时间：2022-09-26 22:58:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工程领域专业技术工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：矿山企业专业技术人员评聘分开
一、聘任工作需要思考的主要问题
一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。
二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践
1.成立各级聘任委员会
各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。
2.确定聘任原则
一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。
3.确定专业技术岗位职数设置
根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。
4.职级体系确定
根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。
5.专业技术职务的设置和定义
根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：
教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。
高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。
工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。
6.专业技术职务聘任申报条件
根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。
7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件
为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。
第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。
8.薪酬标准
根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。
9.确定竞聘程序
第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。
10.确定竞聘评分标准
竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：
（1）基础评价
根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：
第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。
第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。
第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得国家级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。
第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的国家级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。
（2）现场答辩
第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。
（3）综合成绩
按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。
11.聘期
建议2-3年。
12.专业技术人员聘任后管理
（1）考核
另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。
（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升
第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。
参考文献
关键词：老专家 地勘经济领域 发挥作用
本文对如何更好地发挥老专家在地勘单位经济方面的作用进行了探讨，希望能够提升老专家在地勘经济领域发挥作用的水平，从而使老专家们真正做到老有所为。
一、老专家在地勘经济领域发挥作用初探
目前很多离退休的老专家，在地勘经济领域发挥作用的方式主要集中于：
（一）从事相关的技术服务
老专家们有着长期在一线岗位工作的实践，因而经验丰富。一些老专家在离退休之后，仍然心系工作岗位；地质专业技术人员众多且大部分被地勘单位返聘继续从事地质技术工作，成为实现地勘经济可持续发展的一支重要力量。
（二）从事矿权经营管理
部分老专家们由于身体原因，很多一线工作无法亲身参与，但是，老专家在矿权管理方面是大有作为的。长期从事地质找矿工作的离退休老专家，不仅找矿经验丰富，而且信息渠道多，因此，可以为单位矿权管理工作提供有效的意见和建议，促进矿权经营工作更好地开展。
（三）从事资质维护及项目立项管理
长期的地质工作经历，使老专家们在市场经济条件下正确地认识到资质管理对项目承揽的重要性。他们在项目市场承揽方面积累了宝贵人脉的同时，更能一针见血地发掘富有找矿潜力的地质项目，为单位地质项目立项提供指导，有利于地勘单位承揽到较大的市场项目，更好地推动地勘经济的发展。
二、老专家在地勘经济领域发挥作用实践
当前，全国各地很多企事业单位的老专家都在经济领域发挥了很大的作用。本文以山东省地矿局为例，对老专家在地勘经济领域发挥作用的实际情况进行说明。
截至目前，山东省地矿局离退休人员总数为7799人，占全局总人数的53.8%，其中离休老干部118人，退休专业技术人员2695人。退休专业技术人员中具备正高级专业技术职务的54人，副高级专业技术职务的637人，中级专业技术职务的1295人。全局离退休职工人数所占比重表明，从各地勘单位工作岗位上退休下来的离退休职工中，云集了众多的精英和专家。
三伏时节，在平度大庄子、莱州新城金矿岩心钻探工地上，钻工们头顶烈日，保持着钻机的连续进尺。两位坚守一线的退休老同志，手捧地质记录本，认真进行着钻探编录，用他们的实际行动，影响和感染着年轻一代的地质工作者不断进取。
在莱州新城金矿钻探工地上，山东省地矿局第四地质矿产勘查院406机台正在紧张施工，负责该机台的地质技术人员是退休职工王以农，顶骄阳、冒酷暑，昼夜不停地从事编录工作，日夜奋战在机台上。2014年，该机台在新城金矿实施工程地质孔3个，全部顺利终孔，终孔孔深分别为1168米、954米、1146米。
在平度大庄子金矿钻探工地，山东省地矿局第四地质矿产勘查院403机台正在忙于施工，负责该机台的地质技术人员是退休职工明继润。原来该孔在施工过程中，漏水、涌水、坍塌、掉块、缩径五毒俱全，严重影响了工程进度。面对如此复杂的地层，明师傅根据以往的经验及时给出主意，采用改进钻井工艺、调整泥浆配方、填加惰性材料及在钻杆上抹上黄油等有效措施，以最小的成本确保了钻探工作的顺利进展。
除了山东省地矿局第四地质矿产勘查院王以农、明继润两位老专家，还有几百个甚至上千名退休的专业技术工作者，依然坚守在不同的工作岗位，一如既往地奋战在工作第一线，有力地保障了地质工作的顺利开展。
三、老专家在地勘经济领域发挥作用的方式转变
随着众多地质专业技术人员被地勘单位返聘继续从事地质技术工作；老专家在地勘经济领域发挥作用的方式也有所转变：
（一）管理模式上有所转变
逐步从以往松散的、无序的状态转变为有序状态。
（二）管理对象的转变
逐步由以往的职能部门管理转变为以老科协为主的自发组织管理。由于我国社会主义事业的不断推进，各地勘单位不仅在组织机构方面逐步健全，而且在自身职能方面逐步深化。在这种条件下，老专家在地勘经济领域的作用自然能够得到更好地发挥。各地勘单位老科协根据老专家们包括居住条件在内的实际情况，结合老专家以往工作经历，做好相关的组织和引导工作。最大程度满足老专家参与经济建设的需求，切实保障老专家参与经济建设的便利性。
（三）老专家的自身条件也有所转变
老专家由于自身年龄和身体方面的原因，在体力劳动方面能够发挥的作用很少。老专家在经济领域发挥作用的方式主要为项目管理或者是技术指导。
除此之外，随着我国改革开放和社会主义现代化事业的不断深入，人们的思想观念出现了转变，逐渐由以往的保守型转变为开放型。社会主义市场经济的不断发展，不仅为广大人民群众提供了创业、就业的机会，而且转变了一些老专家的观念。广大离退休老专家在改革开放的影响下，逐步解放自身思想、转变自身观念，从以往仅仅满足于安度晚年，逐步转变为投身社会主义现代化建设的大潮中，在自身擅长的经济领域发挥余热。
四、结束语
本文主要对老专家在地勘经济领域发挥作用的问题进行了探讨，结合山东省地矿局的实例，集中分析了老专家在经济领域发挥作用的方式与成果。希望通过本文的分析研究，能够进一步提升老专家在地勘经济领域发挥作用的积极性与主动性，从而使广大的离退休老专家真正做到老有所为，在离退休之后依然能够为我国的社会主义现代化事业做出贡献，将自身的价值发挥到最大。
参考文献：
[1]魏善标.高校离退休管理服务工作模式的创新与实践[J].科技创业月刊，2012（10）
生产经营单位的从业人员是生产经营活动的具体承担者,从业人员特别是安全生产管理人员的素质,直接影响到本单位的安全生产水平。我国当前安全生产管理队伍经济型人才多,专业型人才少；低学历人才多,高学历人才少；无专业技术职称的人才多,有专业技术职称的人才少；初级人才多,中高级人才少；单功能人才多，多功能人才少。面对这种现状,有关部门采取了加强安全生产教育和培训、建立注册安全工程师制度等措施。笔者认为,大力推行安全工程专业技术资格评审制度,彻底改变当前企业安全生产管理队伍结构不合理现状是十分必要的。
现代生产经营活动是社会化大生产,安全生产涉及的广度、深度和跨行业、跨领域、综合性、边缘性特点,使得安全生产成为一项系统工程。“三个代表”重要思想和保障人权写入宪法,又使安全生产成为关系人民生命财产安全基本权利和社会稳定的大事。这对安全生产管理人员的素质提出了很高的要求,尤其是生产经营单位的安全管理人员要成为了解防火安全、交通安全、生产安全3个方面知识的安全生产通才,需要掌握设施设备本质安全和科学安全管理技能,需要较高的专业技术素养。提高安全生产管理队伍素质是安全生产工作的内在要求。人事部、原劳动部于1997年颁布了《安全工程专业中、高级技术资格评审条件(试行)》,把安全工程专业人员分为劳动安全工程、劳动卫生工程、特种设备安全工程、安全检测检验技术、安全系统工程5类。按照条件经评审合格并获得相应证书者,表明已具备相应的技术水平和能力,具有被聘为相应安全专业技术职务的任职资格,从而建立了安全工程专业技术资格评审制度。国家安全生产监督管理局把“1997年确定了安全工程师职称”作为安全科学体系建设取得进展的标志之一而写入了《国家安全生产科技发展规划》(2004~2010)。规划要求创造人尽其才的环境,形成尊重知识、崇尚科学、尊重人才的风气；大力弘扬“奉献、求实、创新、协作”的精神,培养和造就优秀的安全生产科技人才；采取切实措施,吸引全社会优秀人才投身于安全生产科技工作。但是,安全工程专业技术资格评审制度没有得到推行,安全生产管理人员大多无法通过这一制度取得安全工程专业技术资格,要取得专业技术资格只有通过其它途径,尊重知识、崇尚科学、尊重人才的风气在安全生产领域还没有形成。
安全生产工作对安全生产管理人员的素质提出了很高的要求,但安全生产管理人员的待遇低、地位低却是无争的事实,没有多少人愿意干安全生产管理工作。如果对生产经营单位从业人员的薪酬结构进行分析,不难发现生产经营单位各类人员中有领导职务、专业技术职称或现实经济贡献的人员,其薪酬比没有专业技术职称的普通管理人员高。虽然现在有理论说安全生产可以减少损失从而间接创造财富,而间接创迼财富本身表明安全生产管理人员对生产经营单位没有现实的经济贡献,且大多数生产经营单位的负责人认为实现安全生产需要花费很大的资源投入,安全生产没有给本单位带来实实在在的好处。在生产经营单位各类专业技术人员和管理人员的激烈竞争中,安全生产管理人员既没有现实的经济贡献,又不能成为领导,还不能评安全专业技术职称,其待遇和社会地位想不低都困难。虽然高薪不一定能吸引高素质人才,无职无位薪酬低但责任重大的安全生产管理岗位显然不可能长期吸引高素质人才。生产经营单位的安全生产管理人员由于不能通过安全工程专业技术资格评审制度取得专业技术职称,以提高自己的薪酬和地位,有一技之长的安全生产管理人员纷纷转行,甚至一些安全工程专业的大学生也转行从事其他工作。这就进一步加剧了当前生产经营单位安全生产管理队伍低学历、无专业技术职称、老龄化的不合理状况。
目前,相当数量受过高等教育的人员找不到合适的工作,而对安全生产至关重要的生产经营单位安全生产管理岗位却无人愿意干,有关负责人尽管口口声声说要高度重视安全生产,而严峻的安全生产形势无法从根本上改善也就不难理解了。如果能够大力推行安全工程专业技术资格评审制度,解决生产经营单位安全生产管理人员待遇和地位低的实际问题,相信将吸引大量高素质人员争相加入安全生产管理队伍。这对迅速改变当前安全生产管理队伍结构现状是有益的,也是十分必要的。而且《安全工程专业中、高级技术资格评审条件》中提到“申报工程师任职资格的人员应符合大学本科毕业或大学专科毕业,并从事助理工程师工作四年以上”,这不仅表明申报安全工程专业技术资格的人员必须是高素质的,同时也清楚地向生产经营单位表明国家对安全生产管理人员的要求是很高的。
可能有人会说,国家实行注册安全工程师执业资格制度,更能体现对安全生产工作的高要求和对安全生产管理人员的尊重。安全生产专业技术工作由于其责任重大、社会通用性强、关系公共利益,实行执业资格制度是十分必要的。执业资格制度的实行对规范安全专业技术人员管理,增强从业人员的社会责任感,提升从业人员的社会地位,改善安全生产形势都将起到积极作用。但是,从注册安全工程师条件和制度设计来看,注册安全工程师制度不太适合生产经营单位,而是适合安全生产社会中介机构。注册安全工程师制度刚刚建立,第一次全国资格考试即将举行。从在安全生产领域建立执业资格制度的用意和已经实行了执业资格制度的注册会计师、律师、医师等行业来看,注册安全工程师资格考试的通过率不可能太高,否则将影响整个执业资格制度的声誉,相信人事部门也不会同意在安全生产领域降低对执业资格考试的要求。可见,如果当前急于在生产经营单位实行注册安全工程师制度的话,在短期内是很难提供足够数量的注册安全工程师,以满足《注册安全工程师执业资格制度暂行规定》第5条“生产经营单位中安全生产管理、安全工程技术工作等岗位及为安全生产提供技术服务的中介机构,必须配备一定数量的注册安全工程师”的规定要求的。既然注册安全工程师制度的门槛很高,现有的安全生产管理人员又达不到规定要求,有关部门应当从现实出发,可先推行安全工程专业技术资格评审制度,以迅速、彻底改变当前生产经营单位安全生产管理队伍不合理的结构现状。这对实行注册安全工程师制度也是有益的。
综上所述,笔者建议：“”版权所有
一、国家安全生产监督管理局应积极与人事部协调,组织起国家、省、地州市3级安全工程专业技术资格评审机构,在全国大力推进安全工程专业技术资格评审制度,以迅速提升生产经营单位安全生产管理队伍素质。
二、注册安全工程师制度首先在从事安全监督管理、安全工程技术检测检验、评价、评估及咨询等安全生产社会中介机构中推行。安全生产社会中介机构的从业人员原则上应当具备注册安全工程师执业资格并注册登记,以规范安全生产中介服务行为,提高安全生产中介服务水平。
XXXX，于2006年7月毕业于******学院,现担任**高速公路**合同段项目副经理，主要负责项目部的外业现场安全生产管理、施工方案优化、变更设计、等工作。目前工程进度、工程质量控制方面都走在了墨临线的前端，受到了业主以及驻地监理办的一致好评，现将主要工作总结如下：
一、在政治思想上
服从组织安排，认真执行组织决议，积极参加各项有益活动，学习建设领域的新规范、新标准，及完成专业技术知识的再教育培训，注意在实践中改正自己的缺点，提高业务技术水平，与时俱进。经常阅读一些文学著作，充实自己，构造个人正确的世界观、人生观和价值观，廉洁自律，自觉远离社会各种不良现象与活动，树立健康积极的工作作风。
二、在工作上
工作中严格律己、勤奋努力，本着干一行爱一行的思想，热爱本职工作，积极向上，努力工作，不怕苦、不怕累，服从领导安排，业务能力强，在干好自身岗位职责工作的同时，还发挥自身优势主动协助其他同时完成单位工作。不断学习各类专业技术知识及专业办公软件、CAD制图等，努力提高自身业务综合能力水平。工作效率高，在工作中起到了一定的带头作用，得到了领导、同事的肯定。
三、主要专业技术工作经验
**年**月，云南***公路***合同段进场,担任项目副总工程师职务,根据项目部实际情况，主抓全线施工现场技术管理工作，项目部主要承担路基土石方、防护工程。由于工程量小，工期施工任务紧。必须严格执行按方案先行，过程控制，节点考核的工作方法。每开展一道施工工序，技术部门首先拿出一套行之有效的技术方案，在实施工程中严格落实。在施工前，组织技术干部仔细研究施工图纸，研究施工控制方法，土石方调配方案，因在县城周边施工，在业主弃土场未批复，但又要施工的情况下，拿出合理的土石方调配方案，注意事项等，对施工作业人员进行详细的施工技术交底培训。在施工过程中，对涵洞、及3个车行天桥结构尺寸，模板支撑，混凝土浇筑，现浇梁支架方案等亲自把关验收。优化施工工艺，做好各道工序间的衔接工作，从物资、测量、试验及现场管理全面保障施工质量、进度。
技术科的内业资料从开工之际就严格按标准整理，并按照云南高速公路竣工文件管理办法严格执行。从开工初的技术交底、施工组织设计的编制、图纸的审核，到质量过程控制、资料的可追塑性，从资料采用的表格，内容的填写，资料的归档等进行了统一，定时检查，资料与工程施工同步，为竣工资料整理做好准备。
***年***月，调任云南**公路**标项目部,担任项目一工区副经理,根据项目部实际情况，主抓施工现场安全进度管理工作，工区是一个综合工区有桥梁、路基、预制梁场等施工，将对自己是一个考验也是一次历练，工区管理工作是一个复杂多样、变化多端的工作，管理的好坏，直接关系到项目的经济利益。我认为工区的管理工作就是一个统筹安排，合理利用，全面管理的系统。对人员、材料、机械、物品等都要精心地组织，调配，合理地利用。最大限度的抓好安全生产，坚持“安全第一”的方针，确保工程质量，坚持“以质量求生存”的原则。
严把工程质量关，力争工程进度迅速，遵守施工合同，降低工程成本，在最短时间内创造质量好、生产安全、成本低的工区。建筑行业，是一项学问深，涉及知识面较广的行业，可以说是“做到老、学到老”的行业，在以后的工作中，我会更加努力的学习专业知识，不断的实践，做好本职工作，为公司和社会多做一份贡献。
【关键词】 建筑工程；技术管理；意义；现状；问题；措施
1.前言
建筑技术在建筑施工企业生产经营中占有重要的地位，决定着企业经济的盈亏和工程成本的高低。因此，必须将建筑技术管理与项目管理中的资金管理、合同管理等其他方面同等重视起来，相互配合协调，最终实现优化项目管理过程的目标。
2.加强技术管理的意义
2.1技术管理工作的好坏，很大程度上决定了企业的经营效益、企业信誉乃至企业存亡的问题。今天的建筑工程施工必须具备一定的技术条件和技术装备，而这些技术条件和技术装备需要企业的技术力量、技术管理水平支撑和实施。
2.2建筑施工具有其特殊性。众所周知，建筑的类型、样式繁多，规模要求各不相同，施工作业受天气影响较大，而复杂的多工种交叉施工、各项技术综合应、工序搭接较多，在这些生产过程中都需要我们加强技术管理，进而去保证我们施工正常有序地进行，以便达到预期的质量要求、使用功能要求和降低建筑成本要求的目标。
2.3随着建筑业的发展，新工艺、新技术、新材料、新装备不断地出现，同时承担的新工程可能结构更复杂，功能更特殊，装修更新颖，从而促使生产技术水平再提高，技术装备再先进，技术管理要求更高，这也就使得施工技术管理显得更加重要。
3.技术管理工作的任务与作用分析
3.1技术管理工作的主要任务，是运用管理的职能与科学的方法，去促进技术工作的开展，在施工中严格按照国家的技术政策、法规和上级主管部门有关技术工作的指标与决定，科学地组织各项技术工作，建立良好的技术秩序保证整个生产过程符合技术规范、规程，符合技术规律的要求，以达到高质量全面地完成施工任务的目的。从而使技术与经济、质量与进度、生产与技术达到辨证的统一。
3.2技术管理在整个建筑施工管理工作中的作用，主要有以下几个方面：
3.2.1保证施工中能按科学技术和科学技术发展规律要求，确保正常施工程序进行。
3.2.2通过技术管理，不断提高企业管理水平和员工技术业务水平，从而能预见性地发现和处理问题，把技术和质量事故隐患消灭在萌芽之中，保证工程施工质量。
3.2.3能充分发挥施工人员及材料、设备的潜力，在保证工程质量的前提下，努力降低工程成本，提高经济效益和市场竞争能力。
4.技术管理模式存在的问题
4.1队级建制的取消，使原有的施工作业层逐步瓦解，需要重新组织和配置新的施工作业层。
在过去计划经济体制下，很多大的集团公司实行由集团公司统领，担负施工的子公司各管一段，从而形成集团、子公司和施工队的三级管理模式。这种管理模式存在着管理人员冗杂，机械设备等资源不能有效配置的缺陷，加大了施工企业的生产成本。随着我国经济体制改革的推进，施工企业原有的队级建制即施工作业层逐步被取消，而如何重新组织施工作业层以实现效益最大化，成为摆在我们面前的一个重要课题。
4.2生产经营规模的迅速扩张，使现有的资源配置远远不能满足生产的需求。
随着我国在交通、能源及城市建设领域建设步伐的加快，一大批国家重点工程不断开工建设，给建筑企业带来了良好的发展机遇。在这个时期，国有建筑企业一方面凭借自己的人才优势和管理优势，在市场竞争中占据了不错的市场份额，经营规模得到了迅速扩张；但另一方面，由于自身机构设置复杂，历史遗留问题较多，自身人力及资源配置的发展速度较慢等，远不能满足生产经营规模的发展需要，出现了市场份额逐步加大、资源配置严重不足的矛盾。
4.3一些小型建筑企业、私人建筑企业亟待自我发展和完善。
由于建筑企业市场准入门槛较低，技术含量不高，随着国家经济建设热潮的兴起，在促进国有建筑企业发展的同时，一大批小型建筑企业、私人建筑企业也如雨后春笋般地发展起来。这些小型建筑企业和私人企业，往往存在着很多制约发展的因素，如资质等级较低、管理人员和技术人员严重短缺等，使其发展受到了一定的限制。
5.加强建筑工程技术管理的措施
5.1工程竣工
技术档案及竣工图的编制建筑工程竣工技术档案应达到所列项目齐全，试验数量符合要求，数据准确，内容填写齐全，书写清楚，装订程序合理、整齐。竣工图是对工程进行交工验收、维护、改建、扩建的依据，所以编制时应做到及时、准确、系统、科学、完整。
5.2认真贯彻各项技术管理制度贯彻好各项技术管理制度是搞好技术管理工作的核心，是科学地组织企业各项技术工作的保证。
5.3加强工程技术资料管理
工程内业资料管理也是施工技术管理中的一部分，它属于科学技术档案的范畴，具有一定的保存价值，是企业全部档案的组成部分。但是基建技术档案要经历审查、施工、竣工等长达数月乃至数年的时间，为此，我们要采取有效的管理方法，大力宣传内业资料的重要性，加强检查、督促与指导，提高内业技术资料管理水平。检查中坚持检查督促与指导相结合，并采取奖优惩劣的措施，只有经技术部门核查认为内业资料齐全或基本齐全后，生产部门才给予办理竣工验收手续，从而达到保证工程技术资料的完整性、正确性和及时性，使工程内业资料的收集整理实现标准化。
5.4选好技术管理人才，推进企业技术创新
5.4.1加强技术人才管理，首先要任用具有资格的专业技术负责人，健全完善技术管理制度，明确责权利。同时加强职业道德、现代化管理技术和思想政治水平的继续教育，增强和提高专业技术素质，以适应新的技术发展需要。
5.4.2技术创新的实质是企业应用创新的知识和新技术、新工艺、新装备，采用新的生产方式和经营管理模式，提高产品的技术含量、附加值和市场竞争力，占据市场并实现市场价值。建筑项目只有在强有力的创新技术的支持下才能顺利实施，而且只有掌握了相关的核心技术才能占领相应市场使企业立于不败之地。
5.4.3学习先进的管理方法和管理经验，组织技术学习、技术培训、技术交流，不断提高企业管理水平和员工技术业务素质，从而预见性地发现和处理问题，把技术和质量事故隐患消灭在萌芽之中，保证工程施工质量。
随着经济技术的发展，科技人员和国外人员直接接触的机会越来越多，一般翻译人员不懂专业问题，所以专业技术人员自身必须具备较强的专业英语能力。无论是引进国外先进技术和生产设备，还是参加国际学术交流合作，专业技术人员都要熟练掌握和应用专业英语。为了培养高素质的专业技术人才，各高校在完成基础英语教学后都会开设专业英语课程。通信专业英语课程要求学生具备一定的英语基础知识和通信专业知识，开设本课程的目的是扩大学生在通信技术方面的词汇量，熟悉专业术语，了解科技文章的表达特点，掌握专业英语翻译技巧，使学生能把所学知识应用到实际工作中，应用专业英语进行通信技术方面的沟通，并能熟练翻译相关技术文档和英语资料。
1通信专业英语教学现状
1．1课程设置专业英语课程设置缺乏科学合理的安排。教学大纲规定专业英语为必修课,多数高校把课程安排在大四,学生在大一大二完成基础英语的学习后，放松了英语学习，对专业英语课程不重视。一般高校都安排一个学期的课程，每周2学时,总共约40个学时,而教学大纲规定不少于100个学时，远远达不到大纲要求。
1．2教学目标基础英语教学经过多年实践，已经形成了一套完善的标准，而专业英语缺乏统一的标准，学习目标不明确，没有形成系统的教学模式。有的高校定位在让学生掌握基本专业词汇和基础知识，有的把重点放在科技文章翻译上，忽视了对学生综合能力的培养。开设专业英语不仅应让学生掌握英语知识，更要提高专业知识水平和英语交际能力。
1．3教学方法科技文章的特点是专业术语出现频率高、数量多，枯燥的专业词汇和复杂的语法结构影响了学生学习积极性。多数教师采取基础英语的教学方法，先讲解单词、短语、语法，然后将课文逐句逐段解释翻译。教学内容死板、教学方法单一、课堂气氛沉闷，不能激发学生兴趣。这种填鸭式教学效果不好，师生互动不够，单纯翻译课文，忽视了听说写技能的培养。
1．4教材质量通信技术的发展速度决定了教材内容不可能紧跟当前技术发展趋势，不能满足教学要求。大部分教材都是选择国外高校通信专业教科书和英语技术刊物上的文章，没有专门章节讲授专业英语文章的文体特点、翻译和阅读技巧，应用写作等重要内容，实用性亟待增强。
1．5师资力量如果由基础英语教师担任通信专业英语的教学工作，通信专业知识水平远远不够，无法胜任教学工作。所以各高校一般都是由通信工程专业教师承担专业英语教学任务，教师专业知识较强，但是在语言教学方法和口语表达能力以及复杂语法分析、冗长句子结构分析方面有所欠缺，不能圆满完成教学任务。
2通信专业英语教学改革实践
专业英语教学的关键在于学生基本素质的提高以及实践能力的培养。要在教学内容上及时更新专业知识，使学生在专业知识学习和运用方面具有较高的能力，并在教学过程中提高学生使用英语的基本素质。下面针对当前专业英语课程教学中存在的问题，结合教学实践谈谈改革措施。
2．1教学形式改革教学方法，重点是角色的转变，使学生在课堂中由被动变主动，让学生成为课堂的主体。在教学中采取“任务驱动”教学模式，以任务为主线，教师为主导，学生为主体。教学中采用启发式、提问式、小组讨论式多种方法。给学生布置课下作业，自由选择相关章节或者设定专业课程中某一题目，搜集查阅相关英文资料，课上讲授自己精心准备的内容，其它同学向演讲者进行提问，最后总结出优点和欠缺之处。教学气氛非常活跃，培养了学生的应用能力，同时提高了学生以后从事技术工作的信心，提高了学习积极性。同时教师作为任务的组织者和监督者，可以平等地加入到任务中，使学生更加轻松愉快。怎样设定任务，使之既适合教学大纲的要求又能充分调动学生学习的积极性，而且符合学生的水平，怎样控制交际活动的进行等方面对教师是很大的挑战。
2．2教材选择教材应该选择能够覆盖通信工程主要的专业课程，体现前沿技术，同时要便于教师由浅入深进行讲解。在教学过程中可以选择统编书籍作为教材，同时从网络、期刊中选择通信领域的英文资料作为补充，避免了教材内容陈旧的缺点。笔者选用了北邮出版社的《通信英语》作为教材，该教材实用性较强，涵盖了通信工程本科阶段的大部分课程，课文难度适中。同时选择最新通信类国际会议中代表性的文献作为授课内容，引导学生进行理解分析，既帮助学生了解了通信领域的最新进展又提高了专业英语的水平。例如在讲解GSM一章时，紧密结合当前技术发展，加入TDS-CDMA，WCDMA，OFDM技术。学生对主流技术很感兴趣，对以后从事专业技术工作很有意义。另外可以把专利文献、设备说明书、工程投标书、产品样本和行业标准作为阅读材料，让学生熟悉文体和表达方式，为以后从事科学研究以外的技术性工作打下基础。
2．3教师培训专业英语教师除了具备专业技术知识和英语知识这两个条件外，还要具有良好的知识整合能力、沟通能力。但是大多数专业英语教师没有受过专门的系统的英语教学训练，过多关注通信专业知识，英语教学方法欠缺，忽略了对学生其他方面能力的培养。教师应该主动学习英语语言教学规律，学习基础英语丰富的教学方法。学校应该对教师进行英语语法句法以及教学方法的岗前培训，并定期开展教研活动，共同探讨教学方法和改革措施，给教师搭建一个交流学习讨论的平台，从而提高教学质量和自身教学素质。另外聘请国外专家进行专业讲座，全面提高教师听说读写译的水平。
2．4课件制作通信专业英语信息量大，对学生的综合能力要求强，应当充分利用多媒体教学和丰富的网络资源为教学服务。采用多媒体教学效果直观，信息容量大。但是一部分教师制作课件时直接把教材搬到了屏幕，课件变成了电子书，让学生感觉学习专业英语很枯燥，不能调动起学习的积极性。为了解决这个问题，教师备课时应该挖掘知识点的趣味性，精心准备图片、声音、影像视频资料，使学生对所学内容印象深刻，活跃课堂气氛。另外可以搜集一些通信领域前沿讲座视频，在课堂教学中作为辅助材料，吸引课堂注意力，激发学习主动性。教学实践证明，在课堂内采用多媒体教学达到了很好的教学效果。学生反映通过丰富的课堂信息，了解到国际前沿的通信技术信息，提高了学习的兴趣。同时学生课下也主动利用网络去查找资料，自己制作多媒体演示文稿，达到了学习专业英语的目的。
[关键词] 高职 建筑装饰工程技术 课程体系
【中图分类号】G642
1.专业背景
"十一五"至"十二五"期间，我国建筑装饰行业得到了迅速发展，预计到2015年行业工程总产值达到3.8万亿元，行业的从业者总数预计达到1800万人。孝感市是1989年被国家建设部、农业部和国务院贫困地区经济开发领导小组首批确定的国家建筑劳务基地之一，仅在外地从事建筑装饰行业者已达50多万，建筑劳务年收入高达50亿元。孝感市经济社会发展"十二五"规划确定建筑业为孝感市的支柱产业，提出了"培养建筑行业专业技术人才，打造建筑强市"要求。这都为建筑装饰工程技术专业及专业群的建设发展提供了得天独厚的优势。我院建筑装饰工程技术专业以服务区域经济为己任，发挥孝感"建筑之乡"优势，抢抓武汉城市圈"两型社会"建设历史机遇，依托行业、紧联企业，以培养建筑设计线高端技能型人才为目标，以校企合作体制机制创新为突破口，为社会培养优质人才，满足社会经济发展需要。
下面根据我院建筑装饰工程技术专业的课程体系建设情况，对高职院校建筑装饰工程技术专业的课程体系建设进行探讨。
2.专业定位
2.1转变人才培养模式，全面提高人才培养质量
我院以提高学生综合职业能力和服务学生终身发展为目标，主动适应孝感构建武汉城市圈副中心城市战略和加快经济发展方式转变的要求，树立全面发展、人人成才、多样化人才、终身学习和系统培养的观念，改革教育内容、教育方法。实行"五个对接"，即专业设置与地方产业发展对接、课程标准与岗位要求对接、教学内容与技术更新升级对接、教学过程与工作过程对接、学历证书与职业资格证书对接，突出人才培养的针对性、灵活性和开放性。
2.2 坚持培养学生职业能力和职业素养并重
在制定建筑装饰工程技术专业人才培养方案时，坚持以"职业能力和职业素养"的培养为中心，通过对专业培养目标进行分解，以建立相应教学模式和课程体系。由本教研室老师以及校外行业专家组成的教研委员会，经过共同讨论，在制定教学计划时，将专业的培养目标再具体分解为三个领域和四个模块，这些都对准了国家职业标准，根据职业岗位的各项职责提出的。
2.3以孝文化为特点的素质教育
本专业置身学校和合作企业良好思想政治教育、职业素质教育氛围，充分发挥孝感孝文化的优势，开展感恩教育、职业责任教育、诚实守信教育、团队意识教育、科学与质量意识教育，促使本专业毕业生在工作岗位上展现出吃苦耐劳、敬岗爱业、工作踏实、诚实守信等优良品质。从近几届的毕业生调查来看，我院建筑装饰工程技术专业毕业生能够认真完成企业交给的工作任务，受到了用人企业的好评。
3.人才培养目标
建筑装饰工程技术专业主要面向装饰设计岗位群，注重德、智、体、美等全面发展，适应现阶段建筑装饰设计市场需要，面向建筑装饰工程技术第一线，牢固掌握建筑装饰设计职业岗位（群）所需基础理论知识和专业技能，主要从事住宅室内设计、商业空间与设施设计、园林小型景观设计等工作的高技能应用型人才。
毕业生对应的主要就业单位：建筑装饰工程公司、建筑装饰监理公司、设计院等；主要就业部门：装饰工程设计部、装饰工程监理部、计算机辅助设计室、施工现场管理部等；主要工作岗位：本专业面向建筑装饰工程设计及计算机辅助设计工作岗位，使毕业生能够在此岗位上担任室内外装饰设计、平面及三维图形辅助艺术设计的技术工作。
4.课程设置
4.1实施多样化的教学模式，促进教学过程与企业设计过程对接
将教学过程和企业的生产过程紧密结合，推行"任务驱动、项目导向"为主的学做一体的教学模式，让学生在学中做、做中学。用现代信息技术，采用"现场直播" 的形式，将企业的生产过程、工作流程等信息实时传送到课堂，使企业兼职教师在生产、工作现场直接开展专业教学，实现校企联合教学，从而破解校企合作时空障碍。每年通过技能大赛激发学生的兴趣和潜能，培养学生的团队协作和创新能力。
4.2建筑装饰工程技术专业课程设置
建筑装饰工程技术专业建立了螺旋上升的课程体系，进行模块化教学，专业对准职业，着力体现专业设置的职业性、教学内容的实用性、教学过程的实践性。改善学生专业面过窄，知识结构单一，综合素质不佳，社会适用性不强的现状。分为了三个学习领域和专业实践的四个模块。
建筑装饰工程技术技术专业课程的三个领域是：公共学习领域、专业学习领域、扩展学习领域。
公共学习领域是按照国家教育部门规定必须开设的课程，主要包括大学英语、计算机基础、政治思想、体育、求职创业等方面的课程内容。
拓展学习领域主要是专业技术知识的深化，开设了市场营销、建筑法规、建筑训赛结合等课程内容。
专业学习领域又份了四个模块：第一模块为美术基础模块的训练。主要有：绘画基础-素描、色彩，建筑工程制图、建筑美学等课程；第二模块为专业基础模块的训练。主要有：构成形态、构成色彩、建筑装饰材料、施工工艺、装饰工程预算、计算机辅助设计等课程；第三模块为专业技能模块的训练。主要有：住宅设计、商业空间设计、环境景观设计、建筑模型设计与制作等课程；第四个模块是顶岗实习。
4.3科学制定课程标准
以学院骨干教师为课程负责人设立了课程开发项目组，聘请具有丰富经验的行业企业专家，组建项目班子。通过有计划地学习和研讨，运用先进高职理论，并按照职业能力成长规律由易到难排序，校企合作进行了建筑装饰工程技术专业7门核心课程的课程标准的开发，同时在课程学习中有机融入相关标准和规程。
5.总结
服务区域经济发展是现代高职教育的特色，专业课程体系的建设势必将受到区域经济发展、行业企业运营状况、人才需求状况的影响。因此，高职教育工作者要结合各校情况，进一步提高认识，解放思想，积极探索新形势下服务区域经济发展的建筑装饰工程技术专业课程体系建设。
[参考文献]
关键词：安全生产检验技术监督检查
中图分类号：C35文献标识码： A
一、两省开展安全生产技术检测检验工作的基本情况
（一）河北省基本情况。
1.河北安科检测检验有限公司成立于2010年5月，是由河北省安全生产协会设立的第三方职业卫生技术服务机构，是国家安全生产技术支撑体系省级专业中心实验室、中国职业安全健康协会职业卫生技术服务分会副主任委员单位，并于2013年6月被国家安全生产监督管理总局认可为首批甲级专业卫生技术服务机构。河北省安全生产监督管理局以该公司为依托单位，建设了职业危害检测与鉴定实验室，为职业卫生监管提供技术支撑。自中心开展职业卫生技术服务工作以来，完成各行业多项建设项目预评价、控制效果评价以及用人单位职业病危害的日常检测与现状评价工作。目前中心共有专业技术人员42人，其中国家级职业卫生专家3人，省级职业卫生专家12人。中心可实现国家职业卫生标准规定的物理因素、粉尘全项检测以及80大类、320余种化学有害因素的检测，检测能力基本覆盖职业病危害检测全领域。
2.河北省安全生监督管理局安全科学技术中心于2007年开始建设，隶属于河北省安全生产监督管理局。是国家认证认可监督管理委员会认可的金属非金属矿山在用设备检测检验实验室，实验室共有专业技术人员14名，其中高级职称专业技术人员3名，下设提升机监测组、通风机检测组、压缩机检测组、水泵检测组，可完成多绳摩擦式提升机、单绳缠绕式矿井提升机、矿用提升绞车、矿用绞车、矿用人车等共24个检测项目。
（二）广东省基本情况。
1.广东省安全生产技术中心成立于1982年，于1993年首次通过广东省技术监督局的审查认可，1995年复查时取得省技术监督局质量监督检验授权书；1997年通过劳动部劳保防护产品生产许可证办公室的特种劳动防护用品产品质量监督检验资格审查。2006年中心首次取得安全生产检测检验乙级资质，目前已取得工作场所职业病危害因素检测、矿山在用设备检测、电气安全检测等十大类的计量认证资质及相应的安全生产检测检验资质，2012年取得职业卫生技术服务机构乙级资质。
中心内设综合部、资产财务部、科技发展部、市场推广部、安全生产宣传教育研究所、安全与职业卫生检测检验研究所、安全标准研究所、安全与职业卫生评价研究所八个部门；有珠海分中心、深圳分中心、惠州分中心及大亚湾工作站四个派出机构；还有三个下属公司：《广东安全生产》杂志社、广东科安安全评价有限公司及广东科安安全教育有限公司。中心现有矿山安全、非矿山安全和重大危险源监控、职业危害检测与鉴定三个国家安全生产技术支撑体系广东省中心实验室，主要承担监管监察技术论证、事故技术分析与鉴定、危险源检测、设备设施安全检测检验、作业场所职业危害检测检验等工作。目前中心共有专业技术人员50余名，其中高级工程师及以上职称13人。
二、检测检验机构特点
（一）市场化运营模式。上述检测机构全部采用市场化运营模式，为企业提供安全设施及职业卫生评价和检测工作。通过灵活的市场化专业技术人员引进方式，满足开展相关检测检验工作的人员需求。
（二）实验室设备先进，环境优良。现代化的实验室需要高、精、尖的检测仪器和设备，同时需要满足实验要求的环境条件。广东、河北两省检测检验机构均拥有独立的检测检验实验室，并配备了精良的专业检测检验设备仪器。河北省职业病危害检测中心现有各类检测设备268台（套），，主要设备均为国际国内主流高端设备，如美国INFCON便携式气质连用仪、日本岛津气质连用仪、美国安捷伦气相色谱仪、德国耶拿原子吸收分光光度计、美国戴安离子色谱仪、美国CEM消解仪、美国热电便携式分光光度仪等。广东省安全生产技术中心检测检验实验室拥有仪器设备近500台（套），其中矿山安全实验室拥有135台（套），非矿山安全和重大危险源监控实验室拥有83台（套），职业危害检测与鉴定实验室拥有224台（套），技术中心防护用品实验室拥有54台（套）。
（三）为安全生产监管提供技术支撑。两省检测检验机构均积极承担安全生产监管监察技术论证、事故技术分析与鉴定、重大危险源辨识及鉴定、设备设施安全检测检验、作业场所职业危害检测检验、相关地方规范性文件和地方标准起草等工作，为河北省、广东省的安全生产监管工作提供了强有力的技术支持。
（四）重视质量管理体系建设。质量管理体系建设是检测检验机构建设中非常重要的一项基础性工作，两省检测机构非常重视质量管理体系运行的各项工作，建立了较为完善的管理体系文件，通过定期开展的内部审核和管理评审等工作，并结合实验室认可的要求，不断对管理体系进行修订完善。
（五）技术人员专业覆盖面广。两省检验检测机构技术人员专业不仅包括职业卫生、安全检测等专业，还包括技术管理、化学分析、采暖通风、轻工、医药、电力、地矿、建材、冶金、环境、烟草、土木工程、交通、法律等专业，专业覆盖面广泛，为开展各行业企业安全设施和职业卫生检测检验打下良好基础。
三、我区开展安全生产检测检验工作的建议
（一）规范管理和发展检测检验机构
规范管理和发展检测检验机构，是我区安全生产监督技术检测检验工作实现跨越式发展的重要任务。要充分利用各种政策和社会资源，高起点、高标准的规划和建设实验室，为提高安全生产监管监察的权威性、科学性和公证性提供技术支撑，为安全生产和职业危害事故技术分析鉴定提供科学依据。
（二）创新机制立足发展
面对日益激烈的市场竞争，仅依靠传统的管理模式很难取得长远的发展，河北、广东两省的安全生产检测检验机构之所以发展快、效果好，与其灵活的管理模式和市场化运营机制是分不开的。我区检测检验机构需逐步规范并采取市场化管理模式，不断提升检测能力，形成检测机构良性发展的局面。
（三）提升实力强化服务
为加强检测机构建设，不断强化检测技术、人才培养、机构管理等水平，确保检测机构的可持续发展。
1．检测检验内容扩展。不断扩大检测范围，适应全区工矿企业安全生产检测检验工作的需求，同时对非煤矿山、危险化学品企业等高危行业企业有针对性的增加专项检测项目。
2．人才队伍建设。人才是检测机构取得竞争优势的关键，需不断壮大人才队伍。重点应建设两个专业化团队：一是检验检测技术团队建设，根据需要合理配置不同专业检验检测人员，重点培养关键领域的专业人才。二是专家团队建设，引进相关领域权威专家，有效整合社会资源促进检测技术团队良性发展。
关键词：专业技术人员;继续教育培训;质量提升
专业技术人员具体指各行各业中接受过系统高等专业教育，并且在教育结束后取得了不同类别和相关专业技能职称的人员。我国专业技术人员分布在各行各业的生产建设部门，对社会的进步和经济的发展产生着极其重要的影响。因此各行各业都应该加强对专业技术人员的重视，定期对专业技术人员实施继续教育培训，及时更新技术人员的知识储备、提升其专业技能，保证其可以为社会建设做出更大的贡献。下面本文就结合专业技术人员继续教育培训工作进行具体的分析。
一、重要性
1.专业技术人员继续教育是人才队伍建设的迫切需要
我国许多行业都需要专业技术人员，随着我国市场经济的不断发展，各个行业的科技含量逐渐增加，专业技术人员已成为衡量企业核心价值的重要标准。自从我国加入WTO之后，不同行业对专业技术人员的技术素养要求逐年提高。所以应当通过继续教育提高专业技术人员的技术素养，强化其企业向心力，增强其科技创新能力。
2.是提高专业技术人员的履职能力和实现个人发展的重要平台
继续教育能够拓展专业技术人员的知识面，提高其技术水平，使之具备很强的履职能力，是实现个人发展的重要平台。随着社会经济的发展，人在一生中固守一种职业的情况已经不复存在，尤其目前人力资源竞争较为激烈，专业技术人员要适应这种变化，避免被淘汰，唯有不断学习，而培训是其中一个最直接的提高能力的途径。继续教育可以作为调动员工积极性的主要手段。
二、专业技术人员继续教育质量提升措施
1.树立全新的继续教育理念，增强专业技术人员学习积极性
在专业技术人员继续教育工作的开展实践中，应该结合专业技术人员个性特征和发展需求继续深化建设学知识、强技能、促工作和出成效的教育工作活动，通过树立全新的、更为科学的教育理念，引导全体专业技术人员在工作实践中形成全员、全过程和终身学习的思想，进而在接受继续教育的过程中，以积极的态度不断学习和探索，促使自身综合素质和专业技能得到相应的强化和提升，进而获得更好的发展。同时，由于专业技术人员在接受继续教育的过程中要从事自身专业技术工作，所以要想保证继续教育效果，提升继续教育质量，还需要在教育引导工作中重点突出工作学习化和学习工作化，促使专业技术人员形成一种在岗位上自我研究和学习的意识，取得良好的学习成效。
2.培训体系和培训方式的专业性与针对性
专业技术人员的继续教育培训必须坚持理论联系实际、按需施教、讲求实效的原则，根据学习对象、学习条件等具体情况的不同，采用培训班、研修班、学术讲座、学术会议和有计划、有组织、有考核的自学等多种方式组织实施。针对专业技术人员大多是单位业务骨干，工作任务重、工作压力大的客观情况，积极创优培训方法。按专业、专业技术人员数量、年龄结构、学历层次、技术岗位划分培训对象，建立一套具有科学性、系统性、完善性和可行性的学习体系并采取多种风格的教学模式，增强学员的自觉参与度，形成以需求为导向，计划调训、自主择训、竞争参训相结合的培训机制。在以往培训的基础上，创新培训方式，加强实践操作能力提升的培训，例如采取远程教学与实践基地实习相结合的方式；利用高校的优秀的教学资源。
3.科学设置课程，提升培训效果
对于继续教育培训课程的研究不能止步，要在不同行业、不同专业中邀请一些著名专家学者进行课程的指导与点评。针对学员接受能力参差不齐的现象，设置具有针对性的课程。根据不同的学科要求，设定不同的教学内容与方法，做到因材施教。根据目前我国的经济形势，设置一些热点课程，着力提高专业技术人员对重点、难点学科的创新能力。对于部分专业技术人员的知识需求设置一对一的继续教育培训，使一些较为优秀的专业技术人员能够接受优质培训。接触前沿的学科领域，将一些较难的交叉学科作为突破口，与学员进行研习与探讨，提高学员的自主学习能力与创新精神。
4.推进继续教育培训机制保障，提升培训质量
一要顶层设计，确保质量提升。例如2014年四师继续教育工作得到局领导高度的重视，召开专题会议，研究部署继续教育相关事宜，做到人员、内容和时间“三落实”，为培训质量提升提供了顶层保障。二要组织精细，准备充分。培训工作事无巨细，只有做好每次培训的方案，才是成功办好一次培训班的前提。提供培训工作的良好后勤保障，也是提升培训质量的重要环节。根据每年参与专业技术人员水平的层次水平不等，及时调整继续教育的培训师资队伍，选择有针对的教师队伍，对提高继续教育培训的效果有明显的改善，同时建立师资队伍资源库机制，充分发挥四师专业资源优势，及时填补、更新专家库，保证教学质量的提高。总而言之，随着科学技术的发展以及专业知识技术的创新，当前我国工作人员专业素质和技能一般已经难以满足现代化的工作需求，在一定程度上导致专业技术人员的工作积极性和认同感降低，对现代化建设和发展产生不良影响。所以本文结合专业技术人员的群体特征探索强化专业技术人员继续教育的措施，能够推动专业技术人员继续教育工作的深化开展，具有一定的现实意义。
参考文献
[1]杨雪琪.我国专业技术人员继续教育质量问题与对策研究[D].河北师范大学,2015
[2]闫道峰.专业技术人员继续教育培训质量探究[J].职业,2015(24):162
300余所大学有物流本科
高军说，到目前为止，中国已有300余所大学开设了物流管理及物流工程本科专业。目前，北京开设物流类专业的学校有对外经济贸易大学、北京交通大学、北京科技大学、北京物资学院和北京工商大学等，不同学校开设的物流相关专业研究各有侧重，各有特色。
北京物资学院是教育部最先恢复批准开设物流管理专业的高校，该校物流类专业重视实践教学及培养学生的国际化视野，围绕物流领域强调多学科、多角度互相融合，培养学生的实战和创新能力。北京工商大学重点定位为“企业物流”与“物流企业”的研究。对外经济贸易大学国际经济贸易学院下设有国际运输与物流系，主要侧重于国际物流操作，培养学生精通海、陆、空运和多式联运等具体操作环节。
理科生更有优势
北京物资学院物流学院院长邬跃认为，物流管理要应用大量的工具方法，会涉及很多数理化知识。物流类专业要求学生会用数学知识建立并优化数学模型，还要学习一定的建筑学知识，学习物流类专业的学生应该有很好的数学基础，理科学生更有优势。
物流是一门综合学科，是经济学、管理学、工学和理学的集成。
物流管理专业一般开设物流管理、物流信息技术和物流学等课程，培养学生的管理能力。物流工程专业的学生一般还要学习交通运输规划、物流系统分析、物流建模和物流管理信息系统等课程。
物流类专业要求学生具有较宽的知识面。物流管理专业作为管理类专业，需要培养学生与人打交道的能力，性格外向活泼的学生更适合。此外，随着物流行业的不断发展及各国间贸易日益密切，从事物流行业的人要具有国际化的视野，还要具备良好的外语水平。
动手实践要求高
物流类专业侧重培养具备物流管理、规划和设计等较强实务运作能力的高级现代物流管理人才，因此，物流类专业的学生既要懂理论，还要重实践。
北京市物流系统与技术重点实验室建在北京物资学院，这也是全国范围内唯一一个物流领域的重点实验室。学生在这个实验室里能形象生动地学习、消化书本上的理论，将知识应用于实践。从商品的拣选、路线设计、下订单，到商品的出库、保管，学生可以在这个实验室里亲身体验物流运作与管理的全过程。
物流类专业注重培养学生的分析和动手能力，强化实践环节训练。该校利用假期派出部分学生到相关物流企业进行轮岗实习，培养学生解决实际问题的能力，同时尝试请企业的职业经理进课堂，讲授当前企业的实际情况，使理论与实践相结合。
关键词：专业技术人才；开发；管理
现代企业经济实力的竞争，说到底是人才的竞争，人才成为科技进步和企业发展最重要的资源，是第一资源。在日趋竞争激烈的市场经济条件下，如何培养、吸引和使用好专业技术人才，提高企业综合竞争力，已成为企业普遍面临的一个重大而紧迫的课题。
一、专业技术人才的内涵
人才是指具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。专业技术人才是指受过较高的专业教育，具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术、经济、、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。
二、目前企业专业技术人才管理存在的问题
（一）不利于调动广大专业技术人才的积极性
企业对专业技术人才的管理主要是以专业技术职称为基础的分配、晋升、激励、福利等一系列制度，专业技术人员管理制度比较单一、僵化，缺乏分类管理，存在政事不分、政企不分的现象，对专业技术人才的管理基本上仍采用管理机关干部的办法进行，统得过多、管得过死。尚未形成“人才资源是第一资源”的理念，人才资源管理法制化的理念和人才竞争国际化的理念。专业技术人才管理工作还没有适应形势发展的需要，存在同职称等级上待遇基本平均、无法区分不同专业领域的差别、业绩考核标准的大一统，无法体现不同岗位的区别、收入分配与创造价值看不出直接联系等现象，致使优秀人才难以脱颖而出。
（二）存在重身份管理而不重岗位管理的现象
由于干部能上能下制度尚未取得实质性突破，在现实中，重身份管理而不重岗位管理的现象比较普遍，干多干少、干好干坏一个样，甚至干的不如看的问题比较突出等等。缺乏一个有利于各类人才发挥作用的保障和激励机制，使得一些专业技术人才怀着“英雄无用武之地”或“怀才不遇”之感，要么在工作中消极应付，要么跳槽外流。
（三）“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围尚未形成
受传统的人才管理模式局限，专业技术人才的作用和创造力还没有引起高度重视。往往看到一线工人和营销人员创造的效益，没有看到专业技术人员的专业知识为企业创造的收益，没有发现专业技术人才付出的艰辛劳动，在分配上，并没有向专业技术人才倾斜，导致了广大的专业技术人员缺乏激情。
（四）人才选拔任用的竞争机制不健全
企业人才的测试、评价体系还没有完全建立，仅高等教育背景就占据了人才评价的大部分内容。用人上存在论资排辈、迁就照顾、部门意识现象。
三、对策与措施
（一）转变观念，提高认识
搞好专业技术人才管理要先转变观念，提高对人才地位、作用的认识，破除不合时宜的观念，树立现代人才管理的新思路、新观念。破除论资排辈，迁就照顾的旧观念，树立好中选优、优中选青、青中破格的思想，对那些品质好，又有发展潜力的年轻专业技术人员，敢于打破常规，大胆选拔，委以重任，给他们创造一个良好的环境。要破除以偏概全、求全责备的旧观念，树立用人看主流、看本质、看业绩、看发展的新思想，要多看专业技术人员的优势和潜力，对于他们勇于创新、勇于探索的精神加以理解和信任。
（二）深化改革，创新机制，激发活力
职称改革工作是专业技术人员建设工作的一项重要内容，具有其他工作不可替代的作用，要进一步深化职称改革，改善队伍结构，优化人才配置，在创新机制、激发活力上下功夫。挖掘和使用好现有专业技术人才，使各类人才各得其所、人尽其用。
1、建立专业技术人才开发机制。建立专业技术职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、公平、平等、竞争、择优聘任的用人机制，重点解决职务能上能下，论资排辈的突出问题。建立起公开、公平、公正，竞争择优的选人用人机制。要尽可能地为各类人才提供机会和舞台，使不同层次的专业技术人才都有表现自己才能的机会。
2、建立专业技术人才选拔机制。继续推进用人制度改革，进一步加强企业专业技术人才聘用制管理，完善岗位聘任制度，大力推进企业专业技术人才竞争上岗制度，按照岗位的不同要求，对新进专业技术人才实行竞聘上岗，把竞争机制全面引入到人才开发、培养、使用中来，使各类人才的潜能在竞争中得到充分开发。建立独立于行政的专业技术职位晋升体系，避免专业技术人才到一定职业高度后不得不放弃专业生涯，转入行政职级领域才能获得更高收入和社会地位的窘境。
3、建立专业技术人才激励机制。要深化分配制度改革，发挥工资分配的杠杆作用，革除平均主义“大锅饭”的弊端。要建立多元化工资分配机制，加大按劳动分配和按生产要素分配相结合的力度，建立适合本单位特色的灵活多样的分配方式，使收入分配进一步向有贡献的人才倾斜，尽量做到“一流人才，一流贡献，一流报酬”。（1）允许和鼓励技术、管理、科技成果等生产要素参与收益分配。有条件的企业可实行年薪制和协议工资制。（2）进一步加大分配制度改革的力度，扩大单位内部分配自，在核定的工资总额内，允许采取各种分配形式，实行基本工资加岗位津贴加绩效津贴的结构工资制度。按照“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立起重效益、重实绩、重贡献、重知识产权并加大其参与分配的比重的自主灵活的分配制度。（3）允许和鼓励专业技术人才在不影响本企业利益的情况下跨地区、跨部门兼职，从事第二职业，获取合法收入。
4、健全奖励机制，完善奖励办法，加大对科技人员奖励力度，对有重大科技发明和科技成果的有功人才实行重奖。
5、建立人才评价机制。深化职称改革，打破身份、所有制、学历、岗位、系列等限制，确立以业绩为导向的职称评审机制，逐步实行专业技术人才任职资格注册审验制度，打破任职资格“终身制”。实行专业技术人才职称评聘的双轨制，企业按岗位需求自主聘用的评聘办法，允许高职低聘、低职高聘、高聘高酬、低职低酬。
6、建立完善的教育培训机制。根据企业需求，积极探索新的教育培训机制和方法。一是制订科学的培训规划。有步骤、分层次对不同的专业技术人才进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容，对专业技术人员，应以知识更新为重点。二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会。三是创造学习型企业，鼓励专业技术人员通过各种途径和形式参加学习，激发求知欲望，使学习成为专业技术人员的内在需要。四是实施继续教育工程，建立激励机制，鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。
（三）加强对专业技术人才队伍建设的领导
选拔富有专业知识的人担任专业技术人员的领导，一个具有专业知识和能力的领导可以激发整个部门的创造力，轻而易举地获得下属专业技术人才的忠诚，有效利用开发组织的知识资源。另一个重要的作用是，专家型领导能够及时做出专业技术领域的科学决策，避免团队士气被冗长的会议和反复的请示汇报消磨掉。
抓好企业专业技术人才队伍建设，既是企业面临的一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，只有引起方方面面的高度重视，真正摆在战略的高度，切实做好育人、留人、用人的各项工作，才能够不断提高企业综合竞争能力，走上一条健康发展之路。
参考文献：
1、刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,1999.
关键词：企业 人才队伍 现状 问题 对策建议
中图分类号：C969 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）05-217-02
一、企业人才队伍的现状
2000年6月中铁五局机械化公司成功改制，实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。历届领导高度重视人才工作，通过制订人才规划，出台配套办法，加大引进、培养、开发力度，使人才环境不断优化，人才规模不断扩大，人才素质不断提高，为企业的持续发展奠定了有力的基础，发挥了重要作用。
目前，全公司共有员工1927人，其中管理人员及专业技术人员1164人，工人763人，分别占60.4%和39.6%。
管理人员及专业技术人员学历构成：硕士5人，本科342人，专科382人，中专269人，高中及以下116人。分别占员工总数的0.26%，17.7%,19.8%,6.1%;
专业技术人员948人，占员工总数的31.4%。职称构成：高级职称43人，中级职称282人，初级职称623人，高中初级职称分别占员工总数的2.2%，14.6%，32.3%；专业构成：工程技术人员654人，财经统专业人员129人。其他专业技术人员43人。
工人学历构成：中专及以上学历工人80人，中技96人，高中133人，初中及以下454人；年龄构成：35岁及以下工人92人，占工人总数的12%。技能构成：高级技师20人，技师28人，高级技工288人，中级技工160人，初级技工274人。在岗工人474人，其中生产技术工人336人，非在岗289人。
从以上数据可以看出，公司人才队伍的现状可概括为三多三少，即管理层人员数量多，高技能技术工人数量少；潜在的人力资源多，开发利用少；低层次人才多，高层次人才少。尽管近年来加大了人才开发力度，在数量和质量上都有很大提高，但与形势及企业的快速发展要求还有差距，特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距，人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。归纳起来存在以下几个方面的问题。
1.管理层人数多，技能工人数量少。管理技术人员所占比例大，各类管理技术人员1164人，占员工总数的60%，在岗的474名工人中，生产技术工人336人，占员工总数的17%，工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。
2.人员总量多，高质量人才少。目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%，高层次人才比例更低，特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺，项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘，难以满足公司发展的需要，与一些先进的大企业相比，差距更大。
3.人才结构有待进一步完善。一是专业结构不合理。技术、管理人员主要集中在土木工程专业上，特别集中在铁道、公路工程专业上。其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。二是综合素质高、经验丰富的工程师少，满足企业发展需要的各类注册工程师少。三是高、中、低级人才结构不合理。高级职称人才少，所占比例低，与企业发展的差距较大。特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下，公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。
4.人才工作机制与市场不适应。主要表现在以下几个方面。
（1）思想观念跟不上形势。公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要，许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作，还是用国有老企业的传统思想进行人才管理，存在人治现象。
（2）激励与约束机制不健全。一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨；二是收入与贡献不对等；三是分配不平衡，甚至不公平，大锅饭现象突出；四是缺乏科学的绩效考核；五是相关奖惩制度得不到认真落实，激励约束机制不能很好的发挥作用，严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。
（3）流动机制不畅通。没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。人员双向流动困难，能进不能出、能上不能下的问题比较突出，这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。
5.人才队伍不稳，人才流失问题突出。人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。公司领导缺乏与技术人员沟通交流，一些“老实人”得不到重视和关心，他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视，更得不到公司领导的重视，这是造成人才流失的一个主要原因。此外，刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大，独立工作能力较强流失较多，一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题，也容易流失。
二、实施人才强企战略的思考
针对公司目前人力资源结构，为开发利用好现有人才，稳住企业骨干人才，培养、引进企业急需人才，必须通过机制创新，才能确保人才强企战略目标的实现。
1.开发利用好现有人才，重点抓好四支队伍建设。公司现有人力资源，总体结构为“三多三少”，开发利用好现有人才，重点以能力建设为核心，笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。
第一支队伍――领导和管理人才队伍。对领导和管理人才队伍，重点是素质和能力建设。具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。
第二支队伍――建造师队伍。注重项目经理职业化建设，保持项目经理的相对稳定，而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。
第三支队伍――技术人员队伍。从结构来看，高级专业技术人员太少，教授级高工为零。一些专业的技术人员缺乏，所以引进大中专毕业生时，专业不要集中在一个领域，可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生，抓好专业技术人员的培养，搞好传帮带，使他们尽快成才。二是要培养有经验的工程师。专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。
第四支队伍――高技能人才队伍。公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。可根据组建项目队的需要，掌握技能人才的需求状况，抓紧培训和引进，保证持证上岗。高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。
2.建立人才安全保障机制，稳定企业骨干人才。企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设，建设富有特色并有利于人才成长的企业文化，营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归宿感，成就感。主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思想状况、存在困难，切实帮助解决好后顾之忧，让其放心大胆工作，真正体现出企业、领导对人才的重视和关心，用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。
3.创新人才培养机制，大力培养企业急需人才。建立立体化的人才培养机制，做好人力资源的开发利用。通过加大培训和培养力度，使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势，大力培养企业急需人才。
对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼，提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力，促进其快速成长。
对于专业技术人员，重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。对企业发展需要的专业技术人才，根据专业、工作性质和岗位要求，有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系，要依托高校、科研机构的专家合作攻关重难点项目和重大科研课题，有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。
对于技能工人，重点是采取岗位培训制度，做到缺什么补什么，并逐步实现一专多能。在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养，以满足企业快速发展的需要。
在培养过程中，要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性，坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合，使人才在实践中不断增长知识，不断提升工作能力。
4.创新人才考核评价机制，科学考评人才绩效。建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认；项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养；专业技术人才的评价重在社会和业内认可；高技能人才的评价重在操作技能与经验，重在工作实效。建立以能力和业绩为导向的人才考评机制，制订和完善各类人才的考核细则，完善各类人才的考核评价标准。可以从岗位能力标准入手，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效，作为奖惩、晋升的重要依据。
5.创新分配机制，有效激励人才队伍。目前，公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差，而且收入相对偏低，在一定程度上还存在平均主义和大锅饭，分配缺少了应有的激励作用。这是影响人才积极性，造成人才流失的一个重要原因。公司可针对不同管理层次和工作岗位，根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。拉开分配档次，实现以适当的待遇留人的目的，促进人才的稳定。对项目经理实行期薪制或经济责任承包制，以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来，以促进项目管理，争创更好效益；对管理人员大力推行岗薪制，做到以岗定薪，拉大岗位之间的分配差距，逐步克服平均主义；对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度；对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位，劳动价格要逐步与市场接轨。
参考文献：
1.李恩平，贾冀.发达国家企业人才管理的几点启示.理论探索，2011（1）
2.罗晓红.国有企业战略管理：难点与对策.理论探索，2011（6）
