时间：2022-02-07 13:57:42
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第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。
总公司员工的管理，比照办理。
第二条
本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：
(一)职员：从事管理工作的员工。
(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：
1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。
2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。
3.其他与生产有关的专业性工作。
(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。
(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。
(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。
第三条工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。
第四条为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。
第二章雇用及解雇
第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。
第六条雇用员工以考试方式录用为原则。
第七条雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。
第八条雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工，得不经考试及试用。
第九条雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十条不得录用有下列情事之一者为员工：
1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。
2.患有传染病或痼疾者。
3.曾服务于本公司及所属单位因案开革者。
第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还。
a)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。
b)员工调查表二份。
c)学历证明文件及公民身份证。
d)保证书一份。
1.联保切结及个人基本资料各一份。
2.2寸半身照片七张。
劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒绝其到工。
第十二条解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费：工作每满一年者给一个月工资。工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇：
1.有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。
2.无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。
3.一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。
4.保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。
5.犯有过失情节重大经会议通过者。
第十三条员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单位办理离工手续，否则以移交不清论。
第十四条各业务主管单位将人动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。
第十五条各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。
第三章保证
第十六条员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对，并具有下列条件之一者为限。
(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。
(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。
经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由劳务主管单位签请主管核定。
第十七条被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。
第十八条员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。
第十九条凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。
第二十条保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位，如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更换保证。
有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。
第二十一条员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。
第二十二条各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。
第二十三条被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注销。
第四章工作时间及加工
第二十四条每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。
第二十五条员工不按时到工或退工者，按下列规定处理：
(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。
(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论。
（三）、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。
第二十六条各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。
第二十七条工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留。
第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。
第二十九条如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查。
第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延。
第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记。
第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。
第三十三条员工加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。
第五章差假
第三十四条员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。
第三十五条员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。
第三十六条员工请假依下列规定处理之：
(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资。
(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。
超过规定病假20日数不再给予病假津贴。
(三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。
(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假8日，子女得丧假6日。假期内工资照给。
(五)女性员工分娩者得给娩假8星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者，工资减半发给。
(六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。
第三十七条员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。
第三十八条请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提出确实证明，签请主管核准。
第三十九条因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈请主管给予公伤假。
前项休假期间前三日照给工资，第四日起给30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者，超过期间给50%抚恤津贴。
第四十条员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准：
(一)参加政府举行的考试或训练。
(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。
(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。
(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。
(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。
(六)入营服役常备兵报到前二日。
前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。
第四十一条请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。
第四十二条请假期内所遗工作由直接主管指定人，以不另派加工为原则，工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人。
第四十三条因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。
第四十四条因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发，但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。
第四十五条年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。
第四十六条员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。
第四十七条员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假：
1年以上未满三年者7日。
3年以上未满五年者10日。
5年以上未满十年者14日。
10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。
第四十八条员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。
前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。
第四十九条员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。
第五十条享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。
第六章工资
第五十二条员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。
第五十三条新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。
前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。
第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。
第五十五条员工加工，得按每小时计给工资。
第七章奖惩
第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖：
(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。
(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。
(三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。
第五十七条员工有下列情事之一者，应予计功：
(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。
(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。
(三)爱护公物，卓有成绩者。
(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。
(五)遇有重大灾害，救护出力者。
(六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者。
第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功：
(一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。
(二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。
(三)爱护公物，显著效果者。
(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。
(五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者。
第五十九条员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖：
(一)记大功积计三次者。
(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。
第六十条员有下列情形之一者应予申诫：
(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。
(二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。
(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。
第六十一条员工有下列情形之一者应予记过：
(一)在公司内斗殴者。
(二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资50倍以上者。
(三)故意拖延工作时间者。
(四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。
(五)不爱惜公物，浪费原物料者。
(六)工作时间内睡觉者。
(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。
(八)不注重环境卫生随地便溺者。
第六十二条员工有下列情形之一者，应予记大过：
(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。
(二)不服从指挥情节重大者。
(三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。
(四)侮辱主管负责职员或领班者。
(五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。
(六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。
(七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名诬控同事者。
(九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。
第六十三条员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革：
(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。
(二)故意损坏公物经查明属实者。
(三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。
(四)违抗命令情节重大者。
(五)窃取公物者。
(六)见灾不救，酿成大祸者。
(七)有舞弊情形经查明属实者。
(八)在公司内殴人成伤，情节重大者。
(九)威胁主管及负责职员或领班者。
第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。
第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。
第六十六条员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。
第六十七条检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。
第六十八条员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得互相抵消。
第八章考绩
第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加。
第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。
第七十一条员工年终考绩等第、分数，规定如下：
(一)特等：90分以上者。
(二)甲等：80分以上未满90分者。
(三)乙等：70分以上未满80分者。
(四)丙等：60分以上未满70分者。
(五)丁等：50分以上未满60分者。
(六)戊等：未满50分者。
前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。
第七十二条员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分；请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分；30日以上未满60日者，减总分数五分；60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级。
第七十三条员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。
第七十四条员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限：
(一)记大功一次加15分，记大过一次减15分。
(二)记功一次加5分，记过一次减5分。
(三)嘉奖一次加2分，申诫一次减2分。
第七十五条员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级。
第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定。
(一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。
(四)丙等：仍支原级。
(五)丁等：降一级。
(六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。
第七十七条员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止。
第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类。
第七十九条员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。
第八十条员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。
第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。
第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类
考选委员会，负责办理。
第八十三条举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。
第八十四条员工参加转类考试的顺序另订。
第八十五条员工转类考试科目如下：
(一)一般学科30分：分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。
(二)本业智能70分。
前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。
第八十六条转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。
第八十七条转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。
第八十八条员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。
第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当(次)年1月1日起生效。
第九章福利及卫生
第九十条为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。
第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。
第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。
第九十三条为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。
第九十四条员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。
第十章抚恤退休及保险
第九十五条员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。
第九十六条员工退休，依劳动法的规定办理。
第九十七条员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。
第十一章附则
1、行政处罚：告诫、警告、辞退。
2、经济处罚：各类行政处罚附带相应的经济处罚。
①告诫：罚款 5～50元;
②警告：罚款 100～200元;
③辞退：只发放按出勤日计算的基本工资;
(二)奖励种类分为：
1、行政奖励：通报表扬、嘉奖、晋级。
2、经济奖励：各类行政奖励附带相应的经济奖励。
①通报表扬：奖金 50～100元;
②嘉奖：奖金 150～300元;
③晋级：原有岗位工资晋升一级(并不代表职位变动);
二、实施细则
(一)处罚细则：
告诫过失
1) 由于工作失误或不慎，引起客人不快的;
2) 工作推诿、懈怠，工作被动导致服务工作受影响;
3) 在服务中漫不经心;
4) 没有正当理由，未能很好的完成本职工作的;
5) 工作时饮酒或睡觉;
6) 为个人目的下班后在酒店逗留，影响他人正常工作的;
7) 未经许可，擅自在宿舍留宿外来人员的;
8) 个人的仪容仪表没有达到酒店要求;
9) 不遵守员工宿舍规定;
10) 不遵守酒店着装规定;
11) 上下班不按时打卡或签到;
12) 无故迟到或早退20分钟以内的;
13) 工作时在工作地点以外地区游逛;
14) 违反酒店礼貌规定;
15) 擅自在公共场所制造噪音或有其它干扰他人的行为;
16) 违反员工餐厅规定;
17) 随地吐痰，乱扔废弃物及其它不卫生习惯;
18) 不维护工作区域，员工宿舍，更衣室等地点的卫生;
19) 未经许可进入非公共区域(如：厨房等);
20) 报告工作时不诚实;
21) 随意使用酒店客人设施;
22) 工作时干私活;
23) 管理干部所管辖的直接下属一个月内合计3次以上告诫过失的;
24) 管理干部发现员工过失不予纠正或隐瞒不报的;
25) 管理干部的直接下属有重大违纪现象的;
警告过失
1) 由于违规操作或不慎造成财产轻度损失或客人投诉;
2) 未经许可随意使用酒店电脑，国际/国内直拨电话或其它设备造成公司损失的;
3) 未经公司或客人许可进入宾客房间;
4) 未经许可，擅自在客房内过夜的(需同时缴纳等额的房款);
5) 未经许可在酒店兜售物品;
6) 因粗心大意丢失酒店房卡;
7) 未遵守酒店经营程序，导致酒店，客人或员工损失;
8) 浪费酒店财物，如餐具，食品，纸张等;
9) 制造或传播有损酒店、客人或员工的闲言碎语;
10) 未经许可更改工作班次;
11) 未通知有关人员而无故缺勤一天，未对工作造成较大影响的;
12) 违反/拒绝接受酒店/主管的决定，指示，政策或工作程序;
13) 不参加酒店或政府有关部门规定的定期体检;
14) 违反酒店/国家防火规定、安全政策等，未造成严重后果的;
15) 为其他员工打卡;
16) 拿取/食用酒店或客人的食品或饮料，尚不构成盗窃的;
辞退过失
1) 同客人吵架或当客人的面争吵;
2) 对客人粗鲁或顶撞客人;
3) 向客人索要或暗示希望得到小费;
4) 为个人目的向客人多收或少收或更改帐单/收据;
5) 欺骗或骚扰客人;
6) 未经许可复制酒店钥匙;
7) 未经酒店许可受雇其它公司或从事其它工作;
8) 在未通知的情况下，无故缺勤连续两天或本月累计两日;
9) 故意不向酒店报告自己的传染性疾病;
10) 拾遗不交，据为已有，如现金等;
11) 同酒店客人进行个人交易，从而与饭店利益发生冲突;
12) 组织或参与不道德活动;
13) 在酒店质量监测活动中有弄虚作假等欺诈行为或知情不报、管理不善;
14) 偷窃行为;
15) 骚扰、欺辱，危害酒店客人或员工;
16) 斗殴或怂恿打架斗殴;
17) 从事任何违法活动，如赌博等;
18) 违反国家其它法令;
19) 由于失职，造成酒店较大损失或宾客投诉的。
备 注：
1、在告诫处分有效期内，重犯类似错误将给予警告处分;
2、在警告处分有效期内，再犯任何错误将同时给予留店察看处分，岗位工资下调一级;
3、留店察看期间，有违纪现象的公司将对其进行辞退处理;
4、处分的有效期：告诫1个月，警告3 个月，留店察看6个月。
(二)奖励细则： 通报表扬
1) 由于优质服务而得到宾客表扬的;
2) 一惯工作表现好，得到领导认可的;
3) 拾金不昧;
4) 连续三个月没有违纪现象的;
5) 积极参加文化和业务培训，业务和文化考核达标并名列前三名的;
6) 服务技能优越，能够带领其他员工共同进步的;
7) 为维护社会公德和酒店秩序见义勇为的;
嘉 奖
1) 对酒店经营管理提出合理化建议，并证明行之有效的;
2) 因能及时发现苗头或采取相关措施，防止或避免了可能发生的事故或损害酒店的事件的;
3) 见义勇为且为酒店挽回较大经济损失的;
4) 在外派工作、有关竞赛或评比中为酒店争得显著荣誉的;
5) 3个月内连续两次以上受到通报表扬的;
6) 其他表现优异或贡献突出的;
晋 级
1) 发现事故苗头或采取相应措施避免重大安全事故，为酒店挽回重大损失的;
2) 1年内连续3次以上受到嘉奖的;
薪酬激励机制是人力资源创新的重要内容，是企业运营效能提升的重要支撑，是企业持续健康发展的关键环节。为深入贯彻落实国家关于收入分配管理的各项要求，适应企业改革与发展的需要，提高薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性，充分发挥薪酬分配激励约束作用，企业结合自身实际情况，稳步加快推进基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度研究与构建势在必行。
二、薪酬收入分配的现状和问题
1993年国有企业推行“三项制度改革”，实施岗位技能工资制度至今已有20年。原有分配制度在过去较长的时期内发挥了积极、应有的作用。随着各项改革的不断推进，特别是组织机构变革和进一步规范收入分配管理等内外部环境的变化，企业收入分配方面逐步显现出一些矛盾和问题，主要表现在：
（一）岗位价值体系老化
企业组织机构建设全面推进，企业管理模式和岗位设置发生重大变化，生产服务和经营管理的组织流程、职责分工、技术规范和工作标准重塑再造。现行岗位价值体系不能充分体现组织体系建设新的岗位类别、特征和内涵，迫切需要通过岗位分析，对新的岗位体系作出新的价值判断，输出新的岗级价值标准。
（二）薪酬晋升渠道单一
岗位技能工资制度工资单元中，岗位工资和技能工资占比较小，绩效奖励工资占比过高，津贴、补贴和奖金名目繁多，工资增量只能通过发放奖金来消化。收入分配标准单一僵化，难以适应集团企业不同经济效益、不同地区、不同单位的实际。
（三）激励约束机制欠缺
薪酬分配与能力、业绩联系不紧密，“一岗一薪”造成工资晋升只能单纯依靠岗位变动。收入分配差距未能合理拉开，个别单位仍然存在业绩考核流于形式的问题，高水平“大锅饭”现象普遍，薪酬分配的激励约束作用未得到有效发挥。
（四）基本工资制度繁多
企业规模快速扩展，下属全资、控股企业上百种工资制度同时运行。薪酬分配的价值体系和政策导向未得到充分体现，薪酬分配的系统性、规范性亟待提高。
党的“十”报告指出：“提高劳动报酬在初次分配中的比重”、“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”以及“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配要更加注重公平”，要求企业分配要进一步突出岗位劳动贡献，体现岗位价值，提高薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性。企业基本工资制度运行的客观环境已发生重大变化，建立与岗位、能力和绩效挂钩的分配激励机制已成为人力资源集约化管理的主要工作任务和重要创新目标。拓宽薪酬晋升渠道箭在弦上，创新激励约束机制迫在眉睫，推行岗位绩效工资制度势在必行。
三、岗位绩效工资制度的研究与构建
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，按照“5134”工作思路（即遵循五项原则、统一顶层设计、实现三大目标、突出四个特性）进行构建，注重引入先进薪点工资管理理念和工具，强调科学性、规范性、统一性和实践性的高度融合，凸显有效支撑和配套服务组织机构岗位设置建设功能。
（一）基本原则
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，是在按照人力资源管理“六统一”的工作目标、遵循深化人力资源集约化管理的总体要求、立足于五项原则的基础上进行构建的。
一是坚持按劳分配，正确处理好效率和公平关系的原则。贯彻落实国家关于收入分配的方针政策，体现薪酬分配向生产一线、关键岗位和优秀人才的倾斜，合理确定企业内部分配关系。二是坚持职工薪酬与企业经营效益挂钩的原则。完善企业分配制度和办法，调整不合理的收入分配结构，形成职工薪酬水平随企业经营效益情况能增能减的有效机制。三是坚持薪酬分配与绩效管理相结合的原则。强化绩效考核结果在薪酬分配中的运用，以岗位劳动价值和职工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，促进职工和团队业绩持续改善，促进劳动效率和企业经济效益不断提高。四是坚持薪酬分配与职工职业生涯发展相适应的原则。实施统一的岗位设置与归级标准，拓宽关键岗位和骨干职工的薪酬晋升渠道和空间，激励职工提高自身技术技能和能力素质，引导职工立足岗位成才。五是坚持积极稳妥推进、确保安全稳定的原则。加强对岗位绩效工资制度改革工作的领导和组织，拟定改革实施工作方案，注重宣传引导，确保安全生产和职工队伍稳定。
（二）体系设计
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，是以岗位劳动价值为基础，以职工能力和业绩为导向，将职工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行“以岗定级、一级多薪、薪点浮动、考核易薪”，职工薪酬水平与岗位变动及业绩考核相结合的工资分配制度。体系设计采用统一顶层设计方式，主要包括“以岗定级、结构调整、三维晋升、动态管理”四个主要方面。
一是以岗定级。开展岗位价值评估工作，明确岗位绩效工资制度改革基础规范。引入“三横三纵”岗位设置和价值评估标准，建立科学、系统、完整、标准的岗位层级设置和岗位价值归级体系，规范内部收入分配关系，突出关键岗位价值。
二是结构调整。将员工收入划分为岗位薪点、绩效奖励、薪点辅助和其他工资四个工资单元，确定各单元分别为40%、50%、5%、5%的合理占比，突出不同工资单元功能与作用，明确岗位价值导向，实现长期与短期激励结合。岗位薪点工资体现“充分激励+普遍激励”的指导思想，按照全周期职业生涯管理体系，打造纵横岗薪空间，构建等比递增薪点，设计差异化薪级链条，实施相邻岗级薪级交互，体现不同员工职业生涯管理路径。绩效奖励工资注重与全员绩效和职业生涯管理的无缝衔接。员工通过年度绩效评价和职业生涯发展两个渠道，取得个人升薪分数，个人升薪分数累计达到相应标准后晋升薪级。新的薪级晋升模式有效体现了素质因素和业绩因素在收入分配的合理运用。薪点辅助工资采用递增差额和挂钩薪点的设计模型。进一步加大职工本企业累计贡献在分配中的占比，适应市场化人才竞争形势，有利于优秀、成熟人才的“育”与“留”，减少人才流失率。其他工资包括专家及优秀人才津贴、专业技术与生产技能津贴、加班工资及其他津补贴等。体现激励职工立足岗位成才、有效提升企业人才当量密度的设计指导思想。
三是三维晋升。员工在全周期职业生涯阶段中，可以通过岗位晋级、业绩贡献，以及取得两院院士、企业科技领军人才等三维通道取得工资晋升，引导员工实现自觉学习、自主改进、自我激励、自我发展的“四自管理”，促进人力资源合理配置。
四是动态管理。建立分配与效益联动机制，各经营主体可以根据自身经营效益确定本单位职工执行薪点点值，突出企业效益因素在薪酬分配中的决定作用，将员工与企业共同发展的管理理念落到实处。
（三）工作目标
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，强调提升薪酬分配激励约束作用，理顺企业内部分配关系，建立多维员工收入晋升通道，健全完善薪酬分配制度，促进人力资源优化配置，力争实现三大工作目标。
一是强化激励作用目标。突出企业效益对职工薪酬分配的导向作用，建立员工立足业绩贡献和岗位成才的多渠道薪酬晋升激励通道。二是规范制度标准目标。明确岗位层级设置与岗位价值归级标准，实施统一的岗位绩效工资制度，规范企业内部收入分配关系。三是支撑组织机构改革目标。建立与新的组织流程和岗位体系配套的薪酬分配机制，促进组织机构的顺利运转和人力资源的有效配置。
（四）制度特性
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，服务于支撑企业战略、致力于激发员工活力、有助于开创现代人力资源管理新局面，落地于形成改革发展合力，突出了四大制度特性。
一是导向性。企业效益、业绩大小、积累贡献、人才成长等因素对职工收入分配结果的决定和关联作用，在岗位绩效工资制度体系中得到充分体现。二是政策性。严格执行劳动法律法规，认真落实国家关于收入分配的文件精神，落实依法治企各项要求。三是适应性。组织开展套改适应性测算分析，职工收入分配差距合理拉开，测算结果与改革预期目标基本一致。四是稳定性。预留岗位设置和价值归级方案定期修订，以及各单位绩效奖励工资制度不断完善的两个调整环节，在机制上支持岗位绩效工资制度长运行周期，确保薪酬分配的相对稳定。
乙方： 年龄： 性别： 出生年月：
学历： 专业： 身份证号码： 家庭住址：
为提高乙方的基本素质及职业技能，甲方鼓励并支持乙方参加职业培训。为确保乙方圆满完成培训学业 ，并按时返回甲方工作，甲乙双方订立如下协议：
一、甲方同意乙方赴______学习______专业，学习期自______年______月______日起至______年______月______日，实计为期______。
二、乙方应在甲方指定或与甲方约定的学校及专业就学。如需要变更，应事先通知甲方，并得到甲方的批准，否则以旷工论处。
三、乙方的学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计。
四、学习培训期间的工资视情况按原工资办法的______支付。在晋级或工资办法修订时，乙方作为在编人员处理。社会保险原则上按有关规定作为在编人员处理。在培训期间，甲方另行支付给乙方生活费______元/月。培训期间的工资和生活费也计入培训费用。若在培训学习期间，乙方接受甲方交付的调查或安排出差，差旅费按公司规定的标准支付。
五、乙方学习期间患有不能继续学业的疾病时，应接受甲方指令，终止学习，返回甲方，并依有关规定处理。
六、乙方在学习期间，必须每隔______天向甲方书面报告一次学习情况，并附学校有关成绩等方面的记录。
七、乙方应自觉遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪而受到校方处分的，视同在甲方内的违纪，甲方将按规章制度处理。
八、乙方在培训学习期间的学费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返甲方的交通费(需有事招回)由甲方全额承担。
九、乙方如在培训学习期间辞职，应向甲方支付由甲方缴纳的全部培训学习费用的双倍的违约金，不足______元的按______元计算。
十、培训学习结束后，乙方应为甲方继续服务______年，从培训结束之日起算。该服务期约定视作劳动合同期限。在服务期内，乙方以任何理由解除劳动合同的，乙方应赔偿甲方培训费用，具体支付方法是：按服务期限等分培训费，以乙方已履行的合同期限递减支付，服务期限不足一年的按实际月份计算。服务期满解除的可免交培训费用;因严重违反规章制度被甲方解除劳动合同的，亦照此办理。
十一、在服务期内乙方以任何理由违反服务期约定解除劳动合同的，乙方应支付甲方违约金______元;因严重违反规章制度被甲方解除劳动合同的，亦照此办理。
十二、培训学习结束后，乙方应于培训结束之日起______日内向甲方报到。乙方逾期不向甲方报到，视作乙方解除劳动合同，按本协议第十条、第十一条处理。
十三、乙方在学习期间成绩优异，有杰出表现，甲方将视情况给予奖励。
十四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为了加强全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额的计划管理，强化政府人事部门宏观调控职能，使计划管理科学化、规范化、制度化，特制定本暂行办法。
第二条 全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划（以下简称计划），是国民经济和社会发展计划的重要组成部分，在国家劳动工资计划中单列，由各级政府人事部门负责编制和管理，实行统一计划，分级管理。
第三条 计划管理范围是：
（一）各级国家机关、政党机关、社会团体；
（二）上述机关、团体所属的事业单位；
（三）国家规定的其他应纳入机关、事业单位计划管理的部门和单位。
第四条 计划工作的基本任务：
（一）贯彻执行计划期党和国家提出的政治、经济、社会发展任务和重大方针政策。
（二）根据国民经济和社会发展计划要求，编制机关、事业单位职工人数、工资总额的长期规划和年度计划，合理确定机关、事业单位的职工人数和工资总额增长幅度。
（三）贯彻按劳分配原则，合理确定调整部门、地区以及各类人员之间的工资关系。
（四）按照节约、高效的原则，合理配置人力资源，调整职工队伍的布局和结构，促进人才合理流动。
（五）根据经济体制和政治体制改革的要求，不断改革和完善计划管理体制。
第二章 计 划 指 标
第五条 计划由下列主要指标构成：
（一）基期末预计到达数；
（二）计划期计划增加（减少）数；
（三）计划期末计划到达数。
第六条 计划期职工人数增减包括：
（一）新增职工：
1.国家统一分配的人员；2.社会招收人员；3.调入人员；
4.成建制划入的人员；5.其他人员。
（二）减少职工：
1.自然减员减少的人员；2.调出人员；3.成建制划出的人员；4.其他人员。
第七条 计划期工资总额增减包括：
（一）新增工资总额：
1.增加职工增资；2.转正定级增资；3.工龄、教龄、护龄津贴增长；
4.国家统一安排的新增工资项目；5.上年增资项目翘尾；6.晋职晋级增资；
7.增加奖金；8.成建制划入的工资额；9.国家规定的其他项目。
（二）减少工资总额：
1.减人减少工资；2.掉尾工资；3.减补员工资差额；
4.超编制单位的工资核减；5.成建制划出的工资额；6.其他。
第三章 计划编制
第八条 编制计划须具备下列资料：
（一）基期计划执行情况；
（二）基期和计划期国民生产总值、国民收入、社会总产值、社会劳动生产率、工业企业全员劳动生产率预计到达数和计划数；
（三）基期和计划期社会商品零售物价指数、职工生活费用价格指数预计到达数和计划数；
（四）基期城乡居民生活水平变动情况及计划期国家提高城乡居民生活水平的有关政策、措施；
（五）计划期各项事业发展计划、重点发展领域及有关政策规定；
（六）就业结构及职业需求结构与数量；
（七）财政收支情况；
（八）行政事业经费开支情况；
（九）机构、编制定员情况；
（十）新增劳动力资源，特别是干部资源状况及可供机关事业单位利用程度。
第四章 计 划 报 批
第九条 报批计划按下列程序和要求进行；
（一）各省、自治区、直辖市及计划单列市和国务院各部委、各直属机构的人事部门，根据人事部提出的编制计划的指导原则和政策，按照国家下达的控制数字和表式要求结合本地区、本部门的实际情况，在计划部门的指导下，经过科学的预测分析自下而上地编制计划草案，并附文字报告和详细说明，于每年九月底以前报送人事部。同时，抄送同级计划、劳动部门。
（二）人事部在汇总、审核各地区、各部门计划草案的基础上，经过综合平衡，提出分地区、分部门计划建议方案。
（三）人事部通过一定形式听取地区、部门意见后，对计划建议方案进行必要的调整，按要求时间报国家计委，同时抄送劳动部，由国家计委综合平衡后，纳入国民经济和社会发展计划（草案）。
第五章 计划的下达和调整
第十条 各地区、各部门在接到人事部下达的计划后，应尽快将计划逐级下达到基层。
第十一条 各级人事部门在下达计划的同时，应将计划抄送同级计划、劳动部门和有关开户银行。
第十二条 各地区、各部门在执行计划过程中，如发现计划与实际不符确需调整计划时，应于当年八月底前向人事部提出调整计划的报告，人事部应及时批复。未经人事部批准，不得自行修改计划。
第六章 计 划 管 理
第十三条 凡属本办法《第七条》和《第八条》规定增加的职工和工资，均应纳入计划管理范围。未经国家核准不得超计划增人、增资。
第十四条 根据编制定员确定增人指标。凡已满编或超编的单位，除国家另有规定外，一律不分配增人指标。确需增人时，须先申请增加编制。超编单位要逐年核减其职工人数和工资总额。
第十五条 中央、国务院驻地方的机关和事业单位，根据工作需要和国家规定接收军队转业干部和城镇复退军人时，其劳动指标由当地予以划拨。
第十六条 国家下达的年度计划指标（含自然减员指标）除国家另有规定外不得跨年度使用。
第十七条 补充自然减员指标，由各地区、各部门按照国家有关规定使用。
第七章 计划的监督与检查
第十八条 各地区、各部门的人事部门应根据计划指标，对计划执行情况定期进行检查与考核，发现问题及时解决。每年集中检查两次：第一次在第三季度；第二次在下年的第一季度。每次的检查结果（附详细说明），以书面形式报送人事部。
第十九条 各级人事计划部门，要制定具体指标，定期对下级人事计划部门的工作进行考核和评估。
第二十条 必须维护计划的严肃性。充分发挥审计、银行等部门的监督作用。对于乱开口子，超计划增人增资的地区、部门，除在安排下年度计划时，相应核减其指标外，还应视情节轻重对责任单位，给予通报批评。对严格执行国家计划、成绩显著的单位，给予表扬和奖励。
第八章 计 划 统 计
第二十一条 统计资料是编制计划的重要依据，统计是检查和控制计划执行情况的重要手段。各级人事部门必须按照有关规定，准确、全面、系统地搜集、整理和分析统计资料，并及时报送有关部门，为研究问题，制定政策、指导工作提供依据。
第九章 附 则
第二十二条 各地区、各部门可根据本办法制定实施细则。
关键词：科研行业；科技人员；绩效工资
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）26-0001-05
1 问题的提出
科学技术是第一生产力，是先进生产力的集中体现和主要标志。进入21世纪，新科技革命迅猛发展，正孕育着新的重大突破，将深刻地改变经济和社会的面貌。科技创新，人才为本，人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强国战略，切实加强科技人才队伍建设，为实施本纲要提供人才保障。2006年《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006～2020年）》指出：“科技人才是提高自主创新能力的关键所在。要把创造良好环境和条件，培养和凝聚各类科技人才特别是优秀拔尖人才，充分调动广大科技人员的积极性和创造性，作为科技工作的首要任务，努力开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面……改进和完善职称制度、院士制度、政府特殊津贴制度、博士后制度等高层次人才制度，进一步形成培养选拔高级专家的制度体系，使大批优秀拔尖人才得以脱颖而出。”而建设一支高质量的科研队伍要求保证科技人员供给的充足性和稳定性，良好的经济待遇是吸引和保留优质科技人员的政策之一。
国内对工资收入的研究主要集中在以下几个方面，一是探讨行业工资差距（王倩，2013；王询、彭树宏，2012）；二是探讨特定行业工资问题，如公务员工资（，2011）、教师工资（姜金秋、杜育红，2013）；三是探讨工资增长对经济社会的影响（朱启荣，2013；罗小兰，2007）。总体上看，学者对我国工资差距研究相对成熟，而对于我国特定行业的工资研究不多，特别是对于我国科研行业的工资研究少之又少。而科研行业工资待遇低的状况，严重影响了我们科技进步和科技人员（特别是基层科技人员）的工作积极性，根据2008年《全国县域科技工作者状况调查报告》，县域科技工作者家庭收支状况低于县域城镇居民家庭收入平均水平，近三成县域科技工作者月收入不足900元。与此同时，58%的县域科技工作者认为薪水不高、福利待遇低是他们现在所面临的最大问题，县域科技工作者普遍认为自己在社会地位中处在“中等”或者“中下”的位置；大多数县域科技工作者认为影响和谐社会建设的最主要因素是收入分配不公和腐败现象严重，高达65%的科技工作者认为目前我国的社会收入分配不公。基于这种背景，本文聚焦于科研行业工资水平，从绝对变化、相对变化与地区比较三个方面，对1993～2012年20年来我国科研行业工资水平的历史演进进行详细研究，并在此基础上，对我国科研行业工资水平的合理性做出评估，最后提出完善科研行业工资水平政策建议。
2 科研行业工资绝对水平变化情况分析
2.1 科研行业工资总额变化情况
1993年以来，我国科研行业工资总额呈现出不断增长的趋势。如表1所示，1993～2002年增长速度相对比较慢，由63.4亿元增长到289.5亿元，10年增长了4.56倍，年均增长为16.4%，占国家工资总额比例由1.29%增长到2.12%；2003年以后工资总额增长加快，由2003年的454.4亿元增长到2012年的2259.4亿元，10年增长了4.97倍，年均增长17.4%，增长速度比前一个10年加快了1%，占国家工资总额比例由2003年的2.96%增长到2012年的3.18%，最高出现在2010年的3.42%。虽然2012年科研行业工资总额比1993年增长了35.63倍，但是其比例远远低于制造业（24.9%）、教育行业（11%）、建筑业（10.4%）、公共管理与社会组织（9.9%）、金融业（6.5%）、卫生与社会工作（5.2%）、采矿业（5%）、交通邮政仓储业（4.9%）、批发零售业（4.6%），在行业中排名第10，不占有优势。
2.2 科研行业年人均工资总额变化情况
伴随着科研行业工资总额的不断增长，我国科研行业年人均工资总额也呈现不断增长的趋势。
图1 1993～2012年科研行业年人均工资总额单位：元
数据来源：《中国统计年鉴》（1994～2013年）
如图1所示，科研行业年人均工资总额增长分为两个10年。1993～2002年人均工资总额增长比较快，1993年为3664元，1999年才超过10000元，达到11121元，2002年为17760元，未超过20000元，但是10年间增长了4.84倍，超过同期工资总额的增长倍数，年均增长率为17.1%；2003年以后，科研行业年人均工资总额增长迅速，由2003年的20442元增长到2012年的69254元，10年仅仅增长了3.38倍，年均增长率为12.9%，不仅低于同期工资总额增长率，也大大低于第一个10年的增长率。从另外一面看，2012年科研行业年人均工资总额是1993年的18.9倍，也低于科研行业工资总额的35.63倍，因此，其年均增长率必然较低。
2.3 科研行业职工工资指数变化情况
职工平均工资指数指报告期职工平均工资与基期职工平均工资的比率，是反映不同时期职工货币工资水平变动情况的相对数。计算公式为：职工平均工资指数=报告期职工平均工资/基期职工平均工资。
图2 1993～2012年科研行业职工工资指数
数据来源：《中国统计年鉴》（1994～2013年）
职工平均工资指数能够比较客观地反映科研行业职工平均工资的变动情况。1993～2012年科研行业职工工资指数均大于1，说明1993年以来，科研行业职工工资每年都有所增加；但是工资指数呈现下降的趋势，1993年为124%，到了2012年下降到了107%，降幅达到13.7%，说明我国科研行业职工工资增长机制尚未建立。工资指数的大小反映了工资增长速度的快慢，20年来科研行业工资增长速度的范围在7%～63%以内，其中增长速度较快的年份为1994年（63%）、1993年（24%）、2007年（21%）、2001年（19%）、2008年（18%），增长速度较慢的年份为2012年（7%）、2009年（11%）、2010年（12%）。
3 科研行业工资相对水平变化情况分析
采用绝对数据对科技人员工资的增长情况进行分析，并不能真实地反映我国科技人员收入水平，因为绝对数据没有考虑到经济发展状况、物价水平变化等因素，因此具有很强的局限性。而采用相对数据则能克服以上缺陷，本部分采用以下三种方法来探讨我国科研行业工资水平相对变化情况。
3.1 扣除物价水平（CPI）变动的实际工资
职工平均实际工资指扣除物价变动因素后的职工平均工资，计算公式为：实际工资=报告期平均工资/报告期消费价格指数=基期平均工资×平均实际工资指数。
图3 1993～2012年科研行业实际工资指数
数据来源：《中国统计年鉴》（1994～2013年），国民经济与社会发展统计公报（1993～2012年）
从图3我们看出1993～2012年科研行业实际工资变化情况。20年间只有1995年的工资指数小于1，这说明1995年我国科技人员的实际工资变动情况为负，即科技人员的实际工资有一定的下降。其余19年中，实际工资指数较高的年份有1994年（1.396）、2001年（1.183）、2007年（1.162）及2002年的（1.158），说明这些年份科技人员实际工资的增长较快，幅度也比较大；增长速度较慢的年份为2012年（1.044）、1996年（107.7）、2011年（108.6）及2010年（108.7）。20年来，实际工资指数的变动范围为4.4%～39.6%，其范围远远小于平均职工工资指数7%～63%的范围。总体来看，实际工资指数呈现波动下降的趋势，由最高1994年的1.396下降到2012年的1.044，由此可见，20年来我国科技人员工资水平虽然呈上升趋势，但扣除物价因素的影响，科研行业实际工资呈现增长幅度小，速度慢且不断下降的特点。
3.2 科研行业工资水平与国民经济发展指标的比较（人均GDP）
1993～2012年，我国科研行业工资始终高于人均GDP，比值都大于1，20年来均值为1.78。从发展趋势看，我国科研行业工资与人均GDP的比值经历了一个先上升后再平缓下降变动的倒U趋势，1993～2002年基本上处于上升趋势，且最高值出现在2002年，这一比值为2.22；后一个10年基本上处于下降趋势，2012年为1.8，与2000年数据持平，其中最低值出现在1993年，比值仅为1.38。
图4 科研行业工资与人均GDP比较
数据来源：国民经济与社会发展统计公报（1993～2012年）
关于比值多大才达到比较合理的要求，目前这方面的研究比较少，但是曲恒昌（1995）提出的发展中国家教师工资与人均GDP的比重大概在2.5∶1～3.5∶1，值得科研行业借鉴。曲恒昌、曾晓东（2011）指出：工资制度存在“经济学逻辑”、“政治学逻辑”与“管制逻辑”，经济学逻辑是“参照系”，它为协议双方提供基本共识。借鉴曲恒昌的研究，我国科技人员工资还有待大幅度的提升，才能稳定科技人才队伍，不断提高科研行业的吸引力。
3.3 科研行业工资水平与其他行业的比较
通过表2数据发现，1993～2012年我国科研行业工资均高于社会平均工资，两者比例都在100%以上。
数据来源：《中国统计年鉴》（1994～2013年）
20年来的发展趋势呈现出比较大的波动，其中包括三个上升期，包括1993～1997年、1998～2002年、2004～2008年，且上升趋势进一步凸显，最大值出现在2008年的157.5%；下降期有三个，包括1997～1998年、2002～2003年与2009～2012年，最低点为1993年的115.8%；与此同时，科研行业工资水平与社会平均工资水平差距逐渐拉大，1993年科研行业工资水平高于社会平均工资水平533元，超过社会平均工资水平15.8%，到了2012年，科研行业工资水平高于社会平均工资水平22485元，超过社会平均工资水平48%。因此，与社会平均工资相比，1993年以来，我国科研行业的相对工资水平总体呈现持续上升趋势，并且已远远超过社会平均工资水平，在一定程度上表明，我国科研行业的收入水平与其所积累的人力资本量相匹配。
科研行业工资水平与国民经济其他行业相比，处于中等水平，如表3。金融与通信业工资远远高于其他行业，并且科研行业工资与其差距不断拉大；电力与我国科研行业工资差距最小，基本上处于相当水平；房地产、教育与政府部门、农业工资低于科研行业工资。因此总体看来，我国科研行业的平均工资水平20年来均处于中等偏上的水平，科研行业在国民经济中的地位相对较高。
数据来源：《中国统计年鉴》（1994～2013年）
4 科研行业工资水平地区差距比较分析
4.1 科研行业工资总额比较
数据来源：《中国统计年鉴》（1994年、2002年、2013年）
我们选取8个发达省份与8个落后省份数据（16个省份的选取根据2012年各省GDP排名确定，我们把前6位的广东、江苏、山东、浙江、河南、河北作为对象，鉴于北京与上海的发达程度，把这2个城市加上；落后地区包括、宁夏、海南、青海、贵州、江西、甘肃、新疆；为了保持数据的可比性，1993年与2002年数据均来自以上省份），对我国科研行业工资总额进行比较。如表4所示，发达地区科研行业工资总额由1993年的32亿元增长到2012年的1151亿元，20年增长了35.9倍，年均增长率为20.7%，高于全国科研行业工资总额增长率，其占全国比例由50.4%上升到50.9%；落后地区科研行业工资总额由1993年的5.1亿元增长到2012年的131.7亿元，20年增长了25.8倍，年均增长率为18.6%，大大低于全国科研行业工资总额增长率，其占全国比例由8%下降到5.8%，劣势地位更加明显。两个地区差距不断扩大，总额差距由1993年的24亿元增长到2012年的1019.3亿元，差距扩大的增长率为21.8%，高于发达地区总额等增长率，其所占比例差距也由42.4%增长到45.1%。因此，发达地区与落后地区科研行业工资总额差距在不断扩大。
4.2 科研行业平均工资比较
由于经济社会发展、人口数量、科技人员队伍等因素，我国各省份间科研行业平均工资差距明显。1993年科研行业平均工资最高的上海是5371元，最低为贵州的2704元，两者相差1.98倍；到了2012年，最高的上海达到129633元，最低的贵州仅仅39087元，两者差距进一步扩大到3.31倍，也就是从事同样的科研工作，上海科技人员的工资是贵州的3倍以上。因此，科研行业平均工资在各省份之间存在较大差异。
4.3 科研行业平均工资占人均GDP比较
在我国整体科研行业的工资水平尚未达到合理水平之下，各省份之间科研行业平均工资占人均GDP比例也存在比较大的差距。1993年，我国各省科研行业平均工资与全国人均GDP的比值范围在1.02～2.02之间，到了2012年，这一比值范围扩大到1.02～3.38之间，最小值1.02小于国家整体的1.38，说明我国部分落后省份科研行业平均工资占人均GDP比例太低，不利于科技人员积极性的发挥，这包括贵州、江西、广西、海南等省；而最高值的3.38，高于国家整体的1.8，说明我国部分发达省份处于比较合理的状态，这包括上海、北京、天津、广东等省份。比值在2以上的仅有北京、天津、上海、江苏、广东5个省市，其余都在2以下，因此，我国科研行业工资水平并不高。
5 结语与对策建议
通过以上分析，我们得出以下结论：
第一，从绝对变化情况来看，1993年以来，我国科研行业的我国科研行业工资总额持续增长，占国家工资总额比例不断上升，但是在行业中不占据优势；人均工资总额第二个10年增长迅速，但是未超过工资总额的增长率，并且职工工资指数在波动中不断下降。
第二，从相对变化情况来看，扣除CPI的影响，我国科研行业实际工资呈现增长幅度小，速度慢且呈现不断下降的趋势；科研行业工资水平与人均GDP的比值虽然有一定上升，但是比值过低；科研行业工资水平高于社会平均工资水平但是与其他行业比，不具有明显优势，导致科研行业吸引力不足。
第三，从地区比较来看，省级间科研行业工资总额差距不断扩大，也就导致我国各省份间科研行业平均工资差距明显；各省间科研行业平均工资占人均GDP比例的差距高于国家总体比例的差距。
目前，我国科研行业工资的水平并不高，科技人员的工资增长速度过慢，严重影响了科研行业的吸引力。2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》指出：“完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。完善各类人才薪酬制度，加强对收入分配的宏观管理，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。”近几年政府工作报告也多次提出积极调整收入分配关系，实施人才强国战略，提高科技队伍的待遇。针对
目前我国科研行业工资水平的现状，提出以下几点建议：
5.1 落实科教兴国战略，加大科技投入，特别是科研行业工资总额的投入
“科学技术是第一生产力”，我们必须把科技放在更加突出的地位。根据瑞士洛桑国际管理学院（IMD）日前的《世界竞争力年鉴2012》，在被调查的59个国家和地区中，中国排名第23，排名低于2011年和2007年，“科技瓶颈”已成为我国经济社会发展的重要制约因素。美国著名学者迈克尔・波特指出：“一个国家的经济繁荣，是该国产业竞争优势扩张和提升的结果：亦即产业界在现有的基础上，达到更广泛和深入的竞争优势。”科技的进步无疑对这种竞争优势起着决定性作用，因此，我国各级政府应当根据国家《科技进步法》的规定，加大财政性资金投入，并制定产业、税收、金融、政府采购等政策，鼓励、引导社会资金投入，推动科技术经费，特别是科技工资总额的持续稳定增长，使国家财政科研行业工资总额占国家工资总额比例不断提升。
5.2 落实“收入倍增计划”，完善科技人员工资增长机制
2012年党的十提出了“收入倍增计划”，居民收入倍增目标第一次明确纳入党的报告之中。因此各地方政府必须采取多项措施，不断提高包括科技人员在内的居民收入不断增长。我国科技人员工资的增长包括自然增长和职称晋级增长两种，在自然增长上，我们需要综合考虑物价水平和经济发展情况，设计科技人员工资增长的相应幅度，比较合理的做法是将科技人员工资的增长率与物价指数的增长率和国内生产总值的增长率相结合，保证实际工资有比较大的增长，以达到与人均GDP的合理比值范围；在职称晋级增长上，需要进一步落实和完善岗位绩效工资制度，增加岗位绩效工资制中不同级别科技人员之间基本工资的差别，保证教师在岗位晋升后工资有相当幅度的增长。另外，教师作为专业技术人员，有13个岗位级别和65个薪级，通过减少薪级工资的级数，扩大不同薪级之间的工资差额，能提高教师薪级增加所带来的工资上涨水平。
5.3 加大对中西部落后地区科技行业与队伍的扶持力度
由于我国经济发展水平不平衡，各地区政府的财力各异，导致我国部分落后地区科技人员工资比较低，且与发达地区的差距在进一步拉大。建议中央和发达省份加大对落后地区科技行业的扶持力度，加强科技横向合作，一方面可以降低科技创新风险，另一方面，也能提升落后地区科技实力。其次要加强区域间科技人员的交流，通过项目的形式，保障科技人员足够的科研经费。
参考文献
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[9] 李文军，吕向阳.区域财政科技支出差距及其治理研究：1992～2011年[J].新疆社会科学，2013，（4）.
熟悉并遵守国家有关财税规定，公司财务管理制度各项规章制度。在公司财务部领导下，按公司的财务管理制度建立单位财务核算系统，组织财务人员及相关人员建立核算基础工作，熟练掌握单财务各岗位操作技能，能指导下属的各项工作，对下属工作做到检查落实。熟悉公司各种管理系统及营业操作流程及各种提成方案，保证公司的财务管理制度在各单位得到落实，协调好各单位财务之间的工作关系，对各单位财务人员的工作进行科学合理的安排，负责部门员工的培训及继续教育工作，参与财务人员的招聘，负责各单位财务人员的晋级和业务考核。带领财务人员完成单店的会计核算、监督、分析和会计报表的编制及申报纳税。协同公司财务部协调对外关系，不得向无关人员透露各单位的经营状况和财务状况。
1、指导会计和出纳进行帐务处理，审核会计凭证、审阅会计帐户、按公司统一的报表种类及格式编审会计报表，并将电子版发给公司。
2、每天检查收入款项（现金、信用卡）的收入清点状况，督促主管编报《报表》和收入款的进帐工作，检查主管（出纳）每天将《日报》、《货币资金日报》向公司报送的情况。
3、保管好财务印鉴章（财务专用章）及网上银行发出卡及密码，审核各单位的每一笔成本费用支出，对不符合公司规定的支出有权拒绝，并向公司汇报，对超出正常标准的费用应立即提醒厂长注意。
4、组织会计正确核算的营业成本，每天审查核算员编报的《入库汇总表》、《出库汇总表》、《 ##统计表》及《##汇总表》，对进出量大的重点分析。
5、组织财务人员每月1日营业前盘存上月末结余原材料，做到翻厢倒柜，计算月末存货金额，当月末存货金额超过核定金额时，立即报告负责人。
6、组织财务人员每月1日营业前，从库存系统导出结存数，按部门造表，盘点商品、原料的盘点工作。
7、组织财务人员按公司《管理规定》参与并监督各部门盘点，低值易耗品剔除客损及员工赔偿等因素后核实损耗，损耗超过或低于公司核定的比例时，按公司的规定计算赔偿、奖励金额。
8、每月进行一次由公司领导、厂长及各部门参加的单位经济活动分析。
11、根据各种提成方案依据及各部门报送的提成数据，审核并计算员工的各种提成金额，经批准后交出纳付款。
12、审核员工应付工资，重点审核工资标准及真实性，岗位职数是否在公司的定编内，坚决杜绝领空饷、超标准发放，经批准后，编制银行工资打卡表，交出纳转帐付款。
13、负责有价证券的发放、审查工作，通过建立台帐对部门有价证券的领用、发出和结存进行监管，每月对营业部有价证券盘点一次，发现异常立即报告厂长。
14、督促并检查会计人员保管好各种会计凭证、会计帐簿、会计报表及各种会计资料。
15、按公司《备用金管理办法》对员工借支的备用金一年核定一次。
17、督促会计核对集团内部往来，督促会计与出纳勾对银行存款对帐单和盘点现金。
18、按公司《收现金管理制度》的要求，检查督促主管（出纳）现金管理的执行情况。
19、负责财务人员因故离职的监交工作，财务主管的离职由公司财务部经理监交。
20xx年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、 人事制度改革工作 人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。 为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。 从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义， 人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。 为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。 人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。 在 4月16日 召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到 4月20日 我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、 健全制度，
3、 完善管理 按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、 整理基建档案，
5、 迎接总局验收 为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下， 参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中： 工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。 技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、 基础工作 人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。 通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。 今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务，详细内容请看下文人事专员年终个人总结。
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。
人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。
[关键词]薪酬管理；预算考核；浮动薪酬体系
0引言
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员队伍，获取提升并维持企业发展所必需的核心竞争优势。但是，我国企业面临着诸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏竞争力、对战略性员工激励乏力、长期激励不等问题。本文针对徐州矿务集团薪酬管理体系存在的问题，运用经济学与管理学的有关原理，结合其他企业薪酬管理的成功经验，进行合理的薪酬管理改革创新设计，以期待该企业薪酬管理进入良性循环。
1原薪酬体系存在的问题
原来的薪酬分配体制为：分公司、子公司处级领导干部实行年薪制，月度只发放基本工资，年底进行模糊奖励；普通岗位人员实行固定岗薪制，员工岗薪基数一旦设定后往往不动，每月工资发放额随生产经营效益全员浮动。经过几年的运行，这种薪酬分配体制存在的最大问题是：员工岗薪同定，没有与公司经营绩效直接挂钩，薪酬起不到激励作用；分公司、子公司处级领导干部实行年薪制，起不到当期激励作用；同时，由于年终奖励缺乏客观公正的评价标准，往往采取综合平衡的方式发放，具有较大的人为性，挫伤了部分员工的积极性；随着岗位及员丁个人素质能力的变化，原设定岗薪基数的条件已发生改变时，固定不变的岗薪使员工产生不满情绪，工作责任心降低；考核不到位，存在“大锅饭”现象。
为解决以上存在的问题，必须对薪酬体系进行改革，建立一种与预算管理体系相适应的、突出当期激励效果的浮动的薪酬体系。
2预算考核与薪酬制度的对接
预算考核与薪酬制度的对接，即从评价指标和奖罚两方面实现预算考核和薪酬制度的对接。
将预算考核指标融人薪酬计量依据有两个优点：①预算考核指标包含着公司整体发展战略在不同层级的具体要求，包含着公司关键成功因素在各组织中的具体体现，将其融入薪酬制度，可以更好的实现薪酬激励；②借助预算管理完备的运行系统，尤其是良好的信息反馈系统，有效的解决了薪酬制度实施中取数和计量难的问题。
但是实施指标融合时应该注意预算考核指标不能完全取代薪酬中的评价指标，因为薪酬面对的是个人，个人考核与组织考核虽密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬构成中浮动薪酬的比重，并将其与组织的预算考核结果挂钩。
3浮动薪酬体系改进的原则
(1)目标导向原则。通过设立责任目标和责任目标完成的评价办法，引导和指导各管理层面的工作方向和管理行为，从而保持整体目标的一致性和管理行为的协调性。
(2)动态管理、全额浮动原则。实行离岗则无，易岗则变，月度考核，全额浮动的运行机制。
(3)80：20原则。抓住关键岗位和关键员工，工资分配向他们倾斜，充分调动他们的积极性和工作责任心。
(4)激励为主原则口。通过制度设计，将激励政策与责任目标紧密联系，激发责任人的积极性和创造性。
(5)分级管理原则。下级对直接上级负责，上级对直接下级实施预算考核与管理。
(6)综合平衡原则。在考核管理方案中贯穿综合平衡思想，保持短期经营目标与公司长远利益的平衡，培养公司的持续成长力。
(7)流程上的pdca循环原则。通过对各管理层面的考核测量、反馈与沟通，最终达到工作上的改进与提高。
4薪酬体系改进方案
预算考核要求将战略导向的预算考核指标融入薪酬计量。薪酬改进的整体思路是：提高当期工资额度，减少年终奖励比例；工资实行动态管理，与产量(销量)及主要预算指标挂钩全额浮动；公司每月按各分公司(子公司)的工资总额实数发放，按“总量平衡、以丰补欠”的原则控制各分公司(子公司)年度工资总额、年底总体平衡。以下为具体方案。
4．1各分公司、子公司薪酬方案
公司遵循效益优先、按劳分配的原则，实行工资总额控制。各分公司、子公司年度工资总额由经营管理部根据其设定的预算指标核定，月度续时进度、年终平衡。
各分公司、子公司年度工资总额：基本薪酬+浮动薪酬
4．1．1基本薪酬
正职领导干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0计算办法：按照各分公司、子公司制定预算目标值中的财务指标确定。
基薪b计算办法：销售收入以有现金净流量为前提条件，占用资金按一年期贷款利息计算成本。
4．1．2浮动薪酬
浮动薪酬的考核指标及考核办法：按预算目标值的对应内容进行奖、罚。
全部指标累计考核得分以标准分为限，上限为120分，下限为80分。
4．1．3考核分级
年度浮动薪酬指标考核结果分为a、b、c、d、e五个级别。每个级别的分值及区间为：e级80～86分；d级86(含86)～100分；c级l00(含100)108分；b级108(含108)一116分；a级ll6(含116)～120分。
4．1．4计算公式
当考核结果为a级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一a级起点分数)÷(a级封顶分数一a级起点分数)]
当考核结果为b级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[1+0．5x(考核得分一b级起点分数)÷(a级起点分数一b级起点分数)]
当考核结果为c级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪x[0．5+0．5×(考核得分一c级起点分数)÷(b级起点分数一c级起点分数)]
当考核结果为d级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一d级起点分数)÷(c级起点分数一d级起点分数)]
当考核结果为e级时：正职领导干部浮动薪酬=0。
4．1．5考核说明
当考核结果为a级时，浮动薪酬在1．5～2倍基薪之间；
当考核结果为b级时，浮动薪酬在1．0～1．5倍基薪之间；
当考核结果为c级时，浮动薪酬在0．5～1．0倍基薪之间；
当考核结果为d级时，浮动薪酬在0～0．5倍基薪之间；
当考核结果为e级时，浮动薪酬为0。
4．2员工薪酬方案
员工工资由年功工资、岗位工资、动态工资、加班工资四部分组成，其中年功工资、岗位工资、动态工资纳入月度动态考核，加班工资按加班时间计算。其中：
年功工资=当地最低工资标准+学历工资+30元／a×工作年限(年资增量工资)
岗位工资=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数由员工所在岗位性质、工作量确定；岗位系数根据员工能力、敬业精神等情况，每季度通过员工评价方式调整。
动态工资：动态工资基数×动态系数
动态工资基数根据产量设定不同的等级，并随当月产量完成情况动态调整；动态系数按员工工作完成情况、处理问题效率与效果等情况确定，根据考核情况每季度调整一次。
考虑到员工个人浮动往往对部门和公司整体目标的实现没有最直接的驱动力，而其履职表现却对个人浮动的完成显得尤为重要，因此，在员工个人的预算考核中，除了考核他们的个人浮动指标外，再加入他们的个人综合]二作表现考核将更为合理，采用的方法是：通过事先制定各岗位的工作标准和各种违规行为扣罚标准，由班组织或工段管理人员按照标准每天对每位员工工作中存在的问题及时记录，以“日清日考”的形式每天通报员工考核情况，月度扣减其个人综合管理系数。
员工月度工资薪酬方案为：
月工资=(年功工资+岗位工资+动态工资)x部门浮动系数x(个人浮动系数x0．6+个人综合管理系数×0．4)+加班工资
5与薪酬体系相应管理体系
5．1建立管理组织机构
公司需成立以人力资源部和公司管理部为日常管理机构的薪酬管理小组，分别负责公司薪酬管理与预算考核；各分公司、子公司应成立以工资部、经营管理部为日常管理机构的薪酬管理小组；各职能部门、处室成立以部门经理为首的部门预算考核管理小组。主要职责为：制订年度预算考核管理制度；指导下级部门开展部门(员工)预算考核编制工作；审议确定预算考核结果；监控下级部门预算考核指导与反馈执行隋况；协调有关预算考核事宜。
5．2建立管理运行规则
预算考核指导与反馈应主要采用三种方式：日常指导与反馈，通过上级对下级部门(员工)日常工作的随时检查、了解与指导，掌握下级部门(员工)工作状况，提出问题、指导改进；定期召开预算考核会议，公司及各分公司、子公司每月应定期分级召开预算考核会，考核结果要以“考核通报”的形式向全体员工公布；考核反馈单，主要包括月度分析总结、行动计划表及年度述职报告等。
5．3建立员工考核激励机制
可建立“40+4”的培训制度，即每位员工每周工作40h必须参加1h培训，每月必须保证4h的培训时间；培训方式可选择：制度学习与专业学习相结合、教师授课与员工自学相结合、理论学习与实践学习相结合。
可建立“两考一评”、“三评一考”制度，形成岗位技能等级升降竞争机制，促进员工技能水平、综合素质提高。“两考一评”主要是指针对专业技术管理骨干、普通员工每季度组织一次全面的理论考试、实践考核和民主评议考核。“三评一考”是指由各考核管理日常机构每半年组织一次对各部门中层管理人员进行全面的自评、互评、民主评议和理论考核。“两考一评”和“三评一考”结果要向全体员工公布，并作为员工岗位工资系数和动态工资系数调整的依据。
可建立员工实行年度考核晋级制度，由各浮动管理机构每年年终对全体员工进行综合考核评价，按预算考核结果进行排序。
6结语
关键词：企业业绩评价激励机制因子分析法
一、企业业绩评价与激励机制的相互关系
企业业绩评价制度与激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，也是企业人力资源管理的精髓。作为绩效管理的两个方面，业绩评价和激励机制相互联系十分紧密，业绩评价是实施激励机制的基础和依据，评价本身不是目的，而只是为扶得一个更高的业绩水平而实行的手段；而激励则是为了更好地改进业绩，尽力使业绩最大化。人力资源管理的一系列活动的过程中，员工的工作业绩评价和对员工实施有效的激励是非常重要的环节。在企业管理中，只有在对员工业绩进行科学的评价的基础上，才能合理运用有限的激励资源，实施相应的激励手段，最大限度地调动员工的积极性，实现企业目标和员工个人目标。
激励机制必须以评价制度为基础，并与评价制度保持一致。组织结构的重点在于业绩评价、激励机制和决策体系。激励机制与业绩评价系统是相互依托的：一方面，业绩评价系统是激励机制的基础，如果没有健全的业绩评价系统，激励机制将变得毫无意义；另一方面，激励机制影响业绩评价的重点，随着激励理论的变化，评价的重点也随之而变。总之，业绩评价为激励机制提供依据，激励机制使业绩评价变得更有意义。
二、基于因子分析法的企业业绩评价的实证分析
评价企业业绩的指标很多，但由于选取的指标间存在着相关性且可能影响分析结果，难以直接作出评价，这就需要把各项指标归纳为一项或多项指标予以反映。因此，本部分利用因子分析法通过对选取的业绩评价指标进行分析，将筛选的主成分重新组合成一组新的相互无关的综合指标来代替原来的指标，对企业业绩进行综合评价。
(一)指标选择及样本选取
(1)企业业绩评价指标体系的选取。遵循科学性、合理性、可比性和可操作性，本文参考了2002年2月出台的《国有资本金绩效评价规则》中的企业绩效评价指标体系(本文不区分业绩与绩效)，从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况进行指标选取，详见表1：
(2)样本选取和数据资料来源。这部分所用到的原始数据来自巨潮网上公布的2004年沪市957家上市公司年度报告摘要。数据处理和数据分析采用SPSS完成。为保证分析的客观性，消除异常样本对研究结论的影响，对样本作了处理：剔出了ST、ST*及缺少相关数据的上市公司，最后选取47家上市公司作为研究样本。由于数据获取的年份缺乏统一性和存在间断性，只选取了2004年度报告摘要。
(二)实证分析
(1)数据分析。首先将样本中各公司的10个业绩评价指标分别记为X1～X10，进行趋同化、标准化处理，为表述方便，处理后的指标仍记为X1～X10。得到标准化后的指标之间相关系数矩阵的特征值、方差贡献率，累积方差贡献率如表2：
这足利用主成分法提取公共因子，在利用SPSS进行分析的过程中我们保持系统对特征值Eigenvalues的默认值1，可以看到前_二个公共因子的累积贡献率为61．484％，故取前三个特征值建立因子载荷矩阵，提取的前三个公共因子以及贡献率如表3所示：
由SPSS软件分析结果我们得到因子得分矩阵(第一列为F1，第二列为F2，第三列为F3)如下：
所以，我们得到计算公共因子得分的线性方程：
根据上表可知，旋转后变量与因子之间的关系是很清楚的，第一个因子主要由变量净利润、资产总额、经济增加值、应收账款比决定；第二个因子主要由净资产收益率、每股净资、资产增长率、营业增长率决定；第三个因子主要由经济增加值、流动比率、存货周转率决定，我们可以根据因子载荷矩阵写出因子分析的模型：
净利润=0．828F1-0．317F2-0．224F3
净资产收益率=0．271F1+0．642F2-0．130F3
资产总额=0．901F1-0．134F2+0．150F3
每股净资产=0．31 5F1+0．657F2+0．002F3
经济增加值=0．796F1-0．1 22F2+0．235F3
营业增长率=0．115F1+0．491F2-0528F3
资产增长率=0．219F1+0．737F2+0．050F3
应收账款比=0．757F1-0．234F2-0．333F3
流动比率=0．072F1+0．150F2+0．643F3
存货周转率0．281F1+0．191F2+0．544F3
(2)企业业绩评价指标体系的构建。我们可以用上述因子得分方程得到每个样本的因子得分，也可用F=A'R-1X(A’为因子载荷矩阵，R为相关系数矩阵，X为选取的变量)计算得到各公共因子的得分，最简便的是利用数据分析结果中的fac1-1、fac2-1和fac3-1，最后我们根据每个因子得分的大小给出综合得分方程：
综合得分=tic1-1×30．223％+fic2-1×18．801％+fic3-1x12．460％
我们利用因子分析法来求得所有样本指标的公共因子，然后根据因子得分算出企业综合得分，从而衡量企业的经营业绩。总的来说，综合得分越高说明企业业绩越好，即经营者和员工对企业做出的贡献就越大。
通过对企业经营业绩评价因子分析模型的综合评价得分的对比分析，有利于客观反映企业的真实经营业绩，形成有效的企业经营激励机制。通过经营业绩评价的因子分析模型，采取多因子的指
标结构，对企业盈利能力、资产管理能力、债务风险、发展潜力进行综合考察，科学客观地衡量企业业绩。此外，还有利于企业深入分析和正确判断自身存在的差距。应用因子分析法对企业经营业绩进行分析评价，可以使企业直观地了解自身经营业绩在同行业中所处的地位和同行业先进水平的差距。
三、业绩评价指标在激励机制中的应用
前面利用因子分析法从宏观角度衡量了企业业绩，因为企业经营者的激励是激励的制度层面．企业员工的激励是激励的管理层面，现从微观角度出发，将业绩评价指标应用到经营者和员工的激励机制中，为进一步提高企业业绩提供方案。
(一)经营者的激励机制设计
(1)对经营者的短期激励。根据赫兹伯格的双因素激励理论，真正发挥人工作积极性的因素是激励因素，作为“理性人”，经营者只有感受到自己的努力成果得到相应的回报，才能更好地经营企业。因此，经营者薪酬应采用多元报酬结构，如基本年薪、风险收入、股权收入、福利、职位消费等，其中基本年薪是使经营者维持生活的基本保证，是一种保健因素，而其他则是激励因素。
实际工资=基本年薪+风险收入+福利收入
=基本年薪+超额利润×比例系数
×考核指标完成系数+福利收入 (1)
具体设计如下：设X1为经营者应实现的基本利润目标，X2为行业利润率的利润目标。若完成X1，经营者获得基本年薪；超过X1，记为X1’，经营者还可获得准风险收入：超过部分的分成，分成比例为m1，即(X1’-X1)×m1；超过X2，记为X2’，准风险收入为(X2’-X2)×m2。
结合因子分析法中的三个公共因子，再设定考核指标为F1、F2、F3，并给予它们权重为w1、w2、w3，目标值为a1、a2、a3，实际值为
b1、b2、b3，则“考核指标完成系数=
(i=1、2、3)”，求得其与准风险收入的乘积，得到风险收入。
公式(1)在激励效果方面的优越性是显而易见的，一是体现了经营者的市场价值；二是调整系数按照经营者自身因素来定，体现了亚当斯的公平理论；三是风险收入使经营者充分发挥积极性；四是将福利纳入其中，也体现了激励机制的人性化设计。
(2)对经营者的长期激励。长期激励与短期激励相比，多了股权激励，它主要是对企业高层人士的激励，企业可运用这种激励方式来激励其经营者，以吸引最优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股权激励有利于减少成本；有利于减少经营者的短期行为，提高企业长期效益；有利于更好地吸引优秀人才，留住人才，减少人才流失；有利于减少企业运营成本；有利于鼓励经营者负担必要的风险．也有利于经营者提高经营决策水平和提高经营者抵制腐败行为的自觉性。
(二)员工激励机制设计
1、物质激励――薪金的发放。员工工资由基本工资、绩效工资和福利津贴构成，其中基本工资包括岗位工资、工龄工资、技能工资和学历工资。结合企业实际，笔者设计了基于以下原则的员工薪酬体系：(1)增强工资的激励作用，兼顾公司和员工利益，达到劳资双赢的目的；(2)员工工资与公司效益相挂钩；(3)根据岗位的工作职责及重要性，适当拉开工资距离；(4)考核以定量和定性为基础，定量与定性相结合，做到公平和合理。为了兼顾考核的科学性和可操作性，对员工的业绩评价分为两级进行，公司考核各部门，各部门考核本部门员工。公司利用指标考核各部门，确定出各部门绩效系数；各部门根据本部门工作特点和要求，运用相应的指标考核本部门员工，确定各岗位的绩效系数。考核分为硬指标和软指标，详见下表6。将这些指标的分值与其权重加权平均再除以100，得到员工绩效系数和部门绩效系数，因此，员工当月绩效工资=岗位工资×员工绩效系数×部门绩效系数。
2、非财务业绩评价指标的应用。非财务业绩评价指标主要涉及市场、顾客、产品和员工的学习与成长等方面的内容，很难量化，企业应当以市场为核心，通过对员工的培训，进一步开拓市场、抢占市场份额、鼓励技术人员研发新产品、提高产品质量和服务，这样，可以为企业带来更多的经济效益。
具体的做法是：企业定期向顾客进行市场问卷调查，再综合产品销售率来掌握产品的市场占有率，并设定一个基准值。根据问卷反馈的信息，可以知道顾客满意度、顾客保持程度、顾客获利能力，而这些指标采用百分制计量，并将指标值(X)分为60-70，70-80，80-90，90-100四档，给予每档不同的激励系数(K)，分别为5％，10％，15％，20％，及这些指标的权重为k，建立模型W=XKk。在此基础上测评出的分数不仅与员工的奖金相挂钩(这里主张提成制)，而且与员工的晋级、培训和深造相联系。当分数达到85分以上，奖金按销售额的1％提成，同时可以晋级：如果全年平均分数得95分以上者，评定为A级员工，月基本工资上浮300元；如果全年平均分数得90分以上者，评定为B级员工，月基本工资上浮200元；如果全年平均分数得85分以上者，评定为C级员工，月基本工资上浮100元。
在这个层面上，笔者所要强调的是在物质激励的基础上的精神激励。在企业中，当员工的物质需要得到较好的满足时，他们自然就会把欲望放在更高的层次上，譬如接受培训、进修、职务提升等，因此，对于管理者来说，既要重视改善员工的精神激励因素，更要重视工作本身必须富有竞争性和挑战性，要想方设法去掉老一套的陈规旧习，使员工在工作中获得成就感，有提升、成长和发展的机会。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。
（三）坚持绩效考核的原则。
（四）坚持公开、公正、公平的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生机构（镇卫生院、社区卫生服务中心）在岗工作人员。
四、绩效工资构成
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，绩效工资总额的60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，职工事假、旷工等扣除标准，参照事业单位管理规定从个人基础性绩效工资中扣除。
扣除的基础性绩效工资，纳入单位考核期内奖励性绩效工资总量进行再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献。区卫生局按基层医疗卫生机构人均奖励性绩效工资130%先行提取基层医疗卫生机构领导班子（卫生院院长、管委会成员，社区卫生服务中心主任、副主任，下同）奖励性绩效工资，剩余部分作为各基层医疗卫生机构工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前三季度区财政根据季度拨付比例拨付，第四季度与预留总量的10%根据区卫生局对各基层医疗卫生机构年度考核结果拨付。
（一）基层医疗卫生机构年度奖励性绩效工资考核及拨付
考核实行百分制，合格线为70分。基层医疗卫生机构考核结果分为四个等次，90分及以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为合格，70分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，设定考核得分比，得分比为实际得分除以70。
考核结果为优秀的，全额拨付；良好的，拨付90%；合格的，拨付80%；不合格的，考核得分比*80%确定拨付比例。扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生机构。
（二）基层医疗卫生机构院长奖励基金和加值班费的提取
对区财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,基层医疗卫生机构首先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。
1、院长奖励基金。基层医疗卫生机构先提取单位奖励性绩效工资总额5%,设立院长奖励基金。用于发放给在考核期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。
2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/人次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元/人次计算。基层医疗卫生机构应根据单位考核期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助金额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
（三）基层医疗卫生机构领导班子奖励性绩效工资考核分配
提取的单位领导班子奖励性绩效工资前三季度预发70%，年终根据区卫生局对基层医疗卫生机构绩效考核结果统筹确定。
班子正职岗位系数为1.5，副职岗位系数为1.3。班子成员前三季度个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数之和*班子个人岗位系数。
班子成员第四季度（含年度）个人奖励性绩效工资=区卫生局提取的班子年度奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数之和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资。
基层医疗卫生机构考核得分≥90分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系数按岗位系数的80%确定；考核得分＜70分，班子考核得分系数按岗位系数*考核得分比*80%确定。
（四）工作人员绩效考核及分配
1、岗位分类。依据工作性质，将职工分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核单元。
2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核。
①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、镇村卫生一体化管理执行情况等；
②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；各项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。
③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；
④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；
⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。
具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。
3、岗位系数
各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：
临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格从事临床辅助岗位的人员岗位系数减少0.1；从事其他专业技术岗位的减少0.08。
中层干部、兼职人员加岗位系数0.05（上述人员不得重复计算系数）。
4、考核结果确定
（1）工作人员考核得分系数根据各单位对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。
考核得分率=考核实际得分/考核标准分。
（2）考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；
⑥私自收取现金不及时入账的；
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；
⑧损坏单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；
⑨不服从单位工作安排的。
考核期内出现医疗责任事故、违反计划生育政策、受到治安处罚、挂床骗保、非法胎儿性别鉴定等情况的，实行奖励性绩效工资零发放，并取消当年评先评优资格。
5、考核时间及结果运用
区卫生局对基层医疗卫生机构的绩效考核每年进行两次：第1次于每年7月进行，主要对各单位上半年工作进行检查总结，对下半年工作提出指导意见和建议；第2次于每年12月下旬集中组织进行。其中第2次考核结果作为年度奖励性绩效工资发放的依据。
工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后10天内完成，并作为考核期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资。
个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数之和*个人考核得分系数。
工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据，年度内一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格；两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；聘期内连续两次不合格的予以解聘。
七、有关意见
（一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。
（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。
（三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。
（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
八、工作要求
（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医疗卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性具有非常重要的意义。区医改办成立基层医疗卫生机构绩效考核工作指导小组，指导小组下设办公室（办公室设在区卫生局），负责对基层医疗卫生机构绩效考核工作的指导监督；各基层医疗卫生机构要成立考核组和监督组，具体做好考核工作的组织实施和监督，其中考核组和监督组中职工代表不少于2人。
（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生机构要依据本实施意见，将本单位目标任务进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由领导班子集体研究后，经职工代表会议或职工大会通过，报区卫生局批准后公布实施。
