时间：2022-07-01 07:25:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇银行董事长履职报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、基本做法
1.确定评价对象。组成以董事会专业委员会以及监事会、稽核部为成员的部门履职评价小组，将部门履职评价列入年度工作计划。采取循序渐进的工作方法，每年选择3－4个部门作为评价对象，所选评价对象报董事会审定后组织实施，力争通过3－4年的努力，实现对职能部门的履职评价全覆盖。
2.制定工作方案。组织评价人员学习、了解和掌握被评价部门的相关职责、内控制度、业务流程、年度工作目标等，在此基础上制定内容全面、重点突出、具有可操作性的评价方案。评价主体主要从四个方面入手：一是制度建立与执行情况；二是部门职责履行情况；三是风险控制与合规经营情况；四是经营管理目标完成情况。
3.实施工作评价。评价方式采取非现场和现场评价相结合的方式。非现场评价主要是利用对被评价部门已有的各种内外部检查结果、监管报告，按照评价方案的要求进行评价。现场评价通过问卷调查、听取汇报、召开座谈会、查阅相关资料等方式收集相关信息，为评价提供依据。
4.形成工作报告。现场评价结束后，评价小组对收集的信息、资料进行梳理，从过程和结果两个方面客观地对被评部门履职情况进行评价，形成评价报告。评价报告包括评价活动的组织实施情况、被评价单位基本情况、工作成绩和经验做法、存在的不足、整改意见、处理建议等内容。
二、取得的成效
1.部门履职意识得到强化。通过评价，对被评价部门履职情况及其效果予以验证，使其有责任、有压力、有动力，促进其尽责履职；对其履职情况进行有效监督，增强部门的履职意识和责任意识，解决履职缺位、管理不到位现象；对管理中存在的问题和风险隐患及时预警，促进问题及时得到整改，风险得到有效防范。
2.部门管理效能得到提高。将职能部门管理不到位、职责不明晰、监督检查不到位与条线工作有章不循、违规操作、同类同质问题屡查屡犯等现象相结合，促使被评价部门对照部门职责，深挖问题根结，找准整改目标，自加压力，自我整改。部门工作的主动意识不断提高，创新意识不断增强，管理能力不断提升。
3.部门执行力得到提升。通过评价，被评价部门找准了工作重点和突破口，在工作效率、工作质量、工作效果、创新能力等方面都发生了新变化，各项工作都取得了新进展，合规管理的意识明显增强，解决问题的能力明显提高，部门的协调能力明显提升。
4.部门服务意识进一步增强。通过评价，被评价部门改进工作作风，从细节抓起，提高工作效率，树立窗口形象，在服务内涵、服务水平上下功夫，为基层、为业务经营服务的意识进一步增强，基层和客户的满意度不断提升。近年来，我行在省联社和银监部门、人民银行的多项考核中取得较好的成绩。
三、几点启示
一是充分认识履职评价的重要性。充分认识部门履职评价的重要性，把强化部门履职评价作为提升部门管理水平的重要抓手，将监督的触角由基层向管理层延伸，充分发挥履职评价的作用。通过评价最大限度地挖掘部门潜力，提升部门执行力。对评价工作给予支持，明确评价小组的职责和权限，增强评价工作的独立性和权威性。
二是注意履职评价方法。履职评价应对被评价部门的工作成效和存在问题进行全面客观、实事求是地反映，在评价过程中应加强与被评价部门的沟通，使其理解评价的目的和意义，积极配合评价活动的开展，自觉接受监督。评价活动应注重实效，不流于形式、不走过场，敢于揭示问题，确保活动达到预期效果。
三是规范履职评价程序。在实施过程中应严格按评价程序操作，对现场评价的一系列步骤，包括调查问卷、调查取证、事实确认、意见反馈等有序进行，对评价发现的主要问题，做到事实清楚、责任明确、定性准确，经得起推敲，体现评价的规范性。
公司治理源于英文Corporate Governance之翻译。对Governance一词有不同的理解，有治理、统治和管制等意思，因此有人认为应译为“公司管制”更为妥帖。其实叫什么名字并不重要，重要的是如何理解其包含的内涵。过去我们对公司治理是很陌生的,银行业重视公司治理建设应该始于2003年。当时中央决定对中国银行和中国建设银行进行改革，鉴于过去历次银行改革的经验教训，这次改革更强调机制的培育和建设，而不仅仅是注资和剥离不良贷款，目的是通过制度建设防止旧有问题的重新出现，把银行办成制度完善、内控严密的现代化商业银行。为此，中国银监会专门制定了《中国银行、中国建设银行公司治理指引》，对两行的公司治理建设第一次提出了明确具体的要求。此后银行的公司治理问题广为流传，直至现在仍是大家谈论得最多的话题。
银行业公司治理建设之所以重要，原因就在于这一行业本身所具有的特殊性，即它的高杠杆性、外部性和社会性。所以世界各国都特别强调银行业公司治理的建设。经合组织（OECD）在总结其成员国关于公司治理的立法及实践经验，并广泛征求了包括世界银行和国际货币基金组织、国际商会等在内的主要国际组织意见的基础上，于1999年了《OECD公司治理原则》(OECD Principles of Corporate Governance)，2004年还作了相应修订。巴塞尔银行监管委员会在参照的基础上也于1999年了银行业公司治理的指导性文件，即《健全银行公司治理》（Enhancing Corporate Governance for Banking Organisations），2004年又重新作了修订。除了上述中国银行和中国建设银行公司治理指引外，我国还先后颁布了《股份制商业银行公司治理指引》、《股份制商业银行独立董事和外部监事制度指引》、《股份制商业银行董事会尽职指引》等。这些规则的颁布对促进和规范银行业的公司治理发挥了重要作用。应该说，这几年我国银行的公司治理建设确实取得了很大成绩。
组成公司治理的要素很多，但对究竟哪些要素是公司治理建设中的关键有不同的理解。我认为一个好的公司治理机制应该解决以下几个方面的问题。
要有健全稳定的公司治理架构
公司治理架构在世界各国有不同的模式，如英美模式（平层结构）：所有权较为分散，主要依靠外部力量对管理层实施控制，存在所谓“弱股东，强管理层”现象。德国模式（双层结构）：“两会制”（董事会与监事会），主要职责是对管理层实施监控，强调职工参与。日本模式：有董事会和监事会，强调“内部控制”，董事会主要由管理层构成。东亚模式：家族控制比较典型，如在马来西亚，家族控制了全国67%的企业，控制性家族一般都直接参与公司的经营管理和决策。转型经济模式（俄罗斯和部分东欧国家）：最大问题是内部人控制，经理层在法规监督体系不完善的情况下，利用计划经济解体后留下的真空对企业实施强有力的控制，成为实际的企业所有者，国有股权虚置。从目前世界发展趋势看，各国都在相互借鉴和吸收，特别是OECD《公司治理原则》和巴塞尔银行监管委员会的《健全银行公司治理》颁布后，加速了这种融合的趋势。
我国银行业可以借鉴其它国家的经验教训，取其精华，以进一步完善自己的公司治理。我国相关的法规，如公司法等对公司组织形式也作了很多规定。基本的架构是三会一层，即股东大会、董事会、监事会和管理层。这也构成了我国目前银行业公司治理的基本架构。大多数银行已经建立起来了，这是第一步，也是很重要的一步。
要明确治理主体的职责边界
治理主体分为两个方面，包括机构和个人。从机构来看，主要是三会一层及其主要组成部分，包括董事会和监事会下设的委员会以及管理层下设的职能部门。目前对三会一层的职责描述散见于不同的法律和规章制度中，但普遍都显得过于原则，在具体操作中容易出现模棱两可的情况。例如，我们都赞同董事会在现代公司治理中要发挥核心作用，但其作用是什么，核心表现在哪些方面，如何发挥等都有不同的理解，也没有任何规章和任何银行给出非常具体明确的答案。又如，董事会一般要下设几个委员会，如审计委员会、战略发展委员会、关联交易委员会、薪酬与提名委员会等。但这些委员会有哪些职责、权限在何处等就不太清晰。如何定位这些委员会，是作为董事会的咨询机构还是可以独立对银行重大事项进行决策的决策机构？在大多数银行，关联交易委员会只是形式上对关联交易进行审查，并不决策，审查结果直接上报董事会，由董事会决策。这里面就有一个职权划分问题，关联交易委员会应该有一定决策权，否则就失去了其存在的意义。
另外，从个人来看，其职责边界也有很多模糊的地方，如监事的权限包括哪些，很多制度和银行的内部规章都有这样的描述：监事应依照法律法规及银行章程的规定，对银行财务以及公司董事、高级管理人员履行职责的合法合规性进行监督，维护银行及全体股东的合法权益。这些规定本身是正确的，但需要细化，以便能操作。又如，董事长和行长之间的职责边界也是非常不清晰的，其结果是董事长干行长的事，行长干董事长的事，相互扯皮，相互推诿，相互“斗争”。
建立相互监督、相互制约的机制
除了外部监管（如监管当局、市场等）外，在公司治理制度设计上，要建立起银行内部相互监督、相互制约的机制。董事会要监督银行高管，对银行的持续经营、风险控制和股东利益负最终责任。监事会要对董事会和管理层进行监督。但目前一些制度设计上就存在缺陷。例如，监事会要对董事会进行监督，但监事的薪酬很多又是由董事会决定，这之间就存在很强的利益冲突，很难保证监事能认真监督董事会。还有，有关规章规定审计委员会和关联交易委员会的成员必须是独立董事占多数，且主任委员须由独立董事担任，但有很多银行独立董事是大股东或管理层或董事会提名、定薪、聘用与解聘。这种安排使得独立董事很难保持独立性。因此，建立相互监督、相互制约的机制是公司治理是否健全有效的一个重要标志。
建立良好的激励与问责机制
激励与问责是相辅相成的，缺一不可。目前银行的考核激励机制普遍存在四个方面的问题：
一是考核指标设计过于追求规模和短期利益，使银行的规模扩张冲动难以抑制。
二是多数银行缺乏管理层和员工与银行长期利益紧紧捆绑在一起的激励计划安排。
三是基层员工、特别是柜台员工收入较低，与各级管理层差距很大，这也是基层案件频发的一个重要原因。
四是激励机制既不能覆盖风险，也不能对银行经营的发展方向和资源配置发挥导向性作用，不能体现银行的长期利益。不能使用经济资本来约束规模、引导资源有效合理配置，同时在考核回报时，也没有考虑风险因素，目前使用风险调整后的资本收益率（RAROC）来进行考核的银行还很少。
对公司治理各主体的问责和惩戒制度在现有法规与指引中一直比较薄弱，也没有真正有效地执行。这是目前公司治理中需要重点加强的部分。例如，有的董事连正常的董事会议都不能参加，即使参加了也只是出席一下，既不认真研究会议所要讨论和决议的重大事项，也不提出自己的见解和建议。今后应对公司治理主体，特别是主体中的个人加强问责，对于不履职或渎职而给银行和股东造成损失的要严格监管，严加问责。
透明度建设
透明度建设主要是强调银行要尽可能多地披露信息。这既是对存款人和投资者（特别是小股东）的保护，尊重其知情权和监督权，也是建立公正市场秩序，维护公平竞争的需要。银行信息要向利益相关者(Stakeholder)进行披露，这包括存款人、股东、银行员工、监管者以及其他任何金融消费者。股东、监管者和市场本身均可要求银行披露相关信息。美国国会2002年颁布了名叫萨班斯(Sarbanes-Oxley Act)的法案，规定资产超过5亿美元的非美国存款保险公司监管的银行也要遵守此法律，对信息披露和公司治理提出了更为严格的要求。巴塞尔银行监管委员会的新资本协议提出了三大支柱，非常鼓励银行披露其风险与资本的信息。其的《健全银行公司治理》对信息披露的重点领域还作了明确要求，包括：董事会结构，如大小、成员及其资质、委员会等；高级管理层的结构，如其职责、报告线路、资质与经验等；基本的组织架构，如业务线结构、法人结构等；激励机制，如招聘政策、高管奖励、奖金和股权、期权激励等；以及与附属公司和关联方交易的范围、金额等。这些都是必须披露的最基本的信息。
社会责任与形象提升
银行不同于一般企业，它既是以盈利为目的的商业机构，也是社会公共基础设施的一部分，这就注定了它必须承担一定的社会责任，必须以较高的道德标准要求和规范其行为。这也是现代大型公司的共同做法。例如，荷兰合作银行认为，公司社会责任就是向其成员和客户提供卓越的金融产品和服务，同时遵循银行的行为准则，银行业务经营活动应有助于为银行内部及外部的人们、为我们所处的环境及经济创造长期价值。该银行在其目标宣言中强调：“福利和繁荣的可持续发展需要我们关爱自然以及我们身处的世界。”在实际中也注意将落实公司社会责任渗透到各个政策领域，并在制度和组织上予以保障。荷兰合作银行明确要求执行董事要身体力行，社会责任被明确地嵌入各成员所分管的各项业务之中；执行董事会决策时将公司社会责任也须列入考虑因素并成立公司社会责任部门和道德委员会。
日本瑞穗银行认为合规管理就是“遵守各项法令、规则，实践不违规范的、诚实并且公正的企业活动”。合规管理不仅是对法律法规和内部政策与程序的遵守，还要对环境、自然和福利等作出贡献。其业务执行体制除了资产负债委员会、信息管理委员会和资产组合管理委员会等主要的经营政策委员会外，还设置了社会责任委员会、社会贡献委员会和环保问题委员会等。
感谢支持本专题调研的各证券监管机构、所有上市公司董秘、公募基金的基金经理、券商分析师、财经媒体记者、个人投资者、全景网
“新财富金牌董秘”评选已经走过6年，6年来，《新财富》见证了中国上市公司董事会秘书制度的变迁及董事会秘书职群的发展壮大。对比历届董秘生存状态调查报告与2010年的调查结果，本刊发现，董秘整体上正逐渐摆脱“光环下的弱势职群”的形象，在上市公司内、外部的地位都有不断提升趋势。自1994年在法律法规中正式确认董秘一职为公司高级管理人员的16年后，其价值逐渐开始凸显。
“史上最年轻董秘”事件
凸显董秘职群高素质
2009年以来，中国证券市场屡屡取得突破性进展，创业板推出且渐入轨道，股指期货尘埃落定已无悬念，在经济复苏、股市反弹的背景下，IPO重新启动，企业融资进一步活跃，2009年深沪两市累计完成412项融资活动，募集资金9830.17亿元；其中，共有111家公司完成IPO，使得上市公司董秘职群进一步扩大，截至2009年3月12日，在A、B股上市的1784家公司共聘请了1787位董秘。
上市公司能否成功在资本市场融资，具有持续盈利能力是投资者最为看重的。除此之外，上市公司的软实力―公司治理是否完善、相关机制是否健全，也日益受到重视。目前，上市公司治理结构中主要存在着内部控制不完善、透明度（运作透明度、经营管理透明度、决策透明度）欠缺、“三会”（董事会、股东大会、经营会）运作有待完善等问题，而董秘在这些问题的解决中可以发挥独特的作用，因为公司治理中的信息披露、关联交易等都与董秘的工作息息相关。因此，“什么人来当董秘”，是一个公司与投资者都备加关心的大问题。
处于各方利益交汇的枢纽点上的董秘，必须是掌握财务、税收、法律、金融、企业管理、公共关系等多方面专业知识的复合型人才，单是交易所对董秘资格考试的基本范围届定，就囊括了《公司法》、《证券法》、《刑法修正案（六）》、《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《上市公司章程指引》、《上市公司收购管理办法》、《上市公司重大资产重组管理办法》、《上市规则》、《交易规则》等多项法律法规的内容。任何疏忽，都可能导致上市公司在合规运作中暴露问题。
从2001-2008年度深交所公布的上市公司信息披露工作考评结果看，合格率总体上不断提升，信息披露优秀率也呈上升趋势，这一定程度上反映出董秘的履职情况持续向好（图1），但统计显示，2009年至2010年3月，A股市场仍发生了上市公司违规事件67起，涉及61家上市公司，其中，与董秘工作直接相关的就包括“未及时披露重大事项”的20起、“信息披露虚假或严重误导性陈述”26起、“未按时披露定期报告”1起，显示董秘需要进一步提升执业的专业素质。本刊的调查中，近九成董秘对此表示认同，他们强烈认识到，自己身处“公司高管层中最职业化的岗位”，所需的专业能力亟待提高。随着监管层对上市公司的监管力度不断加大，以及金融危机后风险管理备受重视，董秘更面临工作压力与执业风险不断增加的挑战，其素质提升更见必要。
2009年出现的“史上最年轻董秘”事件，也让董秘的素质问题更受社会关注。2009年7月28日，时代科技在资产重组后聘用了刚刚毕业、尚未满24岁的董宋萍担任董秘。尽管董宋萍取得了董秘的任职资格，但匆匆上位的年轻毕业生能否胜任以及该公司对董秘一职的定位难免让人质疑。一位资深董秘谈及此事时认为：“上市公司千差万别，董秘自身条件与生存环境也因此千差万别。这一事件不是个例，但一定不是主流，董秘应该更加重视提高自身素质。”
目前，上市公司董秘的年龄构成、学历构成、专业背景等基本素质等都反映出主流的董秘群体是一个高素质职群。对本届评选入围董秘的调查显示，其平均年龄为42岁；本科以上学历者占85%，硕士以上学历者占44%；92%的董秘拥有各种职称，其中78%是经济师、高级经济师、会计师、高级会计师等职称；94%的董秘有过其他从业经验，其中，24%从事过公司相关主营业务运营管理，20%从事过行政管理，从事过财务、法律、人事等工作的董秘各占16%（图2）。如海通证券（600837）的董秘金晓斌曾在证券研究、经纪业务、兼并收购、资产证券化、新三板等业务部门任负责人。杭汽轮B（200771）的董秘俞昌权曾任分厂厂长、车间主任、子公司董事长等职。相关工作岗位上的历练，丰富了他们的工作经验。
董秘兼任董事长:
对内话语权增加，晋升空间扩大
随着公司治理和投资者关系管理越来越受重视，董秘工作越来越受到上市公司高管层的理解和重视。本刊调查中，65%的董秘表示自己在公司内的地位有上升趋势，这主要表现在董秘在公司决策中发挥着日见重要的作用，公司在遇到重大决策事项时都会咨询董秘意见，并且其意见往往得到尊重和采纳。
而一些实权派董秘，即兼任董事、副总等职务的董秘，更能够实质性参与管理，了解公司日常经营活动，更方便地开展董秘工作。在本刊的调查中，有63%的董秘是兼任董事、副总经理、副总裁、财务总监、人力资源部负责人等职的实权高管。与过去5年的调查结果比较看，作为实权高管的董秘比例呈增长趋势（图3）。
担任董秘后被提拔为实权高管，也是董秘受到公司重视的重要反映。一个极端的例子是，2009年3月26日，*ST炎黄（000805）董秘卢珊被擢升为公司董事长、总裁兼董秘。尽管事件背景为公司当时处于被监管部门调查的非常规状态，但这也反映出董秘一职在上市公司中的特殊性与重要性。统计过去五届评选中的202位“金牌董秘”（剔除重复获奖者）的现任职情况，剔除现在仍担任董秘的139人后，已不再担任董秘且升迁至公司实权高管的“金牌董秘”共23人，占比达37%（表1）。
董秘所在部门（一般为董事会办公室）的扩充，也是董秘在公司地位提升的显著标志。首先，按照《股票上市规则》要求，上市公司均配备了证券事务代表，全面配合董秘履职。此外，信息披露、三会运作、投资者关系管理及法律咨询等事务一般都放在董秘所在部门，大部分公司为董秘配置了专人分管相关内容。调查显示，全部接受调查董秘均配有助手，其中三成以上有助手3人以上，助手最多的达11人。
薪酬超过董事长:从价值发现到价值变现
薪酬水平最直接地反映了公司对员工岗位职责与能力的肯定程度。《新财富》2005-2010年的调查显示，6年来董秘的薪酬满意度整体呈提高趋势（图4）。
本刊对2008年度A股市场董秘薪酬的统计显示，有公开披露信息的1492家公司的董秘中，年薪在10-20万元者最多，占32%；20-30万元和10万元以下两个档次的董秘均占21%；30-40万元的占12.06%；50-100万元和40-50万元两个档次的董秘占比大体相当，均为6%；年薪在100万元及以上的董秘占2%（图5）。
这1492家公司董秘的平均薪酬为25.9万元，而同期薪酬排名前三的高管单人均值为38.5万元，显示董秘薪酬整体上已处在高管层的中等偏上水平。这一结果也与我们的调查结果相符―有77%的董秘表示，其薪酬水平处于所在上市公司高管层的中等或以上水平，并对其薪酬水平基本满意。
在少数公司，董秘的收入甚至在高管中排名前一，如国元证券董秘万士清2008年年薪从上年的53万元增至98万元，超过了董事长凤良志从公司领取的62万元报酬；而浦发银行董秘沈思2008年年薪也上涨98.7%至383.6万元，居公司高管第二。董秘薪酬的提高，可以说是投资者关系受到重视的表现，然而这些董秘的薪酬大幅上涨、甚至位居高管前列却引起了一些争议。如何正视董秘价值提升之后的价值变现，投资者同样需要与时俱进。
A股上市公司董秘中，2008年薪酬排名第一位的是民生银行副总经理、董秘毛晓峰，其当年薪酬达589.61万元（表2）。薪酬排名前十位的董秘中，金融业上市公司占据7席，且囊括了前三名，在所有行业中具有绝对优势。此外，医药生物、电力设备与新能源、房地产三个行业各占一席。这一结果与2008年度行业报酬均值排序情况类似，其中，金融业年度报酬均值名列第一，为2189万元，是位列第二采掘业的5倍（图6）。
除年薪外，已实施股权激励的上市公司中，董秘还可以享受到股权激励。据Wind资讯统计，目前共有98家上市公司实施或拟实施股权激励方案。本次调查中，共有6家上市公司实施了股权激励，其董秘全部享受到了股权激励，激励方式均是与公司业绩挂钩，激励标的物为期权，数量从40-60万份不等。
猎头瞄准董秘：民企上市潮推动市场化流动
自2005年《新财富》开始关注董秘职群开始，市场化就一直是董秘们最关心的问题，因为实现市场化是他们得到市场认可、实现自身价值和地位提升的重要途径。6年后的今天，有八成董秘表示，已经深切体会到董秘市场化趋势正在加强。调查中，有4位董秘曾经有过跳槽经历，而跳槽的原因集中于职业发展空间不大、升迁机会小。此外，历届“金牌董秘”中，有2人有过“跳槽”经历，原深深宝A董秘刘雄佳现在农产品任董秘、董事会办公室主任；原青岛海尔董秘纪东，现在青岛软控任董秘、副总裁。
尽管跳槽的董秘人数仍不多，但董秘的需求市场已然敞开，随着中小板、创业板的推出，民营企业上市不断。证监会主席尚福林在2010年“两会”期间与工商联界政协委员座谈时曾指出，截至2010年2月12日，深沪两市共有民营上市公司703家（沪市242家，深圳主板137家，中小板270家，创业板54家），占比由1993年的2.4%升至目前的近40%。无论上市还是拟上市民企，急需引进有助于提升公司治理结构水平、提高信息披露质量、资本市场合规运作方面的人才，董秘一职首当其冲。在招聘网站“前程无忧”搜索董秘职位需求，结果达120条，其中近一半来自民营企业。有董秘就表示：“经常接到猎头公司电话，看来董秘职位确实越来越市场化了。”
“董秘交流圈”成形:
人脉延伸，社会认可度提高
如果说市场化是董秘价值得到市场认可的标志，那么，交流圈的形成则是董秘职群走向成熟的重要标志和市场化的基础。
本刊调查发现，过去董秘间鲜有交流的割裂状态已经大为改观，通过各种途径，董秘们结成了不同特征的同业交流圈。接受调查的全部董秘都表示与同行有接触和交流，每位董秘平均与37位同行保持经常性联系，其中，结识同行最多的董秘交流圈达300人之广。
从交流圈的特点看，有34%的董秘交流圈完全不受地域、行业限制，有24%的董秘交流圈是集中于同一地域的董秘，有18%的董秘交流圈由同一地域且是同业的同行构成。在董秘交流圈的结识途径上，最常见的是通过证监局、上市公司协会、董秘协会组织的会议、经验交流和联谊活动，此外还包括交易所组织的培训、各行业协会的会议、第三方组织的交流活动等。有意思的是，董秘交流圈日常主要的沟通交流方式是电话、MSN和QQ等。
在董秘的外部社交圈中，除了互通消息、共享经验的同业，还包括他们在工作中建立的涉及监管机构、机构投资者和券商分析师等资本圈各类主体的核心人脉圈。首先，作为上市公司信息披露的指定联系人，董秘要与交易所、证监局保持日常沟通，汇报相关工作和接受相关培训等。其次，与机构投资者的沟通也是董秘所主管的投资者关系管理的重中之重，充分沟通，特别是重大事项发生时的充分沟通，以取得机构投资者的信任和理解，尤为重要，否则，换来的只会是机构投资者用脚投票，2008年发生的“平安增发门”即是生动的教材。此外，与券商分析师的交流也必不可少。分析师普遍认为，在公司调研过程中，如果董秘所作的投资者关系管理工作到位、信息披露公开透明及时，积极配合回答问题，那么他们一般会提高公司估值。
据统计，接受本刊调查的董秘平均每年要到交易所3次、属地证监局6次；而基本所有的董秘都表示，会因工作关系结识一些基金经理和券商分析师并保持经常性联系，这在资本市场的宠儿―蓝筹公司表现得更为明显。除个别董秘表示“平时接触到的基金经理和分析师太多了，难以统计”以外，接受调查的董秘平均要与15位券商分析师、22位基金经理保持经常性沟通，遇到公布年报、半年报以及增发等重大事项的时候，董秘甚至会率队到各大基金、券商处上门路演推介。调查中结交人脉最广的董秘当数中国神华（601088）的董秘黄清，其交流圈辐射到了50位券商分析师、100位基金经理。
董秘交流圈的形成，不仅生动地反映出董秘职群的职业化水平不断提高，其不断辐射也使得董秘的人脉关系得以拓展，社会认可度随之提升。董秘的价值发现之路还刚刚启程，随着董秘在公司治理中的作用日益发挥，中国董秘如其海外同行那样成为公司的“首席治理官”或也为时不远。
“金牌”们的业余时间……
随着董秘的地位提升、价值被认可，其责任也不断升级，自在休闲也成了一种奢侈。
家庭生活更受重视
在本刊2008年的调查中，多数董秘表示，最大的期待就是平衡事业与生活的关系、多抽时间陪伴家人。今年，这一意愿同样强烈，不过同前几年的调查结果相比，董秘在工作之余更多注重家庭的重要性，本刊关于“业余时间做什么”的调查中，23.85%的回答为“与家人在一起”，和朋友聚会则占了20%，看书和休闲健身分别占18.46%和16.15%，也有10.77%的选择为加班工作（图1）。另外，董秘们还会选择逛街购物、上网娱乐、旅游、听音乐等活动度过闲暇时光。
保证健康有绝招
对自己的身体状况，董秘们基本持满意态度（图2），认为身体一般或不满意现有健康状况的只占25.64%和10.26%。良好的身体状况和好的习惯分不开，基本每一位董秘都有自己的运动方式，徒步、摄影旅游、登山、健身、高尔夫、羽毛球等活动都受到他们的喜爱。
度假钟情大自然
关键词：新资本协议；商业银行；公司治理；风险控制
Abstract: The corporate governance is directly related to the commercial banks to control the level of risk and performance. In 2004 the New Basel Capital Accord and the implementation of the introduction of the corporate governance of banks has put forward higher requirements to commercial banks， especially transnational operations of commercial banks to further improve their corporate governance.
Key words: New Capital Accord; commercial banking; corporate governance; risk control
前言
当前，随着我国大型商业银行的上市和转型，银行自身的公司治理面临着严峻挑战。鉴于我国也将在近期内对大银行实施新资本协议，如何借鉴巴塞尔新资本协议中公司治理方面的要求以及国际化大银行的相关经验，明确我国商业银行董事会和高级管理层的职责，改善公司治理结构，树立良好的公司治理运行机制，具有相当的紧迫性和必要性。
一、公司治理与银行业
1999年经合组织的《关于公司治理的五项原则》和2004年经合组织的《关于公司治理原则》的修订版中，明确提出了公司治理的五项原则：公司治理框架应保护股东权利；应平等对待所有股东，包括中小股东和外国股东；应确认公司利益相关者的合法权利，鼓励公司与他们开展积极的合作；应确保及时、准确地披露所有与公司有关的实质性事项的信息，包括财务状况、经营状况、所有者结构以及公司治理状况；董事会应确保对公司的战略指导。对管理层的有效控制；董事会应对公司和股东负责。
资产结构的特殊性、资产交易的非透明性、严格的行业管制和监管等银行业自身的特殊性的存在使得商业银行的公司治理既有公司治理的一般性，也有银行业的特殊性。所以，我们在建构商业银行的公司治理体系和运行机制时，既要考虑经合组织关于公司治理的要求，又要考虑银行业方面的特殊要求；在吸收上述内容和1999年的《加强银行组织的公司治理》中银行价值取向、战略目标、责权划分、管理者相互关系、内控体系、特殊风险监控、激励机制和信息透明等八个方面内容的基础上，新资本协议对公司治理的规定，特别是针对采用高级法的银行提出了更高的要求。
二、巴塞尔新资本协议中有关公司治理的要求
2004年，巴塞尔委员会正式推出了新资本协议，这一协议关于公司治理方面的内容后来在2006年的《加强银行公司治理》中得以充分展开，尤其体现在于其规定的稳健公司治理8条原则之中。在这一协议当中，明确提到银行组织的公司治理有两处：一是第一部分中也即第一支柱中的第三章（信用风险－IRB法）中的公司治理和监督；二是第三部分中也即第二支柱中的第二章（监督检查的四项主要原则）中的董事会和高级管理层的监督。当然，还应指出的是，新资本协议中的其他很多地方都和公司治理有密切关系，尤其是第三支柱中关于信息披露制度的规定。
新资本协议从公司治理、信用风险控制、内审和外审三方面阐述银行业的公司治理和监督。首先，明确了董事会的责任。董事会和董事会指定的委员会应做到：（1）批准所有评级和估值过程的重要方面；对银行的风险评级体系有一般性理解，并且详细地了解与评级相关的给管理层的报告；（2）制定包括资本计划在内的战略计划，并把资本计划视为能否实现其战略目标的关键要素；（3）确定银行对风险的承受能力，并确保管理层建立风险评估框架、风险资本系统和内部合规监测办法：采取并支持有力的内部控制，制定相关政策和程序，确保管理层将这些方法和规定在整个组织体系中有效地传达。
其次，明确了高管层的职责为：（1）建立一套评估各类风险的框架，开发一个将风险与资本水平挂钩的系统，制定并有效实施监测内部政策合规性的方法；（2）向董事会或指定的委员会，提供关于重大变化或现行政策例外情况的通告；（3）深入了解评级体系的设计和运作，批准现有的程序和实际做法之间的重大差异；保证评级体系连续、正常运作；定期开会讨论评级过程的表现、需要改进的领域及对不足之处的改进情况；听取内部风险控制部门的内部评级报告；（4）掌握银行所承担风险的性质和程度，了解资本充足程度与风险之间的关系，并根据相应的风险轮廓和商业计划，确保风险管理程序的规范性和复杂性。
再次，明确提出银行必须建立独立的信用风险控制部门，并规定其职责为：（1）负责内部评级体系的设计或选择、实施和业绩表现.包括：测试和监控内部评级；生成和分析银行评级体系的总报告，包括按照违约时的评级和违约前一年的评级进行分类的历史违约数据、评级迁移分析以及对关键评级标准趋势变化的监控。在各部门和各地区验证评级定义的实施程序。检查且记录评级过程的变化，包括变化的原因；检查评级标准以及评估评级对风险的预测情况。为了便于监管当局检查，必须记录和保留评级过程、标准或单个评级参数的变化。（2）必须积极参与评级模型的开发、选择、实施和验证，对评级过程中使用的模型承担监控和监督责任，并且对将来的检查和评级模型的改变承担最终责任。（3）必须和管理层人员定期开会讨论评级过程的表现、需要改进的领域及对不足之处的改进情况。
最后，明确了内审或同样独立的部门的职责：（1）必须每年至少检查一次银行评级体系及其运作状况，包括信用风险控制职能的运作和对违约概率、违约损失率及违约风险暴露的估计。检查的领域包括遵守达到全部最低要求的状况。（2）内审必须记录检查结果。（3）一些国家的监管当局，也要求对银行的评级过程及对损失的估计进行外审。
三、部分国外银行贯彻新资本协议公司治理的做法
随着全球金融体系的构建，各国金融关系越来越密切以及巴塞尔资本协议和新资本协议的推出，各国商业银行和监管当局为了应对新的挑战，也为了将巴塞尔资本协议和新资本协议落到实处，对商业银行的公司治理纷纷进行了进一步的完善和修正。
（一）澳大利亚
澳大利亚审慎监管当局于2006年9月的一份文件（《监管更新：新资本协议在澳大利亚的贯彻状况》）中对实行新资本协议高级法的银行的董事会和高级管理层明确规定了其职责：（1）董事会应批准：所有风险偏好和主要风险类型损失及其定义和测度方法、内部经济资本模型、融资成本和收益回收率方法等；（2）高级管理层：能够用配给资本的盈亏平衡点成本来表示相对收益中所蕴含的实际定价状况：能够用潜在风险（这一风险由经济资本模型的配给资本所反映）相对收益来评估业务条线和产品绩效；自身的绩效评估和激励补偿与承担的风险息息相关。
（二）香港金管局
香港金融管理局在香港新资本协议实施大纲中对银行业的公司治理做了一些规定。主要明确了相关组织结构、风险评估、高管层职责等。具体规定如下：（1）授权机构董事会和高级管理层对风险评级体系操作的有效监督，保证该体系的稳健运行。第CG－1章“香港注册机构的公司治理”和第IC－1章“全面风险管理控制”对上述人员的风险管理责任有详细的规定。上述大部分要求和做法应全面落实。（2）所有风险评级和估值过程的重要方面，都必须得到授权机构董事会（或指定的委员会）和高级管理层的批准。上述各方必须对授权机构风险评级体系具有一般性了解，并详细地了解与评级有关的管理报告。提供给董事会（或指定的委员会）的信息必须足够详细，能让董事或委员会成员决定继续采取授权机构评级方法是否适当，并验证评级体系的控制是否有效正确。（3）高级管理层必须履行：深入了解评级体系的设计和运作，批准现有的程序和实际做法之间出现的重大差异；保证评级体系连续、正常运作；信用控制部门的人员必须定期开会讨论评级过程的表现、需要改进的领域以及改进不足之处的效果。向董事会（或指定的委员会）提供关于重大变化或现行政策例外情况的通告，此重大变化或现行政策例外情况将对授权机构评级体系的运作产生实质性影响。有关内部评级信息必须向董事会（或指定的委员会）和高级管理层进行定期汇报。报告的范围和频率随着信息的重要性、类别及接受人员的级别而变化。（4）报告应包括如下信息：评级划分的风险总体情况；不同级别间的风险评级迁移：每个级别相关参数的估计；实际的违约率（在合适的情况下，指违约损失率和违约风险暴露）与预期值的比较；计量监管资本和经济资本之间的变化；信用风险压力测试的结果；内部评级检查、审核以及其他控制部门报告。
（三）加拿大银行业
加拿大银行业根据新资本协议和其国内相关的法律法规以及公司治理的现状，通过规范银行董事会的规模、结构、素质、专业委员会的责任和义务的分配等方面，来强化银行的公司治理结构，最大限度地保护股东权益。具体做法主要有：（1）“五大”银行的董事会成员从14～19人不等，除蒙特利尔银行外，各银行的董事会主席和总经理的职位不再由1人承担.总经理不进入专业委员会，董事会的基本功能是决策和监管；（2）由审计委员会负责审查与银行财务信息加工和披露有关的一切事务，包括对内部和外部审计人员的工作效果评价、对银行内部控制制度的建立和实施进行审核：（3）操守和风险管理委员会负责审核银行信贷与投资方面的风险问题和银行雇员的操守遵守情况；（4）公司治理和公共政策委员会负责董事会的日常工作安排；（5）人力资源委员会主要负责雇员的招聘工作和总经理继承人的备选工作，对总经理及其银行的高管人员的工作情况进行考核，审核银行的薪金激励政策等。
（四）美国银行业
依据2002年的《萨－奥法案》和新资本协议，美国银行业现阶段公司治理实践为：董事会要负责保证企业整体治理的有效性：审计委员会要负责确保企业内、外部审计过程严格有效；CEO、 CFO及其他高管人员要负责维持有效的财务报告和严格的信息披露制度，遵守道德操守，并对违法违规的高管进行严厉惩罚；重点在于构建良好的所有者、经营者及其他利益相关者责权利分配机制。美联储鼓励银行在依法合规的基础上，追求自身特点与国家法令的完美结合，探索出适合自身发展的最佳治理模式，并不强求形式上的完全统一。
四、我国商业银行公司治理现状
我国银行业基本按照现代公司治理制度构建其公司治理架构和运行机制，尤其是“五大商业银行”和股份制商业银行，基本能按照现代企业公司治理制度的要求来经营。其中，中国银行以董事会的指引和监控为主导，并与高级管理层的经营管理相分离。董事会五个专业委员会分别在战略规划、稽核、风险管理、人事和薪酬、关联交易控制方面协助董事会履行决策和监控职能，保证董事会议事、决策的专业化、高效化。中国银行的股东大会、董事会、监事会和高级管理层各司其职、各尽其责，实际上已发挥了重要的作用。董事长与行长分别由两人担任，以免权力过度集中。中国建设银行作为股份制改造的一部分，改造为股份制商业银行并相应建立了一个新的现代公司管理架构，明确了股东大会、董事会、监事会、高级管理层的权利和责任。其目标是按照“三会分设、三权分开、有效制约、协调发展”的原则，建立科学高效的决策、执行和监督机制，确保各方独立运作、有效制衡。
另外，我国现有5家股份制商业银行的公司治理状况（王传军， 2006）为：（1）流通股比重偏低；（2）国有股比重偏大（深发展和民生银行除外）；（3）银行的董事会规模均在14～17人之间，执行董事在董事会中所占的比重不高。非执行董事在董事会中占据了主导地位：董事会成员持股比重偏低，无法充分发挥股权长期激励的效果；董事双重兼职的情形颇为普遍；董事在银行领取报酬的人数增多；（4）专门委员会的设置基本符合规定，除华夏银行未设置审计委员会外，其他4家银行均已设置5个专门委员会；（5）独立董事，除深发展外，其他4家银行均达到了中国证监会和中国人民银行的比例规定；（6）监事会规模较大；除深发展外，监事成员双重兼职的情形普遍；监事成员持股比重较低；相对而言，监事在银行领取报酬的比重较董事更高；（7）高级管理层：遵从上市公司治理准则的规定，上市银行的董事长和总经理分别由不同的人担任；无高级管理层双重兼职情形，说明高级管理层与股东单位在人事上完全独立；高级管理层零持股现象普遍，股权的长期激励功能没有得到应有的发挥；高级管理层成员普遍在银行领取薪酬；薪酬的激励功效初显；（8）关于监督机制的调查，5家上市银行按照监管机构的规范，董事会、监事会对商业银行内部控制制度的完整性、合理性与有效性做出说明，并且由会计师事务所出具了内部控制状况评价报告，惟一的例外，是浦发银行并没有披露审计师出具的对内部控制评价报告；（9）关于激励与约束机制上市银行均已建立了对董事、监事和高级管理层的业绩考核制度，并且根据考核结果确定薪酬：（10）就整体而言，上市银行能够按照要求对相关信息进行披露。
就监管层面而言，中国银行业监督管理委员会在参照巴塞尔新资本协议中公司治理方面的要求和国外监管机构对银行公司治理方面要求的基础上，2006年颁布了《国有商业银行公司治理及相关监管指引》，从组织结构、股权、中长期战略、业务流程和管理流程、信息披露制度、信息科技、评估与监测、检查与报告等方面对国有商业银行公司治理提供了总计28条款的详细指引。
由上可见，虽然我国的商业银行公司治理取得了一定的进展，并且监管部门也出台了不少关于商业银行的公司治理规定，但是，对商业银行来说，其公司治理仍存在着诸多需要提升和改善的地方，诸如：董事会对公司风险的认识存在误区，并且没有进行适当的监督或对高管层和雇员的行为提出质疑；利益冲突、缺乏独立的董事会成员以及高管人员，导致高成本和低收益的决策；内部控制非常薄弱，甚至根本不存在或者流于形式，没有真正发挥作用：内部和外部审计“在重要关头倒头昏睡”，未能发现欺诈行为。甚至在有些情况下助长了这些行为：交易和组织结构的设计降低透明度、阻碍市场参与者和监管人员获得真实的信息；公司的文化加剧了不道德行为.并且阻止人们提出质疑。尤其是我们在公司治理方面仍然对实施新资本协议没有提出明确的具体要求，使得国有大银行实施新资本协议缺乏必要的制度保障和组织基础。
五、新资本协议实施情况对我国商业银行公司治理的要求和启示
针对中国银行业公司治理方面存在的问题，中国银监会提出解决这一问题的指导思想：既要吸收借鉴上述国际活跃银行在公司治理方面的有益经验，又要结合国情，保证国有商业银行公司治理架构不仅“好看”，而且“好用”。要根据本行的比较优势，确定好明确清晰的发展战略，有所为有所不为，以保持可持续的比较竞争优势。要进一步明确“三会一层”之间的职能界限，形成畅通的信息沟通机制和有效的制衡关系；树立股东价值和稳健经营理念，按照国际公众持股银行和境内外监管规则要求，推动董事会构成的专业化，强化独立董事的作用。要建立健康的决策机制，依靠董事会集体决策，依靠风险管理委员会、审计委员会等专门委员会为董事会决策提供基础。推动传统的公司治理向以风险管理为导向和基础的公司治理转变。
具体说来，首先应明确董事会职责：（1）建立董事培训学习机制，使其具备并不断提高风险识别和风险管理素质和能力，符合银行经营发展需求；（2）建立风险评级机制，成立风险评级专家小组或委员会，定期了解银行的风险评级体系.听取银行内部评级报告，包括所有风险偏好和主要风险类型损失定义、测度方法、内部经济资本模型、融资成本和收益率回收办法等方法的使用，形成评估报告，提交董事会审议批准；（3）根据风险偏好和风险承受能力，制定经营发展战略规划，匹配相应的资本，特别是要对市场风险和操作风险作出合理预测，安排必要的风险资本；（4）监督高级管理层内部评级架构设置及议事规则的健全性、执行过程的合规性和评级结果的有效性；（5）建立考核机制，对董事的履职情况进行评价和考核。
其次，应明确高管层职责：（1）建立评级制度，设置必要的组织机构，配备相应人员；（2）建立风险评估框架，开发风险资本系统，确定风险计量方法，设计风险计量模型；（3）批准风险评级实施过程及风险评级结果，定期审议内部风险报告；（4）建立纠正机制，分析风险的性质和复杂程度，不断完善评级方法和评级模型的设置，规范评级体系的运行；（5）向董事会或指定的委员会提供带来重大影响的重大变化或现行政策例外情况的报告；（6）确保风险管理部门、业务部门和审计部门在人事和财务等方面的相对独立性.对风险管理部门的主要负责人和工作人员实行强制性轮休制度；（7）对于商业银行所面临的风险和潜在风险，要建立相应的报告制度。对于不同的层级，要明确相应的报告时间、报告地点、报告频率和报告内容、报告路线等。
再次，应构建独立的风险控制部门，并明确其职责：（1）确保商业银行所面临的主要风险类型被商业银行风险控制体系所监控、捕获和风险定义的一致性；（2）针对不同类型的风险，商业银行风险管理部门要建立有效的风险预警、风险评估、风险缓释和风险控制等体系；（3）设计和验证相关风险评估模型，包括相关系数、风险暴露、时间步长等要素，充分评估模型风险；（4）测试和监管风险评级测试和监控内部评级；生成和分析银行评级体系的总报告，包括按照违约时的评级和违约前一年的评级进行分类的历史违约数据、评级迁移分析以及对关键评级标准趋势变化的监控。在各部门和各地区验证评级定义的实施程序。检查且记录评级过程的变化，包括变化的原因：检查评级标准以及评估评级对风险的预测情况。为了便于监管当局检查.必须记录和保留评级过程、标准或单个评级参数的变化；（5）定期向董事会和高管层提交相应的风险评级报告、风险评估报告和模型验证等各类报告。对于异常突发风险事件，定期或非定期及时向高管层和董事会报告。
内部人控制表现为经营层决定金融机构的发展、经营、分配等重大决策,还会出现个人独断、短期化的经营行为、过分的在职消费以及工资、奖金收入过快、福利待遇改善幅度大等现象。又由于金融机构内部管理中存在许多薄弱环节,致使各种金融案件屡屡发生。如商业银行经理人员和下级行员工事实上掌握着银行资产的控制权和支配权,又无需承担财产风险,所以,他们常利用职务之便,独立作案、相互串通或内外勾结作案,为个人牟取利益。2007年银监会对2006年的银行业商业贿赂违法犯罪案件查处的情况通报结果是:2006年银行业共发生商业贿赂案件113件,涉案金额2608万元,涉案人员164人。
(二)信用风险
金融机构是巨额货币资金的集散地,容易滋生犯罪,如资金诈骗、贪污受贿等非法活动,存在着严重的犯罪风险和信用风险。而我国金融机构在公司治理过程中,对信用风险管理的认识不充分,信用风险管理理念很陈旧,不能适应复杂的风险环境。表现为:金融机构对近期利益与长远目标的协调不到位,信用风险管理的意识在全体职员中和银行经营管理的全过程中贯彻得不充分等。在大量运用数理统计模型、金融工程等先进方法方面,我国商业银行信用风险管理方法也远远落后于国际上先进银行[3](p38)。
良好的公司治理机制是金融机构稳健经营持续发展的基本前提,而我国的金融机构大都缺乏良好的公司治理机制,使得合理的内控制度和严格的管理失效,进而加大信用风险发生的概率。比如,由于商业银行公司治理存在的问题,我国商业银行的不良贷款率一直居高不下。1999年四大行剥离不良资产1,4万亿元,2008年农行准备上市获得政策剥离8000亿元。经过剥离的不良贷款事实上的回收率很低,资产回收率一般在30%、现金回收率在20%左右。银监会数据显示,截至2010年二季度末,商业银行不良贷款余额为4549.1亿元,虽然总数较年初减少424.2亿元,但损失类不良贷款余额却增加了21.2亿元。如此持续下去,必定影响银行的发展和金融的稳定。同样,由于外部与内部的原因,非银行金融机构公司治理不善,会出现经营亏损、信用风险、支付危机等,虽然数量上并不大,但更为显性化[4](p98-100)。
(三)非公允关联交易
关联交易管理是金融机构公司治理的重要内容,提高关联交易管理水平对保护利益相关者利益、促进金融机构健康发展具有重要意义[5](p26-27)。目前,绝大多数金融机构已按照有关规定建立了关联交易控制委员会,由独立董事担任委员会主席,但仍然存在不规范的问题。由于关联交易存在的这些问题,金融机构与其关联方常常有不公允的关联交易。这种不公允的关联交易隐藏着巨大的风险,严重影响了金融机构的安全、稳健运行,因此迫切需要对金融机构的关联交易行为进行严格规范。从近几年银行业监督管理的情况来看,不公允的关联交易给商业银行带来了巨大的信用风险,造成大量信贷资产损失。不公允关联交易是形成商业银行不良资产的主要原因之一,也是少数商业银行、信用社倒闭的重要原因之一。
二、中国金融机构治理风险产生的原因分析
(一)金融机构股本结构方面
1.股权集中度方面
聂堂波(2008)指出,我国证券公司第一大股东平均持股比例为25.11%,前五大股东持股平均比例为56.23%。而美国十大投资银行最大股东持股平均比例为7.5%,前五大股东持股平均比例为16.7%,可见我国证券公司股权集中度水平远远高于美国(1720)。过分集中的股权给公司治理带来一些不利影响,中小股东难以在股东大会上通过“用手投票”来保护自身利益。又由于股份有限,也很难在董事会里安排自身的利益代表。而大股东则会滥用控制权,如为了执行政府的经济政策,不惜损害金融机构以及中小股东的权益。
当然金融机构也有股权相对分散的情况,如民生银行最大股东的持股比例为15.26%。股权分散本是良好公司治理的基础,可以避免“一股独大”的现象发生。但在我国的实际情况下,如果股权太过分散,所有的股东都不愿对公司的运营进行监督,都希望“搭便车”,导致股东大会行使权利的有效性大大降低,没有发挥自己应有的作用,致使董事会出现越权行为,但没有得到有效的遏制。
2.股权结构不合理,产权不明晰
以我国商业银行为例,尽管目前我国商业银行都完成了股份制改造,并且上市发行股票,但是与上市前相比,国有股比重变化并不大[7](p19—22)。如农业银行上市前,汇金公司和财政部分别控股50%,上市后汇金公司仍然是第一大股东,持股比例为44.48%。名义
上国家是商业银行的产权主体,但是实际上占有、使用、支配银行财产权利的是政府的机关(中国人民银行、国资委、财政部等),但是银行的所有权无法在这些部门之间进行具体划分,也无法清晰界定这些部门的权利与责任边界[8](p118-119)。同时,银行的经营者没有办法真正享有财产权力,实现自主经营。这使得商业银行产权主体模糊,所有者缺位。如果金融机构产权主体不明晰,就难以实现有效的监督,经营过程中,管理者存在的道德风险就难以避免。
金融机构存在着股权结构不合理,产权不明晰。所有者缺位的情况,严重制约着金融机构的发展[9](p89)。例如,国家给国有控股银行出资,政府却代表国家行使所有权,这就避免不了行政干预和行政照顾。这不仅影响银行业市场的竞争性,也会淡化其他商业银行、银行经营者的竞争意识以及经营管理效率,造成国有控股商业银行经营的政策化,银行机构组织的行政化等问题的出现。另外,我国商业银行目前仍承担的政策性业务使得银行的经营目标变得多元化,弱化了股东利益最大化、公司价值最大化的目标,很难实现真正的自主经营。
(二)金融机构内部治理方面
1.股东大会形同虚设
我国金融机构的股权多由国有股和法人股集中控制,其他法人多是小股东。所以股东大会的参与者多是国有股和法人股的代表,小股东的参与程度很低。另外,金融机构股东大会选举产生的董事会,常常与政府和主管部门提名任选结果一致,所以股东大会根本不能反映小股东的意愿和要求。股东大会形同虚设,对金融机构公司的治理作用非常微弱。
2.董事会功能弱化,独立董事不独立
由于股权结构的失衡性和国有性,我国金融机构的董事会存在重大缺陷,董事会职能弱化,无法实现董事会的决策权和对经理人的监督。在我国大部分证券公司中,一年召开l～2次董事会,其主要内容只是听取工作报告和财务报告,使得董事会流于形式[10](p97)。并且,金融机构的董事应当具有金融、证券专业知识和管理经验,但我国金融机构的董事基本上由其股东选任,而其股东多数是从事生产经营活动的企业法人,作为生产性企业,他们缺乏管理金融机构所必须的专业知识和经验。所以董事会成员不能经常、专业、深入地了解金融机构的状况,不能发现金融机构运营过程中存在的潜在风险,加大了银行信用风险的发生。另外,我国金融机构的董事会由大股东控制,而独立董事大多由关联股东人员担任。在大股东持股比例较高的情况下,这些独立董事很难真正独立起来。并且独立的外部董事中,与关联股东有联系的占多数,他们也难以真正发挥独立董事的作用。
3.监事会无法发挥监督作用
我国金融机构虽然在组织上大都拥有股东大会、董事会、监事会以及管理层的完整设置,但由于对金融机构治理结构各个部分的权利、义务缺乏清晰的理解,对各个主体之间相互制约关系没有给予严格、强制性的界定,更由于从国有企业演变而来的金融机构中的国有资产所有者缺位,我国相继实行的银证、信证分业造成金融机构复杂的产权结构,导致大部分金融机构的监事会形同虚设,根本起不到分权和制衡的作用。
4.缺乏有效的激励机制
在金融机构公司治理过程中,有效的激励制度非常重要。我国的金融机构始于计划经济体制,由于历史背景的影响,我国金融机构的激励机制大多数都是短期激励,并且以简单的物质激励手段为主。实际上,管理者过分地关注权力与地位的激励。与国外银行相比。金融机构的经济激励落后于行政激励,而行政激励标准存在一定程度的扭曲,结果使很多经理人员不敢创新,不思进取,积极性不高。对我国商业银行经理层而言,由上一级银行来任命下一级银行的行长以及领导。选拔考核的办法基本上是按照选拔官员的方法。另外,国有银行内部并没有建立分部门考核制度,经理层的收入和银行经营的业绩没有直接的联系,对个人的考核也没有量化,考核结果与个人的职位晋升和福利报酬相关性不大。对员工而言,收入基本上都是相对固定的,与职务、工龄有关,大家努力的目的就是为了升职,以获得各种各样的优惠和福利,却不会去考虑银行的长远利益。
(三)金融机构外部治理方面
1.外部制度环境存在的问题
外部制度环境主要是指金融机构公司治理所处的法律、政策环境。目前,国家对金融机构制定的各种法律、法规产生冲突,造成了司法效率落后和公司治理的混乱。例如,我国国有控股商业银行业具有金融监管机关的角色与独立经济产业的角色,是兼具有宏观调控责任的金融企业,这种定位的偏差使得商业银行经营目标产生混乱。在法律监管环节上,我国的金融机构同时受到多重制约,并且法律法规体系还存在许多漏洞,即便是法律、法规、条例所规定的内容,在实施的时候也经常有落实不到位、执法不严、违法不究的现象出现,对金融机构及其管理人员的制度约束还不够明确、严厉。
2.外部市场环境存在的问题
从目前我国的发展情况看,影响金融机构公司治理相关市场的发展很不完善。首先,股票市场的价格形成机制很不完善,股东投机的行为倾向大。我国还没有形成通过股票价格对金融机构进行约束的机制。其次,由于金融产品比其他行业能更快地改变其资产的风险构成,投资者很难对其发出的信息判断金融机构的真实价值和其风险程度。另外,政府的管制影响金融机构间的竞争程度。由于政府管制的存在,金融机构的产品市场很难达到规范和公平竞争,从而弱化了产品市场的公司治理功能,使金融机构外部市场治理机制的作用发挥减弱。最后,经理人市场。我国金融机构的高管几乎都是政府任命的,且我国的经理人市场处于初级阶段,需要一段很长的时间进行完善。外部市场的失灵使得银行业的外部治理基本处于失灵状态,不能发挥其应有的作用。
3.信息披露制度不完善
从行业特性来看,金融机构是高风险行业,需要通过完善的信息披露制度来实现对内部风险的有效监控。但从我国金融机构的管理实践来看,除了上市的金融机构需要履行规范的信息披露义务外,其他金融机构的信息披露还十分欠缺,金融机构治理过程中的风险监督和风险控制的信息披露有待于建立和完善。同时,金融机构本身也缺乏进行充分信息披露的意识,在披露信息时存在年报内容、格式以及方式不规范,对会计报表附注不重视,对信用风险和市场风险披露较少等问题。大部分金融机构披露的都是正面信息,信息的完整性、可靠性、权威性无法得到保障。另外,金融机构向社会披露信息的范围也较窄。由于信息披露制度不完善,使得内部与外部信息不对称,严重削弱了外部关联者的监督,加重了内部人控制现象。
三、中国金融机构治理风险的对策选择
在以上两部分现状及原因分析的基础上,我们探讨中国金融机构治理风险的对策选择,这里我们主要从金融机构公司治理风险预警方面谈对策选择。具体又可分解为两个层面:
(一)中国金融机构治理风险预警机制重构的总体思路
首先,要建立金融机构治理风险宏观预警监管机制,完善早期报警功能。建立金融机构治理风险宏观预警机制组织网络,应本着“统一组织领导,统一管理,统一监督内容,统一监测指标,分级监控”原则,在中国人民银行总行建立宏观预警组织系统。具体负责对全国性和区域金融机构的监测预警,对中观和微观预警机制实行管理和领导,并及时接收来自中观预警机制和微观预警机制的各种信息,处理防范银行风险的各种决策和措施的及时传输。
其次,建立金融机构治理中观风险预警机制,发挥中期监测作用。金融机构治理中观风险预警信息,是接收和反馈金融宏观、微观双向预警信息,并是宏观、微观监测系统的结合部。金融中观预警机制将各种手段、方式合理搭配与协调使用,为实现金融宏观预警机制,通过中观预警机制加以具体化,然后传导金融微观预警机制运行中去,从而发挥中期监测作用。
最后,要建立微观金融机构治理风险预警机制,降低风险程度。金融机构治理微观风险预警机制是宏观、中观风险预警机制的最终传导系统,是对微观风险的监管,把风险降到最低程度,是促进金融机构安全稳健经营的关键环节。
(二)中国金融机构治理风险预警机制重构的具体做法
1.股权结构方面
(1)优化股权结构
我国金融机构的股权过于集中,常出现大股东侵害小股东以及其他利益相关者利益的现象。为了避免大股东操纵,金融机构可以建立分散的股权结构。但是,股权过于分散时,又会使股东参与治理的积极性因成本高于收益过多而减弱。理论上,可以通过股权适度多元化来解决这一矛盾,从而提高金融机构公司治理的效率,防范和化解金融风险。多元化投资主体主要包括:境外战略投资者、国内股份制企业、民营企业、外部自然人、员工、经营者、基金等金融机构,要积极鼓励这些主体参股。特别是,要吸引境外战略投资金融机构,因为这些投资者除了能带来大规模的资本金外,还能带来先进的管理机制、风险控制能力、创新产品的机制。在引进战略投资者的同时,也应当注意和防范可能会出现的一些问题。例如,股权转让价格问题、战略投资者的套利变现和恶意收购问题等。充分考虑战略投资的稳定性、独立性以及实力和信誉,不能盲目引入战略投资者。在股权多元化的基础上,加强对大股东实际控制人的监管,报告金融机构的资金和业务往来情况,通过资格核准和监控,掌握其复杂股权结构中隐藏的风险。
(2)明晰产权
明晰的产权是金融机构资源优化配置和可持续发展的基本前提。长期以来,我国金融机构缺乏真正的所有者对管理者进行监管,委托问题严重。采取多元化的股权结构,将使金融机构产权关系更加清晰,产权界定更加明确。产权明确不仅能解决所有者缺位问题,而且也可以解决金融机构对国有资产管理无效的问题,可防止因投资主体不明和无人负责引起的国有资产流失。
2.内部治理方面
(1)董事会
建立一个权责分明、有效的董事会是金融机构改进内部治理的关键。在金融机构的公司治理中,董事会的作用更加重要。金融机构在建立董事会事时应做到以下几点:首先,董事必须具备相关的知识水平和素质特征,要严格按照独立性、专业化的标准选任。其次,合理安排董事会中董事的构成比例,优化董事会结构,强化对大股东和高管的制衡能力,以维护中小股东和利益者相关者的权益。最后,健全专业委员会,合理确定各委员会的目标、职责、权限和成员结构,提高董事会决策的效率和科学性。
大力推行独立董事制度,适当提高独立董事在董事会中的比例,而不是象征性地设立1～2名独立董事。独立董事实现独立性的前提是选拔机制,要选择与控股股东无任何关系、诚信、尽责的专业人士作为独立董事,通过法定程序进入董事会,并拥有相应的权利。金融机构监管部门要出台有关法规,详细规定金融机构独立董事的任职资格和对专业知识水平的要求。
(2)监事会
明确金融机构监事会的职责,加强其监督权力的中心地位。增强监事的业务能力,确保知情权、禁止不善经营管理易位性、荣誉性任职、养老性任职。同时应制定规章制度确保监事会的知情权,金融机构的经营状况、财务报表、统计报表、重大活动的法律文本等文件在报送董事会时,必须同时报送监事会。建立监事会风险控制制度,通过强化监督职能,有效控制金融机构的治理风险。
另外,在监事会中引人利益相关者,赋予监事会新的内容。在我国金融机构公司治理体系中,缺少对利益相关者权益的保护,但他们的利益常常与公司的相关性最大,监事会应集中代表他们的利益。在引入利益相关者时,要考虑利益相关者以何种科学合理、有效、可操作的形式参与监事会,在多大程度上参与,要根据实际情况进行合理的安排。
(3)健全激励约束机制
在建立明确的、市场化的激励机制和约束机制时,要注意以下几点:
首先,建立对董事、监事和高管的履职评价体系。根据他们不同的工作性质,制定不同的考核标准。其薪酬应与金融机构的盈利情况、实力发展情况、为股东带来的红利挂钩。适度增加与长期绩效有关的薪酬比例,将激励机制与金融机构的长期发展联系起来。比如,建立高管股票期权和员工持股等长期激励机制,将高管和员工的报酬与金融机构的长期发展目标联系起来,解决所有者与经营者利益不一致的问题。
其次,建立问责制。在对金融机构董事会、监事会和高管科学考评的基础上,实行严格问责。界定董事、监事和高管的履职要求。明确规定其违反法律或不尽职的处罚措施。要彻底取消金融机构高管的行政级别,改变选拔的方式,将聘任高管的权力归还董事会,使高管成为真正对董事会负责的管理人员。董事会要拓宽选择高管的渠道,按照市场化原则选拔高管,理顺董事会和高管层、董事长和高管之间的关系,便于董事会、监事会对高管实施有效监督。
(4)完善金融机构的内部监督
加强金融机构的内部控制力度,将内部审计作为金融机构内部监督的核心。内部审计要为金融机构提供独立、客观的评价和咨询活动,从而增加其价值,改善经营状况。
加快金融机构流程改革,优化业务操作过程,建立联动的业务管理机制,全面改造内部业务流程。适当削弱金融机构基层负责人的权利,减轻管理信息严重减少的现象。强调集中控制,用制度手段提升执行力、提高经营战略决策的执行力,防范各种风险,解决基层内部人控制的问题。
3.外部治理方面
(1)完善信息披露制度
应实行信息透明化,建立金融机构信息披露制度。这里所说的信息透明不仅要对外部透明,还要对内透明。通过建立定期的信息通报制度及时地将有关公司工作动态、市场动态、政策动态和风险状况反馈给公司股东会、董事会和监事会,实现公司经营的透明化。对于不向股东通报经营情况和风险情况的金融机构,监管部门有权进行督促。进一步完善信息披露准则,对
金融机构的资产质量、盈利等进行详细、准确、及时的信息披露,发挥市场的监督约束作用,提高金融机构经营管理的透明度。信息披露过程中,除了要强调金融机构的内部审计监督外,还要强调外部的独立审计监督。通过“外人”的审计,披露的信息会比较客观、公正,在很大程度上解决了“共谋”问题。
(2)规范金融和金融产品市场
构建会融机构公司治理所需良好外部环境。首先,促进金融业的良性竞争,循序渐进地对外开放我国金融业。要建立公平竞争的环境,减少政府对国有金融机构具体业务的干预,强化政府出资人的身份,用市场化的手段管理金融机构。落实国有金融机构的经营自主权,鼓励他们相互竞争。其次,进一步推动金融创新。鼓励金融机构进行产品创新及机制创新,使合规经营得到及时的支持。最后,应该大力发展经理人市场,促进金融机构管理人员之间的竞争。总之,政府须从微观方面退出金融市场,放弃对金融机构的干预,使金融机构以追求利润为经营目标、规范其经营行为,并采用市场化的激励机制,通过竞争来选聘高管和通过商业化方式来进行资产管理等。
(3)加强外部监管
我国金融机构公司治理的外部环境相当不健全,在这种情况下,如果金融机构想建立起良好的公司治理框架,就需要外部的强制力量,需要外部监管、法律环境、金融市场等多种因素的配合。监管部门要强化对金融机构的股东的监管,鼓励资本实力强、诚信记录良好的机构参股金融机构。同时加强对高管人员的监管,保护遵规守法、坚持原则的高管,淘汰不称职、不合规的高管,处罚违法、违规的高管人员,培育合格的证券业职业经理群体。由于经营管理的特殊性,金融机构无法像一般企业一样,依靠公司治理机制来确保正常的运营。在这种状况下,金融机构需要监管部门加入公司治理,来弥补其治理机制的缺陷。有效的监管活动,有助于控制金融机构进行高风险的业务,可以减少股东和经理层对其他利益相关者权益的损害。另外,要建立完善的评价机制,对金融机构的公司治理状况进行评价,有利于督促金融机构规范运作、提升其公司治理水平。
四、结论
总之,在金融危机席卷全球的背景下,由于中国金融市场发展还不完善,中国金融机构的公司治理体系必将面临着更加严峻的挑战。因此,我们尤其需要注意和防范公司治理风险,要通过不断加强对金融机构的内部治理和外部治理,不断完善信息披露机制,逐步推进公司治理评价和治理风险预警机制建设。
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银行业曾经是个“只进不出”的好去处：收入高、福利好。但随着利率市场化程度加深、监管规范增强、同业跨业竞争加剧，银行业赚钱的时代落幕，加上职业发展空间逼仄，外面的世界更为精彩，从2015年开始，越来越多的银行高管告别了这个“金饭碗”行业。银行业资深人士的离职潮，虽然在当下对银行业不利，但是从长远来看，这或许能起到倒逼银行业加速转型的作用。
银行业高管变动频繁 金饭碗魅力不在
向来有“金饭碗”之称的银行业也开始渐渐褪色。在行业整体利润增长乏力、薪酬改革不断推进的大背景下，银行高管离职屡见不鲜。
66位高管“流失”
2016年6月16日，百度披露，光大银行原资产管理部总经理张旭阳正式加盟百度，出任分管百度金融理财和资产管理业务的副总裁。这并非孤例。年初，中国建设银行原网络金融部总经理黄浩也出任了蚂蚁金服集团总裁助理。在今年3月，又有两位上市银行行长、副行长宣布请辞：兴业银行时任董事、行长李仁杰因为任职年龄原因，提请辞去董事、行长职务；农业银行高管李振江因工作调整，辞去副行长职务。其中，李仁杰更是自2002年受聘为兴业银行董事、行长，任职14年间，兴业银行资产总额与年实现净利润持续稳健增长，净资产收益率、资产质量等主要财务指标多年保持业内领先。
对于16家上市银行来说，类似的离任公告已经一而再、甚至再而数十次的出现。根据上市银行的公告进行统计，在2015年年初至今年3月底的15个月时间内，已经有66位上市银行的“董监高”辞职，其中逾半数是上市银行高管，涉及岗位从行长、副行长到风险总监不等，可以说都是绝对资深的银行家。值得一提的是，16家上市银行中，有14家出现了行长、副行长离任，仅招商银行和南京银行没有出现行长或副行长变动。对于任何一家上市银行来说，行长在具体业务层面的统筹能力都是毋庸置疑的，行长以及副行长的更迭甚至可能对银行的业务和战略产生一定程度的影响。
如此高频、甚至是高比例的“董监高”变动，显然并不是一句“人在江湖，身不由己”就能解释的。从公告中披露出来的离任原因来看，工作调动、身体原因、年龄原因、任期届满、个人原因是银行家们辞职的主要理由。此外，对于上市银行来说，“董监高”的离任只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆盖的“冰面”以下，中层员工和一线员工的离职规模更加庞大。
国外银行裁员势头有增无减
国内银行的日子不好过，高管变动频繁，放眼国际，多家全球大银行也在 “水深火热 ”之中。2015年以来，有多家国际大银行相继裁员。3月，富国银行宣布将裁员1000人；5月，摩根大通宣布明年裁员5000人，将更多依赖新技术的运用；6月，汇丰银行宣布全球重整计划，裁员五万；7月，美国银行宣布二季度裁员近3000人，巴克莱宣布将裁员3万人降成本。过去5年间，华尔街六大银行裁员已达8万人。
但是，裁员还远未结束。花旗银行从 2016年1月开始裁员至少2000人。据统计，今年伊始至未来的一段时间内，全球银行业总计划裁员数将超过15万人。此外，美国银行、巴克莱银行、德意志银行、法国兴业银行等10家世界知名银行也宣布了裁员计划。
据路透社近日报道，英国渣打银行将进行大刀阔斧的改革，计划裁撤全球 17% 的雇员约15000人，通过出售新的股份来筹集约51亿美元资金。渣打银行预计，到2018 年裁员15000人将节省29亿美元的成本支出；出售和重组超过三分之一的贷款，约合1000亿美元。渣打银行被迫进行如此大规模的改革，主要原因是收入和利润的连续下滑。
除此，德意志银行也宣布全球裁员，德意志银行声称将削减9000个全职岗位，取消在10个国家的业务。此外，大约6000个外包职位也将被撤销。这意味着该公司将在全球范围内裁员 1.5 万人。
弃“金饭碗”： 银行高管辞职去哪儿？
与此前换届期间银行高管变动相比，银行高管离职打破了银行“圈内”循环的惯例，越来越多的人跳往“圈外”。进入2016年以来，越来越多的银行高管选择走到体制之外，开始了新的职业生涯。在银行业转型、新金融崛起的背后，更大的时代背景在于中国经济的转型。
蚂蚁金服首席战略官陈龙在最近的一次演讲中提到，这个时代的中国经济是一个消费驱动和技术驱动的新经济，新经济需要新金融，就是以新技术来做的大众金融、普惠金融和消费者金融。
央行副行长潘功胜在央行研究局出版的《新金融时代》一书的序言中也提到了同样的趋势预判。他认为，互联网金融在我国的兴起，最初的动力主要来自互联网公司开展金融业务，产生了所谓的鲶鱼效应。经过这几年的发展，互联网公司和金融机构对互联网金融的理解逐步深入，传统业务和新兴业务的融合明显加快。
一位转型互联网金融的银行大佬表示，重新选择新的职业轨道，主要还是希望可以打出一片新天地，做一些更创新、更有意义的事。
银行业离职潮频起的多种内因
席卷银行的辞职潮，2015年时还只是基层员工和中层人士，如支行行长、分行行长。到了2016年，却已经向核心高管团队渗透。
业内人士分析，以前银行高层通常都是在大行、股份制、城商行流动，实现升职加薪；也有房地产和其他金融机构来挖，但是大部分都在银行体制内流动，很少流动到银行业体制之外。
但如今，体制内的诱惑也留不住人了，某上市银行的高管一语点破玄机，“银行的业绩压力越来越大，导致员工压力倍增，收入却在减少。”
员工薪资普遍下降
近期有媒体报道，某商业银行已调整全行的晋升规则和考核分配机制，员工普遍绩效降幅在30%～50%之间。底下的分行受影响更加明显，该行的福建分行因为贷款不良率过高，员工绩效奖金几乎拿不到，只拿3000元至4000元的基本工资，扣完“五险一金”后，薪水大显单薄。这家银行信用卡中心的部门经理原本年薪是30万到50万元，跳去一家互联网金融公司后年薪涨至200万元左右。
另据透露，国有银行和股份制银行的支行行长原本年薪就很高，比如一个股份制银行支行的行长一般年薪都在100万至130万之间，但他们跳到互联网金融公司后，薪酬一般还能翻个几番，最高的居然能拿到千万年薪。
当然，互联网金融公司的收入之所以诱人，除了基础高薪外，还会给出股权激励，一般企业的高管都能拿到比例不低的公司股权、期权，而这部分的价值显然极具想象和诱惑力。
体制改革动力不足
国有银行改革目前进展缓慢，由于近几年银行利润增速虽然下滑，但是总利润还在增长，尚未进入负增长，大量不良贷款被隐蔽，因此，国有银行经营表面上看来还是欣欣向荣，因此改革的动力就难以产生。
实际上，在经济下行的压力下，国有银行的经营已经举步维艰：
不良贷款率不断攀升
传统银行业由于政策管制、体制惯性、历史包袱等原因，与时代的发展有些脱节了。
一方面银行捧着牌照吃利差的日子不复存在，经营压力比较大；另一方面整个宏观经济下滑，信用环境恶化，造成银行坏账较多，不良贷款率不断攀升。部分公布的数据显示，平安银行不良贷款率1.32%，较年初增长0.3个百分点；南京银行、华夏银行的不良贷款率分别为0.95%和1.35%，较年初各增长0.01个百分点和0.26个百分点。
据了解，银行坏账正在转为员工的业绩考核，如果碰上一笔大坏账，责任人的绩效工资甚至可能会被扣成负数。
业务量减少销售任务增大
根据报道，由于今年央行多次执行降息降准政策，使得银行贷款、理财产品等商品的出售面临较大压力，而且银行方面的销售任务也逐渐增大。一位银行工作人员表示，部分支行第三季度的贷款指标排行垫底，而且一笔400万元的贷款发生逾期不还的情况，这下子将近6000元的季度奖直接扣发。如果平摊到每个人，就等于月薪直降2000元。
“这笔贷款逾期之后，对此负责的业务经理也主动辞职了。听说他为了提升贷款业务量，做了违规担保。”该银行一位工作近10年的员工表示。据她分析，从2015年开始，总体经济形势下行、互联网金融冲击、市场资金成本升高这些因素都削弱了银行业的盈利能力。而今年不良贷款增加得又厉害，银行的净利润就跟着往下走了。
蛋糕有多大竞争就有多激烈
当今，消费金融领域已经变成商业银行、消费金融公司、小额信贷公司、电商、P2P等机构抢食的万亿市场。此前多家银行已经在消费金融领域开疆拓土。2015年11月20日，由中国邮政储蓄银行（以下简称“邮储银行”）与星展银行等创立的中邮消费金融有限公司（以下简称“中邮消费金融”）正式成立，成为又一家银行系消费金融公司。然而，在目前经济下行的大环境下，信贷资产质量压力依然很大，中邮消费金融相关负责人认为，就消费金融而言，在风险防控方面，目前较为迫切的就是建设好社会信用。
其实，就银行拓宽消费金融领域而言，邮储银行和星展银行早已不是先例。在北银消费、中银消费、四川锦城消费和捷信消费金融公司4家最早成立的消费金融公司中，就已经有3家银行参与其中。近一年来，银行系消费金融公司的队伍不断壮大。
据不完全统计，除了北京银行、中国银行、成都银行、邮储银行和星展银行以外，兴业银行、招商银行旗下永隆银行、湖北银行、徽商银行、南京银行、重庆银行、杭州银行等多家银行亦在消费金融领域布局。
消费金融市场之所以成为众多机构抢食的肥肉，与其隐藏的市场潜力密切相关。2014年中国消费信贷规模达到了15万亿元，同比增长24.7%，其中互联网消费金融的交易规模约60亿元，P2P约100亿元。相关人士认为，目前消费金融市场发展迅猛，未来10年应该是中国消费金融发展的黄金发展期，消费信贷市场蕴藏着巨大的商机，市场的进入者会越来越多，但竞争也会越来越激烈，在优胜劣汰的自然法则下，必将会有更多的人逐步离开。
外因：新兴金融业态猛烈冲击
中国银行业协会日前的《中国银行业发展报告（2016）》认为，受中国经济增速放缓和结构调整等因素影响，银行业风险压力持续增大，但整体风险可控。2016年行业风险压力依然不小，多措并举管理不良资产将成为主要任务。
报告称，2016年中国经济下行压力依然较大，经济结构调整及产能过剩治理仍将持续推进，银行业资产质量将持续承压。债券市场违约事件增多导致银行业投资风险上升，利率汇率市场化深入推进将使市场风险和流动性风险管理难度加大，行业外部风险加大将导致输入性风险加大。
严格控制资产质量风险，遏制不良贷款上升成为银行业风险化解的首要任务。2016年银行业要在传统方式之外寻求多种渠道处置不良资产，灵活运用不良资产批量化处置、信贷资产证券化等方式，提高不良资产回收效率和回收价值。
近年来，中国银行业告别过去的高速增长，业绩增速呈现放缓态势。报告认为，中国银行业盈利增速或将进一步放缓。
报告指出，2016年商业银行中间业务收入有望继续保持快速增长，零售业务和金融市场类业务快速发展有助于支撑盈利增长。但银行业资产质量仍将面临较大压力，资产质量仍将持续侵蚀银行业利润。综合来看，2016年银行业盈利增速将呈微幅正增长。
从外部原因来看，之所以会出现高管“离职潮”，一方面是受宏观经济下行和互联网金融冲击，传统银行经营压力加大；另一方面，银行业2015年年报显示，受国企领导限薪令的影响，四大国有银行董事长、行长级别的高管薪酬由2014年100多万元“腰斩”至2015年50万元左右。以工商银行为例，2015年，时任董事长姜建清和行长易会满的税前合计总薪酬都是54.68万元，其中已支付的税前薪酬为44.8万元，与2014年的113.9万元和108.9万元相比，缩水一半。
相比之下，互联网金融行业的薪酬呈现大幅上涨趋势。《2016年中国互联网金融人才白皮书》显示，互联网金融行业新员工的起薪水平通常在10万年薪左右，具有2-3年工作经验的熟手通常能够实现收入上涨50%，骨干员工的收入水平在25万-35万之间，主管收入水平约为45万元。随着一级级上升，一级部门负责人通常能拿到250万元的年薪水平。
除了薪酬，银行高管加入互联网金融往往还会获得价值不菲的期权，如果企业发展得好将有不错的升值空间。一方面是传统银行业的待遇呈下滑趋势，另一方面是互联网金融公司在待遇方面毫不吝啬，银行高管转战互联网金融也就不难理解了。
与银行理财改革的缓慢脚步呈现出明显对比的，是互联网金融的快速崛起。
如今，以大数据、云计算、移动互联等为代表的新一轮信息技术创新浪潮正推动着互联网金融的快速崛起，以用户为王、产品优先、简约极致的互联网思维也不断撞击着传统金融领域的大门。其中，以2013年余额宝在短时间的迅速扩张为代表，先后出现了一大批互联网金融产品，如支付宝、余额宝、京东白条以及众多P2P公司等，其业务涉及领域从第三方支付结算，到对银行存款的资金分流；从个人消费信贷，到小微金融业务，不断地向银行的零售客户渗透并蚕食银行的固有市场。
业内人士认为，这些大型互联网公司及拥有众多客户资源的非金融企业之所以能够切入到金融领域，关键在于其每天有大量的、持续的新信息产生。在当今的大数据背景之下，这些大型集团公司特别是互联网企业拥有众多的用户资源，通过对用户使用习惯的追踪，将产生出大量多维度的信息数据，这就意味着互联网公司拥有了银行生产信息的功能，这在根本上具备了提供金融服务的必要条件。
“如果说这些互联网企业仅仅只是具备了和银行一样的生产信息的功能，并止于此，那么互联网金融也不会如此普遍。互联网金融之所以能够深入人心并且改变人们的生活方式，在于其以用户为王的互联网思维。互联网企业将用户产生的信息数据进行深度挖据和分析，刻画出用户可能的金融服务需求，通过极佳的用户体验将相应的产品推介给用户，从而替代了银行的部分功能。”有专家指出。
对此，业内专家认为，习惯于突破传统的互联网金融，正释放着强大的生命力，对于想在金融领域大展拳脚的资深人士来说，这的确是一个极具吸引力的选择。
高管离职潮倒逼银行业变革
对于金融行业而言，人才是最核心的竞争力。人才流失对商业银行稳健经营能力产生冲击，不利于商业银行持续提升经营能力，影响企业整体工作氛围，同时也为商业银行造成人才重置成本等损失。因此，如何吸引并留住人才，成为当下商业银行的一大重要命题。
普益标准研究员匡宸郗也表示，在未来，互联网金融与商业银行之间的竞争只会愈演愈烈，如今银行业资深人士的离职潮，虽然在当下对银行业而言是一个非常不利的现象，但是从长远来看，或许能起到倒逼银行业转型的作用。
薪酬激励机制改革
股份制商业银行因为股权结构不同，运作管理更趋市场化，经营理念更加开放，经营策略更加灵活，是我国银行业探索先进经营理念和管理方式的先锋，应当通过建立并完善科学的管理机制和市场化的管理模式，构建现代化企业的人才管理体系，通过有效的薪酬激励机制和科学的考核体系，吸收并积累优质的人力资本。科学合理的薪酬激励机制不仅能够激励员工努力工作，提高商业银行经营效益与效率，而且还能有效降低银行的监督成本，实现商业银行价值最大化。
目前我国股份制商业银行薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、奖金和福利等。在这样的薪酬结构中，固定薪酬通常占比较高，这与员工对企业所做的贡献联系有限；浮动薪酬的比例又较小，而它与员工的绩效表现更加直接。如果保持现有的薪酬结构不变，将可能挫伤员工的工作积极性，影响其价值的发挥。
由于近年来传统的薪酬结构已经不能适应股份制银行乃至银行业的发展，导致人才不断流失。积极地改善员工的薪酬激励机制，已经迫在眉睫。著名经济学家厉以宁之前表示，一些发达国家从19世纪晚期就开始试用职业经理人制度。相比之下，中国起步比较晚，目前最缺成熟的职业经理人市场。而众所周知，市场化的薪酬激励手段是建立职业经理人的关键。
当今在以人为本的管理理念下，对股份制商业员工进行市场化的薪酬激励有利于银行更好的生存和发展。员工是股份制商业银行最重要的资源，对他们的激励影响着银行未来的发展，也间接影响银行业服务实体经济的能力。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更考虑到了员工成就感和自我价值的实现，巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。
我国股份制商业银行对薪酬激励的理念往往认识不够，部分银行目前的激励多集中于一线销售人员，而银行员工并不仅仅包括销售人员，还包括管理者和专业技术人员等。这些人员的绩效应当如何考核，如何体现其价值，如何体现公平性原则，却往往被考虑得很少。
改善股份制商业银行的员工薪酬激励现状，首先要树立正确的薪酬价值观，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。其次，要采用浮动的薪酬结构，使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定收入部分的比重，加大浮动比例的报酬。当然，这种体系是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬激励提供有力的依据。此外，员工持股与股票期权计划作为长期激励手段，由于可以将员工与银行的利益紧密结合为一体，开始愈加受到西方先进银行管理层的重视，也成为我国股份制商业银行探索科学激励机制的一大方向。
具体来说，股份制商业银行应完善薪酬福利体系，从薪酬结构、薪酬核定、薪酬支付等方面进行统一和规范，明确薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分，且根据公认的市场化薪酬原则，员工薪酬应为密薪制。基本薪酬是为保障员工基本生活而支付的劳动报酬，主要依据岗位的相对价值、服务年限和个人能力素质等因素进行分配；绩效薪酬与考核挂钩，根据员工的履职情况、工作业绩和价值贡献等确定，体现“按绩付薪”，发挥薪酬的激励和约束功能；福利分为法定福利和企业福利两大类。应以市场为导向，建立与本行发展相匹配的薪酬增长机制，以业绩论英雄，凭数字说话，多劳多得，增强薪酬水平的市场竞争力。推行年薪制、协议工资制等市场化激励模式，以市场化的薪酬吸引人才。针对核心人才、价值人才、高端紧缺人才，进一步提供具有吸引力的薪酬，加大优秀人才引进力度。
强组织创新和机制创新
有业内专家分析称，对于银行圈中的高管层来说，物质事实上只是其是否跳槽的原因之一，有时候他们更加追求的是自我价值的实现。
“在商业银行的体制中，高管层很多大胆的想法、创新的理念很难得到认可，加之冗长的审批条线，到最后大概率事件是不了了之，压制了创造力，这与商业银行追求稳健、谨慎的风格有一定关系。而在互联网金融企业，任何创新的想法都可以在短时间内得到有效地执行，且这些企业不仅在为人们的生活提供便利，更在改变着人们的生活方式，这样的成就感也许是推动银行高管们勇于跳出银行圈的重要动力。”匡宸郗说。
关键词：房地产 内部控制 管理制度
下面以H房地产公司为例，对房地产企业的内部控制问题及制度建设进行论述：
H房地产公司是一家大型国有集团公司的全资子公司，主要经营范围就是房地产开发和物业管理咨询，成立于2008年，注册资本9000万元，拥有房地产开发二级资质。
一、H公司的内部控制管理存在以下主要问题：
（一）治理结构上方面。H公司在某市取得某地块土地使用权以后，由集团公司出资成立了H房地产开发全资子公司，公司法人为其集团公司总经理王某。除在H公司任董事长之外，王某还身兼其他多个公司的法人代表，由于王某日常事务繁忙，很少能顾及H公司，无法正常履行H房地产公司董事长的职责。
（二）项目可行性研究阶段不够细致和严谨，调研报告流于形式，对当地的经济状况、市场动态没有做深入细致和认真的调研，对客户群的细分不科学、不准确，也没有充分对当地的财政情况及税收优惠政策做详细的调查，导致项目实施中销售缓慢、资金回流达不到预期的效果。
（三）销售、客服及物业管理方面，由于缺少对客户的售后回访或回访不及时，对客户提出的质量问题和投诉等处理不及时造成了不好的影响，对公司的品牌建设产生了极坏的负面效应。
（四）在融资方面，由于国家调控政策，银行等金融机构对于房地产开发贷款审批是非常严格的，因此房地产开发企业的建设资金非常窘迫，融资利率往往要高于其他行业很多，一旦资金链断裂，房地产项目就有变成烂尾楼的风险。
（五）在成本控制方面，H公司成本的主要部分是工程成本，约占到房地产总成本的46%；其次是土地成本，约占总成本的20%，税金、政府规费及配套费等约占总成本的21%，开发间接费、期间费用等约占13%。从成本控制的角度来看，当房地产项目设计方案一旦确定，其工程的概预算金额也就随之确定，其弹性空间非常有限，但实际上，由于设计变更繁多，H公司的工程成本预算一再追加，超过了原来概预算金额的40%还要多。
二、针对H公司内控现状，建立完善的公司内控管理制度
（一）严格按照国家法律法规、股东会决议和公司章程，并结合H公司的实际情况，明确董事会、经理层和公司各层级机构的职责和权限、人员编制、议事规则以及工作程序等，另外，应当引入外部独立董事和监事进行必要的监督。
（二）公司的重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金的支付等业务，应当严格按照规定的权限实行集体决策审批，任何个人不得单独进行决策或改变集体的决策意见；企业应建立授权审批体系，编制常规授权指引，规范特别授权的范围、权限、程序和责任，严格控制特别授权。
（三）公司应当根据组织架构的设计规范，对现有的治理结构和内部机构设置进行全面梳理，并重点关注董事、监事、经理及其他高管人员的任职资格和履职情况，存在问题的，要采取有效措施加以改进。
（四）合理制定人力资源需求计划，在公司发展战略目标指导下，编制人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、任职时间要求等，同时还应当考虑进行必要的人才储备。通过建立岗位责任制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，明确岗位职责及分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督，制定合理的人才选拔、培训和晋升制度，全面提升职工的综合素质。
（五）采购业务、成本及资金控制方面。对普通材料应按照请购与审批、采购与检验的程序办理，并将不相容的岗位分离开，以相互牵制，防止舞弊。对设备与大宗材料的采购应建立严格的请购审批制度，对预算内的采购项目应由工程部根据施工进度与工程预算提前向物资部门提出采购申请，对预算外的采购项目在提起申请时还应提供有关工程设计变更及施工变更的有关批文，经批准后再由物资部门通过市场分析与询价，选择合格的供应商。
房地产开发企业的发包工程较多，而各类工程项目所需的施工资质也不同，为使开发成本降低而又要保证开发产品的质量，应采用公开招标方式，选择具有合格资质的施工企业竟标；在同等条件下尽量选择以往合作成功的企业，以期建立长期战略合作关系，有利于企业长久发展。
对房地产开发费用中较大的销售推广费用支出应实行集体审议决策制度；对普通广告除进行总额控制、预算控制外，还应在每年末对广告支出与社会效应进行对比分析以制定下一年的广告预算，支付资金应严格按照年初编制的预算进行控制，并按月或按季度进行考核。
（六）激励措施、评价体系的建立及考核。应该按岗位推行目标管理和绩效考核制度，并建立一套对企业经营者业绩的客观公正、完整的评价体系，完善激励机制和监督机制。可通过与企业经营者签订风险承包合同、实行总经理及部门经理年薪制等方法，或选择其他形式的激励措施，如：股票期权、限制性股票、虚拟股票等。
（七）合同管理方面，公司对外发生的经济行为，除即时结清的方式外，应当全部订立书面合同，订立合同时要充分了解对方的主体资格、信用状况等内容，确保对方的履约能力，在合同中可以约定双方履约的保证方式，如保证金或银行保函等。公司财务部门应当根据合同条款审核后办理付款和结算业务，并对合同执行情况进行动态的监控，未按合同履约的或应签订合同而未签的，财务部门有权拒绝付款。合同管理部门也应建立合同履行情况的评估制度，详细登记合同的订立、履行和变更等情况，定期对重大合同履行的具体情况进行全面评估，及时发现合同履行中存在的不足，加以改进。
（八）全面预算管理方面。应大力推广和深化全面预算管理制度，加强对全面预算工作的组织和领导，明确预算管理体系及预算执行部门的职责权限、授权批准和工作协调机制。全面预算管理工作强调，预算不再只是财务部门的事情，而是整个公司各个营运部门共同的事情，全局一盘棋，认认真真做好预算工作，企业资金的运用才真正能够按照预算实施，企业才可以更好地提高资金使用的效率，提高资金管理的水平，优化资源配置，更有利于实现企业的整体战略目标。
（九）建立不相容职务分离制度。不相容职务是指那些如果由一个人完成可能发生错误和舞弊行为，又可以掩盖其错误和舞弊行为的职务。如合同的签订评审与合同执行分开，采购与付款要分开，业务经办与稽核分开等，要明确部门和岗位的职责权限，使不相容岗位与职务之间能够相互制约、相互监督，形成有效的制衡机制。
（十）建立重大风险预警机制和突发事件应急处理机制，明确风险预警标准，对于可能发生的重大或突发事件，制定应急预案，明确责任人员，规范处理程序，确保突发事件能得到有效及时的处理。建立以风险为导向的内部控制评价体系，重点审查监督企业风险较大的领域和环节（如重大投资），对关键业务流程、重要风险控制点等进行重点审计监督检查，发现重大问题进行重点剖析、严肃处理，真正发挥审计威慑性作用。
最后，企业内部控制度是一项系统的综合工程，是企业生存与发展的关键，是企业发展战略成功的重要保障，是企业经营管理的重要抓手。不仅需要单位各管理部门之间的协同协作，单位领导应充分重视，组织措施到位，更需要组织上的强有力的领导，单位负责人应亲自参与，以身作责，对实施的全过程实行组织上的统一领导策划、政策上统一制订、实施上统一安排、实施效果统一检查、统一奖惩，变少数部门的行为为单位管理部门的一致行为，变临时行为为持之以恒的长期行为，变管理者行为为全员参与行为。实践证明，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控，因此，严格规范内部控制管理制度是实现企业可持续发展的有效保证，加强企业内部控制对提高企业经营管理水平、防范风险的能力、确保企业战略目标的实现具有重大意义。
参考文献：
[1]财政部： 《企业内部控制规范---基本规范》，2008年
20xx年餐厅劳动合同范本(一)
甲方：
乙方： ，现居住地址： 家庭地址： 联系电话：
因工作需要，甲方招聘乙方作为餐厅服务员，经甲、乙双方协商一致，共同签订并履行本合同所列条款：
一、劳动合同期限
1、本合同为固定期限劳动合同，合同期从 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作内容和工作地点：
1、工作内容：乙方在甲方餐厅从事服务工作。 2、工作地点： 三、甲方对乙方的具体要求。
1、乙方在上班期间，乙方外出必须向甲方申请，得到甲方批准方可外出。
2、乙方工作时不能偷懒，必须认真高效地完成甲方安排的工作，若在规定的时间不能完成，甲方有权批评乙方，若乙方工作效率实在太低，甲方有权扣乙方工资。
3、乙方在工作必须热情、周到、主动，诚信、不做小偷小摸的事，若偷拿客人、主人、同事的东西，甲方有权开除乙方，并有权要求一定的赔偿(包括本月工资和奖金扣除)。
4、甲方每月押乙方100元的工资，到合同期限满，甲方将全部支付给乙方，若乙方做不到合同期限，甲方有权不退回所押工资。
四、劳动报酬：
甲方每月支付乙方工资，月工资为 元。
五、乙方做到合同期限，甲方将给予一定的奖金，奖金数额根据乙方平时工作的表现来给。
甲方： 乙方：
年 月 日
20xx年餐厅劳动合同范本(二)
甲方： (以下简称甲方)
乙方：(以下简称乙方)
为搞好甲方酒店的经营管理、增强综合市场竞争力，使 酒店的管理水平和服务质量达到地区同类酒店的先进水平,从而创造良好的社会效益和经济效益;经甲乙双方友好协商，就甲方聘任乙方的有关事宜，达成如下协议：
一、经甲方股东会同意，甲方聘任乙方为甲方总经理，负责酒店的日常经营管理工作。
二、经营目标
乙方经营管理，每年实现营业额 万元，利润 万元，今后年度每年递增5%，营业指标分解到每月，逐月考核兑现。
三、乙方报酬(税后工资)
1、乙方报酬由基本工资、岗位工资、效益工资和利润分红四部分组成，计算方法为：
报酬=基本工资+岗位工资+效益工资+红利;
2、基本工资每月 元，岗位工资每月 元，效益工资 元，(取前三年营业额的平均数为基础X5%再分解到月)以效益工资为基础当月考核，按照当月每万元营业增长或减少进行奖励或扣减100元计算，原则上奖励或扣减的上、下限均不得超过 元，上述三部分当月考核兑现;红利按照公司年度总营业额减去直接营业成本后的(如人员工资、营业税金、水电燃料费、一次性用品物耗、原材料成本、办公费、营销公关费等)利润10%计算提成，逐月考核，年底决算后兑现;
3、薪金发放时间为：每月 日前发放上月薪金;
4、薪金的发放方式：甲方通过银行转帐的形式将乙方薪金转入乙方帐户内或乙方直接从甲方处领取。
四、保险福利待遇
1、乙方享受国家规定的职工公休假、婚假、产假、丧假、探亲假,假期的待遇按甲方的有关规定执行。
2、甲方按照国家及所在地方政府的有关规定，为乙方建立基本社会保险(包括养老、失业、医疗保险和人身意外伤害保险等);或以现金补助的方式直接发放给乙方，由乙方个人负责办理。
3、甲方每月为乙方报销手机通讯费 元整。
3、其他约定：按照国家法律规定享受的其他待遇。
五、劳动保护和工作条件
1、甲方负责根据国家规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境;
2、总经理在聘任期届满前，不得无故解除其总经理职务，自动辞职者除外。
六、乙方权力
总经理直接对董事长和股东会负责，享有下列权力：
1、按照合同约定及时足额获取经营管理报酬;
2、主持酒店的经营管理工作，并向董事长和股东会报告工作;
3、组织实施股东会和董事长决议、公司年度计划和投资方案;
4、拟订酒店内部管理机构设置方案;
5、拟订酒店的基本管理制度;
6、制订酒店的具体规章;
7、提请董事长和股东会聘任或者解聘酒店部门经理、财务负责人;
8、聘任或者解聘除由董事长和股东会聘任或者解聘以外的人员;
9、拟定酒店员工的工资、福利、奖惩，决定酒店员工的聘用和解聘;
10、提议召开股东会临时会议;
11、批准单笔1000元以下费用;
12、执行董事长和股东会授予的其他职权。
13、提请董事长或股东会同意后因工作或同行交流之需要乙方可以宴请上级主管部门领导或同行;在处理宾客投诉时可以按照相关授权规定进行打折直至免单的处理。
七、乙方职责
1、对完成酒店整体经营目标负总责;
2、全面执行股东会和董事长作出的各种决议;
3、拟定酒店年度经营计划和各项内部管理方案报股东会同意后监督实施;
4、协调酒店的各种外部事务，创造良好发展环境;
5、按月向董事长和股东会报告公司经营情况，接受董事长和股东会质询并作出解释;
6、接受公司董事长、监事和股东会对公司经营活动的监督检查;
7、做好公司工商、税务、消防、卫生、安全、环保等各种证照的办理、年检等工作;
8、做好公司法、公司章程、董事长和股东会确定的其他职责;
9、乙方应毫无保留地把饭店管理知识传授给甲方管理人员，负责相关管理部门人员的内部培训，并负责培养酒店管理骨干和服务骨干;
10、乙方在管理期内应结合酒店的实际情况，帮助甲方逐步建立和完善各项规章制度，并形成酒店自己的管理模式。
八、乙方禁止性行为
1、遵守甲方制定的各项规章制度;
2、不得利用职位谋取私利;
3、未经董事长和股东会同意，不得以公司名义与自己或者自己的近亲属订立合同或者进行交易;
4、不得自营或者为他人经营与本公司同类的业务或者从事损害本公司利益的活动;
5、不得将公司资产以其个人名义或者以其他个人名义开立帐户存储;
6、不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人、债务提供担保;
7、不得从事其他违反法律规定的行为。
九、违约责任
1、甲方违约责任：乙方完成经营目标，甲方未按约定及时足额支付报酬的，按照日万分之五支付违约金;
2、乙方违约责任
(1)执行股东会及董事长作出的各种决议不力或者拒不执行的，由股东会给予警告、罚款、扣薪或者解聘处理。
(2)对公司经营目标负总责，未完成经营目标的，按照比例扣减应得红利，同时由股东会作出警告直至解聘的决定。
(3)对公司安全保卫负总责，因安全保卫工作不力造成公司损失的，由股东会给予罚款、扣薪、责令赔偿损失直至解聘的处理。
(4)从事本合同约定禁止性行为，赔偿公司因此造成的一切损失，由股东会给予警告、罚款、扣薪直至解聘的处理。
(5)乙方不连带承担由甲方引起的任何第三方责任险(非乙方经营管理的工作范围内工作失职所致)
3、甲乙双方任一方无正当理由擅自单方面解除合同的，解除合同的一方必须支付以乙方每月基本工资为标准的六个月薪水的总额作为对另一方的经济赔偿。
十、陈述和保证
1、甲方向乙方陈述和保证如下：
(1)其是一家依法设立并有效存续的有限责任公司;
(2)其有权进行本合同规定的行为，并已采取所有必要的公司行为授权签订和履行本合同;
(3)本合同自签订之日起对其构成有约束力的义务。
2、乙方向甲方陈述和保证如下：
(1)其具有签订本合同的行为能力和履行合同义务的资格和能力，并且其与甲方签订本合同的行为不会导致甲方因此承担任何对第三方的责任;
(2)本合同自签订之日起对其构成有约束力的义务。
十一、合同的变更和终止
1、岗位聘任合同签订后，甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同;确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理。双方未达成一致意见的，原合同效力不变。
2、有下列情况之一的，聘任合同自行终止：
(1)聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现;
(2)甲方撤消或解散。
十二、本合同聘任期限为壹年，从 年 月 日起至 年 月 日止;合同期满，甲方未提出解聘乙方的，本合同按照原条件延长壹年。
十三、本合同未尽事宜，由双方友好协商予以补充，补充内容作为本合同的组成部分，双方没有约定的，按照国家相关规定。
十四、本合同自双方当事人签字盖章之日起生效。
十五、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，并具有同等效力。
甲方单位(签章)：
甲方法人(签名)： 乙 方(签名)：
营业执照编号： 身份证编号：
联系电话： 联系电话：
联系地址： 联系地址：
年 月 日
年 月 日
20xx年餐厅劳动合同范本(三)
承包方(自然人)： (以下称乙方)
身份证号： 合同编号：
双方同意本着平等互利、协商一致的原则，就乙方承包甲方厨房管理事宜，特订立本合同，以兹共同遵守。
一、 承包内容
乙方承包甲方中厨房、西厨房的厨房日常运作与管理工作，负责甲方提供食品原材料之后的材料保管、清洗、制作、加工直至出菜品食品的全部工作，负责酒店客户就餐食品及员工食堂食品的制作供应，负责厨房地面以上厨具及设施的卫生清理。
为了便于管理，甲方任命乙方为行政总厨，直属上司为酒店总经理。在承包期内，乙方务必应利用自身的专业技能、经验和创新开拓精神，使厨房的经营状况达到本合同约定之标准。
乙方承包内容不包括厨房餐具洗涤及厨房地面卫生清理。
本合同的“乙方”指：以承包方签约人为代表的签约人及其聘用的厨师、打荷、厨工等工作人员。
二、 承包方式
包工不包料。
乙方负责组织至少43人到甲方厨房工作(其中：中厨房厨师8人、西厨房厨师4人、厨工及打荷31人)。乙方人员需技术过硬，保证出菜质量。要求总厨、厨师实际水平要达到国家厨师一级标准。
甲方根据经营需要负责菜品原材料的供应。
三、 承包期限：
自20xx年3月15日起至20xx年3月14日止，承包期为： 壹 年。承包期满如乙方要求续签，在同等条件下有优先权。
四、 工作标准
4.1. 乙方承诺对厨房管理及厨房加工食品质量达到或超过四星级酒店标准。
4.2.
乙方应每周组织召开一次菜品讨论会，并邀求甲方管理人员参加，在确保菜品质量的同时，不断推陈出新，推出酒店品牌菜、招牌菜，要做到新、奇、特、鲜，每周至少推出两道新菜品。
4.3.
乙方应结合节假日及酒店特殊情况，适时推出时令菜、节日菜，不定时
举办如美食节等活动。
4.4.
乙方承诺对菜品进行严格的成本控制，全年中餐平均成本率小于37%，
西餐小于43%;
五、 工作薪酬
5.1. 乙方承包(中厨房+西厨房)的每月薪酬总额为人民币 壹拾叁万元(小写130000.00元，含节假日加班工资)，本薪酬为个人所得税税前工资，税款由承包方(乙方)缴纳。乙方必须安排员工不少于 43 人工作，人均薪酬： 3023.26 元/月。
5.2. 每月薪酬组成=基本工资91000元+绩效工资(0～39000元)组成; 5.3. 基本工资91000元为乙方的保底工资，不参与考核。 5.4. 绩效工资考核
绩效工资考核由：月度工资绩效考核+年度工资绩效考核组成 5.4.1月度工资绩效考核：
每月从绩效工资里拿出26000元作为月度工资考核基数; u 营业额指标奖惩：
餐饮部实际当月营业额比预算每下降10%(以下备注不列入合同，仅供参考:20xx年月平均营业额=中餐1487.8万元÷12+西餐340.3÷12=152.34万元，营业额每下降10%酒店减少预期净利润约15.234*30%=4.57万元)，扣减当月考核基数10%(备注：扣乙方2.6*0.1=0.26万元)，依次类推。
反之，奖励当月考核基数10%，依次类推。 u 成本率指标考核：
中厨房(不含酒水)当月成本率超过37%，每上升1%(备注：20xx年中餐菜品年营业额683万元，每月平均营业额56.92万元，每月成本为56.92*37%=21.06万元，每上升1%增加成本21.06*(0.38÷0.37-1)=5692元)扣减当月考核基数20%(备注：扣乙方2.6*0.2=0.52万元);反之，不奖励。
西厨房(不含酒水)全年成本率超过43%，每上升1%(备注：20xx年西餐菜品年营业额250万元，每月平均营业额20.83万元，成本为20.83*43%=8.96万元，每上升1%增加成本8.96*(0.44÷0.43-1)=2084元)考核当月绩效8%(备注：扣乙方2.6*0.08=0.208万元)。反之，不奖励。
5.4.2年度工资绩效考核：
每月从绩效工资里拿出13000元，累计12个月为15.6万元作为年度绩效工资考核基数;
u 营业额指标奖惩考核：
中餐菜品(不含酒水)20xx年的营业额目标值为683*1.6=1092.8万元(注：683万元为20xx年菜品营业额)，实际当年菜肴营业额比预算目标值每下降10%(备注：酒店减少预期净利润约1092.8*0.1*30%=32.784万元)，扣减当年考核基数10%(备注：扣乙方15.6*0.1=1.56万元);反之，奖励考核基数10%，依次类推。
西餐菜品(不含酒水)20xx年的营业额目标值为250*1.2=300万元(注：683万元为20xx年菜品营业额)，实际当年营业额比预算目标值每下降10%(备注：酒店减少预期净利润约300*0.1*25%=7.5万元)，扣减当年考核基数5%(备注：扣乙方15.6*0.05= 0.78万元);反之，奖励当年考核基数5%，依次类推。
5.5. 薪酬发放：
5.5.1每月基本工资发放：每月10日前发放上月基本工资91000元。乙方造册签字后交给财务部，财务部将该工资发放给乙方签约代表，由乙方自行分配。
5.5.2每月绩效工资发放：每月10日前办理上月《绩效工资考核表》，落实上月绩效工资2.6万元的扣减或奖励金额，根据该表金额发放上月月度绩效工资。程序同5.5.1款。
5.5.3年度绩效工资发放：每年合同期满后的第一个月，办理合同期内《年度绩效工资考核表》，落实合同期的年度绩效工资15.6万元的扣减或奖励金额，根据该表发放年度绩效工资。程序同5.5.1款。
六、 劳动合同管理
1、乙方所有工作人员都必须与甲方另行签订劳动合同，所有劳动合同都作为本合同的附件。
2、乙方所有工作人员都必须严格遵守甲方的规章制度，服从分配，忠于职守，若出现严重失职和违反甲方规章制度的，甲方有权按照劳动法律规定予以辞退。
3、乙方所有工作人员都不得在合同期内从事第二职业或者在同行业单位兼职，若有违规，甲方有权按照劳动法律规定予以辞退。
4、其他有关事项，严格按照乙方人员与甲方另行签订的劳动合同执行。
七、 场地设施
1、甲方向乙方提供目前属于甲方厨房所有的场地和设施和用具的(正常经营所需的固定资产及易耗品)使用权。进场前甲方负责将设施及大型厨房用品等(固定资产)设施配齐维修保养好，上述物品经清点办理《交接清单》后，交乙方管理使用，每年双方不定期按照《交接清单》进行盘点，如有遗失，损坏，乙方按照甲方财务资产折旧余额赔偿或乙方采购同样的设备进行赔偿。
2、承包期内，食堂内的设施、用具由乙方负责管理，维修发生的一切费用，由甲方承担，但乙方工作失误造成的损失除外。
八、 甲方权利与义务
权利： 8.1.
有权参与厨房厨师等主要岗位用工人选的考评、录用及解聘，对不适合
岗位要求的人员，甲方有权要求乙方更换，乙方须无条件更换。
8.2. 乙方不遵守甲方管理制度，甲方有权根据甲方相关管理规定对乙方进行
处罚。
8.3.
甲方有权对乙方进行各种行政管理，如：卫生、安全、治安、消防、综合治理、监督等，特别要禁止食物中毒事故发生，一旦发生类似事故，甲方有权追究乙方的责任并对乙方进行经济处罚。
8.4.
乙方因其工作人员失职影响甲方正常工作(如无特殊情况下)，甲方有
权追究乙方的责任。
8.5.
甲方有权对饭菜质量数量、卫生服务等情况进行监督检查，如乙方未达
到饭菜质量(如变质等)，甲方有权要求进行赔偿或终止本合同。
8.6.
根据酒店客户和员工意见，甲方告知乙方整改，乙方应尽快调查落实整
改，把处理结果告知甲方。
8.7.
乙方工作未达到本合同第四条所规定的工作标准，经过甲方三次书面警
告后，乙方仍然不能达到双方约定的工作标准，甲方有权解除本合同。
义务： 8.8. 负责厨房餐具洗涤及地面卫生清理工作，并承担该部分员工工资。 8.9.
提供厨房设备的正常维修保养。
8.10. 免费提供乙方工作人员的工作餐及住宿。宿舍水电费有偿使用由乙方承担。
8.11. 提供厨房所用的水、电、燃气，费用由甲方承担。 8.12. 甲方负责提供乙方工作人员统一工作服装。
8.13. 甲方必须确保食物的质量，把住进货渠道及进货质量关，严禁购进变质变霉的食物，保证食用品的质量卫生，不得出售任何变质或受污染的食物。
8.14. 乙方人员的意外险由甲方负责购买。若乙方员工在正常情况下因工受伤，由甲方和保险公司按照有关规定办理。
九、 乙方权利与义务
权利： 9.1.
乙方管理的员工，除工资外，在酒店内有权享受与其他员工同等待遇。
总厨师长等3名主要岗位(注明具体岗位)人员在餐饮淡季时，每人可享受一年一次为期15个日历天的年修假，报销3人一年一次往返机票。
9.2.
乙方有权自主聘用乙方管理的工作人员，但必须到甲方人事部门办理相
关手续并与甲方签订劳动合同。乙方不得随意解聘获得甲方认可的总厨，厨师，在获得甲方同意并解除劳动合同后方可解聘。
9.3.
自行行使乙方管理人员的工资分配权，保证员工队伍稳定。
义务： 9.4.
根据厨房工作需要确定符合第二条的用工人选，按酒店人事管理规定履
行入职手续，遵守酒店相关管理制度，按甲方规定时间出勤。
9.5.
乙方所有工作人员上岗前必须通过劳动部门指定医院(或防疫站)的体
检，并领取饮食行业健康证。
9.6.
建立并严格执行各项厨房管理制度，严格按酒店操作规程及管理制度实
施，特别是乙方需要建立消防、安全、卫生、出品、申购和验收各环节的责任人制度。
9.7.
乙方应切实做好防火、防盗、饭菜食品的卫生安全工作，厨房用品用具
严格实行一洗二过三消毒的规程，若发生责任事故，后果由乙方全部承担，甲方有权进行日常监督和检查，并按有关规定自觉接受卫生管理部门对辖区内工作检查、监督。
9.8. 负责乙方工作人员的自身安全，因乙方原因造成他人伤害的负责赔偿。 9.9.
甲方有要求时，配合采购人员到市场购买原材料。
9.10. 承包结束时，乙方应将甲方提供的场地、设施、设备、用具等全部清还甲方，配合甲方完成清算工作。
十、 违约责任
10.1. 一方提前终止合同，需提前一个月告知守约方，违约方赔偿守约方一个月工作薪酬总额的违约金。在此期间，如乙方出现超出正常成本率的浪费，乙方承担成本价的五倍的违约金。
10.2. 一方违约，守约方在书面明确要求对方改正违约行为三次无效后，守约方有权终止本合同而不需赔偿违约方任何损失。违约方应赔偿守约方已发生的一切损失(不含预期损失)。
10.3. 甲方逾期支付乙方工资，每逾期一天，按应付款1‰支付违约金。 10.4. 因乙方厨房菜品质量问题，而遭到客人投诉、退菜时，此损失由乙方承担，乙方承担该菜品售价50%;
10.5. 乙方应做好食品卫生工作，若因乙方原因问题造成客人食物中毒或受到防疫部门处罚，此损失由乙方全额承担;
10.6. 若因乙方原因引起甲方厨房火灾，此责任及损失由乙方承担; 10.7. 乙方应合理使用甲方厨房的设备及餐具，严格管理，不得人为损坏和丢失，否则按照甲方财务折旧余额进行赔偿或采购同等的设备进行赔偿。
10.8. 乙方人员需遵守甲方管理制度，如果乙方人员严重失职，对酒店利益造成重大损害或严重违反劳动纪律给酒店造成损失时，乙方应赔偿甲方损失。
10.9. 乙方人员离职，没有返还甲方的服装、办公用品等，乙方承担该物品原价的违约金并从工资内扣除。
10.10. 因乙方原因，造成客户误餐或停餐，乙方承担该预期消费金额10%的违约金。
十一、 合同争议的处理
本合同发生争议时，双方应协商解决，协商不成时，由甲方所在地劳动仲裁机构仲裁。
十二、 其它
12.1. 双方员工应保持互相尊重、互惠互利、相互学习的态度，认真工作，若出现严重违纪，按照酒店管理制度以及相关法律规定处理。
12.2. 承包期满时是否续约或提前终止合同，甲、乙双方均提前壹个月通知对方。
12.3. 甲方的相关管理制度为本合同附件。
12.4. 本合同如有遗漏和未完善之处，在补充协议中明确，补充协议作本合同的组成部分，
12.5. 合同自双方签字之日起生效，合同一式四份，双方各持两份，具有同等法律效力。
甲方(章)： 乙方签字：
授权代表人签字：
签约日期： 年 月 日 签约日期： 年 月 日
20xx年餐厅劳动合同范本(四)
甲方(单位名称)：
乙方(劳动者)：
地址： 身份证号码：
根据《中华人民共和国劳动法》、民政局的有关法规条文，经甲、乙双方友好协商，一致同意签订本协议书，以供共同信守执行。
一、合同期限
1、根据甲方经营需要，现聘请乙方为本公司总经理，作为公司的营业运转管理工作;
2、合同期限自 年 月 日至 年 月 日。
二、工资待遇
1、甲方每月支付给乙方的工资为人民币( )大写 为 税后工资 ，
2、甲方每月以5号为发放工资日，不得以任何理由拖欠或克扣乙方工资;
三、劳动纪律及规章制度：
1、甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。
2、乙方必须遵守甲方依法规定的规章制度及国家法律法规，认真完成工作任务，遵守公司的章程和职业道德。
3：乙方必须严格管理监督好酒楼各个部门的正常工作和日常工作安排。
4、甲乙应根据有关规定向劳动保障部门为乙方缴纳社会保险费和意外保险金
5、甲方应保障乙方在工作时间内的人身安全，乙方因工作负伤，甲方应按国家、省、市有关规定给予乙方带薪医疗修养期，并应为乙方负责所有医疗费用。
四、休息、休假
1、乙方可按公司规定，每天工作8小时，每周休息一日，如因工作需要，需要延长工作时间的，甲方应按国家相关规定支付加班费;
2、乙方可享受国家规定的法定节假日，如在法定节假日根据甲方需要继续工作，应按国家有关规定给予加班补贴;
3、乙方工作满一周年可享受12天的带薪假期;。
六、解除劳动合同
1、在合同期内，甲乙双方协商一致，可解除劳动合同，如甲方主动提出解除劳动合同，应提前30天以书面形式通知乙方。
七、本合同期满前，甲乙双方提前30天协商劳动合同续签事宜，协商一致后续签劳动合同。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，双方签字、盖章后生效。
甲方 乙方
20xx年餐厅劳动合同范本(五)
xxxxx有限公司(以下简称甲方)因工作需要，招收 (以下简称乙方)为计时服务员。双方根据《中华人民共和国劳动法》和现行劳动法律、法规及有关规定，自愿签定本协议，共同遵守执行。
一、本协议期限自 年 月 日起，至 年 月 日止，其中前100个工作小时为试用期。协议期满，经双方同意，可续签用工协议。
二、甲方应根据国家有关安全生产、劳动保护、卫生保健等规定，向乙方提供必须的工作条件，保障乙方的安全和健康，严格执行国家规定的工时制度，具体工作时间由甲方预先通知乙方，乙方必须遵守。
三、乙方应遵守甲方安全生产、劳动纪律等各项规章制度，完成甲方分配的工作任务和各项考核指标。
四、劳动报酬：(元/小时)
见习服务员 元/小时
服务员 元/小时
资深服务员 元/小时
组长 元/小时
五、乙方在甲方工作期间因工负伤，经甲方调查确认后，由甲方负责治疗费。
六、经甲乙双方协商一致，本协议可以变更或解除。
七、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本协议：
1. 在协议期间被证明不符合录用条件的;
2. 违反劳动纪律和有关规章制度并经教育不改的;
3. 因疾病或其他原因乙方不能坚持或不能胜任正常工作的。
八、有下列情形之一的，乙方可以解除本协议：
甲方违反协议，违反国家法规、法律，侵犯乙方合法权益。
九、乙方工作期间，甲方负责提供全套制服和系统培训。
十、若甲乙双方欲中断本协议，应提前一周以书面形式通知对方。
十一、本协议未尽事宜按《服务组手册》和有关规定执行或双方协商解决。
十二、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。本协议自甲乙双方签定之日起生效。
甲方盖章：
乙方签字：
甲方代表签字：
写述职报告时应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般。下面就让小编带你去看看贸易公司个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
贸易公司述职报告1董事局各位董事：
我们走过了勤奋耕耘的20__年，经过我们的不断摸索，不断进步，不断创新，不断发展，一年来，我们面对着市场的竞争和压力，舟共济，始终秉承集团“三十二字”核心价值理念，以争创一流为目标，以良好的声誉和优质的服务赢得了广泛的赞誉，带动了县城整个酒店业的发展。回顾20__年以来酒店的各项，既取得了一定成绩，也还存在许多不足，现将20__年度酒店的各项汇报如下，请各位董事局领导给予审议：
一、20__年度考核指标完成情况(略)
二、措施及存在的问题
(一)经营上想方设法，力求提高营业收入：
我们酒店20__年实现的经营收入与去年相比增加(略去)万元，增长百分比为(略去);盈余与去年相比减亏(略去)万元，减亏百分比为(略去)%。各部门为更好的完成经营指标，想法设法提高经营收入：
房务部在房间价格上未做调整，但对提高服务质量上下功夫、让服务说话。经市场调查，本店85客人都属本地人，散客只占15，怎样让本地客人觉得只有是唯一的选择，这就需要在服务上狠下功夫且必须抓住新老顾客的心理。房务部及时推出了积分送房间的方案，大大提高了房间入住率;同时还建立了客户档案，熟悉老客户的个性、喜好、特点，并实施个性化服务，使客人感觉到人性化服务的备受尊重;时刻为客人着想、为客人提供方便，根据四季情况更换房间内销售物品，房间内配小型有偿物品，如海飞丝、小袋洗衣粉等，既方便了客人，也增加了酒店的收入，正是由于一系列措施使得房务部的营业收入超出20__年的(略去)万元，增加了(略去)个点。
餐饮部为开拓经营市场扩大经营收入，积极研发新菜式、开发特色菜，厨务部还增设了流动灶，制定了一个月至少推出1—2个新菜的硬指标，且多次展开市场调查，作出经营分析，开设多种增收项目：如与房务部相互配合制定套餐菜牌到每个房间，引导客人消费;在6、7月份淡季内，对宴席价格进行调查，及时推出特价宴席，扩大了客源;8、9月份适时推出升学宴;圣诞节，精心准备了自助大餐，获得县社会人士的大大赞赏，食品收入比去年增加(略去)万元。
同时，还特别注重与客人的沟通，对不同的客人做到不同的消费建议，端午节送粽子、生日送蛋糕、寿面、新婚送鲜花并免费提供别具一格的婚礼主持仪式，让客人在酒店消费时刻都能感觉到酒店尽心服务的温馨与满足，从而吸引新客户、留住老客户。
娱乐部在硬件设施条件有限的情况下，改变经营模式，ktv包厢以最低消费来吸引消费者，实行微利多销以达到增加人气、带动其他消费的目的;针对夜总会大厅在本县是独一无二的场所，制定出年初年底、节假日前夕等包场旺季提高包场费，对淡季、日场降低包场费的方式，全年共接待包场(略去)次，尽管娱乐部20__年收入指标未能完成，但保证了盈余指标的完成。
(二)、管理上狠下功夫，努力完成各项任务：
20__年里各部门在经营上取得的成绩，靠的是酒店在管理上狠下功夫，才能保障酒店顺利完成任务，从而达到降低成本提高效益的目的，并且不断的提高服务人员的服务质量，赢得客人好评：
1、努力完成集团下达的任务：
a、对酒店与董事局签定的“20__年目标管理”中所规定的各项任务指标进行任务分解，责任到各经营部门和后台部门，其目的在于增加部门的责任感，各部门负责人与酒店签定了“目标管理责任书”;
b、20__年酒店多方筹措资金，于7月份对后栋客房进行了装修，并于9月份正式对外营业，经过精心考虑市场需求，对后栋客房定位为行政楼层，并且成为首家具有商务楼层、普通楼层、行政楼层的星级酒店，充分满足了宾客的需求，得到市场认可;
c、20__年4月将四楼桑拿休闲整体对外招租，于5月进行整体装修，并于7月正式对外营业，酒店配套服务齐全，而且增加了酒店经营收入;
d、酒店于年初向市团委申报了“市青年文明号”，经团县委、怀化团市委多次检查，被评为“市青年文明号”，市青年文明号的评定，将更好的树立酒店的社会形象，展现青年员工的精神风貌;
e、酒店管理层根据当地宾馆业快速发展和无高星级酒店的现状，把争创三星级饭店列入了重要议事日程。酒店于10月份向市旅游局申报了三星级宾馆，12月20日，市旅游局星评小组对酒店进行了三星级评定初审，市旅游局星评小组认为该酒店在怀化县级酒店行业属一流品牌酒店，初查结果符合三星级酒店标准，市旅游局已在元月15日上报省旅游局审批，届时，酒店将成为怀化市县级唯一一家三星级宾馆。
2、完善管理：
__年先后出台了人事流程、财务流程及卫生、物品摆放检查管理制度、资料保密制度、钥匙管理制度及部门负责人离任内部审计制度等，以做到规范化、程序化。
3、强化员工技能培训，提高员工服务质量：
服务质量是饭店开展有效市场竞争的根本保证，为了提高酒店的服务质量，一年以来，酒店始终将培训作为重点来抓，为提高员工的各方面技能以及增加员工的酒店意识，每月召开2次全员学习会，学习集团制度政策、酒店业务技能、商务礼仪、礼节、礼貌，贯彻酒店意识、思想道德意识，为员工能更好的服务于酒店、服务于社会打下了很好的基础，对各项服务技能、公共礼仪等进行了强化培训，并将培训内容组织考核，作为年底工资晋级的依据;同时为了提升酒店品牌，提高员工外在形象，酒店邀请了美容专业老师对酒店女员工传授了职业化妆技巧，并要求女员工统一化妆上岗;20__年厨师长郭小明代表酒店参加“国际烹饪大师”比赛，获取了“国际烹饪大师”的荣誉称号，为集团、酒店争得了荣誉。
加强对员工的培训，提高了整体服务质量，20__年先后接待了(略去)余次大型会议，接待了省、市、县各级领导100余人，得到了省、市、县各级领导的一致好评;
4、在节能降耗、控制费用上下功夫：
在继续实施去年节能措施、减低费用的基础上，酒店在__年依旧在不断的寻求新的节能措施，以更好的控制费用，增加利润额：
a、为了达到环保、节约的目的，结合酒店实际，对客房房间一次用品进行了调整，取消9项，调整2项，这一措施每年可节约费用(略去)万元左右;并推出“环保绿叶”减少了布草洗涤次数，从而洗涤费比去年节约(略去)万元;
b、各部门制定成本管理办法、节能降耗操作流程等等，努力提高员工的节能意识，各方面采取节约费用、控制成本的措施，一点一滴的为酒店节约成本：如酒店的中央空调打井及管道铺设工程开展时，动力部员工为使酒店降低成本开支，在寒风中的淤泥里挖出了原井水废弃不用电缆和钢管实行再利用，为酒店节约资金8000余元;__年圣诞节自编自演的一台晚会节约费用约为1万元左右。
c、严格执行“三定”、“三费”控制标准，20__年定编168人，比__年减少34人，并且在实际操作中对人力资源进行整合，使得全年平均实际在岗人数在160人左右，使得人力成本比去年节约(略去)万元;办公用品定量定额分解到部门、电话费定额到部门，且部门负责人为责任人，差旅费严格实行一事一差、逐级审核，从而使办公费比去年减少(略去)万元、差旅费减少(略去)万元;
(三)、坚持做好“以人为本”，关心酒店员工生活：
酒店的服务质量好坏关键在于员工，除了平时对其进行必要的培训之外，关心好员工的生活，也是酒店的重要任务。集团的企业宗旨第一条就是“以人为本”，一年来酒店领导想方设法关心、丰富员工生活，让每位员工快乐的生活、快乐的：
1、在20__年里，酒店在后勤保障上进行了全面的改善，从员工宿舍和员工食堂着手，在吃和住上狠下工夫，满足了不同员工的要求。
2、定期召开民主生活会，广泛听取员工的意见，并现场解答，定期落实，设立了总经理信箱，时刻接受员工的评议和监督，对于好的建议、意见立即采纳并予以奖励;
3、积极参加并举办各类活动，丰富员工业余生活。
酒店非常重视丰富员工的业余生活、团组织活动，并组织酒店员工积极参加市、县以及集团公司组织的各项活动，营造积极向上的氛围，多次举办员工生日联欢、春游、野餐等等系列活动，在员工宿舍有限的环境下，让员工捐赠书刊，建立员工阅览室来丰富员工的业余文化生活，陶冶员工情操、增加团队凝聚力，在集团14周年司庆活动里，酒店积极组织员工参加各项活动，酒店组织的游泳队获得了团体第一名，增强了酒店员工的凝聚力。
4、落实公司的“人本”管理理念，对于员工、学习、生活中的困难尽力、尽快解决，对员工及员工家人生病等情况均亲自带队前往探视，以示酒店对员工的关怀和安慰，将公司的“人本”管理落到实处，从而让员工以店为家，有了主人翁的意识，20__年员工队伍稳定，流动率从去年的30降低到5。
(四)、中所存在的问题
1、费用管理还需更加严格控制，还需制定出更细化的实施方案;
2、酒店员工服务素质、接待水平仍需不断提高;
3、对安全防范还需加大力度，消除一切不安全隐患;
4、对集团各项制度程序理解、执行不够，还需加强学习、增加领悟力;
三、体会
从酒店筹备、改扩建到开张营业二年以来，我既感到压力又感到欣慰，因为它包含着集团领导的关心支持，又有员工们的共同努力;同时使我对企业进一步了解，也得到了更多的学习机会和施展才华的机会，培养了我综合的管理能力。让我深深感悟到：做好现代企业必须具备较强的管理能力、融资能力、对市场正确的判断能力。酒店现在正在发展期间，只有在集团的正确领导、酒店全体员工的共同努力下，酒店才能打造出自己的品牌。
四、20__年度设想
在新的一年里，我打算做好以下几方面：
1、计划20__年完成收入(略去)万元，盈余(略去)万元(比去年减亏(略去))。
2、上旬三星级挂牌并申报省青年文明号，树立酒店外部形象，赢得更多市场;
3、改造店的7、8楼，将普通楼层改造为“休闲”楼层，使店更具竞争力;
4、筹措资金，在__年开辟会同县级连锁酒店，使酒店收入有一个新的增长点;
5、对酒店各部门人力资源合理整合达到“瘦身”目的，从__年的168人减编到158人以下，从而节约人力成本，提高效率;
6、要将“人本”管理做得更细致化，真正体现集团“以人为本”的宗旨，去关心、爱护员工，在综合楼完工后，全面改变员工办公、仓库、食堂环境，建立员工活动室;
7、加强对员工进行各方面的业务技能实操培训，使员工在酒店学到更多知识，成为有用人才;使酒店在服务、接待水平上更上一个台阶;
8、进一步控制各项费用，做出行之有效的实施细则，使__年各项管理费用进一步减少;继续加强节能降耗，更好的降低经营成本、管理成本，为酒店创造更多利益;
在新的一年里，酒店将继往开来，再接再厉，在集团的正确领导下，坚持发展战略，不断提高自我，努力完成集团各项任务，信心百倍的迎接新的挑战，实现新的目标，把酒店这一品牌做大、做强!相信没有最好，只有更好!
贸易公司述职报告2尊敬的公司董事会：
__年是新公司成立后开局的重要一年，经过公司全体员工齐心协力，团结一致，克服困难，积极开拓，并一切按照现代企业制度的要求，积极科学化民主化市场化的运作，采取了精心革新，细致调整，转机建制等一系列得力的举措，赢得了新公司开门红，顺利进行了新旧交接平稳过渡与快速发展的良好局面。在新公司按照全新体制下运行的开局关键之年，我有幸亲历并承蒙董事会的信任，受聘为新公司的总经理，现就一年来的履职情况报告如下：
一、及时调整思想，更新观念，适应新体制下企业经营管理的需要
1、树立好"角色"意识，当好上级"配角"、演好公司"主角"。
作为公司的总经理，严格按照董事会的授权与经营管理范围，带领员工队伍围绕总公司下达的年度工作计划指标和企业发展的实际需要，始终坚持以人为根本，以市场为导向，以规章为支撑，积极谋划公司的营销策略与发展蓝图，建立健全公司规章制度与奖惩机制，并想方设法地开动脑筋，锐意进取，拓展市场，完善服务，开展了一系列卓有成效的经营管理工作，并积极向董事会报告与负责。
2、加强自身建设，贯彻"以德治企"的人本管理理念。
做好人，才能做好做强企业。企业管理者是企业的一面旗帜，起着领头羊的指引作用。一年来，我们本着以人为本的思想，从严要求自己，坚持以企业"经理人"向出资人负责任的积极态度，矢志不渝加强自身素质建设，努力培养正确的世界观、人生观与价值观，用积极、健康、饱满的热情与工作态度来引领管好班子、带好队伍。对公司一起事务我们坚持做到大事讲原则，小事讲风格，平常讲人格，以此树立公平、公正，平等的管理氛围，让一切有用人为公司所用，为公司奋斗。
二、以人为本，身体力行，致力培育团结、和谐、高素质的经营管理工作团队
采取多种措施，营造良好的学习环境，着力提高员工素质。"人"是企业发展的第一要素，员工素质的高低决定着企业管理和发展水平。按照创建学习型社会的要求，结合企业经营管理需要，积极倡导建设学习型单位，采取"请进来、走出去"多种形式的学习教育培训方式，使在岗位人员经过培训人人持证上岗，以良好的学习氛围带动员工愿学乐学好学的学习热情，从而使企业整体文化水平与业务素质得到全面的快速的提升，为企业发展奠定坚实的文化基础。
贸易公司述职报告3尊敬的董事长、各位董事、各位同仁：
承蒙__集团董事会的信任，20__年我先后受聘为万城公司董事长和总经理，同时兼任海南乐东钼业公司总经理。一年来，在集团董事会的正确领导下，我紧紧围绕集团公司的宏伟战略目标，按照年初制定的各项工作计划，团结和带领万城公司全体员工，面对前所未有的金融危机冲击，一波三折股权和人动，迎难而上，真抓实干，全面实现了年初确定的各项奋斗目标。下面将一年来的工作情况简要汇报如下：
一：抓好班子带队伍，团结一心谋发展。
20__年是万城公司成立以来最困难的一年，由于众所周知的原因，20__年上半年万城公司陷入了相当混乱的局面。特别是面对公司重大的人动和股权结构的调整，部分中层管理人员和员工思想上有些迷乱，一段时间里在极少数人中曾出现了对万城公司及其不利的言论，造成了比较恶劣的影响。我临危受命，在集团董事会的大力支持下，组建了新的经营班子，新班子成立后把统一员工的思想工作放在突出的位置，提出了"精诚团结、求实奋进"的工作理念，我个人以身作则，加强各方面的协调，利用不同的场合多次强调团结的重要性，采取不同的形式，教育引导广大员工统一思想，以公司整体利益为重，进一步增强了员工的主人翁意识，企业的凝聚力、向心力得到了全面加强。在新班子的带动下，广大员工焕发了新的工作热情，立足本职，无私奉献，为完成今年的生产任务提供了强大的.精神动力和智力支持。
二：任尔东西南北风，咬定生产不放松。
矿山采选行业中心环节就是生产，就是要多出矿，出好矿，脱离开生产其他任何说辞都是苍白无力的。在内外环境及其困难的情况下，我的做法是首先稳定生产队伍，不论公司股权结构如何变化，生产系统的思想不能涣散，工作不能滑坡，产量不能下降，要本着对出资人、对社会、对全体员工高度负责的态度，切实抓好采矿和选矿生产工作。采矿生产方面，克服了工程技术人员少，生产战线越来越短，任务繁重等一系列的困难问题，全体管理和技术人员不计得失，勇于担责，苦干加巧干，顺利完成了今年的出矿任务。选矿生产方面，一季度原矿处理量只完成了9万吨，如果不抓住时机开足马力生产，不但完不成全年的生产任务，补缴不了欠税，而且会丧失良好的市场机遇和企业信誉。我力排众议，顶着压力，于4月2日全面恢复了选矿生产，经过9个月的奋战，全面完成了生产任务。
三：建立安全生产长效机制，狠抓安全生产管理。
安全生产是矿山企业"天"字号的头等大事，我一上任就及时调整了安全生产委员会并亲任安委会主任。为将安全工作做实、做细，进一步修改健全完善各类安全规章制度，强化现场管理，加大了对井下不安全因素的掌控，建立起牢固的安全防范体系;加强安全生产的宣传教育培训工作，搞好新入厂人员三级安全教育和全员安全培训，提高全体员工的安全生产意识和安全素质;在我的倡导下，全力推进矿山企业安全标准化建设，20__年万城公司被自治区安监局评为安全标准化三级企业，并被申报为巴彦淖尔市唯一一家矿山安全标准化二级企业。
四：理顺工作流程，强化经营管理。
经营管理是企业的首要任务，新一届经营班子成立以后，多次召开了总经理办公会议，班子成员进行了合理的分工，进一步明确了经营管理的思路，规范了各部门工作的流程。在资金使用上坚持总经理一支笔审批下的会审制度，严格按照从使用部门到财务部门再到分管领导最后上报总经理审批的工作流程运行，控制非生产性支出，加强生产所用资金的管理;在劳动工资分配上，坚持定员、定岗、定资相结合，做到增人不增资，减人不降资;在物资供应上坚持使用单位首报制度，采取公开竞价，货比三家，同等质量比价格，同等价格比服务;同时在全公司范围内开展了资产清查工作，对固定资产、库存物资、闲置设备、办公用品，低值易耗物品进行了两次全面清查，坚持做到底数清、情况明，保障采选生产所用物资的及时满足供应，确保了全年生产任务的顺利完成。
五：经营能力显着提高，生产指标继续攀升。
公司总经理经过一年来的苦心经营、团结奋斗，我们在极其困难的环境下取得了骄人的战绩，为股东创造了高额的回报。20__年完成原矿产出量70.85万吨，处理量完成70.21 万吨，分别完成年计划的 101.21 %和 100.30 %。出矿综合品位铅加锌达到 8.01 %(其中：铅 1.16 %、锌 6.85%)。选矿铅回收率达到 79.09 %，锌回收率达到 92.59 %，分别比年计划提高7.09%和4.59%。全年完成探采井巷工程量5750.30m，占全年计划的 86.81 %。生产铅锌金属总量 50974.62 吨，(其中：铅 6474.8 金属吨，锌 44499.80 金属吨)，完成年初计划的127.14 %。生产硫精矿214301.12 吨。实现销售收入 41618.15 万元，完成年计划的 188.72 %。实现税金15396.64万元，完成年计划的237.68%，实际上缴税金25567.38万元。完成年计划的 134.56 %。完税总额创下历年之最。
在全力抓好万城公司生产经营管理工作的同时，我密切关注和重视海南乐东钼业公司生产经营工作，公司总经理积极争取和协调各方面力量，努力推动钼业公司生产和发展。
总之，过去的一年万城公司在困境中取得了较好的成绩，这些成绩的取得，是集团董事会总经理正确领导和大力支持的结果，是万城公司新一届经营班子困难面前勇创一流、重压之下追求卓越的结果。我虽然在这一过程中起到一些穿针引线的作用，但是通过自我刨析，我个人的思想、性格、能力等等方面还有许多缺陷和不足，需要在今后的工作中改进和提高。
今后努力方向：
一是及时调整思想，更新观念，适应新体制下企业经营管理的需要。作为集团一个控股公司的总经理，要严格按照集团和董事会的授权，始终以市场为导向，以规章为支撑，积极谋划公司的营销策略与发展蓝图，建立健全公司规章制度与奖惩机制，开动脑筋，锐意进取，积极向集团董事会报告与负责。
二是以人为本，身体力行，致力培育团结、和谐、高素质的经营管理工作团队。积极寻求建立科学的人际关系和处事方法，培育团结、和谐的工作氛围，纯洁员工队伍的思想，增强企业的凝聚力，合力地完成公司的计划与任务。
三是务实创新，科学规划，着力构建适应企业经营管理需要的新机制。按照"简捷、高效、适用"的原则，强化部门职能作用。采取用多种方式，重视人才，发挥能人作用。完善考核办法及薪酬制度，强化考核体系，激发企业内在活力，调动职工工作的主动性、积极性与创造性。
四是加强学习，提高能力，努力做一名具有现代化经营管理理念的职业经理人。20__年，由于事务繁忙，工作紧张，学习的时间相对减少。今年，我在这方面对自己提出更高的要求，要在学习管理知识、专业技术知识的基础上，向先进的同行企业学习，把先进的经验和成功的做法应用到实际工作中，为万城公司改革和发展做出更大的贡献。
尊敬的集团董事会，我在乾金达集团工作已经是第七个年头，非常感谢集团董事会对我的信任，万城公司最困难的20__年已经过去，今后无论经历任何风吹雨打，我都会坚定地和乾金达集团站在一起，勇往直前，义无反顾，"衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴"，依法维护乾金达集团的利益，为集团公司的发展壮大贡献自己的力量。
贸易公司述职报告4一、脚踏实地，确保工作顺利进行
在总公司的正确领导下，我带领部门员工转变销售观念，充分发扬“与时俱进、开拓进取、敢为人先、争创一流”的精神，严格执行指定好的每个销售策略，在深化服务的同时脚踏实地地确保销量。合理制定销售计划，将部门任务科学合理地分解到每位销售工作人员头上，提高了部门员工的积极性，并充分利用早会总结安排、要求销售人员对比客户销售周期变化。在拜访客户期间帮助清理库存、抓住促销机会、加大宣传、及时补货等措施，以“不放过一个销售机会”为口号，通过细化销售工作中每个环节，既保证了销售员的观念转变，又没有影响销售。
二、抓落实，加大产品推广
随着企业的发展，现市场供需矛盾越来越突出，我深刻认识到做好产品的推广的重要性。我积极带领部门员工抓住产品推广工作目标不放松，下苦功夫做好新产品的宣传工作，通过统一口径宣传、不断更新产品、每天早会重点强调、选择重点客户以点带面、借助促销活动扩大产品影响力，并要求每位销售人员站在客户利益角度做好产品解释工作，使他们心甘情愿接受产品，进一步加大产品推广。
三、主动积极，力求保质保量按时完成
加大扩大企业销售范围，开通公司产品的销售渠道，长期与合作企业加强联系并做好产品使用后客户评价。不管是联系销售自己集团公司的产品(例如棉纱、玉米油、酸化油、胚芽粕等)还是从外面公司买入再销售到其它公司(例如再生胶、焦炭、胚芽粕等)的产品的贸易工作，我都以饱满的热情投入，提前与对方公司多方面保持联系、按时给对方寄送产品样品、及时满足客户合理要求。为更好的促成销售成功，我经常出差外地，与客户面对面交流，显示自己的诚意，并做好客户回访工作，如实记载客户使用产品后的评价和建议，力求保质保量按时完成自己的销售任务。
四、正确对待客户投诉并及时、妥善解决
销售是一种长期循序渐进的工作，而产品缺陷普遍存在，所以我要求每个销售人员应正确对待客户投诉，视客户的投诉如销售同等重要甚至有过之而不及，同时须慎重处理。自己在产品销售的过程中，严格按照销售服务承诺执行。在接到投诉时，首先认真做好客户投诉记录并口头做出承诺，其次及时汇报上级领导及相关部门，会同相关部门人员制订应对方案，同时应及时与客户沟通使客户对处理方案感到满意。
对于这份工作，我无怨无悔，自己做出了自己最大的努力，倾尽全部精力，但是工作却没有取得满意的成绩。全年仅仅完成的销售总额为万元，未完成销售任务的销售额为万元。
对于没有按时完成销售额，产品成交量有限，我并不是想推卸自己的责任，但是我的努力相信在坐的各位以及我的同事们应该是最了解的。经过自己这一年的产品销售经历，我认为导致贸易部产品销售成交量有限的原因是：
一是个人原因：自我心里作祟，总觉得卖子公司的产品别扭，自己并不了解子公司产品的知识就去销售，这完全是不符合自己的工作职责。
二是“买空卖空”严格要求。在销售从外面买入的产品进行销售时，公司要求要买空卖空。这一严格要求大大增加了销售人员的心理压力，资金流通压力，最终导致销售人员销售倦怠，没得工作拼劲，整天都在为如何“买空卖空”而烦恼，为如何周转资金而焦急。
三是不承担经营风险，难以做大做强。任何一个机构想做大做强就必须要勇于承担经营风险，从风险中总结出自己经营的.不足，从而加以改正，促使企业不断做大做强。对于销售人员来说也是一样的道理，没有销售风险的鞭策，销售人员怀着“当天和尚撞天钟”的心态，工作上不积极进取，难以将自己的销售事业做大做强。
从自己毅然来到贸易部那天开始，我就始终以干好本职的高标准严格要求自己。但是经过自己全身心的努力后却未得到自己满意的成绩，认真反思，觉得自己并没有存在任何工作上的不足，自己全心全意的付出，牺牲了自己许多休假时间，常年奔波于各个城市，自己得到的却与自己付出的努力成反比。经过较长时间的思考，扪心自问，坦言总结，我熟知自己的职责，但是自己却未完全找准自己的职业方向，在工作期间因不满集团对贸易部的政策而跳槽三个月，8月份回来后一直处于原来的岗位，这一度让我迷失自己，怀疑自己是否真的找准了自己的人生目标。经过长期的、全面的思考与剖析自己，重新规划了自己的职业方向，找准了自己的工作定位。如果我能在再一次等到一个全新的岗位(哪怕是总部以外的其他分公司也可)，我一定能更好的施展自己的才能，做出出色的成绩了，将自己的工作能力提高到一个更高的档次，帮助企业更好发展，相信企业的明天会更好!
以上就是我的述职报告，有什么不足之处请各位领导指导。最后，借此机会，向给予我帮助、关心和支持的各位领导、同事们表示衷心的感谢。
贸易公司述职报告5冥冥之中，已有年初走到了年尾，__年是房地产行业具有挑战的一年，也是我们面对严寒锻炼的一年，在这将近一年的时间中我通过努力的工作，也有了一点收获，临近年终，思之过去，目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面我对这一年的工作进行汇报。
一、上期考核改进项改善总结
通过上期的考核后对存在的问题，进行深刻反思，剖析问题根源，查找原因，发现存在以下几方面问题，应多努力改之。
(一)销售工作最基本的客户访问量太少。在上期的工作中，从_月__日到_月__日有记载的客户访问记录有__个，加上没有记录的概括为_个，总体计算1个销售人员一天拜访的客户量__个。从上面的数字上看是我基本的访问客户工作没有做好。
(二)沟通不够深入。作为销售人员在与客户沟通的过程中，不能把我们公司房屋优势的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图;对客户提出的某项疑问不能做出迅速的反应。在传达售房信息时不知道客户对我们的房屋的那部分优势了解或接受到什么程度。
(三)工作没有一个明确的目标和详细的计划。作为销售人员没有养成一个写工作总结和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，从而引发销售工作没有一个统一的管理，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。
(四)新业务的开拓不够，业务增长小，个别业务员的工作责任心和工作计划性不强，业务能力还有待提高。
这些都是需要逐步改进的，需要总结经验，开拓创新，提高自己的业务素质。
二、完成的工作
(一)、销售业绩
截止__年_月__日，共完成销售额__元，完成全年销售任务的__%，按揭贷款__余户，比去年增长的__%，贷款额约为__万，基本回款__元，回款率为__%，房屋产权证办理__余户，办证率为__%;其中，组织温馨家园等销售展销活动__次，外出宣传__次，回访客户__户，回访率为__%。
(二)销售服务业绩
1、整理住房按揭贷款以及房管局办理预抵押流程，以供客户参考。
2、做好来电、来访客户的接待，更要做好客户的分析、追访和洽谈。
3、了解客户的经济实力和银行信誉度，为客户提供全面的信息参考。
4、加强和银行及房管局的沟通，熟悉他们的新的业务和政策，更好的为客户服务，解决客户的疑虑以及后顾之忧。
(三)未完成工作的分析情况
1、有时缺乏耐心，对于一些问题较多或说话比较冲的客户往往会针锋相对。
其实，对于这种客户可能采用迂回、或以柔克刚的方式更加有效，所以，今后要收敛脾气，增加耐心，使客户感觉更加贴心，才会有更多信任。
2、对客户关切不够。
有一些客户，需要销售人员的时时关切，否则，他们有问题可能不会找你询问，而是自己去找别人打听或自己瞎琢磨，这样，我们就会对他的成交丧失主动权。所以，以后我要加强与客户的联络，时时关切，通过询问引出他们心中的问题，再委婉解决，这样不但可以掌握先机，操控全局，而且还可以增加与客户之间的感情，增加客带的机率。
三、职业精神
1、有良好的团队合作精神和工作态度
任何战略的实施都要通过市场来体现，要得到营销队伍强有力的支撑。所以，很多公司会不断地对销售人员进行销售培训，期待通过这些训练能够让销售业绩突飞猛进。近朱者赤，近墨者黑。大家营造了销售氛围，再有销售培训贯穿整个销售的全过程，更多的是工作中的心态调整，也就是营销心理的培训，使大家能集中智慧去做好销售工作，这才是团结合作的力量。
2、客户至上，每天坚持练习言、行、举、止
作为置业顾问，每天都会抽出5分钟的时间对着镜子练习微笑、练习站姿，对着自己说一些礼貌用语，通过长期的坚持练习，身边的朋友们都开始感觉到我的变化，说我变得越来越漂亮了，对客户也就能够很从容的像对待自己家人一样。
3、每天坚持做一份业务作业
利用空闲的时间自觉进行业务练兵，每天自己坚持做一份业务作业，所以我的业务能力和专业水准提高得很快。业务作业内容包括：项目的经济技术指标;项目的位置、周边环境;项目的平面布局，周边的长宽;项目的户型种类、分布;单套房型各功能间的开间、进深及面积、层高、楼间距;有关销售文件的解释;装修标准;配套设施;了解工程进展;物业管理;价格、优惠条件;罗列项目卖点;每天必须对着模型针对以上的内容讲一次盘;房产备案登记流程、收费标准和要求提供的个人材料;银行按揭的流程、收费标准和要求提供的个人材料;产权证的办理及费用和要求提供的个人材料;土地证的办理及费用和要求提供的个人材料;按揭银行及利率和计算;购房后相关费用。
4、认真做好客户档案的记录
