时间：2022-05-13 17:44:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇银行高管任职资格报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、本人确认不存在现行法律、法规、部门规章、规范性文件等规定的不得成为银行高管人员的情形，未通过或试图通过欺骗、隐瞒等非法方式取得银行高管人员任职资格。
二、本人保证，在取得银行高级管理人员任职资格后，遵纪守法、诚信勤勉，认真学习法律法规及中国银监会的各项规章文件，进一步掌握农发行管理知识。使自己持续具备银行高级管理人员任职资格条件并胜任高级管理人员职务。
三、本人保证，在取得银行高级管理人员任职资格后，诚信守法、恪尽职守，审慎高效地行使职权、履行义务，自觉遵守法律、行政法规和中国银监会的有关规定，主动配合并接受中国银监会的监管，维护所任职银行及其客户合法权益。发现有侵害农发行及其客户合法权益的违法违规行为时，及时抵制和制止。如确实无法制止的，将在第一时间向中国银监会报告。
四、本人保证，在取得银行高级管理人员任职资格后，将切实履行职责，促进所任职银行建立健全内部控制和风险管控制度，确保相关制度有效执行。在本人的职责范围内对确保银行经营管理活动的合法合规性负有责任，对所分管业务的违法违规行为承担领导责任。
五、本人保证，在取得银行高级管理人员任职资格后，决不违背有关制度和政策规定。决不把个人利益凌驾于国家、集体和人民的利益之上。清正廉洁，决不徇私舞弊，决不利用职权收受贿赂或获取任何非法收入，决不挪用侵占农发行及其客户的资产。
如本人上述声明存在虚假陈述或发生违背上述保证事项的行为，本人愿意承担相应责任并接受处罚。
签名：
日期：
《条例》总结了近年来证券公司综合治理过程中的改革措施和成功经验,针对证券公司在发展过程中暴露出来的一些突出问题如证券市场准入条件、客户资产保护、证券公司治理结构、证券公司高管人员的监管制度以及监管机关的监管措施等进行了详细地规定,同时为证券公司的创新发展留下了必要的空间。《条例》的出台是对《公司法》、《证券法》等法律的细化与落实,对完善证券公司内部治理与外部监管,迎接创新发展新机遇具有重大意义,这标志着我国证券市场法治建设在前进的道路上又迈出了重要的一步。
监督管理措施是《证券公司监督管理条例》的重要内容。证监会对于证券公司的监管可以分为三大部分,第一为被动监管措施,第二为主动监管措施,第三为对于证券公司组织机构的要求。
一、被动监管措施
本条例中第63、64条规定了信息报送的规则。其中63条对信息报送的种类做了分类,包括年度报告,月度报告,以及在证券公司发生重大事件时的临时报告。64条规定了社会中介机构以及证券公司在信息报送上的应当承担的义务。66条规定了信息披露的范围。69条规定了证券公司信息报送以及信息披露的要求,即真实、准确、完整。
实际上,信息报送制度与信息披露制度有所不同,信息报送制度是指证券公司在固定的时间或者是在在发生重大事件时向证监会报送有关报告的制度,证券公司向证监会报送相关报告后,证监会还应当对年度报告与阅读报告进行审核,本条例65条规定:“对证券公司报送的年度报告、月度报告,国务院证券监督管理机构应当指定专人进行审核,并制作审核报告。审核人员应当在审核报告上签字。审核中发现问题的,国务院证券监督管理机构应当及时采取相应措施。国务院证券监督管理机构应当对有关机构报送的客户的交易结算资金、委托资金和客户担保账户内的资金、证券的有关数据进行比对、核查,及时发现资金或者证券被违法动用的情况。”从上述条文来看,证监会对于信息报送制度中的年度报告与月度报告为实质性审核,不属于备案性质。
至于信息披露制度,我国证券法上有关于上市公司的信息披露制度,所以已上市的证券公司必须依法履行相关的信息披露义务。但是本条例66条中所规定的证券公司的信息披露制度仅仅规定了信息披露的范围,规定的不甚完善,所以条例授权国务院证券监督管理机构制定具体办法。
同时,本条例第88条规定了违反信息报送制度以及信息披露制度的法律责任。第88条第一项规定,证券公司不进行信息披露或信息披露不实应当给予相应的行政处罚;第二项规定证券公司控股或者实际控制的企业、资产托管机构、证券服务机构在不进行信息报送,或报送不实时应当承当相应的责任,但是,该第二项为何不将证券公司包括在内,这确实是一个疑问。
二、主动监管措施
在证监会被动监管的基础上,证监会如果需要进一步的调查,还可以采取主动监管措施。条例67条与68条对主动监管措施做了具体的规定,其中第67条是证监会要求一些特殊主体向其提供必要的信息;第68条则是证监会对证券公司进行检查的规定,68条赋予证监会很大的权力,其中包括一些类似于司法权的权力,如该条第三项第四项规定,对于有关资料,证监会可以查阅复制,在特殊情况下可以封存,该条第二项甚至规定,在证监会负责人批准的条件下,证监会可以可以查询证券公司及与证券公司有控股或者实际控制关系企业的银行账户。
三、对于证券公司组织机构的监管
1、对于大股东的监管
条例71条是对条例14条的回应。条例第14条规定,任何单位或者个人持有或者实际控制证券公司5%以上股权必须报证监会批准。若违反此规定,71条规定其在一定期限内改正,在此期限内该相应股权不具有表决权。此处的“相应的股权”应当是指超出5%的那部分股权。
2、对于证券公司高管的监管
条例72条是有关对未取得任职资格的个人的监管。该条规定此类人员担任证券公司高管的,证监会可以责令其停止行使职权,更为严重的,还可以对其实行市场进入措施。73条则是对证券公司提出要求,要求证券公司主动解除不具备任职资格的高管的职务并向证监会报告,并且证监会也有权责令证券公司解除不符合任职条件的高管的职务。
条例77条规定了证券公司违反证券公司高管任职资格禁止应当承担的法律责任,违反本条规定的按照证券法198条的规定处罚。证券法198条规定:违反本法规定,聘任不具有任职资格、证券从业资格的人员的,由证券监督管理机构责令改正,给予警告,可以并处十万元以上三十万元以下的罚款;对直接负责的主管人员给予警告,可以并处三万元以上十万元以下的罚款。
四、其他
1、其他处罚措施
条例70条规定了对治理结构不健全、内部控制不完善、经营管理混乱、设立账外账或者进行账外经营、拒不执行监督管理决定、违法违规的证券公司的一些处罚措施,例如增加内部合规检查的次数、暂停证券公司的业务等等。
2、证监会以外其他机构对于证券公司的监管
首先,75条规定会计事务所在进行审计时可以查阅、复制与审计事项有关的客户信息或者证券公司的其他有关文件、资料,并可以调取证券公司计算机信息管理系统内的有关数据资料。本条授予会计事务所更大的审计权力。74条规定,证券公司解聘会计师事务所的,应当说明理由,此条赋予会计事务所的更大的独立性,使得会计事务所能够更加有效的行使其审计职能,并且84条第12项规定,聘请、解聘会计师事务所,未按照规定向国务院证券监督管理机构备案,解聘会计师事务所未说明理由的,应当承担相应的法律责任。
薪酬管理机制改革必要性
薪酬管理机制改革是深化混合所有制改革的内在要求。薪酬管理机制改革是国有商业银行深化改革与转型发展的重中之重。作为公司治理运行机制的重要组成部分，科学合理的激励约束机制对健全国有商业银行公司治理机制、减轻经营管理过程中的委托问题具有重要意义。通过薪酬管理机制改革，进一步强化经营管理责任制，引导经营者增强对银行战略目标和长期可持续发展的关注，致力于为股东创造价值;理顺国家、股东及员工之间的利益分配关系，构建资本所有者与劳动者共同参与分配的收入分配新格局;完善“职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低”的现代企业制度，提高国有商业银行经营管理活力。
薪酬管理机制改革是促进转型与发展的内生动力。当前，在内外部环境压力下，国有商业银行战略转型进入了关键历史时期。伴随着商业银行发展战略、经营模式、组织架构、业务流程等方面的变化，薪酬管理的环境与基础发生了深刻改变，管理的广度与深度得到极大程度的拓展。以往的薪酬体系与薪酬管理模式越来越难以适应转型时期的激励约束需求，亟需通过改革来增强薪酬的战略匹配度，强化薪酬分配的业绩导向，提升人力资源投入产出效率，从而更好地发挥薪酬管理对组织变革的引领、推动和保障作用。
薪酬管理机制改革是全面推进人才战略的内部保障。随着经营管理专业化程度的不断提高，现代商业银行对员工胜任能力提出了更高要求。近年来，国有商业银行积极推进人才兴行战略，不断加快管理和专业人才队伍建设，为自身长远发展储备人力资本。然而，薪酬市场化程度不高、市场竞争力不强，在一定程度上对人才战略的推进形成阻碍。通过改革，建立与不同岗位及不同类型人才特征相适应的多元化薪酬体系，切实提高薪酬分配的市场化程度，充分肯定员工个人贡献，从而加强对人才的吸引、激励和保留能力，为国有商业银行人才战略的全面推进提供制度保障。
薪酬管理机制改革历史沿革
国有商业银行薪酬管理机制是伴随着我国经济体制改革、金融体制改革和商业银行经营管理体制改革而不断发展变化的。1994年之前的行政管理时期，国有商业银行实行国家行政事业单位工资制度，主要执行国家劳动工资计划管理，没有制定工资制度的自。1994年以来，随着商业化改革的逐步推进，国有商业银行普遍建立了行员等级工资制，在工资发放上拥有了一定自。然而，行员等级工资主要与行政级别挂钩，仍然具有较强的行政管理色彩，且工资标准十余年保持不变，缺乏与市场衔接的动态调整机制。2003年以后，随着股份制改造、引进战略投资者和上市步伐的加快，国有商业银行普遍按照公众持股银行的人力资源管理要求对人力资源管理机制进行了全面、系统地改造，通过引进现代化人力资源管理和薪酬管理理念，初步建立了符合市场经济运行规律的薪酬管理体系，薪酬管理水平逐步有所提升。
健全管控体系，向集团一体化方向发展。一是健全公司治理机制，明确董事会在薪酬管理中的决策监督职能。二是将总行部门、境内外分行、子公司等不同类型机构纳入统一管理，根据不同分支机构的管控级别和具体管理特征，建立分级分类的薪酬管理体系。三是普遍建立并完善人力资源报告与合规检视制度，加强对分支机构的指导和监督力度，确保集团战略目标得以有效传导与落实。
夯实管理基础，构建现代薪酬管理的核心支柱。一是采用现代化的职位分析和职位评估技术评估职位价值，为薪酬体系提供客观的价值标准。二是完善绩效管理体系，包括健全绩效管理组织架构与流程、科学设置考核指标体系、优化考核方式、加强考核结果的综合运用，以有效分解银行战略目标，科学评价和肯定员工个人绩效贡献。三是强化市场竞争理念，并初步形成自身的薪酬竞争策略，强调薪酬水平与市场对标。通过以上转变，为建立“以职位为基础、以绩效为牵引、以市场为导向的”薪酬体系奠定了基础。
建立现代化薪酬结构体系，提高薪酬激励性。改制上市后，国有商业银行逐步打破以往按行政级别确定工资水平的做法，普遍建立了全员岗位绩效工资制，以及薪点制、宽带薪酬等现代化的薪酬结构体系，综合反映职位价值、能力水平、绩效贡献与市场价值等不同付酬要素，协调薪酬的内部公平、外部公平与个体公平性，拓展了员工薪酬晋升空间，鼓励员工能力素质与绩效水平提升。通过合理设置目标薪酬组合结构，平衡薪酬的保障性与激励性职能，激励性普遍有所增强。
实行薪酬预算管理，优化薪酬总额配置模式。薪酬分配方面，国有商业银行逐步由以往的计划管理模式向预算管理模式转变，建立了较为完善的薪酬预算管理体系。明确薪酬分配的战略导向与业绩导向，通过薪酬体系设计、预算方案制定等多种途径，确保资源向转型发展的关键领域和效益产出高的领域倾斜。优化以经济利润为核心的薪酬总额配置模式，根据实际情况，采取“职位工资+绩效工资”或薪酬总额挂钩等多种分配方式。实践中，“工效挂钩”的宏观监管模式和以经营业绩为核心的内部薪酬总额分配模式在很大程度上确保了国有商业银行薪酬增长与利润增长相匹配，有效促进了国有商业银行人力资源投入产出效率的提升。
逐步建立并完善与国有银行家特征相匹配的高管薪酬制度。目前，国有商业银行均建立了较为完善的高管年薪制度，根据职位等级、市场薪酬情况、企业经营状况、业绩评价结果及竞争力定位等因素确定高管基本年薪与绩效年薪。2015年以来，在监管政策指引下，进一步明确了高管人员分级分类管理思路，为提高高管人员选聘和薪酬的市场化程度提供了依据。此外，近年来国有商业银行对高管及员工薪酬信息的披露逐渐趋于规范和完善，薪酬分配的透明度有所提升，为加强股东及社会公众的监督创造了条件。
现有薪酬管理机制缺陷
近年来，随着经营环境的深刻变化和战略转型的不断推进，国有商业银行薪酬管理面临的环境与管理基础发生了深刻改变，现有薪酬体系的缺陷逐渐开始显现。其中，旧的文化观念和体制机制问题与转型发展过程中产生的新问题相互交错，既是深化薪酬管理机制改革的主要动因，也是改革的最大阻碍。
集团一体化管控水平不高，管控过度与管控不足现象并存。其中，管控不足主要表现为对分支机构的指导和监督存在薄弱环节，各分支机构薪酬管理水平参差不齐，部分分支机构薪酬制度不够健全，管理规范化程度不高。管控过度主要表现为整体管控体系对分支机构的差异化特征考量不足，灵活性、适应性较差。从管控的目标导向来看，国有商业银行往往过多强调集团内部薪酬的可比性，对分支机构的薪酬标准具有一定限制，导致部分新兴业务板块或多元化经营的子公司薪酬水平在一定程度上与市场脱节，弱化了薪酬竞争力。
激励约束短期化，缺乏对长期价值的关注。目前，国有商业银行薪酬仍以月度支付的基础工资和季度、年度支付的现金奖金为主。与国际商业银行相比，激励约束短期化是薪酬体系存在的主要缺陷之一。长期以来，受监管政策、市场环境及商业银行自身管理水平等因素限制，我国商业银行股权激励机制建设一度处于停滞状态。近年来，随着监管导向日渐清晰，部分国有商业银行重新开始了对中长期激励约束机制的探索与实践，如有的商业银行尝试建立了管理层持股计划等。但总的来看，其覆盖面还较为有限，且未形成常态化的运行机制。未来，国有商业银行建立和完善中长期激励约束机制依然任重而道远。
市场化程度仍然不高，薪酬竞争力不强。从整个金融行业范围来看，国有商业银行薪酬水平明显低于股份制商业银行，以及证券、基金、信托等其它金融机构。在金融业综合化经营程度日益加深和人才竞争日趋激烈的情况下，国有商业银行薪酬竞争力的劣势逐渐开始显现。一方面，国有商业银行薪酬仍受到较强的监管约束，近年来，在盈利增速普遍减缓的情况下，薪酬增长受到严格限制，是制约薪酬水平提升的主要原因。另一方面，国有商业银行自身薪酬竞争策略不完善，从而进一步弱化了薪酬竞争力。
薪酬配置效率有待进一步提高。初次分配过程存在的问题一是业绩目标设定不够科学。国有商业银行的业绩目标主要基于内部年度经营预算确定，缺乏对长期业绩和市场相对业绩的关注与考量。二是实际分配过程存在“软约束”现象，导致正向激励与负向约束力度不对等，加剧了薪酬成本刚性。三是从薪酬分配模式来看，大多数国有商业银行仍采取职位工资与绩效工资分别核定方式，对增人增资存在不同程度的隐性保底，从而弱化了薪酬与经营业绩之间的关联。二次分配方面，以往的“大锅饭”现象仍然不同程度存在，绩效工资差距未能有效拉开，降低了薪酬的激励性。 薪酬与风险错配问题未能得到根本性改善。与金融危机后国际商业银行薪酬模式的发展趋势相一致，近年来，在监管政策指引下，国有商业银行开始对高管薪酬采取延期支付方式，以增强薪酬与经营风险的匹配性，部分商业银行进一步将延期支付范围拓展至中层管理人员。然而，与国际商业银行相比，国有商业银行薪酬延期支付的覆盖范围较为有限，未能覆盖大部分对风险具有重大影响的岗位和员工。且缺乏明确、可量化的止付与追索规则，导致制度实际执行不到位，风险约束力不强。
薪酬管理基础需进一步强化。职位管理方面，国有商业银行普遍于改制上市时对职位价值进行评估，形成了现有的职位等级体系，作为薪酬体系建立的基础。然而，随着商业银行战略转型的不断推进，以往的职位评估结论与发展变化中的职位特征匹配度逐渐下降，亟需根据发展变化中的新特征进行动态修正或系统性再评估。绩效管理方面，首先是考核指标设计不够科学，指标量化程度不高，导致考核结果存在较大主观性偏差。其次是考核过程执行不严，老好人主义较为普遍，导致员工绩效水平与绩效工资差距难以有效拉开。再次是考核指标的运用上，随着业绩导向的不断增强，薪酬分配越来越多地强调单一利润指标，对其他战略性指标的运用有所减弱，平衡计分卡表现出一定程度的失衡态势。
薪酬管理机制改革可行途径
针对国有商业银行薪酬管理过程中存在的问题，需从宏观监管体制和商业银行自身薪酬管理机制两个方面深化改革，进一步发挥市场在国有商业银行薪酬资源配置中的决定性作用。
以能力薪酬为突破，尝试建立多元化薪酬体系。针对当前薪酬体系对能力要素反映不足的缺陷，建立和完善为能力付酬的显性化机制。充分利用在教育培训和任职资格体系建设方面的有利条件，加快能力素质模型的开发和应用，为能力的考核与评价提供客观标准。在此基础上，在薪酬体系中加强对能力要素的考量，可行途径包括：一是动态修正职位评估结论，相应提高能力要素的权重;二是在现有职位薪酬体系的框架下优化、细化能级调薪规则;三是建立与职位薪酬体系并行的能力薪酬体系。不同职位根据职能属性和对组织做出贡献方式的差异，分别适用不同薪酬体系，对职位、能力与业绩等付酬要素各有侧重，以提高对不同类型员工的激励效果。
优化市场竞争策略，提升薪酬竞争力。顺应金融业综合化经营和人才跨界流动的新趋势，薪酬外部对标应相应扩大目标市场范围。从以行业为基础的分类对标向以业务领域、岗位、任职者为基础的分类对标模式转变，不同业务板块、不同行业子公司分别聚焦不同目标市场。参考国际商业银行最佳实践，尝试根据职位重要性和绩效水平等因素差异化设置目标薪酬水平定位，有针对性地提升薪酬的市场竞争力。
采取更加市场化的分配模式，切实增强薪酬浮动性。绩效工资分配方面，突破现有的目标绩效工资制，针对不同岗位职能属性及其对组织做出贡献方式的差异，采取更加市场化、多样化的绩效工资分配模式。如针对营销类岗位采取全员全产品计价考核分配模式、针对操作类岗位采取以工作量和工作质量为核心的考核分配模式等。逐步提高考核指标的量化程度，为绩效工资分配提供客观、准确的依据。通过建立绩效工资分配矩阵，规范和引导二次分配过程，适当缩小职位等级差异、扩大绩效等级差异，确保绩效工资真实反映员工绩效水平，差距被合理、有效拉开。
近年来中国经济快速发展引发了银行业的激烈竞争，而这其中各家银行不约而同选择了将人才作为核心竞争力，寄望于人才队伍的扩大和素质的提高来提升内力，保持长盛不衰。一方面银行需要从千军中觅得良将，另一方面银行精英期盼从万马中脱颖而出。如何减少伯乐相马的搜寻成本，做到物尽其用、人尽其用呢？制度使然，别无它法。西方有句谚语：好制度使鬼变成人，坏制度使人变成鬼。上个世纪九十年生的巴林银行破产案和日本大和银行的巨亏事件无时无刻都在警示我们要重视人才制度的建设。完善的用人制度可以发挥聚宝盆之功效，将人才洼地变成人才高地，提高银行竞争实力。基于此，本期《银行家》月度论坛邀请多位业内专家，共同畅谈中国银行业人才制度建设，本次论坛由高广春主持。（按嘉宾发言顺序编排，其观点仅代表本人，与所在单位无关。）
伍旭川： 对中国银行业人才的思考
目前中国银行业如何定位人才？
首先从专业的角度来考虑，一般国际部门引进的人才都有特别的专长，而业务部门对人才提出的标准是业务要精、外语要好、国情要晓。最近几年的金融系统引进了大量人才，但是人才的流动性也很大。尤其是商业银行等金融机构开出的高额年薪等优越条件吸引了来自人民银行和银监会等政府机构的人才。人才的标准一定要定位清晰，包括从基层业务部门到中层管理部门再到高管人员，而且在工作中考核的标准要有所不同。
其次要健全人才挖掘的各种机制。伴随中国经济快速发展，各金融机构纷纷招兵买马，人才竞争空前激烈。有时一家银行招聘十几个员工，吸引两三万人报考。如何将最适合岗位的千里马选，这就涉及到选聘机制的制订和完善。目前各家银行对于应届大学毕业生采取自己培养的模式，这增加了人才的可塑型，可以更好适应自己的银行文化与业务流程。另外银行内部的培训要充分重视。尤其是很多大银行都有自己的培训中心，甚至好几个，除了休闲娱乐之外，更要发挥充电之功效。做好培训的前提是要有一整套的培训计划，培训教材，培训师资力量，对口的课程。引进人才机制不可或缺。尤其最近几年华尔街风波，导致发达国家金融机构破产增多，许多人员包括硕士、博士等面临国外竞争压力回到国内就业，这就要求我们的人事部门能够尽量多出一些伯乐，发现这些千里马。
最后就是人才的考核、激励、约束。合适的岗位、合适的工资一定要与优秀的人才匹配，这是非常关键的问题。考核目标，个人目标，公司目标，团队目标，包括企业文化理念的建立都很重要。关于美联储的人才引进机制及国外的金融机构用人标准，可以和我们政策研究室及战略发展部进行更多的交流。
（作者单位：中国人民银行）
王 飞：监管制度与外部环境
从监管部门和营造外部环境的角度看，商业银行人才队伍建设、特别是核心人才梯队建设将可能受到以下几个方面的影响：
一是通过推动商业银行健全现代企业体制，完善公司治理机制，奠定银行核心人才梯队建设的根本制度基础。当前，我国大型银行改制已经基本完成，各地中小银行蓬勃发展，但是真正意义上的公司治理却还步履蹒跚，“形似神不似”，与现代企业的标准仍存在一定差距。为此，监管部门持续通过窗口指导、董事高管谈话、列席会议等方式，发现银行在公司治理机制建设中存在的薄弱环节，督促公司治理机制的完善。今后，监管部门将继续加大工作力度，督促银行厘清董事会、监事会、高管层和股东大会的职责边界，加强履职能力建设；指导银行做好董事履职评价工作和核心人才梯队建设。
二是通过市场准入“管高管”来推动银行业人才队伍建设。高管准入执行“三考”和“三承诺”。“三考”，即考试、考核和考察。通过考试看高管人员是否具备所需的理论知识和专业技能；通过考核个人职业经历、履职表现看其业务能力、职业操守和有无不良记录；通过考察面试看其综合素质和职业潜能。“三承诺”，即董事、高管人员在履职前要书面作出的三项承诺保证，承诺没有未清偿的个人债务，承诺诚信守规、履职尽责，承诺遵守监管规定并定期报告履职情况。监管部门正着手编写高管、董事任职资格考试试题题库，其中很注意人才梯队的问题，按层次区分难度和覆盖面，讲究循序渐进，各有所专，这对全行业都会起到很好的“指挥棒”作用。
三是通过解决当前存在的薪酬问题，合理优化激励约束机制，推进银行人才队伍建设。当前，我国商业银行薪酬管理中还不同程度地存在一些问题，如与股份制商业银行相比，国有商业银行无论是高管薪酬还是职工薪酬与股份制商业银行都存在较大差距；银行内部收入差距拉大引发使得内部矛盾加剧；薪酬结构不合理，基本薪酬占比过高，导致薪酬的激励作用不足；薪酬激励与风险挂钩不足，偏重短期激励，缺乏长期激励。这些问题不仅引起了社会各方面的关注和争议，也给银行长期可持续发展留下了风险隐患。为此，监管部门加强了商业银行薪酬监管，在监管部门的职责定位、我国薪酬管理的基本现状、现有的政策法规要求以及顺应国际先进理念与趋势的基础上，制定出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，成为第一个规范我国银行业薪酬机制的重要文件，将对银行的人才队伍建设产生重大影响。
四是通过推动银行按照科学发展观的要求，积极转变业务模式，推动人才队伍建设。近年来，监管部门也在按照科学发展观的要求，积极推动银行实施业务模式转型工作，其中人才建设就是重要的方面。也就是要改革选人用人机制，发挥人力资源效用，为业务经营模式的转型奠定智力基础。逐步建立科学用人机制，坚持正确用人导向，逐步打造优秀人才队伍。建立复合型的职业培训体系，持续提高员工的岗位技能，同时建立中高级后备人才库，实行动态管理，组建国际化后备人才团队，加快引进战略性紧缺人才。
五是通过加强外部监管，特别是对人的监管与处罚，加大责任约束，强化责任追究，从而影响银行的人才梯队建设。近年来，监管部门对银行人员，特别是高管的处罚力度有所加强，很多事项都开始与“帽子”、“位子”挂钩。例如，对于案件的防控，明确责任在总行和省分行，要做到人员该开除就开除，案件该移送就及时移送，且责任上追两级。这些势必会对银行的人事任免、考核、培训以及纪律、风险教育产生很强的外部约束。
总之，人才是银行生存发展的根本，以人为本，高度重视做好银行核心人才梯队建设意义深远，也符合我们的监管宗旨和导向，应继续花大气力抓实、做好！
（作者单位：特华博士后科研工作站）
张春子：核心人才梯队建设――商业银行战略转型支点
核心人才梯队建设这个问题提得非常好，也非常及时，以下谈几点个人看法。
银行经营环境正在发生巨变
今年是国家“十二五”规划的第一年，银行经营环境正在发生重大变化。过去几年，中国的商业银行顺风顺水、高歌猛进，两三年总资产就翻一番，净利润更是几倍的增长。到今年一季度末全银行业金融机构的总资产规模已经达到100万亿元人民币。这一方面说明银行经营管理水平地提升；另一方面也与良好的经营环境有很大关系。
但必须看到，银行业经营发展正面临一系列重大挑战：一是经济增长速度放缓。在国际市场竞争日趋激烈、减排压力增大、贸易保护主义和债务危机肆虐背景下，中国经济增长的外部环境日益严峻。从国内来看，“高增长、高消耗、高污染、低效益”的发展模式难以为继，经济结构失衡、收入分配差距增大、通货膨胀上升等问题都使经济增长面临巨大压力，这对银行是很大的挑战；二是监管标准大幅提升。中国银监会根据“巴塞尔协议Ⅲ”的要求，出台了《中国银行业实施新监管标准的指导意见》，在资本充足率、杠杆率、流动性比率、逆周期缓冲等方面都作出了明确的时间和内容规定，这对于中国的商业银行未来经营发展是一个巨大鞭策和压力。
强化核心人才队伍建设是商业银行应对新挑战的战略选择
突破经营发展的困境，走向科学发展的新时代，是国内商业银行共同思考的重大问题。银行是一个知识技术和资金密集型金融服务企业。经营环境越来越复杂，创新纬度越来越广，信息技术、法律、心理学等各方面知识运用越来越多，这不再是一项传统工作，更不是简单的“烟酒”交际操作就可以做到的，需要综合型人才来支撑。
过去我国经济发展好，利差比较高，只要能喝酒、懂交际就能完成很好的业绩，成本就是营销费和员工的身体健康。但现在资源越来越紧张，客户越来越挑剔，信贷闸门越收越紧，为明天银行的利润做准备，人才队伍建设是关键一环。怎么打造一支核心人才队伍呢？应该从以下方面入手：
第一要更新人才管理的理念。传统人事管理主要管人，包括给你发工资、奖金，然后考核、评价，而从未来银行业竞争发展的视角来看，应该从人事管理向战略性人事管理转型，要综合考虑银行战略发展对人才的各方面需要，进行科学的超前性管理。
第二要差异化的管理。人才是分层次的，不同层次人才对各方面能力需要是不一样的，比如高管层需要的主要是战略管理，对市场和监管政策的把控能力，形成理念和思想的能力，这一点非常重要；对中层管理人员来说，主要是一种承上启下的作用，能够上传下达，按照上层的指令组织基层开展有效的工作，这是对中层干部或者中层管理人才的要求；第三个层次是操作性的专业人才，比如说开展理财业务，要有广博的金融、法律、心理学、行为金融等方面的知识，对不同人才的标准是不一样的，所以金融机构对人才管理要差异化。
第三要有长远的核心人才规划。作为一个银行来说，它要永续经营，甚至打造百年老店，这就需要围绕银行长远发展做出相应的人才规划。银行的人力管理部门要了解银行的发展战略和发展愿景，市场定位，业务经营策略。搞清楚到底需要什么人才？需要多少这样的人才？然后评估现有的这种人才储备能否达到这个要求？达不到应该怎么办？是自己培养还是招聘？怎么招聘？这些都是需要做一个详细的规划。
第四是“不拘一格降人才”。要处理好内部人才和外部人才的关系，这非常重要。任何企业都可能存在这样的思维定势，外面的人是人才，而企业内部的人，由于天天见，对其长处熟视无睹。另外人才招聘以后一定要给他一个非常好的环境，包括待遇、有效沟通、各方面管理和关心，这需要全面的思考。
第五是强化人才发展的体制机制。一要加强人才的业绩管理。比如使用EVA、标杆考核等方式；二要优化组织架构。不管体制机制怎么变，运行体制和操作流程的还是人，特别是一些核心人才，因此在强调以客户为中心的同时，在体制机制的变革上也要考虑员工特别是核心人才的期望。
（作者单位：中信银行研究规划部）
方 容：核心人才管理突破的方向
从某种程度上说，引入不良的人力资源要比一笔不良资产严重得多，核心人才的定义不能简单局限于学历、资历、经验的要求，它必须围绕银行战略来定义。每个银行都会基于对自身现状的客观认识、对市场机会的判断、对客户需求的把握，来制订差异化的银行战略，这种差异化就会决定不同的银行对自己核心人才的标准各不相同。同时，银行的战略在执行过程中也有不同层级的理解，比如我们民生银行提出民营企业、小微客户和高端客户，这三个并列层级的战略，他们在某个角度上又相互联系，这就对核心人才的把握提出更大的挑战。
我认为核心人才的管理要实现大的突破必须从三个方面入手：
第一是公司治理。
在股份制商业银行中，董事会这个层面上我们经常看到战略的规划、风险的规划、业务的规划，但真正突出人力资源管理规划的并不多，这需要有一个过程，从最高层面意识到人力资源管理和战略之间的关系。此外，经营层一定要加大对人力资源管理的重视，必要时可以建立超越人力资源部门之上的委员会机制，它能够在全行层面上形成一个共识，很多时候不仅仅是人力资源部一个部门的认识就能够落实战略性人力资源管理，共识是一个重要基础。
第二是更新理念。
这个理念不仅仅是针对公司战略的贯彻和执行，还包括对战略性人力资源管理的理解，覆盖的范围很广，包括我们分支机构班子、中层甚至基层员工的理念。他们既是人力资源的被管理者，也是人力资源的管理者，很大程度上承担着管理者的责任，机构越庞大，人员越多，形成一致的认识和行动就显得更加重要。
第三是体制上的突破。
首先是培养机制。如何从外部招募转换成一个核心人才的内部培养机制，这需要有长远的核心人才梯队建设规划。我们曾经去香港分行调研，其人才的市场化机制非常明显，每年约有20%的人在商业银行中流动，一个稳定的内部培养机制能够让我们在市场化条件成熟时，主动应对核心人才流失的问题。
其次是激励机制。我们要重视全面激励体系建设的重要性，不能只着眼于物质激励，物质激励只是全面激励的一个重要组成部分，但当一家银行只依赖物质激励来留住其核心人才时，到一定阶段，边际效应是要逐渐递减的。核心人才往往关注的还有职业发展、充分的信任和授权、专业培训的机会、荣誉激励、企业文化等过个层面，针对核心人才的不同特点，有针对性地完善全面激励体系建设，是吸引和保留核心人才的重要手段。
最后是管理机制。“人是最具有能动性的无形资源的载体。”我们需要在核心人才的选、用、育、留上建立一套完善的管理机制，充分调动人的主观能动性，通过挖掘核心人才的潜能、激发他们的热情去为银行的战略服务，包括创新的意识、学习型组织构建等等，实现客户所看重的真正价值。
（作者单位：中国民生银行）
石丽萍：我们构建人才队伍的经验
我行作为一家处于经济欠发达地区的地方银行，无论是业务经营、风险管控，还是企业文化建设，这几年发展都很快，品牌知名度也大幅提升，这与领导班子的带动、全体员工努力地工作、品牌的上升是分不开的。业绩在逐年上升的同时，员工的幸福指数也在不断提高。
市场竞争的核心就是人才竞争，什么是人才？我觉得只要是适合本企业需要的就是人才，能促进银行业务发展、战略目标实现的就是人才。不同的岗位、不同的层面、不同的环境都需要不同层次的人才。对于我们来说，怎么构建人才队伍，这是一个关键。我们的做法有三点：首先是实施校园招聘，这几年来招聘的都是本科以上的高学历的毕业生；其次是实施社会招聘，从当地的国有银行引进；第三是自己培养人才。不论是招聘也好，还是引进来也好，都要进行培养教育。从培养的角度来说，我们分为许多层面，包括操作层面，业务层面、管理层面等。我们请北京理工大学等大专院校专家对全行人员进行专业知识、管理能力、业务营销、企业文化建设等方面系统的讲授。针对操作层面的人员我们开办夜校，并且要求各个分支机构确定了每周的业务习练日。在柜员招聘中，我们以派遣制的方式从当地的职业技术学院招聘一些形象好、服务优、综合素质高的一些柜员。在人才选拔中，我们本着公正、公平、公开竞聘的原则，无论是哪个岗位，会计主管也好，中层干部也好，我们根据岗位需要确定选拔条件以后进行报名，审核，公开竞聘，笔试面试。请市外的院校出题，请相关部门来监督，请专业的咨询公司来做。关于薪酬激励，我们也是在探索过程中。我们聘请了专家做了薪酬改革方面的工作，并已开始试行。
在企业文化建设方面，我们确立了以“创造幸福，携手成功”及“忠诚/智慧/团队/阳光/审慎”等企业使命与核心价值观。以创建幸福银行为目标，对外让储户感到幸福、让中小企业客户感觉到幸福；对内让股东及员工感到幸福，员工的幸福指数不断的提升，公正公平的环境促使幸福指数不断提升。
做好一个企业，不是为了追求一个短期的利益，而应该是怎么样让这个企业能够基业常青的可持续发展。我们的主要做法就是培养人才，给员工创造最大的平台，让他们健康发展。
（作者单位：张家口市商业银行）
何义尊：核心人才是商业银行未来发展最核心的竞争力
人才是铸就事业腾飞的支柱。对于商业银行来讲，从开始的关系营销，靠客户经理维系客户关系，到现在的产品营销、服务营销，依旧是依靠人去研发产品、提供服务。北京银行在过去十五年的发展中一直高度重视人才队伍建设，紧紧围绕全行战略发展目标，坚持以人为本的人才建设方针，实施国际化人才强行战略，建立起以“赛马”为核心、以“育马”为基础的开放竞争的选人、用人、育人机制，着力营造人才脱颖而出的竞争环境，构建人才成长长效机制，打造德才兼备、忠诚敬业、团结协作、专业精湛的员工队伍，初步形成了一支国际化、年轻化、专业化的高素质金融人才团队，成为业务持续发展、盈利能力不断增强、竞争力不断提升的有力支撑。同时，我行品牌化、国际化、综合化发展战略的推进，也为优秀人才提供了施展才华的广阔舞台。
现阶段银行发展速度迅猛，面对激烈的市场竞争和复杂的市场环境，构建一支具有竞争力的核心人才队伍是商业银行的立命之本。核心人才如何准确定义，如何有效筛选核心人才，有没有把最适合的人放到相应的岗位上，是每个商业银行都面临的人力资源管理挑战。
我个人认为，核心人才管理应从三个维度考虑，即战略化、体系化和全员化。
首先，核心人才管理要有一个战略性的高度。核心人才的管理要与商业银行的战略发展相匹配，将人力资源管理提升到战略高度，获得高层管理者的支持与推动，才能更加更好地为业务发展服务。企业文化是人力资源管理的最高境界，战略性也表现在企业文化的宣导方面。作为一家区域化、国际化发展的城市商业银行，目前北京银行已在全国10大中心城市设立分行，在我国香港地区、荷兰阿姆斯特丹设立代表处。核心人才的管理要结合地方特点，有针对性地开展，实现企业文化的完美落地，真正成为业务发展的有力支撑。
其次，核心人才管理要有一个体系化的概念。从选、用、育、留几个方面综合考虑，建立一套完善的管理体系。以我行为例，根据业务运作模式与战略发展对各类人员专业化要求，为员工设置了多条职业发展通道，建立严格的任职资格管理体系，从员工入行开始，严格考核管理，加大培训力度，建立多层次、立体化的人才培养机制，并与薪酬激励机制挂钩，形成“能力导向、业绩核心”的职业发展体系。
最后，对于人力资源管理，尤其是核心人才的管理，这一定是全员化的行为。人力资源管理绝对不简简单单是人力资源部门的事。各个层级的领导都需要有深入的理解和统一的认识，才能真正把核心人才的管理落到实处。
（作者单位：北京银行）
田效勋：完善银行人才制度
银行仅仅是选准了人还不行，还要建立一套用人制度。人才制度的竞争甚至比人才的竞争还要根本，因为制度和环境好，自然就能留住人、吸引人。人才梯队建设也一样，作为银行高层，要着力建设一套确保人才辈出的制度和机制。人才梯队建设的目标是保证人才层出不穷、源源不断，形成一个人才池，各个层级都有相应的梯队。这就像鱼塘里养鱼，人才梯队实际上就是让这个鱼池子里的鱼很多，而且符合要求。养鱼首先就是寻找鱼苗，实际上就是我们初级人才好苗子的选拔，有潜力后备的选拔；其次是鱼苗放在鱼池以后不能任其自己成长，要喂好鱼，这就是人才培养。鱼喂大以后就要吃鱼，对于企业来讲就是我们要选拔出合适的人才使用。另外，还要确保养鱼人有积极性养鱼，这就是如何调动各用人部门单位重视人才开发的问题。
为什么关心核心人才呢？银行的资源是有限的，要把资源集中在影响战略的事情上。按照美国康耐尔大学斯奈尔教授的定义，核心人才是价值高、又稀缺的人才。所谓价值高，就是指和战略的关联度高。因此，重视核心人才梯队建设，就是一种战略举措。
选拔核心人才苗子，不能光看业绩，更要侧重能力评估。自从2004年以来，我们就开始将评价中心技术用到银行经营管理人才的选拔上，跟踪了这么多年，觉得效果不错，是传统组织考察方法的有益补充。评价中心技术的核心是情景模拟技术，就是将银行经营管理中的情境设计为考试题目，如文件筐、案例分析、小组讨论等等，对具备一定资格条件的候选人进行测评，考察其系统思维、领导能力、管理能力等潜能。
在人才培养方面，有个“721”原理。70%靠岗位锻炼，如重要任务安排、轮岗等；20%靠上级和导师的指导；10%靠系统化的培训课程。银行核心人才的成长是有一定规律性的，有些岗位需要多类别、多层次的实践锻炼才能成材，不是靠培训就能解决问题的。因此，要培养核心人才，就需要进行职业发展规划，要在组织层面进行系统设计，引导人才主动谋划自己的发展，并和组织的发展结合起来。
如何鼓励用人部门培养人才梯队呢？除了从人才使用上进行要求之外，要把人才培养纳入绩效管理体系中来，从制度上确保用人单位重视这项工作。
（一）产融结合的优势
产融结合是产业资本发展到一定程度，寻求经营多元化、资本虚拟化，从而提升资本运营档次的一种趋势，是产业资本与金融资本间的资本联系、信贷联系、资产证券化以及由此产生的人力资本结合、信息共享等等的总和。从发达国家市场经济发展的实践表明，产业资本和金融资本必然会有一个融合的过程，这是社会资源达到最有效配置的客观要求。这种融合，宏观上有利于优化国家金融政策的调控效果，微观层面则有利于产业资本的快速流动，提高资本配置的效率。产业直接投资金融，既可以获得融资便利，还可以更好地满足集团产业服务的需要。产业集团可以利用利益相关者的财务状况、金融需求的信息相对优势，提供更具个性和特色的金融服务。反过来，金融公司利用主业部门拥有的市场声誉，可以提升金融产业的信用级别、降低融资成本；同时，还可以利用集团的优势资源，大力发展相关金融服务。另外，产融结合也是企业经营多元化的需要，是企业做大做强的一个重要手段。
（二）产融结合的具体操作方式
除单独设立结算中心、财务公司外，我国产业资本进入金融业以直接投资为主，具体分为三种方式：一是直接出资设立，如首钢设立华夏银行、招商局设立招商银行；二是通过企业集团的财务公司或资产管理公司入股，如中石化参股交通银行和南京银行；三是通过二级市场股份交易进入，如中粮投资兴业银行，使产业集团对金融机构运营具有较强影响力。除参股14家银行外，央企投资的19家证券公司、24家信托公司、32家保险公司均以控股为主。
二、产融结合的潜在风险和问题
（一）产融结合协同效应不明显，盲目投资较多
目前，我国多数产融结合企业持有金融机构的股份比例较低，金融业务规模普遍较小，产品结构单一、竞争力不强。而且不少产融结合企业仅仅以降低融资成本或获取较高利润为目的参控股商业银行或证券公司，而不是出于产业发展的战略角度考虑。这种做法也许能获取短期利润，却不是企业发展的长久之计。一些大型企业集团尽管在产融结合的广度和深度方面发展较快，但企业金融业务的资产、营业收入和利润占集团整体的比例一般在5%以下，与发达国家产融结合成功案例存在一定差距。大部分企业集团通过新设、参股等方式进行产融结合后，相互之间并不能很快形成良好的促进作用，无法在产业发展、客户资源、经营管理等方面发挥协同效应的作用。
（二）对金融业的潜在风险认识不足，风险隔离机制不完善
与发达国家金融业已经进入增长趋缓、盈利不高的成熟期不同，我国金融业正处在上升周期，总体来看“赚钱”比较容易。但对于金融业蕴含的高风险，以及对专业管理和风险控制的高要求和高难度，不少产业集团明显估计不足。同时，由于我国企业风险控制体系落后，缺乏完善的风险隔离机制和信息披露体系，监管机构甚至企业自身都无法有效识别内部交易的真实情况，金融子公司作为企业资本运作的执行者，聚集了大量风险，很容易成为集团提款机，导致产业风险向金融风险转移的可能性增大。
（三）内部化和关联交易可能引发风险的交叉传染
产融结合往往伴随着内部交易和关联交易，产业集团可能通过对下属金融机构的控制来对实业子公司的一些冒险行为进行支持，甚至出现“补窟窿”的现象。虽然问题能暂时掩盖或缓解，但风险不断积聚，一旦某个子公司或环节出现问题，就容易产生连锁反应，从而影响整个集团的流动性，造成风险在实业和金融业之间相互蔓延。我国金融机构的股权集中度较高，大部分机构的第一大股东股权占比都在20%以上。股权集中，再加上产业资本股权比例相对过高，两者共同作用更容易出现大股东内部控制甚至操纵的现象，增加了内部交易和交叉传染的风险。
（四）国家层面对产融结合的监管存在缺位
目前，我国产融结合的相关主管部门可以分为两类，一类是国资委，它从国有企业的角度，对央企投资金融业纳入非主业投资进行管理，包括企业合规性和投资比例等方面；另一类是证监会、银监会、保监会，它们分别从金融行业监管角度对企业参股、控股本行业金融机构进行监管。这种双线审批导致各监管机构在产融结合企业的监管上责任不明，并且缺少有效的监管协调机制，造成了重复监管或监管空白。对产业集团设立、控股或参股银行，没有明确的限制性条款，导致产业集团进入金融业具有较大的随意性。
（五）专业性与专业金融机构差距较大
很多产业集团投资金融业仍处于起步阶段，与专业金融结构相比，专业人才缺乏、经验不足。从管理体制上看，缺乏对金融风险的必要认识和基本金融管理经验，使得产融结合的经营管理风险较大。同时，受到国资委参照工商制造业特点制订的考核激励体系的监管大框架下，央企控股的金融企业往往难以与市场上的专业金融机构竞争人才，导致缺乏竞争力。
三、中央企业实施产融结合的建议
（一）产融结合应当以服务于集团整体发展战略为核心
中央企业在发展金融业务前，首先要明确金融业务的定位，这是金融业务发展的基础。要综合考虑集团的需求及资源状况，服从集团整体战略定位；同时应明确金融业务的发展方向，即中长期定位，决定发展的节奏、途径及资源。产融模式的最大优点就在于通过产融结合提高产业及集团的整体竞争力，降低金融行业的高杠杆高风险性。因此，中央企业应当做好清晰的产融结合规划，牢牢树立产融结合服务于集团整体发展战略的发展思想，逐步实施产融结合，最终通过渠道、信息、技术、服务等的有机融合，实现产业与金融之间的业务协同、资本协同、战略协同。
（二）认真做好产融结合可行性研究分析
中央企业实施产融结合的第一步，应当做好研究，认真分析是否具有发展产融结合的条件：一是进行产融结合应服务于集团整体战略、服务集团主业发展；二是产融结合应与国家产业结构调整和经济结构转型的相关政策相适应；三是经营规模、财务状况、治理结构、风险控制等方面要满足一定的准入条件；四是要具备充足的金融人才储备。已经开展产融结合的中央企业要防止产融结合盲目扩张，保证产融结合在规范的监管制度下健康稳定的发展。
（三）优先发展与主业协同作用明显的财务公司、消费金融公司
从中央企业已成立的财务公司运作来看，财务公司不仅为中央企业实现跨越发展提供了金融服务和资金保障，也极大地推动了集团主业发展：一是财务公司为集团搭建了资金统一运作与管控的金融平台，有利于提升资金使用效率；二是有利于增强集团总部资金运作和调控能力，加快企业集团化进程；三是有利于企业拓宽融资渠道，缓解资金紧张、融资成本过高的矛盾；四是有利于寻求贴身金融服务，实现战略协同；五是财务公司为产业集团搭建了金融人才培育与储备的平台。因此，中央企业实施产融结合，应优先从成立财务公司、消费金融公司入手，先开展旨在服务主业发展的金融业务，通过不断总结经验，提升金融业务能力和管理水平，为进一步实施产融结合发展奠定必要的基础。
（四）谨慎进入与主业关联度较小的其他金融企业
中央企业在财务公司、消费金融公司运作基本成熟的基础上，可以根据集团自身发展需求，选择合适的金融企业进行参股或控股投资。但前提是要认真做好前期可行性研究，量力而行。可以通过与外部金融机构（包括商业银行、租赁公司、VC、保险公司等）战略合作的机会，投资参股或控股相关金融企业。初期应将金融业务与实业业务相对分离，主要目的是通过对金融业的投资，获取较高投资收益，同时积攒一定的金融行业经验。从长远来看，控股金融企业应逐步融入集团的业务，发挥协同作用，最终实现产业资本与金融资本的融合。
（五）加强公司治理机制建设，构建完善的风险隔离机制
完善的风险管理体系是保障金融业安全运行的关键。中央企业实施产融结合应注重完善董事会结构、监事会制度和激励约束机制，强化管理层的风险责任意识，建立资质管理和责任追究制度，充分发挥“一层三会”的作用，保证其分工明确、协调合作、相互制衡。完善内部控制和风险防范体系，控制集团成员之间的交叉持股、关联交易、相互担保、利益输送等行为， 建立一套行之有效的评价和预警系统，对金融控股公司通过并表监管、定期报告、加强抽查等方式强化日常监管，对重大风险隐患“早发现、早隔离、早处置”。同时，还应注意对产业集团董事及高管在关联金融机构任职的限制，在人事安排方面降低风险发生的可能性。
（六）加大对专业金融人才的引进和培养，增强核心竞争力
感谢支持本专题调研的各证券监管机构、所有上市公司董秘、公募基金的基金经理、券商分析师、财经媒体记者、个人投资者、全景网
“新财富金牌董秘”评选已经走过6年，6年来，《新财富》见证了中国上市公司董事会秘书制度的变迁及董事会秘书职群的发展壮大。对比历届董秘生存状态调查报告与2010年的调查结果，本刊发现，董秘整体上正逐渐摆脱“光环下的弱势职群”的形象，在上市公司内、外部的地位都有不断提升趋势。自1994年在法律法规中正式确认董秘一职为公司高级管理人员的16年后，其价值逐渐开始凸显。
“史上最年轻董秘”事件
凸显董秘职群高素质
2009年以来，中国证券市场屡屡取得突破性进展，创业板推出且渐入轨道，股指期货尘埃落定已无悬念，在经济复苏、股市反弹的背景下，IPO重新启动，企业融资进一步活跃，2009年深沪两市累计完成412项融资活动，募集资金9830.17亿元；其中，共有111家公司完成IPO，使得上市公司董秘职群进一步扩大，截至2009年3月12日，在A、B股上市的1784家公司共聘请了1787位董秘。
上市公司能否成功在资本市场融资，具有持续盈利能力是投资者最为看重的。除此之外，上市公司的软实力―公司治理是否完善、相关机制是否健全，也日益受到重视。目前，上市公司治理结构中主要存在着内部控制不完善、透明度（运作透明度、经营管理透明度、决策透明度）欠缺、“三会”（董事会、股东大会、经营会）运作有待完善等问题，而董秘在这些问题的解决中可以发挥独特的作用，因为公司治理中的信息披露、关联交易等都与董秘的工作息息相关。因此，“什么人来当董秘”，是一个公司与投资者都备加关心的大问题。
处于各方利益交汇的枢纽点上的董秘，必须是掌握财务、税收、法律、金融、企业管理、公共关系等多方面专业知识的复合型人才，单是交易所对董秘资格考试的基本范围届定，就囊括了《公司法》、《证券法》、《刑法修正案（六）》、《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《上市公司章程指引》、《上市公司收购管理办法》、《上市公司重大资产重组管理办法》、《上市规则》、《交易规则》等多项法律法规的内容。任何疏忽，都可能导致上市公司在合规运作中暴露问题。
从2001-2008年度深交所公布的上市公司信息披露工作考评结果看，合格率总体上不断提升，信息披露优秀率也呈上升趋势，这一定程度上反映出董秘的履职情况持续向好（图1），但统计显示，2009年至2010年3月，A股市场仍发生了上市公司违规事件67起，涉及61家上市公司，其中，与董秘工作直接相关的就包括“未及时披露重大事项”的20起、“信息披露虚假或严重误导性陈述”26起、“未按时披露定期报告”1起，显示董秘需要进一步提升执业的专业素质。本刊的调查中，近九成董秘对此表示认同，他们强烈认识到，自己身处“公司高管层中最职业化的岗位”，所需的专业能力亟待提高。随着监管层对上市公司的监管力度不断加大，以及金融危机后风险管理备受重视，董秘更面临工作压力与执业风险不断增加的挑战，其素质提升更见必要。
2009年出现的“史上最年轻董秘”事件，也让董秘的素质问题更受社会关注。2009年7月28日，时代科技在资产重组后聘用了刚刚毕业、尚未满24岁的董宋萍担任董秘。尽管董宋萍取得了董秘的任职资格，但匆匆上位的年轻毕业生能否胜任以及该公司对董秘一职的定位难免让人质疑。一位资深董秘谈及此事时认为：“上市公司千差万别，董秘自身条件与生存环境也因此千差万别。这一事件不是个例，但一定不是主流，董秘应该更加重视提高自身素质。”
目前，上市公司董秘的年龄构成、学历构成、专业背景等基本素质等都反映出主流的董秘群体是一个高素质职群。对本届评选入围董秘的调查显示，其平均年龄为42岁；本科以上学历者占85%，硕士以上学历者占44%；92%的董秘拥有各种职称，其中78%是经济师、高级经济师、会计师、高级会计师等职称；94%的董秘有过其他从业经验，其中，24%从事过公司相关主营业务运营管理，20%从事过行政管理，从事过财务、法律、人事等工作的董秘各占16%（图2）。如海通证券（600837）的董秘金晓斌曾在证券研究、经纪业务、兼并收购、资产证券化、新三板等业务部门任负责人。杭汽轮B（200771）的董秘俞昌权曾任分厂厂长、车间主任、子公司董事长等职。相关工作岗位上的历练，丰富了他们的工作经验。
董秘兼任董事长:
对内话语权增加，晋升空间扩大
随着公司治理和投资者关系管理越来越受重视，董秘工作越来越受到上市公司高管层的理解和重视。本刊调查中，65%的董秘表示自己在公司内的地位有上升趋势，这主要表现在董秘在公司决策中发挥着日见重要的作用，公司在遇到重大决策事项时都会咨询董秘意见，并且其意见往往得到尊重和采纳。
而一些实权派董秘，即兼任董事、副总等职务的董秘，更能够实质性参与管理，了解公司日常经营活动，更方便地开展董秘工作。在本刊的调查中，有63%的董秘是兼任董事、副总经理、副总裁、财务总监、人力资源部负责人等职的实权高管。与过去5年的调查结果比较看，作为实权高管的董秘比例呈增长趋势（图3）。
担任董秘后被提拔为实权高管，也是董秘受到公司重视的重要反映。一个极端的例子是，2009年3月26日，*ST炎黄（000805）董秘卢珊被擢升为公司董事长、总裁兼董秘。尽管事件背景为公司当时处于被监管部门调查的非常规状态，但这也反映出董秘一职在上市公司中的特殊性与重要性。统计过去五届评选中的202位“金牌董秘”（剔除重复获奖者）的现任职情况，剔除现在仍担任董秘的139人后，已不再担任董秘且升迁至公司实权高管的“金牌董秘”共23人，占比达37%（表1）。
董秘所在部门（一般为董事会办公室）的扩充，也是董秘在公司地位提升的显著标志。首先，按照《股票上市规则》要求，上市公司均配备了证券事务代表，全面配合董秘履职。此外，信息披露、三会运作、投资者关系管理及法律咨询等事务一般都放在董秘所在部门，大部分公司为董秘配置了专人分管相关内容。调查显示，全部接受调查董秘均配有助手，其中三成以上有助手3人以上，助手最多的达11人。
薪酬超过董事长:从价值发现到价值变现
薪酬水平最直接地反映了公司对员工岗位职责与能力的肯定程度。《新财富》2005-2010年的调查显示，6年来董秘的薪酬满意度整体呈提高趋势（图4）。
本刊对2008年度A股市场董秘薪酬的统计显示，有公开披露信息的1492家公司的董秘中，年薪在10-20万元者最多，占32%；20-30万元和10万元以下两个档次的董秘均占21%；30-40万元的占12.06%；50-100万元和40-50万元两个档次的董秘占比大体相当，均为6%；年薪在100万元及以上的董秘占2%（图5）。
这1492家公司董秘的平均薪酬为25.9万元，而同期薪酬排名前三的高管单人均值为38.5万元，显示董秘薪酬整体上已处在高管层的中等偏上水平。这一结果也与我们的调查结果相符―有77%的董秘表示，其薪酬水平处于所在上市公司高管层的中等或以上水平，并对其薪酬水平基本满意。
在少数公司，董秘的收入甚至在高管中排名前一，如国元证券董秘万士清2008年年薪从上年的53万元增至98万元，超过了董事长凤良志从公司领取的62万元报酬；而浦发银行董秘沈思2008年年薪也上涨98.7%至383.6万元，居公司高管第二。董秘薪酬的提高，可以说是投资者关系受到重视的表现，然而这些董秘的薪酬大幅上涨、甚至位居高管前列却引起了一些争议。如何正视董秘价值提升之后的价值变现，投资者同样需要与时俱进。
A股上市公司董秘中，2008年薪酬排名第一位的是民生银行副总经理、董秘毛晓峰，其当年薪酬达589.61万元（表2）。薪酬排名前十位的董秘中，金融业上市公司占据7席，且囊括了前三名，在所有行业中具有绝对优势。此外，医药生物、电力设备与新能源、房地产三个行业各占一席。这一结果与2008年度行业报酬均值排序情况类似，其中，金融业年度报酬均值名列第一，为2189万元，是位列第二采掘业的5倍（图6）。
除年薪外，已实施股权激励的上市公司中，董秘还可以享受到股权激励。据Wind资讯统计，目前共有98家上市公司实施或拟实施股权激励方案。本次调查中，共有6家上市公司实施了股权激励，其董秘全部享受到了股权激励，激励方式均是与公司业绩挂钩，激励标的物为期权，数量从40-60万份不等。
猎头瞄准董秘：民企上市潮推动市场化流动
自2005年《新财富》开始关注董秘职群开始，市场化就一直是董秘们最关心的问题，因为实现市场化是他们得到市场认可、实现自身价值和地位提升的重要途径。6年后的今天，有八成董秘表示，已经深切体会到董秘市场化趋势正在加强。调查中，有4位董秘曾经有过跳槽经历，而跳槽的原因集中于职业发展空间不大、升迁机会小。此外，历届“金牌董秘”中，有2人有过“跳槽”经历，原深深宝A董秘刘雄佳现在农产品任董秘、董事会办公室主任；原青岛海尔董秘纪东，现在青岛软控任董秘、副总裁。
尽管跳槽的董秘人数仍不多，但董秘的需求市场已然敞开，随着中小板、创业板的推出，民营企业上市不断。证监会主席尚福林在2010年“两会”期间与工商联界政协委员座谈时曾指出，截至2010年2月12日，深沪两市共有民营上市公司703家（沪市242家，深圳主板137家，中小板270家，创业板54家），占比由1993年的2.4%升至目前的近40%。无论上市还是拟上市民企，急需引进有助于提升公司治理结构水平、提高信息披露质量、资本市场合规运作方面的人才，董秘一职首当其冲。在招聘网站“前程无忧”搜索董秘职位需求，结果达120条，其中近一半来自民营企业。有董秘就表示：“经常接到猎头公司电话，看来董秘职位确实越来越市场化了。”
“董秘交流圈”成形:
人脉延伸，社会认可度提高
如果说市场化是董秘价值得到市场认可的标志，那么，交流圈的形成则是董秘职群走向成熟的重要标志和市场化的基础。
本刊调查发现，过去董秘间鲜有交流的割裂状态已经大为改观，通过各种途径，董秘们结成了不同特征的同业交流圈。接受调查的全部董秘都表示与同行有接触和交流，每位董秘平均与37位同行保持经常性联系，其中，结识同行最多的董秘交流圈达300人之广。
从交流圈的特点看，有34%的董秘交流圈完全不受地域、行业限制，有24%的董秘交流圈是集中于同一地域的董秘，有18%的董秘交流圈由同一地域且是同业的同行构成。在董秘交流圈的结识途径上，最常见的是通过证监局、上市公司协会、董秘协会组织的会议、经验交流和联谊活动，此外还包括交易所组织的培训、各行业协会的会议、第三方组织的交流活动等。有意思的是，董秘交流圈日常主要的沟通交流方式是电话、MSN和QQ等。
在董秘的外部社交圈中，除了互通消息、共享经验的同业，还包括他们在工作中建立的涉及监管机构、机构投资者和券商分析师等资本圈各类主体的核心人脉圈。首先，作为上市公司信息披露的指定联系人，董秘要与交易所、证监局保持日常沟通，汇报相关工作和接受相关培训等。其次，与机构投资者的沟通也是董秘所主管的投资者关系管理的重中之重，充分沟通，特别是重大事项发生时的充分沟通，以取得机构投资者的信任和理解，尤为重要，否则，换来的只会是机构投资者用脚投票，2008年发生的“平安增发门”即是生动的教材。此外，与券商分析师的交流也必不可少。分析师普遍认为，在公司调研过程中，如果董秘所作的投资者关系管理工作到位、信息披露公开透明及时，积极配合回答问题，那么他们一般会提高公司估值。
据统计，接受本刊调查的董秘平均每年要到交易所3次、属地证监局6次；而基本所有的董秘都表示，会因工作关系结识一些基金经理和券商分析师并保持经常性联系，这在资本市场的宠儿―蓝筹公司表现得更为明显。除个别董秘表示“平时接触到的基金经理和分析师太多了，难以统计”以外，接受调查的董秘平均要与15位券商分析师、22位基金经理保持经常性沟通，遇到公布年报、半年报以及增发等重大事项的时候，董秘甚至会率队到各大基金、券商处上门路演推介。调查中结交人脉最广的董秘当数中国神华（601088）的董秘黄清，其交流圈辐射到了50位券商分析师、100位基金经理。
董秘交流圈的形成，不仅生动地反映出董秘职群的职业化水平不断提高，其不断辐射也使得董秘的人脉关系得以拓展，社会认可度随之提升。董秘的价值发现之路还刚刚启程，随着董秘在公司治理中的作用日益发挥，中国董秘如其海外同行那样成为公司的“首席治理官”或也为时不远。
“金牌”们的业余时间……
随着董秘的地位提升、价值被认可，其责任也不断升级，自在休闲也成了一种奢侈。
家庭生活更受重视
在本刊2008年的调查中，多数董秘表示，最大的期待就是平衡事业与生活的关系、多抽时间陪伴家人。今年，这一意愿同样强烈，不过同前几年的调查结果相比，董秘在工作之余更多注重家庭的重要性，本刊关于“业余时间做什么”的调查中，23.85%的回答为“与家人在一起”，和朋友聚会则占了20%，看书和休闲健身分别占18.46%和16.15%，也有10.77%的选择为加班工作（图1）。另外，董秘们还会选择逛街购物、上网娱乐、旅游、听音乐等活动度过闲暇时光。
保证健康有绝招
对自己的身体状况，董秘们基本持满意态度（图2），认为身体一般或不满意现有健康状况的只占25.64%和10.26%。良好的身体状况和好的习惯分不开，基本每一位董秘都有自己的运动方式，徒步、摄影旅游、登山、健身、高尔夫、羽毛球等活动都受到他们的喜爱。
度假钟情大自然
派出机构是偿付能力监管的中坚力量
（一）法律规章要求派出机构参与偿付能力监管
保险公司偿付能力是指其在履行保险合同约定的赔偿或给付责任的能力。保险监管机关对保险公司的偿付能力监管既包含正常层次的监管，即采取一定的手段对保险公司经营各环节进行严格控制，确保公司资产始终大于负债，以应对正常年度的赔偿和给付；也包含偿付能力额度监管，即确保保险公司实际资产减去负债后的余额经常保持在法定的最低额度上，以应对可能产生偏差的风险。
对保险公司偿付能力监管是保险监管机关的法定义务，确保保险公司充足的偿付能力是保险监管机关的首要任务。
保监会授权派出机构参与偿付能力监管。监测、分析辖区内保险市场运行情况，预警、防范、化解保险业风险，监管辖区内保险公司分支机构经营活动，管理有关保险条款和费率。偿付能力监管在形式上虽然体现在对法人机构的监管上，但监管的内容涉及整个保险公司的监管，既包括总公司也包括分支机构。派出机构通过对辖区分支机构的监管，与保监会共同实施对保险公司偿付能力监管。
（二）派出机构在偿付能力监管中发挥的重要作用
地方保监局通过防范和化解影响偿付能力的风险因素来实现偿付能力监管。影响公司偿付能力的因素主要有四大类：一是宏观经济环境，包括GDP增长、通货膨胀率和利率等因素；二是监管法规，包括资本金规模、技术准备金、投资政策、产品及其定价监管力度等因素；三是公司发展战略，包括组织架构、内部管理、经营理念、成本费用和承保理赔等因素；四是自然环境，包括巨灾、洪水和台风等不可抗力因素。派出机构通过作用于经营理念、内部管理、成本费用和承保理赔等“力所能及”的因素，改变了分支机构的收入与支出，进而影响了整个公司的收入与支出，最终影响公司的偿付能力。派出机构在偿付能力监管中的作用主要有：
1、导向作用，强化经营管理层的偿付能力管理意识。
各保险公司都实行一级法人制。总公司提出了以实现利润最大化的经营目标，但由于其对下考核实行的是费用分配机制，分支机构只能通过扩大业务规模提取费用。物质利益是决定行为准则的原动力，在巨大的费用诱惑力面前，效益考核显得有些软弱。法人与授权经营者在价值取向上的重大差异，导致了法人追求的经营目标被逐级淡化甚至扭曲，作为法人的总公司承受着由此造成的偿付能力的压力。派出机构作为当地保险市场的主管者和监管者，通过宣导偿付能力管理对公司生存与发展的重要性，培育分支机构经营管理者的偿付能力意识。
2、纠错作用，确保偿付能力额度计量的真实准确。
保险公司偿付能力额度计量数据来自分支机构的数据汇总，分支机构信息失真，也就影响风险测算结果，偿付能力额度计量就失真，监管措施也会失误。保险分支机构保费收入不真实，应收保费不入帐或长期挂帐；虚增银行存款增加保费收入，跨季度或跨年度再作退保处理；会计科目核算不真实，大量列支无真实经济业务发票的各类费用；业务数据与财务数据不真实等情况依然严重。这些情况影响经营核算的准确性，也影响了公司偿付能力。地方保监局通过日常的现场监管和非常现场监管，发现并纠正分支机构的上述现象，核实业务、财务和其他信息数据的真实性和即时性，确保偿付能力额度计量结果的准确性。
3、揭晓作用，奠定偿付能力监管的实施基础。
偿付能力监管的实施基础是公司内控制度完善并执行到位。总公司通过授权管理、职责分工、会计控制、内部稽核、风险评估等管理机制实施对分支机构的管控，促使其在业务经营管理中贯彻总公司的指导思想，实现保持充足偿付能力的既定目标。但分支机构出于自身利益的考虑，对总公司的内控制度往往采取“阳奉阴违”、“灵活变通”的作法，使总公司的内控制度不能落实到位，削弱了偿付能力监管的基础。地方保监局通过日常的现场监管与非现场监管，揭晓公司内控机制、管控措施和管控力度不完善之外，反馈给被监管分支机构及其总公司，督促公司“追根溯源”，加以整改，不断完善内控，为偿付能力监管夯实基础。
4、预警作用，提高偿付能力监管的实效性。
保险分支机构为争取业绩、套取奖金和费用而造假，通过自制保单、截留挪用保费、虚假理赔等手段建立账外账、私设小金库；为完成指标考核随意调账，通过调整未决赔款准备金虚增利润；为追求业务规模，擅自扩大保险责任、降低承保条件，协议承保、坐支高额手续费、压单退费；销售欺诈误导、服务不到位、理赔难等造成客户大面积退保等。上述行为在分支机构业务经营中时有发生，严重影响公司偿付能力。地方保监局通过日常的现场监管与非现场监管，将发现的分支机构严重影响公司偿付能力的行为上报保监会，为保监会对整个公司的风险关注和监测提供基础资料，提高保监会风险预警能力，做到早发现、早防范、早化解，最终取得偿付能力监管的实效。
保监局在偿付能力监管中存在的问题
直到2003年，保监会才出台《保险公司偿付能力额度及监管指标管理规定》。实质启动的偿付能力监管时间短，没有现成的模式和经验，派出机构在偿付能力监管中面临许多问题。
（一）认识不充分
对于偿付能力监管的必要性和重要性以及其防范和化解保险业风险的核心地位，业内出现一些片面和错误的认识。一是认为偿付能力监管只是对保险总公司的监管，那是保监会的事，派出机构无权监管保险公司的总公虱二是认为偿付能力监管就是坐在办公室要求公司报送一些监管数据，自己编几张报表，计算几个数据，测算出偿付能力额度而已三是认为偿付能力充分与否仅仅是总公司的事，与保险分支机构无关，派出机构在对保险分支机构日常监管中无需考虑偿付能力的问题，导致为监管而监管。
（二）制度不健全
涉及到偿付能力监管的法律法规及部门规章只有《保险法》、《保险公司管理规定》和《保险公司偿付能力额度及监管指标管理规定》及相应的编报规则。《保险法》只规定了保监会应建立健全保险公司偿付能力监管指标体系，对保险公司的最低偿付能力进行监控；《保险公司管理规定》只界定了保险公司偿付能力额度以及实际偿付能力额度低于最低偿付能力额度的监管措施；《保险公司偿付能力额度及监管指标管理规定》粗线条规定了监管指标及最低偿付能力额度的计算方法。这些监管制度较为笼统，并未就如何有效开展偿付能力监管做出制度安排，缺乏行之有效的具体措施，特别是缺失了派出机构偿付能力监管的操作细则，降低了派出机构作用的发挥。
（三）能力不适应
首先是各保监局的人员力量不适应。人员数量少，疲于应付整顿规范市场秩序和协调发展环境，未有足够的时间研究偿付能力监管并付诸于实施；监管队伍中缺乏熟悉偿付能力监管政策的专门人才，监管经验匮乏，未能以偿付能力监管统领市场行为监管，将丰富的市场行为监管与偿付能力监管有机结合起来。其次是技术力量不适应。监管技术普遍比较落后，特别是噪些技术还是沿用传统的办法，计算机和网络技术等高科技手段运用有限，监管数据的搜集效率低，未形成一套派出机构内部各处室共享的电子化监管数据库。
加强派出机构在偿付能力监管中的作用
（一）端正思想认识
偿付能力监管是一项系统工程，渗透在保监会系统对保险公司全系统的监管中，既体现在保监会对保险总公司市场准人、产品审批、高管人员任职资格、资金运用等项目监管中，也贯穿了派出机构对保险分支机构市场准入、高管人员任职资格、业务经营、财务合规性等项目监管中；偿付能力监管是一项过程性的而不是结果性的监管工程，它不仅仅是计算几个数据、编几张报表、测算—个额度的事情，而是贯穿在保险现场监管和非现场监管工作中每一个环节，是——项动态的而不是静态的监管。
（二）提高监管能力
首先要扩充派出机构监管力量，设置偿付能力监管岗位，加强培训、提高监管干部素质；建立专门的监管队伍，研究偿付能力监管，熟悉监管政策：对分支机构面临的风险进行识别，从监管的角度将各风险因素对偿付能力的影响进行分析和评估，进而实施监管措施。其次要充分运用计算机和网络技术，通过保险分支机构数据导人，实现监管计算与分析自动化，减少手工报送过程中数据的失真，及时掌握经营分支机构有关偿付能力的业务、财务状况，提高风险监测能力和监管效率。再次是建立健全派出机构偿付能力监管制度，结合派出机构的监管特点与地方保险市场特点，出台科学、有效、可操作性强的实施细则。
（三）建立预警系统
派出机构在保监会的职责授权范围内，以《保险公司偿付能力额度及监管指标管理规定》及相关的偿付能力报告编报规则为依据，对辖区内保险分支机构经营管理状况进行监测，选取如长期险保费收入增长率、短期险自留保费增长率、险种组合变化率、短期险赔付率、退保率、应收保费率、平均费用率、风险保额增长率等具有前瞻性和预警性的指标，建立科学的数理模型，量化风险，建立预警系统，对指标进行预测性分析，动态地监控公司偿付能力的变动情况，及时监测出偿付能力风险的变化，做到早发现、早防范、早化解，切实提高监管效率与监管效果。
（四）加强现场检查
偿付能力监管并非是一个孤立的系统，它是和行为监管紧密联系在一起的。偿付能力监管是建立在数据分析基础之上的，要保证监管实时有效，必须保证保险分支机构汇总的原始数据的准确性和真实性。目前，保监局的非现场监管数据基本上都来源于保监会《保险统计信息系统》，而系统数据都是由各总公司向保监会报送的。有必要加强基础数据真实性现场检查，一是核实系统下载的统计数据与保险分支机构实际财务数据的一致性，确保上报数据的真实性和统计口径的准确性二是检查分支机构财务数据与业务数据的对接情况，防范业务经营失去财务的监督（如坐支、撕单、埋单等违规行为），确保业务核算全面性；三是以偿付能力监管为统领，对分支机构擅自扩大保险责任、违规降低费率、突破附加费用率等严重影响偿付能力的业务风险点进行检查，促进公司偿付能力的稳定和提高。
所谓小额贷款公司是指由自然人、企业法人与其他社会组织投资设立，不吸收公众存款，经营小额贷款业务，自主经营、自负盈亏、自我约束、自担风险的有限责任公司或股份有限公司。其首先是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。与银行业金融机构相比，小额贷款公司的融资更为便捷、迅速，更适宜于小微企业、个体工商户、农户等群体的资金需求。与民间借贷相对而言，小额贷款公司贷款尤显规范，实际贷款利率定价仅处于偏高水平。
一、内控机制初步完善，外部监督基本到位
5家小额贷款公司均有健全的法人治理结构，“三会一层”搭建规范，职能部门设置合理。明确了股东、董事、监事和经理之间的权责关系，制定了有效的议事规则、决策程序和内审制度。有符合任职资格条件的董事和高管人员，有具备相应专业知识和从业经验的工作人员。截至10月末，富民县5家小额贷款公司正式从业人员32人。5家小额贷款公司建有必需的内部管理制度和风险防控机制，有符合银监、人民银行、公安等监管部门要求的营业场所、安全防范措施和与业务有关的其他设施。5家小额贷款公司能遵守金融企业财务准则和会计制度，依法接受富民县人民政府（富民县金融办）监督管理，并自觉接受人民银行、银监办等金融监管部门的监督和调查。
富民县金融办已指定农行富民县支行为5家小额贷款公司的开户行，并委托县农行监测5家小额贷款公司的日常现金流和贷款资金流向，县农行已定期将监测报表和材料报送县金融办。5家小额贷款公司已按规定编制相关财务会计报告，并按时上报县金融办。截至10月末，5家小额贷款公司均接受了严格的外部审计。
二、资金来源合理规范，经营管理渐入正轨
（一）资金来源符合规定
富民县5家小额贷款公司的主要资金来源均为股东缴纳的资本金，合计注册资本金2.73亿元。富民县5家小额贷款公司未从银行业金融机构获得融入资金。5家小额贷款公司中，已有3家向人行富民县支行申领了贷款卡，另有2家尚未申领贷款卡。从5家小额贷款公司股东出资比例来看，其股权结构相对分散，股权结构设置较为合理，入股主体均为合规。
（二）注重公司产品创新
小额贷款公司是“准金融法人企业”，基于其只贷不存的特点，与商业银行相比在经营模式、管理模式等方面存在很大差异。富民县5家小额贷款公司均清楚地认识到：要在日趋激烈的县域农村金融市场竞争中占有一席之地，并分得一羹汤水，就必须发挥自身“船小好掉头”的灵活优势，着力在信贷产品创新方面出狠招、下重力。5家小额贷款公司积极推广农户联保、工商联保、小额授信等特色贷款产品，并按不同期限、不同偿还本息方式对信贷产品进行了再创新。同时，在信贷经营管理模式方面也应加快创新步伐，形成一系列适宜于小额贷款公司可持续发展的信贷特色产品，逐步增强了小额贷款公司自身的核心竞争力。
（三）彰显服务“三农”特色
富民县5家小额贷款公司一直坚持小额贷款的经营取向，长期立足于县域和乡村，切实树立了为“三农”和小微企业服务的意识。一是认真学习、领会中央近几年来关于农村工作的会议精神和相关文件精神，自觉担当起支农的责任，持续加大涉农小额信贷投入，积极满足农户信贷需求，同时，逐步加大了对农村新型生产经营主体的关注和支持。二是把握当前城镇化建设的有利时机，积极参与城镇化建设。5家小额贷款公司根据各自业务发展特点，积极探索支持县、乡城镇化建设的切入点，把农户创业和农村富余劳动力转移就业作为信贷着力点，大力推动发展小额信贷，有效完善农户小额信贷服务机制。三是着力抓好利率定价、贷款审批、信贷风险防控等核心工作，切实加大对“三农”、小微企业信贷业务的管理和资源配置力度。5家小额贷款公司能主动加强与地方行业协会、各类经济合作组织、社会中介等的沟通和联动，因地制宜地创新适合富民县域“三农”和小微企业需求特点的信用模式，逐步满足小微企业的贷款需求。
（四）健全风险防范体系
富民县5家小额贷款公司的贷款来源全部为公司股东投资资本，其注册资本和贷款规模相对较小。每位公司高管均树立了这样的风险意识：一旦管理不慎，或经营不善，公司便会有灭顶之灾的可能。因此，5家小额贷款公司逐步健全了科学、严谨的风险防范体系和严格、完善的内控制度，并能有效地加以执行和落实。首先，5家小额贷款公司均有健全的贷款管理制度，能不断细化、优化贷前调查、贷时审查和贷后检查的业务流程。其次，5家小额贷款公司均完善了内控和风险防控机制，对突然劣变的贷款能及时进行研究和分析，深挖源头和个中原因，并按小额贷款公司监管指标要求，充分计提呆账准备金，切实增强自身对贷款风险的抵补与自救能力，有效防控和化解贷款风险。
三、贷款营销特色显现，“一高三大”态势凸显
（一）利率定价
小额贷款公司利率定价水平高。其利率水平明显高于银行业金融机构，但低于民间贷款利率平均水平。小额贷款公司按照市场化原则进行经营，贷款利率上限未超过国家基准利率的4倍。从富民县5家小额贷款公司的利率浮动状况来分析，小额贷款公司利率定价主要按照客户的风险情况、资金状况、征信记录、抵押品等实行差别利率，其实际利率平均水平是国家基准利率的1.5倍-2.2倍。
（二）贷款对象
小额贷款公司个人贷款占比大。其贷款发放坚持“小额、分散”原则，贷款主要投向农户、个体工商户和小微企业。富民县5家小额贷款公司能恪守对同一借款人的贷款余额不超过公司资本净额的5%和对单一企业法人授信余额不超过资本净额的15%的放贷底线。自富民县第一家小额贷款公司正式营运以来，农户和小微企业等群体一直是其信贷投放的重心所在，截至10月末，富民县5家小额贷款公司发放个人贷款余额为2.64亿元，占其各项贷款余额的91.99%，其中，农户和个体工商户贷款占8成以上。
（三）贷款期限
小额贷款公司短期贷款占比大。其贷款期限以短期贷款为主。其中，又以6个月～1年期的短期贷款为多。截至10月末，富民县5家小额贷款公司短期贷款余额2.85亿元，占其各项贷款余额的99.3%。其中：3个月期限、6个月期限和1年期限分别占短期贷款余额的0.42成、0.58成和9成。
（四）贷款方式
小额贷款公司信用贷款占比大。其贷款方式主要采取信用贷款、担保贷款、抵押贷款和质押贷款等4种方式，其中，信用贷款占比较大。相关贷款期限和贷款偿还条款等合同内容，由借贷双方公平自愿地协商确定。就富民县5家小额贷款公司10月末的贷款状况来看，其贷款方式以信用贷款为主流，信用贷款余额1.4亿元，占其贷款余额4成以上，其他3类贷款方式的贷款余额均占小额贷款公司各项贷款余额的3成以下。
四、公司经营自成一体，企业文化逐见雏形
经过4年有余的探索和磨砺，富民县5家小额贷款公司已相继建立了适宜自身业务特点和经营规模的信息公开制度、薪酬分配制度和正向激励机制，严格执行国家统一的金融企业财务会计制度、审计制度，并完整地反映公司的业务活动和财务状况。同时，逐步培育了一个与小额贷款公司贷款模式和产品互信共荣、相依相存的信贷群体，5家公司治理日趋完善，贷款营销尽显人性化。富民县辖内5家小额贷款公司已从成立当初的“犹抱琵琶半遮脸”，质变成了今日昂首阔步向东去的融资壮汉。5家小额贷款公司陆继建立了稳定的客户群，并逐步建成了一个稳定、健康的小额贷款市场，小额贷款公司企业文化已在富民县域农村金融市场中悄然形成。
五、发展困境及突破路径
（一）发展困境
1.国内经济金融形势严峻，直接影响金融业机构的资金扩张度。就2013年以来而言，受制于信贷资金供需状况的微妙转变，小额贷款公司的经营普遍呈现“一上三下”态势：营销成本不断上升，整体业务量不断下滑，贷款利率不断下调，营销利润不断下降。就近期形势来分析，整个市场的有效需求也在下滑，对于小额贷款公司而言，对优质、高端客户的挖掘已形成了“踏破铁蹄无处觅”的事实。以西方经济学的视角来看，宏观经济形势与银根松紧状况是直接影响金融业机构资金扩张度的主要因素。在近年宏观形势整体疲软的大背景下，各商业银行的信贷资金实际上是较为充裕的，信贷需求者从商业银行获准贷款的门槛事实上已被充裕的资金供应链无形地拉低了。在商业银行资金相对充裕、利率水平相对低的背景下，大大小小的优质贷款客户自然流向了商业银行的信贷“低洼之地”，小额贷款公司对于这部分黄金客户只能是望洋兴叹。
2.资金来源渠道窄小，是困扰小额贷款公司发展的一指“阳穴”。随着小额贷款公司向县域农村金融市场的深度浸透，其资金来源渠道越来越显窄小。目前，部分小额贷款公司在资金来源方面已基本处于“内无救将，外无援兵”的状况，小额贷款公司对资金来源的饥渴与客户对贷款的强烈需求状况始终未能得到根本缓解。在“只能贷不能存”制度框架下，小额贷款公司主要以股东投入的自有资本放贷。就富民县而言，因县域农村金融资源长期处于稀缺状态，大部分小额贷款公司成立、营运一段周期后，其资本金就步入告急状态。在主动向各商业银行发出资金求援、示好合作的各种暗示或明示后，商业银行基于审慎经营和同行相斥的思想，对小额贷款公司的这份友好和“甜点”大都以敬而远之的态度处而待之。目前，就小额贷款公司的放贷状况来看，一部分小额贷款公司已基本上是处于“巧妇难为无米之炊”的状态，有的小额贷款公司在资金链上甚至已接近弹尽粮绝的窘境。
3.盈利水平偏低，负税沉重。小额贷款公司盈利水平偏低，其中的主要原因有两方面：一是财务杠杆率低。绝大部分小额贷款公司的资金来源实际上仅仅是公司股东投入的自有资本金，目前，既不能吸收存款，又暂无法从商业银行融资，显而易见，其财务杠杆率一直处于较低水平，同时，小额贷款公司的股权回报率也并不尽如人意。二是无任何税收优惠政策或财政扶持政策。到目前为止，国家或地方均未出台任何针对小额贷款公司的税收优惠政策或财政扶持政策，小额贷款公司的税收一直延续着参照一般工商企业税收政策执行，即：25%的企业所得税和5.5%的营业税及附加。
4.内控乏力，“球”现象偶有发生。就全国的整个小额贷款市场而言，极少数小额贷款公司在贷款经营方面或明或暗地存在着违法违规行为和内控管理乏力的问题。一是管理乏力。存在内控滞后，财务核算不规范、科技支撑匮乏、信贷管理相对混乱、风险管理疲软等问题。二是员工履职能力亟待提高。大部分普通员工无银行业从业资格，更无银行业从业经验，员工金融业务知识和技能较为匮乏。三是利率定价水平偏高。少部分小额贷款公司贷款利率定价水平过高，甚至已接近或达到民间高利贷水平。四是贷款投向出现偏离。少部分小额贷款公司存在向其他公司提供注册验资贷款，甚至向“两高一资”、产能过剩行业发放贷款的情况；存在暗箱操作委托贷款业务；存在涉足非法集资等违法违规现象。
5.贷款存在明显的分散性风险。小额贷款公司“小额且分散”的贷款方式其实是把“双刃剑”，一方面“小而散”确实是其在县、乡两级农村金融市场立身显能的法宝，但也存在较大的成本叠加和明显的风险隐患。
6.监管薄弱，凸显力不从心。在现有体制框架下，小额贷款公司是经营部分金融业务的非金融机构，其从事的准金融业务，并未纳入各级银监或人民银行的监管框架，而是由各级地方金融办来负责监督、管理。就目前金融办的监管状况而言，实为心有余而力不足。金融办对小额贷款公司日常经营活动的非现场监测和现场检查往往流于形式，过于粗放。据调查统计，昆明地区县级金融办已相继成立，但每个县（区、市）金融办的正式人员仅为2-4人，在现有的监管人员中，持有金融专业证书或有过金融业履职履历的人员更是寥寥无几。
（二）突破路径
1.放宽资金源头。一是逐步放大转贷比例。对公司治理完善，依法依规经营，且公司利润率高的小额贷款公司，可考虑逐步放大其从商业银行获得批发贷款的比例。即：将原最多不超过小额贷款公司资本金0.5倍的批发贷款比例放大到1倍以上，3倍以下，以此有效缓解小额贷款公司资金来源趋于枯竭的问题。二是探索小额信贷债务平台试点工作。在经济发达、地方财政充裕的地方设立小额信贷债务平台试点，切实解决小额贷款公司“融资难，难融资”的致命问题。三是鼓励商业银行批发贷款。国家应出台相关优惠政策，积极引导并鼓励商业银行向小额贷款公司批发贷款，对小额贷款公司融资提供强有力的政策支撑。
2.考虑改制试点。一是逐步扩大温州模式。2012年4月，确立的温州市金融综合改革十二项主要任务中，国家已明确：鼓励和支持民间资金参与地方金融机构改革，依法发起设立或参股村镇银行、贷款公司、农村资金互助社等新型金融组织，以及符合条件的小额贷款公司可改制为村镇银行等等。这是民间资本参与金融机构改革的重要突破口，也是温州金融改革与创新的核心部分。二是按照部分高层人士的设计，将小额贷款公司改制为金融公司。但不论是把小额贷款公司改制为村镇银行，还是将其改制为金融公司，顶层必须首先厘清的是一行三会与各级地方政府在监督、管理公众金融业机构方面的相关职权和侧重点，关键点有两方面，一方面，着力避免重复监管，另一方面，坚决杜绝监管出现真空区。总而言之，小额贷款公司的改制前景与发展方向值得民间期待和憧憬。
3.严控经营风险。风险管理是当代金融业管理的核心部分，随着金融产品的不断丰富和衍生，风险管理已从后台逐步走向前台，并交融到整个金融业经营的事前、事中和事后。到目前为止，小额贷款公司并未获得央行征信数据库的直接支持。征信风险是小额贷款公司面临的一大风险，小额贷款公司在获准当地人民银行征信部门征信查询支持的前提下，必须在贷前审核、贷款流程控制等业务关键点强化管理和再监督，切实提高自身对业务操作风险的防控水平，并借此提升自身竞争力。笔者认为，小额贷款公司贷款风险防控关键点主要有：（1）贷前。对贷款者征信记录、业务状况、市场前景等真实信息的核实情况。（2）贷时。大额贷款集体审批制度执行情况；质押物、抵押物核实情况；（3）贷后。对贷款者的回访、再核查情况；月结息制度执行情况；对信贷员道德风险、操作风险的防控与问责情况。
4.强化监督管理。一是强化公司内部管理与自身建设。小额贷款公司必须加强自控、自律建设，严格按照《关于小额贷款公司试点的指导意见》、《贷款公司管理暂行规定》、《关于进一步做好小额贷款公司工作的通知》等管理办法和通知要求，强化公司内部控制和自律建设。侧重点是：完善公司治理机制、健全内部控制体系、落实激励与约束机制、执行信息公开制度、严格风险防控、规范经营管理、坚持支农方向、建设企业文化等。二是强化行业外部监管。各级金融办要加强对自身监管队伍的建设，逐步引进高学历金融专业人才，吸引有金融从业经验和金融监管履历的人员到监管小额贷款公司的队伍中来，并强化对现有人员监管能力的提升，最终形成“行家管金融”的监管局面。同时，加强与各级人民银行、银监的沟通协调，严格按照国家对小额贷款公司的有关监管规定，建立审慎、规范的监管机制。既要从呆账准备计提、资本充足率、利润率、资产损失准备充足率、不良贷款率等核心指标进行精细化监测分析，又要从资产分类、资本补充、风险控制、约束机制等方面对小额贷款公司进行科学、有效的现场指导和监督检查。
课题组组长：李双明
关键词：证券公司，风险处置，机构监管
证券公司风险处置是指依据有关法律、法规和政策规定，按照一定程序采取有关措施对证券公司风险进行释放、控制、化解和防范的过程。证券公司风险处置是化解金融风险的最重要环节之一，对于提高金融制度效率、维护金融体系稳定起着至关重要的作用。
2002年以前，我国高风险证券公司被处置属于个案，被处置的证券公司主要包括万国证券和君安证券，另外，还有几家高风险的证券兼营机构被处置。证券公司因重大违规行为受到处置的事件更多地发生在2002年8月以后。2001年以来，我国证券市场持续低迷，证券公司的经营环境持续恶化，证券行业连续几年出现全行业亏损，证券公司多年积累起来的风险集中爆发。在这种情况下，监管机构加大了证券公司风险处置力度。2005年7月，国务院办公厅转发了证监会《证券公司综合治理工作方案》，提出了证券公司综合治理的基本思路、原则、近期和远期目标，当年处置了12家高风险证券公司。至2006年7月，不足四年时间就处置了34家高风险证券公司，可见风险处置力度之大。
我国证券公司风险处置的几种主要模式
证券公司作为一种市场主体，存在着经营失败和市场退出问题。但证券公司又是一种特殊的市场主体，其经营失败会波及到数量众多的个人和机构客户，甚至中央银行和财政，其市场退出与一般的生产企业相比具有特殊性。所以，各国（地区）对证券公司风险处置都会采取与一般生产企业不同的模式。总的来看，各国（地区）对证券公司风险的处置模式主要取决于证券公司的风险程度及其对市场及社会的影响程度，主要包括政府救助、并购重组、破产清算、行政处罚和接管等模式。
我国有着与其他国家（地区）不同的国情：我国证券公司绝大多数是国有企业，长期以来受政策保护；证券公司数量多而规模小，行业集中度低，抵抗市场风险的能力差；证券公司对风险没有清醒认识，几乎所有证券公司都没有建立起有效的内部风险管理系统。因此，我国证券公司风险处置模式和程序必须适合我国国情，才能真正化解风险，降低风险处置成本。在我国证券公司风险处置过程中，监管机构首先要求高风险证券公司进行自救，对于不愿自救或难以自救的证券公司，监管机构采取强制处置措施令其退出市场。从近几年的实践来看，我国证券公司风险处置模式主要包括政府救助、并购重组、停业整顿、撤销或责令关闭、行政接管、破产等模式。
一、政府救助模式
规模大的证券公司倒闭可能会重创证券市场，甚至会危及金融系统的稳定，直至影响社会安定。一般来讲，政府对出现危机的证券公司进行救助主要是对暂时出现困难的证券公司尤其是对社会影响较大的证券公司，通过注资、贷款等方式帮助其渡过难关，但这并不意味着大证券公司可以永远受到政府保护，如果已到了无法救助的地步，大证券公司也同样会面临被淘汰的命运。
2005年6月以前，我国央行对证券公司的救助主要以再贷款形式进行，如对鞍山证券、新华证券、南方证券、闽发证券的再贷款。后来央行救助证券公司的思路有所改变，中央汇金投资有限公司（以下简称“汇金公司”）、中国建银投资公司（以下简称“建银投资”）的注资模式取代了央行的再贷款。对于被证监会、中国人民银行划分为需要国家救助的重组类证券公司，由汇金公司或者建银投资出面，以股权或债权形式注资，进行阶段性的市场化财务重组。同时，央行还给承担清算关闭证券公司后续工作的中国证券投资者保护基金有限责任公司提供运营资金。从2005年下半年开始，汇金公司、建银投资分别对银河证券、申银万国、国泰君安、南方证券等数家证券公司进行救助。
此外，由于我国证券公司多数是国有企业，在证券公司风险处置过程中，我国政府对证券公司的救助除了采取与其他国家（地区）相同的央行注资、再贷款等措施外，还采用更换管理层、主导证券公司的合并重组等行政手段。
二、并购重组模式
在成熟的证券市场上，并购重组是处置高风险证券公司的一种常用方式。目前，在我国大多数证券公司面临生存危机的情况下，并购重组也成为我国证券公司风险处置的一种较为可行的模式，这也是加入WTO之后我国证券行业发展的必然趋势。
随着一批高风险证券公司被关闭、托管，以中信证券等优质证券公司、汇金公司和建银投资等银行系公司及以瑞银集团等外资系为代表的三大力量在我国证券业的并购重组中起着主导作用。
中信证券是优质证券公司的一个典型代表，力图通过兼并将自己做大做强。近年来，中信证券频频收购重组证券公司，曾收购万通证券和金通证券，又联手建银投资重组华夏证券等。中信证券还曾要约收购广发证券，虽然未果，但仍有进步意义。一系列大规模的重组行动使中信证券的证券业务得到迅速扩张，力量不断壮大。海通证券、长江证券、广发证券、光大证券、华泰证券等创新类证券公司也加快了并购重组速度，通过托管、吸收、兼并问题证券公司的经纪业务和证券营业部等优质资产，进行低成本扩张。
从2005年开始，汇金公司和建银投资在我国证券公司重组和证券业整合过程中扮演着重要角色，并成为主导力量。汇金公司通过注资、重组等手段控股了银河证券、中金公司、申银万国、国泰君安等一线证券公司；建银投资通过建立新证券公司受让老证券公司的证券业务和相关资产的方式，参与重组了南方证券、华夏证券，通过注资控股了若干家证券公司。
与此同时，几乎所有知名的外资金融机构对于国内证券公司重组都兴趣浓厚，积极参与，其中，瑞士银行集团（UBS，简称“瑞银集团”）收购北京证券20%股权。北京证券重组模式是外资重组我国高风险证券公司的第一例，到目前为止也是惟一的一例，表明我国证券业对外资开放的程度正在深化，同时对外资进入我国证券业提供了新的思路。
三、停业整顿模式
停业整顿属于行政处罚的一种。一般意义的停业整顿是企业主管部门依据有关规定，责令被监管企业停止对外营业、对违法违规行为进行调查并纠正的行政处罚措施。由于证券公司业务特别是经纪业务不间断的特殊性，证券公司被停业整顿并不一定丧失其法人格或业务资格。证监会对证券公司实施停业整顿通常是针对投行、咨询、受托理财等业务，证券经纪业务通常继续进行，客户的正常交易不受影响。如2002年9月9日，大连证券停业整顿工作组公告，指出：“停业整顿期间，大连公司下属的证券营业部由大通证券股份有限公司托管，继续经营。”2003年4月3日，证监会关闭了处于停业整顿中的大连证券。
四、撤销或责令关闭模式
《金融机构撤销条例》中规定，“撤销是指中国人民银行对经其批准设立的具有法人资格的金融机构依法采取行政强制措施，终止其经营活动，并予以解散”。《证券法》中仅有撤销业务许可的概念，对证券公司则使用关闭的概念。在我国证券公司风险处置过程中，撤销和责令关闭的内涵是一致的。目前仅鞍山证券被证监会于2002年8月9日宣布撤销，当时的依据是《金融机构撤销条例》，因为鞍山证券是人民银行批准设立的机构。
与停业整顿不同，责令关闭必然导致证券公司法人资格的消灭，并且具有法律依据，《公司法》和《证券法》中都有相关规定。
自2002年8月以来，对于问题严重的证券公司如鞍山证券、大连证券、佳木斯证券、新华证券、大鹏证券、南方证券、汉唐证券、昆仑证券、武汉证券、闽发证券等20多家证券公司先后被取消业务资格，并被撤销或责令关闭。
五、行政接管模式
行政接管是指当金融机构出现财务危机时，由监管当局以及政府强制性接管其经营管理的政府行为，是金融监管部门对金融业务经营机构实施的强制性行政干预措施。行政接管的典型案例是南方证券被证监会和地方政府联手行政接管。2004年1月2日，证监会、深圳市政府联合对南方证券实施行政接管，并派驻行政接管组进驻南方证券，全面负责南方证券的日常经营管理。
由于南方证券规模巨大，当时市场上没有任何一家证券公司有实力托管南方证券，而且南方证券的风险底数不清，如果直接关闭南方证券，又会对市场产生较大震动。如何处置南方证券这样巨无霸型的证券公司还需要根据实际情况进一步研究，因此，监管部门最终选择了行政接管的方式。
六、破产模式
对高风险证券公司采用停业整顿和责令关闭的处置模式都可能引发证券公司破产，而证券公司破产又涉及一些特殊的法律问题，与普通企业破产在受理条件和清算程序方面既有共性，又有区别。大鹏证券是第一家通过破产方式退出市场的证券公司。
大鹏证券风险处置的步骤是：先将其经纪业务托管给长江证券，而后责令大鹏证券关闭并处理其证券类资产，组织行政清算组全面接管公司。在厘清大鹏证券资产状况的同时，妥善安置其员工，处理好个人债权及客户交易结算资金收购相关事项。最后步入法律程序，申请破产。2005年1月14日，大鹏证券因挪用巨额客户交易结算资金被中国证监会取消证券业务许可并责令关闭，2006年1月24日深圳市中级人民法院宣告大鹏证券破产还债。
通过司法程序破产对大鹏证券进行风险处置是一次积极探索，标志着我国证券公司的市场退出已开始步入法制化、市场化轨道。
2006年8月16日，南方证券严重资不抵债，不能清偿到期债务，符合法定破产条件，深圳市中级法院宣告南方证券破产还债。
除以上六种主要的证券公司风险处置模式外，还有一些其他模式，如转实业公司模式、取消证券业务许可模式和外资捐赠模式等。
我国证券公司风险处置过程中存在的问题
发达国家和部分新兴国家或地区的政府对高风险证券公司的处置都非常重视。经过长期探索，他们已建立了一套完善的且行之有效的处置机制，积累了丰富的证券公司风险处置经验，主要包括建立相对完善的证券公司风险处置法律法规体系、建立基于资本充足性的证券公司风险预警指标体系、采用多种化、市场化的处置方式以及配套的投资者保护制度等。
在我国，证券监管机构自2002年开始的对证券公司的风险处置工作取得了很好的效果，一系列适应我国证券公司风险处置实际的规则制度已基本建立起来，并不断完善。但是，由于我国证券市场发展时间短，制度建设跟不上，在证券公司风险处置过程中还存在不少问题，主要包括风险处置的法律法规不健全，处置过程中的行政手段多于市场化手段，过多行政干预加大了处置成本和道德风险等。
一、证券公司风险处置相关法律法规不完善
目前，我国有关证券公司风险处置的规定分散于《公司法》、《证券法》以及《证券公司管理办法》、《证券经营机构自营业务管理办法》、《金融机构撤销条例》、《证券公司管理办法》和《个人债权及客户证券交易结算资金收购意见》等相关法律法规中，没有关于证券公司风险处置的专门法规。近年来被撤销、关闭以及被托管的高风险证券公司公告中均没有指出其具体的违法行为和适用的法律条款。而且，相关规定缺乏严密的逻辑性，很不完善。
有关证券公司停业整顿、撤销或关闭等风险处置的相关法律法规虽然得到法律的确认，但相关规定十分简单、粗略，过于原则，缺乏可操作性。
此外，在已有的法律框架下，一些概念缺乏明确的法律界定。例如，责令关闭和撤销是否为同一概念？有待法律明确界定。
而境外成熟证券市场已形成一套完善的证券公司风险处置法律法规体系，立法相当完备，基本上包括了证券公司退出的各个环节，使证券公司风险处置工作有明确的法律依据，并具有很强的可操作性，不仅可以提高风险处置效率，而且可以最大限度地减少给投资者以及整个社会所带来的负面影响。
二、行政化手段多于市场化手段
在我国证券公司的风险处置实践中，政府的行政干预过多，使用更多的是行政手段，而不是市场手段。而境外成熟市场在处置高风险证券公司时主要依赖市场化手段。
由于没有证券公司破产方面的法律法规，在对技术上已经破产的证券公司处置方式的选择上，监管部门只能动用行政手段而不是法律手段和市场化手段，即只能选择撤销、关闭等行政破产的处置方式，而无法采用破产法中的和解程序、重整程序，使本来有希望通过和解、重整获得新生的问题证券公司失去了重组的机会。政府在证券公司的并购和重组中过度保护，管得太多太细。我国规模日盛的证券公司兼并、重组体现出行业发展的行政化、官僚化和特权化倾向[8]。一些地方证券公司遭遇生存困境时，地方政府总是倾向于将省（市）内的机构重组以解危难。1996年，在上海市政府的干预下，地方财政鼎力挽救，将万国证券并入申银证券之中；1999年同样在上海市政府的干预下，国泰证券与君安证券合并，并成为具有37亿资本金的证券公司。另外，由于我国证券市场和证券公司产生的历史较短，在《企业破产法(试行)》、《公司法》、《证券法》、《证券公司管理办法》、《金融机构撤销条例》等有关的法律法规中没有制定任何条款来规范对证券公司的行政接管，在实际操作过程中只能以行政力量为主导，透明度不高。
行政垄断权在我国证券公司风险处置过程中起着重要作用，在很大程度上是当前特定制度环境的产物，是由我国证券行业特殊的产权结构和背景决定的。
三、过多行政干预成本高昂，助长证券公司道德风险
过去几年里，我国政府在证券公司风险处置问题上一直起着“最后保护人”的作用，通过提供再贷款来填补客户交易结算资金缺口。自2002年8月以来，在处置高风险证券公司的过程中，央行先后向鞍山证券发放40多亿元再贷款，向新华证券发放14.5亿元再贷款，向南方证券提供80多亿元再贷款，向辽宁证券提供40亿元再贷款……据统计，央行向近20家被关闭或托管的证券公司提供的再贷款资金达数百亿元。从目前情况看，这些再贷款已无收回希望，最后买单的将是中央财政——由全民承担证券公司违规经营的后果，这不仅加重了中央财政负担，而且还助长了证券公司的道德风险。
政府干预下的证券公司并购重组也付也了高昂成本。为了国泰证券和君安证券的合并，上海市政府注入18亿元资产，其中现金14亿元。而当年申银证券与万国证券的合并究竟耗费了地方财政多少纳税人的金钱无从知晓，也不知道申银证券究竟从万国那里接受了多少坏帐。但有一点非常清楚，这个在中国证券市场历史上的第一次证券公司合并却助长了中国证券公司作为官办企业尤其是官办金融企业的道德风险[5]。
汇金公司和建银投资对证券公司的重组模式比简单的行政注资是一个进步，但汇金公司用于重组和救助的资金来源、获得渠道并没有明确披露。汇金公司作为国有资本的代表人行使股东权利，同时帮助央行行使金融稳定的职能，如果不加限制地参与证券公司救助，可能会在客观上助长证券公司投机冒险动机和不承担投机失败责任的风气。
由于证券公司存在很强的外部性，当证券公司陷入危机时，政府对危机证券公司进行一定程度的救助和干预是必要的。但是，过多的行政干预即使使濒临破产的证券公司通过行政手段而非市场优胜劣汰的竞争机制生存下来，但这些公司却永远成长不起来。而且，证券公司将应承担的风险完全转移到政府身上，道德风险的积聚最终将转化巨大的金融风险。由于违法违规经营的成本远低于收益，促使证券公司为追逐一己私利的最大化铤而走险，过度从事高风险的业务或者违规经营，导致证券市场上出现“劣币驱逐良币”的现象。而境外成熟证券市场监管当局对证券公司风险处置进行的各种干预都是建立在市场和法律基础之上的，其基本行为准则以完善的法律法规为依据，并充分尊重和遵循市场经济规律的内在要求。
完善我国证券公司风险处置工作的政策建议
境外成熟证券市场已建立了市场化的证券公司退出机制，并不断完善。相比较而言，我国证券公司风险处置过程中还存在着较多问题。因此，为完善我国证券公司风险处置工作，本文提出如下建议：
一、完善相关法律法规，加强证券公司风险处置的相关立法
为使证券公司风险处置工作规范运行，迫切需要建立并完善一整套有关证券公司风险处置的法律法规，即建立健全证券公司市场化退出的法律机制，使证券公司的退出有法可依，也使管理层的干预建立在法律与市场的基础之上，这是做好证券公司风险处置工作的根本。
应尽快出台与证券公司风险处置密切相关的《证券公司风险处置条例》，明确证券监管部门在证券公司风险处置过程中的行政处罚权力和行政执法程序，指导证券公司风险处置工作顺利开展。
应制定《金融机构托管接管法》，对托管和接管证券公司的实施方案、退出托管接管的方案选择，托管接管中各利益方的权益保障以及托管接管的程序、期限、后果等做出明确的规定，减少在实际操作过程中的以行政力量为主导的做法，降低随意性。
应尽快制定《公司并购法》，在其中对证券公司的并购做出具体规定，同时完善《公司法》中对公司收购的规定，为证券公司之间的收购提供更具体和可操作的程序设计，形成一个完善的并购法律体系。
应尽快完成对现行《金融机构撤销条例》、《破产法》的修订，对证券公司的撤销关闭作专门规定，或者制定《证券经营机构撤销条例》，对证券公司停业整顿、责令关闭等制度做出具体规定。建议在《破产法》中针对证券公司破产做出特别规定，或者直接制定《金融机构破产法》，使证券公司破产有法可依。
应研究修订《刑法》相关条款，加大对证券违法犯罪行为的惩处力度，并积极探索建立金融特别法庭和金融仲裁机构。
此外，要借鉴成熟证券市场的做法，尽快制定《证券投资者保护条例》，使投资者的利益得到法律保护。
二、不断完善责任追究制度
从我国目前有关的法律法规和部门规章来看，在证券公司的违法违规行为受到处罚后，缺乏对控股股东及其高管人员追究责任的规定，也缺乏对有关人员追究民事责任的规定。而不断完善责任追究制度，强化证券公司处置中的个人法律责任，以实际控制人为主线，全方位地追究有关责任人（尤其是自然人）的法律责任，是防范风险的重要保障，是逐步建立健全防范证券业风险的长效机制的重要环节。
首先，要加强监督，实行高管问责制。公司高管人员对公司的经营管理负有重大责任，其职业道德、业务素质、遵规守法意识对公司的依法合规经营有着决定性的作用。对公司的责任追究如果不能同时落实为高管人员的个人责任，其惩戒和约束的效果将是有限的。因此，在证券公司风险处置过程中，相对于严厉处罚查处证券公司违法违规行为，对涉嫌违法违规的相关责任人的责任追究，尤其是追究公司高管人员的责任，显得更加重要。
其次，在日常监管中，应逐步构建“以责任监管为核心”的证券机构监管体系。可以借鉴香港证监会的做法，推行高管及从业人员“公示”机制，将高管及从业人员任职资格的取得、丧失和变动情况，尤其是处罚情况，在网站、报纸等媒体进行持续性地公布，将高管人员置于包括广大投资者在内的社会各界监督之下，增强高管人员的自我约束意识，建立社会监督体系，防止高管及从业人员“东家违规，西家就职”的现象。
再次，要严格落实责任追究制度。对违法违规行为要一经发现立即查处，坚决做到发现一起、查处一起，严厉打击各种违法违规行为。要针对责任人过错的轻重对其进行相应处罚，责任人过错严重，已构成犯罪的，由司法机关依法对其追究刑事责任。
三、创造良好的监管环境
政府对证券公司监管的目的是通过法律法规建设和违规处罚措施建立良好的市场运作环境，以最大限度地降低市场的系统风险和提高市场整体运行效率。监管和证券公司的创新与发展并不矛盾，相反，监管应为证券公司创新和发展创造良好的环境。从各国（地区）的经验来看，宽松的监管环境对证券公司创新至关重要。政府在证券公司管理中的职能是制定法律法规等游戏规则，监督规则的执行情况，并对违反规则的证券公司进行处罚。政府是证券市场的裁判，不应参与证券公司具体的业务管理。从证券监管角度讲，政府对证券公司的监管，既要防止监管缺位，又要避免监管过度。
而在我国，证券的发行、定价、上市交易等等各环节一直由政府行政主导，证券公司只是充当一个配角。近几年来，我国整个证券行业面临生存危机，表面上看是违规经营问题，而实际上导致证券公司目前状况的根本原因是市场制度设计中对证券公司的定位存在问题，没有通过制度安排为证券公司提供业务创新的机制，在对证券公司的监管中，政府的行政干预过多，存在监管过度问题。
因此，为规范我国证券公司的业务发展，应减少行政干预，为证券公司的规范发展和创新营造良好的监管环境。减少证券发行审核以及交易过程中的行政干预，并不是弱化和否定政府的监管职能，而是让政府回到裁判的位置，使具备条件的证券公司，在风险可控、可测、可承受的前提下，努力开展组织创新、业务创新和经营方式创新，实现自身的良性发展。
四、完善投资者保护制度
2005年9月，中国证券投资者保护基金有限责任公司成立，投资者保护制度建立起来。作为证券市场的一项基础性制度建设，投资者保护制度的建立将通过市场化手段解决证券公司风险处置问题，取代“券商谢幕，政府买单”的行政关闭模式，有利于建立证券公司风险防范和处置的长效机制，促进证券公司破产清算机制的形成。各国（地区）建立的投资者保护制度和基金运作模式均是市场化的应对市场风险的制度安排，但由于我国相关制度缺失、资金缺乏等，证券投资者保护基金公司短期内难以发挥其应有的作用，还应加以完善。
我国证券投资者保护基金应充当自律监管体系的补充，充分发挥对证券公司风险的监控作用，加强对会员公司财务状况的监控，当发现某证券公司出现可能危及投资者利益和证券市场安全的重大风险时，应向证监会进行汇报和提出处置建议。对于有希望扭转的证券公司，帮助其重新安排组织经营，甚至给予资金援助；对于无法挽救的证券公司，则通过法院对其宣布破产，负责制定财产接管人，全面清理证券公司资产，并保障投资者利益，充分发挥证券投资者保护基金在证券公司风险处置中的作用。
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开业不足一年，年轻的微众银行便遭遇挑战，管理层变动、合作银行关闭“核身”接口、业务模式被质疑，一系列棘手的难题扑面而来，这家被寄予很高期望的金融改革“急行军”，一时间被推至风口浪尖。
《财经》记者获悉，监管部门已经于10月12日批复微众银行新任行长的任职资格，微众银行原监事长李南青正式出任微众银行行长。而招商银行“核身”接口关闭事件，双方仍在沟通，尚未达成实质性进展。
2014年下半年，中国银监会先后批准五家民营银行启动筹建，民营银行改革试点获得历史性突破。从业务模式看，这五家银行大致可分为两类，即传统型银行（上海华瑞银行、天津金城银行、温州民商银行）和互联网银行（浙江网商银行、深圳前海微众银行）。
民营资本热情高涨，五家机构很快正式开门迎客。在互联网金融风起云涌的大潮下，尤其是网络银行的面世，引发了金融界高度关注。深圳前海微众银行（简称“微众银行”）孕育于改革创新的前沿阵地，背靠腾讯公司这样的互联网巨头，自诞生之日起，就被赋予不一样的历史使命。
微众银行董事长顾敏说，“我不认为我们在做一家传统银行，微众银行彻头彻尾是一家互联网平台，一家持有银行牌照的互联网平台。”微众银行是大众客户、小微客户与金融机构的“连接者”，更具体点说，微众银行是技术支持、风险服务、产品设计的提供商，是数据分析的顾问公司，通过输出这些服务，推动合作金融机构更好地服务目标客群。
基于这一角色定位和业务理念，微众银行迅速启动搭建自己的业务架构。今年5月，微众银行推出首款个人消费信贷产品“微粒贷”。8月中旬，微众银行APP上线，并推出首批销售的理财产品，目前已经形成了消费金融、财富管理、平台金融三足鼎立的格局，业务架构雏形初步显现。
以微粒贷为例，运行近五个月以来，累计放贷额达到30亿元，贷款余额20多亿元。采取白名单邀请制，贷款信用表现良好，30天以上逾期不足千分之三。作为微众银行首款产品，市场表现超出预期，产品形态、业务模式亦趋于稳定。目前微众银行有多款产品正在内测，基于网络银行概念的产品体系正在加速形成。
然而，一切并非预想的那样顺风顺水。很快微众银行陷入行长离职和合作银行关闭接口的漩涡。一时间，外界传言四起。9月底，在深圳桃园路微众银行总部办公室，顾敏接受《财经》记者专访，详细阐述了微众银行选择平台化银行模式背后的逻辑、业务拓展和发展规划。同时，他也直面行长离职风波、招行“核身”接口关闭事件、公司内部激烈的文化碰撞等各种敏感话题。
顾敏曾在中国平安供职十余年，有着丰富的保险行业从业经历。眼前的顾敏，没有传统的银行家西服革履的深色职业装，也不打领带，一身休闲服装扮，看上去是名副其实的互联网创业者“IT男”。言谈间，他思维敏捷、谈吐清晰、直率爽朗。有别于传统金融业，他习惯于将微众银行称之为“公司”。
“这一年团队磨合很痛苦，内部激烈的文化碰撞无时不在。”他坦承，互联网文化更加注重客户体验和产品创新，而金融则强调风险最小化，两者天然难以共存，这两种思维模式只有在经历充分争论和吵架后，一点一点磨合，只有在团队稳定前提下，两种思维模式逐渐寻求平衡，才能形成最终的默契。
互联网银行的出现，会对现有监管制度到底带来哪些冲击和挑战？一直是外界关注的焦点。顾敏表示，外界惯性思维认为，监管部门很保守，其实恰恰相反，各级监管部门都很开放。所谓监管挑战或者外部环境制约，主要体现在现有部分监管制度和规章条文，与互联网银行的发展需要不适应，例如，微众银行需要一小时内查询20万笔个人征信数据，但现有央行征信中心的系统很难支撑这种业务，都是诸如此类的问题。
近日，银监会城市银行部主任凌敢撰文称，下一步银监会将完善民营银行监管框架，督促加强公司治理和内部控制，强化关联交易、流动性等重点领域风险管控，支持各家银行实现特色化市场定位，鼓励培育经营特色，研究民营银行实现差异化发展政策。 “我和曹彤很像”
《财经》：微众银行前行长曹彤离职后，外界关心这种人员变动，是否意味着公司战略和发展思路转变？
顾敏：创业团队一定会经历很多酸甜苦辣，高低起伏，没有这样的事情发生反而比较奇怪。所谓管理团队变动，其实就是曹行长离职。但微众银行的发展思路，没有因此发生任何改变。
最具体的表现是，今年1月4日，总理到访微众银行，当时我们那份向总理汇报的材料，今天上午（9月24日）我又向深圳市市长递交了一遍，几乎完全一模一样的报告，同样的发展方向和战略规划，只是内容更加丰富，措施更具体。自今年1月以来，微众银行除了员工数量和产品计划时间点更新外，发展战略和方向没有任何调整。
曹彤是我亲自邀请他来到微众银行的，去年下半年我们一拍即合。如今我还是一半“打工”，一半“创业”，而曹彤选择了一条更为完整的创业道路，我和曹彤的能力很像，大家擅长的领域差不多。
《财经》：擅长哪一领域？
顾敏：如果这样讲，我会变得有点自我表扬（笑）。
这么讲，曹行长有几点特质，其中一点是他能够在很多非常复杂的局势中找到解决问题的关键，我们两人对于微众银行如何发展，很多看法也非常一致。
今年初，曹彤就有了去单独创业的想法，此后我们有过很多次深入讨论，目前他的创业方向，有部分是他的想法，也有部分是我给他的建议。
《财经》：既然有这么多相像的地方，那应该是“志同道合”的搭档，为什么他会做出了新的选择？
顾敏：就因为是志同道合，所以在微众银行我们才能合作得很好。只不过他现在想明白了，走了一条创业道路。
对于他离开的原因，我看到了几种解读，第一种说互联网银行（微众银行）遇到瓶颈，当然互联网银行有很多问题和挑战需要解决，但是他的离开是不是代表互联网银行有问题呢，我觉得这不太对。第二种说法是，他跟团队的其他人不合，外界说“平安系”过于强势，其实外界在讲“平安系”的时候，忘记了很重要的一点，在微众银行的团队里面，如果将曾在招商和中信工作的人加起来，占到整个微众银行高管团队的一半以上。公司高管一共12个人，有6位来自“招商+中信”。至于“平安系”和“招行系”内斗的传言，这些都是阴谋论，只是外界比较喜欢看而已。
《财经》：现微众银行监事长李南青已接任行长一职，你怎么看未来与他的合作？
顾敏：从分工看，包括风险、运营、财务、人事等，所有前台业务都由我负责，行长负责中后台业务。我认为，对于一家互联网公司的主要责任人，当然应该要深入业务。
李南青的做事风格是跟我完全相反，他比较稳重，思考问题非常周全，而我性子比较急，什么都想要快。如果你把我看成一个往前冲的人，他会是在后面拉住我的人。曹彤离职后，我建议他出任行长，公司股东和董事会都接受他出任行长。从银行内部来说，需要有这样的平衡，这也是我们很重要的考量因素。 探路“联合放贷”
《财经》：“微粒贷”产品今年7月上线以来，目前运营情况如何？
顾敏：“微粒贷”产品已经在手机QQ和微信两大渠道接入，采用白名单邀请制。截至9月末，累计放贷近30亿元，贷款余额近20亿元，绝大多数客户选择10个月还款，所有借款客户在一个月以内还款的比例大概是15%到20%，以此推算，平均借款期限4个月左右。
贷款客户信用表现比我们原来预想好很多，30天以上逾期大概在千分之三以下，当然，这不能直接等于信用损失，因为一部分逾期贷款可能还可以回收。这一定程度上印证了我们原来的假设，只要不借太多，就不应该假设那些客群的信用表现一定比别人差，如果借出二三十万元，面临损失的风险可能会较高，但是如果只借出5000元、1万元，客户的信用表现不一定会很差。
《财经》：“微粒贷”本质上是一款个人消费贷款产品，采用“联合放贷”的模式，这种联合是如何体现的？
顾敏：简单地理解：贷款由微众银行和合作银共同发放，合作银行收到利息后会分给微众银行一部分，这部分称为合作服务费，这种模式下，大部分收益由同业银行享有。微众银行扮演的角色是产品、风险管理等技术的输出者。
当然，微众银行也提供部分放贷资金，目前微众银行提供资金的比例约为20%，合作银行大概是80%以上。之所以现在要出资20%，是因为模型表现还不稳定，与合作银行的信任关系尚未充分建立，未来希望比例从20%降到5%以下，甚至降到1%以内。
目前，微众银行已经与上海银行、包商银行等3家银行接通，与7家银行签订了合作合同，希望今年底合作银行达到10家，明年扩展到四五十家左右。
《财经》：与银行谈判过程中，股份制银行、国有大行的态度有哪些不同？
顾敏：中小型银行非常积极，大行则相对比较谨慎。因为大行本身在互联网领域的业务能力和自身获得零售客户方面的能力很强，微众银行为它们产生的额外价值没有那么明显，而中小规模银行跟我们合作较多，一些中型规模以上城商行，还有小型股份制银行，中型规模以上的农商行以及一些外资银行，出于拓展零售业务的诉求，与我们合作的意愿强烈。
我想强调的是，微众银行不会将这些贷款放在自己资产负债表中，这与微众银行的业务模式直接关联。等这些业务成熟后，会走所谓“联合贷款”的模式。当然，跟合作银行签的合约并不局限于“微粒贷”的联合贷款，未来在消费金融领域，还会有两款新产品面世。
《财经》：“联合贷款”意味着微众银行更多地充当着“连接者”和“输出者”的角色，怎么理解“连接”、“输出”的具体内涵？
顾敏：所谓“连接”，即微众银行是客户和金融机构之间的连接者，是一些拥有用户、场景但却缺乏金融能力的平台，与具有资金能力却缺乏客户的机构的连接者，第二种连接模式，我们将其称之为平台金融。
所谓“输出”，微众银行可输出三样东西，第一输出用户，例如跟上海银行合作时，上海银行实际上是从微众拿到了客户完整的数据；第二输出科技，现在微众银行有近500名科技人员，微众银行基于去IOE的科技平台做了大量投入，在同业领域中，数据科技方面明显领先；第三输出新的风险管理能力和手段，微众银行基于社交数据的风险管理手段，有助于丰富传统信贷的信用管理手段。 业务架构初显
《财经》：8月底，微众银行推出手机APP，并开始代销除银行理财以外的各类资产管理产品，微众银行对这块有哪些计划和设想？
顾敏：自微众银行推出代销理财产品功能后，已经先后销售了保险、基金、券商等多款资产管理产品，代销理财的情况超出了我们的预期，每款产品都会很快销售一空。起初我们假设客户对产品兴趣不高，将产品收益几乎都让利给了消费者。
但是，第一期产品只销售半天就售罄，后来几款产品越来越夸张，基本都是秒杀，这时候我们才觉得不对，产品收益率定得太高。通过这样不停地测试，微众银行会形成基于APP上理财产品的收益率曲线，再根据这个曲线再去找产品。绝对不存在外界想象的，我们采用了饥饿营销的手段。
微众银行不会自己创设理财产品，我们希望成为纯粹的理财代销平台。到目前为止，微众银行尚未被允许通过远程方式进行银行理财产品面签，所以银行理财产品尚且不能代销。公司计划明年初推出新功能，直接让合作金融机构在微众银行APP里面开店，这就意味着微众银行可能连代销都不做了，可以把它看成是理财的淘宝，不同金融机构都可以开店。
《财经》：此类理财产品的代销已经形成了完善的线上、线下代销体系，请问微众银行的优势是什么？
顾敏：最大的优势是成本。
同样的理财产品，在物理网点的销售成本可能要达到100个BP左右，或者起码50个BP。经过我们测算，当微众银行此类业务形成规模效应后，只需要支付20个BP左右的成本，这样就会产生80个BP的收益差，反映在理财产品收益率上就是0.8%的差异，这部分差值一部分会反映在理财产品收益中，提升理财产品的收益，而另一部分会体现为微众银行的收入。
《财经》：从目前看，微众银行已经形成了消费金融、财富管理、平台金融三足鼎立的格局，请您详细介绍“平台金融”的业务逻辑和设想。
顾敏：第一块是消费金融，这很好理解，以“微粒贷”为例，它是与QQ、微信合作，所以它走得非常快。第二大块是财富管理，也就是微众银行的理财产品代销平台，现在业界还存在一些质疑，但是未来会逐步改进。
第三块是平台金融，绝大部分金融需求几乎都与某些场景有关，首先将金融和互联网结合起来的场景是电子商务，就像淘宝、支付宝。而绝大部分金融应用场景，更多在线下，比如买衣服、装修、买车、结婚、旅游、教育等，但当O2O出现后，会发现可以通过科技手段，将金融直接嫁接到这些场景中去，这就是微众银行拓展平台金融的基本逻辑。在整个合作过程中，获得收益最多的实际上是合作伙伴，微众银行是这些场景、用户、数据的平台合作伙伴，输出金融能力，将金融服务深度嵌到其他O2O场景中。
总之，微众银行只是跟随在后面的金融服务商，甚至整个过程中，都不出现任何微众银行的品牌。微众银行计划今年再推出两款类似“微粒贷”的消费贷款产品，一款是跟大宗消费品有关，另一款产品与家庭房屋装修有关。
《财经》：现在微众银行业务模式已经初步形成，但内部组织架构的调整一直在进行，与传统银行相比，组织架构有哪些不同？
顾敏：传统银行正在推动从部门银行向流程银行转变，准确地说，微众银行已经不是流程银行，而是项目银行。微众银行一项新业务出现后，永远都是用一个项目先把它推动起来，形成一个完全跨部门的组织，项目的主导者从头抓到尾，基本可以等同于，在建立一个只有一款产品的迷你银行。
当项目走到一定阶段后，再把这种模式固化，变成组织，随着项目的推移，固化的组织会越来越多，新项目会越来越少，整个银行组织也会慢慢固定下来。在“微粒贷”产品启动之初，曾经就是一个超大型项目组，项目经理是黄黎明（微众银行副行长），他从头抓到尾。当“微粒贷”慢慢形成规模后，再把它变成固定的平台，只有少数几个接口与外部部门连接，比如说科技等等。
我相信未来这会是常态化的模式。总体来看，微众银行现在很多业务，包括还没上线的业务，都是先有业务才有组织，未来一段时间内微众银行仍然会按照这种模式走下去。 平台化银行的逻辑
《财经》：微众银行一直强调，要“成为一家拥有银行牌照的互联网平台”，请您谈谈“银行牌照的互联网平台”这一选择背后的逻辑。
顾敏：微众银行在批筹第一天开始，没多久就想好要成为一个平台，为什么呢？首先，从中国银行在资本市场的估值逻辑，决定了做传统银行走不通。微众银行成立时，腾讯的PB15倍，中国银行业A股的平均PB大概是0.8倍，所有股东都说，如果要投资银行，投上市银行就好，为什么要投资微众银行。
传统意义上，对于不少银行，企业员工的价值主要体现在银行利润层面，对银行股东来说也一样，如果股权永远不卖出，股东就不看重银行的股票价值。就像国内的国有银行，当然就不会关心这家银行的股票值多少钱，而只关心这家银行赚多少钱。
我们常举例，如果要建立一家传统银行，会拖累腾讯股价。设想一个1000亿元总资产的腾讯，做出一个2万亿元资产的微众银行，把两个资产负债表放一块，这会让腾讯高管很纠结，就连市场分析师都会质疑腾讯的投资决策。
在这种假设场景下，如果微众银行发展不太好，外界会说这么好的资源浪费了。如果做得很好，成为一个2万亿元的银行，反而可能会拖累腾讯股价，这时候腾讯还怎么支持你，这就会出现一个悖论。
因此，选择平台化的互联网公司是一个水到渠成的过程。
《财经》：外界认为，微众银行既然要做平台，拿着银行牌照做平台会不会浪费？既然做“平台”，腾讯自身甚至就可以做，如何看这种评价？
顾敏：这是个挺有趣的问题，这个说法在理论上是成立的，但事实并非如此。
无论微众银行多想变成一个平台，银行牌照还是必要的。如果一开始仅以平台身份跟合作银行谈合作，很容易被合作银行拒绝，因为你自身没有任何产品，也看不到信用表现。现实中一家银行跟一家互联网公司很难发生合作关系，因为你没办法在风险上、客户共享上达到银行的要求。第二，阶段性必须有银行牌照支撑，比如“微粒贷”，7月以前，贷款都是要百分之百在自己的资产负债表中，微众银行需要向合作银行证明。当然，当产品越来越成熟后，的确银行牌照的价值会逐渐减弱。
我认为微众银行需要银行牌照有两个长期理由和两个短期理由。两个短期理由：一、银行会对你比较信任。二、会让你在初期扮演银行角色，从而完成由银行往平台的过渡。长期的两个理由：第一，有银行牌照，才能合法地保持客户所有的数据；第二，在中国要做金融，内在的合规经营要求和资质还需要监管认定。但是正常情况下，确实是这样的平台不必然需要银行牌照。
《财经》：此轮民营银行改革试点推出两家网络银行，分别是微众银行和网商银行，怎么看两者的不同？
顾敏：网商银行比较有意思的一点是，蚂蚁金服本身在建立平台，我认为，当上面母公司已经建立平台的时候，下面子公司不必然要做平台，因为子公司是附属角色，而微众银行并没有这样的母公司，所以自己一定要建平台。
与网商银行相比，两者的定位会有不同，微众银行也从来没有将网商银行视为竞争对手，中国整个市场空间很大，两家都很小，微众银行的定位是平台，向其他银行提供支持和服务，我认为有一天微众银行可以与网商银行合作。 文化磨合与挑战
《财经》：互联网文化更加注重客户体验和产品创新，而金融则强调风险最小化，两者天然地难以共存，面对这样的难题，公司如何平衡和处理？
顾敏：在过去近一年间，每天都碰到这样的情况，甚至吵得不可开交。我认为解决这个问题，还需要团队不断磨合，大家只有通过讨论、争论、辩论等一系列程序后，最终形成一定的默契。
吵架的原因是两个人看问题的角度本身不同，并不是两方从各自的利益角度出发，吵到最后的结果是，持有互联网思维的一方本身的思考方式会发生变化，出身金融领域的人的思考方式也会产生变化，相互都逐渐明白对方的出发点，不断磨合后，各自会开始明白和接受对方的思考方式。
当然磨合过程很痛苦，在这个过程中，团队的稳定至关重要，否则新人加入后，还要重新吵架，两个人之间如果没有信任，吵架会演变为人身攻击，所以我们现在非常希望做同一件事的团队保持稳定，只有经历磨合期，才能形成自己的公司文化，业务才能逐步定型。
《财经》：有具体的案例吗？
顾敏：第一个例子，客户购买金融产品的风险评估，双方吵翻天的核心问题是，整个风险评估该怎么做。按照监管要求，起初在尽量满足合规的情况下，第一版风险评估设置了35个问题，金融人的逻辑是，监管规定必须满足，否则面临合规风险，而互联网思维认为，如果追求客户体验，谁会在那么小的手机屏幕上连续回答那么多专业、深奥的问题，客户体验能好吗？
为此，公司首席风险官和管业务的两拨人吵得不可开交，没人敢作决定，最后到我这里来，我的原则是，微众银行有责任提醒客户，客户看不看是他的问题，所以在坚持风险评估的同时，最后将问题尽量简化到12个。
再比如，“微粒贷”在开发上线过程中，首笔贷款要不要电话核实，也存在激烈争议，互联网人的思维是，客户第一次体验产品，需要最好的体验感受，体验不好就会失去客户。但是金融人的逻辑是，风险把关一定要在一开始介入，哪有钱都借走了，才做风险把关，矛盾就此出现。
这种争吵无时不有，有些时候可能迁就一下互联网思维的人，有些时候看不太清楚，就保守一点，你永远要找到平衡点。
《财经》：现在这种磨合到什么程度了？
顾敏：比如“微粒贷”的团队，现在已经磨合得非常好了。我认为几个因素有助于磨合成功；第一，产品一定是成功的，如果产品不成功，怎么磨合也磨合不出来；第二，团队稳定，并且需要足够的时间去磨合；第三，部门负责人很重要，他要学会平衡各方意见。
《财经》：对于一家股权相对分散的民营银行，股东间关系也至关重要，面对一些潜在股东目标分歧和理念冲突，公司是如何应对的？
顾敏：首先，我认为股东层面有一个明显的主导者，是公司治理结构成功的关键，腾讯非常好地扮演了这一角色，一方面腾讯协调各方资源，发挥极强影响力，但又不过度参与到公司日常经营。微众银行前几大股东对银行业务模式的看法高度一致，在盈利预期方面，是追求客户还是短期盈利？各股东亦有共识。这些股东还存在相互投资的关系，这些都是保持股东关系融洽的因素。
关键词：湖北县域保险市场问题策略
县域保险是指以县城为中心、乡镇为纽带、农村为腹地的区域保险。大力发展县域保险对加快城镇化进程、统筹城乡社会经济发展和构建新农村社会保险体系具有重要的现实意义。湖北是农业大省，县域人口占总人口的80%，县域GDP占全省GDP总量的58%。2004年，县及县以下保费收入达39.39亿元，占全省总保费的32.14%。近年来，湖北省县域保险市场虽然有了较快的发展，但同其他省份相比还有一定的差距。例如，2004年，河北省县域保险保费收入达到88.9亿元，县域保险保费在全省总保费收入中占比为43.2%，在全国属较高水平；处于中部地区的湖南省2004年县域人身保险保费收人为33.52亿元，占全省人身保险总保费收入的36.8%。这表明，湖北县域保险市场的发展不仅与本省经济发展水平不相适应，而且还落后于经济发展水平相当的其他省份。本文在实地调查研究的基础上，拟从营销学的角度探讨湖北县域保险市场营销中的问题及策略。
湖北县域保险市场营销中存在的问题
（一）营销观念滞后
调查表明，不少保险公司在开拓县域保险市场的过程中，并不是按照现代营销思想去做的，而是按照传统的供给导向型的营销思想去开发市场，即根据企业计划的保费和利润目标，扩张大经营网点，招聘保险员工，从保险公司便利出发选择业务种类与产品供给，建立营销渠道，为客户提品和服务。营销观念的滞后，使得保险公司在开拓县域保险市场的过程中进展缓慢，效率低下。
（二）市场定位不准
一些保险公司单纯地把市场营销当作市场竞争的一般手段，为了取得市场竞争中的优势，对几乎所有的业务领域、所有的市场机会都投入大量的人财物参与竞争。这种脱离实际、漫无边际和缺乏针对性的经营方式，没有将竞争建立在系统、科学的市场分析基础上，忽视了竞争者的定位状况和目标客户对保险产品的评价；没有通过市场细分来发现市场机会，确立明确的市场定位，并没有将保险公司经营重心放在自己最擅长的领域，最终必然导致在市场竞争中无的放矢。
（三）产品开发不够
在调查中可以发现，目前保险公司销往县级市场的保险产品基本上都是从城市到农村的简单转移，没有针对县域居民的专门险种，导致在广大县域销售的保险产品缺乏城乡差异、地域差异和经济发展状况差异。具体表现在：保险险种结构单一，为“三农”量身打造的险种少；产品同质性高，针对性不强，卖点不突出；内容陈旧，创新能力不足；部分保险条款冗长晦涩，使县域居民望而生畏，严重影响到产品的销售。
（四）销售渠道不畅
近年来，湖北省的保险业虽然发展迅速，但主要是依靠保险公司机构和人员的扩展，没有重视多元化销售渠道的建立、健全及维护。目前我省保险公司的销售渠道主要是保险公司的推销人员和保险人，电视、电话、银行、邮政、网络及保险经纪人等销售渠道较少。这样一种单一的销售渠道存在着明显的结构失衡缺陷，保险推销人员和保险人素质不高，市场行为不规范，一些保险机构具有明显的行业垄断行为，从而成为阻碍保险业发展的一大难题。
（五）人员素质不高
一是结构不合理。保险从业人员中，经过专门训练，拥有较高素质的人员较少，绝大多数是保险公司聘请的临时人员，他们来自各行各业，文化程度不高，素质偏低，特别是没有接受过正规的保险训练；二是保险从业人员专业技能不高，缺少专门针对县域居民的销售策略与技巧；三是部分保险从业人员在从事保险营销活动中只顾赚钱，而不注重客户的实际需求，坑蒙拐骗，说假话，不履行承诺的行为和现象时有发生，从而严重影响到公司的形象；四是保险人员流失率较高，给企业及社会带来负面影响，如成本过高、服务质量无法提升、严重影响组织绩效、企业口碑不佳等。
（六）服务体系不全
相关研究表明，保险服务水平的优劣直接关系到客户购买保险产品的积极性。从湖北省情况来看，保险服务存在的主要问题有：服务网络不健全。乡镇是县域保险的重要支撑点。但是，目前除中国人保和中国人寿外，其余公司很少在乡镇设立分支机构。即使是中国人保和中国人寿，许多乡镇营销服务部也只是一个营销员开会、领据和交单的地方，缺乏必要的电脑网络、服务队伍，无法满足县域保险的客户服务需要，山区及边缘地区的出单、理赔服务无法保证，续期收费没有专职队伍，主要依靠业务人员代收，既容易导致保单欠费甚至失效，也不利于公司加强管理。服务内容不完整。过分注重保险推销过程中的服务工作，而忽视保险销售前及销售后的服务工作。服务方式较为落后。传统的服务方式使用得多，现代的服务方式使用得少。
（七）管理水平欠佳
从调查情况来看，保险公司在管理方面缺乏科学性、系统性，重点不突出以及管理方法过于简单。其中最明显的是忽视企业的诚信管理。一是保险公司诚信管理的意识淡薄。大多数保险公司对诚信及诚信管理的内涵及重要性认识不足，因此也极少制定有关企业诚信管理的计划与方案。二是对诚信管理的预期值低。三是缺乏诚信管理的机构和管理的技术与手段。调查中我们发现，目前国内还没有哪家保险公司设有专门的诚信管理部门和配备专门的人员，也没有明确的有关诚信管理的方案和制度，这样就导致诚信管理处于一种“失控”状态，各种失信行为得不到及时有效地解决，从而对公司市场的开拓带来极大的危害。
（八）营销环境不好
保险意识不强。由于传统思想的影响，加上缺乏保险知识，广大县域居民购买保险意识薄弱。诚信的缺失。部分保险营销业务人员为了谋取自身利益，在开展业务活动中，欺诈、误导客户的行为时有发生，严重挫伤了投保者购买保险的积极性。政策扶持不够。县域保险市场的开发需要很多成本，且开展业务的过程中还存在很多问题，解决这些问题，需要政府出台相关的政策予以扶持，但目前还缺少这方面的政策措施，导致县域保险市场的开拓进展缓慢。
湖北县域保险市场拓展的营销策略
基于以上分析，笔者认为，应加快建立以市场需求为导向，以激活县域保险市场为主线，以保险公司为主体，以优化环境为重点，以改革创新为动力，政府推动、全方位互动的县域保险新型营销体系，通过营销策略创新，大力推进全省县域保险市场的发展。
（一）加大保险体制改革力度，建立与完善现代企业制度
要充分认识到保险公司是开发湖北县域保险市场的主力军，应发挥保险公司在湖北县域保险市场开发中的重要作用，具体而言，表现在：
建立现代企业制度。要按照“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”的要求，引导县域保险公司建立完善的公司治理结构，主要包括强化股东义务、加强董事会建设、发挥监事会作用、规范管理层运作、加强关联交易和信息披露管理；完善治理结构监管，并通过严格的问责体系，使保险公司建立一套科学有效的决策和控制机制，切实防范经营风险，保护被保险人、投资者及其它利益相关者的合法权益。
提升公司整体素质。广大企业家要树立学习意识，不断地加强学习，使自己视野开阔，意识开放，以及文化素质，管理素质和政治素质等全面提高，保证自己在管理理念和方法上不落后，从而适应市场竞争的要求；健全规章制度，加强科学管理，大力推进管理的现代化，提高企业管理的效率；加强企业保险文化建设，增强企业凝聚力，充分调动广大员工的积极性。
（二）创新营销观念，引入先进的营销观念为指导
加强营销观念的创新，大力推行现代营销思想是保险公司成功开拓县域保险市场的前提。
以客户为中心的现代营销观念。要根据不同县域的消费水平和需求特点，根据农民的实际购买力和缴费习惯，有针对性开发一些保费低廉、方便购买、适合县域市场消费需求、条款通俗易懂、具有亲和力的保险产品。要选准产品的市场切入点，避免产品投放“一刀切”。另一方面要挖掘客户的潜在需求，引导客户需求顺应社会经济发展变化的趋势，为保险公司的业务发展开拓更加广阔的空间。
诚信营销观念。诚信营销是企业将诚信原则贯彻到营销活动的各个环节中，坚持诚信理念，在整个营销过程中顾及社会、公司、客户以及内部员工的利益，诚实守信，注重长远发展。诚信是最好的竞争手段，也是保险公司稳步发展的基础。开展诚信营销不仅可以增强保险公司的核心竞争力，而且可以帮助公司树立良好的社会形象，同时还是创造客户、赢得人才的有效手段。
关系营销观念。关系营销是以建立和巩固客户的关系为目的，通过集中关注和连续服务，与客户建立一个互动的长期性关系，以实现企业利润最大化的一种营销观念。在关系营销理念中，企业重视的是与客户的关系而非单纯的交易过程，企业的最终目的是通过对客户的价值过渡以争取客户对企业的忠诚。保险公司运用关系营销理念是市场竞争发展的必然要求。
（三）创新营销管理，完善县域保险营销管理体系
健全管理制度，完善管理体系，不断提高现代化管理水平，既是公司自身发展的需要，也是应对激烈的市场竞争的需要。
完善县域保险公司营销组织机构。一是要按照目标客户群的不同，设立营销机构。各级保险公司，包括总公司、分公司、支公司，都应该设立独立的营销组织，配备一定数量的既懂保险又懂营销的人员进行对营销员的管理与指导；二是要全面推行客户经理制，这是为客户提供全方位“一站式”服务的迫切需要；三是要加强对营销人员的管理。
加强县域保险客户服务体系建设。要加强基层网点信息化建设，使现代科学技术为县域保险客户服务体系提供技术支撑；在保证风险管控的前提下，从方便广大客户的角度出发，适当简化承保、保全、理赔等手续；建立完善的客户回访制度。要创新服务手段。要改变“等客上门”的传统服务方式，不仅要以良好的服务环境和先进的服务设施赢得客户的满意，而且要积极主动地派出营销人员深入目标客户群中，开展保险宣传，咨询服务等活动，使客户切身体会到保险公司服务的便捷，进而起到扩大和稳定客户群的作用。
不断完善质量标准。保险公司要紧跟保险业发展趋势，在广泛调查、准确研究和掌握客户需求的前提下，不断改进和完善自己的质量标准。同时，也要加强与改善诚信管理。
（四）加强渠道创新，建立与完善销售网络
根据湖北省的实际情况，在渠道创新、建立完善的销售网络上可以从以下几方面入手：
大力发展县域保险机构，完善网络布局。鼓励和支持保险公司在县域设立支公司、营销服务部等分支机构，简化县域营销服务部设立审批的手续，加快审批速度，对县及县以下分支机构高管任职资格适当放宽；鼓励和支持专业保险机构在县域延伸机构和业务，放宽县以下兼业机构设立条件，允许农机站、畜牧站等完成企业化改革的涉农事业单位，开展与主营业务相关的保险兼业业务。
创新销售模式，拓展业务渠道。在继续发挥直销、、营销等传统销售渠道优势的基础上，积极建立和健全兼职个人人和单位人制度，充分利用县域银行、农村信用社、邮政局、农电所、学校以及农民协会、专业协会等渠道，建立多层次的营销模式，促进保险产品的销售。
根据全省各地经济发展及保险客户的特点及实际需求，积极借鉴国外保险渠道中成功的做法和经验，大力发展其他形式的保险营销渠道。这些渠道有：直接反应渠道、定点销售渠道、保险经代渠道及保险经纪人制度等。
（五）重视人才培养，造就高素质保险队伍
保险业的竞争归根到底是人才的竞争。能否培养一支道德水平高、业务能力强、诚实守信、爱岗敬业、无私奉献的县域保险营销队伍，直接关系到整个县域保险发展的成败。因此，在建立优秀的高素质人才队伍方面可通过以下几方面努力：建立广泛的教育合作机制，多方面的培养保险人才。做好人才的引进工作。加强员工的职业道德教育。搞好企业的培训工作。实行职业资格准入制度，大力推行职业资格考试认证和从业准入制度，提高从业人员人员的服务意识、服务质量，以及道德修养水平和诚信素质，使每位保险员自觉做到诚实守信、遵守承诺、言行一致、真诚正直。
（六）争取政府支持，完善政策体系
县域保险市场的开发是一项复杂的综合性的系统工程，必须要有政府、企业、行业主管、农民及社会的共同参与，全力推动，其中最为重要的是政府要按照“多予，少取，搞活”的原则，为县域保险市场的发展提供政策倾斜和舆论支持。
各级政府要利用自身的优势，加强宣传与引导，为县域保险市场的发展提供强有力的舆论支持。加大财政与税收等方面的扶持力度，建立县域保险可持续发展的长效机制，逐步解决困扰县域保险市场发展的政策、资金等方面的瓶颈问题。各地政府要进一步落实省委、省政府关于大力发展保险业的有关精神，把县域保险发展纳入到当地政府的总体发展规划体系，要加强和改善保险监管，把事前预防与事后检查、正面引导与处罚违规行为、政府监督与行业自律有机结合起来，真正做到标本兼治，促进县域保险业健康发展。同时要加强与农业、救灾、救济、财政等部门合作，积极整合支农资金，发挥保险的“放大效应”，支持帮助保险公司开展农业保险试点工作。要进一步完善法律保障体系，相关部门要依法行政，坚决打击保险诈骗和侵占、挪用保险资金等犯罪活动，切实维护投保人、被保险人和保险企业的合法权益，为县域保险市场营造一个良好的发展环境。
参考文献：
[关键词]内部控制；内部控制监管；内部控制评价；风险防范；分类监管
内部控制是由企业董事会、经理层和全体员工实施的，旨在合理保证财务报告的可靠性、经营的效率性以及对法规的遵循性的过程。内部控制监管则是指政府监管机构以强化和规范企业内部控制为目的，对企业内部控制进行的立法、指导、检查、评估和处罚等一系列监管活动。
寿险是金融业中经营风险的特殊行业，寿险公司的风险具有潜在性、长期性和复杂性的特点，寿险业风险的识别、预警、防范化解是一项系统而且十分艰巨的任务。而内部控制是企业风险控制的第一道防线，在风险防范中发挥着基础性和关键性的作用。随着我国寿险业的恢复和迅速发展，寿险公司的内部控制建设逐步完善。但是，总体来说，我国寿险公司内部控制现状还远不能适应发展形势的需要，制约着寿险业健康快速协调发展。造成这种局面既有企业自身内部控制建设滞后的原因，又有外部监管压力不足的原因。如何通过外部监管来督促企业强化内部控制是国际国内政府监管机构广泛关注和致力解决的重要课题。
一、充分认识实施寿险公司内部控制监管的重要意义
(一)实施寿险公司内部控制监管是强化寿险公司内部控制的必要手段
近年来，我国寿险公司基本建立了内部控制制度体系，内部控制建设取得了一定成效，在确保经营效率、防范经营风险等方面发挥了一定作用。但是仍然存在很多亟待解决的问题。首先，内部控制建设意识淡薄。一些公司领导和员工对内部控制重视不够，存在种种认识误区，对内部控制问题不能够及时处理和整改。没有从战略的高度将内部控制建设纳入公司经营管理全过程，存在“分散性建设”、“局部性建设”、“重复性建设”等问题；其次，执行力度层层衰减。目前，内部控制执行问题远比健全问题突出。各级公司在内部控制执行意识和执行力度上层层减弱，内部控制的传导和反馈机制滞后，内部控制机制没有渗透到各项业务、各个环节以及各个部门和岗位；第三，内部稽核尚未充分发挥作用。内部稽核未引起管理层的高度重视，稽核部门建设滞后，人员老化，缺乏独立性，职能发挥不畅，致使一些违反内部控制制度的行为得以长期存在。鉴于目前寿险公司内部控制现状，以及公司自我修整能力较差，亟需通过外部监管压力促使寿险公司加强内部控制建设。
(二)实施寿险公司内部控制监管是建立风险防范长效机制的有效途径
寿险业风险产生于寿险公司经营的全过程。与保险监管机构相比，公司更能够及时地发现、防范和化解风险。因此，推动寿险公司加强内部控制建设，建立风险事前防范、事中控制、事后监督及纠正的动态过程和机制，是保险监管机构履行风险防范职责的基本保证。随着保险监管机构将监管重点逐步向偿付能力监管转移，规范市场秩序将更多地依靠公司严格、健全的内部控制体系来实现。实际上，查处市场违规问题仅仅是清除“水面的污垢”，而针对公司内部控制存在的问题，采取有效措施，督促公司及时弥补内部控制漏洞，改善内部控制薄弱环节，在制度上杜绝违规问题的发生，才能真正实现“治理水质”；同时，企业内部控制的混乱必然导致大量的业务财务数据失真，那么以财务业务数据为基础的偿付能力额度监管将成为一种“数字游戏”，严重影响偿付能力监管的科学性和有效性。因此，实施寿险公司内部控制监管，推动寿险公司加强内部控制和风险管控，是建立风险防范长效机制的重要途径。
(三)实施寿险公司内部控制监管是提高监管有效性的重要途径
加强寿险公司内部控制监管是提高监管有效性的内在要求。以往保险监管机构对保险公司的监管多采取大规模整顿方式，集中人力、物力进行专项整治。这种专项整治虽然迅速改善了市场秩序，暂时规范了经营行为，但是难以根本解决违规问题，容易形成整治、规范、混乱、再整治的恶性循环。并且监管成本较大，监管效率低下。对寿险公司内部控制建设实施监管，作为一种监管手段，其内涵是极为丰富的，各项违规行为和偿付能力风险都可以在内部控制制度建设和执行上“追根溯源”。从一定意义上讲，监管机构找准了内部控制薄弱的重点监管公司以及容易出现风险问题的重点监管领域，通过采取一系列措施，堵塞各种内部控制漏洞，就解决了风险管控的根本问题，提高了监管有效性。同时，又节约了监管成本，监管效率将大为提高。
二、我国寿险公司内部控制监管实践的发展回顾
为了进一步提升我国寿险公司内部控制水平，自恢复保险业务以来，我国保险监管机构出台了一系列内部控制法规，各寿险公司根据外部监管要求和自身风险防范的需要，不断推进自身的内部控制建设。纵观我国寿险公司内部控制监管的发展，大体经历了四个阶段。
(一)萌芽阶段(1980年—1996年)
自1980年我国恢复国内保险业务以来，在相当长的一段时期内，产、寿险混业经营，寿险业务发展缓慢，在1992年之前没有专门的寿险经营主体。监管机构也没有对寿险公司内部控制提出明确要求，寿险公司对内部控制缺乏了解和认识，只是出于管理的需要，制定了部分管理制度，而且制度内部缺乏必要的联系。这一阶段，内部控制对于我国寿险公司而言还比较陌生，寿险公司的内部控制监管几乎是空白。
(二)起步阶段(1997年-1998年)
1997年5月，中国人民银行颁布了《加强金融机构内部控制的指导原则》(以下简称《原则》)，这是我国第一部有关金融企业内部控制的监管文件，提出了金融机构内部控制的含义，明确了内部控制建设的责任主体和监督主体，而且提出了建立健全内部控制制度，以及加强各种准备金管理、保险条款管理、再保险管理和内部稽核部门建设等规范性要求。《原则》的出台引起了各寿险公司的高度重视，由此开始认识并着手内部控制建设，寿险公司内部控制监管也进入了起步阶段。
(三)初步发展阶段(1999年-2003年)
1999年8月中国保监会颁布了《保险公司内部控制制度建设指导原则》，对寿险公司内部控制提出了进一步要求，并将偿付能力监管作为内部控制的重要目标，特别强调了内部控制执行，提出了内部控制建设的系统性要求。面对严格的外部监管，各寿险公司对内部控制重视程度进一步提高，在内部控制制度的健全性、内部控制设计的系统性、内部控制执行的监督落实上取得了一定进展，但是内部控制建设和监管仍处于发展的初级阶段。
(四)重点发展阶段(2004年至今)
2004年以来，中国保监会更加重视和关注保险公司的内部控制建设，将其作为风险防范系统工程的重要组成部分予以推进。即逐步建立以公司内部控制为基础，以偿付能力监管为核心，以现场检查为重要手段，以资金运用监管为关键环节，以保险保障基金为屏障，努力构筑保险业风险防范的五道防线。出台和实施了《保险统计管理暂行规定》、13项《保险公司偿付能力报告编报规则》、《保险资产管理公司管理暂行规定》、《保险资金运用风险控制指引》和《保险保障基金管理办法》等一系列重要监管法规，整体上督促和促进了我国寿险公司内部控制建设的完善和发展。
为进一步推动寿险公司内部控制的发展，近两年来，中国保监会人身保险监管部在课题研究的基础上，针对寿险公司采取了一系列内部控制监管措施：一是出台了《寿险公司内部控制评价办法》。结合我国寿险公司内部控制现状，借鉴COSO报告的内部控制框架和国际经验，制定了寿险公司及分支机构的内部控制状况评价标准和评价规程；二是开展了2005年度寿险公司内部控制评估工作。组织各寿险公司开展内部控制自我评估工作，完成了2005年度寿险法人机构及其分支机构的内部控制自我评估工作；三是开展了内部控制专项检查。首次对中国人寿全系统进行内部控制专项检查。对该公司内控机制的健全、合理、有效性几个方面进行评价，督促公司进一步完善内控机制；四是研究探索内审责任人制度。研究制定了《寿险公司内审责任人管理规定》(征求意见稿)，明确了内审责任人的任职管理、职责、权利和义务等规范性要求。通过以上创新举措，进一步完善了内部控制监管的思路和手段。但是寿险公司内部控制监管实践仍处于摸索阶段，还存在着一些问题，如在内部控制评价过程中，部分公司管理层对内部控制评价工作认识不够、评价水平不高，评价标准和程序需要细化；在内部控制专项检查中，需要准确地切入公司内部控制薄弱环节以及跟踪落实整改；在内审责任人的管理中，需要客观评价内审责任人的职责履行情况，切实维护其独立性和落实责任追究机制。
三、深入推进我国寿险公司内部控制监管的几点思考
目前，我国寿险公司内部控制监管实践已经进入实质性阶段，如何借鉴国际经验，并结合行业发展实际，建立一整套寿险公司内部控制的指导、评价、监督、检查的监管机制，充分发挥外部监管对促进公司内部控制建设的约束作用，进而提高公司自我管控和抵御风险的能力，是摆在保险监管机构面前的一项重大课题。
(一)强化内部控制在保险监管体系中的基础性作用
从国际保险监管趋势上看，内部控制监管逐渐成为国内外金融保险监管机构的重要监管内容。从我国保险监管体系建设状况看，在风险防范的“五道防线”和“四位一体”的监管体系中，保险监管机构仍然担当“主体”责任，大部分的监管资源集中在偿付能力额度监管和财务业务合规性监管方面，大部分的监管力量倾注于发现和查处市场违规问题，但却使监管陷入了违规行为屡查屡犯的“怪圈”，难以从根本上解决行业存在的风险和问题，并最终建立风险防范的长效机制。形成上述不良局面的根源在于公司自身的内部控制建设滞后和内部控制失效。因此，保险监管机构应进一步转变监管理念，合理优化和配置监管资源，要把监管落脚点放在加强公司内部控制建设、提升自我管控意识和能力上来，通过创新监管方式、完善监管手段，加大公司内部控制建设的外部监管压力，不断推进全行业内部控制建设水平，充分发挥企业内部控制在保险监管体系中的基础性作用。
(二)通过法制建设强化管理层对公司内部控制的责任
企业是内部控制建设的主体，管理层对内部控制的认知、态度和责任直接决定着一个企业内部控制的建设和执行状况。从国际经验来看，强化企业内部控制，政府监管机构必须通过内部控制立法来强化管理层的责任。如美国《反国外贿赂法》、《萨班斯一奥克斯利法案》、香港《企业管治常规守则》等均对企业内部控制作了明确规定，并强化了管理层对企业内部控制的责任。因此，在我国寿险公司内部控制监管的整体设计中，必须把强化管理层的责任作为制度设计的关键环节，通过立法明确管理层对建立、维护公司内部控制机制负有的责任，建立和落实管理层的责任追究和激励约束机制。
1.研究建立内部控制建设责任追究制度。对于内部控制建设不重视、存在重大失误并负有责任的人员，要建立和落实责任追究机制，追究直接责任人和相关负责人的内部控制管理责任。
2.建立寿险公司内审责任制度。出台《寿险公司内审责任人管理规定》，明确内审责任人的职责，赋予内审责任人及内审机构和人员履行职责时应享有的权利，建立问责机制，改变内审部门在公司内部被边缘化的现状，促进内审责任人和内审部门有效履行职责。
3.强化董事会的责任。建议在《保险法》修订中，增加有关内部控制方面的规定，明确董事会在内部控制建设、维护和确保有效运行方面的责任以及相应的罚则。
(三)完善和落实寿险公司内部控制的科学评价机制
对各寿险公司内部控制实施科学评价是保险监管机构实施内部控制监管的前提，也是一项基础性工作。对于已出台的《寿险公司内部控制评价办法》(以下简称《办法》)，必须建立配套措施，切实增强《办法》对公司内部控制建设的约束力，并在运行中不断加以完善。
1.进一步修改完善《办法》。认真总结《办法》实施过程中出现的问题，修订完善《办法》。编制《内部控制评价工作手册》，对评价程序、评价方法、评分规则、缺陷认定及描述等进行细化，为寿险公司和各级监管机构实施内部控制评价提供操作指南。
2.加强对公司自我评估的监督。加强对各寿险公司年度内部控制自我评估工作的指导和监督，定期对寿险公司内部控制进行专项检查，了解公司内部控制的状况及改善程度，将缺陷整改工作作为内部控制监管的重点，督促各公司对评估发现的缺陷及时进行整改。
3.适当借助中介机构的力量。对部分内部控制自我评估水平较低、报告质量较差的寿险公司可以尝试引入中介机构的力量，要求相关公司聘请中介机构提供专业鉴证。
(四)在开展内部控制监管过程中实施分类监管
伴随市场主体的日益增多，实施分类监管成为保险监管机构确保监管的有效性和科学性，提高监管效能的必要途径。而公司治理和内部控制状况则是实施分类监管的主要分类标准。因此，要结合实施分类监管的整体要求，依据《办法》对各寿险公司内部控制进行内部控制评级，在此基础上实施分类监管、重点监管。一方面，要结合评级结果划分内部控制风险等级。对于评价较好的公司，在分支机构批设、产品报备、投资渠道等方面进行政策扶持；对于评价较差的，要进行重点监管，加大检查力度，真正实现扶优限劣。另一方面，将评价结果与高管人员、分支机构、产品服务等市场准人挂钩。要将公司是否存在内部控制建设重大失误等问题，作为对其高管人员任职资格的审核要件。针对内部控制建设滞后、存在较大漏洞与执行不力的公司，对于高风险产品审批与分支机构审批要予以限制和约束。
(五)加强对寿险公司内部控制建设的指导和交流
目前，我国寿险公司在内部控制理念和内部控制体系建设上参差不齐，少数企业对内部控制的重要性和紧迫性有了深刻认识，并按照国际先进的技术和理念，积极进行了内部控制体系建设，个别公司还进行了美国萨班斯法案404条款的遵循工作。但绝大多数公司依然停留在片面强调业务发展上，内部控制理念和意识淡薄，内部控制建设整体滞后。因此，保险监管机构和行业协会应聚集行业力量，加强对全行业内部控制建设的指导与交流。一方面，要修改完善内部控制指导性文件。1999年，中国保监会下发的《保险公司内部控制制度建设指导原则》(以下简称《指导原则》)对推进公司内部控制建设起到了积极作用。但由于行业内外环境发生了巨大变化，该《指导原则》已经不能适应新形势的需要。保险监管机构应当在调查研究的基础上，以现代内部控制理念和国际标准，进一步修订和出台《指导原则》；另一方面，推动全行业加强内部控制建设的理论研讨和经验交流。在全行业总结和推广内部控制建设的先进典型和经验做法，推动各公司内部控制水平的不断提高。召开国际国内寿险公司内部控制建设与监管方面的研讨会，共同研究当前我国寿险公司内部控制的重要问题，增进行业内外、国内外的交流。
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