时间：2022-10-31 08:56:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇评职称看专业技术总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：档案高层次专业技术人才成长规律
档案高层次专业技术人才是我国档案人才队伍的骨干力量，对于推动档案事业的发展发挥了极为重要的作用。研究档案高层次专业技术人才成长规律，自觉运用人才成长规律，对于打造一支创新型档案干部队伍，为档案事业发展提供高层次的人才保障非常有必要。本文以北京市在职的142名具有档案系列高级职称的人员为研究对象，通过案例研究、调查问卷、文献调研、访谈等形式开展研究，寻找其成长规律。
一、北京市档案高层次
专业技术人才的基本情况
(一)几个相关理论问题的探讨
明确相关概念，是统一思想、消除模糊认识的根本，是研究档案高层次专业技术人才的基础。档案专业技术人才资源总量指有专业技术职称和没有职称，在档案工作岗位上工作的人员数量之和，是可能成为档案专业技术人才的人员总量。档案专业技术人才是指在档案工作岗位上，从事相关专业技术工作，并已取得相应级别档案专业技术资格的人员。本文研究的档案高层次专业技术人才是指档案工作者中具有档案系列副高及以上职称的人员。以上关系如图1“档案高层次专业技术人才及相关概念示意图”所示。北京市档案高层次专业技术人才成长规律是北京地区档案专业高层次人才成长过程中本身所固有的、本质的和稳定的联系。
(二)北京市档案高层次专业技术人才的总量
截止到2011年底，取得北京市档案系列高级专业技术资格的人才共有240人，在职的有142人，其中，取得档案系列正高职称的8人，取得档案系列副高职称的134人。北京市档案专业技术人才资源总量约4000人，在职的北京市档案高层次专业技术人才约占总量的3.6％。以下数字及分析都是指在职的北京市档案高层次专业技术人才。
(三)北京市档案高层次专业技术人才的结构
从单位结构分析，机关(含参照公务员管理单位)75人，约占53％；事业单位34人，约占24％；企业33人，约占23％。从学历结构分析，博士研究生学历3人，约占2％；硕士研究生学历20人，约占14％，本科学历100人，约占71％，大专学历19人，约占13％。从年龄结构分析，35岁及以下4人，约占3％，36-50岁107人，约占75％；51-60岁31人，约占22％。从性别结构分析，男21人，约占15％，女122人，约占85％。
二、北京市档案高层次
专业技术人才的成长规律
(一)高级专业训练规律
高层次专业技术人才必须承载三项基本任务：掌握本专业领域相对先进的知识或技能，具备本专业领域必需的职业操守，在本专业领域进行必要的知识或技术创新；具有专业技术性，实现知识、技术、职业操守的良好传承。接受高级专业训练是提供承载这三项任务能力的良好方式。通过学习，将人类社会长期形成的知识和技能传承下来，是人才获得优势积累的最基本的方式，这种传承关系在专业技术人才成长的过程中非常明显。
其一，接受正规高等教育。从专业训练的主要途径看，学历教育训练占有重要位置，尤其是研究生教育(博士与硕士)。统计表明，学历越高，越易成为高层次人才。在档案高层次专业技术人才中，硕士研究生以上学历的23人，约占16％，本科学历100人，约占71％，研究生和本科毕业学历人数达到87％。高等教育基础知识扎实是成为档案高层次专业技术人才重要的因素之一。
其二，有扎实的档案学知识背景。档案高层次专业技术人才大多数具有档案专业背景，在具有档案系列正高职称人员中，档案专业毕业的有7人，约占88％，在具有档案系列正副高职称人员中，档案专业毕业的有86人，约占64％。经研究，在教育阶段和职业生涯期间，毕业于著名档案高等教育学府，师从大家，更容易成为档案高层次专业技术人才。以具有档案系列正高职称人员为例，毕业于中国人民大学信息资源管理学院的约占61％。
其三，积极参加继续教育，提高业务素质。档案高层次专业技术人才非常重视继续教育，努力提高自身素质。首先，注重提高学历层次。以8名具有档案系列正高职称人员为例，他们参加工作时的学历为大学本科7人，大专1人；工作以后，他们努力提高学历层次，参评职称时达到博士研究生学历3人、硕士研究生学历3人、本科学历2人。其次，重视接受前沿知识与技术培训。档案高层次专业技术人才对知识非常渴望，经常参加研讨会、培训会，以获得档案工作的新理论、新知识、新技术、新方法。
(二)工作实践历练规律
实践过程不仅是熟能生巧、固化专业的过程，也是向他人学习的过程。“常年工作实践锻炼”与“高等教育基础知识扎实”一样是专业技术人员取得工作成绩的重要因素。以北京市具有档案系列正高职称人员为例，8人中有7人一直从事档案工作，1人有过转岗经历，参加正高评审时，从事档案工作时间最少的为7年，最多的为24年，平均从事档案工作17年；至2011年底，他们平均从事档案工作23年；他们绝大多数经过多个岗位磨砺，平均每人经历过4个档案工作岗位的锻炼。
(三)科研项目带动规律
档案科研项目是难度相对较大、需要一定创新性的工作，这种工作不仅需要有很多优秀人才参与，同时也能促进人才把自身的潜能调动与开发出来。依托科研项目，培养和造就了一批具有创新能力、科学精神，居全国前沿水平的档案高层次专业技术人才。“获得档案科研课题的机会”成为档案高层次人才的重要因素之一。以北京市具有档案系列正高职称的人员为例，每人都曾参与过档案科研项目，其中有3人获奖的科研课题达到9项。此外，这些人员还深入研究档案工作，6人曾参与编写著作，有的人员编著和参编的教材达到4部：最多者达到68篇，平均每人撰写论文26篇。
(四)“竞争选择”规律
人才竞争是一种必然现象。正是这种社会竞争培育了人的进取心和首创精神，成为高层次人才辈出的重要因素。人才成长过程实际上就是人才的竞争过程，每一个关口都面临着竞争。正是在这些竞争中，能者脱颖而出。档案系列职称制度是被社会广泛认可的培养、选拔不同层级档案专业技术人才的有效政策措施。档案工作者以北京市档案系列高级专业技术资格评价标准为目标，不断努力，促进自己成才。根据历年数据分析，有的参评人员经过4次答辩才取得档案系列高级职称资格。正是有这样的竞争选择才能促进档案工作者不断学习、加速成长。
(五)组织依托规律
在某些特定单位、群体中有高层次人才相对集中涌现的倾向，即一个目标科学、结构合理、功能互补、人际关
系融洽的组织，有利于内部人才之间的切磋砥砺，取长补短，客观上加速了人才的优势积累，有利于一大批成员都取得良好成就。截至2011年底，在北京市档案系列正高职称中，北京市档案局(馆)的人员有6位，占75％：在档案系列正副高职称中，北京市档案局(馆)的人员有34位，占25％。北京市档案局(馆)成为档案高层次专业技术人才比较集中的单位。这与其工作人员承担科研课题、接受继续教育、聆听档案领域和相关领域专家授课的机会多，能够较早触及档案领域前沿知识有关，也与其成员之间能够经常切磋砥砺，互相启发有关。
(六)把握最佳成才年龄规律
人才成长都要经过继承期、创造期、成熟期和衰老期四个阶段，因此，人才发挥作用有一个最佳的年龄段。这个年龄段以创造期为中心，是人才学习、创造进而贡献社会的最好时期。据研究，专业技术人才的最佳发挥作用时间是30-50岁，目前最佳年龄期有推后和明显延长现象。
据统计，北京市取得档案系列副高职称资格人员的最低年龄是31岁，最高年龄是55岁，平均年龄是41岁。取得档案系列正高职称资格人员的最低年龄为38岁，最高年龄为55岁，平均年龄为44岁；取得档案系列正高职称资格人员获得档案系列副高职称资格时的平均年龄为36岁，比只取得副高未取得正高的档案系列职称人员的平均年龄提早5年。
三、对档案工作者成为档案高层次
专业技术人才问题的思考
广大档案工作者都有成才的愿望，而人才成长又受多种因素制约，分析这些因素非常必要。
(一)影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素分析
目前，北京市档案高层次专业技术人才总量不足，在职的档案高层次专业技术人才只占北京市档案专业技术人才资源总量的3.6％；年龄结构不合理，50岁以上档案高层次专业技术人才占总量的22％，35岁及以下的青年高层次人才严重不足，只占3％。这些与档案事业发展的要求相比，与北京建设世界人才高地的目标相比有很大差距。
2011年，北京市档案局在全市专职档案员中开展了问卷调查，回收了有效调查问卷641份。在回答“晋升高一级职称时的障碍”时，202位被访者认为是“学术成果不够”，148位被访者认为是“不能通过职称外语等级考试”。在回答“不想取得高一级职称的原因”时，269位被访者认为是“本人是公务员或参照公务员管理”，104位被访者认为是“职称不与工资挂钩”。可见，“本人是公务员或参照公务员管理”、“学术成果不够”、“不能通过职称外语等级考试”、“职称不与工资挂钩”是影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素。
(二)成为档案高层次专业技术人才的主要途径
人才成长的因素分为内因和外因两大类，内因是主要因素，外因通过内因起作用，个人努力是成才的内因。通过个人努力成为档案高层次专业技术人才的主要途径如下：
1.长期扎根档案事业，实现积累优势
档案高层次专业技术人才的成长过程是优势积累的过程，优势积累是日积月累的功夫。人们在认识世界和改造世界的过程中，知识与经验逐渐积累起来，某些人在某些方面具有一定积累优势时，其素质与能力便会产生飞跃，向更高层次发展。在同样的自身条件和时代条件下，高层次人才成长与优势积累的效率和程度呈正相关关系：优势积累的效率越高，人才的质量越高。高级专业训练、工作实践历练是效率较高的优势积累方式。优势积累需要长期扎根某项工作，几十年来如一日，刻苦钻研。档案工作者应该把发展档案事业作为自己的人生价值，不为外界环境左右，心无旁鹜，潜心钻研档案工作，不断积累，最终成为档案高层次专业技术人才。
2.实践工作与理论研究有机结合是成才的重要途径
实践工作与科学研究是相辅相成的，一个人如果只重视实践工作，忽视理论研究，或者只重视理论研究，忽视实践工作，在事业上难有大作为。档案工作者要注重从实践工作领域寻找档案学研究的新生点，不要畏惧写作，要勤于动笔，写出颇有影响力的学术论文和著作。用理论指导现实工作，实现理论与实践的良性互动，实现更高层次的进步，成为档案高层次专业技术人才。
3.终身学习，成为档案高层次专业技术人才
档案高层次专业技术人才拥有超人的毅力，终身学习，勤奋地著书立说，总是站在档案事业的前沿。档案工作者要立足本职岗位，加强知识和技能的培养，以主动适应工作对象、工作环境和工作手段的发展变化。要不断提高学历水平，要努力把自己打造成复合型人才，不但学习档案学知识、还广泛学习法学、历史学、信息学知识，融几门学科为一炉，达到以通驭专的境地。只有终身学习，才能在提高档案工作的质量和效率的同时，使自己成为档案高层次专业技术人才。
(三)优化档案专业技术人才成长环境的几点措施
人才成长除个人努力外，成长环境等外因也非常重要。应该优化人才成长环境，为档案高层次人才的脱颖而出创造条件。
一是深化档案职称评审改革，使人才能顺利地向高层次发展。建立并落实以能力和业绩为主要指标的高层次人才评价体系，探讨档案高层次人才的职称破格参考条件，研究评价指标的设置向一线人员倾斜，向创新人才倾斜。
二是为档案人才成长提供教育培训机会和实践锻炼平台。采取各种学习方式，让档案人才在不断学习中提高知识水平。继续为档案人才提供到首都高校学习档案专业的机会，提高其学历层次。搭建档案人才终身学习平台，有针对性地选拔有发展潜力的中青年骨干，进行强化培训。提供实践机会，不断搭梯子、压担子，引导他们在工作实践中增长才干。
三是强化对档案专业人才的激励机制，有效发挥激励作用。现在档案系统中有些人员是公务员或参照公务员管理人员，职称不与工资挂钩，成为档案高层次专业人才的驱动力量减弱。面对这种情况，要建立对杰出的档案高层次专业技术人才的奖励制度，授予荣誉称号，给予精神奖励，以不断激励档案工作者刻苦学习、努力实践，引导其成为档案高层次专业人才。
四是发挥杰出档案高层次专业技术人才的育人作用，尤其发挥具有档案系列正高职称人员的传帮带作用。以他们丰厚的学养、丰富的人生阅历和人格魅力带动、影响档案专业技术人才，帮助他们成长。
注释：
[1][2][9][11][12]：北京市档案局.档案系列高级职称数据库[z].1994-2011
[3][4][5][10]：北京市档案局.北京市高级专业技术资格评审申报表[Z].1994-2011
[6][7][8][13]：北京市档案局.2011年度北京市档案局问卷调查[z].2011
参考文献：
1.孟秀勤，史绍洁.北京人才工作报告.[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
2.白春礼.杰出科技人才的成长里程.[M].北京：科学出版社，2007.
3.徐颂陶，孙建立.中国人事制度改革.[M].北京：中国人事出版社，2008.
[论文摘要]从大学图书馆员专业发展的内涵入手，分析大学图书馆员专业发展进程中的障碍，探讨大学图书馆员专业发展的基本策略。
近年来，我国大学图书馆在计算机等现代化设备、数字化文献资源，乃至现代化馆舍等“硬件”设施建设方面，已经达到一定水平，但是，与之相应的“软件”建设却存在相当大的距离。仅就大学图书馆员的整体素质而言，难以与现代化图书馆的发展相适应，也难以与图书馆用户多元化的需求相适应。我们认为，大学图书馆员专业发展是解决上述问题的有效途径和重要策略。
1大学图书馆员专业化与专业发展的内涵
1、1专业、专业化与专业发展
专业即专门性职业，而非学校的学业门类。从社会分工的角度来讲，专业是指社会中存在的由一群人通过专门的学习或训练，掌握了科学或特殊的知识技能，并以此从事专门化的工作，从而解决个人生存和社会需求与问题的专门性职业，它具有不可替代性。
专业化是指一种职业不断地满足一定的专业标准，并且成为专门职业的过程以及达到的程度，其标志是获得相应的专业地位和实践水平的提高。
专业发展是指一群人专业成长的不同阶段，以及诸阶段持续的、不断深化的状态和过程包括职前学习(培训)和在职学习、提高的一体化的水平和过程。
专业化是社会发展与分工的需要和结果；专业发展是专业存在与提升的需要，也是从事专业的个体适应专业要求、提高职业素质的需要，是其职业社会化的过程。
1．2大学图书馆员专业化与专业发展
大学图书馆员是大学图书馆的主体，是图书馆工作的承担者与实现者，是文献信息的管理者、传播者和导航者，具有专业的不可替代性。在当今时代，他们既以个体的角色分担着图书馆的各种具体工作和职责，又以团队的方式实现着图书馆的职能，推动着图书馆的发展。
大学图书馆员专业化有两层含义：其一是指大学图书馆员职业专业化，即建构系统的专业知识和理论，形成完整的专业制度，提高团队的学历要求、整体素质和专业化水平，组织专业学会，取得和确保专业地位；其二是指大学图书馆员从一个“普通人”变成大学图书馆员的过程，具体讲就是在个人的图书馆职业生涯中，依托图书馆专业教育和图书馆组织，通过终身专业学习、训练和探究，习得并提高专业知识与技能，实施专业自主，形成职业精神和道德，不断提高个人的职业素质，成为一个合格的大学图书馆专业工作者。
大学图书馆员专业发展是指大学图书馆员持续地通过职前学习(培训)和在职学习与提高，自觉提升个人职业素质和改进其所做的图书馆工作的品质，从而提高工作绩效和用户的满意度的过程。它关注的是图书馆员在图书馆业务工作中，能够使用和使用了多少专业知识与专业技术以及产生了怎样的效果的问题。
1．3大学图书馆员专业发展的必然性
1．3．1大学图书馆员专业发展是信息时代和大学图书馆员角色变化的必然要求
在当今时代，信息与知识已经成了一种可以带来财富的重要资源，持续地学习新知识也已经成了人们适应环境、取得发展和改变生存状态的重要手段。而大学图书馆作为搜集、管理信息资源，并且提供各种相关服务的机构，这就要求图书馆员的角色必须向着多元化的方向延伸，必须承担起越来越多的相关社会职责，诸如：信息资源的搜集、管理、传播、导航、用户信息素质教育、用户学习辅导、信息咨询与提供，等等。面对这样的环境和任务，大学图书馆员必须实现专业化发展。
1．3．2大学图书馆员专业发展是对当今大学图书馆提高核心竞争力需求的积极回应
随着社会的发展，特别是信息产业的迅速崛起，传统图书馆已经面临着“生存还是死亡”的问题。然而，从图书馆发展史上看，其本身就是通过几次转型才发展成现在这个模样的。换言之，图书馆是在不断提高自身的专业化程度，进而提高核心竞争力的基础上，以自身的不可替代性来为社会服务，并且取得生存与发展的。大学图书馆的核心竞争力主要体现在它的服务是专业化和公益化方面。其中专业化主要体现为对信息的搜集、整合、存储、导航，以及对用户的信息素质教育和对不同用户的个性化服务。大学图书馆员作为图书馆的主体，图书馆核心竞争力主要依靠他们来实现，所以，大学图书馆员专业发展是对当今大学图书馆提高核心竞争力需求的积极回应。
1．3．3大学图书馆员专业发展是国内高等教育发展的迫切需要
当前国内高等教育发展十分迅速，随着从精英教育向大众教育的转型，高等教育更加关注对学生素质，尤其是学习能力和创新能力的培养，更加关注教师教学能力以及科研、创新能力的提高。大学图书馆作为一个重要的学习、教学、科研的信息资源库和场所，要想满足高等教育发展的需要，积极高效地发挥其保障作用，就必须有一支高素质的馆员队伍。而大学图书馆员专业发展，则是满足这一需要的重要策略。
1．4大学图书馆员专业发展的意义
1．4．1大学图书馆员专业化发展的实践意义
(1)有利于大学图书馆员适应新的环境、满足用户的多层次需求、提高用户的满意度；(2)为大学图书馆员的学习、培养、发展和管理提供了一条有效的途径；(3)为大学图书馆员自觉提高职业意识和自身职业素质、克服职业倦怠提供了重要策略；(4)为大学图书馆岗位设置、制度建设、图书馆员的绩效管理，以及专业资格认证制度实行等提供了有价值的参考和依据；(5)有助于大学图书馆面向未来健康、务实地发展。
1．4．2大学图书馆员专业发展的理论意义
(1)丰富了图书馆基础理论中关于图书馆员的理论；(2)明确了本土化的大学图书馆员专业化的理念，建构了图书馆员专业化发展的基本理论；(3)提出了大学图书馆员专业发展的基本模式；(4)奠定了图书馆专业资格认证制度的理论基础；(5)探索了一种以现实问题为研究起点的、求真务实的、知识整合与创新的研究方法。
2大学图书馆员专业发展进程中的障碍
2．1大学图书馆员专业发展进程中的历史性障碍
长期以来，大学图书馆已经形成一定的形象与传统，而构成这种形象与传统的某些元素，在客观上与图书馆员专业化发展是相矛盾的。比如：在一般人看来图书馆就是借书、还书、看管阅览室，稍有文化的人都可以做，尤其是大学的某些管理者也持这样的看法。所以，当我们考察近三十年来国内大学图书馆员队伍整体状况的时候就会发现，图书馆员的人职门槛比较低，个人职业角色认同程度有高有低，职业意识有强有弱，缺乏明确的发展目标和共同的愿景，职业满意度比较低，存在不同程度的职业倦怠，缺乏学习和创新的积极性，缺乏比较完善的制度和机制的约束，在大学中的地位比较低，等等。这些已经成为业内积习，它们在客观上构成了影响大学图书馆员专业发展的历史性障碍。
2．2大学图书馆员专业发展进程中的制度性障碍图书馆制度是指一种能够影响图书馆与图书馆员发展，规范、调节图书馆员与业务工作、读者以及图书馆员之间关系的规章、准则与文化体系。随着多年的积累，我国大学图书馆在制度建设方面取得了一些重要的成果，但是，从图书馆员专业化发展的角度看，还存在着许多不容忽视的缺陷。比如：我们缺乏大学图书馆员的准人制度，这就直接造成了图书馆人职门槛过低，以及图书馆员任用的随意性，也导致了图书馆员自我角色定位偏低；我们缺乏以人为本的、完整的制度体系，这在客观上就使得职后培训，乃至图书馆员职业生涯管理缺乏依据和力度，使得图书馆员业绩考评、岗位聘任与职称评定等缺乏应有的激励作用，等等。事实上，这些缺陷已经在很大的程度上妨碍了大学图书馆员专业发展。
2．3大学图书馆员专业发展进程中的客观性障碍
这里所谓大学图书馆员专业发展进程中的客观性障碍，是指来自大学图书馆员之外的，所有能够引起和产生负面影响的因素与环境。比如：贫乏的时间资源，大学图书馆员的工作是繁杂的，所以他们很少能够集中时间和精力去对专业问题进行经常、深入地思考与探究，也很少能够有共同的时间聚在一起去对专业问题进行沟通、交流、探讨。
再比如：错位的管理方法，大学图书馆是学术性的服务机构，但是一些管理者认为工作就是干活，干活就是服务，于是，事物性的、低水平重复的、非专业性的工作，取代了本应蕴涵于工作之中的，结合工作实践与所面对的问题而进行的自主学习、积极思考、主动探究、大胆尝试，事实上，后者恰恰是大学图书馆员专业发展的重要基础。此外，管理者不能对图书馆员的业务创新、科研成果、发展潜质等给予积极的肯定和支持；图书馆内部缺乏团队精神、共同愿景；缺乏良好的馆风、人际环境与文化；还有学校行政的干预与图书馆自主发展的矛盾，社会上流行的急功近利与浮躁之风，等等，也构成了大学图书馆员专业发展进程中的障碍。
2．4大学图书馆员专业发展进程中的主体性障碍
作为大学图书馆主体的图书馆员，自身也不同程度地存在着影响其专业发展的因素。客观地讲，当今图书馆员的日常工作确实带有事物性、重复性、经验性和一些非专业性的特点，图书馆员凭借业已形成的惯性就可以应付，这样在一些人的身上就形成了一种“反智”的倾向，导致不愿意去持续追求自己的专业发展。另外，大学图书馆员职业倦怠也妨碍着其专业化发展，这主要表现为对工作失去兴趣，安于现状，不思进取，得过且过，缺乏对工作的热情和追求事业成功的理想与信心，自我效能感觉低，创新能力丧失。还有，某些大学图书馆员出于评职称的目的，进行了一些职后专业学习和研究工作，但评上职称以后就一切都结束了，这种追求职称而不追求发展的倾向，在一定程度上同样妨碍着其专业发展。 3大学图书馆员专业发展的基本策略
3．1大学图书馆员专业发展基本策略的组织角度在前面的分析中我们已经清楚地感觉到，大学组织尤其是大学图书馆组织，在为图书馆员专业发展提供导向与环境、给予必要的激励方面，具有不可替代的作用。
3．1．1明确定位、健全制度，构建大学图书馆员专业发展的环境
大学图书馆的定位与该大学的实际情况密切相关，具体讲就是与这个大学的师资水平、科研水平以及学生水平密切相关。比如：如果该大学科研水平比较高，那么，图书馆就要多设学科馆员，在自我定位上就应该强调学术服务；反之，则应该定位在为教学和提升学生的图书馆意识与阅读能力与习惯上。有了明确而务实的定位，还要围绕这个定位制定和健全相应的制度。这个制度不仅包括图书馆文献资源建设与使用制度、人事管理制度，还应该包括馆员培训与发展、评价与奖惩制度等。
大学图书馆务实、准确的定位，以及在制度的保证下依法治馆、科学管理，是构建大学图书馆员专业发展的基本环境。在这个基本环境之上，还要创造良好的时空环境和人文环境。也就是说要为图书馆员提供有助于其专业发展的岗位，并且尽量保证其专业学习、探究所需要的时间；塑造健康的图书馆文化，形成一个爱岗、敬业，在专业上持续发展的氛围；在政策上向有专业发展潜质和积极投身专业发展的馆员倾斜。
3．1．2以实践为导向制定“馆本培训”计划
面向本馆、从实践出发，是大学图书馆员专业发展的生命力所在。当今图书馆学术研究有三种倾向：其一是唯技术主义，把信息技术建设视为图书馆的本体；其二是偏重图书馆应然理论建构，而忽视国内图书馆的实践；其三是“拿来主义”，把其他学科或国外的某些理论硬性与图书馆理论相整合。这三种倾向在许多时候并不见得有助于图书馆和图书馆员专业发展。
因此，大学图书馆组织要从本馆的实际情况出发，从人力资源的实际出发，从面临的具体问题出发，结合本校图书馆用户的实际与需求，制定针对本馆图书馆员专业发展的“馆本培训”计划。这里所谓“馆本培训”是指：以图书馆员为主体，主要为解决本馆服务、管理和建设实践中遇到的实际问题而进行的岗位培训，其目的是提升馆员个人职业素质和改进图书馆工作的品质，从而提高工作绩效与用户满意度，同时促进馆员专业发展。
3．1．3正确处理图书馆员个人专业发展与群体专业发展的关系，鼓励多元化发展
作为大学图书馆组织，要允许、支持和鼓励图书馆员个人专业发展。心理学已经证明人是有差别的，这不仅体现在个人的能力上和兴趣上，而且体现在个人的知识背景上和专业发展的取向上。如果不承认这一点，甚至限制它，那么就谈不上图书馆员专业发展了。事实上，任何一个图书馆员专业发展，都离不开图书馆工作，而其专业发展的价值也只有在图书馆工作中才能够实现。图书馆员群体是由个人构成的，而图书馆不同岗位的工作也是存在差异的，图书馆员群体专业发展并不是在于相同的内容、水平和结果上，而是在共同的价值取向和发展愿景上，是在群体成员问的互动上。全体图书馆员个人专业发展之和要大于群体专业发展。
这里所讲的图书馆员专业发展多元化是指：在共同的专业发展价值取向的基础上，根据个人的具体情况和优势实现其专业发展。比如：有的人科研能力强，有的人读者工作经验丰富、有的人计算机技术娴熟、有的人善于协调工作中的人际关系……而他们立足个人优势、扬长避短、结合各自的岗位任务去实现专业发展，显然是图书馆组织应该鼓励的。
3．2大学图书馆员专业发展基本策略的个人角度
大学图书馆员专业发展是职业行为，同时也是个人行为，更是个人职业生涯与工作、馆本培训、馆本研究互动的过程。所以，当专业发展成为个人的一种目标、一种需要、一种生活方式的时候，才能够取得最佳效果。
3．2．1强化职业角色认同与专业意识，树立专业发展观
前面已经提到，大学图书馆员人职门槛比较低，来源、构成以及知识背景、职业素质等都十分复杂。其中有的馆员热爱自己的职业，并且很快进入角色，但也有一些馆员只是把自己的职业当作一份谋生的工作，总是游离于角色之外。所以，要想实现专业发展，就必须强化职业角色认同与专业意识。这里所谓职业角色认同，是指图书馆员对自己所从事的职业的一种认识和态度，是在工作实践中引发的个人与工作之间复杂的动态平衡的过程。通俗地讲就是：我从事图书馆工作就应该成为这个样子的人。所谓专业意识，是指图书馆员在工作中形成的对自己所从事专业的思想、态度、意志。通俗地讲就是图书馆员对图书馆专业的认识与自觉性。
图书馆专业发展观，是指图书馆员关于自身专业发展的理念。具体讲就是图书馆员专业发展是一种贯穿职业生涯始终的、持续的、不断深化的状态和过程，是图书馆存在与提升的需要，也是其自身适应专业要求、提高职业素质的需要。它是在强化职业角色认同与专业意识的基础树立起来的，并且对图书馆员专业发展具有重要影响。
3．2．2在工作中实现自主发展
基于当今国内大学图书馆员专业发展的具体环境，我们说在工作中实现自主发展是一条非常重要的策略。大学图书馆员自主专业发展，是一种自觉地超越作为职业人的自我的方式。它有三个基本内涵：其一，自主专业发展的需求与愿望都是内在的；其二，是发展与图书馆职业相关的具有个性特征的兴趣、爱好和才能；其三，是一种主动的、自觉的行为状态。
影响大学图书馆员自主专业发展的核心因素有三个：一是自主专业发展的意识；二是自主专业发展的能力；三是自主专业发展的意志。大学图书馆员自主专业发展意识是其实现自主专业发展的基础和前提，它能够将已经取得的专业发展成果同以后可能达到的发展水平结合起来，并且能够增强个人对自身专业发展的责任感。自主专业发展的能力是实现自主专业发展的基础，它是在图书馆工作中形成、积累和发展的，主要表现为敏锐发现问题的能力、学习的能力、想象与策划的能力、创新的能力。自主专业发展的意志是指图书馆员根据既定的专业发展目标，不断调节自己的行为，克服困难，努力实现既定目标的心理过程，它是图书馆员能否实现自主专业发展的决定性因素，鉴于当今国内大学图书馆员专业发展的具体环境，这一点显得尤为重要。
3．2．3以科研促进个人的专业发展
