时间：2022-12-20 20:57:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇和谐劳动关系，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、劳动关系的内容
企业劳动关系是指企业在劳动法律法规指导和调整下形成的一种权利义务关系，它由主体、内容和客体三个要素组成。主体指企业劳动关系的当事人，客体是指权利义务指向和对象，内容是员工与企业之间的权利义务。由于企业所有者、经营者、一般员工提供的生产要素不同，在企业中所处地位及发挥作用不同，从而形成具有不同责任、权力和利益的社会主体，企业要处理的劳动关系主要就是这些社会主体之间的关系。
（一）企业与员工结合时的劳动关系，即就业制度
主要是指企业与员工的互择权，企业主能在多大程度上自由选择经营管理人员，管理人员能在多大程度上自由选择自己的就业机构，企业各方利益能否受到法律保护及互择权受何法律保护等。
（二）企业与员工结合后的劳动关系
在市场经济条件下，员工受业主及经营者支配，因此如何保护员工合法利益是处理劳动关系中的主要方面，包括员工的正当收益权、劳动保护权、社会保障权、个人尊严权等。
（三）员工与企业分离时及分离后的劳动关系
即员工被辞退或员工辞职时双方应有的责任和权利，包括事先得到通知权、申诉权、补偿权等。
二、劳动关系具有冲突性的原因
（一）对生产资料占有程度的不同是冲突产生的客观原因
对生产资料占有程度的不同，产生了资产所有者和雇佣劳动者，生产以资本为首要条件，雇佣劳动者的劳动成为资本的附属物。这决定对雇佣劳动和报酬交换条件的决定力量相差悬殊，导致雇佣劳动者处于弱势地位，于是由经济基础的不平等带来了现实权利的不平等，进而引起雇佣劳动者通过个人和集体、工会的力量以协商、谈判、联合行动的方法来对抗资产所有者，形成冲突或集体争议。
（二）劳动目的不同是冲突产生的主观原因
劳动关系产生和发展的关键是劳动，而人类的劳动是主观能动改造世界的活动，人能在劳动过程中调解、规范和控制自己的行为，因而在市场经济条件下的劳动关系中，当雇主、管理者和员工追求的目的不可协调时，就会产生劳动关系冲突，各方都力求在劳动过程中对生产有更大的控制权，从而使自己在收益分配中处于有利地位。
（三）劳动关系失衡是冲突产生的直接原因
一是利益的失衡，对经济的重视和保护，与社会收入向政府和企业倾斜，导致了员工利益在改革中受损和组织、谈判等集体劳动权的发展滞后。二是权利的失衡，对产权制度和经济增长速度的关注，加剧了利益分配的不公，加大了权利的失衡。同时，加上行政权力膨胀，一些地方政府为了短期的经济利益，与资本合营，联手压制工人对合法权益的追求。三是制度的失衡，影响到政治决策和公共政策，进一步加大利益分配的差距，导致在协调劳动双方主体利益时难以实现一致结果，使和谐劳动关系的构建困难重重。
三、构建和谐劳动关系的措施
（一）正确认识劳动关系的冲突
劳动关系冲突是个人或群体内部，个人或群体之间互不相容的目标、认识、感情并引起对立或敌对的相互行动状态。它有目标性冲突、认识性冲突和感情性冲突，冲突不同于竞争，冲突是竞争的结果，冲突存在的背景直接影响到冲突解决的过程，劳动关系的冲突并不单纯是消极因素，劳动冲突解决的必要性使劳资双方寻求解决问题的方法。当然，劳动关系冲突的消极影响是显而易见的，如劳动关系冲突削弱员工实现目标的努力，解决劳动关系冲突会消耗资源，劳动关系冲突可能会影响员工的心理健康等。因此，企业管理者要力求发挥劳动关系冲突的积极作用，化解和克服劳动关系冲突的消极因素，从而为和谐劳动关系的构建创造条件。
（二）按照处理劳动关系的基本原则，化解劳动关系冲突
一是以法律为准绳，正确处理企业内劳动关系，以法律规定协调各方关系，按责权利关系订立契约、合同、规章和制度。二是以协商为主解决争议，企业在处理争议时，应尽量协商解决，给双方均留下回旋余地。三是劳动争议应以预防为主，企业管理者要注重人力资源的开发、规划和管理，协调好各方劳动和利益关系，化解企业已经发生和将要发生的矛盾，及时、全面掌控劳动关系态势，准确把握员工的压力和情绪，预见可能发生的冲突，及时疏通，使矛盾在萌芽状态得到解决。四是明确管理责任，企业应让各层次管理人员知晓自己在改善劳动关系中的责任，并配备相应机构和人员来专门处理劳动关系问题。五是兼顾各方利益，企业各方要实事求是，以企业繁荣和员工满意为已任，多换位思考，将企业的长远发展与员工收入的稳步提升有机结合。
（三）平衡劳动关系，促成劳动冲突向劳动合作转变
一是保证主体平衡，即雇主与员工在结成劳动关系时处于平等的地位，对与劳动相关的事情有平等的决策权，才能保证利益分配的公平，并在法律和政策的制定中，平衡双方的权利义务关系。在市场经济条件下，员工必须通过集体的方式，签订集体劳动合同，利用工会来平衡谈判力量。二是促成力量平衡。权利和利益是靠力量实现的，国家应运用好政策和法律去平衡权利、利益在管理者与员工之间的分配，重视集体谈判，保障集体争议中的行为权利，促成管理者与员工力量的平衡。三是实现过程平衡。在通过法律和政策平衡主体权力的基础上，调节好劳动关系的具体内容，即调节好工资、工时、劳动条件的决定、集体谈判、
劳动争议处理、惩罚与开除、申诉、参与管理、决策权等，达到平衡劳动关系主体的权利和利益的目的。
参考文献
[1]常凯.构建和谐社会劳资关系法制化[J].检察风云，2007（06）：28-29.
针对这些有碍于劳动关系和谐发展的典型现象，本一浅析，并对存在问题提出个人建议。
三大悖论
悖论之1：《劳动合同法》实施给企业经营带来成本上升，造成以劳动密集型为主的温州中小企业生存困难，进而影响劳动关系稳定。
在调查中，一些中小企业主向笔者反映，按照《劳动合同法》的规定，企业与每个员工签订劳动合同后，用人单位必须为全部员工缴纳“四金”，仅此支出，温州企业每年人均人力成本将增加 5000元左右。该项成本的支出对一些生产经营上规模、用工管理规范化的企业单位影响不大。然而，对以劳动密集型为主的温州广大中小企业而言，由于其利润链是建立在低人力成本基础上的，《劳动合同法》打破了其原来的成本构成和计算模式，合理回归的人力成本使其实际获利空间变小。以温州服装加工行业为例，法定“四金”的支出所带来的人力成本增加，已把普通服装单件加工利润从原来的 2~3元之间，压缩到目前的 1元左右。又如，自《劳动合同法》颁布之后，原本在周末工作的时间将被当作加班费两倍计算。这就意味着《劳动合同法》实施之后，在月薪不变的情况下，按温州目前劳动力市场平均工资价位，企业每个月支付给每个员工的工资要增加 400元左右，一年就需多支付 4800元。所有这些，对温州的不少中小企业的经营和发展带来了一定压力。根据温州市有关协会调查，在得不到新利润点有效支持的情况下，面对企业利润空间极大的压缩状况，目前温州有一部分中小企业已处于关、停、半停工状态。
因此，一些企业便产生了是《劳动合同法》实施给企业经营带来成本上升，造成中小企业生存困难，进而影响劳动关系稳定的错误认识。
悖论之2：《劳动合同法》所规定的用工模式不适合温州地方特色。
《劳动合同法》彻底颠覆了温州企业传统的“约定俗成”用工模式。长期以来，温州的中小企业劳动关系都是采用员工和工厂先口头约定工资价格，后劳动者本人直接来上班的用工模式，企业和劳动者双方一般都不签署劳动合同。在这样“约定俗成”的模式里，廉价劳动力和超长工作时间一直是温州不少中小企业产品具有价格竞争力的“秘密武器”。但按照《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如此，企业如再按照原来的用工模式，其成本远超出其承受能力。调查中，笔者还发现，由于对签订无固定期限劳动合同心存误解，温州部分企业担心一旦与员工签订了无固定期限劳动合同，就要对劳动者长期、终生负责，用人单位责任太大且很难管理。所以，企业“谨慎”用工行为不在少数。于是，一些企业用人单位片面认为《劳动合同法》规范用工模式，限制了企业用工的灵活性，不利于劳动关系的和谐构建。
悖论之3：《劳动合同法》对劳动者权益保护的突出变化，并没有让员工感到满意。
《劳动合同法》对劳动者权益保护有了新的突出变化，然而在温州打工挣钱的一些劳动者却不怎么领情。具体表现在，一是一些企业员工不愿依法签订劳动合同，他们将现有工作视为临时性的，不愿意将自己依附在一家企业中，也不愿意长期从事某一项工作。他们错误地认为一旦与企业签订了劳动合同，自己就会失去选择用人单位的“自由”，劳动合同不是保护自己的“护身符”，而是束缚自己换东家的障碍。二是《劳动合同法》大幅度增加的员工福利，并没有让企业工人感到“满意”。温州某公司的一份内部材料显示，在企业用人单位积极依法缴纳养老保险时，相当一部分外来务工人员却表现得非常消极，甚至采取抵触的态度。这是因为，一些外来务工者错误地认为，按《劳动合同法》规定，自己每个月要交养老保险费 100多块钱，届时退保，自己只能拿到缴纳的那部分 (工资的8%)，企业所交的拿不到 (工资的20%)。同时，社保要累计缴费 15年，退休后才能拿到养老金，且保费只能在浙江省内转移，自己很“吃亏”。所以，很多员工不愿依法缴纳。
五点建议
综上所述，笔者认为建立稳定、和谐的温州中小企业劳动关系，一方面要兼顾企业用人单位和劳动者双方合法权益，另一方面要通过运用经济、法律、行政和舆论等多种手段，多方位、多角度、循序渐进，积极认真贯彻实施好《劳动合同法》。
第一，政府相关部门要将劳动关系管理的重点转向民营经济和中小企业。就温州而言，民营经济已经占企业的大多数，占非农就业的大多数，也占劳动争议案件的大多数。由于中小企业劳动关系具有市场性强、变动性大、规范性弱、行政执行难、监管不易等特点，政府在对该类企业进行劳动关系监管时，应与传统公有制经济和大中型企业有所区别，以行之有效的个性化手段，积极引导广大中小企业尽快实现劳动关系的规范、有序、协调、和谐、稳定发展。
第二，完善政策，从就业是劳动者的第一劳动权益角度出发，在保护劳动者合法权益的同时，积极推动中小企业增加就业岗位。就经济发展趋势而言，强资本、弱劳工的状况在相当长时期内存在。国家在制定劳动政策、加强劳动监管、保护劳动者合法权益，依法引导和保护企业的灵活用工机制的同时，还应通过宏观管理手段，引导温州地区产业结构的改良，将以劳动密集型为主要特征的中小企业，逐步过渡到以技术为核心竞争力的新兴企业，使劳动关系在稳定的经济环境下得以构建和发展。
第三，按企业类型特点分类，有序地推行劳动合同制度。认真执行《劳动合同法》，提高合同签订率和监督执行力是完全必要的。但应根据温州大中型企业少、小型企业多的特点进行相关分类，有序地推行劳动合同制度。例如，对有一定规模和岗位工作相对比较稳定的企业，可大力推行集体合同制、扩大劳动合同签订率、规范合同内容、严格监督合同执行。对一些小企业和只有十几人的微型企业，则通过提供比较灵活、简明的合同制度的方式，一方面使这些用人单位在用工管理中能有法可依，另一方面能方便双方履行合同，有利于提高合同签订率和监督合同执行。
第四，加强人力资源管理和全面提升员工职业素养。就劳动者而言，在政府及用人单位向其积极宣传《劳动合同法》的同时，还应引导劳动者发扬积极奉献的新主人翁精神。同时，企业也应与时俱进，及时完善和建立先进的企业文化。努力将企业管理由目前的制度化管理，逐步过渡到文化管理模式。在以人为本的前提下，使企业用人单位与员工之间的雇佣关系，转变为合作关系，将员工的职业规划和企业的发展目标紧密结合起来，使劳动关系在新的层面上得以和谐发展。
我国现行《工会法》第十条规定，“中华全国总工会”是指国家级工会，“总工会”是指县级工会，“基层工会联合会”是指乡镇级工会。此外，各个总工会可以设置产业工会，二十五人以上的企业可以设置“工会委员会”。企业工会履行其建设、教育职能的最终使命是构建和谐劳动关系。工会的教育职能是指工会通过教育、培训、指导的手段帮助群众完善职业技能素质，提高知识文化水平的重要职能。对于劳动者而言，只有提高个人职能素质才能获得更多的就业机会，改变个人职业命运。而工会帮扶劳动者，对初出茅庐的劳动者提供专业的创业培训与指导，有利于弥补劳动者社会经验不足、缺乏系统的创业知识等缺陷。
二、企业工会构建和谐劳动关系的重要性
和谐劳动关系的构建对企业和社会发展都是非常有益处的，主要表现在以下几点。（1）和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础劳动关系是生产关系的组成，是在劳动过程中，形成的劳动者与劳动力使用者之间的社会关系。人是社会的动物，生存在社会和社会关系中必然要劳动才能得以延续，因此劳动在人的生活中占据着重要的作用，进而劳动关系也深刻的影响着社会的和谐。一个连最基础的劳动关系都充满矛盾、动荡不安的社会，人们难以安然劳作，劳动报酬也难以保障，必然构不成一个和谐的社会。（2）和谐的劳动关系是发展市场经济的内在要求现代企业制度是市场经济的基础，它包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系对企业的发展影响深远，它直接影响着企业生产的顺利进行，是企业运行的基础。因此想要企业得以发展、社会主义市场经济得以发展，构建一个健康的劳动关系势在必行。和谐的劳动关系，能够融洽企业和劳动者的关系。让企业感到劳动者的积极性、创造性和忠诚，也让劳动者感受到企业的发展和关怀，互惠互利，实现共同发展。（3）构建和谐的劳动关系是缓解劳动矛盾的必要条件现当代环境下，总体来说，我国的劳动关系总体环境良好。由于我国建立了比较广泛的企业工会制度，职工的利益得到了较好的保障，并且随着劳动保护法的不断健全，职工的权利越来越受到重视。但是不可忽视的是，我国当前正处于社会发展的转型时期，特别是市场经济体制的转型，市场变得更加多样、复杂，随之而带来的是经济关系、劳动关系的变化，进而影响了职工的就业培训、收入分配和社会保障等等。近年来，许多企业因为迫切的追求经济效益最大化，侵犯职工权益的也屡见不鲜。因此劳动矛盾是客观存在的，并且我们不容小视。面对这些出现的新情况、新问题，我们不仅要正视它们，并且找准中心和重点去解决。只有构建和谐的劳动关系，妥善的处理好了新时期出现的劳动矛盾，才能保证我们社会和经济的正常发展，才能保证国家与社会的稳定与安康。
三、企业工会在构建和谐劳动关系中的地位和作用
（一）加强劳动保障法律法规方面的宣传和教育
企业工会作为保障职工权益的中坚力量，首先是要充分发扬好自己的宣传教育职能。要加大对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律和法规的宣传力度，充分利用各种可利用的宣传途径进行广泛宣传。特别是在新媒体当道的今天，要跟上时代步伐，善用人民群众乐于接受的媒体渠道对职工进行宣传教育。企业工会还可以通过举报各式各样的活动，如知识竞赛、讲座等，加强对职工的法律教育，培育职工的法律思维和法律意识。切实提高职工的自我保护意识，然职工在自身权益受到侵害的时候，能够选择主动作为、主动寻求解决，而不是忍气吞声、激化矛盾。通过加大宣传和教育，密切与职工群众的联系，拉近企业和职工之间的距离，营造和谐环境。
（二）健全协调劳动关系三方协商机制
工会的另一重要责任即是健全协调劳动关系三方协商机制。一是要健全三方会议机制，即要健全由市人力资源和社会保障局、市企业家协会多方建立的协调劳动关系机制。要充分发展自身能动性，积极的、有预见性的协调职工与企业、职工与人社局、企业与人社局的关系，妥善解决从中产生的或者可能产生的矛盾。积极协调三方关系，推动建立起完善的劳动合同制度、职工集体协商制度和工资制度等。对企业要不怕提意见、问问题，对职工要敢监督、敢保护。二是要通过完善和建立自身的组织体系，充分发挥企业工会在构建和谐劳动关系的重要作用。企业工会首先要建立完善自己的管理机制，并且要做到透明、民主和公开；其实是要广泛的发动职工群众参与，增强职工群众的民主意识和参与意识，从根本上实现职工群众观念的转变；再次是要不断学习创新，紧跟时代步伐，了解新形势、新动态，创新工作手段，提升工作效率。
（三）加强劳动保障队伍和机制建设
一是要增加监督力度。企业工会作为职工与群众的联络点，必须明确的了解局势，洞察情况。首先是要深入基层，深入到职工群众中去，了解职工群众的诉求和矛盾，从源头上阻止其发展和蔓延；其次是可以聘请一些专兼职劳动保障协理员等，加强对劳动监察网络的建设，力求把劳动矛盾消灭在萌芽状态。二是不畏企业权威，充分体现自身责任。在广泛开展监察的同时，对发现的企业侵犯劳动者权益的问题，要敢于提出、敢于问责。如果企业再三不予以纠正的，要敢于向有关执法部门提请执行法律程序。要牢记，职工利益无小事，维护职工合法权益刻不容缓。
（四）积极完善劳动合同制度和集体协商制度
劳动合同制度和集体协商制度是保障职工和企业权益的基础，是构建和谐劳动关系的必要条件，也是解决职工与企业纠纷的关键。企业工会一是要敦促企业务必及时与职工签订合法有效的劳动合同，合同必须要明确职工与企业各自的权利和义务。二是要妥善保存劳动合同，作为日后处理权益纠纷的基础证据。
四、总结
一、建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性
和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。
(一)和谐劳动关系是社会和谐的基础。社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其和谐状况必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。
(二)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济，健全企业法人治理结构，要求发展和谐的劳动关系，确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，使企业保持健康持续发展的良好势头。
(三)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化。只有妥善处理劳动关系出现的新问题新情况，做好劳动关系中的思想政治工作创新，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。
二、建设和谐劳动关系的现状与问题
国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移，为劳动关系调整带来巨大的挑战。劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位，劳动合同签定率不高，劳动者权益易受到侵害，劳动保障监察乏力和劳动争议频发，直接影响社会和谐稳定和发展。这说明，我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决，如协调机制不够完善、法律法规不够健全、实施合同不够规范等等。
三、发展和谐劳动关系的思考与对策
党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分，并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，充分说明党在发展理念上，对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则，从多方面下功夫，抓住机遇，认真对待，科学决策。
（一）科学把握和谐劳动关系与思想政治工作创新的关系
构建社会主义和谐社会，要坚持社会主义的基本制度和前进方向，坚持以当前的实际来科学统筹社会经济发展，构建和谐劳动关系也是如此。构建社会主义和谐劳动关系，基本着力点是加强民主法治、维护公平正义、倡行诚信友爱、激发劳动活力。为此会需要思想政治工作创新，需要思想政治工作发挥更大作用，思想政治工作服从和服务于构和谐劳动关系建设的需要。
构建和谐劳动关系中思想政治工作的创新，要确立“以人为本”的理念。要求各级党委、政府要认真学习领会，全面贯彻党的十七大精神，进一步转变观念，增强服务意识和能力，加强部门的协调配合，及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题，统筹做好发展和谐劳动关系各项工作，使政府从矛盾的旋涡中超脱出来，建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制，将工作重心转移到加快发展经济，增加新的就业岗位，不断满足人民日益增长的物质文化需要，促进统筹城乡、区域发展，形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革，消除劳动领域存在的体制，加强对劳动就业的指导和管理，真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。
在构建和谐劳动关系进程中，思想政治工作坚持以人为本的理念，就是要以谋求人的全面发展为终极目的的，它把人本身当作成就，把发掘人的潜力潜能，使人变得更有价值、更接近于自我实现和自我完善作为至高无上的目标。切实维护人民群众的主体地位，团结一切可以团结的力量，努力形成促进和谐社会人人有责、和谐社会人人共享的生动局面。
（二）科学把握思想政治工作创新与继承的关系
创新与继承，是事物发展过程中的两个对立统一的方面。这两个方面，相互依存，相互贯通，各自都向自己的对立面转化。创新的前提是继承，没有继承，就无所谓创新。任何创新，都是在既有的历史基础之上进行的。在科学发展观指导下的和谐劳动关系建设进程中，创新要以劳动人民的利益为目标，以经济、社会与环境相协调、可持续的发展为前提。
思想政治工作是我党的优良传统，是我们党和社会主义国家的重要政治优势。长期的革命和建设实践以及理论上的不断总结和提炼，形成了系统而有效的思想政治工作理论，在这些理论的指导下，思想政治工作渗透社会生活的方方面面、深入人心。如前所述，站在构建和谐劳动关系的角度，思想政治工作的环境、任务、内容、渠道、对象等都发生了很大变化，面对新形势新任务新要求，思想政治工作必须在继承和发扬优良传统的基础上，努力在内容、形式、方法、手段、机制等方面进行创新。
在处理思想政治工作创新与继承的关系问题上，首先要充分研究和认识我党在思想政治工作方面的优良传统和理论原则，大力传承和弘扬那些科学的、符合广大人民群众根本利益的、有利于人的全面发展的、行之有效的思想政治工作内容和方法等。比如在思想政治工作内容方面，倡导以为人民服务为核心和以集体主义为原则的社会主义道德等；在思想政治工作方法和手段方面，必要的理论灌输和正面宣传引导、深入群众做过细的思想工作、晓之以理动之以情、关心解决群众实际困难等等。其次要针对新情况新要求，积极进行思想政治工作的创新，在探索和实践中把工作做得更好。要不断拓展和丰富思想政治工作的内容，充分体现时代性要求和实践性特征。从构建和谐劳动关系角度看，思想政治工作要将和谐的身心与人格、和谐的文化和社会价值观纳入视野。加强心理健康教育，增强人们的心理承受能力，培养开放创新的思维方式和行为习惯，激发人们内在的精神动力和个体责任感；要体现和宣传平等、尊重、协作和友爱的精神理念，引导人们形成符合现代社会要求的和谐共生的新型人际关系观；引导人民群众在实现人与自然和谐共处的实践中扩大社会认同、形成思想共识，树立科学的环境友好观念和生态平衡观念。
要大胆实践新模式，在思想政治工作方式方法上不断创新以求实效，淡化思想政治工作主客体界限，克服对思想政治工作对象被动性、服从性和落后性的预设，建立起主客体平等、双向互动的多途径沟通交流机制。主题教育活动是近年来思想政治工作创新实践中备受青睐、成效卓著的重要载体和平台，精心策划和组织好主题教育活动，不仅能扩大思想宣传工作活动的覆盖面和影响力，而且能更好地吸引广大群众的参与，实现思想政治工作主客体互动，有效地激发群众的主体性、创造力和社会责任意识，切实提高思想政治工作的效果。
（三）科学把握思想政治工作自主创新与学习借鉴的关系
在世界格局多极化和经济全球化的今日，在东西方文化的碰撞和交流之中，研究和学习借鉴国外的文化包括思想政治工作，对启迪我们的工作具有重要的现实意义。
社会和教育者隐蔽教育目的和意图，通过间接、暗示、迂回、熏陶等方法，可以使使受教育者在不知不觉中受到教育和影响。比如特别重视文化的熏陶，通过博物馆、纪念馆、庆典活动等再现其价值观；强调德育环境对受教育者的影响，通过一系列的规范来优化教育和社会环境；注重技术层面的工作，比如将思想政治教育的内容分解，用“公民权利和义务教育”、“国民精神教育”、“历史教育”等来代替。这种将无意识教育与有意识教育的巧妙结合的方法，真正使受教育者在潜移默化中受到了影响，产生了较为显著的效果。
[关键词] 和谐劳动关系 忠诚 忠诚管理 社会主义和谐社会
党的十六大确立了建立社会主义和谐社会的目标，全社会正以高昂的斗志努力实践。和谐劳动关系即是社会主义和谐社会的重要组成部分。
一、和谐劳动关系离不开忠诚
就目前的研究而论，虽然没有直接研究和谐劳动关系与忠诚之间关系的，但有不少从不同的角度研究和谐劳动关系的文献提到忠诚。可见，真正的和谐劳动关系是离不开忠诚的，可以说忠诚是其他元素、途径、方法、措施等通向和谐劳动关系的通路。如果这条通路断了，则两者之间就会形成不可逾越的鸿沟。如果这条通路被弱化、得不到重视，则会形成通达和谐劳动关系的瓶颈。和谐是目的，忠诚是其直接前提，其它元素、途径、方法、措施是其间接前提，并与忠诚互为因果。
二、和谐劳动关系中忠诚研究的不足
1.虽然很多和谐劳动关系研究中提到了忠诚，但还有很多不足，也是很不够的。具体表现如下。
2.没有专门研究和谐劳动关系与忠诚之间关系的研究即使上述提到的和谐劳动关系研究中提到了忠诚的作用、价值、意义，但很多观点较偏颇。
3.虽然有个别研究观点相对全面，但却不集中、不系统，难以彰显忠诚在和谐劳动关系构建中的地位与作用以及引导人们在和谐劳动关系中重视忠诚的培养和管理，并指导人们如何在和谐劳动关系构建中培养和管理忠诚。
三、在和谐劳动关系构建中培养和管理忠诚
1.忠诚再认识。忠诚是一个历史悠久的人文概念，是指具有独立人格的人对面临的人际关系或事物所表现出来的竭尽全力的心理追求和行为指向。1908年，哈佛大学哲学系教授乔西亚・罗伊斯在他的《忠诚的哲学》一书中提出了“忠诚”的理智准则。他认为，忠诚自有一个等级体系，也分档次级别，处于最底层的是对个体的忠诚，而后是对团体的忠诚，位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。
2.忠诚的多元关系。在劳动关系中，忠诚是一种多元的关系，是一种以组织（企业）为主导（核心）的多元关系。
(1)员工忠诚。员工忠诚是指员工对企业的忠诚，其实质表现为员工对自己的忠诚、员工对同事的忠诚、员工对顾客的忠诚、员工对投资者的忠诚、员工对社会的忠诚、员工对国家的忠诚、员工对某种关键团体的忠诚等。员工是企业的财富。(2)顾客忠诚。顾客忠诚，也称客户忠诚等，是指顾客忠诚于企业，其源于顾客对企业某种产品或服务的信任，亦或对企业某（些）员工的信任。顾客是企业的上帝，是企业利润的源泉，是企业发展的潜在动力。(3)投资者忠诚。投资者忠诚也非常重要。实质上，投资者决定企业的命运，员工和顾客决定企业的发展。如果没有投资者也就没有企业。如果投资者忠诚于企业，投资者将会以超过100%的投资保护企业的生存，否则，投资仅仅等同于回报和利润，也就是说，有回报和利润则投资，否则就撤资。企业的存在与否不仅依赖于员工和顾客创造的利润，也依赖于投资者的忠诚。(4)企业忠诚。企业忠诚即指企业对员工的忠诚、企业对顾客的忠诚、企业对投资者的忠诚、企业对社会的忠诚、企业对国家的忠诚、企业对某些关键团体的忠诚等。企业忠诚是企业长命百岁的法宝。
从以上阐述中可以看出，在和谐劳动关系中员工忠诚和企业忠诚处于重要和主导地位，而顾客忠诚和投资者忠诚是不可或缺的组成部分。
3.忠诚实现途径。(1)忠诚管理的一般框架。忠诚管理，并不仅仅是指经营思想和战略规划，它提出了一整套实用的测量指标，所以它还指导着实施战略、策略的日常工作的操作。弗雷德里克提出了衡量忠诚管理的一个基本框架，包括设计一个卓越的价值主张、找到合适的顾客、赢得顾客的忠诚、找到合适的雇员、赢得雇员的忠诚、通过生产率的增长获得成本优势、找到合适的投资者、赢得投资者的忠诚这八个要素。(2)提高员工忠诚的途径。美国哈维・霍恩斯坦（Harvey A. Hornstein）在《获得员工忠诚的3R原则：奖励、尊重、认同》中提出，解决员工忠诚的三个主要途径是――奖励、尊重和认同。绝大多数企业都清楚员工忠诚的价值，而且也采取了许多的有力的措施，如：创造和谐的员工工作氛围，为员工创造发展机会，关心员工并帮助其解决问题，尊重员工的个人意愿，及时鼓励或赞扬员工，肯定员工的业绩贡献等等，这些均是属于员工忠诚途径中的尊重和认同范畴。奖励更是最基本和必不可少的手段。(3)企业忠诚的实现。企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的真诚负责。忠诚作为企业与员工之间的相互，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：首先，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。其次，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权力，有权力就必然负有责任。以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到自身对员工的责任。只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚和投资者的忠诚。
四、结论
和谐劳动关系是社会主义和谐社会的重要组成部分。和谐劳动关系离不开忠诚关系，是以忠诚关系为基础的。通达和谐劳动关系的途径、方法、措施等元素都必须以忠诚为桥梁，并以忠诚为起因。否则，劳动关系的和谐将是空中楼阁，社会的和谐就会成空。
参考文献:
1、合法协调劳动关系的合法性是和谐劳动关系的根基，劳动关系的协调性（特别是企业和劳动者利益的协调）是和谐劳动关系的关键。没有对法规的敬畏，有法不依、有规不循，上有政策、下有对策，以企业的强势地位欺凌弱势的劳动者，这样的企业劳动关系何谈“和谐”。
2、有序参与合法也要有序。职工是企业整体的一个部分，一个方面，是多种生产要素之一，有义务以有序的行为保持企业生产、经营、服务工作的正常运转。不管是工会代表参与企业重大问题的决策,还是职工表达自己的意见、建议、诉求，都需渠道顺畅、行为有序。企业处理与职工的关系，也同样要合乎规定的程序。
3、公平正义在市场经济条件下，劳资双方都是独立的利益主体，是平等的关系，通过契约而结成劳动关系。但在我国市场经济体制不完善，特别是劳动力市场供大于求的情况下，本应“对等”、“平等”的天平发生严重倾斜，“资”强“劳”弱的格局动摇着和谐劳动关系的根基。没有了公平就没有了正义。因此，急需工会、政府、社会等力量来扶“弱”抑“强”，以维持劳动关系的公平正义。
4、充满活力无活力就意味着停滞、落后、死亡。社会主义和谐社会首先应当是充满活力的社会，作为社会最基本关系的企业劳动关系，理应是充满活力的。动则活，改则活，新则活。改革创新中必有风险和阵痛，但这毕竟是“向上的痛”。因此，我们不能片面、僵硬地理解和谐劳动关系，不能以计划经济时代的终身制、“铁饭碗”、平均主义来剪裁和评判今天的劳动关系，而要在保持职工的合理流动、设计职工的职业生涯、激励职工的创造热情、促进企业的改革创新的过程中，构建企业的和谐劳动关系。
5、诚信和睦市场经济是信用经济，无诚信就无市场经济，就不会有和谐的劳动关系。虽然签了合同，但不执行，虽有承诺，但不履行，非得温总理出面讨要工资，这些危害“和谐”的毒瘤必须割除。况且，法律制度再完备也有约束不到的地方。只有心怀诚信、意指和睦，和谐劳动关系才能持久而全面。
二、企业劳动关系不和谐的原因及表现
1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和谐”的对立面是不和谐、矛盾和冲突。我国企业劳动关系不和谐的原因多种多样，但归根到底在于劳动关系转型后，企业与劳动者在利益追求上的矛盾性以及企业在价格竞争中采取过分降低劳动力成本的方法。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比和相关他人的收入与付出比进行比较，如果员工感觉到自己的收获与他人相同，则为公平状态，如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。现在很多企业都通过在工资分配中适当拉开差距来提高员工的积极性和提高员工的技能水平，但某些企业由于没有一套完善的评估体系和价值分配体系，导致在绩效分配中，造成了新的分配不公，从而影响和打击了员工的积极性，影响了企业和员工之间的劳动关系。因此，我们不能因为今天劳动关系中存在矛盾、冲突等不和谐音，就怀念、向往用昔日普遍贫穷的劳动关系来解决问题。为了在市场竞争中取胜，打赢价格战，企业总会绞尽脑汁地降低成本，这本无可厚非，但是，利用我国劳动力供过于求造成劳动者的弱势地位，采取过分降低劳动力成本的方法，一味追求低成本，必然造成劳动关系的种种不和谐。
2、表现：劳动关系的种种不和谐一是“强资本、弱劳力”，职工利益受侵害。为了追求利益最大化，降低劳动力成本，有的企业在制定关系职工切身利益的规定时，不顾法律法规，部分企业用工不规范，滥用“试用期”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间。劳动者渐渐失去劳资谈判的资本和发言权，劳资关系地位严重失衡。拖欠克扣工人工资、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象且有增无减。在“强资本、弱劳力”的态势下，雇主往往以“你不干有人干”要挟劳动者让步。传统体制外的就业者大多在工会的覆盖范围之外，无力抗拒掌握较多资源的管理者，缺少诉求渠道，劳资关系无人协调，往往导致矛盾激化。二是劳动利益协调机制不完善。劳动利益调整机制是指导劳资双方就劳动条件的变更或者持续进行协商调整的制度。这一制度对于经济条件下劳动关系的公正和谐十分重要。这是因为，企业和社会的形势是不断变化的，这就需要有一种机制，引导劳资双方进行协商，防止利益分配严重失衡。三是劳动法律法规不够完善。随着市场经济的发展，经济全球化趋势，企业的用工形式、企业的组织形式、劳动者就业的方式、劳动者收入的分配方式日趋多元化，我国的劳动法律法规已经明显滞后，经常遭遇无法可依的尴尬，这种情况十分不利于和谐劳动关系的构建。某些地方政府对一些企业违反劳动法规的行为往往“睁只眼闭只眼”，甚至替之开脱。个别职工特别是农民工，在权益遭到伤害时，采取跳楼等过激甚至非法的手段，这虽属缺少法律意识，但也反映了这一群体的无奈、无助和对公权力的不信任。这几年虽然中央三令五申，但一些地方仍贯彻落实较差。2005年，湖北省总工会的一项调研表明：企业劳动关系存在着职工的劳动就业权利得不到充分尊重、职工在收入分配中处于被动地位、社会保障覆盖水平偏低、劳动安全卫生得不到有效保障、职工参与企业民主管理的权利得不到落实等五个方面突出问题。构建企业和谐劳动关系的任务日显紧迫。
三、构建企业和谐劳动关系的对策
无论法律法规作何调整，企业都应以和谐作为构建劳动关系的目标。双方企业与劳动者，劳动者利益的维护者——工会，担负构造和谐社会任务和实施宏观调控职能的政府等方面共同努力，合力推进。
1、企业：走出一味追求劳动力低成本（低工资）观念误区劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本。我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动者力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。“寻低竞争”，使劳动力弱化，虽然可以立刻降低生产成本，在价格战中暂时处于优势，但长此下去，也会损伤劳动者的积极性、创造性和对企业的忠诚度，更会引发一系列的社会、经济和道德问题，从而抑制企业的长远发展和档次提升。一是低工资会打击工作积极性，从而影响企业发展的外部环境。企业要不断发展，靠的就是市场需求，市场需求越大，企业才越能得到发展，而市场需求则靠的是人们的购买力，购买力越强，市场需求越大，这其实是一个很简单的道理。企业如果提高职工的工资，确实会增加企业的成本，但是，企业家们更应该明白的是，每一个职工其实都有双重身份：生产者和消费者。正是职工的这种双重身份，使得低工资并不利于企业的长远发展。二是低工资不利于经济的持续发展，从而影响企业的稳定发展。相当大的劳工群体长期处于较低的工资水平，就意味着消费品市场的萎缩和资本扩张不易受到限制。当前我国经济面临的一个重大问题是消费不足而投资过旺。近年来我国消费率一直低迷，除了“预期消费”大，导致储蓄抑制消费外，占人口大多数的低收入群体收入提高慢，缺乏消费力，是消费需求不足的根本原因。而劳动力成本上升，在一定程度上也会抑制投资的扩张冲动。从国际上看，低收入群体不能分享经济增长带来的繁荣，国内市场就难以扩张，迫使中国依赖外贸出口拉动经济增长，这样极易被国外攻击为“中国威胁”，以劳动力低成本为代价的产品低价格，也会遭致国外的反倾销。从而极大地影响企业的产品出口和长远发展。
随着我国社会主义市场经济的飞速发展，中小企业在保证国民经济持续健康发展、推动技术创新和增加就业机会等方面发挥着重要作用。但是，中小企业频频出现的劳动关系问题却让人堪忧。如农民工讨薪问题、矿难事件、黑砖窑虐工案等。所以，对于如何构建中小企业和谐劳动关系已成为亟待解决的问题。
一、和谐劳动关系内涵
谐劳动关系是劳动者在实现就业过程中与劳动者的使用方，从共同利益出发，建立一种平等融洽的合作关系，并能通过有效的机制化解双方的矛盾和冲突，从而达到互惠互利、和谐统一，从而促进企业的发展，社会的发展和劳动者生活水平的提高。
二、中小企业劳动关系中存在的问题
第一，劳动合同不规范。
在一些中小企业中，特别是外来工、临时工居多的小企业中，劳动合同签订率至今仍然比较低。有些中小企并没有贯彻执行国家的有关法律规定，尤其是许多私营企业和有雇工的个体工商户签订劳动合同的比较少。甚至有些小企业根本不签劳动合同。
第二，劳动报酬不公平。
中小企业劳动者工资普遍比较低，甚至有些小企业的劳动者根本无法得到最低工资制度的保障。此外，一些中小企业工资收入分配制度不够规范，不能按时领取工资的现象经常出现，尤其是一些企业故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。
第三，劳动时间不合法。
一些中小企业不遵守国家关于劳动时间的法律规定，随意延长工作时间，职工超时加班问题比较严重。甚至有些企业要求职工每周必须工作6-7天，平均每天工作长达10小时，而且不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿。
第四，劳动安全保护不到位。
在劳动密集型的中小企业，工人在恶劣的劳动环境、高强度的工作中，操作机器，工伤事故频发。一些中小企业不重视安全生产，劳动保护措施不力，一些企业连基本的劳动保护用品也不发给职工。这些是中小企业工伤事故频繁发生的主要原因。
第五，劳动关系协调机制不健全。
一些中小企业劳动关系双方主体之间的权利关系处于不对等状态，使企业内部难以形成适应市场化需求的劳动关系协调机制，在双方产生矛盾并发生劳动争议后，往往难以在企业内部协调解决，导致冲突激化。
三、构建和谐劳动关系的对策
第一，企业层面上。
其一，要改善员工的薪酬福利，让员工分享企业发展成果，保证劳动者体面生活。企业要制定有吸引力的工资薪酬，并建立工资与通胀挂钩、员工收入与企业绩效联动的正常增长机制，逐步提高农民工工资。其二，要推行人性化管理，丰富业余文化生活、满足员工精神需求，用心留人。要创新、培育并发展企业文化，施行人性化管理，畅通员工申诉机制、重视员工满意度调查与反馈。要加强对新生代农民工的心理疏导，帮助他们缓解心理压力。其三，要加强人文关怀，增强农民工的归属感和认同感。按照合法权益，改善工作和生活条件，让劳动者有尊严地工作。企业要执行国家加班工资标准、带薪休假制度，规范用工时间标准。要积极为员工提供“五险一金”等社会保障，维护好农民工的居住、子女教育等切身利益。第四，要重视员工培训，规划员工“多通道”职业发展路径，用“钱途”更用“前途”留人。要帮助农民工进行职业生涯规划，为员工提供各种在岗职业技能培训和专业培训，增强员工的技能。
第二，政府层面。
构建和谐的劳动关系，还需要发挥政府宏观调控作用。
其一，要加大政府对中小企业的减税力度，帮助企业为员工加薪。当前在资金成本、人工成本、原材料等多种因素导致中小企业成本不断增加的情况下，政府通过减轻企业税费负担来增加企业的利润，来增强企业为农民工增加工资的能力。其二，加强农民工职业技能的培训，为企业员工拓宽职业发展空间。政府要加大农民工技能培训的资金投入力度，创新农民工培养模式，改革农民工职业技能教学内容，通过开办各种免费职业技能培训辅导班为农民工提供职业技能培训，提高农民工的职业技能和素质。其三，要建立健全劳资纠纷的事前预防和事后调解机制，推广劳动关系三方协商机制与调整处理机制，有效化解劳资纠纷。
第三，要推进户籍制度改革，推动农民工与市民在住房保障等方面平权，解决同工不同权和权利缺失问题，加快农民工市民化进程。
劳动关系就是劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。劳动关系和谐了，员工的根本利益就有保障，员工的积极性就会充分发挥出来，企业才能健康发展。
一、我县劳动关系现状
自1995年1月实施《劳动法》、今年1月实施《劳动合同法》以来，我县企业劳动关系逐步走向规范，员工基本稳定、企业快速发展。根据企业不断发展的需要，我县企业劳动关系还有不少需要加强的地方。
1、劳动合同没有完全规范。《劳动合同法》实施两个多月以来，大部分企业劳动合同形式和签订程序已经规范，但规模以下工业企业和服务行业依然存在合同签订面少、续签率低等问题。
2、劳动工资支付不尽人意。全县实行最低劳动工资制度总体是比较好，但还有少数企业没有认真执行，有的企业虽然执行，往往用加班加点付少量加班费来减少员工的实际收入；拖欠工资的现象还时有发生；不少企业员工工资与经济效益不挂钩。
3、社会保险制度落实没有到位。从20xx年开始，我县实行养老、失业、医疗、工伤和生育保险“五费合征”。有的企业没有按规定落实这项制度，五项保险面达不到要求。
4、劳动安全卫生保护不足。有的企业安全制度不健全, 存在不少安全隐患；有的企业生产条件比较差，影响员工的身心健康、 增加不安全因素；有的企业劳动保护特别是女员工“四期” 特殊保护落实不到位。
5、部分员工综合素质不高。为一己私利泄漏企业商业秘密、因责任心不强造成生产损失等损害企业利益的现象还有不同程度存在。
二、影响当前劳动关系和谐的因素
1、社会历史因素。随着公有制企业的改制、非公有制企业的迅速发展，员工流动加快、领域加宽、层次加深，非正规就业、灵活就业、自我就业的比重日益增大。这种就业形式的多样化带来了劳动关系的多样化，劳动关系和谐难度增大。
2、企业因素。有的企业追求低成本，在劳动报酬、保险福利和劳动保护方面的投入不足。有的企业经营者法制观念淡薄，利用自身在资本和管理等要素上的优势和劳动力相对过剩的状况，损害劳动者合法权益，影响劳动关系和谐。
3、劳动者因素。不少劳动者的自身素质与新型劳动关系不相适应。特别是来自落后地区的农民工，思想落后、文化低、观念旧、习惯差，比较缺乏劳动技能、缺乏法律知识、缺乏主人翁意识，不利于建立和谐劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的对策
1、认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》。《劳动法》、《劳动合同法》是我国规范劳动关系的重要法律。实施《劳动法》、《劳动合同法》不仅能够进一步提高我们广大企业主的法律意识和管理水平，也能够在一定程度上提高劳动者的责任感和综合素质，达到企业和劳动者共同受益的双赢局面。
2、加强劳资双方教育培训。要研究建立科学有效的企业主和劳动者的系统教育培训机制。通过培训，不断提升企业主的经营管理水平和员工的整体素质，全面优化企业人力资源，促进劳动关系和谐。
3、建立健全员工工资保障制度。要制定和不同行业的工资指导标准，保证员工工资正常增长；依照《劳动法》规定支付加班工资,保障员工的权益;实行员工工资与企业经济效益同步增长；建立完善员工工资保障金制度；规范企业工资支付行为，落实企业工资支付信用等制度。
【关键词】劳动关系 和谐
一、劳动关系不和谐的因素
1.损害员工的合法权益
在任何时候，员工都是企业发展的决定性因素之一。因此，企业应善待员工，让员工分享企业发展的成果。在我国二元经济社会结构和低端劳动力无限供给的条件下，劳动者往往在劳动力市场上处于不利地位，劳动关系是否和谐主要取决于企业对待员工的态度和行为。有些企业片面追求利润最大化，压低甚至拖欠员工工资，不与员工签订劳动合同，随意让员工加班，少缴或不缴社会保险费，在基本福利、劳动保护、民主权利等方面侵犯员工的权益。这些做法，不仅损害了员工的合法权益，也损害了企业的社会形象。
2.损害企业和国民经济的发展
劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣，直接影响劳动者的人力资本积累。职业病导致劳动能力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱和精力参加技能培训和进行技术钻研。低成本的劳动力不可能是高素质的劳动力，而没有高素质的员工，就不可能有高素质的企业。同时，这种简单劳动不仅不能提升企业的核心竞争力，而且将会使我国制造业长期停留在低水平上，难以从中国制造转变为中国创造。此外，劳动者收入偏低，直接抑制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，制约了国民经济持续健康发展；低附加值产品出口的过度竞争，反过来又进一步压低劳动力价格，使我国在国际分工中长期处在价值链的低端；外国消费者的实惠和外资的利润，又进一步挤占了我国劳动者的收入和消费，这就形成了一种恶性循环。
二、促进劳动关系和谐稳定
1.坚持以人为本扣击时代心弦
以人为本是构建和谐社会的根本原则，公平正义是社会和谐的基本条件。坚持以人为本的重点在基层，员工队伍建设，关心一线员工成长，着力培育一支爱岗敬业、素质过硬、遵纪守法、甘于奉献的基层员工队伍；坚持以人为本的关键是人才，紧紧抓住培养、吸引、用好人才这三个关键环节，着力建设数量充足、结构合理的企业家人才队伍、专家型人才队伍、复合型人才队伍；坚持以人为本的标准是创新，激发员工的创新热情，鼓励员工的创新实践，宽容员工的创新挫折，使一切有利于企业发展的创新才能得到充分发挥；坚持以人为本的目的是发展，解决好员工最关心、最直接、最现实的问题，开展岗位技能培训，提高业务素质，促进人的全面发展等，正是劳动关系状况叩击着时代的心弦。
2.注重福利保障，促进劳资关系平衡
当前，劳资关系已成为中国最基本的社会关系之一。我国的社会保障体系正在进行改革，医疗、养老等社会保险制度正由原来的国家包办向企业、个人统筹转变，并随着现代企业制度的逐步建立和完善，越来越多的企业把员工福利保障作为人力资源管理的重要手段之一，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和资金收入之外，向员工本人及其家庭提供其他服务的劳动报酬，是目前现代企业推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。今年以来，我县出台一系列优惠政策，帮扶企业下岗职工、灵活就业人员、农民工等弱势群体进入社保。我县始终坚持走社会保险城乡一体化的路子，在确保城镇职工、下岗失业、无业人员“应保尽保，能保则保”的基础上，将农民工和失地农民也纳入保障范围。目前，该县城镇职工参保人数达19443人；农村参保人数达8.5万人，已有5197人领取了养老金。对促进企业经济发展、劳动关系和谐起到了积极作用。
在知识经济时代，企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，提高企业的竞争力的作用，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工稳定；另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业更富有人情味和温暖感，让员工感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。企业人力资源管理部门应秉承以人为本的用人宗旨，高度重视员工的福利保障管理，实现企业与员工的共同发展。
3.和谐劳动关系，维护劳动者合法权益
近年来，随着经济社会发展，以促进劳动关系和谐、维护劳动者合法权益为目标，继续推进劳动关系协调机制建设，继续做好解决拖欠农民工的工资工作，继续做好国有企业改革中的职工安置工作，做好企业工资分配宏观调控的相关工作等，在劳动关系和劳动工资工作方面都取得了显著成绩。
但是也要清醒的看到，当前劳动关系方面的矛盾和问题仍然突出。基本劳动标准执行较差，超时加班，不支付加班工资，拖欠工资的现象仍然存在；企业内部工资分配关系不合理，一些企业职工工资增长缓慢；处理国有企业改革遗留问题的难度大等。这些矛盾和问题，直接影响了劳动关系和谐，必须引起我们的高度重视，并尽快加以解决。
“十一五”时期是劳动关系和劳动工资工作面临的难得机遇，也存在严峻挑战的重要时期。劳动关系和劳动工资工作要以保障劳动关系总体和谐为目标，以服务和促进企业劳动关系和谐为出发点，着眼于劳动关系建立、运行和终止全过程，坚持标本兼治、综合治理、注重预防、调防并举的方针。在解决劳动关系突出问题的同时，加快完善劳动关系调整的长效机制，建立健全以政府为主导的劳动关系、双方自主协调和政府依法调整相结合的体制及制度，形成与社会主义市场经济体制相适应的预防、监督、调处并重的劳动关系，协调体系。建立规范有序，公正合理，互利双赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
4.实施劳动合同，推进劳动关系和谐
企业经济体制的改革，与计划经济时期相比，企业内部的生产关系已发生深刻的变化——在企业内部产生了企业主阶层。中国市场经济能不能保持既有的发展速度，在很大程度上取决于这个群体的能量如何。过去是这样，现在是这样，将来也会是这样。因而，维护企业主的利益和意愿是完全可以理解的。但由于各阶层之间利益追求的不同，劳资冲突难以避免。新情况、新问题的复杂性就在这里——企业主的利益和意愿需要受到重视，企业员工的合法权利也需要受到保护。我省制定贯彻《三年行动计划》实施方案是各类企业和与之形成劳动关系的劳动者，从2006年一季度到2008年四季度，实现对用人单位与劳动者签订（续订）、解除和终止劳动合同等情况的动态监管。据不完全统计，2006年我县有国有、集体、私营企业529户，职工人数达14324人，签订劳动合同的企业220户，占总数的41.6%，人数达6876人，仅占职工人数的48%。目前，劳动合同管理不规范，且劳动合同签订率较低，企业内部面临职工流动频繁，工资福利待遇低，不与职工投养老保险。由于“发展（GDP）压倒一切”，有的地方政府的司法机构往往是把维护投资者、企业主的利益与意愿放在首要位置，这样的“发展观”娇惯了企业主，致使某些人有恃无恐，飞扬跋扈，不与职工签订合同，劳动保障部门在依法监察时，企业主态度恶劣，不支持，不积极配合，造成劳动关系不和谐。还有甚者，有的企业根本不执行劳动保障法律法规，违章使用童工，克扣职工工资，对劳资关系产生较大影响。
劳动关系是社会经济生活中最基本，最重要的社会关系。政府要积极推进劳动关系调整工作，依法解决目前存在的突出矛盾和问题，切实维护劳动者合法权益，保持劳动关系总体稳定。为此，我们一定要增强历史责任感和使命感，准确把握劳动关系的阶段性特点和发展趋势，按照构建社会主义和谐社会的要求，以保持劳动关系总体和谐为目标，以服务和促进企业劳动关系和谐为出发点，以人为本，立足当前，着眼长远，扎实工作，开拓创新，努力推进劳动关系和谐发展。
参考文献：
[1]党的十六届六中全会《决定》.
[2]中国劳动保障，2006，（8）.
[3]四川党的建设，2006，（8）.
经济危机给企业劳动关系带来的影响
我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在：
一、劳动争议案件数量增加
经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6．7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。
二、劳动争议案件类型多样化
经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到6O％左右。
三、劳动争议案件处理的缺陷显露无遗
现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。
四、与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显
招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范；薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。
经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析
企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长，使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”，但是当经济危机时，企业经营遇到困难，原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”凸显出来，企业的劳动争议案件日益增多，究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的，主要表现在以下几个方面。
一、企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性
从2003年开始，中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查 ，调查结果显示在接受调查的企业中，人力资源管理制度建设方面，已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12．9％，建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9％，建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中，有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。
二、企业的人 资源管理实践更多的是停留存理念上
在我国，无论是理论界还是企业界，人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出：“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美，美国今天登出的东西，一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞，行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念，而缺人力资源管理的制度。”
三、企业人力资源管理的法制化进程较慢
很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为，一些用人单位存在“法不责众”的错误认识，没有在思想上真正重视起来，仍然沿用原来一些不规范的做法。
抓住机遇，提高人力资源管理水平，促进企业和谐劳动关系的构建
经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响，对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出，经济危机是一次灾难，更是一次机遇，经济调整必然导致资金的重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中重要的是人力资源方面的配置。所以，我们应该抓住机遇，创新并提高企业人力资源管理水平，为营造和谐的劳动关系奠定基础。
一、重视并创新企业人力资源管理，将以人为本落到实处
贯彻以人为本，就应该提高企业人力资源管理水平，努力改善工作环境，关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了，员工的利益得到保障了，员工的满意度就提高了，企业的目标也实现了，企业与员工之间的关系和谐了，以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平，就要从人力资源管理实践入手。
二、企业应抓住经济危机带来的机遇，为发展做好人才储备
人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷，有很多企业冻结招聘，或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是，我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度，进行人才储备。因此，经济危机为创新人力资源管理带来了新机遇。
三、提高人力资源管理者专业素质，改进服务质量
国有企业是国民经济的支柱力量，国有企业要在市场竞争生存与发展，在国际竞争中于不败之地，一个极其重要和关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。人力资源管理者号称是“管人的人”，，只有提高他们的素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚才。
四、充分发挥工会组织的作用．切实维护劳动关系
企业工会是广大员工的“娘家人”，维护职工的合法权益是工会的基本职能。同时工会组织对于企业来说，不仅仅是员工利益的代表，也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织，了解员工的需求和困难，了解企业的问题，传达企业的战略，让员工理解企业的困难，实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度，充分发挥工会的组织作用，构建企业和谐劳动关系。
五、切实推进企业人力资源管理法制化进程，规范企业用工，减少和避免劳动争议
一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础，也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化，就是要求企业按照国家法律的有关规定，与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求，在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同，这样既使员工的合法权益有了保障，减少和避免劳动争议，又能够使企业广纳贤才，增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以，企业在实际操作中，要严格按照劳动合同管理员工，以免影响企业正常的生产经营活动，降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训，尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律，提高法律意识，合理使用法律。
在经济转型期，企业劳动合同不仅是保障企业各项工作顺利进行的基础，也是维护员工各项权利的依据，因此，企业劳动合同在实际情况中有着重要作用。在经济转型期，我国许多企业都得到了良好发展，但是企业劳动合同关系却出现了较大问题，不仅损害了员工权利，也给企业的发展带来了较大影响。在实际情况中，受人为因素及外部客观因素的影响，我国企业劳动合同关系存在着不和谐现象，从而产生多种隐患。本文主要对经济转型期企业劳动合同关系不和谐的主要表现进行合理分析，提出了一些建议。
关键词:
经济转型期;企业劳动合同关系;不和谐
在社会经济的推动下，我国各企业都得到了较好发展，不仅提高了自身的经济效益，也促进了各行业市场的繁荣。虽然企业劳动合同关系在实际情况中有着重要作用，但是受人为因素及客观因素的影响，企业劳动合同并不具有一定的规范性，也没有发挥出其实际作用，难以保障员工的各项权益。因此，如何更好解决企业劳动关系不和谐的现象、促进劳动关系更加融洽成为相关人员面临的重大问题。
一、企业劳动合同关系不和谐的主要表现
在实际情况中，我国虽然对企业合同管理制定了一系列措施，但是受人为因素及自然因素的影响，依旧存在较多问题。很多相关部门不具备较好的职能意识，没有对相关条例进行严格执行，致使相关法律法规并没有发挥出较好效果，难以对企业合同行为进行较好规范。许多企业与员工在签订劳动合同时，由于大多数员工都不具有较好的法律意识，对合同的相关内容也不明确，最终给自身的实际权益造成较大影响，因此，受企业劳动关系不和谐的影响，许多企业在发展过程中都出现了较多问题。企业合同关系不和谐的主要表现如下:
(一)合同关系不规范虽然劳动合同在企业各环节中都有着重要作用，但是当企业管理人员在与员工签订劳动合同时，很多管理人员都不具有较好的规范意识，而员工大都对劳动合同的内容不了解，所以在实际签订时，所形成的的合同关系行不具有较好的规范性，在这种情况下，员工的各项权益的不到较好保障，最终出现较多问题。在签订合同时，大都只是流于形式，没有严格按照相关规范进行，而且劳动合同大都由企业直接出具，没有与员工进行协商;劳动合同一般会涉及到多种内容，需要双方就多项细节内容达成一致，但是在实际情况中，许多劳动合同的内容都较为简单，在一些细节方面并没有较好体现，致使劳动合同并不能成为维护员工各项权益的法律凭证。许多企业管理人员对劳动合同并不具备较好的认知，始终以自我为中心对劳动合同进行管理，不论是在解除劳动合同关系还是在辞退员工方面，都没有按照相关合同规范进行操作，从而对员工的合法权益造成了侵犯。有些企业为了避免一些法律义务，没有与员工签订劳动合同，而直接形成劳动关系，这样不仅对员工的权益造成损害，而且给企业各项工作的正常进行带来了不利。
(二)合同内容不真实基于企业劳动合同的重要性，所以合同内容必须真实有效，这样才能较好保障员工的各项权益。虽然在合同中会对工资等问题进行明确，但是在实际情况中员工所获得的实际工资并没有达到合同规定的标准，不仅工资较低，而且存在着许多拖欠工资的现象;一般员工都会面临加班，加班情况下应该加一定量的工资，但是在实际情况中，很多企业只加工作量，并没有增加相应的工资待遇，而且采用各种形式对员工工资进行克扣，致使员工的相关权益受到了严重侵犯。在劳动合同中，一般都会对工作时间以及工作强度进行明确，虽然合同上有所规定，但是在实际情况中，员工的实际工作时间以及工作强度都要比合同中规定的多和高，但工资待遇却并没有得到改善，致使企业劳动合同关系存在着不和谐现象。
(三)合同实施不严格不同的企业在签订劳动合同时，都需根据自身企业特性拟定相关条例，例如在一些存在着大量有毒物质的企业中，应将安全卫生保障拟定在劳动合同中，并与员工进行协商，这样才能保障员工权益。但是在实际情况中，很多相似企业为了提高自身的经济效益，并不注重安全防护措施的设置，也没有对员工的身体健康进行有效关注，即使在合同中签订了相关条例，也没有严格执行，致使员工极易出现职业病，对其身体健康造成严重影响。一般正规的劳动合同都会涉及相关赔偿条例，但是在实际情况中，当员工出现某种伤害需及时治疗时，企业却并没有严格按照赔偿条例支付员工相关款项，最终给员工的身心健康带来较大影响。
二、创建企业劳动合同和谐关系的方法
(一)完善相关制度在实际生活中，我国虽然制定了一系列法律法规，但是在实际情况中，由于有关部门执法不严，许多企业以及员工并不具备较好的质量意识，致使相关法律法规得不到落实，难以在实际情况中发挥出有效作用。因此，完善相关制度势在必行。在经济转型期，企业必须加强对劳动合同管理的重视度，根据企业自身实际情况对企业管理制度进行革新，对相关条例进行完善;企业还需促进企业各项工作现代化和规范化，树立良好的管理理念，切实保障员工各项权益，这样才能较好改善劳动合同关系。由于劳动合同涉及的内容较多，企业必须从多方面进行考虑，坚持以人为本，关注员工的生命健康，创建和谐的企业劳动关系，这样才能更好创建企业劳动合同和谐关系。
(二)加强合同管理企业劳动合同是企业各项工作规范进行的依据，也是保障员工权益的关键要素，因此，加强合同管理有着重要作用。企业必须加强对合同管理的重视度，从多方面对合同内容进行完善，并细化一些重要条例，促进劳动合同的规范性;企业必须加强对合同管理人员的监督，确保其各项工作的质量，要求其与员工就某些重要条例进行协商，确保劳动合同能够在实际情况中发挥出有效作用。基于劳动合同法律性和长期性，企业必须对员工权益进行合理考虑，在较好满足员工各种需求的前提下提高工作质量，从而促使企业能够获取更多的经济效益，最终创建良好的企业合同关系。
(三)发挥工会作用工会在企业劳动合同签订过程中能发挥出较好作用，但是实际生活中企业忽视了工会的作用，致使其难以发挥出较好效果。因此，企业必须有效发挥工会作用。在劳动合同签订的过程中，工会能够较好以劳动者的身份去考虑各种问题，并能与企业管理人员进行有效沟通，从而在合同签订过程中既保障了员工的权益，也维护了企业的各种权益，因此，对创建和谐的企业劳动合同关系有着重要作用。
三、结束语
在经济转型期，各类有利因素虽然给企业的发展带来了机遇，但同时也给企业带来了较大挑战。企业劳动合同对企业以及员工都有重要作用，在实际情况中，受人为因素及外部客观因素的影响，企业劳动合同并不规范，没有较好体现员工的权利，致使企业劳动合同关系不和谐。因此，有关部门必须完善相关法律法规，加强对企业合同的监督，这样才能更好促进企业更好发展。
参考文献:
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一、关口前移，努力管控和化解劳动关系矛盾
建立劳动关系形势分析研判工作机制。成立了由嘉兴市总工会副主席任组长，权益保障部、办公室、职工维权帮扶中心负责人为成员的劳动关系形势分析研判课题组，重点对关于职工收入分配和社会保障、企业安全生产、劳动争议和法律援助、劳动合同制度、集体合同和工资集体协商制度建设、劳务派遣以及职工队伍状况、工会维稳工作的情况进行定期研判分析。
各县（市、区）总工会、相关产业（系统）工会定期收集本地区、本行业劳动关系变化的相关数据和情况，形成书面报告，嘉兴市总工会劳动关系形势分析研判课题组再召开专题会议进行研究，形成综合分析报告。同时，“三方四家联席会议”成员单位及时收集和分析、判断，预先推测和把握劳动关系调整中的重点和难点，把动态预测、常规预测、重点预测和定向预测相结合，确定工作着力点，制定对策措施。健全预警网络。发挥县（市、区）、镇（街道）以及村（社区）、基层工会各自的优势，构建以市级职工服务中心为统领，县（市、区）职工服务中心为骨干，镇（街道）职工服务站为支撑，村（社区）和企业职工服务点为基础的四级预警网络，把劳动关系预警工作作为各级职工服务中心、站、点的重要工作内容，做到预警、调处“一站式”，实现劳动关系矛盾处理关口前移，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态。对于重大的突发事件，按照《嘉兴市总工会处置突发事件应急预案》的职责分工，组织应急处置、信息报送和善后处理。
加强预警信息员队伍建设，强化动态信息预报。建立了由镇（街道）工会、企业工会干部和职工组成的基层劳动关系预警信息员队伍，目前已有1万多人，并每年组织开展培训。充分发挥基层劳动关系预警信息员身处基层一线，掌握信息快、准的优势，及时捕捉劳动关系发展中的敏感点、波动点，准确把握矛盾态势，及时掌握职工思想动态的现状和发展趋势，最大限度做到发生群体性劳资纠纷和重大突发事件时，工会组织能够在第一时间掌握第一手资料，在第一时间传递第一手信息，在第一时间赶赴现场协助党政妥善处理，避免矛盾激化影响社会稳定。
二、完善机制，着力促进劳动关系和谐稳定
完善工资集体协商机制。发挥劳动关系和谐园区、企业的示范引领作用，引导企业积极履行社会责任，把企业内部和谐拓展到企业和社会与环境的全面和谐。据统计，目前嘉兴市开展创建活动的园区68家，企业9637家，占已建工会企业的90%；突出区域性、行业性和世界500强在禾企业三大重点，深入开展“要约行动”推进月活动，全面推进工资集体协商。有9704家企业开展工资协商，23家世界500强在禾企业建立工资集体协商制度。
嘉兴市签订区域性协议805份，覆盖29167家企业，签订行业性协议30份，覆盖企业3199家。完善劳动争议调处机制。嘉兴市总工会主动与市司法、人社、中院等部门联系协调，积极探索由法院、工会、劳动、司法等四方组成的劳动争议调解联动机制。与嘉兴市司法局法律援助中心合作建立“法律援助工作站”，免费为职工提供法律援助。目前嘉兴市已建立镇（街道）和开发区（工业园区）调解组织74个，聘请兼职调解人员169名。嘉兴市各级工会设立维权信息员、劳动争议调解员、劳动保护监督检查员10762人。去年，嘉兴市职工维权帮扶中心共受理来访、来电、来信651件，结案率100%。
完善工会劳动保护工作机制。以“安康杯”竞赛为抓手，积极参与粉尘与高毒物品危害专项治理、“安全生产?企业在行动”、安全生产咨询日等活动。加强参与劳动保护分类管理，并将安全生产有关工作纳入创建劳动关系和谐企业考核内容。组织职工开展安全巡查，举办工会劳动保护培训班，创新“安康杯”活动形式，加强行业、区域、班组安全建设，推动落实工会劳动保护分级管理工作，有8548家实行了劳动保护分级管理制度；联合市安监局开展安全生产合理化建议征集活动，提出合理化建议5212件，被采纳1609件。
作者：浙江省嘉兴市总工会办公室
