时间：2022-11-15 21:09:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业管理培训方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、企业中高层管理培训的需求属性演变
传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。
归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。
这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：
第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。
第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。
第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。
二、中高层管理培训模式的创新
中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。
定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。
三、企业中高层管理培训建议
基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：
1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。
2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。
关注大型企业的校园招聘，管理培训生往往比普通职位对于毕业生的要求更高。即便如此，许多学生还是将自己的求职目光投向了这里，期盼着在成功应聘进企业后，能够通过“管培生”这个渠道，走上光辉亮丽的管理岗位。
然而事实真的是如此吗？与“管培生”在招聘市场的火爆相比，进入企业后的“管培生”动向是相对沉寂的。这些通过“高门槛”进入企业的管培生，怎样才能最大限度的发挥自己的优势，使企业和个人达到双赢呢？
在企业招聘之前，就应该制定详细的招聘计划和培训方案，明确自己需要什么样的人才。而真正走进校园进行招聘时，“切忌只重外显能力，不重其他。”韬睿惠悦人力资本咨询中国区副总经理王少晖女士特别指出，很多企业在招聘“管培生”时，一味地强调学习成绩、活动能力等，而忽视了个人的性格、诚信、进取意识等方面的考量。
韬睿惠悦的“人才三维模型”较直观地反映了“企业需要什么样的人”。只有aspiration（进取）、ability（能力）、engagement（承诺）三个维度都符合企业的要求，才是企业真正需要的人才。
具体到企业管理培训生来讲，首先，要有强烈的进取意识。作为“管培生”，企业的目标是希望这个人才在相对较短的时间内可以走上基层管理岗位，日后逐步发展成为一个部门的主管甚至公司高管，这就需要他们有较高的成就动机来自我驱动、快速成长。这是管理培训生必须要具备的基本特质。
其次，要具备相应的能力。除了专业知识的要求以外，要着重考察他们是否具备逻辑思维能力和沟通影响力这两个基本能力。此外，快速学习的能力、较强的环境适应力及抗压能力也很重要。
再次，必须注重他们对企业的承诺度。是否认同企业价值观，是否愿意在工作中积极投入，是否有较长期的留任打算。低“承诺度”的“管培生”很可能在短期就因为一些小利而跳槽，那么对于在“管培生”项目中都有较高投入的企业来说无疑是很大的损失。
在媒体报道中，很多“管培生”在进入企业后都有种迷茫的感觉。他们其中的很多人，在经过了几个月的培训实习后，慢慢与普通员工融为一体。在工作内容、培训项目等方面，基本与普通员工没有差异。
“这种情况一般来说是由于企业的管理培训生项目只有其名、没有其实造成的。”王少晖女士表示，很多企业为了延揽优秀人才，充沛企业内的人才储备，会利用管理培训生项目，提高招聘门槛，招聘优秀人才。而在员工进入企业后，只在最初的几个月走一下培训项目中“集中培训”、“轮岗”等形式，随后就将这些员工安排在各部门参与日常工作，这时这些员工已经被公司纳入了普通员工体系，与“管培生”已经没什么关系了。而身背着“管培生”之名还可能遭到普通员工的排斥，所以极有可能在他们的心中造成心理落差，工作的积极性和稳定性也因此大受影响。
为了避免这种名不副实的培养项目，企业必须对管理培训生项目设立明确的目标和系统的流程。“如果管理培训生项目的确是为企业快速培养能够胜任管理岗位的后备人才，就要有一个完善的流程和相应的衡量机制。一般来说，这类项目的周期是三到四年，从毕业生进入企业直至胜任管理岗位才算真正结束。”王少晖说。
“管培生”入职后的前六个月是关键时期，一般会包括一周左右的入职培训和三到六个月在一个或多个岗位实践的快速见习期，这期间企业会实施辅导计划（buddy program 或coaching program）由资深的员工或主管帮助他们更快地熟悉并融入企业。这一时期企业可以在培养管理培
训生的同时对他们进行观察和进一步评估，看看是否真正具备管理者潜质；管培生也可以更多地了解企业并进行自我评估，然后根据企业的需要和个人的兴趣专长确定在某个业务或职能条线发展。当然，也有企业在招聘之初就已明确了“管培生”将隶属于哪个条线。
在接下来的两、三年时间里，“管培生”就在所属的业务/职能条线内进行系统学习和实践，企业每半年对他们做一次考核，如果表现优异就有可能轮换到下一个更有挑战的岗位，由此对自己所在的业务/职能条线有一个系统的了解，并锤炼他们的适应能力和抗压能力，为未来走上管理岗位打下良好的基础。
整个的培养过程是由清晰的机制流程支持的，包括责任主体、时间安排、跟踪衡量等等。
“由于感觉到目标的不明确、发展速度和薪酬没有达到预期等原因，大概会有50%左右的‘管培生’在三年内选择离开企业。”王少晖根据经验做出了一个大概的估算，留下来的员工，经过几年的培养真正能按照预期快速走上管理岗位的也只占到留任者的少数。
在对“管培生”进行培养的过程中可能会发现，有些人更适合走专业条线，或者有些人需要更长时间的专业或管理经验的积累。虽然他们都不能按初衷快速发展到管理岗位，但依然可能是企业的人才，因为他们都具备良好的教育基础，又经过企业高投入的培养，对企业的文化价值观也较为认同。因此，如何对这类员工进行引导和保留，让他们发挥应有的价值，是企业的另一个课题。
当企业在为一项成功的培养项目把酒言欢的时候，“管培生”的跳槽，无异于一盆兜头泼下的凉水，它的杀伤力是巨大的，三年的投入和努力都会付之东流，这也是众多企业对于“管培生”项目又爱又恨的原因。
对于这种情况，王少晖女士提出了几点建议：
企业需要定立明确的目标、路径、责任及考核标准。培训、辅导、挑战的工作和任务、持续的跟踪考核缺一不可。
相比于普通员工，“管培生”的发展速度肯定要快，在职等和薪酬上面要有倾斜。与此同时，要给他们制定挑战的目标，并进行严格的考核。这样既能留住真正有能力的“管培生”，同时也最大程度降低普通员工的不满。
要让“管培生”感受到企业的关心、关注。设置导师或辅导项目，关注他们的心理变化以及工作中遇到的问题，不要让他们感到孤立无援和遭受排挤。
当然，那些不认同企业价值观、对企业没有承诺度的员工，即便能力再强，他们的离开也不足为惜。
一、研讨班的创新做法
企业的研讨班培训模式借鉴了国外相关职业发展课程的良好实践，并结合企业实际情况进行引进消化吸收，进而形成了本企业管理人员培训的新模式。研讨班分三个阶段，第一阶段全封闭一周进行课堂授课交流；第二阶段在企业内部工作观察一周，但学员仍然全脱产；第三阶段3-6个月，落实行动计划，不影响正常工作。
1.因地制宜进行理论研讨。研讨班第一阶段进行课堂交流，授课教员由企业的中高级管理人员担任，这样安排不仅能让学员感到企业对于管理培训的重视，更是贯彻企业管理层期望最佳机会。传授知识并不是重点，重要的是行为的改变。教员不是简单的讲解，更多的是通过与学员的互动，达到激发学员主动思考、讨论形成问题解决的方法。在授课过程中，会安排一次关于领导力座谈交流的特殊课程，学员就自己在日常管理中碰到的难题，其他学员根据自己的经验给出解决方案，通过相互交流和取长补短，激发学员的管理灵感，使学员在讨论后有豁然开朗的感觉。
2.深入企业现场观察访谈。研讨班第二阶段安排学员分为若干个组，以相对独立的眼光观察企业运营状况，访谈从高级管理人员到普通员工在内的各领域员工，近距离感受企业内不同层次人员的思想情况，体会解决问题的实践，也对不同领域管理者面临的挑战感同身受。在本周内，学员的角色从第一周的被输入对象，转变为“思考者/传播者，并关注其他部门和人员的良好实践，关注其他领域遭遇的管理瓶颈，在表达关切的同时，也适时将可能的调整建议与对象一道分享。
3.切合实际制定行动计划。研讨班的第三个阶段是围绕如何带来积极的变化开展的。通过制定个人行动、部门行动和公司行动计划并加以实施，训练学员如何做好变革管理、推动一项行动的有效开展。只要学员能够实实在在迈出改变自己的一小步，并坚定地走下去，那么无论对于组织或是学员个人，都是十分可喜的。行动计划制定后，要安排学员向企业经营管理层进行集中陈述，通过陈述行动计划，学员做出了公开承诺，对学员产生压力、带来动力；同时，这也是获得领导、同事理解和支持的过程，为今后行动的实施提供支持、帮助和监督。
二、研讨班取得的效果
人不抗拒变革，但抗拒被变革。因此，参加研讨班的学员，通过改变自己、影响周围的人，最终达成提升职业素养、形成良好文化氛围，从而提高企业管理绩效和生产运营业绩的目的。
1.实现管理经验传承。作为组织，最重要的责任之一就是帮助一线管理人员学会如何解决困难，这对于他们面对今后工作中遇到的挑战来说至关重要。研讨班搭建了一个管理人员之间、管理人员与员工之间相互影响、相互提升的学习交流平台。通过研讨班这个平台，将原来停留在各级管理人员头脑中的管理经验进行了有效传递和承接。
2.将学习成果转化为工作实效。培训是为了改变，一项好的培训，必须能带来积极的变化。研讨班按照学思结合、学用结合的要求，组织学员制定出切实可行的个人、部门和公司级行动计划。通过行动计划把培训中学到的好思路、好经验运用到工作实践中，把学习研讨的成果转化为推动企业各项工作的具体措施，进而形成“以学员个人成长一小步，推动企业管理提升一大步”的良好局面。
3.对企业有更全面深入的了解。安排学员以独立的身份观察企业的各种日常工作和会议，访谈不同层次的员工，了解不同层次人员的想法，总结良好实践加以推广，分析企业工作中不足之处并提出改进措施，使学员对企业有了一次全方位了解的机会，也相当于对企业做一次内部管理对标。
4.增进企业内跨领域交流与合作。每期的学员来自不同的部门，通过两周的集中学习讨论，学员之间紧密协作，有效互动，相互启发，经验共享，促进了不同领域间的横向了解，建立了互信合作的坚实基础，使返回工作岗位后的跨部门沟通交流更加顺畅，有力的促进了问题的解决。另外，每期研讨班都建立了班委会，在培训结束后仍坚持定期开展交流活动，使得研讨班也成为企业管理人员间沟通交流的一个重要平台。
数字证明规模
本次“2013中国国际彩盒展”以更大规模、更多品牌、更多展示产品、更丰富的精彩活动将彩盒印刷制造业一年一度的国际行业盛会推向了。“2013中国国际彩盒展”可谓是名副其实的彩盒印刷制造行业辉煌盛事。
本次“2013中国国际彩盒展”展会面积高达25000平方米，较上届增长25%。展期3天，吸引了参展商238家，较上届增长37.4%；专业观众来自世界30个国家，总数达到10757人，更是较上届增长了39.3%。本次展会还得到了近20家海内外协会的的鼎力支持。不仅如此，展会还重点邀请了来自巴西、智利、阿根廷等南美地区，澳大利亚、香港、台湾、孟加拉国、印尼、日本、韩国、美国、新加坡、越南等地区以及印度、马来西亚等东南亚地区的高质量买家参观展会。
无论是展商数量、展出规模，还是观众人次，2013中国国际彩盒展都创造了国内专注印后包装领域的历史之最的奇迹，成为2013年度亚太地区最具区域覆盖和行业影响的专业性行业盛会。
内容反映档次
“2013中国国际彩盒展”除提供丰富的展品之外，技术亮点也频现现场，最新的、最适用的设备和器材纷纷亮相，展示了包装印后技术的发展趋势，还举办了多场围绕行业热点话题的同期精彩活动以探讨行业现状和未来。作为国内领先的彩盒制造盛会，主办方励展博览集团为了帮助广大专业观众有效地获悉行业最新产品、技术与趋势，精心策划准备了丰富的展会活动，包括包装印刷论坛、精品彩盒展示、技术类研讨会、生产解决方案、企业管理培训等精彩不断的活动都在本届展会期间作了一一呈现。
花开盼君再来
刚刚结束的2013中国国际彩盒展成绩斐然，然而展会主办方励展博览集团并未停留在过去的成绩。本届彩盒展余热未消，励展博览集团已开始着手准备下一个展会，以期能为观众和展商带来更丰富的参展经历和更震撼的行业盛宴。
受包装、印刷行业转暖趋势影响，中国国际瓦楞展和中国国际彩盒展将进一步扩大规模，提升行业影响力。下一届华南国际瓦楞展将于明年4月10～12日仍在东莞厚街广东现代国际展览中心举办。
【关键词】E-learning；现状；展望
E-learning自从20世纪90年代以来，被称作“第四媒体”的互联网以其无限的容量、广阔的覆盖面实现了人类传播史上新的革命，一个个由它创造的新景观，不断向人们展示它独特的魅力。此外，E-Learning以其网络化、个性化、可管理等优点成为一种新的技术应用时尚，受到各国企业培训的青睐。中国的E-Learning市场在经过几年的培育以后，国内的企业开始对E-Learning表现出浓厚的兴趣，并逐步实施E-Learning的解决方案。E-Learning是一种不同与传统企业培训的一种培训方式，有自己独特的优势，如果不考虑区别，培训很难达到预期的效果。
一、E-learning
依据美国教育部2000年度“教育技术白皮书”权威的论述，认为“E-learning”是一种受教育的方式，主要包括新技术条件下的沟通机制和人与人之问的交互作用。这些沟通机制与方式主要指：计算机网络、多媒体、专业内容网站、信息搜索、电了图书馆、远程学习与网上课堂等.通过该概念可以引伸为通过互联网进行的教育及相关服务。其作用主要有：提供了学习的随时随地性;改变传统的教师作用和师生之问的关系；提高学生批判性思维和分析能力；极大地改变课堂教学的目的和功能。
二、E-learning在我国企业里的发展现状
中国大陆关于E-learning问题的研究热潮比国外滞后近10年左右，中国台湾要比大陆早一些，有关E-learning研究的文章，有许多都是对外国资料的引入，本土化的E-learning研究还十分少，主要原因是E-learning确实还是新生事物，其发展还需要很长的一个过程。尤其是在企业培训方面的学术论文很少。而研究新员工E-learning培训的就少之又少了。在中国大陆，E-learning研究主要有两个方向：（1）学术界（主要是教育技术界），将视角放在了远程教育，关注网络学历教育，学校的网络课堂建设，学习支持服务系统的建设等等，几乎与网络远程教育是一个概念；（2）企业培训及咨询业，焦点则是落在企业的培训，且重点放在企业管理培训。对于新员工的E-learning培训方面的研究，无论是国外，还是国内，都很少见到有专门的分支研究，而是常常在企业E-learning培训系统中作为案例或是系统的一个部分来解说。现阶段我国E-learning企业正在共同探索适合中国企业的E-learning完整解决方案。
（一）从培训的对象来分
目前中国大陆的培训主要分为管理培训、专业技能培训和通用职业培训。其中管理培训主要针对职业经理人员等管理者的培训，后两种面对的多是一般的员工。
（二）从市场构成来分
E-learning市场有三个主要组成部分：技术、内容和服务。因此E-learning公司也形成了三大类：一类提供技术，即学习管理平台（如Saba公司、Lotus公司等）；一类侧重内容提供（如北大在线、Skill Soft公司等）；一类专做服务提供（如Allen Interactions公司）。而从服务来说又可以分为在线公告、在线培训、在线知识分享和在线指导四类。
（三）从厂商与客户的合作模式来分
有三类：（1）是用户企业自己提供课件内容，由E-learning服务厂商提供一些多媒体效果和界面设计等技术要求较高的服务，摩托罗拉在国内和易而学、学富科技、365教育网等就以这种方式合作；（2）是全部外包，即将从需求分析到平台的搭建、课件的提供到后续服务，全部交给E-learning服务厂商，如诺基亚把对中国大陆员工的E-learning培训全部授权予傲姿时代；（3）是一些本身具备独立建设E-learning系统条件的TT企业，如上海贝尔有限公司，则自主开发建设，只就某些方面向E-learning厂商做咨询。
受企业培训的大环境影响，中国大陆的企业E-learning市场呈现非均衡的特点。目前中国大陆企业E-learning的绝大多数客户还限于电信、保险、银行、IT企业等少数大企业。但基本上仍处于E-training阶段。多数中国大陆的企业还没有建立完善的培训体系，建立学习型组织的观念虽然被广为接受，但是还没有得到有效实施。因此，企业E-learning在中国更多地是E-training，即用信息化手段代替或部分代替传统的面授培训。而且，E-learning与传统企业培训结合不紧密。目前从事E-learnin业的企业多来自IT公司，缺乏企业培训背景，更多地受技术思维的影响，被纳入企业信息系统的范畴，因此在实施上企业E-learning有脱离企业培训的倾向。当前在企业E-learning市场中，内容占有约60%～80%左右的市场份额，而教学平台则占有20%～40%左右的份额。
三、E-learning在我国企业里的发展展望
在我国，E-learning在企 业的发展最好的途径就是建立E-Learning的“企业大学”培训方式。这里的企业大学主要是指由企业出资创办、所有权隶属于企业的一种以职业教育为主要内容的学习组织，也是在高等教育大众化和多样化背景下对高等教育的一种延伸和补充。面向企业内部培训，满足企业内部对培训的需求，推动企业变革，塑造企业文化，是企业大学的基本职能:同时企业大学还肩负起为终身学习和创建学习型组织服务的使命，并且面向外部市场提供教育服务，服务的对象扩大到整个商业价值链的成员，使企业与供应商、客户形成战略同眼。一个成功的企业大学须做到以下几个方面：
（一）由企业高层管理者担任其主要师资
管理者要相当明确培训的关键性需求，使培训的效果更有针对性、更有价值：而高层管理者亲身参与到教学，既增加了高层管理者与员工的沟通，将自己的经验结合企业实际案例介绍给员工，既生动又具有可信性，不仅提高了员工的管理技能，使他们更全面且深入地了解公司的业务，同时在无形中起到了榜样的作用，能够鼓舞和激励员工积极学习和创新最终使其工作得到持续的改进：由高层管理者担任师资，有力地强化了企业高层对企业文化、发展战略的贯彻与实施，有效地解决了企业在不断发展与壮大的沟通瓶颈问题，强化了企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力。
（二）构建企业与客户、供应商的良好关系
企业大学的培训重点应从内部发展为面向整个社会，最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同，对他们进行技术提升及质量控制的支持，这是企业大学普遍的目标。企业的高层管理者是企业大学最初、最纯粹的培训对象。跨国公司的企业大学最初都旨在培养具有潜力的高级管理者，像GE的克劳顿村成立时将自己定为“满足有潜力的公司管理者的需要”，摩托罗拉大学也是以培训高层管理者为起点。但随着市场竞争的激烈，公司的经营战略的改变也为了节约其投资预算，企业大学重新界定利益相关者，拓宽价值链上相关成员的培训。同时，E-Learning这一学习平台给公司的外向型培训提供了技术支持，使培训更加方便、快捷、及时。
（三）设计系统具有前瞻性的培训课程
过去的培训对公司战略没什么贡献，而且课程之间缺乏协调。相对而言，企业大学规划全部的培训和教育，设计、开发并提供各种学习项目以支持企业的核心战略的发展，企业大学在设计课程时，出发点是强化企业的核心发展战略和核心业务能力，推广企业的经营思想、文化、价值观念，介绍企业的内外经营环境，通过所设计的课程使员工学习并掌握学习、沟通和合作、思维创新和解决问题、自我管理、信息处理等能力。企业大学提供的应是持续学习的方法而不仅仅是寻求暂时的培训。
参考文献
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网络商学院是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段集多种培训方式于一体，创建虚拟化的网上企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才再造、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略发展的有力武器。
网络商学院是集中了培训专家共同智慧结晶，将培训资源最大化。能结合企业实际情况，创建符合企业员工学习需求，结合互联网与学习管理软件的双重优势，打造成最具权威、课程数目最多、学习效率最高、使用最方便的高效企业培训平台!为企业全员学习、不间断学习、建立企业自己的商学院、建立学习型组织、提升企业的核心竞争能力、提供最适合的平台。
一般的网络商学院均由网络视频课程与网络学习管理系统两部分组成，前者完成了管理课程的教与学功能，后者成功模拟了教学管理的全过程，构成了企业内部的网络培训学院，为企业和员工日常的自主、自助、全员、不间断学习，建立学习型组织，提高核心竞争力创造了条件。
网络商学院不仅为企业迅速构建起了完善的学习平台，同时还为企业的管理规范化、员工职业化、经营国际化和知识管理提供了一揽子解决方案。
网络商学院平台诞生背景
全球经济一体化给企业带来前所未有的竞争挑战，只有建立良好的学习机制和信息流制度，才能适应新技术日新月异变化发展的态势，取得竞争优势。壳牌石油公司的德格曾说过：“比竞争对手学得更快的能力也许是惟一持久的竞争优势。”
在网络信息传播为主体的时代，采用网络培训是必不可少的方式之一，它是企业管理技能水平快速提高的发动机。世界500强企业80％以上均采用了网络培训形式。
一、传统培训面临的挑战
1．实施成本高。传统面授培训的非直接培训教学费用比例高(差旅、培训场所等)，这对于企业及参与培训的学员都是一种资源的消耗。
2．缺乏延续性。间断式的面授培训不能满足员工的动态需求，也使得企业培训缺乏保持力。
3．资源利用不足。企业传统培训组织实施周期长，培训教学资源缺乏有效的重复利用，这也增加了企业优秀培训课程推广的成本。
4．培训覆盖面小。因资源的限制，面授培训覆盖面小，不能满足快速增长的培训需求，特别是企业分支机构的需求。
5．间断员工的工作安排。面授培训需要间断学员的工作安排，使得相当比例的企业核心员工得不到适时的培训。
6．缺乏培训的效果管理。企业传统培训缺乏员工培训效果的管理，使得企业在培训规划、培训需求、培训计划等人力资源管理实践中缺乏真实而充分的数据。
7．缺乏统一的实施标准。企业(特别是大、中型企业)往往通过培训分支机构自身的培训讲师来拓展培训课程覆盖面。传统培训对实施人员的倚赖性决定了企业范围内各区域的培训实施缺乏统一的标准。
二、网络商学院弥补了传统培训的不足
传统的培训方式有公开课、内训课、学习班、研讨会、企业MBA班等，这些培训方式存在严重不足：
1．成效缓慢：一般让整个班级按固定进度来学习，无法充分考虑学员个人差异，学员也无法自主选择学习内容，使学习效果受到较大影响，培训成效不佳。
2．应变能力差：无法按照企业实际及管理方向设计最切合企业实际的实用课程，且无法重复使用，不能满足学员反复学习的要求。
3．持续控制难、培训效果差：无法实现对学生学习进度、学习资源、学习状况、学习绩效的管理与评估。
4．成本昂贵：传统培训需要满足师资、设备等方面的条件及费用，且需要学员付出大量的时间成本。
三、网络商学院的优势
网络远程培训克服了传统培训在时间、空间、环境等方面的限制，借助网络来进行多媒体培训，采用音频、视频和超文本等多种方式，传递培训信息，让优秀的资源得以共享，教员、学员和媒体之间实现自由地交流。
网络远程培训可以提供更有效、更及时、更有针对性的培训，培训时间和地点机动灵活，降低培训成本，将在岗学习和培训有机地结合在一起，扩展了企业人员学习的空间和途径，由传统的被动学习转变为主动有选择地学习，充分提高培训效率。
网络商学院有硬件解决方案和软件解决方案两大类。纯软件的解决方案与传统的基于硬件的解决方案相比，企业无需投入高昂的成本，就能实现高质量、高可靠性的音视频通讯、协同工作、文档共享、远程会议管理等多种会议功能，有效地节约时间和经费，提高企业的工作效率。
1．系统扩展性强。在保护原投资的情况下，可方便地进行系统扩容。
2．高可伸缩性的统一培训应用管理平台。集中化一体化的课件管理、调度、分发，完全基于Web的远程培训管理模式。
3．实时的网络直播教室。可实现培训实况现场直播及录制信息的点播重放。适应多种数据格式和带宽，制作时可同时选择多种带宽进行压缩，播放时课件可以根据实际带宽自动调整播放水平，适用于大范围培训的直播活动。
4．强大的远程多点交互功能。可实现同步学习，同时接入的学员数(或教室数)可方便地扩充。学员之间、师生之间均可通过电子白板、讨论组、聊天室及电子邮件，以文字、图形、音频和视频等方式进行交流，适用于重要的学术交流和培训答疑场合。
5．强大的远程多点多媒体交互功能。集成了语音、视频、数据的即时通讯系统，实现用户间即时音视频交流，有音频交流、视频交流、音频+视频三种通讯方式，于在线答疑、讨论等培训功能。
网络商学院特点
一．网络商学院的特点
1．实现了随时随地学习的便捷性与快捷性。
2．学前、学后的动态的考试与考核，强化了学习的效果。
3．通过网络商学院帮助企业建立管理模式和知识管理体系，提供整体解决方案。
4．汲取中外管理精华，建立讲稿、管理工具、教学大纲等学习资源平台。
5．通过网络商学院培养企业员工成为终身学习者，建立学习型组织。
6．名师授课，案例教学，网上网下互动教学。
二、网络商学院的学习管理系统可以实现
1．管理者公告管理系统，管理者利用网络商学院的公告系统制定和企业、部门的各项规章制度，利用公告栏可及时各项规定，实现在线无纸化办公。
2．共享学习资源管理系统，学员可以通过代码直接登录学习。
3．在线学习试题库与测试系统。
4．学习需求测试与学习培训计划自动生成系统，帮助员工制定学习方案。
5．在线培训后台管理系统，跟踪学习过程，准确监控、评估学习效果。
6．实用的人力资源信息管理系统。
7．专为新员工设计的入职培训管理系统。
8．科学的学习计划管理系统。
9．学习实施管理系统，它包含了全部网络课程的逼真视听教学功能。
10．学习论坛：员工学习交流管理系统(BBS)。
11．培训学习助理服务系统。
12．学习临时中断及重点章节书签索引系统。
13．学习效果评估系统。
14．在线考试与证书服务系统。
15．知识管理，可以上传企业的各类资料与视频课程。
16．在线管理工具、教材等下载。
“网络商学院”建立在互联网和企业局域网的基础之上，将企业的培训课程与计算机网络完美结合，是将传统课程与现代科技相结合的全新培训模式。只要把“网络课程”和“网络学习管理系统”安装到企业的网站上，在企业局域网内运行，轻松构建出“企业网络商学院”，全面提升企业核心竞争力。
网络商学院解决企业培训中的四大难题
难题一：培训预算不够。培训成本高
通过互联网建立一个企业网上虚拟商学院，实现从中国总裁培训网上自选课程学习和企业内部课程上传到网上商学院进行管理，建立一个系统、完善、高品质的属于自己的网上商学院，组织员工学习所需课程，节约80％以上的预算开支!
难题二：培训时间与工作时间相冲突
网络商学院已经准备了近万小时的国内外知名老师的培训视频、5000多培训教材、10000个企业管理工具等，所有员工就能24小时随时随地的向数千知名企业管理与营销培训大师学习、互动，工作学习两不误。
难题三：学习效果不易跟踪和控制
网络商学院通过管理学员的帐户开通、积分分配、课程审核、学习效果检查、统计以及商务交流等环节帮助学员提高学习质量，帮助企业随时监控学习进度，全面保证培训效果!同时有效解决了培训实施周期长、培训组织工作量繁重的烦恼!
难题四：培训难以形成有效培训体系和培训资产
网络商学院采用的强大企业平台，不但提供优质课程，学习过的课程记录进行保存，还可以满足企业上传自己培训课程的需要，帮你打造完全属于自己的培训平台，真正打造“学习型组织”，所以只要一次选择，就能开始1 00年的财富积累!
网络商学院系统五大特点
一、操作方便
对学员来说只要会上网浏览页面即可，不需要安装软件，下载插件等程序；对于教育管理者来说，管理简单方便，教学资源可以自己创建，无需复杂二次开发、环境配置、课件制作等。
二、功能齐全
功能强大、模块齐全、性能稳定，网络商学院的功能系统涵盖企业教育培训的方方面面，真正全面满足企业管理培训的需求。
三、费用低廉
由于基于互联网这个强大的网络平台，不需任何硬件投资，而且购买成本低，具实用价值。
四、资源海量
像中国总裁培训网的网络商学院提供大量的资源供选择，如：3500多小时视频、5000多个管理工具、3000多培训教材、1000多位老师。同时各公司可以根据企业实际情况进行进行个性化的制作，或向中国总裁培训网进行定制。
五、权威前瞻
像中国总裁培训网的网络商学院浓缩当今世界上顶尖公司管理方法和顶尖管理大师的管理思想，节省企业近十年摸索时间。
网络商学院的价值体现
网络学习管理系统可以帮助企业自动分析学习培训需求进行职位能力测试，提供个性化的学习方案，自动进行部门、个人学习资源分配，根据不同的岗位和学习目标设置课程，制定学习计划，实时跟踪落实以及在线BBC交流，并且可以检测每位员工在线学习的状况下在线数量、投入时间、学时累计、学习内容等，并通过学习记录及在线测试，进行学习效果评估，合格后颁发学习培训证书。
一、网络商学院对企业的十大好处
1．降低培训成本，以更低成本接受更多知识、更快地进行学习。
2．解决培训与工作时间冲突的矛盾
3．实现企业全员学习目标，促进向学习型组织的转变。
4．加强公司知识的沉淀、管理、传播和创新。
5．更高的生产率与工作效率。
6．加强研发与市场的沟通交流，缩短产品进入市场的时间。
7．增强凝聚力，提高员工忠诚度。
8．缩短与合作伙伴、终端客户的距离。
9．提高部门之间的协作和交互能力。
10．提高企业创新能力，增强企业核心竞争力。
二、网络商学院对培训管理者的好处
1．减轻培训管理者的工作负担。
2．丰富教学手段，提高管理水平。
3．提供培训的跟踪管理机制。
4．扩大受众范围，增加学习机会。
5．可实现因人、因岗位而设置课程。
6．培训课程内容可根据实际情况动态调整。
7．提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估。
8．自己培训编写教材有了借鉴的资料。
三、网络商学院对员工的六大好处
1．无论何人、何时、何地都可以自主地安排学习。
2．方便的复习系统，做到温故知新。
3．加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作。
4．在工作中学习，在学习中实践，真正做到学以致用。
矿区位于白马寺森林公园脚下，距市区约10公里，交通便利，环境优美，素有“花园式矿山”之称。矿区占地1.9平方公里，现有住宅楼108栋，住户4500多户，矿的矿区绿化面积达到了8.4万多平方米，覆盖率达32.27%，人均绿地面积42.67平米。矿区拥有一流的室内体育馆、大型水上游乐场所，社区服务功能完备，实现了宿舍公寓化，食堂餐馆化，矿区园林化。矿区环境优雅，风景秀丽，居住条件舒适，居民小区获“国家级文明小区”称号。
改革开放以来，人发扬“艰苦求实，奉献创新”的企业精神，始终坚持“安全第一，预防为主”的方针，积极深化改革，依托科技进步，不断完善管理，使矿山沿着质量、安全、效益型道路稳步前进。
进入新世纪，面对矿井资源枯竭，地质条件不断恶化，矿井提前进入衰老期的现状，矿党政班子围绕晋城煤业集团“二次创业、十年百亿”的宏伟目标，以谋求矿新的发展为己任。对外积极拓展矿生存发展空间，于年底构建了“矿大本营、赵庄矿井、沁秀公司、多经三产”四大板块发展格局；对内努力改善人居生活环境，大搞生态绿化工程，规划了一个停车场、三条主干线、五个生活（工业）区、七个植物园，形成了二季有果、三季有花、四季常青的绿化格局。
几分耕耘，几分收获。通过矿历届领导班子和全矿职工家属的不懈努力，矿先后建成现代化矿井、行业一级企业、职工生活福利样板矿、文明煤矿，共赢得省部级以上荣誉60多项。
目前，矿正在围绕晋煤集团公司“建设煤气电化综合发展的环保型绿色矿山”的奋斗目标，努力加快四大板块的全面发展，谋求企业二次创业新的更大的进步。
一、共青团夜校创建背景
现代社会是知识化、信息化的社会，学习和掌握计算机知识成为人们工作生活的基本要求和必备工具。集团公司提出的“二次创业、十年百亿”宏伟目标的实现需要一批具有现代企业竞争意识包括青年人在内的高素质人才队伍。青年作为企业的突击队和生力军、是企业的未来和希望，是推进企业二次创业的重要力量。为积极响应集团公司、矿党政创建学习型组织的伟大号召，加快和推进青年人才工程建设，满足矿山广大青年职工对计算机知识学习的渴望，在集团公司团委和矿党政的正确领导下，矿团委经过调查研究，于年7月成立了“共青团夜校”学习型青年小组。
在创建“共青团夜校”学习型青年小组的过程中，集团公司团委、矿党政各级领导给予“共青团夜校”大力支持和亲切指导。在共青团夜校开班仪式上，集团公司团委书记和矿党委王中一书记亲自为“共青团夜校”揭牌。创建一年来，公司团委书记多次对“共青团夜校”创建工作做出具体指导，矿党委书记为学习型青年小组亲自撰写了领导寄语，矿党委书记还就学习型青年小组创建多次给予指导，协调解决实际问题。凰山矿团委本着服务青年、服务矿山的宗旨，为把夜校办成特色鲜明、成效显著的青年学习阵地，团委为小组购买了书籍、光盘等学习资料，不断引申创建工作力度。总之，各级党团组织和领导的关怀，促进了学习型青年小组的创建工作。
二、共青团夜校性质
共青团夜校是共青团矿委员会牵头组织领导的一个学习型青年小组。共青团夜校主要是利用业余时间对矿山的广大团员青年进行计算机、矿业工程及企业管理等各类专业基础知识培训的学习阵地，是广大青年相互学习、交流、研讨的有效平台，是青年岗位成才的成长园地，是推进矿山青年人才工程建设的特色载体。
三、共青团夜校学习型青年小组推进规划
1、指导思想
规范学习行为，营造学习氛围，为广大员工提供学习交流平台，通过提高企业员工学习力来提高企业的竞争力，推动人的全面进步和企业的全面、协调、可持续发展。
2、主要目标
1)队伍建设：通过学习型青年小组的创建，造就一支“创新、严谨、奉献、不断学习”的小组队伍，并在教学过程中，将学习型组织理论灌输到学员思想中，从而推进人的全面进步和企业的全面、协调、可持续发展。
2)学习途径：在加大教育培训投入、加强教育培训规划的同时，大力倡导工作过程中的团队学习，以点带面，营造全员学习的氛围。
3)小组体制：形成管理高效、机构扁平、富有创新能力、学习力强的团队，以实现小组的相互学习、整体互动和协调合作。
3、立项情况：
1.以计算机基础知识培训为主，通过培训，让员工熟悉掌握计算机的基本操作技能，为工作、学习、生活打好基础；
2.以计算机模块考试培训为主，为员工职称晋级考试服务；
3.以计算机专业知识为主，通过学习，让大家掌握一门或多门编程知识，为矿山培养自己的软件人才；
4.以文化知识和英语知识为主，满足大家对知识的求知欲，提高员工的整体素质；
5.以矿业工程、企业管理培训为主，通过培训，为矿山可持续发展提供可靠的智力支持和人力保障。
4、学习原则
1)内源学习：鼓励员工从自身的岗位工作中学习，激发小组成员尝试、探索新的构想，并在改善和创新的过程中不断丰富自己的知识。
2)外源学习：开展广泛的青工调查，尽可能为青工提供各类针对性的教育培训、学习交流机会，并把青工的个人成才作为一种最高的激励手段来使青工获得新的能力，不断提高我矿青年人力资源的素质，从而实现青年自身价值与企业发展的共同进步。
3)创建架构：
四、共青团夜校工作的实施方案
1、具体做法：
1)自小组成立以来，我们狠抓小组成员的自身素质，购买大量的计算机方面的书籍进行学习，并制定严格的小组成员学习考核制度，每周五晚进行集体学习，探讨平时学习中遇到的实际问题。在一年的创建过程中，完成了对Windows、计算机网络、计算机原理、Office办公软件系统、WPS办公软件系统及图像处理等方面的知识，小组成员本身的素质得到了很大的提高。
2)将学习型组织的学习理念，在全体学员的学习中开展，我们将《第五项修炼》的实践案例在上课时穿插，让大家对学习型组织的学习有了一个新的认识，大大提高了学习效率，采用分组学习、竞赛等方式培养大家进行团队学习，在培训的同时时刻把学习型组织理论灌输到学员的学习中，使他们在结束学习后，能掌握这种先进的管理理念和学习方法。
3)创建的初级阶段我们就严格按照学习型组织理论指导创建工作，组织小组成员系统的学习第五项修炼及相关学习型组织理论，积极参加集团公司举办的学习型组织创建培训班，确立小组初期的共同愿景即扫除我矿青年职工中的计算机盲。针对这一愿景，小组成员通过探讨、研究，确立小组的工作方案，并在不断的工作中提高小组成员的整体素质、相互协作能力。
2、阶段性成果：截至现在共青团夜校共举办10期培训班，受训人数达到272人，在培训过程中我们不仅仅讲授计算机的基本知识，还为大家讲授我们小组的学习方法，使大家不仅对计算机产生了浓厚的兴趣，而且通过学习，理解掌握了部分学习型组织的基本知识，受训人员在结束培训后，在单位能够达到自主学习，并带动身边同事参与到学习中来，在我矿掀起了学习计算机的热潮。小组成员为了检验阶段学习效果积极报名参加集团公司第四届计算机技能比武，在矿和公司的比赛中取得了较好成绩；受训的学员有很多也申报了计算机模块考试，为晋级职称的评定奠定了基础。
3、奋斗目标：根据矿山发展实际，为进一步地把夜校办成特色鲜明、成效显著的学习阵地，矿团委本着服务青年、奉献企业为宗旨，决定把“共青团夜校”作为我矿团青创建“学习型组织”的重要载体，办成全矿员工特别是团青学习科学文化知识、增强专业技能、提高自身素质的学习园地，不断适应我矿创建“学习型矿山”的发展要求，为企业的二次创业和我矿四大板块的全面发展做出新的贡献。
五、几点思考
1.创建学习型组织活动是循序渐进的活动，必须自上而下、以点带面地逐步推广。其中发挥骨干和典型的作用尤为重要。特别要选准试点单位，争取在较短的时间里取得明显的效果，更能增强对整体推进的信心。
2.创建学习型组织活动是一个系统的、长期的管理行为，而不是简单的仿效或运动，不能只追求形式上的创建，而是要把创建活动同企业的管理和创新紧密结合起来，真正改善工作氛围，激发广大员工的积极性和创造性，提高企业的管理效率。
关键词：校企合作；现状；未来
我校自1993年开办建筑水电中职专业，先后为江苏省建筑安装行业培养了三百多名一线的工程技术人员。由于毕业生基础知识扎实、技能水平和综合素质高，受到企业的普遍欢迎。2005年经省教育厅批准，正式开招五年制高职建筑电气工程技术专业。在从中职向高职转换之时，正是校企合作发展时期，我们也从思想上认识到以校企合作为核心的职业教育人才培养模式始终是学校专业建设与改革的重心。
1 建筑电气工程专业校企业合作的现状
在九十年代，我校校企合作开始起步。建筑水电专业与常州第一建筑工程有限公司、江苏常州设备安装公司等国营建筑单位签约，邀请企业作为建筑水电等专业的校外实习基地。当时学校与企业之间合作关系的建立和维系主要依靠“关系”和“信誉”。各建筑企业根据学校教学计划的要求，协助完成教学过程中部分实践教学环节的培养任务，比如：专业认识参观、生产实习等；专业邀请企业专家作为兼职教师，主要参与学校的毕业设教学环节。当时这些专业的校外实习基地，各企业内部有自已的培训中心能够负责职工继续教育，新入职的职员大部分是大学毕业生，企业对我校中职毕业生需求量较少。因此校企合作处于学校一头热的状况。
2000年以后，随着国营建筑企业的改革，企业机构发生了变化；各小型建筑企业像雨后春笋出现，企业也意识到需要与学校合作，一方面培训在职职工，另一文面为企业储备未来员工。2005年建筑电气专业开办，学校进行课程改革，建立以就业为导向，构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化专业课程体系，打破学科型课程体系，针对实际工作体系重新构建课程体系，并按实际工作结构重新设计课程结构，最终形成一种以项目化课程为主体的专业课程体系。由此，学校与企业的合作进入一个新阶段。
建筑电气工程技术专业邀请校外实训基地的10位企业专家、专业技术人员，组成课程开发咨询委员会成员，进行头脑风暴过程，对建筑电气工程技术专业的工作任务进行分析，依据建筑设备工程施工的顺序及施工员岗位要求和工作内容，确定毕业生主要工作项目为：工程招标与投标、施工组织、材料检测与管理、工程质量检测、评定与竣工验收、工程质量检测、评定与竣工验收七项。再依据工作岗位、工作项目确定毕业生需要职业能力，组织校内专业教师与企业专家进行项目课程开发，课程内容是以工作任务为中心，设置若干模块，每一模块有明确的工作目标和具体的工作任务，知识有相关实践性知识、理论知识、拓展知识，充分体现了“以工作过程为基础”的课程理念和从具体到抽象再到具体的职业教育教学规律。
建筑电气工程技术专业聘请十多位企业的技术专家和职业教育的专家成立了专业指导和咨询委员会，每年根据所进行的社会调研情况和专家的意见，综合学生的知识结构和认识水平，对专业的就业岗位、基本知识、职业能力和素质要求进行了全面的分析，对专业人才培养方案进行调整，使实施的人才培养目标定位更适应企业的需要。
建筑电气工程技术专业现采用“4+1”教学模式，学生毕业前有一年顶岗实习环节。学生顶岗在校企合作的建筑企业从事实际工作，以一个企业员工的身份需要按时保质保量地完成单位实际岗位的工作。如此一年，学生不是施工过程的旁观者，他们在明确的工作要求和责任之下，为企业创造实际价值。实习结束后，双向选择，大约70%的学生选择留在实习单位。企业通过与学校合作，能将学校优秀的毕业生补充到企业，充实新鲜稳定的力量；又利用学校资源对职工进行继续教育，提高企业竞赛力。如此，校企双方因为有互赢的成效，合作更加顺畅更加密切。
在校企合作过程中，部分企业通过设立“奖学金”，引导学生进一步了解企业，了解企业文化，加快从“学生、学员到职业人”的角色转化。
建筑电气工程技术专业教师一直坚持作为技术人员积极参加企业项目的施工、咨询等工作，实现企业和学校、学校和社会的资源优势互补。
2 建筑电气工程专业校企业合作的未来
目前，建筑电气工程专业所进行的校企业合作只属于浅层次合作模式。今后，建筑电气气工程技术专业与企业需进行更深层次的合作。
2.1 加强校企业合作，培养“双师”教师
作为实施专业人才培养模式的领头人，教师不仅能在讲台上讲授理论知识，更需要在实训训练中能够操作示范，将枯燥的施工规范、操作规范引导学生掌握。因此，学校要将教师推向生产一线，掌握岗位技能要求、工艺流程等，及时将新技术、新工艺补充到教学中去，提高自己的教学水平。同时从生产中发现研究价值高、易应用于实践的课题，以提高自身的实践能力与科技水平，增强校企合作办学的活力。
2.2 加强校企业合作，建立“岗群轮训”
近年我们发现，毕业生在一年顶岗实习期，专业知识、工作责任都会快速增长。现在能够与建筑电气专业校企业合作的单位越来越多。制定校内专业课教学与校外顶岗实习平行交替进行和校外顶岗实习实行岗位群轮换的制度，形成了 “平行交替、岗群轮训”的人才培养模式。通过理论教学与实践教学的不断交替，使学生的实践教学职业岗位作到了全覆盖。
2.3 加强校企业合作，承担企业研发
作为学校专业骨干教师要利用校企合作的机会，承担企业研发项目，参与生产过程的管理、设计和先进专业技术的创新。不仅可以提高教师的业务素质，也为培养适合企业生产需求的人才打下坚实的基础。
2.4 加强校企业合作，促进企业员工稳定
每个企业在招聘员工时，个人品行是最重要的评估内容，其中正直和对企业的忠诚度是最重要的。当前毕业生存在随意签约和毁约以及频繁跳槽等现象，这暴露出毕业生在职业道德培养方面还存在诸多问题。因此，学校将实习生送到企业前，要加强学生职业道德的建设，以促进实习生到企业的稳定性。
2.5 加强校企业合作，建设企业文化
企业文化是企业的灵魂，是决定企业持续发展看不见的手，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法获得成功。学校的专业教师可能到企业，进行企业文化方面的内训，如：企业管理培训、中层管理培训、团队建设培训等。
3 结束语
校企合作是高等职业教育中一个永恒的话题，借鉴世界职业教育发展的经验职业院校校企合作需要政府职能的发挥。因此，政府、学校、企业只有在真正达成共识的基础上，紧密合作，相互支持，诚信互利，不断丰富和深化校企合作的项目和内涵，努力提升校企合作的层次和品位，才能真正培养社会经济和事业发展的能工巧匠。随着校企合作产学研结合体系的逐步完善，我们职业院校必将成为“企业心中的教育”，专业成为“企业的专业”。
参考文献
[1]李蔺田.中国职业技术教育[M].北京：高等教育出版社，1994.
[2]教育部高教司，中国高教学会产学研合作教育分会.必由之路-高等职业教育产学研结合操作指南[M].北京：高等教育出版社，2004.
关键词：民营企业；融资；困境分析；策略
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-02
一、引言
数据显示，2012年，我国民营经济非国有固定资产投资同比增长25.2%，占全部固定资产投资的59.9%，较上年提高了2.2个百分点。目前，民营经济在我国GDP中的比重超过60%，占税收比重约为50%，占就业比重约为80%，民营经济对我国经济社会发展的重要性及其蓬勃生机和活力在不断显现。在看到民营经济向好的同时，若与公有制企业相比，民营经济在发展过程中还面临许多困难，比如资金实力差、经营环境难、技术创新力量弱等。如果民营企业经营恶化导致连续亏损或不能偿还到期债务，一旦如同“血液”的资金链条断裂，企业就将面临破产倒闭风险，给企业、员工和社会都会带来巨大的危害。
二、融资困境分析
民营企业从80年代开始逐步诞生，在创业、发展过程中面临许多困难，其在经营上本身就不具有优势。由于资金主要靠自身积累，在一个以公有制为主体的国家，资金对民营企业而言总是一个难题。在目前的金融市场上，民营企业的外部资金来源主要依赖于银行类金融机构，融资难的问题相当突出，体现在：
1.信用上先天不足
据资料显示，我国民营企业的存续周期约为5-8年，经营持续时间较短，因此从信用和经营实力上难与国企竞争。尤其是中小民营企业一般规模都不大，普遍贷款额度小，而且又具有时间急、频率高、期限短等特点，再加上一些企业财务报表及管理上的不规范，使银行对企业所需调查、跟踪、监管力度加大，无形中提高了银行的贷款管理成本。
我国的金融机构主要以国有银行为主，剔除国开行、进出口银行、农发行三家政策性银行以外，截止2012年末，国有五大银行工农中建交资产规模占整个银行业的比重约71%，净利润占比63%。银行业作为发放信用的主体，风险偏好上更信赖国字号背景的国有企业，在规模总量控制的情况下，这对民营企业而言，显然有失公允。
2.企业自身实力较弱
由于民营企业自有资金少、固定资产少、存货多的财务特点决定了流动资金对其生产经营更为重要。因而在其外部筹措的资金中，大部分是迫于临时周转的压力而产生的借款。而一般来说，流动资金贷款规模一般都不大，通常在2000万以下，而现有的银行考核体系决定了银行都追求利润为目标，在现有条件下，都喜欢追求大企业，傍大款。据调查，民营企业的贷款需求中，60%为期限在6个月以内的短期流动资金贷款；银行一个客户经理发放国有大中型企业一笔贷款1亿元与发放民营小企业100万元贷款相比，耗费人力物力基本相同，且通常认为大企业经营更稳健，抵抗风险能力更强，因此从投入产出比讲，银行更愿意给国有大企业发放贷款，因此民营企业在融资上很难得到银行的支持，即使能够得到一些贷款，资金的成本要远高于国有企业。
3.公司治理结构有待完善
我国民营企业大多是个人创业，靠选对了一个行业，做对了某个产品，抓住了市场契机，在某个阶段取得了一定的成功，但市场是千变万化的，加之我国的企业模仿能力都特别强，每个产品的在市场优势周期都比较短暂，很难长时间超越同类型企业，而民营企业管理者大部分都没有经过系统企业管理培训和实践经验，对行业周期的判断往往显得过于自信。并且民企自身问题不容忽视，如内部管理薄弱、人才不足、决策随意、核心竞争力不强，公司治理结构不严谨，在当前市场环境不好的时候，这些问题制约了民企竞争力的提升。有些民企想到多元化发展，想到转型升级，但首先要找对自己的路。比如一家传统制造型企业举步维艰，首先应该从自身的人才、技术投入上找原因，而不是盲目向往多元化或者大跨度转型。当务之急，对于大多数民企来说，建立现代的法人治理结构，把握市场的动态走向，不断加强内部管理，改变家族企业管理模式，减少盲目决策和个人英雄主义，引进优秀人才，以此促进企业发展。
4.融资渠道相对单一
企业的融资方式除了银行融资外，还包括发行信托和民间借贷等其他融资方式，但发行信托一般规模都至少在1-2亿元以上，对公司规模也有要求，对一般民营企业不适用。而民间借贷成本普遍较高，已超出正常企业的经营承受能力，各种复杂的社会资金关系来源在合法性方面还有待确认。民营企业除了间接融资方式外，还可以通过直接融资方式获取资金，比如发行股票、基金、中票、短融等方式在公开市场融资，对一般民营企业而言门槛相对较高，还不具有现实意义。虽然中小板创业板融资要求有所降低，但对企业的成长性和科技含量有一定的要求，这也令初创期的民企望而却步。
三、针对融资困境所采取策略
融资难作为民营企业存在的一个普遍性问题，在不同的企业间，同一企业的不同阶段，解决方案也不尽相同，建议从以下四个方面尝试解决：
1.建立良好的民营企业信用体系
随着社会经济的发展，通常情况下都以金钱的多寡成为衡量企业和个人是否成功的标准，而在企业和个人道德、诚信体系方面的价值判断标准逐步淡化，这也使得社会诚信和个人信用逐步下滑，这也与我们的惩处机制相关，这方面有待加强和提升。企业贷款卡制度的信息也不能在一张卡能全部查清，因为企业的融资不局限于贷款和担保，类似民间借贷、股权信托贷款以及明股实债资金等就不在贷款卡中反映，这就使得债权人无法了解企业的真实负债情况。
另外，从控制人角度看，如果企业发生风险，而企业实际控制人没有提供个人担保，企业控制人就可逃避法律惩处。在此之后，仍可以设立新的企业继续套取信贷资金。不难看出，这就需要加快完善全社会信用体系建设，加强企业财务报表审计，建立公开透明的信用查询系统，将违约者公告于天下，加大违约成本，使得民营企业和个人不敢违约，做遵纪守法的企业公民。
2.培育民营企业信用担保企业建立和发展
银行是一个以现金为对象的经营风险的企业。就像国内一个银行行长所诉说的，银行要获得1亿的利润，需发放100亿的贷款，而如果发放给一家企业产生1亿元的坏账，就需要发放同等规模贷款给100家企业的收益才能弥补回来。因此，银行发放每一笔贷款必须慎之又慎。企业信贷的依据主要考察企业的偿还能力和信用记录，而民企发展初期缺少信用的相关记载，这时候就可以用政府或民间主办的担保机构为其提供担保，在发展到一定规模后，担保就由企业自身的资产来抵押置换解决，由市场来决定其融资规模。同时，政府可安排专项资金以补贴形式，以使中小企业降低部分融资成本。在组建各种担保机构，各方面可进行大胆探索及创新。各类担保公司可根据地区和民营企业的特点的不同，加强对担保机构运作方式和风险情况研究，以市场经营为导向，严格控制风险，为民企的融资提供一条便捷的路径。
3.选择成长性好的行业，健全企业组织架构
根据市场经济生产要素配置有效原则，优质的资源总会向投入产出比高的行业集中，这是任何人都无法改变的事实。信贷资金同样具有逐利性。如果选择的行业属于高能耗、高污染的行业产能过剩行业，该类企业融资就会出现诸多困难。众所周知，广大民企短期内仍无法改变任人唯亲的用人机制，各项重大决策主要依赖于个人的判断，缺少权利的相互制衡机制，在企业创业的初期，有决策快，机制灵活的特点，在企业做到一定规模以后，如果仍然一味强调个人英雄主义，靠个人直觉判断市场，就可能给企业发展带来致命的打击。因此在企业发展的不同阶段，要建立与客户、合作伙伴、媒体、政府、员工相适应的企业管理机制，形成自身独特的企业文化，以满足市场多变的需求，保持利润的合理有效增长。
4.加快成立地方性的民营金融机构，发展多层次资本市场体系
十报告提出要深化金融体制改革，鼓励和引导民间资本进入银行业等金融机构是中央的战略决策。通过建立存款保险制度，推进加快成立地方性民营金融机构。地方性民营银行金融机构的建立有其理论依据，根据金融渗透理论，大中型银行倾向于大中客户贷款，倾向于提供批发业务，这是基于成本收益核算的理性选择。因此应大力发展民营银行，只有大量民营银行成为主流金融机构，金融企业和金融资源的错配才能化解。
四、结论
民营经济的融资困境是世界范围内普遍存在的问题。从我国国情出发，结合当前形势，借鉴国际经验，在我国金融环境日益完善的情况下，民营企业融资限制必将逐步解除，每一家民营企业要在市场上生存发展，要分析结合自身情况和特点，不断完善和增强企业实力，积极创新融资模式，多元化拓展融资渠道，为把握市场机会做好充足的资金准备，以此满足企业可持续良性发展。
参考文献：
[1]闫力.金融发展与民营企业融资体系建设[J].金融研究，2005（2）.
关键词：创业型中小企业；人力资源管理；发展；企业文化
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）03-123 -02
一、创业型中小企业的发展环境
在这个充满挑战的时代，截至2015年12月底，我国工商登记中小企业超过2000万家，个体工商户超过5400万户，中小企业税率不断提高。以工业为例，截至2015年末，全国规模以上中小工业企业[从2011年起，规模以上工业企业起点标准由原来的年主营业务收入500万元提高到年主营业务收入2000万元]36.5万家，占全国规模以上工业企业数量的97.4%；实现税金2.5万亿元，占全国规模以上工业企业税金总额的49.2%；完成利润4.1万亿元，占全国规模以上工业企业利润总额的64.5%。中小企业提供80%以上的城镇就业岗位，成为就业的主渠道。
从统计数据上看，大多数应届毕业生在初入社会时，都会选择为小企业工作。要么从零开始创建自己的小公司。因此，我们需要知道人力资源管理在创业型中小企业和大企业及外资企业中存在着怎样的差异，来更好地进行发展。
二、创业型中小企业人力资源的现状
创业型中小企业的生产经营规模小，发展潜力大。但是，在其人力资源管理模式上仍然保持着传统的家庭企业管理方法，创业者往往会将自己具有独特个性特点的管理方式应运于企业生产，在基本的管理层面诸如质量管理、安全管理、成本管理等方面还不规范，没有将人力资源管理作为企业长期发展的战略进行规划。由于组织管理的落后，与市场新环境不能融合。所以，这也是制约创业型中小企业发展的一个瓶颈。
面临的问题主要为以下五点：
（一）企业人力资源招聘投入成本低
创业型中小企业的人力资源招聘投入成本低的主要原因有三个：首先，企业管理者的不重视。创业型中小企业的管理者更注重的是市场和收益。中小企业创立者往往是企业管理者，他们中许多人是某种产品的技术拥有者，对市场和技术发展的关注远远高于对企业管理的兴趣，存在重物轻人、重技术资金积累，轻人力资源管理建设的思想观念。其次，企业经济条件的限制。创业型中小企业的资金主要来源于创业者自有资金的积累，只有小部分企业的资金会来源于银行贷款或民间集资。相对于大型企业人力资源部门的设立，往往需要更多人财物的投入，资金的缺少是限制其无法过多投入人力资源成本的主要原因。最后，创业型企业的名气低薪资低。不能更好地吸引和留住专业的人力资源人才。
（二）创业型中小企业缺乏中高级的人力资源管理师
大部分创业型中小企业，最多只有两位人力资源管理专员，他们负责办理各种人力资源管理的日常基本事务。因为工作内容繁琐细致，专业要求高。所以，他们容易忽视某些特定的问题，譬如劳动者职业健康的问题，而这很有可能导致企业存在一定的法律风险。
（三）创业型中小企业无法处理工作中遇到的劳动争议仲裁及法律诉讼
创业型中小企业最容易遇到的问题就是劳动仲裁和法律诉讼。因为企业规模小，规章制度不完善，缺乏专业的管理人才，所以，在遇到这方面的问题时，企业只能处于不利状态。
（四）创业型中小企业不可能完全遵守国家对薪酬方面的要求
假设一位普通职工月薪待遇为4500，那么他的社会养老等五险中个人缴费数额比例为10.5%，即482.5元，公司缴费数额比例为31.6%，即1377元。公积金缴费比例个人部分为12%，即540元。公司公积金缴费比例同个人一致。那么企业每个月需要承担的费用为5394.5。这不包含高温费，加班费，生活津贴，过节的津贴，商业保险费等。如果一个企业需要十位普通员工，那么他们月人工成本5万元。这不包含高级技术人才及管理人员的成本。
从这个例子我们可以很清楚地看到，创业型中小企业面对如此高昂的人工成本根本不可能完全遵守国家对薪酬方面的要求。但是如果违反这些薪酬的法律规定，企业就会产生严重的后果。而过低的薪资，会导致人才流失率高，企业团队的忠诚度低。
（五）中小企业的企业文化弱，人才流失率大
目前国内大部分中小企业是以利益橹魈澹没有设立企业文化，而且很多人力资源助理都不明白建立企业文化的重要意义。甚至，有人认为企业文化就是老板文化。
当一个企业的发展非常迅速，在行业里想要占有一定地位的时候。如果没有完善的企业文化支撑，那么就会降低员工的工作热情，影响工作效率，严重的会导致人才的流失。
人才的流失在一定程度上是必然的，也是必须的。人才只有不断地流动，各行业各单位的技术才能不断的扩散，推动着整个社会的发展。但是，对于创业型中小企业，人才的流失率过大，会影响企业的正常经营生产活动，人心涣散，企业核心技术和商业机密的泄露，更会增加企业的用工成本和培训成本。
三、创业型中小企业人力资源管理问题的解决方案
如何更好地稳住员工，使员工忠诚于企业，找到创业型中小企业实现自身与员工双赢的有效办法，我们需要做到以下几点：
（一）管理者要提升企业人力资源管理意识，让员工有主人翁意识
管理者要树立以人为本的观念，在21世纪，只有人才的创新，技术的革新才是企业制胜的法宝。全球化经济的进程加快，将给各行业人才一个全新的舞台，中国企业也能更广泛地参与到国际市场合作交流中。所以，在这种内外压力的交织下，创业型中小企业必须转变固有的人力资源管理观念，提高认知。
创业型中小企业应该给予员工描绘美好又能达到的职业愿景，并帮助做好职业生涯规划。帮助员工了解该企业的特点与该行业特点，保持对行业的激情。创业型中小企业在很多方面区别于一般企业，其所处的行业一般也表现出很大的特殊性。这就需要企业加强岗前培训与教育。可以让员工积极参与到公司的重大决策中，直接与客户接触，并多活动，在企业内部形成一个良好的集体氛围。
（二）建立弹性的工作时间，提供工作和生活平衡的福利
创业型中小企业的规模小，正是由于老板和员工每天有着更多的时间接触、沟通与交流。因此彼此之间的熟悉度很高，这种熟悉程度更加利于弹性工作时间的建立。即当员工的家庭和工作之间的时间不能协调时，老板能够理解并给予一定的支持。现在很多管理者会给家里有照顾幼儿需求的女性工作者提供工作日提前下班的福利。在夏季高温时，会给员工带薪高温假。及增加周假为2.5天，从而让员工享受更多的周末时间。
实践证明，公司愿意根据员工的需求做出管理方面的调整，那么企业里的管理者所作的决定，就能得到更多员工的支持和理解，企业的凝聚力也会越强。
（三）帮助各年龄层的员工用知识提高自己
随着时间的推移，90后们逐步踏入职场，他们的加入给企业带来了新的活力，但是90后员工相对比于其他年代的员工更加注重自我目标的实现，维护自我权利，他们不愿意为了企业目标牺牲自身利益，厌恶规则约束。创业型中小企业在加强员工关系管理、实施激励措施的过程中，需结合90后员工自身的特点，这样才能保障企业可持续发展。一是设立企业管理培训生，让他们更多地参与到企业的日常管理经营活动中来，树立他们的主人翁意识，进而激发其内在的工作热情。二是通过设定适当工作考核目标，安排参加职业技能考试，督促其在工作的过程中不断学习与进步。三是强化企业与员工之间的沟通与交流，在思想情感上建立更加牢固的员工关系。
（四）制定更好的激励政策和绩效模式
建立奖罚分明的激励政策，关系到T工生产积极性和企业劳动生产率的高低。良好的激励政策和绩效模式要注意以下几点：
首先，创业型中小企业的人力资源管理过程，除了用奖金来表示对人才所作贡献的认可外，创业型中小企业应建立多元化的晋升渠道，使更多的员工通过自身的努力实现职业生涯发展。如采用增加个人的技术等级、能力职业资格等的考核，实现员工职位和工资的提升，促进员工个人目标和企业发展的战略目标相统一。强化企业精神风貌，重视员工的精神激励的重要性，通过企业内部刊物、网站等对优秀员工适时地褒奖，树立“优秀员工”“优秀团队”，充分调动员工的工作积极性。其次，协助员工测评个人潜能。企业可以用业绩评估等各种方法，来测评员工的自身潜能与各项自身条件，并给员工提供合适的岗位和发展方向。最后，寻找员工个人职业生涯和企业发展的契合点。只有企业的发展与员工的个人职业生涯相契合，才能为企业留住人才，实现企业员工的长久忠诚。
（五）完善企业文化和人力资源管理规章制度
创业型中小企业越来越重视人在企业发展中的重要作用，而企业文化是整个企业的灵魂，是企业源源不断的动力源泉，为企业指明前进方向，对员工有一定的号召力。所以，打造独特的企业文化，对提高企业向心力和凝聚力具有十分重要的意义。
创业型中小企业由于自身发展特点，更需要重视如何有效定位企业文化，以达到企业与员工关系的和谐，增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业文化，实现企业文化和个人思维的融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一，文化规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型中小企业的文化中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化，给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二，创业型企业文化应制定合理的长期人力资源目标。我国创业型中小企业由于其自身先天不足，这就需要靠资源载体的人力资源，要在企业文化中体现出来，就要依靠长久稳定的人力资源目标的制定而实现。第三，推销测试企业愿景，达到企业文化与员工关系管理相结合。推销即向员工传播企业文化，使文化得到员工的赞同；测试即通过问卷调查、座谈会等形式测试员工对文化的支持情况并收集改进意见，最终使企业文化与员工思想达到融合。
综上所述，只有在充分理解人力资源管理在企业发展作用的基础上，建立起一套科学的管理模式，并构建企业经营发展所需要的人力资源管理系统。我们要致力企业人力资源管理系统的完善，提高管理者的专业能力与管理技术水平，保证人力资源管理的可操作性。同时，我们还应充分认识到创业企业人力资源管理的实用性，根据企业的目标，全面思考和进一步探索，通过各种途径和方法，实现企业人力资源的科学管理。只有这样才能确保创业型中小企业在市场竞争中实现经济利益最大化和持续性的发展。
心得体会范文一
销售工作是一项很辛苦的工作，有许多困难和挫折需要克服，有许多冷酷的回绝需要面对，这就要求销售人员必须具有强烈的事业心和高度的责任感，有一股勇于进取，积极向上的劲头，把自己看成是“贩卖幸福”的人，勤跑腿，多张嘴。
销售人员一定要具备很强的创新能力，才能在激烈的市场竞争中出奇制胜。首先要唤醒自己的创造天赋，要有一种“别出心裁”的创新精神;其次要突破传统思路，善于采用新方法走新路子，这样我们的销售活动才能引起客户的注意，俗话说“处处留心皆学问”，用销售界的话来讲就是“处处留心有商机”。销售人员要能突出问题的重点，抓住问题的本质，看问题有步骤，主次分明，同时注意多积累知识和技能，知识越丰富，技能越熟练，对事物的洞察性也就越强。
建立起与客户的信任是非常重要的，每个人都有两种方向的人际网络，一个是你自然得来的，一个是你创造的。自然得来的人际网络包括你的亲属、好朋友及其他一些熟人。如果你具有良好的个人魅力，主动开拓自己的人际关系，你就可以通过这些人获得更大的人际网络。
可以利用一些时间，选出重要的客户，把他们组织起来，举办一些活动，例如听戏、举办讲座等，借此机会，可以和客户联络感情，客户受到特殊礼遇，就会产生感恩回报的心理，从而更忠实于你，甚至帮你去开发新客户。
与客户成为知心朋友。我们都知道“朋友间是无话不说的”。如果我们与客户成了知心朋友，那么他将会对你敞开心胸，从而打动客户、感染客户，与客户保持长久的关系，充分发挥人格和个人魅力，在销售的过程中释放自我，充分发挥自己的特长和优势，同时不掩饰自己的缺点，让客户感受到你真实的一面，这样客户才会对你产生信任，推进销售进程，才会在日后长久保持这份信任和默契。
“锲而舍之，朽木不折，锲而不舍，金石可镂。”销售人员就需要这种意志，要有不达目的绝不罢休的信念，才有机会走向成功。销售是条漫长又艰辛的路，不但要保持冲劲十足的职业精神，更需秉持一贯的信念，自我激励，自我启发，才能渡过重重难关，走向最终的胜利。
心得体会范文二
我们常常困惑于智慧到底从何处来，到何处去，如何才能捕捉智慧的光芒，在成本与利润的衔接点上找到我们需要的平衡。我们也常常困惑，人的力量从何处来，到何处去，我们为何常常在庞大的市场面前惊慌失措，无从观察。能够回答这些问题，我认为只有——学习。
曾经说过：“没有智慧的头脑，就象没有蜡烛的灯笼。”俗话说“活到老，学到老”，这话一点不错。即使已经参加工作了，我们也不应该放弃对知识的学习。相反，作为企业的员工，在繁忙的工作之余，读一些开阔心智的书籍，吸取别人的成功经验，大有好处。聪明的人，总是善于用别人的智慧来填补自己的大脑。今年，在全集团范围内开展的学习《成长》一书，让我们受益匪浅。四季度，我们中邮设备沈阳有限公司就组织了"每天读书一小时，每月一本书”的读书热潮，我们分公司的学习也在如火如荼的进行。下面，就是我在学习之后结合自己的工作有的几点心得体会，希望与朋友们共享，也希望大家能提出宝贵的建议。
一、销售计划
销售工作的基本是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。每个人都有各自的特点，都有各自的方法，关键是要找到最适合自身的一套方式和方法。
二、客户关系管理
对客户管理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合。如果对客户没有进行有效的管理，或者客户关系管理粗糙，结果，既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。所以必须想尽方法维护好客户关系，关注客户的各个细节，随时让客户感觉到你与他同在。
三、信息反馈
信息是企业决策的生命。业务员身处市场一线，最了解市场动向，消费者的需求特点、竞争对手的变化等等，这些信息及时地反馈给公司，对决策有着重要的意义，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速及时地反馈给公司，以便管理层及时做出对策。的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，更重要的是市场信息。因为销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的;有意义的市场信息，它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。
四、团队战斗力
发挥团队的整体效应很重要。充满凝聚力的团队，她的战斗力是最强大的，。所以每一个人，不管自己是哪个部门或哪块业务，都必须时刻记得自己是团队中的一分子，是积极向上的一分子，记得我的行动离不开团队，我的行动会影响到团队。团队为了不断巩固和增强其战斗力，也会义不容辞地支持每一位销售人员的积极行动。共同努力，共同进步，共同收获。
五、“销售当中无小事”
“管理当中无小事”，一位出色的经理同时也是一位细心的领导者。同样，“销售当中无小事”。销售更应慎重、谨慎，去寻找一个双赢的法则。在学习、总结、实践、摸索、尝试中提高。
以上几点心得体会，希望对大家有所启发与帮助，也希望大家能与我共同进步!
我相信我们的明天会更好!
心得体会范文三
今天是第一次听老师讲课，也不算是讲课，因为这次是老师拿自己的人生经历来给我们分享，针对我们现在的状况，针对现在我们所面临的选择，所困惑的难题。
一、当老师开始讲的时候说道我们先前所写的话术，反应的问题。说我们的态度有问题，我很认同，因为我自己也觉察的到自己的态度不是很好，是在应付，是在为公司做事。老师直接点出了我们的问题，自己一直在犹豫在徘徊，所以无法真正去做好自己的工作。
心——信念，态——态度：
既然选择了xx，选择了这个平台，选择了这份工作，那自己就应该对自己负责，对公司负责，也对自己的未来负责。想好自己当初为什么选择来这家公司，为什么选择这份工作。我是因为想突破自己，想让自己的交际水平，让自己的经历，让自己的语言表达能力有所提升才选择的这个销售行业，而选择xx是因为xx的同伴们都是富有激情，富有战斗力的一个团队，是一个朝气的团队，是一个可以 让我自己有所成就，有所成长的一个公司。而现在自己所做的事情呢?懒懒散散去做，打电话没成果就说是名单问题，是对方老板问题，难道就没想过是自己的问题吗?不要再去找理由了，要求内而不是去找外，只有自己的问题解决了那才有突破那才有成长。
打电话受到挫折拒绝不敢去打，打电话跟客户去要求不敢去说，为什么?因为你对自己没信心，对自己的产品没信心，对自己的公司没信心，这样的心态能得到什么结果呢?失败的结果。坚信一句话“你相信什么才能得到什么”!
方——原则，法——路径：
现在的销售为什么这么难做，为什么这么多的人认为销售就是骗子?因为我们失去了原则，失去了本性。原则：真诚，实在。
为什么去给客户推荐东西，为什么去卖这个产品，我们是为了帮助别人，而不是去害别人，只有真正帮助了别人，帮助了企业，你才算是真正的成功。而成功的衡量方式也只是金钱，还有人脉，还有朋友 。只有真心帮助别人才能得到别人的友谊，才能让自己的人生不那么孤单。并且在跟客户交流的过程中，你的能力也在不断提高，这才是最大的收获。切记：不要为了推销东西而不择手段。
目——目的，标——标准：
目标一定要有，想要有好的锻炼，必须要有一个可以量化的目标，只有这样才能清楚自己离目标还有多大距离，才能去突破自己，去完成目标。并且，目标不是用来制订的而是用来超越的，只有不断超越目标，那才是真正成功的表现!
二、老师又讲到要做个“文质彬彬”的人，一个表里一致的人。
这是对我们的要求也是对我们的期望。
言必行，行必果。做事要言而有信，并且做事要立即去做，不要总是去推迟，去逃避，只有自己真正去做才能有结果，才能有收获。
为人——圆融：真诚、内求、包容;处事——方正：正道，原则，口碑。
为人圆融，处事方正!
这正是销售能带来的好处，也只有销售才能有这样的锻炼机会。我们就是要靠着这个目标去努力。在工作中，要去看别人的优点，去学习。发现自己的缺点去改正。最可怕的不是错误，而是不敢去承认自己的错误，去改变错误!
三、老师也让我认识到很多前辈，很多老师，也让我对自己的产品、对自己的公司、对自己的工作有了信心。我们的目的不纯粹是赚钱，而是真正为企业解决问题，提供解决问题的方案，来跟各个企业进行合作共赢。只有我们的方案真正为您的企业解决了问题，那才是我们想要的结果，因为我们的使命就是教育产业报国，推动中华名族持续昌盛!为企业提供有成果的企业管理培训!
四、老师让我们了解到了当前中国中小型企业发展中所遇到的问题，并且让我们了解了该去怎么去解决这些问题。
心得体会范文四
xx之行的学习，让我挑战了自己的极限，跨越了自我最低的心理防线。通过这次“我是销售冠军”深圳之行的培训，使我树立了正确的从业观念，具备了我成为一名过硬的销售人员的意志和端正了我的工作态度。
这次“我是销售冠军”学习是由深圳xx公司举办的一次难得的学习机会，学习由主教练xx老师主讲，总教练是xx公司老总xx先生。
学习第一天晚上就布置作业给我们，要求策划好“野人销售”的活动，那天晚上我顶着疲惫和我们二组成员在一起策划这次活动{因为没买到硬座火车票，我和同事是站在火车车厢17小时由安庆到深圳的}，策划、排练到凌晨五点才回房休息，清早七点钟就聚到一起整装，我担任小组的化妆师，把小组八名成员化妆成野人部落的男女，每个人身穿泳装，头上戴上夜晚采来的树叶编制的花环，用橡树叶绑在身上，越凌乱越出彩，脸上画满浓烈的油彩，每个人的样子都很惊人，很炫!五个小组的每个人都这样“盛装待发”了，这样不带分文，只带上爱慕公司的邀请函和文化衫在深圳街头发放和销售，凭借自己的能力售出文化衫换得饭吃和水喝，发出的邀请函多、售出的文化衫件数多，小组加分。对于我从没穿过泳装有点内向的人来说，如此这般销售真的挑战了极限、跨越了自己的心理底线。
第二天是各小组准备节目演练如何疯狂销售床垫，主题是吸引人气，营造氛围，各小组为单元，全员参与表演，我们二组表演的是“美女与野兽”一见钟情后选中爱慕床垫结婚，突出的是夸张、搞笑，带动全场人员上台参与尝试床垫的舒适性和弹力，整个节目贯穿了激情的音乐，这个节目也是在晚间利用休息时间去准备的，尽管只休息了两三小时，但成绩是令人欣慰的，我们二组猎鹰队在这一环节取得294分，满分为三百分，仅氛围分就拿了个满分100.这中间离不开小组团队分工、合作和凝聚力，尽管小组成员相识很短，准备策划活动很辛苦，牺牲了睡眠时间，但都很开心。学习最后一天，我们在庾总的率队下参观了爱慕公司生产床垫的整个流程，在洁净的车间，我们看到了很多细微之处，值得我们学习和借鉴。在最后一天学习的晚间，我们的毕业晚会上，我们看到了很多我们着泳装在深圳街头邀请来的顾客参与我们的毕业典礼，晚会上有授奖、有现场签单、有相互学习、有激情共舞，气氛很高昂。两天三夜的学习很短促，临别时有太多的感动，有太多的收获的喜悦。
通过回顾学习的每个细节镜头，我总结了以下几点心得与同事们共同学习：
1.热爱自己的工作，你就会快乐地更容易做好你的工作，热情、真诚地接待每一个到我们馀庆家家居的每一位顾客。
2.迅速熟悉工作方法，在日益激烈，市场不好的竞争中获胜，我们必须尽快投入工作并胜任工作，做好售前、售中、售后的每一个细节工作，提高工作效率。
3.积极参与各种培训学习，只有进一步加强学习，强化自身素质，才能立足于市场。
4.要有勤奋的精神，只有主动地工作，成功大门才能为你敞开。作为销售人员，不要畏惧每一次的调查市场、每一次的小区推广，只有打开市场，我们才能成功销售。
5.要有自信心，“相信我能”。自信是最重要的东西，相信自己是最优秀的。
