时间：2023-02-13 23:14:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇组织行为学报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：组织行为学 绩效 内部控制 企业层面控制 人力资源控制
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，从而实现组织既定目标的科学。组织行为学理论重点探讨个体、群体以及组织系统对组织内部行为的影响。从组织行为学在银行业中的应用来说，其目的是为了提高绩效，健全内部控制建设，使得银行的内部控制体系更加完善有力，从而促进银行实现自身的发展战略。
本文所称绩效，是指银行业金融机构为落实监管要求和自身发展战略，通过建立考评指标、设定考评标准，对考评对象在特定期间的经营成果、风险状况及内控管理进行综合评价而产生的成绩和效果的体现。绩效不仅体现在员工，也体现在员工所在部门，当然，最终必然体现在整个银行。
内部控制在本文是指银行董事会、监事会、经理层和全体员工共同实施的皆在实现控制目标的过程。它的目标是合理保证银行经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整。内部控制分为企业层面控制和业务层面控制两大类。目前，企业内部控制应用指引中规范了与内部环境直接相关的控制有五个方面，分别是组织架构控制、发展战略控制、人力资源控制、社会责任控制和企业文化控制。本文将针对其中的人力资源控制和企业文化控制做相关风险控制分析。
随着国内外经济金融环境的剧烈变化，国内银行业金融机构，尤其是中小型商业银行面临着更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，完善银行的人力资源控制和企业文化控制具有不可替代的作用。
一、传统激励理论在银行内部控制中的体现和提升方法
传统的激励理论可以理解为需要理论，该理论通过对激励的核心内容――需要的探讨，寻求影响组织成员动机、行为和目标的内在要素，从而为激励措施提供理论基础和科学依据。下文结合传统需要理论的主要构成理论，针对性的揭示问题并提出解决方法。
（一）需要层次理论
马斯洛的层次发展模式，对于人的心理发展水平和需要的相对强度之间的关系要素做出了直观性的描述。尽管该理论并没有被普遍证实，但是从该描述得出的重大启示和指导作用可推，银行员工也存在着生理、安全、社会、尊重和自我实现的层次性满足需要。生理和安全属于低层次需要，社会、尊重和自我实现属于高层次需要。
目前国内中小型商业银行对于普通员工的激励，绝大多数还处于低层次需要的满足，对于员工的社会属性、尊重表达和自我实现几乎很少涉及。究其原因，主要有如下几个方面：一是中小银行对激励制度规划的缺失；二是企业文化尚未建立、不健全或是形同虚设；三是经营单位高级管理人员推动乏力；四是经营压力较重而忽视了对员工高层次需求的关注；五是普通员工对高层次需求的诉求通道的不畅。
中小银行普遍有如下情况存在：一是认为提供适宜的工资、良好的工作环境和各种福利，通过签订合理的劳动合同书、缴纳社会保险及建立良好的退休金制度就是对员工激励的较好体现，员工享受这些需求后，就应该按照组织统一安排来奋力工作，不应有其他非分之想。二是员工入职之后的激励、晋升等事项主要由较为单纯的经营业绩和组织考察来决定，有甚者更是存在权利层主观评判和暗箱操作等行为，鲜有体系化的制度可循。淡化了对管理水平、风险管控、合规文化和措施、发展转型以及社会责任等方面的综合考虑。三是管理者往往忽视与员工之间的交往，漠视员工团队意识的培养和认同感教育。另外，对员工潜能和参与决策的积极性的调动也少见踪迹，而更注重的是对他们机械性的、程式化的操作能力的锻炼。从一定程度上看，这也是对于整体素质较优的银行员工资源的一种浪费。
笔者实践认为，在生理及安全需要得到较好保障的同时，关注员工职业生涯建设，建立和完善人力资源约束机制（诸如增加考核体系中对于员工创造力（如产品创新和流程优化等）和决策力的鼓励政策、考核经营单位员工的工作满意度、建设有竞争力的晋升及奖励政策），培育良好的企业文化，多层次的缓和经营压力，增强管理者职业教育培训，建立良好的员工诉求通道，都会对提升银行整体绩效，有着意想不到并且意义深远的影响。
对需要层次理论的深入了解和应用，将使得人力资源控制中诸如人力资源激励约束制度不合理、人才流失等风险以及企业文化控制中缺乏积极向上的文化、企业缺乏凝聚力和竞争力等风险得到良好地修正。
（二）麦克利兰的成就需要理论
该理论将人的需求分为三种：成就、归属和权利。有着成就需求的人渴望卓有成效地完成任务或达到目标，他们乐于干出一番事业，乐于挑战，愿意承担责任，喜欢表现，对于成功有强烈的渴求。有归属需求的人希望与人为伴、归属于某些群体。他们关心别人的感受，愿意做与人打交道的工作。有权利需求的人渴望控制其环境中的各种资源，喜欢施加影响，他们寻求领导岗位，喜欢与人争辩并健谈、直率，善于提出问题和要求。
每种需求的人正如作画用的颜料，各有所向。树叶通常要用绿色，太阳通常要用红色，天空通常要用蓝色。同样，在人力资源应用方面，如何将不同需求的人用在最适合的岗位和工作上，是中小银行管理中的短腿和不足。在现实工作中，通常的用人方式只考虑教育背景、工作经历和领导评价，对于深层次需求方面的设计、遴选和应用则较为薄弱。
对于一家银行来说，各方面需要的人都是有价值的，应该合理搭配。归属需要强的人有利于在组织中建立良好融洽的人际关系，有利于员工的身心健康和相互合作。不仅人资部门、工会、培训部门等协调性部门需要，每个职能单位最好都有这样的人员安排。成就需求强的人和权利需求强的人对组织也是必要的，特别是对于一些项目开发以及临时性的公关课题来说，有成就需求强的人的不懈努力，有权利需求强的人的有效组织、控制、协调、领导和施加影响，对于相关工作的顺利推进和绩效的产生不可或缺。
对成就需要理论的深入了解和应用，将使得人力资源控制中诸如人力资源结构不合理、开发机制不健全以及企业文化控制中缺乏开拓团队、缺乏团队协作等风险得到良好地修正。
二、积极组织行为学在银行内部控制中的体现和提升方法
积极组织行为学由鲁森斯于2002年正式提出，强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决组织内部管理矛盾的问题上所不同的是，积极组织行为学更关注于如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改进不良的态度和对组织变革的抵制；如何激励那些处于边缘状态的、缺乏工作动力的员工等。
组织行为学家根据鲁森斯等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态变量，包括自我效能（自信）、希望、乐观、主观幸福感和情绪智力五个范畴，并证实它们能够直接影响领导效能和员工的工作行为、工作态压和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。
同样，这对于研究和完善企业层面的控制也有积极的借鉴意义。对于解决人力资源控制中诸如经营效率低下、开发机制不健全以及企业文化控制中缺乏积极向上的企业文化、影响企业可持续发展等风险给予良好地修正。
笔者将针对上述部分积极心理状态变量做出解读，揭示相关问题并提出解决方法。
（一）更加注重加强员工自我效能建设
高的自我效能感通常会伴随高绩效表现。中小银行事多人紧，加之行业的特殊性，对人员基本素质的要求与一般行业相比更高。在员工的选拔及职业培训工作中应该更加关注员工的自我效能及相关潜质情况。
（二）促进员工对于希望的坚持
高希望者在面临困境时，社会适应性较好，同时还会尝试寻找新的解决问题的途径。银行管理者应该有意识的培养员工对于的希望的坚持力，通过培训及综合考评等手段，对不同类型员工的坚持力实行阶段性的鼓励。
（三）倡导对员工情绪智力的关注
戈尔曼指出，个体在工作上能否取得成功与情绪商数和情绪能力关系密切，其影响是IQ的两倍。高情绪智力可以帮助银行掌握员工或客户的情绪，发生争议或有分歧时能妥善处理，进而实现工作目标，提升组织绩效。
参考文献：
[1]陈兴淋. 组织行为学[M].北京：清华大学出版社 北京交通大学出版社，2007（78-96）
[2]财政部会计资格评价中心. 高级会计实务[M].北京：经济科学出版社，2013（187-204）
[3]曾晖，赵黎明. 组织行为学发展的新领域――积极组织行为学[N].北京：北京工商大学学报，2007（3）
关键词: 学校组织变革 存在问题 学习型组织
一、学校组织变革的内涵
什么是学校组织变革?学校组织为什么要发生变革?在了解学校组织变革之前,我们先对组织变革的内涵加以分析。在MBA智库百科中,将组织变革(Organizational Change)定义为:“运用行为科学和相关管理方法,对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系,以及对组织成员的观念、态度和行为,成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新,以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化,提高组织效能。”从上述定义中,我们不难看出组织变革的动因包括企业经营的外部环境和企业内部条件的变化两个方面。例如,国民经济增长速度的变化、产业结构的调整、政府经济政策的调整、科学技术的发展引起产品和工艺的变革等外部条件的变化;企业实行技术改造、计算机辅助管理、人员结构的变化和人员素质的提高等内部条件的变化,都要求组织结构进行相应调整以适应上述变化的出现。
学校作为一种组织结构,是其环境的产物。因为学校不仅受社会中的经济、政治和文化所维系,而且反过来影响着社会中的经济、政治和文化。罗伯特・欧文斯曾在《教育组织行为学》一书中,把教育过程描述为一个系统运动过程,这个过程包括:(1)学校从更大的社会环境中(如社会中的知识、价值观念、期望目标和资金)的输入;(2)学校内部发生的过程(包括组织结构、人、技术和工作目标等子系统);(3)向社会的输出(以被改变的个体的形式)。[1]因此,学校组织既与外界环境息息相关,又与学校内部的自身变化密不可分。学校组织要想长期生存发展,保持生命活力,就必须使自身同环境和内部条件的变化相适应,而这种适应要是一种有组织、有计划的革新,从而提高学校的组织效能,这便形成了学校的组织变革。
二、我国目前学校组织模式存在的主要问题
19世纪末以来,科学管理理论日益兴起并被逐渐引入到学校的教学、管理过程中,人们试图通过科层制的组织模式来完成对学校管理行为的改造,以提高学校管理效能。但这种科层制在给学校组织带来“光明”的同时,也呈现出许多“黑暗”面。这种“金字塔式”的组织结构模式,在知识经济飞速发展、教育理念不断创新的今天已经不再适用,因此,这种传统的学校组织结构亟待变革。目前,我国的学校组织结构模式主要存在以下问题:
(一)层级化明显,缺乏民主,导致教师、学生缺乏创造精神和自主学习精神。[2]
按照科层制建立起来的学校行政组织,基本上校长在组织中是“至高无上”权力的拥有者,学校的大事小事基本上都是校长说了算,会议上校长的决定大多数人会表示同意,即使有人有不同的思想、观点,也会由于某种压力的影响而保持沉默。在这种组织结构中,下级往往扮演着一种被动的、被支配的履行者角色,根本不需要在很大程度上发挥自己的主动性和创造性,长此以往就会滋生惰性,工作、学习的积极性也会受挫,学校组织会失去活力,这样既不利于学生的发展,又不利于学校组织的长久发展。
(二)权责不明,互推责任,导致组织效率低下。
当前,我国的学校组织层级鲜明,但权责却不明确。很多部门或领导对该负的责任负不起来,不该自己管的事情却紧抓不放,甚至很多学校领导为了解决学校职工家属就业问题乱设本不需要的岗位,出现“因人设岗”的问题,不仅造成资源浪费,而且带来学校部门职能混乱,权责不明,出了问题互推责任,学校组织效率低下等问题。另外,这种“权责不明”的状况,也不利于学校组织内部人员的团结合作,由于问题、责任尚不明确,会出现巴结领导的事情争着干、得罪领导的事情没人干的局面,这就难免会出现钩心斗角、不择手段的情况,不利于组织成员之间的团结合作,也不利于组织的健康发展。
(三)“官本位”现象严重,导致学校管理阶层普遍缺乏科研创新精神。
当前,由于学校领导享受国家干部级别待遇的特殊地位,职务越高,政治待遇、经济待遇和相应的其他待遇也就越好。因此,级别晋升成为权力和地位的象征,也被很多人认为是事业成功的重要标志。所以,造成了学校里由于很多人热衷官职的晋升,而忽视了科研能力的提高和教学水平的提升,忽略了作为一个教育工作者应具有的基本精神。另外,有些领导干部甚至利用自身的权力在干部任用上任人唯亲、拉帮结派,使一部分有真才实学的人得不到重用,导致组织内人员质量不高,缺乏斗志,学校组织内部却因缺乏真正的人才而得不到很好的发展。
(四)缺乏有效的监督、检察机制。
目前,我国对于学校组织机构的组织行为缺乏一个健全、有效的监督机制。由于组织内部活动民主性的缺失,使得组织内部有效的监督机制很难发挥其作用;而对于外部监督来讲人们只能看到其“光显”的表面,很难洞察其实质。很多问题都是出现了才去处理,并且很多处理也只是表面的形式,而且有时很多处理都是在无声无息中进行的,因此,问题得不到根本上的解决。所以,与其问题出现了、后果造成了再处理,不如加强监管将问题抹杀在摇篮中。
三、学习型组织:我国学校组织变革的理想选择
(一)学习型组织的内涵及特征。
学习型组织理论最早可以追溯到20世纪60年代,由1990年美国麻省理工学院教授、学习型组织理论的集大成者――彼得・圣吉出版的著作《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》将其推向。彼得・圣吉在其著作中提到,学习型组织是这样一种组织:“在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习”,而且提出创建学习型组织要通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考五项修炼来完成。[3]我国台湾学者杨硕英先生曾对此评论到:“圣吉所希望建立的学习型组织,是一种不同凡响,更适合人性的组织模式,由伟大的学习团队形成社群,有着崇高而正确的核心价值、信念与使命,具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量,不断创造,持续蜕变。在其中,人们胸怀大志,心手相连,相互反省求真,脚踏实地,勇于挑战极限及过去的成功模式,不为眼前近利所诱,同时以令成员振奋的远大共同愿景,以及与整体动态搭配的政策与行动,充分发挥生命的潜能,创造超乎寻常的成果,从而在真正的学习中体悟工作的意义,追求心灵的成长与自我实现,并与周围的世界产生一体感。”[4]
对于学习型组织的基本特征,美国的罗宾斯、奥特金斯、马席克等人曾相继提出过自己的观点。通过分析上述学者的观点,我将学习型组织的基本特征概括为以下几个方面:第一,组织结构的扁平化;第二,组织管理的自主化;第三,组织学习的终身化、全员化和团队化;第四,组织活动的民主化;等等。从学习型组织的这些特征看,它可以在较大程度上弥补我国学校组织中存在的某些缺陷。所以,把构建学习型组织作为我国学校组织变革的目标是正确的,也是必要的。
(二)我国学校构建学习型组织的现实价值。
1.构建学习型组织凸显了当前学校的核心问题[5]
目前,学习方式的改进是我国教育改革的核心问题之一。首先是教师的学习问题。当前,工作的高负荷、超负荷是大多数教师面对的问题,繁重的教学任务、琐碎的常规管理使教师失去了宝贵的自主学习时间,另外,来自于各方面的评估压力也逐渐压抑了教师的思维发展。我们知道,没有学习的学生就没有学习的社会,而没有学习的教师就不可能有学习的学生。因此,在此种情况下的教师该如何安排自己的学习成为一个值得关注的问题。而学校学习型组织的构建就会逐渐缓解这一问题,因为学习型组织强调全员学习、终身学习和团队学习,学校成为一个实实在在的学习场所,鼓励教师学习、学生创新,从而引发当前学习方式的变革。
2.构建学习型组织呼应了建设学习型社会的目标
学习,是人类认识自然和改造自然的必要途径。不论是个人、团体还是社会、国家,其生存与发展都离不开孜孜不倦的学习,没有学习就很难生存,更何况发展?我国政府在十六大报告中指出:“要形成全民学习、终身学习的学习型社会。”这就从深度和广度上对学习提出了新要求。并且,我国政府在十七大报告中将“构建学习型社会”提升到了战略目标的高度,提出了建立学习型社会是全面建设小康社会的基础,是构建社会主义和谐社会的基本要素。所以,学校作为人们学习的主要场所应首先响应国家号召,积极构建学习型学校。
参考文献:
[1]罗伯特・欧文斯.教育组织行为学[M].上海:华东师范大学出版社,2001.
[2]程水栋.学校学习型组织构建初探[D].江西:江西师范大学,2005.
[3]彼得・圣吉.第五项修炼[M].上海:三联书店,1994.
关键词：专业满意度；学习投入度；学习效果；大学生
一、 引言
大学生专业满意度与学习效果的关系问题研究源于组织行为学中满意度与绩效的研究。随着满意度与绩效问题研究的深入，教育领域的学者们对于专业满意度的定义、满意度与学习成绩之间的中介变量、以及学习成绩作为衡量绩效的指标等关键问题提出了争论。目前还没有学者对大学生专业满意度、学习投入度与学习效果之间的关系进行全面系统的论述以及实证研究。本文吸收了学术界在专业满意度与学习效果研究方面的最新成果，在文献综述的基础上提出专业满意度、学习投入度与学习效果研究的概念模型以及相关假设，并在此基础上通过实证研究方法对该模型与假设进行检验，以期为提高学生的专业满意度与学习效果提供可行性建议。在高校教学改革和招生改革等大背景下，大学生专业满意度研究对于学校对内提升专业教学的质量，对外树立专业品牌以及专业评比等方面都有重要的理论与实践参考意义。
二、 文献综述与研究假设
大学生专业满意度与学习效果的关系问题借鉴了组织行为学中工作满意度与绩效的相关研究。从梅奥的照明实验开始，学者们开始探讨满意度与绩效之间的关系。然而，越来越多的实证研究证明，满意度与绩效之间也许不存在单一的正相关关系，满意度与绩效之间的关系复杂，其影响因素除了激励因素与保健因素之外，还和领导行为、个人的工作经历、工作环境等因素有关。[1]
我学者对于满意度与绩效之间的关系研究最初主要聚焦在企业。学者们研究了企业中员工的工作满意度与工作绩效的关系问题。惠调艳对相关的实证研究进行了总结，她认为工作满意度与工作绩效的关系主要有两种观点，即因果关系与无因果关系。[2]其中因果关系分为三小类不同观点，一种是工作满意度导致工作绩效提高，主要是根据社会心理学中态度导致行为进而产生预期结果的理论假设；另一种是工作绩效导致工作满意度，即工作绩效提高导致工作满意度增加，在实证研究中存在两种不同的结论，即显著相关性和非显著相关性都有；第三种观点认为，工作满意度与工作绩效之间相互作用，但是因果方向不明确。非因果关系论包括无关系和影响变量两种论点。无关系论认为工作满意度与绩效之间不存在直接的关系；影响变量论则认为工作满意度与绩效之间需要其他的中介变量才能够发挥作用，例如工作投入度、组织承诺等。
夏凌翔和黄希庭认为满意度与工作绩效的关系研究可以分为三种，即因果论、非因果论和重新定义概念论。[3]因果论与非因果论的归纳与惠调艳的研究并无本质区别。重新定义概念论的主要观点认为满意度与绩效的相关性不高是由于对基本概念的认识和测量存在问题，需要重新定义满意度与绩效。例如，Fisher（ 2000）认为满意度存在认知成分和情感成分，二者存在很大差别，并建议用积极情绪、幸福感等代替工作满意度，来研究其与工作绩效之间的关系。[4]对于绩效的概念，Organ（1995）等认为当前研究中绩效等同于任务绩效，主要考虑利润、销售额等客观的绩效，对其他的非客观的绩效关注不足，例如组织公民行为等，应该全面地认识和测量绩效。[5]
・课程与教学・大学生专业满意度、学习投入度与学习效果的关系研究
上述研究对于大学生专业满意度与学习效果的研究具有一定的启示意义。大学生专业满意度与学习效果之间的关系研究也应该在相关概念界定上更为严谨和科学，在研究主体的选择以及问卷设计等方面也需要加以注意。对于专业满意度而言，从目前关于大学生专业满意度研究的情况看，专业满意度的概念可以归纳为狭义和广义两个方面。狭义的专业满意度是指学生对于所学专业本身是否满意的程度，主要涉及专业培养目标、专业的课程设计、教材选用、考核方式、教师的状况、教师的教学手段和方法、本专业的就业前景等专业自身的因素。[6]广义的专业满意度不仅包含了狭义的内容，而且包含更多的间接影响学生对于专业满意度的因素，例如，学校及其周边的基础设施，包括学校的声誉、校园文化氛围、图书馆的藏书状况，计算机的拥有数量，班级的规模、教学的声誉、公共交通状况、生活服务，以及学校管理机构对于学生的态度等。[7][8]在大学生专业满意度的主体方面，目前研究发现，学生的家庭背景，老师与父母的期望，学生自己对于大学和专业的最初期望，父母的教育程度等因素也会影响到大学生的专业满意度。[9][10]
据此，我们提出以下假设。
假设1：专业满意度是一个广义的概念，不仅包括学生对专业课程的教学情况的满意度，还包括与学习相关的软硬件的满意度，以及实习就业预期等满意程度，广义的学生专业满意度与狭义的专业满意度之间存在正相关关系。
假设2：学生的性别、生源地、年级和父母教育水平等作为控制变量会在一定程度上影响专业满意度。
对于学习效果，在借鉴工作满意度与绩效的研究成果的基础上，我们认为学习效果是学生综合素质提高的反映，是一个全面的概念，不能简单地用学习成绩来衡量。因此，我们主张用全面的学习收获来代替学习绩效，这也符合素质教育的基本宗旨。
假设3：学习效果是衡量学习绩效的综合概念，要全面反映学生的学习收获和综合素质的提高。
在借鉴工作满意度与绩效的研究成果基础上，我们认为在学生的专业满意度与学习效果的研究中可以加入中介变量，即学习投入度。这一点源于心理学与组织行为学的研究成果。心理学与组织行为学的研究表明，人们的态度会直接影响人们的行为，并仅为产生一定的结果。[11][12]在学习过程中，这些态度的直接表现就是专业满意度，态度会影响学生的学习投入度，并最终对学习效果产生影响。综上所述，本研究试图构建专业满意度与学习投入度和学习效果的中介模型（见图1），并提出假设4。
图1专业满意度、学习投入与学习效果三者的关系模型
假设4：专业满意度越高的学生学习投入度越大，进而其学习效果越显著。
三、 研究方法与设计
1.研究对象
本课题的研究对象是西安工业大学的280名本科生，其中大一学生18人，大二学生56人，大三学生110人，大四学生53人；男生77名，占32.5%，女生160名，占67.5%；调查的学生中66.2%来自农村，33.8%来自城市；75.5%的学生家长受教育水平是高中以下，24.5%的学生家长受过高等教育。在调查中，共发放问卷280份，剔除无效问卷后实际回收有效问卷237份，回收率85%。
学生基本情况统计如表1所示。
2.测量问卷
在问卷设计过程中，根据文献研究的结果，对于大学生专业满意度的测量采用了广义专业满意度的概念，专业满意度问卷参考了李淑芬和樊明成的调查问卷，其中包括专业课程、实习与实践环节、教材、教师、教学设备、学生管理与支持服务、本校的学风，校园文化氛围、专业就业前景等九个维度，共19道问题。问卷采用Likert 5点计分方法。同时，我们在问卷中增加了整体满意度，用来检验其与其他满意度细节问题答案之间的吻合程度。
学习投入度的测量，引用了我国学者李西营等在Schaufeli 的学习投入量表的基础上开发的符合中国国情的学习投入量表（UWES-S）。[13]即学习投入是个体学习时具有充沛的精力和良好的心理韧性，认识到学习的意义，对学习充满热情，沉浸于自己学习之中的状态，并在此基础上从活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三个维度来测量学习投入的程度。该量表共包括17个项目，问卷采用Likert7点计分法，从1到7分别代表“从来没有”、“缀趺挥泄”、“很少”、“有时”、“经常”、“十分频繁”、“总是”。计分是按照所选数字进行累加计分。动机共6题，为1、2、3、5、7、9；精力共6题，为4、8、10、12、15、17；专注共5题，为6、11、13、14、16。
学习收获的测量，借鉴了全美大学生学习情况调查中的学习收获情况调查（NSSE）问卷，它是目前比较成熟的针对学生综合素质的测量工具。该问卷全面涵盖学生在大学期间的各种收获情况，共有10道问题，从专业知识、口头表达能力、书面表达能力、组织领导能力、认识自我等十个维度测试大学生的综合能力提高情况。
3.调查程序
为了保证问卷调查的准确性和可靠性，本问卷由研究者在上课前或者课后休息时发放，学生有足够时间从容完成问卷；对整个问卷长度进行了控制，学生可以在10分钟之内完成；在问卷填写前进行了说明，告知学生问卷仅仅用于学术研究并会对有关信息进行严格保密。本次问卷调查在2015年11月进行，属于学期中间，避开了开学初的兴奋与疲倦以及学期末的考试压力阶段，上述措施能够在一定程度上保证问卷的真实性和有效性。
四、研究结果
1.描述性统计与相关分析结果
本研究采用SPSS17.0统计分析软件。问卷一共包含47个选项，其中专业满意度包括20道选项，学习投入度包含17道选项，学习收获包含10道问题，经Cronbach à检测信度系数为0.939，表明每个因子变量之间具有很强的相关性，问卷的内部一致性很好。KMO球形检测系数为0.878（KMO>0.8表示适合做因子分析），表明本问卷中的变量适合进行因子分析。
2.广义专业满意度与狭义专业满意度的关系分析
我们利用SPSS的均值比较工具对广义专业满意度和狭义专业满意度的均值进行单样本T检测，专业总体满意度均值为3.46，问卷1-10题为狭义专业满意度，1-19题为广义的专业满意度范畴（包含了狭义专业满意度）。通过计算，分别将狭义专业满意度和广义专业满意度与整体专业满意度进行单样本T检测，结果显示狭义的专业满意度与整体专业满意度无显著差异（0.229>0.05）（见表2），广义的专业满意度与整体专业满意度无显著差异（0.248>0.05）（见表3）。该分析表明广义专业满意度与狭义专业满意度在测量上并没有明显的差别，其均值与学生对于专业整体的满意度基本一致。广义专业满意度因为其全面性可以作为测量专业满意度的有效指标。
3.各个控制变量对于整体专业满意度的影响分析
（1）性别与专业满意度
调查结果表明，满意度与性别的两独立样本T检测，T=-2，303，自由度为235，双侧显著性概率P=0.022
（2）家庭所在地与专业满意度
家庭所在地与专业满意度之间的两独立样本T检测，T=0.360，自由度为235，双侧显著性概率P=0.719>0.05，接受两独立样本T检测的虚无假设，即城市学生和农村学生的整体专业满意度均值相同，没有显著性差异。见表5。
（3）年级与专业满意度
首先应用SPSS进行正态分布检测，其结果是Z=0.661，P=0.775>0.05，满意度分布属于正态分布，可以进行单因素方差分析。方差齐性检测结果显著性水平P=0.871>0.05，可以进行方差分析。F检测结果如表6所示，F（3，233）=4.881，显著性水平P=0.003
（4）父母教育程度与专业满意度
父母教育程度与专业满意度的相关性检测同上，单因素方差分析结果F（5，231）=1.678，显著性水平P=0.141>0.05，即支持虚无假设，不同的父母教育程度与学生的专业满意度之间不存在显著差异。具体见表7。
4.专业满意度与学习投入度和学习效果的相关性分析
统计样本各个变量之间相关性和显著性的整体分析如表8所示。通过上表，我们发现专业满意度与学习投入度和学习收获之间存在显著的相关性。专业满意度与学习投入度之间的相关系数为.409，两者在0.01水平上达到显著相关；专业满意度与学习收获之间的相关系数为.349，两者在0.01水平上达到显著相关；学习投入度与学习收获的相关性系数为.545，两者在0.01水平上达到显著相关。双侧检验的显著性概率（Sig）为0.000，说明三个变量之间的不相关的概率小于0.01。因此，可以得出结论认为专业满意度越高，学习投入度与学习收获就会越高。
同时对于控制变量的相关性分析也显示，专业满意度与学生性别在0.05水平上达到显著相关；父母教育程度与家庭所在地之间存在高度相关性（相关性系数为.450，Sig为0.000）；学习投入度与所在年级之间的相关性系数为.218，存在高度相关性。
五、分析与讨论
本文的实证调查证实了大学生专业满意度是一个广义的概念，受到诸多因素的影响，不仅包括专业自身的因素，还有其他与学校和学习相关的软硬件条件都会影响到大学生的专业满意度。该实证研究也进一步补充了王婧[14]、高洁[15]、樊明成[16]等人的对于专业满意度的定义和实证研究。定量数据分析表明广义的专业满意度和狭义的专业满意度存在正相关的关系。从狭义的角度看，专业满意度的影响因素包括课程安排、基础课设置、专业课设置、专业课的教学方法、实践能力的培养、实习见习机会、教师的总体教学水平、教师的教学技能、教师的专业知识等，这些因素直接影响到学生对于专业的认识和感受。广义的专业满意度则涉及到除此之外的其他因素，诸如教师的职业道德、教材的质量、图书资料、教学设施与设备、教学管理、学生管理与服务、本校的学风、校园文化、本专业的就业前景等的因素。实证研究结果显示，提高专业满意度可以从专业课程本身的角度入手，改善课程安排、专业课程设置、专业课的教学方法、实践与实习、教师的知识、教学水平、教学能力等方面。同时也需要在师德、教材、教学管理、学生管理、校风、校园文化、专业的就业工作等方面努力。因此，从这个角度看，提高专业满意度不仅需要有关院系在专业课程方面进行改善，同时也需要从全校的角度在教学管理、学生管理、图书资料、就业服务等方面共同努力。
学生的性别、生源地、年级和父母教育水平等控制变量对于学生专业满意度的影响是不同的。许多认识可能源自于我们的一种偏见。例如，很多人认为女生由于就业压力、选择面窄等原因专业满意度较高；而农村的学生可能由于生存环境的问题对专业的满意程度比城市学生高。但是实际情况并非如此。研究显示，男女性别以及生源地对于学生满意度的影响基本没有差异，这一点与王婧的研究相同。[17]同时，不同年级学生的专业满意度呈现出了有趣的变化，与王婧等的研究结论相反。[18]本研究显示，专业满意度与学生所在的年级呈正相关的关系，高年级学生专业满意度普遍比低年级学生高；学生父母的教育水平对于学生的专业满意度并没有明显的影响作用，其中的原因可能在于学生父母与学生就专业问题进行沟通和施加影响的渠道是有限的。
我们的研究也显示，专业满意度与学习投入度和学习效果之间存在着明显的正相关关系，学习投入度可以作为一个中介变量来衡量满意度与绩效之间的关系。实证调查数据支持本文所提出的专业满意度与学习投入度和学习效果之间关系的概念模型，即学生对于专业的满意程度会影响到学生在学习上的投入，并且进而影响最终的学习效果。在当前提倡综合素质教育的背景下，该研究发现对于高校的参考意义在于应该设法去提升学生的专业满意度，激发其在学习过程中的投入程度，以此来提高学生的综合素质。但是由于专业满意度是一个复杂的概念，我们还不能得出是专业满意度整体原因还是细节原因导致学习投入度高学习效果就好。这些都需要进一步的研究，对专业满意度的影响因素进行排序，选择出这些因素之间的主次关系。我们对于专业满意度与学习投入度和学习效果之间关系的证实只是从实证的角度证明了其相关关系，但是具体的三大变量之间作用的路径还需要进一步的回归分析和构建科学合理的模型。
六、 研究结论
（1）大学生的专业满意度是一个广义的概念，受到与专业自身有关的因素影响，同时也受到教学管理、学生服务、就业前景等非专业因素的影响，狭义的专业满意度与广义专业满意度显著正相关。
（2）控制变量中，学生的性别、生源地、父母教育程度对于专业满意度的影响并不显著；专业满意度与学生所在年级呈明显的正相关关系，性别、生源地和父母教育程度对于大学生的专业满意度没有显著影响。
（3）专业满意度、学习投入度和学习效果之间存在显著的正相关关系；学习投入度作为一个中介变量能够用来解释满意度与绩效之间的关系问题，专业满意度越高，学习投入度就会越高，进而学习效果就会越显著。
参考文献：
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关键词 创业 经济学基础 教学设计
中图分类号：G424 文献标识码：A
Teaching Design of "Basic Economics" Based on the
Entrepreneurship in Higher Vocational Education
XU Jie， WANG Lei
（Xuzhou College of Industrial Technology， Xuzhou， Jiangsu 221140）
Abstract To break the teaching mode in existing higher vocational "Basic Economic"， take the entrepreneurial projects as the main line ； entrepreneurial environment as the carrier； curriculum should be reconstructed； theoretical knowledge should be integrated into the business situation， in order to stimulate interest of student in learning. In the entrepreneurial context teaching， the comprehensive quality of students should be improved， the entrepreneurial ability should be sharpened， to cultivate high skilled talents.
Key words entrepreneurship； basic economics； teaching design
1 问题的提出
长期以来，经济学基础课程作为高职理论课程，以讲授微观经济学和宏观经济学理论为主。学生普遍反映理论性太强，听不懂、没兴趣。采用创业情境的经济学基础课程教学模式，可以用创业项目作为主线串联起各个章节，把理论知识融入创业情境中，激发学生学习兴趣。在创业情境教学中，提高学生的综合素质、磨砺学生的创业能力，达到培养高端技能型专门人才的目的。
2 基于创业情境的经济学基础课程教学设计
2.1 教学设计思路
课程教学以创业项目作为主线，以具体的创业项目作为载体，以提高学生的创业意识、创业技能、沟通技巧、应变能力、创新思维、团队精神、领导能力、计划与组织能力为目标，进行课程体系、教学方法和教学管理创新。整门课程的学习，转变为创业项目的分析过程。在创业项目的完成过程中，实现知识的导入，知识学习转化为完成创业项目分析的工具。
2.2 课程情境设计
（1）经济学基础课程的知识体系。（2）基于创业的经济学基础课程教学情境设计。
如表1所示，根据经济学基础的基本理论脉络，采取项目化教学设计思想，从总体上将一门课的主题教学内容依托一个创业项目，分为六个教学情境。每个教学情境都是教学项目的一个环节，情境之间的逻辑关系与实际项目运营进程同步。首先，创立一个企业项目，需要进行市场调研，调研此项目的市场供求情况，只有市场上此项目生产的产品有足够需求空间，项目才能有运行的可能，这就是情境1——市场供求分析。调研完成市场供求后，就应该调研、分析此项目的消费群体行为以及心理特征，从而细分、明确产品目标群体，并确定相关营销策略，这就是情境2——消费者行为分析。项目运营中，需要进行成本生产规模管理和成本控制，这就是情境3——生产者行为分析。项目运营中，要根据自己的行业特点，采用不同的市场策略，这就是情境4——厂商均衡分析。而在项目运营中，要考虑如何进行利润分配、采用什么样的工资分配策略，这就是情境5——分配理论。项目运营中，要随时根据国家的宏观经济政策，调整产品策略、市场策略，所以需要进行宏观经济分析，这就是情境6——宏观经济分析。
表1 课程情境及学时分配
2.3 课堂教学设计
基于创业情境的经济学基础教学实践中，应该围绕创业项目来进行具体的课堂教学设计。为了刺激学生的学习积极性，可以要求学生以小组为单位自行选择、设计小型创业项目，以项目运营过程为主线，对这个项目进行全面的项目经济分析。在项目运营分析中，教师导入理论知识，指导学生实践。
比如，以在学校开立一个饰品店作为一个小型创业项目，把每一个章节以此项目运营为核心串联起来。每次上课，都是具体创业项目运行的一个环节。比如：“情境1——市场供求分析”教学中，应该先要求学生在课前在校园内调研饰品的需求状况，调研结果显示，头花等价廉物美的小装饰品很受女生欢迎，而别具一格的手机链、钥匙扣等装饰品业普遍受到男女生的欢迎。再让学生调研，校园内有多少家装饰品小店，去观察、分析装饰品的供求情况。再学习理论知识、运用理论知识去进一步做准确的饰品店市场前景分析。从而，通过小组讨论，决策饰品店创业项目的可行性。而“情境2——消费者行为分析”教学中，就可以采用小组讨论的方式，先让学生列举出学生消费群体的心理特点和爱好倾向，从而分析出合适的产品策略和营销策略。
2.4 课外辅导设计
突破传统的职业教育理念，构建高职学生专业学习的新模式，培养“高端技能型专门人才”，进行基于创业情境的高职专业课程教学改革，从课外辅导的角度，笔者认为，可以从以下几方面着手：第一，根据课程特点，积极组织学生开展创业实践活动，培养学生的知识运用、实践创新能力、计划与组织能力、应变能力和团队精神、沟通技巧。第二，开展各类创业大赛。利用专业优势组织校内创业技能大赛，同时鼓励参加国家、省、市有关部门举办的各种创业大赛活动。第三，充分发挥学校创业孵化中心（UHS）的作用，搭建学生创新创业平台，帮助部分学生实现创业。
2.5 课程评价体系设计
为了培养学生的实践创新能力，进行基于创业情境的课程教学改革。课程评价体系方面，笔者认为，应该建立过程考核（平时创业项目完成情况考核）与课程考核（期末考核）相结合的方法。强调过程考核的重要性，以突出培养具有创业创新能力的高端技能型人才培养目标。平时成绩50分，期末考核50分。期末考试采用闭卷形式，主要考核基本理论知识及其应用。平时成绩占总成绩的50%，其中课堂表现占15%，创业项目分析报告占35%，要求会运用理论知识去进行具体的项目分析。
3 结语
创业教育是现代高职教育发展的必然要求，也是我国职业院校教育改革的必然选择。进行基于创业情境的教学改革，实现理论教学与创业教育的融合，正是契合了国家对高职院校培养“高端技能型”人才的要求，也是高职学生就业和推动学生学习的要求。本课题打破高职经济学基础现有教学模式，以创业项目为主线、创业情境为载体，重构课程，把理论知识融入创业情境中，激发学习兴趣。在创业情境教学中，提高学生的综合素质、磨砺学生的创业能力，以达到培养高端技能型人才的目的。
基金项目：江苏省哲学社会科学课题（项目编号2012 SJB880079）“EBL模式培养高端技能型人才的实证研究”
参考文献
【关键词】财经类院校；创业教育；途径
1995年联合国教科文组织在《关于高等教育的变革与发展的政策性文件》中指出“:在学位工作'这个公式不再成立的时代,人们希望高等教育的毕业生不仅是求职者,而且也是成功的企业家和工作岗位的创造者。”1998年召开的世界高等教育大会进一步强调指出“:为方便就业,高等教育应主要培养创业技能和主动精神,毕业生将愈来愈不仅仅是求职者而首先是工作岗位的创造者。”1999年4月,联合国教科文组织在汉城举行的第二届国际职业技术教育大会突出强调要加强创业教育,着重培养学生的创业能力。随着我国高等教育大众化的推进,以就业教育为目的的大学教育模式面临着前所未有的挑战,创业教育的研究与实践逐渐形成一种普遍潮流。
1财经类院校创业教育的内容体系
创业教育要将研究、教育、商业训练结合起来,为学生从事商业、企业活动做思想上和行动上的准备。因此,创业教育的内容体系主要包括两个方面:一方面是创业思想教育,另一方面是创业能力教育。
1.1创业思想教育
创业思想教育是创业能力教育的基础。创业思想教育包括创业意识的培养和创业心理品质的养成。通过创业思想教育可以使大学生具有坚定自信、积极向上、善于应变、乐于创新的思想和能力,引导学生构建新的社会价值观,充分认识个人创造潜能的发挥。创业意识是指在创业实践活动中推动个体对创业的需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观的个性心理意识倾向。创业意识支配着人们对创业实践活动的态度和行为,规定着态度和行为的方向和强度,具有较强的选择性和能动性,是创业基本素质的重要组成部分。
1.2创业能力教育创业能力是指影响创业实践活动顺
利进行的主体心理条件,主要包括专业能力、职业能力、创新能力和综合能力等。创业能力教育包括创业知识的学习和创业能力的提高。创业知识是形成能力、增强素质的基础,是大学生自主创业,实现人生价值的资本。大学生创业是在知识经济背景下的科技和知识创业,因此需要足够的知识储备和完善的知识结构作支撑。创业知识是一种综合体,由多个元素构成,其中主要包括:基础知识、专业知识、经营管理知识、政策法律知识、金融财会知识、公关交际学知识等方面。知识结构对于经营能力的形成、完善,对于创业成败,具有十分重要的影响。创业能力包括专业技术能力、经营管理能力、判断决策能力、交际沟通能力、创造思维能力、指挥与控制能力、策划与创新能力、协调与组织能力、分析与解决问题能力、信息搜集与处理能力、把握机会与创造机会的能力等方面。
2财经类院校创业教育的实现途径
创业教育是能力教育、素质教育、创新教育的综合体。创业教育不是游离于专业教育而另外创立一种全新的教育,而要在专业教育课程总体系统中渗透创业教育的内容,不仅靠课堂教学,还要靠课内外、校内外的多种活动来实现。
2.1全方位、多渠道开展创业思想教育
2.1.1开展创业教育理论学讨论,教育者自身
更新教育理念,把“具有自主创业精神和能力”作为人才培养的目标之一创业教育是一种新的教育理念,具有开放式、实践性的特点。在人才培养目标、课程设置、教学方法和手段、人才评价、师资建设和管理、考核方式等方面与传统的专业教育存在一定的矛盾。传统的教育观念强调知识的传授,在强调提高教学质量的同时并没有把创业教育纳入培养目标。
2.1.2结合德育教育、就业指导开展创业思想教育
目前我国高校的主导方向是传统的就业教育,缺乏对大学生创业和创业生涯规划的指导。因此毕业生普遍具有浓厚的“择业意识”“,创业意识”十分淡薄。开展创业思想教育应结合德育教育、就业指导帮助学生树立正确的就业观和自主创业的理念。根据学生的思想实际和相关的教育内容,有的放矢地对学生进行创业意识、创业精神的教育,引导学生在科学正确的理想信念指导下,根据各自的兴趣、爱好、志向、专业特长和社会需要来选择和确定自己的创业目标,为创业奠定思想基础。
2.2建立创业能力培养体系
2.2.1建立创业型人才的培养模式
财经类院校必须在教学内容、教学方法、课程设置、考试制度等方面进行探索变革,开发和提高学生的创业素质。教学内容上,财经类院校适合采用渗透模式,根据创业教育的目标和内容设置较完善的创业教育课程体系,将有关的内容和因素渗透在相应的专业教学内容中,这样既不打乱原有的教学计划和秩序,又通过专业教育的渗透,丰富学生创业知识。可将《创业学》列为管理类各专业的必修课,增设与创业学密切相关的核心课程为全校性选修课,如创业与风险投资管理、企业战略管理、组织行为学、生产与运营管理、市场营销学、消费者行为学、项目管理、公司注册与登记、工商行政法律法规、企业财务基础等课程,给各专业学生提供充分的学习机会,系统学习创业理论、知识技能和方法。教学方法上,应该积极探索能够充分调动学生参与的有利于其思想和能力表达的教学方式,如探究式教学、开放式教学和个性化教学等。可运用案例教学、组织多种团体活动等方式,激发学生的创新欲望和成就感、创新运用能力、创新思维能力。考试方法上,对传统的单一的闭卷考试进行革新,采取多样化的考评方式。闭卷、开卷、口试、笔试、操作考评并重。学位论文、毕业论文均可考虑采取提交企业案例调查报告或提交一份富有创意的“创业计划书”“、商业策划书”等方式完成,由企业家、学科专家、教师参与考评。
2.2.2注重创业教育师资队伍的建设
创业教育对师资要求相对较高,要求他们既具备一定的理论知识,又要拥有一定的创业经验。根据目前国内外创业教育的成功实践,创业教育师资队伍的构成要素应当多元化,既包括学校“双师型”的教师,也包括校外的经济管理类专家、工程技术类专家、政府经济部门的专家、成功的企业家、孵化器的管理专家、创业投资家等。因此,学校一方面要通过多种渠道对教师进行创业教育方面的培训,使他们接受创业观念,具备创业教育的知识,并且鼓励教师参与社会实践。同时要加强与社会各界的密切联系,聘请一些在创业热潮中身经百战的成功人士、投资专家、管理专家作为学校的客座教授定期或不定期地开展专题演讲和培训,介绍创业经验与教训,以现身说法激发学生的创新欲望、提高创新能力。
作者:周瑞琴 单位:濮阳职业技术学院工商管理系
【参考文献】
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论文摘要：教师管理是学校管理的一项重要内容，关系到学校教育以及整个教育发展的好坏。目前大多数学校对教师的管理还是以行政化管理为主，不利于调动教师工作的积极性。本文以人性假设理论中“以人为本”管理观作为依据，分析了在学校教师管理中进行人本化管理的前提要素，以及管理者应当如何从内部观念和外部环境为人本化管理制度提供适于发展的条件。
学校管理是联系学校内外部人、财、物、事、时空和信息的桥梁和纽带。学校管理的现代化是学校现代化的关键，而在诸多的管理因素中，对人的管理，则是学校管理现代化的核心问题。随着我国教育管理的迅速发展，学校教育管理也渐渐从以往的科学管理向人本管理转变。但是科学管理依然比较普遍，即以工作或组织目标为中心，建立有效的机构、周密的工作计划、严格的规章制度、明确的职责分工以及严格奖惩和纪律强制的管理模式。学校管理工作的对象是人，在学校内必须处理好校长与教师、教师与学生这两个基本关系。因此“以人为本”在学校关系中起着不可替代的作用。
一、人性假设理论中的“以人为本”管理观
管理活动的样式是建立在对于人性的假设之上的。科学管理样式是建立在“经济人”的人性假设之上的，在这种管理中，人被定格为“经济动物”，谋生是劳动的唯一目的。“霍桑实验”证明人的积极性在很大程度上受人际关系的影响。这种把“人性”定位于“社会人”假设上的管理理论，称之为“人际关系理论”。马斯洛则把人性假设提升至“自我实现人”，他根据需要层次说指出，人们在生活质量提高的情况下就会追求自我价值的实现。
在教育管理活动中，坚持“以人为本”，就是坚持“以教师为本”，确立教师在管理过程中的中心地位。一方面要在管理过程中将教师置于突出的位置，切实考虑教师资源的整合和配置；另一方面，要对教师有正确的认识，他们愿意在教育事业中展示自己的才能，实现自己的人生价值。在管理过程中，要信任和尊重教师，为他们实施抱负提供和创造必要的条件。
二、充分认识教师的工作形象与特点是实施人本化管理的前提
实施学校的人本化，其重要前提是充分认识教师的地位、作用以及工作的性质和特点。
第一，要激发教师的主人翁意识、主动精神、创造意识和工作责任感，为他们搭建实现自我价值的平台；领导者要真心实意地听取他们的意见，满足他们参与学校管理的精神需要。
第二，要为教师创造民主参与学校管理的机会和条件。例如让教师参加与学校管理相关的座谈会、专题讨论会和听证会等等，都有益于民主管理的实施。
第三，要调动教师“接受管理、管理他人和自我管理”的积极性。
三、校长加强自身管理是实施人本化管理的保证
要管理别人首先要管理好自己，校长必须具有令人信服的思想品德修养。
首先，要有宽广的胸襟，能够容纳比自己所长之人，发挥他们的长处。只有这样，才有利于学校整体的发展。
其次，要容纳有缺点但有特长、有事业心的人。只要缺点不影响学校正常的教学秩序，不损害学校利益，不破坏师生之间的团结和友谊，就应该采取宽容的态度。
最后，要容纳犯过错误但愿意改进的人。很多错误的出发点是好的，只是细节上欠周到。
四、有序而又自由、紧张而又宽松的工作氛围是人本化管理的成功所在
第一，变重行政管理为重“人本”管理。新的管理模式，新的学校管理制度和机构，应树立以人为本的管理理念，营造民主和谐、人和政通的管理氛围。
第二，变“压抑的环境”为“互相尊重的环境”。作为管理者要善于建立良好的人际关系，使人与人之间感情融洽，相互产生积极影响；其次，学校领导要主动与教师交往，做教师的知心朋友。
第三，变“刚性的制度管理”为“以师为本的弹性管理”。作为管理者要重视教师的参与意识和创造意识，激发其主人翁意识和工作责任感，增加管理的透明度与可信度，使学校与教职工形成一个整体。
第四，变“结果管理”为“过程管理”。对教师的评价与考核，应改变那种单纯总结过去的评定方式，而要采用激励性的评价方式，帮助教师分析过去，探讨如何使教师更好地发展。
五、结语
1996年，国际21世纪教育委员会提出的《教育──财富蕴藏其中》报告，强调要把人作为发展中心，人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标，应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。学校是实施教育的最重要的基地，因此管理学校更应该体现这一新的理念。人本管理在学校中涉及到很多方面，但是教师管理作为学校管理的重要组成部分，在一定程度上决定了整个学校教育的成败，所以应该作为重点来抓，只有把教师教育抓好了，才能搞好我国的教育事业，使其在长期的激烈的国际竞争中取得优势。
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关键词：高校；学生干部；群体特征
中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0269-02
1 研究被试与方法
1.1 研究被试
本研究以驻江苏省徐州市的五所高校（中国矿业大学、徐州师范大学、徐州医学院、徐州工程学院、徐州建筑学院）为调查对象，在五高校自习教室随机选取学生500人作为问卷调查对象，其中男生298人，女生202人(学生干部195人，非学生干部305人)。一年级学生人数为125名，二年级185名，三年级102名，四年级88名。
1.2 研究方法
本研究采用客观式选项回答与主观式自由回答相结合的方法，对高校学生干部的群体特征进行了调查采集。
本问卷共分为两部分，第一部分收集被访者认为学生干部应具备什么样的特质及身边的学生干部是否达到，第二部分收集被访者认为当前学生干部群体存在的不足与对策建议。在发放问卷前，先向被访者阐明群体特征的内涵与意义，然后让被访者依据所知情况作出回答。最后回收有效回答问卷490份。
2 结果分析
2.1 目前学生干部群体所表现出来的“积极特征”
(1)广大同学比较认同的学生干部群体的首要“积极特征”为“认真性”，调查对象中85.99%的同学认同这一特征，其具体内容为：认真负责、做事踏实、工作主动、讲究原则、谦虚。
认真性是学生干部的必备品质。学生干部在学生管理工作中担负着配合学校各方面有力地教育和引导大学生健康发展的重任，工作比较繁杂，有时甚至是普通同学所不愿做的苦差事，这就要求学生干部要有较强的责任心，愿意为同学服务，为同学奉献。
(2)同学们认同的学生干部群体的第二“积极特征”为“能力性”，调查对象中82.51%的同学认同这一特征，其具体内容为：做事干练、一定的组织协调能力、社交能力、做事有魄力及学生工作要求的其它能力。
据有关资料显示，绝大多数学生干部在小学、初中、高中多多少少都曾担任过或大或小的学生干部，大学的学生干部更是优中选优，高校学生干部一般都有较强的组织协调能力和良好的社交能力。
(3)同学们认同的学生干部群体的第三“积极特征”为“开放性”，调查对象中78.28%的同学认同这一特征，其具体内容为：聪明灵活、自信、有主见和创新意识。
被访同学认为目前的学生干部较为自信，做事有主见，有创新精神。当代的大学生思维活跃，观念民主，接受信息的途径日趋多元，他们的课余生活也日趋多样。聪明、灵活、自信、创新既是当代学生干部的典型特征，也是他们工作的必然要求。
(4)同学们认同的学生干部群体的第四“积极特征”为“外倾性”，调查对象中68.25%的同学认同这一特征，其具体内容为：热情、活泼、乐观。
学生干部是联系老师与同学的桥梁和纽带，学生干部的工作职责就是要求其对同学要热情相待，性格要活泼乐观。开朗的性格更容易与学生打成一片，走进同学，倾听同学心声，帮助同学解决学习、生活等各方面的问题。
(5)同学们认同的学生干部群体的第五“积极特征”为“道德感”，调查对象中63.75%的同学认同这一特征，其具体内容为：品德优良、为人正派。
学生干部是广大同学学习的榜样，他们的一言一行直接影响着周围同学的言行。学校在重视学生干部工作能力等方面之外，还应对学生干部的思想品行予以更多关注，加强思想政治教育。
(6)同学们认同的学生干部群体的第六“积极特征”为“进取性”，调查对象中61.63%的同学认同这一特征，其具体内容为：积极进取、争先创优、文体综合全面发展。
学生干部的群体特征很大程度表现在积极进取、争先创优上。学生干部只有把自身建设好了，才能得到广大同学的信服，才能服众。此外，广大学生干部在校园文化生活中也扮演了非常积极的角色，在文娱、体育、艺术等方面均表现积极。
2.2 目前学生干部群体所表现出来的“消极特征”
(1)广大同学认为学生干部群体的首要“消极特征”为“不宜人性”，调查对象中57.94%的同学认同这一特征，其具体内容为：亲和力不够、待人不够真诚、少宽容、爱心不够、少为人着想。
亲和力是通过情感交互达成的和谐状况以及由此而产生的具有稳定性和集体倾向性的动力。亲切友善、和睦相处、互尊互爱、互助互容是增强集体凝聚力和顺利开展工作的前提和条件。在问卷中也反映出，广大同学认为目前在少数学生干部身上还存在较浓的“官本位”思想，此外，少数学生干部对人不够真诚，表现出较严重的个人主义倾向，缺乏广泛的群众基础。
(2)广大同学认为学生干部群体的第二“消极特征”为“情绪不够稳定性”，调查对象中40.91%的同学认同这一特征，其具体内容为：遇事不够沉着冷静、处事不够沉稳、心态不够平和。
当今社会不仅是大学生，社会中的每个人都承受着巨大的心理压力。这些压力如果没有得到及时缓解，就容易产生焦急、易怒情绪，遇事不能冷静分析，处事也不够沉稳。
(3)此外，通过数据分析，我们发现还存在一些在各大类中比率在60%以上但小项特征比率却低于60%的，有活泼、乐观、乐于奉献、关心集体、学习争优这五项。
有些学生干部将“做事踏实、处事稳重”错误地理解为“不苟言笑，一本正经”，在同学面前过于注意自身的稳重形象，长期如此，很容易让其他同学认为其不够活泼、乐观。
有的学生干部受“功利主义”、“实用主义”的影响，过于追求入党、荣誉等，集体观念淡薄、奉献意识缺乏。
由于担任一定的社会工作，使得学生干部不能投入更多的时间到学习中去，加上有些学生干部错误地认为工作能力的锻炼培养在今后的人生道路上特别是在择业过程中起着更重要的作用，把学生工作置于超越专业学习的地位，使得不少学生干部学习成绩出现滑坡现象。
3 启示
3.1 坚持原则，把握标准，不拘一格选拔学生干部
选拔学生干部一方面要坚持原则、把握标准，真正把政治素质高、原则性强、模范遵纪守法、学习刻苦认真、工作积极主动、有较强的集体荣誉感和健康的心理素质的学生选拔到干部队伍中。另一方面，在选拔干部时，可以采取灵活多样的选拔方法，新生班级的班、团干部可以由班主任先指定，过一段时间，再正式选举或适当调整。高年级和校、院、系的学生干部， 则可以采取“自愿报名、公开招聘”的方式，根据笔试、面试、组织考察等综合情况来确定。
3.2 加强对学生干部群体的思想政治教育
当代大学生干部群体的价值观念呈现多元化趋势，我们一方面要尊重他们的个体差异， 鼓励他们寻求自我，完善自我，进行自我价值的探索。另一方面要特别重视对这一群体进行思想政治教育和引导，经常深入其中，加强与他们的思想交流，设身处地体察他们的难处和感受，充分把握他们的思想状况，帮助他们解决实际困难，多与他们谈心，听取他们的心声，引导他们健康成长。
3.3 严格要求、关心爱护，加强对学生干部学习和工作的引导
学生干部的思想、性格尚未定型，涉世不深、工作经验不足，学业负担较重，容易导致工作方法简单、工作方法不当等问题。要对他们学习上多加关心，工作上严格要求，加强管理，确保每一门功课都要学好，每一项工作保质保量完成。同时更要重视提高他们的业务能力，通过举办学生干部培训班、学生干部经验交流会等形式，提高他们的工作能力。组织他们参加青年志愿者活动、社会调研、寒暑假社会实践等活动，使他们广泛接触社会，提高其分析问题、适应环境的能力。
3.4 加强对学生干部创新能力的培养
要把握好高校学生干部的心理特点，有意识地创造条件、提供环境，合理有效地培养学生干部的创新能力。相关部门与负责老师对于学生干部的工作创新，无论是将所学的理论知识与实践的结合，还是对日常工作流程的方法改进，都要大力支持与鼓励，对于他们每一次的成功尝试要及时表扬，相应地对于失败的试验也要及时勉励，尽最大努力保持他们创新的积极性与动力。
3.5 充分信任、合理使用学生干部
首先，要充分信任他们，发挥他们的桥梁纽带作用、先锋模范作用和主人翁精神，让学生干部充满自信，大胆去做，充分发挥积极性和主动性，培养其独立思考、独立工作的能力。其次要合理使用学生干部，保持男女学生干部的比例和高低年级学生干部的合理比例，这样有利于根据他们各自的特点，发挥他们之间的互补作用。再次，要考虑学生干部的学习时间和学习任务，尽量利用他们的课余时间或休息时间，安排工作任务时，不过多集中在少数人身上，避免对他们产生太大的压力，这样有利于团结协作，共同做好工作。
参考文献
［1］斯蒂芬•P•罗宾斯［美］,组织行为学［M］.北京:中国人民大学出版社,2001.
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【关键词】高校 学生干部 评价体系
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）08C-0118-02
党的十报告强调把立德树人作为教育的根本任务，并赋予了“培养什么人，怎样培养人”新的内涵。新形势下，推动我国高等教育内涵式发展，重点是要抓好人才培养的过程，特别是高校学生干部的培养。作为学校教育管理工作中的骨干力量，学生干部的素质和能力水平更是关系到高校培养的人才质量，学生干部考核评价体系是否健全合理，不仅关系到能否正确地评价学生干部，从而调动学生干部工作的积极性、主动性和创造性，对学生干部的行为导向以及整个学生干部队伍的战斗力也具有重要的影响，进而在很大程度上还会影响到新形势下高校学生管理工作的整体水平。
学生干部评价机制是影响高校人才培养质量的主要因素之一。随着新时期高校学生干部队伍建设的深入研究，建立符合核心价值观要求的学生干部考核评价体系，充分发挥学生自我教育、自我管理以及自我服务的功能，提高学生干部考评工作的信度和效度，对于我国现阶段正在进行的高等教育改革具有一定的理论和实践意义。
一、高校学生干部评价现状分析
学生干部考核是对学生干部在既定时期内对其所做的贡献从数量和质量方面做出的系统的评价。考评是对学生干部取得的工作业绩、效果的反馈过程，是学生干部管理的一项重要的控制职能，考评是一种行为导向，更是一种激励措施。目前，高校学生干部评价体系中存在着诸如以下的一些问题和不足。
（一）评选标准仍显模糊，缺乏一定的规范性。现代高校学生干部评价标准，要么太过笼统，比如单纯围绕品德和能力考核，或从工作业绩、能力和态度方面衡量；要么太过细化，不易操作，比如分析其人际品格、知识学习、心理健康、沟通技巧、创新能力、服务意识、工作奉献、任务管理、体育锻炼、政治素质、领导能力以及专业能力等等。我们知道，考评内容是学生干部考评体系中的核心环节，只有构建并完善符合科学发展观要求的学生干部考核评价体系，才能使考评工作有的放矢，才能使学生干部明确自己的努力方向。
（二）评价主体太过单一，缺乏一定的针对性。传统的评估模式主要是负责学生工作的老师运用单一的方式直接对学生干部进行评价，评价主体往往围绕老师、普通学生身上展开，众所周知，学生管理工作纷繁复杂，单凭一个人的观察和评价很难对具体某个学生干部的工作进行准确而客观的考核，显得较为单一和主观。
（三）评价方法有失偏颇，缺乏一定的科学性。有些高校在评价学生干部过程中往往存在将评价结果单纯定性或简单量化的现象。比如评价某学生干部组织协调能力强、工作踏实认真等结果，对学生干部而言，人际关系的好坏、品格的高低将会直接影响其在同学中的威信，也往往会决定人们对其评估的高低。如果只是采取定性的方法，那么对学生干部的评价往往过于宏观，易导致凭主观臆断的现象发生。同样，如果单纯通过量化数据来衡量学生干部的优劣，则容易对学生干部的评价不够灵活。比如考查学生干部会议到位率、组织参赛获奖情况和用心投入度等等，而对学生干部内在、隐性的品质却无法进行很好的量化评估。此外，诸如工作态度好与坏、人际关系好与差等界限较难把握，所谓的学生干部评价体系自然就缺乏一定的科学性。
（四）评价结果反馈不够，缺乏一定的导向性。对学生干部进行评价，目的是调动他们工作的主动性和积极性，以便全力提升日常工作水平，更好地推动学生工作的发展。而不仅仅是几个数据，也不是对学生干部进行简单的奖励惩罚。实际上，有些高校只是获得了所谓的“评价结果”，至于接下来的反馈和进一步的总结工作，则往往流于形式，显然这与我们当初的考核宗旨是背道而驰的。也就是说，对学生干部评价的结果，必须及时反馈到对学生干部的培养和使用上，否则，所谓的考评工作也就失去了其初衷意义。
二、新形势下高校学生干部评价体系的构建
针对以上高校学生干部评价的现状，新形势下要提高学生干部考评工作的信度和效度，就应促进构建高校学生干部评价体系。具体说来，可从以下方面展开：
（一）确立规范统一的评价标准。根据时下高校学生干部的培养要求和工作实际需要，可尝试将学生干部考评内容划分为思想道德、工作能力以及工作业绩和生活态度等四个方面。当然，以上概念远非传统意义上的“德、勤、绩、能”的考核和评价。我们要将其细化成若干子项。例如，在思想道德方面，主要是考核学生干部是否具有良好的政治素质、理论水平、大局意识、集体观念以及人际品格等；在工作能力方面，可以细化为学生干部的分析、组织、决策、表达、协调及创新能力等；在工作业绩方面，主要体现为学生干部的工作效果、学习成绩及获得的奖励等；在生活态度方面，主要是考察学生干部的工作态度、群众基础以及奉献精神等。
当然，在具体的操作过程中，要注意评价标准的稳定性和一致性，合理确定权重。由于工作成绩是考评内容体系中的核心，该项权重比例最大，相应地，思想道德和工作能力权重其次，生活态度是权重最小，这样才可能充分体现“德才兼备、注重成绩”的高校学生干部培养指导思想。
（二）明确科学合理的评价主体。我们认为，确定学生干部考评主体范围应该依据学生干部工作的关联度和知情度等，比如将与学生干部工作、生活联系较密切的老师（包括后勤管理人员）、同学（学生干部、普通同学）列入到考评主体体系中来，形成对学生干部的多层面、多元化、立体式综合评价，实现考核结果的真实性、客观性和准确性。
科学合理的学生干部考评主体应该包括：第一，直接上级。具体是指专门负责学生工作的教师，还指专门负责某部门的学生干部，比如学生会各部门部长可由学生会主席团成员对其进行考评。由于有着“上下级关系”，彼此间的联系较为密切，对被考评者的情况有一个较为全面的了解， 其意见也具有较高的可信度。第二，学生干部。这里的“学生干部”包括同事，比如学生会主席团对某部门部长的考核的同时，学生会其他部门的部长也会从同事的角度评价此部长的工作绩效，也包括自身。采用自我评价的方法，可以实现他们自我分析和反思。第三，普通学生。作为学生干部工作的支持者和参与者，比如同班同学、舍友等，他们对学生干部平日的各方面表现较为熟悉。这种评价对从某种程度上更能体现出评价的客观性与准确性。第四，后勤管理人员。为进一步全面了解学生干部的日常行为，比如是否爱护公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人员介入考评主体范围，也是必须要考虑的。
（三）选取正确科学的评价方法。真实有效的考评与正确的选择考评方法是分不开的。常见的考评方法包括指标赋值法、行为对照法、等级鉴定法以及民主评议法等，可以说以上方法各有利弊，总体上不利于对学生干部进行全方位、客观的评价。每一种考评方法都有自身的优缺点，每一种方法都可能是有效的，关键是要正确运用。结合我们的学生工作实践，我们认为，360度绩效评价反馈系统（360-degree feedback）理论比较实用。这是一种涵盖多元评估主体，综合各方面意见，增加了评估的准确性，并且又使评估内容更具诊断性，有利于绩效的反馈。这种方法可以使学生干部考评具有更高的效度和信度，更好地发挥学生干部考评的作用。
当然，在运用360度绩效评估方法时，要让考评者明确考评的重要意义，了解考评的内容，掌握具体的操作方法与技巧，要优化评价程序。在学生干部评价时，还应做到以肯定评价为主，用发展的眼光看待评价；以定性评价为主，注重形成性评价结果。
（四）增强评价结果的实效性。学生干部考评结果不仅用于对学生干部实行评优评先、职位晋升等奖惩性措施，让学生干部在事实面前有案可稽，以进一步引导他们加强自身思想道德修养，端正学生干部日后的工作动机，进而增强学生干部队伍管理的实效性。此外，由于考评中引入多元评价主体，学生干部进而可以获得多方面的关注，进一步约束自己的行为，努力做好本职工作。
另外，评价结果应该及时反馈给学生干部，并进行双向沟通，及时发现问题，增强学生干部对考评结果的认同感。特别是被免职（或降职）的学生干部，务必要给予一定的关心帮助，还要为他们创造继续提高、发挥作用的环境和条件，给他们提供帮助和培训，这才是我们考核的最终目的。
高校学生干部的评价机制不仅对学生个体具有直观的评价作用，还可以作为高校培养和选拔人才的基本依据。这是一项重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在学生干部培养选拔的实践中进行评估，并不断给予深化和完善。高校学生工作者应时刻根据工作实践中的变化，结合实际情况，对学生干部评价体系做出相应的调整，以保证评估的有效性，减少工作的盲目性与随意性，增进对学生干部队伍建设实践活动的理解判断能力，使新形势下学生干部队伍建设的实践成为一种自觉的理性的、富有成效的活动，进一步深入推动高校学生干部队伍建设研究，从而落实“立德树人”这一教育根本任务。
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【基金项目】2012年度广西高等学校立项科研项目（201204LX094）；广西民族大学科研基金资助项目2011年度思政课题（2011SZ003）
关键词：体验式教学；研究生；英语听说课程
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2012）12-0061-03
研究生英语听说课程的目的是要求学生能够听懂英语会话和与专业有关的英语研讨会或学术报告，能用英语进行有实质性内容的交谈，以及参与社会热点问题的讨论，在学术研讨会上提出问题或发表见解等。然而，在目前江西农业大学研究生英语听说课程的教学中，并没有较好地达到这一目的。因此，为了提高学生英语的听说应用能力，需要在研究生英语听说课程教学中采用体验式教学模式。
一、体验式教学模式的含义及其特点
体验式教学是指根据教材内容学习的需要，教师在进行教学方案设计时以学习者为中心，创设一个互动的教学情境，学习者在互动的过程中（教学过程）自己去感知、理解、感悟、验证教学内容的一种教学方式。它包括三个方面的内容：首先，教学活动一定是和教学内容紧密联系的；其次，在整个教学过程中，学生是主体，教师只是起着组织和引导的作用；最后，学习者理解并掌握教学内容是产生情感、自己主动获取知识的过程，而不是教师对学生“填鸭”的过程。其特点表现在以下四个方面。
（一）强化学习者的主体性
体验式教学模式强调的是教学过程的“体验”。体验是指主体在亲身经历中感受情感，从而获得认识[1]。体验式教学的一个关键部分就是“以学习者为中心，以任务为基础”，教师根据教学内容精心设计教学活动，学生主动将其行为和情感参与到其中，通过对活动的亲身体验来获取知识，而不再是被动地接受知识。
（二）兼顾学习个体的差异性
“天生我材必有用”，每一个人都有各自的长处。学习者之间存在着各种差异，兴趣爱好不同、学习水平不同、看待问题的角度不一样等，从而对事物的理解也会不一样，对知识也同样如此。在对知识体验的过程中，即使是平时成绩较差的学生，对知识都会有一种自己的理解和看法，而这种理解和看法在每个主体之间或许是不一样的，但通过他们的相互交流、沟通，从而会相互促进、相辅相成，共同掌握知识。
（三）注重教学过程的灵活性
体验式教学可以不受时间和空间的限制，不仅能在课堂上进行，而且能够延伸到课外、在生活中进行教学和学习。教师可以根据教学内容为学生提供相应的社会实践活动，学生通过实践调动其积极性，在快乐学习中获得对理论知识的感性认识，从而加深对知识的理解程度。
（四）倡导师生之间的互动性
和传统的教学模式不同，体验式教学不再是一种“授―受”的过程，它强调的是教师和学生在教学过程中的交流、探讨来理解知识。它不再是以教师为中心，而是一种以学生为中心，教师来引导、提供学习情境的一种新的教学模式，在这样的教学中，教师和学生之间的交流以情感为基础，强调是教师怎样帮助学生进行研究式和体验式学习的方法，并及时准确地发现学生的需求并提供恰当的帮助[2]。
二、非英语专业硕士研究生英语听说课程教学现状
为客观地反映研究生英语听说课程的教学现状，笔者对江西农业大学80名非英语专业研究生一年级学生进行关于目前英语听说课程教学情况的问卷调查，问卷内容主要包括教学效果、教学内容、教学方法、教学价值的取向以及课程的评价标准等方面，问卷的有效度达到96%。据调查结果显示，在通过英语听说课程的学习后，5%的同学觉得自己的英语听说能力有很大的提高，50%的同学觉得有一点提高，45%的同学认为没有明显提高或未提高；此外，82.5%的同学认为在英语听说课程结束之后没有很充实的感觉。通过分析，造成英语听说课程教学效果不佳的主要原因为以下几点。
（一）教学内容不够新颖
研究生英语《听说教程》（上、下册）是由江西高校英语教学领域教研人员合作编写的，即课本所选的内容是预先已设计和固定好的。据调查，70%的同学表明，目前的研究生英语听说教材并不是他们感兴趣的学习内容，教材的内容不新颖，与生活不相关。事实也确实如此，教材的内容大多选自《纽约时报》、《the World of English 》、《Times》等，最新的内容是2010年4月的，最晚的内容是1978年6月的，确实不能反映当前国外人们的真实情景。
（二）教学方法较为单一
据调查显示，90%的同学对目前研究生英语听说课堂的描述是：主要通过多媒体进行听力播放，教师的讲解贯穿整个课堂，学生只需要听。此外，研究生英语听说课程的教学方式如图1显示，其中10%的同学对目前教师的教学表示满意，27.5%的同学表示比较满意，62.5%的同学表示不满意。这种以传统的讲授式为主的教学，强调的只是信息的传递，缺乏将信息向知识转化的方法和手段，同时忽略了教学过程中知识的应用和创造[3]，造成获取知识的片面性。
图1 研究生英语听说课程的教学方式分析
（三）教学价值取向偏离
教师每一种具体教学行为的价值取向或定向，都是各种具体教学价值取向综合作用的结果[4]。目前江西农业大学研究生英语教学存在教学价值取向偏差的问题，即重视英语知识的传授和学生知识的获得，相对忽视学生的英语知识实际应用与创造，理论与实践相脱节。教师在教学过程中没有为学生提供英语听说实践的平台。而“对制约研究生英语听说能力提高的主要原因”调查发现， 80%的同学表示缺乏英语学习环境、开口锻炼的机会少。根据1992年原国家教委制定的非英语专业硕士研究生英语（第一外语）教学大纲和考试大纲（试行稿）总则，明确提出在教学中要坚持从实际出发、学以致用的原则，培养和提高研究生运用语言的能力。以下是江西农业大学研究生对目前英语听说课程教师在教学过程中对教学目的的把握程度（如图2）。
图2 英语听说课程教学的价值取向分析
（四）评价标准相对片面
评价的一个重要目的就是鉴定学生的学习水平、教师教学质量和评估教学的效果。江西农业大学研究生英语评价的一个弊端是：重知识记忆和考试分数，轻综合能力和素质。一直以来，江西农业大学研究生英语的考核包括两部分：平时成绩30%和期末成绩70%，其中，平时成绩是出勤率，期末成绩是笔试。这种考核的方法仅仅只是考查了学生语言的知识水平，而不是学生应用语言的能力。据调查，85%的同学认为学校对研究生英语听说能力的考核标准不合理，不能较好地反映他们应说能力的实际水平（如图3）。
图3 学校对研究生英语听说能力的评价标准分析
三、体验式教学模式在研究生英语听说课程中的应用
（一）精心选择教学内容，创设真实的问题情境
教师在课前组织好学习资源，在选择教学内容时应以目的语国家中人们生活的真实情境问题和当前的社会文化状况等作为阅读课程的主要内容。笔者认为，学习英语不仅只是学习美国或英国的语言怎样说、怎样写、怎样看，更重要的是要了解美国或英国的文化，文化是一国的精髓，他们国家当前真实的社会文化状况是研究生应该关注、了解和探讨的。同时，据调查显示，江西农业大学研究生希望英语听说课程的教学内容是关于以下几个方面的（如图4）。
图4 研究生倾向的英语听说课程教学内容分析
根据组织好的课文内容，设计一个真实的问题情境，真实的问题情境对学习者非常重要，轻松活泼的氛围能够使学习者主动自如地将情感和行为融入到这个情境中。比如，在选择英语听说课程内容时，可以这样考虑：目前随着iphone4s手机的产生，又一次掀起“苹果风暴”，这是人们最感兴趣和最有欲望购买的电子产品，尤其是年轻人一代。因此，教师可以根据苹果手机这个主题组织学生深入了解美国的精英：“苹果之父――乔布斯”。在学习资源整理好后，上课时教师可以利用多媒体让学生欣赏一段苹果手机的视频广告，将学生带入到“苹果”情境中。
（二）灵活运用多种教学方法，激发学生进行探究学习的兴趣
目前，教师单一的讲授法已经不能满足教学的需求，尤其是研究生，它更提倡的是一种研究性、探讨性的学习。在英语教学中，教师不再是学生学习的主导者，而是学习的引导者。研究生已经具有一定的英语知识水平，更需要的是培养其英语应用能力。教师在教学中可以多向学生提出问题，只有提出问题，才能引导学生产生兴趣并积极主动地去思考，而学习兴趣是学习动机的重要心理部分，它是推动学生探求知识，掌握技能、技术、完成教学任务，提高教学效率的前提条件。据调查，江西农业大学研究生相对不喜欢的英语听说课程教学方式就是讲授式教学（如图5）。
图5 研究生倾向的英语听说课程教学方式分析
按照上述例子，教师可以提出问题：比如，what’s brand of these mobile phone？ Who is the founder
of iPhone？在同学们回答出前面两个问题之后再提出问题：How had Jobs invented each generation of iPhone？以此引起学生的兴趣，让他们产生想要解决问题的强烈动机，为接下来的学习打下情感基础。
（三）巧妙创设实践检验情境，提高学生解决问题的能力
学生英语能力的提高并不是只通过教师的知识传授就能达到的，实际上，英语能力的提高更需要的是一个实践的过程。因而，一门语言教育的有效教学不是教师在课堂上的单方面传授或讲解，而是要通过具体的生活情境让学生自己来感知、体验、实践来真正掌握一门语言。教师在教学中不应该是主体，而是课堂的组织者和指导者。教师可以设计一个实践的情境给学生，学生通过亲自参与实践来解决问题并提高英语能力。这样有助于增加学生主动学习的意识，同时还可以培养学生的自主学习能力、自我发现能力和建构知识的效率[5]。
在同学们听完听力材料之后，教师可以将学生分成几个小组，然后将与“苹果之父――乔布斯”教学内容相关的知识以问题的形式安排给每一组学生进行理解、讨论，讨论结束后每组派一名代表给其他学生依次讲解这部分内容，讲解结束后不够充分的由教师来补充。这样学生不仅主动地掌握和巩固了教学内容，而且也充分地给学生提供了一个练习口语、听力的平台，同时也锻炼了学生上台演讲的勇气，为他们今后的英语口语竞赛、交流等奠定了基础。
（四）科学构建评价指标，强化对学生学习效果的考核
在教学中要切实做到形成性评价与总结性评价相结合，即平时成绩和期末考试成绩相结合。其中，以平时成绩为主。平时成绩的比例要超过50%以上，考核的标准也不能只是学生的出勤率，一定要包括学生的课堂表现和课外作业等其他方面，以此来考查学生的英语应用能力。期末考试成绩比例要在50%以下，因为笔试都是以客观题为主的，只考核学生的英语知识水平。
此外，评价一定要及时，每一门课程结束之后，教师都应该给予相应的评价，不管评价的结果是好是坏，都会让学生觉得每一次的自主讨论学习都非常重要，让他们看到自己的实际英语水平以及与他人的差距，从而激发学生在以后的学习中更加地重视和抓住课堂每一次听说的机会，促使他们变得更加主动。
在评价时可以采用学生自评与互评、教师评价相结合的方式。自评可以帮助学生对自己的现有水平、优势和有待改进的地方进行思考和总结，以实现自我反思、提高和完善；互评可以促进学生合作学习，通过同学们之间的讨论，学生可以听取他人的意见，从而改进自己的学习；教师评价是评价最主要的部分，每个学生都希望得到教师的肯定，研究生也不例外，同时教师在点评的过程中也可以和同学们分享演讲的技巧和经验，帮助学生不断地提高[6]。
研究生的英语学习是一个探究性的、主动性的学习过程，传统的教学模式已经不能满足研究生学习的需求，而体验式的教学模式能够克服传统教学模式的不足，充分调动学生参与教学的积极性，使学生能够积极地思考、勇于说、仔细听、愿意写，提高研究生的英语技能以及对知识的掌握程度。在这一模式中学生通过教师的指导、同学们之间的交流、讨论来提高自己的口语交际、阅读、写作与翻译等能力，从而使学生真正成为主导学习的学习者。
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关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革
中图分类号：G4 文献标识码：A
文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
2目前人力资源管理课程教学中存在的问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。
2.1教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
2.2教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
2.3考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
3.1以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。
我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：
（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。
（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。
（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。
（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。
（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。
（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。
（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。
（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。
（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。
（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。
（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果
考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。
3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
参考文献
[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.
关键词：中小物业管理企业；招聘问题；对策
中国物业管理协会会长谢家瑾认为，中国物业管理已走过30年，这是物业管理的初级阶段，未来10年将是升级和转型的新时期。随着国民生活水平的提高及相关观念的转变，业主对物业服务的要求越来越高；伴随计算机及技术的迅速发展、网络技术的普及，信息化、智能化将成为物业管理企业的新趋势。物业管理行业将由劳动集成型和简单服务提供者向服务集成商转变，其专业管理能力和管理水平将得到大幅提升。在这种形势下，掌握现代管理和科学技术知识的高素质专业人才将成为物业管理企业持续发展的重要资源，那么招聘与吸纳高素质人才对于中小物业管理企业的生存与发展来说将显得尤为重要。
一、中小物业管理企业招聘中存在的主要问题
1.负责招聘的工作人员，专业素质参差不齐
在负责招聘的工作人员的专业化程度上，中小物业管理企业的表现是不均衡的，有些企业会选择人力资源管理专业的来负责相关工作，但是有的企业则由行政人员兼任或是没有相关专业知识的人员负责此项工作，这些人员没有相关的专业知识，更谈不上专业素质，工作所需要具备的素质只能通过不断的工作历练和经验总结来获取，这就限制了人力资源招聘的专业化水平和招聘质量。
一些物业企业有多个在管项目，当各个项目的客服、保安、保洁基础岗位有空缺时，由项目部负责人直接招聘，并做出人事决策，人力资源管理部门不参与、不把关。而项目负责人通常都没有接受过相关的招聘、甄选的培训，只是凭借自己的经验来甄选，招聘到的人员的质量直接受到项目负责人自身素质的影响；另一方面，人力资源部也缺乏对人员质量的有效把控，不利于整体、全面的进行人员的管理。
2.不重视招聘的基础工作
中小物业管理企业往往忽视人力资源招聘的基础工作――人力资源规划和工作分析。当出现职位空缺时，才考虑招聘，这使得中小物业企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘需求和标准，缺乏明确的人力资源规划的指导，具体的工作分析所确定的任职标准进行人才甄选和考察，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。
3.缺乏科学合理的招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划是企业获取运营、发展必需的人才的行动方案，能够避免人员招聘重点的盲目性与随意性。但是，中小物业管理企业的招聘工作缺乏科学合理的招聘计划，存在一定程度的临时性和随意性。
4.选拔方法较为单一
中小物业管理企业在选拔方法的选择上具有共性也具有个性，如几乎所有的企业无论何种岗位都会采用面试作为选拔方法，具有共性特点。但是也有企业注意到单一的面试不足以全面、客观的评价应聘者，开始重视使用多元化的选拔方法，如增加笔试、实践操作和背景调查，但鲜有企业采用心理测验和情景模拟技术。这也说明了中小物业管理企业对于招聘质量的重视和投入，但这在整体中小物业管理企业中毕竟只占少数，只具有个体特点。
5.缺乏招聘效果评估
招聘效果评估是对企业上一轮招聘工作的总结和反思，衡量企业招聘工作中的得失，以便下一轮招聘工作能够得到完善和改进，招聘效果评估是企业提高招聘工作质量的有效途径。中小物业管理企业只有小部分在招聘结束后会做书面、正式的招聘效果评估报告，还有一些企业在招聘结束后仅在部门内部或相关人员间做一个内部沟通，分析招聘效果，总结工作问题及经验。这种非正式的沟通和交流多是根据招聘人员自身的经验分析来判断招聘效果，缺乏专业数据的支持，还会受到招聘人员专业经验和素质的影响，而且分析结果不利于整理、保存以用于下一轮招聘的指导。而大部分的企业连内部的总结和沟通都没有，招聘录用完成后整个的招聘工作就结束了。
二、中小物业管理企业招聘管理的完善策略
1.提高招聘人员的专业素质
招聘模块容易被中小企业视为人力资源管理工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多中小物业企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。但是，高素质的招聘工作人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来良好的社会形象。因此，企业在选拔招聘工作人员的时候，应考察其专业知识、技能、能力、个性特征与个人修养，全面提高人力资源招聘者的综合素质，同时企业还应加强对招聘人员的全面培训，通过内部或外部培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为企业招聘到适合的人力资源。
2.重视招聘的基础工作
根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才，提高招聘的效益和效率。在进行人才招聘前，还要认真进行工作分析，尽可能详细地描述空缺职位所要求的知识、技能、经验和个性方面的要求，制定细致的职位说明书和工作规范，工作规范最好能够细化到学历、性别、工作经验、性格气质、个人爱好、绩效标准等方面，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，这样在招聘过程中才能做到有据可依，可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，使招聘工作更公正。
3.事前拟定招聘计划
招聘计划是实施招聘工作之前重要的基础工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科学化。一份详细的招聘计划应包含以下方面的内容：一是通过工作分析得出的拟招聘人才的职位、层次、类别、数量以及各岗位的具体要求、录用条件等；二是招聘信息的时间、方式、渠道与范围；三是招聘对象的来源与范围；四是招聘的方法；五是招聘预算；六是招聘结束的时间与新员工到位的时间等。
4.提高选拔方法的有效性
仅仅采用面试方法，难以全面地观察和评价应聘者，研究表明，多种方法综合使用的效度要优于采用任何某一种选拔方法。因此，中小物业管理企业在甄选应聘人员时，应尽量采用多种选拔方法，全面、有效地考察应聘者。如，针对工程技术人员除采用面试方法，还应该通过实践操作方法考察其水、电、暖等的分析问题与解决问题的技术和能力；针对中高层管理人员，由于其工作的复杂性和职位对于素质的较高要求，应该采用多种方法全面考察，如专业知识技能的笔试、结构化面试，尤其是情景模拟技术等，通过多种方法的使用，客观、全面的考察应聘者与职位工作的适配性。在采用面试方法时，除了使用传统的背景问题、智力问题、情景问题来考察应聘者之外，还可以采用效度比较高的行为面试方法，来考察应聘者在面对某一工作情境时具体做法和行为方式，不仅仅能“听其言”还能“观其行”，而且还能有效地识别在面试中虚假、浮夸的内容。
5.进行招聘效果的评估
招聘效果的评估包括五个方面：招聘结果、招聘成本收益、招募渠道、选拔方法和求职者的评估。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企业所需要的人才。中小企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、结语
建立科学完善的招聘管理系统，提升企业的招聘质量，优化企业人才结构，提升企业的服务水平、服务质量，提高物业管理企业在市场上的竞争力，使中小物业管理企业在激烈的竞争环境中持续地、良性地生存与发展。
参考文献：
[1]刘明星.中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2010.27
[2]武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策[J].石家庄铁道大学学报（社会科学版），2012.12
摘要：目的了解家庭医生签约服务中社区护士的工作参与度现状，为社区护理管理提供依据。方法采用整群抽样法对东莞市南城区69名社区护士进行工作参与度的问卷调查。结果社区护士工作参与度条目得分（3.2±0.5）分，在各维度上的得分有所不同，其中社区护士医疗卫生服务工作参与度条目得分（3.6±0.2）分、公共卫生服务工作参与度条目得分（3.0±0.3）分，护士学历、职称、社区工作年限、职务等对社区护士工作参与度有一定影响。结论社区护士总体工作参与度尚可且医疗服务工作参与度较公共卫生服务工作参与度高。社区医疗机构应关注社区护士工作参与度，强化职业认知，完善绩效考核制度，以提高社区护士工作积极性。
关键词：社区护士；工作参与度；家庭医生；签约服务
家庭医生签约服务是由社区卫生服务机构医生、护士、公共卫生专业人员组成团队，通过自愿签约的形式，为社区居民家庭及其成员提供契约化、连续、安全、有效、适宜的医疗卫生服务和稳定的健康管理的一种责任制服务模式。本社区卫生服务中心自2015年1月实行家庭医生签约服务以来，签约覆盖率、首诊率、定点就诊率、预约门诊率、服务满意度等得到了提升，家庭医生式服务逐步得到社区居民及家庭医生的认可，但仍存在相关配套制度跟不上、分工不明确等问题。工作参与（工作投入）是组织行为学上的概念，工作参与测量的是一个人在心理上对他工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感。本次调查旨在了解本社区卫生服务中心护士在家庭医生模式下的的工作参与度现状，并分析其影响因素，以便进一步明确社区护士的工作内容，完善绩效考核制度，提高社区护理工作效率。现报告如下。
1对象与方法
1.1研究对象
入选标准：取得广东省社区护士岗位培训证的注册护士，在所在社区卫生服务中心从事社区护理工作1年以上，自愿参加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽样法，抽取东莞市南城社区卫生服务中心管辖的12个站点符合入选标准的护士69人。
1.2调查方法
1.2.1调查工具
自行设计社区护士工作参与度调查问卷。以东莞市社区卫生服务信息系统及彭歆等研究的城市社区护理绩效评价指标体系为依据，结合东莞市社区护士的工作任务，通过查阅文献，应用德尔菲法（Delpi）构建调查问卷，结果经过两轮专家讨论、反复修改、数据分析统计而成。问卷分一般资料、社区护士工作参与度两部分。一般资料包括性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限、所在社区卫生服务中心等。社区护士工作参与度包括医疗卫生服务、公共卫生服务2维度共83条目，其中医疗卫生服务28条目（门诊服务护理服务15条目、家庭护理12条目、双向转诊1条目）、公共卫生服务57条目（家庭签约服务3条目、个人健康档案2条目、健康教育1条目、生活行为习惯2条目、儿童保健9条目、妇女保健10条目、老年人服务3条目、健康体检3条目、慢病服务12条目、康复服务10条目、重症精神病随访1条目、传染病管理1条目）。每条目评分：应参与现场服务和资料整理得4分、只须参与现场服务得3分、只须参与资料整理得2分，两者均不须参与得1分。总分332~83分，得分越高，参与程度越高。每条目的内容效度指数（CVI）为0.78~0.94，平均0.86。问卷整体Cronbach’sα为0.83，各维度Cronbach’sα为0.71~0.89。
1.2.2资料收集方法
调查问卷由统一培训的调查员当场发放与回收，确保每份问卷独立作答，发现遗漏及时补充。本次共发放调查问卷69份，收回有效问卷69份，有效回收率为100%。1.3统计学方法数据使用SPSS17.0统计软件处理，采用百分比、均数、标准差、单样本t检验等描述。
2结果
2.1护士的一般资料
本组69人，均为女性；年龄20~30岁21人，31~40岁46人，41~50岁2人；社区工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；学历：本科29人，大专38人，中专2人；职称：副主任护师1人，主管护师12人，护师51人，护士5人；职务：护士长12人，护士57人。
2.2社区护士工作参与度69名护士工作参与度得分。
3讨论
3.1社区护士总体工作参与度尚可且医疗服务工作参与度较公共卫生服务工作参与度高本次调查结果显示，社区护士总体工作参与度条目得分（3.2±0.5）分，根据自行设计评分标准（1~4分），该条目得分介于3分（只须参与现场服务）与4分（应参与现场服务和资料整理）之间，处于尚可水平，医疗服务工作参与度较高（3.6±0.2）分，公共卫生服务工作参与度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分别为：门诊护理服务、双向转诊、健康教育、个人健康档案、慢病服务。这可能是因为，大部分社区护士是从各级医院转型而来，虽然有多年、多专业的临床工作经验，对常见病、多发病有丰富的知识积累，有较强的沟通能力，个别护士甚至具有多方面综合技能，是临床护理和个案护理专家，但由于未经过社区的规范培训或服务观念未改变，仍习惯医院的护理工作模式所致。社区护士工作内容包括治疗性护理、预防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亚健康人、患者等，需要具备内、外、妇、儿等专科护理专业知识及全科医学护理知识，同时要有较强的沟通交流能力及健康管理意识。不同资料社区护士工作参与度比较显示，学历较高、社区工作年限较长、职称较高者的工作参与度明显高于学历较低、社区工作年限较短、职称较低者，这可能是因为，学历较高、社区工作年限较长、职称较高者护理专业理论基础较为扎实，从事社区护理工作经验丰富、对社区护理有较高的价值感和认同感，沟通及管理能力也相对较强，因此，这些护士的工作参与度也相对较高。另外，护士长的工作参与度较普通护士高，这是因为护士长作为一线管理人员，除了管理能力相对较强外，在业务上也必须具有指导、带教下属护士的能力，所以护士长所涉及到业务也就相对普通护士要更为广泛。
3.2提高社区护士工作参与度的策略
3.2.1建立健全社区护士绩效管理体系
提高护士的工作参与度有赖于科学的绩效管理体系，而建立健全、科学的绩效评价体系是开展绩效管理的前提与基础，同时指标的科学性也是绩效管理成功的关键因素。目前，我国护士绩效考核仍存在绩效考核目标不明确、考核主体较局限、绩效评价未体现护士层级的差异等问题，因此建立较为健全的社区护士绩效管理体系迫在眉梢。社区护士绩效管理体系是指各级护理管理者和护士为了达到社区护理目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是以实现社区卫生服务机构最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理来实现对所有护理人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高整体绩效，实现社区护理总体目标的管理体系。彭歆等从生产效率的视角建立了城市社区护理绩效考核指标体系，重在评价社区护理的产出效率，不同于对社区护理质量的一般评价，为社区护理绩效管理提供较新的研究思路，有一定的借鉴作用。何淑贞等研究表明，护士工作参与度和职业认知密切相关，护士职业认知较充分者较职业认知匮乏者工作参与度高；工作参与程度低的护士对目前工作不够认同，对职业活动不够投入。陆敏敏等研究结果显示，护士感知医院事务参与度与其工作疲溃密切相关，感知医院事务参与度好的护士，其发生情绪耗竭、个人成就感低和工作冷漠感的比例较其他护士低。因此，社区护理管理者必须制定明确的护理工作制度、护士工作职责、护士准入标准、各级护士工作职责、护理工作流程、各班护士工作内容、护理工作规范、护理工作评价标准，建立有效的护士培训机制，加强社区护理绩效管理，这对强化社区护士的职业认知、提高社区护士工作参与度有重要意义。
3.2.2协助社区护士做好职业生涯规划职业生涯规划简称生涯规划，又叫生涯设计，是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，将自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效安排的发展过程。目前，社区全科团队服务模式在我国已广泛开展，但由于我国社区护士的技术水平和综合素质等原因，社区全科团队中护士在预防、保健、康复、教育等方面的角色和功能未能得到很好的体现和发挥，这在一定程度上阻碍了中国社区护理的发展，另一方面，大部分社区护士仍受“医主护从”工作理念的影响，很多工作处于被动状态，不愿意承担责任，分辨不清专业发展方向，甚至对本职工作感到迷惘。社区护理管理者应协助不同年龄段护士做好职业生涯规划，给护士指明取得社区护理工作成就感的职业生涯途径，以达到个人发展与组织目标的有效结合。
3.2.3建立社区护士家庭健康管理体系护理管理者要充分评估辖区服务人群的特点及社区护士的工作能力，找出重点服务对象，找准工作突破口，合理开发、利用护理资源，建立社区护士家庭健康管理体系。北京市西城区德胜社区卫生服务中心通过建立社区护士健康管理工作室、培养社区慢性病专科护士、制定社区护士健康管理工作手册、引导社区患者接受社区护士健康管理门诊挂号等方法为服务对象提供了较为系统的健康管理体系，并取得了初步成效，其成功经验值得各社区医疗机构参考。
参考与文献：
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[5]陆敏敏，阮卉，刑唯杰，等.护士感知的医院事务参与度及其与工作疲溃的关系研究[J].护理学杂志，2012，27（10）：13-15.
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