时间：2022-06-01 07:19:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工绩效考核制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业；绩效考核；问题；对策
绩效考核是企业人力资源管理工作的核心职能之一。绩效考核即企业对员工在工作过程中表现出来的工作质量、工作数量、工作能力、工作态度（行为评价）和社会效益等进行综合评价，并依据评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称，以及决定是否奖惩。企业对员工开展绩效考核，其核心目的是使企业的战略目标得以顺利实现，一个企业必须要建立严格的、科学的、规范的、符合实际的员工绩效考核制度，才能够建立起有效的激励和约束机制；才能够激发员工的工作热情、提升绩效，进而提高企业效益；才能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
然而现实企业中，对绩效考核制度的建立并不尽如人意，本文将对此进行讨论。
一、企业员工绩效考核过程中出现的主要问题及原因
1.对绩效考核体系认识不充分
现在的很多企业都知道口头上、理论上强调引进先进考核手段，但大多数的企业高层管理人员对绩效考核体系以及采用绩效考核的目的是没有一个清楚的认识的。现代管理理论认为，绩效考核是对企业管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工及团队的绩效以及对考核结果的反馈，分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
2.绩效考核标准和内容不尽科学合理
一般的企业制定的绩效考核标准没能从责任人承担的工作职责特点出发，因此没有个性和针对性，这种不论对谁均采取统一的考核标准，难免显得偏颇和有失公平，从而导致评价结果失真或不能令责任人信服。
3.企业绩效考核制度不够健全
很多企业整个考核的设计、实施和评估完全授权于人事部门而缺乏员工的充分参与，这样绩效考核结果与责任人不能及时有效沟通；有的绩效考核流于形式，对员工考核结果没有区别对待；有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作，使绩效考核的激励作用不能真正得以体现，考核成果不能充分发挥作用。
二、完善企业员工绩效考核的对策
1.塑造绩效考核文化
在企业的现实绩效考核中企业文化建设是一个很重要的因素，企业文化体现一个企业的价值取向、经营理念等，是提升企业员工凝聚力，营造和谐、积极氛围的动力。一个企业要建立以绩效考核为导向的企业文化氛围，就必须把有关人力资源管理的相关决策，如岗位安排、工资报酬、晋升等作为企业真正的控制手段，同时企业管理层应向员工表明企业真正需要的是什么。在良好的企业文化环境中，绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，在企业中形成以积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。
2.建立以绩效考核为导向的企业奖惩分配机制
绩效考核要真正在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，即绩效考核的有效性，在于必须发挥好价值分配的杠杆作用，使绩效考核评价成为企业内部成员价值分配的合理的、客观的、权威的依据。这里所说的价值分配不仅仅包括物质和报酬的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。
3.建立与企业绩效考核相配套的信息平台
企业绩效考核的内容涉及到员工的工作行为、工作责任及工作结果，并且，不同的工作岗位其工作本身的关键技能、知识要求也不同。在企业绩效考核中，工作人员应针对不同的工作岗位设计出该岗位的关键绩效指标。由于这一工作涉及到庞大的关键绩效指标的数据，如果没有强大的信息平台，很难采集到相关的指标数据，这样会在客观上妨碍企业绩效考核的实施及考核效果的公正性。另外，如果没有信息系统的支持，企业上下级在对绩效考核结果的相互沟通、反馈及查询上将会遇到困难。
4.进行绩效沟通和绩效反馈
绩效考核是一个管理者与员工双向沟通的动态过程，在整个绩效考核过程中，沟通应该是贯穿始终的。如制定绩效目标与计划时，主管需要与员工沟通关于目标设定的事宜，并达成共识；在绩效考核实施的过程中，主管要随时保持与员工的动态沟通，及时发现员工所需的资源支持与业务辅导；而员工也需要可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题，以获取必要的支持。在绩效反馈时，主管与员工双方对本期绩效考核完成情况的理解与看法要达成一致，更关键的是指出不足，及时改进，形成提升绩效的计划，为下一个绩效考核提供基础。总而言之，考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业员工绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。
三、结束语
企业员工绩效考核作为人力资源管理部门的基础工作，在企业的管理中具有举足轻重的地位和作用，是企业向快速、高端方向发展的重要保证。企业员工绩效考核制度的建立应着眼于前瞻性；着眼于提高企业的科学管理水平；着眼于建立管理层和员工之间的合作与伙伴关系。绩效考核除了对员工的表现作出科学的评价外，更重要的是帮助企业掌握管理技巧，从而形成具有企业自己特色的科学的管理模式，帮助员工提高工作效率，最大限度地开发他们的潜能，从而促成企业的战略规划得到有效的实现。
参考文献：
关键词：绩效考核制度；人力资源管理；现状；对策
随着我国市场经济不断走向成熟，企业现代化发展进程加快，企业管理也向着现代管理模式推进，越来越规范化，越来越科学化。绩效考核作为企业管理的一种有效方式，已经成为人力资源管理的重要内涵，并成为激发人力资源价值的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着积极的作用。笔者基于绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值，从现状出发，寻求提高绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值的有效路径。
一、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值
绩效考核是指企业基于发展目标、通过相应的指标约束员工行为、提高员工工作业绩的一种奖惩行为，这就决定了绩效考核在企业人力资源管理中的多重作用。
1.提高目标达成度。绩效考核制度的制定紧紧围绕企业工作目标，采取有效的措施促进工作目标的达成。因此，企业在制定绩效考核制度、实施绩效考核时，工作目标意识将得到有效的增加，从而有助于提高企业工作目标的达成度，使绩效考核和企业管理紧紧围绕工作目标，强化企业员工的目标意识。
2.为员工树立学习榜样。绩效考核制度体现出企业的发展理念和发展思想，也体现出企业的价值导向，它打破传统平均主义做法，改变大锅饭做法。通过绩效考核，无形中传达出企业对员工的要求，即企业赞同什么，肯定什么。因此，绩效考核制度在企业人力资源管理中，将无形中为企业员工树立起榜样，在企业员工之间掀起“比学赶帮”的热潮，营造积极的氛围，从而激活企业员工工作热情。
3.提高员工自我约束力。制度对行为具有约束作用，它规定着企业员工该做什么，不该做什么，让企业员工意识到自己的行为将会产生怎样的后果。因此，绩效考核制度将有助于提高企业员工的约束力，企业员工根据奖惩机制，将进一步提高自身行为规范意识，从而根据企业绩效考核制度规范行为，以实现最佳的经济效益，在约束自我中为自己谋求最好的收益。
4.扩大企业经济效益。企业实施绩效管理的最终目的是为了实现企业的可持续发展，实现最佳的经济效应。绩效考核制度的应用，将基于企业发展目标和企业员工发展的需要，进一步优化薪酬制度，规范企业员工行为，从而将企业管理中人力资源浪费现象降低到最小程度，提高企业管理效率，最大程度上发挥人力资源价值，从而扩大企业经济效益，确保企业可持续发展，使企业占据更好的发展和生存空间。
二、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用现状
企业绩效考核制度经过一段时期的完善，科学性和有效性得到较大幅度的提升，但是与时代的发展和企业的实际需求相比，还存在一些突出的问题。
1.绩效考核制度滞后性。绩效考核制度要发挥在企业人力资源管理中的作用，必须要着眼于制度本身建设。然而，一些企业绩效考核制度许多年来保持不变，没有根据企业的发展和企业发展的外部环境做出相应的调整，也没有根据新的企业管理思想、理念等，做出及时的调整，这就导致企业绩效考核制度滞后性，难以发挥绩效考核制度在激活人力资源价值中的积极作用，绩效考核效应低。
2.绩效考核流程不规范。绩效考核制度作用的实现，除了与绩效考核制度自身的完善性和科学性有关外，还与绩效考核制度执行情况有关。一些企业在实施绩效考核时，考核流程存在不规范现象，制度的强制约束力没有得到较好的体现，一些管理人员在实施绩效考核时，个人主义和情感主义思想较为浓厚，绩效考核中形式主义、人情考核现象在一定程度上存在，也制约了绩效考核制度在人力资源管理中作用实现。
3.企业管理人员素质低。企业管理人员是企业管理、企业绩效考核的直接实施者，他们的素质直接关系着企业管理效率和企业绩效制度价值的实现。企业部门管理人员素质较为低下，在实施绩效考核的过程中，存在一定的经验主义思想，不能根据时展和企业的实际情况，及时地调整管理思想，管理人员专业化素养亟待提高。
4.绩效考核方法不科学。绩效考核的方法也至关重要，只有采用科学的绩效考核方法才能达到较好的考核效果。然而，一些企业绩效考核方法存在单一化现象，过于教条化，相对死板，不能根据实际情况进行灵活的调整，这样也制约了绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用，没有较好地达到激活企业员工工作热情、激发员工潜能的应有价值。
5.绩效考核结果作用小。绩效考核制度制定和实施的目的在于体现企业员工的工作业绩和实际工作能力，如果失去了这些评判作用，绩效考核也就失去了价值和意义。然而，在一些企业中绩效考核结果的实际作用效果并不显著，一些企业并没有按照绩效考核制度的规定对企业员工进行划分，对员工的实际触动较少，在经济收益层面拉开的差距也比较小。
三、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用对策
当前绩效考核制度在企业人力资源管理中存在的问题，制约了绩效考核制度实际效应的发挥，需要及时采取应对措施，从而发挥绩效考核制度在企业人力资源管理中的应有作用。
1.完善绩效考核制度。新时期，企业要根据自身发展实际，以及企业面临的外部发展环境，进一步完善企业绩效考核制度。首先，完善绩效考核制度内容。时代在发展，企业人力资源情况也更加复杂化，现代管理思想也发生了重要的变化，因此绩效考核制度要做出及时的调整，使绩效考核制度的内容既要体现出制度刚性的一面，又要体现人文关怀。例如，根据员工的实际工作岗位实施差异化绩效考核；其次，完善绩效考核标准。企业绩效考核标准不能一成不变，需要根据时代的发展，进行及时的调整，使绩效考核标准更加科学化，更加具有可操作性。同时，绩效考核标准要与行业标准对接，从而确保绩效考核标准的前瞻性和可持续性。
2.规范绩效考核流程。绩效考核流程直接体现出企业人力资源管理的效率，这就需要基于现状进一步规范绩效考核流程，从而做到规范考核。首先，强化绩效考核规范意识。企业在实施绩效考核时，要严格按照绩效考核制度实施。企业要加强对绩效考核人员教育，避免绩效考核过程中一些人员感情用事现象的出现。此外，要严格落实绩效考核责任，对违反绩效考核制度的人员追究相关的责任，确保绩效考核规范性。其次，建立公开的考核体系。为了进一步规范绩效考核操作流程，企业要基于绩效考核的需要，建立起公开的考核体系，努力使绩效考核做到阳光、透明。绩效考核制度要公开，让员工公平竞争；绩效考核流程要公开，让员工获得知晓权，绩效考核结果要公开，让员工能够了解实际存在的不足等。
3.优化管理人员素质。企业人力资源管理人员的素质直接与绩效考核实施有关，这就需要企业根据人力资源管理和绩效考核的需要，进一步优化企业管理人员素质，强化管理人员队伍建设。首先，提高管理人员的专业素养。企业正步入现代化发展，这就需要建立起与企业现代化发展步伐相一致的管理体系。因此，企业要进一步提高管理人员的专业素养，通过传统学习培训平台，并利用互联网学习平台等，构建立体化的管理人员培训机制，从而全面提高管理人员的专业素养，不断提高绩效考核制度的完善性和科学性。其次，优化管理人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理和企业绩效管理进入新的时期，面临着更加复杂的形势。这就需要企业进一步优化管理队伍建设，在提高管理人员专业素养的同时，优化管理人员的综合素质，管理人员不仅要精通管理学知识，还要精通心理学知识，具备人际交往和沟通能力等，从而胜任企业新时期绩效考核的需要。
4.完善绩效考核方法。绩效考核的方法影响着考核的科学性和效能，这就需要企业改变单一化的绩效考核方法，进一步完善绩效考核方法，根据绩效考核的实际情况灵活地采取科学的考核方法。首先，拓展考核主体。目前，企业绩效考核主要以管理人员考核为主，单一化的考核主体必然容易导致绩效考核的不合理。这就需要管理人员能够优化考核方法，建立起多主体的绩效考核方法。企业除了管理人员实施绩效考核外，还要综合考虑员工的自我评价，强化员工自我评价和自我反思；引入客户评价和同事评价，通过客户评价，强化员工的服务意识，通过同事评价，促进员工之间的互相监督、互相教育，从而提高绩效考核的科学性。其次，丰富考核方法。目前，企业绩效考核的方法得到了进一步的完善，主要形成了目标管理绩效考核方法、关键绩效指标考核方法和平衡记分卡绩效考核方法等。这些绩效考核方法各自具有自身的优势，又存在自身的不足之处。企业管理人员要进一步丰富绩效考核方法，根据绩效考核的实际与岗位、员工个人实际等，灵活地选择绩效考核方法。
5.合理调整考核权重。新时期，企业要进一步强化绩效考核制度在企业人力资源管理中的积极作用，并基于人力资源管理的需要，合理调整绩效考核结果在企业人力资源管理中的权重。对于弱化绩效考核结果的企业，要进一步加大绩效考核结果的作用力，将绩效考核结果和企业员工的经济效益、个人成长和事业发展有机结合起来，让员工意识到绩效考核产生的作用力，从而提高企业员工的自我约束力，释放企业员工潜能。
四、结语
总之，绩效考核是人力资源管理的重要路径，绩效考核制度在提高企业人力资源管理中发挥着积极的作用。作为一个现代企业，要进一步强化绩效考核认识，并针对企业绩效考核应用实际，深入反思存在的问题，及时采取有效的措施，提高绩效考核制度在人力资源管理中应用效率，为企业谋求更好的生存和发展空间。
参考文献：
[1]叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商论,2011(05):34-34
一、国有企业绩效考核存在的问题
(一)考核办法不灵活目前，有很多国有企业的绩效考核办法制度都非常单一，不灵活，工作很不到位，企业的绩效考核制度根本不能够对员工的工作情况进行全面的考核，更有甚者，有很多国企为了应付上级领导的检查，整个公司的绩效考核都只是做做样子根本起不到本质性的作用。
(二)考核宣传不到位实行绩效考核制度是需要一定的宣传动员力度的，但是我国国有企业的领导阶层的领导观念普遍比较落后，传统，他们还没有意识到绩效考核对企业管理工作的重要性，即使有的国企重视到了绩效考核的重要性，也没有很大的改革创新，对别人的绩效考核体系照搬照抄，没有属于自己的新意，更没有将绩效考核对员工以及企业的发展意义宣传到位，导致企业绩效考核的管理工作发挥不到它应该发挥的作用和效果。
二、国有企业绩效考核的提升策略
(一)加强考核制度的激励性国有企业要想提高绩效考核的力度，就得加强考核制度的积极性，首先应该从领导阶层下手，领导阶层一定要严格遵守绩效考核结果实行的规章制度，严格按照绩效考核的结果对员工实行相应的奖惩，员工该加薪，该升职，该领奖金，还是该惩罚，领导一定要严格按照绩效考核的结果相应的实行应有的处理结果。而且严格使用绩效考核有助于我们发展员工在工作中出现的困惑和问题，有助于我们可以及时去解决问题，并且制定出实用可行的措施来提升员工的工作质量和工作效率。有效使用绩效考核不仅有利于对员工积极工作的激励和鼓励，而且能够有效保障企业员工的跳槽和流失。
(二)建立完善的考核体系绩效考核制度应该细化到每一个员工的工作情况，国有企业应该建立完善的绩效考核制度，切实根据企业的实际情况，将整个企业的绩效考核制度统一化，绩效考核的指标应该最大限度的具体化，而且绩效考核制度的实行本来就是为了能够发现每一个员工在工作中存在的问题各困惑，并且有效帮他们改进，从而提升自我，促进企业和个人的共同发展。
(三)采用灵活的考核办法国有企业应该将企业的绩效考核工作重视起来，以高度负责的态度做好绩效考核的每一项工作。我们应该根据企业的实际情况采用适应自我发展的方式，尽量采用灵活得手段，将绩效考核的结果实行到最有效的结果。
(四)加大考核的宣传动员力度国有企业从领导就应该将企业绩效考核的管理工作重视起来，勇于革新自己的管理思想，建立完善的绩效考核制度，并且有效的将绩效考核的有关内容和制度宣传到位，最重要的是要将绩效考核对于企业和员工自身的发展的积极意义宣传到位，从而大力动员员工积极的投身于工作。
三、结束语
总之，企业绩效考核管理工作对于国有企业的整体的管理工作有着非常重要的作用，它对企业经济效益的发展也有着无可替代的意义。所以，企业要想加强自己的管理工作，提升自己的综合实力，就必须将企业绩效考核的管理工作重视起来，正视绩效考核管理工作中存在的问题，并且采取有效的措施去解决这些问题，以强化企业绩效考核管理工作，从而加强企业的整体管理工作，增强企业的核心竞争力。
作者：文晓华单位：西南药业股份有限公司
对于事业单位来说，绩效考核的作用主要涉及两方面的作用，即管理和发展。实行绩效考核的目的就是，通过考核员工个人能力、道德、素质水平的高低等，发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才，大大提高事业单位人员的公平性，从而有力激发员工工作的积极性；绩效考核资料也充分反映了员工个人的优点和特长，利用绩效考核事业单位能够更合理地安排各种人才在什么样的岗位上工作。这样能够极大地调动员工的积极性，提高工作效率。通过开展绩效考核，能够整体反映员工能力水平的高低，通过这些数据事业单位还可以从宏观角度出发观察单位整体水平的高低，及时发现并纠正单位中存在的不良风气以及严重问题等。对于员工个人来说，实行绩效考核制度能够让他们发现自己工作中存在的问题，及时的查漏补缺，有利于他们更清楚地认识自己，明白自己工作中存在的缺点。更好地自我定位，才能有更高的目标追求。对事业单位来说，实行绩效考核制度，能让他们发现人才，确定员工的提升或降职。当然，有效实行绩效考核制度和奖罚分明的奖惩制度，将在更大程度上调动员工积极性。
2绩效考核中出现的问题
事业单位不具有盈利性，工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重视，考核过于单一
事业单位本来就是服务性质的行业，这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力，而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说，人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上，而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平，反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排，平庸之辈却占据高位，这势必会造成人力资源的巨大浪费，从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一，形式也比较简单，不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平，而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力，而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。
2.2缺乏明确的目标
有目标才会有动力，实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过，实现对人力资源的合理配置，并实行明确的奖惩措施，极大地调动员工工作的积极性，进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标，然而事实并非如此，很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平，只是一味地加重员工的任务，而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担，使其对工作产生厌烦的抵触心理，一旦对工作失去兴趣，工作效率将大大降低，单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果，公司也是只做简单的评价，而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用，只是费时费力而无所得。
2.3流于形式
很多事业单位虽然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，没有任何的实际作用。在考核过程中，它们往往是流于形式，而无谓工作，缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是，考核结果与员工的个人利益密切相关，因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题，很多员工受利益的驱使，在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔，有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失，最可怕的是人才流失。
2.4绩效评价未能及时反馈
绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。
3如何做好绩效考核工作
事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作，一定程度上影响到事业单位效率的提高，做好绩效考核主要有以下五个方面：
3.1加强重视，从全面进行评价
领导必须加强对绩效考核的重视程度，使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度，不仅能够保证员工的工作质量，还有利于领导了解每一位员工的个人能力，从而更好地管理单位。
3.2构建有效的绩效考核体系
能否构建有效的绩效考核制度，是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点，制定不同的考核体系。
3.3保障绩效奖励体系的执行力
实行有效的奖惩制度，能有保证绩效考核制度顺利进行，提高员工工作的积极性，所以应当建立有效的奖惩制度。
3.4营造良好的文化氛围
一旦实行绩效考核制度，员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处，必须要建立良好的文化氛围，提高员工的个人素质，进而保证事业单位的稳定发展。
3.5及时反馈评价结果
考核结果是员工个人价值和综合素质的体现，对于考核结果一定要及时公布，这样才能够对人力资源做出最及时的调整，实现人力资源的优化配置。
4结语
关键词：绩效考核制度；人力资源管理；国有企业
一、关于绩效考核的涵义及起源
绩效考核是从英国公务员制度演变而来的。初期，绩效考核的评判基准是凭靠资历，这种评判基准并不完善，导致官员不管工作效率如何，只要资历到了，都可以升官晋级，这也就造成了官员效率不高。直到1854年之后，以才能为评判基准的绩效考核制度的建立，增强文官之间的竞争力，有效提高他们的积极性，政府行政工作也因此达到了一个提升。在此之后，各个国家都开始借鉴英国的才能的考核机制。在此基础上，绩效考核制度进一步的获得成长和演化。绩效考核制度，也就是业绩评判制度。员工在企业任职期间，管理者运用绩效考核制度，凭借一定的公平性和科学性，来对员工在所任职期间的一个综合测评，并且加以奖赏或惩罚。绩效考核制度是一个企业寻求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的业绩绩效考核制度，对于管理者来说，是一个能够得到有效利用的管理工具。
二、国有企业中层干部绩效考核制度
一个企业的中层干部是企业高层管理人员和基层员工连接的纽带，他既要向下层传达上司的指示，又要向领导阶层反映基层的意见。而对于这样一个重要职位的员工来说，设置考核测评能够更好地了解中层干部的能力，和他们本身的优缺点，以及能够胜任的工作，这样能够为领导决策提供相当大的助力，避免做无用功，做到知人善任，为企业达到最大化的经济效益，也为中层干部的发展提供了一定的助力。我国国有企业的绩效考核制度的发展历史较短，发展的并不十分完善，在企业发展的过程中，虽然也在同步发展，但仍然存在着一些问题。首先，国有企业中层干部绩效考核制度的考核定位界限比较模糊。考核定位是指在企业人事管理过程中，设置绩效考核制度的目的是什么，是为了什么样的目标而设置的。而现在许多企业设置考核制度就单单只是考核，是完全应付式的数据，是表面式文章，而并没有从中得出什么结论，没有详细的分析考核制度所带来的结果。其次，现有国有企业的中层干部绩效考核制度有着不科学，不完整和不系统的缺点。许多企业采用的绩效考核制是延续原有的传统考核制度，只是单一的注重工作效果，工作业绩，或者只是员工的工作态度，思想意识等方面的内容。这就导致了员工工作时候的单一性，而非全面发展。第三，考核时间范围设置的不合理。绩效考核按时间划分一般分为定期考核和不定期考核。两者的相结合，才能够达到最优效果，是企业利益得到最大化。设置定期考核的目的，是为了在一定的时间来了解中层干部的工作产出和对中层干部的工作进行及时的反馈，并且及时解决问题。设置不定期考核的目的，是为了人员的提升做考核，和决策者对中层干部日常工作的一个记录，在遇到问题时及时解决。另外，现有的绩效考核会被认为是单一的管理制度，企业在在做出一项决策时并没有合理的考虑绩效考核。许多国有企业并没有做好企业的分析工作，这也与我国国有企业现有的弊端有很大的关系。国有企业的员工工作性质不明确，是一大原因。所以在设置绩效考核制度时，确立员工的工作岗位的职责是不可忽视的一项内容。只有员工了解自己的工作岗位所应担当的责任，并且企业也明确了，才能在业绩考评中，分析员工的日常行为是否与职位责任相符合，也为业绩测评提供一个明确的信息。才能更好地确认员工是否能够胜任所任职的工作并达到利益最大化。
三、绩效考核制度应遵循的原则
绩效考核制度设置的目的，是为了更好进行企业的人事管理。所以，在企业进行业绩测评的时候，应遵循公平公正的原则，这是首要条件。遵循公平公正的原则，一是为了切实保护员工即中层干部的利益，二是避免企业歪风邪气的滋生，三也是为了企业自身利益的考虑。最大程度的理解人才并加以利用，是需要实实在在的数据显示出来的，不能是杜撰的结果。这都是以企业的利益为首要条件而采取的措施。其次，遵循公开的原则是测评过程中必须遵守的。遵循这一原则，是为了让被考核的人员能够直观的从数据上了解自身的优缺点。并且从中分析自己擅长的一方面，做到扬长避短，实现对自身的全面了解，同时也是防止出现不公平现象。第三，遵循奖惩原则也是考核制度必不可少的。如果设置了奖惩制度，员工为了得到更多的利益，必然会努力完成自己的工作。这在某一程度上来说，是调动了积极性和竞争力的提升。根据考核的结果，优秀者得到相应的奖赏，能够最大程度的激励员工，在工作时能够完成的更加优秀。而惩罚制度的设立，可以避免员工的懈怠，并且在员工出现错误时给予警示，及时的纠正错误。最后，客观公正的原则是考核者应当遵循的。考核者在对被考核者进行测评的时候，一定要遵循客观的原则，不能涉及任何主观色彩。这是为了员工个人的考虑，也是为了企业利益所应当遵循的原则。
四、国有企业中层干部考核机制的设计要素
1.首先要明确考核机制的考核范围，即国有企业中层干部。明确了被考核者，才能从事之后的相对应的事情。
2.接着要明确遵守上述几大考核制度应遵循的原则，在对中层干部进行绩效测评时，要遵循公平，科学，客观等原则，这样可以使员工能够全面了解自己，自身所处职位所应遵守的规则以及所应担起的责任。
3.设置定期考核和不定期考核。两种考核方式的设立，能够取得更加有效的效果，及时的了解中层干部的工作。在某一突发事件中，能够及时和他们得到沟通，减少损失，提高效益。
4.明确考核目的。杜绝不明确，模糊的考核定位。设置考核制度，到底是为了干什么，只有明确了目的，我们才能做出相对应的对策，得到更好地发展。
5.考核程序的设定。首先是人事部门做出规划，明确考核的对象，目的以及时间。其次，采取实际行动。第三，最终得出考核的结果。在这一系列的过程中，一步一步相对应的是员工绩效考核制度的实际实施，缺一不可。
6.考核结果测评之后，考核者和被考核者之间的沟通交流是不能忽视的。双方的交流可以让两者之间的距离拉近，并且指出被考核者的不足之处，以及下一阶段应该达到的目标的设立。最后，对于考核测评的结果，应当有奖惩制度的设立，这是对员工积极性和竞争力的一个提升。同时，也是决策者加深对中层干部认知的一个契机。在接下来的工作中，决策者可以通过这个数据，来培训员工，或者对员工进行工作分配和职位的调动。
五、结语
国有企业中层干部绩效考核制度现在还存在着很多问题，这是我国企业人力资源管理相关的知识起步晚，国有企业本身存在的问题有着不可忽视的影响。随着经济的发展，企业的绩效考核制度也应当随之成长和进步。我国国有企业中层干部绩效考核制度应当学习国外先进的部分，并和自身的现状结合分析，找到试用自身发展的绩效考核制度，保持与时俱进。这也是国有企业中层干部考核制度发展的道路和未来前景。
参考文献：
[1]《国有企业中层干部绩效考核制度设计》郑波.
[2]《H企业中层干部绩效评估系统研究》邹岩榕.
[3]《国有企业中层干部绩效考核指标设计—以江汉采油厂为例》李诗珍.
关键词：医院；收费窗口；绩效考核
中图分类号：F24 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）25-0110-02
医院收费窗口是医院的形象窗口之一，是医院服务患者的重要组成部分。医院收费窗口员工的整体形象、服务态度和服务质量，也是患者评价医院服务质量的重要内容。加强医院收费窗口员工绩效考核，对规范收费窗口员工行为，提升员工服务意识和服务质量，获得更高患者满意度，最终提升医院形象，具有重要意义。
一、医院收费窗口员工绩效考核中存在的问题
1.认识上存在误区，收费窗口员工绩效考核普遍缺失。医院认为患者在医院的整个治疗和康复过程中，起决定作用的是大夫对病情诊断、治疗是否准确，护士护理是否精心这些环节。医院为了提高经济效益和社会效益，会不惜重金聘请知名医护人员，并且会对这些环节的人员进行绩效考核等管理措施，加大管理力度。但是，对于收费这样的环节，医院管理者认为只是一些辅助环节，员工在工作中只要不出错，能正常完成收费活动，就算完成了工作。所以，不会考虑对收费窗口员工引入绩效考核这样的精细化管理措施。久而久之，收费窗口员工也会认为自己从事的是二线工作，在心理上也会抵制院方实施的绩效考核管理措施。正是由于院方和收费窗口员工共同在认识的误区，直接导致了医院对收费窗口员工绩效考核管理的普遍缺失。
2.考核制度不完善，收费窗口员工绩效考核难以有效实施。尽管医院对收费窗口员工绩效考核管理普遍缺失，但也有不少医院在尝试将收费环节纳入到绩效考核管理的范围。然而这些医院在对收费窗口员工进行绩效考核时，还是不能按照严格的绩效考核管理程序办事，突出表现为考核制度不健全。有的医院在制定收费窗口员工绩效考核制度时，没有明确的考核领导和组织机构，使绩效考核管理措施难以施行；有的医院在制定收费窗口员工绩效考核制度时，没有制定相应的考勤制度、工作日志制度、患者和员工举报及表扬渠道、更没有开展爱岗敬业等专题竞赛等活动，导致绩效考核因缺乏资料而难分优劣；有的医院在制定收费窗口员工绩效考核指标时不科学不合理，如员工一月内因故缺勤一次，不能被评为优秀等，员工全勤就能保证是合格等，使绩效考核管理措施难以施行；总之，由于医院在制定收费窗口员工绩效考核制度方面的纰漏，使得对收费窗口员工绩效考核工作难以有效组织实施。
3.重考核轻激励，收费窗口员工绩效考核实施效果不佳。绩效考核的目的是考核与绩效挂钩，最大限度地调动员工的工作积极性与主动性。然而有的医院在实施收费窗口员工绩效考核时，出现了为考核而考核，甚至出现了与考核目的相反的情况，致使绩效考核工作整体效果不佳。有的医院在实施收费窗口员工绩效考核时，一步到位，一下子列出几个大项，几十个小项的考核指标，员工一下子难以适应，给工作造成了极大的压力，反而使工作错误百出。有的医院考核结果出来后大部分员工是合格以下，优秀员工几乎没有，造成“罚声一片、怨声一片”的景象。有的医院则直接出现了员工不安心工作，与患者“结盟”、制造虚假表扬信，互相使坏攻击，甚至离职率很高的不正常情况。
二、加强医院收费窗口员工绩效考核管理探讨
1.重视收费窗口员工绩效考核，成立考核领导机构。医院必须认识到收费窗口员工工作的重要性，认识到医院收费窗口工作与“医患”直接接触等工作是相辅相成的，只有收费窗口做好本职工作，才有利于提升医院整体形象，同时，要不断教育收费窗口员工树立工作荣誉感、责任感和归属感。加强绩效考核是提高收费窗口员工工作效果的重要途径，应成立收费窗口员工绩效考核领导机构，由主管院长担任绩效考核领导小组组长，由财务科及主要科室主任担任考核领导小组成员。这样既能体现出医院对收费窗口员工管理的重视，又能通过横向比较，有效体现医院收费窗口的工作成绩。
2.建立考核原则，保证绩效考核的科学合理性。收费窗口员工绩效考核原则与其他环节员工绩效考核原则相比，既有相同之处，又要体现出其特殊性。（1）明确考核目的，注重提高员工工作质量。在建立考核制度与进行绩效考核时，一定要以考核目的为指引，通过考核要能最大限度地调动收费窗口员工的积极性和主动性，从而提高其工作质量。（2）由粗到细，循序渐进原则。对收费窗口员工进行绩效考核时，要忌一步到位，而应是由粗略到细致，循序渐进，以便适应收费员工接受能力，从而收到好的考核效果。（3）抓考核重点，突出甄别优劣原则。与由粗到细的原则相配合，还应坚持抓考核重点原则，也就是要抓住影响工作的20%重点因素，从而分辨出员工在工作中80%表现的优劣，达到事半功倍的效果。（4）简单明确，易操作原则。在对收费窗口员工进行绩效考核时，要讲求经济性和易操作性，因此，在制定绩效考核制度与设置考核指标时，一定要简单明确，既要使考核对象能明白考核内容，又要使考核工作简单并体现经济性。
3.建立绩效考核制度，明确考核指标、实施周期与程序。考核制度是医院收费窗口员工绩效考核的依据和组织实施的保证。考核制度编制要规范全面，特别是要明确考核内容、具体的考核指标、实施周期与程序。以某医院收费窗口员工绩效考核为例，考核内容主要由工作成绩考核、工作能力考核和工作态度考核三方面构成。具体内容（见表1）。
考核分90分以上者为优秀，75～89分为称职，60～74分为基本称职，60分以下为不称职。
通过开展创星级服务竞赛活动，启动环境美、形象美、语言美“三美”形象工程，开展无差错事故、无违章违纪、无医疗纠纷的“三无”安全竞赛等类似活动的考核，不断推动工作人员绩效上台阶。具体内容（见表2）。
4.组织学习绩效考核制度。考核制度制定以后，要组织所有相关人员进行学习，使收费窗口员工理解考核的目的，明确每一考核指标的实际内容，和工作改进的方向，从而使绩效考核工作能起到应有的作用。
5.绩效考核组织实施。根据实际管理需要，考核机构每月组织实施一次绩效考核，每半年或每一年实施一次综合绩效考核。第一步，利用信息系统统计工作量。通过信息系统统计“挂号员工作情况统计表”和“收款员工作情况统计表”，由计算机分类汇总当月收费窗口员工接待挂号人次、预交金人次、住院人次和门诊人次以及挂号、收费、预交金额，住院收费和门诊收费情况。第二步，根据医院医疗收费管理的具体要求，建立工作考核表。第三步，开展竞赛活动，建立考核表。第四步，汇总考勤、举报、表扬等相关信息。第五步，统计汇总，形成考核结果。
6.将考核结果与绩效挂钩。将绩效考核结果与员工个人收入奖励直接挂钩，“按绩分配”。根据个人的绩效考核分配、发放劳务费并进行相应奖惩。以某医院为例，其绩效分配和奖励办法如下：第一步，首先计算确定收费窗口员工当月的劳务费总额，然后确定劳务费分配因子――工作量、考评分值、竞赛评比分值的分配权重分别为80%、15%、5%。第二步，按工作量数据计算分配劳务费（占劳务费总额的80%）。首先按分配权重提取可分配的劳务费总额，然后按以下原则具体分配：把工作量作为工作绩效的主要考评项目与分配依据，将提取额的80%作为接待人次的奖励补贴，挂号收费、门诊收费、住院收费和预交金按提取额的10%计算奖励补贴。第三步，按考核分值计算分配劳务费（占劳务费总额的15%）。首先按分配权重提取可分配的劳务费总额，然后按以下原则具体分配：一等奖90分以上者计发奖励补贴100%，每扣1分扣奖励补贴1%；二等奖75～89分计发奖励补贴90%，每扣1分扣奖励补贴2%；三等奖60～74分计发奖励补贴80%，每扣1分扣奖励补贴5%；四等奖60分以下计发奖励补贴50%或全扣。第四步，按竞赛评比分值计算分配劳务费（占劳务费总额的5%）。每月评出参与考核员工的前五名，然后在当月的劳务费可分配额度内，给予每人50元～200元的奖励。
7.绩效考核制度及具体办法的修改完善。按照收费窗口员工绩效考核的循序渐进原则，考核制度与具体考核内容及考核办法要不断进行完善，以便更加全面、准确评价与衡量收费窗口员工的工作绩效，进一步体现多劳多得的收入分配原则，最大限度地调动收费窗口员工的工作积极性和主动性，全面提升工作质量，改善收费窗口形象。
参考文献：
[1]王振宇.5S管理在医院收费窗口中的应用[J].医院管理，2006，(11).
绩效考核不仅是在政府机关、事业单位、企业的思想政治工作中占据重要地位和作用，对于企业这种对工作者的服务态度，水平要求较高的单位开展绩效考核工作的意义显得更为重要。但是要绩效考核要想达到理想效果却并不容易，因为绩效考核要综合考虑考核方法手段企业实际经营情况、职工专业技术水平等实际状况，工作绩效方案的确定是一项需要企业高层决策者高度重视和严密设计的重大决策事项，因为方案的合理与科学与否会长远的的影响企业的全体职工工作效率、精神面貌、服务水平和企业的长期经营发展状况。因此必须注意加强思想政治工作的需要严格绩效考核工作，使考核制度能够提高全体干部职工工作效率和促进企业长期健康发展。
绩效考核工作是一项长期而系统的重要工作，在考核方案设计时需考虑到评价指标合理性、评价体系科学性。奖惩制度的可操作性。考核制度的主要目的是有效提高企业工作人员工作效率，为人民服务的能力和水平，加强企业的思想政治工作和精神文明建设。
二、在绩效考核中的常见问题
第一，考核制度得不到大多数人认同。考核制度只有得到多数干部职工的普遍认可和接受才能保证制度的合理性与科学性，才可以得到大多数人认同和切实遵守，实现有效落实和推广。为此有关部门在制度制定过程中要积极与广大干部职工密切沟通交流意见，使考核制度充分参考被执行者意见，提高其科学性和人性化水平。
第二，认为绩效考核就是为了拉开分配档次。通过绩效考核工作可对职工工作态度、工作能力和成绩进行评定。只有考核标准真实合理，能够真实反映职工的工作状态、能力水平并进行合理评定奖惩，从而提高职工积极性
第三，对待考核态度不端正，仅当成一项任务。不能充分认识绩效考核的意义和作用，只放大考核制度的消极作用，如占用人力物力，影响职工工作积极性等。在考核中，能虚作假，当好好先生，是考核的作用无法实现。
第四，不切实际评分。考核细则标准不科学，考核流程制度不严密，考核者不能严格遵守考核规范凭个人感情喜怒随意评定，能虚作假，营私舞弊，考核者为了维护和发展人缘等个人利益进行考核工作，导致绩效考核制度公平公正得不到保障，也会对考核制度甚至单位管理者的公信力。
第五，职工对待考核态度不端正。职工在参与考核评定时，思想觉悟不高，常抱有消极和对抗心理，传统的平均思想严重，对考核工作认识不足，不积极配合，若绩效考核评定结果较低时，就会情绪低落，消极怠工，无法正确认识自身问题和后果。
第六，考核方案不合理，忽视平时对职工的考核。考核制度应做到日常与定期评定并重，不要过度追求考核的功利性，即常发生的以定期考核对一些落后职工进行惩罚的现象。考核工作更应该通过日常考核绩效作为激励员工工作奋发有为，提高职工工作积极性和工作成效。
三、要在绩效考核中做好思想政治工作
第一，积极宣传绩效考核的意义和作用。做好绩效考核的思想教育和宣传工作。企业内的党的机构要充分发挥自身的思想政治工作的优良传统和政治优势，和企业有关宣传部门一道共同为广大干部职工能够真正理解、支持和配合考核绩效工作出贡献。
第二，抓好实现绩效的过程评价。对员工绩效考核是一个不断动态变化的过程，在这一过程中，要有效渗透对员工进行思想政治工作的工作思路，在绩效中过程中，及时根据员工实际表现进行全面了解并有效沟通，劝勉，在此基础上合理地制定并及时执行奖惩措施。从而有效提高员工工作积极性，对工作的认识，和?业道德水平，在此过程中，确保达到加强全体职工思想政治工作。
第三，重视绩效面谈。绩效面谈这一绩效考核流程，充分体现了绩效工作对加强思想政治工作的作用。在考核者与被考核者的当面沟通交流过程中，有力提高被考核对绩效工作的重视程度，反思自身的错误认识和思想政治差距，促使被考核者及时改正。同时这一过程对考核者的思想政治工作水平和绩效考核能力都提出了较高要求。
第四，及时发现与疏导绩效考核中出现的“思想”问题。在实际绩效工作实践中，总会出现一些意料之外的问题和矛盾，特别是考核者根据考核记录制定奖惩措施时涉及员工经济利益等易出现矛盾纠纷的常见问题，要预先在考核方案制定阶段就设计好问题处置方案，及时发现，正确对待，根据实际情况妥善处理，避免问题扩大化。这一工作的意义不仅在于及时处置考核绩效问题，更在于化解员工思想问题，加强员工思想政治工作。
第五，建立通畅的申诉渠道。当考核方案的合理性受到被考核者质疑或考核者自身素质不高，考核方式不当等不可避免的变量因素影响下，在实际考核时或多或少地会出现被考核者质疑考核结果的情况。只有建立畅通无阻，直达管理层的申诉举报制度才能有效保证员工的正当利益，及时发现纠正处理考核者在工作中的不当做法，保障员工正当权益；同时对于员工自身存在的问题也要及时纠正，保持中立和公正。
第六，提高考核者的工作能力与专业素质。考核者对考核绩效工作成效的影响是基础性的。考核者必须具备考核的专业素质，认真负责的责任感，公平公正的考核态度：对被考核者一视同仁，严格遵守绩效规范，客观公正，不做好好先生；企业管理层也要对考核队伍给予充分重视和实际性的支持，促使考核队伍大胆开展工作。
四、解决问题，实现绩效管理各环节的有效整合
绩效管理体系的最大的特点是能够将每个个体的绩效与公司整体的战略目标结合起来，员工可以通过绩效管理发现自己具有潜在的优势领域，同时改进自身的不足提高绩效效能。因此，完善绩效管理体系，建立健全反馈机制是实现绩效管理环节的有效整合。
完善的绩效管理体系必须以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合企业的组织架构和业务流程，建立“立体”的绩效管理体系。通过评价主体、评价内容、评价方法、评价周期、评价过程等五个方面对员工一定时期内的表现进行评价，用绩效反馈来让员工了解自己的绩效状况，向员工传达企业的期望，并帮助员工改进工作绩效，达到绩效考核的目的。
五、结语
【关键词】人力资源管理；火力发电厂；绩效考核
绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，它在企业的长远发展中起到重要作用。采取切实可行并有效的人力资源考核体系能够显著提高企业员工的工作积极性，从而进一步推动企业的快速发展，实现企业可持续发展，企业和员工就能实现双赢。但如果企业没有采取合理的绩效考核体系，就可能因此产生相反的结果。在竞争日益激烈的环境下，火力发电厂应充分消除可能不利于绩效考核的消极因素以充分激发员工积极性为原则，将考核结果和人力资源管理职能配套。
一、 绩效考核基本理论
（一）绩效考核基本含义
绩效考核是企业绩效的管理环节，为一项系统工程，也是企业绩效管理的手段之一。绩效考核是企业以已有战略目标为基础，通过运用特定标准和指标的方式，评估员工的工作行为和取得的工作业绩，再运用评估结果对员工的未来工作行为和工作业绩进行引导。
（二）绩效考核注意事项
第一，需要重视员工对待工作的态度、工作过程中的付出、工作积极性、对待工作时的敬业程度以及对企业的忠诚度等方面的内容。第二，重视员工的业务能力和专业水平，员工的态度只是影响工作结果的一部分因素，员工的实力对于工作结果的影响也不容忽视，其中包括员工在工作中的判断力、协调能力及工作时效等方面，主要考核员工的工作能力和工作经验。第三，企业应考核员工的适应性，对企业员工进行试用期总体考核，包括员工适应企业工作环境的能力、员工的人际交往能力等，通过一系列的适应性考核判断员工是否符合企业要求以及是否能够在本企业发挥最大效用。
二、 火电厂中绩效考核制度的应用提升
（一）完善考核制度
很多发电企业，尤其是火电企业，都是从计划经济时代一路走来的，很多企业领导及企业管理人员早已适应了计划经济下员工同工同酬的薪资体系，对市场经济环境下企业的适应能力没有足够的认识，致使火电企业人力资源管理方面的绩效考核制度存在明显缺陷。而很多火电企业在逐渐认识到市场经济环境对企业的要求后，又无法对绩效考核机制作出准确理解，简单地认为只要实行奖惩机制就可以达到效果，认为企业同员工之间的关系仅仅是雇佣与被雇佣的关系，只需要按工计酬即可。但如果火电企业领导不考虑基层员工的内在需求，这样单纯通过物质回报的激励方式就会显得十分单调，并且我国大多数企业的考核都是在年终进行一次，因此员工通常只在年终这段时间里特别努力，等到来年，很多员工的工作状态又回归到慵懒消极，这对人力资源优化也没有任何作用。这也是火电企业必须要完善的地方，比较好的方法是增加考核次数，每季度进行一次考核，甚至可以每两个月设置一次考核，充分调动企业员工的竞争意识，让员工对工作业绩产生足够的重视，并有效提升员工的工作积极性。
（二）提高考核合理性
绩效考核的指标一般都是同职工创造的价值有直接联系的，因此员工所能创造的价值就是评价员工应得绩效最客观的评价指标。但火电企业也需要隐性的绩效，目前大多数的火电企业都过于重视考核体系设计，并量化对员工的绩效考核指标，但却不重视在结果中体现绩效考核数据，这种结果会导致员工对企业的绩效考核缺乏信任，感觉不够真实。此外，火电厂企业高层对绩效考核没有形成全面、系统、深刻的认识，采取的考核过程比较死板，忽视了考核的核心目的，并且还过分强调人际关系的作用。在此环境下，火电厂企业进行绩效考核时不应只看重数据的重要性，更应提升考核的合理性。
（三）建立完整企业文化
优秀的企业文化需要企业具有较强的凝聚力，企业文化能够将企业员工紧密团结起来，为共同的目标而奋斗，从而形成强大的向心力，保证企业员工朝着共同的理想前进。说白了，凝聚力就是企业人力资源管理的核心目标和基础目标，而企业文化的凝聚力来自对企业根本目标的正确选择。当企业的目标不仅符合企业自身利益，而且符合绝大多数企业员工的利益时，企业就具备了通过凝聚力产生利益的基础条件，企业和员工之间就能够实现双赢。不管将来企业需要执行什么样的发展策略，只有在有企业凝聚力保障的情况下，才能够顺利实施。
三、 人力资源管理中绩效考核的作用
（一）促进人才选拔
只有当员工德才兼备时，企业才能进一步发展，因此火电厂必须重视对人才的选拔工作。人力资源管理中，绩效考核的主要作用就是认可并评价企业每一名员工，帮助企业完善人才选拔依据，进而合理优化企业的人力资源配置。
（二）评定薪资标准
市场化环境下，绩效考核是决定员工薪资水平的核心因素，因此火电企业必须实行科学合理的绩效考核制度，才能够充分调动员工，使员工为企业创造更多价值。而如果火电企业未对员工实行绩效考核，就无法充分提升员工的积极性。结语火电厂的人力资源管理是其重要的管理工作之一，而绩效考核制度作为人力资源管理的核心制度，对于提升企业员工的工作积极性具有重要意义，合理的绩效考核制度能够有效提升企业员工的专业水平，是火电厂实现可持续发展必不可少的重要保障。
参考文献：
[1]刘义杰.火力发电厂绩效考核在人力资源管理中的作用分析[J].人力资源管理,2014,(11):72-72.
关键词：绩效考核 激励 作用
新时期随着知识的不断更新，经济与科技的进步，企业的发展模式也在慢慢发生改变，越来越多的企业开始认识到知识和技术的重要性，对于很多企业来说，人才已被他们视为企业发展的重要基石。企业之间已经开始在人才争夺以及保证人才不流失这些方面开始了竞争，这就需要一个良好的机制来对人才进行管理与控制，而这就为绩效考核的诞生和应用做好了铺垫，目前，这种管理方式已被众多企业争相采用。而考核与控制、管理三者之间是密不可分的，考核是三者之间的一个基础，若不能对其进行考核，那后面的控制与管理就更无从下手；故，建立一个良好的考核体系是一个公司对员工进行有效管理的基础。
一、绩效考核的定义及其主要内容
（一）绩效考核的定义
简单来说，绩效考核就是一项测评，对员工进行的一项工作测评。若进一步对其解释，就是要对员工的工作成效进行考核，了解其工作情况，发现并解决问题，再依据这些情况对员工进行奖励或者惩罚。当然，这些测评都要采取科学化的标准与方法。
（二）主要内容
根据考核的项目不同，事实上考核的内容主要包括两项，即有具体定量的考核内容及无定量的考核内容。而具体定量的内容，最直接的就是工作人员的业绩了；其他无定量、不具体的考核内容则包括员工的工作能力考核、工作态度考核、员工的潜能测试以及员工对某项工作的适用性考核。相比具体定量的工作内容考核，无定量考核要更难，这是由于其缺乏一些客观的考核标准且不可控的因素也较多。
（1）工作业绩考核，即对员工工作进行一个定量的测评与考察，工作业绩的多少可以直接体现其对公司或企业的贡献值，而这也直接反映出员工对于公司的价值。这项考核是一项最直接的考核，也是在诸多工作关系中最为基本的一项考核。
（2）对员工进行工作态度考察。员工的工作态度可以直接体现出其对于工作的热爱程度，愿不愿意从事该项工作，工作是否努力，是否忠于企业，服从安排。这项考核不像对工作业绩的考核，可以实实在在看到员工的贡献度，但这也可以反应很多问题，好的工作态度是员工获取好的工作业绩的前提，如果员工有了好的工作态度，那么他的工作能力将在很大程度上转化为工作业绩。
（3）对员工工作能力的测评。工作能力首先表现在员工的工作效率上，其次还包括员工的一些协调能力以及其在工作中的判断能力等。这些在工作过程中更多的体现在员工对工作的了解程度，知识文化、技能的深度，体能等等。
（4）对员工的潜能测试，潜能是一种没有表现出来的能力，也就是在工作中没有用到的一种能力，要知道并了解某人的潜能，需要对其进行全方面的了解，而在工作过程中，这项测试还是相当困难。
（5）考察员工的适用性。适用性包括与工作的适用性以及与同事之间的适用性。这就需要对员工进行检验，了解其自身能力，再根据员工自身具有的能力对其进行合理的安排。
以上只是笼统的对绩效考核的内容进行了介绍，由于公司的性质与环境的异同，考核内容应该根据公司管理的需要进行适当的改变，从而达到对员工能力的提升及促进公司发展的目的。
二、绩效考核在管理过程中的激励作用
（一）绩效考核的作用
上文已经对绩效考核的定义及其主要内容作了简单的概括与介绍，也了解到绩效考核的一个重要目的就是为了更好的对公司和企业进行控制和管理。绩效考核在实际的管理过程中也有很多作用，首先，它可以帮助企业更好的选拔人才，为企业的人员调整提供有力的依据；当公司要选拔人才或进行人员调整时，相信很多人最先想到的就是了解被选拔人的考核记录，一个人的绩效考核可以直接反应出这个人的工作能力及其对公司或企业的贡献度，而从他的贡献程度就可以直接了解到他对于工作的态度，这些可以帮助选拔人直接、客观的对其进行判断，也节省了考察时间。
其次，对于被考核人来说，这可以帮助其提升工作能力，促进其更快的成长。通过考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作业绩，从这里发现自己工作的不足，然后增加其对自己的认识，进而帮助其改进不足，最终达到提升自己的目的。
第三，绩效考核对于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根据绩效考核的结果来对公司的薪酬制度进行有效的管理，制度的合理性，与员工业绩的相关性，能否激励员工工作积极性等等，都可以依据该结果来进行合理的调整。而根据员工的绩效考核结果，则可以了解到员工的一些能力和素质，而这些就可以为公司调整设定员工的薪酬提供有力的依据。
最后，绩效考核也有一定的约束作用。根据其考核结果也可以对员工的工作行为进行一定的约束，从而公司就在一定程度上掌握了主动权，可以更好的控制公司的生产与经营，对员工进行合理的分配与使用，进而促进公司业绩提升，保证其良好发展。
当然，有约束作用就一定有激励作用。对于公司或企业来说，绩效考核可以起到激励的作用，通过对考核结果的评估，促进公司管理者想办法提高公司的业绩，而根据员工的考核结果，可以对其实施一定的奖惩制度，这也就对员工起到了一定的激励作用，促进其工作的积极性，随着工作积极性的提高则进一步促进了员工完成任务。这也就进一步提升了公司业绩，使得公司管理与发展呈现一个良性循环。
（二）绩效考核的激励作用
要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。因此，激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。
一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。而仅仅只有这些还不够，精神层面上采取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信对于员工积极性的调动是有利而无害的。
另一方面，考核的激励作用还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解自己的发展前途。所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。
再者，激励作用还体现在公司良好的工作氛围的营造过程中，一个良好的绩效考核制度应该让员工与管理者都参与进来，员工和管理者之间应该保持一定的沟通，对于考核制度，双方都有权利提出异议，也都有权利对考核制度提出修改意见。在保证双方都对考核制度满意的情况下，公司的工作氛围自然就得到了极大的改善。
（三）绩效考核激励作用的实现
了解了考核制度的激励作用，接下来就是要实现其激励作用，那么就需要建立合理的考核制度与激励机制。要对员工产生激励作用，激励的主体是员工，因此，要实现这一作用就要以员工为主体，让员工产生归属感，了解员工的困难并帮助他们解决困难。要让员工充分参与到公司发展的决策过程中来，让他们明白自己在公司的地位，增加存在感，这也是对员工的肯定与认可。
当然，要更好的让这种激励在员工中产生作用应当把精神奖励与物质奖励相结合。不得不说，员工在公司工作就是为了得到一定的利益，因此一定的物质奖励可以有效的对员工起到一定的激励作用。而员工在不同的工作时间与工作环境下所需求的东西也不一样，因此要充分了解到不同时期员工的需求，并据此给予员工相应的一些奖励，这些需要管理者充分了解员工的情况，并实施奖励。
而激励作用的实现，最重要的应该是要有一个良好的激励机制。应该保证这项机制在公平，公正，公开的环境下进行。必须让被激励人了解到自己所处的公平环境，不公平的环境会使得员工产生厌恶，工作态度也会变得更为消极。要充分听取员工的意见，并对制度进行实时的改进。
三、结束语
绩效考核制度是公司在进行管理的时候采取的一项措施，是为了提高公司业绩，促进公司的发展，帮助员工提升的一项考核制度。而该项制度的制定及其运用的好坏与公司的发展也是密不可分的，不同的公司由于其工作性质与环境的异同，员工的需求与能力也不一样，管理者应该要根据公司发展需要以及员工的需要对考核制度进行修改与完善。只有如此，才可以最大限度的发挥这项制度的作用，进而达到提升公司的业绩，促进公司发展的目的。
参考文献：
[1]彭由镇.绩效考核在企业中的作用[J].经营管理者，2011，（10）：219
[2]张海峰.绩效考核在人力资源管理中的重要作用[J].中国市场，2011，（14）：27
一、序言随着我国社会经济的不断变化，想要在市场竞争中占据中心地位，地质单位应该利用如今的信息化技术，对自身管理模式进行改革创新。其中，能够结合自身经营环境制定出符合自身发展的绩效考评制度是地质单位进行人才管理事务决策以及内部控制的重要环节，同时也是地质单位对内部结构进行调整的参考因素。绩效考评制度是指用人单位根据员工的岗位大小以及责任程度，外加员工的工作环境以及工作成果为依据而支付劳动报酬的一种先进技术。地质单位通过完善的绩效考评制度，能够从侧面反映出员工的工作状态、工作业绩、工作能力以及个人的工作特点，不仅能够为单位的人才管理部门提供人才调用的依据，同时也能够激励员工对自身实力的提高，对调动员工的工作热情和积极性起到强有力的支持作用，使得单位能够对人才进行激励和开发，提升地质单位的核心竞争力。 二、目前地质单位绩效考评制度的现状以及所面临的问题（一）地质单位的绩效考核机制缺乏创新性对于地质单位的绩效考核制度而言，由于受到传统管理模式的影响，很多地质单位管理者的管理理念还存在滞后性，因此，在单位内部的绩效考核机制的建设上缺乏创新性。其中，部分地质单位管理者还没有真正意识到绩效考核的重要意义，对于绩效考核的认识也只是停留在表面功夫，很多管理者为了节约人力物力，虽然在表面设置了绩效考评机制，但是执行方法却仍然是落后的打分方式，测评方式简单随意，这样不仅达不到绩效考核的公平性，同时也无法推动地质单位的现代化创新。（二）地质单位的绩效考核的操作模式不规范虽然已经有部分地质单位建立了绩效考评制度，但是由于管理者的思想意识不足，从而导致无法发挥绩效考评制度的潜在作用。首先，地质单位的绩效考评制度缺乏操作标准，从而导致相关操作不规范。同时，地质单位内部缺乏绩效指标的分解工具，绩效考核指标体系没有形成统一、关联的绩效目标。甚至部分地质单位的绩效考核模式过于简单，没有从综合性角度对员工的工作结果进行分析对比，相关考核流程过于形式化，常常出现部分人员通过私下关系，或者通过个人印象进行打分的状况，所以，地质单位的绩效考评制度的执行力度有待提高。
（三）地质单位绩效考核的方式存在单一性，没有做到对考核结果的及时总结对于地质单位绩效考核的方式而言，目前还停留在比较单一的考核方式，很多地质单位依然采用的是以传统的得分和加权平均作为考核结果，缺乏现代化的考核技术，不能够全方位表示出员工的工作状态，在考核方式上过于形式化。此外，有些地质单位的绩效考评结果，并不会让员工自己知道，这样一来不仅无法发挥绩效考核提高员工绩效的目的，同时也阻碍了地质单位管理者与员工之间的沟通交流，与此同时，部分地质单位没有对绩效考核结果进行及时总结，这使得绩效考核只是成为了单位评判员工工资的工具，而并没有发挥绩效考核的真正作用，不仅不利于员工个人的额发展，同时也阻碍了单位整体的进步。
三、完善地质单位绩效考评制度的相关措施（一）引进先进的绩效考核理念，对单位内部的考核机制进行创新绩效考核制度作为人才管理的基础，是地质单位进行人才选拔的重要依据。其中，先进的绩效考核理念是地质单位发挥绩效考核潜在作用的关键因素。首先，地质单位应该树立正确的绩效考核的价值观，使得员工能够接受绩效考核的评判标准，从而保证相关考核工作的顺利进行。此外，地质单位要全面落实员工的工作责任，使得单位各部门以及各岗位都能够正确认识到自身的工作要求，提高相关工作的效率。与此同时，地质单位要及时发现绩效考核制度中存在的不符合单位情况的问题，并积极采取措施，对考核理念和考核模式进行创新，加大对考核人员的培训力度，提高绩效考核的质量，本着以人为本的原则，保证考核工作的顺利进行。
（二）科学设定地质单位绩效考核模式，提高绩效考核的执行力度地质单位想要从本质上提高绩效考核的执行效率，就应该加大对绩效考核机制建设的投资力度，对绩效考核的重要性进行定期宣传，提高绩效考核在单位内部的影响力。此外，地质单位应该结合自身实际情况，科学设定地质单位绩效考核模式，丰富绩效考核的考核内容，使得绩效考核制定能够从多角度反映出员工的工作状态。与此同时，地质单位应该设立专业的绩效考评人员负责相关考评活动，保证相关考核环节的公平性和公正性，防止因为个人问题而使得单位损失人才的现象发生，并设立相关的监督人员对考核全过程进行监督管理，提高绩效考核的执行力度。
（三）拓宽绩效考核评估的有效性，及时对考核结果进行总结想要全面解决绩效考核的单一性，首要任务就是拓宽地质单位的绩效考核模式。首先，地质单位应该根据地质工作的特点，利用网络化信息技术，采用信息化考核平台，对员工的工作成果进行信息共享，这不仅能够推动地质单位的现代化建设，同时能够保障考核信息的准确性。此外，地质单位应该对绩效考核结果做出及时的信息反馈，使得员工能够真正意识到自身存在的不足之处，有利于员工提升自身实力。与此同时，地质单位应该加强单位管理者与员工的沟通交流，并设立赏罚机制，对表现优异的员工进行嘉奖，并将员工的个人收入与绩效考核结果形成正相关关系，不断激发员工的内在潜力，从而达到绩效考核的真正目的。
总而言之，对于地质单位绩效考评的建设而言，重点环节在于制度建立的过程，地质单位应该结合自身经营状况，根据单位人才管理标准，对考核的每一个环节做到严控把关，从而保证考核制度的公平性和严谨性。因此，地质单位的管理者应该加大对绩效考核制度建设的投资力度，针对目前地质单位绩效考核的现存问题，单位应该及时加以解决，通过引进先进的绩效考核理念，对单位内部的考核机制进行创新，走出一条独具自身特色的发展道路。此外，地质单位要科学设定单位的绩效考核模式，提高绩效考核的执行力度，并拓宽绩效考核评估的有效性，及时对考核结果进行总结，全面发挥绩效考核的潜在作用，不断提高地质单位的管理水平和综合实力，早日实现单位可持续发展的建设目标。
关键词：事业单位 绩效考核 探索
在知识经济时代，市场经济有了突飞猛进的发展，人力资源管理的重要性被逐渐认识到，绩效考核是人力资源管理活动的核心，也是重点和难点。我国的事业单位体系非常庞大，近年来，事业单位的聘任制度、岗位设置制度等有了进一步发展，绩效考核也成为事业单位管理的核心。科学有效的绩效考核制度能使员工认识到自身的差异和不足，使员工各尽其才，促进事业单位的科学化管理。因此，如何加强绩效考核的效果是事业单位面临的一个重要问题。
一、什么是绩效考核
事业单位的绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价员工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等，根据评估结果对员工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。科学合理的绩效考核制度能充分调动员工的工作积极性和主动性，在绩效考核过程中，还能发现员工的不足，通过绩效考核结果使员工充分认识到自身存在的实际问题，进而对员工进行激励、约束、指导、帮助，从而有效提高员工的工作效率和质量。
但由于我国事业单位的经费是由国家财政提供的，就造成绩效考核趋于形式化，没有取得该有的效用，在激烈的市场竞争中，事业单位逐渐趋于劣势，建立有效的绩效考核体系成为使用单位亟待解决的问题。
二、当前事业单位绩效考核存在的问题
（一）对考核工作重视不够，考核方法落后
首先，事业单位的领导和员工对绩效考核的认识还不够深入，往往更加重视业务工作，而忽略绩效考核工作，严重影响了绩效考核的质量。长期以来，我国事业单位的绩效考核模式比较统一，指标设计不够细致，各部门之间的考核没有可比性，导致考核结果失真，严重影响了员工参与考核的积极性，致使绩效考核的效果无法发挥。
（二）考核内容和考核标准过于笼统
当前，事业单位的绩效考核内容没有量化指标，考核内容过于笼统，可操作性不强，由于事业单位的员工主要从事脑力劳动和技术工作，工作内容没有明确的流程，导致工作成绩很难进行量化，很难对这种比较复杂的劳动成果进行合理有效的考核，考核结果主要集中在“称职”和“基本称职”的层次，工作业绩差别大的员工基本享受相同的待遇，基本不能实现奖惩激励作用，很大程度上挫伤了员工的工作积极性。长期下来，有些单位就把绩效考核当做例行公事，对员工的绩效考核就逐渐被忽略，最终使绩效考核呈现程序化、形式化的现象。
（三）考核结果受领导意志左右，缺乏相应的奖惩机制
我国事业单位的绩效考核主体是被考核者的上级，考核结果基本是领导意志的反映，这就给考核蒙上了一层政治色彩，导致考核结果缺乏公平、公正性，严重削弱了绩效考核的实际意义及其该有的价值。另外，考核结果一般不与被考核者的奖惩挂钩，忽略对平时的考核，年终考核就与员工的平时工作相脱节，导致员工与工作的关系就不能有效协调起来。
（四）缺乏相应的监督和反馈机制
事业单位的绩效考核除了考核过程缺乏有效的监督外，对考核结果也没有做该有的反馈，大多数事业单位都是通过发绩效考核表的形式进行考核，缺乏与员工的交流，绩效考核不能有效帮助员工提升自身素质和工作技能。
三、强化事业单位绩效考核效果的策略
（一）转变观念，加强对绩效考核的认识
绩效考核的初衷是奖优惩劣、优胜劣汰，事业单位要改变传统的绩效考核观念，树立先进的绩效考核理念，落实绩效考核奖惩制度，真正改变传统的“铁饭碗”观念，实现优胜劣汰、岗位变换、薪资变更，使绩效考核逐渐科学化、规范化，才能有效发挥员工的积极性，为营造优秀的人才创造良好的环境，也才能有效吸引和留住人才，增强事业单位的竞争力。
（二）明确绩效考核内容
尽管一些规定章程对事业单位的绩效考核内容作出了说明，但还是缺乏一定的针对性，要根据职工岗位的工作职权和工作目标建立绩效考核指标，根据重要性、可比性、匹配性、可操作性的原则把各项工作量化形成考核指标，明确考核细则，加强对员工的日常考核，加强对数据的采集、分析、统计，把平时考核的数据作为年终考核的依据，有利于促进员工工作的积极性，提高员工的工作效率。
（三）建立有效的绩效考核评价方法
考核只是手段，通过考核来吸取经验提高员工的素质才是目的，因此，必须加强对绩效考核结果的评价和反馈工作。在考核工作完成后，要根据考核的数据及时分析、总结经验，认识到不足，才能有效改进工作。另外，通过考核结果还能了解到职工队伍的现状，根据职工的优势和劣势分配调整岗位，达到人力资源的合理配置，对提高单位的效益有重要意义。员工通过绩效考核的反馈工作，也能更好的了解自身与单位要求的差距，才能不断的激烈和鞭策被考核者，改变事业单位员工长期形成的安于现状、不思进取的惰性，形成争先创优的工作氛围。
（四）建立完善的绩效考核制度
绩效考核是事业单位加强人力资源管理的重要工具，不断完善绩效考核制度对事业单位人力资源绩效评估有重要意义，这需要单位领导和员工的共同努力。绩效考核管理制度包括科学的绩效管理体系、合理的岗位管理体系、先进的绩效考核形式和考核评价制度。在单位制定好绩效考核制度后，还要加强宣传，使全体员工都参与到考核体系中，并根据具体的实践情况进行变动和调整，从而有效发挥绩效考核的作用。
四、结语
总之，绩效考核的管理和实效是事业单位改革的重要内容，绩效考核结果对正确评价单位的运营情况有重要作用，也是员工职位和薪资调整的重要依据。因此，科学、合理的绩效评价体系有利于提高员工的自身素质，增强其责任感，激发员工的竞争意识和进取精神，有利于建设一支高素质的人才队伍，也有利于促进事业单位的进一步改革。
参考文献：
当今中国，随着社会经济的不断发展，电力行业作为国家支柱产业之一，也逐步进入市场竞争。为此，电力企业应当及时整合人力资源，从各方面入手提高电力企业的综合竞争实力。本文通过对电力企业的人力资源绩效工作的发展情况进行评价与研究，指出现阶段此项工作存在问题，并对此拟出解决相关问题的有效办法。
关键词：
电力企业;人力资源管理;绩效评价;研究
电力部门的绩效考核工作得到有效进展，需要一套科学、全面的人力资源绩效考核制度。但就电力企业相关制度进展程度来看，绩效考核制度依旧存在缺乏全面性的弊端。
一、绩效管理的意义
企业的绩效管理，是指企业在一定的战略目的下，对内部员工在一定工作周期内的工作表现状态以及所取得的工作成果进行考核与评估。企业依据绩效评估考核的结果对员工今后的工作进行监督和积极的引导，并将其与企业发展的战略性目标相融合，使员工能够对自己将来的工作方向进行更加完善的规划，最终提高企业的市场竞争实力。
二、绩效评价体系的不足
1.企业的岗位分析过于片面。企业想要在世界经济市场上长久立于不败的地位，一定要具备配套的绩效评价考核制度，这就需要领导班子结合企业当前具体情况，对不同岗位职能与重要性展开详细和具体的分析。可是，当前的电力企业并没有对员工的岗位分析工作进行重视，致使相关工作人员对自身岗位职责与分析不够明确，在绩效考核周期内表现随意。最终得到与实际情况相偏离的绩效考核结果。2.忽视员工对绩效考核的反馈。电力企业对员工的绩效考核过，总会忽略员工的反馈信息，这严重影响了绩效考核管理制度的完善。导致这一现象主要由于两方面的缺失：第一，受过去老旧的绩效评估模式影响，绩效考核执行者经常受个人主观认识的影响，存在一定的随意性。第二，绩效考核只在最后公布结果而忽略细节，考核周期内员工对自身工作表现的评价不知情，在这种情况下，员工产生消极和焦虑的心理，影响正常工作。3.绩效评价管理制度的片面性。电力部门的绩效考核工作得到有效进展，需要一套科学、全面的人力资源绩效考核制度。但就电力企业相关制度进展程度来看，绩效考核制度依旧存在缺乏全面性的弊端。相关制度与员工日常工作情况联系不够紧密，致使相关管理者模糊绩效考核的最终目标，考核结果达不到预期的真实性和客观性，也就无法使其全面的发挥其职能。
三、如何完善绩效评价体系
1.充分提高对员工岗位的研究分析，建立正确的绩效评价标准。电力企业对员工工作绩效的评价考核工作，应当细分各环节需要设置的岗位数量，将其按照一定条理分层分次，然后再分别将各层岗位的具体工作职能进行明确。绩效评价考核的执行者结合当前岗位职能的行使情况，遵循合理、科学、公正的评估指标，既要结合不同专业的技能水平高低，又要根据某些特殊性质工作所需要技术的含量大小，分析员工考核周期内的工作情况，将最后得出的数据作为绩效评价考核的结果。继而保证绩效评价考核制度的针对性与权威性。2.适当结合员工反馈，加强员工岗位教育。积极采纳员工的反馈信息，在接受反馈信息的过程中，可以带动员工对于自身绩效工作研究和规划的积极性。进一步让员工结合自己实际的工作情况提出要求与建议，方便了相关绩效评价工作执行者完善和优化当前制度，使绩效考核执行部门的考核工，得出的评价数据更加准确，再依据绩效考核的结果，设立相应的奖励机制，以此来提高员工的上进心理。另外，要定期对员工进行思想政治和工作技能培训教育，根据员工不同的工作状态和技术水平分别入手，就每一名员工的基本问题展开分析、找出结症，并通过与之对应的技术教育手段或者思想教育手段对其进行积极引导，改正不良的价值观和人生观，摆正自身工作态度，提高自身工作热情，进而营造一个更好的工作环境。3.调整绩效评价体制的结构。企业想要确保人力部门顺利行使其绩效评价考核职能，就要致力于建立一个结构科学的绩效评价制度模型，以“指标一致”、“细节分层”为原则，保证绩效考核工作的有效开展。在此项工作中，执行者要本着认真、负责、公平的态度，对企业内各部门员工的工作质量进行有序分析，彰显企业水准，让各项工作的职能更加具体化。同时，企业还要个遵守人力资源绩效管理的流程，有步骤的对员工的绩效进行评价与考核：第一步，明晰企业大发展方向和发展策略。第二步，将企业相关工作职能逐层细分到各个岗位。第三，及时接受并适当采纳员工的反馈。
四、结语
电力的发展在中国经济的不断发展中占据着重要的位置，当今时代电力行业的发展过程，是挑战和机会并存的过程，想要有效的实现电力企业向可持续发展方向转变，改革和完善人力资源评价考核制度是重点。在日常绩效评价工作中，理应提高对人力资源绩效评价工作的重视，依据当前电力发展现状，运用有效的绩效评价方法，提高员工的工作热情度，进而促进企业更快的发展。
参考文献
[1]韩忠冰,陈军.电力人力资源管理绩效评价的研究[J].科技创新导报,2016(29):110-111
