时间：2022-12-28 16:56:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业聘任书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
聘任书是聘任书书的简称。它是用于聘任书某些有专业特长或名望的人完成某项任务或担任某种职务时的书信文体书 。聘任书在应用写作中起着重要的作用
二、聘任书的写作
聘任书一般已按照书信格式印制好，中心内容由发文者填写即可。
完整的聘任书的格式一般由以下几部分构成。
（一）标题
聘任书往往在正中写上“聘任书”或“聘任书书”字样，有的聘任书也可以不写标题。已印制好的聘任书标题常用烫金或大写的“聘任书”或“聘任书书”字样组成。
（二）称谓
聘任书书上被聘者的姓名称呼可以在开头顶格写，然后再加冒号;也可以在正文中写明受聘人的姓名称呼。常见的印制好的聘任书则大都在第一行空两格写“兹聘任书××……”。
（三）正文
聘任书的正文一般要求包括以下一些内容：
首先，交待聘任书的原因和请去所干的工作，或所要去担任的职务。
其次，写明聘任期限。如“聘期两年”、“聘期自20XX年X月X日至20XX年X月X日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接写在聘任书之上，也可另附详尽的聘约或公函写明具体的待遇，这要视情况而定。
另外，正文还要写上对被聘者的希望。这一点一般可以写在聘任书上，但也可以不写，而通过其它的途径使受聘人切实明白自己的职责。
（四）结尾
聘任书的结尾一般写上表示敬意和祝颂的结束用语。如“此致——敬礼”、“此聘”等。(面试网 )
（五）落款
落款要署上发文单位名称或单位领导的姓名、职务，并署上发文日期，同时要加盖公章。
注意事项：
聘任书要郑重严肃，对有关招聘的内容要交待清楚。同时聘任书的书写要整洁、大方、美观。 聘任书一般要短小精悍，不可篇幅太长，语言要简洁明了、准确流畅，态度要谦虚诚恳。
聘任书是以单位名义发出的，所以一定得加盖公章，方视为有效。
四、聘任书的作用
(一)加强协作的纽带
聘任书把人才和用人单位很好地联系了起来。一个单位在承担了某项任务后，或在开展某项工作的时候，为了请到一些本单位缺乏的人才时，就需要用聘任书。聘任书不仅使个人同用人单位联系了起来，同时还加强了不同单位之间的合作，使之可以互通有无，互相支援，聘任书就这样起了不可替代的纽带作用。
(二)加强应聘者的责任感、荣誉感和促进人才交流
应聘者接到聘任书也就等于必须为自己所聘的职务、工作负有责任，会尽力做好自己的工作。因为聘任书是出于对受聘人极大的信任和尊重才发出的，这无形中就加强了受聘人的责任感。同时受聘人往往是在某方面确有专长或能作出特殊贡献的人，所以聘任书的授予也就促进了人才的交流，可以较充分地发挥受聘人的聪明才智。
(三)表示郑重其事、信任和守约
五、聘任书的适用范围
一般来讲聘任书适用于以下一些情况：
学校、工矿企业等在需要某方面有特长或有专业技能的人才时，发出聘任书。这种情况下，往往是用人单位承担了某项工作，靠自己本单位或现有的人才资源无法顺利完成任务;或者由于企业的发展，事业的扩大，需重新聘用一些有专长，在工作中起重大作用 的人。总之，这是一种对专业人才所发的聘任书。
社会团体或某些重要的活动为了提高自身的知名度、扩大影响力，常常聘任书一些有名望的人加盟或参与，以期更好地开展活动。如聘任书名人作顾问，作指导，作为某项比赛的评委等均属于这种情况。
一般来讲聘任书适用于以下一些情况：
学校、工矿企业等在需要某方面有特长或有专业技能的人才时，发出聘任书。这种情况下，往往是用人单位承担了某项工作，靠自己本单位或现有的人才资源无法顺利完成任务;或者由于企业的发展，事业的扩大，需重新聘用一些有专长，在工作中起重大作用 的人。总之，这是一种对专业人才所发的聘任书。
社会团体或某些重要的活动为了提高自身的知名度、扩大影响力，常常聘任书一些有名望的人加盟或参与，以期更好地开展活动。如聘任书名人作顾问，作指导，作为某项比赛的评委等均属于这种情况。
【范文参考】
聘任书
兹聘任书赵 ____ 同志为 ____ 家电集团维修部总工程师、主任，聘期自 ____ 年 ____ 月 ____ 日至 ____ 年 ____ 月 ____ 日，聘任期间享受集团高级工程师全额工资待遇。
聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务。 聘任制是企业自身的用人制度.
人事制是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事机构（指政府人事部门所属人才交流服务机构）按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托有关人事管理与人员使用分离。用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利，真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。
从以上可以看出，这其实是两个不能完全并列的制度，区别一，本质不同，聘任制是企业自身的用人制度，而人事制是社会人事管理制度；区别二，主体不同，聘任制的主体是企业与劳动者，而人事制的主体包括人事机构、企业与劳动者；区别三，协调对象不同，聘用制协调的是劳动关系，而人事制协调的是人事关系；区别四，主管部门不同，聘用制是主管部门是劳动与社会保障部门，而人事制的主管部门是人事部门。
合同制工人
contract worker 企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7 月12日，国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。
关键词：审计师聘任权；控股股东；上市公司审计
中图分类号：F239.2
文献标识码： A
文章编号：1003-7217(2007)02-0089-05
上市公司审计的“老三案”（“深圳原野” 、“北京长城机电”、“海南中水国际”）、“新三案”（“琼民源”、“红光实业”、“东方锅炉”）以及近年来的“郑百文”、“银广厦”、“亿安科技”等事件显示我国证券市场上的审计质量的确令人担忧。审计质量具体表现为审计师在执行审计业务的过程中发现错误（职业能力）和报告错误（独立性）的联合概率[1,2]，我国证券市场上的审计质量的主要问题是因审计师缺乏独立性而未将发现的财务与会计错弊披露出来[3]。独立性作为审计师的灵魂、基石和价值核心，事关审计意见对于投资者、债权人、审计客户和政府机构的价值[4]。现行审计师聘任制度是造成审计师丧失独立性的重要制度原因[5]。审计师聘任制度作为独立审计合约缔结的游戏规则，其要解决的核心问题是如何选择合格的审计师，最终目的是要以最低的交易成本来保证审计质量，关键在审计师聘任权的合理安排，以下拟探讨审计委托人资格安排的内在机理，提出改进我国上市公司现行审计师聘任制度的基本对策。
一、审计师聘任权：股东的基本权力之一
独立审计是基于受托经济责任关系的产生、维系和发展而实施的一种经济监督和鉴证，它通过对企业管理当局自我认定、自我计量、自我编制的受托责任报告的重认定、重评定、重判定[6]来达到监督企业契约的缔结与执行进而降低成本的目的[2，7，8]，是对企业利益相关者产权的保护[9]，在人力资本与非人力资本缔结的市场合约中，对防止经营者偷懒、滥用（虐待）非人力资本，以及在会计报表中说谎等方面担负着不可或缺的“经济警察”的职责。同时，经营者为预防委托人“滥用”委托权损害其利益（埃里克・奥茨，2001）（如所有者随意撤换合格但不合意的经营者）和解脱受托责任，也需要审计师来对他的经营能力做出公正评价[10]，此时，“对有关会计记录进行审计不仅有利于他（受托者）服务的利害关系者，对（他）本人同样有利”[11]、对审计的需求已不是财产所有者的单方要求，而是财产所有者和经营者的共同要求”。因而，无论是经营者还是所有者，理论上都有可能成为审计师的聘请人（审计委托人）。但通常意义上审计师的聘请人是企业的所有者。
显然，如果审计师能真正做到独立、客观和公正，那么，无论是经营者还是所有者充当审计委托人，享有审计师聘任权和服务定价权都不会对审计质量、会计报表的公允性构成伤害[12]。但是，现实中的审计师是理性有限的经济人，在法律风险较低的环境中，审计师的经济理性往往会凌驾于道德理性之上[13]，容易向审计委托人（客户管理当局）妥协，甚至合谋，从而使得审计师聘任权成为一种可以给审计委托人带来超额收益的“租”，审计委托人可以通过贿赂、威胁等手段来“俘获”审计师，使审计师对财务会计报告说“是”或“否”，谋取会计信息租金。通常审计师聘任权租值的大小直接与审计委托人品德优劣、审计师独立性高低、管制机构监管力度强弱等相关。但是，鉴于审计师聘任权争夺导致的“租值消散”,经营者与所有者在缔结企业合约时会在合约中明确规定或求助于国家法律来界定审计师聘任权的归属。基于以下理由，通常不将审计师聘任权安排给企业经营者（人力资本所有者），而是安排给企业的财务资本所有者。
1．在缔结企业契约过程中，财务资本比人力资本具有较强的信号优势和谈判能力，有获取审计师聘任权的优势；人力资本所有者必须与财务资本所有者合作，才能参与市场交易，实现自身价值，往往会同意将审计师聘任权分割给财务资本所在者①。
2．拥有审计师聘任权是财务资本所有者保护自有产权的基本需要。市场中的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约[14]，财务资本所有者以其投入的财务资本承担着企业的最终风险，并因此获得对企业的最终控制权和剩余收益索取权。同时，随着时代的发展和科学的进步，企业的壮大越来越依赖于有创新能力的经营者的创新劳动，财务资本所有者既要鼓励经营者积极运用其创新能力，又要防止其滥用创新能力。一方面，要使经营者拥有一定的剩余控制权和剩余索取权，另一方面，又要保留包括审计师聘任权在内的最终控制权。
3．信息不对称和信息不完全进一步强化了财务资本所有者拥有审计师聘任权的市场价值。现代企业的“两权分离”使经营者主持日常生产经营、处于信息优势地位，这种信息优势为经营者试图通过偷懒和说谎来谋取自我利益最大化的机会主义动机变成现实提供了便利，所有者常常处在信息劣势地位，为尽可能地防止经营者的损人行为，有效的办法是聘佣独立的审计师定期地鉴证经营者提供的财务报告的真实性、公允性和一致性，并将聘佣审计师的主动权掌握在自己的手中。
在一个公司重要决策和重大决策问题上，如果既不出现“一股独大”，也不发生比较严重的中小股东“搭便车”现象，那么，股东大会的决策在几乎所有重要方面都能保护全体股东的利益，此时，将审计师聘任权安排给股东大会是能通过被聘审计师的独立审计活动来保护全体股东的重要利益的。
二、审计师聘任权股东大会安排模式：一个悖论
依照股份经济的基本精神，股东大会决议是保护股东产权的代名词，其内在的理论逻辑是，股东大会决议是多数股东同意的结果，保护了多数股东利益也就基本上保护了其他股东的利财经理论与实践(双月刊)2007年第2期2007年第2期(总第146期)唐 红，王善平等，上市公司审计师聘任权安排的机理与改进益，这是“多数同意”决策机制在股份制企业重要问题决定上大行其道的基本依据。从理论上讲，上市公司审计师聘任应该可以安排给股东大会，然而，现实中我国上市公司特殊的股权结构、董事会构成与经营者构成，使审计师聘任的股东大会安排模式只保护了控股股东的利益，甚至庇护了董事会人员和经理人员的不当利益。形成这一悖论的重要原因是：
1．控股股东可以利用股东大会决议的“多数同意”机制损人利己。我国上市公司的控股股东利用股东大会决议将上市公司变成自己的“取款机”、不良资产的接受者的情况不胜枚举，控股股东为了防止自己丑行的败露，自然不会选择找自己“麻烦”的审计师审计其财务会计报告，审计师很容易成为控股股东的傀儡。
2．审计市场缺乏对高质量审计的真正需求者，为控股股东聘任合意但未必合格的审计师提供了便利。（1）在我国上市公司中，内部人控制现象严重，董事会和经理人掌握着实际的审计师聘任权。表面上独立审计的对象是会计资料，实质上却是管理当局的经营决策与经营活动的合法性与有效性，理性的管理当局倾向于聘任合意而不一定是合格的审计师；（2）我国IPO市场的独立审计不是上市公司的自愿需求[15]，而是政府强制的产物，其股票发行价也不因审计师质量不同而不同；（3）当今股票市场总体上依然是一个“寻租场”，投机色彩浓厚，股票购买者主要关注的是上市公司的“炒作题材”而不是经营绩效，审计意见的市场意义非常微弱；（4）地方政府为谋求政绩，倾向于运用手中的权力给审计师施压，帮助所在地企业获取上市资格、配股资格或不被戴上“ST”、“PT”的帽子，此时，采取“配合”措施的审计师最受欢迎。
3．企业所有权具有状态依存(state-contingent)的性质，只有在持续经营，即当“x>=w+r+л”（其中，x为企业总收入，在0到最大收入X之间分布；w为合同工给付；r是对债权人的利息支付；л为企业净利润）时，独立审计才符合“两权分离”的市场选择。此时，经理人成为企业所有权的实际拥有者可能被神化，国有股或法人股的“一股独大”使得经营者由被审计人变为审计委托人，实质性决定着审计师的聘用与否、收费高低等，此时的审计师对上市公司管理当局的谈判能力很弱[16]，其独立性会受到损害[17]。
4．在国有股“一股独大”、审计失败赔偿并没有威慑力、审计师信誉机制不能正常发挥作用的情况下，股东大会安排模式不仅使中小股东受害，而且还容易导致较严重的“操纵控股股东”现象。所谓“操纵控股股东”，就是在股东大会安排模式下，在审计师聘任问题上，董事会“说了算”，董事会也可能操纵控股股东。（1）我国《公司法》第一百二十条允许董事会成员可以兼任经理，实践中多数董事会成员常常是经理人，审计师要审计的表面上经理人的经营行为与结果，实际上是公司董事的经营与决策行为的有效性与合法性，这样，董事会当然不会向股东大会推荐那些独立性强、不与自己合谋的审计师来审计自己。（2）股东大会常常时间有限，信息有限，要讨论、决定的重大问题很多，很少有时间、精力、能力来仔细地研究审计师的独立性与专业胜任能力，对聘任审计师的表决不过是走走“过场”而已。（3）股东为了鼓励董事、经理人有自我监督的积极性，常常把剩余控制权与剩余索取权对应起来，剩余控制权与剩余索取权的对应需要以经过审计的财务报表数据为基础，既是公司董事又是公司经理的人，更有动力去左右审计师发表利已性的审计意见。
三、审计师聘任权安排改进：安排给非控股股东
面对上市公司审计师聘任权股东大会安排模式存在的悖论，改进它已势在必行。一种意见认为，可以将这种权力安排给政府管理部门，如安排给国有资产管理部门，它们是独立审计服务的最大需求者[18]，控制着企业经营者的人选，不仅代表着上市公司的现有利益相关者，也代表着上市公司潜在的利益相关者[19]。或者安排给证券管理机构（如证监会、证券交易所）（黄世忠，2001），它们管理着我国最大、也最重要的审计市场需求。然而，无论安排给谁，这都隐含着这样三个前提：政府是无所不知的（omniscience）、是父爱主义的、仁慈的（benevolent）；是言而有信的（pre-commitment）。
事实证明，在多数情况下，这些假设并不成立[20]。首先，在审计师聘任问题上，聘任谁与不聘任谁，总需要一些审计专业知识与专业技能的政府官员来决定，在此，政府官员并不是无所不知的。其次，政府部门拥有的审计师聘任权是在供给上没有弹性的、可以为被聘审计师带来超额利润的稀缺资源，自利的审计师可以通过行贿、游说等方式“捕俘”该政府部门的官员，获取租金。同时，政府部门及其官员也是理性有限的经济人，可能“设租”（rent creation）。为减少寻租和设租，必须增强对拥有审计师聘任权部门的监督，必然会发生一部分额外的监督成本，而且这样的监督未必总是有益的，因为拥有审计师聘任权的部门及其监督者，并不能在高质量的监督中获取明显的利益，他们未必总是非常关心被聘审计师的质量。最后，政府作为公共资源的守护神，要权衡的问题非常多，其行为目标也不是单一的而是多元的，在审计师聘任问题上，很难言必行，行必果，如当国有企业改制上市是政府当时的核心任务时，聘任特别坚持审计原则的审计师来审计这些企业的上市材料，审计结果可能会与其聘请审计师的初衷背道而驰。此时，政府部门或者制订一些可以降低入市门槛的制度，或者在审计质量上退而求其次，从维护政府部门利益的角度看，后者是一种较好的选择。但是所有这些做法都不可取，因为久而久之，上市公司的质量与独立审计的质量必将成为证券市场的重大“祸根”，政府部门又不得不“变换脸面”，整治这些质量问题。在这种意义上，人们很难分辨它是“朝令夕改”还是“与时俱进”，是“怂恿造假”还是“高瞻远瞩”。
另一种意见认为，应该在上市公司成立审计委员会，并把审计师聘任权安排给审计委员会，尤其要发挥独立董事的作用。然而，现实中的审计委员会是董事会的一个专门委员会，参与董事会的有关决策工作，力量单薄的独立董事其实很难独立，也并不独立，其核心力量依然是控股股东的代表，甚至是董事长或总经理的代言人。所以，把审计师聘任权安排给审计委员会，与把聘任权安排给股东大会并没有什么实质性差异，同样不能在权力上制衡股东大会中的控股股东、较好地保护非控股股东的产权。
总而言之，股东大会安排模式、审计委员会安排模式和政府部门安排模式，都没有解决好决策权与决策效果审查权的制衡问题。在股东大会安排模式和审计委员会安排模式下，公司的经营决策实际上由控股股东或控股股东集团决定，审查公司决策及运营的有效性的审计师也是由控股股东或控股股东集团决定的，这相当于自己雇佣人来审查自己，不难推测这种审查的可信度。政府部门安排模式有效性的三个前提并不成立，同时，也与政府机构选聘国有企业经理人模式没有本质性差异，政府机构在选聘经理人问题上失败的根源在于，选择经理人的政府官员对选聘后果并不承担责任[20]。
所以，在上市公司审计师聘任权安排问题上应该注重权力制衡，并依照“申请―推荐―决策”机制决定被聘审计师。在审计师聘任权安排上贯彻权力制衡思想就是要使有权决定审计师聘任的人具有如下两个特征：一是其利益与公司的经营情况、财务状况的好坏密切相关，即可以依法分享公司的净收益、承担公司的净损失；二是不拥有公司重要经营决策、财务决策的决定权。第一个特征要求审计师的选聘者是公司的股东，不是股东就不会从根本上关注经营者的经营行为与效果。第二个特征要求审计师的选聘者不是持有公司50%以上的有表决权股份的股东，也不是对公司的重要经营决策和财务决策有重要影响的股东（如有能力联合其他股东而掌握公司50%以上的表决权的股东，或者按有关章程或协议的规定有权决定公司的经营决策、财务决策的股东，或者有权任免董事会多数人员或获得多数表决票的股东等），也就是说，审计师的选聘者必须是公司的非控股股东。这样，在上市公司决策权分配上，控股股东拥有公司重要经营决策与财务决策的控制权，非控股股东拥有聘任审计师审查这些经营决策和财务决策的合理性、特别是审查董事会和经理人执行股东大会决议行为与效果的权力，在股东内部较好地解决了权力制衡问题，在这一安排下，决策者将不敢乱决策，审计师选聘者也不会随意选聘审计师。
显然，这一非控股股东安排模式是对现有的股东大会安排模式的改进，秉承了股东大会安排模式的聘任审计师的权力归股东所有的基本法则，同时，又符合“两权分离”情况下的“公平”（权力制衡）与效率原则。但必须注意，非控股股东安排模式要正常运作还需要依赖如下两个基本条件：（1）非控股股东会积极地参加对审计师聘任的表决，但这种表决不一定要现场表决，可以采用多种形式，如信函表决，网上表决，委托表决等，应采用“多数同意”机制；（2）为弥补非控股股东在审计师选聘知识上的不足，应该让有会计、审计专业背景的独立董事发挥善意的推荐作用，但最终的决定权在非控股股东不在独立董事[19]。
注释：
①这里隐含的结论之一是，随着企业的持续经营和受托责任的延续，人力资本的信号功能将逐步由弱变强，人力资本的谈判实力和谈判技巧也会增强与成熟（杨瑞龙、周业安，2000），经营者有可能分享部分的审计师聘任权，但具体的分享份额取决于委代双方的博弈实力、谈判技巧以及以往的诚信记录。从现实来看，所有者享有通用的审计师聘任权（如投票权、审计师变更权），经营者享有剩余的审计师聘任权（如提案权、审计收费的议价权等）可部分归因于此。
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The Mechanism and Improvement of Auditors Employment Right Arrangement of Listed Companies TANG hong1,WANG Shan-ping2，ZHUQing3
(1．Hunan Finacial and Economic College，Changsha Hunan 410205，China；
2．College of Accounting,Hunan University,Changsha,Hunan 410079，China；
一、申报评审范围及对象
大型企业单位、事业单位现从事经济管理工作的人员。
二、申报评审条件
申报评审正高级经济师须具备下列条件：
（一）遵守国家的法律和法规，具有良好的职业道德和敬业精神，任现职期间，年度考核合格以上。
（二）具有大学本科以上学历，从事经济专业工作，取得高级经济师资格五年以上。
（三）参加全国职称外语和全国或全省职称计算机考试，成绩符合国家或省规定标准。
（四）取得高级经济师资格后，作为骨干主持或主要参与大型企事业单位的经济管理活动三年以上，并连续三年取得显著经济效益（以交纳税金凭证为依据）或为扭亏增盈（会计事务所审计报告为依据）做出突出贡献，得到省以上主管部门认可。
（五）取得高级经济师资格后，公开出版且独立完成有较高学术价值的经济或相关专业著作一部（不少于20万字）。或在省级以上正式出版刊物发表独立完成的学术论文5篇以上（其中全国核心期刊不少于2篇）。或撰写较高水平的经济分析报告4篇以上，编写相关专业实用教材，本人独立撰写15万字以上，并得到省同行专家认可。
（六）取得高级经济师资格后，获本专业省、部级二等奖一项，或三等奖两项以上（以奖励证书为准）。
三、申报数额
申报正高级经济师资格由省职改办统一下达申报数额，各市、省直各部门、大型企业单位、事业单位依照正高级经济师资格申报评审条件和申报数额，认真组织申报和推荐工作。
四、申报程序、评审工作、聘任与管理及证书发放
（一）申报程序。申报评审正高级经济师资格与其他专业技术职称评审工作同步进行。属市属单位的报市职改办审核把关，属省直部门的报主管部门审核把关，各市、省直各部门审核同意后，统一报省职改办核实。
（二）评审工作。按照省职改办《关于印发〈河北省专业技术职务任职资格评审委员会管理办法（试行）〉的通知》（冀职改办字[2001]146号）原则精神，暂由省职改办统一组织评审。
（三）聘任与管理。批准通过正高级经济师的人员，属于事业单位的按照冀职改办字[2001]123号文中"财政、经济、审计、统计"专业的比例确定正高级比例，其中正高级比例占高级职务的5%--10%，单位按设岗和核定的比例进行聘任，聘任后的工资待遇比照教授研究员同类人员工资标准确定，属于大型企业单位的，可按企业有关规定的工资待遇执行。
总则
第一条
为适应现代企业登记制度的发展趋势，建立专业化注册官队伍，提高行政效率和服务水平，促进经济发展，依据《行政许可法》及有关法律法规，制定本试行办法。
第二条
企业注册官是指具备专业资格，经过考评和聘任，在工商行政管理机关依法行使登记注册核准的行政执法类公务员。
第三条
实施企业注册官制度坚持分级管理、权责明确、注重专业、便民高效的原则。
企业注册官应当依法行政，公平公正，廉洁自律。
第二章企业注册官的职位设置
第四条
企业注册官职位设置原则：
（一）根据企业注册的工作性质、职责权限和执法需要设置。
（二）科学、合理、适用并兼顾发展。
（三）依据职责任务、工作权限、考核标准和资格条件分类设置。
第五条
企业注册官职位序列由高到低分为六个等级。一级企业注册官对应正处级，二级企业注册官对应副处级，三级企业注册官对应正科级，四级企业注册官对应副科员，五级企业注册官对应科员，六级企业注册官对应办事员。
第六条
企业注册官的资格条件
（一）具备下列资格条件的可以竞聘六级企业注册官：
_．具有国家承认的大专以上学历；
_．从事工商行政管理工作二年以上；
_．通过企业注册官任职资格考试；
_．掌握企业注册流程和企业注册电脑操作，文字输入熟练；
_．具备独立处理简易登记注册事项的能力。
（二）具备下列资格条件的，可以竞聘五级企业注册官：
_．具有国家承认的大专以上学历；
_．从事工商行政管理工作二年以上，并具有工商行政管理执法资格；
_．通过企业注册官任职资格考试；
_．熟悉企业注册流程和企业注册电脑操作，文字输入熟练；
_．掌握企业注册一般基础理论和专业知识；
_．担任六级注册官三年以上，任职期间年度考核等次均为称职以上，所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；
_．具备独立处理一般登记注册事项的能力；
（三）具备下列资格条件的，可以竞聘四级企业注册官：
_．具有国家承认的大专以上学历；
_．从事企业注册工作一年以上或从事工商行政管理工作二年以上，并具有工商行政管理执法资格；
_．通过企业注册官任职资格考试；
_．熟悉企业注册流程和企业注册电脑操作，文字输入熟练；
_．较系统地掌握企业注册一般基础理论和专业知识；
_．担任五级注册官三年以上，任职期间年度考核等次均为称职以上，所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；
_．具备独立处理一般登记注册事项的能力；
_．具有指导五级企业注册官的业务能力。
（四）具备下列资格条件的，可以竞聘三级企业注册官：
_．具有国家承认的大学本科以上学历；
_．从事企业注册工作二年以上或从事工商行政管理工作三年以上，并具有工商行政管理执法资格；
_．通过企业注册官任职资格考试；
_．较系统地掌握企业注册基础理论和专业知识；
_．担任四级注册官四年以上，任职期间年度考核等次均为称职以上，所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；
_．具备独立处理复杂登记注册事项的能力；
_．具有指导四级企业注册官的业务能力。
（五）具备下列资格条件的，可以竞聘二级企业注册官：
_．大学本科以上学历；
_．从事企业注册工作三年以上或从事工商行政管理工作五年以上，并具有工商行政管理执法资格；
_．通过企业注册官任职资格考试；
_．担任三级注册官四年以上，任职期间年度考核等次均为称职以上，所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；
_．系统掌握企业注册基础理论和专业知识，对企业注册工作有一定的研究；
_．具备独立处理疑难、重大登记注册事项的能力；
_．具有指导三级企业注册官的业务能力。
（六）具备下列资格条件的，可以竞聘一级企业注册官：
_．担任二级注册官五年以上；
_．通过企业注册官任职资格考试；
_．在省级以上刊物就企业注册工作发表过论文，或者为省以上级别企业注册课题调研工作的参加者；
_．担任二级注册官期间，年度考核等次为称职以上，其所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；
_．全面系统地掌握企业注册基础理论和专业知识，对企业注册有较深入的研究，具有较高的水平；
_．具有丰富工作经验，能独立或主持解决重大、疑难登记事项；
_．具有指导二级企业注册官的业务能力。
第七条
企业注册官一般从低一级企业注册官选任，确属业务素质高、工作能力强、熟悉企业注册业务的人员，经所在单位推荐，报市局批准，可破格聘任。因工作调动担任企业注册部门领导职务的，可适当放宽任职条件。
第三章企业注册官的考试和聘任
第八条
企业注册机关按照德才兼备的标准，根据工作需要和岗位情况择优聘任各级企业注册官。人事部门、法制部门和企业注册部门，按照各自分工，具体负责企业注册官的考试考核、资格审查、岗位聘任。
第九条
符合下列条件的，可以参加企业注册官任职资格考试：
（一）具备国家公务员身份；
（二）具有国家承认的大专以上学历；
（三）从事工商行政管理工作二年以上。
第十条
企业注册官任职资格考试按照以下程序进行：
（一）个人申报。申请人根据报名条件，填写《企业注册官任职资格考试申报表》；
（二）资格审查。所在单位人事部门对申报表和提交的材料进行核实，在《企业注册官任职资格考试申报表》相应栏目填写资格审查意见；
（三）考试。资格审查合格人员参加企业注册官任职资格考试；
（四）颁发证书。考试合格，具备企业注册官任职资格，颁发企业注册官任职资格证书。
首次参加任职资格考试人员范围仅限在市局和分局企业注册局工作的公务员。以后，任职资格考试原则上每年举行一次，并面向全系统公务员，考试合格颁发《企业注册官任职资格证书》，纳入人事部门人才储备库管理。
第十一条
企业注册官任职资格有效期限为三年。三年期满后需重新参加任职资格考试。不参加任职考试或考试不合格者，其任职资格自动丧失。
第十二条
企业注册官的聘任程序按照分级竞职的原则进行：
（一）报名和资格审查。取得任职资格的人员，向所在单位提出申请，人事部门按照公务员管理权限，对报名人员进行审查。
（二）民主测评和组织考察。企业注册部门配合人事部门对竞聘资格审查合格的人员进行民主测评、组织考察。
测评的内容和标准，应充分考虑企业登记工作的特点，注重体现业务能力。测评结果要予以公布。
组织考察的内容包括：德、能、勤、绩、廉等，主要考察其业务工作水平、工作能力和工作业绩。考察情况应形成书面材料。
（三）人员聘任。根据民主测评结果和组织考察情况，集体研究确定拟任人选，并对三级以上注册官在拟任职人所在机关公示，公示时间为一周。公示没有疑义的，由企业注册机关按照公务员管理权限予以聘任，并颁发聘任证书。
市局聘任：市局_-_级企业注册官；各分（市）局_级以上企业注册官。
分（市）局聘任：其他等级的企业注册官。
第四章企业注册官的事权和工作程序
第十三条
登记注册事项的分类：
（一）简易登记注册事项：
_．一般名称预先核准；
_．各类企业分支机构的开业、变更、注销登记；
_．简易变更登记：企业名称变更；产权明晰的住所变更；法定代表人（负责人）变更；货币出资的注册资本（金）变更；不涉及前置审批的经营范围变更；经营期限变更；股东（投资方）更名。
（二）一般登记注册事项：
_．较复杂的名称预先核准；冠省名的企业名称初审；已登记注册的不适宜名称的撤销；
_．各类企业法人的设立、注销登记；
_．一般变更登记：产权不明晰的住所变更；涉及前置审批的经营范围变更；非货币出资的注册资本（金）变更；股权变更；国有（集体）企业主管部门变更；企业类型（经济性质）变更；章程和公司董事、监事、经理变动备案；企业迁移；内外资企业转换；补发企业法人（非法人）营业执照。
（三）复杂登记注册事项：
_．无行政区划的企业名称初审；
_．企业集团和涉及国计民生、社会公共安全及人民生命财产安全行业的设立、变更、注销登记；
_．国有（集体）企业的改制；
_．企业法人合并及分立
_．协助冻结股权登记；
_．需要对申请材料的实质内容进行核实。
（四）重大、疑难登记注册事项：
_．政府确定的重点建设项目；
_．政府的重点招商引资项目；
_．撤销及撤回企业登记。
第十四条
市局各级企业注册官的事权分别为：
六级企业注册官：负责简易登记注册事项；
五级企业注册官：负责一般登记注册事项；
四级企业注册官：负责一般登记注册事项；
三级企业注册官：负责复杂登记注册事项；
二级企业注册官：负责复杂登记注册事项；
一级企业注册官：负责重大、疑难登记注册事项。
第十五条
分（市）局企业注册官的事权分别为：
六级企业注册官：负责简易登记注册事项；
五级企业注册官：负责一般登记注册事项；
四级企业注册官：负责复杂登记注册事项；
三级企业注册官：负责重大、疑难登记注册事项。
第十六条
企业注册官的事权由其所在的登记机关授予。各级企业注册官的事权均包含其下级企业注册官的事权，在该事权范围内，由该机关登记部门负责人代表登记机关根据每个人的不同情况和工作需要予以明确。同级企业注册官可以有不同的具体事权。
有隶属关系的上一级企业注册官可以将其权限内的事权委托下一级具有相应事权的企业注册官履行。
企业注册官对于其核准权限内的登记注册申请难以作出决定的，应当提请上一级企业注册官处理。
第十七条
企业注册官的工作程序：
（一）简易的登记注册事项实行一人核准制，即企业注册官一人行使受理、决定权，当场作出登记注册决定。
（二）简易以外的登记注册事项实行一审一核制，即由一名企业注册官受理，另外一名同级以上（含同级）具有相应事权的企业注册官作出决定。
第十八条
注册官在作出登记注册决定时，有权在出具的法律文书上签署姓名、等级，并承担相应的法律责任。
一份法律文书只能有一名注册官署名。注册官不得制发未签署其姓名和登记机关印章的决定类法律文书。
第十九条
经行政负责人指定履行登记职责的，应当由被指定注册官在相关法律文书上署名。
登记注册事项经集体讨论的，市局由三级以上，分（市）局由四级以上注册官作出登记注册决定并署名。
第二十条
注册官在出具以下法律文书时，应签署姓名和注册官的等级：
_．准予设立登记通知书；
_．准予变更登记通知书；
_．准予备案通知书；
_．准予注销通知书；
_．登记驳回通知书。
第五章
企业注册官的监督管理
第二十一条
企业注册官应当定期参加专业知识、法律法规和其他综合知识培训，努力提高业务水平和综合素质。
企业注册官培训采取短期集中培训、定期交流培训、专家讲座培训等方式，按照企业注册官等级的区别，按需施教，讲求实效。
一级、二级、三级注册官主要学习和掌握本专业最前沿理论知识，承担企业登记注册重大课题调研，把握登记注册发展动向，逐步成为本系统的业务带头人和理论专家。
四级、五级、六级注册官主要结合工商管理工作，了解登记注册发展现状，学习本专业新知识、补充更新其他相关知识，拓宽知识面，培养独立解决一般业务问题的能力，成为本单位的业务骨干。
第二十二条
企业注册机关应当建立企业注册官的执法监督制度，加强对企业注册官执法行为的监督制约，定期对企业注册档案进行检查。
检查的内容包括行使职权是否符合规定，登记材料是否齐备、符合法律法规的要求等。检查可以采取重点抽查和综合检查的方式。
企业注册官作出的处理或者决定有下列情形之一的，企业注册机关应当及时予以纠正：
（一）申请材料存在可以当场更正的错误，不明确指出或者不允许申请人当场更正的；
（二）申请人提交的材料符合法定条件和程序，按照规定应当受理并出具《受理通知书》或者在法定期限内作出核准决定，而不予受理或者不在法定期限内作出核准决定的；
（三）申请人提交的材料不齐全或者不符合法定形式，不按规定告知申请人必须补正全部内容的；
（四）企业注册官作出不予受理或者不予核准决定，不出具《不予受理通知书》或《驳回登记通知书》，或者不注明理由的。
企业注册官作出的处理或者决定有下列情形之一的，企业注册机关应当及时予以撤销：
（一）对不符合法定条件和程序的申请人予以核准或者超越职权作出核准决定的；
（二）其他应当予以撤销的情形。
第二十三条
企业注册机关应当对企业注册官的德、能、勤、绩、廉进行综合考核，重点考核工作实绩，考核结果作为企业注册官调整等级的依据。考核的具体内容：
（一）咨询答复和发放表格情况的考核：
_、除重大、疑难登记注册事项外，咨询答复应当准确、清楚，一次说清应提交的申请材料及申请材料的规范要求；
_、各种登记注册表格按照规定一次发齐。
（二）受理情况的考核：
_、受理的登记材料齐全、符合法定形式；不予受理的出具《不予受理通知书》；需要补正的一次说清需要补正的材料；
_、材料整洁、字迹清晰、填写完整、纸张规格符合入档要求；
_、受理材料热情及时，电脑输入准确无误。
（三）审批情况的考核：
_、审批权限和登记权限符合规定；
_、登记条件和登记程序符合规定；
_、登记注册事项核准准确、用语规范、符合要求。
（四）行政许可行为的考核：
_、作出的行政许可行为未被本级或上级登记机关撤销；
_、作出的行政许可行为在行政复议中未被撤销或者变更；
_、作出的行政许可行为在行政诉讼中未被撤销、变更或者确认违法；
_、作出的行政许可行为通过_等途径未被认定为违法或者错误。
（五）服务质量的考核：
_、接待咨询和受理登记，做到用语准确、态度和蔼、举止端庄、主动热情；
_、落实首办责任制，没有推诿扯皮现象；
_、在法定时限和政务承诺时限内办理登记注册手续；
_、无服务质量、态度方面的有效举报和投诉。
（六）登记数量的考核：
定期公布企业注册官的工作数量。
（七）廉政情况的考核。
第二十四条
企业注册官在企业注册工作中有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的，应当给予奖励：
（一）在企业注册工作中公正严格，文明执法，成绩显著的；
（二）总结实践经验对企业注册工作具有指导作用，成果突出的；
（三）对企业注册工作提出改革建议被采纳，效果显著的；
（四）有其他突出业绩的。
对企业注册官的奖励按照国家公务员的有关规定执行。
第二十五条
企业注册官在企业注册工作中、违法行政、违反规定，有下列情形之一的，应当追究责任：
（一）申请人提交的材料不齐全或者不符合法定形式，不按规定告知申请人必须补正的全部内容，造成后果的；
（二）对材料齐全、符合法定条件的登记注册申请不予受理的；
（三）对材料齐全、符合法定形式的行政许可申请不予以核准或者不在法定期限内作出核准决定的；
（四）作出不予受理或者不予核准决定，不出具《不予受理通知书》或《驳回登记通知书》，或者不说明理由的；
（五）明知申请人隐瞒有关情况或提供虚假材料，仍受理、核准该企业注册申请的；
（六）对不符合法定条件的行政许可予以核准，或者超越法定职权作出核准决定的；
（七）应当集体讨论而不提交，应当回避而不回避，越权行使注册核准权限的；
（八）丢失、损坏申请材料的；
（九）不符合企业注册办事制度和行为规范，被投诉，经核查属实的。
第二十六条
两个或两个以上企业注册官共同办理企业注册的，由审核人承担主要责任。
有证据证明，企业注册官对上级作出的错误决定表示保留不同意见的，企业注册官不承担责任。
第二十七条
追究责任的方式：批评教育、离岗培训、降低企业注册官等级、通报批评、取消任职资格；调离企业注册岗位、行政处分。
第二十八条
本试行办法与国家法律法规的规定相抵触的，从其规定。
第一条为加强对各类卫生监督员管理，依据《食品卫生法(试行)》、《传染病防治法》、《药品管理法》以及《公共场所卫生管理条例》、《化妆品卫生监督条例》、《放射性同位素及射线装置放射防护条例》、《学校卫生监督条例》等法律、法规，特制定本办法。
第二条本办法规定的各类卫生监督员是指依照上述法律、法规聘任的在法定监督范围内进行卫生监督的食品卫生监督员、传染病管理监督员、药品监督员、公共场所卫生监督员、化妆品卫生监督员、放射防护监督员、学校卫生监督员等不同类别监督员。
第三条国家实行卫生监督员资格考试、在职培训、工作考核和任免制度。县以上各级政府卫生行政部门依法对卫生监督员进行统一管理。
第四条各类卫生监督员由聘任机关发给全国统一的证件、证章。
第二章资格
第五条卫生行政管理人员或专业技术人员必须经卫生监督员资格考试合格，方可受聘为卫生监督员。
第六条具备下列条件者方可参加卫生监督员资格考试：
(一)具有一定的专业技术和监督管理实践经验：
(1)从事卫生防疫或药品监督管理工作，具有科员以上职务的卫生行政人员；
(2)从事卫生防疫或药检工作一年以上，具有中专以上学历的或已取得医(技)士以上资格的专业技术人员。
(二)经省辖市以上政府卫生行政部门组织实施的有关法律知识培训合格。
第七条卫生行政管理人员或专业技术人员取得卫生监督员资格考试合格证书后，经法律、法规授权机关聘任方可成为相应专业的卫生监督员。
第三章任免
第八条卫生监督员在下列机构中聘任：
(一)县以上政府卫生行政部门；
(二)国务院卫生行政部门委托的其他有关部门卫生主管机构；
(三)各级各类卫生防疫、防治和药检机构，必要时也可从乡镇(街道)一级卫生机构中聘任。
第九条国务院卫生行政部门为完成特定的卫生监督任务可从全国聘任国家特派的卫生监督员。
第十条为辅助卫生监督员执行监督职责，可依据法律、法规规定聘任助理监督员或检查员。
第十一条下列情况之一不得被聘任为卫生监督员：
(一)非在职人员；
(二)专职实验室的检验人员；
(三)因健康原因不能胜任卫生监督任务的人员；
(四)省级以上政府卫生行政部门认为不宜从事担任卫生监督管理和药品监督管理工作的人员。
药品监督员的聘任，不受本条所列(一)(二)项所限。
第十二条各级政府卫生行政部门定期对所聘卫生监督员的业务水平、法律知识和执法情况进行考核。有下列情况之一者，可依法直接撤免或建议原聘任机关撤免：
(一)不符合有关卫生法律、法规规定聘任的人员；
(二)经资格考试、工作考核不合格的人员；
(三)不接受指定的业务培训或培训考试不合格的人员；
(四)在卫生监督和药品监督管理工作中，有违纪违法行为并受过行政处分或刑事处分的人员。
第十三条各类卫生监督员资格考试、在职培训和工作考核规范由国务院卫生行政部门制定，省级政府卫生行政部门负责组织实施。
第十四条离、退休或调离卫生监督岗位的卫生监督员，由原聘任机关办理解聘手续。
被撤免和解聘的卫生监督员由原聘任机关收回其卫生监督员证件、证章、帽徽、标志等，并报上级卫生行政部门备案。
第四章职责
第十五条各类卫生监督员在法定范围内，根据政府卫生行政部门或相应的监督管理机构交付的任务，行使下列监督职权：
(一)依法进行预防性和经常性卫生监督管理；
(二)对药品生产企业、药品经营企业、医疗单位及经营药品的个体工商户的药品质量进行监督、检查、抽验；
(三)进行现场调查和监督记录，依法取证和索取有关资料；
(四)进行现场采样，提出检测项目；
(五)对违反卫生法律、法规的单位和个人依法进行处理；
(六)参加对有害人体健康事故、假药案和疫情的调查处理；
(七)宣传卫生法规和业务知识，指导、协助有关部门对有关人员进行卫生和药品知识培训；
(八)执行卫生行政部门、卫生监督管理机构或药品监督管理机构交付的其它监督任务。
第十六条各类卫生监督员必须熟练掌握和运用与本职工作有关的各项国家法律、法规、规章、国家标准、技术规范和工作程序等。
第十七条各类卫生监督员必须做到：
(一)遵纪守法，廉洁奉公，作风正派，实事求是；
(二)忠于职守，有法必依，执法必严，违法必究；
(三)风纪严谨，证件齐全，着装整齐，文明执法，恪守职业道德；
(四)遵守监督执法程序、标准、规范和制度；
(五)取证及时、完善，方法科学、手段合法；
(六)执法文书书写规范，手续完备；
(七)履行相关法律、法规规定的保密义务；
(八)不与被监督者建立经济关系，不担任被监督者的顾问或在被监督单位兼职；
(九)遇有与被监督者有直接利害关系或其他有碍公正执法情况时，应当回避。
第十八条各类卫生监督员的职权和人身安全依法受到保护，任何人不得干涉、阻挠和侵犯。
第五章奖惩
第十九条县以上政府卫生行政部门对在各类卫生防疫及药品监督执法工作中做出突出成绩的卫生监督员进行表彰或奖励。
第二十条对违法违纪的卫生监督员，视情节轻重由有关机关追究其行政责任或刑事责任。
第六章附则
第二十一条依有关法律、法规规定或受国务院卫生行政部门委托的其它有关部门卫生主管机构聘任的各类卫生监督员的管理参照本办法执行，并将聘任卫生监督员的情况报所在地的省辖市级以上政府卫生行政部门备案。
第二十二条依法设置的助理监督员、检查员以及各地依据地方性卫生法规设置的卫生监督员的管理可参照本办法执行。
个人聘请合同范文一
甲方(委托方)：____________________
乙方(受托方)：____________________
甲方委托乙方猎聘人才，就相关事宜订立本合同，目的在于确定甲、乙双方的权利和义务，共同遵守如下条款：
一、甲方的权利和义务
1、甲方同意委托乙方猎聘___________职位___人，并付该职位两个月的正式月薪作为人才猎聘服务(咨询服务)费(分二次付款)。
2、甲方必须提供营业执照复印件，公司简介并填写《招聘委托书》，所填写的内容为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。
3、甲方在签订猎聘合同后，即支付乙方人才猎聘服务(咨询服务)费总额的30%作为寻访金。
4、如乙方在合同生效后的二十个工作日内未猎到符合甲方《招聘委托书》中所列条件的候选人提供甲方面试，甲方有权终止合同，乙方必须退回所有的寻访金，或者经双方协商同意也可以适当延长寻访时间;如果甲方已面试乙方提供的符合《招聘委托书》中所列条件的正式候选人，乙方将不再退还寻访金。
5、甲方如在面试时不满意乙方所推荐的人才，可要求乙方重新推荐人才面试，直至合约期满。
6、为保证乙方的工作顺利进行，甲方不能单独约见应聘者，面试由乙方安排，如有特殊情况约见，也必须通知乙方。
7、甲方通过面试选定人才到岗后，一周内必须付清其余70%的人才猎聘服务(咨询服务)费。
8、乙方应在合同签订之日起的二十个工作日内完成猎聘任务。如甲方选中人才上岗三个月内对人才不满意，或由于人选自身原因而离开公司，甲方都有权要求乙方再次举荐人选，乙方都应在二十个工作日内完成。如甲方还不满意，则乙方不再免费举荐人才，合同自行结束。
9、在合同有效期内，如因甲方原因中止合同，甲方需支付给乙方一定的经济补偿。
10、甲方在半年以内，不得录用乙方曾推荐过的而未被甲方录用的候选人，否则将按该职位招聘成功收取人才猎聘服务(咨询服务)费。
二、乙方的权利和义务
1、双方签订猎聘合同后五个工作日内，乙方根据甲方提供的招聘资料撰写猎聘职位报告。
2、乙方通过各种途径寻找接近达到标准的候选人。
3、乙方对圈定入围的候选人进行初次面试并甄选及评估测试，确定预备候选人，对预备候选人进行复试测评，选出3名符合甲方所列条件的正式候选人。并将正式候选人的相关资料提供给甲方(资料包括候选人基本情况，对其经验的评价及其性格、能力和潜质的看法的推荐报告)。
4、为甲方和正式候选人安排面谈时间和地点，如甲方要求正式候选人赴企业所在地面试，将由甲方负责旅途及住宿等相关费用。
5、乙方在正式候选人被聘用并正式上班以后，做详细地跟踪，提供给甲方《服务反馈表》，由甲方填写，并将回执反馈给乙方。
6、乙方对甲方所提供的企业信息资料绝对保密，不得泄露。
7、协调甲方与拟聘人才之间的关系，并最终完成猎聘合同。
三、合同有效期自_____年_____月_____日至______年_____月_____日，共______天。
四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力，对未尽事宜，双方可协商另立补充协议，双方签字盖章后生效。
甲方：(签章)乙方：(签章)
年月日年月日
个人聘请合同范文二
甲方(聘用企业)：
企业性质：
公司地址： 邮编：
法定代表人：
联系电话：
乙方(受聘人) 性别 出生年月
文化程度 籍贯 身份证号码
户口所在地
备注：1.合同内容应使用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印;
2.合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效;划改处应经当事人按印认可;
3.合同正本必须由甲乙双方按盖骑缝印章，以示唯一严密;
合同编号：
签约地址：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条 甲、乙双方选择以下第 1 种形式确定本合同期限：
(一)固定期限：自年月月 日止。
(二)无固定期限：自月日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。
(三)以完成一定的工作任务为期限。自月时即行终止。
其中试用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限为 天。
第二条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位(工种)。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
第四条 乙方同意在甲方安排的工作地点 从事工作。因工作需要。乙方同意甲方变更工作地点。
第五条 乙方实行以下第 种工时制。
(一)实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长。
(二)实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。
第六条 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，
休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
第七条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第八条 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训
第九条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向公司有关部门检举控告。
第十条 乙方试用期的工资标准为 元/月。
第十一条 乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第 种工资形式：
(一) 计时工资。乙方的工资按以下标准发放：
① 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年终固定奖金 元 年终浮动奖金 0 元~ 元;
② 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年终固定奖金 元 年终浮动奖金 0 元~ 元;
③ 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年终固定奖金 元 年终浮动奖金 0 元~ 元;
④ 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年终固定奖金 元 年终浮动奖金 0 元~ 元
协定事项：
(1)如乙方泄露待遇情况，一经查实，甲方有权没收应付乙方全部年终奖金。
(2)若乙方违约，甲方有权拒绝发放任何奖金。
(3)如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的标准确定。
(二)计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价按甲方计件工资制度执行。
(三)其他工资形式。具体约定可在本合同第四十五条中明确
第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月20日，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不低于本单位集体合同标准并不违反国家有关最低工资的规定。
第十三条 甲方安排延长乙方日工作时间，按照国家相关法律法规及甲方公司制度予以支付加班工资。
第十四条 乙方依法享受法定节假日，假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准或劳动合同约定的标准或甲方的规章制度支付乙方工资。
第十五条 甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本社会保险费用;社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。
第十六条 甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示，在订立本合同时，乙方 确认已接受甲方的公示并理解和接受甲方各项规章制度。
第十七条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第十八条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。
第十九条 订立本合同所依据的客观情况发生变化，致使本合同无法履行的，经甲
乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第二十条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第二十一条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。
1.在试用期间，被证明不符合录用条件的;
录用条件为：①岗位技能： ②管理要求： ③合作意识：
④员工心态：
⑤其 它：
2.严重(具体情形参见甲方奖惩管理制度)违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3.严重(具体情形参见甲方奖惩管理制度)失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
5.以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的;
6.被依法追究刑事责任的。
第二十二条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方本人：
1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;
2.乙方不能胜任工作。经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3.双方不能依据本合同第二十七条规定就变更合同达成协议的。
第二十三条 甲方依照企业破产法规定进行重整的;或者生产经营发生严重困难的; 或者企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。
第二十四条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险。
1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2.用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
5.用人单位因《劳动合同法》第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的;
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第二十五条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。
第二十六条 本合同到期，劳动合同即行终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。
第二十七条 经甲乙双方协商，本合同期满后，双方仍存在劳动关系的.甲方应与乙方及时补签或续订劳动合同。若甲乙双方就补签或续订合同问题无法达成一致而继续存在劳动关系的，视同合同延续，期限从到期之日起最长不得多于6个月。视同延续期限到期时如双方仍未签订新劳动合同，则视同甲乙双方自愿解除劳动关系。如乙方符合续订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。
第二十八条 订立无固定期限劳动合同的，出现法定终止条件，本合同终止。
第二十九条 用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。
第三十条 乙方违反规定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：
1.甲方为其支付的培训费和招收录用费;
2.对生产，经营和工作造成的直接经济损失;
3.违约赔偿费
第三十一条 保密协议
1.甲方固有的和乙方在甲方任职期间创建的经营渠道、业务客户、经济合同等经济信息或情报和经营业务、管理技术方面的业绩或聘用期间所产生的职务作品，其知识产权，根据劳资双方有偿服务原则，均权属于甲方所有的企业资产和机密。乙方必须遵守保密规定，不得向外透露;并绝对禁止使用这些商业秘密为自己或他人谋利，违反本规定乙方需承担法律责任并赔偿一切经济损失;
2.对甲方的企业资产和机密，未经甲方书面同意，乙方不得以任何理由在本职工作范围之外以任何形式擅自使用，包括采取以转让、授权他人、泄密等形式的非法使用，否则视为乙方违规。因此给甲方造成的经济和其他方面的损失，甲方享有追究乙方法律责任和要求经济赔偿的权利;
3.本合同期内，乙方不得以任何借口在其他企业兼职;不得为本公司以外的任何单位和个人从事有损本公司利益的活动;不得擅自以甲方名义同第三方订立合同或进行交易;
4.乙方调离甲方或合同期满，乙方应把所有的有关商业秘密的资料移交甲方，同时承担不向外泄露商业秘密的义务，并保证在两年内不从事与甲方商业秘密有关的工作，并不得在同类竞争企业任职。或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
第三十二条 在保密合同期内，甲方每月支付给乙方 元作为经济补偿。乙方违反竞争竞业限制约定的，除赔偿因此给甲方带来的直接经济损失以外，还应当向甲方支付违约金，数额为甲方己经支付给乙方经济补偿数额的两倍。
第三十三条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;不愿调解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 第三十四条 本合同末尽事宜，双方可另协商解决;与今后国家法律，行政法规等相抵触的，按有关规定执行。
第三十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
第三十六条 其它约定：
甲方：(盖章)
XXXXXX公司
公司代表：
日 期：
乙方： 日期：
个人聘请合同范文三
甲方(用人单位)
单位名称:
单位性质:
单位地址：
法定代表人或委托人:
乙方(受聘人)
姓名: 性别： 民族： 学历：
出生年月： 身份证号：
家庭地址：
邮政编码： 户口所在地：
甲乙双方依据《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》，达成一致意见，签订本合同。
一、岗位名称
甲方聘任乙方在 岗位工作。
岗位性质与职级
二、合同期限
合同期限：自 年 月 日起;
至 年 月 日止;
其中： 年 月 日
至 年 月 日为试用期。
三、岗位职责
乙方的岗位职责：
四、工作纪律和技术保密要求
1.乙方应严格遵守国家的法律法规,遵守甲方制定的各项规章制度,服从甲方的管理;
2.乙方不得将甲方的技术成果和技术资料擅自公开或出让。在终止或解除聘任合同后,应将所有实验记录本、工作报告及数据交所在部门归档。
五、劳动保护和工作条件
甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训，并根据国家规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境。
六、工作报酬和保险福利待遇
1.甲方按国家和本单位的有关规定，确定乙方受聘期间的工作报酬及福利待遇。
2.乙方享受国家规定的职工公休假、婚假、产假、丧假、探亲假,假期的待遇按甲方的有关规定执行。
3.甲方按照国家及所在地方政府的有关规定，为乙方建立基本社会保险(包括养老、失业和医疗保险)。
七、合同的变更、终止和解除
1.岗位聘任合同签订后，甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理。双方未达成一致意见的，原合同效力不变。
2.有下列情况之一的，聘任合同自行终止：
(1)聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现;
(2)乙方退休、死亡;
(3)甲方撤消或解散。
3.有下列情况之一的，甲方可以随时解除聘任合同：
(1)乙方在试用期内不胜任岗位要求;
(2)乙方严重失职、渎职，给甲方造成严重损失;
(3)乙方年度考核不合格;
(4)乙方连续旷工时间超过15天，或1年内累计旷工时间超过30天;
(5)乙方公派出国或因私出境逾期不归;
(6)乙方不履行聘任合同。
甲方依据上述条款解除乙方聘任合同，乙方应在30日内办妥终止聘任关系手续。
4.乙方在聘期内被劳动教养或被依法追究刑事责任，聘任合同自行解除。
5.有下列情况之一的，甲方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作;
(2)乙方不能胜任岗位工作，经过培训后仍不能胜任工作;
(3)聘任合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使原聘任合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议。
6.甲方提出解除聘任合同，应当由法定代表人或委托人决定并签署意见。
7.有下列情况之一的，甲方不得终止或者解除聘任合同：
(1)乙方患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内;
(2)乙方是实行计划生育的女性，且在孕期、产假和哺乳期间;
(3)乙方因工负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力(对部分丧失劳动能力的，如当事人协商一致，可以终止聘任合同)。
8.有下列情况之一的，乙方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知甲方：
(1)在试用期内;
(2)经国家有关部门确认，工作条件恶劣，严重危害乙方身体健康，甲方又不努力改善条件;
(3)甲方不履行聘任合同，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益;
(4)乙方按国家规定应征入伍;
(5)经甲方同意，乙方考入普通高等院校、中等专业学校;
(6)乙方被招聘或选调到国家机关工作。
乙方依据上述条款要求解除聘任合同，甲方应在接到书面要求之日起30日内给予答复，并对符合规定的乙方办理解除聘任合同手续。
9.乙方在承担国家重大科研项目和掌握重大科技成果关键技术和资料期间，不得单方面解除聘任合同，具体约定如下：
10.乙方在被审查期间或因经济问题未作结案处理之前，不得解除合同。
八、违反和解除合同的责任
1.聘任合同一经签订即具有法律约束力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约的一方要付违约金，违约金数额由甲、乙方在本合同第十节约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。
2.乙方在聘任合同期限内，不符合本合同第七节第8条的，不得单方解除聘任合同。如未经甲方同意，乙方强行要求解除聘任合同，甲方有权采取保护自身权益的措施：
(1)要求赔偿因受聘人强行解除聘任合同而造成的损失;
(2)收回所有属于甲方的财产和技术资料;
(3)乙方由甲方出资培训的，应向甲方赔偿教育培训费，以不高于培训后每服务一年递减20%的标准支付。
3.属下列情况之一解除聘任合同的，甲方应当根据乙方在本单位工作年限，发给一定的经济补偿金：
(1)经乙方同意，由甲方提前解除聘任合同;
(2)乙方不胜任工作，经过培训仍不胜任工作，由甲方解除聘任合同;
(3)聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘任合同。经济补偿金的标准为：在甲方工作时间每满一年，发给乙方相当于一个月基本工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
基本工资计算基数为乙方解除合同前的职务(技术等级)工资加国家规定的标准津贴。 乙方在本单位的工作年限以连续在甲方受聘的时间计算。原固定制职工转制前的连续工龄视作乙方的本单位工作年限。
4.因甲方被撤销或解散而终止聘任合同的，甲方在被撤销前按乙方在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月基本工资的经济补偿金。
九、人事争议处理
甲、乙方因履行本合同发生争议,应当协商解决;不愿协商或协商不成的,可以向本单位人事争议调解委员会申请调解;任何一方对调解不服的,可以向院(或分院)人事争议调解指导委员会申请再调解,也可以直接向有关机构申请仲裁,或依法向人民法院起诉。
十、其他
本合同未尽事宜，按国家有关法律和《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》的有关规定办理。
本合同经甲、乙双方签字盖章后正式生效。本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，人事部门备案一份，三份具有同等法律效力。
法定代表人或委托人:(签字)
关键词：企业单位；绩效工资；改革；对策
中图分类号：G471 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-02
企业单位收入分配制度改革要就是要建立符合国家政策要求、企业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。企业单位工作人职工资收入由基本工资和绩效工资构成，其中绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。新的工资制度是既能坚持按劳分配、又能体现效益和公平原则的分配制度，我们应该发挥绩效工资在企业单位收入分配中的激励作用，充分有效地搞活企业内部分配，促进各项工作的发展。
一、实行绩效工资的意义
绩效工资对于充分调动职工的工作积极性和主动性，具有重要意义。绩效工资分配是以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开收入分配差距。一是革除干多干少一个样的弊病，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进企业人事制度改革，加大内部管理力度，完善岗位设置、岗位聘任制等。三是强化服务意识，不断提高职工对工作的满意度。四是建立新的绩效工资考核办法，可以有效地扼制年度考核走过场的现象，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
二、实行绩效工作的措施
（一）做好岗位评价与分析工作，完善岗位设置
岗位是选人与用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。企业要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让所有的工作人员参与岗位评价。首先，应继续加强和完善岗位研究，在进一步完善岗位设置过程中做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，编写岗位说明书。 其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核。最后，应将所有岗位在单位内部公示，使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期。
（二）科学设岗，完善岗位聘任
突出岗位，岗动薪变。坚持因事设岗，因岗配人，以岗定薪，薪随岗变，真正体现靠竞争上岗，凭业绩拿薪的原则。即在岗位分析和评价的基础上，因事设置合理的岗位，明确各个岗位的性质、职责、任职条件，进行公开的岗位聘任。岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收人能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘；对高、尖端或重要的岗位，应面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。职工己经被聘任的，其职、责、权、利予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。 企业绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国企业推行效工资改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法来推进企业改革，从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此，只有建立科学合理的考核制度，设计有效激励的分配方案，才能稳步推进企业改革，提高企业管理效率。
（三）建立客观量化的科学考核制度
严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径，是实施绩效工资的基础和前提。我们应根据本行业、本单位的特性，设计一整套较为科学、系统、完善的绩效评价体系。合理的岗位设置是绩效工资分配的前提：各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标。其次，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，与其沟通，观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核的目标。
三、实施绩效工作的影响
（一）实现了企业收入分配由固化管理向动态管理转变
企业当前所采取的收入分配形式主要是依据从业人员的身份作为分配的标准来进行分配的，这种分配形式在一定程度上弱化了绩效管理工作的作用，同时，极大的损害了劳动者的工作积极性和热情，造成了收入分配无法体现劳动业绩以及工作成效现象的发生，使得企业劳动者收入分配失衡、岗位职能作用不明显，以及工作效率和质量较低等问题出现。众所周知，企业一直都在摸索如何有效解决企业建设过程中收入分配存在的诸多问题。在此情况下，实施绩效工资分配模式，将劳动者的劳动报酬以工作绩效为标准进行发放和分配，真正实现劳动收入由固化管理的滞后形式转变为动态管理的科学模式，既能有效的提升企业岗位职能作用的有效发挥，更好地适应市场经济发展形势的需要，同时，也能够促进企业的管理模式向着现代化企业方向不断发展和转变，为企业的不断发展创造有利条件。
（二）有效提高企业职工队伍的积极性和工作效率
企业的发展与进步需要由企业广大从业人员来完成，通过他们的不懈努力与辛勤工作，才能实现企业预定的工作任务和各项经济指标，才能建设更加具有竞争力的现代型企业。能否进一步提高企业职工队伍的工作积极性，不断增强职工队伍的效率与质量将关系到企业建设与发展的成败，也关系到企业能否真正成为具有发展潜力的新型企业。因此，企业必须从自身入手，从各项管理制度入手，实行科学合理的体制改革，更好地提升企业发展实力和整体水平。而绩效工资分配形式的实施，将直接影响到企业广大职工队伍的切身利益，能够在实施过程中充分体现劳动者创造的工作业绩与工作成效等情况。在这种情况下，通过实施绩效工资分配形式，更能反映和体现企业劳动者自身价值和水平。我们知道，绩效工资收入分配形式是企业在收入总量保持不变的情况下，对局部利益进行再分配的过程，这种绩效工资分配形式对于劳动者所付出的劳动来说，更加趋于合理、公平、均衡，更能体现劳动分配的效能化与科学化。实施绩效工资收入分配形式，能够在企业广大职工队伍之间形成公平、有效的竞争氛围，能够使得职工的责任感与事业心得到有效增强。同时，还能进一步增强企业职工的竞争意识，使其充分认识到在市场经经济条件下，只有能够充分参与到企业各项工作和建设活动中去，不断提升自身的竞争力，才能创造更为有利的收入分配条件。
（三）使企业更好地向着市场化的方向不断转变和发展
市场经济条件下，要求企业必须将现有资源的利用率最大化，而实施绩效工资分配形式正是能够体现企业核心资源――人力资源利用和管理情况的重要环节。随着市场经济的不断发展与完善，企业也必然会随之向着市场化、规范化的管理形态和方向不断转变，如果企业在收入分配内容和措施上依然无法做到市场化管理，还是一味地坚持按照身份限制来进行收入分配，那么，势必会违反市场经济发展竞争、公平规律的要求，极大的降低劳动者的工作效率和工作质量，更无法为企业注入更为强大的工作活力。因此，我们企业必须不断适应市场经济发展的要求，深入挖掘自身的发展潜力，有效实现企业自身的转变，真正将企业的发展与建设放在首位，敢于正视企业建设过程中存在的各类困难和问题，合理引进更为有效的人力资源管理模式，探索收入分配新形式，走市场化发展之路，不断提高企业劳动者求真务实的精神，有效增强企业的整体建设实力和发展水平。
四、结束语
岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了职工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了职工应得的报酬。更重要的是，将职工工资水平与职工绩效考核联系起来，大大提高了职工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。
参考文献：
[1]胡燕.企业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报，2009（04）.
坚持以科学人才观为指导，重能力、重业绩、重贡献，鼓励优秀人才脱颖而出；坚持评价标准普遍性与特殊性的辩证统一，尊重人才的多样性、层次性和相对性，不拘一格选拔人才；坚持通过实践检验人才，注重业内和社会认可。
二、职称评审的绿色通道
1、从国家“985”工程高校、中国科学院系统引进的聘任满1年以上的高层次教学科研人员，与我市高校按照原单位聘任的专业技术，签订3年以上期限聘用合同的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。
2、海外留学回国的高层次人才，来我市创办企业或与我市企事业单位签订3年以上期限工作（聘用）合同，在国外已取得与国内相对应的专业技术职务的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。
3、比照国内同等资历人员首次申报相应级别专业技术职务任职资格，因申报时间等因素与各系列（专业）年度评审衔接不上，不能及时参加相应系列（专业）主管部门组织评审的海外留学回国来我市工作的高层次人才，及时报送省高级专业技术职务专门评审委员会评审专业技术职务任职资格。
4、取得以下执业资格之一，可申报在我市组织评审的与执业资格专业相一致或相近的中级专业技术职务任职资格：
（1）一级注册结构工程师、建筑师、建造师；
（2）注册城市规划师、土木工程师、化工工程师、环保工程师、电气工程师、公用设备工程师、造价工程师、安全工程师、测绘师；
（3）环境影响评价工程师。
5﹑取得前款所列职业资格之一，但申报评审专业与执业资格专业不一致或不相近的，应具备以下条件之一方可申报：
（1）与申报专业相关的大专及以上学历；
（2）在正式出版发行的省级以上本行业刊物、大学本科学校主办的学术刊物或大专学报独立发表3篇以上本专业学术论文；
（3）在设区市级以上出版社正式出版过个人本专业专著（独立作者或第一作者）；
（4）在所申报专业领域，工作实绩得到市级以上主管部门表彰、奖励。
6、不具备相应系列（专业）职称申报评审的学历、资历要求，但在专业技术工作方面具有比较突出才能，取得较好业绩，做出较大贡献的特殊人才，可以根据从事专业、研究方向、实际工作需要等，申报参加相应系列（专业）和等级的专业技术职务任职资格评审：
（1）长期从事专业技术工作，属单位专业技术骨干，并取得一定专业工作业绩的人员，可以申报初级专业技术职务任职资格的评审。
（2）参加专业技术革新、发明、创造，取得设区市及以上部门专业技术成果表彰或认定的，可以申报中级专业技术职务任职资格的评审。
（3）在专业技术工作方面有特殊才能，取得突出业绩、做出重大贡献的特殊人才，以及在海西人才高地服务或按《省人民政府办公厅转发省科技厅等部门关于更加广泛地动员和组织科技人员服务企业行动方案的通知》﹙政办［］106号﹚选派到企业服务，且在科研成果转化和技术转移方面取得显著经济效益和突出成果的人员，可以委托省高级专业技术职务专门评审委员会评审高级专业技术职务任职资格。
三、职称聘用的绿色通道
1、从“985”工程高校、中国科学院系统和海外引进的，在原单位已聘任专业技术职务的高层次人才，在报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格的同时，聘用单位可以先按其原有专业技术职务聘任。聘用到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。
2、根据我市人才引进目录引进的我市急需紧缺人才，在按照规定的程序和权限及时确认专业技术职称任职资格的同时，可以先按其原有的专业技术职务聘任。聘到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。
四﹑职称评审绿色通道的工作程序
1、个人申报。符合申报条件的人员，对照申报条件，申请参加相应系列和级别专业技术职务任职资格评审。
2、单位考核推荐。单位对申报人所提交的申报材料和有关证件进行认真审查，并在复印件上签字盖章。同时应对申报人的业务工作经历、职业道德、学术（专业）技术水平、实际工作能力、科研成果和业绩贡献等进行全面考核，形成书面考核推荐意见，并进行公示。
3、主管部门审核。县（市、区）和市直主管部门在用人单位考核推荐意见的基础上，对用人单位所报送的材料进行认真审核并签署审核意见。
4、资格审查。市、县（市、区）人事职改部门负责对申报人员的申报材料进行资格审查。
5、评委会评议。评委会通过正常的评审程序对申报对象的品德、学历、资历、业绩、成果等进行客观、公正、全面的评价，以评定申报对象的实际专业技术水平和能力。
五、职称评审绿色通道申报人员需提供的相关材料
1、《专业技术职务评审表》（一式3份）；
2、《评审简明表》（高级一式25份，中、初级一式20份）；
3、最高学历、学位证书原件及复印件（在国外所取得的学历、学位应提供学历认证证明）、身份证或护照复印件、任职资格证书、业务工作总结各1份；
4、反映本人专业技术水平的专业经历证明、业绩成果、论文论著等材料原件各1份；
5、评审文件规定的其他材料。
六、其他
1、专业技术职务聘任按现行的程序和权限规定执行。
2、申报职称评审人员除了按省物价部门的规定交纳正常的评审费外，不需再交其他费用。
一、信息产业职称制度的现状
（一）实施专业技术职务聘任制的情况信息产业领域目前实行专业技术职务聘任制度，包括：专业技术岗位设定、专业技术人员申请和资格审查、专业技术资格评审、专业技术资格考试、专业技术职务聘任、专业技术人员考核。其中岗位管理、聘任管理、考核管理由用人单位自主管理进行，人事部门和有关专业主管部门依法进行政策贯彻、业务指导和监督实施；任职资格条件管理、评审管理、考试管理由人事职称改革部门为主组织实施。首先，由单位设置专业技术岗位，原则上设岗采用职位分类的办法，明确岗位名称、职务档次、职责任务、工作标准和所需的资格条件。符合任职条件的专业技术人员根据自愿原则向所在单位提出评审专业技术资格的申请，并按照要求提交任现职以来的专业技术工作报告、业绩、成果材料以及各种专业论文（包括著作、解决专业技术难题的专项报告或实例材料）等材料。所在单位的人事部门或材料审核评议小组对上述材料进行审核，出具评价意见，并提交到相应的职称评审委员会进行评审。评审通过后发放统一印制的专业技术资格证书。取得一定专业技术资格的人员可以参与竞聘相应的专业技术岗位，由行政领导决定聘任其中的技术人员承担相应的职务。行政领导向受聘任的专业技术人员颁发聘书，并签订聘约，在聘约中约定聘任期限、岗位任务、工作环境、行为规则、终止聘约条件等。对应聘专业技术岗位人员，实施任职考核，由所在单位的行政领导和技术专家组成考核组，进行述职评议；对任职期满考核结果评定为称职以上人员可申请参加晋升高一级专业技术职务的考评；对基本称职以上的人员，一般应予以续聘，重新签订聘约；对定为不称职的人员视不同情况进行处理。聘任制实施以来，各单位针对实践中人才评定中存在的问题，着力在专业技术资格的科学评定方面进行完善，评审机构日益向专业化发展，评审组成员基本由单位的技术专家构成，减少了其中的行政干扰因素。
（二）专业技术职业资格证书制度的情况
1．计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试2003年10月原人事部、信息产业部联合下发了《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试暂行规定》和《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试实施办法》两个文件，将计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，成为职称和职业资格考试。以科学、公正的方法对全国计算机技术与软件专业技术人员进行职业资格、专业技术资格认定的专业技术水平的测试。该考试自1991年在全国开考至今已有二十年了，累计报名参加考试人数约有300万人，全国（含港澳地区）设有36个考试机构。考试设高级、中级、初级三个级别；计算机软件、计算机网络、计算机应用技术、信息系统和信息服务五个专业类别；27个资格岗位。从2002年开始，我国陆续与日本、韩国的计算机考试进行了考试标准的互认，有效地推动了信息技术和信息技术人才的国际化交流。与日本考试标准互认的级别有系统分析师、软件设计师、网络工程师、数据库系统工程师、程序员；与韩国考试标准互认的级别有软件设计师、程序员。这一考试实行全国统一大纲、统一试题、统一标准、统一证书的考试办法，已成为信息产业领域专业技术人员资格认定的最重要和最权威的考试之一。全国统一考试实施后，各单位不再进行计算机技术与软件相应专业和级别的专业技术职务任职资格评审工作，成为计算机及软件专业实施职务聘任制的资格依据。
2．通信专业技术人员职业水平考试2006年1月，原人事部、信息产业部印发的《通信专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《通信专业技术人员初级、中级职业水平考试实施办法》两个文件，决定在通信运营领域建立通信专业技术人员职业水平评价制度，并将考试纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，通讯专业技术人员职业水平考试也是信息产业领域的一项重要专业技术资格考试。通信专业技术人员职业水平评价分初级、中级和高级三个级别层次。初级、中级职业水平采用考试的方式进行评价，全国统一大纲、统一命题、统一组织考试。高级职业水平则实行考试与评审相结合的方式进行评价。
二、信息产业领域职称制度改革的重要性和必要性
首先，基于我国的经济体制由计划经济向社会主义市场经济的重大转型，亟待建立一套通行于全国、适用于各种所有制类型企事业单位的专业技术水平评定体系，使专业技术人员的业务水平能够得到各类用人单位的普遍认可，实现从“单位人”到“社会人”的转变。为此，要将过去的专业技术人员职称评审工作与职业资格考试制度相结合，建立多元化、社会化的评价体系，使专业人才能够自主在岗位间流动，实现人才利用的最大效率。其二，加入世贸组织要求我国信息产业专业技术人才的竞争力大幅度提高。信息领域的竞争归根结底是人才的竞争，这就要求我们在职称制度改革和职业资格考试制度中完善人才发展激励机制的建设，引导专业技术人员参加职业培训，进行继续教育，不断提高自身业务素质，以迎接激励的国际竞争挑战。另一方面，要求我们进行各种资格水平的国际互认建设，使国内的技术人员能够与国际同行一起平等地参与国际竞争。
三、信息产业职称制度改革的思路
信息产业是智力密集和高创新性的产业，专业技术人才的培养和管理对于产业的发展至关重要。信息产业职称制度改革的思路是：按照中央关于职称制度改革的精神和方向，逐步在信息产业领域建立科学、分类、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制，形成“个人自主申报，业内公正评价，单位择优使用，政府指导监督”的职称工作运行机制。
（一）完善专业技术人员聘任制度。在人力资源和社会保障部的统一管理和部署下，进一步完善专业技术人员聘任制度，切实建立能进能出、能上能下的竞争机制，进一步破除专业技术职务终身制。改革和丰富职称评定方式，探索资格考试、工作业绩考核和同行评议等多元化的评定方式。建立科学合理、公正公开并符合信息产业各专业特点的评定标准和体系。
（二）推行信息产业职业资格证书制度。针对信息产业社会通用性和人员流动性较强的特点，推进信息产业职业资格证书制度，逐步扩展实行职业资格制度的实施范围，探索建立科学合理、职业化的水平评价办法。同时，逐步提高职业资格证书制度的公信度，推进职业资格证书在全行业内、包括非国有制企业的应用。
（三）依法实行执业资格管理。对关系公共利益和人民生命财产安全的岗位，依法实行职业准入制度，并逐步建立科学、公正、公开的工作机制。同时，要加强对获取执业资格人员的继续教育，促进信息产业人员素质的不断提高。
四、职称制度改革工作的建议
（一）坚持分类管理、分步实施职称制度改革是一项涉及专业技术人员工资、考核、待遇等方面的复杂的系统工程，不可能一蹴而就。因此，职称改革要坚持分类管理、分步实施，稳妥进行。所谓“分类管理”，就是要区分专业类别的不同情况，区别改革措施。对于信息产业工程技术、经济等专业系列方面的职称改革，要进一步推进评聘分开和社会化评审方式；对于需要实行职业资格的，要结合技术的发展，不断扩展职业范围，设定科学合理的考试内容，重在对申请人的专业技术能力（尤其是操作技术能力）等方面的评定，提高职业资格的公信度；对于需要实行执业资格制度的，应当依法实行执业准入。所谓“分步实施”，就是要结合实际情况逐步推进。从长远看，信息产业专业技术职务将逐步实现社会化评定和评聘分开的模式，职业资格证书制度是主要方向。
关键词:示范性高职院校；专兼结合教学团队
建设符合高职教育要求、专兼结合的专业教学团队是培养高技能应用型人才的重要条件，也是建设高水平示范性高职院校的重要内容。示范性建设以来，邢台职业技术学院创造性地开展专兼结合教学团队建设工作，取得了很好的效果。
一、建设专兼结合教学团队的必要性
（一）高职教育的培养目标要求与之相适应的“双师型”师资队伍
高等职业教育所培养的是生产、建设、管理和服务第一线急需的高层次的应用型、技能型实用人才。因此，要求学生了解的某一专业的基础理论和基本知识，教师必须精通；要求学生具有的某一岗位群所需要的生产操作和组织能力，教师必须熟练。如果教师都不能在第一线进行技术指导、业务协调和组织管理，不能解决现场中的实际问题，却要求学生掌握，是不现实的。高职院校的教师应该既具备扎实的理论知识和较高的教学水平，又有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。高职院校的教师队伍建设要努力增加“双师型”教师的比例。
（二）“双师型”师资队伍要求与之相适应的专兼结合教学团队
国家示范性高职院校建设计划明确将“培养和引进高素质‘双师型’专业带头人和骨干教师，聘请企业行业技术骨干与能工巧匠，专兼结合的专业教师队伍建设取得明显成效”作为建设的具体任务之一。那么，一个合格的“双师型”教师应达到哪些条件呢？根据教育部高职高专院校人才培养工作水平评估方案有关说明，双师素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书，及其有专业资格或专业技能考评员资格）者；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动者；（3）近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业采用，效益良好（应提交法人单位开具的证明文件以及表明本人所完成工作的技术文件）；（4）近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计、安装工作，使用效果良好，在省内同类院校中居先进水平。就目前高职现有师资看，专任教师尤其是青年教师要达到“双师型”尚需时日，要经过一定周期的培养；来自行业企业一线的兼职教师则更易达到“双师”要求。因此，建立专兼结合的教学团队是当前所需。
（三）高水平专兼结合教学团队是高职教育发展的要求
高水平的专兼结合教学团队既是当前高职教育人才质量的保证，又是高职发展的必然要求。建设一支结构合理、整体素质较高、符合高职教育特点的专兼结合的教学团队，专任教师和兼职教师优势互补，互相学习，通过团队合作，开发适应高职教育的教学资源，研讨适合高职教育的教学内容与方法，推进老、中、青相结合的传、帮、带工作，必将进一步加快高职师资队伍建设步伐，提升师资队伍建设的整体水平和质量，从而提高高素质技能型人才培养质量和竞争力，促进高职教育的可持续发展。
二、建设专兼结合教学团队的原则及主要内容
（一）原则
1．以专业为主导的原则
高职专业教学团队建设必须坚持以专业为主导的原则，一切围绕专业来进行。要根据各专业（群）的具体情况，以专业（群）或系列课程为建设平台，在教学改革与实践中形成团队，要重视团队的“双师”素质和“双师”结构，要不断增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，要有来自行业、企业一线的高水平兼职教师。只有以专业为主导建成专兼结合的教学团队才能及时了解专业、行业现状，追踪专业前沿，及时更新教学内容，从而确保专业建设水平和专业人才培养质量的不断提高。
2．人员构成比例合理的原则
专兼结合的专业教学团队必须坚持人员构成比例合理的原则，即教学团队中专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、企业技术专家与能工巧匠等人员要各自占有合理的比例。合理的比例怎样确定？各高职院校应根据自身的办学条件、专业建设规划、专业发展需要、招生规模和专业特点，确定每个专业教学团队中专任教师和兼职教师的数量和比例，形成在数量上满足学校发展的规模要求，在质量上达到教学和科研的规格要求，在结构上符合专业的设置要求的专兼结合教学团队。如邢台职业技术学院在人员构成上确定的比例是：专业带头人原则上设1－2名，兼职教师达到30％左右。
（二）主要内容
1．团队组成
高职专业教学团队主要由学校专任教师和来自行业企业兼职教师组成，要选择能准确把握专业（群）建设与教学改革方向、在行业有一定影响力，具有较高学历、职称和丰富的专业工作实践的教师作为专业带头人，选择那些专业基础扎实、教学水平高、动手能力强、具备一定条件的“双师型”教师担任骨干教师，选择具有较强表达能力的行业企业技术骨干、能工巧匠聘为兼职教师，从而形成一个结构合理、优势互补、专兼结合的专业教学团队。
2．制定团队建设管理的相关制度办法
高职院校要通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性，建立专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、企业技术专家的选聘管理办法，从选聘条件、资格认定、具体聘任、考核奖惩、国内外进修培训等方面制定出具体可行的措施。
三、建设专兼结合教学团队的主要途径
（一）做好专兼结合教学团队成员的选拔、聘任与管理工作
邢台职业技术学院在专兼结合教学团队建设工作中积极探索，创造性地开展工作，在团队各类人员的选拔与聘任管理方面建立了一整套规范的制度和操作规程，形成了一套高效的管理机制。学院先后出台了《关于加强专业教学团队建设的意见》《邢台职业技术学院专业带头人管理暂行办法》《邢台职业技术学院骨干教师管理暂行办法》《聘请企业行业技术专家与能工巧匠担任兼职教师的管理暂行规定》《关于进一步加强兼职教师聘任管理工作的意见》等文件，建立实施了专业带头人、骨干教师、兼职教师的资格认定、聘任与考核制度，对专业带头人、骨干教师、兼职教师等专业教学团队组成人员从选拔范围、应具备的基本条件、认定与管理、职责任务、待遇等方面作出了详细具体的规定。
有计划有目的地选拔培养一批专业带头人，建立起一支结构合理、专业技能强、学术水平高、具有创新意识和敬业精神高素质的专业带头人队伍，是加强专业师资建设、促进专业健康发展、提高教育教学质量的重要举措，也是激励优秀人才脱颖而出、调动专业教师工作积极性、适应高等职业教育改革与发展的需要。学院规定，专业带头人须在专业教学与管理以及教科研岗位上作出突出贡献、德才兼备、具有担任专业带头人潜质的优秀教师中选拔，也可从社会引进或在外聘教师中选拔。实行专业带头人资格认定制度，由个人申报或系部推荐上报学院组织人事部，由学院相关职能部门审核后报院长办公会研究认定。实行专业带头人（或培养对象）聘任制度，一年一聘，并与年终考核和新的年度职工聘任相结合。实行专业带头人动态管理与聘期考核制度，考核工作在学院领导下主要由所在单位按年度进行考核。除德、能、勤、绩、廉等基本考核内容外，重点考核其职责任务完成情况，考核结果作为下年度聘任与否的依据。同时在职称评定、竞聘上岗等方面给予激励性的政策，从而形成示范效应，不断激发教师自我培训、自我提高的积极性。
为适应高职院校人才培养工作和示范性高职院校项目建设对师资队伍建设的要求，进一步巩固和扩大骨干教师队伍，发挥骨干教师在学院教学科研工作中的骨干作用，学院规定，从在学院教学（含实训教学）、教科研岗位上做出突出成绩、德才兼备的具有双师素质的优秀教师中选拔骨干教师，对骨干教师同样实行资格认定制度、聘任制度和动态管理与聘期考核制度。骨干教师由个人申报、教研室推荐，由所在系部组成的认定小组依据认定条件进行审定并报学院组织人事部审核备案。对获得资格的骨干教师由教研室提出聘任意见，由所在系部进行聘任，每年年初将聘任结果报学院组织人事部门审核备案。对受聘的骨干教师的聘期考核工作由所在教研室和系部负责。校级骨干教师可推荐省级以上骨干教师和教学名师。
兼职教师作为学院师资队伍的重要组成部分，在学院的教学和专业建设工作中发挥了重要作用。为尽快建立专兼结合的专业教学团队，学院规定，在多方联系选择社会人才的同时，重点从与我院建立校企合作关系的行业企业聘请兼职教师，并与行业企业就长期聘请兼职教师建立协商合作机制，以使企业的技术专家与能工巧匠能够连续不断地、分批次、较稳定地作学院的兼职教师。聘作兼职教师的技术专家（能工巧匠）一般要有大学本科学历、中级以上专业技术职称（高级工以上职业资格），有丰富的实践经验和较强的专业技能，能够及时解决生产过程中的技术问题，在企业行业有较高知名度，具有5年以上专业工作经历，身体健康，具备作教师的基本条件。选聘兼职教师的具体程序是：先由各系根据专业教学需要，按选聘条件在企业行业中拟定选聘人选，并进行洽谈。然后对拟选聘的人选，由各系报组织人事部进行资格条件审定，并报学院审批，最后签订兼职教师工作协议，协议又分为三种情况，包括《从企业行业聘请技术专家能工巧匠来校担任兼职教师工作协议书》《企业技术专家能工巧匠在本企业担任学院兼职教师工作协议书》和《从社会聘请技术专家能工巧匠来校担任兼职教师工作协议书》。兼职教师作为学院教师队伍的有机组成部分，与固定编制教师一样对待并实行合同式管理。学院组织人事部建立技术专家、能工巧匠兼职教师人才库，保管聘用协议书，并对受聘兼职教师进行宏观管理。受聘兼职教师在校工作期间，由所在工作单位建立其业务档案并负责具体管理与考核。
（二）大力加强团队中专兼职教师的培养培训工作
邢台职业技术学院十分重视专兼结合教学团队的人员培养工作，以培养专业带头人、骨干教师为重点，建立起了“国外进修培训、国内高职师资基地培训、学院职业教育教学能力培训”的三级培训体系，有计划地对所有教师进行系统培训，取得了很好的效果。国外培训进一步拓宽了专业教师的国际视野，使他们了解掌握了国外职业教育发展情况及前沿技术，对提高专业教学水平起到了积极作用。国内培训提高了具备“双师”素质教师的比例，使专兼结合的教学团队中“双师”结构更加合理。校内培训促进了教师观念的转变，使多数教师掌握了工作过程导向的课程设计方法，对深化工学结合人才培养模式改革产生了积极作用。
（三）建立与专业教学团队建设相配套的教学管理组织系统
建设专兼结合的专业教学团队，要有与之相配套的教学管理组织系统。邢台职业技术学院创新教学管理模式，建立了以专业建设为核心的系一级教学管理组织系统。各系部主任为专业教学团队建设的第一责任人。系下面按专业设置专业教学团队，一个专业教学团队编为一个教研室，教研室主任由专业带头人或专业带头人培养对象担任，教研室主任与专业带头人（培养对象）合二为一的履行教研室主任和专业带头人双重职责，目前不能合二为一的实行双轨运行，专业带头人（培养对象）在教研室主任领导下开展工作并履行相应职责。此项工作已在学院重点建设专业及专业群实行，下一步将根据各专业建设发展情况，逐步在全院推广实行。在这种教学管理组织系统中，无论专任教师还是兼职教师都被纳入教学团队，形成了合力。这种管理模式改变了以往一个教研室可能管理几个专业的情形，形成了校教务处、系、专业教学团队新的三级教学管理体系，推动了专业建设的快速发展，对提高教育教学质量起到了巨大作用。
（四）建立激励机制积极开展优秀教学团队的评选工作
关键词：高校教师岗位聘任制；人力资源管理；激励
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）33-0332-02
人力资源（Human Resource）指“劳动力资源”或“劳动力”，指具有劳动能力，并能推动整个经济、社会发展的人口总和。高校人力资源，专指传播专业知识、培养高素质人才，能够推动高等教育事业科学发展，服务社会主义建设的具有体力及智力劳动能力的人的总称，具体指高校的教学、科研和行政管理人员。人力资源管理（HRM）是站在组织整体的高度上，为将组织的目标和员工的目标有效整合与协调一致而进行的科学管理工作[1]。
高校人力资源管理的范围较广，管理的核心对象是教师的活动。教师的活动是指高校中从事科研、教学、管理和后勤服务等方面工作的教师总体所具有的劳动能力的总和。其中的主体是教师及其教书育人活动和科研创新活动[2]。
一、高校人力资源管理现状
随着现代人力资源管理理念在全社会的推广，企业较早地经受市场经济的洗礼，在实践中已经建立了完善的人力资源管理体系。而高校长期以来受计划经济影响，许多重要的管理政策是由政府制定高校执行的。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象。高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才浪费。现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。目前高校人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理。
人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和储备人才，激发教师的工作热情、想象力和创造力。高校人力资源管理应将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的质量、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。同时，在高校用人的选拔评价中，不再拘泥于文凭、学历等方面的考核，更应该加强人员素质、品行、发展潜力等方面的评价体系，使多元化教师评价机制真正落到实处[3]。为进一步加强高校人力资源管理，不断推进人事制度改革和收入分配改革，实现高校人才队伍全面、协调、可持续发展。
二、实施岗位聘任制的必要性
教师岗位聘任制，是在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。其目的是要选聘优秀的人才到合适的岗位上发挥作用，从而建设一支结构合理、教学科研水平较高、基础扎实、精干高效、富有活力且总体素质优良的师资队伍。
随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国家人事分配制度改革的进一步深化和完善，以及学校法人地位的逐步落实，实行彻底的教师聘任制度将成为历史的必然。《教师法》明确规定逐步实行教师聘任制，正是预见到我国市场经济体系发育成熟后，实行教师聘任制是形势发展的必然要求，是顺应历史潮流做出的正确选择。
为此，做好高校教师岗位聘任工作，是加强高校师资队伍建设的重要内容，是实施高校内部管理体制改革的重要环节，也是高校在人才培养、科学研究和社会服务等方面发挥作用的重要保证[4]。
对教师而言，岗位聘用一方面对应着物质激励的实现，另一方面更多代表着精神鼓励和潜在发展机会。高校推行岗位聘任制度，为进一步规范普通高校人力资源管理工作提供了契机。
三、岗位聘任制的作用
高等学校内部全员聘用制的实施，启动了高校人事制度的改革，牵动了人事管理中诸如编制、薪酬、考核等一系列问题，使高校的人事制度由适应计划经济体制，向适应市场经济体制转化。在岗位聘任制下，教师已不再只满足于完成日常的教学和科研任务[5]，岗位聘任制的实施对推进高校人力资源发展有着深远的意义。
（一）有利于优化教师队伍结构，增强用人机制
高校岗位设置的原则应根据学校发展的规模、承担的任务、学科队伍建设的需要，按国家规定，做到科学合理设岗。在科学论证的前提下，做到因事设岗，以岗择人，人事相宜，事职相符。岗位设置有利于教师队伍的优化，在一定程度上避免了人力资源的浪费。
（二）调动教师工作的积极性
实施岗位聘任制，强化职责考核，教师的工作压力和动力增强，教师竞争上岗，形成了教师的合理竞争，提高了教师科研和教学的积极性。岗位聘任制增强了教师的责任感和危机感，促进教师履行岗位职责。通过岗位聘任制度，教师与学校的关系进一步理顺[5]。
（三）是双方法律保障的有力武器
教师岗位聘任制表现为学校和教师双方自愿签订聘用合同，明确各自的权利、义务、责任以及解决争议的途径，根据合同约定进行管理，明确高校与教师之间的法律关系和法律地位，保障双方的合法权益。实施聘任制是高校依法治教、民主办学思想的重要实践。
（四）按岗聘用，使得高校管理规范化
以岗位设置为基础，深化聘用制度改革，完善人才遴选、评价、激励与保障机制，构建科学规范并能够体现现代高职院校制度特征的人力资源开发与管理体系。
高校人力资源管理的基本目标是通过科学的制度设计，形成有效的激励约束机制，吸引、留住和正确使用与实现学校发展目标相适应的优秀人才，淘汰与学校发展不相适应的各类人员。适度的人才流动犹如自然界的吐故纳新，是保持创新能力的重要手段。合理的岗位聘任机制不仅是为了激发教职员工巨大的工作潜能，更是体现奖惩分明的价值判断及公正评判，后者在以教书育人、科学创造以及社会示范为主要责任的高等学校内部尤为重要。
教师、学生、管理人员是高校治理结构的三大支柱，是共同实现大学功能、体现大学价值和生命力的核心力量，建立科学的制度体系，合理的激励奖惩制度的推行和落实，是维系高校各类人群积极工作、有效协作的根本动力，是实现共同目标和最大利益的基本保障[6]。
高校人力资源管理内涵特征是“以人为本”，调动人的积极性是人力资源管理的永恒主题，对于高校而言，也是提高办学质量的关键环节，使教职工始终处于良好的激励环境中是高校人力资源开发与管理所追求的理想状态。建立积极的高校内部人事管理动力机制，全面推行全员岗位聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”。在严格定编、定岗、定责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，促进人才资源的合理配置。我院根据《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》（苏人通[2009]113号）、《省教育厅关于做好全省高校岗位设置管理首次岗位聘用工作的通知》（苏教人〔2009〕35号）与《江苏省高校岗位设置管理工作若干问题的处理意见》（苏教人〔2009〕函字33号）等文件精神，结合学校的实际情况，制定了第二轮岗位聘任制，共划分为三个组成部分，包括专业技术岗、管理岗、工勤技能岗，其中专业技术岗又分为教师岗和其他专业技术岗。学院进行第二轮的岗位聘任，旨在强化岗位管理，促进学院发展，树立“以人为本”的管理理念，合理开发人力资源。
四、结语
建立完善的人力资源管理体系是一项系统工程，高校人力资源的开发能力直接影响到高校的成长前途。岗位聘任制的实施，为构建更加科学的管理体系，更好发挥高校教书育人和社会服务的职能打下了基础。必须树立“以人为本”的管理思想，以优化人才队伍结构为主线，以强化人才激励为突破口，积极开发利用人力资源，聚集各类优秀人才，加强高校人力资源开发和管理，建立一支结构优化、规模合理、充满活力的人才队伍，为高校的跨越式发展提供强有力的保证。
参考文献：
[1]王珊.基于人力资源管理的高校危机管理运行体系研究[J].教育与职业，2012，（12）：31-33.
[2]关云飞，陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009，（4）：83-87.
[3]谌英.高校人力资源管理现状及路径选择[J].无锡职业技术学院学报，2007，（6）：55-56.
[4]金爱萍.高校教师岗位聘任制的改革与完善[J].漳州职业技术学院学报，2012，（14）：95-97.
