时间：2022-01-30 05:58:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业文化重要性论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
外国语学院英语专业学生毕业论文要求
一、毕业论文的目的
毕业论文是教学计划的最后一个重要环节，是落实教育培养目标的重要组成部分，其主要目的是培养学生综合运用所学的知识和语言技能，理论联系实际，独立分析和解决有关专业问题的实际能力，使学生得到从事本专业外语学术论文写作的基本训练。毕业论文的基本教学要求是：
1、通过毕业论文提高学生综合运用、扩展语言知识和专业知识的能力，培养学生独立分析问题、解决问题的能力。
2、通过撰写毕业论文，帮助学生接受科学研究、分析方法的初步训练。
3、培养学生正确的写作思想，理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。
4、使学生在外文资料查阅、阅读和翻译，语言表达、写作能力，计算机文字处理等基本技能方面得到进一步的训练和提高。
二、毕业论文题目的确定
(一) 方式：
1、由教研室安排教师做“怎样写毕业论文的报告”，详细介绍撰写论文的每一个环节和具体要求。
2、学生在指导教师指定的范围内选择和初步确定论文的方向。
3、由论文指导教师根据教学要求提供论文选题，在教研室汇总后向学生公布，供学生选题参考。
4、学生可根据自己所学专业，按学院所提供各专业论文参考选题确定题目，也可自选题目，必须报指导教师，征得同意后方可开题。原则上学生不得跨专业选题。
(二) 范围
英美语言文学、文化、语言学(语法、词法、修辞、语义、文体等)、翻译、国际商贸、国际商务、旅游、外语教学法等。
三、毕业论文写作要求
1、论文长度不少于3,000英文单词。
2、论文结构包括：
1) 标题 (title)
2) 作者署名 (name of the author and tutor)
3) 摘要 (abstract)(150—200词，中英文均要)
4) 关键词 (key words)(中英文均要)
5) 正文 (body)
6) 参考文献 (bibliography)
3、摘要(Abstract)通常为一个段落，长度不超过300个单词。
Abstract通常要回答如下问题：
(1)What is the general knowledge of your topic in the academic field?
(2)What research topic is the paper to focus on?
(3)What method or material do you use to support your main point of view?
(4)What conclusion will you draw?
(5)What is the main contribution of the paper?
4、关键词(Keywords)3至5个。除专有名词外，其他词不用大写，词与词之
间以分号隔开。
关键词应能反映论文的主要内容，因此常出现在标题与摘要中，多为名词，如用investigation 而不用investigate。
5、引言(Introduction)
6、在引言(Introduction)与结语(Conclusion)之间的正文部分应分若干章节。章节编号方法应采用分级阿拉伯数字编号方法，第一级为“1”、“2”、“3”等，第二级为“2.1”、“2.2”、“2.3”等,第三级为“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分级阿拉伯数字的编号一般不超过四级，两级之间用下角圆点隔开，每一级的末尾不加标点。
各层标题均单独占行书写。第一级标题居中书写;第二级标题序数顶格书写，后空一格接写标题，末尾不加标点;第三级和第四级标题均空两格书写序数，后空一格书写标题。第四级以下单独占行的标题顺序采用A.B.C……和a.b.c.两层，标题均空两格书写序数，后空一格写标题。正文中对总项包括的分项采用⑴、⑵、⑶…单独序号，对分项中的小项采用①、②、③…的序号或数字加半括号，括号后不再加其他标点。
7、如有注释，应为尾注。注释应编号，并置于参考文献之前。
8、参考文献数目不得少于5篇。排列采用以下格式：
1)参考期刊排列顺序为：作者，题目，期刊名称，出版年，卷(期)，页码
2)参考专著排列顺序为：作者，书名，出版地，出版社，出版年，页码
9、论文为Word形式打印稿，纸型为A4，单倍行距，英文用Times New Roman
字体，中文用宋体。
10、字号要求：大标题为3号字加黑，小标题为4号字加黑，正文、注释与
参考文献为5号字。
11、论文写作过程中，应自觉主动与指导教师联系，虚心接受教师指导。
12、按要求打印装订并上交。装订顺序为：
1)毕业论文封面
2)扉页(毕业设计/论文任务书)
3)毕业论文指导书
4)目录
5)中文摘要(含关键词)
6)英文摘要(含关键词)
7)正文
8)致谢
9)参考文献
13、进度安排：
1、确定选题 第 1 周 ( 09年 2月 22日前)
2、论文提纲 第 2 周 ( 09年 3月 1日前)
3、完成初稿 第3-5周 ( 09年 3月 22日前)
4、完成定稿 第 6 周 ( 09年 3月 29日前)
5、上交论文 第7周 ( 09年 4月 5日前)
14、注意：
1、目录用Word文档自动生成,用1.5倍行距,4号宋体。
2、中文摘要、英文摘要各占一页，按一级标题标示。
四、上交要求
学生按任务书上规定的时间，以班级为单位交辅导员处，辅导员汇总后上交学院。
中州大学外国语学院
参考样文如下
目 录
中文摘要 1
ABSTRACT 2
1 引言 2
2 企业文化的内涵 3
2.1 文化和企业的定义 3
2.1.1 企业组织的法律形态 3
2.1.2 企业组织的管理形态 4
2.2 企业文化 4
2.3 认识企业文化 5
2.4 企业文化的功能 6
3 企业文化对组织创新的影响 7
3.1 组织创新的内容 7
3.2 企业文化对组织创新的影响 7
3.2.1 影响组织结构创新 7
3.2.2 影响组织流程创新 8
3.2.3 组织制度创新 8
4 结语 9
参考文献 9
致谢 10
摘要
随着经济全球化和知识经济时代的到来，国内企业改革的深入发展, 众多企业对传统的组织结构进行了大胆的创新。同时，人们逐渐认识到企业文化是一个成功企业不可或缺的一部分，是影响企业经营业绩的根本，企业文化决定了企业的竞争地位。本文主要讨论了企业文化对企业组织创新的影响。文中首先给出了企业和文化的定义及其内涵，其次提出了企业文化的内容和主要功能，最后揭示了组织创新的内容，论述了企业文化在组织结构、组织流程、组织制度等三方面对企业组织创新的影响。企业文化与创新相互影响，相互促进，共同对企业的发展产生影响。
关键词：文化;企业文化;组织创新
Abstract(用Time New Roman 字体)
Along with the economic globalization and arrival of knowledge-based economy ages, the thorough development of the local business enterprise reform, numerous business enterprises carried on the innovation of the brave to the traditional organization structure. At the same time, the people know that the corporate culture is a gradually successfully a necessary part of the business enterprise, is a root that affects the business enterprise management accomplishment, the corporate culture comes to a decision the competition position of the business enterprise. This text mainly discusses the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise. Give first in the text definition and its contents of the business enterprise and culture, put forward contents and main functions of corporate culture the next in order, announced to public the creative contents of organization finally, discuss the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise in the aspects of organizing the structure, organize process, organize system wait third. The corporate culture and innovation affects mutually, promoting mutually, common to the development creation influence of the business enterprise.
Key Words: culture,corporate culture,System innovation
1 引言
不管您意识到与否，文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着潜在的影响，发挥着不可忽视的作用。本文通过对企业文化的基本内涵、企业文化的重要性以及企业文化的影响，试图让人们认知、认识企业文化。让人们明确，只有继承和发扬中华民族的优秀传统文化，吸收和借鉴人类先进文化，才能建立起优秀的中国企业文化，重视企业文化的影响，据此才能建立起比较完善的社会主义市场经济体制，实现兴企、富民、强国的目标。
2 企业文化的内涵
2.1 文化和企业的定义
文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性;作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。
作为经济组织实体的企业，为了实现其以行政组织手段替代市场交易来协调生产的功能，就需要有一定的组织形态。
一般地说，企业组织形态包括两个相互关联的方面，其一是企业组织的法律形态，其二是企业组织的管理形态。
2.1.1 企业组织的法律形态
在企业的长期发展过程中企业组织逐步形成三种主要的法律形态，这就是业主制企业，合伙制企业和公司制企业，这种界定的依据是法律认可的企业产权制度，感情。。。。。。
(以下略)
4 结语
二十一世纪，一个最响亮的词语就是创新。创新已成为社会发展、经济增长的最关键动力，而企业文化又与创新有着紧密的联系，所以，企业若要获得长足的发展就必须将企业文化与创新思想相融合，发展现今社会所需要的企业文化，并促进企业文化的建设，同时不断地进行组织创新、技术创新，使企业文化与创新协调发展，相互促进。
致谢
本论文得以完成，首先应该感谢。。。老师。正是她在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励，在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文，我才能顺利完成我的双学位论文。
作为中州大学的一名毕业生，我更要感谢管理工程系给了我能够学习不同学科知识的机会。在两年的工商管理专业学习过程中，任课老师们的学识渊博、治学严谨、人品高尚无时不在影响着我。学习的时间是短暂的，但老师们的影响却是我终生收益不尽的。在此对我的老师们深表感谢!
在论文写作过程中，我的一些同学、朋友也给了我巨大的帮助与鼓励。在此一并感谢!
在我的成长、学习过程中，能够在大学阶段同时学习到工科、管理两个学科的知识，是我一生的荣幸与财富。我相信，在未来的日子里我会更加努力学习，充分利用所学知识，回报社会、师长。
参考文献
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[8] 连燕华.企业组织创新的案例研究.科学学研究)，1992(2)
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[14] 周振华. 企业改制.上海：上海人民出版社,1996年
[15] 张德,刘冀生.中国企业文化-现在与未来.北京：中国商业出版社,1991年
企业文化论文范文一：企业文化中企业管理作用分析
摘要：企业文化是一个企业的灵魂，是各种社会文化中极具代表性的一个，其在企业中有着广泛的体现，企业的发展在很大程度上依赖于企业文化，企业文化足够先进，那么企业的发展将具备深厚的底蕴和充足的动力，而一旦缺乏企业文化，将会阻碍企业的管理和发展。所以，塑造具有自身特色的企业文化不仅是极其有必要的，而且是相当重要的。鉴于此，笔者在文中对企业文化在企业管理中的作用进行深入的探究和全面的分析，希望为企业的发展提供参考与借鉴。
关键词：企业文化；企业管理；作用分析
一、概述
现在市场上的企业数量数不胜数，这就直接加剧了各种企业之间的竞争，而企业要想在竞争激烈的市场上某得一席之地甚至是处于领头羊的位置，单纯的依靠增强产品质量或服务的质量是远远不够的，而是应该通过增强企业文化软实力来促进自身的发展和进步，毫不夸张的说，企业文化的建设关乎企业的发展甚至是存亡，因为企业如果建立了具有自身特色的文化，将无疑增强整个企业的凝聚力和向心力，在经济全球化的大背景下为自己的生存进行助力。企业的管理手段有很多，而树立特色的企业文化是这诸多手段中极为关键和实用的一个，那么究竟企业文化的建设在企业管理中有着什么样的作用，现代企业文化建设中存在的问题以及我们应该怎样发挥企业文化对于企业管理的作用是本文即将深入探究的问题。
二、加强企业文化建设的必要性
随着经济的飞速发展，企业之间的竞争愈加激烈，这就对企业管理提出了更高的要求。在这种情况下，企业文化在企业管理中的作用也变得越来越重要。企业文化建设的首要任务，就是落实科学发展观的要求，围绕和谐社会的建设，在继承的基础上进行创新性建设，为企业的长远健康发展创造优秀的文化环境，提供强有力的思想保障和行为保障。企业文化建设对于企业管理而言，极为重要。在日益激烈的市场竞争环境下，企业之间的竞争已经上升为文化的竞争。因而研究企业文化对企业管理的作用，以及如何建设优秀企业文化具有一定的现实意义。
1、加强文化建设是实现企业现代化管理的必然要求
对于一个企业来讲，如果其未能建立一套合理科学并且符合自身实际情况的管理机制，这个企业将不会获得长足的发展和进步，相反，一套长效的管理机制将会提升企业的管理水平和管理质量，促进其经济效益的获取。而文化建设则是建立管理机制的必要前提。除此之外，员工工作积极性和工作热情的发挥与实现也直接关系着企业的发展，而企业文化建设是体现员工价值和作用的关键因素，无论是以上哪一点都说明企业文化建设将直接增强企业的核心竞争力，使其在竞争激烈的市场上占据一席之地。总之，实现企业的现代化管理要求我们必须加强企业的文化建设。
2、加强企业文化建设有利于提高企业员工的整体素质
显而易见，人才是企业中最为活跃的因素，同时也是最具决定性的因素，而企业之间的竞争从根本上来说就是人才之间的竞争，所以，企业应该花费较多的时间和精力对员工进行各方面的培养和教育，增强其综合素质，不仅仅包括科学文化素质，也包括思想道德素质，而企业文化建设将无疑为企业的员工创造良好的学习氛围和工作环境，陶冶员工的情操，为员工综合素质的增强加油助力，最终促进企业的发展。
3、加强企业文化建设有利于提高企业的核心竞争力
众所周知，当今社会已经步入了信息化时代和知识经济时代，而且社会主义市场经济体制自确立以来获得了长足的发展，而且仍然处在不断地变革之中，这就为企业的发展和运营创造了极其有利的条件。企业的管理手段日益多样化、成本控制策略也更为丰富，但是仅仅依靠降低运营成本和强化经济管理是远远不够的，企业的文化建设同样是企业不容忽视的问题，这样才能增强企业的核心竞争力，企业文化建设中融入了大量的先进管理理念和方式，将会对企业核心竞争力的增强提供有力基础和条件。
三、现代企业文化建设中存在的问题
1、企业管理者对文化建设重视不够
市场很大一部分企业过于追求经济效益，当然，对经济利益的追求是任何企业的根本目标，但是如果单纯的和片面的追求经济效益而忽略了文化建设等内在的建设，就会使得企业得不偿失、事与愿违。许多企业的管理者错误的认为企业文化建设是对于各种资源的浪费，所以不去开展文化建设，殊不知这种错误的观点和看法直接阻碍了企业的长远发展，甚至使企业由此走向下坡路。
2、注重企业文化的形式而忽略了内涵
当前，不在少数的企业在进行企业文化建设的时候犯了形式主义的错误，将这项工作流于表面形式，而没有发挥其实质性的作用，由于领导的不重视，使得企业文化建设仅仅停留在宣传的表象，而不是付诸实践，这种只重视企业文化形式而忽略内涵的做法将无法发挥企业文化建设的实际作用，同时是对时间和精力的浪费。
3、企业文化建设缺乏创新
创新是一切事物进步的源泉和动力，但是当今许多企业都没有意识到创新的重要性，特别是在开展企业文化建设的时候一味的借鉴甚至是抄袭，不去创新具有特色的企业文化建设方式，无法保证企业文化的建设水平和质量。
四、加强企业文化建设的对策研究
1)加强宣传，发挥榜样作用，切实加强对企业文化建设的领导
首先，加强思想层面的宣传，使得全体企业成员达成一致的共识。思想意识是行动的基础和前提，要想促进企业文化建设的切实执行，应该向员工们进行大力的宣传，让全体员工意识到建设企业文化的必要性和重要性，创造一种浓厚的企业文化建设氛围，为打造具有特色的企业文化做好基础和铺垫。其次，注重榜样的带头作用。企业文化的建立离不开榜样的带头和示范，对于那些为建设企业特色、经营准则、经营理念做出贡献的员工，一定要做出表扬和奖励，发挥其带头作用，在其带领之下，其他的员工也会更加上进，最终塑造出典型的企业文化。最后，强化对于企业领导的培训和教育，增强领导的综合素质。领导是整个企业的龙头，从其重要性方面来讲，领导的对企业文化建设方面的作用最为明显和关键，所以领导要意识到自己在打造企业文化方面发挥的作用以及担负的职责，进行科学合理的文化建设战略布局，将制度和文化结合起来，让制度为企业文化的建设形成保障，使得企业朝着正确的方向迈进，促进文化体系的建立和健全，实现良好的企业文化的塑造。
2)企业文化建设要坚持以人为本，充分发挥员工的积极性
“以人为本”是构建企业文化的第一要义，作为一个企业的标志，以人为本充分、全面的考虑到了员工的需求，使得员工在自己的工作岗位上各尽其职、兢兢业业、恪尽职守，在企业内部形成一股浓厚的互帮互助、舍己为人的氛围。笔者认为以下几个方面是主要的着手点：第一，要对基层员工进行企业文化建设方面的专业教育，增强工作人员的综合素质，既包括科学文化素质，也包括思想道德素质，提高业务能力，丰富专业知识，以期在开展企业文化工作的时候得心应手，并在最大程度上激发员工的积极性。第二，努力的调节工作人员之间的关系，使员工树立时刻为他人着想的高贵品质，在与其他人发生矛盾和冲突的时候要相互理解，懂得站在对方的立场上考虑问题，增强合作能力，顾全大局，不能因为一己之力就放弃了整个企业的利益，避免为企业带来不良影响。以上两点不仅是建设企业文化的突出表现，更是建设企业文化的必要举措。
3)丰富企业文化内容，体现企业特色
任何企业的发展都必须根据自身的实际情况制定科学可行的发展规划和目标，有了目标，才能让全体员工更加积极向上，也就可以增强企业对市场的适应能力，因此，建设企业文化的时候要对文化的内容和形式进行丰富，构建具有自身特色的企业文化，保证这种文化是其他企业不具备的，新颖的企业文化也是在和其他企业开展竞争时的“有力武器”。
五、结语
笔者在文中对企业文化在企业管理中的作用进行了阐述，通过叙述我们不难发现，企业文化建设对企业的管理和发展有着直接的促进作用，其可以增强整个企业的向心力和凝聚力，最终增强员工的工作热情，促进企业的发展。因此，投入更多的人力、物力以及财力进行企业文化建设是企业务必要高度重视的问题。
参考文献
[1]彭云峰.浅谈企业文化建设对与企业管理的促进作用[J].China’sForeignTrade，2012(04)
[2]唐文婷.企业文化在现代企业中的作用探析[J].经营管理者，2011(20)
企业文化论文范文二：企业文化脉络梳理与趋势分析
【摘要】在企业管理学领域企业文化理论具有十分重要的作用，企业文化理论对企业深层次的软性因素予以了更多的重视，使得人们更加关注这些软性因素在企业经营和发展中的重要作用。由于企业文化对于企业而言具有重要作用，为此，本文梳理了企业文化研究的发展脉络，并且展望了未来企业文化研究的发展趋势。
【关键词】企业文化；文化变革；跨文化管理
面对社会经济迅速变革以及经济全球化的时代背景，每个企业在生产和经营的过程中都出现了很多的新现象和新问题。对于企业来说，企业文化由于时代的变迁并非单纯的属于一种理论或者一个简单的概念，在企业的发展管理和变革实践中深深的融入了企业文化的相关内容，甚至直接影响到了企业的兴衰成败。因此必须要对企业文化进行认真的分析和研究，从而真正的使企业文化在企业发展中的作用充分的发挥出来。
1、企业文化研究的脉络梳理
在企业的管理制度和管理方法方面美国在上世纪七八十年代之前一直处于全球领先的地步，然而美国在七八十年代之后在经济方面出现了衰退，而日本经济在这个时期却异军突起。美国的企业界和管理学界对导致日本崛起和美国衰退的问题进行了认真的分析和研究，很多学者研究发现，美国企业通常关注企业的制度、管理方法等很多刚性因素，而日本企业则对员工的集体信念和管理的软性精神因素更加关注。因此这些学者认为，对日本企业的迅速发展起到显著推动作用的就是企业文化。美国社会在上世纪七八十年代形成了一股后现代主义思潮，很多后现代主义者都无情的针砭了过分看重科学实证的问题和由于现代化而导致的很多弊端。而企业文化思想则与当时的时代潮流相顺应，并且对反思旧管理模式的重要作用进行了强调，希望能够真正的回归人本、重新关怀人性。通过对30多年以来企业文化理论的发展历程进行回顾，我们可以发现，在企业文化理论研究中一共包括两个阶段：首先，学者们在20世纪80年代在企业文化的基础理论研究中投入了大量的精力，研究内容主要包括企业文化与企业管理的关系、企业文化的类型划分、构成要素、内涵、定义等，基础理论研究是这一阶段的主要特征。其次，企业文化研究从上世纪90年代开始从基础理论研究逐渐的朝着实际应用的方向发展，这一阶段的主要研究内容是员工满意度、竞争力、经营绩效等相关的管理要素与企业文化之间的关系。在这两个阶段中，通过对日美管理模式的比较，相关学者不仅形成了企业文化研究的基本理论体系，同时还认真地分析和研究了企业文化的基本要素问题，并且对企业的文化网络、仪式、英雄、价值观、环境等5个重要的结构要素进行了总结，企业文化基础理论研究在第一阶段由于这些思想的引领而得到了较快的发展。由于这些学者的研究都是通过对美国一些杰出企业或成功企业的企业管理特征、文化特征进行大量深入的调查来开展的，因此有效的推动了企业文化在第二阶段的实际应用研究。虽然学者在第一阶段的研究并没有实现对企业文化的系统的实证研究，然而在其调查结果和论断中已经认为企业成功和企业文化之间具有密不可分的关系，因此表明企业文化的应用价值非常大，奠定了企业文化理论在90年代后的应用研究和定量分析等相关工作的基础。
2、企业文化研究趋势的展望
2.1企业文化研究的跨文化研究趋势。中西方交流在经济全球化的今天变得越来越频繁，跨国公司和企业也变得越来越多。跨国公司面对全球化的经营形式，要想进行有效的组织和管理，就必须要高度的重视民族文化之间的差异，积极的包容公司所在国的文化，立足于跨文化的背景对异质文化冲突进行有效解决，将自身独特的企业文化创造出来，从而更好地开展跨文化管理。
2.2企业文化研究中企业绩效与企业文化的关系研究趋势。企业文化变革贯穿于企业的变革中，因此企业塑造企业文化的工作并非是一劳永逸的，必须要在企业不断的变革和发展的过程中对企业文化进行有效的变革和调整，只有这样才能够真正的使企业文化深远地影响到企业的长期发展。未来的企业绩效和企业文化之间的关系研究主要包括以下3个方面的内容：首先，对影响企业经营绩效和文化关系的中介变量的研究；其次，对企业其他因素对经营绩效影响受到的企业文化中介作用的研究；最后，对企业经济效益与企业文化变革之间关系的研究。
2.3企业文化研究中的多元化研究趋势。企业的组织形式在知识经济条件下具有非常显著的网络化的特点，所以企业需要具有一定弹性的企业文化。同时各工作单元在网络化组织内部具有自主决策、相互独立的特点，因此各工作人员在集中统一的主流文化下也会形成自身的亚文化，而不同工作部门的风格也能够在这些亚文化中很好的体现出来。企业文化在网络化的工作单元中需要不断的变革和创新，从而将与企业文化有别的亚文化形成，而文化的多元化也会对企业的文化创新起到极大的促进作用，从而推动未来的企业实现更好更快的发展。
综上所述，本文简单的梳理了企业文化研究的脉络，并且展望了企业文化研究在未来的发展趋势。在市场竞争日趋激烈的今天，每一个企业都应该高度的重视企业文化的重要作用，对企业文化的软性因素进行充分挖掘，积极地建设与企业实际经营情况相适应的企业文化，从而使企业文化的重要作用充分的发挥出来。
【参考文献】
[1]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理，2011(01)
[论文摘要]在现代企业经营管理方面，保险企业应当建立起特有的企业文化，为企业在激烈的市场竞争中谋求自身的独立魅力、打造企业知名度奠定基础。该文简要分析了保险企业文化建设的现状，并提出了推动保险企业文化建设新发展的措施和建议。
1国内保险市场概况
近年来，尤其是2006年国务院23号文给保险业带来了前所未有的发展机遇，保险业发展迅速，根据中国保险监督管理委员会公布的统计数据，2007年，全国保险业原保险费收入达7035亿元，较2006年增长了24.7%，其中人身险原保险费收入4948.9亿元，财产险原保险费收入2086.4亿元。随着中国保险市场的日益开放，参与市场竞争的主体快速增加，截止2007年底，人身险市场共有竞争主体53家，其中中资29家，外资24家；财产险市场竞争主体42家，其中中资27家，外资公司15家，市场竞争日趋激烈。
2企业文化的概念
企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。
企业文化是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体，即企业文化可划分为精神层、制度层和物质层三个层次。精神层主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因；制度层是企业的中间层次，包括一般制度、特殊制度以及企业风俗，集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工和企业组织行为的要求；物质层是企业文化的表层部分，是指企业的环境、条件、设施、形象要素的总和，往往能折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。
3国内保险企业文化建设的现状
目前，国内各保险企业在企业文化建设方面进行了广泛探索，积累了许多经验，均提出了自身的企业文化建设纲要，如中国人民保险（集团）有限公司以“人民保险，造福于民”为使命，并将企业的核心价值观确定为“诚信立业、稳健经营、创造卓越、回报社会”；中国人寿保险有限公司提出了“成己为人，成人达己”的文化理念；中国平安保险有限公司企业使命是：对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安家乐业；对股东负责，资产增值，稳定回报；对社会负责，回馈社会，建设国家。公司倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观等等，这里就不一一详述。
在看到国内保险企业文化建设成就的同时，我们也应同时注意到，保险企业文化的建设仍存在着一些误区：
3.1对企业文化的认识存在误区
企业文化涵盖了企业和企业人一切的思想和行为，是企业和企业人信奉并付诸于实践的价值理念，是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式，它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。部分保险企业虽然建立了“企业文化”，但它更关注的是企业外在的表现形式，甚至于认为企业文化就是标识、企业和员工的外在形象、豪言壮语和文体活动等。部分企业片面地把企业文化建设与精神文明建设完全混为一谈，认为企业文化建设就是搞一些轰轰烈烈、热热闹闹的活动，做一些表面文章；不少人想当然地把企业文化等同于员工的娱乐文化，等等。保险企业的网站上，在“企业文化”栏目下，随处可见领导视察和员工文体活动成为栏目主要内容。
3.2缺乏建设手段和组织保证
一些保险企业在建设企业文化时“摸着石头过河”，缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术，一些企业聘请的专家给出的企业文化建设方案也似雾里看花，令人难以捉摸。而且对企业文化建设的组织保证也很薄弱，很少企业有专职的企业文化部，有的把企业文化工作放在行政部门，有的放在党群部门，有的放在人力资源部门等等，职能不清，无法保证企业文化建设的常抓不懈。
3.3企业文化不能成为体系
企业文化是企业生存和发展的内在动力，企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。部分保险企业文化借鉴别人的多，自己独到的少，参照西方的多，融汇民族精神的少，口号形式的多，主体精神的少，能够在战略、策略和执行层面形成体系的少。企业文化无法形成体系，直接造成了企业文化的“虚化”，无法真正发挥企业文化的强大作用。
3.4随意性大和僵化并存
由于企业文化建设重形式轻内容，重理念轻行为，许多企业在文化建设上随意性很大，企业文化手册可以变来变去，本该与企业同生死的核心价值观居然也变来变去。同时，当企业的生存环境发生重大变化，或企业经营战略已经调整，或企业文化出现了病态时，企业没有及时对企业文化加以变革，与企业的发展不相适应。
4推进保险企业文化建设的几点思考
4.1应加强对企业文化建设重要性的认识
在日趋激烈的市场竞争中，保险业所面临的最大挑战就是人才的竞争，是否拥有高素质、高能力的人才将成为决定保险公司核心竞争力的关键要素之一。保险企业应加强对企业文化建设重要性的认识，建立和发展先进的企业文化，发挥企业文化的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、辐射作用、陶冶作用、创新作用，使员工产生强烈的归宿感和信念，激发员工的积极性、创造性和主动性，使保险企业在竞争中立于不败之地。
4.2按照社会和谐的要求，加快推进社会体制改革
按照发展社会主义民主政治的要求，深化政治体制改革。坚持“以人为本”，营造良好的企业文化建设氛围。花旗银行认为，谋求发展是企业文化的根基，而只有优秀的“人”才能使企业取得更大的发展，同时也只有不断发展的企业才能留住优秀的“人”。事实上，企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式，建立先进的企业文化，就是要把管理的重心放在人这个基础之上，坚持把“以人为本”的思路贯彻在文化建设的全过程，尊重人、理解人、关心人、爱护人，最大限度地调动员工的积极性。只有这样，企业文化建设才能沿着健康的轨道发展。
一是要重视员工的满意度。满意的员工会把满意的心情带到工作中去，从而实现满意的绩效。美国席尔士公司曾做过一项调查后发现：员工满意度提高5％，会连带提升1.3％的顾客满意度，同时也因此提高0.5％的企业绩效。
二是要重视员工的职业生涯设计和规划。企业要为员工的前途着想，才能体现企业“以人为本”的指导思想。对每一个跨入保险企业的员工，都应明确被告知：他可能会有什么样的职业前途，而通过他的努力，在若干年后，他又会达到什么样的职位，这样，才能让每一位员工都能有一个奋斗的目标，激发其努力实现人生价值。
三是要重视人才培养。可通过培训等方式，全面提高员工的素质。对不同岗位的员工，应采用不同的方式和内容，如对业务人员，要加强保险专业知识、营销学、金融保险政策、法规等方面的培训，而针对管理层，应加强对政策、形势分析、管理艺术、国际同业先进的经营理念等方面进行培训。
四是要加强人才激励。除了常用的物质激励手段外，还应充分发挥精神激励、情感激励，民主激励的作用，激发员工对企业的归属感，提高员工工作的积极性和主动性。
4.3构建适合本企业发展特点的精神文化
企业的精神文化具有强大的凝聚力、感召力和约束力，是支撑企业文化体系的灵魂。企业的共同愿景是企业精神文化必不可少的内容，即企业的愿景、价值观、目的和使命、目标等，保险企业文化的建设，既要具有保险行业的鲜明特点，又要有每一企业自身的独特个性和特色，不同的保险企业，历经不同的历史，必然会积淀出不同的企业文化；因此，保险企业文化建设，应该把握时代脉搏，突出本行业和本企业的特点，内外有机地结合起来，并做到继承与创新相统一。以中国人民保险（集团）有限公司为例，企业的前身为中国人民保险公司，企业的使命承袭了老人保“人民保险，造福于民”的传统，将“诚信立业、稳健经营、创造卓越、回报社会”作为企业的核心价值观，既体现了保险行业的特点，又突出了企业的特色。
4.4建设企业的制度文化
制度文化是在有形的制度中渗透出文化，通过有形的制度载体表现出无形的文化，只有将制度管理与人文管理有机结合起来，营造出良好的企业制度文化氛围，才能使制度文化形成一种习惯性意识，从而根植于每一位员工的头脑中，打造出一种独具特色的企业优势资源，最终转化为生产力。保险企业应建立健全各项规章制度，规范企业的经营管理行为，并坚持柔性管理的原则，即以制度为准绳，通过人文管理来落实制度，反过来让制度管理保障人文管理顺利进行，刚柔相济，恩威并施，形成企业的制度文化。
4.5塑造个性鲜明的现代保险业形象
企业形象对于保险业来说，作用远远超过了本身的有形资产，谁的形象好，谁就能够赢得客户、赢得市场。为此，保险企业要着力做好几项工作。这些工作包括：企业国际化经营再上新台阶；大力开展企业文化范围；以整体改制上市和外部重组为契机，进一步构建符合保险企业战略发展需要的新体制，新机制，推进企业文化科技领先型企业的建设。
一是全面导入企业形象识别系统和质量认证体系。一方面，要全面导入企业形象识别系统(CIS)，建立良好的企业形象，形成企业独特的自我个性，增强企业的凝聚力和竞争力。如建立富有特色的视觉形象，在营业网点设计上坚持有利展示本司文化、有利吸引客户、有利客户舒适、有利客户方便、有利经济效益的原则；另一方面，要在企业管理、产品和服务上导入ISO9001，2000质量管理体系标准，使保险企业经营管理逐步迈入标准化、程序化、规范化轨道，提升服务能力和水平，增强公众的认同感，增强企业市场竞争力。
二是塑造良好的服务形象。优质服务是企业重要的无形资产，保险属金融服务行业，应根据各类客户不同的服务需求，提供量身定做的特色服务。从给客户提供最佳服务的角度出发，以优质高效的服务活动和服务行为不断地争取客户。同时，建立客户投诉机制，做到“零障碍、零距离、零差错、零投诉”等。
三是做好公关和广告宣传工作，提高保险企业的知名度和在社会上的影响力。打造企业品牌，提升保险企业市场竞争力，让企业文化激励企业员工不断以高标准，高要求向更高的目标挑战，向更远的方向迈进。
参考文献
[1]张德主.企业文化建设[M].清华大学出版社出版,2003.
[2]徐震宇.如何进行企业文化建设[M].北京大学出版社出版,2003.
关键词：现代研究所；企业文化；建设措施
随着经济全球化，各个产业经济得到了迅速提升，企业要获得持续高效的发展，必须培育能够支撑其不断成长的企业文化，企业文化可以说是企业的灵魂所在，一个企业如果没有一套成功的企业文化，企业的生命力就会停滞不前，丘吉尔就曾说过，“我宁愿失去一个印度，也不愿意失去一个莎士比亚。”文化对于国家的重要性，与文化对于企业的重要性是一样的。纵观世界上成功的企业，他们无不是以超强的独特的企业文化作为企业持续发展的动力。而对于我国科研组织机构而言，如何在竞争激烈的环境形势下来维系人心，留住人才，调动人员积极性，更好的激发科研人才的潜在能力。作为以知识为主要技术生产力的今天，企业文化将是研究所实现自身机构价值的一 种重要无形资产，而没有文化力量源泉的研究所，注定不会长久，本文将探讨现代研究所企业文化建设措施，更好的推进研究所快速、健康的成长。
一、企业文化的概念
企业文化是一种以企业价值观为核心的意识形态，是指企业在其长期经营活动中不断确立的、为其全体成员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范等，主要是通过文化来进行引导、调控与凝聚人的积极性和创造性。从广义上而言是指企业生产经营活动中物质文化和精神文化的总和，从狭义上而言是指企业的精神文化，也就是在企业长期的经营活动中形成的员工共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。企业文化在当今企业管理中占有十分重要的地位与作用，包括企业文化的概念、功能、模式、内容和塑造等，能够很好的帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系以及决策的制定，更好的为企业创造新的气氛，适应复杂多变的竞争激烈的企业环境，达到高度灵活的应变能力的过程。
二、加强现代研究所企业文化建设的意义
1.增强研究所的凝聚力
企业文化的实质是以人为本，优秀的企业文化就是全体员工价值观念的共同体现，马克思在《德意志意识形态》中一文这样说到：“人类社会就是在不断满足人类日益增长的物质需求和精神需求中向前发展的。这是人类社会发展的根本动力和最终目的”。 面对不断发展的新形势企业职工既是生产者、经营者，同时还是消费者，也是市场的主体和企业盈利的创造者。优秀的企业文化就会重视职工的物质、精神需要，更好的提高职工的生活水平。村田昭治在《保证21世纪日本实现飞跃的企业经营的‘成功五原则’》中也这样说到“企业应该争取成为富有人情味的企业…..非常重视培养乐观气氛的企业”。 这样就能够增强员工对研究所的归属感与认同感，员工就会以更加积极地、创造性地劳动来实现更多的盈利和长远目标，形成能集中反映企业精神风貌，产生强大的吸引力和号召力，激励员工奋发向上、规范企业行为的群体意识，大大提升了研究所的整体凝聚力。
2.更好的促进研究所核心竞争力的打造
在日益激烈的市场竞争中，企业核心竞争力的实现需要企业文化这一重要软环境做支撑。研究所的核心竞争力是一种竞争性的能力， 具有相对于研究所竞争对手的竞争优势，研究所能够持续发展的，而且有他人难以模仿和复制的竞争优势。理论界在对企业核心竞争力从不同的角度、不同层面进行了阐述，关于企业核心竞争力形成了诸多观点，其中企业核心竞争力的整合观，简而言之就是企业各项能力的整合形成企业的核心竞争力，更好的达到企业组织内外良好的沟通与交流，其次是协调观，这个观点认为各项资产与技能的协调配置是核心竞争力的本质所在。而实现核心竞争力的有力支持是企业文化，而研究所的企业文化建立和重塑关系到整个组织系统的运行和发展，也涉及到全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，承袭杜拉克的理念“管理之道不在管人，而在管理知识。”IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，企业出类拔萃的关键在于具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。研究所的企业精神、制度、经营理念、价值观、战略、行为准则等为企业的核心竞争力奠定了基础。
3.有助于研究所树立良好的社会形象
市场经济环境下，企业形象竞争非常重要。根据调查显示有95%的消费者对产品或品牌的认知，存在于他们的潜意识里。优秀的企业文化从企业远景、核心价值观、创新、机制、特色、人才、产品特点等方面塑造出自己所独有的文化特征，向社会展示着研究所良好的经营状况和积极向上的精神风貌，把研究所的服务质量、团队和谐、社会公德等展现给社会公众，作为研究所文化建设的核心。
三、加强现代研究所企业文化建设措施
1.加强研究所宣传工作
以多种形式宣传企业文化，推行和创建企业文化。以领导为带头作用，认真传达了研究所信息宣传工作的文件精神，把宣传工作作为一项政治任务抓紧抓实，强调宣传工作在统一思想、服务大局、鼓舞士气、引导舆论和树立形象等重要作用，全面提高大家认识，颠覆过去“只干不会说，干了说不好”状况。其次是加强国家级网络媒体宣传。研究所要有意识地建立企业对外宣传网络和宣传方式、工具，多渠道、全方位向社会展示自己的企业文化建设的过程、成果，让社会、企业、客户都能够真正地了解研究所、信任研究所。并鼓励其参与到研究所企业文化建设的队伍中来，积极倡言，不断地推进研究所企业文化建设及研究所各方面的改进、提高、完善。如中国兵器工业集团西北机电工程研究所2012年12月31日刊登一文，《西北机电工程研究所积极开展向罗阳同志学习活动》，被社会各界各大网站转载，同时还被新收录至集团公司门户网站“媒体聚焦”栏目，进一步加深了研究所的宣传效果，提升了企业良好的形象。
2.加强企业文化建设与研究所管理相互融合
有什么样的管理，就有什么样的文化。将企业文化渗透到研究所管理的各个角落，使得相关文化理念在管理实践中得到体现，这说明两者的融合性。也就是说没有较完善的规章制度，研究所就无法进行有效的生产与经营活动。或者说研究所有多么完善的规章制度，但是也不会全部包括单位的一切活动，更不能根本上规范每一个职工的行为意识。企业文化可以作为一种无形的文化约束力量，形成一种规范与理念，填补规章制度中存在的不足。加拿大皇家造币厂大力实施精益化管理和工作责任制，通过利用网络信息技术设计了一套富有创意的管理系统（Wise—workplace），他们把整个责任制的流程、每个环节的责权以及具体运作情况实时记录和呈现，依据这套管理技术和管理方式，把责任制流程化、具体化，将企业文化渗透到企业管理的方方面面，使得相关文化理念在管理实践中得到体现，同时强调企业价值观变革、管理结构重组、发展战略调整的协调统一，都有助于提高企业对环境的适应能力，实现企业文化建设与企业经营管理相融共进的良性发展。
3.坚持以人为本的企业文化。以人为本是企业文化建设的源动力
人才是企业兴盛之基、发展之本，企业人力资源中知识与智能的结晶，属于企业的无形资产，是别的企业无法复制，也是难以转让的资源，而人的能动性是否得到有效的发挥将直接关系到研究所生产经营效率的好坏。在现代社会中，企业文化的核心就是倡导以人为本，因为研究所不仅是赢利性的经济组织，同时体现出研究所员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的“文化机构”与人性组织。树立人才资源是企业第一资源的观念，做到企业为人、企业即人，与企业靠人的人本理念，用机制激励人，进一步完善企业的员工参与制度，让每个员工都能参与到实现企业的共同目标中去；完善企业的组织结构，变善于使用行政手段进行管理为多为下级提供帮助和服务，变自上而下的层层监督和控制为员工的自我监督和自我控制，变高度集权式管理方式为集权与分权相结合的管理方式，减少管理层次创建扁平式的组织结构。用精神凝聚人，用环境培育人，实现现代研究所的可持续发展。
总而言之，构建和谐的现代研究所企业文化，需要研究所不断加强对企业文化的宣传工作，实现企业文化建设与研究所管理有效融合，将企业文化渗透到企业管理的方方面面，使得相关文化理念在管理实践中得到体现，同时还需清醒地认识到人的能动性是否得到有效的发挥将直接关系到研究所生产经营效率的好坏，在企业文化建设中坚持以人为本，不断促进研究所的健康有序发展。
参考文献
[1] 张丽红.对新经济时代企业文化建设的一点思考[A].第六届中国城镇水务发展国际研讨会论文集，2011.
[2] 刘玉焕.以企业文化建设为载体 全面促进党建工作创新[A].国际创造学学术讨论会论文集，2006.
论文摘要：知识经济时代知识管理与企业文化建设成为重中之重。文章围绕知识经济时代的知识管理与企业文化建设展开论述，指出管理者要重视两者在企业管理实践中的重要性，发挥优势，使业管理活动与时展步伐相适应。研究内容对现代企业管理具有一定的现实意义和参考价值。
一、知识经济的特征
现代社会已经进入到知识经济时代。从某种意义上讲，现代企业的管理就是知识管理。首先，我们来认识一下知识经济的特征：第一，科学和技术研发日益成为知识经济的基础。现代社会科技发展日新月异。“科学技术是第一生产力”这句响彻时代的口号鼓舞着一代又一代人为此努力。知识经济的劳动力结构是从事知识生产和传播的人占劳动力80％以上，主要以知识阶层为主体。第二，信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位。企业管理信息化是当代社会的一种潮流，信息化和通讯技术的普及大大降低了组织的运行成本，提高了工作效率，其核心地位不容改变。第三，服务业在知识经济当中扮演主要的角色。改革开放以来，我国的服务业发展迅速。在知识经济时代服务也是传承文明，弘扬文化的主要途径。服务业始终紧跟时展的步伐，同时也引领时代的发展方向。第四，人力素质和技能成为知识经济的重要价值资源。人们想立足社会的根本就是是否拥有一定的技能，这是亘古不变的道理。在拥有技能的同时，社会又对人们提出一个新的要求——高素质人才。拥有知识的人是知识经济的主体，他们承担着知识生产和传播的历史重任，拥有较高的素质是极为必要的。
知识经济时代管理的特征表现在两个方面。首先，要求企业对市场的变化做出快速灵活的反应。其次，要求按信息流重建企业，即按知识生产规律重建企业，区别于以往工业时代按物流重建企业。
二、知识管理与企业文化的内涵
(一)知识管理的内涵
上面提到，现代企业管理从某种意义上讲就是知识管理。知识管理的概念是由德鲁克在1988年发表的《新型组织的出现》一文中提出。具体包含两方面的含义，即对信息资源的管理和对人的管理，特别是对人脑中未编码的隐性信息的管理。我们可以从以下几方面认识知识管理。第一，知识管理的核心是知识创新。知识是无边无际的，需要不断的更新与创新才能与企业的发展同步前进甚至是超前发展。第二，知识管理的本质是把知识作为最重要的资源并作为提高竞争力的关键。很明显，知识管理强调的是知识的重要性，如何发挥好知识的作用使其工作的重中之重。第三，知识管理的对象是作为认知过程的信息使用者——人。人是知识的生产者和传播者，管理好人意味着知识管理已经完成了一大半。对人的管理往往又是组织中最棘手的问题。第四，知识管理的职能知识发现、知识需求和知识源匹配、知识运用。知识具有隐性，其本质是直觉、想象力、创新或者技巧，无法清楚说明，不容易被文件化、记录、传播和说明，它存在于人类的心智并在实践和不断实验中学习和积累。因此，发现知识，运用知识是知识管理的重要职能。第五，知识管理的特点是重视知识对创新的贡献、重视科学知识整合和合理流动、重视对知识有效的运用到组织的各个环节。第六，知识管理的对象是信息技术。信息技术的普及从某种意义上讲也是知识积累和知识创新的结果。以上是对知识经济条件下指数管理的简要分析，可以看出，知识管理是企业战略管理的重要环节，它直接关系到企业的前途和命运。
组织的知识管理模式如图1所示：
(二)企业文化的内涵
企业文化是管理理论发展的最新综合，是企业在经营过程中所创造具有自身特色的物质财富和精神财富的总合。企业文化可以作为共同的思维和行为方式引导企业克服困难、化解矛盾、统一意志、统一行动、促进企业的健康发展。当今世界上经济与文化融为一体的发展趋势非常明显，企业在市场激烈的竞争中，文化的含量、附加值越来越高。在市场竞争日益激烈的情况下，我们需要发掘自身文化、发挥自身文化的价值，并创造性地将它融人企业的产品设计当中。一些大型知名企业如海尔、蒙牛、IBM、华为都有一套健全的企业文化传播和推广机制，使得每个员工都能按照企业文化的理念规范自己。这是因为文化所带来的执行力有时候远远超出人们的想象。卓越企业是要靠文化来管理的，企业文化是用文化来提高和升华企业的社会形象，使消费者感受到企业良好的形象之后，对其产品服务产生信赖和依恋，从而表现出企业所形成的核心能力具有扩展性。因此对那些花大力气加强企业文化建设的企业行为是值得肯定的。
三、知识管理与企业文化的相互关系
(一)知识管理对企业文化的影响
企业文化和知识管理的关系是一个多种因素相互作用的复杂过程，它以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与知识共享、创新、团队建设等动态地结合在一起。企业文化同时又受到社会、技术、文化环境的影响。通过文化传播和文化力量的作用，保证知识管理所要求的适应型企业文化的建设、企业家的组织文化规划、知识共享和个人职业生涯计划相结合、创新与团队的有效性建设，确保企业成功实现知识管理的目标。成功的知识管理又促进企业文化的，从而形成良性循环的过程。一个企业的文化氛围中包含一套知识体系，这套知识体系中包含三个层面的知识环境，由于知识环境是伴随着人的成长、学习和工作建立起来的，故而知识环境又反过来影响知识体系，知识体系又制约了企业的文化氛围。结论就是，假设要建立良好的企业文化就必须做好知识环境，建立知识体系，让企业成员按照企业需要的思维进行工作。
(二)企业文化对知识管理的影响
企业文化除了具备传统意义上的导向、约束、凝聚、激励和辐射功能外，还势必对企业的知识管理产生一定的影响。这些影响具体体现在以下几个方面：第一，企业文化决定人们对待知识的态度。企业文化对知识管理的作用是不能被忽视的，一些企业文化只认可那些经过编撰的，可以用正规化的、系统化的语言来传递的显性知识；而另一些企业文化则认可和推崇存在于个人头脑中的，存在于某个特定环境下的，难于正规化的，只能通过交往才能获取的隐性知识。在只认可显性知识的企业，人们不愿意把自己特有的知识与人分享，怕因此失去在企业中的地位，而当一个企业鼓励员工贡献知识，并按员工对企业知识的贡献大小对其出让股权和进行职权的重新分配，那么企业一定能加速其技术创新和知识创新，从而在竞争中保持优势。第二，企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之问如何传递知识的规则，它界定哪些知识属于组织，哪些知识属于员工个人，它决定在公司中谁应有什么知识，谁必须分享这些知识，谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制，不能制定相应的战略改变这种机制，那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要，那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性，导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。第三，企业文化决定企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说，这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题，即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下来，便必须尽可能快地获取、验证和传播新知识，以便及时调整企业战略与资源配置。第四，企业文化影响企业对知识的创新。企业文化如果是积极向上的将有利于知识的创新，相反则会阻碍知识创新。
四、重视知识管理，加强企业文化建设
通过前面对知识管理和企业文化以及两者关系的介绍，我们可以清晰地分析出：当今企业文化的建设是在尊重知识、尊重人才的前提下进行的。那么，如何处理好两者的关系，使其发挥尽可能大的作用。首先，企业必须建立起一套完备的知识管理体系。知识管理无处不在。从企业的人力结构上要尊重有知识的人才，发挥他们的工作优势。由于某些知识是隐性的，只能在实际工作中积累和发觉。隐性知识显性化是知识管理的难点，前面讲过，有的员工不愿意将自己的隐性知识告诉给别人以保持自己在组织中的优势地位。所以，管理人员必须把人才建设放在第一位，使员工有归属感和成就感，强化他们将自己和组织是为一个发展整体的意识。这样员工会尽可能的努力工作，把自己的所学积极地应用到实际工作中，为企业知识管理锦上添花。其次，企业文化的建设并非朝夕可止，不能急功近利。我们知道，文化不是几句口号、几份报告就可一蹴而就的。企业文化的构建必须从企业活动的方方面面着手，上至领导阶层，下至各部门员工，他们对于企业的认识是有区别的，在区别中又会有某些相同的元素，这就需要仔细分析。根据大量调研和分析的结果在提出初步的企业文化建设方案然后再下发全面征询意见进行修改，如此反反复复，层层推进才是正确的企业文化构建步骤。最后，在企业文化的推广普及中更要注重知识管理。知识是不断更新的。同样的知识在不同的时间和空间中使用可能会产生不同的结果。企业对员工的知识技能培训必须跟上时展的步伐，避免“落后就要挨打”的被动局面出现。
论文摘要：新经济时代的企业竞争是文化的竞争，是理念的竞争。煤炭企业作为传统型企业要想更好的取得竞争优势、战胜竞争对手，必须对其企业文化实施再造。论文将就这一问题展开分析和研究。
2l世纪人类经济形态已经进入了以知识、速度、创新、文化理念为根本特征的新经济模式。新经济条件下，企业文化成为一种重要的企业能力，是一种现代企业管理的重要途径，是一种为企业生成价值的重要来源。一个企业要打造具有自己独特优势的核心价值观和核心理念，就必须要从企业文化建设和管理着手，培养具有个性的企业文化。企业文化管理是新世纪重要的企业管理模式。煤炭行业作为能源基础性行业，其作用和地位不容质疑。不久前国家为了力促煤炭工业持续稳定健康发展，出台了《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，明确指出：煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。由于历史和现时的一些因素积淀，煤炭企业发展遇到许多困难与挑战。煤炭企业正经过着历史性转化过程：即从“制度+控制”型转变成为“学习+激励”型。最近几年随着国民经济发展速度加快和国际原油等替代性能源价格上涨等因素的综合作用下，煤炭行业的形势开始出现好转。在这样的历史机遇下，煤炭企业必须牢牢抓住时机、适时掀起企业变革、塑造新型企业文化，推动整个煤炭行业和企业自身的可持续化发展。
l企业文化理念的产生与实质
企业文化理念的产生源自美日两国不同管理模式的比较。20世纪60～80年代日本经济迅猛发展，一跃成为世界第二号经济强国，并在各个领域与世界经济第一的美国展开强有力的竞争。美国学界在惊呼“狼来了”的同时，分析思考认为日本的成功在于其“管理软件——文化因素”的成功。从1981年到1982年间美国管理学界连续推出了四部重要著作：《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》、<企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》。系统精辟的分析构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。一般认为企业文化是指企业在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和，是激发企业员工积极性的唯一源动力。企业文化的核心是价值观，价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。
2煤炭企业文化以往建设中存在的一些问题
2．1文化观念陈旧、思维模式定化
由于地理条件和作业环境限制等原因，煤炭企业矿区一般都远在与城市市区相隔较远的郊区或野外。因此煤炭企业难以接受到外部最新的信息，思维模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企业文化再造最大的敌人：企业管理层和员工安于现状，害怕变革、不愿变革，使得企业的改革发展创新的尝试只是“换汤不换药”，难以从根本上起到引领企业发展思路转变，实现跨越式发展的需要。
2．2企业领导层不理解或企业文化意识淡薄
众所周知，目前煤炭企业占相对多数的是国有企业。而国有企业很多的领导并不是通过市场机制的选择产生，而是直接由上级安排任命。这其中虽然有很多有志于改变企业落后面貌的领导者，但苦于对企业文化理念的不理解和认识不足。造成企业文化建设的思路不开阔，企业文化建设停留于表面。更有甚者，一些领导者认为企业文化建设是只投入，不产出的“买卖”，搞不搞对企业效益都无所助益。
2．3企业文化建设政工化、部门化
在煤炭企业调研的时候经常发现在许多企业中，将企业文化建设与思想政治工作相等同或混淆两者之间的异同。实质上企业文化建设和思想政治工作是煤炭企业建设中两个既有联系又相互区别的范畴，通过两者有机的融合和协作，可以有效的帮助企业解决经营管理中所潜在和发生的一些问题；还有的煤炭企业将企业文化建设职能安加在工会、宣传部等部门，实际上企业文化建设是整个企业都必须共同承担的职能，而不是哪一个具体部门自己的事情，企业文化细化在企业运作流程的每一个阶段之中。
2．4企业文化建设表面化、口号化
以往煤炭企业文化建设中存在的另一个问题就是企业文化建设表面化、口号化。由于思想保守和员工素质参差不齐等因素，煤炭企业内部对企业建设的效用和重要性认识不足。经常是“热热闹闹开场，冷冷清清收场”，没有将企业文化建设真正的嵌入到企业的灵魂之中，企业文化留于表面。因此我们走进矿区经常发现是口号、标语很多；今天号召这个，明天要求哪个。没有一个有序、继承性的企业文化发展建设思路。
3煤炭企业文化建设的方向与思路
3．1以“客户服务至上”为导向
由于多年来传统体制的影响，使不少煤矿至今还没有在思想上真正确立“服务至上”的思想，煤炭产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高质量、扩大产品品种满足不同用户的要求等。及时了解市场动态，预测客户可能会提出什么要求，提前准备，在第一时间提供给客户，从而大大提高服务效率和服务质量。为客户节省时间、为客户节省成本、为客户提供方便已经成为新经济时代企业成功的首要因素。
3．2以“以人为本”为核心
企业有价，人才无价。新经济时代中作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的实质是以人为本，是在企业管理实践中，从过去只注重物转到重视人的基点上来，把尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性，作为企业发展的基本动力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已经成为煤炭企业文化管理中最为核心的问题之一。企业必须充分调动资源，做好企业人力资源开发这篇大文章。
3．3以构建、完善现代企业制度为支撑
煤炭企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。通过建立和完善以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为核心的现代企业制度、完善有序的法人治理结构，可以有效的促进煤炭企业文化建设科学化、制度化、明确化。为企业下一步将企业文化渗透到企业的各个角落中，打下坚实的基础。
3．4落实沟通培训和激励机制
由于煤炭企业内部传统势力强大，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象普遍，而且广大员工素质参差不齐、认识不一。要想在煤炭企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先必须进行深入细致的有效沟通。解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。通过激励机制吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变。
3．5以绩效考核机制为约束
有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部寸步难行。此时为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变；新文化的引入要想真正“生根”必须有一定的强化过程，通过绩效考核机制的作用，我们可以使得员工逐渐生成“习惯反射”，使得企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。
3．6以企业与员工“双赢”为诉求
强制并不等于强迫。虽然要员工将个人目标与企业目标自觉做到相统一，但不能抹杀员工个人作为独立主体的需要。长久以来，煤炭企业以“牺牲、奉献”精神为感召，而忽视了员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实。21世纪是合作的世纪、是双赢的世纪，企业要想取得成功必须建立“双赢”的文化理念，只有企业和员工都成功才是真正的成功。
4煤炭企业文化再造的具体内容
4．1继承传统，面向未来的新型企业精神
一个企业要有自己的灵魂，要有自己的追求和信仰。企业精神是企业文化建设的核心，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务，把企业精神当作企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，视之为企业之魂。煤炭企业要精心提炼出最适合本行业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立和塑造。将长期经营活动中培育的能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的群体意识，能引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神相融合，树立具有本企业特色的企业文化精神。树立企业精神要注重继承和创新相结合，同时要突出时代性和个性化。
4．2加强煤炭企业安全文化建设
由于煤矿生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发及难以遏制的趋势，不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产，才能保证企业的生产经营活动健康、稳定、高效发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。
4．3重新塑造煤炭企业形象
企业形象是企业文化的外在表现，它是指企业在社会公众中的印象和评价。一个企业在社会公众的心目中是否有高度的信任感，关系到这个企业是否具有竞争力。一方面，传统上社会意识中煤炭企业的形象就是“苦、脏、累、险、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏环保意识。导致企业环境恶化：煤尘飞扬、地表塌陷、酸雨、温室效应、固体废弃物、光化学烟雾等敏感环境问题既危害了企业，更危害了社会。因此煤炭企业要建立新型企业文化，首先就要重新塑造自身企业形象。对内要提高环保意识，提升员工素质。大力实施“绿化、美化、净化、亮化”工程建设，建设成为一个生产生活秩序井然、环境整洁优美的现代新型矿区。对外要通过cI形象设计塑造个性鲜明、全面完整的企业形象。注重企业声誉，积极参与社区建设，帮助企业树立讲文明、负责任的光明形象。:
4．4通过质量文化树立强势企业品牌
高质量的产品是企业生存的根基。它既反映了企业的工艺技术水平和管理水平的高低，也是企业吸引客户赖以生存的物质条件。降低成本、提高产品质量才能赢得更多的客户，也只有树立质量第一的文化理念，才能获得更大的生存空间。产品质量实际上是企业质量文化、伦理观念在实践层面的反映和体现。有什么样的质量文化，就有什么样的产品质量。良好的技术、设备固然是影响产品质量的重要因素，但非决定因素，要从根本上解决质量问题，还必须以人为本，从指导人们实践的观念形态着手寻求解决途径。从煤炭企业长远发展、从跨行业、跨所有制、跨地域经营的大视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是煤炭企业在21世纪残酷的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。
4．5科技文化兴煤，创新文化富煤
科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的煤炭企业改革中意义犹为重大。今后我国煤炭企业的改造目标重点是要应用高新技术：比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。煤炭企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给煤炭企业的发展带来一场新的革命。能源有限、创新无限。煤炭企业不可能永远靠煤吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续化发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为煤炭企业不断飞跃，添砖加瓦。
论文摘要：随着我国市场经济的快速发展，企业文化建设越来越受到广大企业的重视。然而，仍有大量的中小企业在企业文化建设过程中遇到各种问题。本文分析了我国众多中小型企业存在的共性问题，并介绍了海尔集团企业文化建设的相关经验，有针对性地提出了我国中小型企业的文化建设的一些思考和探索。
企业文化是企业持续发展软实力的集中体现，是形成市场竞争力的精神支撑，越来越受到现代企业的重视。但有人认为，只有大企业才需要有文化，中小型企业不需要文化。其实，中小企业从一开始就应该有文化，如同人在孩提时代就有思想一样，只是这个思想还不够成熟、不够系统罢了。在海尔集团的发展史上，企业文化的重要性得到了充分验证。海尔公司在1984年成立时仅有员工800人、负债147万元，在不到十年的时间里就在上海证劵交易所成功上市。1996年，海尔在全国500强中名列第30位、销售收入162亿元、利润4.3亿元、品牌价值118亿元。是什么让这个濒临倒闭的企业起死回生，成为世界知名品牌？海尔集团CEO张瑞敏先生的一句话道出了其中玄机：用无形资产来盘活有形资产是通过人来实现的，只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键是文化先行，文化力先行。海尔集团总裁杨绵绵说，海尔员工需要企业文化，它时时赋予员工新的观念，更激发起他们无穷的创造力。海尔的成功为中国企业的发展提供了启示，研究、学习海尔文化对我国中小型企业的发展具有重要意义。
一、我国中小型企业文化建设中存在的问题
（一）对企业文化建设的认识不足，不够重视
中小企业普遍侧重于关注企业自身的赢利能力，精神领域建设受到忽视。随着知识经济时代的到来，虽然很多中小企业已经意识到企业发展和文化建设关系的重要性，但是并不完全掌握其内涵和精髓。企业家忙于企业的生产经营，没有太多精力和时间去思考企业文化建设的思考、制定与落实。
（二）注重企业文化的形式而忽略了内涵
大部分中小企业管理者认为企业文化本来就是表面的、虚无飘渺的东西，目的仅仅停留于对外宣传企业的形象，所以在企业文化建设的时候，着重于偏向口号、标志、员工服饰等有形的东西，而忽略了企业文化内涵的打造。
（三）家族式管理制约了企业文化的发展，使企业文化等同于老板文化
我国的中小企业大多数实行家族式管理。由于注资方式等方面的原因，这样的企业通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于受到了企业主自身素质的限制，没有员工的广泛参与，缺乏民主决策和科学论证，实际上造成企业文化的相对封闭性。
（四）忽视了企业文化的创新和个性化
据有关资料统计，目前我国企业口号中有“创新”与“开拓”的使用率超过了30%，“团结”高达40%，模仿已经成为了中小企业文化建设中的通病。文化口号照搬照套，没有考虑不同行业生产经营活动的差异，没有考虑自身生产经营活动中形成的经营哲学、价值观念、企业精神、企业形象等，把这些高度雷同的词汇作为企业口号不仅没有新意，不能被企业员工认同、被社会公众所接受，也不能达到凝聚人心、团结斗志的效果。
二、加强我国中小企业文化建设的对策
（一）企业领导者要提高自身素质，重视企业文化的建设
企业领导者是企业文化的设计者、倡导者、建设者，具有总揽全局的作用，企业文化又体现着领导者的经营哲学、价值观和领导风格，因此，企业领导要高度重视企业文化建设，认真学习企业文化建设的相关理论知识，全面深刻地理解企业文化内涵，积极主动地践行企业文化建设活动，身先示范地带动企业全员参与进来，做企业文化建设强有力的推动者。海尔集团CEO张瑞敏先生就是海尔集团企业文化的总设计师，他在创业之初就高举企业文化的大旗，通过日以继夜的辛勤耕耘，逐渐形成了特色鲜明的海尔文化。
（二）科学设定企业文化建设的目标，丰富企业文化内容
企业文化建设的目标必须明确，目标明确了之后，才能在一定时期内围绕目标开展活动。企业文化建设的内容主要包括企业内部和外部2个系统。企业内部主要是调整好管理者和员工的关系，调动员工的积极性，提高产品质量，保持企业生产经营的有序进行。企业外部主要是调整好与客户的关系，不断满足客户新的需求，搜集反馈市场信息，扩大市场占有率。此外，还需要考虑生产环境、工作环境、对社会的责任与贡献以及企业未来的发展与定位等。在海尔集团的文化战略系统中有三个子系统。一是内部系统，即用海尔的核心价值理念最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量；二是外部系统，即用海尔的营销模式最大限度地满足客户的需要，不断扩大市场份额；三是用海尔的战略观念，密切关注国家宏观调控政策，及时抓住机遇发展企业。
（三）坚持以人为本，让员工成为企业文化的设计师
离开了广大员工的参与，企业文化建设只能变成空洞的口号。建设企业文化，要充分调动广大员工参与的积极性，创造条件让员工参与企业文化的建设，让其真正成为企业文化的设计师。广大员工既是企业文化的创造者，又是企业文化的践行者，通过广大员工积极主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身工作，讨论懂得企业为什么要确立这些理念，如何在以后的工作中实践这些理念，通过日积月累的修炼，这些理念就会成为企业的核心文化，得到企业员工的广泛认同，从而形成企业的凝聚力，战斗力。海尔集团确立了自身的价值观“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”，它的核心思想是人的价值高于物的价值；共同价值高于个体价值；共同协作的价值高于独立单干的价值；社会价值高于利润的价值。
（四）融合中西文化精髓，不断创新企业文化
建设企业文化，应该放眼世界，在立足本国传统优秀文化的基础上，积极吸纳世界优秀文化，将本国与世界文化中的精髓部分融合起来，创造独具特色的企业文化。同时，任何企业的文化都不是一成不变的，企业文化也必须在企业发展的过程中得到不断丰富和发展，根据新的形势和任务要求，不断改进和丰富企业文化的内容、制度、精神内涵，使其始终引领和适应企业发展的需要。海尔在继承中华民族传统爱国精神的基础上，积极吸纳了美日企业推崇的创新精神和团队精神，同时在发展过程中不断丰富和发展了海尔文化。从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式，到每个人都面向市场的“市场链”管理，再到“人单合一”的发展模式，从“敬业报国、追求卓越”的海尔精神到“迅速反应、马上行动”的开拓国际市场的理念；从“用户永远是对的”服务观到“只有淡季的思想，没有淡季的市场”的市场观念，海尔在不断的发展过程中创造了许多全新的理念。
参考文献：
［1］ 王吉鹏.企业文化建设［M］.北京:中国发展出版社，2005.05
［2］ 郭鑫.海尔精髓企业文化与海尔业绩［M］.民主与建设出版社，2003.01
［3］ 周施恩.企业文化理论与实务［M］.首都经济贸易大学出版社，2006.01
［4］ 周霞.中小企业文化建设的误区及对策［J］.社科论坛，2010.09
关键词：企业文化；企业管理；文化兴企
0 引言
企业文化在现代企业中越来越受到重视，企业文化是物质和精神的融合，而企业文化理念是企业自身发展形成的价值观点、经营宗旨、以及道德行为准则的统一。
在现代的管理观念中，真正让企业有价值、有魅力、流传下来的不是企业的产品，而是企业的文化。企业文化是新员工了解企业，快速融入到企业的方向杆，而优秀的企业文化能够为员工塑造一种团队心理定势的指导意识，建立相同的文化气氛，树立一致的价值观，建立在相同价值观下的企业精神、企业目标、职业道德等，激发广大员工热爱企业、热爱工作、发愤图强的精神，最大限度发挥积极性、主动性、创造性，从而产生企业归属感、企业使命感、企业凝聚力以及对企业的向心力，最大程度调动每个员工的积极性，使企业在竞争中立于不败之地。
1 国内企业文化的形成
早期的企业文化兴起于建国初期，主要在实践过程中逐渐形成的一些独特的经营理念，由于不规范，当时的企业大多并不重视，并未形成体系化的企业文化管理模式。随着我国对外开放、对内改革，伴随着引进外资以及技术、管理的同时，企业文化也被引进到我国。由于国内的企业文化先天不足，仅靠摸索缓慢发展，到了改革开放后，企业发展差距变大，有些现代企业如中国移动、中国电信，资源开发者中国石油、中国石化，还有国有的银行体系，整体发展的非常不错。但是，很难说他们的企业文化是否促进了该企业生生不息的生命力，这与长期以来企业的发展路径、制度变革等因素存在很大关系，这类企业的企业文化在特定的经营框架下形成了独特的特征。这些特征的形成是一个循序渐进的过程，只有将这些特征不断的识别、甄选，并且去粗取精和去劣存优，才能锻造出适合国情的具有竞争力的企业文化，进而推动现代企业发展。
现代企业的企业文化是五花八门的，例如说比较好的典范像中国移动，他的企业文化是有自身体系的。“正德厚生，臻于至善”是企业价值观；企业使命是创无线通信世界，做信息社会栋梁；愿景是成为卓越品质的创造者。而整体对企业文化的解析也非常清晰，从缘起到内涵，直至承诺，全面解释了中国移动的企业文化从发展历程中形成的特色文化核心。这样的企业文化无疑是契合企业的，是优质的。
著名的电脑帝国-IBM公司的企业文化由小托马斯·沃森提出的三条准则贯穿其中，包括必须尊重个人；必须尽可能给予顾客最好的服务；必须追求优异的工作表现。老托马斯·沃森在创办IBM公司初设立过“行为准则”。他把这些价值观标准写出来，作为公司的基石，任何为他工作的人，都明白公司要求的是什么。在小托马斯·沃森在任期间将“行为准则”，由总裁至收发室，达到无人不晓。这些准则一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个行动及政策都直接受到这三条准则的影响，“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更大。IBM公司在会议中、内部刊物中、备忘录中、集会中所规定的事项，或在私人谈话中都可以发现“公司哲学”贯彻在其中。
据研究指出：成功而杰出的企业是强有力的企业文化，员工们愿意去遵守和传播，这类型的企业文化一般是自然约定俗成。正是企业文化这一非技术、非经济的因素，影响到一些策略决策的确定、人事任免，以及员工们的行为规范都会受到它的影响。在两个外在条件相差不多的企业中，由于企业文化的不同，对企业后续发展就可能完全不同。
2 企业文化建立误区
由于国外企业运作企业文化的优秀案例比比皆是，因此，一些企业为了急于求成，外请公司为企业设计企业文化，为了通过优异的企业文化促进企业的发展壮大，这样往往会走入一个误区。在企业文化形成和建设容易出现的几个问题点：
2.1 忽略内涵，注重形式
在国内，企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化划分的层次，从核心到表面依次有基本假设、价值层面、行为规范和行为方式层面，位于最表层的是各种表现方式，包括活动、英雄以及各种符号等。企业文化的普及不能仅靠企业文化活动和一些形象设计。
2.2 等同于企业精神，脱离企业管理
有些人的认识是企业文化的宗旨是塑造企业精神或企业的灵魂，而与企业管理没有直接的关系。这种理解是很片面的。其实，企业的经营理念和价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的整个过程和每一个环节中的，并与企业环境变化相适应的，而不能将其脱离企业管理。
2.3 忽视个性和创新
企业文化是在特定文化背景下独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是一件标准化的商品，具有标准统一的外观，更不是口号、标语。一些企业存在彼此企业文化雷同，缺乏企业鲜明的个性特色、独特的风格。每个企业的都是独一无二的，侧重点、价值内涵、基本假设加上类型和强度，这些构成了企业文化的个性化特色。
创新常被用在商务模式上，在企业文化上创新也会给公司的经营管理带来独特之处。此创新不是标新立异，还是要来源于企业实际，结合企业的基本假设及价值层面，结合员工的整体素质，可从接受度层面提出。
2.4 视为传统文化的直接运用
这种观点就是企图用儒家思想或是老子学说来管理企业，认为企业文化就是用文化来管理企业。这些学说曾经是具有中国特色，成为中国文化的思想代表，在古代运用与于指导当时商业的经营管理。时过境迁，依旧想要通过传统文化来把握迅速变化的市场需求，来实现对员工的激励，这在实践中一再论证是不可取的。
2.5 一厢情愿的企业文化
这类情况一般出现在一些民营企业中，喜欢纯粹从自身特点，甚至自身利益出发去建立企业文化，而并未考虑过员工能否接受，这样的企业文化是难以贯彻下去的。企业文化不同于规章制度，不是靠设计出来就能执行下去的。所以创建成功的企业文化绝不能一厢情愿，在别的企业成功的企业文化，在自己的企业未必适合，一定要首先分析本企业的性质。
2.6 重国外引进，轻历史挖掘
改革开放之后，外商在携带资金和技术的同时，也带来了“外来文化”。一些企业盲目的引进国外企业文化加以套用，而忽视对民族文化遗产的挖掘利用，从而使企业文化建设费用大幅度的上升，而且延长了企业文化建设时间，却收效甚微。造成这一问题的直接原因是一些企业领导存在着崇洋迷外的心理，对民族传统文化认识不足，盲目跟从，浪费了资源。
因此，企业文化的建立一定要立足于自身环境文化的背景，例如说国家传统文化背景、行业产业背景以及自身独特背景等，结合企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法。
3 企业文化从宏观方面分析的关注点
企业文化是企业竞争力的基础和辅助企业是否走向繁荣的关键因素，在企业中如何能提炼恰当的切合实际的企业文化，并加以运用，让企业文化在企业经营中相生相伴，茁壮成长，首先我们要分析以下几点：
3.1 从社会原因分析
企业文化、企业文化的尝试创新容易理解为企业自身可以决定的事情，然而，来自于大形势的趋势对于企业文化的影响力是不容忽视的，政府对下一步的行业发展目标的预期，计划实施的方案，政府、社会、企业和研究机构这几方面如何协调，在企业文化的发展过程中发挥各自的作用，如何共同促进企业文化的发展，这些不仅靠简单地舆论引导和喊空口号能够解决的。如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。
3.2 从经济基础分析
企业文化是高级文化管理模式，它适用于企业发展到相当的规模，将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。企业文化是在欧美和日本等国迅速发展起来的，这源于这些国家是完成工业化的发达国家，已经进入后工业化的阶段。许多优秀的企业文化都出现在实力强健的大集团企业中，像小型企业是完全没有必要整合程度高、有特色的企业文化的，一则因为当企业达到一定的规模，才需要用文化价值来进行整合；二则因为企业文化需要有充裕的资金投入，有明确的发展方向，特别是有高素质的管理层，强有力的执行层，才能塑造企业独特的文化，从而推动企业的发展。
3.3 在研究方面
与国外1980年到1990年期间对企业文化理论研究以及对企业文化应用研究相比较，国内企业文化研究显得十分单薄，迄今我们的研究还停留在粗浅阶段，严重滞后于企业文化发展实践。我们没有数据研究理论支持，对企业文化的实质和应发挥作用的内在机制理解又不够深入，导致在对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差，这样的企业文化难以对企业长期发展产生推动力。这和国内企业文化的形成及建设中，对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，采用引进了企业文化的管理形式有直接的关系。
4 运用需把握的关键点
面对我国企业文化发展过程中出现的问题，面对全球化经济和网络时代所带来的挑战，要发展具有中国特色的企业文化作用机制，就需要从理论和实践两个方面来把握我国企业文化作用机制的发展方向，加强企业文化作用机制的研究，加强企业文化作用机制建设中的科学理论指导，特别需要把握几个方面：
4.1 构建体系模型
从管理的角度来看文化，研究文化在企业管理中的作用，现代企业管理已进入文化管理阶段。文化应具有指导性、可操作性，便于制度的实施，解决企业的实际问题，文化要起飞，更要落地。企业文化建设是建立在应用型文化的基础上，围绕战略、管理、人力资源等方面进行展开，支持战略的实现和文化建设。
战略导向型的文化理念体系构建分为战略层、策略层和执行层。在实际操作中，可以根据入驻企业后，对企业进行文化调研、访谈、座谈、综合诊断分析的基础上，秉承继承与发展的原则，将原有企业作风赋予新的时代内涵。
4.2 提炼文化因子
不同的发展阶段对组织文化建设具有不同的影响，有对应的文化因子。文化理念体系构建是在对三个阶段的调查、梳理的基础上，进行综合布局及系统分析，前瞻性的提出文化理念体系。
4.3 创立企业核心价值观
企业核心价值观就是能促使企业永续发展的最基本的经营理念，常见的企业价值观有以下几种，不同的企业应根据自身的特点灵活地结合这些基本价值观创建适合本企业的核心价值观。
（1）人本。“以人为本”是我们做好一切事情的出发点和归宿。人本的内涵体现在人文精神上，促进人与组织共同成长；人本的内涵表现在人性思考上，尊重员工，满足员工需求，人性在整个管理过程中处于突出的地位；人本思想采取的是关心员工生活、交流情感，关注人的各种需要，尊重人的主体意识；采取的是人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，保证企业生产经营一直处于最佳状态。人本注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着企业发展的未来和方向。
（2）责任。员工的责任来自对企业的忠诚，意味着我们必须恪尽勤勉，献身事业，积极履行对国家和社会的承诺。责任同时需要必要的牺牲和奉献，意味着舍弃个人或局部的利益来成就团队的利益。我们必须清楚地认识自身承担的社会责任，为国家经济贡献力量，保护环境，节约资源，支持社会公益事业，使企业发展融入到社会的发展与进步中。
（3）和谐。和谐是指加强沟通与协作，追求员工、企业、社会发展的和谐统一。和谐意味着企业与社会的和谐、整体与个体和谐的良好氛围；和谐院所的发展要求我们以人为本，充分认识维护企业和社会稳定的重要性。我们应当处理好整体利益与局部利益、短期利益与长远利益的关系；重视协调发展过程中各方利益关系，协调产业布局与发展速度，实现整体的持续发展。
（4）进取。进取是企业发展的推动力，是新事物战胜旧事物，进取的过程就是不断战胜困难的过程。进取是一种动力，以一种永不服输、不甘人后的赶超精神，是一种敢于破解难题，克服困难的勇气。
5 企业文化的运用的具体实施
企业理念是企业的灵魂，企业的理念一定是全员的理念。不只是高层或老板的个人理念。推行时要注意：
5.1 全面推广
（1）寻求具有广泛性的正面理念；
（2）加入企业宣导的价值观；
（3）将汇总提炼的理念观点广泛征求员工的意见，征求全员参与，走民主的道路；
（4）征求专家意见，凝练升华。
5.2 大张旗鼓地宣传推广
要让每一名员工都知道，都尽可能的理解领会，让理念深入每一名员工的心。具体形式活动可以多种多样，如果能借助媒体更好。
5.3 印制成册，讨论学习
把理念以及由此理念派生的理念系列，结合企业的视觉识别和行为识别，使之标准化后印制成册，成为企业员工随时随地可以浏览学习讨论的标准。
5.4 让理念更好地为企业经营管理服务
企业文化需围绕企业具体的管理制度、行为识别、操作流程等建立，并做好融会贯通工作。加强培训，加强监管和技术防范，带领全员不断推陈出新，充分发挥领导的影响力，透过员工的行为能看到企业理念的精神支撑。
5.5 坚持不懈，必有成效
在企业日常的经营管理工作中重复企业文化的理念，通过日积月累，必将影响到员工的日常行为并逐步体现出来，形成企业整体统一的行为识别。
5.6 伴随发展历程，识别企业文化系统的建立和完善
在创业初期，企业难于有完整的理念识别系统，企业的理念不是朝夕之功，它是在每一个企业员工身上的烙印，在企业每一角落链环上闪烁的光芒。真正的企业理念会深深融入到每一组织成员的思想深处，物化为每一个经营管理的细节。因此，企业在招聘人员时，亦要注意理念的一致性，理念悬差太大者不容易共事。
6 结论
企业文化是企业的灵魂，是企业发展的重要保证，没有文化支撑的企业没有大的发展前途。企业文化融入到企业中，深入到员工中，是企业经营管理中的重要因素。发展企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义企业文化作用机制。让企业文化之花在企业中越开越盛！
参考文献
[1]陈红玉 《对中国企业文化发展的再认识》【期刊论文】《经济与管理》2006
[2]张庆国等《企业形象与文化落地》【期刊论文】《现代企业教育》2005
论文关键词 企业重组 沙因理论 文化重构
一、重组企业文化重构的重要性
进入21世纪，随着经济全球化的不断深入，资源和生产要素得以在全球范围优化配置。经济全球化是一把双刃剑，一方面有利于推动科技迅猛发展，有利于增强各国经济的相互依赖；另一方面经济全球化也带来了越来越激烈的市场竞争。在市场经济条件下，“优胜劣汰”是企业必须遵守的生存法则。越来越多的企业深刻认识到，企业要在激烈的全球化竞争中长远屹立于世界之林，必须时刻改革创新。
经济全球化背景下，企业重组是一部分企业改革创新的必然结果。美国学者约瑟夫·奈于1990年在其著作中首次提出了“软实力”的概念。他认为“软实力”是以文化和意识形态吸引力体现出来的力量。这种力量被认为是一个组织的重要影响力、凝聚力和感召力。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。一个企业要追求长远繁荣发展，必须要有企业文化强有力的支撑。因此，企业重组的文化重构对一个企业来说至关重要，必须将文化重构作为重要的发展战略来实施。
二、重组企业文化重构的误区
一是忽视文化在企业重组中的作用。企业重组是企业为适应外部环境而实施的一种变革。越来越多的企业通过重组的方式，筹集资金，引进人才，推动产能转移，对资源进行优化配置。但很多企业更多地将关注点集中在推进技术、资产、业务、人员等方面的重组，试图通过提升硬实力来强化企业核心竞争力，而忽视了企业重组过程中的文化重构。硬实力是文化软实力发挥作用的基础，而文化软实力是硬实力得以不断增强、延续的重要保障，二者是相辅相成的，不可偏废一方。
二是注重企业文化的形式而非内容。一部分企业开始认识到文化软实力在企业发展中的战略地位，在企业重组过程中也十分注重重构企业文化。但部分企业的文化重构流于形式，他们更为关注的是重新构建企业的表层文化，如新的产品设计、重建办公建筑、统一服装、制作企业标识，而所重构的文化并未触及企业的深层次文化，未能对核心文化进行有效整合，无法充分发挥文化软实力的重要作用。
三、沙因组织文化理论
（一）沙因组织文化的内涵
美国实战派管理咨询专家埃德加·沙因首次提出“企业文化”的概念，他在其著作《组织文化与领导力》一书中认为，任何一个组织都必须解决内外部环境的适应问题。他认为组织文化是一套深层假设模式，即组织在解决内外部环境适应问题的过程中，组织成员共同探索出来的一整套成功解决问题的模式，这一模式在处理问题时效果很好，因此它渐渐成为正确的认识被组织成员共同认可，并延续传授给新员工。
沙因认为，最初建立的组织没有文化，组织的领导者凭借区别于他人的价值观，结合自身独特的经验，对组织的发展进行规划和管理。当领导者将极具个人特色的思想、价值观用来指导组织决策时，如果多次获得成功，那么领导者的意志和价值观将得到普遍的认可，并渐渐在组织成员间成为一种“正确的共识”。随着不断地摸索实践，由领导者和员工一起共同经历的“正确的共识”渐渐成为无意识的价值观，嵌入成员们的脑海，最终形成大家共同认可的文化。
（二）沙因组织文化的层次
沙因的组织文化可分为三个层次：
一是人工饰物文化，即组织的表层文化。指的是组织外显的文化产品，包括组织的产品、办公建筑、标识、制服以及组织使用的语言、办事风格、情绪表达等。人工饰物文化代表组织的外在形象。
二是信念和价值观文化，即组织的中层文化。指的是体现领导者个人意志和价值观的决策在实践中获得成功，被组织成员普遍认可，从而逐渐形成的文化。其内容包括组织的哲学、价值观、制度、目标、战略等，这些文化可以通过总结整理形成文字显现。
三是基本深层假设文化。即组织的深层文化，指的是组织领导者与成员在长期的摸索实践中逐步形成的一种“正确的共识”，这种共识渐渐成为共享的信念和价值观，成为组织成员脑海中无意识的存在。主要包括组织核心价值观、共同愿景、组织精神等。
四、沙因组织文化理论的启示
沙因的三种组织文化层次划分对企业管理产生深远影响。通过认真分析不同文化层次对企业重构的影响，将有利于促进企业的长远发展。
（一）人工饰物文化具有外塑、吸纳功能
组织的人工饰物文化可被外界感官认知。组织的工作环境、产品、标识、服饰等是组织赖以生存和发展的物质基础，代表着组织的形象。人工饰物文化，一方面可以树立组织良好的社会形象；另一方面可以提升行业竞争力，吸引更多优秀人才加入。
（二）信念和价值观文化具有导向、约束功能
组织的信念和价值观文化能够指导组织确立长远的战略目标。同时，组织的管理制度、员工行为准则等对组织成员的思想和行为起到重要的约束作用，使每一位员工对“什么该做，什么不该做”有清晰的认识，从而实现员工自律和组织管理。
（三）基本深层假设文化具有整合、凝聚功能
任何一个组织，均会受到社会上多种文化的交织影响。组织的基本深层假设文化能够将内外环境中出现的新思想、新观念进行整合，吸收各种文化的精华，实现优势互补，最终形成具有本组织特色的核心价值观文化。同时，经过长时间的发展，组织员工与组织基本深层假设文化高度融合，形成强大的凝聚力，增强组织成员的团队意识。
五、基于沙因理论的企业文化重构策略
企业文化是企业的核心竞争力，发挥着软实力的作用。它不仅是企业用以规范组织行为的约束力量，也是企业经营管理的战略指南。企业重组面临着资金、技术、人员等多方面的变革，重组过程中稍有不慎，有可能会在内部引发动荡，影响企业发展的进程。因此，在企业重组过程中，必须重点着手企业文化重构，整合重组前后的企业文化，形成优势互补，最终凝结成适合本企业发展的核心价值观文化，真正发挥文化软实力对企业硬实力发展的指导、推动作用。结合沙因组织文化理论，企业重组应从以下几个方面进行文化重构：
（一）强化企业人工饰物文化
人工饰物文化是企业的招牌，是外界对企业最直观的认识。企业要重组，第一步首先要强化人工饰物文化，以发挥其外塑形象，吸纳人才的功能。
1.积极创造舒适的内部环境。工作、生活环境是企业员工赖以生存和发展的物质基础。加大办公建筑、文娱场地等基础设施投入，及时更新新型生产工具，配备必要的办公设备，提供所需的学习场所等，积极改善办公、生活、学习环境，为企业员工顺利开展工作提供必要的物质保障。
2.塑造良好的社会形象。良好的社会形象不仅能激发企业对员工的自豪感和认同感，而且能够吸引企业外的优秀人才流入。因此，企业重组初期，应大力完善企业的形象识别系统，如创新产品设计，统一员工着装，企业标识，规范企业办事风格，树立企业模范等，着力提升重组企业的社会形象，激发员工的荣誉感和工作的积极性。
3.开展形式多样的文体活动。文体活动是丰富员工业余生活、拉进员工距离的一种手段，也是企业文化传播和教育的重要形式。通过开展文体活动，如纪念庆典活动、表彰大会、文娱比赛等，一方面增加企业员工之间的相互交流，满足员工的社会交往需求；另一方面，以活动的形式将企业的庆典等文娱文化传输给员工，使员工真正了解企业的历史和文化，促进员工自觉融入集体，增强员工对企业的认同感和集体荣誉感。
（二）完善企业信念和价值观文化
信奉的信念和价值观文化是企业得以维系发展的重要制度和目标保障。企业要重组，必须着力完善信念和价值观文化，以发挥其约束员工、目标导向的功能。
1.完善各项规章制度。规章制度是重组企业规范员工行为，提高服务质量，实现科学管理的有力保障。因此，重组企业必须重视规章制度建设。通过完善简明清晰的行为准则，规范员工行为；通过构建权责明确的规章制度，切实保障企业各项工作有章可循。
2.建立健全相关配套制度。完善的规章制度虽能规范员工行为，但要真正激发员工的积极性和主动性，还需在此基础上健全相关的配套制度，如激励机制、绩效考核、薪酬福利制度等。坚持“以员工为本”的理念，根据员工的多样化需求，制定适合企业发展的激励、考核和薪酬机制，激发员工的工作热情。
（三）整合企业基本深层假设文化
企业基本深层假设文化需要经过长期发展才能形成，而且一旦生成便很难改变。因此，对于重组企业来说，基本深层假设文化是最难整合的。但企业需要重组，意味着重组前的企业缺乏竞争优势。要想在重组后，真正激活企业的生产力，提升企业核心竞争力，必须积极整合企业基本深层假设文化，使其具备创新性、发展性、可持续性的特点，真正适应日益激烈的竞争环境。
1.1研究的目的和意义
目的：分析现状中国农产品特产包装的现状，特别是特产类具有浓重地域文化的农产品包装设计现状。分析研究产品包装对于产品与企业的重要性。了解包装设计对于企业文化的重要性，研究山川绿野油闷笋包装现状，联系地域文化和产品特点，量身打造产品的包装。
意义：通过对文献的研究和了解，将地域文化，农产品包装趋势，农产品特点相互结合，并且融入到山川绿野油闷笋的产品包装设计上，增加产品销量，提升企业知名度等意义。
1.2理论研究现状
包装设计在当代来说不仅仅是包装一个意义，包装是产品与品牌企业对外的第一视觉。是商品品牌的一部分，有时候包装的重要性甚至是超越了包装这一纯粹的功能的。能够通过包装的个性化视觉感受强化消费者的品牌认知，加深消费者对其品牌的印象。中国是农产品大国，可是中国农产品包装的现状是包装落后，我国农产品外包装形象设计存在问题有：设过于混乱，低档。设计形式过于陈旧，农产品的外包装袋在使用上没有考虑到环保因素等。农产品外包装大量使用化工原材料制作而成的材料较多。近年来，随着人们环保意识的增强，文化层次和审美能力的提升，对农产品质量的要求，外包装设计及包装材料的使用上的要求也越来越高。环保型包装设计符合大众喜好，国际绿色环保理念。特产类农产品包装没有明显的区别，很多特产包装的并不能体现其地域文化，体现其产品特殊性。地域性农产品是应该强调其产地特色的农业产品，它是地域性农产品品牌生存的基础。将地域文化融合到包装设计既可以丰富包装设计文化内涵，满足消费者的审美要求，又可以借助产品包装无声的推销地域人文内涵，可以添加品牌的寓意加强企业品牌的竞争力。
2.关于山川绿野油闷笋包装设计主要理论观点汇集
2.1地域性农产品包装研究
地域性农产品富有地域性文化特点，所以地域性农产品包装是在传统地域文化的基础上包装设计，展现其丰富的地域文化内涵。地域性农产品是指生长于特定地区，在|量和特点取决于它的生长地理和人文文化因素。经过长期的历史发展和沉淀，发展为具有鲜明地域特彩的农业产品，比如说东北大米，章丘大葱等。地域性农产品的特点有地域性，文化性，正宗性，代表性，品牌性。而地域性和文化性，告诉我们从地域的地理特征文化人文因素和历史因素，可以使我们的农产品品牌更加有文化内涵和知名度。地域农产品因为有标志性的环境和人文条件，形成了地域性品牌先天优势，相对于其他的农产品更加容易培养市场偏好，获得消费者的喜爱。
2.2绿色环保性农产品包装设计研究
商品包装在最初时候的功能是承载和保护商品，使其避免受到损坏，变质还有散落等。可是随着人们生活水平和审美的提升，消费者们对于产品包装的要求也随之变化，不仅仅是希望包装能保护好商品，也要求其能美化产品，有实用性，个性化和艺术性。而包装设计是产品的脸，是吸引消费者的直观感受。所以过度包装也随之而来。过度包装是为了经济利益从过度包装造成严重浪费。绿色包装可以在产品使用后对其回收利用，有利于环境保护，维持生态平衡，减少生产不必要的废弃物，不仅减少了资源浪费而且保护了环境迎合了社会喜好。
2.3山川绿野油闷笋包装设计理论分析与评价
农产品在经济发展中的比重日益增长，农产品的包装设计的现状急需改变。绿色包装在现在越来越受到人们的重视和喜爱，而我国的可持续发展战略，国家环保政策不断完善，人们的环保意识也日益增长。绿色环保包装设计是发展趋势。而我国地域广阔，各地农产品质量优良，地域文化各异。地域性农产品包装如果融入了其地域文化，人文因素，历史发展和地理特点，不但可以丰富产品文化内涵，宣传地域文化而且有利于产品品牌发展。并且事实证明地域性农产品更容易依靠其优良质量等特性得到消费者喜爱。所以我认为农产品的包装设计如果融入了它独特的地域性和绿色环保理念，是非常有利于产品与企业的发展的。
参考文献：
[1]书籍：土特产包装的地域性和品牌化探视（D）作者姓名. 潘阿芳 苏州大学 出版年：2008
[2]书籍：日本包装设计的思考（J） 作者姓名.李岭 美术大观 出版年：2007
[3]书籍：包装设计与文化意义（M）长沙 出版社：湖南科技技术出版社 出版年：2003
论文摘 要：在经济日益全球一体化，文化交流越来越国家化以及知识经济作用凸显的年代， 企业的外部环境日趋开放，面临国际市场挑战更加激烈。因此本文以企业文化与企业管理在企业经营中最为重要因素对企业发展、升级中的重要性及相互间的影响进行系统性的分析与研究。以探讨如何把握企业管理发展趋势，把国外新的管理思想、管理文化与我国企业实际情况结合起来，积极探索建立符合我国国情的企业管理模式，缩小与国外的差距，增强企业的国际竞争力。
1.企业管理在企业运营中的作用及新的形势下企业管理面临的挑战
1.1企业管理在企业运营中的作用
企业管理涵盖对企业的一切管理行为，包括对财务的管理，对生产活动的管理，对投资的管理，对营销的管理，对危机的管理等等[1] 可以这样认为“企业管理”是一个企业生命体的骨架，这个骨架结构支撑着企业中的每个细胞的新陈代谢的同时也需要自身不断的新陈代谢。从整体上分析 企业管理包括四种职能：计划、组织、领导和控制，也可以这样认为广义上的企业管理就是这么一个为了企业能顺畅并成功经营而进行的计划、决策、组织、领导、控制、协调等一系列活动的总称。
1.2我国企业管理的现状
改革开放的几十年里，我国经济模式发生了复杂的变化，由传统的国有化经济模式发展成为多种经济体相结合的经济模式体。在这种经济背景下，我国企业管理模式也随之发生着变化。为适应我国经济快速发展的性质，牵动着我国企业管理也随着经济形势完善和创新。近几年随着中国加入 WTO，以及经济全球化的深入发展，中国企业将有更多的机会走出国门，进入国际市场。此时，企业的生产管理活动范围将由国内拓展到全球，不能仅靠利用国内资源来谋求发展，而是必须广泛地利用世界各国的资金、技术、劳动力等生产要素发展自己，以求实现资源的最佳配置； 同时，其生产协作关系也不再局限于国内，而是要在全球范围内寻求合作伙伴；而且，企业的发展也不仅仅受国内经济形势、资源环境等因素的影响，同时也要受到国际经济形势、资源、环境等因素的制约[2]。随着我国经济发展日趋规模化、智能化。这使得我国企业管理由制度化和程式化转向了模块化。简明、精确、快速的模块化电子管理程序使得传统的职能计划和信息处理变得异常简单。
1.3在新的形势下如何建立企业管理系统
经济全球化背景下，战略联盟已成为西方企业间合作竞争的新形式。在知识经济和网络经济下，企业间的合作已经成为当代经济体中最为重要的因素，任何一个企业都不可能在所有的技术上享有优势，网络化又使知识之获取如此便捷低廉，企业间的合作对双方有利。西方企业推出的“战略联盟”，就是这一趋势的具体体现。所谓战略联盟，是指两个或两个以上经济实体为特定的战略目标而采取的以任何股权和非股权形式共担风险、共享利益的联合行动。重新设计企业内部组织和企业之间的界面关系，充分关注企业的顾客资本以及客户关系管理，这些课题都对企业管理提出了新的挑战。在我国经济运行中，越来越的企业管理者将会不断加强企业间的联合和合作，并将这种“战略联盟”的经济营销模式中将是企业应对经融危机和金融风暴等风险最重要的手段，这种联合经济体需要完备的经济管理体系的支撑。在当今经济模式下的企业管理体系是开放的、 数字化的和网络化的，此外也是多个企业共同建立与维护的共同体。此外在当今经济模式下的企业管理体系是企业生存的灵魂，是企业立于不败之地的必经之路。因此为我国企业在国际竞争中处在优势地位，我国企业在进行技术革新、科技创新的同时更要加强企业管理体系的建立和维护。
2.企业文化在企业管理中的作用及新形势下企业文化在企业管理中的地位
全球经济一体化对我国企业管理的发展提供了机遇，同时也面临着种种挑战和困难。企业要想发展壮大，增强国际竞争力，就必须在经营管理上下大工夫，学习先进的管理技术和体制，根据自身制定合理的管理体系，逐步缩小与西方发达国家的差距，在国际竞争中获得成功。
企业文化是企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化、企业物质文化等贯穿于企业经营管理的全过程中，它不是虚无形态独立存在的，而是可以渗透在企业的运行过程、经营过程、管理过程以至产生物成果的过程当中。其中制度文化与企业的主体经营理念关系非常密切，在企业管理过程中必须紧紧抓住企业文化与企业管理紧密结合这个重点。只有实现文化与管理的紧密结合，企业文化导入建设才能走出只做表面文章、空提概念口号、满足表层“效果”的误区，而扎根于企业管理的沃土之中，突显其生命力。一个成功的企业，必然有一套的完善的管理体制、科学的管理制度、先进的管理理企业管理与文化导入念。如果说，企业的体制、制度是企业经营管理的主体手段，有着非常重要的作用，处在非常重要的位置，那么，提炼先进的管理理念，培育良好的管理行为，就成为了企业文化导入建设的重要任务。这就决定了企业文化导入必须与企业管理“结缘”，才能使企业实现持续发展。
对于中国而言，很多企业以企业文化为主、企业管理为辅的配合也是成立的。在企业管理中以企业文化教化和感染员工及客户，使社会认同这个企业文化的同时认同企业。这种经营理念是中国500文化古国特有的经营理念和企业文化。企业管理的运行是以企业的一系列制度、规则、章程的有效执行来维持的，具有显性、刚性的形态特点，而企业文化导入是企业倡导的“道德规范”，企业文化导入的确立是以企业的价值观、经营理念的培养和有效践行来实现的，具有隐性、柔性的形态特点。企业文化是企业长期以来一直信奉及遵守的经营观念或价值观体系，这种价值观体系可以具体从企业的产品、服务、员工的行为以及管理规范当中体现出来。在新的经济形式下我国企业对内及对外的经济活动中更应该坚持和宣传自身的企业文化，因为这种企业文化是经过时间和岁月沉淀出的一个企业的精华。是一个企业能够在国民及国际立足的根本。
通常企业文化决定着企业管理的特色和效率，决定了企业将会以怎样的方式进行内部和外部的行为一旦企业文化形成（而企业领导者通常会以自身价值观构建企业文化），人们便会不自觉地、无意识地依照企业文化选择自己的行为。企业文化被蕴含在企业的整个管理程当中。这个过程，是没有办法通过先构建管理模式与系统后建立企业文化这样一个顺序达成的。换句话说，当管理者试图去创造构建企业文化的时候，是依照他们心中的价值取向、他们的文化倾向为核心，配以各种规章制度、管理行为作为骨架，紧紧地将核心包在其中。这种情况，正如有些学者所说，企业文化是企业管理的灵魂。
3.结语
制度和管理是有形的，文化是无形的。制度是基础是硬件，文化是动力是软件，管理是桥梁，制度和文化透过管理发挥作用。制度是企业管理的低层次，制度化的管理绝不是好的管理；管理的中级形式是管理人员所实施的管理；文化是企业管理的高级形式，因为企业文化靠管理者发起，是管理者的责任。因此，管理靠企业文化来维系。企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。
参考文献
[1]施京京.企业管理与文化导入.中国质量技术监督.2011，11
【论文摘要】据统计,全球范围内,在并购的失败案例中.80%以上直接或间接起因于新企业文化整合的失败。企业文化整合过程中不可避免的出现这样或那样的问题.只有针对问题提出有效的文化整合策略,才能真正达到1+1>2的协作效应。
在近代工业史上出现了多次的企业并购浪潮,并正在经历新一轮的并购浪潮,每一次并购浪潮都会使一些企业的规模和竞争能力得到迅速提升。但是,据统计企业并购的成功率不足30%,大多数的企业并购是失败的或没有达到预期的效果。全球范围内,在并购的失败案例中,80%以上直接或间接起因于新企业文化整合的失败。企业文化整合不是将原有两个企业的文化进行简单叠加和拼凑,而是将其优秀部分进行最优融合与升华,其实质就是要重新塑造一种新的企业文化,以便在新的企业组织中充分发挥新企业文化的功能。企业文化是长期沉淀形成的,它具有强烈的个性,不同文化相碰撞必然会有冲突,因此并购中文化的整合是一个长期的循序渐进的逐渐磨合的过程,同时,由于企业对文化整合的认识与实践比较晚,这就使得企业文化整合过程中不可避免的出现这样或那样的问题,本文主要归结出其中的几个显着问题,并针对问题提出相应的文化整合对策。
一、相关概念界定
1、企业并购
企业并购是兼并、合并与收购的统称,泛指企业为获得目标企业的全部或部分控制权而进行的产权交易活动,其结果是使目标企业法人地位消失或控制权改变。一般包括三个阶段:并购前的准备工作、并购中的谈判阶段和并购后的整合阶段。本文所指的文化整合存在于企业并购的全过程中。
2、企业文化
企业文化是指在特定的社会经济条件下,通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Scheln,1984)。它是在一定的社会历史文化背景中兴起发展的,与企业创始人的品格、创业意识、经营思想、工作作风有直接关系。
3、文化整合
文化整合是指不同企业文化之间的磨合和新型文化的培育过程,对于并购中其他方面的整合也有一定的影响,且文化整合的好坏将直接影响着文化协同效应的大小。由于将原来具有不同企业文化的企业合成一个全新的企业,两种不同风格的企业文化必然在劳动人事、价值观念、经营模式、管理风格等方面存在差异,形成文化冲突,影响企业并购绩效的实现和提高,文化整合恰恰是解决文化冲突的根本。
二、文化整合过程中存在问题
1、企业管理者对文化冲突重视不够
一些企业管理者对文化整合无意识或认识模糊,他们往往认为企业文化是很虚无的东西,既看不见也摸不着,是“软性化”的,只要并购双方将资产、技术、债务、产品等“硬性”的东西解决了,“软性”问题则不攻自破,文化整合中遇到的问题也会迎刃而解。而另一些实施国内并购的管理者则认为双方同属于一个国家,文化环境相同,企业管理方法、制度、员工工作氛围一致,并购双方就不会存在大的文化差异,对文化差异重视不够。这些都可能导致并购中的企业双方产生文化冲突,具体表现为:行为文化冲突、制度文化冲突和精神文化冲突,而文化冲突是企业冲突的集中体现。如果并购双方对文化冲突处理不好,则直接影响企业并购效果的好坏,甚至可能导致整个企业并购的彻底失败。
2、对文化整合的“全过程性”认识不足
企业并购前,并购双方宴充分了解对方的企业文化,明确并购双方中存在的文化差异,如不同的历史、不同的管理方式、不同的声誉等;并购中的谈判阶段,并购双方应列出各方的文化要点,提出对对方公司对待文化差异、解决文化冲突的期望,并找出各自文化的“相同点”和“不同点”,正视文化整合过程中存在问题;并购后的整合阶段则主要是对员工进行跨文化的培训,进行公司的变革,诸如:建立新的组织结构、调整管理层、人员的精简等,该阶段是双方文化逐渐融合的阶段。一些企业实施文化整合时并未认识到文化整合的“全过程性”,致使文化整合在并购中所处的阶段选择不当,往往实行先并购后整合的策略,这导致并购有时会因文化冲突的存在而难以进行。
3、企业文化整合流于形式
虽然并购行为已经完成,但有些并购后的企业(包括并购企业与被并购企业)仍然各行其是,各自员工独立保持原有的企业文化,没有真正地融为一体,企业文化整合流于形式。一些企业仅仅是提出口号,制定文本规章却很少实施,缺乏文化整合的具体措施。还有一些企业只强调企业制度文化建设与创新而忽视精神文化整合与融合。
4、员工参与度不高
一些企业领导者独断专行,员工长期处于被动接受的地位,难以主动参与公司事务,当然更谈不上主动参与文化建设,从而导致员工对新企业和企业文化的低认同,对新企业的各项措施的不理解。并购企业~些文化整合策略实施以后,由于信息传达不及时或不通畅,员工往往感到无所适从,导致员工对文化整合策略的实施采取不支持、低配合甚至是不配合的态度,从而加大文化整合的难度。
5、文化整合模式选择不当
企业在进行文化整合时可以采取不同的整合模式,如注入式、渗透式、隔离式或破坏式,影响并购企业文化整合模式选择的因素也是多种多样的,诸如企业的并购战略、并购双方规模的大小、企业家对待风险的态度、并购方原有企业文化包容性、并购双方原有企业文化的强弱程度等等,并购企业应该根据企业具体情况分析判断具体采取那种方式。但实际中,根据国内学者的调查,我国大部分企业并购案例中,普遍采用注入式模式作为企业文化整合的模式,这些并购企业认为自身的企业文化各方面都优于被并购企业,企业员工也带有强烈的“文化优越感”,因此,形成文化整合模式选择单一的状况,导致被并购企业员工产生抵触心理,加大文化整合难度。
6、缺乏创新性
在文化整合过程中,一些并购企业在未对目标企业文化进行考察和评估的前提下,模仿其他文化整合成功的企业,建立了自身的文化整合方案。在此过程中,并购企业不考虑自身特性,而是一味地模仿其他成功企业的整合策略,其结果往往是失败的。其所建立的文化整合方案轻创造,缺乏企业个性,缺乏创新性,从而导致文化整合效率不高,效果不佳。
三、文化整合对策
1、注意文化整合的速度
并购中文化的整合不会是短期快速的,而是一个漫长的循序渐进的过程。如果文化整合操之过急,就会使员工感觉是并购企业在强迫他们改变原有的理想信念、价值取向和行为准则,他们就可能产生抵触情绪,从而加大文化整合的难度。但同时,如果文化整合操之过缓,在相当长一段时间内并购企业员工依然各持自己原有的文化信仰,企业内部难免会出现冲突,使得企业经营效率低下。并购企业应找准一个合适的契入点,选择适当的整合速度,不断调动员工的积极性,使员工逐渐接受新的企业文化。
2、将文化整合贯穿于企业并购全过程
文化整合应贯穿于企业并购的全过程。首先,做好并购之前的企业文化调研工作。在企业并购前应进行文化调研,充分了解被并购企业的文化状况,合理分析企业文化的差异,让双方员工接受此次并购,并能互相了解、相互理解,接受各自的差异;其次,制定适宜的文化整合策略并进行有效实施。并购企业应根据自身特点,结合文化整合理论,制定切实有效的文化整合策略,并与员工积极沟通,使整合策略不仅存在于规章制度之上,更重要的是要在企业并购全过程中真正实施下去。再次,作好并购后的新企业文化建设工作。企业文化是不断发展与创新的,文化整合是一个动态过程,并购企业应建立危机意识,大力宣传新企业文化,使员工逐渐认同、接受,这需要较长时间的不断努力。
3、加强与员工的沟通,提高员工参与文化整合的积极性并购企业在文化整合过程中应不断与企业员工深入交流,了解他们的思想状况,积极听取员工的反馈意见和建议,使员工形成群体意识,认同企业的价值观,形成共同的企业文化意识。同时,企业领导者要建立良好的信息传达机制,避免层层传达而导致的信息失真问题,使员工及时了解企业的各项文化整合措施,不断的去引导员工,使员工从心理上真正认同企业的各项措施,积极配合实施,促使企业文化建设全面系统地开展。
4、重视非正式组织在文化整合中的作用,
企业中,都存在一定的非正式组织。非正式组织具有相对较强的凝聚力,对其成员在心理上产生重要影响,其作用有时甚至超过正式群体。非正式组织在企业并购后文化整合中有着非常重要的作用。如果企业只在正式组织中灌输自己的企业文化,力求实现文化的整合,而忽视非正式组织,不向非正式组织渗透企业文化,或灌输的企业文化受到非正式组织的抵制,往往会导致文化整合的失败。
5、合理选择文化整合模式
首先,并购企业要认识到文化差异的客观存在,尊重被并购方企业文化,积极汲取其中的文化精华。双方员工之间平等交流,逐渐磨合,消除彼此之间的不信任。其次,并购企业要认识到文化整合是一项复杂的系统工程,在实际操作中,应理论联系实际,灵活运用文化整合理论,结合影响文化整合模式选择的诸项因素,选择适宜的文化整合模式。
6、进行必要的企业文化培训
当前我国并购企业中,绝大多数都偏重于对员工的纯技术培训,却忽视对员工的企业文化培训。文化培训的主要内容,包括对文化的认识或敏感性训练、语言学习、跨文化沟通、冲突的处理方法和地区环境模拟等。企业不光要对员工进行跨文化培训,有效解除双方员工的文化障碍,加强每位员工的文化适应能力,使两种不同文化能更好的融合,同时也要对企业领导者进行培训,使领导者意识到文化整合对企业并购成败影响的重要性,同时通过文化培训还可以提高领导者的思维灵活性,使其具有较强的应变能力,改变一味模仿其他成功企业整合策略的做法,增强创新陛,善于同各种不同文化背景的人友好合作。
