时间：2022-09-10 00:13:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇规划培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：职业生涯；培训计划；职业晋升
中图分类号：C913.2 文献标识码：A
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么，究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢？职业生涯和培训又有什么样的联系呢？
一、职业生涯规划的一般原则
任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划，主要遵循以下几点，每一点和培训计划都息息相关：
1 发展战略导向：制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应，公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求，员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。
2 适度超前储备：面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性，关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备，避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人，人员设置极其有限，当部分员工离职时发现不了替代的人员，于是在每年应届生招聘中，加大了储备，为其定置合理有效的见习计划。
3 内部培养为主：基于行业的特点和公司的现状，关键岗位人才以内部培养为主，外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养，使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同，定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能，从一周内到长期计划，然后每个岗位评级进行测评，合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期－成长期－成熟期－教练期都有了统计的计划，这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。
4 领导问责培养：各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任，人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率，对于培养对象年底都有一系列考评体系，直接影响到各部门领导的年终收入。
5 优胜劣汰培养：对关键岗位人才不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型（表1），关键岗位采用一年一聘原则，对于年终考核较差的员工立即淘汰，结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员，对新人的成长有了激励的作用，对老员工无形中也加大了他们的压力。
关键岗位任职模型基本结构（表1）
岗位名称： 岗位编号：
核心能力
必备经验
其他要求
岗位关系 可升迁至此的岗位
可相互转换的岗位
二、 建立适合的人才发展通道
多通道个性化，可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才，应该坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道：
6.1技工类人才成长路径
技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大中专毕业生经过1年到初级技工，经过1年到中级技工，经过2年到高级技工，经过3年到I级技师，经过2年到II级技师，经过2年到III级技师，经过3年到I级高级技师，经过2年到II级高级技师，经过2年到III级高级技师。
高级技师III级---------------
2年
高级技师II级----------------------
2年
高级技师I级-----------------------------
3年
技师III级---------------------------------------
2年
技师II级----------------------------------------------
2年
技师I级-----------------------------------------------------
3年
高级技工-----------------------------------------------------------
2年
中级技工-----------------------------------------------------------------
1年
初级技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新进毕业生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成长路径
通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过2-3年到主管助理，经过1年到副主管，经过2年到主管，经过3年到经理助理，经过1年到副经理，经过2年到经理，经过3年到总监助理，经过1年到副总监，经过2年总监。
总监---------------------------
2年
副总监------------------------------
1年
总监助理---------------------------------
3年
经理---------------------------------------------
2年
副经理------------------------------------------------
1年
经理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新进大学生--------------------------------------------------------------------------
6.3技术通道人才成长路径
通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级，经过1年到助理工程师II级，经过1年到工程师I级，经过2年到工程师II级，经过2年到工程师III级，经过3年到高级工程师I级，经过2年到高级工程师II级。
高级工程师II级--------------------
2年
高级工程师I级---------------------------
3年
工程师III级-------------------------------------
2年
工程师II级--------------------------------------------
2年
工程师I级---------------------------------------------------
1年
助理工程师II级--------------------------------------------------
1年
助理工程师I级---------------------------------------------------------
1年
新进毕业生--------------------------------------------------------------------
从以上三种渠道对新进大学生，或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候，在人员定位及分析上把握不够。
7 ABC梯队培养：在国内，真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在，在名称上还保持了“人事部”的叫法，更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度，但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层（部门经理或者主管）没有承担起培养人才的责任，公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。
随着公司的发展，发现企业的人才梯队培养上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况，受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司，突然间出现人才危机。经过研讨，依据公司组织结构和岗位等级，每个关键岗位均建立ABC人才梯队（表2），保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中，“梯队定员”由人力资源部门提出建议，公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象，也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式，除了高层领导和人力资源部，不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感，稍有不甚会带来些副作用，但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。
关键岗位梯队成员构成表（表2）
岗位
名称 岗位现职
人员（A） 梯队
定员 梯队成员 备
注
B C
人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标，编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》（表3）。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求，有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。
关键岗位人才培养年度目标计划表（表3）
公司年度人才培养目标：
姓名 当前岗位 目标岗位 培养目标 培养重点项目 时间安排 负责人 备注
当然计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步，初有成效，在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点，需要我们不停的去探索，去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上，对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。
三、培训工作探讨
1、新员工岗前培训
新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式，并对重要规则细则考试，考试合格后方可进入部门培训；通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会，更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下：
（1）让员工进一步了解一个团队，为融入团队提供保证。
（2） 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。
（3）从创建学习型团队来讲，新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。
（4）从行政管理及组织内部沟通来将，新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通
2、专业技能培训
在加工制造业企业，员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一，所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。
3、导师指导培训
七八十年代，很多企业都使用过师徒结对培训，这其实是很好的技能培训方法，可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向，选取合适的师傅，培养前签订导师培养协议，明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施，以提高员工积极性。通过阶段的培训，不仅员工从导师处学到先进的技术技能，同时可以从为人处世，工作沟通协调等技能上有所进步提升，还能提升员工的稳定性。
作为人力资源部门，这要尽量细化制度规则，技能测定有理有据，每个阶段进行跟踪，制定跟踪办法，培养期结束后可举行述职答辩排名等方式，以加强员工的竞争，起到比学赶帮超的作用。
4、一点课培训
一点课来源自丰田先进的制造管理理念，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累，把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出，一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示，可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。
四、总结
通过多年的人力资源实践，深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧，而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范，才能得到保障。
员工素质文化的提升，不仅仅可以提升产品质量的保障，更可以提升企业文化的影响力，从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视，管理意识的加强和员工的共同努力，定能达到员工和企业的双赢。
参考文献：
职业生涯规划与发展作者：姚裕群
培训效果评估通常分三个层次。第一是反应评估，它直观的反应受训者对培训的满意程度，大多企业在这一层次通常做的较多；第二是学习评估，是评价受训者在知识、技能、态度和行为方式等方面的学习收获，目前企业多通过考试来评价知识和技能的收获；第三个层次，也是培训的最终目的，结果评估，评价受训者在一定时期内，取得生产经营或技术管理方面的业绩，通常可以从企业的绩效考核成绩上得到答案。
A企业培训效果评估的实施现状
A企业是通讯行业的国有大中型企业，主要负责国内的电缆敷设，电机安装等业务。近年来，随着中国电讯和通信事业的发展，企业面临难得的市场机遇期和人才竞争的挑战期。通讯的行业的人才成为各大企业争相追逐的焦点，为留住人才，企业实施了一系列的激励和保障措施。
A企业培训效果评估的问题分析
培训管理按照流程划分，通常由培训需求分析，培训目标设定、培训课程设计、培训效果评估、培训结果应用等环节构成，培训效果评估是检验培训成果的重要环节，他不是孤立存在的，它和培训计划、课程设计等构成了一个完整的体系。从系统的角度分析，A企业的培训效果评估的问题主要根源在以下几个方面：
一、培训需求调查分析过多的依赖于培训对象，培训需求分析不系统，导致培训效果评估的目的性不强。A企业在进行培训需求分析时，重点是设计相关表格，对公司的各部门进行需求调查，培训的需求分析不系统，主要表现在两个方面：一是培训需求的设计缺少统一的指导和基本的范围，导致不同的部门的理解不同，大多部门都是从个人角度出发去进行培训需求上报，缺乏统一性、规范性，无法实现个人培训需求和企业培训需求的统一。二是培训管理部门的调查分析主要依赖于各部门的上报结果，缺少对企业整体战略目标、人力资源规划、职业生涯设计、企业业务流程、组织架构、人力资源需求供给分析等综合因素的信息收集和分析处理，导致培训计划的制定，不能准确反映企业人才的发展方向，无法弥补企业的人才短板，培训计划设计的针对性不强，直接导致了培训效果评估的目的性不强。
二、缺少评估标准，导致培训效果评估缺乏依据。按照目前科学的管理方法，培训效果评估标准要求坚持SMART原则，应可能采用量化指标进行描述。在设定标准时，应注重相关性、可靠性、区分度和可行性。A企业在进行培训效果评估时，缺少必要的评估标准。导致评估实施起来缺少参照和规范，评估多停留于表面，不能真正反应培训的效果。
A企业培训效果评估的改进建议
一、在培训规划制定阶段。企业制定的培训规划应达到系统化性、标准化、有效性和普遍性；培训规划应包括培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、成本、方法、教师、实施措施；培训需求调查分析不应仅仅从让各受训单位上报，培训管理者要综合分析企业的战略目标、人才规划、组织机构、岗位设置、内外部形势、企业存在的问题，科学制定培训规划。
二、在教学计划的制定、课程设计和企业培训资源开发阶段。企业在进行教学计划制定时，应保证适应性、针对性和最优化、创新性原则；企业应重视内部资源的开发，选取企业的技术专家、骨干人才组建内部师资队伍，让培训内容根源于企业生产中的经验和教训，贴近工作实际，提高培训的针对性和有效性。
在学生进行有效行为前，对学习实习的相关制度进行详细说明。在保证学业质量的前提下，督促学生全面执行所制定计划，并定期整理总结。对学生校内外实践实习活动进行关注，对学生积极鼓励，对出现的不足进行及时的指导。定期召开药学院教师座谈会，对用人单位进行回访，与实习辅导老师或岗位负责人积极沟通，密切关注学生具体表现。在有效行为的过程中，学生对自我特征有了更深一步的认识，同时结合现实实践中存在的问题，通过整理总结，对下一步生涯规划的目标和行动方案做出修正或调整。以此，螺旋递进式生涯规划的四步循序渐进，逐步提升生涯规划能力和水平。
二、“螺旋递进式”生涯规划模式的实施保障
（一）针对生涯规划每部分的特定要求，设计递进式生涯培训平台
自我探索平台：通过军训、心理健康讲座、团队素质拓展活动、参与各级各类校园活动，引导学生进行自我探索，从而明确自身优劣势。环境探索平台：执行党员带班制度，组织成长成才报告团，旨在发挥优秀学生代表的先进模范作用，以更加生动并且贴近学生实际生活的内容帮助学生了解校园环境和就业环境。通过专业导论课程、药学院名师讲坛和就业有话说系列活动，帮助学生更好地了解本专业和就业环境。决策引导平台：以年级团总支为单位组织生涯规划大赛和生涯规划训练营，提升学生判断力和决策力。与学生进行个别谈话，针对特殊问题做到具体问题具体分析。建立药学院家长联系长效机制，组织新生家长会和各年级专项问题家长座谈会，深入了解学生成长背景，贯彻学校管理理念，旨在通过学校家长两方面更好引导学生进行生涯规划。有效行为平台：积极鼓励学生参加校园学生研究活动和创业活动竞赛，在增长实验实习经验的同时获得经费支持。搭建学院学术平台，将学生融入学院相关科研活动中，增强学生科研意识培养和实际动手能力的提升。建立并巩固学院就业联络站和就业合作单位关系网络，为学生提供实习就业岗位，通过与用人单位联系和已就业学生反馈，全面了解就业环境的动态变化。
（二）注重生涯规划的差异性指导
全面收集学生信息，按照生源地区、成长背景、年级不同分类管理，对不同类别的学生设置不同的评价标准，并组织不同层面的培训活动，比如考研指导、就业技能培训、双困生培训、学习互助小组等。
（三）加强学生心理适应性训练
部分学生在规划初期会出现畏惧心理，在有效行为后过分关注行为结果，导致学生在遇到挫折后出现自卑消极情绪，直接影响新一轮生涯规划的实施。采取单独谈话和心理干预等措施，对学生产生的不良情绪及时疏导。
三、“螺旋递进式”生涯规划模式的实施成效
一、指导思想：
深入贯彻科学发展观，加强学习和研究，深化教学改革，不断更新教育观念，转变教育行为，提升教师的专业素养。进一步提高我校的教学质量，紧跟时代步伐，提升办校质量。使我校的教育真正成为适合学生发展需要的土壤和促进学生健康成长的动力。
二、工作目标：
1、强化科研培训，打造一支业务精良的教育工作队伍。
今年县规划办将对科研骨干教师进行后续培训;对广大教师进行通识性科研培训。我们会以此为契机，始努力提高教育科研水平。同时，也要做好校级的校本培训，力争使教师人人懂科研，人人能科研，科研有课题，科研见成效。
2、优化科研管理，促进科研工作的常规划、科学化、规范化。
以教研组为单位，认真进行课题研究指导工作，促进各教研组工作日常化、工作程序规范化、研究方法科学化。做好科研档案的管理，做到有记录，有记实，有过程性材料。
3、深化科研工作与教育教学实践的结合，加强课题实验课及教育科研成果的交流推广。
对已经结题的研究成果和教师的个人经验，进行交流推广应用，以学校工作博客和校本研修论坛为载体，拓宽交流渠道，提升推广层次，加大应用力度。
三、工作措施
1、教师业务学习每双周一次，具体时间、内容根据工作情况安排。
2、做好“十一五”第三期教育科研骨干教师的培训推荐工作，做好到期科研骨干教师继任的组织协调工作。
3、积极准备，迎接规划办领导深入学校，对全体教师进行的教育科研通识性培训，做好时间，场地等具体安排工作。
4、积极组织教师研讨论证，争取立项一项市规划课题。
5、推广科研实验课交流活动。以教研组为单位，每个教研组选派出一名教师做课题实验课公开课。并在其中产生去县赛课选手，认真做好选课，备课，导课，上课的指导工作。
6、征集所有参加课题研究人员的教育科研实验反思。
7、加强国家、省、市、县科研成果的征集工作，并择优在学校校本研修论坛上发表。
8、组建新一轮课题申请立项领导工作组，选拨新一轮课题组成员。
四、具体工作安排
三月份：
1、参加规划办工作例会
2、制定工作计划
3、配合规划办对“十一五”科研骨干的考核、认定
4、组织科研实验课初选，选定选手，准备实验课
四月份：
1、校内实验课赛课初选
2、征集中国教育学会论文
五月份：
1、参加全县实验课大赛
2、论文征集
3、“十一五”第三期科研骨干教师培训及继任科研骨干培训筹备工作
4、成立新一轮课题申请立项领导工作小组，选拔新一轮课题组成员
六月份：
1、第三期科研骨干教师培训及继任科研骨干教师培训
2、课题申请立项
七月份：
总结工作
九月份：
1、参加规划办工作例会
2、配合规划办做好第三期科研骨干教师考核认定，继任科研骨干教师认定
3、征集各级各类成果
4、征集教育科研反思
十月份：
1、准备参加科研经验及成果交流会
2、制订课题研究实施方案，准备课题开题报告
十一月份：
1、校内科研先进个人先进教研组评选
关键词：送培单位；教师；培训质量；因素
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2012）10—087—02
近年来，为了提高农村教师素质，特别是为了提高中西部农村教师的专业水平，启动了一系列倾斜农村的教师培训项目，如“国培计划”中西部农村教师培训、“贫义工程”农村教师培训等专项培训及各类省市、区县级教师培训。各级财政投入大量的培训经费，基本解决教师参训难的问题，但如果送培学校没有合理规划、管理和送培，参训者没有积极主动投入，同样会影响培训的有效实施。因此，在要求培训机构提供优质培训的同时，也要认真审视送培单位和参训教师影响送培质量的因素，调整送培对策，共同促进培训质量的提高和培训效益的发挥。
一、送培单位和参训教师对培训效果的影响
（一）培训长效性受到送培无规划的影响
“国培计划”是教育部对中西部地区教师专业发展启动的重要培训，但在送培中，很多学校派教师没有着眼于教师培训长效性，没有按照培训机构的要求遴选和送培，仅仅考虑本校的临时情况，如考虑学校的工学矛盾及当前的教学任务，而当前真正需要和又适合培训的教师，因教学担子重，或者学校为了短期的成绩而留在了学校，没有送出去培训。由崔永元公益基金捐助的“乡村教师培训”就曝出送培的问题，派去培训的对象不是策划者所要求的对象，所以受训者会提出与培训安排不同的要求，实际上有很多培训都没有派出适合的对象。有学校选派一位临近退休而且计算机也不熟的教师到北京参加“知行中国”初中班主任骨干培训，不仅不能很好地完成培训任务，也不能在区域内担负指导教师的任务。学校对送培没有计划，往往只顾眼前情况，没有把真正需要培训和切合培训的对象选去参加培训，严重影响培训的长效性。
（二）培训积极性受到送培无考核的影响
培训动机和积极性是影响培训质量的重要因素。但由于学校对教师参加培训没有考核和激励，使教师培训的积极性受到一定影响。笔者走访、调查了农村地区数百所中小学，很少建立有全面的、规范的培训考核机制，培训基地对培训学员的考核不能引起学员的重视，学员参加培训没有任何动力和压力，听与不听都没有关系，于是很多教师参加培训首先关心的是安排参观考察没有，安排有自由活动时间没有，教师参加培训，来的时候没有学习任务，回去之后也没有汇报和交流，学校只管派出，而没有考核，也不关注培训效果怎么样，于是教师培训的积极性就受到影响。
（三）培训主动性受到参训无准备的影响
教师在培训前要针对培训做好充分的准备，找到自己教学中的困惑和症结，或者对自己已有的经验做出提炼和总结，对案例进行有意识的积累。可是在调查中发现，农村教师参加培训基本上是无备而来，他们对参加培训没有明确的目标和动机，对解决教学中的问题也没有期待，对自己在教育教学中的困惑或者已经形成的经验也没有总结和提炼，培训者要求在课堂上互动研讨时，学员参与的主动性不强，不能很好地质疑问难，不能提出自己鲜活的案例，不能抛出自己来自教学一线的素材，互动研讨的实效性就不强，于是培训就成了培训者的一言堂，参训教师就变主动获取为被动接纳了，培训的主动性也就泯灭了。
（四）培训延展性受到训后无交流推广的影响
培训的完整过程不能只集中在培训的那段时间，应该包括训前的调研及预热，同时也包含培训后的跟踪指导、运用和拓展延伸，因为在培训时只有结合教学实践用脑，才能真正提升自己，才能惠及他人。如骨干培训、种子培训、“领雁工程”培训等，参训者应该在本区域充分发挥辐射作用。但根据调查得知，学校对教师的培训一般只管派出，训后不过问、不要求，绝大多数参训者回到学校后没有将培训拓展延伸，没有联系学校安排研修时间汇报自己的培训收获，也从没有交过心得、反思等材料，没有上汇报课，对自己的教学行为也没什么改进，也没有利用自己的培训资源在学校开展校本培训。
二、改善对策
（一）制定合理的送培规划
送培学校应该根据省、市、县的教师教育规划，结合本校教师专业水平和学科实际制定送培规划。一是计划把已经具备什么样水平的教师送去参加哪些级别的培训，如计划把哪个层面的教师送去参加一些国家级、省市级的高端培训，打造在本校能起引领作用的教师，把哪些层面的送去参加提高培训等等，要规划通过各级、各类培训和培养打造出国家级、省市级、区县级、校级骨干队伍。二是规划选送教师培训既要突出本校已经形成的学科优势，又要考虑薄弱学科和缺科教师的送培。从年龄层次上突出中青年教师，年龄较大的多安排参加教育交流活动。这样规划可以让每个学科、每个层面的教师都有机会享受相应类别的培训。有了规划，学校不仅可以按计划选送培训教师，还可以主动向教育行政部门、向教师培训机构申请参加某些层面的培训。学校变被动的、随意的送培为主动的、有计划的送培，就有利于培训长效性的发挥。
（二）建立培训考核激励制度
要提高参训教师培训的积极性，除了给参训教师创造良好的培训条件，提供优质的培训服务，送培学校的考核和激励也不容忽视。一是学校必须建立考核和激励制度，制定考核办法，形成培训考核的制度文化。二是要实施合理有效的考核。“外出回来的教师要填写汇报材料，并及时做好二级培训，书面信息资料（包括电子版）统一交教科室保存，学校对参加各种学习的情况有专门的记载，详细记录学习时间、地点、主要内容及学习摘录，收集好各种专题讲座的书面材料，以做到资源共享”。这样可以促使教师培训前积极准备，培训时积极投入，培训后认真总结、反思和实践，就可以提高教师培训的积极性。“建立起各种工作机制的同时，还应有相应的激励机制、动力机制和监督机制来保证工作的落实、推动、纠错、评价等。只有建立较为完善的机制，才能稳步发展，保持长久的活力”。
（三）做好训前准备
参训教师在训前的准备关系到参训者主动性的发挥，关系到培训质量的提高。“农村教师能清楚地意识到学习的方向和目标，就可以科学地分配心理的能量、集中精力，做到‘有所为而有所不为’；就可以围绕特定的方向和目标，积聚学习资源、吸收相关经验、进行自觉探究”。在参训前，教师要完成好培训的“预习作业”。一是找到自己在教育教学中的困惑和问题。“任何学习都要带着思考进行，否则学习就没有成效，达不到提高的作用。带着思考就是让我们别盲目地照搬名师的一些经验和做法，而是在学习中要时刻提出问题，并经过思考回答这些问题”。二是准备比较典型的教育教学案例。参训教师可以带着自己身边鲜活的案例去培训，同培训者和同行学员共同分析案例，帮助自己找到案例的理论支撑点，后者更贴近自己的教学，更能让自己主动融入到培训，使培训内容更真实、更生动、更丰富。三是提炼自己在教学中的成功经验。参训教师长期从事教学实践工作，有很多的实践感受，也有很多成功的尝试，在参训前可以将自己累积的经验进行梳理和总结，在培训时可以主动印证教师的观点，也可以相互交流和分享成功的经验。
（四）延展培训成果
［关键词］完善高效；培训体系
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.032
［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0068-01
1 现代企业经营之困惑与人才发展之瓶颈
每个企业都渴望发展、壮大，立足于世界企业之林；每位企业的各级人才都渴望在企业内部得到尊重、赏识和重用，让其学识与技能得到充分的发挥，既为企业带去效益，也为自己的从业之路书写辉煌。但是，在现实社会里，企业与人才之间并没有完全的达到融合、达到和谐，企业与员工之间的这种双向的抱怨与不满不断地造成企业内部执行力的低下，从而严重地制约和阻碍着企业的发展。
造成这种制约局面的因素多种多样，除了管理层面的因素和员工心态的差异外，其中更为重要的是我们的企业培训机制存在严重的缺陷，或者说培训的有效性没有在实际的工作中得以实现，使得企业和员工双双患得“培训缺乏症”。
下面就我们单位的实际情况浅谈一下我们是如何健全培训理念、建立符合本单位的一套培训体系。
2 建立起科学、先进的培训理念
培训是员工潜在素质开发的重要途径。它在员工素质形成中起到锻造、淬火的作用，员工通过内外部培训完成的不仅仅是知识与技能的补充和更新，更重要的是通过培训整合事业发展所需要的资源，开发未来工作中所必须具备的素质，拓展自身的资源领域。我们根据各个先进企业的成功培训实例，结合我们自身的条件和情况，建立起以下几种培训理念来引导培训工作的顺利进行：①个性化的培训理念；②团队学习的培训理念；③工作过程中的行动培训理念；④氛围式的培训理念。
3 建立完善、高效的培训体系
3．1 构建合理的培训规划系统
建立完善、高效的培训体系起点必须是要构建起一套培训规划系统。企业培训规划是对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略、与企业的人力资源开发规划相对应，满足组织和员工的要求，在充分考虑企业的资源状况与员工素质的现状以及人才培养的前瞻性的基础上，确定员工培训的目标，选择合理的培训内容及有效的培训方式。
为了保障企业培训规划的合理性和有效性，我们坚持执行以下的步骤：
（1）了解员工的知识、技能构成状况及他们的学习发展愿望；
（2）结合企业战略目标机策略目标确订培训目标；
（3）将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求；
（4）初步制订培训规划，并上报审批，发现问题及时修正；
（5）在执行过程中及时修正不妥之处；
（6）每个阶段结束时进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并及时修正完善培训规划。
在规划阶段我们基本做到清晰界定培训的目标和内容以及选择适当的培训主体和客体。
培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和内容。
3．2 培养和选择高素质的培训师资力量
在教与学的过程中，我们坚持遵循现代培训的“三一律”：
（1）激发动机：将外在的学习要求，转化为学员内在的学习要求；
（2）让渡知识：将外在的知识、理念和技能，转化为学员内在的素质能力；
（3）扩展能力：将内在的素质能力，转化为外在的行为习惯。
我们在实际工作中，在对培训师的培养和选择中始终遵循“三一律”，以求达到培训的最佳效果。所以，我们要求培训师要具备四大培训过程技能管理要素，即把复杂的理论简单化、把枯燥的过程艺术化、心中有人，目中无人、培训前我听员工的，培训中员工听我的。同时，也要具备有效组织教学技能的四大要求，即尽可能联系员工经验、充分尊重员工、努力做到“双向互动”、极力营造一个轻松愉快的学习氛围。
培训师资的选择是培训管理过程中重要的环节之一，所以我们始终以企业的需求为导向，以解决企业面对的问题、传授解决问题的方法为原则，以提升企业业绩为目的。
4 合理设置培训课程
任何脱离实际需要的、过于宽泛的培训对企业来说都是没有效率的。因此，在培训课程的合理设置方面我们严格遵循三大导向：需求导向、思路导向、公共培训课程导向。
5 加强培训的绩效评估
培训绩效评估是培训管理中非常重要的环节之一，是对培训效果的一种检验，是对企业培训的收益情况的一种测评。为了有效的评估，我们觉得应该重视以下几方面的考核因素：了解企业的培训目的与初衷、了解员工对课程的期盼与需求、建立适当的考核方式与标准、注意文化的差异与冲突。
评估的手段多种多样，但是不论方法如何，培训效果4个阶层的评估项目任何时候都不可忽视：
（1）反应评估：针对员工对课程及学习过程的满意度进行评估；
（2）学习评估：针对员工完成课程后所保留的学习成效进行评估；
（3）行为评估：针对员工回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；
（4）效益评估：针对培训的整体投资报酬进行评估。
培训绩效考核至关重要。对于这个方面，我们会不断地完善评估手段，将每一次的培训进行认真地评估，总结经验，发现漏洞，解决问题，确保培训可以有效地完成使命。
企业要想做大、做强，达到持续长久性的发展，必须重视内部员工的培训工作，除了培养建立起科学先进的培训理念，同时也需要建立完善、高效的培训体系——构建合理地培训规划系统、培养和选择高素质的培训师资力量、合理的设置培训课程、加强培训的绩效评估。只有切实可行、高效的培训机制，企业才可以培养出一批责任心强、归属感强烈、技能高超、良好心态的员工，而这些员工作为企业的第一资源和支柱，在终身制的培训机制推动下，不断成长、不断提升、不断完善，其最终的结果就是在真正意义上做到了组织、个人通过人力素质的提升实现双赢利。
主要参考文献
尊敬的各位领导，亲爱的各位同事们大家上午好！
2020年特殊的一年，沉淀的一年，思考的一年！好比到了人生的分叉口，留给自己规划往后的一个时间段。疫情让我们的忙碌的工作生活，开始变慢好像停止一般。回顾2020，学会很多，收获很多。
为了更好的迎接2021，现将一年的工作情况，从以下4个方面。向各位领导、同事进行总结汇报。
一、工作情况
2020年我一共带了11期培训班，总计50多天，600多人次。比起往年减少很多，却从一起合带班主任身上学到很多，对自己做了很多反思，当然培训班资料都按时完成上交培训班资料，并且进行带班经验整理总结，及时纠错改错。所带11个培训班较圆满结束，
每个培训班对教学助理都有不同的要求，在工作中根据需要做好自己力所能及的事，按照学院领导对教学助理的岗位要求做好本职工作，保证每个培训班都能高质量的完成，达到培训班的预期目标。
二、思想学习
加强政治理论学习，坚定理想信念，是保持奋发向上工作状态的动力。工作期间思想上严于律己，自觉提高学习积极性，在工作生活中树立了“讲工作、讲团结、讲奉献”的信念，以此来促进自己做好基本工作，促进自己不断创新。同时在工作中细心学习他人之长处，弥补自己之不足，遇到问题及时请教领导与同事，通过领导和同事的帮助使我的工作开展起来更加顺利与高效。
三、不足之处
1、主动学习能力不足，只是涉猎面太窄
2、带班工程中，遇到特殊班级处理耐性、处理时效太差
3、带班过程中，满意度调查一直不能提升（站位不高，性格太直不懂得变通，想法不能得到有效转变）
针对以上不足，在今后的工作中，我一定调整自己的工作态度，时刻鞭策自己勤奋向前，继续坚持谦虚、朴实的工作作风，热爱工作，团结同志，努力把自己的工作做到更好。
四、工作规划
对于2021年的工作规划和对自己一些要求。
1、掌握联络部需要了解的书面知识。为更好为考察学员和访问学员做好介绍和宣传工作。
2、熟悉联络部各项工作，更好开展自己的工作和配合各部门领导完成安排的各项工作
3、按时做好回访工作，与年前回访的700佰多单位，始终保持联系，若有培训意向，保证第一时间，与我们单位联系
4、增加新的客户，收集往年培训过单位再次建立联系和明年新增客户推广工作
工作总结，就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结与计划是相辅相成的，要以工作计划为依据，订计划总是在总结经验的基础上进行的。
XX年，在市建设局党组的正确领导下，市规划处坚持落实科学发展观，努力加快规划编制进度，提高规划管理水平，强化规划服务质量，以年初建设工作会议精神为指引，全面落实“城市建设管理年”活动，圆满完成了确定的各项目标任务，城市规划管理工作取得明显进步。
一、城市规划编制实现历史性跨越
1、各专项规划的编制。为申报国家级历史文化名城，聘请中国规划院编制的**市历史文化名城保护规划已完成初稿评议工作，正在积极做准备论证。**市电力规划、**市消防专项规划等已分别要求市供电局、市公安局、市消防大队委托设计单位着手编制，市住宅建设规划已由市规划建筑设计院编制完成，正着手组织专家评审。
2、控制性详细规划的编制。按照XX年工作计划，城市规划区范围控制性详细规划全覆盖。目前已完成东南、东北、木鱼山、政务新区、西南等片区控制性详细规划。龙眠河控制性详细规划已经专家评审并报市政府通过。
3、城市公共设施布点规划、老城区控规、同安南路区域控规、毛河区域控规、盛唐北路和望溪东路两侧区域概念规划、文四路东段两侧区域概念规划、南山路、盛唐路两侧街景规划，墩塘景观规划已委托市规划建筑设计院正在按任务进度开展工作。
4、修建性详细规划的编制。为配合拆迁征地、解决回迁安置，完成了城北安置点、海峰路龙眠河段安置区、西南片区安置a区，居巢路安置点，东南安置a、c点等修建性详细规划。完成了市近郊公园规划，龙眠河综合整治概念性规划、政务新区城市设计。
二、规划技术、管理制度不断完善
1、规划管理的关键是制度的完备，针对过去制度不完善的情况，XX年已完成《**市规划规划管理技术导则》(草稿)、《城市城乡规划委会议规划》(送审稿)、《**市城市规划区内农村村民建房实施办法》(讨论稿)、《规划工作岗位制度》、《规划工作实用指南》、《规划执法集中整治实施方案》、《关于开展规划执法集中整治活动的意见》、《**市城市规划区建设用地范围违法建设认定标准及行政处罚措施》等。
2、1999年版地形图已不能满足城市发展需要，XX年委托省测绘院对城市规划区108平方公里地形图的航拍，现测绘成果已通过专家验收，并投入使用，为城市建设发展提供了详实的第一手资料。
3、强化对在建工程的跟踪管理。对经批准的工程实行放线、验线及验收制，建设工程基本上根据坐标定位，基槽开挖立模后委托市规划建筑设计院实测验线。并从建筑的色彩、立面效果等方面，细化到项目实施的每一个环节，覆盖建设的全过程，发现问题及时整改，有效的减少了建设单位工程竣工后再行整改的损失。
三、规划审批服务质量明显提高
1、积极简化服务流程，改进了审批环节。按照局党组的要求，统一思想、狠抓落实、高标准、快速度地落实驻行政服务中心办公人员，确保职能到位、确保一个窗口对外，确保责任到人、确保许可高效优质，确保工作人员遵章守纪。
2、努力创新服务举措。为使建设单位对办理流程和申报资料一目了然、一看就懂，制作了全新的规划办理流程和规划许可、审定项目告知单。在坚持依法办事的基础上，通过主动服务、文明服务，寓管理于服务之中，全力打造服务型科室、和谐科室，提升了规划处对外形象。
3、竭力化解社会矛盾。规划建设管理是社会和群众关注的热点，涉及到各方面利益，规划许可、违章查处的矛盾不断出现，严重影响了规划工作的有效开展。一年来，狠抓对容易导致矛盾的行为进行公开透明，服务主动，规范执法。结合工作实际进行细化法律法规中的自由裁量权，同时不断完善矛盾调处机制的建设，创新调处方式，强化调处责任。
4、致力创造一流业绩，充分发挥规划技术服务工作。即将过去的一年，紧紧围绕全市工作大局、经济建设，积极为全市项目建设和重点工程提供一流服务。目前，核发建设工程规划许可证85件，面积32.4万平方米，核发建设用地规划许可证人61xxx件，面积51.2万平方米，核发建设项目造址意见书36份，面积50公顷，审核规划方案60个，为建设项目提供设计条件25份，出具用地范围图46份。
四、规划学习不断加强，机构建设不断完善。
为提高规划管理工作与社会接轨，按局党组要求努力自觉学习，不断深入学习科学发展观的各项理论，对照自己找差距、找出路、找方法、努力提高思想觉悟，解放规划管理思想。加强业务学习和业务培训工作。年初组织全体职工参加省建设厅举办的《城乡规划法》学习培训班，并邀请省建设厅高冰松处长来桐，开展城乡规划管理培训讲座，深入学习和宣传城乡规划法，保证依法办事，文明执法，科学执法。此外规划处还安排人员分批分期参加国家和省市规划学习培训班多次，全面接触和掌握国内先进的规划管理理念和技术取得了良好的效果。
加强内部机构建设，扎实规划管理力度。根据组织安排，为充实规划管理力量，向社会公开招聘德、才兼备，业务素质强的大学生参与管理，成功引进二名相关本科专业大学生加盟。把规划机构重新理顺，加强规划效能建设，分清管理职责，效果显著，消除矛盾，科学决策，收到良好社会效果。
五、城市规划公示工作稳步推进
为保证规划许可的公正、公平、公开，维护公众和利害关系人的合法利益，将建设矛盾暴露和处理在规划许可之前，减少建设单位在施工过程中因建设矛盾而造成浪工、停工的损失，凡在城市规划区范围内涉及到公众和利害关系人利益的建设项目均实行规划批前、批后公示。公示采用固定公示栏、网络和建设项目现场张贴等形式，对规划拟许可内容、意见反映途径和期限等内容进行公示，充分征求公众和相关利害关系人的意见，对收集的各种意见归纳整理，作为规划许可的依据之一。
【关键词】森林资源规划；设计；调查；思路
0.引言
森林资源规划设计及调查是保障国家森林资源有效开发利用，促进林业资源可持续发展的重要途径，各级林业主管部门及相关企事业单位一直以来都是做为重点工作来管理。具体来说，森林资源规划设计调查（简称“二类调查”）是以国有林业局、林场、自然保护区、县（旗）为单位，为满足森林分类经营、编制经营方案、为科学培育、严格保护和合理利用森林资源而进行的森林资源调查[1]。其目的在于更好的保护和利用森林资源，并且可以借此建立或更新原有森林资源档案，制定采伐标准，实行森林资源高效经营管理，指是制定区域国民经济发展规划和林业发展规划，实行森林生态效益补偿，森林资源资产化管理和规范林业基层单位科学经营[2]。从统计来看，全国大部分省（区）已基本于近年完成相关的森林资源调查工作，收获是巨大的，但从整体调查进程来看，还有很多不足之处亟待改进，一方面为了更加有效的统计和利用已经获得的数据结果，另一方面通过总结和提升可以进一步的提升森林资源调查工作效率。
1.提升森林资源规划与设计及调查的主要思路
1.1扎实准备，为森林资源调查开展打下基础
森林资源调查的重要性及意义是非常突出的，尤其在现阶段各种矿物质大量燃烧产生的污染气体、尘埃颗粒逐渐增多。另外由于人们大量的砍伐森林，破坏植被，沙尘暴日趋频繁的前提下，森林的作用更加明显，一方面涵养水源，保持水土，另一方面也可以吸收各种污染气体，固定二氧化碳，防风固沙。但森林面积广大，生长环境复杂、种类繁多、技术性强、经费消耗大、耗费时间长，而且调查中可能随时会遇到一些特殊情况，很可能就因为这一点问题，调查就无法继续。因此，调查之前要做好充分的准备，尽量多的考虑可能出现的意外，保证调查顺利进行。森林资源规划设计调查，必须落实到小班，所以准备工作可以以小班为单位，不同小班之间根据调查地域各自做准备，有利于提高前期准备的针对性。
1.2加强管理，为森林资源调查开展提供保障
森林资源调查工作需要在《森林法》规定的基础上，不断的建立健全各种技术指标的落实和组织管理工作，严格实施“事前培训、过程检查、成果验收”三个环节管理[3]。首先，调查前的培训，包括被调查区域的村落、单位和个人都要事前“通气”，相应的明确各方的权利和义务；过程中，管理部门要加强监督和管理，及时的与调查一线的工作人员沟通，对出现的问题及时的指导解决，关注调查进展，必要时需要调整调查思路；成果验收，要按照标准严格验收，奖惩分明。对于能保质保量，甚至超额完成任务的调查组或者人员，要给于相应的精神和物质奖励，最大限度调动调查人员工作积极性。通过这些调查前期、中期、后期的工作，实行全程的监控，这可以有效的促进森林资源调查工作的顺利开展，为获取科学、准确的数据提供了坚实的保障。
1.3及时总结，为森林资源调查开展累积经验
森林调查工作涉及的工作内容繁多，工作量大、环境恶劣、持续时间长，经常会遇到各种意想不到的问题，同时也会收获意外的经验。因此，调查队伍要针对调查中所遇到的问题和随时产生的经验，不定期的反馈和总结，力求最大限度的缓解因各种不利因素对调查带来的影响，最大限度的收集每一次调查获取的经验。如调查技术问题解答及时通知各调查工组认真学习，尽量减少对下一步的调查工作的影响；定期到各工组收集已完成的图、表、数据，把丢失和泄密的情况降低到最低。尤其是目前很多使用的掌上电脑、GPS定位仪等所产生的数据大部分都是电子版的，需要存放在存储器之中，这种情况更是需要及时的收集、备份，以免因为下雨、碰撞等意外情况导致数据丢失。
1.4优化设备，为森林资源调查开展构建动力
调查方法的效率直接影响着森林资源规划设计调查的结果，而目前很多调查队伍仍然沿用手工作业，主要还依靠图纸、大罗盘测量。显然，利用先进的仪器设备可以非常有效的提高工作效率，尤其是现阶段信息技术迅速发展的背景下。比如目前应用较多的PDA（掌上电脑），它的主要功能就是辅助个人工作的数字工具，主要提供记事、通讯录、名片交换及行程安排等功能。PDA在森林资源调查中就有非常大的优越性，比如加载遥感影像图，减少小班区划工作；定位、导航功能；电子地图编辑功能；小班数据的采集；导出数据等工作都可以由PDA完成[4]。同时设备的更新也为调查人员综合素质的提高提出了更高的要求，因为现代化电子设备的使用、维护都需要非常专业的技术。而只要能够合理的使用这些新型设备，的确可以为森林资源调查工作的顺利开展提供更为强劲的动力。
2.结语
要有效地开展森林资源规划设计调查的工作，应该结合现有的调查结果，例如林相图，此项工作对于森林资源在我国林业调查工作中起到了相当重要的作用。无论是在前期的调查方案的设计，还是在相关突发事件的预见性预案，都需要去进行精心安排与组织，同时，从领导到调查人员，必须统一思想，落实自身职责，做好培训、检查、验收的三项工作流程。对于需要掌握的技术性问题，需要进行严格的培训，培训后严格按要求进行考核，选出具有代表的区域，进行野外试点工作，严格按照正规的工作章程和技术操作标准进行考评。在整个森林资源调查工作的过程中，质量检查要及时跟进，发现问题及时解决，没有达到技术标准的一律返工，一定要保证调查结果的准确度和先进性。
【参考文献】
[1]吴昌春，张冰.黑龙江省宾县林业局森林资源现状及经营利用对策[J].林业勘查设计，2010（1）：89～90.
[2]王钦昊.对森林资源规划设计及调查方法的思考[J].林业勘查设计，2011（3）.
人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。从广义上讲，分长期规划（5年以上）短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划）；从狭义上讲，企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程；从内容上，分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。
2、招聘与配置
招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。通俗地说，按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。但招聘工作远没有想象的这么简单。招聘与配置工作具体包含一下内容：①根据组织规划进行岗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析与选择；⑤招聘实施；⑥特殊政策与应变方；⑦离职面谈；⑧降低员工流失的措施。
3、培训与开发
培训与开发，其主题是“育人”；是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。我们培训与开发工作的内容：①培训需求的调查与评估；②培训程序与策略；③培训的方案设计、系统方法；④培训组织实施；⑤培训考核；⑥总结评估。
4、绩效管理
绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；绩效管理的工作内容：①绩效管理准备；②绩效管理动员；③绩效管理培训；④绩效管理的辅导、实施；⑤绩效考评；⑥考核结果汇总。
5、薪酬福利管理
薪酬福利，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。旨在激励人，解决企业留人的问题。薪酬管理的内容：①工作分析、岗位价值评估；②岗位分层级；③岗位标杆设置；④计算层级薪酬总和；⑤薪酬结构确定；⑥薪资格式设定；⑦薪资计算；⑧保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）；⑨其他福利项目的设定。
6、员工关系管理
为进一步做好全市应急管理工作，按照省政府“建立和完善突发公共事件应急管理工作责任制，把应急管理工作纳入干部政绩考核和政府目标管理范围”及我市落实科学发展观评价工作考核的要求，决定对应急管理工作实行目标考核，特制定本办法。
一、工作目标
建成覆盖各地区、各行业、各单位的应急预案体系；健全“分类管理、分级负责、条块结合、属地为主”的应急管理体制；落实行政领导责任制，加强应急管理机构和应急救援队伍建设；构建统一指挥、反应灵敏、协调有序、运转高效的应急管理机制；建设突发公共事件预警预报信息系统和专业化、社会化相结合的应急管理保障体系，形成全社会共同参与的应急管理工作格局。
二、考核范围
各县(市、区)人民政府。
三、考核内容及打分标准
按照年度县市区落实科学发展观考核评价指标“应急管理体系完善率70%”的要求，对应急管理工作按10项内容100分制考核，分别为：1、机构建设和财政保障：有机构、有编制、有专项经费、有分管领导和专人负责（20分）；2、预案建设：各类预案比较齐全，有较完善的预案体系（10分）；3、救援队伍建设：有政府救援和部门专业应急救援队相结合的应急队伍，救援面基本覆盖本地区、各行业（10分）；4、应急保障:应急物资储备库有“十二五”建设规划或初步建立，基本能保障本地区可能发生的突发事件物资备用（10分）；5、应急演练：每年辖区内演练次数不少于6次，做到科学组织、安全有序、严密实施、效果明显（10分）；6、应急管理培训和应急知识宣传：每年应急知识培训不少于2次，培训对象明确，培训内容具体，应急知识宣传资料100000份以上（10分）；7、预警和信息报告：针对本地区可能发生的事故及时预警和信息报告，使可能发生的事故能做到早发现、早预防、早控制（5分）；8、值班工作：能及时上情下达、下情上报，搞好综合协调，不出现较大失误（10分）；9、应对突发事件：对发生的突发事件能及时制止和正确处理，使之损失和灾害降到最低限度，突发事件信息按规定时限要求及时上报（10分）；10、规划与总结:对辖区内的应急管理工作有关项目能科学规划，发生的突发事件能及时分析原因，总结经验，制定整改措施，防止此类事件再度发生（5分）。其中，应急管理工作信息被市级采用一次的加3分，被省级采用一次的加4分，被国家级采用一次的加5分，如一条信息同时被采用，按最高分计分；对迟报、谎报、瞒报和漏报突发事件信息的，按情节轻重扣分，直至扣完为止，并根据突发事件造成的影响，建议按有关规定处理。
四、考核方式
（一）自查总结。各县（市、区)要按照考核内容逐条对照，抓好落实，落实情况年底进行总结；（二）现场考核。市政府办公室组成考核组，采取听、查、访、谈等形式实地考核，现场打分；（三）考核结果报市政府及市考核工作委员会办公室。
一、目标任务
2014年，我镇目标拟为扶持农村贫困人口740人。
二、完成情况
今年以来，镇农技、畜牧、劳保等部门组织各村村民参加各类实用技术培训，劳务输出200余人；在村实施整村推进项目种植核桃900余亩；村实施易地扶贫搬迁工程1处；同时在村新建通村公路3公里。经验收，我镇规划扶持贫困人口改善生产生活条件740人，实际完成740人，占目标任务100%。
三、工作措施
（一）加强领导，落实责任
我镇及时成立以镇长为组长，分管领导为副组长，相关单位（部门）负责人为成员的扶贫解困工作领导组。镇政府与责任村及相关单位（部门）签订扶贫工作责任书，责任村成立相应领导小组，由村主任具体负责扶持农村贫困人口调查、汇总上报，保证工作按规划如期推进。
（二）分解任务，确保落实
根据目标任务、以我镇各村贫困人口的实际情况，本着统筹兼顾，突出重点，注重实效的原则，一次性将目标任务分解落实到农村贫困人口相对较多和今年项目实施集中的村和华年村，扶持贫困人口拟规划为740人。
（三）扎实工作，务求实效
1.镇扶贫解困工作领导组根据规划村实际，拟定扶持项目规划，并尽力组织实施，规划村对镇分解下达的扶贫解困目标任务，进行认真摸底排查，建立扶持农村贫困人口台帐。
2.镇级涉农部门和相关单位，在安排各类民生项目资金时，将公路、水利、农业产业发展等项目资金重点倾斜到规划扶持农村贫困人口居住地区，集中力量，整合物力，确保从根本上解决扶持农村贫困人口的温饱问题，切实改善低收入人口的生产生活条件。
3.对规划扶贫解困任务的村，加大帮扶工作力度，包片领导和驻村干部，积极参与研究规划，深入贫困农户帮助解决项目规划，资金筹措，协调相关部门在技术投入等给予支持，确保扶贫解困工作落到实处。
4.加强对规划扶持农村贫困人口的培训、引导，因地制宜的帮助他们调整产业结构，建立稳定的增收渠道，农业、劳动保障部门要深入村、社加强对农民技术、技能培训，优先安排贫困人口外出务工，帮助协调贫困人口实现就业就地转移，实现增收脱贫。
5.强化信息报送，及时收集、整理扶贫解困工作信息，于每月25日前向镇经发办报送工作进度，做到工作有计划，年终有总结。
（四）加强监督，强化考核
扶贫解困工作是我镇“民生工程”之一，纳入年度目标考核，领导组适时开展工作督查，督查情况作为平时工作和全年目标考核内容。
