发展提供了积极的导向，尤其在学生工作方面，更是取消以往的“班主任”管理，引入“辅导员”负责制。辅导员作为高校重要的育人主体，在多重角色定位下如何融教育、管理、服务于一体，对学生进行有效管理，达到最大管理成效，对地方本科院校辅导员开展学生工作是值得研究和探讨的课题。
二、以往“班主任”式教育模式存在的问题及原因
我院从2006年专升本以来，在学生的管理上一直实行的是“班主任”制，主要采取小班制即一个班主任负责1～2个班级的学生工作，开展的也是日常学生的教育与管理，包括学风建设、奖惩及资助工作，是工作于高校基层中与学生交流最多的教育者。但随着社会对大学生人才的不同需求，以及适应学校的转型，高校班主任的教育模式出现了一系列不利于充分发挥学生主体性，不够职业化、专业化的问题。如班主任的角色定位比较局限，没有将教育、管理和服务融为一体，在学生工作开展中体现过多的是教育的权威性，这与老师们长期的教育观念有关。除此之外，管理模式不能充分发挥学生的自主性等，这与学校刚刚转入本科，很多管理观念都需要从原本专科的教育观念发生及时、有针对性的转变有关。
三、“海绵吸水”互促成长共赢模式的构建及意义
“海绵吸水”是指海绵一碰到水之后会将水迅速吸进去，变得膨胀，在此过程中海绵和水的运动是相对的。借用此延伸意，运用在辅导员日常管理过程中，试图构建 “三自教育”平台，利用这个平台，锻炼辅导员的管理、引导和服务能力的同时充分发挥学生的主观能动性，给其充分展示组织潜能的平台。“三自教育”是指在学校的指导下，二级学院充分利用为学生服务管理过程中搭建的班委、团支部、学生会、团总支、社团等日常工作平台，引导学生充分发挥主观能动性，利用学习和工作过程，把自身作为教育、管理、服务的对象，通过自主、自觉、自为、自律，达到学习知识、提高能力、培养“高素质应用型人才”目标。其意义主要体现在以下几个方面：
①有利于师生全面发展，促进成长成才。
②有利于完善内部管理，提高服务管理水平。其核心内容是突出大学生作为受教育者的主体性在教育、管理、服务中的发挥，从而达到最佳的管理成效。
③有利于教师多角度、全方位指导学生成长成才，教师素养得到进一步提升。
四、“海绵吸水”互促成长共赢模式构建的特色措施
1.师生共同转变观念――发挥双主性
利用“罗森塔尔效应”，在学生管理上对学生有所期待，充分挖掘“潜力”学生，提供特长展示平台。首先培养他们的自信，再搭建起“特长学生互帮带”模式，充分发挥辅导员的主导作用，让学生在自我构建的平台上变被动为主动，发挥和展现自我。
2.多种方式开展师生的认同度摸底，为“三自平台”构建奠定基础
对师生认同度摸底是“三自教育”平台建设建立的基础，我院通过前期的
访谈调查（涉及师生以往的教与学的习惯，从“三自教育”的“了解、认识、接受及如何建立、提出建议”五个维度对教师和
学生进行了访谈）进行摸底，之后就存在的问题组织开展了多次“三自教育”大讨论，统一了思想，明晰了思路。
3.建立“辅导员+学业导师”的双重指导队伍，形成双重服务合力
通过教师间的讨论，明确了各自在“三自教育”中的角色定位。为了更有针对性地为学生的学习、生活服务提供引导，我院开展了不同专业教师间的专业内学习及讨论，院内四个专业教研室各自推荐了“学业导师”，明确了“学业导师”作为组织者、引导者和鼓励者的三重身份，并采取“一对多”的方式主要解决不同年级学生的不同问题。另外，学业指导老师自身要加强多元知识的积淀、内化，积极学习先进的教育教学方法应用于学生的指导中，多组织一些引导性较强的活动，如针对生物师范生进行三字（粉笔字、钢笔字及毛笔字）竞赛等与学生专业能力相关的活动。
除了这一种教育力量外，结合辅导员在学生思想方面的教育、管理力量，让学生遇到问题时有了引导窗口，增加了师生间的交流，最后达到最大的服务合力。
4.利用多种平台资源，搭建“创新思维促成长”的平台
（1）在科研平台上，学生自主主持或参与学业导师的科研课题，提高创新思维能力和实践动手能力。
（2）在专业平台上，学生利用专业所长，为学校发展服务。如我院学生自主成立了“同心园林”创业协会，利用所学园林知识，创造出许多园林小品在市场出售，不仅增加了学生的经济收入，也夯实了学生的专业基础，并提高其自主创业能力和适应社会能力。
（3）在管理平台上，为了提高学生自我管理的意识和能力，学生可以参与二级学院的宣传报道、会务承办等工作，通过学生在院级层面参与和体验，提高学生的“主人翁”意识。
总而言之，这种辅导员和学生形成的“海绵吸水”模式，能起到教学相长的作用。结合教育效果的滞后性，这种互促成长共赢模式是一个长期的过程，需要在长期的实践中形成长效机制。虽在学生工作的管理中初步尝试构建“三自教育”平台，学生提高了自我意识、规范了自我行为并能进行自我管理，但学业导师的指导水平需要进一步加强，“三自教育”平台的评价体系有待完善。
参考文献：
[1]高克新.对新升本地方院校转型发展的若干思考[J].铜仁学院学报，2013（06）：15.
[2]史慧明.高校辅导员专业化的理论诉求[J].江苏高教，2009（04）：113―114.
[3]许赛丹.自我教育方法的依据探析[J].长春师范学院学报，2014（04）：145―146.
基金项目：贵州省教育厅教改教育项目（黔教高发〔2012〕426）。
作者简介：胡佳佳（1989―），女，硕士研究生，铜仁学院辅导员，助教，研究方向：教育学;
当前大学毕业生的就业形势日趋严峻，而学生的就业情况直接关系着学生的个人前途和学院的生存发展。考研作为学生继续深造的主要途径，是毕业生就业渠道拓展的有力补充，同时，考研录取率作为衡量高校教学质量、人才培养水平和学风建设的重要指标，直接影响着学院的品牌形象和社会声誉，进而影响学院的社会竞争力。为进一步加大考研宣传力度，鼓励更多的学生报考研究生，营造良好的考研氛围，更好的为考研学生提供优良的考研保障、辅导措施，提升我院学生的考研录取率，根据我院实际情况，特制定本工作方案:
一、加强考研宣传动员，树立学生的考研信心
1、考研学子风采展--以宣传展板、宣传专栏、网页专区等多种宣传渠道将历年来考取研究生的学子事迹和考取的院校及专业进行广泛宣传，以我院考研成功的实例为广大学生树立考研信心。2、有的放矢的开展各类考研动员会和经验交流会。对于大一新生，在入学教育时就增加考研相关的内容，从大一起就培养学生的学习兴趣，明确学习目标和前进方向;对于大二、大三年级学生，通过辅导员组织的主题班团会和考研动员会等形式，分析当前就业形势，宣传考研政策，提供考研信息，并邀请部分被录取毕业生进行现场咨询，鼓励更多的学生立志考研，并利用暑期参加考研培训班的学习; 对于即将面临考研的大四年级学生，主要通过班会和网络，及时提供考研信息和报考流程，邀请专家、老师和我院考取研究生的学长召开考研经验交流会，为临考的学生答疑解惑，介绍考研备考复习经验和临场发挥经验，鼓励大四学生报考研究生。
二、创造良好考研环境，提供可靠考研保障
1、每年九月起，根据考研备考学生人数和需求，协调开设供我院学生使用的固定考研复习教室，保证供电和饮水服务，满足考研备考学生的自习需求。
2、根据专业学科特色，结合有经验的教师和往届考研学生的意见，进一步加强考研复习资料等资源的搜集、整理、建档工作。
三、精心组织，多渠道提供各类考研辅导
1、鼓励和邀请专任教师、基础课部专任教师定期给予到学生考研辅导。
2、与考研培训机构合作，邀请专家，辅导考试大纲和历年真题，让备考学生熟悉考试要求，明确目标，有针对性的进行复习备考。
3.学部内充分利用党支部和团学联等组织，加强相同专业、相近专业的高、低年级学生之间的交流沟通，自发开展各类专业学习交流活动，形成学部内“传、帮、带”的良好风气。
四、关爱考研备考学生，为其排忧解难，疏导不良情绪
1.毕业班辅导员应摸清考研各考学生人数及各类动向，平时给子其更多的关怀和帮助。主动深入考研学生寝室，了解学生备考情况和身体，心理健康状况，主动海助其解决学习生活中的各类难题。经常给他们以鼓励和赞扬，坚定他们的考研信心和树立考研恒心，并教授正确的解压减负方法，帮助他们适当的放检心态，排解压力，2.毕业班辅导员与学生处心理健康中心老师联络，做好考研学生的心理辅导工作，定期开展考研学生的专场团体辅导，帮助考研学生形成健康、积极的备考临考心态。对于个别过于紧张的学生进行专业心理咨询。
［关键词］研究生；教育管理；挑战；对策
近年来，我国高校的研究生招生数量逐年增加研究生规模不断扩大，部分高校研究生比例已经接近甚至超过了本科生，这给研究生的教育管理工作带来了新的挑战。如何切实有效地解决研究生教育管理问题，对于培养创新型人才、建设创新型国家具有重要意义。
一、高校研究生教育管理工作面临的挑战
（一）研究生辅导员缺乏威信
经过本科阶段的学习，甚至是社会生活的历练，研究生已经不像本科生那样思想单纯，他们已具备独立的思维方式和行为能力，思考问题比较全面。研究生知识结构多元化，学术思想活跃，处理问题的思路和方法更具综合性。研究生辅导员队伍趋于年轻化，从年龄结构上来讲基本与研究生处于同一年龄层次。由于工作经验匮乏，思想意识和工作能力无法满足工作要求，所以高校的研究生辅导员在研究生心目当中缺乏威信。
（二）教学科研与教育管理相脱节
目前高校研究生的教育管理主要以导师负责制为主，研究生辅导员为辅，实际上研究生的学习生活重心更多地偏向学术科研，而日常教育管理容易被忽视。此外，高校的辅导员大多是思政专业出身，缺乏所在学院学科的专业背景，因此在对研究生进行引导的过程中缺乏专业理论支撑，导致教学科研与教育管理平行共进，缺乏交集。
（三）研究生群体结构复杂化
目前研究生群体的结构趋于复杂化。[1]首先是生源分布广泛，学生类型多样，应届生和往届生，定向生和非定向生，本专业学生和跨专业学生，等等。其次是年龄层次跨度大，目前研究生群体呈现多年龄层次结构，有“70后”、“80后”、“90后”三个年龄层次，从而导致社会阅历的差别，婚育情况的不同。再次是入学动机不同，有的读研是为了继续深造，有的是为了提高学历。研究生科研压力较大，在校期间的绝大部分时间和精力都放在了科研上，集体观念淡薄，过分看重个人利益，在对待问题时往往以自我为中心，缺乏奉献精神与合作意识。[2]
（四）研究生心理问题多样化
随着研究生数量的增多、群体结构的复杂、就业形势的严峻，加上大部分研究生都到了适婚年龄，使得研究生不仅要面临学业上的压力，还要面临就业、婚恋和家庭等方面的压力。[1]近年来，研究生自杀的新闻屡见不鲜，可见研究生的心理问题越来越突出。虽然不少高校都设立了心理咨询中心，也确实帮助了一部分存在心理问题的研究生，但对于那些不愿意向陌生人袒露心声的研究生来说，还需要研究生教育管理者，尤其是研究生辅导员在平时给予关心和帮助。目前，研究生教育管理者普遍缺乏相关的专业知识和经验，出现问题之后往往需要向外界求助。
二、破解研究生教育管理难题的途径
（一）研究生辅导员要加强政治理论和专业技能的学习
丰富的生活阅历，较高的管理水平，良好的思想品质，健全的心理素质，先进的教育理念，饱满的工作热情，高度的责任心，这些都是优秀的研究生辅导员所应具备的素质。研究生辅导员要想做好研究生的教育管理工作，必须具备一定的理论素养和专业技能。首先辅导员自身要加强学习，用先进的教育管理理念和知识武装自己，同时要具备一定的专业技能，考取一些职业资格证书，例如心理咨询师、就业指导师、职业生涯规划师等。其次，高校要重视研究生辅导员的职业培训，加强经验交流，注重专业知识培训和实践活动相结合，培养研究生辅导员的理论素养和实际工作能力。
（二）改进工作方式，注重情感管理
首先，研究生辅导员要尽可能多地了解学生情况，例如学生家庭情况、学习生活经历、情感经历、兴趣爱好等，有的放矢，给学生留下良好的第一印象。其次，工作要贴近学生实际，与学生形成共鸣，消除与学生的距离感，增强他们的认同感。研究生的教育管理要拒绝“填鸭”，应点滴渗透。研究生在接受新事物时往往带有批判和审视精神，他们从主观上不愿意接受说教式的思想灌输，对于陈旧的教育管理模式比较抵触。因此，研究生辅导员在工作中要充分尊重学生，与他们平等地进行交流，切忌“一刀切”和“下命令”等方式。总之，研究生辅导员要积极主动地关注每一位学生，做到以理服人、以情动人，用合理而细腻的“情感”剂来克服刚性的管理制度带来的冷漠。
（三）重视和加强研究生的心理健康教育
由于研究生面临着学术科研、就业、婚恋等各方面的压力，研究生群体中出现的心理问题越来越多，新时期的研究生教育管理者必须重视和加强研究生心理健康教育。对家庭经济困难的学生，要利用各种社会资源进行经济资助和思想帮扶，引导他们自立、自信、自强；对存在心理困惑的学生，要给予心理辅导；对就业有困难的学生，要进行个性化的就业指导；对学习有困难的学生，要为其提供专业学习辅导，帮助其提高学习能力；对缺乏目标、迷茫惆怅的学生，要对他们进行职业生涯规划辅导，让其迅速定位，确立目标。研究生辅导员要引导学生学会自我心理调适，通过日常观察、个别约谈、问卷调查和心理测试等方式及时了解和掌握学生的思想动态和行为特点，对于出现心理问题苗头的学生要及时干预。此外，还要进行研究生新生心理普查，对于普查中显示可能存在心理问题的学生要及时进行心理干预，亦可举办心理健康专家讲座或开展心理团辅。
（四）以新媒体为载体，丰富研究生的校园文化生活
在网络时代成长起来的研究生，在学习、工作、交流过程中已越来越依赖网络。研究生辅导员要积极引导研究生合理利用网络来进行学习、交流，通过QQ、博客、飞信、微信等现代化通讯手段构建与学生之间的交流互动平台。同时以网络和新媒体为载体，开展形式多样的学生活动，以缓解研究生的学习生活压力，丰富他们的校园文化生活。在活动过程中要充分尊重学生、信任学生、激励学生，做到在情感上与学生相互交融，增强他们的集体凝聚力和荣誉感。通过近距离接触，可以深入了解研究生的品行、学习生活中的困难，有的放矢地进行教育引导。这样研究生也能理解和支持辅导员的工作，将辅导员视为知心朋友，愿意接受其教育和管理。
（五）学校教育管理与自我教育管理结合
在研究生管理过程中，研究生辅导员要善于换位思考，从学生的实际出发进行教育管理，秉承以学生为本的教育理念，积极为学生创造学习生活的有利条件。要充分发挥研究生的主观能动性，最大限度地调动他们的积极性和创造性。要改变过去以教育管理者为核心的管理模式，转变观念与工作作风，以学生为本，实现研究生教育管理与自我教育管理相结合。在研究生教育管理过程中，要重视发挥各种学生组织的功能，选拔思想政治素质高、工作能力强、有奉献精神的学生，尤其是研究生党员担任学生干部，要充分发挥学生干部的桥梁纽带作用。以党建带班建，以科研促学风，为广大研究生营造积极向上、锐意进取的学习生活氛围。
（六）把握研究生思想行为特点，制订切实可行的教育管理目标
由于研究生群体结构复杂、社会化程度高、学习任务重、流动性大、集体意识淡薄，导致班委会、党支部功能弱化，致使其有以下特点：一是人格独立，主要是指有一定生活阅历的往届生，体现在对学生管理的“免疫”、浓重的利己主义和急功近利的心态；二是培养模式的特殊性，导师制的培养模式使得导师成为研究生学习生活的中心，因此导师对研究生的影响更直接；三是学习生活压力大，突出表现在就业压力越来越大，研究生求职过程中“高不成，低不就”的现象屡见不鲜，导致研究生容易出现心理问题。针对研究生的思想行为特点，辅导员要引导其培养正确的思想意识，加强与导师的沟通和交流。与此同时，导师也应充分发挥自身的作用，采取多种方式帮助研究生摆脱学习生活压力。新时期的研究生教育管理工作需要新时代的辅导员队伍来推进，作为新时代的研究生辅导员，我们要顺应教育的改革发展，在工作中准确定位、完善机制，通过加强学习来不断提高自身的业务能力，因地制宜、因材施教，为研究生的健康发展保驾护航。
［注释］
［1］刘科荣，唐竞瑜，邱瑞玲．新时期研究生教育管理的现状、问题与对策研究［J］．现代教育论丛，2009（7）．
【关键词】高校辅导员 职业倦怠 职业认同感
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）11C-0017-02
一、广西高校辅导员职业倦怠的现状
（一）职业倦怠
职业倦怠由美国心理学家费登伯格于1974年提出，最先运用于心理健康领域，也称职业枯竭。费登伯格引入“倦怠”一词，用于描述一种因个体在工作中产生消极情绪，最终导致情感和行为耗竭的状态。
职业倦怠现象较多出现在以助人为主的工作行业中，如警察、医生、护士、教师、社会工作者、心理咨询师等。此类职业需要工作者持续付出知识、情感与能量，对身心能量消耗极大。长期在压力下工作，部分自我调节能力欠佳的人则会出现身心疲惫、消极怠工的现象，甚至对工作产生厌倦情绪。
（二）职业倦怠的表现
加拿大著名心理学家克里斯汀・马斯勒曾形象地将患有职业倦怠的人们比喻为“企业睡人”。目前，国内外研究人员多数赞同美国学者马斯勒提出的职业倦怠的三个维度，即情感衰竭、去人性化、低成就感。
1.情感衰竭。情感衰竭是职业倦怠最具代表性的指标，是职业倦怠的核心症状。情绪衰竭主要指工作者长期从事某种职业，情感因持续付出而处于一种极度疲劳的状态。具体表现就是工作者极度疲惫，缺乏活力、丧失工作热情，仅仅把工作当作谋生手段，工作呈现呆板和惰性的停滞状态，效率低下，处理事情时出现烦躁不安等抵触情绪。
2.去个性化。去个性化是指工作者视服务对象为物，刻意与周边环境和服务对象保持距离，以消极、冷漠、麻木、敷衍的态度对待服务对象，缺乏必要的耐心，个人发展进入停滞状态。
3.个人成就感低落。个人成就感低落是指工作者岗位成就感下滑，倾向于消极地进行自我评价，认为工作仅是谋生手段，甚至于怀疑工作岗位选择错误，对工作前景和个人发展前景悲观失望。
（三）广西高校辅导员职业倦怠的现状
总体而言，广西高校辅导员队伍是一个乐观向上、积极健康的工作群体，为高校的人才培养和学生的安全稳定发挥了重要作用。然而，高校辅导员队伍人员流失现象逐年递增，在职的辅导员队伍也日渐呈现职业倦怠。
在随机抽查的广西七所高校的辅导员中，年龄介于26-35岁之间的占了82%，研究生以上学历占了69%，在编的64%；所带学生人数超过200人以上的占了69%，收入介于2001-3000元之间的40%，收入为3001-4000元之间的42%，收入为4001元以上的占16%。与此同时，广西高校辅导员队伍在职业方面呈现出以下现状：
1.心理极度疲惫，身体处于亚健康状态。高校辅导员长期处于事务性工作繁琐、长时间超负荷工作、工资福利待遇不高、付出和收入不成正比、工作进修培训机会少、工作晋升发展空间小的工作环境中，同时因工作节奏快，挤不出时间运动，导致身体处于亚健康状态。以上种种情况的出现，与大部分辅导员源于大学期间的优秀学生干部、佼佼者，有着较高的职业期望的心理预期不相匹配。而较长时间地从事辅导员工作后，很大一部分辅导员出现了记忆力减退、头晕耳鸣、睡眠质量较差等现象，工作时感觉力不从心，注意力无法集中，思维反应变慢，效率不高，由于必须24小时开机待命导致担心半夜或凌晨接到学生电话而心理压力大。
2.日趋消极，漠视敷衍。接受调查的广西高校辅导员队伍中，面对临时突发的学生状况感到中等及以上压力的占了72.7%；面对棘手问题尝试放弃的占了63.6%；工作中遇到不快选择一个人承担自行默默消化的占了71.1%。日趋消极的工作心态，导致了辅导员对学生工作热情下降，甚至出现敷衍塞责的现象。
3.工作满意度低，离职倾向高。在接受调查的辅导员中，福利待遇满意度为1.8%，考核制度满意度为7.3%，职称评定机制为3.7%，所在学校与学生对自身工作的认可度为27.3%，对工作的乐趣和成就感为34.6%，整体工作满意度为40%。在离职倾向调查中，基本没有想过离开现在工作岗位的，仅有16.3%；而选择一旦机会成熟，就立刻转岗的则达到了63.7%。
二、广西高校辅导员职业倦怠的原因分析
（一）职业压力大
中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应该努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。
现实工作中，辅导员往往承担着多方面的工作，从学生思想政治教育工作、职业生涯规划、学籍管理、心理辅导、就业指导、贫困生奖勤助贷补等工作；到学生的日常学习活动、生活指导协调、安全管理、团学活动开展、党员发展与队伍建设工作等方方面面，事无巨细，与学生相关的一切都是辅导员的工作范畴。与此同时，学校各行政部门的各项涉及学生的统计指标也不时需要辅导员配合完成，辅导员忙于应付各种日常琐碎事务，过重的职业压力，导致了辅导员身心俱疲，心理压力大。
（二）社会期望值高，支持力度低
在中国的现有体制下，社会往往把学生教育的大部分乃至全部归结为学校教育，大学生作为青年中的佼佼者，更是父母“望子成龙、望女成凤”心态的寄托者。社会一致期望高校能将大学生培养成为德智体美劳全面发展、思想成熟、人格健全的社会人。与此相反的是，一旦谈到社会对教育、对学校，乃至对辅导员队伍建设的投入时，支持的力度往往偏低；同时，学生家长将学生送到高校以后，便变成了甩手掌柜，对学生、对学校的工作配合度远远不够。社会期望值高，支持力度低，成为了制约辅导员工作队伍健康发展的一道难以跨越的屏障。
（三）激励机制不足
高校辅导员队伍，在不少高校的教师队伍建设中，往往处于比较尴尬的位置。一方面，学校需要辅导员队伍积极付出，为学校的安全稳定尽最大的努力；另一方面，在辅导员队伍的职业提升、工资福利待遇、精神奖励方面，较之于专业教师队伍往往不足。举例来说，大部分高校的专业教师均有机会外出学习或到企业挂职，而在接受调查的辅导员队伍中，大部分工作十年甚至二十年左右的辅导员，均极少有外出接受学习和培训的机会，大部分仅是学校进行内部的简单职业培训，这也导致了辅导员队伍的职业素养提升、职称提升一直较之于专业教师队伍缓慢。此外，同样是讲师职称，从事辅导员工作的教师工作一天的收入，往往与专业教师教授2个课时的收入持平或更低，这也在一定程度上打击了辅导员队伍的工作积极性。激励机制不足，导致了辅导员队伍建设的提升后继乏力。
三、消除高校辅导员职业倦怠的策略
（一）关注职业成长，塑造职业威望
辅导员要真正成为学生成长的引路人，必须内练素质，外塑形象。首先，辅导员需要夯实个人的专业基础，提高处理问题和解决问题的管理水平，培育高尚的道德情操，养成具有细心、耐心和爱心的工作态度。其次，需要提升辅导员的社会职业形象，实现辅导员队伍专业化、职业化。做到以上两点，一方面需要辅导员提升自身素养，另一方面，需要高校以及全社会对于辅导员工作给予职业认可，使广大辅导员能获得合理的职业成长机会，塑造较高的职业威望。
（二）明确工作职责，增强心理抗压能力
辅导员的工作繁琐，涉及学生工作的方方面面。因此，有必要明晰辅导员的工作职责，使得辅导员做到术业有专攻，全面关注学生的思想政治动态，为学生的成长成才服务。在这一点上，可以参考美国辅导员职业制度或复旦大学开创的“人才工程预备队”制度。美国的高校辅导员有专职和兼职之分，同时又细分为心理辅导、生活辅导、学习辅导员、职业指导等，通过预约为学生提供相应的社会服务。有硕士点的高校可以参照复旦大学的做法，选拔本校免试直升硕士研究生的优秀应届本科毕业生加入“人才工程预备队”，在完成研究生学业的同时，从事本科生的思想政治工作，也能达到良好的效果。
明确工作职责的同时，每隔一段时间，对辅导员队伍进行专业的心理培训和适度的心理疏导，使辅导员队伍能永葆健康的心理状态，增强辅导员的心理抗压能力。
（三）搭建职业平台，切实解决后顾之忧
任何一个职业队伍的稳定，必须依托于良好的个人成长平台，适度的物质经济基础，以及合理的精神奖励，辅导员队伍的建设也不例外。营造安全稳定和谐的高校氛围，很大程度上必须依靠全社会共同来关注辅导员队伍的职业成长，为辅导员的个人能力提升、个人职称提升等提供强有力的支持。同时，依据多劳多得的原则，制定合理的收入分配协调机制，使劳有所得，累有所获，让广大辅导员能够获得与个人付出成正比的经济收入。此外，适度加大对优秀辅导员的精神奖励，让辅导员队伍能享受与专业教师同等的物质和精神奖励，切实解决辅导员队伍成长的后顾之忧。
【参考文献】
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