时间：2022-12-07 01:44:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医院聘任书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
扎实推进我院内部运行机制改革,加快实践党的十六届三中全会精神。增强医院发展后劲,根据县委政府的指示以及主管部门的要求，今天我这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：
一、审时度势。充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，社会主义市场经济体制要求医院必需依照市场经济的规则和要求。而医疗单位临时受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我改革是医院发展的根本出路。医疗单位必需主动适应市场经济的需求，必需配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了才干从根本上搞活运行机制。
逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，改革医院内部管理体制及运行机制。提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。
2全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，当前。乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我必需居安思危，主动适应，不时探索进取，夹缝中求生存，竞争中求发展。院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理接受力与医务人员在诊治病人的客观存在技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的方法，不时探索和完善内部运行机制改革方案。
3全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
院虽然发展迅速，近年来。业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个）以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神。引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。
（二）岗位设置。1设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作。有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。2设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%正高占此比例的25%中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。
（三）竞聘方法
其余专业技术人员报经院部审核后，1竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任。由科主任聘任；管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参与管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保存，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参与本次竞聘，聘任到过渡岗位上。
2聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
报卫生局审批。3宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，3竞聘的顺序：1组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参与院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。2制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案。使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、方法。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价规范等。4公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。自己不申请的作为落聘处置。5竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次第，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：自己基本情况、政治思想表示、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。6硬件积分。制定硬件考核评价规范并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价规范审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价规范应包括任期内年度考核情况、各级惩处、科研效果、业务工作、继续教育等情况。7考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个局部分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%群众测评平均分占40%硬件积分占20%根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，逾越设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。8上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《事业单位人员聘任审批表》报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。9公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，4考核：坚持客观公正、实事求是民主公开、注重实绩的原则。采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，依照海卫发338号文件精神另行制定。
明确竞聘上岗人员的责任，5聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约。尤其是将科室各类综合目标分解到组、人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参与竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。
（四）人员的分流与安置：人员的分流依照有利于深化改革。有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：
1实行内部退养。
①内部退养的对象：
至3年12月31日，按海卫发210号文件精神。男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，书面申请）
②内部退养人员待遇：
月生活费规范按自己退养当月基本工资（四项之和）85%发放。1内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费。
2单位按事业人员规范继续缴纳养老、失业、医疗平安及住房公积金等费用。
由单位为退养人员料理档案工资调整手续，3如遇国家调整事业单位职工工资。相应提高其退养生活费待遇。
依照国家规定的事业单位退休费规范支付养老金。4其到达法定退休年龄时料理退休手续。
③内部退养人员的管理：
由医院参照退休人员管理。内部退养人员不占编制。
2缓聘和不聘
将予以缓聘和不聘①有下列情况之一者。
1一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；
2未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；
3发生二级以上医疗事故直接责任者；
经查实情节严重者；4违反行风纪律。
5受行政记过以上奖励者；
6聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。依据性质的不同。
③缓聘和不聘人员的管理
原则上在原科室工作，1统一服从医院布置。占科室编制，但不占科室的岗位；
定期组织业务培训，2医院、科室严格加强管理、教育。自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；
经考核合格，3缓聘期满后。且科室内有空岗方可竞聘上岗；
4医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；
经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，5缓聘期满。转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
不享受岗位工资。1缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资。
再竞聘不上岗位的按县政府、卫生局有关文件执行。2缓聘期满后。
⑤缓聘人员再上岗的顺序
个人及时书面申请；1缓聘期满后。
系列聘任委员会推荐意见；2科室聘任工作小组对其进行考评、资料审核。
初步确定聘任意见；3系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等。
尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。4院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员。
5报请院长办公会批准。
6颁发《聘书》和《上岗证》并签定聘约。
精心组织，三、加强领导。齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
一定要掌握好政策，全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整。周密安排、科学布置，密切配合、务求实效。
为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，一要强化组织领导。医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时解决方法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作。并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要依照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
全员竞聘上岗分三个阶段进行。1准备阶段（3年11月~3年12月）医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，三要严格依照序时进度。依照布署。制定切合实际的实施方案。2宣传发动阶段（4年1月初~4年2月上旬）医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3实施阶段（4年2月~4年3月）各科依照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。
1 加强护士队伍的建设
1. 1 现有护士队伍的编制和结构不合理 护理人员编制短缺。我国卫生部规定护士与病床的比例是0.4:1, 而90%以上的医院都达不到这个比例, 护士每天超负荷工作, 生理和心理都超负荷运转, 易造成工作不细致、态度生硬、讲话不注意方式、解释不当、沟通不够等, 这些都是导致护患矛盾产生的原因［1］。
1. 2 加强对聘任护士的管理 现在各大医院中的聘任护士比例在逐年增加, 而聘任护士大多数从事的都是临床一线的工作, 与患者接触的最多。但是, 聘任护士工资较低, 发展空间不大, 导致聘任护士在工作中缺乏主人翁精神, 无团队意识, 无集体观念, 缺乏职业荣誉感, 对待工作责任心不强, 积极性不高, 容易出现差错事故, 这也是导致护患矛盾发生的原因。因此, 医院首先在分配体制上应有明确的分配制度, 做到同工同酬, 使聘任护士的劳动得到认可, 使个人的劳动价值有被认同感。另外, 对于表现优秀的聘任护士, 医院应给予一定的发展空间, 使之能够与正式护士一样参加各种评优活动, 包括医院护理管理岗位的竞聘, 起到稳定护理队伍的作用。
1. 3 提高护士的业务素质 患者入院后, 把自身的生命安危交给医院, 就希望能够得到良好的服务和最佳的治疗效果。如果护士对患者的疑问胡乱解答或一味推给医生, 就会使患者产生不安和失望, 丧失对护理人员的信任感。另外, 护士操作不当或者不按程序操作、专业技术不精, 对于抢救技术和各种仪器的操作不够熟练, 这些都是护患矛盾产生的原因。扎实的理论基础以及娴熟的操作技能是取得患者信任、建立良好护患关系的重要环节［2］。患者住院后最希望了解自己的病情, 治疗效果以及愈后保养的相关知识, 而每一次疾病相关知识的健康宣教内容, 出院后的相关注意事项以及疾病的保健知识都会使患者受益匪浅, 提升护士在患者心目中的形象, 这就要求护士必须不断地学习, 更新知识, 完善知识结构, 同时应具有扎实的理论基础, 娴熟的操作技能并熟练掌握各种仪器的使用方法, 对于突发事件能够从容应对。
1. 4 加强对实习护士的管理 现在的大型医院几乎都承担着临床护理带教工作, 而刚出校门进入临床的的护士积极性、主动性和求知欲较强, 但是没有临床经验, 各种技术操作都停留在理论阶段, 不会与患者沟通, 当实习护士操作不成功时, 患者就会认为把自己当做了试验品, 引起患者的不满, 这就要求带教老师加强对实习护士的带教工作, 不要盲目操作, 操作前, 首先做好患者的解释工作, 征求患者的意见, 减少护患矛盾的产生。
1. 5 增强护士的法律意识［3］ 护理工作是医院工作的重要组成部分, 护士长期工作在临床第一线, 护患关系的特殊性决定了护士增强法律意识的必要性。但是, 目前护理教育课程设置中缺乏法律知识, 继续教育中也很少涉及［4］。因此, 有必要加强护理法律法规的学习, 让护士明确在护理工作中的潜在法律风险, 并能够采取行之有效的应对措施来保护自己。另一方面就是护理文件的书写, 护理文件是病历的重要组成部分, 患者出院后作为原始资料随病历保存, 新的《医疗事故处理条例》要求举证倒置, 规定护理记录是患者有权复印的客观资料, 同时也规定病历是医患双方举证的重要依据, 护理记录也就成为处理医疗事故或医疗纠纷的重要依据。但是, 由于部分护士责任心不够强, 没有严格遵守规章制度, 不重视护理病历的书写, 法律观念薄弱, 给患者带来伤害也是引起护患纠纷的原因 ［5］。因此, 在护理工作中, 护士要强化法律意识, 严格遵守护理操作规程, 做好解释工作, 对患者特殊的治疗和护理, 需要患者或家属的同意, 必须充分说明, 取得书面的同意授权。对各项医疗护理记录, 要以严格的科学态度, 及时、实事求是地做好记录, 并妥善保管全部的医疗护理资料。在护患关系日趋紧张的今天, 让护士知法、懂法、守法, 增强法律意识, 不仅保护了患者, 也维护了护士的合法权益。
2 加强沟通 换位思考
2. 1 加强沟通 护患沟通是指护士与患者及家属、陪护人员之间的沟通, 是分享信息或获得传递意义的过程［6］。现在各大医院的护患纠纷越来越多, 总结各类原因, 其中以缺乏有效的护患沟通为主要的原因。护士美好的语言, 能够给患者带来温暖, 增强战胜疾病的信心, 产生药物起不到的作用。但是, 护士的语言沟通要有原则, 不能讲无原则的话, 做无原则的事。语言沟通也要有感情, 要尊重、理解、关心患者, 语言沟通要特别做到谨言慎行, 避免因语言行为上的疏忽而造成护患纠纷。
2. 2 换位思考 将换位思考应用于护患交流中, 要求护士站在患者的角度考虑问题, 关注患者的痛苦和对健康问题的担心, 体谅患者在医院生活的不方便和经济困难等［7］。设身处地的为患者解决实际问题, 将人文关怀渗透到护理服务的各个环节, 想患者之所想, 急患者之所急, 让患者满意, 为患者营造良好的就医环境, 让患者早日康复出院。
3 公开收费标准 准确合理收费
患者住院后, 最关心的问题是治疗效果。其次, 就是费用问题。目前, 医院使用网管系统, 病房由护士电脑计费, 护士催费, 患者认为护士老是在要钱, 欠费后领不到药, 一肚子的怨气都发泄在护士身上, 导致护患关系紧张。患者对医生的尊敬程度要远远高于护士, 所以可以与医生协调, 患者入院后由医生告知患者住院期间所需的大概费用, 使患者做好充分的准备。应该增强医疗收费的透明度, 对常用药物及一般诊疗项目的收费标准进行公示, 严格按标准收费。护士记账时要认真、准确。患者拒绝做的检查或记账错误时要及时退费, 并做好解释工作。实行一日清单制, 及时向患者提供一日的用药及检查的费用, 做到让患者明明白白消费, 减少因记账不清而引发的护患纠纷。
4 加强社会媒体的正面宣传报道
在医疗纠纷如此多的今天, 社会媒体经常性的负面报道有着不可推卸的责任, 使很多患者还没有进入医院就产生了敌对的心理, 不利于构建和谐的护患关系。因此, 应该呼吁新闻媒体客观公正的进行宣传报道, 使社会舆论导向起到积极地作用, 引导社会的理解, 调动医护人员的积极性, 建立和谐的护患关系。
5 讨论
随着现代医学模式的转变, 构建和谐医患关系是当前医疗工作中的一项重要任务。良好的护患关系不仅能够提高医疗服务质量, 也关系到医院的发展, 能够体现出医院良好的精神风貌和现代文明。医护人员应该努力营造护患之间相互尊重、相互理解、温馨和谐的护患关系, 只有这样才能使护理工作的质量和水平不断提高, 护理学科才能得到发展, 才能更好的服务于患者。
参考文献
［1］ 许慧清.护患矛盾的原因分析及防范策.护理研究, 2004, 18(4B):738-739.
［2］ 闫淑芝, 刘玉兰.护患纠纷原因分析与防范对策.齐鲁护理杂志, 2007, 13(6):105.
［3］ 朱晓凤.以情与法来调节和规范护患矛盾.南京医科大学学报:社会科学版, 2004, 4(4):321-322.
［4］ 姬海霞, 赵施竹.急救护理存在的法律问题及对策.中国实用医药, 2010, 5(18):267-268.
［5］ 王素英.护士在护患纠纷中的心里应激与防范措施.中国实用医药, 2009, 4(26):258-259.
［6］ 梅花.护患沟通障碍导致护患纠纷的原因分析及防范对策.护理研究, 2006, 20(9):2448-2449.
根据市委办公厅、市政府办公厅《关于进一步加强干部保健工作的意见》精神，拟于9月下旬始组织市级保健对象进行健康体检。现将有关事项通知如下:
一、体检对象
建国前参加工作的离休干部，市级领导干部；市直党政群机关及市属事业单位正县级干部，年底前聘任的正高级知识分子，享受国务院特殊津贴的专家，省级以上有突出贡献的中青年专家（管理期内），省部级以上劳动模范和全国“五一”劳动奖章获得者。
二、体检时间、体检医院
体检时间:9月25日—10月15日
体检医院及分工：市中心医院负责市级领导干部(包括曾担任过副市级以上领导职务的离休、退休干部)和市直党政群机关及市属事业单位正县级干部的健康体检工作。
侨联医院负责市属事业单位离休干部、年底前聘任的正高级知识分子、享受国务院特殊津贴的专家、省级以上有突出贡献的中青年专家（管理期内）、省部级以上劳动模范和全国“五一”劳动奖章获得者的健康体检工作。
市级机关医院负责市直党政群机关离休干部、享受国务院特殊津贴的专家、省级以上有突出贡献的中青年专家（管理期内）、省部级以上劳动模范和全国“五一”劳动奖章获得者的健康体检工作。
市第一医院负责驻博山区市属事业单位离休干部、年底前聘任的正高级知识分子、享受国务院特殊津贴的专家、省级以上有突出贡献的中青年专家（管理期内）、省部级以上劳动模范和全国“五一”劳动奖章获得者的健康体检工作。
市中医院负责驻周村区市属事业单位离休干部、年底前聘任的正高级知识分子、享受国务院特殊津贴的专家、省级以上有突出贡献的中青年专家（管理期内）、省部级以上劳动模范和全国“五一”劳动奖章获得者的健康体检工作。
三、体检内容
体检内容主要是内科、外科、妇科、眼科、耳鼻咽喉科、口腔科等各科门诊检查。辅助检查包括:血常规、尿常规、血脂、血糖、血流变、肝功、肾功、乙肝五项指标，心电图，胸片，肝、胆、胰、脾、肾彩超。女性保健对象增加妇科检查和子宫及附件、乳腺彩超，男性保健对象增加前列腺彩超；副市级以上领导干部增加心脏超声和CT检查项目。其中把是否患有肿瘤、器质性病变及心脑血管疾病作为体检的重点。根据病情需做其他项目检查的由体检医师提出，经主检医师同意后，报市保健委办公室审批。
四、体检费用
按体检项目收费，每人500元。市级领导干部(包括曾担任过副市级以上领导职务的离休、退休干部)及由市财政核拨经费的市直各部门、市属有关事业单位离休干部的体检费用由市财政拨付市保健委办公室，统一管理，专款专用。其他保健对象的体检费用由原单位报销。
五、几点要求
1、各有关医院要成立由单位主要负责人任组长的体检工作领导小组，并选调责任心强、临床经验丰富、副主任医师职称以上的医务人员组成专家组，实行工作责任制，认真完成体检任务。
2、各有关单位，要指定专人负责，在规定的体检时间内，精心组织好本单位体检人员(体检时勿吃早餐)健康体检工作，并于9月21日前将本单位体检人员花名册报体检医院，同时办理有关体检手续。如保健对象不能在规定时间查体，查体时间由所在单位与体检医院商定，并报市保健委办公室备案。
1 医院人事档案管理的现状
目前，县级医院人事档案管理仍基本上沿用十几年前的管理模式，医院人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。
1.1 人事档案管理制度不健全。近几年，我院自主引进数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理人事，但同样因缺少原始的人事资料，无法核定工资标准。还有的因原单位不同意放人，致使他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，“有档无人”、“有人无档”的现象比比皆是，给新录用单位在人员管理、人事审核、审批工作中带来不便。
1.2 人事档案管理不集中、模式单一。县级医院档案管理模式采用“封闭式管理”，过于强调保密性原则。人事档案调遣、查询“门槛”太高，一般需领导审批和专门介绍信，甚至是多个或多级领导同意。人事档案利用范围小，只用于政审、调资、年终考核、办理退休。人事档案管理通常分四个部门，历年由人社局统一招聘分配的，有编制的正规高校毕业生，档案由人社局档案室保管；我院自主聘用的高层次专业技术人才、正规高校毕业生转正定级前、部分合同制员工，档案由人才交流中心保管；其他在编员工，但非人社局招考分配的，档案由主管部门卫生局保管；另部分合同制员工，档案由我院人力资源科保管。
1.3 人事档案管理手段滞后。第一，资料收集不及时。如医护人员的外出进修、科研论文、职称晋升、各级表彰等档案多保管在医院的医务科、护理部，遇到归档或查询时，档案员要经常往返于各科室之间进行搜集、整理、复印。第二，档案信息资源利用率不高。因为存储量大，档案管理部门不能对已经归档的档案材料进行信息的提炼和加工处理，档案信息资源在很大程度上被闲置甚至浪费。第三，归档困难。由于资料的变动（增加或更新），如年度考核、工资调整、医德医风考核、学历变更等以及多卷相关档案同时查询的情况时有发生，不可避免地发生归档错误。第四，工作量大。现人事档案是以纸质、照片等载体作为档案管理的实体，以手工操作为主，缺乏对档案出、入库记录和档案变更的管理。遇到档案的查找、编辑、分析等工作时，工作量巨大，步骤也繁琐。
1.4 人事档案管理人员业务不精。在我院从事档案管理的大多是一些即将退休的老护士长。由于年龄大，从事临床护理工作吃力，便照顾到行政后勤管理档案。专业知识不足、档案业务不熟、变动频繁，势必影响档案管理工作的质量和利用。
2 人事档案管理工作措施
2.1 重视医院档案管理人员的培养。可通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来，并且保持档案管理人员的相对稳定。同时，医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划。不但要进行档案管理现代化的知识培养，而且要提高法制观念，自觉参与档案的管理与利用。
2.2 建立统一的开放式档案管理模式。由于我院员工原始人事档案分四个部门管理，导致医院为员工建立的临时性档案材料不全，使医院在员工职称晋升、学习培养、干部选拔方面获取信息量不足。补充完善人事档案材料，建立统一的开放式档案管理模式势在必行。第一，完善基本档案材料。包括个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及学习进修证明、证书；年度考核表。第二，收集卫生专业技术人员开展工作档案资料。包括开展的新技术新项目；参加援川、强基工程、义诊等活动；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同；发表著作、论文、科研成果鉴定书；典型病历、抢救成功的病案、手术分析；“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料；参加专业学术会议证书等。第三，开放式档案管理模式。人事档案管理必须走向开放性，才能适应经济发展和人革新形势。把人事档案作为记录员工综合素质的信息储存和保管，促进人才合理流动和人才市场主体到位。
2.3 加强人事档案的现代化管理手段。提高人事档案的效用，就必须加强人事档案的现代化管理手段，建立以人力资源信息为基础的医院信息管理。硬件方面：增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑，设置防火、防盗的自动监控系统。软件方面：引进计算机管理软件，建立人事档案管理信息系统，信息数据库包括员工基本信息、员工工资信息、档案查询目录、档案材料目录等，真正实现个人基本信息的微机检索，不断扩大人事档案信息的内涵，实现人事档案资源的合理配置和利用。“人尽其才，才尽其用”，进而为医院可持续发展奠定坚实的基础。
（作者单位：山东省海阳市中医医院人力资源科 来稿日期：2014-06-15）
作为一家转型中的专科医院，医院的发展和生存在日趋激烈的医疗市场中越发的感到危机感，人才已成为医院兴衰的决定性因素。随着我院新医院的建造，的明确定位，在今后的几年，人才队伍的建设尤为重要和突出，不管是作为医院的一名领导还是一名普通医务工作者，都必须要有前瞻性和紧迫感，医院坚持尊重人才，引进人才，重用人才，靠人才立，靠人才兴院，靠人才强院，在人才培养和建设方面做更多有益的尝试和探索。
1营造良好人才建设环境的主要做法
在人才建设中按照“尊重老年、依靠中年、寄希望于青年”的方针，着眼于争创品牌医院的大局，按照“发展一批重点学科、形成一批特色医疗技术、建设一批重点专业实验室，取得一批高水平科技成果、培养一批新世纪优秀人才”的发展目标，努力建设“院有重点、科有特色、人有专长”现代化综合性医院。
1.1健全制度，科学管理：我院先后制定、修改并完善了《加强学科建设、人才培养的实施办法》《人才引进办法》《专业技术人员参加各类学历教育及外出学习进修的规定》《住院医师规范化培训管理制度》等规章制度，在改善人才待遇、稳定人才队伍、加强青年人才培养、优化专才结构方面都有了科学合理的政策指导，在实际工作中也取得了一定的成绩。
1.2加大科研资金投入，给予优厚待遇和政策倾斜：根据目前我院现有的经济条件和医院的实际情况，医院对学历提高、研修学习以上回院工作人员，除根据医院奖惩条例进行奖励外，工资奖金待遇不变。医院有关高层次人才待遇的按照医院管理中心积极落实到位以稳定人才。医院将对引进人才、政府特殊津贴人员、博士硕士研究生导师、博士硕士研究生及高级职称人员高层次人才的待遇问题作出明确的规定，按照不同的标准给予相应的津贴和科研启动经费，并配备电脑、电话，还可报销图书资料费。医院对人才培养进行“人才塔”工程，三年一周期滚动式制度，入选人员在评聘相应专业技术职称、申报各级各类科研课题以及参加国内外重要学术交流会议、购置科研器械时，均享受优先照顾和推荐。同时医院也对他们压担子、加任务，在新技术引进应用、、学术报告等方面予以规定和要求，以促进医院科研学术水平的提高。
1.3创造宽松环境，拓展人才培养渠道： （1）学习培训。主要有以下六种渠道：即住院医师规范化培训；报考定向或委培研究生；报考在职人员研究生教育课程班；报考成人高等教育（含自学考试；参加脱产外语培训；选送外出学习、进修、选送公派出国研修、培训及自费出国学习。其中，住院医师完成3年规范化培训并取得执业医师资格证书和培训合格证书者，经医院同意可直接向申请临床医学专业硕士学位。学习培训期间工资、福利照发，可报销培养费、路费及其他相关费用。通过这些政策和措施的实施，在全院形成了一种浓厚的学习气氛，尤其是年轻医师都努力学外语，踊跃报考硕士研究生、博士生，为我院人才素质的提高起到了积极的推动作用。（2）学术讲座。医院开展“半月论坛”；科室内每月至少安排一次业务学习。留学回国人员、外出参加学术会议、学习班及短期培训者，回院须在全院或科室内作学术汇报。每次学习进行个人考勤，科室考核促进和督促学习。医院还多方邀请不同地区的专家学者来院进行讲学或参观访问。利用医学会的平台积极开展继续教育，开展优势学科及弱势项目的交叉学习，互补提高，进一步提高综合诊治水平。（3）积极开展人才梯队项目化管理。一对一带教，师带徒结对子，每周疑难病例读片讨论，院长业务查房，ICU轮转学习，年轻医护人员每人一授课、学习心得体会交流，急救知识、实践技能竞赛。
1.4强化竞争激励机制，激发人才的积极性和创造性：（1）建立以聘用、聘任制为基础的用人制度。一是强化并完善专业技术职务聘任工作，实行评聘分离，对2004年以来晋升专技术资格人员，实行竞争上岗聘任。二是推行中基层管理干部聘任制；三是建立和完善灵活的人员入口新机制。2006年起，医院对新进职工实行“差额准入考试、基地规范培训、3年后择优聘用”的办法，已有两批共15名大学毕业生进入规范化岗位培训阶段。（2）探索分配制度改革，向专业技术人才倾斜。结合医院知识密集、脑力与体力并存和高风险的特点，实行按劳分配，按岗定酬，拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，体现一流人才，一流业绩，一流报酬，突出人才价值，使每位职工投入的劳动在分配中得到真正的体现，激发医护人员的积极性和创造性。
1.5创造良好的工作生活环境，解除人才后顾之忧：医院非常重视体贴和爱护人才，积极为他们办实事、办好事，解除后顾之忧，真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。坚持以人为本，有效开展为职工送温暖活动和为职工办实事工作。2011年一是投资40.82万元解决32名职工住房货币化补贴；二是投资1.5万元组织职工外出短期休养2次；三是投资3.95万元为职工送生日蛋糕、发放生日贺片；四是投资14万元免费为职工进行体检430人余次；五是投资3.95万元免费为职工发放家政服务卡、公交充值卡、手机充值卡395人次；六是全天候开放“职工之家”，共有3500多人次参加了活动。七是引进先进仪器设备。2008年～2011年，我院购置了多排螺旋CT、全自动生化仪、有创呼吸机、体外循环机等大型医疗设备。八是在通信用方面给予补助。为每位科主任、护士长手机充值补助。在车辆紧张的情况下，优先保障专家教授和一线科技人员公务用车。
此外，鉴于现有医院发展局限，由政府投资的新的无锡市第五人民医院已破土动工，新医院占地123亩，完全由政府投资，预计在2013年底将建起一座诊疗环境优美舒适，综合区感染区、设施流程标准规范，服务技能优质一流的现代化医院，为应急政府公共职能提供坚实的保障，医院的发展前景更广，对吸引人才更有帮助。医院还积极解决引进人才家属工作、子女上学等困难。
2人才建设中存在的主要问题和困难
2.1一些专业紧缺的高水平的学科带头人，且出现“人才断层”现象，尚未形成较合理的学科人才梯队。
2.2人才流失现象仍然存在，医院目前的发展状态难留高层次人才。
2.3缺乏对全员整体素质培养的方案 医院对住院医生的培养重视度较高，但对全员素质的培养提高缺乏一整套科学完整的培养、考核方案和使用办法，不能充分发挥全员的积极性，在很大程度上限制了学科和医院的整体发展。
一、政治思想和业务学习
20*年，全科同志始终以“认真做好医政工作，全心全意为人民服务”为宗旨，积极主动地参加卫生局组织的各种培训会议和学习活动，不断学习十六届五中全会精神和“三个代表”重要思想，努力掌握各种业务知识和卫生法律、法规以及规章制度，政治思想和业务素质得到进一步提高。
二、医政管理工作
（一）医疗质量管理工作
1、认真做好医疗质量管理工作，积极开展医院管理年活动。
20*年医政科继续坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的原则，严格按照卫生部《医院管理年活动方案》和省、市卫生工作要求，制订下发了《关于进一步加强医院管理提高服务质量的通知，在全市积极组织开展各种医疗质量管理活动。全年坚持每月都深入到各医疗卫生单位，严格督导、检查医疗质量管理工作的开展情况，认真查找工作中存在的问题和不足，并积极督促其整改。
2、针对个别医疗机构妇产科存在的医疗隐患，及时筹备并举办了“全市妇产科医疗纠纷防范培训班”。邀请有关专家，对孕、产妇的产前保健、产程观察、产后并发症的预防与处理、催产素的正确应用等问题以及医院妇产科医疗纠纷的防范，进行了全面、集中的培训，取得了良好的效果，有效地降低了我市妇产科医疗纠纷的发生率。
3、以卫生部、国家中医药管理局《病历书写基本规范》、《*省医疗护理文书书写规范》为内容，积极组织有关专家深入基层，到镇（街）卫生院举办医疗护理质量培训班。引导和督促镇（街）卫生院广大医务人员（包括乡村医生）继续深入学习和全面掌握卫生管理法律、法规、部门规章和诊疗护理规范、常规等；进一步提高了镇（街）卫生院医务人员的敬业精神和责任意识，强化了医疗质量管理工作。
4、组织有关专家，采取随机抽取的形式，从全市各医疗机构中抽取20*年以来的出院病人住院病历265份，进行病历评审。共评出甲级病历241份、乙级病历24份，甲级病历率90.9*，评审结果在全市进行了通报。通过病历评审活动，提高了全市的病历书写质量，强化了病历质量管理。
5、为进一步提高镇（街）卫生院的急诊、急救水平，不断强化医务人员的服务意识，简化服务流程，优化服务过程，切实防范各类医疗事故的发生。按照卫生局下发的《关于进一步加强医院管理提高服务质量的通知》精神，11月底准备组织全市镇（街）卫生院开展人工心肺复苏术操作、有机磷农药中毒的抢救、电动吸痰器吸痰法技术比武活动。通过此次活动的开展，切实提高（街）卫生院的急诊急救能力，不断改善医疗服务质量，让病人在医疗服务全过程中，真正感受到人性化关怀和优质高效的服务。
（二）护理管理工作
1、参加了国家和省卫生厅举办的各类护理管理培训班，并多次在镇（街）卫生院举办护理质量和护理文书书写规范培训活动，做到每月到镇（街）卫生院督导医疗护理质量管理工作，及时发现问题，查找不足，严防各类护理纠纷的发生。
2、20*年完成了180*的护士执业注册及计算机录入工作，并按照上级要求，完成了50*人的护士执业资格考试的报名工作。
3、组织参加了市卫生局和护理学会举办的20*年庆祝5.12国际护士节护士风采活动，获得了较好的名次，通过此次活动，对内增强了护理人员的责任心和荣誉感，对外提升了我市护理队伍的整体形象，使病陪人对医院护理的满意度不断提高。
（三）中医工作
充分发挥中医药在农村的预防保健和诊疗作用，进一步做好了我市中医重点专科建设的有关工作；按照市卫生局要求，积极指导镇街卫生院和村卫生所运用中医药50项适宜技术，为广大农村居民提供简便的中医药服务；协助做好了中医药行政许可证项目管理的研究调查工作；完成了全市乡村医生中医专业中专学历教育的报名工作；做好了向国家中医药管理局申报全国农村中医工作先进个人的有关工作。
（四）镇（街）村卫生组织一体化管理整顿工作
按照市政府办公室《整顿镇（街）村卫生组织一体化管理的通知》要求，20*年制定并下发了《关于继续开展卫生组织一体化管理整顿工作的通知》，继续对全市21处镇（街）的一体化管理工作进行了清理整顿，进一步加大了对全市各镇（街）一体化工作的督导和管理力度，积极督导和协助各镇（街）卫生院对本辖区内的卫生所逐村逐所的进行认真梳理、整改，对于一村存在多室的卫生所坚决进行合并或停业。最后，为检验整顿效果、进一步强化一体化管理，对各镇（街）卫生院已设置的各类卫生所，重新采取逐村逐所的形式进行现场校验和验收，凡是验收不合格的卫生所一律提出整改意见，限期改正；已经验收合格的卫生所予以校验或颁发《医疗机构执业许可证》，纳入正常的一体化管理轨道。截至目前，20*年全市共校验农村一体化管理的各类卫生所850处，新批准农村一体化管理的各类卫生所222处（其中紧密管理型卫生所34处、目标管理型卫生所188处）。通过今年的一体化整顿活动，更加强化了我市村级卫生组织的管理，严厉打击了所外行医和非法行医活动，净化农村医疗服务市场，进一步巩固了农村一体化管理工作。
（五）医疗机构监督管理工作
为认真贯彻落实卫生部《关于开展严厉打击非法行医专项整治工作的通知》和省、市等有关部门联合下发的《开展严厉打击非法行医专项整治工作方案》文件精神，20*年在全市范围内开展了声势浩大的打击非法行医专项整治活动。
1、为认真做好此项工作，专门健全了领导组织—“市打击非法行医专项整治活动领导小组”，成立了由分管局长任大队长的“市卫生行政执法大队”。在全市范围内全面开展了计划周密、声势浩大、效果显著的打击非法行医专项整治活动。整个活动坚持：依法行政与“监督、规范、疏导、打击”相结合、打击非法行医专项整治与规范管理医疗机构执业行为相结合、日常监督发现非法行医和群众举报相结合的原则。为摸清城区内医疗机构的具体情况，根据我市实际情况，卫生局专门抽调了3*卫生监督员，医政科全体同志共同参与，分为九个小组，采取分片包干、责任到人的方式，从8月9日开始，对城区内所有的医疗机构逐街逐巷的进行调查摸底，此次摸底共登记各级各类医疗机构37*，彻底弄清了我市城区医疗机构的现状。
2、对城区现有的211处具有《医疗机构执业许可证》的医疗机构进行了年度校验；对举办人不在现场、聘用非卫生技术人员、擅自扩大诊疗科目、擅自变更执业地点、擅自医疗广告、治疗室不合格、出租《医疗机构执业许可证》等违法行为进行了认真查处，依法下达卫生监督意见书，有针对性的提出了整改意见。通过校验，规范了部分医疗机构的执业行为，促进了医疗机构的健康发展。
3、在前期认真调查摸底的基础上，全面开展严厉打击非法行医活动。此次活动，对城区存在的159处非法医疗机构严格依照法定程序立案后，逐个进行了调查取证，依法做出了行政处罚。据统计，我市自开展打击非法行医专项整治工作以来，全科同志带领监督人员共进行监督110*次；查处违法违规案件18*；取缔无证行医82处、非法义诊2处；作出罚款决定11.*元；没收药品6*箱、医疗器械一宗，价值*余元。
4、积极查处医疗机构内部出租、承包科室等违法行为。20*年共立案查处了滕州市中医医院外五科承包案、滕州市滨湖南医院皮肤科承包案、城区卫生院承包科室案等多起非法出租、承包科室的案件，依法纠正了这些医疗机构的违法行为。
5、多次主动与市计生局联合，对全市使用b超和流产药物情况进行监督检查。没收了违规使用的b超机一台、计生用品及流产药物一宗。
6、依法与药监局联合，对城区内的部分药店进行了监督检查，查出存在“座堂行医”的药店三家，并进行了立案处罚。
7、加大对重大案件的查处力度，针对群众反映比较强烈的*诊所非法行医案、*门诊部非法行医案等，都依法进行了立案查处，从严从重作出了行政处罚。
8、在打击非法行医过程中，我们除了在工作日进行正常的监督检查外，根据我市非法行医的特点，还采用了中午查处和夜晚查处相结合、节假日查处和周六、周日查处相结合的方式进行严格的监督检查。对检查中发现的新开办的非法医疗机构，做到发现一个，查处一个，取缔一个。对那些抱有侥幸心理的非法医疗机构采取突击检查和蹲点守候相结合的办法，严格进行查处，使非法行医无处藏身，收到了很好的震慑效果。对6处拒不执行卫生行政处罚决定、违法行为较为严重的非法医疗机构，依照卫生行政处罚程序，依法申请市人民法院强制执行。8月31日，卫生行政执法人员配合人民法院对此6处非法医疗机构进行了彻底取缔，没收了药品、器械、医疗广告牌一宗。
（六）医疗纠纷的调查处理
今年，全市共发生较大的医疗纠纷*，涉及市人民医院、*卫生院、*医院等。在局领导的亲自指挥和带领下，通过有关部门的密切配合，全科上下共同参与，齐心协力，积极主动的靠上去调查处理，在医患双方都较为满意的前提下，全部调解完毕，妥善处理了医患纠纷，及时化解了社会矛盾。
（七）医学科研、教育和各类人员的体检工作
积极督导各医疗卫生单位开展医学科研、教育活动。全年科研立项38项、通过技术成果鉴定13项，在市级以上杂志发表科研论文293篇；完成了医学会、中医学会、护理学会的年检工作；组织并成功举办了全市第一期“全科医师培训班”，单独完成了20*年我市全科医师的教学、培训任务；20*年组织*医院完成大中专查体任务1300*；为严把征兵体检质量关，积极为部队输送合格兵员，20*年按照政府征兵办公室的统一部署，共组织安排征兵体检206*，较好的完成了*年的征兵体检工作任务。
（八）药品管理工作
继续以医疗单位内部的药品管理为重点，积极加强药事管理组织建设。不断督促各单位严格按照规定从合法渠道采购药品，坚决杜绝假冒、伪劣药品在临床使用，严把药品入库验收和出库登记手续，做好药品的在库保养。严格执行效期药品管理制度，最大限度的降低药品损耗，认真执行“金额管理、数量统计”的定期盘存制度、特殊药品管理制度。指导部分镇街卫生院实行了药品微机联网管理，监督镇（街）卫生院（医院）建立了规范的药品代购分发中心药库，进一步加强了农村药事管理。
（九）卫生支农工作
为加强镇（街）卫生院的医疗技术力量，继续做好卫生支农工作，20*年制订下发了《关于继续开展城市卫生机构支援农村卫生工作的通知》，安排了我市7处市直医疗机构，采取对口帮扶和下乡支农两种形式，支援10处镇街卫生院。20*年度医政科坚持经常性的到受援镇（街）卫生院（医院），检查7处市直医疗机构选派的6*名工作人员的工作情况，做到了及时认真进行考核，严格按照规定实行管理。
（十）乡村医生执业注册和聘任工作
20*年，为认真落实山东省卫生厅《乡村医生执业注册管理办法（暂行）》的规定，全科同志根据我市一体化管理的实际，严格按照《乡村医生聘任实施办法》的规定，安排和督促各镇（街）卫生院（医院）采取定岗、定编、择优聘任、三岗分离的形式，对已通过省、市考试的204*乡村医生，结合各卫生所的实际需求，择优进行乡村医生聘任，认真开展首次乡村医生执业注册工作。为坚决杜绝非卫生技术人员从事卫生技术工作，严格做到依法聘任，防止弄虚作假。
目前，全科同志对各镇（街）卫生院已聘用的乡村医生，正逐所逐人的进行审核，现已审核完毕18处镇（街）。
（十一）社区卫生服务工作
继续督促各医疗卫生单位积极开展社区卫生服务工作，配合文明生态村建设，积极鼓励、引导有条件的医疗卫生单位到社区设立社区卫生服务站，开展社区卫生服务工作。截至目前，全市城区范围内共设立社区卫生服务站*，各镇（街）卫生院（医院）共设立农村社区卫生服务站5*。
关键词：县级医院；人力资源；档案管理
人力资源档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。然而，县级医院的人力资源档案管理因受多种因素的制约，还存在诸多问题和不足，需要进一步改进。
1 人力资源档案管理的现状
1.1人力资源档案管理制度相对落后
随着人力资源制度的不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化，有没有一套完整的档案收集强制性制度，造成部分引进人才的个人档案不全面，加之，人力资源档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。近年来，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人力资源档案时，发现有一些人才因缺少原始档案材料，无法办理正常流动手续。
1.2人力资源档案管理方式和手段相对落后
人力资源档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人力资源档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人力资源档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和医院政工科在一起。由于医院人力资源管理人员编制不足，人力资源管理工作量大，人力资源档案管理都是其他人力资源管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，还一直采取手工编辑、检索，致使人力资源档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2 医院人力资源档案管理的设想
随着医院规模的不断扩大，新修的住院部大楼投入使用和经济实体增加，人力资源需求不断增加。人力资源制度改革和人员模式改变，给医院带来了人力资源众多、管理多元化的特点，也给人力资源档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人力资源管理（含档案）的整体管理水平。
2.1增强对人力资源档案开发
县级医院人力资源档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人力资源信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2加强和完善人力资源档案管理制度
实行人力资源档案的社会化管理制度，制定《医院人力资源档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加强人力资源档案有效利用
人力资源档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此，是组织工作、人力资源工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人力资源档案管理，实行干部人力资源档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1建立健全卫生技术人员业务档案
建立卫生技术人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。
卫生技术人员档案包括：
（1）基础材料：个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及专业技术进修证明、证书；专业技术工作总结；参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。
（2）专业技术资格任职材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。
（3）卫生技术成果材料：著作专题研究报告，学术论文（分级），专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。
（4）其它材料：医德医风评价材料；参加专业学术会议的证书、证明；优秀医务工作者的材料、证书和奖状；专业技术失误差错材料。这些为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2实行人力资源，促进人力资源档案的社会化开放式管理
随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人力资源档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。近年来，我院对自行引进的大中专紧缺人才的档案，逐步实行制度，将引进人才的个人档案托管给平昌县人才服务中心，促进了人才流动，促进了人力资源档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
2.3.3建立以人力资源信息管理系统
以人力资源档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人力资源信息系统，完善财务工资系统，人力资源上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人力资源信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人力资源信息系统中收益，如院办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
2.4提高档案管理人员的素质
新形式下要不断提高档案管理人员的专业技术水平。档案管理人员要努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，学会使用科学的管理方法。医院要配备优秀的档案专业人员并不断加强对档案管理人员的培训，关心他们的工作、学习、生活。
2.5改革人力资源档案管理手段
目前,全州94所乡镇卫生院实行了“院长竞聘制”,占全州乡镇卫生院总数的74.6%,岗位责任制、全员聘用制、绩效工资制、资格准入制工作已基本完成。“五制”改革的推行,冲破了旧思想的束缚,有效解决了乡镇卫生院发展的瓶颈问题,创出了一条全新的比较符合临夏州农村卫生事业发展的路子。
一、“五制”改革的主要做法
(一)院长竞聘制。在乡镇卫生院院长公开竞聘中,各县(市)均成立以分管领导为组长、相关部门为成员的卫生院院长公开竞聘领导小组,并下设办公室、评审组、宣传组、命题组、监督组,全面负责竞聘工作。整个竞聘过程包括公告、报名、资格审查、笔试、治院策略演讲、综合考评、公示等7个环节。每一个环节都按严密的程序,由纪委、组织、人事等部门组成的监督组全程监督,宣传、广电等部门组成的宣传组在县有线电视台、有线广播适时报道,接受社会监督。同时,原任院长在竞聘前一律免去职务,真正体现了人才选拔的公开、公正、公平、透明。对竞聘上岗的院长管理上,实行任期目标管理,县卫生局与竞聘上岗的院长签订3年的聘用合同(包括6个月的试用期)。试用期满考核不合格、年度考核不合格或任期满后,对其院长岗位重新进行公开竞聘,实现了岗位、责任、目标、管理的统一。
(二)岗位责任制。按照卫生资源“合理配置、科学调配、因事设岗、依岗定责”的原则,首先对乡镇卫生院服务功能、业务范围,进行科学设岗,即中心卫生院设岗8—10人,职工10—15人;一般卫生院设岗5—8人,职工8—12人。其次按照每个岗位的工作实际,确定岗位职责和工作目标,制定岗位目标责任书,全面实行岗位目标责任制管理,避免人浮于事的现象,实现了人员有岗位、岗位有目标、考核有依据。
(三)全员聘用制。按照乡镇卫生院职工全员聘用制实施方案,坚持公开、公平、公正、协商一致的原则,竞争上岗,双向选择。由职工个人提出申请,通过政治素质和业务技能考评、卫生院职工测评,由院长择优聘用,被聘用人员由院长发给聘书,聘期3年。未聘用的人员按待岗对待,待岗期限为半年,半年内待岗人员不参与医院内部分配,待岗期满仍未被聘用,按离岗处理。
(四)绩效工资制。卫生院内部分配坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则,以职工出勤、下乡、技能、承担工作量、接诊人次为依据,推行“固定+浮动”的管理办法,对乡镇卫生院院长根据《乡镇卫生院院长聘用合同》,对年度考核合格的院长其工资按现行的工资标准执行,并享受卫生院年终结余的20%作为奖励待遇;对考核不合格,完不成目标任务的,按照聘用合同,免去卫生院院长职务,其院长岗位面向本县卫生系统公开竞聘。对卫生院职工按照签订的《岗位目标管理责任书》实行量化管理,每月进行一次考核,作为职工年度考核结果,以此为依据,将职工全部工资的30%作为绩效工资进行合理分配,使职工收入与技术水平、服务态度、工作实绩和劳动贡献挂钩,拉开了分配档次。
(五)资格准入制。自实施“五制”改革后,严禁非卫生技术人员进入乡镇卫生院工作。在职未取得执业资格的卫生技术人员,不得安排聘任到医护岗位,不得直接参与医护工作,限期三年内通过全国医师执业或护士资格考试,取得资格证。新参加工作的大中专毕业生,限期三年内通过全国执业医师或护士资格考试,三年内不得直接从事医护工作。三年内取不到职业资格证的医护人员暂不聘任,按照待岗对待,不享受医院内部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升,业务范围不断拓展。乡镇卫生院的管理自主权下放到院长,工作主动性得到提高,自主创新意识明显增强。在强化内部管理的同时,想方设法开展新业务,拓展业务范围,同时积极开展人员培训和进修,使一些闲置设备全部投入使用,并发挥效益。
2．职业道德继续教育的原则：坚持理论联系实际，应需施教，讲究实效的原则。
3．职业道德继续教育的方式：可采用培训、专题教育和有计划、
有组织、有考核的自学等。
4．职业道德继续教育主要内容包括：
(一)党的路线、方针、政策；
(二)医德规范及实施办法、各级卫生行政部门颁发的有关职业道德建设的制度和规定等；
(四)《××市卫生系统工作人员行为规范》；
(五)《执业医师法》、《献血法》、《医疗机构管理条例》、《医疗事故处理办法》、《行政许可法》、《传染病防治法》等卫生法律法规。
(六)卫生行风建设中正、反面典型材料。
(七)医学伦理学、心理学、医患关系等方面的有关理论与实践。
(八)单位规章制度、医疗制度及医疗技术操作规程。
5．调整我院职业道德继续教育领导小组及其办公室，落实专人负责。制定职业道德继续教育计划，并组织实施。考核、检查职工接受继续教育情况，负责职工《职业道德继续教育学分记录册》记录、审验，做好职工《职业道德继续教育证书》发放：建立职业道德继续教育档案。
6．医院职业道德继续教育领导小组每年安排3-4个专题的职业道德集中教育，每次专题教育结束后组织全员考试。各科室结合科室实际，不定期组织员工进行职业道德教育，教育时间、内容，参加人员有记录及签名，以便备查。
7．本院在职职工及临聘人员须持有市卫生局统一印制的《职业道德继续教育证书》。
8．职业道德继续教育取得的规定学分是卫生系统职工职称晋升、聘任、考工考级、评优评先的必备条件之一。
9．职业道德继续教育采用学分制，当年合格分为10分，连续三年职业道德继续教育合格，方能参加职称的申报、聘任及考工考级。其中，今年不合格的不能参加今明两年的申报、聘任及考工考级；以后依此类推。当年达不到10分者，一律取消评先评优资格。
10．职业道德教育学分按以下标准计算：
每参加一次局全市组织的专题教育经考试合格得3分,每参加一次单位组织的专题教育经考核合格得2分，未参加考试的和考试不合格的不得分。自学职业道德教育每次得1分，每年度由院行风办凭其本人的学习心得（不少于1500字）最多记2分。
【关键词】医院；编外人员；管理。
在经济快速发展的同时，各级各类行政、事业单位中出现了一个特殊群体－编外人员[1]。近期人力资源和社会保障部的一项调查中显示，全国事业单位编外人员估计在600 万以上，以公立医院为例，编外人员与在编人员的比率超过20％。随着编外人员数量的不断增加，以及《劳动合同法》的正式实施，如何转变传统管理理念，优化内部流程，是创建和谐医疗环境、稳定员工队伍必须思考和解决的问题。
1 医院编外人员的成因及管理特征。
医院作为医疗服务的主体，承担着重要的公共服务职能，但是与此相对应的是仍在沿用二十年前核定的事业编制数，明显不能适应当前的事业需要。
为了调和不断增加的服务需求与一成不变的编制数额之间的矛盾，编外人员应运而生。编外人员的管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。
2 医院编外人员的分类及特点。
医院编外人员的工作范围涉及各类岗位，既有不同点，也都存在共性。
2.1 医疗人员。
分布于医、药、护、技等各类专业技术岗位，来源以医学类高校应届毕业生为主，部分为外单位调入人员。该类人员绝大多数接受过正规教育论文" target="_blank">高等教育，掌握相关专业技能，多采取劳动合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会，以及医院内部及社会公众的认可。
2.2 管理人员。
管理作为医院发展的助推器，被重视程度逐年提高。他们更加关注自身价值的体现，包括薪酬福利待遇和事业成就感。
2.3 医辅人员。
近年来，收费挂号、病案室等医疗辅助岗位的新员工大部分为编外人员。他们多为大中专毕业生，年轻，计算机操作熟练，掌握新技能并胜任岗位。
和谐的工作氛围和公平的福利待遇是他们共同的渴求。
2.4 工勤人员。
多为护工、保安、食堂服务员等后勤服务岗位的临时工，来源以农民工和下岗再就业人员为主，知识水平低，工作流动性大，获得更高的收入是其根本需求。
3 医院编外人员管理实践与探索。
阜外心血管病医院（以下简称阜外医院）在编外人员管理上经过反复不断的调研、论证、实践和探索，达成了全院共识：编外人员是医院正常运转不可或缺的重要力量，是对当前事业单位用人机制的一种补充，应与编内人员同等对待。转贴于
3.1 转变观念。
包括转变院领导、中层干部以及员工本身的观念。阜外医院招收编外人员经历了从临时工到长期聘用，从劳动合同到聘用合同，从中专学历到博士学历的变化与发展，对编外人员的认识也从廉价劳动力转变为重要的合作伙伴。
3.2 规范制度。
规章制度是实现公平管理的基础和保障，在订立各项制度时，应从岗位管理的角度出发。阜外医院经过近几年对制度的不断完善，从定岗定编工作入手，制定各部门的岗位说明书，不考虑身份进行全员竞（应）聘上岗，签订统一的规范合同和岗位管理协议书，初步实现从身份管理向岗位管理的转变，形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。
3.3 同工同酬。
《劳动合同法》的实施，使得“同工同酬”成为社会各方关注的焦点，但是在事业单位尤其是医院，真正落实起来难度很大。
首先是司法解释比较宽泛。劳办发[1994]289 号第四十六条明确指出：“同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”但时至今日，仍在争议不休，更罔论真正落实。关键在于“相同工作”、“等量劳动”和“相同劳绩”均缺乏量化标准，造成单位和员工之间的认识歧义，“同工”
都不确定，“同酬”自然无从谈起。
其次是社保规定造成区别。事业单位编内、编外人员在缴纳社会保险时享受不同待遇（以北京地区为例）：编内人员仅缴纳两险一金，全部根据个人上年月均收入计算，合计缴费比例25.5％；编外人员需缴纳五险一金，限定最低缴费基数，合计缴费比例66.3％。由此造成人力成本的差异，加大了“同酬”的难度。
再次是“同酬”概念理解差异。狭义的“同酬”仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇，这些应该属于广义的“同酬”概念，也受到编外人员的关注。
经过几年的实践与探索，阜外医院基本实现了“同工同酬”：在工资标准、奖金待遇、过节费、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训机会、休假待遇等方面编内和编外人员完全相同，解除了编外人员的后顾之忧。
3.4 尊重人格。
编外人员相对于编内人员稳定性差，尤其具备一技之长者流动性更强，除了待遇留人，感情留人同样重要，要从细节入手，从小事着眼，构建和谐、轻松、愉快的工作环境。
3.5 满足需求。
对于医疗人员，应该提供公平、有序的发展机会，保证其享有同等的社会地位；对于管理人员，做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰；对于医辅人员，可以结合其年龄特点，通过党、工、团组织开展丰富多彩的活动，增强凝聚力；对于工勤人员，则要保证其稳定的收入和应该享有的福利保障。
综上所述，医疗卫生行业尤其是医院编外人员的管理任重而道远，需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。
在当前形式下，如何以人为本，保障编外人员权益，充分发挥其积极作用，是管理者们必须面对和解决的现实问题。
关键词:医院 人力资源管理 以人为本
中图分类号:C962 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)05-211-02
随着人民文化生活水平的不断提高,人民群众对医疗卫生的需求也不断增加。但就目前医院的管理现状看,还有很多管理跟不上当前形势的发展,特别是在人力资源管理上,还留有很重的计划经济痕迹,这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何搞好医院人力资源管理与开发,已成为各医院管理者和社会关注的一个重要课题。
一、医院人力资源管理是医院发展之必然
(一)人力资源管理必然要取代传统人事管理
传统的人事管理只是把人当做一种单位的“成本”,强调员工现有知识和技能的应用,不注重员工个人工作设计和个人今后发展。而人力资源管理则把人当做是一种“资源”,重视员工潜力的开发和个人职业生涯的规划与发展。人力资源管理与传统人事管理的区别是:
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”。
2.市场经济以市场作为社会资源配置的一种基本手段,必然以人才竞争作为其最终和最集中的表现形式。传统的人事管理在人才管理上重点不突出,而人力资源管理,更注重人才的培养与猎取。特别是在知识经济和市场经济年代,人才竞争将更加残酷和激烈。如何培养人才、留住人才、引进人才、用好人才将成为人力资源管理的重要课题,也是一个单位能否发展的重要课题。
3.传统人事管理在人才的培养途径上比较窄,仅仅局限于正规院校教育、继续教育和在职培训等几种形式。今后的人力资源管理将是开放和动态式的,其模式更加丰富和多元化。人才的评价也将逐步社会化,如职称的评审将变为政府宏观管理,个人可自主申报,单位自主聘任。同时,社会上的各种资格考证、中介机构的技能鉴定将会越来越多,人才的评价方式将多样化。
可见,人力资源管理,是先进的管理方法,它以人为本,贴近员工。当个人被单位认同后,在心理上就会产生知遇之心,就会努力工作,想尽办法提高工作效率。所以,人力资源管理,对充分调动人的积极性,开发人的潜能和创造性,具有重大的作用。传统的人事管理必然要被人力资源管理所取代。
(二)人力资源管理是现代医院生存与发展的根本保证
人力资源是医院的战略性资源,它是一切资源中,第一可宝贵的核心资源,单位中的其他资源都是人力资源的附属资源。一个单位、一个医院的生存与发展,取决于它对核心资源的管理,它是一个单位长期兴旺发达的重要保证。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,10年内我们将重建一切。”可以看出人力资源管理是一个单位、企业发展的根本保证。
医院是知识、技术密集的单位,其员工是医院最大的资本,是服务患者创造经济效益的源泉,这就决定了医院必须要采用人力资源管理理论。同时,医疗人才的特点也决定了医院人力资源管理的特殊性。管理大师彼得・德鲁克提出:知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率;另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,与一般员工相比,属于知识型员工,他们热爱这份具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,作为个人自身价值的展现,并强烈期望得到社会的承认与尊重。这是因为他们所从事的不是简单重复性工作,而是具有高风险、不断探索创新、负有重大责任的一项工作,需要发挥个人主观能动性,才能去应对各种可能发生的情况。这些都体现了医学人才的特点,也决定了医院人力资源管理的特殊性。因此,也就更加说明了人力资源管理是现代医院生存与发展的根本保证,是医院发展之必然。
二、医院人力资源管理中存在的问题及原因分析
(一)医院人力资源管理中存在的主问题
1.人才激励机制的缺位。在计划经济向市场经济转型中,医院的人才激励机制出现了空缺,多年的工资福利制度一直在延续,没有得到很好的改变,其带来的问题是:(1)医院经济管理水平落后,运作成本高,盈利水平低;(2)多年的老医院,离退休人员比例较大,负担重;(3)激励机制差,生产力不能得到充分发挥,医院员工的工资水平偏低。20世纪80―90年代,国有医院与非国有单位相比,在住房、退休金、医疗等方面留有优势。但从目前看,这些优势已逐渐被弱化了,人才激励的优势显然已不存在。
2.缺乏科学的绩效评估体系。现在,医院仍然被国家列为事业单位,大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度,医院自己没有系统的绩效评估体系。不论什么专业,什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献和实际工作能力。这样的考核必然会流于形式,考核结果与员工的聘任使用难以挂钩,不利于调动员工的积极性,操作不好反而会影响员工的积极性。
(二)医院人力资源管理中存在问题的原因分析
1.对人力资源管理缺乏重视,配套政策没有落实。在人力资源管理工作中,一些医院领导自觉参与积极性不高,主动性不强,虽然有部分管理措施,但是没有落到实处。究其原因就是:“公立医院”的架子还没有彻底放下来,在制定总体发展战略的指导思想上,总是把物质资源的配置放在首位,竭力增资增量,而对人才资源的配置和开发只是轻描淡写,一笔而过,不是未雨绸缪,而是临渴掘井。在调查中发现,有些医院的职工不知道本单位有人才引进的措施;有的医院虽然有引进人才的计划,但是没有落到实处。大多数医院没有稳定的招聘渠道,在很多情况下是等人才主动上门应聘,校园招聘、网络招聘、中介招聘等方法都没有得到使用。人才招聘渠道的限制,严重影响了人才引进的质量和数量。
2.人力资源管理人员的素质亟待提高。目前,很多医院人力资源管理者,都是从计划经济时代的人事管理延续下来的,没有经过专门的院校培训。我们认为搞好人力资源管理,首先要强调管理者本人的素质的提高,要懂管理理论,要有实际的培训经验。一个医院搞得好不好,关键是管理者。因为管理者占医院员工总数的5%~10%,而他们的作用却远远超过90%~95%的员工在医院组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到医院人力资源的开发与管理,直接关系到医院的生存与发展。领导者做的好,必然带领员工做的好,如果做的不好,员工也就很难做好,因为管理者在群体中起着引导、指导的作用。如果管理者没有新的观念、新的方法,只用老一套来管理员工,必将导致医院的人力资源开发与管理工作陷入困境。
三、搞好医院人力资源管理与开发的基本对策
(一)创新医院人力资源管理的激励机制
1.在具体的激励的方法上,可建立以聘用、聘任制为基础的用人制度。一是强化并完善专业技术职务聘任工作,实行评聘分离,增强员工的职业责任感。二是推行中层干部聘任制,鼓励并创造条件让高层次、高学历人员参与管理。三是建立和完善灵活的人员入口新机制,只要能力强,有实际经验就可聘任和录用。
2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,才能选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。所谓公开,就是对于所需要的人才,既要善于内部的公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时,不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度,为各类不同的人才提供和创造发展机遇。所谓平等,就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。中国有句古话叫“英雄不问出处”,只要符合招聘的岗位要求,具备基本的学历、资历和工作经验,就都应该让其应聘,为其提供平等参与的机会。所谓竞争和择优,就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位相匹配的最佳人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人,必须做好工作分析、岗位评价,制定岗位说明书和岗位规范等基础性工作。同时,在选拔人才时要严格按照招聘程序运作,完成规定的考试、考核、考查内容,这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
(二)建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性,从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可威胁到医院的生存与发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”,在实际的薪酬分配中,实行按劳分配,要敢于根据不同的工作态度,工作能力和工作业绩拉开分配档次,其标准要向优秀人才和能力、水平、贡献十分突出的技术和管理骨干倾斜,体现一流人才,一流业绩,一流报酬,突出人才价值,使每位职工投入的劳动,在分配中得到真正的体现,激发医护人员的积极性和创造性。这样做的目的,一方面是对员工劳动价值的肯定,另一方面,也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬方案的设计,可以根据医院实际,灵活选用排序法、分类套级法、元素比较法、因素评分法等科学评价方法,确定岗位贡献和岗位价值。
薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时,要考虑三个方面的因素:(1)内部因素,即保持薪酬管理的内部一致性,要用科学适用的方法确定岗位对于医院的贡献和价值大小,使员工感到薪酬体系合理。(2)外部因素,是指薪酬水平与医院外部的市场是否一致,使员工感到在与相同行业工作人员相比具有公平性。(3)自身因素,是指薪酬体系是否具有激励性,能否反映出个人努力程度的不同,带来的薪酬也不同(包括个人资历、工作经验、个人能力等)。
(三)搞好员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间
职业是指人们在社会生活中,所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源,并能满足自己精神需求,在社会分工中具有专门技能的工作。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会,通过为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足。依据马斯洛的人的需求层次理论可以看到,人的需求是从低向高逐步升华的,随着医院的发展,个人能力的提高,员工由最初的生理需求,向着自我实现层次方向发展变化,当达到了一定层次时,不仅仅考虑自己能在医院拿多少钱挣多少工资,而是更加关注自己在这个医院的工作环境、管理制度以及个人能否得到怎样的锻炼,得到怎样的升迁,医院会给个人一个怎样的发展平台等等。医院要不断开拓创新,引进新技术、新项目,使医院始终站在专业学科的最前沿,让员工到风口浪尖上去锻炼,施展他们的才华。这样,员工才能体会到医院对他们是关心的、是尊重的。事实也证明,只有员工的发展与成功,才能有医院的发展与成功。医院只要为员工作长远考虑,员工也会为医院作长远考虑,实现医院与员工的共同发展。这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。
(四)努力提高人力资源整体素质,搞好全员培训
1.培训是知识更新的需要,是与时俱进的需要。由于科技不断进步,新理论、新知识、新技术层出不穷,当代科技进步的速度惊人,计算机和网络技术在全球的普遍应用仅仅用了20多年,它是科技飞速前进的一个典型例子。人们只有不断接受培训,才能跟上时代前进的步伐。
2.培训是自身生存和发展的需要。科技的进步使社会阶层不断发生变化,随着“知识”的不断升值,财富分配的轴心发生偏转,知识资本(智力资本)逐渐得到社会的认可,学习和培训也因此成为人们的一种需求,为生存和发展所必须。我国知识经济已见端倪,知识经济时代对人的素质提出了全新的要求,如果长期不能获取新知识就可能失业,甚至沦为“乞丐”。相反,占有知识并不断创新则可能成为富翁。人们要改善自身的地位,必须不断地接受培训。
3.培训是提高个人竞争力和增强医院竞争力的需要。知识经济时代,知识的无限性、易老化性(易陈旧性)日益明显,知识的生命周期在变短,人们已拥有的知识作为商品的价值会随着新知识、新技术、新工艺的产生而变得一文不值。同时,知识经济时代是一个竞争的时代,是一个主要靠知识和智力取胜的时代,个人竞争力取决于个人对知识的占有和应用,医院的竞争力表现为整体人员素质的高低,谁的人员素质高谁就拥有未来。因此,客观上要求每一个人要不断地接受培训,增长知识,增长才干。
4.培训是医学发展的需要,是生命科学迅速发展的要求。21世纪是生命科学的世纪,众所周知,医学与生命科学关系十分密切,据专家推测,约有5000余种疾病与遗传有关,这表明随着生命科学研究的深入,对于生命现象的认识和对疾病的诊断治疗必将有重大的进展,甚至突破。因此,每个医务工作者,必须紧跟生命科学前进的脚步,不断学习、实践和创新。
在这里我们还必须澄清两种错误的认识:一是认为人力资源是自然形成的,其能力是先天固有的,无须培训;二是即使能力不足,需要培养,也是医院不得已而为之的事情,是一种消费成本。现代观点认为,人力资源培训它是一种投资,而不是一种消费。人力资源能力主要是通过后天获得的,人力资源能力通过后天的培训,使人力资本实现增值。
【摘要】当今卫生行业的竞争，是人才的竞争。医院加强对人才的科学培养，形成有力的人才队伍，使医院具有更强大的竞争优势。本文在此基础上，阐释了医院合理配置现有的人才资源方法；建立科学的人力资源管理机制；优先选拔现有人才，坚持培养与引进并重；青年重点人才的培养等，为医院人才培养相关问题奠定了基础。
【关键词】人才培养；合理配置；管理机制；竞争
Discussion of the hospital’s training
Abstract: The competition in today's health industry is a talent competition. Hospital to enhance the scientific training of personnel to form a strong personnel, the hospital has a more powerful competitive advantage. On this basis, the interpretation of the hospital's human resources rational allocation of existing methods; establish a scientific mechanism for human resources management; priority to the selection of existing personnel, adhere to the training and the introduction of both; youth focus of the training, etc. related to personnel training for hospital laid the foundation problems.
Keywords: personnel training; reasonable allocation; management; competition
1 医院合理配置现有的人才资源
医院既要充分发挥好中等人才的作用，又要具有一定数量的拔尖人才。要正确处理好管理型、科研型及临床型人才之间的关系，充分发挥各种类型人才的最佳效应。医院应重视临床型人才，使解决实际问题的临床型人才能够充分发挥才能。管理型人才的作用也是很大的，管理是先进的生产力，管理出质量，管理是高科技，管理出人才[1]。通常不要让临床型及科研型人才从事业务行政管理工作，用其所长，扬长避短，使各种人才各尽其才，发挥各自最佳效应，这样才能发挥好人才队伍的整体作用。
2 建立科学的人力资源管理机制
2.1 建立全新的聘任制
打破医院传统的计划模式，在医院建立全新的聘任制，克服论资排辈、终生制等陋习，激活用人机制，提高医院人才队伍建设的整体水平，使人尽其才，促使优秀人才脱颖而出[2]。
2.2 建立有效的人力资源测评体系
医院在选拔人才时，按岗位规范的要求，从岗位工作所必需的动机、能力、知识及技能等几个素质程度测评，从而达到全面了解拟聘人员的各项状况，提高人才选拔的成功率。
2.3 建立完善的激励机制
医院人才的竞争的本质是机制的竞争。医院应建立平等、公开、择优录用的选人用人制度；建立公平合理、科学公开的绩效考核制度；建立权责明确的岗位责任制；建立合理、公平公正的薪酬管理体系；建立完善的社会保障和福利制度；建立员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。
3 优先选拔现有人才，坚持培养与引进并重
在选拔人才方面，坚持两条腿走路，共同发展，相互促进。医院在引进人才的同时，应重视对现有人才的使用与培养，避免出现人才流失的情况发生[3]。应将医院人才的培养工作摆到医院工作中的优先位置，医院应邀请知名专家、教授来院，进行课题指导与技术帮带；应有目的、有计划地选派重点人才到国内外专科医院进修学习；采取外出参加学术活动、以老带新的方式，进行重点人才的培养，从而不断提高技术水平。
4 青年重点人才的培养
4.1 青年重点人才的培养
具有一定的创新能力及良好的理论基础，具有较强的临床实践能力和解决本专业的问题的经验，了解本学科前沿动态和研究进展，具有一定的外语基础，能进行基本的外语交流。近3年内在专业期刊上发表过3篇以上的相关论文，并主持省市级以上及该方向相关科研项目至少1项。
4.2 青年重点人才的培养
(1)培养目标
医院与被培养者签订培养目标责任书。经过3年的培养，达到一定的综合素质；临床诊断及治疗水平明显提高，能够解决本专业比较复杂的手术与疑难问题，建立稳定的学术研究方向，或获得国家自然科学基金项目，或开展一项以上的新技术新业务，并在临床上获得良好的效益，能够用外语进行交流。
(2)培养措施
根据个人培养计划及培养目标，医院采取对被培养者由三位专家组成指导组进行具体的科研、临床及教学训练，严格按照计划项目和目标完成。
科研由医院联系，也可以自己选择到国外或国内本专业最高水平院校进行进修。外语口语训练可以在业余时间强化训练也可以脱产学习，同时还应加强综合素质的培训。
(3)培养经费
医院给予被培养者一定的培养经费，主要用于相关科研工作和学习培训。为保证个人使用培养经费的方便、合理，医院专门建立个人经费专户，被培养者按照经费管理规定享有经费的支配权，专项经费纳入医院财务预算[4]。使用时实行专项核算，单独记账，审计部门定期审计，专项经费如有结余，仍由被培养人继续使用。
(4)培养环境
医院对被培养者所在学科在科研、教学、医疗等方面为被培养者创造有利条件，从而促进人才的快速成长步伐。被培养者在培训和脱产学习期间，其岗位津贴、工资、奖金及其他待遇不变，要求被培养人员培养周期3年内累计脱产学习时间不得超过1年。
(5)考核管理
医院应组织人事处对被培养人员建立成绩档案，定期考核，跟踪评估。考核评估工作分责任期满和年度考核。责任期满考核由医院学术委员会专家进行评估考核，年度考核于每年年终进行。考核合格人员作为后备科室主任和后备学科带头人的入选者。评估考核的重点是被培养人员的学术地位、实际业务水平、知名度的提高及科研、医疗的实际成绩。对取得重大科研成果或做出突出成绩者，根据实际情况，以适当的方式进行奖励表彰，对考核不合格及中断培养计划者，取消其重点人才资格。
新的形势下，医院人才培养工作应做到：把人才培养纳入到医院的重点建设规划之中，选择有医学专业基础的人员，进行相关的，有计划的目标培养；充分认识人才在医院经营与发展中的地位及作用，使人才培养工作的重要性成为共识。医院对人才的培养，仅仅投入一定的培养经费，确定学科带头人，是很难达到培养目标的，应把人才培养作为医院建设的一个系统工程，创造良好的培养环境，建立健全监督机制，给每位优秀人才确定具体目标，实施动态管理，从而促进医院人才培养工作的不断发展。
参考文献
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[2] 张英. 医院文化与人力资源管理[J]. 中国卫生事业管理，2003，(3):141.
[3]张世鹏. 建立医院人力资源激励机制的实践与探索[J]. 中华现代医院管理杂志，2005,12(3): 215-216.
