时间：2022-02-13 08:37:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理人员竞聘报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:信息披露 动因 成本效益 监管
上市公司会计信息披露,是指上市公司从维护投资者权益和资本市场运行秩序出发,按照法定要求将自身财务经营等会计信息情况向证券监督管理部门报告,并且向社会公众投资者公告。当前,我国上市公司信息披露存在着披露不完整、不充分、不真实、不及时等问题。本文将从成本效益的角度出发,探析提高会计信息披露质量的措施。
一 会计信息披露的动因
在所有权与经营权相分离的企业组织形式下,企业管理当局是对外信息披露的主体。信息披露质量的高低在很大程度上取决于管理当局。因此,信息披露的动因也就是管理当局披露信息的动力。
(一)信息披露的契约性动力
现代意义上的企业是一系列契约的集合体。企业信息披露的动力首先源自公司缔结的合同。信息对于监督合同的遵守情况是必需的。例如,如果管理当局的努力是不可观察的,就将导致产生建立在公司经营成果基础上的激励合同(如薪酬计划),要提供经营成果的计量就需要净收益的信息;当一个公司举债时,在合同中就必然包括债务条款,与债务条款相关的不同比率信息是必要的。这些合约的存在,必然要求管理当局披露如净收益一样的信息。如果管理当局提供的信息不充分、不准确,就会增加企业的权益资本和债务资本,薪酬也会受到影响。
(二)信息披露的市场动力基础
管理人员提供有关其公司信息的动力也源自于市场的力量,包括以下几个市场:
1 经理人市场 经理人市场经常评价管理人员的业绩。因此,如果管理人员虚假、不完整和误导性的信息将会对他们的声誉造成影响,影响到管理人员未来竞聘、选拔和晋升的可能。所以,经理人市场为信息的披露提供了重要动力。
2 资本市场 声誉和合同能够激励管理人员提高公司价值。这促使他们向市场披露信息。原因在于,更多的信息披露降低了对逆向选择的关注,增强了投资者对公司的信心,公司的股票价格和资金成本也随着分别升高和降低,这将表现为公司盈利能力的增强和价值的提高,这也将增加管理人员的价值。
3 接管市场,也称之为公司控制权市场 如果管理人员不能提高公司价值,公司就有可能被接管,如果接管成功,管理人员就会被替代。股东的不满情绪越高,接管交易成功的可能性也就越大。因此,接管市场激励管理人员提高公司价值,这也意味着产生类似于来自于经理人市场和资本市场的信息生产动力。
(三)信息披露的外部动力
由于会计信息存在着不对称性,企业管理当局比外部信息使用者拥有掌握信息的优势,也就存在着管理当局利用这一优势进行盈余管理的可能。契约并不总是完备的,市场也会失灵,这就需要外部的监管,强制管理当局披露必要的信息。如,会计准则委员会、证监会等就要求企业按照会计准则、法规的要求对外公布相关的信息。这是管理当局对外披露信息的强制的、外部性的力量。
二 信息披露的成本效益分析
管理当局是信息披露的主体,经理人的行为都是理性的。只有在收益大于成本的情况下,经理人才会做出某一行为。信息的披露同样如此。
高质量的信息披露将提高管理人员的声誉和降低公司的资本成本,从而增加管理人员的利益。因此,披露信息的动力在于管理人员的利益(当然,外部的监管力量,不能直接产生管理人员的利益,但这是管理人员必须遵守的,只有这样才可能产生其利益)。
相反,披露虚假、不充分、不准确、不及时信息给管理人员造成的声誉毁损,进而影响到未来的竞聘、晋升等,以及提高公司的资本成本,给经理人员造成的损失,这就是管理人员信息披露的成本。
以下从博弈的角度分析管理人员披露真假信息的收益与成本。
为简单起见,管理人员披露真实信息的收益设为0。披露虚假、不成分、不及时信息都设为虚假的信息。
在会计信息披露过程中上市公司有两种选择:披露真实会计信息或披露虚假会计信息。外部信息使用者(投资者、债权人、监管部门)可以选择检查或不检查,当检查时,可能发现企业披露虚假信息,也可能发现不了;当不检查时,可能通过有人举报而发现公司作假,也可能没有人举报从而不能发现公司作假。
假设上市公司通过披露虚假会计信息获得的显性收入为E,隐性收入为R,上市公司若被发现作假,则会被处以K的罚款,并被没收显性收入E ;同时,遭受的无形损失(如声誉的降低)为S,外部使用者的检查成本为C ,检查并发现公司作假后受到奖励(可理解为免受的损耗)为I,上市公司披露虚假会计信息的概率为Q,外部使用者进行检查的概率为P,检查并发现公司作假的概率为P1,不检查但接到举报发现公司作假的概率为P2 ,发现作假时给举报者的奖励为Y。构建上市公司与外部使用者博弈矩阵,见下表:
项目 外 部 使 用 者
检 查( P) 不 检 查(1-P)
发现作假 没发现作假 举报发现作假 无举报
上
市
公
司 披露虚假信息(Q) 1 E+I+K-C -C E+K-Y 0
2 -K-S+R E+R -K-S+R E+R
披露真实信息(1-Q) 1 -C -C 0 0
2 0 0 0 0
一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。本调查将正面临一至两种危机的企业界定为一般危机状态企业，面临三至四种危机的企业界定为中度危机状态企业，面临五种以上危机的企业界定为高度危机状态企业。结果表明，根据这一划分，有超过半数的被访企业处于中高度危机状态之中，其中40.4％的被访企业处于中度危机状态，14.4％的被访企业处于高度危机状态。报告显示，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。
困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，这句话已经不是危言耸听。一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。中国最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的高级管理人才。大部分企业家都认为“企业的竞争就是人才的竞争”。企业的快速发展与人力资源快速扩展、管理制度和培训成为瓶颈。
当前我国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职，这已经演变成为一个相当普遍的社会现象，造成危机的原因比较复杂，但主要的是以下三种：第一，单纯的利益驱动。为了追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层的管理人员，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业，甚至违法也在所不惜。第二，行业间的不正当竞争促成了人们盲目流动。尽管这里也隐含有经济的因素，但主要还是众多行业当中的企业给出的错误的个人成长发展的信号所致，我们不否认国内如火如荼的大发展势头，期间也确实蕴含了太多的机会，但是这种现实不代表人人都有了大发展的机会，毕竟并非人人都做好了接受变革的准备，而企业一方为了节约培训成本，规避社会责任，也只是简单地对自己所需的人才，采取一“挖”了之的态度，无形中促成了人们流动的盲目性。第三，人员流出企业的管理现状确实不尽如人意。这也是导致员工离开的主要因素之一。
在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。但是据调查，我国企业识别危机的能力和处理危机措施普遍薄弱，如仅有17.2％的企业在平时就比较注重培养高层管理人员的“接班人”，一旦出现重要管理人员意外离职情况，可由“接班人”直接接任其工作，对企业的正常运转不会造成过大影响；18.2％的企业对企业重要高层管理人员的意外离职持不在意态度，出现高层管理人员意外离职情况时由上级领导指定临时接班人；47.9％的企业采用先企业内部竞聘，然后由管理会决定的方式；14.4％的企业采用由管理会直接决定的方式。
另一项针对“跳槽”原因的调查表明，员工跳槽的主要原因是：个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活；“跳槽”者心目中理想职业的特点是：收入高、个人发展空间大、单位有前途；而他们对单位最不满意的地方是，单位所提供的文化活动太少。由此可见，员工既关注当前的福利待遇，也关心个人和单位今后的发展前途及企业的文化氛围。这表明，要想留住人才，既需要完善与员工经济利益直接相关的薪酬体系，更需要创建良好的企业文化。
人力资源危机不仅是中国企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一，人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。目前企业人力资源管理的危机主要表现在两个方面，一是能够撑起企业经营、管理方面的人力资源跟不上企业的发展速度，同时培育资源的投入也不够；二是技术型劳动力资源和培育缺乏。这两个问题不解决好，对企业是致命一击。如何才能用好职业经理人？如何建立有利于企业稳健发展的人力资源管理系统？如何应对集体跳槽？什么样的激励机制最有效、什么样的约束机制又最有力？企业如何让人才与事业共同发展？这是摆在许多企业家面前的一个个棘手而紧迫的问题。
从某种程度上讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。调查还表明，随着市场越来越开放、复杂，新上路的中国企业管理者更缺乏的是经验；相比于掌握危机管理知识，更难的是提高实际的危机识别和危机处理能力，因为后者更多的是基于实践经验，而这恰恰是中国企业管理者当前最缺乏的。如何在正确危机管理理念基础上提高实际的危机识别和危机处理能力，是企业中高层管理人员所必须解决的问题。
如何应对现有的人力资源矛盾？有关专家表示，各行业的具体操作方式不尽相同，但从企业方面来说，企业作为社会一个最活跃的因子，正在以及必将对人们的生活产生巨大的影响。经营者首先应该重视企业不同阶层员工的正常要求，人力资本天然属于个人，是“主动资产”，人力资本的激励机制不足或者不合理时，其资产可以立刻贬值或荡然无存；其次要更好地健全对规范化动作的保障制度，保证公司的正常运行；还有，企业应该在平时注重内部不同阶层员工的“梯队式”培育，一旦出现员工意外离职情况，可由“接班人”直接接任其工作，对企业的正常运转不会造成过大影响；或者使用合理的内部竞聘制度，选出新的管理者。
第一章总则
第一条为了进一步提高队伍整体素质，优化职工队伍结构，引进人事制度改革中的竞争机制，提高各级岗位的工作效率，根据上级上岗靠竞争，末位淘汰制的工作的要求，制定本规定。
第二条本规定适用于本单位全体人员。
第二章岗位竞聘工作、评审机构及要求
第三条岗位竞聘工作机构由本单位领导、职工代表组成。
第四条工作人员应本着公正的原则，认真负责的对待每一位竞聘人员；凡有利用竞聘机会打击、报复或擅自透露工作组未决定、未公开信息的，将受到行政处分。
第三章参加竞争上岗的对象和竞争上岗形式
第五条凡属正式在编职工，符合竞争上岗资格条件，均可参加竞争上岗的报名手续。
第六条在本单位范围内，采取个人自荐、群众推荐、组织引荐的方法报名；通过资格审查、竞争上岗考试、考核评审、综合考评择优确定上岗人员。
第四章竞争上岗的岗位确定
第七条除队部岗位外的行政管理岗位（会计、出纳、劳动工资、
内勤）和各级干部岗位。
第五章竞争上岗的资格条件
第八条竞争上岗的资格条件：
（一）拥护党的十六届五中全会以来的路线、方针、政策，有
较强的组织纪律观念和政策法律意识；密切联系群众，
有较强的群众观念；以身作则、廉洁自律、作风正派；
（二）具有较强的事业心和工作责任感，能勤奋开拓和创造性
地开展工作；
（三）具有中等学历以上文化知识，具有竞争岗位相适应的
专业技术职务资格的；
（四）具有一定的综合分析能力，逻辑思维能力、文字和口头
表达能力、组织领导、协调和解决实际问题的能力；
（五）身体健康、年龄在35以下。
第九条原任命在竞争岗位的干部和管理人员为当然的竞争者，
不附带任何条件的参加竞争上岗；凡具有大专以上学
历，年龄35周岁以下的在职人员，参加竞争上岗条件
优先；凡同时竞争两个岗位（身兼两职）的，优先受聘。
（会计、出纳岗位除外）
第六章竞聘程序
第十条报名：参加岗位竞争的人员向竞争上岗领导小组报
名、填写报名表。
第十一条资格审查：按竞争上岗的资格条件，由竞争上岗领导小
组进行初审、再报支队党支部审定。
第十二条考试：对竞争者进行有关知识和专业知识的笔试，答卷
由工作小组评分。
第十三条召开竞争大会：
（一）听竞争者的“竞聘报告”、专业知识答辩等，由评审小
组当场打分。
（二）竞争者考评总分为100分。其中：竞聘报告20分、专
业知识答辩为30分；笔试20分、群众满意分10分、
竞争上岗领导小组测评分10分、领导班子考评分10分。
（三）支队竞争上岗领导小组根据竞争者笔试、“竞聘报告”
的演说、专业知识的答辩，群众、领导小组、领导班子
考评，综合六方面的成绩，依据得分高低提出应聘人选
报支队党支部审定。
第十四条召开全体队员大会，宣布受聘人员名单，同时签定目
标责任书。
第七章有关事项说明
第十五条必须贯彻“双向选择”的原则；凡经组织或群众推荐竞争上岗的人选，必须征得本人同意。
第十六条被确定为竞争上岗的原岗位主任、中队长原则上要参与竞争上岗，若本人无竞争上岗意愿，工作岗位另行安排。
第十七条近两年内受党纪严重警告以上、受政纪记大过以上、年终考核不合格的人员，不得参加竞聘。
第十八条受聘者在聘用期间，遇特殊情况进行组织调动的，受聘人员应服从组织调动。
第十九条受聘人员在聘用期间触犯刑律、违纪政纪、严重失职者，视不同情节，给予解聘直至予以相应的行政处分。
第二十条受聘人员在聘用期间必须接受上级和有关部门对其工作的检查、考核。
第二十一条凡受聘者享受本岗位的一切待遇，并具有对本部门月度奖金的分配权。
第九章末位淘汰制
第二十二条对各级工作人员按照“优上、平让、劣汰”的原则，根据工作实绩、思想品德、工作能力等方面，每年进行一次群众测评并综合全年考核结果，实行末位淘汰。
第二十三条被淘汰的人员依据末位淘汰人员管理暂行规定处理。
第二十四条末位淘汰考评实行百分制，其中年末群众测评分占50%，平时考核占40%，领导班子考评占10%。
第十章直接淘汰制
第二十五条凡具有下列行为之一的，直接淘汰。
（一）当年因违纪受行政处分的；
（二）挪用罚款、私分贪占收存物品的；
（三）工作时间喝酒、赌博、闹事情节严重的；
（四）当年被督察队扣分次数累计满六次的；
（五）严重失职，造成不良后果的；
（六）参加（市、区）有关法律、法规、规章考试不合格的；
（七）其它违反队纪队规，造成严重后果的。
第十一章其它
第二十七条本办法解释权在队部。
关键词：文化引领；汇聚；发展力量
一、强力推进文化落地
一是创新载体，厚植文化土壤。“互联网+”联袂传统媒体媒体，建立了“一报一刊一广播一平台两系统”宣传载体，即《新桥人》报纸、《新视窗》电子刊物、井下IP广播、“新桥党员之家”微信平台和VOD点播系统、手机在线培训系统，宣贯企业文化理念，弘扬先进典型精神。“新桥党员之家”开设了“时事政治”“党史知识”“聚焦安全”“反腐倡廉”等栏目，图文并茂，不定期推送相关知识，营造了浓厚文化氛围。
二是因地制宜，丰富文化内涵。按照“本土化、实体化、常态化”的原则，不断丰富企业文化内涵，使全员在心灵上产生共鸣、在精神上聚集价值，在思想上形成共识。在安全文化建设中，基于新常态下强势管理与人性化管理平衡的考虑，创造性地建立了“因势利导、对症吃药，‘三违’不罚、诚信抵押，考核量化、多奖少罚，编码管理、对标排序，争创星级、倍增激励，管理精细、问责严厉”为主导的正向激励安全文化模式。
三是选树典型，讲好文化故事。季度开展“安全星、成长星、责任星、管理星、感恩星”评选活动和“推优荐才”活动，培育典型，选树典型、宣传典型。大学生杨东旭被中国煤炭教育协会授予“全国煤矿建功立业优秀毕业生”称号。积极开展“寻找敬业楷模・讲好新桥故事”活动，选树敬业楷模28人。优中选优，选出10位候选人向永煤公司推荐。开拓二队职工魏明荣获“第二届榜样永煤・十大敬业楷模”称号。
二、扎实开展形势教育
一是组织宣讲会提境界。举办“幸福新桥―赴安阳鑫龙煤业挂职交流人员学习报告会”。根据挂职人员工作岗位实际、见闻、感受，分别拟定报告主题，进行生活条件比对、岗位作风比拼、工作业绩对标，洗礼精神，触及灵魂，增强了全员发展定力。
二是发放教育书提意识。发放了《离开公司你什么都不是》等教育类书籍，利用调度会、班前会组织干部职工学习。开展“幸福从哪来？”“离开企业，你如何生存？”等一系列反思教育活动，引导职工职工珍惜岗位、主动作为，保生存、保饭碗。
三是开展大讨论强责任。结合安全生产过程出现的管理案例，开展问卷调查，发放调查问卷100余份，汇总分析后形成形势任务报告，下发各单位组织学习，开展讨论，反思明责，教育全员尽职履责保安全。
四是制作“幸福墙”话感恩。征集职工入矿以来幸福照片近200张，制作了约16平方米的“幸福墙”，安装在区队办公楼、职工上下班必经之路，增强了职工“企兴我荣、企衰我耻”的感恩意识和“以企为家”奉献意识。
三、持续加强作风建设
一是教育引导，增强岗位责任力。深入开展“思责、明责、尽责”教育，利用专题会、调度会、座谈会，着力培育管理人员“工作一步到位，问题到我为止”的责任意识和行为取向。组织管理人员、职工及家属代表，开展了“心手相牵 护佑平安”安全主题教育活动，营造了“人人依法守纪、人人尽责守安”良好氛围。
二是打非治违，提升安全诚信力。大力倡导诚信文化，
严打安全假检查、隐患假整改、复查假闭合等现象，坚持刚性问责、严肃追责，一经发现，一律顶格处理。构建了矿长、党委书记―副矿长―分管区队（科室）―班组长―职工的全矿干部闭环考核和监督体系，建立干部诚信档案，实施积分约谈。给予提示性警告、谈话、帮教，真正做到了超前预警防范。
三是重重监督，强化工作执行力。严抓“未来时”，生产科室业务员以上人员制定上报月度入井计划，超前预想入井数量、巡查地点及次数；严抓“进行时”，下发了《新桥煤矿执行力建设实施方案》，动态督促管理人员跟班、行走路线、当班主要工作任务、完成情况及效果；严抓“过去时”，分管矿领导对职能科室管理人员工作小结、工作计划实行日清、周结、月报制度，并将评价结果纳入单位及负责人“双基”考核内容实行双重考核。
四、深入抓好文化融入
一是融入安全管理，稳安固基。学习借鉴先进安全文化理念，实施“三区管理+站位管理”安全模式，设立“安全区、警戒区、危险区”的绿色、黄色、红色与警示限制人员工作位置的“三区”管理，将安全站位管理推广应用到每一个操作岗位和人员，持续完善现场动态设备与不安全区域的安全防护、安全隔离设施，提高了工作场所安全系数。
二是融入生产组织，盘活资源。采用多网融合技术，将全矿井综合自动化系统、矿井精益管理系统、信息化培训系统、轨道运输“信集闭”系统等有机结合，实现企业管理、生产管理与生产过程连接的“管控一体化”。22个作业场所实现无人值守。按照“队伍精炼、组织精干、素质精良”的原则，内部调剂人员近300人次，取消班组16个，精简班长和副班长30名，实现了精干增效。
三是融入经营管理，提质增效。在全矿范围内开展了“安全生产算细账、全员创效保生存”活动。在实施中，按照“一月一策、一队一策、一室一策、一岗一策、一人一策”的原则，让全员成为经营者、处处成为挖潜点。在全员创效活动中，生产科室立足于优化设计、现场服务指导、生产过程监督等，最大限度减少成本投入，减少材料消耗；经营管理科室立足于搞活内部市场化、盘活资源、强化全程管控等，提升精细化管理水平；辅助科室立足于开展服务活动，积极参与矿各项井下义务劳动。区队则立足于现场，整治现场管理“失血”点。活动开展以来，创效显著，经30%的节约值折算后，已累计创效200多万元，向职工发放创效奖励数十万元。
*年，作为*高速公路管委会的年度先进单位，我所在处的指导下，全面开展了创建*高速公路文明行业活动。
为了实现创建目标，管理所年初及时成立领导小组，制定实施方案，召开动员大会，广泛深入宣传，开展一系列的创建活动，做到了动员广泛，目标明确，措施具体。充分发挥团员青年的先锋作用，激发每位团员青年的创造力，通过创办《征费期刊》展现我们高速公路收费员的风采，紧紧围绕“群众满意”这个中心，围绕树立“四个形象”抓住“五个结合”开展创建文明行业的工作。
一、以顾客满意为中心，强化服务意识，树立“四个形象”
作为一个特殊的服务性行业，满足客户的合理要求是我们应尽的责任。文明行业创建工作只有得到社会的广泛认可，才算真正达到目的。为此，管理所广泛向社会宣传我们的创建工作，为过往司机客户发放了《服务承诺》千余份，做到“百分之百的收费员向百分之百的客户使用文明用语”，诚恳地希望过往司乘人员对*高速公路文明行业创建活动给予大力支持，并提出宝贵的意见和建议。同时，服务卡还公布了服务监督电话。
为保证服务承诺的切实落实，我所从难点、热点工作入手，做了很多工作。例如：
1、*高速公路车流量每年以较快的速度增长，高峰时段易出现堵车现象。在黄金周期间，拥堵情况更加明显。这种情况特别容易造成社会不满，给企业造成不良影响。针对这种情况，所多次组织调查、统计、分析，确定了日、周、年的保畅重点并制定了相应的措施。在一天中，早晚上班时间是重点；在一个月中，每周的周末两天是重点；在一年中“三个黄金周”和清明节前后的休息日，是我们突击的重点。我们根据重点分别制定“保畅通工作预案”，确保早、中、晚24小时车道畅通。
在黄金周抽调人员备岗加班，在收费站增开备用车道，尽最大努力最大限度地保障车辆安全畅通。我们的服务感动了司机，求得了过往司机的理解。冬天，看到收费员冻僵的双手，夏天，看到收费员满头大汗，许多司机都为收费员的付出所感动。在黄金周期间不但没有投诉，还受到有关媒体和领导的表扬。去年春运期间，管理处领导路过我们*所，特意下车慰问收费员，对我们的工作表示满意。
2、强化文明用语，体现人文关怀。收费员的文明用语的使用情况纳入到了收费所《劳动纪律考核办法》及《收费员考核细则》，收费科加大了检查考核力度，对收费员跟踪稽查，并经常进行暗查，对文明用语不规范的员工，给予引导教育乃至处罚，确保文明用语使用率达到100%。在此基础上，我们根据顾客提出的建议，将原来入口的“您好，请走好”改为“您好，欢迎走*高速”；遇重大节日，我们会说“您好，祝您节日好”；雨雪天气，我们会提醒司机“请您注意交通安全”，受到了过往司机的好评。在不同场合接触社会各界人士，都对我们的文明用语印象深刻，也受到上级领导的好评。
3、指路服务是我们*收费所传统的延伸服务项目之一。*风景区是国家级风景旅游点，周边景点多，新开发的道路多，过往司机经常向收费员问路。根据群众的需求，去年“五一”黄金周前，管理所重新整理、印制了《行车指南》1000余份。该项服务措施的提出，方便了游客出行，受到了广大司乘人员的一致好评。
*新区建成后，一度使我们很尴尬，由于地域广阔，新建成的多条道路纵横交叉，而且全面启用道路新名称，甭说是我们年纪轻的收费员，很多“老*”也找不到地儿，遇上外地司机问路常常是一脸茫然，回答不上来。根据群众反映，我们组织人员到新区及周边进行调查，及时熟悉新区道路、区内企事业单位位置，要求收费员准确掌握。现在我所全体收费员，都能为前往*各地的司机准确指路。
4、在道路养护和环境美化方面，及时向管理处建议，要求路产养护重新施画了部分路段的道路标线，对收费站安全岛和灯杆进行了彻底粉刷，补植绿化隔离带，增设警示牌，在美化路容路貌的同时也减轻了该路段的交通压力。针对出口匝道路段坡陡弯急，容易引发事故的情况，*年，管理处组织人员在此路段铺设了“振动减速标线”，以增加车辆的刹车阻力和提醒疲劳驾驶的货车司机，提高了道路安全系数。一系列道路养护和环境美化的施工作业，为过往车辆提供了安全、畅通、优美的行车环境。
二、创建工作与加强规范管理相结合，加强企业各项基础工作
所领导多次在会上提出，必须把文明行业创建和规范化管理结合起来。没有管理的规范化，文明行业创建就没有基础，就经不住考验，创建成功了也不会长久。
管理所开展创建文明行业活动以来，按照各项运营管理标准的具体要求，加强了各项工作的规范化，使各项工作有章可循、有据可依。
去年初，收费所组织全体员工就《公路汽车征费标准计量手册》和《*省高速公路联网收费管理办法》等相关内容进行了深入的学习和严格的考试，并将这一工作纳入到各收费班组的日常学习教育工作和业务考核项目之内，作为一项常抓不懈工作抓实抓好。
管理所建立了完备的检查考核体系：办公室专门负责建章建制，收费科负责日常稽查。两个职能部门及时进行阶段考核工作，把考核工作的落脚点放在及时发现问题、弥补管理漏洞上，以科学的管理理念和方法，大大增强了管理所管理工作的科学性和规范化。通过对考核工作的具体实施，从中查出不合格项及时予以改进，发现好的管理做法则加以强化。做到从管理人员到一线收费员，工作有检查考核、发现问题有整改措施、每月和年终有指标兑现。在不断的发现问题、分析问题、总结经验、解决问题的良性循环中，确保各项任务的完成和各项工作的不断改进。
在各收费班组之间开展了相互交流学习工作。经过交流学习和统一，对整个队伍的规范化管理起到了明显的作用。
为规范员工行为，管理所创建工作领导小组，组织有关人员对照文明行业标准，结合工作实际，本着易记好懂、言之有物、思之有理的格言形式，制定了收费员、稽查员、监控员、及办公室管理人员的《岗位职责》，并印成小册子发到手上、挂在墙上使大家随时可见，并通过检查执行情况，有效地规范了员工的行为，纠正不符合规范要求的现象。
三、创建工作与员工队伍建设相结合，全面提高员工素质
我们认为文明行业的创建活动就是要通过“亮化”员工个人形象来达到“亮化”高速公路整体形象的目标，通过内强素质达到外树形象的目的。围绕提高员工队伍整体素质，我们开展了各种形式的教育培训活动，目的是尽快提高整个员工队伍的思想道德素质、业务技术素质和文明服务水平。
*年以后，员工队伍有了变化，为了能够保持队伍的整体素质和服务质量不受影响，我们始终紧密结合实际，抓住岗前、岗中两种形式的培训，在全处率先实施竞聘上岗、末位淘汰制，有效的保持了队伍的稳定，提高了员工的思想素质和业务水平，确保了文明形象和各项任务的完成。
抓好岗前培训。两年来，我们进行了数次培训、军训。员工经过严格的军事训练磨练了意志、强化了纪律、规范了行为，又通过业务培训使他们掌握了岗位的基本要求。
坚持岗中培训。在岗的收费员每周都要进行各项业务学习和技能训练；为了进一步提高服务水平和业务技能，全面掌握各岗位技能，打造一支全能型的队伍，结合管理处效能建设有关精神，我所在全线率先于*年6月开展员工岗位轮换、管理人员下车道学习活动，每个班组都为轮岗人员指定一名老员工作师傅，结成帮教对子，采取“师带徒”的方式进行帮教，使每个员工成为能够胜任收费所各个岗位工作的多面手，极大地提高了工作效率。在一对一的基础上，又采取了骨干小组专项帮教，对考核不合格、单项业务较差的员工缺什么补什么。这样老带新、好的帮差的，有责任书、有检查、有总结表彰，使大批的“新员工”上岗，能够平稳过渡，也得益于这种岗中培训的方式。通过岗中培训，员工的业务素质不断提高，各项业务指标，例如收费速度、结账速度、点钞速度、识别假币能力及识别假行驶证能力不断被突破。*年，我们还积极为前来交流学习的兄弟所进行业务操作、模拟现场识别假行驶证演示，受到了兄弟单位的一致赞扬。
管理所坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，按照管委会和管理处有关制度规定，和“公开、公平、公正”、“民主、平等、择优、注重工作实绩”的原则，*年，通过1-5月份的动员筹备，8月份顺利进行竞聘上岗。员工勇跃参与竞聘，全所竞争气氛浓烈，通过员工自荐报名、业务考试、日常考核、员工评议及各考评小组对其演讲答辩打分和管理处（管理所）集体综合意见，最终按照得分高低选择高分为上岗人员实行聘任，通过这次竞聘，有四位收费员在管理人员、监控人员和收费班长的竞聘中脱颖而出。竞聘上岗充分激励了员工发挥自己的创造性，调动了大家的积极性和竞争意识。
四、创建工作与多种形式的思想政治工作相结合，促进良好风气的形成
1、通过调研，确定思想政治工作的重点。
管理所人员平均年龄26岁，这些人的世界观、人生观、价值观尚未最终成型。要让他们在完成收费任务的同时，又能对外展示四个形象，要求确实比较高。如何管好、教育好这样一支队伍，是我们思想政治工作的重要课题。
只靠简单说教、靠造声势的大轰大嗡的工作方法，肯定收不到好的效果。必须知道他们想什么、要什么，有针对性地开展工作，做到知员工情、答员工疑、解员工难、聚员工心。
为此，自*年开通以后，收费所领导立即深入基层，开展调研活动，召开了数次座谈会，全体一线员工参加了座谈。事后整理意见和建议，主要反映了他们关心的今后出路问题、如何继续学习问题、岗位考核太多、管理太严有些不适应、生活枯燥等问题。
通过调研，获取了第一手信息，确定了思想教育的重点，认为，在严格管理的同时，必须附之以良好的服务与真诚的关心。把思想工作和解决实际问题相结合、“以人为本”，把无情管理和有情服务相结合，把打击歪风邪气和弘扬正气相结合，把普遍教育和个别帮助相结合。目前在管理所，各级管理人员了解收费员需要，关心收费员思想和生活，已成为共识。今年管理所工作报告提出了“走动管理”的工作方法，即“走进收费岗亭、走进员工生活”。目的是了解员工的思想和需求，有针对性地开展工作。
2、开展多种形式的企业文化活动。
根据收费员反映生活枯燥单调的问题，开展了一系列的活动。春节前，各员工自编自演文艺节目，层层演出，一批反映员工工作、生活实际，弘扬爱岗敬业精神的小品、相声，被创作出来，一批文艺骨干脱颖而出。管理处团总支组织的庆开通一周年演出，我所数个节目参与，基层几百人观看，反映强烈，即愉悦了生活，又达到了教育的目的。
*年至今前后几次投入资金，建造活动场所如篮球场、乒乓球室等，配备了文体器材开展文体活动，使员工充分感受到领导的关心和温暖，使员工更加热爱工作，增加了队伍的凝聚力和团队精神。
3、完善制度，不断建立有效机制。
从*年上半年开始，所领导经过详细调研，结合我们收费工作的实际，将原先的“四班三运转”改为“四班两运转”制度，极大地提高了收费效率，同时保障了三班人员的休息，使每位员工有更饱满的热情面对过往司乘人员。经过一年多时间的实践，证明了这一制度的有效性，并得到管委会认同，目前已在*全线得到推广。
4、学先进、树标兵，发挥典型的带头作用。
【关键词】 供电企业 岗位 人员 对接
1 指导思想
贯彻“科学发展观”，运用管理科学、行为科学、心理学等现代科学，改进劳动组织形式、理顺生产关系、优化资源配置、促进企业可持续发展，落实国网公司、省公司规范机构编制文件和定员标准，构建规范、精简、高效的生产经营组织体系，实现企业再上新台阶。
2 组织领导
（1）成立落实规范公司机关本部机构编制和职员职级序列管理领导小组。主要职责：负责落实规范公司机关本部机构、岗位、定员编制和职员职级序列管理实施方案及相关配套文件的审定；处理实施过程中有关重大问题。
（2）成立相应数量的落实规范公司机关本部机构编制和职员职级序列管理工作组。主要职责：在领导小组的领导下，按照省公司有关规定、要求，负责所辖本部机构职责审定，岗位职责划分、岗位定员编制与岗位任职条件确定，优化岗位人员配置，评定职员职级；负责所辖定员标准范围外及其他有关机构编制的规范工作；负责处理规范编制和优化人员配置、职员职级评定过程中出现的各种问题，重大问题向领导小组报告，实现信息沟通及时，处理问题切合实际。比如：1）落实规范工会、思想政治工作部、监察部、审计部、离退休工作部及新闻中心机构编制工作组。2）落实规范农电工作部及多种经营管理机构编制工作组。3）落实规范办公室、人力资源部、经济法律部及后勤服务中心、社会保险事业管理中心、培训中心、汽车队机构编制工作组。4）落实规范营销部及电费管理中心机构编制工作组。5）落实规范生产技术部、安全监察部、保卫部机构编制工作组。
（3）设立落实规范公司机关本部机构编制和职员职级序列管理办公室。主要职责：负责落实规范公司机关本部机构、岗位、定员编制和优化人员配置、职员职级序列管理实施方案及其配套文件的起草并组织实施；完成领导小组交办的工作任务；负责相关事务的办理。
3 确定工作任务与工作目标
（1）落实规范公司本部机构、岗位、定员编制。1）规范本部机构设置。根据上级的要求对公司机构进行合理整合，设立相关部门，如：办公室、发展策划部、人力资源部、财务资产部、安全监察部、生产技术部、基建部、营销部、审计部、农电工作部、保卫部、离退休工作部、经济法律部和工会等。构筑精简、高效、运转灵活的适应“集团化运作、集约化管理”要求的本部组织架构。2）定位机构职能、规范岗位设置。按照省公司规定和要求，对各个部门进行职能定位和确定岗位设置、划分岗位职责。构建职责界面清晰、编制优化、沟通顺畅的生产经营指挥体系。3）落实定员标准，将上级公司核定的总体定员分配到各部门、落实到位。4）对规范公司本部机构编制涉及的其他有关机构编制进行全面规范，为本部各机构未聘人员构筑新的服务平台。
（2）优化人员配置、妥善安排本部未聘人员。1）依照省公司核定的干部职数和公司现行干部管理制度，调整各部门的领导和员工的人员配置。2）制定以竞争、择优为导向的优化公司本部一般管理岗位人员配置方案，本着公正、公开、公平的原则实施竞聘上岗办法，将省公司核定的本部一般管理人员职数配置到位。3）对本部各部门因编制限制暂未能上岗的人员，引导向更能发挥个人优势与专长的新的服务领域流动，为公司的发展建设发挥更大的作用。
通过上述优化人员配置，实现能岗匹配、事得其人、人事相宜的目标。
（3）落实规范公司职员职级序列管理。1）根据上级公司统一要求核定公司职员职级设置，将核定的各级职员职数，合理地分配到各个部门。2）按照省公司的规定和要求，建立以能力和工作绩效为导向的本部职员职级序列管理机制，拓展员工发展通道，激励员工立足本岗位刻苦学习专业知识、创新管理，不断提高管理能力、业务水平和做好本职工作的积极性，更好地为公司发展、建设服务。
4 组织实施
（1）平稳推进。政策的制定，既要认真落实上级的规定、标准和要求，又要尊重客观实际，以人为本，实事求是，工作的侧重点放在调整结构、理顺关系、优化资源配置、实现岗位与人员的合理对接上；操作要渐进调整、平稳推进，圆满完成。（2）公开、公正、公平。在政策的制定上，公开制定政策，公正、公平地对待各类群体人员，努力平衡各方面的利益关系；在政策的执行上，一视同仁，公平对待每一名员工，公开接受全体职工的监督，公正处理职工所关心的各种问题。（3）岗位要求与个人综合素质、性格特点、爱好取向相适应。规范机构编制和职级序列管理、优化人员配置，坚持岗位的实际需要与个人综合素质、性格特点、爱好取向紧密结合。（4）民主决策、依法操作。制定的实施方案及相关配套政策，符合有关法律、法规规定和上级有关文件要求，并广泛听取各方面的意见，通过员工集体讨论投票通过，实现民主决策、依法操作。
5 把握好相关政策
（1）关于人员流动涉及的工资待遇问题。规范本部机构编制、优化人员配置过程中，人员流动涉及的工资待遇问题。（2）实行中层干部提前离岗制度，对符合上级公司有关领导干部退出现职岗位年限规定的现职干部，需按规定办理提前离岗手续。（3）在优化本部一般管理人员配置中，现职一般管理人员，主动放弃竞聘上岗的，年龄符合公司要求的，经本人申请、所在部门领导同意，可列为编外人员，协助所在部门有关岗位人员工作，原待遇不变。待到达法定退休年龄时，按规定办理退休手续。
6 结语
笔者认为通过采取以上方法进行岗位与人员的合理对接，能够有利于实现构建适应“集团化运作，加强人力资源集约化管理”要求的生产经营组织体系，优化人力资源配置，为国家经济快速发展提供可靠地供电保障的目标。
参考文献：
以情暖心
“幸福交行”在身边
2016年对于云南省分行来说，正处于“深化改革、转型发展”关键时期，全行上下面临巨大的压力和挑战，员工身心健康关爱成为这一时期该行党委领导班子高度重视的工作，“越是在这样的时期，越要以情温暖员工的心”。该行特有的“4+2”员工关爱行动因此也更加丰富。
所谓“4+2”行动的“4”是指为每位员工定制生日个性化蛋糕、鲜花、食品、娱乐等生日礼物；每年定期为员工进行全面身体检查。从2015年以来，该行创新方式，结合全行员工年龄、性别、职业特点等因素，联合健康体检机构设计针对性员工体检套餐，为员工建立电子健康档案，提供个性化健康干预措施和营养方案，深受该行员工欢迎；为员工新婚发放新婚贺礼以及员工及其直系亲属、配偶遇生病住院或丧事发放慰问金；为每位员工除购买基本医疗保险外，省交行还为员工购买住院补充医疗险、住院津贴医疗险、门诊医疗险、重大疾病险等商业保险，并建立医疗保障基金，全方位解除员工后顾之忧，让员工充分感受到交行大家庭的温暖。
“2”是指“营养工程”+“午休关爱”。为能让员工吃上安全、健康、卫生的三餐，该行加大对食堂建设管理力度，严格制订规章制度确保卫生和安全，严格监控食品质量，严格把关食品安全。通过对多家供货商的反复比较和实地调研，综合考虑食品供应商规模、品牌质量、新鲜营养、少含添加剂等因素，让员工吃上放心餐。各营业网点也实现小食堂的全覆盖，保证让每位员工能吃上健康营养可口的饭菜；另一方面，充分考虑到银行员工每天高强度的工作，午休却常常只能靠在桌面上打盹的现实，该行改造机关部门每个员工卡座，为其配备折叠床及午休三件套，保证每个员工中午能有个午休场所。营业网点则采取直接配送简易折叠床及午休三件套方式保证员工午休。
“送温暖献爱心”也成为云南省分行常年坚持的一项民心工程。对于一些身患疾病、家庭困难、离退休老员工，省交行领导班子成员都会不定期进行家访和慰问，了解他们的想法与实际诉求。2016年更把异地交流员工关爱加入到送温暖献爱心活动群体中来，重点关注该部分员工父母、配偶、子女生活、工作、入托、入学、就医、教育等相关问题，做到“患病家属有人看、重大节日有人问、突发事件有人帮、日常困难有人管、重大困难有人助”，让他们充分感受组织的关怀。 2016年上半年，该行已经看望慰问患病员工73人。家访员工522人次、慰问异地交流干部员工及家属15人；员工生日慰问699人 、员工婚庆慰问18人、员工及其直系亲属丧事慰问7人，用于员工的慰问帮助资金,2.6万元。从一定程度上给员工送去了雪中送炭般的关怀，让员工切身感受到幸福交行集体温暖。
身心和谐
“健康交行”在路上
为了丰富员工精神文化生活，前两年，该行加大了组织各类文体娱乐活动力度，得到员工的欢迎。但在组织过程中我们也发现，这种传统的自上而下组织的文娱活动也存在针对性不强，覆盖面不广的问题。为此，2016年该行打破常规，尝试自下而上的组织形式，充分调动交行员工参与积极性。通过设立省交行职工文化体育艺术俱乐部的形式，让员工以公会小组为单位，自行成立篮球队、羽毛球队、网球队、太极拳队、瑜伽队、书法队、排球队艺术团等，自主组织活动，而省分行职能变为联系运动场地、授课教练、组织比赛等，充分调动全员运动积极性。员工参与率为历年来最高。
为让员工对自身健康情况进行有效管理，利用“健康交行”员工移动健康管理APP平台，让绿色行走的理念在员工队伍中不断深入，让更多的人参与到健康行走中。2016年上半年，该行登陆健康交行平台人数共计1381 人，运动人数共 757 人，累计运动里程达74万多公里，相当于绕地球环走18.5圈。其中每周运动5 次以上的员工已达 121人.“告别亚健康，让健康从每天走路开始”成为该行员工的一种常态。
把健康小屋+专家巡诊坐诊+健康体检+员工绿色就医通道打造成“四位一体”的员工健康关爱平台也是该行今年特色之一。2016年上半年，健康小屋为省分行792名干部员工提供体检档案收集、体检报告解读，为320余名干部员工提供了身体指标检测、亚健康问诊等咨询等服务，为42名员工建立了慢性病追踪管理。定期开展下基层送健康活动，聘请当地三甲医院、体育医院四名专家分别到各基层营业网点送健康系列活动，为基层干部员工提供针灸、推拿、理疗、火罐、量血压、测血糖、体质分析、体检解读、疑难病症等诊疗服务。同时，搭建员工就医绿色通道，积极联系当地三甲医院为干部员工提供预约专家看病、就医、特殊检查等医疗服务。
以人为本
“人才交行”在成长
省交行员工中30岁以下的年轻人占到全体员工的44%，为提高青年员工的工作技能，夯实公司管理提升人才基础，省交行努力为员工创造事业发展的平台。一是全面开展各类劳动竞赛，使青年员工工在赛中学、赛中练，快速提高各类业务技能水平；二是建立后备人才培养库，由省分行领导和各业务主干担任导师，建立定期轮岗、专题调研、答辩汇报、学习报告等培养机制，在理论上加强指导，在岗位上加强锻炼，加快培养步伐；三是打通职位横向流动、职级纵向晋升机制。如打通会计、销售族群职位晋升，使得一批有志于从事销售的会计人员转岗到了客户经理；四是管理人员全部实行公开竞聘。对支行管理人员、机关部门管理人员实行全行公开竞聘，唯才是用。
1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于×××，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。按照集团总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，集团总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于×××人。
3、竞聘上岗制。从**年开始每三年一次，集团总部与集团中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
二、人才培养目标
1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍；
2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍；
3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍；
4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍；
5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
三、外部人才引进
1、引进工作流程。按照集团所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报集团相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
2专业人才。按照集团总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。
3、引进大学生。集团每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《友谊集团大学生管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中营业员（登轮员、售楼员等初级岗位）与初级管理岗位（班长、营业组长等）分别不得少于三个月，中级管理岗位（部门见习助理等）与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。
4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各经营单位在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。
外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。
四、各类人才储备
集团总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。
1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理；考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流；考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。
2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。
3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。
五、人才的薪酬与培训
1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制；对集团急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制；对集团发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。
2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为×××元；硕士学位人员月薪为200×××元；博士学位人员的月薪为400×××元。
3、人才培训
【关键词】医院;人事档案管理:信息管理
1人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2医院人事档案管理的设想
随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。
2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院
人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术
人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式
管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理
系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档
案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金
投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。
【参考文献】
博达公司作为重庆文理学院红河A、B校区及星湖校区后勤服务部门，是学校学生及全体教职员工的学习生活环境与安全保卫的执行者与保障者。目前，博达公司物业管理机构主要分为主管部门与基础操作部门，操作部门又划分为安保部、环境部、宿舍部、工程部、维修部等部门，其中，环境部和安保部人力资源分布较为密集，人员构成较为单一，人力资源整体素质亟待提高。各部门各岗位的职责划分明确，主管部门的所有主管都能对操作层员工进行有效的管理和指导，并能及时发现问题和解决问题。同时，公司也制定了一系列激励考核制度来促进各项工作的有效开展。但这些制度本身过于刻板，不具有创新意识，还存有诸多不完善的地方，应予以改进。
二、博达公司人力资源存在的问题
（一）人力资源结构不合理，员工整体素质不高
首先从主管部门来看，博达公司主管层员工年龄结构偏大，男女比例失衡。在2012年的中层干部竞聘中，男性达到了总竞聘人数的83.3%，40岁至50岁年龄段占总年龄段的66.7%。在这些竞聘人员中，学历最高为大学本科，且仅占总数的50%，并且餐饮管理部、工程维修部、公共秩序管理部等部门的管理人员普遍存在专业不对口的情形。虽然大部分员工已在博达公司任职多年，积累了一定的工作经验，但仍然缺乏对口的业务技能与技巧，其专业管理知识欠缺。管理思想、管理理念较为传统，工作的策划与全局的把握能力差，只能简单地做具体工作，没有认真思考工作部署的科学性、工作的效率、效益与成本等问题，工作没有突破、创新，其管理水平无法提高，工作也难见成效。从基础操作层员工来看，有的部门男女比例严重失调，年龄结构不合理，老化现象严重。员工专业技能匮乏，专业化程度低，工作方法简单粗暴，特别是在文明礼仪、行为规范等综合素质方面仍有欠缺，尤其是在领导和服务人群面前表现反差极大，造成了服务对象的严重不满。这种现象的持续将不利于博达物业管理公司的健康发展。
（二）专业技术型人才短缺
随着时代的发展，科技的革新，各行各业的分工越发明确，传统的一人多劳的产业模式已经不能满足当今社会对精工细活的要求。首先，信息技术型人才是公司硬件发展的基础，这种专业技术型人才的短缺导致博达公司面临服务不能满足师生的需求。传统的技术无法为学校师生及时提供方便快捷的咨询平台、智能限电、视频监控及现代化报修服务，也无法为师生提供便捷的缴费服务和高效的办事流程，这种状况难以让公司实现跨越性的发展。同时，传统的手工记录，经费核算模式无法向信息管理型转变，使操作层员工的绩效考评、日常考勤等一些简单的事宜变得复杂，需要消耗多余的时间与精力。其次，公司管理型专业人才短缺。原来经验丰富的管理员工自然退休，而新的接班人还未在锻炼中成长起来，管理人才断层现象明显，特别是中青年管理型专业人才十分短缺，造成了工作调度和工作推进方面还有诸多考虑不周，安排不当等问题。然而，管理者的管理、指导与基层操作人员完成工作的效益紧密相关，每个岗位都需要管理者按程序、按标准、按规定科学合理地指挥团队开展工作，这就要求管理人员必须具备专业的策划能力、过程调控能力、风险规避能力和结果预测能力。博达公司现有管理人员中具备这些能力的人简直是凤毛麟角，严重影响了公司的工作效率和工作质量。
（三）人员流失率大
据人力资源相关负责人反映，由于长时间进行同一性质的工作，简单、重复性的劳动致使工作枯燥乏味，缺乏新鲜感，并且在高学历、高素质人才聚集的大学工作，员工很难找到自我价值的认同感，保安、保洁、维修等一线工作人员在物业管理公司中流失率较大。除了这个原因以外，公司员工的福利待遇也是人员流失的又一重要因素。“人往高处走”的心理暗示常常使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，又去攀别的“高枝”，到头来自己培养的专业人才却弄得“竹篮打水一场空”。这些员工的工作与物业服务对象的日常生活息息相关，较大的流失率直接影响到工作的质量与公司的正常运作。
（四）人力资源整合不够优化
从目前的情况来看，博达公司将学院各个校区详细地划分成很多区域，各个校区的各个区域又分别配置了安保部、环境部、宿舍部、维修部、工程部的员工执勤，并将工作时间分为白、中、夜三个时间段。由于各个岗位的工作性质不同，不同时间段在岗人数不一，以白班为主，中、夜班为辅。但部分区域及时间段的人力资源分布较为密集，人力资源单一分配，未能有效地组合，达不到“精简岗位，提高效益”的目的。就学院B校区来看，占地面积仅为270亩，不到学院星湖校区面积的三分之一，安保部在岗人数达到了星湖校区安保部在岗人数的68.75%，用工比例严重失调。
（五）激励机制单一呆板
为加大公司规章制度的执行力度，博达公司制订了一系列的考核与激励办法，内容全面详尽。单从内容来看，这些制度过多地强调批评、警告、记过或经济上的赔偿义务，而忽视了对员工进行表扬、嘉奖或经济奖赏等相对应的权力。批评警告之类较轻的惩罚虽不会损害员工的直接利益，但易造成员工忽视违反规章制度带来的后果。从奖惩的力度来看，给公司造成经济损失的惩罚，其赔偿标准从赔偿总额的18%至50%不等，赔偿金额过大，超出了普通员工的承受力，加重了员工的思想负担和经济压力，不利于调动员工的工作积极性。此外，这种赔偿方法较为刻板，因为工作中造成经济损失可能有两种情况，一种是有意为之，一种是无意造成损失，不同情况的性质是不同的，应该区别对待。一旦遇到第二种情况造成的损失，员工会对赔偿制度不满，直接影响工作效率，甚而导致人才流失。另一方面，有的制度在员工激励办法上未作出详细方案，没有明确的奖励标准，不具可操作性，也不够人性化，非常不利于提高员工的工作热情与积极性。
三、人力资源中存在问题的原因分析
（一）企业选人用人目标不明确
一个物业管理企业是否能够取得成功，靠的不仅是服务、技术、市场，还有最重要的两点:好的员工和利用好员工。好的员工并不要求一定是样样俱全的能手，适合的才是最好的。所以合适的雇员是公司的一笔巨大财富。在组织招聘时，每个应聘者的工作经历、价值观念、文化背景等都不相同，选聘者的条件是否与组织文化相一致则成了选人的重要标准之一。如果选聘人员与组织文化背离甚远，众人追求的目标不同，各打各的小算盘，难成合力，决策时也很难达成一致意见。反之，众人追求的目标相同，只是在具体方式方法上有所不同，通常比较容易通过讨论达成共识，完成目标。盲目招聘，能弥补岗位的空缺，但无法有效提高工作质量。其次，用人目标缺乏明确性与科学性。人作为企业中最重要的资源，是具有高级需要的独立个体。由于企业内部未及时对人员进行评估，做到任人唯贤，员工内心需求不能得到满足，工作没有归属感和幸福感，也容易造成人才流失的局面。
（二）人力资源管理观念落后
由于人力资源管理观念相对落后，公司更多注重对物质资源投资而不愿对人力资源开发进行大的投资。因为物质资源投资见效快，它所带来的经济效益显而易见，而人力资源的开发培训不仅需要长期大量的资金投入，而且其收益具有滞后性和远效性。人力资源的开发、培养不是一蹴而就，短时期内就能完成的事情。一轮人力资源开发从投资开始，到投资完成并进入生产过程正式发挥作用直至带来经济效益和回报，这中间有一个发生发展的过程。因此，博达公司应既重视利用人的才能，又要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。只有给不同的人才匹配好对应的岗位，才能充分调动员工的积极性，提高管理效能。
（三）人力资源培训缺乏针对性
员工虽然自身有一定的业务基础，在招聘过程中对公司概况、工作职责、工作性质、薪酬待遇等有一定的了解，但不同的岗位所需要的专业知识和技能不同，这就要求博达公司不仅要及时进行岗前培训、在岗培训、脱产培训，还要针对不同岗位的特点进行针对性的培训。随着公司业务的壮大和服务对象需求的提高，专业技能也急需提高。由于缺乏针对性的培训，无法建立新型管理系统及开发服务平台致使公司工作成效低，服务质量不高。同时，在公司的发展过程中，人员的流失或变动将导致岗位空缺，而在较短时间内找不到合适的人选，若平时不有意识地对员工进行针对性的培训和轮岗锻炼，就不能及时适应公司的人力需求变化。
（四）绩效考核流于形式
绩效考核是绩效管理过程中的一种重要的手段。博达公司人力资源绩效考核的内容包括仪容举止、劳动纪律、责任心、工作态度、成本控制等十项。但这种考核方式流于形式，而未注重实际的应用。一些主管在实际的监督过程中，为了处好与群众之间的关系，更多地采用提醒教育，而未认真完整地做好记录，考核时依据不足或失真，加大了考核制度执行难度，削弱了考核结果的公信力，致使员工的考核结果差异不大，难以评出优劣等级。为进行岗位调迁、薪酬增减、奖惩实施增加了难度。
四、解决人力资源问题的对策
（一）转变人力资源管理观念
岗位的变动是很少的，而人的潜力却是无限的。当今社会的核心价值观是尊重人才，尊重知识，博达公司应将传统的以岗位为重心的观念转变成为以人为重心的观念，更加注重对人的管理，而不是对工作的管理。一方面，注重人的整体素质与知识技能，注重人的潜力开发与专业技术培训。另一方面，是注重人的思想情感，建设高情感的人力资源环境。在服从工作需要和工作分配的前提下，尽可能与员工的个人意愿、兴趣、特长相结合，力求个人自身价值的实现与企业的发展目标相统一，达到双赢的局面。
（二）以人为本，建立分级目标绩效考核机制
博达公司的绩效考核渐渐流于形式，应当建立一个以人为本的分级目标绩效考核机制。企业以人为本的真正含义是指“企业以人的绩效”为本。考核者应当选取那些掌握考核项目知识的人员，以避免考核者不熟悉该业务而导致误差。对于中层管理干部的考核，需专门建立一个考核组进行多形式的考核，只有对高层干部进行严格考核，才能达到上行下效的目的。可以采取过程考核与结果考核并用的方式，也可采取定期与不定期的突击调查方式，检查中层管理人员是否将工作落到实处。为了避免中层人员对工作职责的疏忽与不重视，可要求他们按月度、季度、年度提交工作检查情况汇总报告，内容包括工作中发现的问题，操作层员工的工作内容、工作进度与工作效果等。对中层管理干部的考核，需要低层员工大力支持与配合才能形成合力，完成目标，且这些目标应层层分解，责任到人，考核到人。绩效考核的目的是为了更好地完成工作目标，而不是吹毛求疵，故意克扣员工工资。有效的绩效考核更有利于员工的职业发展。只有全体员工认识到绩效考核的重要性，才能真正落实各项考核制度，避免考核制度流于形式的情形。
（三）多重组合，优化人力资源配置
人力资源分布过于密集，以及人力资源单一的划分将极大程度地增加人力资源成本，造成人力资源浪费。学院红河虽有A、B两个校区，但两个校区通过地下通道相连，极大地缩短了距离，这有利于人力资源的多重组合。对一些及时性要求不强的岗位，可采取多重组合的方法，譬如，合理安排员工的工作时间与工作任务，将保安与保洁的工作任务进行适当组合，巡逻保安可以做些力所能及的循环保洁工作和处理临时性、突发性的问题。也可分时段整合各校区的人力资源，将A、B校区的人员进行多重组合，统一调度。总之，管理人员应充分了解各工种的特点与任务要求以及工作强度与工时长短，督促基层单位合理安排职工结构，配置好人力资源，优化人力资源结构。
（四）过去型激励制度向将来型激励制度转变
传统的激励制度更重视总结过去的工作情况，评优评先，颁发奖金或福利报酬，希望员工在未来的工作中更加努力。这种制度对员工可以起到一定的激励作用，但也可能是一种浪费的表现，因为员工的流动性很强。另外，过去型激励制度没有定量化的要求，只是按照一定的比例，从高到低给予奖励。这样的激励制度是很不科学的，不利于保证工作质量。公司应开发将来奖励制度，对不同层次员工分别制定阶梯形的目标奖励，达到了某个高度，获得那个高度的奖励,以激发员工潜力，为公司的高效运作谋福利。但是，在制定应达成的目标时，务必要结合公司员工的素质，过高或较低的目标都不利于调动员工的积极性，需要“跳一跳”才能够得到的目标是最好的。
五、结语
各位领导、各位同事：
今天，我走上竞职演讲台，心中百感交集，一是荣幸自己赶上了挑战自我、展示自我的大好时机；二是感谢各位领导多年来对我的教育和培养，感谢与我同舟共济、朝夕相处的全体同事对我的帮助和信任。
我叫***，现年**岁，毕业于***学院财会专业，本科学历，通过全国会计专业技术资格考试取得会计师职称。我竞聘的岗位是********公司主办会计。我觉得这次竞争对我个人来说不仅是一次机遇，更重要的是一次难得的学习和锻炼的机会。
我参加这个岗位的竞聘，有5个有利的条件：
一是我具备相关的专业知识知识，有较为丰富的的工作经验，熟悉****公司的具体情况。我从事财务工作已经8年，于2000年1月进入****有限公司，见证了********公司成立、发展、壮大，到目前相对稳定的全过程。进入****公司5年来，我先后担任过出纳、库房管理员、会计等工作，特别是在兼任库管工作期间，熟悉、了解了与计算机相关的软、硬件及网络产品，为我以后从事it这个新兴行业的会计核算工作打下了一个良好的基础，一套服务器要配两个热插拨硬盘，一套公司数据库软件要配一张使用证书，这些都是我在实际工作中积累的经验，由于计算机产品更新换代的时间太快，哪些产品库存时间太长，已经逐渐被市场淘汰，需要及时低价处理，那些产品已经积压报废不能使用，我都能够做到心中有数，并及时向营销部门及公司领导提出合理化建议，使公司损失减少到最低。
二是有较强的工作能力。大家都知道，会计按其报告的对象不同，又分为财务会计和管理会计，财务会计主要向企业外部关系人提供有关企业财务状况、经营成果和资金变动情况等有关信息；管理会计主要侧重于向企业经营者和内部管理者提供经营规划、经营管理、预测决策所需相关信息。财务会计侧重于过去信息，为有关各方提供所需数据；管理会计侧重于未来信息，为内部管理部门提供数据。作为****公司主办会计，在生产力发达、管理水平较高的今天，记账、算账、报账已经远远不能满足经济管理的需要，发挥会计的预测经济前景、参与经济决策、评价经营业绩等作用便成为会计的一项重要功能。因此，对于财务人员的工作能力提出了更高的要求，那就是作为企业财务管理人员必须立足企业自身经济特点，充分考虑宏观经济环境的影响，科学地进行财务决策、加强企业内部财务预算管理，为保证企业生产经营的顺畅进行与货币资源的充分利用，获取最大经济效益发挥主导作用。
各位领导、各位同事：
今天，我走上竞职演讲台，心中百感交集，一是荣幸自己赶上了挑战自我、展示自我的大好时机；二是感谢各位领导多年来对我的教育和培养，感谢与我同舟共济、朝夕相处的全体同事对我的帮助和信任。
我叫***，现年**岁，毕业于***学院财会专业，本科学历，通过全国会计专业技术资格考试取得会计师职称。我竞聘的岗位是********公司主办会计。我觉得这次竞争对我个人来说不仅是一次机遇，更重要的是一次难得的学习和锻炼的机会。
我参加这个岗位的竞聘，有5个有利的条件：
一是我具备相关的专业知识知识，有较为丰富的的工作经验，熟悉****公司的具体情况。我从事财务工作已经8年，于2000年1月进入****有限公司，见证了********公司成立、发展、壮大，到目前相对稳定的全过程。进入****公司5年来，我先后担任过出纳、库房管理员、会计等工作，特别是在兼任库管工作期间，熟悉、了解了与计算机相关的软、硬件及网络产品，为我以后从事it这个新兴行业的会计核算工作打下了一个良好的基础，一套服务器要配两个热插拨硬盘，一套公司数据库软件要配一张使用证书，这些都是我在实际工作中积累的经验，由于计算机产品更新换代的时间太快，哪些产品库存时间太长，已经逐渐被市场淘汰，需要及时低价处理，那些产品已经积压报废不能使用，我都能够做到心中有数，并及时向营销部门及公司领导提出合理化建议，使公司损失减少到最低。
一、地方军工企业用工机制形成的历史背景和发展现状
地方军工企业基本上是从六十年代中期，根据国防小三线建设的需要，由各省、市、自治区组建而成。大部分军工企业建在远离城市的偏远山区，交通及其不便，工作环境较差，生活条件较为艰苦。人员构成以大三线及省内各地重点企业部分生产技术骨干、退伍军人、技校生为主，招用时均通过政审等程序严格把关，素质普遍较高且大多有一技之长。当时，对新招用的人员来源渠道较单一且范围狭窄，大多是以本地和厂内的职工子女为主，以致普遍存在子孙三代工作和生活同在一个厂的现象，许多职工可以说是献了青春又献子孙。国有企业体制下的员工其身份是固定职工，管理干部往往能上不能下，员工能进不能出。员工进了工厂后大部分是长期处在某一固定岗位，人员流动性相对较差，薪酬发放实行单一的等级工资制，使员工在无竞争环境下工作，形成了个人岗位轮换难度较大，工作积极性不高，创新意识薄弱。对企业管理机构设置则仿效军队和地方政府编制，应有尽有，各类人员配制齐全，而管理人员对企业新的管理理念接受能力又相对落后于其它企业。
军工企业早期生产经营的产品一直是以国家指令性军品任务为主，发展到了九十年代初期，由于受国家政策的调整和市场经济的冲击，企业开始面临着军品任务锐减，民品项目开发又一时难以跟上的局面。同时国家对军工企业实施布局调整而进行搬迁，大量资金投入到新厂区基础设施建设上，企业生产经营活动无法正常维持，致使企业员工工资收入开始明显降低，思想情绪不稳定，最终导致原有的专业技术和管理人才开始纷纷跳槽。进入二十一世纪初期，地方军工企业普遍实施了国有企业改制，通过剥离不良资产、设备技术改造和员工身份置换等一系列措施，使企业逐歩开始走出困境。但是，由于军工企业的特殊性质，阻碍企业健康发展的企业用工机制问题至今仍然存在。
二、地方军工企业用工机制上存在的问题
1.人才招聘和使用不当
一方面是地方军工企业与合资、私营企业相比，总体薪资水平和福利待遇偏低，职业生涯规划不到位，企业人才招聘时缺乏吸引力，真正愿意进入企业的高学历和高技能人才甚少。另一方面对企业原有的专业人才和技术工人缺乏有效的激励机制，使员工看不到自己未来职业生涯发展前景，导致员工缺乏不断进取的动力和积极性，从而造成各类专业人才严重流失。
2.人员结构配置不合理
从人员结构比例上看，军工企业老员工仍占相当的比例，且整体学历构成和文化素质较低，思想观念陈旧，创新意识不强，同时技术和加工手段的落后使企业难以适应市场快速发展的要求。从人员设置和层次上看，与其他企业相比，地方军工企业普遍存在着一线员工比重较低，管理和后勤服务人数相对偏多，在一定程度上存在着“一线紧、二线松、三线肿”的状况，造成企业管理成本较高，影响企业整体效益。
3.缺乏公平合理的分配激励机制
地方军工企业由于在考核分配机制上平均主义较为严重，员工普遍收入不高，且收入差距不大。分配制度执行过程中又缺乏公平性和合理性，比较容易挫伤员工的工作积极性。薪酬分配时经常会出现一线有定额的操作工与无定额管理人员及辅助人员之间利益上的矛盾。对部门管理人员的考核标准不规范，缺乏量化，导致考评时带有个人主观臆断，念亲带故，考核的结果往往由部门经理感观评价和掌控，考核机制未能起到调节和激励作用。
4.员工培训工作开展缺乏有效性
由于企业对员工培训重视不够，给予的培训投入较少，造成大部分军工企业缺乏完善的员工培训体系，开展培训能力相对不足，师资力量和培训内容缺乏。在接受知识和技能培训过程中，由于员工个人掌握的业务技能水平参差不齐，培训的方式又过于单一，培训工作的开展往往会流于形式。培训过程有时会出现员工报名时积极踊跃，培训时经常缺课的现象，不能达到期望的效果。
三、解决地方军工企业用工机制问题的基本对策
1.加强对人才招聘和使用的规划管理
企业进行招聘和引进的新员工时，要为其搭建一个能够施展才华和实现自我价值的良好平台。在招聘过程中，通过设计规范的岗位说明书和工作分析，使每位应聘者了解本岗位的条件和能力要求，并要为其提供清晰的职业生涯路径规划指导。对企业创新型科技和管理人才重点建立培养和选拔程序，根据个人的优点和特长确定适合的培养方向，考核后择优提拔到中层副职或中层助理岗位上，为后备人才提供良好的发展空间。对企业的老员工，要充分发挥其专业特长和经验丰富的优势，发挥好其应有的作用。对重点引进的专业技术人才，要注意处理好与原有专业技术人员工资待遇之间的平衡，避免产生新的流失现象。
2.设置合理的组织机构和人员配制
企业的组织机构设置和人员配制要本着精干高效的原则，可以有效降低管理成本，提高职能部门办事效率。在组织机构设置上，应按公司业务性质和类别归类合并，尽可能减少部门设置数量。在人员“剥离”上，要注意结合军工企业历史原因形成的人员结构特点，在还不具备“剥离”条件时，可暂不“剥离”,采取过渡到退休的方式。同时也要根据需要及时培养新人，做好新进人员招聘环节的质量关，以实现人员新老交替。对管理人员要建立有效的聘任机制，企业中层副职管理人员可实施竞聘上岗和组织推荐相结合，通过对管理干部的定期考核，建立能上能下的用人制度，让真正有能力和培养前途的年轻员工能施展才华。
3.健全绩效考评，完善员工激励机制
完善企业绩效考核和薪酬分配制度能够有效调动员工的工作积极性，提高工作效率。对军工企业而言，要建立公平合理的绩考评体系和薪酬设计方案，准确地评价员工的工作业绩。对一线岗位的员工之间要做好产品工时定额和任务分配的平衡，同时在薪酬设计和发放上要避免一线与二线管理及辅助人员工资分配上产生过大的差距带来的矛盾。对部门管理人员要结合本岗位的职责确定合理的评定标准，考核过程中要克服由于员工念亲带故而带来的管理难度，加强考核机制的严肃性，真正使部门的管理业绩和个人成果与其薪酬收入挂钩。通过建立完善的奖惩考核标准和有效的考核方法，为所有员工的营造了良好的竞争环境。
4.开展有针对性和实效性的员工培训
员工培训要结合岗位自身的特点，培训的内容要具有超前性，面向未来。培训过程中，操作上应分层管理，分类进行。对基层员工注重实用性和互动性为主，培养有多种专长，解决实际生产问题的能力。对中层以上干部应以拓展培训为主，注重拓展知识面和解决分析问题的能力。企业所有培训工作的开展都应与企业经营理念和工厂发展目标有效地相结合。
四、结束语
总之，能否建立和实施完善的企业用工机制，在很大程度上是决定着军工企业发展的兴衰。因此，地方军工企业要结合自身的现状，通过不断的探索和改进用工机制，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现企业可持续发展。
参考文献
[1] 邢传，沈坚。中国人力资管理问题报告[R].北京：中国发展出版社。2004.
