时间：2022-05-10 05:19:56
煤化工企业泄漏安全事故主要集中在管道泄漏、储罐泄漏和储运过程泄漏三个方面。
1.管道泄漏机理分析主要诱因有设计因素、加工因素、安装因素、密封材料因素、介质对管道腐蚀、磨蚀和冲蚀的因素、工作条件比较苛刻的因素等。
2.储罐泄漏机理分析储存容器主要有球罐、立式储罐和卧式储罐三种形式。球罐主要应用于液态烃储存，储罐主要应用于液体介质的储存。储罐泄漏的主要成因包括工况因素、质量因素、受热破裂、人为因素及外在因素等。
3.储运过程泄漏机理分析危险化学品储运槽车储存部位主要有罐体、液面计、安全阀、阀门箱(包括气相阀、液相阀、紧急切断阀等)，其泄漏原因主要有密封泄漏、安全阀动作排放、交通事故、阀门泄漏、管道罐体泄漏和装、卸中的泄漏等。总之，泄漏主要有大孔泄漏WAR(WideApertureRelease)和有限孔泄漏LAR(LimitedApertureRelease)两种。WAR主要是在运输事故和工艺过程中的超压、爆炸等原因造成存储容器大面积破裂时，大量介质的瞬时泄漏；LAR主要是安全阀的泄压排放，容器、阀门、机泵、法兰管道的磨蚀、冲蚀、腐蚀、疲劳等因素造成上述容器、管道等形成裂纹或孔洞，从而导致的泄漏。
二、煤化工企业泄漏安全事故案例分析
煤化工行业泄漏安全事故主要有爆炸、燃烧及毒性介质扩散等形式。爆炸主要为蒸气云爆炸和沸腾液体火球爆炸（BLEVE），两者都能产生冲击波、超压、热辐射、碎片作用等多种破坏效应。其中冲击波的破坏效应最危险，破坏力也最强；燃烧的主要形式为池火灾、喷射火及管道燃烧，主要危害是火焰的热辐射；毒性介质扩散的主要危害是毒物泄漏后向下风向及下游扩散会引起人员的中毒及环境的污染。
1.事故概况2009年4月8日凌晨4时30分，内蒙古鄂尔多斯市某煤化工企业基地1号、2号轻质油储油罐发生火灾，4号罐起火，并迅速向邻近罐蔓延。该罐区共有储罐12个，其中300m3储罐3个，500m3储罐4个，800M3储罐2个，1000M3储罐3个，共储存各类油品5000吨左右。地方消防大队接到报警后，立即出动消防车7台，27名官兵进行扑救，冷却邻近罐体，并调动当地企业专职消防队到场增援。同时，消防大队向鄂尔多斯消防支队值班室汇报，消防支队迅速调集消防特勤中队、经济开发区消防中队进行增援。16时，一举将大火扑灭。保住了罐区8个储罐，此次火灾共调用消防车59台，消防官兵316名，共使用普通泡沫灭火剂75吨、A类泡沫灭火剂0.7吨，用水2000多吨，经济损失较大。
2.事故后果分析及危险区域划分罐区火灾事故主要分为喷射火和池火灾两种形式。其主要伤害形式为热辐射，各级热辐射初级事故场景下的多米诺效应阈值。通过现场分析，该事故主要形式为喷射火，其对人体的伤害主要是通过不同热辐射通量对人体所受的不同伤害程度来表示，伤害半径有一度烧伤（轻伤）、二度烧伤（重伤）、死亡半径三种，使用彼德森（Pietersen）提出的热辐射影响模型进行计算。热辐射对建筑物的影响直接取决于热辐射强度的大小及作用时间的长短，以引燃木材的热通量作为对建筑物破坏的热通量。表3为不同热辐射值对人体的伤害和周围设施的破坏情况。若轻质油罐泄漏后即点火，产生喷射火火焰最长可达96m，火焰热辐射后果见图2。在距离火焰中心58米位置处，热辐射强度可达10kW/(sqm)，该热辐射强度足以在60秒时间内致人死亡；在距离火焰中心156米位置处，热辐射强度可达5kW/(sqm)，该热辐射强度足以在60秒时间内致人二度烧伤。在距离火焰中心307米位置处，热辐射强度可达5kW/(sqm)，人体会有轻微不适，307米外为安全区域。根据《建筑设计防火规范》4.2条规定，甲类液体储罐与建筑物的防火间距最少应为50米，与模拟结果相吻合。
三、煤化工行业泄漏事故发生后的处置措施
通过对上述案例分析，根据煤化工行业泄漏事故发生机理，事故发生后要根据实际情况对其进行处置，处置措施分为技术措施和管理措施两个方面。
1.煤化工行业泄漏事故发生后的技术措施对煤化工行业泄漏事故的处置过程中，应注意以下几个技术环节：
（1）泄漏源控制当发生泄漏事故后，对危险品的溢出或泄漏应严加控制，这是整个应急处置是重中之重的。生产装置或工艺单元发生泄漏后，可以通过自动报警控制来关闭有关上下游阀门、停止作业或改变工艺流程、物料走副线、局部停车、打循环、减负荷运行等方法控制泄漏源。而对于容器泄漏，可采取修补裂缝和堵塞裂口等堵漏措施，制止危险品的进一步泄漏。
（2）防护、询情和侦检根据泄漏介质的毒性和划分的危险区域，确定相应的防护等级。同时，对受害人员情况、泄漏容器参数、泄漏量、泄漏时间、扩散范围以及周边地形、电源、火源和居民等情况应加以了解，并搜寻遇险人员，确认设施、建筑物险情及可能引发爆炸燃烧的各种危险源，确定攻防路线、阵地。
（3）警戒、救生和控险根据现场情况划分由重危区、中危区、轻危区和安全区组成的警戒区域，并设立警戒标志，在安全区外视情况可设立隔离带；在各个区之间设置出入口，对各区域进出人员、车辆物质进行严格控制，并进行安全检查，逐一登记。组成救生小组后配备救生器材迅速进入危险区域，将所有遇险人员转移至安全区域进行进一步救治。同时，对救出人员进行登记、标识和现场急救。并启用消防设备进行堵漏，防止泄漏物向重要目标和危险源扩散，以控制险情。
（4）洗消和清理洗消站应设立在危险区与安全区的交界处，在站内对不同程度的中毒人员、现场的消防医务人员、其他抢险人员及群众互救人员包括抢救及染毒器具使用相应的药剂进行洗消，同时清理现场，确定不留残留，做到安全撤离和交接。
2.煤化工行业泄漏事故后的管理措施煤化工行业泄漏事故发生后，快速而有效的第一时间处置至关重要。应急预案的每一项任务和处置要求、程序都必须落实到具体责任人，力求把泄漏事故范围缩小，并应统一组织指挥和综合协调配合，明确参与处置泄漏事故的各有关部门及单位的职责和任务，确保联系畅通以及配合密切。为此，应建立集预控、监测、预警、应急处置为一体的管理系统，其应包括七个子系统。
（1）风险源管理子系统固定的场所如工厂车间、仓库和运输线，以及河道、公路等都容易发生危险品的泄漏，其一般由政府安全管理部门来定义的。煤化工行业生产时所涉及的危险品成分复杂，在自动化生产的条件下经常牵一发而动全身。因此对风险源进行管理，在事故发生时迅速定位事故的详细地点，进一步确定危险品的种类，才能够及时准确采取应急救援措施并进行后处理工作。风险源的管理包括以下的几个部分：①运输管理。②危险品的存储地点管理。③生产环节的管理。④消防设施的管理。⑤排污通道的管理。
（2）危险品管理子系统该系统主要包括：危险品的理化特性、环境影响因素、环境标准、应急处置办法、监测手段（现场监测及实验室监测）。通过该系统，可以查询危险化学品的国际编号、危险品代码、危险品的CAS号等信息，从而在异常水文、地质和天气条件下对危险化学品泄漏事故进行预警。
（3）事故应急人员、设备管理子系统该系统具有应急专家信息查询、应急专家信息编辑、监测人员信息查询、监测人员信息编辑、人员管理分析等多项功能，通过系统可以对相关专家、现场监测人员以及现场分析人员进行查询和调度，并和医疗、交通、公安、消防、社区资源、传媒、民政等单位进行互动。其系统功能有以下几种：①应急监测人员、设备信息编辑。②应急监测人员、设备信息查询。③应急专家信息编辑。④应急监测专家信息查询。⑤人员、设备管理空间分析。
（4）在线监测和自动控制子系统该子系统通常可分为设备传感检测层、安全与自动化过程监控层、安全与生产管理层这三层，第一层主要完成重大危险源现场各类参数、视频、音效等信息的采集转化传输等功能；第二层主要完成信息的处理、生产过程的调节控制以及报警预警等功能；第三层主要完成生产管理、安全管理等功能。
（5）事故预测分析子系统煤化工行业泄漏事故发生后，该系统通过对各种泄漏事故数据进行空间分析、泄漏扩散模拟，并将模拟分析所得的结果形成事故模型，生成报告或图表。从而对事故应急处置提供决策支持。
（6）事故应急案例管理子系统案例是为达到某种目标而对以往经验知识的归纳和整理，应急监测案例不但具有上述特点，而且还具有案例管理行业的特色，随着信息产业的不断发展和电子信息档案库的建立，煤化工行业泄漏事故的反应能力也得到极大的提高。事故应急案例管理利用案例推理和规划推测的方法把基于地理背景和空间数据的案例管理引入到应急监测中来，并通过数据挖掘技术从系统中提取有用的信息为应急处置服务，从而为煤化工行业泄漏事故的决策和处理提出快捷的优化辅助支持。
（7）事故应急预案生成子系统使用地理信息系统全面分析煤化工行业事故的泄漏数据和处置方法，并进一步生成应急预案，从而有效地进行事故的应急救援。预案的内容包括采样方法、监测方法、空间分析、人员的调动与安排、设备的调用、应急措施及注意事项，通过预案的实施，对控制泄漏源，抢救伤员，指导居民防护和组织撤离，减轻事故后果、危害具有十分重要的意义。
四、结论
通过对煤化工行业泄漏事故成因、影响因素和事故案例的分析，得出结论如下：
1.煤化工企业应针对不同类型的危险品，构建适用于不同地理环境、气象状况的泄漏扩散模型以及泄漏预控管理体系，同时在设计阶段采用HAZOP分析方法，更好地为泄漏事故的应急处置提供更高层次的决策支持。
2.针对一些已发生的典型事故，应进行反推研究和数值分析，并结合生产实际，对同类危险源采用相应的预警机制。
3.对事故的后处理阶段要引入生物、化学等交叉学科进行综合治理，加强对响应、恢复部分的研究。为事故的应急救援提供先进的理论和技术支撑。
[ 论文 关键词]流行 音乐 大众文化 “雅”“俗”文化 亚文化 特征
[论文摘要]
一、从解放到迷茫—
流行 音乐 是伴随 现代 工业 发展 而兴起的一种都市音乐，作为工业化社会文化现象之一的流行音乐 自然 摆脱不了现代工业文明打上的深刻烙印。流行音乐从创作、制作到生产、消费，都需要大量的资金投人，制作商、音乐人和歌手之间从一开始就发生了 经济 关系，这一点它同民间音乐和古典音乐具有很大的差异，甚至包括歌手的包装、宣传等等一系列的环节，无不带有强烈的商业色彩，可以说，流行音乐在市场的带动下已经形成了一个蕴涵巨大商业利润的文化产业。既然流行音乐是一种文化商品，就以获取最大商业利润为目的，因此，流行音乐的商品属性就决定了它的消费特点，它以适应人们的消遣、娱乐的感性需要而发展，并不以思想性、现实性和社会性为主旨，这样，流行音乐的标准化和快餐性特征就显露无疑了。
在工业社会，流行音乐和其他商品一样，是在竞争中发展起来的，当一首歌曲取得成功之后便会成为其他歌曲争相效仿的对象，创作技巧、类型、音乐元素等都成了被模仿的对象，直到最后具化为一种标准，所以模仿也是流行音乐的一个特点，并且是造成音乐结构标准化的一个根本原因。[3]<p225，另外，流行音乐的娱乐性与其商品性是密不可分的。在消费型的社会中，只要娱乐性 艺术 拥有大量的受众群，就有可能成为获利极高的商品。由于在当代社会音乐生活中，流行音乐的娱乐性功能是其它任何一种音乐形式都无法相比的，它拥有最为庞大的受众群，这也就意味着流行音乐具有其他任何一种音乐形式所不可相比的市场。流行音乐一旦进人消费市场，以商品的面貌出现时，就具备了商品的价值和使用价值，这使流行音乐的商品属性与其它艺术形式相比较，显得更突出。
(二)流行音乐的亚文化特征
流行音乐作为一种大众文化，就其存在的观念层面讲，具有人类意识形态的属性，就其表现形态讲，属于意识形态的一种外化形式。由于它强调感官刺激功能、娱乐功能与消费功能，而淡化和抑制了 政治 功能、 教育 功能、认识功能，因此，从流行音乐存在的普遍的意义讲，流行音乐无论是作为一种观念还是文化意识的载体，所反映出的意识形态，本质上是一种非主流社会意识形态。流行音乐大多表现的都是“爱情”、“成长”等主题，这些均属于亚文化层，是属于与社会主流意识形态(主旋律、权威话语)反差较大的内容，在一些摇滚乐中，甚至出现一些有悖于社会主流意识形态的、不宜提倡的反文化势态，这些与理想的追求，提倡崇高、奉献以及理性这类受主流意识形态所提倡的社会本位价值追求背道而驰，却成为流行音乐主要的价值定位。而这些都被正处于世界观形成初期的青少年视为流行音乐个性的表现，“然而这种个性化却只不过是‘一种赤裸裸的模式”，。“因为在阿多诺看来，听众被控制得越严格，他们能够注意到伪个性化的可能性也就越小”。[3](p150)大众传媒的力量使得“流行”音乐源源不断地灌输进青少年的耳朵，他们只能被动地在既有的音乐中选择自己需要的东西，否则就无法在自己所处的亚文化中生活[4](p89)
从这种亚文化特征来看，可以发现这样的现象，当社会主流意识形态对青少年的影响越小，流行音乐的亚文化特征就越明显，反之，在一段时期，当社会主流音乐形态对青少年观念甚至流行音乐本身形成一定的影响力时，这种亚文化特征便会消弱。所以，在各种流行音乐充斥青少年耳朵的今天，我们是不是应该想想如何利用他们喜爱的流行音乐形式，向他们传达正确的思想内涵，树立正确的审美观，通过流行音乐引领青少年适宜的音乐欣赏方向。
2009年6月19日，来自上海市十所化学化工类专业的部分老师、优秀论文的作者从四面八方来到风景优美的闵行。宽敞的校门、显眼的指示牌、清凉的数学楼报告厅驱散了由于交通拥挤所带来的烦恼和焦急心理。
优秀论文报告会由华东师大化学系副主任王清江老师主持。教务处领导陈灵犀代表学校向与会代表表示欢迎，感谢兄弟院校多年来对华东师大的关心和支持并祝交流会圆满成功。化学系主任何品刚教授简要介绍化学系历史和现状。1951年由沪江、大同、光华、同济、大夏、圣约翰等六校教师组成。现有教职工113人；其中中科院院士2名、教授34名，博士生导师36名。一级学科博士点十几个。各类科研项目120多项、每年科研经费2000余万元。在CA杂志上收集论文一百几十篇，除实验楼外，另有上海市绿色化学重点实验室，教师培训中心、中学生科普实验站等几十部分。2年后集中迁往闵行校区。目前因正值建设阶段、所以接待工作有许多不尽人意之处。希望与会代表谅解。
上海市化学化工学会教育委员会主任范杰教授代表与会的化学化工学会负责人和各校师生感谢东道主华东师大校系领导和老师们为会议提供的周到安排。同时介绍了上海市市长韩正同志今年1月下旬视察化工企业时对本市化学工业提出跨市发展，辐射全国；加大研发力度，实施创新技术；一伴化规划，整合资源，做大做强等要求。为广大化学工作者展示了上海市21世纪化学工业继续发展的宏伟蓝图，倍受鼓舞。我们要用化学在追求美好生活，促进高新技术发展中所作出的贡献，消除人们对化学的误解，吸引更多的年青人投身化学专业学习，应对未来能源、资源不足的挑战、环境污染加剧和温室效应增大带来负面影响作出努力和贡献。
交流会上20位同学的精彩报告和师生间热烈融洽的互动式讨论，为会议营造了极为和谐的氛围。
优秀论文涉及有关催化反应的机理探讨、多种纳米材料的合成、食品安全中监测方法研究、抗癌药物的活性研究、皮肤抗衰老的机理、环境水体中重金属的检测方法和仪器的开发等与高新技术和人们生活密切相关的多个领域。
经过评委讨论，有10位同学获得壹等奖。他们是：刘嘉、黎朝、陆颖音、李永玺、戴逸婧、丁支、王荔祖、马丽君、张若男和王欢。
有十位获得二等奖，他们是：徐阳、刘媛媛、徐慧婷、应佚伦、、张蕾、沈明月、虞珊、蒋迪发和徐浩。
会议在颁发获奖证书、获奖者与华东师大和上海市化学化工学会部分负责老师合影后圆满结束。
(上海市化学化工学会教育专业委员会)
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清洁生产，是指产品在生产过程中以及生产产品之后，继续防治的环保方法，从而达到减少危害人类健康和污染环境的目的。它主要控制两个全过程：控制产品生产的过程、控制产品生命周期的过程。控制生产的全过程，指的是要节约资源、原材料和能源，尽量少用或者避免使用有毒有害的原材料，在一定程度上减少化工行业废弃物的产生量和排放量；控制产品的生命周期全过程，就是要减小产品在生产过程中以及使用时对人类和环境产生的影响和危害。清洁生产在一定程度上而言，就是预防生产过程和产品对人类及环境的一些危险，同时又能充分适应人类的生产和生活需要，使社会经济效益达到最大化的一种生产模式。我国工农业生产的发展离不开化工行业，现在我国许多化学行业都会应用一些化工生产技术并生产一些化工产品，很多都是是二十世纪四五十年代研究开发出来的。同时我国的化工工艺路线种类繁多且比较复杂，并且产品的收率也较低，其所用的原料中也有很多是易燃易爆或有毒有害的物质，而且反应条件比较苛刻，大多数都是在高温高压的下进行的,这些特点说明了化工生产行业是一个污染高、能耗高的行业。而且传统的化工生产产生大量的“三废”：废水、废气、废渣，在很大程度上污染了环境。对环境造成了很大的污染和危害，因而化工行业的清洁生产就是一个迫切需要解决的重大课题。
二、化工行业清洁生产手段
随着人们日益增强的环境保护意识以及日益严格的环境保护法规，科学家和化学家们发明了从污染的起始阶段开始预防和治理环境污染的清洁生产工艺,先污染后治理(也叫末端治理)的环境治理方法已经被生产全过程控制所代替，以前所使用的传统的生产模式已经被清洁生产模式所取代。清洁生产技术工艺主要包含生产管理和改革生产工艺两点，就是要利用“清洁生产技术工艺”来减少甚至避免废弃物的排放并且回收可再生利用的废弃物。清洁工艺与过去采用的生产工艺相比较而言，它更加合理地利用了原材料、资源和能源，并采用了高效率、少污染的生产设备装置，在生产过程中减小或者去除了污染废弃物的产生和排放。在化工行业的设计起始阶段引进清洁技术，可以使产品已有的生产工艺发生根本的改变；如果在产品现有的工艺路线中引进清洁技术，可以分离和利用本来要排放的污染废弃物，从而达到无污染的循环利用策略。
三、化工行业清洁生产的管理
清洁生产技术的实现离不开化工行业清洁生产的管理，而好的管理模式既可以降低成本也可以提高产效。经典的管理模式主要包含以下几个内容：
(1)节约生产成本的投资，节约原材料的使用，做到少用甚至不用价格昂贵或者比较稀有的原材料，少用甚至不用对人体以及环境有害的原材料；做到物料的循环回收利用，可以采用回收处理的二次材料替代原材料。
(2)控制产品的清洁，保证产品干净无污染，在使用时不会对人体健康产生危害，使用后不会污染环境且可以循环可再生利用；同时也要对产品进行适当的包装，这些包装原料必须容易降解且对环境无污染。
(3)在设计产品和提品服务时，应该把环境因素纳入到考虑范围中。
(4)利用清洁干净无污染的能源，比如可以利用新型能源或者利用可再生的能源，或者采用节能技术使用常规的能源。
(5)在处理废弃物时，可进行二次资源回收，循环回收利用，从而可以提高物料的循环利用率。
(6)生产的全过程必须保持清洁，减少或者避免生产过程中可能产生的一些危险因素，应尽量使用高能效的装备，同时避免产生一些有毒有害的中间产物，还应保证生产过程中操作简单容易控制并保持卫生。
(7)循环可再生利用废弃物，下一家化工厂的原材料可以来自于上一家化工厂的废弃物。
四、化工行业清洁生产管理的原则
当然化工行业清洁生产的管理必须遵循生产的管理原则。化工行业清洁生产管理的原则主要包括以下几个方面：
(1)生态环境无危害，保证清洁生产过程没有危险性，不会产生废水、废气和废渣，不会产生污染大气、水资源以及土地的污染源，同时更不会危害化学工艺操作人员和当地居民的身体健康，这个原则的实施有利于高效率的环境管理和环境监测。
(2)合理的组织生产，主要是指合理的利用原材料，优化产品的工艺路线，设计出低能耗和原料的生产工艺路线，减少人力物力的投资，并利用新型能源和新型原材料。
(3)系统性的清洁生产原则，如果要考察一个产品的化工生产步骤，就应该最先弄清楚这个步骤在全周期中所发挥的作用以及重要地位，同时与之相邻的步骤以及后续的步骤之间的相互关系。如果要研发一个产品的生产流程工艺路线，就要注意它在工业生产的重要地位、原材料的出处来源、废弃物的回收处理以及它同其他生产之间的协调关系。如果要设计一个新的产品种类，就要从生产过程以及消费者的使用等周期过程考察了解，除了要设计制定它的生产工艺，还要安排它使用完后的去向。
(4)综合性的清洁生产原则，化工行业应综合利用三废，从而实现三废资源化，一种产品的废弃物可以经回收后加工处理以转变为新的品种的产品的原材料，有时也可以直接回收处理再次生产该产品。比如应用吸附剂(活性炭)、离子交换树脂、膜材料等材料或者聚合、分离、萃取、吸附等技术手段，可以从废弃物中分离出有用物质的技术与材料。
(5)闭合性的物流，就是要做到在生产过程中无三废产生，这是和传统工业生产的主要区别也是最大区别，现在化工厂最主要的任务就是要把外界供水、内部用水以及净水相结合，以达到化工企业用水的闭合性，尽量使化工厂做到无废水的产生和排放。
(6)全力贯彻实施三废污染全过程的控制以及综合预防治理的计划，控制三废污染的全周期，并从减少废料、预防污染的方面研究出合适的替代方法，尽可能的做到减少甚至避免三废污染物的产生量和排放量。
五、总结和展望
【关键词】 中小民营企业；企业文化；老板行为规范；文化资金管理
引言：中国中小民营企业数量居多，绝大多数中国人工作在这些企业，这些企业的文化建设质量高低关乎绝大多数职业人士的对工作的态度和满意度。但是 现实中，中小民营企业由于老板自身个性缺陷和素质参差不齐、企业经营业绩稳定性差引发的人力和财力配置不到位等原因，导致企业文化建设成效不足，使得企业和员工双方劳资关系矛盾突出，员工与企业以及老板之间的信任感、亲密感不足，最终产生人员流失率过高，员工消极工作等系列问题，极大地损害了中小民营企业的运行效率。中小民营企业想要提高运行效率，就不能回避一些根本性问题、现实性问题，而是要加以分析、研究，并提出符合实际、实操性强的对策，才能实现企业文化建设的改观。
1中小民营企业文化建设的问题
中小民营企业文化建设存在的很多问题都是源于几个关键性问题的认识偏颇，首先是自己要建设的企业文化是什么；其次是作为老板自己在文化建设问题上应该扮演什么角色；再者是企业文化建设工作如何才能有序有效地开展。以下就这些问题进行简要分析。
1.1企业文化边界界定不清晰
有人将企业文化视为企业管理的一种手段或方式，也有人将企业文化视为企业管理的有益补充，还有人将企业文化视为企业管理的最高层次或最高境界。作为一种社会科学，从不同角度去审视和研究企业的文化，就可能形成不同的企业文化定义。根据百度百科的相关介绍，在学术界有关企业文化的定义五花八门，没有形成统一的、公认的定义。进行学术研究，“百花齐放”本身没有什么问题，但企业文化的定义庞杂，客观上导致很多中小民营企业和其管理者无所适从，始终回答不了自己要建设的企业文化是什么，包括哪些内容。很多中小民营企业在缺少系统性思考到底什么是企业文化，在还没界定企业文化的内涵和外延的情况下就开始大张旗鼓地喊要建设企业文化，逐步陷入了两种误区：
一是将企业文化建设与企业制度建设、各项管理职能混杂在一起，不能正确认识之间的区别联系，导致企业文化建设变成无所不包的工作，最终使企业文化建设迷失了方向。
二是在推进企业文化建设的时候，光提理念，光喊口号，光走形式。多数情况下是照搬别的成功企业的形式和措施，依葫芦画瓢，学着搞企业形象设计，搞物质文化、精神文化、行为文化、制度文化，搞文化大纲、员工手册，搞文化活动……花费不少人力、财力，却始终无法形成自身特色的文化，始终达不到理想的状态。
这些现象都说明中小民营企业在进行企业文化建设时，缺少一个清晰的理论体系作指引，没有界定清楚企业文化建设内容的边界，导致企业文化建设工作漫无边际，始终找不到明确的方向。
1.2 “老板”在文化建设中的定位不清晰
我国的中小民营企业从股东构成上可以大体分成两种类型。一是单一股东，俗称为老板。二是多股东，多股东又分为真实的多股东和虚假的多股东。真实的多股东，通常也会有一个大股东成为实际控制人，俗称为大老板；虚假的多股东，实质上是单一股东，只有一个老板。可见，中小民营企业普遍存在股权单一或企业话语权过于集中的情况，在这种情况下，公司治理结构基本形同虚设，老板或大老板的个人意志在企业运营管理中显现得过于强烈。在我国，很多中小民营企业老板“出身草莽”，没有很高的文化程度和受过很好的企业管理培训和教育，老板作为企业所有者，对企业文化的建设具有决定性影响。在员工心里，老板代表企业，老板的思想和言行是企业文化形成的根源。但老板们往往意识不到这个问题，不太清楚自己在文化建设中自己应该承担什么角色，如何摆正自己的位置。老板自身定位不清晰，给企业文化建设带来诸多弊端，比如：
老板容易忘记自己作为一个“家长”应该公平对待每位员工，往往在薪酬、奖励、工作和生活的关心问题上，对员工存在偏心的情况，个人喜好表现过于明显。对某些员工的关爱表现过度，而对其他员工的关爱体现不足。偏心意味着不公平，老板表现出来的不公平对企业文化的破坏作用最强。
老板容易将自己的工作习惯，乃至生活习惯带到企业中来。让所有人都去适应老板，而不是去适应公司制度。老板喜好晚上开会，喜好周末员工围着他转，喜好将家里的事和公司的事搅和在一起等等，一系列的个人习性影响公司的制度和规则形成和执行。从本质上体现出老板对员工的不尊重，对制度和规则缺乏信仰，因此，难以实现老板文化向企业文化的转型。
1.3 文化建设缺乏制度保障
企业文化建设本身应该形成制度，形成规范，使文化建设在制度和规范的保障下成为常态的、可持续的工作。但现实当中，中小民营企业由于控制显性成本的需要或是企业自身的经济实力不足等原因，所以在企业文化建设的人力、财力配备上往往不足。这就会导致两种情形：一是企业有文化建设的相关制度，但缺少贯彻执行的条件，这些条件包括文化建设资金、文化建设的人才、开展文化建设活动的时间、场地等等。二是缺乏制度化的信心，很多中小民营企业存在忙闲时间缺乏严格的规律性、经营业绩稳定性不足，经济实力有限等问题，因此老板往往有意回避或模糊将文化建设制度化的问题，保持企业在文化建设投入上、在文化建设措施的实施上的灵活性、可控性，避免“将话说死”。企业文化建设由于缺乏严格的制度保障，就容易产生工作随意性大，一些工作的连续性差，负责文化建设的人工作积极性受打击等一系列的问题。企业在文化建设问题上，最终给员工留下老板爱打折，模棱两可，含含糊糊的印象，久而久之，很多承诺的福利、学习机会等等往往被质疑，员工和企业之间的距离逐步被拉远，使文化建设的作用逐步被削弱。
2文化建设对策
2.1 结合企业的实际形成一套自己的文化建设理论体系
只要与企业员工的思想、言行有关的一切都可以纳入文化范畴，在企业管理的任何环节都可以体现企业文化的元素，因此，企业文化内容本身可以是无所不包的。如果不探索形成自身特色的文化建设理论框架，不将企业文化的定义明确、不将文化建设工作内容的边界界定清晰，文化建设就会因为缺少了理论支持而非常容易偏离方向、无限延展、漫无边际。因此，中小民营企业进行文化建设时，必须要探索形成自己的文化建设理论体系。
不同的理论体系选择，带来的文化建设思路差异较大。例如一下两种理论体系各有特点：
理论体系一的特点：理论性强、文化建设内容边界较宽。
理论体系二的特点：实践性强、文化建设内容边界清晰。
任何的理论都不可能完全适用于某一个企业，因此，中小民营企业的企业文化理论体系建设可以有两种思路：
一是选择某一种理论体系，适度创新后成为指导本企业文化建设的理论体系。即对各种学术性的、实践性的、成功企业的企业文化理论体系进行学习、分析、评价，选择其中一种比较适合自身的理论体系，并对这个理论体系进行小幅度调整，最后确定为本企业文化建设的理论体系。
二是综合各种理论体系，最后探索形成一套符合本企业特色的全新理论体系。即全面学习、研究各种文化理论，提炼一些基本的文化建设要素，并结合企业实际，创造出一种适合本企业的新的理论体系。
当然，企业文化建设需要结合环境变化进行调整和完善，还需要根据企业文化建设实践，持续创新和丰富自身的文化理论体系。
2.2 制定老板行为规则，推进“老板文化”向“企业文化”转型
老板是企业的所有者，除了受到法律约束，在企业内部具备“为所欲为”的权利基础，随时都可能表现出自己的随意性。这种随意性表现最突出的方面包括：随意批评、辱骂员工；明显偏袒某些人员；决策程序和时间的随意性；让所有员工适应其个人的工作习惯和时间安排……这些都是不尊重制度、不尊重规则、不尊重员工的行为。
老板自身的思想和言行不能符合企业文化要求，势必成为影响所有员工的反面教材。不管老板素质高低，难免存在个性缺陷和偏好，也需要通过制度和规范来约束老板的行为，缺少制度约束的老板权利容易被滥用、乱用。中小民营企业可以通过探索制定老板行为规则，并建立其相关的自我约束和特定监督机制，来对老板自身在企业内部的行为进行规范和约束，促使老板成为遵循制度的典范。
老板行为规范内容应该包括老板决策的基本原则、在企业内部的言行举止、工作时间安排、个人习惯的规避等方面的规范以及相应的监督和惩罚机制。通过这些行为规范起到促进老板自身不断反省和改进自己，同时通过引入员工监督、处罚机制，迫使老板强化尊重制度、尊重员工的意识。这样，便能逐步消除老板个性陋习对企业氛围的消极影响，使企业文化真正变成全体员工共同创造和共同遵守的“企业公德”。有利于员工从心态发生根本性转变，从“为老板打工”转变成为“在企业平台发展”的转变。
2.3 建立企业文化建设体系，使文化建设工作有章可循
中小民营企业若要积极推进企业文化建设，且想要获得较好成效，势必需要在企业文化建设体系上努力，使企业文化建设工作变得有章可循，获得制度保障，能够有序开展。在文化建设体系的建立上，需要考虑以下几个方面：
一是权责机制。企业文化建设工作并非是临时性、阶段性工作，因此需要将企业文化建设的职能落实到具体部门和人员身上，可以是常职的，也可以是兼职的，但必须是有人来承担相应职能。此外，企业文化建设影响全体，也需要全体参与，离开了广大员工的参与，企业文化建设只能变成空洞的口号。因此，企业文化建设的权责体系应将老板（企业领导）、各层级、各部门人员全部纳入进来。使所有人都参与进来，也让所有人都受益。
二是文化建设资金管理机制。企业文化建设涉及员工福利、文化活动、人力配备等，这就需要企业有一定量的资金投入。在这个问题上，企业不应回避，而是应该将其规范和明晰，建立文化建设资金投入及使用制度。为了使文化建设资金投入有保障，同时又有一定弹性，可以考虑资金投入与经营业绩一定程度挂钩，使企业文化建设资金投入的刚性减弱，消除老板刚性投钱的“心理压力”；为了让文化建设资金使用恰到好处，可建立文化建设资金预算和审批制度，基于预算的经费申请，可加快老板的决策。此外，老板投入资金和精力进行企业文化建设，目的是稳定团队、提高员工满意度，对外树立企业形象，最终提高企业运行效率，为企业带来潜在收益。因此，企业文化建设是实实在在是一种投资行为。为此，还应建立相应的文化建设资金投入产出评估体系，去评价企业文化建设资金投入带来的潜在收益（员工满意度、人员流失率、客户满意度等等）。
参考文献
[1]张一青 蒋天颖.民营企业文化建设的障碍分析及对策，《经济论坛》， 2004 第10期：17-18
化学专业学生的毕业设计多是实验合成、分析、处理等，一直以来各自为政的毕业设计使得各实验室实验药品浪费严重，实验设备老化损耗特别快，毕业设计完成过程中所造成的环境污染也非常严重，因此，改革毕业设计的完成形式迫在眉睫。以上只是毕业设计(论文)在完成过程中存在的问题，这些问题的存在不能简单地归咎于指导教师或是学生，这既有大环境的问题，也有个人的原因，要想一朝一夕完全改变也不现实。目前针对毕业设计(论文)的改革主要是改革毕业设计的题目设定(比如建立学生自拟题目机制、设立创新性题目、从实践中提炼毕业设计真题等等)，或是对毕业设计(论文)成绩评定模式等提出解决方案，这些做法虽然可以增强学生对毕业设计(论文)的兴趣和参与的积极性，但是对化工专业而言，在实际工作中所强调的团队化协作意识没有涉及，而“团队协作”却是现实中非常重要的工作能力。针对以上提出的各种问题，笔者提出一种新的完成毕业设计(论文)的思路，即基于工作过程将毕业设计(论文)以团队化的形式完成。
二、基于工作过程实现化工专业毕业设计(论文)团队化的构想
(一)基于工作过程的理念
以工作过程为导向的职业教育理论不仅建构了理论与实践一体化的职业教育课程模式，也为高职生毕业论文工作改革提供了可资借鉴的理论指导。基于工作过程的项目教学改革的核心是用“完整的行动模式”(即学生以小组形式独立制定工作和学习计划、实施计划并进行评价)替代按照外部规定完成给定任务的“部分行动”模式。让学生经历接受任务、独立工作、展示成果和总结谈话这一完整的“工作过程”。毕业论文是高职院校实现人才培养目标的最后一个实践教学环节，是对学生掌握陈述性知识和过程性知识的综合检验，也是帮助学生实现职业能力发展由“初学者”向“高级初学者”跃升的一种综合训练。以工作过程为导向改革高职生毕业论文，正体现了这种“综合性”的本质要求。分析化工各专业的特色与学生的特长，基于工作过程的理论，提出一种新的完成化工毕业设计(论文)的方案，即基于工作过程实现化工专业毕业设计项目团队化的构想(如图1)。构建以项目为目标的伙伴团队、完成化工专业毕业设计的新形式，打破了传统的各专业仅做本专业设计题目的思路，以有多年实际工作经验的企业工程师和理论知识扎实的教师共同组成的团队指导小组(同时也是毕业设计的考核小组)为核心，进行毕业设计改革的工作。
(二)对存在问题的改进
该理念所设计的毕业设计(论文)的完成主体不再是一个学生，而是一个团队，这样的完成形式首先使题目的范围扩大，题目数量下降，指导教师的工作量下降;其次，团队协作成员组可以相互帮助，发挥团队的功效，遇到问题小组讨论，协商解决;第三，指导教师也不再是单个老师，而是由企业工程师和高校教师共同组成的指导小组;学生获得的指导不仅来自理论知识，还有实践的经验。当然，学生团队的工作不是所有人完成一个任务，而是明确的分工合作，一人一块，分步协作。
(三)实施方案
以某高校化工学院不同专业(精细化学品生产技术、应用化工技术、工业分析与检验)学生的毕业论文(设计)作为教改目标，以面向工作过程为导向，毕业设计项目团队化为手段，模拟工作过程;使各专业学生组成团队，分工合作，互相配合。通过完成毕业设计(论文)，使学生熟悉工作过程，适应团队合作，要求小组成员以流水线的方式相互配合、齐心协力，最终完成全方位的毕业设计(论文)。严格设计考核答辩体系、用各成员认同的阶段评价考核指标对设计项目分阶段工作和整体完成情况进行衡量，能约束团队的每个成员，使各个成员的具体目标与设计项目目标联系起来。指导教师也不再是一个老师，而是指导考核小组，按照阶段评价考核指标对每个成员的完成情况进行定期检查。同时，指导考核小组应通过定期约谈等方式，在项目团队中建立起良好的沟通渠道和管理机制，以保证毕业设计完成的整体效果(如图2)。
三、结语
关键词：文化 廉政 企业
一、廉政文化对企业正向舆论场的意义
一是作为企业文化中的一项核心文化，其组成意义不言而喻，作为企业文化的一项重要文化板块，廉政文化能够形成一种无形的能量场教育企业所有员工尊廉崇洁，引导、凝聚并约束员工反贪反腐，进而形成廉政舆论的道德高地。二是在文化上寻求助力，在思想上构筑廉政堡垒，这是一项常抓不殆的政治工作，必须从严、从实开展廉政文化建设工作，潜移默化地用廉政文化对企业正向舆论场形成思维惯性。三是具有文化示范和教育警示作用，对曾强领导干部群体的廉洁从业意识，教育广大职工诚信为人、守法敬业有着积极的推动作用，对企业形成风清气正的从业环境有着决定性作用。因此，企业廉政文化建设是企业形成正向舆论场的一条必经之路。
二、廉政文化建设的重要途径
作为企业文化的一个重要分支，廉政文化建设不是一蹴而就的事情，必须系统性、科学性、创新性的进行统筹和规划。
（一）强化制度建设为基石，理论实践相结合。“没有规矩不成方圆”，任何文化的建设都离不开相关制度的支撑，只有将所有目标和愿景规范在制度的框架内，形成用制度管人、靠制度办事、以制度规范领导干部行为准则的良性机制，才能保证廉政文化建设的有根、有力、有效，才能保证廉政文化建设的落地生根。在制度基石的保障之下，依靠理论联系实际，用实际经验丰富廉政理论知识，才能有效形成自始而终的廉政文化建设良性循环。
（二）增强反腐倡廉工作的可互动性。廉政文化是一种无形的理念，但廉政文化并不是呆板的文字，正确健康的廉政文化建设需要在文化的建设过程中增加其可互动性，就是要有吸引力，能够在群众中寻找到广泛而有影响力的共鸣。为增加廉政文化建设过程中的互动性就是要V泛的在群众中开展“中心组学习”、“廉洁从业、作风建设专题党课”、“廉洁格言征集”以及“反腐倡廉漫画征集”等能够在现实中可实际操作，“看得到，摸得着”的文化活动，创新廉政文化建设载体，用各种生动有效的实际行动助推企业廉政文化寻得群众基础。
（三）巩固理论思想基础，及时更新反腐倡廉理论武器库。党风廉政的建设过程中，时刻离不开理论知识的武装，而面对新形势，廉政理论知识更新迭代的速度正在不断加快，而作为廉政文化建设的从业人员，对理论知识的更新必须由内到外、杜绝一味地墨守成规。党的治国理政理论、党风廉政建设及反腐败理论、党内要求以及对党员的标准等理论都是在随着时代的进步适时进行着更新，因此廉政文化建设的一些名词注解也要应时而生，这样廉政文化建设才能更加富有生命力。
三、廉政文化对企业正向舆论场需注意事项
企业廉政文化是塑造企业正向舆论场的一个重要基础工作，对企业风气改善起到了重要作用。但是，营造廉洁舆论环境的更高层次看，以廉政文化建设促进企业正向舆论场的过程中存在一些需要重视的问题，尤其应该注意避免“三缺失”。
（一）企业廉政文化内容缺失。企业廉政文化需要依靠形式多样的企业文化元素，结合中华民族优秀传统文化所表达出来。同时，企业廉政文化建设应坚持以社会主义核心价值观为政治引领。现实中，一些企业忽略了企业正向舆论场的文化引领作用，将廉政文化建设边缘化，甚至没有廉政文化。一些企业廉政文化建设过程中往往注重数量而不注重质量，造成廉政文化不能深入人心，不能发人深省，不能在群众中引发共鸣。
（二）企业廉政文化认识缺失。目前，一些企业对廉政文化建设的重要性还缺乏更加深刻认识，企业廉政文化尚处于盲目建设状态，企业廉政文化建设不能达到全员参与的氛围。企业廉政文化建设中，党委起着主要的职责，而发挥引导作用则是企业党委更应该注重的一项工作，从长期实践来看，企业廉政文化建设是一项复杂的系统工程，必须依靠企业员工的力量使之不断丰富、完善。调动员工参与企业廉政文化建设，就有必要建立一套合理的量化考核机制，把企业廉政文化建设作为员工绩效的一项重要考评内容，同时列入企业党员干部的考核体系，充分保障企业廉政文化建设有序开展。
（三）企业廉政文化要素缺失。企业廉政文化建设需要廉政要素提供充足的保障。要针对企业廉政文化调查、企业廉政文化理念宣传推广、企业廉政文化培训和企业廉政文化评价等不同环节相互结合，强化企业廉政文化的理论创新、方法创新，不断丰富廉政文化建设内容。
1.注重调查研究，科学规划。在广泛吸收、借鉴国内外先进经验的同时，立足企业实际，构想设计本企业廉政文化建设的中长远期目标规划整体框架，分步实施。
2.注重宣传发动，全员参与。发动企业高层领导、中层领导、管理人员和全体员工，集思广益，广泛开展征集、凝炼、宣贯和实施企业廉政文化理念体系，使文化理念体系成为员工的行为准则。
3.注重抓住载体，深植宣贯。企业廉政文化建设实质就是廉政文化载体建设，载体分为软载体和硬载体，企业廉政文化理念体系、企业管理制度和员工行为规范为软载体，企业文化宣传设施（报刊、广播、电视、网络、广告等）、文体娱乐设施、文体娱乐活动、企业物质条件和企业经营成果等为硬载体。通过各项文化载体使员工在从事每一项工作、参与每一项活动中，都能够感受到企业廉政文化在其中的引导和控制作用。
4.注重选树典型，榜样引路。有针对性的选拔、树立、培养一批先进典型廉政人物，以高尚的思想、良好的品质、鲜活的事例、感人的故事告诉员工什么是企业所提倡的，什么是企业所赞成的，做到员工学有榜样，做有方向，成为企业廉政文化理念的实践者。
5.注重队伍培训，培养人才。注重建立一支专兼职的企业廉政文化管理队伍，建立起企业廉政文化宣传、教育、培训、管理骨干人员。通过企业廉政文化理念教育培训使企业廉政文化理念真正地植根于员工心中，经过实践使之养成员工行为习惯。
四、结语
廉政文化对企业形成正能量舆论场有着不可替代的作用，廉政文化的建设又是一项长期的事业，富有生命力和影响力的廉政文化建设只有起点，没有终点。企业廉政文化看似无形，却能在企业的成长过程中催生出惊人的爆发力，只有将企业廉政文化建设内化于神、外化于形，使其由内而外融入在企业文化的范畴之内，融入企业成长的精气神中，企业廉政文化才能找到成长的肥沃土壤，企业的正能量舆论场才能形成持久的生命力。
论文摘要:法兰克福学派批判理论认为，资本主义文化日益商业化与工业化，使人们丧失了对现存社会反抗的能力，成为统治者进行统治的意识形态工具。这一理论是当前文化批判理论的重要来源之一，但它也存在着某些缺陷，有待重构。
法兰克福学派理论家曾对大众文化进行过深人批判，其中的“文化工业论”是他们的文化批判理论的核心。霍克海姆与阿多诺于在20世纪40年表的《启蒙辩证法》一书中，把对于文化工业的批判与对于工具理性的批判联系起来，指出启蒙的核心就在于用科学化的、综合化的、工具化的理性来控制自然，把自然从神话中解放出来;但同时，人们对这种理性控制的盲目崇拜，将启蒙精神推至极端，使理性成了用来制造其它一切工具的一般工具。启蒙理性为了达到对自然的统治，追求知识的普遍性和统一性，把一切都归到了纯粹的量，消除了物质的差异。数字成了启蒙的规则，从而把思维与数学混淆起来，剥离了知识自身所具有的意义。启蒙精神在依靠知识对自然的统治过程中，技术起着尤为重要的作用。技术成为知识的本质。技术不仅成为统治自然的工具，而且成了人统治人的工具。这样，启蒙理性对自由、公正、平等的追求却导致了对人性本身的压抑和扭曲，甚至为了效力于现存制度而疯狂欺骗群众。这样，启蒙理性也就成为新的统治人的工具。不仅如此，启蒙理性还造就了人们的顺从意识，使人们形成了程式化的思维方式，越来越象机器一样生活。
由于工具理性盛行，资本主义的文化也堕落成为商品文化，这种文化受价值原则的支配，成为可以大规模生产和复制的特殊商品，文化的创造变成了文化的生产，导致了文化工业的产生。
在《启蒙辩证法》一书中霍克海姆与阿多诺认为，文化工业所创造出的“大众文化”，已经完全丧失了文化本身应具有的特点，使文化成为一种特殊的商品。也就是说，文化被商品化了，文化工业所创造的化关系状态。文化工业的出现使得文化产品按“标准化”、“一律化”模式大批量制造，结果必然是文化产品丧失其应有的创造性和个性，个性的迷失则带来了“伪个性化”的盛行。
霍克海姆与阿多诺还认为文化工业具有控制和操纵人们意识的意识形态职能，这种控制和操纵是通过它所生产的大众文化不断向人们提供整齐划一和无思想深度的文化产品来实现的。文化产品控制了人们的消费喜好，剥夺了人们的自由选择，使人们不得不接受文化工业所提供的产品。同时，文化工业所制造出的无深度的、平面化的文化产品，尽管能使人们在娱乐和文化欣赏中得到放松，但它却又使人们放弃了思想，放弃了反抗的权利，娱乐和文化欣赏因此丧失了其本真的内涵。
文化工业不仅使人们丧失了对现存社会反抗的能力，而且它还通过对消费者进行欺骗，成为统治者进行统治的意识形态工具。霍克海姆与阿多诺以电影为例，指出“影片向观众保证，他们不需要再做更多的努力，就可以保持现在的状态，他们也不需要努力学习他们所不知道的东西，就得到同现在一样好的报酬。但是同时电影也向观众报道了经过努力也根本不能改变处境的那个角落的人，因为他们通过自己低微的劳动是根本不能获得资产阶级的幸福的。”可见文化工业使人们在日常生活中忍受永远是令人失望的状况，以便能够更牢固的在生活中支配人们的活动。
综合以上法兰克福学派大众文化/文化工业理论，可以看出这个理论不乏深刻犀利之处，但是任何理论都是产生于特定的历史社会语境，都具有因此而带来的有效性域限。
法兰克福学派的大众文化理论是在特殊的历史条件下、以特殊的经验为基础的。众所周知，法兰克福理论在其初期的形成过程中是以纳粹德国的法西斯主义为主要经验资源的，作为欧洲法西斯的受害者，法兰克福学派见证了德国纳粹如何使用大众文化工具来奴化人民接受其法西斯文化和社会的统治。在美国流亡期间，法兰克福学派成员又对20世纪30- 40年代特定时期的美国大众文化有了认识，他们认为美国的“大众文化”也具有高度意识形态功能，并以特殊的运行机制来推动美国资本主义的利益。受大财团操纵的文化产业按照规模生产的标准结构组织生产，并粗制滥造出大批量的产品。这些产品产生出高度商业化的文化体系。而文化体系，反过来，又巩固了美国资本主义的价值、生活方式和体制。
回顾历史，人们可以看到法兰克福学派的工作是对20世纪30年代国家和独裁资本主义(当时主流的社会形态)理论研究的具体体现。该阶段是一个大型机构控制国家的时期，其中国家和大公司主宰着国家经济的命脉，个人受制于国家和公司的控制。这一阶段是一个规模生产和消费的阶段，体现出需求、思想和行为的统一性和单一性特征，并产生了“大众社会”和被法兰克福学派所描述的“个人时代的终结”。个人思想和行为不再成为社会和文化进步的驱动力，大众文化和传媒成为产生思想和行为模式—适合于高度秩序化和大众化社会秩序—的工具。
论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化
面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。
1薪酬管理理论的综述
工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。
随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。
随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。
2以人为本的企业文化提出
说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。
对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。
从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理
理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。 企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。
3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释
3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化
对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。
3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵
传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。
一、前言
近年来，经济体制不断革新，循环经济财务管理理论逐渐被各企业认可和接受，企业逐渐对非股东利益相关者的利益回报进行关注，除了经济效益以外，也更加关注社会效益和生态效益，有助于推进社会、生态和经济的快速可持续发展。当前，部分中小企业并未认识到可持续发展的重要性，更未将这三者的综合效益作为公司的评价指标，对企业财务管理工作产生了负面影响。财务部门要结合中小企业背景，运用正确的财务理论，辅助于企业日常管理。
二、财务管理理论框架的含义
当前，中小企业都着力于构建和谐财务环境，而三位一体财务管理理论框架正是在这一背景下产生的，它对刚性及柔性财务管理进行兼顾。其主要是为了实现和谐财务管理目标，符合当前市场经济发展需求，也与中小企业财务管理诉求相匹配，更满足了人们的心理预期。
中小企业财务管理除却包含企业财务基本要素，也与企业财务相关文化要素具有直接相关性，有助于对企业财务管理理论进行不断建构和丰富。在财务管理工作中，导入文化要素，能够形成财务管理文化。例如，在企业财务管理理论中，对心理契约理论进行借鉴，并以此为依据对各种财务关系进行约束。而书面财务契约则属于显性财务文化范畴，它能够引导企业进行刚性财务管理，而以心理契约理论为代表的隐性财务契约，与显性财务契约互为补充，使企业财务管理工作处于良性发展状态，实现柔性财务管理[1]。
刚柔并济财务管理模式需在财务权变理论基础上，考量传统文化要素。中小企业依据自身财务环境，在通常情况下以刚性财务管理为主，而柔性财务管理则主要是为了应对特殊需求。
三、中小企业构建财务管理理论框架的意义
首先，财务管理的理论储备比较丰富，它不仅具备既定的理论框架，更将财务文化考量在企业财务管理范畴内，充分发挥刚柔相济财务管理作用，真正实现和谐财务管理目标。
其次，中小企业财务管理工作一直存在误区，它为实现企业价值最大化而服务。但是其容易滋生过度筹资、投资等诸多社会问题，而忽略社会责任，存在一定的局限性。应将和谐作为中小企业财务管理目标，并对各主体利益进行兼顾，使企业具备较强的社会责任感，实现社会和谐与企业和谐。例如，传统意义上，企业以经济目标为主，受利益驱使，很容易出现恶意并购情况，而和谐财务管理更加倾向于沟通和谈判，避免了不必要的经济纠纷[2]。
第三，传统企业财务管理主要依托于财务制度，并没有认识到财务文化的重要性，容易对中小企业财务管理工作产生阻碍。传统企业财务管理背景下，将资金作为主要要素，并借助财务制度对其进行约束。近年来，逐渐发现，企业财务管理中也离不开技术、信息、法律和文化等细部性要素。财务文化概念是在20世纪80年代提出的，其在特定企业环境下兼顾了物质文化和精神文化，使企业财务管理工作更具可开拓性。对财务文化和财务资本进行同步考量，使中小企业不再仅仅局限于经济效益，而是更多着眼于社会效益关注层面，且对财务资本的影响也极具正向性。财务文化在该过程中起辅助作用。
第四，柔性管理和刚性管理在中小企业财务工作中缺一不可，二者的侧重点也不同。刚性管理的考量要素是制度层面的内容。柔性管理则更注重财务工作中的人文性，它有助于充分挖掘财务管理潜力，使中小企业财务管理工作更具有效性。同时，也有助于企业理财精神的架构，确保财务管理工作的灵活性。企业要依据自身发展背景，对财务管理模式进行合理选择，如果仅一味选择柔性财务管理，很容易适得其反。企业负责人和财务管理人员要结合中小企业财务工作背景，对刚性财务管理及柔性财务管理进行合理界定，为刚柔相济的财务管理方法提供理论支撑[3]。
构建中小企业财务管理理论框架的根本目的是充分发挥财务工作效力，缕清和处理各种财务关系，消除财务管理工作中的不确定性，实现中小企业财务管理结构及财务文化优化。
四、中小企业财务管理理论框架完善方法
完善中小企业财务管理理论框架，需对和谐财务管理目标进行部署和细化，分别从社会、经济和道德三个层次对其进行划分，并对各目标主体进行明确。企业和谐财务管理工作需真正服务于企业利益主体及未来发展。依托量化指标实现企业经济责任目标管理。企业社会责任目标和道德责任目标是通过定性或定向财务管理方式实现的。
企业负责人和财务管理人员可尝试借鉴行为财务学研究成果，对三位一体企业财务管理理论框架进行拓展和补充。顾名思义，行为财务学考量的主体是人，它的研究重点是人的心理因素及期望对财务管理工作的影响，能够对企业财务管理理论框架中的不安定因素进行消除。行为财务学内容比较丰富，不仅包括财务行为，更对财务规律及心理因素进行考量，着重揭示各类财务现象。财务现象的产生不是偶然的，它往往受财务环境约束或某种价值观念影响。因而，需对财务环境进行完善，并树立正确的财务理念。财务文化属于内部财务环境范畴，构建企业财务文化，有助于实现和谐财务管理目标。首先，中小企业财务管理人员要将基础财务工作落实到位，使企业财务信息更加透明；其次，重视企业财务道德建设，对权利与义务的尺度和关系等进行合理把控；第三，借助中国传统文化，实现和谐财务关系构建。企业财务管理制度取决于思想因素，并且直接决定了财务权力和财务行为。和谐财务管理使中小企业经济目标更加明确，资金分配也更加合理，极具市场匹配度[4]。
当前，中小企业内部财务环境仍亟待优化，这样才有助于与三位一体企业财务管理理论形成良好的匹配关系。我国市场经济环境复杂多变，必须对内部财务环境进行优化，树立正确的财务管理理念，并应用刚柔丙级的财务管理方式，达到良好的财务管理效果。例如，企业运营发展中没有充足的固定资产，可尝试借助企业资金周转和变化，实现专用资产投资，使其更具柔性。内部财务环境比较复杂，包括规章制度、财务情况、财务关系等。直接影响企业财务管理行为和方式，为实现企业和谐财务管理提供助力。企业负责人和财务管理人员要将文化要素渗透到财务工作中，确保价值导向正确，借助财务文化对财务工作进行激励和规范等。
五、中小企业财务管理理论框架与我国传统文化
当前，中小企业尚未形成完善的具备中国特色的财务管理理论框架，仅仅借鉴西方财务管理理念，很难达到良好的财务管理效果，也不具备适用性。我国企业财务管理理论框架需要建构在中国特色社会主义制度及文化基础上，以保障财务工作效果。我国的国情决定了无论是我国社会制度，还是企业财务管理制度都与西方国家明显不同，而文化背景也存在较大差异[5]。
西方企业财务管理工作讲求制度和平等。而我国财务管理工作则容易受传统文化限制，导致对领导层和普通员工的约束存在偏差，该种亘古不变的文化现象很难突破。如果文化现象很难更改，需要设计出与之相匹配的文化制度对其进行限制，以实现文化平衡。企业领导在财务问题处理过程中保持公正，即可得到员工的认可。中小企业要尝试在刚性财务管理基础上，辅之以柔性管理，实现二者平衡。我国传统文化讲求等级性和权变性，企业领导要刚柔相济，以调动员工的工作积极性，降低财务管理工作难度。领导者要采用刚柔相济的财务管理方式对相关财务问题进行灵活处理。同时，也要对领导者的财务管理行为进行约束，加强财务监督。财务管理制度要对领导者和普通员工进行同步约束[6]。
我国传统文化为三位一体企业财务管理理念框架提供了开拓性的应用空间，它能够对中小企业财务管理中的诸多问题进行有效消除。中小企业财务管理人员要依据我国传统文化，对企业财务文化进行优化，并充分认识到人际关系对企业财务管理工作的影响，科学建构企业人际关系，以实现和谐财务管理目标。明确具体财务问题，兼顾职业道德在财务管理工作中的重要性。例如，我国大一统观念和集体主义文化观念与财务管理工作是一脉相承的，可以应用该种思想，统一及集中管理中小企业财务工作。企业负责人和财务管理人员依据中小企业发展背景，实施刚柔相济财务管理模式，能够提高中小企业财务工作质量。对中小企业财务文化进行优化，能够构建良好的财务管理环境，实现和谐财务管理目标，继而推进中小企业各项财务工作的顺利进行[7]。
[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。
企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。
一、企业文化有特定的内涵
企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。
1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵
从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。
20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。
2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题
在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。
企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。
3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．
企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。
企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。
二、企业文化与企业制度的关系
造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?
1．企业文化结构带来的困惑
企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。
2．从社会学得到启示
按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。
企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。
然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。
3．企业文化与企业制度不是一回事
由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。
企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。
三、企业文化具有道德属性
道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。
1．企业文化与社会道德具有相同的性质
道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。
道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。
2．认识文化管理具有道德属性的意义
把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。
将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。
将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。
一、企业文化
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化的内容主要包括：经营理念、价值观念、企业精神、企业制度、团体意识和企业形象。目前，企业文化建设普遍存在的问题主要有以下方面：
（一）企业文化与企业战略不匹配。如果企业文化与企业战略不匹配，既影响战略的实施，也影响企业文化的建设，不能形成合力，最终必将影响企业的业绩。企业要实现可持续发展，必须有一个长远的发展目标和发展规划。企业今后朝什么方向发展、如何发展等问题都应让全体员工尽快了解。只有发展战略得到全体员工的认同，才能发挥出应有的导向作用，才能成为全体员工的行动纲领，否则就会导致战略贯彻不彻底或落实不到位。企业文化在战略实施过程中犹如剂，缺少了剂，就会出现信息不通畅，沟通不到位等情况，进而出现短视行为和逆向选择，影响员工的工作热情，阻碍企业发展战略的落实。
（二）将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践。有人认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
（三）注重企业文化的形式而忽略了内涵。在企业文化建设过程中还存在盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵的问题。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
（四）忽视了企业文化的创新和个性化。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
上述问题产生的原因，既有内部管理上出现偏颇，也有外部环境变化的影响，因此我们引入权变理论，在其理论框架下讨论企业文化建设问题及其改进。
二、权变理论
权变理论是20世纪六十年代末七十年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论，是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。
权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
权变理论的核心是使组织适应环境，即当环境复杂、市场进一步细分，企业需要专业的团队深入触及新的业务领域，以掌握市场动态、发现需求、开发提供新的合适的服务。此时，嗅觉不灵敏、运营欠灵活的综合业务部门难以承担新的发展需求，于是企业对组织进行差异化重组，扩充子系统，分散职能，相关专业的部门或子公司适时建立，以适应新的环境。权变理论考虑到的影响企业的主要因素有：外界环境、企业战略、组织规模、资源、科技等，这些因素都值得我们在企业文化建设中去运用和考量。
三、权变理论在企业文化建设中的运用
权变理论是一个开放的系统，因此决定了它是一个面向未来、关注内部和外部、注重数量和质量的管理方法，所以我们在企业文化建设中要联系企业战略，关注外部环境变化，注重创新，加强评价，加强和改进企业文化的重要作用。
（一）注重外部环境变化，顺势而变。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在21世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化。企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
（二）建立多维度的企业文化战略，合理应变。作为现代企业的愿景和使命，其制定要立足于国内外政治、经济、文化发展的大格局、大市场、大趋势；认清当今政治多极化、经济全球化、文化多元化、信息网络化的特征。每一个要在市场竞争中有作为的企业，必须要解决好自己的愿景和使命，并且与战略保持一致，追求企业与员工、股东、社会、顾客价值共享。不仅要承担经济责任，还要承担社会责任、政治责任，要对员工、顾客体现人文关怀，对国家、社会尽到义务。在合理界定企业责任的基础之上，以现代企业的特有方式，与顾客、员工、政府、社会、股东等利益方全面建立诚信关系，尊重股东，积极维护股东权益，为股东创造回报；尊重顾客，发展与顾客的持久伙伴关系，为顾客创造价值；追求与社会和谐共存，协调发展，为社会创造财富；关心员工，共享利益，共存共荣，为员工创造机会。
（三）构筑全员参与的组织结构，创新而变。创新可以为企业文化注入活力，因此企业文化建设应该在传统文化的基础上进行增值开发，继承传统文化的精华，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。如，我国传统文化中的民本思想，是企业文化建设“以人为本”的重要思想来源，并通过这一思想的开发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。同时，大力提倡团结协作精神，使企业形成一个精诚合作的群体，建立和谐的人际关系。根据行业特点，确定和强化企业的个性与经营优势，通过这种确定和强化唤起职工的认同感，增强职工奋发向上的信心和决心，形成企业的向心力、凝聚力和发展动力。
（四）加强内部资源管理，因人而变。企业文化建设要着眼于员工认同，切实提高针对性和实效性。要针对员工的思维方式、文化心态、心理态势等，有的放矢，找准工作的着力点，使员工觉得有用、实用，从而从内心认同，在工作实践中自觉转变思想观念、创新思维方式、规范自身行为、塑造良好形象。坚持从上到下宣传引导，上下结合，良性互动，通过故事、出版物、培训、奖励、仪式等，持续不断宣传贯彻企业文化，使广大员工认知企业文化，认同企业文化，自觉实践企业文化。
（五）依托信息管理系统，依规而变。健全和完善行为规范体系，完善各项制度，借鉴ISO9000、HSE等国际通行的管理标准，认真总结企业家规家法，制定和完善各项管理制度、操作规程、工作标准和考评办法，把企业文化理念体现到企业经营管理各个环节。
四、结论
任何一种理论都有它适用的条件，都有其利与弊，权变理论也不例外。企业文化作为一种管理模式，其有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以要正确看待企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。
主要参考文献：
