时间：2022-09-06 20:36:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇停薪留职申请书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
四川凉山益门煤矿医生何玉林因停薪留职和“买断工龄”与单位发生了劳动争议。为了讨回公道，他走上法庭。最终，凉山州中级人民法院判决单位恢复他的劳动关系。然而，令何玉林苦恼的是——
四川凉山彝族自治州益门煤矿医生何玉林因停薪留职和买断工龄与单位发生劳动争议，为了维护自己的权益，他历时两年，经一裁二审，凉山州中级人民法院终审最后判决单位恢复他的劳动关系，但时至今日，单位仍未给他安排岗位。何玉林说，两年来，他一分钱收入也没有。他说，自己是1994年经省人事厅安排到三州支边的本科大学生，也是益门煤矿作为人才引进的，他认为自己不应该受到如此伤害。
据了解，凉山州益门煤矿职工医院执业医师何玉林，是1994年经省人事厅安排到三州支边的本科大学生。1999年1月26日，他响应单位号召请了自谋职业假，经自己申请和单位同意停薪留职3年。2002年1月24日，期满后回单位上班，医院以工作人员已满，没有工作岗位为由未安排其上班。他多次找到单位，但答复是：“现无岗位，你只有写申请买断工龄。”由于下岗两个月，无生活费，迫于无奈，他写了买断工龄的申请。2002年3月，等他到卫生局去办理个体执照时，才知道根据有关政策，他可以不买断工龄，他向单位多次交涉要求退回买断工龄的申请，单位领导却叫他打个报告退回申请，而实际上，单位已将他作为买断工龄处理，并登报声明解除了他的劳动合同。何玉林为了恢复自己的劳动关系，2003年6月28日，向凉山州劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
益门煤矿：解除劳动关系是正确的
益门煤矿有关人员在仲裁庭审时辩称，2002年1月何玉林自谋职业期满后，由于医院人员配备已满，无法为其安排工作岗位，属于矿上富余人员。由于矿上生产经营困难，人员负担沉重，按照凉山州政府的指示制定的《益门煤矿2002年剥离辅助分流人员实施方案》，何玉林于2002年2月28日向矿上递交了自愿分流的申请，因此，解除何玉林劳动关系是正确的。
何玉林：我不属于分流人员
何玉林说，他是作为省人事厅分配到益门煤矿的支边人员，并不是单位一般的工人，属于国家干部。而且是在单位做动员工作后才递交了买断工龄的申请，后来得知就职煤矿的学校和医院工作人员不属于分流范围后，本人又书面要求退回2002年2月28日写的自愿买断工龄申请书。2003年3月10日益门煤矿公告了分流人员办理相关清算手续的通知，何不服处理决定而未办理相关手续。因此，单位应当恢复其劳动关系。当何玉林向凉山州劳动仲裁委申请仲裁后，2003年8月22日，州仲裁委作出对其请求不予支持的裁决。
法院：单位应恢复其劳动关系
会理县法院在一审查明后认为，根据凉山州政府2002年4月24日凉府发（2002）48号《关于州益门煤矿改制工作的实施意见》第一条第四项：“按照国家有关政策剥离学校和医院，移交会理县政府统一管理”的规定，何是煤矿医院的医务人员，不属于分流范围。虽然何玉林自愿递交了买断工龄的申请，但在得知自己不属于分流范围后，先口头申请又于2002年11月14日书面要求单位退回“自愿买断工龄分流”的申请，益门煤矿于2003年2月18日才答复“不予退回”，并于2003年3月1日解除了与何玉林的劳动合同。其做法有所不妥，应依法予以纠正，判决益门煤矿恢复何玉林的劳动关系。益门煤矿不服一审判决，上诉至凉山州中院。中院审理后认为益门煤矿的上诉理由缺乏法律和政策依据，2004年4月19日，驳回了益门煤矿的上诉请求，维持一审判决。但时至6月底，中院的判决仍未得到执行，何玉林的岗位依然没有着落。
第一条目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循特依人事管理规则第二条规定订定本办法。
第二条人员申请
各部门有临时性工作(期间在三个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。
第三条雇用限制
(一)年未满16岁者不得雇用。
(二)经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。
(三)雇用期间不得超过三个月。
第四条雇用
(一)人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用。
(二)临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第六条管理
(一)临时人员于工作期间可请公伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资。
(二)临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则第十四、三十六条规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请”(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订定)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
二、员工身份保证金处理办法(A)
第一条本公司员工就职时，除应办理员工保证书投保信用保险外，另应依本办法缴存身份保证金。
第二条员工应缴存的身份保证金，其金额如下：
(一)总经理、副总经理：10万元整。
(二)第一、二阶职员：6万元整。
(三)第三阶职员：4万元整。
(四)第四阶职员：3万元整。
(五)其余正式任用职员：2万元整。
(六)服务员：1万元整。
第三条身份保证金一时难以缴足者，依下列的规定，由其每月薪津扣存(扣存金额至10元单位，四舍五入)，累积至前条规定金额为止。
(一)第四职阶以上员工，每月按其固定薪金总额扣存4%。
(二)第五职阶以下员工，每月按其固定薪金总额扣存3%。
第四条员工身份保证金的利息，按国家银行核定的储蓄部放款利息计算。其计息日订为每年12月20日统一办理。未满100元的零数不予计息。
第五条员工在职期间，其身份保证金不得发还。但为购买本公司股票经董事会批准者，得于等值金额发还购买，惟其所购股票应寄存总公司，充为身份保证金。
第六条身份保证金及前条规定所购股票，不得赠与、转让、或抵押。
第七条员工如有违反法令或本公司规章或其他弊情，致本公司蒙受损害时，除依法追诉外，其身份保证金及依第五条提存的股票，悉数充为赔偿金。
第八条员工离职时，其身份保证金及提存的股票，须自离职日起逾满六个月，经本公司查明确无未了事情或亏短公款后始得发还。
第九条员工身份保证金不能一时缴足者，按月于发薪日扣存，其保管及运用，均由本公司负责办理。
第十条本办法经董事长核准后施行，修改时亦同。
三、员工身份保证金处理办法(B)
第一条本办法依据本公司人事管理规则第三十条及第三十四条的规定订定。
第二条本公司员工就职时，应依本公司人事管理规则的规定缴存身份保证金。身份保证金一时难以缴足者就其未缴部分按下列的规定逐月扣存：
(一)四阶以上职员：每个月按其薪津(包括一切津贴及薪资所得税的金额)扣存1%。
(二)其余员工：每个月按其薪津(包括一切津贴及薪资所得税的金额)扣存4%。
第三条员工身份保证金的利息按银行一般信用贷款利率复利计付，但未满100元的奇零数不计付利息。
第四条员工身份保证金的发还、抵充，悉依本公司人事管理规则的规定办理。
第五条员工身份保证金于发薪日扣存，其保管的运用均由本公司负责办理。
第六条本办法经董事会通过施行，修改时亦同。
四、员工缴存印鉴卡规定
(一)凡本公司员工已于到职时应缴存印鉴卡三份经呈核后分存总务科、会计科及各该单位主管保管。
(二)员工于处理公务或支领款项时，均应使用与已缴存印鉴卡上的同一印章，不得使用其他印章。
(三)会计科及各该单位主管，应负责核对各员工所使用印章是否相符。
(四)员工因印鉴遗失或其他原因申请更换时，均应另填盖新印鉴卡三份，经呈核后连同原印鉴卡分存总务科、会计科及各该单位主管保管。
(五)员工于调职时原单位主管应将该员印鉴卡移交新单位主管保管。
(六)员工于离职生效日期起，即为印鉴停止使用日期。
(七)员工的印鉴得登记两颗，限正楷正方形及扁形各一颗。正方形的大小规格为一平方厘米，扁形直0.4厘米，横一厘米，姓名横列。
(八)本规则经呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。
五、员工守则(A)
第一条本公司员工均应遵守下列规定：
(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。
第三条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。
第四条管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第五条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
第六条员工应严格按要求出勤。
第七条本公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。
除前项规定外，因天灾，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。
第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。
第九条员工请假，应照下列规定办理：
(一)病假——因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。
(二)事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。
(三)婚假——本人结婚，可请婚假八天。
(四)丧假——祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天。
(五)产假——女性从事人员分娩，可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。
(六)公假——因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
(七)公伤假——因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。
但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。
第十一条请假期内的薪水，依下列规定支给。
(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
(二)请公假者薪水照发。
(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
第十二条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第十三条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。
第十四条第九条一、二款规定请病、事假的日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月的不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。
第十五条本公司人员服务满一年者，可依下列规定，给予特别休假
(一)工作满一年以上未满三年者，每年7日。
(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。
(三)工作满五年以上未满十年者，每14日。
(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总数不得超过30日。
第十六条特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。
六、员工守则(B)
第一条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第二条员工应遵守下列事项
(一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。
(二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他厂商的职务。
(三)全体员工必须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。
(五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。
(六)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。
(七)不得私自携带公物(包括生产资料及复印件)出厂。
(八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。
(九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍环境清洁。
(十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。
(十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。
(十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作，劳资两利的目的。
(十三)各级主管单位负责人必须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作者情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。
(十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时，应经主管核准后方得使用。
(十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。
第三条员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日作息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延长工作时间以不超过四小时；每月延长总时间不超过46小时。
第四条经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则以双方旷工一日论处。
第五条员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分
(一)迟到、早退
1.员工均须按时间上、下班，工作时间开始后3分钟至15分钟以内到班者为迟到。
2.迟到每次扣100元，拨入福利金。
3.工作时间终了前15分钟内下班者为早退。
4.超过15分钟后，始打卡到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须报备并经主管证明者除外。
5.无故提前十五分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外。
6.有下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为不早退。
(二)旷工
1.未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。
2.委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
3.员工旷工，不发薪资及津贴。
4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，应予解雇，不发给资遣费。
七、员工守则(C)
第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工种如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。
第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。
第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。
第四条本公司员工除规定的放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。
(一)每月迟到或早退
1次至10次者以旷工半天论处。
11次至15次者以旷工一天论处。
16次至20次者以旷工二天论处。
超过21次概以旷工三天论处。
(二)迟到或早退除事先请准者，超过20分钟起至一小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。
违反这两项规定者依前面规定按日计扣薪资。超级秘书网
第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应中班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。
第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。
第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。
第九条本公司员工不得有下列行为
(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。
(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。
(三)未奉核准不得擅离职守。
(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。
(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。
(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。
(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。
(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。
本刊刊登的《众所不知的日企管理》系列，受到企业界人士的热烈欢迎，万科等企业还专门致电本刊编辑部，邀请作者做专题讲座。
本期谈论的是两个相关话题，一是日本企业如何保障老员工将技能传承给年轻一代；二是日本企业如何帮助立下汗马功劳的老员工规划退休后的事业和人生。
日本产品在世界范围内享有盛誉，始终保持着不败的竞争力，其技能传承方法与其品质改善一样，都堪称世界楷模。而日本企业自觉地承担社会责任，为那些即将退休的员工考虑未来，也是企业在社会良性循环中赖以生存的重要手段。
多样化的技能传承
1947～1950年，因为战争的结束，日本经历了4年的生育高峰，这期间出生的日本人被称为“团块世代”。进入2007年，“团块世代”中已经有人年满60岁，到了退休的年龄。这一世代的退休问题，引起了日本社会的广泛关注，被称为“2007年问题”。2007年也被称为“2007问题”元年。
技能传承危机
“2007年问题”的原因在于：从1970年代到1990年代，日本社会经历了近30年的高速发展，“团块世代”堪称中流砥柱。他们的离去意味着――创造了日本产品优秀品质和高效率的高技能员工，将大量退出第一线，将会对日本企业的生存和产品质量带来重大影响。
据日本总务省的调查，2005年，日本国内制造业的员工中，55～59岁的大约为150万人。
然而，2007年需要退休的员工，仅仅是制造现场就有将近20万人。根据日本的实情，填补制造现场的员工主力，主要是普通高中和职业高中的毕业生。但是，从2005年开始，普通高中和职业高中毕业后准备就职的高中毕业生，一般只维持在8万人左右。单纯从数字上看，仅仅是日本国内的制造现场，每年将存在10万人以上的劳动力缺口。
这不单是数量问题。没有高质量年轻员工的稳定供给，也将直接影响日本式的生产管理系统。
在培养生产现场的技术能手方面，除了少数几所诸如日立工业专修学校那样一直坚持下来的职业高中外，在1960年代盛行一时的企业自产自销式的职业训练学校，进入1990年代以后，几乎全部关闭了。
据日本文部科学省统计，日本全国职业高中的学生人数，在2006年已经不足30万人。同15年前相比，人数减少超过一半。就是这已经为数不多的职业高中，不少还因招不到学生而濒临关闭。
因此，文部科学省正在积极采取措施，除国家给予支持外，不仅动员和呼吁日本国内的大企业对相关行业的职业高中给予援手，还准备制定一个全国性的高中毕业生派遣制度，全国统一调配高中毕业生的就业问题。一部分日本国会议员，还建议在发展中国家建立外国员工培养基地，由所在国按照日本企业的要求培养合格后，直接进入日本国内的企业从事技术技能性工作。
在企业层面，为解决技能传承问题，日本各大企业可谓因地制宜，各显神通。
日立：企业自办学校，教师挑选学生
日立工业专修学校位于日本茨城县日立市，学生定员209人，是已故日立制作所创始人小平浪平于1910年设立的企业内部技能训练学校。
这所学校的学生来自日本各地，全是从希望从事技术工作的中学毕业生中挑选出来的。学校教师都是日立集团中具有丰富经验的技能人才。
实习是这所学校的最大特点,特别是机械制造课。在3年的学习中，实习共有2000个小时，是其他职业高中平均实习时间的两倍。
从1995年开始，日本每年都要举行一次全国技能竞赛大会，大会的优胜者代表着日本制造技术和技能的最高水平。在这个大会上，日立制作所连续7年夺得第一。
在2007年即将举行的世界技术技能竞赛大会的准备中，日本代表团的成员中有7名来自日立制作所，是参加企业中人数最多的公司。这7名代表，都曾经就读于日立工业专修学校。
不仅如此，日立工业专修学校还以培养年轻的优秀技能者而享誉全国，它在不断进行着品质改造的同时，更着眼于技能传承。
曾参加过5次全国技能竞赛大会并获得优胜的小松泽，在焊接技术上堪称一绝。他不仅是日立制作所焊接技术的代表，而且，他的工作室，就是日立工业专修学校焊接实验室。在小松的严格指导下，走出实验室的学生，不仅在各种技能竞赛上大显身手，同时也是日立制作所焊接技术的优质员工。
日立工业专修学校在每年的12月招生。学生不是像普通学校那样集中在一个地方统一考试合格，而是由日立工业专修学校的老师深入到全国各个中学，通过学生本人申请、学校推荐、专修学校教师面谈等一系列活动才确定下来。2007年4月入学的160名新生，就是教师们在走访了日本全国1200所中学，在约1万名申请者中挑选出来的。
日立工业专修学校现任校长土屋静治说：“现在的教育是为今后培养技术领队，来不得半点的虚假。由具有特殊技能的教师自己挑选和培养接班人及传播者，是小平浪平先生倡导的办学方针。”
松下电工：企业联手职高 承担社会责任
与日立工业专修学校的做法不同，从2005年夏天开始，松下电工为大阪市内的职高学生提供技术研修和技能实践的机会。
松下电工在社内的员工训练基地，每批接受40名学生，由松下电工的产品组装能手指导这些学生学习机器组装，并在学习结束后发给结业证书。参加研修的学生中，一部分经过考试合格，成为松下电工集团的正式员工，其他的则可凭借结业证寻找相关的工作。
此外，为了提高大阪市内职高教师的技能水平，松下电工还免费对教师们进行技能培训。松下电工的做法，反映了日本社会各界讨论的热门话题――“企业的社会责任”中的一个侧面。
这种企业为社会承担责任的实际做法，是由松下电工人才・能力开发中心的奥岛建城提出来，并经松下电工集团批准定下来的一项人事制度。
正如奥岛指出的那样：职业高中由于招不到学生导致经费不足，教学设备已经非常陈旧且无法更新，而且对学生进行实际指导的教师也趋于高龄化。如果企业不给予帮助，企业需要的人才供给源就会消失，使企业出现人才危机。
同时，日本普通职业高中也在积极摸索同企业联手的做法。试点之一的东京都立六乡职业高中，积极同当地企业联系，把学生的实验课纳入企业的实际工作中，根据所学专业，确定在企业实习的时间，最长的可达半年。
该校的荻原和夫校长透露：到2007年1月，已有150家企业开始准备接受六乡职业高中的学生实习。1/3的企业表示有用人意向。这种毕业时就已经熟悉该企业风气，能熟练完成该企业工作的做法，是日本企业和职业高中协作的一种新模式。
富士通：管理上徒弟做主，技能上师傅负责
在技能传承的做法上，富士通与日立制作所、松下电工也有很大区别。那是在一段痛苦经历之后产生出来的技能传承的方法。
富士通生产的一批计算机，曾因硬盘质量出现问题，被迫无偿更换硬盘，造成了很大的经济损失。换下来的硬盘必须经过检测，找出部件的故障原因、存在的部位，并进行修理。这项工作，除了依靠最新的测试仪器之外，检测人员的经验和判断能力，是快速确定故障部位和原因的关键。
为了尽快处理回收的大量硬盘，富士通质量本部集中了集团内最有经验的员工参与这项工作。当这批硬盘全部处理结束后，这批人的检测能力几乎都提高了一步，各自的故障判断方法可以说是精彩纷呈。然而，这批高技能员工有着一个致命的弱点，就是都快要接近60岁退休年龄。
为了保住这些难得的人才不流失，并使其独特的技能能够传承，经富士通集团批准，以这批人为中心，专门设立了一家独立的子公司。质量本部还从各处抽调了50名30岁左右的技术骨干做他们的徒弟。
富士通集团明确规定这家子公司的主要任务：接受集团产品及部件的质量分析和设计委托。在工作职责的划分上，年轻人承担同集团内各部门和分社之间的业务联系，则高龄者承担技术质量保证的责任。高龄者在60岁以后全员返聘，但返聘的收入根据徒弟在技术、技能传承的优劣和徒弟对师傅的评价来决定。对年轻骨干的技术考核由师傅进行。
木村弘正是这家子公司的社长，他说：“在1990年代，在半导体等先进领域，大量的日本技术者被亚洲各国的竞争对手拉出去了。富士通也有很多宝贵人才被其他企业挖走。这就是富士通乃至日本产品在近几年出现质量事故的重要原因之一。我们必须下大决心、花大力气，在保证人才不流失的前提下，加强和做好技术传承。要使正处于十字路口的日本制造业继续发扬制造优质产品的传统，让希望献身于日本制造业的优秀年轻人尽快接班，是企业发展的首要任务。”
点评
在产品生产中，有很多的工艺、技能，并不是靠理论的说明，而是在长期实践中的感悟。要积累这种非常宝贵的财富，必须要有这方面天赋的人。因此，师傅寻找合适的人做徒弟，把徒弟培养成为自己的传人的古老做法，在现代社会的今天，不仅同样具有特别重要的意义，还是实现技能传承的重要手段。企业加强对人才的培养，既能使企业和社会达到双赢，同时也是企业具有社会责任感的直接体现。
60岁开始新人生
技能传承让企业和年轻员工受益，但如何能让曾为企业发展立下汗马功劳的“老骥”们在退休后找到自己的适合位置，进而稳定年轻员工的心，这也是当今日本企业正在着手的一项浩大管理工程。
“老同志”遇到“新问题”
属于“团块世代”的和田洋一是日本一家五星级饭店的董事副总经理，2007年3月满60岁。虽然有关“团块世代“的议论，在几年前就成为热门话题，但和田并没有放在心上。一是因为身居要职，二是自我感觉精力体力如日中天。然而，一份《人生设计意见书》打破了和田固有的超然状态。
2006年3月的一天，饭店人事部长山根哲哉亲自给和田送来了一份名为《人生设计意见书》的文件，主要内容是征求2007年3月年满60岁的员工退休后的打算。文件后面附着一张统计表，列着员工名单。
这类文件年年都有，以往和田都是浏览一下之后，迅速签上“同意下发”的批示，但这次和田正准备签字时，眼睛扫到统计表第一栏中“和田洋一”4个字，手中的笔停在半空，迟迟无法落下。
看到表中的“今后的打算”5个字，让和田第一次意识到自己也已到了退休年龄。虽然人事部长仍然毕恭毕敬地站在办公桌旁，可和田却好像没看见似的，嘴里反复地念叨着“今后的打算、今后的打算……”。直到山根轻轻地叫了一声“和田副总经理”，和田才如梦方醒，抱歉地“啊”了一声后，迅速地在文件上签了字。
从那以后，和田的精神开始无法像往常那样容易集中，下班回家或同其他人一起喝酒，脑子里总是浮现出“今后的打算”这句话。
由于和田的地位和魄力，年轻的人事部长山根无法像对待其他老员工那样，直接找和田个别谈话。他让和田的秘书在和田的办公桌上放了一张纸，上面写着：“某月某日至某日，全日本饭店联盟有一个‘人生再出发’的研讨会，主要是针对加盟饭店高级管理者中的‘团块世代’举办的。”
和田看了这张纸的内容，不仅迅速在上面签了字，还让秘书告诉山根，为他安排参加研讨会的日程。
52岁迎接新挑战
在日本，和田参加的这类研讨会较为普遍。最典型的要数日本全国劳动者共济生活协同组合（简称全劳济，相当于中国的总工会）举办的研讨会。
在年满52岁时，全劳济职员必须参加这种研讨会。研讨会以后到55岁，可以随时同上司面谈。在研讨会后到面谈这段时间里，根据自己最擅长的领域，决定自己离开原岗位后希望去的新地方，然后开始了解新地方工作的特点，对照自己现有的知识，找出不足之处，并从52岁开始，为适应新的工作环境，继续学习所需要的知识和技能。
上司在面谈之后，根据当事人提出的希望和要求，同希望地管理者交换意见，在初步确定该希望者为候选人时，对希望者提出业务学习要求，并给予认真指导。所以，一般来说，每一个年满52岁的高级管理职员，都要有两个以上的学习内容。
全劳济从2005年开始，执行着两项新制度。
第一项是希望就职地予留制度。即：全劳济所属高级管理职员，一律实行55岁离开现职，进入管理咨询中心、教育训练中心等高级职员求职中心，
第二项是内部资格制度。即：根据过去的工作实绩，并经过考核，取得内部通用的高级职能资格。如高级技能师、高级讲师、高级咨询师等。取得这资格的人，既可以在55岁以后成为新设部门的高级职员，也可以独立。特别是希望独立创办公司的人，全劳济有特殊的支援办法。
研讨会就是对这两项制度的理论性深化。它提出的主题是：“我的人生怎样才能幸福？”为了回答这个问题，每个参加者必须在新的价值观的引导下，对自己30年的工作人生（假设22岁大学毕业）做一次否定性的总结，在否定中发现自己胜任现在工作以外的能力。
因此，研讨会上，参加者们必须对以下问题做出模拟选择，其内容是：55岁以后，我将：（1）继续留在全劳济内；（2）进入全劳济所属集团企业；（3）离开全劳济，自己独立创办公司；（4）进入社会性劳务市场；（5）其他。
要求每个参加者在选择以上内容时，必须根据自己的工种、职务、工作方法、家庭成员结构、资产、兴趣爱好以及性格，进行综合考虑，并同模拟人事部门进行商谈，咨询与会的人生定位咨询专家，做出可行性高的最佳选择。
由于研讨会的内容对参加者55岁以后的人生具有非常重要的现实意义，这些曾经或正在指挥着“千军万马”，驰骋在商场的斗士们，一个个认真得像小学生。
为了解决高龄化社会的人才稳定，2005年，日本国会出台了《高龄者雇佣稳定法》。其中，厚生年金（相当于中国的社保）的支给年龄比过去延长了5年。实际上是从法律的角度，间接地、阶段性地延长了雇佣期。这将会引起企业内部人才结构发生变化。
由于企业的各个岗位，特别是高级管理职位，新人的涌现和使用是企业发展的最重要一环。正如全劳济理事长鹫尾悦也指出的那样：“如果我们工作到65岁的话，从52岁开始还有13年。在这13年中，不可能一直维持现在的高级管理职位。为了使高级职员们在离开原岗位后能保持在原岗位时的大部分利益，每个高级职员，只有在离开原岗位后成为具有某种特定的专业性人才的时候，才能做到离岗不减收和心情舒畅。要做到这一点，企业必须从52岁开始，就对他们进行全方位的支持和帮助。”
富士模式
如果说全劳济的做法只是针对员工中的部分群体的话，那么，富士静电复印机株式会社的做法，可以说是既具有代表性，又适合企业全体员工。
该公司在2003年建立了一个社内制度，其内容是：年满50岁的员工，如果自己希望独立创办公司的，可以向公司提出申请，如能得到公司的批准，既可以获得：（1）一年的停薪留职时间；（2）相当于自己50岁当年工资1.5倍的创业支援基金。
有这么优厚的条件作保，想创办公司的人会没有后顾之忧地、全身心地投入新的挑战，检验一下自己的独立经营能力。
而对富士公司来讲，与其让员工到60岁退休接受减少收益的返聘，不如提前支持他们迎接挑战。这不仅使一部分具有独立意识的员工真正体验经营公司的甘苦，起到稳定企业人才的作用；同时，一旦试验成功，富士静电复印机又多了一个双方都非常了解和信任的合作伙伴。
当然，不是谁提出申请都能得到批准的。申请人必须在申请书中附上自己的详细经历书、独立创办公司的理由、项目内容的可行性报告等。公司的创业支援基金管理部门在详细分析申请人的情况之后，同可行性高的项目申请人进行面谈，然后决定是否让其离职进行独立尝试。被批准的独立尝试者，除了获得时间和资金的支援外，在开展业务方面，公司也给予全方位的协助。
这一制度，得到了富士公司员工的普遍好评。2003年，6400名员工中，提出申请的有426人，获得批准进行独立尝试的有95人。一年后，进行独立尝试的95人当中，15人正式离开公司，成为新的经营者；24人正式离开了富士静电复印机，成为其他公司的职员；56人回到公司，继续从事原来的工作。
通过第一年的尝试，富士公司将独立支援制度固定了下来，并根据公司和社会环境的变化，充实和完善了制度的内容。正如该公司的独立支援基金管理室的松井太郎室长所指出的：“由于成果决定薪金和雇佣延长带来的变化，员工的意识也随之发生了变化。现在，60岁已不再是工作人生的结束，而是新的工作人生的开始。为了使60岁以后的新的工作人生，如同大学毕业后第一次开始工作那样让人激动和具有真实感，提前为新的工作人生创造
良好的工作环境是公司的责任。而社会也应对新的工作人生进行重新估价，并给予各方面的支持。”
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