时间：2022-06-27 19:40:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇业绩合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在现代企业中，企业各组织成员间的目标利益不一致，并且存在一定的利益冲突。解决利益冲突的有效途径不是通过强制，而是依靠企业组织成员在自愿的基础上所订立的各种形式的契约，其中，业绩合同是一个非常重要的内部契约。在公司治理过程中，业绩合同不仅仅是所有者和经营者之间的合约，还应该扩展到经营者与中低层管理人员及操作人员之间。在委托理论下，作业预算管理作为公司治理结构中委托人与人之间利益协调的重要机制，是企业内部契约机制。以作业预算为基础的业绩合同是建立企业内部激励约束机制的有力保障，并使激励机制建立在科学的业绩计量和考评之上；以作业预算为基础的补偿契约不仅是业绩合同的重要组成部分，还是企业实施激励约束机制的内在保障，并大大地提高业绩合同管理的操作性和有效性。
一、以作业预算为基础的业绩合同功能设计
委托人与人签订的业绩合同是在委托人和人之间形成的一种相互制衡机制，是契约的重要表现形式。委托人必须设计出一个人能够接受的业绩合同，使人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。而企业签订业绩合同就是要建立以绩效为基础的补偿机制，设计一个最优报酬计划来实现对人的激励和约束，把报酬同企业业绩挂钩，并且将人对个人效用的追求转化为对企业价值最大化的追求，使人的行为尽可能地与公司利益相一致。
委托人与人签订契约以后，契约的管理不是孤立的行为，它在运作的过程中必然涉及到人和非人的因素。由于签订契约的双方存在信息不对称、人的有限理性等，特别是企业内部契约存在一定的不完全性，在这种情况下，原来可行的契约安排对当前及未来可能不适用，这时如果仍然按照原来的契约安排实施而不进行改造，就很可能导致企业治理失效。预算管理因具有控制性、激励性、评价性、战略性等特征，它是一种实现企业外部契约的内部保障机制，可以较好地协调各级委托人与人之间的利益冲突。在管理过程中，它更多地体现为一种行为管理，而作业预算更多地体现为一种技术管理。在作业预算法下，它通过战略目标的细化，将预算目标分解到“作业”层次，进行作业分析和作业改进，从流程再造的角度优化整个作业组合。这样，设计出以作业预算为基础的业绩合同不仅仅使企业的预算目标得到层层分解和控制，还可以充分调动企业内部各方面的积极性和能动性；可以引导人披露自己的私人信息；可以减少合同中的成本和博弈成本，并对消除信息不对称性发挥积极的作用。
二、以作业预算为基础的业绩合同管理：层次性
基于作业预算是建立在作业层次上的一种管理过程，它可以将企业的战略目标层层分解并转换成各级预算单位甚至个人的关键业绩指标，它具有一定的层次性。制定业绩合同时，作业预算工作组织应首先根据预算总目标确定各作业中心的主要考核范围及业务和职能的关键业绩指标，并按战略目标对不同的关键业绩指标设定权重，根据过去的业绩情况确定每个关键业绩指标的新目标，从而形成各个作业中心的年度业绩合同。在管理过程中，业绩合同将预算指标层层分解，从横向和纵向落实到作业中心和各岗位，形成全方位的预算执行和业绩管理体系。这样，可以将预算目标转换成各级预算责任单位，甚至个人的关键业绩指标，以加强经营层、预算责任单位和个人的责任，并将公司利益与各预算责任单位、个人利益直接联系起来，充分调动企业内部各方面的积极性和能动性，使他们的利益与委托人利益相一致，从而建立起有效的激励和约束机制。
三、激励与约束机制的依据：业绩合同
由于现代企业所有权和控制权的分离，企业经营者和所有者目标、利益的不一致，并且由于企业经营者和所有者之间信息的不对称，产生了企业经营者的激励约束问题。在多层次的关系情况下，由于委托人与人之间的信息不对称、契约不完全，人的行动不能直接被委托人观察到，这使得人与委托人的目标函数不一致。所以，委托人必须事先设计一种激励约束机制，采用奖励和惩罚并用的措施，诱导出真实信息、刺激出适当行为，诱使人通过实现委托人利益最大化而实现自己利益最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致，即实现所谓的“激励相容性”，以此减少委托成本和提高公司业绩。
从激励约束机制来说，业绩合同具有以下两方面的作用：一是激励集体业绩，明确公司中每个部门如何创造价值；实现公司内部资源的合理分配，提高公司内部管理透明度，对业绩进行监督和及时反馈。二是明确个人责任，制定明确的目标和评估方法，并根据考核结果决定各部门领导对公司的贡献；将个人对业绩负责的做法制度化，建立有效的激励约束机制，促使管理者改变行为，使他们的利益与股东利益相一致。所以，在现代企业的治理结构中，激励约束就显得尤为重要。由于经营管理过程中的努力水平难以观测，企业一般借助人的贡献来推测其努力程度。对人的贡献用的度量标准原来一般采用会计利润等财务指标，但以财务指标来认定人的努力程度，会使人承担过多的风险，这种风险是有成本的。如果不根据业绩来确定贡献的话，由于努力需要付出代价，人不可避免地会选择偷懒行为。因此，对人进行激励约束需要设计有效的业绩合同。以作业预算为基础的业绩合同规定了衡量人努力程度的业绩标准，业绩标准既有财务指标，又有非财务指标，还有一个科学合理的业绩考评体系，这样就可以将人的报酬与其所做的努力联系起来，并对人的业绩进行客观、公正的事后评价。业绩合同已明确了企业战略、部门目标和个人目标之间的相互影响关系，并使反映企业目标和战略业绩的指标成为每个部门和员工能够理解的共同信息，能对其行为产生事前的诱导作用。
四、业绩合同的主要形式：补偿契约
从公司治理的角度来看，业绩合同是公司治理的重要手段，可以对“内部人”加以激励、监督和约束，也可以平衡各利益相关者之间的关系。但在操作过程中，业绩合同的设计既要考虑激励与约束机制，又要注重业绩合同管理的可行性和有效性。以作业预算为基础的补偿契约不仅是业绩合同的重要组成部分，还是企业实施激励约束机制的内在保障，能把人的努力结果与他们能获得的报酬联系起来。
（一）设计补偿契约的必要性
在现代企业制度下，理论的核心问题就是委托人如何设计一个最优业绩合同，而业绩合同的设计既要考虑激励与约束机制，又要注重业绩合同的可行性。补偿契约不仅是业绩合同的重要组成部分，还是企业实施激励约束机制的内在保障。在很多组织背景下，下级比上级对影响业绩的因素拥有更精确的信息，同时，上下级之间对工作环境的不确定性所拥有的信息也不同。西方许多研究人员已认定，以完成预算为基础而订立的补偿契约是最优的，委托人与人以完成预算（即受托目标）为基础而订立补偿契约，把预算的实现与否及实现的程度作为评价人业绩的标准，以此来支付人的报酬。作业预算作为提供信息沟通的制度和真实导向型的预算模式，对消除信息不对称性能发挥积极的作用。也就是说，作业预算成功的关键就在于委托人如何引导人披露自己的私人信息，并从中获益，进而达到双赢的目的。所以，以作业预算为基础的补偿契约能对经营者报酬的构成作出约定，激励经营者去选择和实施可增加股东财富的活动，从而控制“道德风险”来达到降低成本的目的。同时，补偿契约作为对经营者的一种激励手段，它与经营者的努力程度联系在一起，能产生强大的激励效应，促进公司业绩的提升；从人的角度来看，人越是能有效地履行合同，就越能得到更高的报酬，这样做有助于委托人对人行为的控制、协调和监督。
（二）以作业预算为基础的补偿契约设计要求
委托人必须设计一个契约来对人员报酬的构成作出约定，从而控制人员的道德风险来达到降低成本的目的，补偿契约也因此成为控制问题的一种重要方法。补偿契约的设计，关键是如何运用激励机制把人的努力结果与他们能获得的报酬联系起来，一项有效的报酬契约不仅应具有充分的数额，而且应具有合理的结构。在契约的设计中，应让人承担一部分结果不确定的风险，并从这种风险承担中获得相应的补偿，实现经理报酬收入与其承担的风险相匹配，从而使激励与约束机制有效地运行。所以，委托人必须设计一个双方都能够接受的报酬契约，使双方效用达到最大化。具体的要求如下：
1.保证剩余索取权与剩余控制权的对应。委托人订立管理补偿契约实质上是赋予经营者一定的剩余索取权，经营者在获得部分剩余索取权的激励下，会提高企业效率、扩大生产，并获得更多的剩余，这样一定程度上可以调节人与委托人之间的利益冲突，进而达到双方利益最大化。但剩余索取权是相对合同收益权而言。由于契约存在一定的不完全性，在设计补偿契约时还要充分考虑契约中没有特别归属的剩余控制权。
2.要充分考虑激励机制的运用。管理补偿契约设计，关键是如何运用激励机制把经营者努力的结果与他们能获得的报酬联系起来，以便经营者为了自身利益而努力工作。问题不能通过完备的契约来解决，激励约束机制才是解决问题的基本途径和方法。委托人必须事先设计一种能够体现短期与长期利益相结合的激励机制，采用奖励和惩罚并用的措施，诱导出真实信息、刺激出适当行为，诱使人通过实现委托人利益最大化而实现自己利益最大化。
3.以财务业绩指标和非财务业绩指标作为补偿契约的业绩指标。由于委托人不直接参与企业的经营管理，从而人的努力程度对于委托人来说是不可观察的，委托人能够观察到的仅仅是企业的产出，所以会计信息反映的相关指标就成为委托方评价方经营业绩的主要手段。而会计信息的重要作用之一就是反映企业人员的业绩，那么设计补偿契约的业绩指标就显得尤为重要。这也就涉及到如何选择补偿契约的业绩指标问题，业绩指标的选择将直接影响到激励约束机制的成功与否。补偿契约业绩指标通常有两种：财务业绩指标和非财务业绩指标。财务业绩指标是综合性的事后指标，是一种结果体现；非财务业绩评价指标大多是一种战略过程、先导等指标。一个科学合理的管理者补偿契约的业绩基础不能仅限于财务业绩指标，还应充分考虑非财务业绩指标。
4.构建以作业预算为基础的业绩考评体系。由于委托人和人的目标函数不同，委托人必须设计一套良好的激励机制来引导人朝着委托人的利益方向行进。而业绩评价体系是激励机制的重要组成部分，也是契约的有效保障。业绩考评本身就是一种约束手段，激励的过程也就是对人进行监督的过程。建立以作业预算为基础的业绩评价体系，是以企业发展战略和顾客需求为起点，是建立在作业层次上的一种控制过程，它通过设置财务指标和非财务指标作为每一项作业和流程的业绩衡量标准，并注重预算的过程控制与评价，使得激励机制能建立在科学的业绩计量和评价基础之上。
五、结论
本文所研究的以作业预算为基础的业绩合同管理是以公司战略为起点，以公司内部治理为目的，以人的经营才能与努力以及各层级人和员工的才能与努力为主体的报酬管理体系；以作业预算为基础的业绩合同规定了衡量人努力程度的业绩标准，使激励机制建立在科学的业绩计量和考评之上。设计一个以作业预算为基础的补偿契约，可以将人的报酬与其所做的努力联系起来，企业设立的激励约束机制会得到一定的保障，并大大地提高业绩合同管理的有效性，从而在一定程度上调和了委托人与人之间的利益冲突，降低了成本，进而达到双方的利益最大化。
【参考文献】
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[5] 张朝宓，卓毅，胡春香.当代西方预算管理研究综述[J].外国经济与管理，2003，第25卷第12期：18-22.
【摘要】在商品房价格受到多重因素的制约后,房地产企业的发展应转向靠成本竞争取胜的策略,人的因素是第一位的。通过分析全过程开发环节,找出成本变动的关健因素,充分发挥企业部门人才主观能动性,利用有效的成本控制方法,来控制开发成本,达成企业利润目标。为了达成企业目标,将员工业绩考核和企业成本管理有机的连结起来,探索有效的考评方法,实现成本管理与员工考核的有机统一。
【关键词】成本成本管理目标成本成本控制业绩考核合同考核制
1序
任何事物的发展,都离不开人的因素,房地产开发也不例外,尤其是企业成本管理。在工程计价领域,由于电子技术的引入而简化了计算过程,人为因素(专业能力和技术水平)就成了主要因素,因为计价基础的一致性,这种主导方式也立即传递到了房地产行业,即人成为了控制开发成本的第一位因素。当前由于金融危机和市场竞争的加剧,已经对房地产开发的各项工作提出了更高要求,过去那种只要拿到土地、建好楼房就能获利的时代已经一去不复返了,房地产市场优胜劣退的时代已经来临。在商品房售价受到各方面均衡制约以后,企业依靠抓自身管理、增技术优势、挖内部潜力,提升竞争实力就显得更为重要。房地产业已经进入了微利时代,企业只有不断提升管理水平,迎难而上,才会发展得更高更远,真正做大做强。
企业怎样考核评价员工业绩?怎样控制开发成本?是企业管理者经常探索的问题。这两者是有机统一的,工作业绩的考核和成本管理是密不可分的,因为企业是以效益为最高目标,离开了开发效益去谈工作业绩是本末到置,同样开发效益也是同员工的工作创新和业绩创新密不可分的,两者就是因与果的关系。
2成本控制方法
成本管理是同开发过程的各项工作密不可分的。所有的开发工作,如果涉及到要支出费用,那就形成了成本。成本就是费用,是因为开展各项工作所需的费用,如人员工资、政府缴费、工程发包等等。所以开发工作在明,是明线,成本管理在暗,是暗线,一明一暗,这两条线贯穿了开发的全过程。因此,要搞好房地产开发的成本控制,抓住这两条主线就行,以明线指导开发工作,给员工定岗派工作任务,进行考核;以暗线来掌握资金支出,控制开发成本。
因此搞好开发成本管理,首先是要明确开发流程,划分各阶段的各项开发工作,然后找出各工作应完成的事项内容,对其相应的费用进行成本归集;其次是要把握开发过程的关健环节,即花费最多的环节,通过优化、比较,去掉或降低其中不合理的费用,达到不花费或少花费也能达成工作目标。这就为企业考核员工和各部门的工作业绩提供了客观参考依据,同时通过考核也可实现项目的成本控制目标。
(1)全过程开发工作与成本内容:
(2)目标成本的建立:
汇总开发各工作环节的成本内容,就形成了整个项目的开发成本,按会计处理原则,房地产开发成本分为土地成本、报建费用、建造成本、期间费用四类,将表一中各成本内容分别归入。其中,期间费用包括销售费用和未列入表中的财务费用、管理费用组成,后两者由财务部门直接统计得出。不同的房地产企业可按照各自开发特点,先由财务部门进行成本归集,按已完项目汇总成本,再进行有效分类,得出本企业的开发经验成本。以经验成本为基准,吸收同类型企业成本数据,并比照市场行情的成本波动情况,进行合理调整,逐步建立起一套适合本企业的项目开发成本分类指标数据库,作为指导新开工项目的成本依据。企业在新项目建设时,由部门责任人按照项目实际情况和工作计划安排编制本部门的详细成本计划,企业成本中心按企业指标数据库审核确定,以此作为费用支出的上限,即部门目标成本,各部门目标成本汇总就形成了整个项目的目标成本。项目目标成本一旦确立,以后该工作环节的成本支出必需严格控制,杜绝超出。项目目标成本就成为衡量考核部门工作业绩好坏的基础标准。
(3)关健工作环节成本控制:
在开发流程中,关健开发工作有很多项。项目一旦运转,在目标成本范围内,有的成本是固定的,不可调整的,而有的是通过员工工作努力和技术提升,可以控制的。这就要求我们在项目开发中尽可能的找出哪些属于可调成本,哪些是可以避免的成本,通过层层监控,最后达成控制目标成本。
通过研究各项开发工作的特点,可以得出开发成本变动发生的关健环节在:土地转让;工程设计;政府报建;工程发包;工程管理;工程结算;销售环节;管理环节这八个关健环节。分析每个环节可能产生的项目成本,探索有效降低和改善成本的方法,是房地产开发企业进行成本控制的核心。成本工作开展的好坏,均在于此。下面来进行一些方法探讨。
3成本管理与员工业绩考核
3.1成本控制管理体系
成本管理涉及到公司管理的各个部门,搞好成本管理应该层层设防,相互监督,才能防范于未然,成本管理不是某个部门或某几个人的事,而是全公司每个员工共同的事情,这构成了企业考核员工业绩的基础。员工的工作是通过部门业绩体现出来的,因此员工考核可通过先考核部门业绩,然后在部门内部通过评定来实现。从表2中对应看出各部门与各项成本的工作密切关系。
对一个中型以上规模的房地产开发企业应设立的职能部门进行研究,开发部、工程部、技术部、营销部、采购部、物业部是企业负责生产的部门,是成本发生的第一道审批关,涵盖政府报建费用、工程费用、销售费用、管理费用;成本部和合同部负责成本发生的审核监督,是二审把关;总经办和总裁办对公司所有成本事项进行审核把关,是成本的第三道关;财务部对资金支出进行把关是成本的第四道关;最后由总经理、总裁进行支出全面把关。企业依此形成全面制衡的有效成本监控管理体系。
3.2成本管理与部门业绩评价内容
3.3成本管理业绩考核办法
业绩考核以目标成本为基准,以项目实际成本为考核评价依据,通过对员工参与执行工程合同情况进行考核,以达到成本控制目标。企业成本可先分解为若干个项目目标,每个项目目标再分解为若干个合同目标、每个合同目标再按责任比例逐一进行考核和评价企业部门。项目所有合同考核汇总就形成了项目考核部门业绩,所有项目考核汇总就形成了企业考核部门业绩。
地 址：_______________________________________________
法定代表人：________________职位：___________________
乙 方：__________________ 性别：________年龄：_______
证件号码：___________________________________________
家庭地址：___________________________________________
20XX年 月 日
劳动合同
甲方 （单位）：芜湖天达装饰有限公司
乙方 （个人）：
根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
本合同生效日期： 年月日起于 年月日止； 其中试用期： 年月日起于 年月日止。
二、工作内容
乙方同意在甲方担任 部担任 工作。由于工作需要，甲方可对乙方的工作职务和岗位进行调整。
乙方应按照甲方的工作职责要求，尽职尽责做好相应岗位工作，按时完成规定的工作任务达到规定的质量标准，遵守本公司规章制度。
三、劳动报酬
在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，达到规定的质量标准，甲方每月7日以货币形式支付乙方劳动报酬。
家装：
A 设计师每月业绩5万以下，底薪1200元+提成2点（含5）
B 设计师每月业绩10万以下，底薪1400元+提成2.5点（含10）
C 设计师每月业绩15万以下，底薪1600元+提成3点（含15）
D 设计师每月业绩20万以下，底薪1800元+提成3.5点（含20）
E 设计师每月业绩20万以上，底薪20xx元+提成4点（不含20）
公装：
A. 设计师每月业绩10万以下，底薪1200元+提成2点（含10）
B. 设计师每月业绩20万以下，底薪1400元+提成2.5点（含20）
C. 设计师每月业绩30万以下，底薪1600元+提成3点（含30）
D. 设计师每月业绩40万以下，底薪1800元+提成3.5点（含40）
E. 设计师每月业绩40万以上，底薪20xx元+提成4点（不含40）
提成按最终结算价为准，当月预付合同价的50%，决算时付清。
当月不签单者发当月最低底薪的2/3，连续两个月不签单者发当月最低底薪的1/2
每个月签单超过4单连续两个月者发奖金1500元;
每个月签单超过4单连续三个月者发奖金2500元;
年终奖=个人年总业绩×0.5%,发放形式:年终总结是发此数额的1/2,第二年年中总结发剩下的1/2,合同期未满擅自离职者,取消年终评奖资格,剩余提成作为公司教育培训费补贴给公司。以上待遇均含福利待遇费用。
四、劳动保护和劳动条件
1、甲方应根根据法律、法规的规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，以保障乙方人身安全及健康条件。
2、甲方不得安排乙方从事不合法的工作
五、劳动管理
1、甲方有监督乙方遵章守纪、安全工作、职业道德及工作任务完成情况的权利。
2、乙方应严格遵守公司纪律和规章制度，不得把公司的各种机密和与公司利益有关的文件泄露给他人,若发现并对本公司已造成客户流失经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿。
3、乙方应遵守国家宪法、法律、法规及甲方依法制定的规章制度和工作规范；爱护甲方的办公财产及甲方为乙方提供相应配套设施；遵守职业道德，维护甲方的荣誉和利益，保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取经济利益。
4、工作中应服从甲方管理，积极完成所从事的工作。
5、 甲方负责对乙方进行相关职业规范及规章制度的教育和培训。
六、劳动合同的变更、解除、终止、续订
1、订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。
2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意可以变更本合同相关的内容。
3、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
4、乙方有下列情况之一，甲方可以解除本合同 ：
A、在试用期间，被证明不符合录用条件的；
B、乙方不能胜任工作，无法完成甲方交办的工作任务；
C、利用病、事假，本人或为他人、亲属从事各种生产经营服务活动的；
D、严重违反劳动纪律和相关的职业道德，给甲方利益造成重大损失的;
E、被依法追究刑事责任的；
F、乙方患病或非因工负伤，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
5、乙方要求解除本合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，在此期间未经甲方同意不得脱离工作岗位。甲方在乙方完成业务以及清理完所办理的债权债务的情况下，甲、乙双方解除合同。
6、有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。
A、甲方不能按照本合同规定支付乙方劳动报酬或者提供劳动条件的；
B、甲方违反国家有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；
C、法律、法规规定的其他情形。
7、本合同期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。 双方当事人应当在本合同期满前 三十天向对方表示续订意向。
8、 乙方不得在掌握甲方商业秘密的保密期限内提出解除劳动合同或自动离职，乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。
七、其它
1、本合同在履行中，对甲乙双方均有约束力。
2、劳动争议处理：甲乙双方发生争议后，应先行协商解决。协商不能解决的，可向仲裁 委员会申请仲裁或向有管辖权的人民法院起诉。
3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自签订之日起生效，具有同等法律效力。
甲方（盖章） 乙方（签章）
以利润为导向，将奖惩与实现利润挂钩，可以激励子公司追求最大的经营业绩，从而达到集团整体业绩的最大化。但由于信息不对称，集团公司不能真正掌握子公司的经营能力，目标利润较难确定。另外，这种考核方式往往造成子公司经营者的短视行为，即为了短期利益而忽视长远利益；
以预算准确率为导向，将奖惩与预算准确率挂钩，有利于集团公司较准确地了解子公司的真实业绩，从而有针对性地进行整体规划，提高资源配置效率。但这种方式有时会妨碍子公司经营业绩的改善，子公司往往侧重于预算的准确率而放弃努力追求更高的业绩目标。
面对这一困境，报业集团迫切需要找到一种更科学合理的考评制度，既有助于子公司经营业绩的增长，又能提高预算准确率，合理配置资源。
本文借鉴HU理论，从报业集团实践出发来探讨这一问题。
HU理论简介
HU理论，即联合确定基数法，由我国经济学家胡祖光教授（1998）提出, 是基于不对称信息下确定基数的委托模型。
宋光辉、刘广（2007）将联合确定基数法的核心内容概括为：“各报基数，加权平均，少报惩罚，多报不奖，超额奖励”。“各报基数,加权平均”是指合同基数由委托双方共同确定。即先由委托人提出一个要求数D,再由人报出一个自报数S，最终的合同基数为C= pS + (1- p) D,其中p (0
为保证模型的有效性， 胡祖光和伍争荣(2000) 证明了超额奖励系数q1、少报受罚系数q2和加权系数p这三个参数之间必须满足一定的约束关系，即q1>q2≥ pq1 。在上述约束条件下，期望获得最大化报酬的人都会自动报出一个他通过努力能够完成的最大基数。
假设自报数为S，实际数为A，合同数为C，则人获得的收益为:
N = q1（A - C) + q2（S-A）
联合确定基数法减少了母子公司之间在基数确定过程中的讨价还价，通过设立惩罚系数，较好地解决了预算松弛问题，有利于提高子公司的预算准确率。以北辰集团为例，2001年在引入“联合确定基数法”后，当年利润增加3000多万元。
另外，联合确定基数法中的基数也不仅局限于利润，对报业集团来说，也可以是广告收入或发行量等指标。
上缴集团贡献的业绩考评指标
一般认为，子公司实现的利润越高，经营业绩就越好，集团公司获得的权益也越多。因此，很多单位都把利润作为对下属单位的重要考核指标。实质上，子公司利润增长给集团公司带来的只是账面权益的增加，集团公司并未真正获得投资收益。
成立子公司，集团既有战略考虑，也有一定的财务目标。财务目标的实现，对集团公司而言应该是收取投资报酬，即子公司向集团上缴贡献。因此，集团公司在考核子公司业绩时，应当加入对集团的贡献（即上缴集团贡献）指标。当然，贡献基数的确定，集团公司应当兼顾子公司的长远利益。随着预算准确率的提高，这一基数的确定也会日趋合理。
把上缴集团贡献纳入考核指标，并不是不重视利润增长，利润的增长可以通过预算准确率来考评。
报业集团业绩考评制度设计
1.基本思路
用预算准确率与上缴集团贡献两项考评指标来设计报业集团业绩考评制度。其中，通过考核预算准确率实现集团战略目标，比如：可对下年度各报的发行量做出预测，从而有重点地配置各项资源；通过考核下属单位上缴集团贡献实现集团财务目标。
集团公司对子公司的奖励由两部分组成：一部分基于预算准确率的奖励（占总奖励的比例为W1），可以借鉴HU理论来实现；一部分是基于子公司上缴贡献的奖励（占总奖励的比例为W2，即1- W1）。
2.计算公式
设子公司利润自报数为S(Self-offered)，集团公司要求数为D(Demand)，则合同(Contract)基数C为：p S + (1 - p)D；p代表子公司自报数S的权数，即合同基数由集团公司和子公司联合确定。超额奖励系数q1为1（集团公司为了鼓励子公司提高预算准确率，对利润超额部分全部留给子公司）,少报受罚系数为q2（q2A时，S-A仍为0，即多报不奖。
年末，子公司上缴集团公司的贡献为R，获得的奖励为(1-W1）R。子公司实际获得的总收益为：W1 [（A-C）+ q2（S-A）]+ (1-W1）R。从公式可以看出，只有在预算准确率高且上缴集团贡献数多的情况下，子公司才能获得最高奖励。
实例分析
假设集团公司经研究决定，下年度某子公司应实现的目标利润为150万元（D），同时双方约定：以权数80%确定合同基数，如实际完成数大于合同基数(A>C)，则超额部分全额奖励给子公司(即超额奖励系数为1)，反之(A
通过下表可以看出：子公司要想使自己的收益最大化，只能通过两种方式，一是使自报数与实际情况尽可能吻合(提高预算准确率)，二是提高对集团公司的贡献基数。
小结
将预算准确率与上缴集团贡献结合起来设计业绩考评制度，集团公司既可以掌握子公司的真实经营业绩，也可以根据情况对子公司收取投资报酬。该方法简便可行，便于操作。其中，预算准确率主要是从集团战略目标考虑的，指标既可以是收入、费用率，也可以是发行量等；上缴集团贡献则根据集团财务目标制订。
同联合确定基数法一样，该方法本身的有效性取决于激励与约束系数的科学性，目前已经有学者（丁元耀，2006）开始探索联合确定基数法最优系数的存在性，今后还需要结合实际情况探索最优系数的取值。另外，业绩考核指标的选择上也不尽完全科学，仅仅希望通过一个模型来解决考评问题并不现实。因此，要使业绩考评制度真正发挥作用，既要考虑对模型本身进行修正，也需要更科学完善的激励与约束机制加以配合。
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④程承坪：《企业家生产性努力与分配性努力模型研究》[J]，系统工程理论与实践2002（6）
⑤江苏平：《应用联合确定基数法，利润增加三千万》[J]，商业经济与管理，2001（4）
⑥胡祖光：《联合确定基数合约:对魏茨曼模型的一个改进》[J]，经济研究，2007（3）
⑦宋光辉，刘广：《对HU理论的评价及改进》[J]，财会月刊（理论），2007（3）
为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围
1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：
（1）
招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
二、招商部绩效考核的原则
鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、招商活动经费实行包干使用
1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同
(1)
本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；
（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；
(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；
(4)
大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；
(5)
对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
四、招商目标及待遇
1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇
（单位：元/月）
职
务
月
薪
交通补贴
职务补贴
话费补贴
合
计
部门经理
1200
100
500
200
2000
部门副经
理或助手
1200
100
300
200
1800
业务员
1200
100
100
100
1500
注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。
2、招商人员业绩提成标准：
（1）招商部经理奖励工资（提成）计提标准：
考
核
标
准
奖
励
比
例
完成租金5万元以下
部门实际租金收入×1%
完成租金5-15万元
部门实际租金收入×1.5%
完成租金15-25万元
部门实际租金收入×2%
完成租金25-35万元
部门实际租金收入×2.5%
完成租金35-45万元
部门实际租金收入×3%
完成租金45-55万元
部门实际租金收入×3.5%
完成租金55-65万元
部门实际租金收入×4%
完成租金65万元以上
部门实际租金收入×4.5%
（2）招商部员工业绩工资（提成）计提标准：
考
核
标
准
奖
励
比
例
分
配
制
度
完成租金5万元以下
实际租金收入×5%
由招商部制定，报总经理批准。
完成租金5-15万元
实际租金收入×8%
由招商部制定，报总经理批准。
完成租金15-25万元
实际租金收入×11%
由招商部制定，报总经理批准。
完成租金25-35万元
实际租金收入×14%
由招商部制定，报总经理批准。
完成租金35-45万元
实际租金收入×17%
由招商部制定，报总经理批准。
完成租金45-55万元
实际租金收入×20%
由招商部制定，报总经理批准。
完成租金55-65万元
实际租金收入×23%
由招商部制定，报总经理批准。
完成租金65万元以上
实际租金收入×25%
由招商部制定，报总经理批准。
（3）业绩工资（提成）计提规定：
①
业绩工资（提成）仅限招商部员工，根据招商部门实际租金收入进行分配。分配方案由招商经理部制定，报总经理批准。其它部门不享有此奖金分配。
②
业绩工资（提成）计入招商部综合费用，但不作为招商活动经费包干费用。财务部门根据招商部的当月实际租金到帐金额和实际招商客户数当月计提,并当月发放业绩工资（提成）的50%和清算当月招商活动经费包干费用，年终清算发放余额业绩工资（提成）。
五、招商基数
招商基数按招商部门实际在岗人员数确定基数(含部门负责人)，其中:1、物流每人每年六户或招租租金5万元.
2、二手车及车城每人每年
户或招租租金
万元.
3、集团其他部门人员没有基数，每成功招入一户，视同超额完成任务，按规定享受经费包干和业绩提成。
招商人员要按集团统一制定的招商合同文本签订相关合同,对招租价格、期限、数量(面积)、支付方式等重要条款原则上不得更攺，确需调整必须书面报告董事长，说明调整事项内容的充分理由，经董事长批准后，才能签约，并将批准件复印件附在合同文本后，作为依据。
所有合同签署都必须依法公正。
六、招商人员处罚
招商项目以招商部为考核对象，招商部要将招商计划分解落实到个人，使人人都有目标，充分发挥个人的自主招商积极性。个人考核是对招商部考核的基础，也是考核个人业绩的依据，也是对个人奖罚的依据。部门考核是在个人考核基础上的汇总，是计算部门负责人奖励的依据。
连续三个月没有业绩的个人，从第四个月起扣发本人基本工资的百分之二十；连续六个月没有实绩的个人，从第七个月起扣发本人基本工资的百分之四十，招商负责人应书面提出辞职；一年没有业绩的个人，公司将辞退。如果在考核期内完成全年任务，将返还所扣的工资，超额部份仍可按规定给予奖励。
六、招商项目的确认
招商项目的确认,是依据公司制定的统一合同文本，与客户成功签约后，在规定期限内租金如数转入集团财务并如期入驻。
七、招商经费的预支
为保证招商活动正常进行，公司将采取招商经费预支办法,即可预借相当于一个招商项目包干经费的百分之五十，若已签约可再预借百分之三十(须个人申请，董事长批准)，作为下个项目的准备（己有项目议项），即每个招商项目最多可预借百之八十。预支招商经费按项目数核算，谁用谁负责。要做到成功一个清算一个，未清算的项目不得再预支。
非在岗招商人员不预支招商经费。
招商项目成功需按程序确认，凭招商合同正本、租金交款收据复印件(加盖财务专用章)、招商项目确认书（附件）,经正常报批程序审批后，到财务部门办理该项目招商招商活动包干经费和业绩工资提成清算手续。
八、广泛推行全员招商
为鼓励集团全体人员都能参与、关心、支持招商活动，凡成功入驻园区的招商项目，只要符合招商项目确认条件的，同样可以享受上述包干经费和业绩工资提成(没有基数要求)。个人招商项目即时考核兑现,部门招商招商项目次月十日前考核兑现。兑现要公示，接受大家监督。
附件：
招商人员业绩工资提成测算
一、原招商人员业绩工资提成测算
招租标的基本情况
招商项目
面
积
招租价
户数
间数
总租金收入
平均每户面积
物流档口
6600平方
3.94元/平方
48
312048
137.5平方
信息档口
200元/间
44
44
105600
月台库
4024平方（含占道）
4.38元/平方
10
211501.44
402.4平方
合
计
102
629149.44
原招商协议奖励测算
物
流
档
口
招租户数
1—10户
11—2户
21—30户
31—40户
41户以上
奖励合计
计算标准
（6600平方/48户）*3.94元/平方/月*12月=6501元/户/年
奖励幅度
5%
8%
10%
13%
15%
奖励金额
390元/户
520元/户
650元/户
845元/户
975元/户
完成每档招租奖励
3900元/10户
5200元/10户
6500元/10户
8450元/10户
7800元/8户
31850元/48户
信息档口
招租户数
1—10户
11—20户
21—30户
31—40户
41户以上
奖励合计
计算标准
2400元/户/年
奖励幅度
5%
8%
10%
13%
15%
奖励金额
120元/户
192元/户
240元/户
312元/户
360元/户
完成每档招租奖励
1200元/10户
1920元/10户
2400元/10户
3120元/10户
3600元/10户
23040元/44户
月台库
招租户数
1—5户
6—10户
奖励合计
计算标准
（4024平方/10户）*4.38元/平方/月*12月=21150元/户/年
奖励幅度
5%
10%
奖励金额
1057元/户
2115元/户
完成每档招租奖励
5280元/5户
10575元/5户
15855元/5户
说明：1、完成以上三项招租任务总奖励金额为70745元，其中：完成物流档口招租奖励31850元，平均每户663元；完成信息档口招租奖励23040元，平均每户523元;完成月台库招租奖励15855元，平均每户1585元。（按平方折算每平方米3.94元）
2、总租金为：物流档口312048+信息档口105600+月台库211501.44=629149.44元
二
、新招商部业绩工资提成测算
（1）招商部经理业绩工资（提成）计提标准测算：
考
核
标
准
奖
励
比
例
标准测算
完成租金5万元以下
部门实际租金收入×1%
500.00
完成租金5-15万元
部门实际租金收入×1.5%
1500.00
完成租金15-25万元
部门实际租金收入×2%
2000.00
完成租金25-35万元
部门实际租金收入×2.5%
2500.00
完成租金35-45万元
部门实际租金收入×3%
3000.00
完成租金45-55万元
部门实际租金收入×3.5%
3500.00
完成租金55-65万元
部门实际租金收入×4%
4000.00
完成租金65万元以上
部门实际租金收入×4.5%
合
计
17000
（2）招商部员工业绩工资（提成）计提标准测算：
考
核
标
准
奖
励
比
例
标准测算
完成租金5万元以下
实际租金收入×5%
2500.00
完成租金5-15万元
实际租金收入×8%
8000.00
完成租金15-25万元
实际租金收入×11%
11000.00
完成租金25-35万元
实际租金收入×14%
14000.00
完成租金35-45万元
实际租金收入×17%
17000.00
完成租金45-55万元
实际租金收入×20%
20000.00
完成租金55-65万元
实际租金收入×23%
23000.00
完成租金65万元以上
实际租金收入×25%
合
计
95500.00
说明：1、招商部业绩工资（提成）计提标准测算
=经理业绩工资17000元+员工业绩工资95500元
=112500
2、新招商部业绩提成测算办法以招商租金收入为基础，分别制定经理和业务员的业绩工资提成标准；
3、新标准比原标准提高59%，主要目的是进一步调动招商人员工作积极性，加快招商工作进展。
4、益民集团招商部2010年7—12月2011年1—5月份实际费用
项目
招待费
差旅费
办公费
话费
工资
其他
合计
合计
19308
28387
4898
3085
40703
8136
104517
附件：
招商项目确认书
项目经办人
客
户
名
称
项目合同号
项目档口位置
租
赁
期
限
租赁费
金
额
入帐日期
招商部经
理
意
见
分公司经理
意
见
主办会计
审核意见
财务总
监意见
董事长
意
见
签名：
签名：
应付：
元
预支：
元
实付：
元
签名：
11月28日，浙富控股（002266.SZ）收购草案，拟采用发行股份的方式，作价9.56亿元，购买浙江格睿能源动力科技有限公司（下称“浙江格睿”）49%的股权；同时，募集配套资金不超过9.56亿元，用于合同能源管理服务能力提升及配套生产基地建设项目、高效运维服务体系建设项目和研发中心建设项目等。
本次交易前，浙富控股已经持有浙江格睿51%的股权，因此，本次交易后后者将成为其全资子公司。上市公司表示，通过本次并购，将进一步提高自身盈利能力，收购少数股东权益，能够增强对核心子公司控制力，进一步加强技术和资源的共享，实现全面协同合作。
但是，《证券市场周刊》记者发现，相较此前的股权收购，在业绩并未明显超预期的情况下，本次并购中标的估值暴增；同时，标的公司在业绩承诺首年毛利率水平也快速增长，远超同行业水平；而浙富控股之前的并购案例，更是饱受市场的质疑。
反复收购遭质疑
浙富控股核心为水电业务，涵盖了大中小型成套水轮发电机组的研发、设计、制造与服务。2012-2014年，浙富控股营业收入分别为9.25亿元、7.96亿元和6.86亿元，同比分别下降12.68%、13.95%和13.83%；扣非后净利润分别为1.07亿元、7177万元和-1499万元，同比分别下降27.04%、33.12%、120.88%。主业不振，2015年依靠收购浙江格睿51%股权后的并表才止住业绩下滑的颓势。
实际上，早在2013年，浙富控股已经走上了并购之路，2013年和2014年，其先后收购互联网企业吉隆瑞信和梦响强音，但是两家公司在收购后一年时间，均又被浙富控股出售，尤其是对于梦响强音的买卖，饱受外界质疑。
2014年上半年，浙富控股作价8.4亿元，从璀璨星河文化传播有限公司和自然人田明手中购买梦响强音40%的股权，梦响强音100%股权估值21.02亿元，增值率2055.69%。上市公司彼时表示，收购梦响强音股权是公司继续践行前瞻性投资互联网等战略新兴领域的又一举措，并存在进一步增持的安排。
但是在2015年9月，时隔仅仅一年多后，浙富控股便公告表示，向上海民星文化传媒合伙企业（有限合伙）（下称“民星合伙”）出售其持有的梦响强音20%股权，转让总价款4.58亿元；同年11月，浙富控股再发公告，将所持梦响强音剩余20%股权出售给民星合伙。也就是说，其以9.16亿元的价格将所持有的梦响强音全部股权转让。
对于出售梦响强音股权，上市公司表示，该项决策系鉴于灿星文化将进一步整合梦响强音所致，而在出售梦响强音股权后，上市公司后续将参与投资认购灿星文化增资完成后的部分股权。2016年4月，浙富控股通过子公司源合投资管理有限公司，以增资方式花费3亿元获得灿星文化6.07%的股权。
先是高调介入梦响强音、其后意外退出、又再次回归，有观点认为，浙富控股对于灿星文化及梦响强音的反复买卖，存在“炒作”之嫌。
业绩不增估值涨
根据本次交易草案，截至评估基准日2016年6月30日，标的公司浙江格睿账面净资产为8910万元，100%股权评估值为19.5亿元，49%股权的评估值为9.56亿元，评估增值率2089.05%。
早在2015年年初，浙富控股已经收购了浙江格睿51%的股权，因此，本次并购完成后，标的公司将成为上市公司全资子公司。尽管对于剩余股权的二次收购司空见惯，但是在业绩并未有超过预期的情况下，相较前次收购，本次并购对于剩余股权的估值却大幅上涨。
2015年1月，浙富控股的收购公告显示，截至评估基准日2014年12月31日，浙江格睿尚未开展经营活动，主要资产为对于全资子公司西安格睿能源动力科技有限公司的长期股权投资，西安格睿资产法评估值为1053万元，收益法评估值最终定为4.56亿元，浙江格睿全部股东权益评估值为4.56亿元，51%的股权评估值为2.33亿元，增值率4460.79%。
仅一年多时间，浙江格睿总体估值由4.56亿元暴增到19.5亿元，上涨了三倍之多，但其业绩却并没有多少惊喜。
前次并购的业绩承诺表示，浙江格睿2015年和2016年实现的净利润分别不低于4000万元、1亿元，2017-2019年分别均不低于1.3亿元。浙富控股2015年将浙江格睿及西安格睿并表，2015年年报显示，作为浙江格睿实际经营性资产的西安格睿当年营业收入为6540万元，净利润为4295万元，而作为西安格睿母公司的浙江格睿净利润则为-125万元。
不难发现，浙江格睿及其子公司西安格睿，在2015年刚好完成4000万元的业绩承诺，其估值在2016年却实现大幅提升，显然值得商榷。
在本次并购中，交易对方同样给出了一份业绩承诺，2016-2020年，标的实现的净利润分别不低于1亿元、1.5亿元、2亿元、2.5亿元和2.9亿元，相较上一份业绩承诺，2016年，其承诺的净利润实际上没有变化。
而根据浙富控股2016年半年报，西安格睿2016年上半年营业收入6162万元，净利润仅为3823万元，浙江格睿净利润为-151万元。不难发现，标的公司相较全年1亿元的业绩承诺还存在差距，能否完成仍有待观察。
业绩四平八稳，估值却一飞冲天。上市公司表示，造成两次交易定价存在差异的原因为标的公司所处发展阶段、盈利状况及估价时点的不同。
毛利率畸高
浙江格睿主要从事节能环保技术的开发、能源动力系统相关设备的研发和销售、节能环保项目的施工和维护等业务，以循环水系统整体优化技术为核心，提供节能整体解决方案，收入类型包括合同能源管理项目和技术服务两大类。
草案显示，2014-2015年及2016年上半年，浙江格睿主营业务毛利率分别为69.08%、78.59%和72%。其中，合同能源管理项目毛利率分别为70.74%、82.28%和70.35%，技术服务及相关业务毛利率分别为50.03%、70.30%和78.34%。浙江格睿最主要的收入来源于合同能源管理项目，报告期内占总收入比分别为92%、69.15%和79.44%。
不难发现，2015年，浙江格睿毛利率由69.08%上升到78.59%，同比提高将近10个百分点，毛利率的大幅提升主要来源于其合同能源管理业务毛利率的上升，其合同能源管理业务毛利率由2014年的70.74%上升至2015年的82.28%，上升了11个百分点。
2015年为浙江格睿兑现业绩承诺的第一年，其毛利率水平不仅相较自身同比大幅增长，与同行业上市公司相比，同样处于明显的高位水平。
天壕环境（300332.SZ）主要以合同能源管理模式从事余热发电项目的连锁投资、研发设计、工程建设和运营管理，2014-2015年及2016年上半年，其合同能源管理业务毛利率分别为57.30%、54.38%和51.64%，不仅保持稳定，而且远低于浙江格睿合同能源管理业务的毛利率水平。
同期，中材节能（603126.SH）合同能源管理业务毛利率分别为50.04%、51.89%和44.58%；而动力源（600405.SH）分别为71.67%、65.42%和57.05%。
不难发现，同行业上市公司中，该项业务毛利率在50%-60%左右，浙江格睿70%-80%的毛利率水平显然较高。
上市公司表示，合同能源管理业务毛利率会在不同业务类型、不同客户、不同分享阶段、不同项目之间呈现一定的差异，因此，浙江格睿的毛利率会随相关因素的变化而出现一定波动。
草案表示，行业内上市公司普遍保持较高的毛利率水平，曾递交IPO申请的科维节能（A14726.SZ）主要从事能量系统优化节能技术的研发、推广及应用，并以合同能源管理模式为客户提供节能诊断、规划设计、资金筹措、实施改造、运营管理等全过程的专业化服务，与浙江格睿的主营业务最为相近。
招股书申报稿显示，2012-2014年，科维节能主营业务毛利率分别为77.11%、76.42%和70.49%。尽管科维节能同样维持在70%-80%的毛利率水平，与浙江格睿更为接近，但其2015年和2016年上半年的数据暂无公开资料可以借鉴，无法进行直接对比。
关键词：公司信息透明度 公司治理 会计信息 契约有用性
一、引言
信息披露的欠缺和不完善而造成投资者与上市公司之间的信息不对称成了影响现代股份公司制度，成为证券市场有效运转的主要障碍。近年来美国爆发的安然公司和世通公司财务舞弊案、国内“银广厦”虚假信息案、“蓝田”业绩造假案等严重损害了投资者的利益，这都充分说明信息完全对于证券市场健康发展有着重要意义。信息披露的欠缺而造成投资者与上市公司之间的信息不对称成了影响现代股份公司制度，成为证券市场有效运转的主要障碍。这也使得各国的相关监管部门和投资者都充分认识到信息披露质量的重要性，对于信息透明度的关注程度与日俱增。而相关也研究表明，中国资本市场存在严重资源配置不合理的现象。Morck、Yueng和Yu(2000)和Jin和Myers(2006)的研究表明，美国、英国等成熟的证券市场股价波动同步性都非常低，而对于中国，证券市场同步性仍然维持在较高水平，股市同涨共跌的现象依然明显。游家兴(2006)在针对中国资本市场研究发现股票价格对公司特质信息的吸收程度仍处于较低水平，也这预示着中国资本市场信息效率低下，导致了资源配置的不合理，这也严重损害了投资者的利益。上述研究说明了我国证券市场在优化资源配置效率的功能方面还十分薄弱，因此，在内部交易管制、投资者保护机制以及信息披露等方面进一步加强法律保障和执法力度，将会推动资源优化配置目标的实现。上市公司信息透明度的高低，直接关系到资本市场资源的有效配置和投资者保护等重要问题。Bushman和Smith(2003)概括了公司信息通过三个渠道降低契约各方之间信息不对称和问题来提高资本市场的经济表现：帮助经理和投资者鉴别投资项目的好坏，减少投资者对项目价值的估计风险，从而降低公司的资本成本；减少投资者之间的信息不对称，减少逆向选择和证券市场的流动性风险，从而降低公司的资本成本；约束经理的决策以减少其对外部投资者的利益侵占，改善公司治理机制，降低投资者所要求的额外风险补偿。大量中外相关研究集中在前两个渠道的预测理论，而本文将从高管激励契约角度来讨论公司信息在第三个渠道中表现的公司治理作用。
二、信息透明度文献综述
(一)信息透明度定义 “信息透明度”受到真正关注始于20世纪90年代，对于信息透明度的定义不同的机构和学者从不同角度给出了理解。针对上市公司的信息透明度，Bushman,Pioytodki和Smith(2004)将其定义，即公众上市公司的特定信息相对于公司外部人的广泛可获取性，它是信息系统中各信息元件相互作用的共同产出，即在这个系统中，各信息元件共同地生产、集合、验证相关信息，并将最终信息传播给公司外的市场参与者。同时他还指出，一个完善、有效的公司信息透明指数不仅要关注信息披露和传递的数量，更要关注信息披露和传递的质量。对于信息透明度的衡量，Bushman & Smith(2003)提出可以从以下方面：公司报告的质量，包括上市公司披露的密度，计量规则，及时性和可靠性(审计质量)；私有信息的可获得性，包括分析师追踪，合并投资计划和内部交易的公开；信息的扩散性，包括信息的渗透和媒体私有和国有性质。张程睿和王华(2006)在对信息透明度的阐述中指出公司信息透明度具有相对性，它既不可能是绝对不透明(至少有管制的原因)，也不会达到理想状态的完全透明(信息不对称的存在)，它总是属于两种极限状态之间的某一个状态，环境或公司策略的差异会导致不同公司的信息透明度不同，或者使同一公司在不同时段表现出不同的信息透明度。所以公司信息透明度是动态的，相对的，随着时间、环境和公司政策的变化而变化。制度保障程度对于信息透明度的具有重要的作用，信息透明度的研究将对资本市场的制度建设起到指导作用。
(二)信息透明度的经济后果 上市公司信息透明度的高低，直接关系到资本市场资源的有效配置和投资者保护等重要问题。Bushman和Smith(2003)概括了公司信息通过三个渠道降低契约各方之间信息不对称和问题，来提高资本市场的经济表现：帮助经理和投资者鉴别投资项目的好坏，减少投资者对项目价值的估计风险，从而降低公司的资本成本；减少投资者之间的信息不对称，减少逆向选择和证券市场的流动性风险，从而降低公司的资本成本；约束经理的决策以减少其对外部投资者的利益侵占，改善公司治理机制，降低投资者所要求的额外风险补偿。国外相关文献主要针对上述第一个渠道和第二个渠道的理论预期提供了相关证据(Bushman和Smith，2003)。如(图1)所示，三个渠道结果都可归结为资本成本的降低。而中外相关研究也为前两个渠道的预测理论提供了证据，有关信息透明经济后果的研究主要集中在：一方面信息透明度的提高可以减少公司内部人和外部人、不同投资者之间的信息不对称，使潜在投资者更愿意投资于公司，从而增强了股票的流动性，降低了权益资本成本和证券交易成本(Glosten and Milgrom，1985；Diamond和Verrecchia，1991；Lang和Lundholm，1993；Leuz和Verrecchia，2000；Verrechia，2001；曾颖和陆正飞，2006；张程睿和王华，2007；张程睿，2008a，b)；另一方面，信息披露的影响体现在信息环境上，而相关研究主要是分析对分析师行为的影响方面，信息透明度的增加可以提高分析师对公司财务的预测精度，从而降低投资者的预测风险及权益资本成本(Lang和Lundholm，1996；方军雄，2007)。
三、信息透明度公司治理作用分析
(一)信息在资本市场的作用 信息对市场的核心作用在于改善市场信息环境，降低交易成本，促进资源的优化配置。经济理论和当代会计思想的一个主要的结合点是公司更高水平的披露可以降低资本市场的信息不对称程度，从而降低资本成本的信息不对称(Leuz和Verrecchia，2000；Verrechia，2001；曾颖和陆正飞，2006；张程睿和王华，2007；张程睿，2008a，b；等等)。从委托理论来看，企业的本质视为契约关系，即企业完全是一组契约关系的联合，是实现经济资源优化配置方式的运行机制。在这一契约结合体中，与企业有利益关系的股东、债权人、经理人、政府和职工等利益相关者都是企业契约的缔约者。Coarse(1937)从交易成本出发将企业的性质概括为，为节约交易成本，由要素所有者签订的一组契约。一个设计良好的企业之所以成功，是因为他所包含的契约对每一个参与其中的人都有好处，从而使得每一个人执行契约比不执行契约要好。相应地，一些契约参与者因短视或不可预见的事件等
不执行契约的风险是始终存，比如说经理层自利的机会主义败德行为。在企业内外相关者签订合约并履行的过程中，会计的作用不可或缺，管理者通过会计信息向其他利益相关者传达企业的财务状况和业绩。除了会计财务报告之外，Healy和Paiepu(2001)指出信息披露也是公司作为与外部投资者进行沟通公司业绩和治理的有效途径。他们认为信息披露以及相关披露机制在缓解由于经营权和所有权分离而导致的信息不对称问题和问题起着十分重要的作用。游家兴(2008)在承袭Wurlger 2000年的资源配置效率估算模型，以我国2001～2005年上市公司为研究对象，以股价波动同步性作为市场信息效率衡量指标，发现随着市场信息效率的提高，资本更快地实现由低效率领域向高效率领域的转移，资源配置效率得以有效改善。上市公司信息披露及透明度的研究也正是起源于管理层与外部投资者之间的存在的信息不对称问题和问题。如(图1)所示，投资人和债务人通过其所获得直接获得和间接获取的公司信息来进行投资决策，并通过合同契约来约束双方的资金关系，这些契约往往是以会计数据为基础的。本文研究的核心问题是信息透明度是否能通过提高会计信息在经理激励契约中作用，以此来检验信息透明度的治理作用。
(二)会计信息的公司治理作用 从理论的角度来看，企业经营权和所有权分离涉及到一系列冲突。公司的一些控制机制用来规范经理人员行为。这些控制机制包括内部控制机制，诸如管理人员激励计划，董事会监督和内部劳动力市场；外部控制机制，诸如外部股东和债权人的监督，控制权市场，产品市场的竞争，外部劳动力市场和证券法律法规。会计信息是公司内部财务系统和外部报告系统得共同产物，可以缓解冲突问题和促进人力资本和资金向有前景的投资机会流动提供证据。会计可以直接为内部控制提供信息，为通过股票中蕴含的会计信息间接为外部控制提供信息来源。会计信息通过气在公司治理机制中的作用来促进在经济中的资源优化配置和有效利用。Bushman＆Smith(2003)概括会计信息的公司治理职能主要有三个途径：一是可以帮助股东监督经理人员并有效的行使现有证券法规定的股东权利；二是能够帮助董事会对经理人员决策进行建议、核准和监督从而提高股东的价值；三是为高管人员激励合同以及投资者分红合同提供一系列的合同依据。第三个途径是建立在信息不对称和经理潜在自利行为的存在，理论认为来自外部投资者和契约安排的压力促使经理人员追求投资价值最大的政策。Ball(2001)也指出在财务报表中及时披露损失(即稳健性)能够提高公司治理、薪酬体系和债务合约在激励和监督经理方面的效果。他指出这可以降低经理人员选择负的净现值项目(NPV)而这一项目盈余结果将由后任经理人员承担的可能性；同时提高现任的经理人员放弃可能导致负的净现值的投资和战略的激励。
(1)会计信息在管理人员薪酬激励合同的运用。从理论看，不拥有公司全部股份的董事或经理并不承担他们管理公司决策的所有后果。为了更好地使董事或经理和股东的利益一致化，理论认为需要建立各种市场和合同机制来激励和监督董事和经理人员。在众多的激励和监督机制中，经理报酬制度是非常重要的一种。基于可观测性及其与经理人员努力程度之间存在较高的相关性，会计业绩普遍被用来衡量经理人员行为和努力程度(Watts & Zimmerman，1986)。会计信息作为一个可靠信息来源可以支持一系列强制性合同的执行，包括薪酬契约中由业绩指标来决定经理人员的支付，董事会和外部投资者和监管者对于经理人员的监督，现行法律下投资者权利的执行(Bushman & Smith，2003)。大量的研究显示公司在薪酬计划中使用会计数据。比如说，Murphy(1999)发现在在其调查的177个企业中，有161个在年度分红计划中至少使用一个会计利润指标。同时他们还发现样本中有68个企业使用单一的业绩指标，而其中65个企业使用的是会计利润数据。虽然薪酬契约合同使用会计计量往往是利润额，但是Murphy也发现了利润使用以每股收益，回报率以及增长率形式呈现。Itmer et al.(1997)在调查了317家美国公司年度奖金计划，发现有312个企业至少是用一项财务指标。多于四分之一的公司在年度奖金计划中使用每股收益、净利润和经营性利润。整个样本中，有86.6％的年度奖金计划是以财务会计指标，而62.9％(114个公司)选用了一些非财务指标。Murphy(1999)和Ittner et al.(1997)都没有发现在经理人年度奖金计划中使用股价表现的证据。除了上市公司的管理人激励合同，研究还发现在IPO前公司也同样在风险投资家和企业家的合同中使用会计数据。大量的研究也显示高管变更也受到财务业绩表现的影响，盈余表现差会增加高管变更可能性(Bushman，2003)。
(2)会计信息的薪酬契约有用性(会计业绩的敏感性)。会计信息在契约中有三个基本的作用：直接提供管理层的行动激励，排除其他业绩衡量标准的干扰(例如，股价)以及重新平衡在各种活动中管理层努力程度(Bushman & Smith，2001)。作为评价和激励经理人的业绩基础，应尽可能敏感地、准确地反映经理人的努力。Murphy & Oyer(2001)研究表明合适的业绩评价指标可以使高级管理人员在激励与风险中达到均衡，从而使得高级管理人员与股东达到激励相容。在综合相关文献研究的基础上，Bushman和Smith(2001)的研究结论显示，根据最优契约理论，经理人激励的业绩基础选择的基本原则：当某种业绩基础能更有效、更敏感地反映(捕捉)经理人的经营行动时，经理人的激励机制设计就需要更倚重于该业绩基础，即其在经理人激励合约中的权重更大；当某种业绩基础更难被计量、更多噪音、更不敏感时，经理人的激励机制设计就需要更倚重于其他业绩基础，即前者在经理人激励合约中的权重更小。Algood and Farrell(2000)指出，由于股票业绩是股东对公司未来发展前景的预期决定的，而预期中很重要的部分是公司目前的经营现状，也就是会计业绩状况，因此很多学者认为会计业绩更加恰当地衡量了高管层的治理公司的能力，也应该作为衡量其个人业绩的指标。Sloan(1993)对会计收益在报酬契约中的作用进行了理论和实证分析，他发现会计收益指标可以减少契约中仅采纳市场指标所产生的噪音，改善报酬契约的有效性。可以说，会计信息是公司契约达成和执行的工具，是企业合约履行程度与效果的度量工具(刘建秋和刘冬荣，2004)。Kimand Suh(1993)所指出的，市场业绩基础(股价业绩)包含投资者的所有信息(其中包括会计盈余信息)，其对订约的意义在于其提供了会计盈余之外的增量信息，而直接研究经理人报酬与市场业绩基础之间的敏感度而非经理人报酬与市场业绩基础的增量信息之间的敏感度以及直接研究会计盈余与市场业绩基础在经理人报酬合约中的相对权重，可能会严重夸大市场业绩基础在经理人报酬合约中的相对重要性，而由于股价提供的增量信息难以观察使得绝大部分经验研究都是直接研究股价与经理人报酬之敏感度，这也就说明
经理人更理解如何增进会计业绩指标，经理人的激励其实主要来自会计业绩基础。Core etal.(2003)研究发现相对非现金报酬的激励，现金报酬是更好的经理人总报酬变量，这也就说明了即使经理人持有很大的股票及期权组合，但很可能经理人几乎所有的激励都是由适度规模的奖金计划来提供的，来自现金报酬的证据就应比来自非现金报酬的证据更受重视。一般来讲，经理薪酬契约可以通过让经理参与公司剩余收益的分配，实现经理个人和公司目标的利益兼容(Holmstrom，1979)。Murphy(i985)利用1964～1981年美国73家大公司的高层管理者的样本，分析了管理者薪酬与股东收益之间的关系，发现管理者报酬对股票绩效的弹性较强，且在统计上显著。JansenandMurohy(1990)估计了报酬绩效敏感度，他们发现股东财富每变化1000美元，CEO的财富变化仅约3.125美元。换言之，各种来源的财富激励提供了相当于0.1325％的企业股票的奖励，这也说明了经理薪酬的业绩敏感性弱。针对中国市场，高雷和宋顺林(2007)基于A股上市公司数据发现，上市公司股东价值每增加100万元，高管平均报酬仅增加3.8元；上市公司市场异常收益率每增加10％，高管平均报酬增加1.58％，上市公司高管报酬的变化与当年的会计绩效显著正相关，但是却与会计绩效的变化之间的关系不稳定。除了业绩因素，Agrawal(1994)提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性和公司业绩。国内学者研究也进行了相关研究。魏刚(2000)、李增泉(2000)研究发现高管年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而与公司规模和地区差异存在显著相关关系。陈志广(2002)发现高管年度报酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关，以及行业、地区对报酬有影响。谌新民等(2003)发现资产规模、行业特性、区域范围和股权结构对经营者年薪有深刻影响。会计信息容易受到多种因素的影响，Bushman和Smith(2001)提出会计业绩作为业绩评价基础会存在以下两个主要缺点：一是会计盈余数据容易受到操纵；二是会计业绩不能完全反映经理人员当期的努力程度。因此，会计信息的特征将影响会计业绩指标作为薪酬契约中业绩度量的质量，进而对经理薪酬业绩敏感性产生影响。Bushman和Smith(2001)用价值相关性反映会计信息的质量特征，发现会计盈余的价值相关性与经理薪酬业绩敏感性正相关。Gibbs等(2003)发现，会计业绩的及时性越差，对经理人员业绩的反映程度越弱，经理薪酬业绩敏感性越小。在中国，近年来也有相关经理薪酬业绩敏感性影响因素的文献。毕晓方和周晓苏(2007)研究表明，上市公司会计盈余可靠性对经理薪酬契约――会计业绩的敏感性产生显著负向影响。刘凤委、孙铮和李增泉(2007)针对国家控股上市公司的实证研究表明，政府对企业的干预行为改变了会计业绩度量特征，提高了以会计业绩为基础的薪酬契约的交易成本，降低了会计业绩在经理薪酬契约中的作用。
(3)会计信息与高管变更约束有用性。为了减轻所有权与控制权相分离所导致的成本。现代企业往往将决策控制权与决策经营权相分离，由董事会代表股东行使决策控制权，而由企业经理人行使决策经营权(Fama，Jensen，1983)。公司治理的核心问题是建立人力资本的激励和约束机制。公司治理研究发现存在各种各样的激励约束机制能使公司管理者行为满足股东的利益最大化的要求，其中内部机制包括积极的董事会、管理者持股和报酬计划，外部机制包括控制权竞争市场、机构持股者等等。这些公司治理机制是否能发挥其应有作用还取决于公司所处的政治和经济环境，如何评价公司治理机制有效性显得更为复杂。Jansen和Warner(1988)指出的公司高层的更换是“理解约束经理人的力量的关键变量”。在高度竞争的市场经济环境中，公司高管变更主要是内外部公司控制机制发挥作用的结果。公司高级管理者应该对公司的经营负责，当经营业绩低劣时，自然应被更换，所以通过检验经营业绩和公司高管变更之间关系是评价公司治理的一种切实可行的方法。国外关于高管人员更换问题的研究主要集中在公司经营业绩与高级管理人员更换之间的关系，分析经营业绩在更换高级管理人员中所起的作用。Warner，Watts和Wruck(1988)随机从纽约证券交易所(NYSE)和美国交易所(AMEX)选取了269家上市公司为样本，研究总经理的变更与公司业绩的关系，发现总经理变更与公司当前股票收益存在显著的反向关系。与之相似，Weisbach(1988)使用1973年至1983年纽约证券交易所的367家公司为样本进行研究，结果表明总经理变更的概率与公司的业绩存在反向关系。根据其样本，Weisbach指出，凡股票收益率低于市场收益率33％的公司中，总经理变更的概率约为6％，相比较而言，股票收益率高于市场收益率70％的公司中总经理变更的概率仅为3％。而在经营业绩衡量中，会计业绩信息得到大量的使用，大量的研究也显示高管变更也受到会计业绩表现的影响，盈余表现差会增加高管变更可能性(Bushman and Smith，2003)。Weisbach(1988)认为，由于股票价格会反映CEO离任的市场预期，因此不能真正代表与CEO行为相挂钩的企业业绩情况，他建议用公司会计指标――同行业中资产回报来代替公司业绩。通过美国1973―1983年286个高管人员变更的研究，他发现CEO离任前的1―3年该公司资产收益率(ROA)显著低于同期的行业中值。Murphy andZimmerman(1993)同时使用了会计业绩和股价表现来观察高管变更的可能性，发现会计业绩比股票业绩更能够解释高管变更。Martin和MCconneH(1991)研究了控股权的转移是否会影响公司高级管理人员的更换，研究结果表明经营业绩低劣的公司容易发生控股权的转移，同时控股权的转移将增加高级管理人员更换的可能性。Anderson，Jayaraman和Mandelker(1993)以1984年至1989年穆迪国际报告中的207家日本公司为样本，分析了股票收益、资产收益和流动性对董事长、CEO变动的影响，结果表明高层变动与资产收益和流动性负相关，与股票收益无关。Kaplan(1994a，b)发现日本和德国的高管的变更的可能性与会计盈余和股价表现都显著相关，这就说明了股票回报率和负的盈余对高管的变更的决定性因素。针对在中国市场的一些研究也发现公司会计业绩与高管变更具有一定相关性。龚玉池(2001)研究发现，高管非常规变更的可能性与经行业调整后的资产收益率、负营业收入显著负相关。朱(2002)认为，高管的年龄、以前年度的经营业绩和大股东的变更是影响高管变更的重要原因。宋德舜和宋逢明(2005)发现，公司绩效恶化与董事长被免职正相关。皮莉莉，Lowe和O’Connor(2005)从在中国深圳证券交易所和上海证券交易所选取了从1996年前上市的530家公司中选取了489家为样本，研究了上市公司业绩与总经理的强制性变更和正常性变更的关系。通过样本发现从1997年到2003年中国上市公司高层发生了大量的变更，
总经理的变更率达到27.96％，即每4个总经理中有一个发生了更换，远远高于发达国家。他们的研究结果显示，强制性总经理变更作为最极端的约束手段能够约束业绩差的总经理；差的业绩并不是导致总经理变更的原因，公司业绩差是强制性变更的重要原因。潘飞，石美娟和童卫华(2006)研究发现我国高级管理人员业绩评价主要依赖财务指标(净利润、利润总额、净资产收益率)，非财务指标与主观评价指标在高级管理人员业绩评价中使用较少。赵震，杨之曙和白重恩(2007)考察了1999年至2003年度上市公司董事长与总经理职位变更的情况，结果显示，国有上市公司高管层职位的升迁或降职与公司业绩正向相关。姬美光和王克明(2008)以2002年至2004年除金融类的所有上市公司为研究对象，考察了中国上市公司高管变更与绩效敏感性的影响因素。研究发现，高管变更的可能性与公司会计业绩显著负相关，特别是用经行业调整并剔出盈余管理后资产报酬率计量公司业绩时，其负相关关系更加显著。
在本文前面讨论了会计信息特征度会对高管薪酬契约业绩敏感性产生影响，继承同样的逻辑会计信息特征同样会对高管变更的业绩敏感性产生影响。Engel，Hayes andWang(2003)用了1975年至2000年福布斯年度调查中的1293个CEO变更的样本，分析了高管变更中会计信息质量特征在业绩评价中的权重，发现作为度量指标的会计业绩越准确、越敏感，其在高管更替决策中受到依赖的权重越大。Defond and Hung(2004)发现，在缺乏法律监管和投资者保护的市场环境中，会计业绩对于CEO变更的解释力度或者说预测能力更强，因为股票业绩在市场监管缺失、投机过度的环境下是“失真”地反映CEO的内部能力。在中国，关于高管变更业绩敏感性影响因素的文献较少。李增泉，杨春燕(2003)以1997年至2000年间发生控制权转移的166家上市公司为样本，研究了我国控制权转移及其特征对高管变更和企业绩效的作用，结果发现，高管人员变更的概率与控制权转移前的企业绩效负相关，说明了外部控制权市场的有效性能提高高管变更的业绩有效性。
第二、看投资风格，这种风格是否适合自己的要求，符合自己的风险偏好。分析自己的投资偏好。由于目前还没有监管私募基金的法律法规，私募基金的投资没有限制，可以很灵活，不仅投资股票，还可能包括期货、外汇、黄金等，投资人需要在合同中确定投资品种。同时，对于证券投资，也可以参考基金管理公司的做法，对基金经理有个约束，比如多长时间内波动超过50％的股票不能买，或者是哪个行业的股票不能买，极端情况下采取的投资方式等等。
第三、看基金规模和进入门槛。每个基金都有自己的成立规模，这与其投资计划相关。同时，私募基金还有一个门槛问题，一般门槛较高。私募相对是一个高风险同时也是高收益的投资方式，要考虑投资者的风险承受能力，如果门槛很低，那说明基金公司在这方面考虑不够。另外，比较负责任的私募基金会规定投资人所投资的金额占投资人总资产的比例不能过高。
第四、看模式。私募的模式有很多种，有的是不转移资金占有的协议式；有的是公司制，投资人都是股东：有的是合伙制，目前刚刚开始；还有目前比较多的信托式，这是在现有的法律环境下，私募基金阳光化的一种模式。由于法律要求资金信托必须托管，那么相对来说，道德风险低一些。
第五、看公司管理是否规范。有严格的风控制度的公司，相对比管理简单的公司或者单靠一个明星基金经理的公司安全一些。第六、看分成方式。不要完全看收益率，收益率高不一定表示自己的投资回报就高，还要看分成比例。一般会在一个保底的预期收益率上约定分成比例。随着收益率的提高，从二八分成直至倒二八的比例都有，收益率阶段分得越详细越好，投资人对自己能获得的收益和付出的报酬有清楚的认识，同时对基金经理也是一种明确的激励。
第七、一定要签订合同。前一段时间听朋友说，还有的私募基金竟然合同也不签就做起来，甚至在美国等成熟市场也存在这样的现象。但是，这是极其不规范的，对双方都不负责任的做法。即使是股市行情好的时候，盈利多的时候都有可能引起纠纷，更何况股市行情总是有波动的，在亏损的情况下，纠纷更是在所难免。所以，合同是必须要签的。
第八、在签订合同时，需要注意一些条款：
1、承诺保证条款：基金经理承诺所提供的过往业绩资料真实、完整、无虚假记载、无重大遗漏、无重大误导：
2、约定投资期限。对于证券投资来说，一年是一个比较合理的期限。如果投资人对合作比较满意，可以在期满前进行书面续签，使得合同相应顺延。如果不满意，期满后，合同就终止了。如果期限长，对投资人则风险较大；
3、投资取回的情形。公募的基金一般可以赎回，私募基金的投资取回，需要双方事先的约定。投资人可以在合同中约定，在何种情况下持续多长的情况下，投资人可以取回投资以及在极端情况下基金经理的赔偿责任。
4、业绩报告周期。基金经理报告业绩情况首先不宜过频，投资人的心理承受能力不同于基金经理，短期的下跌会让投资人紧张至极，而基金经理则可能胜券在握。同时，投资人也不希望期间太长，一般一个季度报告一次。
孔铭：华鲁恒升目前的股价就在10元多一点，按每股7毛到9毛的业绩计算，估值是比较低的，在全部A股化工股中，目前它的估值按2015年业绩算是不是最低的？我没有查过，有兴趣的朋友可以去查一查，如果不是最低，那也是排名很靠后的。而且目前它依然运行在一个上行通道中，所以后市我认为还是有相当多的机会，特别是逢短线回调，是比较好的介入时机。
对公司的基本面要进行持续的跟踪，华鲁恒升主要看它的醋酸业务和尿素业务，这两个业务要综合起来看。就拿2014年来说，公司醋酸业务盈利大幅提升，是全年业绩增长的主要推动力。但同期尿素市场相对疲软，毛利率同比下降，对业绩增速有所拖累。
《动态》：您谈到醋酸业务对公司盈利增长的推动较大，能否具体分析一下，有没有这方面的数据？醋酸业务未来1-2年的预期如何？
孔铭：从具体的价格来看，醋酸价格在2014年总体走强，以华东市场为例，醋酸全年均价为3377元/吨（含税），相比2013年提高了448元/吨。
有意思的是，伴随着煤价下跌，醋酸价格却强势上行，前三季度华东地区醋酸均价（含税）同比上涨了22.94%，价差持续扩大，加之扩能后销量有所增长，成为华鲁恒升业绩大幅提升的主要推动力。
如果分季度来看，以第三季度为例，三季度醋酸价格延续强势，单季度华东地区醋酸均价达到3777元/吨，同比上涨34.89%，而主要原料煤炭成本延续下降，所以醋酸盈利能力同比大幅提升。尽管公司8月份对部分生产装置停产检修近一个月，三季度部分产品（如尿素、DMF等）产量有所下降且相关费用同比增加，但醋酸高景气仍推动公司三季度业绩维持快速增长。此外，己二酸产能三季度实行技改后盈利能力提升，也贡献一定增量。
《动态》：华鲁恒升传统的尿素业务，从2014年的情况看并不是十分乐观，可以说2014年的尿素市场是偏于疲软的，公司的尿素业务毛利率也有所下降，对业绩增速有拖累。对于这个情况您怎么看？尿素业务2015年的预期是否会转好？
孔铭：对尿素业务的判断和预期，我持比较中庸的态度，为什么这么说呢？从公司2014年的尿素业务情况看，确实不尽如人意，但是我看到进入2014年四季度后，尿素业务又出现了向好的发展。
四季度以后，尿素价格企稳回升、盈利改善，但醋酸价格有所回调，根据公司预测，可以计算出公司四季度实现净利润1.13～2.60亿元。从行业价格走向可以预计，2015年在出口政策放松背景下，尿素供需格局可望好转，公司尿素业务盈利能力有望延续回升。我认为如果更深入一些可以观察公司硝酸项目一期投产后，进一步拓展了产业链，完善产品结构，这更能成为未来公司业绩增长的新动力。
《动态》：华鲁恒升之前有不少项目投产，比如百万吨煤气化项目、多元醇项目等。这些项目投产在2014年业绩当中有没有体现？事实上因为公司业务拓展后，在业绩预测上也相对复杂一些，这些项目未来的助力作用如何？
孔铭：没错，华鲁恒升百万吨煤气化项目于2013年中就投产，部分下游产品（如尿素、醋酸等）产能也有不同程度扩张，另外年产20万吨多元醇项目也在2013年中投产，部分化工品产销规模扩大和新产品投产，所以整体推动了公司全年销售收入同比增长。
那么，随着公司煤气化平成扩能和煤炭价格持续下跌，公司多个产品生产成本有明显下降。现在2014年全年的业绩数据还没有出来，但我们可以看三季报的数据，三季报显示公司综合毛利率同比上升了3.26个百分点至16.50%，而期间费用率随着销售规模扩大而稳中有降。
《动态》：我还关注到另外一个公司，可以说是2014年业绩超预期，因为之前研究员也都普遍预计它2014年要略微亏损，但现在它报告出来的业绩是预增10-40%。而且这个公司大家也都很熟悉，就是盐湖股份（000792），这个股票能否给我们分析一下？周四（1月29日）它还涨停了，是不是后面市场格局会发生变化？
孔铭：现在公司还没有具体的给出业绩增长的原因，但我认为业绩增长的主要原因预计是氯化钾销售量大幅增加。而且市场确实在回暖，2014年氯化钾触底回升后，行业库存周期见底，景气上行趋势确立。国内氯化钾库存水平不断下降，我了解到的信息是2014年下半年大合同的取消进一步消耗了国内的钾肥库存。国际方面，钾肥生产商的高库存消化已初步见效，北美生产商库存已经低于五年平均。需求方面，从2014年2季度开始，印度巴西等需求不断复苏，该类地区的钾肥进口量超出此前市场预期。
具体到盐湖股份本身，公司综合利用项目一期短期内较难实现盈利;综合利用二期、三期等项目预计将于未来逐步投产，盈利能力也有待于观察。但预计随着未来产能利用率的提高，化工项目的亏损有望缩窄。
《动态》：您提到2014年钾肥价格触底回升，这个价格上涨的周期会是多久，盐湖股份股价波动受钾肥价格影响很大，这方面我看大家都想得到比较明确的判断。
[关键词] 委托理论 随机因素 风险规避
一、引言
20世纪80年代以来，委托理论得到长足发展，但是对多人、人努力多任务且人之间具有竞争关系的研究较少。本文研究在市场中，某公司在某地有两个销售处(或销售人员) 的销售委托问题，人的工作任务很多，可能既要提高产品销量，又要提高服务质量同时还要降低销售服务成本，另外人之间也存在着相互竞争；其中，销售人员作为人具有信息优势，公司作为委托人处于信息劣势。因此，公司常在合同中采用将人的薪酬与其业绩挂钩的办法来激励人努力工作，从而维护自己的利益。由于人之间存在相互竞争且人的努力分为双向任务(为降低销售成本而付出的努力和为提高销售业绩而付出的努力)，因此委托人如何设计合同以促使人努力工作，从而实现自己利益的极大化，是本文研究的主要问题。
二、问题假设
1.委托人L(公司)、人i(销售人员,i=1,2)都是独立的利益主体，他们的目标都是最大化自己的利益。一般假定委托人风险中性、人具有风险规避特征。
2.人的行动记为，代表人i为降低销售成本而付出的努力，代表为提高销售业绩而付出的努力。
3.委托人不能观测到人的努力程度，但可以观测到人的销售业绩。委托方设计激励合同，取，是人的固定收入，为剩余利益分享系数。和分别表示人i的努力和所带来的利润。
4.人之间具有竞争关系时，人i(i=1,2)的产出(销售利润)不仅与自己的努力程度有关,也与另一个人的努力程度有关，当其对手努力程度不变时，自己的努力程度增加可以在开拓市场的同时，吸引对手的顾客。
三、人薪酬激励机制设计
人具有双重任务的薪酬激励机制设计。当委托人对人具有不完全信息时，委托人应考虑人的激励相容约束和参与约束来设计相应的激励机制，由委托理论知
（1）
人1的确定收入：
(IC) （2）
(IR)（3）
人2的确定收入：
(IC) （4）
(IR)（5）
对上述式子(1)(2)(3)(4)(5)求解得：
四、模型的结果分析
1.表示人越厌恶风险，工作积极性越弱。
2.表明外生随机变量产出系数对人业绩的影响程度越大，他所面临的风险越大，人的激励报酬强度越小，工作努力越弱，越趋向于固定工资。
3.表明当人之间的竞争程度越来越大时,由于二者之间的竞争关系,两个人投入降低销售成本和提高销售业绩两方面的努力越来越多。
4.表明人的两项任务的努力产出转化系数越大，人越愿意投入更多的努力。
五、结论
本文研究了非对称信息情况下,两个人间存在竞争关系且人努力具有双任务情况下的委托问题，最后的结果和文献中的人间竞争、努力单任务的结论基本相同。因此,委托人在设计人薪酬时,一定要考虑市场随机因素对人销售业绩的影响,增加自身利益的同时，兼顾人的利益,尽可能地减少人所承担的风险,从而使人增加工作努力程度;另外,可以利用人间的竞争关系,从中获利,尽可能大地满足自身利益。
参考文献：
[1]Holmstrom B ， PMilgrom. Aggregation and Linearity in the Provision of Intertemporal Incentives[J].Econometrica , 1987 ,55 :303～328
一、关键业绩指标的概念
在企业中，员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。
关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。
关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正,从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。
关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。
关键业绩指标分定量指标和定性指标两大类。其中定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，通过建立数学模型，以数学手段，计算出指标的数值，如财务指标、服务指标和经营运作指标等。定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标，它们主要由评价者利用自身的知识和经验，直接给员工打分或做出模糊判断（如，很好、好、一般、差或很差），如职能部门的部分指标、满意度指标等。
通过制定关键业绩指标，并在此基础上开展绩效管理工作，能够使经营管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况，使经营管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动，有力推动公司战略的执行，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础，使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中，为评价员工的业绩提供客观的依据。
二、建立关键业绩指标体系
1.现行考核指标体系的不足之处
在中国电信行业的各个企业中，都有大量的考核指标，如总公司对各省公司的考核指标，省公司对各地市分公司的考核指标，各地市分公司对各个部门的考核指标等等，形成了完整的考核体系。
但是，部分电信企业的考核指标也存在着一些不足之处：考核指标较多，各指标权重的分配相对分散和平均,无法体现企业管理重点和工作重心；定性考核指标太多；指标未能落实到具体岗位，对员工的考核指标多为定性指标；部门及岗位间缺乏协调沟通方面的考核指标；个别指标设置不合理，导致多个部门之间的工作存在交叉，等等。
因此，有必要对企业的考核指标进行整理，提取出关键业绩指标。
2.编制关键业绩指标
制定关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，人力资源部起着组织、协调、培训等作用。
制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
(1)罗列指标
指标来源：价值树分解得到的指标、工作中的常规指标、短期重点指标、集体指标、流程中的指标、防范性（扣分）指标等等。
价值树分解得到的指标
获利能力是评价企业价值的重要指标，价值树的分解一般以净资产收益率为起点。在价值分解模型的基础上，结合企业的组织结构，将指标层层分解，细化到每一个部门及岗位。
通过价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素，并明确主要负责部门及岗位。
工作中的常规指标
可以根据各岗位职责，将各部门及岗位的常规考核指标分解到相应岗位上，如将运维部门的接通率、障碍处理及时率、设备完好率等指标分解到相应岗位上。
职能部门的关键业绩指标主要根据工作内容分解设立。由于工作性质，在职能部门的关键业绩指标中，定性指标较多，但也可以设置一些定量指标。设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的因素。
对职能部门的考核输入有一部分来自于其他部门，如满意度指标，以保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，保证企业整体运作的最佳效果。
短期重点指标
短期重点指标主要是为了实现企业发展战略而设定的指标，如IP电话市场占有率、话音业务市场占有率等指标。
集体指标
为了实现企业的目标，各部门有责任齐心协力，共同推动公司的发展，因此考核总经理的一些财务指标可由各个部门共同分担，如业务收入等指标。流程中的指标
为了保证流程的正常运作，可在流程中前后环节之间设置考核指标，如流程中后一环节对前一环节的响应时间、前一环节对后一环节的满意度等指标。
防范性（扣分）指标
为杜绝安全事故、重大障碍、重大问题（如违规操作）影响企业运作，采用直接从总分中扣分的方法加强管理力度，如因工千人责任死亡率等指标。
以上，从六个方面罗列了各个岗位的考核指标，最后可将这些指标按“财务效益、经营服务、人员管理、内部管理”四个方面分类排列，以增强其条理性。
(2)筛选指标
一般情况下罗列出来的指标数量较多，需要对这些指标进行筛选，选出最关键的指标。
在罗列的指标中，首先去除可控性很差的指标、可测性很差的指标、对经济效益影响不大的指标、重复的指标及已过时的指标。（指标的可控性是指该岗位职责与指标的吻合程度；指标的可测性是指获取计算该指标所需数据的难易程度及花费成本的多少。）
再按以下原则进行第二次筛选：选择对经济效益影响大的指标；指标可控性要强；计算不要过于复杂；指标数量控制在5-10个；如为必须列出,但可测性、可控性不强或有重复的指标,可作为监控指标。
经过两次筛选，得到各个岗位的关键业绩指标。
(3)设置权重
权重是一个相对的概念。某个指标的权重是该指标相对于其它指标的重要程度的数字表现。一组指标的权重分配反映了相应岗位的职责及业绩不同侧面的重要程度。
合理设置指标的权重，突出重点指标和目标，使多目标结构优化，实现整体最优。指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。设置指标的权重，也是业绩评价的需要，指标权重的设置，直接影响到评价的结果。
设置指标权重的方法主要有专家判定法、排序法、权值因子判断表法等，大多依赖于人们的经验。这里，设置关键业绩指标权重时主要考虑各指标对经济效益的影响、可控性、可测性三方面的因素，具体分为七步：
首先，确定分类权重（指标分为财务效益、经营服务、人员管理、内部管理四类），市场经营、运行维护、财务等部门财务类指标权重要稍大一些，职能部门（不含财务部）财务类权重稍小一些，否决（扣分）类指标不设权重。
第二步，评定各指标对经济效益的影响。主要采取打分的方法来评定：指标对经济效益没有影响时，分数为0分；较小时为1分；一般时为2分；较大时为3分；很大时为4分。
第三步，评定各指标的可控性。指标的可控性很差时，分数为0分；较差时为1分；一般时为2分；较好时为3分；很好时为4分。
第四步，评定各指标的可测性。指标的可测性很差时，分数为0分；较差时为1分；一般时为2分；较好时为3分；很好时为4分。
第五步，评定综合得分。根据“对经济效益的影响”、“可控性”、“可测性”三个方面对指标的影响大小，设定权重，如，分别设定为60%、25%、15%，对第二、三、四步的评定分数进行加权得出指标综合得分。
第六步，重复前五个步骤，得到各指标分值，然后初步计算出各指标权重。
第七步，对各指标权重进行调整，得到各指标权重。调整的原则为：每个指标权重一般不高于30%，不低于5%，取5的整数倍。
经过以上七个步骤，得到关键业绩指标权重。
(4)修改确认
筛选出关键业绩指标并赋予权重后，还需进一步修改确认。
首先，将所有指标按部门及岗位制成列表,横向比较。确保各部门及岗位对各自的指标负责，且根据责任大小承担了相应比例的权重；检查指标、权重是否与原则相悖以及上级领导指标是否已分解到相应部门及岗位；检查指标之间是否重复、交叉、冲突；检查指标的完整性；检查指标之间的相关性。
第二步，与人力资源及财务等管理部门负责人讨论有关关键业绩指标。明确指标计算方法及数据来源；对定性指标确定其详细评估方法，并拟定定性指标评估表。
第三步，与各级领导讨论指标，确保其清楚知道下级员工的考核指标，讨论指标设置的权重是否合理，并对定性指标评估标准进行确定。
第四步，审核指标是否支持各级部门及岗位的工作。确认指标涵盖了各级部门及岗位的工作，并有利于其推动每位员工的工作。
3.启用关键业绩指标
以关键业绩指标为基础，确定每位员工的业绩目标，并与每位员工签订业绩合同，以业绩合同作为员工业绩考核的依据。通过业绩考核实现企业内的人力资源管控。
三、总结
1.关键业绩指标是绩效管理的基础，编制关键业绩指标是绩效管理工作的重要环节。
2.编制关键业绩指标可分为罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认四个步骤。岗位的关键业绩指标及权重反映了该岗位的工作要求以及各项工作的相对重要性。
3.通过编制关键业绩指标，将公司目标层层分解落实到岗位，有利于公司目标的实现。
关键词：财务报告目标；理论；虚拟资本
中图分类号：F234.4 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2009)04-0108-05
一、引言
关于财务报告目标一直存在两种观点，决策有用观和受托责任观。前者指财务报告应当提供有助于信息使用者做出资源配置决策的信息，后者指财务报告应当提供有助于信息使用者评价经理层的受托责任履行情况的信息。大多数已提出财务报告目标的准则制定机构都采用决策有用观，同时将受托责任信息归纳为有助于做出资源配置决策的信息的一部分。根据这些准则制定机构的观点，财务报告中的受托责任信息集合是资源配置决策有用信息集合的一个子集，但是，至今没有哪一个概念框架明确指出，在财务报告应当提供的信息中，哪些是属于受托责任信息集合的信息。2008年，IASB和FASB在它们联合的财务报告目标征求意见稿里提出财务报告目标由一个总目标和两个子目标组成。财务报告的总目标是向资本提供者提供决策有用的信息，两个子目标分别是向资本提供者提供有助于做出资源配置决策的信息和提供有助于做出保护和增加其投资的决策的信息。后者即指受托责任信息。从表面上看，2008年的征求意见稿似乎将受托责任目标提升到与资源配置决策有用目标同等重要的位置。然而，由于该征求意见稿依然留下两个未决问题，我们并没有看到受托责任目标得到实质上的重视。首先，该征求意见稿明确指出有助于资源配置决策的信息是有关现金流量前景的信息，但是它并没有描述有助于评估经理层受托责任履行情况的信息是什么样的信息，这将导致受托责任目标缺乏可操作性；其次，该征求意见稿没有说明满足受托责任目标的信息与满足资源配置决策有用目标的信息有什么差异。从其行文来看，它似乎认为满足资源配置决策有用目标的信息同时也是满足受托责任目标的信息，果真如此的话，受托责任目标显然充其量只是一个摆设，其重要性无从谈起。
财务报告拥有很多使用者团体，分别考察每一个使用者团体对财务报告的信息需求有助于明晰对财务报告目标的认识。鉴于所有者(即剩余权益持有者)是财务报告最重要的使用者团体，本文将根据所有者的信息需求来探讨恰当的财务报告目标。首先，以理论为依据，讨论受托责任信息的涵义，并论证满足受托责任目标的信息是有助于解决问题的业绩信息，从而使受托责任目标具有可操作性。其次，从虚拟资本的角度分析上市公司的财务报告目标，对所有者(即虚拟资本持有者)而言，资源配置决策有用目标和受托责任目标是两个同等重要的财务报告目标，财务报告应当同时提供满足这两个目标的信息。再次，进一步说明财务报告的两个目标所导致的信息集合不一定能完全重合，并据此对未来的研究提出一些建议。
二、委托关系与受托责任目标
企业的组织形式有三种：独资企业、合伙企业和公司。撇开企业的组织形式，企业可以分成两类：存在委托关系的企业和不存在委托关系的企业。当企业的所有者亲自经营企业的时候，所有权和经营权是一致的，并不存在委托关系。随着企业规模趋大、业务趋于复杂化，由职业经理人执掌经营权成为必然的结果，此时便出现了所有权和经营权分离的现象，所有者成为委托人，职业经理人成为人。
从理论的角度来看，只要存在委托关系，就存在监督人的必要性。这种必要性源自一个事实，即由于人的效用函数与委托人的效用函数不一致，具有经济理性的人在追求自身效用最大化的过程中可能损害委托人的利益。如何降低因人的自利行为而引发的成本便是委托人必须考虑的问题，这个问题往往又表现为如何在激励问题和风险分担问题之间进行平衡。在这里，激励问题是指委托人应根据人付出的努力程度来支付人的薪酬，以此避免人偷懒。风险分担问题则是指如果委托人用于刻画人努力的依据不够精确的话，风险规避型的人将要求风险溢价，从而增加成本。
所有者与经理人的委托关系可能存在两种情况：(1)所有者可以严密监督经理人的行为；(21所有者不能完全监督经理人的行为。当所有者可以严密监督经理人的行为时，经理人的行动和其他随机因素都是完全可观察的。在这种情况下，根据Holmstrom的模型，风险分担问题和激励问题可以分开，因为经理人可能偷懒的问题已经不存在了。所有者可以和经理人签订最优合同(first-best contract)，风险中性的所有者支付给风险规避型的经理人固定的工资，风险规避型的所有者支付给经理人作为业绩的函数的工资。在这种情况下，由于经理人的行动是可观察的，他们并不需要依靠会计信息来解除受托责任，财务报告的目标更可能是提供满足内部管理需要的信息(在这里我们暂不考虑税务当局和债权人的需要)。当然，在委托人为风险规避型的情况下，财务报告还会有另一个目标，那就是为经理人的激励薪酬计划提供业绩指标，由于经理人的行动是完全可观察的，这个业绩指标的客观性自然不成问题。
委托关系的另一种情况是经理人的行动不是完全可观察的，这将预示着在所有者和经理人之间存在着信息不对称，并且可能由此引发经理人的道德风险。一般来说，委托人控制人的道德风险的手段是根据某个双方都能够观察到的业绩指标来推断人的行动，并利用这个业绩指标作为支付给人的薪酬的变量，达到激励的目的。最理想的状况是，委托人找到能够非常准确地刻画经理人行动的业绩指标，这样就相当于委托人能够完全观察到经理人的行动，从而可以与经理人签订最优合同。然而，在现实中，当企业的规模和业务的复杂性发展到一定程度的时候，委托人并不容易找到这样的指标。并且，委托人所采用的业绩指标在刻画经理人的努力方面的准确度越低，人索要的风险溢价就会越高，这将增加成本。所以理论提出如下原则：(1)从一个业绩指标可以推断出关于经理人行动的信息越多，支付给经理人的薪酬对这个业绩指标的敏感度就应当越大；f2)如果存在与经理人行动相关的额外的业绩指标，不论它有多不完备，将其纳入薪酬合同都有助于降低风险分担损失，增进委托人和人的福利；(3)在薪酬合同里，两个业绩指标的相对权重是它们的精确度和敏感度的函数，其中，精确度是业绩指标方差的倒数，敏感度
是业绩指标的期望值对人努力的反应。
业绩是指经理人在实现委托人确立的目标的进程中所取得的进展。只要私有制盛行，所有者希望经理人达到的目标就是最大化所有者的财富。这意味着所有者至少可以从两个途径寻找恰当的业绩指标：所有权的价格和会计业绩。从理论鼓励复杂的薪酬合同来看，只要这两类业绩指标都是双方共同可观察的。就应当都包含在薪酬合同内。但是，存在一个约束条件，那就是获取业绩指标的成本。比如，如果不是存在活跃的产权市场，所有权的价格就不适宜作为业绩指标。但是，经过审计的财务报告在任何情况下都是个符合成本效益原则的业绩指标来源。
上述分析说明，只要存在所有权和经营权分离的情况，并且所有者无法完全观察到人的行动的时候，财务报告就承担了提供有助于解决问题的业绩指标的责任。这也就是财务报告的受托责任目标。所以，对所有者而言，受托责任目标是指财务报告应当提供有助于观察经理层的努力程度的信息，以便帮助所有者推断经理层所采取的行动和激励经理层采取恰当的行动。为了满足受托责任目标，财务报告应当提供反映经理层的努力程度的业绩信息。
三、虚拟资本与上市公司财务报告目标
非上市公司的所有者一般不会要求财务报告提供决策有用的信息。由于缺乏活跃的产权市场，所有者投入非上市公司的资本被转化为专用性资产，成为产业资本，很难改做他用。产业资本这种欠缺流动性的特征决定了所有者主要做出的决策不是评估现有的资源配置方案和寻找更优的资源配置方案，而是考核现任经理人的业绩，做出是否更换经理人的决定。所以，对于非上市公司来说，财务报告的目标基本上是单一的，即提供有助于观察经理层努力程度的信息。
上市公司则不然。上市公司投资者的资本属于希法亭所说的虚拟资本。私有企业所有者将产业资本的所有权转化为股票，在证券市场上卖给投资者。按照希法亭的观点，股票是一种收益证券，其价值源自对企业未来收益的资本化。投资者在购买股票时支付的货币是资本化的收益证券进行流通所必要的追加货币，不是企业资本的一部分。因此，股票价格不是取决于实际执行职能的产业资本的价值(或价格)，而是取决于企业未来的利润额和将其资本化的利息率。股票价格的这种定价特征使参与股票买卖的资本呈现出一种虚拟化的特征。虚拟资本的本性是投机。这一点只要比较产业资本和虚拟资本的运动方式就可以明了。产业资本的转移经常伴随着使用价值的转移，所以，产业资本可以通过创造更高的使用价值来增加其价值。虚拟资本的转移却不伴随着使用价值的转移，所以，虚拟资本的总价值无法通过自身的运动实现增值。这意味着虚拟资本持有者的投资行为只能导致虚拟资本总量在各个持有者身上的再分配，一人所得即另一人所失，但不能增加虚拟资本本身的总量。虚拟资本的这种运动方式决定了虚拟资本的投机本性。于是投资者(即虚拟资本持有者，也称投机家)注定要利用价格的变动牟利，为了能够在财富的重新洗牌中胜出，他们必须专注于预测企业的未来利润。投资者的逐利性和证券市场的便利决定了投资者不会象产业资本持有者那样对某一家企业情有独钟，相反，他们随时准备着抛弃未来利润低于预期的企业，将资本流向未来利润高于预期的企业。
这种急功近利的投机本性决定了投资者的信息需求。他们将致力于搜寻有关企业未来利润的信息。他们的信息来源当然不限于企业的财务报告。而这个问题正好就是决策有用观的核心论点，即财务报告面临着其他信息源的竞争。因此，为了保持财务报告的竞争优势，财务报告必须提供有助于投资者做出资源配置决策的信息。很显然，财务报告的资源配置决策有用目标是由虚拟资本的投机本性催生的。
虚拟资本和产业资本之间存在着互为基础的关系。虚拟资本的存在是产业资本得以扩张的基础，它满足了产业资本关于融资便利和转移风险的需求，而产业资本的规范运营、不断增值又是虚拟资本的价值之所依。一个合理的推断是，一旦虚拟资本被产业资本所吸引，虚拟资本持有者就应当承担起监督产业资本运营的责任。然而，虚拟资本的投机本性决定了投资者并不会花精力于监督职业经理人的行动，因为他们随时准备用脚投票。这就导致一个矛盾，一方面，虚拟资本是产业资本运营成果的最重要的受益者，另一方面，虚拟资本不愿承担监督产业资本运营的责任。这意味着必须存在一系列保证产业资本的良好运营的制度安排，以便保证虚拟资本和产业资本之间的稳定关系。在这些制度安排中，与财务报告目标有关的是公司的治理结构。
上市公司的治理结构一般要求每家公司的股权持有者选举成立一个董事会，代表全体股东行使监督经理人的职责。这样，与一般企业相比，上市公司的委托关系变得更为复杂。简单来说，上市公司存在着两种委托关系。其一是投资者与董事会之间的委托关系，其二是董事会与经理人之间的委托关系。这样，董事会就具有双重身份：全体股东的人和经理人的委托人。作为委托人，董事会仍是通过采用恰当的业绩指标来控制经理人的问题。现在，股票业绩和会计业绩都是符合成本效益原则的业绩指标，根据Holmstrom的观点，都应当在管理契约里采用。
就上市公司而言，管理契约中采用的会计业绩指标既可以来源于企业的内部会计系统，也可以来源于对外财务报告。但是，有两个理由支持在管理合同中采用来源于对外财务报告的业绩指标。首先，董事会同时也是全体股东的人，也存在监督的问题。有研究表明，在公司治理机制中，审计委员会、薪酬委员会实际上都是被管理层控制的。例如，Gaver和Gaver发现。增加净利润的损益表数据与首席执行官的现金薪酬正相关，而减少净利润的损益表数据则与首席执行官的现金薪酬不相关。tSlDechow等也发现高管的薪酬中排除了重组费用的负面影响。在这种情况下，采用公开的数据作为管理薪酬的变量有助于减轻董事会的问题。其次，如前所述，如果业绩指标不能排除经理人无法控制的随机因素的影响的话，那么风险规避型的经理将索要更高的风险溢价，从而降低激励合同的效率。相对绩效评价有助于解决这个问题。相对绩效评价指通过同业比较来剔除业绩指标中所包含的在同业中具有共同性的不确定性因素，从而在业绩指标中排除系统性风险，只留下特定风险(即非系统性风险)。相对绩效评价可以改善管理契约中的风险分担问题。但是，相对绩效评价只有通过公开的信息才可以做到。上述两个理由说明，尽管受托责任信息不一定是虚拟资本持有者在进行资源配置决策时所需要的信息，但是，在财务报告里报告受托责任信息却是保证虚拟资本与产权资本之间的稳定关系的制度安排中的一个重要环节。
上面的分析表明，对于上市公司的投资者来说，财务报告的目标应当同时包含决策有用目标和受托责任目标。其中，决策有用目标是虚拟资本的投机本性
所决定的，而受托责任目标的意义在于它要求财务报告提供有助于解决来自董事会和经理人的问题的信息，这是维护虚拟资本与产业资本之间的稳定关系所必需的。
四、决策有用性信息集合与受托责任信息集合的联系
在2008年联合的财务报告目标征求意见稿里，IASB和FASB都承认资源配置决策有用性目标和受托责任目标是两个相互独立的子目标，但是，他们似乎并不认为这两个不同的目标会导致不同的信息要求。该征求意见稿要求财务报告应当提供的信息包括关于企业的资源、对资源的要求权、由于财务业绩和非财务业绩引起的资源和对资源要求权的变化，所有这些信息一概被冠之以同时符合两个目标的信息需求。
直觉上看，两个不同的信息目标所推导出的信息集合不一定完全一致。假设整个财务报告应当提供的信息的集合为F。根据决策有用目标，财务报告应当提供的信息集合为D，根据受托责任目标，财务报告应当提供的信息集合为s，那么，这三个信息集合的关系将存在五种可能：
(1)F=D= S决策有用信息集合与受托责任信息集合完全重合。
(2)F=D，SCD决策有用信息集合完全涵盖了受托责任信息集合，并且包含多于受托责任信息集合的内容
(3)F=S，DCS受托责任信息集合完全涵盖了决策有用信息集合，并且包含多于决策有用信息集合的内容
(4)F=DUS，DAS≠0决策有用信息集合和受托责任信息集合部分重合。
(5)F=DUS，DNS=O决策有用信息集合和受托责任信息集合完全不重合。
决策有用信息集合和受托责任信息集合不一定重合的一个直观的理由是，决策有用信息集合的要素由管理团队规范运作前提下的企业未来前景信息所构成，而受托责任信息集合的要素由管理团队的努力程度的信息所构成。克里斯滕森等的研究在一定程度上证实了这个推理，他们发现估价背景的信息含量和契约背景的信息含量不存在必然的联系，在估价背景具有信息含量的信息在契约背景里可能具有信息含量也可能不具有信息含量，反之亦然。Gesdal(1981)也发现，对于任意给定的一组信息系统，受托责任目标和决策目标不会拥有相同的信息系统排序。Bushman和Indjejikian(1993)指出，有些会计信息从估价的角度来看是有偏的(biased)和有噪音的(noise)，但是它们在与经理层签订的薪酬契约中却具有潜在的契约价值。这些研究均说明两个信息集合不重合的可能性较大。但是，两个信息集合究竟属于哪种关系还有待证实。未来的研究至少可以沿着以下三种思路进行：
(1)决策有用信息集合和受托责任信息集合的关系属于上面5种情况中的哪一种?
(2)哪些信息既属于决策有用信息集合又属于受托责任信息集合?哪些信息属于决策有用信息集合但不属于受托责任信息集合，哪些信息属于受托责任信息集合但不属于决策有用信息集合?
(3)属于决策有用信息集合的信息应当满足什么样的信息质量特征?属于受托责任信息集合的信息又应当满足什么样的信息质量特征?对于两个信息集合共同域中的信息，应当如何平衡两组信息质量特征?
五、小结
