时间：2023-02-08 05:03:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工股权激励合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
内部股权分配方案
为提高**萌校园文化传播有限公司的经济效益和市场竞争能力，吸引和保持一支高质量，高素质的经营管理团队，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以工作业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为**萌校园文化传播有限公司长期服务，并分享**萌校园文化传播有限公司的发展成果，特设立内部股权激励管理制度。
一、宗旨
1.
共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
2.
通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。
3.
在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。
4.
激励导向——吸纳优秀人才。
二、评定要素
1.
可持续性贡献
2.
职位价值
3.
工作能力
4.
对企业的认同程度
5.
个人品格
三、评定标准
1.
可持续性贡献
对当前及长远目标的贡献：
对优秀人才的举荐
对产品的优化和技术的创新
对关键技术的创新
对主导产品的优化
对战略性市场的开拓
对管理基础工作的推动
对企业文化的传播
2.
职位价值
职位重要性
─
对企业的影响度
─
管理跨度
─
人员类别
职责难度
─
任职资格要求(知识、经验、技能)
─
任务性质(创造性、复杂性和不确定性)
─
环境(压力、风险、工作条件)
─
沟通性质(频率、技巧、对象)
可替代性
─
成才的周期及成本
─
社会劳动力市场紧缺的程度
─
涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才
─
公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)
3.
工作能力
思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。
人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。
业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。
4.
对企业的认同
对公司事业的认同
集体奋斗
认同企业的价值评价和价值分配的准则
归属感
5.
个人品格
责任意识
敬业精神
积极心态
不断进取、举贤让能
廉洁、自律
四、
股权分配方法
公司当年税前利润达到公司当年年初定下的目标，则按照**萌校园文化传播有限公司员工所持有股权比例进行分配。
若公司员工不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等严重损害公司利益、声誉、违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为不得参与公司股权评定。
**萌校园文化传播有限公司股权分配架构图
创始人股：归公司创始人享有
资金股：根据投资者投入资本所占比例分配
岗位股：公司高层管理人员（总监以上职位）
分红股：平均分配至每一个等级（详见员工等级架构图）
激励股：公司评选优秀员工，若当年无人选，则合并至分红股平均分配至每个等级
**萌校园文化传播有限公司员工等级架构图
A
B
C
D
E
F
工作年限满十年以上或总裁职位
工作年限满九年以上或副总裁职位
工作年限满七年以上或部门总监职位
工作年限满五年以上或部门部长职位
工作年限满三年以上或职能主管职位
工作年限满一年以上员工
以上员工等级越高，分红人数越少，所获得的分红越多。
五、
管理政策
1.
股权激励管理
公司设立内部股权激励管理机构(该机构由董事会牵头设立，日常办事部门为人力资源部)，对股权进行管理，每年根据岗位、业绩考核等指标确定新增股权激励人员及激励数量、价格等提交激励方案，并且针对股权激励人员的股权转让和退出进行管理
2.
股权激励的股权的转让与退出。
基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。
被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权。
l
非负面退出，包括如下情形：
─
已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同
─
与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同
─
到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的
─
丧失劳动能力而与公司结束劳动关系
─
死亡或宣告死亡的
l
负面退出，包括如下情形：
─
违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失
─
因犯罪行为被依法追究刑事责任
─
未经公司同意，个人单方面终止或解除合同、个人不再续签等恶意离职情形的
─
侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的
─
违反公司保密制度,擅自泄漏公司商业秘密和保密信息(包括但不限于公司业务、经营、客户、技术资料和信息泄漏给他人)，给公司造成重大损失的
─
违反竞业禁止原则，损害公司利益，给公司造成较大经济损失的
─
侵害公司知识产权或商誉，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的
─
从事其他违法、违规和有严重违反公司规章制度或劳动合同行为的
相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为，中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多，由于中小企业以民企和科技企业居多，因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。
一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大，员工由最初的不到十人发展到数百名，公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件，并开始发展经销商。2008年，公司销售额过亿，利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大，越来越多的骨干企业辞职单干，并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力，以防止核心员工的流失。
采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题：1、员工对企业的归属感较低，没有主人公意识，主要原因就是对企业未来发展战略不明晰；2、员工薪酬和福利虽在同行处中游，但仍低于大中型企业；3、公司治理有家族企业特征，员工没有安全感。
针对上述问题，邱清荣提出：企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。
股权激励实施要点
多年来，中小企业中实施股权激励的比重非常低，就连高科技企业云集的中关村，近2万家企业也不过5％的比例。这固然与中小企业股份不能流通，自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验，缺乏衡量标准有关，但邱清荣认为更重要的在于：中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励，导致股权激励不能成功。他表示：要想成功实施股权激励，须注意以下几点：
股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。
以上述公司来说：对于软件公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，核心员工有归属感，把公司当作自己的，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。
建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》，该制度规定：公司每年度净利润的30％奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元／股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20％；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，李想应得30万元，转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15％，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，李想应得36万元，该36万元转为36万股股份。在这样的激励下，李想的干劲儿更足了。
股权定价要合理通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但本文所提及公司为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40％。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价。
规范激励方案。邱清荣告诉记者，多数企业搞股权激励都是为了未来上市，如果股权激励方案不规范，势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中，隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。
“企业存在隐名股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。
股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例，公司进入成熟期后，公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著，公司发展愈发顺利，后公司顺利获得风险投资。
邱清荣认为，根据一些中小企业的成功经验，在股权激励方案的设置上，首先要精选激励对象，可在战略高度上给与人才足够重视；其次要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；第三，作为附加条件，激励对象每年必须完成公司下达的任务，并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见；第四，公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后，大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。
如何建立动态股权激励系统
企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。
建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括：起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核；根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情况，拟订、修改《年度股权激励方案》，并报董事会批准；实施《年度股权激励方案》；负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作；向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。
制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。它的主要内容包括：制定股权激励管制度的机构及其职责，制定股权激励管理制度的程序，设计股权激励管理制度的基本原则。
值得注意的是：股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度，这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。
严格执行股权激励管理制度。企业已经建立了完善的动态股权激励制度，还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面：
第一，精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在，但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献，才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。
关键词：博弈；股票期权；机制设计
中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）06-0177-01
委托人时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，这些给公司带来的影响往往是长期的。如果公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，人可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响，但是有利于公司长期发展的计划。为了解决这类问题，他们便想到要设立新型激励机制，将人的薪酬与公司长期利益联系起来，于是，股票期权便成为重要的激励手段之一。
1 股票期权简介
股票期权又称股票认股权，是指公司向员工赠与期权持有人在未来一定期限内以事先确定的价格购买一定数量的本公司股票的权利，获得奖励的公司员工在达到规定的期限并满足了规定的相关条件后，即可行使权利获得一定数量本企业股票。股票期权激励开始主要是面向公司经理层人员，所以也叫经理股票期权(ExecutiveStockOptions，ESO)，后来获得股票期权的人员也由高级经理人员扩大到普通员工。股票认股权计划是一种长期性的企业内部激励机制，是股权激励的集中体现，并且是其中最重要的核心表现形式。
2 股票期权的设计
股票期权设计要有完备的思想指导，从而才能进行更规范化的定量的设计，目前股票期权设计一般有以下几点定性思路：
(1)成立专门的薪酬管理委员会。薪酬管理委员会则是经董事会授权，代表公司对员工股票认股权进行日常管理的实施机构，负责全面实施期权激励计划。这里公司董事会为第一委托人principal(p1)，薪酬委员会为公司董事会的人同时他也可以看作是第二委托人，即股权收益人的委托人(p2)。
(2)受益人范围的设计。由于股票期权激励的实质是通过公司股票的增值来促使期权持有人更加关心公司的长期发展，从而使期权持有人的长期报酬与公司的长期增长保持一种密切的联系。因此，一般地，股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重影响的公司雇员，包括公司的董事、经理人员与技术人员等。这里所有对企业有着突出贡献的员工为股权激励的人agent(a)。
(3)股票期权规模限额和分配依据的设计。期权规模太小不利于取得较好的激励效果，规模太大则可能有损其他股东的利益，需要对此谨慎设计。
(4)股票期权行权价格的确定。行权价格的确定是股票期权设计中的重点和难点，行权价的确定需要保证在期权计划参与人与社会公众股东之间的公平性。从期权激励本质上讲，行权价应为授予股票期权时公司的股票市值。
(5)股票期权的授予时机、等待期、有效期及行权时机的设计。结合我国证券市场实际情况和部分上市公司在进行经理股票期权试点方面的初步探索经验，可以考虑的思路是：首次实行股票期权计划时，可以一次全部授予，以后可以继续实行，选择受聘、升职、取得重大科技成果，或每年的业绩评定时授予。
(6)股票期权计划的股份来源的设计。实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。
(7)股票期权的调整以及加速、中止、结束条件的设计。理论上讲当公司股本变化时，股票价格会随之变化，这时会对期权持有人的利益产生影响，应相应调整其行权价格。
(8)其它特别条款。股票认股权的一些特别情况和可能影响公司因发展需要而采取的合法行为时，应在特别条款中予以说明，如对公司的特别事项(如合并、分立、减少股本等)，以及不可抗力而导致认股权计划加速或中止或者经特别决议重新确定行权价格等；对高管人员在任职期间行权所获股票的规定等等［2］［3］。
以上八个步骤的设计就是委托人2的股权激励合同设计中的主要元素，可以假设人和委托人都是风险规避型，并且：
A=(a1,a2，a3……)即人的工作努力程度
θ在这里可以理解为影响IT企业的员工工作的外生因素，如身体健康状况，公司的企业文化背景、公司的工作的大环境、team工作的和谐度，员工的满意度等因素，G(θ)，g
(θ)分别代表这组变量在其分部上的分布函数和概率函数，在IT领域中这部分尤其不容忽视。
x(a,θ)为人随着不同的工作努力程度得出的可观测工作成果
π（a,θ）为委托人衡量人工作成果的一个货币收入表示，也是股权授予的一个主要判断依据
s(a,θ)为委托人为人设计的正常薪酬的激励合同
θ′表示影响股权设计的其他因素，如考虑到要授予股权的人的职位、工龄、学历和该人为以后公司创造价值的潜力升值度，一旦授予股权给某人今后此人的工作努力程度，是否有股份追加作为进一步的激励措施等等，G(θ′)，g(θ′)分别代表这组变量在其分布上的分布函数和概率函数。
e(x,π)为委托人授予表现出色的人的股权的额度
人努力工作创造的价值与人不努力工作创造的价值之差Δπ（a,θ）>e(x,π)
所以，综合以上几点因素，委托人的期望效用函数可以表示为如下：
∫∫v(π（a,θ）-s(x(a,θ))-e(x(a,θ),π(a,θ)))g(θ)g(θ′)dθdθ′(P)
至于来自人的两个约束中的参与约束（IR）显然可以满足，即这里的参与约束没有对委托人的合同起到约束的作用,假设c(a′)为股权人工作努力程度的劳动成本那么来自人的激励相容约束可以表示为：
∫∫u(s(x(a,θ))+e(x(a,θ),π(a,θ)))g(θ)g(θ′))dθdθ′-c(a)≥
∫∫u(s(x(a′,θ))+e(x(a′,θ),π(a,θ)))g(θ)g(θ′))dθdθ′-c(a′),
a′∈A(IC)
由于在上式中g(θ′)密度函数受股权收益人今后的工作努力程度、该人为以后公司创造价值的潜力升值度等多方面因素的影响，所以股权的收益人选择股权激励方式获得的收益将远远大于不选择这种激励方式所得的收益，并且以后会保持这种努力工作的态度，甚至更加的努力，所以这种方式可以被人即股权的收益人所接受。
综上分析，股权激励的方式不单单使人收益有所增大，而且也是委托人乐于接受的一种激励方式，它满足了委托-模型中人的两种约束和双方收益扩大化的原则，符合实际情况，解释了为何股权激励机制是当今IT企业较为推广的一种激励机制。
参考文献
［1］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海三联书店与上海人民出版社，1996.
［2］MirrleesJ.Thetheoryofmoralhazardandunobservablebehavior:PartI［M］.OxfordMimeo:NuffieldCollege,1976.
（东北林业大学，哈尔滨 150040）
摘 要：随着经济的发展，企业管理层采用股权激励制度来实现盈余管理。股权激励制度可以起到激励公司管理人员积极性作用，同时也伴随着一些问题的产生。本文主要阐述了股权激励对盈余管理的影响，并针对相关问题提出了一些建议。
关键词 ：上市公司管理层；股权激励；盈余管理
中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0074-01
收稿日期：2015-02-15
作者简介：孔维薇（1989）女，汉族，黑龙江密人，硕士，研究方向：企业管理。
一、引言
管理者采用股权激励制度，可以使管理者更好的管理公司，是上市公司为了激发员工工作的积极性，将股票作为激励物可以加大对公司重大决策的参与，分享公司的利润并承担一定的风险，来实现公司的长远目标。
二、文献综述
（一）国外文献 Healy发现基于的收入和盈余管理的合同有关，Balsam发现可操控应计利润财政盈余和显著的相关关系经理薪酬；这种关系与该公司的情况不同而有所不同，Chen程和沃发现高股权激励与管理，它们更有可能报告收入符合、略高于分析师的预测数，报告金额大于预期的盈余目标，未来的股票的管理可能会对目前的收入更加敏感储备影响，从而可以增加未来盈余收益。
（二）国内文献 张必武、石金涛发现在薪酬和绩效管理上，董事会对报酬业绩的敏感性有明显影响；王克敏、王志超在我国企业在缺乏控制、监管的打环境下，制衡机制导致实施股权激励约束制失败，从而降低上市公司高管薪酬来引起盈余管理收益。
三、盈余管理与股权激励关系分析
（一）盈余管理与股权激励的关系
1、虽然股权激励具有良好的目的，但容易导致盈余管理动机、股权激励的方式我们会发现企业往往基于财务指标实现股权激励期权条件下，性能评估标准提前设置，激励员工能够如期锻炼，然后得到行权条件，这将产生盈余管理的动机。
2、股权激励其实就是盈余管理收益目的的最大化，通过束缚管理者的行为，在委托和关系中，经营者行使权利从中获得益处和企业的财务指标息息相关，关于盈余管理会计政策的选择，就是企业会计信息不全面性。
（二）上市公司在股权激励机制下实现盈余管理的方式
1、变更会计政策。股票上市公司的经济业务比较复杂多样，其中，有许多种可以选择的经济业务的会计政策的一部分，企业可以通过会计政策的改变来实现股权激励机制的改变，实现了公司盈余。
2、变更会计估计。会计变更是指企业有效利用信息或事务处理不确定性评价的结果，会计经济业务的一部分本身是不稳定的，这就需要管理者做出的存在一定的主观性，这使得会计评估有效地根据公司的实际状况。
3、收入与费用的确认
在企业的实际运作，将通过收入与费用的变化来调节利润，当企业需要提高利润的企业将不在销售确认条件确认收入的实现将未来收入转移到这一段。
4、非经常性损益
盈余管理的重要手段之一就是非经常性损益，在企业经营管理中，常常使用的非经常性损益的时间有效性，对企业内部的亏损进行适当调整，因为它不需要指数计算ST，P公司盈余扣除非经常性损益，因此许多公司使用收益管理的项目，为了避免连续亏损造成的特殊待遇，暂停上市，甚至退市的风险。 ?
5关联交易。企业采用调整脱机模式实施项目的盈余管理，但这种方式很容易检测，因此公司开始采用关联交易进行盈余管理，并按照协商定价原则，价格取决于需求的变化。
四、上市公司在股权激励机制下实现盈余的策略
（一）对管理层激励机制设计的策略。虽然会计信息中发挥着重要作用的激励合同，但我国市场经济制度并非完美无缺。所以结合经营者绩效评估和其他指标的充分考虑委托人一旦性能指标和市场价值等。
（二）对证券市场运行严口监管的策略。市场价值指数是反应性能的主要途径，提高股票市场的效率，可以创建激励制度，良好的外部环境，因此，我们将严格控制上市接近确保质量的同时加强公司上市公司的信息披露，保证同时企业盈余管理行为的规范化。
（三）对公司治理结构的策略。做的顺利实施股权激励制度，加强企业内部治理结构的建设和加强控股股东的监督，除了采取措施，督促上市公司加强内部建设，制定严格的管理制度，最后积极构建公司治理文化促进诚信的发展文化。
（四）对管理者市场层面的策略。专业素质的人员、管理者是企业走向健康发展道路的关键之一，股权激励制度有效的建立需要高层管理人员的优化配置，选择一个高水平的经理，其次，通过市场手段扮演经理的激励和约束的角色建立一个完美的人才竞争机制。
五、总结
采用股权激励机制不仅仅有效的提高企业的经济利润，而且还能提高其竞争能力，我国股权激励机制还不是很成熟，这就要求在股权激励机制下，对盈余管理问题采取适当的措施。
参考文献：
[1] 李振华；应计，实际收益管理和股权激励计划基于中国上市公司的实证研究领域[J].会计之友，2012（10）.
[2] 雷霆，李彤；盈余管理、高管薪酬有效性实证分析[J].财会通讯，2012.
[3] 耿照源、高晓丽；我国上市公司股权激励、盈余管理的实证研究[J].统计与决策，2009.
水往低处流,人往高处走。我们的身边正不断上演着这样或那样的公司高管跳槽的故事。远的如大名鼎鼎的李开复、唐骏、牛根生,近的则如培训界“航母”聚成集团三位高管集体离职并带走一批公司员工。据报道,三位高管集体离职的原因是其欲自己创业。
“你为什么离开?”这个问题可能会有各种各样的回答。当一位高管要飞上他人枝头或另立山头的时候,肯定是企业提供的愿景与高管内心的期盼发生了不匹配。如果是企业提供的愿景超出了高管企及的高度,以至于高管选择知难而退,那对于企业未尝不是件好事。但是,如果是企业提供的愿景跟不上高管的能力和雄心,企业不再是“高处”,那么, 高管的离开对企业也许不仅意味着警告,甚至也意味着一个强大的竞争对手。
一个巴掌拍不响,影响企业与高管之间匹配性的因素可以分为两方面:一方面是企业激励,一方面则是高管期盼。其中,企业激励简而化之又可以分为两类:货币因素和非货币因素。货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。非货币因素则是尊重感、成就感、归属感、支配感等满足内心精神需求的激励。高管期盼也可以分为两类,即物质需求和精神需求。两者的匹配性则取决于企业和高管之间的沟通以及取予的契合程度。当沟通渠道畅通、取予契合的时候,则高管会自然地选择留下;反之,当沟通渠道蔽塞、“对牛谈情”的时候,高管离开也就是显而易见的事情了。
得一士而天下治。一支忠诚、有战斗力的高管团队对于企业无疑是最大的财富。但是要想马儿跑,就必须让马儿吃草,而且要让马儿吃好草。
恰当的薪酬激励
薪酬激励是最传统的吸引人才的办法。在很多情况下,一个具有竞争力的薪酬确实能为企业吸引到更为优秀的管理人才。但管理者的能力并不理所当然意味着企业绩效,二者之间的转化才是问题的关键所在。从这一方面讲,单纯的薪酬激励很可能会导致管理层的短视行为,非可持续发展的短期经营、短期投资,高管们获得一时辉煌的业绩,领下当期高薪,闪耀的战绩变成头顶的光环,经猎头公司牵线搭桥便可顺利改嫁,丢下身后一堆烂摊,然后公司不得不用更高的薪酬来找人收拾残局。在薪酬激励不当的情况下,高管的短视行为成了“理性人选择”,而公司不断增加人力成本则进入恶性循环。另一方面,高管人员的定价又是一个极高明的艺术。定价既要体现企业的身价和档次,又不可脱离业绩漫天标价;既要在股东忍痛割爱的限度内,也要让其他员工觉得公平。另外,一些社会因素是不可忽视的,奥巴马的一纸限薪令背后反映出的社会问题是,极度悬殊的贫富分化已经挑战了公众和执政者的容忍限度。社会舆论的压力和各国政府相继抛出的规范高管薪酬的红牌,已让高管不可能再毫无顾虑地领取天价薪水了。
股权激励亦须风险分担
另一种在现在各国企业中普遍推行的做法是股权激励,即管理层持股计划。股权激励对于所有者的财富观念是个挑战,所有者必须将蛋糕切出一块让渡给他人。能够超越这个挑战的企业家还不多。聚成集团此次人事风波的一个原因,就是管理层与所有者在利润分配上产生了矛盾和分歧,管理层要求的员工持股计划未被接受。
股权激励,包括股票期权、限制性股票、业绩股票或以上组合等形式,将管理层由人的角色换位成企业所有者,通过利益绑定的方式提高员工的归属感和忠诚度,增强企业的凝聚力和向心力。微软、ebay、星巴克、阿里巴巴、百度等很多大公司都是管理层持股计划的积极践行者。同时,相较于高薪,股权激励可以在一定程度上规避管理层的短视行为,也舒缓了企业流动资金的压力。但不可否认的是,股权激励是一把双刃剑,舞不好会自伤。一者在于它会改变股权结构,可能影响企业的控制力和向心力。二者,股权激励具有很强的时效性,一旦套现激励就到了终点。本来股权激励是要造就一批优秀的职业经理人,而结果则恰恰相反,造就了一批丧失创业激情的人。因此,企业在设计股权激励方案的时候,一方面要设立利益的分享机制,另一方面必须设计风险的分担机制,从而实现股权激励的初衷。
重要的非货币激励
无论是薪酬激励,还是股权激励,都是货币层面的激励。当货币激励达到一定程度时,其边际效用将趋减,甚至近乎于零。因此,企业在货币激励达到一个相对公平合理的水平时,非货币激励必须提升为更为重要的激励手段。非货币激励的基础是人,是社会人。人不仅有追求收入的动机和需求,更具有社会性的需求,他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属感。人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
非货币激励可以是一句发自内心的问候、劳累中的一句叮咛,还可以是公开的表扬,一次带薪的长假。但无论如何,非货币激励都是基于对激励对象的充分了解,围绕着成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等来设计的。对于许多优秀经理人而言,一个可以充分施展拳脚、尽情施展才华、实现抱负而不处处受钳制的经理人舞台是其最为看重的。如果没有这个平台,即使有再高的薪酬和期权,他们也会选择离开。李开复毅然放弃1400万美元的期权和股票而离开Google,之前的王怀南、周韶宁也在Google中国没待满两年就离开了,恐怕其重要原因就在于此。
给高管设定法律义务
高管人员是日常行政事务的决策者,掌握着核心的信息和资源,相信高管人员带着客户、牵着员工转投他人或自立门户对所有者来说是难以承受的噩梦。所以,企业的所有者总是追求更强势的约束条款强化高管的法律义务,提高其违约风险。在当下,最重要的便是给公司高管设定法律义务。
高管的法律义务主要来源于三方面:一是来源于《公司法》的忠实、勤勉义务;二是来源于《劳动合同法》的保密义务、竞业限制义务;三是基于《合同法》的其他约定义务。基于《公司法》的忠实、勤勉义务应当在公司章程和公司管理制度中予以明确和体现。基于《劳动合同法》的劳动义务、保密义务、竞业限制义务则须通过在劳动合同、保密协议、竞业限制协议中予以体现。高管的薪酬跟业绩挂钩,高管须承担保密义务,不得侵犯公司的商业秘密或利用公司商业秘密牟利,高管在离职后的一定时期内(最长不超过2年)和地区内不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动,否则必须承担高额的违约金。基于合同的其他约定义务则主要指在股权激励协议中的约定,如果高管有损害公司利益的行为,公司或转让人有权解除协议,无偿收回股权。
第三条路径
1. 股权激励机制的概述
股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。
2. 中国上市公司高管股权激励机制成果研究
大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。
3. 上市公司高管股权激励机制的设计
我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（MV）考核指标两种。
4. 股权激励机制设计中的股票期权
股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。
4.1 设计思路
前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。
4.2 我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析
我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。
4.3 股票期权激励机制中的主要要素的设计
股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。
4.4 意外情况下的处理办法
再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。
5. 主要问题及关于该制度的建议
5.1 中国上市公司股权激励面临的主要问题
实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。
5.2 相关建议
为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。
今日投资个股安全诊断星级：
中兴通讯(000063)
事件：
1. 中兴通讯公告中电信C网1期招标后续签单结果，其中核心网部分为2.58亿元，业务平台部分约为534万元。 2. 同时新浪网报道公司与中国移动巴基斯坦子公司CMPak正式签订GSM基础建设二期扩充合同，总值1亿美元。
评论：
有消息称，工业和信息化产业部表示，内地的3G牌照有望年内发放，即3G牌照将在不到一个月的时间发放，投资者对通信设备板块的关注再次浓厚，3日该板块全线上扬，中国无线(02369.HK)和晨讯科技(02000.HK)的涨幅都接近40%！
媒体报道，为了刺激经济增长，内地可能在年底前发出3G牌照，以提升内地居民对手机的需求。业内人士指出，全国3G网络总建设成本至少达8000亿元人民币，估计每年可为电信设备制造业带来1000亿元人民币的收入，符合刺激内需、振兴经济的政策。
在电信设备板块中，分析人士大多看好中兴通讯的前景。中兴通讯主要从事数字程控交换系统、移动通讯系统、数据通讯系统、多媒体通讯系统、通讯传输系统、卫星及微波通讯系统、计算机软硬件技术开发与生产等业务。其中，无线通信产品占营业收入42.70%，手机占21.98%，光通信及数据通信占18.30%，电信软件系统、服务及其它占13.13%。公司产品几乎覆盖了3G的产业链，在CDMA系统方面是本土最大的供应商，也是国内PHS系统、光通信产品最大的供应商之一。今日投资在线分析师系统显示，当前共有33位分析师对其进行跟踪评级，皆推荐“强力买入”或“买入”，人气颇旺。
据悉，公司3日宣布，夺得中移动集团旗下巴基斯坦子公司CMPak总值1亿美元的GSM基础建设二期扩充合同，并已正式签约。是次扩充计划将覆盖巴基斯坦的中部地区，巴基斯坦中部的人口占全国超过一半，亦是全国GDP 最高的地区，因此也是巴国电讯营运商主要的话音服务盈利来源。中金公司分析师认为，此次中标再次说明公司海外业务仍在快速增长。此合同的客户方为中国移动在巴基斯坦的子公司，该项目稳定性良好，预计将于明年开始陆续执行，从而对公司2009年海外业务收入的增长提供支撑。
而与电信的合同，考虑到核心网及业务平台共2.63亿的签单后，公司C网1期签单总额约为16亿元（其中基站部分12.7亿，业务网部分6100万，核心网部分为2.58亿元，业务平台部分约为534万元），其市场份额从金额上仍保持了第一的市场占有率。
董事会近期决定将《第一期股权激励计划》预留的标的股票约672万股A股，授予对公司有重大贡献的关键岗位员工。此次股权激励授予的对象为794名公司关键岗位员工，其中大部分是研发体系的员工，其次为市场、手机、物流和销售人员。中金公司分析师认为该激励计划有助于将公司骨干员工与流通股东利益进一步结合起来，有利于提高企业的凝聚力和积极性，有利于公司的长期发展。同时，公司选择在这个时点授予激励股份，也表明公司和这些骨干员工对于公司长期发展具有较强信心。
估计此次股权激励的会计成本约为6861万元，根据公司测算，08年成本仅为180万元左右，2009年和2010年均为2000万元左右，对08年的净利影响微乎其微，对2009年和2010年每股收益的直接影响均为人民币0.015元，最终影响仅为0.013元左右，同样较小。
【关键词】人力资源;核心人才;限制性股票;长期激励计划
化合物半导体产业作为年轻的朝阳行业,在微电子和光电子领域有着极其广泛的应用,行业发展方兴未艾,前途无可限量。晶源科技有限公司下属的微波半导体产业目前在国内是第一家化合物半导体微波公司,填补了国内该产业的空白,受技术壁垒及国内行业人才的缺乏等限制,需对公司一批国际引进的核心人才进行留用与激励。同时,作为一个处于创业期的高科技公司,也要通过一定的长期激励将核心创业人员与公司的长远利益紧密联结,为创业人员提供长期的承诺,激励其为股东创造出期望的价值。
本文试图根据该企业的现状,以实证案例为基础,围绕核心问题,试图搭建公司核心人才的长期激励计划,提出切实可行的方案,以解决企业所面临的人力资源困境和发展瓶颈,厘清现有问题,加强核心人才的保留与吸引。
一、公司背景
成立于2004年11月的晶源科技有限公司(以下简称晶源科技),致力于化合物半导体产业的发展与经营,主营业务包括微波外延片、微波芯片、LED外延与芯片、激光器和红外探测器件的研发、生产和销售,是目前国内稀缺的化合物半导体上游产品生产、研发、销售企业,也是下文所提及的晶源科技微波技术有限公司的母公司与最大股东。
微波技术有限公司(简称微波公司)是晶源科技产业链中的首家核心企业,主营产品微波外延。为加快微波外延之上游企业的发展,晶源科技特别聘请12名核心技术人员成立微波公司。为保证双方利益并达成对核心技术团队的有效的激励,经双方友好协商,双方约定:微波公司12名核心技术团队员工于香港注册成立的远达国际有限公司,并以远达公司的名义将其专业技术产权作价1000万,持有微波公司注册资本中20%比例的技术股。
二、现有长期激励原则
对于微波公司中的核心技术人才,在公司的合作经营合同中对股权比例方面的做了明确的规定,同时该合作合同作为基本的核心人才长期激励与薪酬原则性方案,约定如下:
1.合作经营合同关于股权比例方面的相关规定
根据微波公司合作经营合同,总投资额为12,500万元,注册资本为5,000万元,其中晶源科技,以现金方式出资4000万,占比80%;远达国际以专业技术产权方式,作价1000万元,占比20%。同时口头约定有远达公司的20%股权不因合作公司的增加注册资本而遭稀释。
对于参与对象,其对合作公司20%权益的最终预期实际上是总投资额12,500万元的生产规模下所需要股本的20%的权益。在实现参与对象将所持权益的比例向实际股权数量转换时,可以以此作为参考依据。
2.合作经营合同关于股权转让方面的相关规定
合作一方如需转让其全部或部分权利、义务,须经董事会作出决议。合作一方转让其全部或部分权利、义务时,在同等条件下合作他方有优先购买权;合作一方向非合作方转让权利、义务的条件,不得比向合作方转让的条件优惠
远达国际股权转让的三年内,不得转让股权;期满后,可转让其中50%;第四年,可转让80%;合作经营期满的第五年,方可全部行权。如果公司股票上市,上市半年后且符合上市规则,则远达国际可不受上述时间的限制转让。
3.合作经营合同关于收益方面的相关规定
微波公司在完税并提取各项基金后,收益按晶源科技80%,远达国际20%进行分配合作期满或者提前终止合作公司合同时,合作公司的净资产少于晶源科技已投资额的,归晶源科技所有,多于晶源科技已投资的,多于部分晶源科技与远达国际按8:2比例分配。
在签定经营合同书前,晶源科技和远达公司曾在合作意向书中约定:对于远达公司持有的20%股权,不会因晶源科技对微波公司的增资而遭稀释,但由于工商注册等原因,该条款最终没有在合作经营合同和章程中体现。但远达公司及其核心技术团队认为,国际上类似微波外延片的制造公司投资资金最低不能少于1.5亿元,但考虑到公司目前整体的现金流与投资状况,双方同意注册资本首期先以5000万注册,后期1亿元的差额根据项目进度和经营状况分期投入。对这种情况,晶源科技董事会口头上基本认可。
三、股权矛盾的产生
受项目的进度影响,公司实际正式运作时间延期,市场环境和经营形势发生了巨大的变化,公司迟迟未进入正常的经营状况。06年底,微波公司核心技术团队成员担心受公司经营的影响可能股权无法兑现到个人所有,对于未来微波公司上市的可能性比较担忧,希望能将股票尽快归属到个人手中以保证在约定时间到达后兑现,因此技术团队正式向微波公司董事会提出要求:
第一,要将现有远达公司20%股权根据日程,即依照微波公司成立(2005/4/27)满三年(2008/4/27)可以转让50%,满四年(2009/4/27)可转让80%,满五年(2010/4/27)可转让100%的约定,尽快归属到个人;
第二,技术团队所持有股份不能因为企业注册资本增加而遭到稀释;
第三,如果晶源科技母公司股票先行上市,则技术团队所持有微波公司之股票可以以1:1兑换。
但晶源科技作为大股东,认为:
其一,公司现有经营状况不理想,作为核心技术人员难辞其咎;公司20%的技术股权目前由于是由远达公司所持有,而且已分别分配给个人,没有新的股票池,会影响将来继续对外招聘高级人才;
其二,对于技术团队提出的个人持有股权不能企业注册资本增加而遭到稀释的要求有失公平;
其三,由于原有经营合同中所约定的20%技术股权归属是根据自然年来计算的,而没有真正考虑的企业发展经营状况,同时归属个人后核心团队成员离开公司会导致企业价值的受损;
其四,微波公司与晶源科技的股票对价1:1显然不合理。
因此,双方在股权问题上产生了巨大的分歧。这种争议不仅严重影响了技术团队的工作积极性与热情,同时也影响到了微波公司的正常生产、经营,尽管晶源科技与核心技术团队成员双方对于股权事宜进行了多次沟通,但始终没有能达成一致的意见。
公司成立一年多来,基建、工程、研发、生产与销售等工作受到巨大影响,只见投入不见产出,公司董事会对此感到非常困扰。对于技术团队的这些要求,董事会实在难以答应;但如果核心技术团队人员一旦离开公司,类似这样比较完整、成熟的技术团队也很难立刻组建,公司价值就会大打折扣。公司股权改造,为核心技术团队成员建立新的可实施的长期激励计划,将其20%的技术股转化可以真正归属到个人,则势在必行。
四、现行长期激励方案问题分析
对现有长期激励方案,存在诸多问题,实践中也产生了很多分歧,导致整个项目进展不佳,其核心问题主要存在于以下几个方面。
第一,关于公司发展及技术股权的争议。由于原有经营合同中所约定的20%技术股权归属是根据自然年来计算的,而没有真正考虑的企业发展经营状况,同时归属个人后核心团队成员离开公司会导致企业价值的受损;公司20%技术股权目前由于是由远达公司所持有,而且已分别分配给个人,没有新的股票池,会影响将来继续对外招聘高级人才。对于技术团队提出的个人持有股权不能企业注册资本增加而遭到稀释的要求有失公平。
第二,经营业绩没有满足董事会及激励对象的期望。股权激励计划应该将股东的利益和参与对象的利益紧密连结,鼓励参与对象长期持有公司的股份,和公司共同成长,同享成果,共担风险。参与对象通过股权激励所获得的利益必须与其业绩,尤其是给与股东的回报紧密挂钩。
第三,激励计划必须符合市场惯例,具有通用性,同时留有新的股份授予的空间,能够满足其他技术团队未来对人才吸引的需求。长期激励方案不能尽快正常运作、实现盈利,参与对象不能获得预期的分红,则可能对参与对象的稳定性造成影响。晶源科技未来对微波公司进行增资时,需要对参与对象原有权益比例的合理界定。
第四,微波公司一直未能正式投产而在此期间已经产生大量费用,以后要弥补亏损达到盈利需要更长的时间,因此实际上已经降低了参与对象未来实现收益的时效性。
五、微波公司新的长期股权激励计划方案建议
根据目前现行的长期激励机制,通常采用股票期权、限制性股票、业绩股票计划、绩效单位计划、现金性长期激励计划等为方式。为达到更理想的长期激励与价值共享机制,建议微波公司的股权激励计划采用限制性股票的模式,在一定的条件下向股权激励计划的参与对象授予限制性股票,使参与对象通过持有公司的限制性股票拥有公司的分红权与增值权,以及在限制期过后拥有限制性股票的转让权,将股东的利益与参与对象的利益紧密结合,让参与对象和公司共同成长、共担风险、共享收益。
对于基于限制性股票计划的长期激励方案,其要点如下:
第一,股权激励计划形式――限制性股票计划。微波公司从公司总股本预留一定比例的股份作为限制性股票,按照微波公司经营计划的一定里程碑,无偿授予股权激励计划的参与对象。预留的限制性股票在授予参与对象前,其所有权仍然归晶源科技所有。限制性股票授予参与对象后必须经过一定的限制期,而且在公司业绩及参与对象的个人绩效达到目标后,才可以归属到参与对象个人。
第二,微波公司参与对象目前通过远达持有权益的转换及授予方式,通过技术团队目前通过远达持有的1000万权益先一次性转换成预留的限制性股票,再按微波公司原有经营计划的里程碑分批授予。参与对象个体可获得的限制性股票数量按照目前每个职位(包括空缺的职位)在远达持有的1000万权益中所占的比例来计算确定。
第三,新增限制性股票的授予要考虑预留空间。在微波公司以后每次增资扩股时,均从新增的股本中预留一定百分比的股份作为以后授予限制性股票的基础。在预留了新增的限制性股票后,该等股票的授予将根据微波公司新的经营计划的里程碑分批进行,每次授予的数量由微波公司董事会决定。
第四,充分考虑新增的预留限制性股票占新增股本的比例。微波公司每次增资时所预留的限制性股票占新增总股本的比例由微波公司董事会决定。该比例的确定主要依据每次增资时,所投资的产业所处的周期、公司的人才策略等因素来进行确定,以下为参考原则:
(1)企业处于生存期时,相关产业尚未开始运营投产,技术平台尚在建立中,人才策略以吸引为目标,从新增股本中预留略高比例的限制性股票吸引新团队成员,但该比例不超过20%。
(2)发展期中,企业运营逐步稳定,达到盈亏平衡点,需要增资以达到经营上的规模效应,人才策略以吸引和激励为主,预留限制性股票的比例应大大低于在生存期预留的比例,只要数量上能够满足小部分新加入者及高绩效人员即可。
(3)进入成熟期后,运营已经逐渐成熟,达到市场的平均盈利水平。需要增资以扩充规模与占有市场,取得行业的领先地位,人才策略则以激励和留用为目标,只从新增股本中预留极小部分的百分比授予高绩效人员。
此外,每次增资时,预留限制性股票比例的确定还要考虑此次增资的新增股本大小,以及可分配到各参与对象的股票数量。原则上新加入的人员可获授的股票数量应低于同等职位原创业人员之前所获授的股票数量,以体现原团队对公司创业的贡献。
第五,限制性股票项目里程碑为标志分期授予。由微波公司现有参与对象通过远达所持有的权益直接转换而成的限制性股票,将按照微波公司原有的经营计划的里程碑进行授予。微波公司在以后每次增资扩股时预留的限制性股票的授予则按照微波公司新的经营计划书中所规定的里程碑进行。
不同时期预留的限制性股票,应该根据该项增资所属的产业在公司内所处的周期来选择合适的里程碑来进行授予。原有的经营计划和新的经营计划及其相应里程碑的具体定义,由微波公司的董事会审批通过。当微波公司经营计划的每个里程碑达成时,从预留的限制性股票中授予参与对象的具体股票数量,由微波公司董事会决定。
第六,限制性条款要求上,明确授予的限制。在达到微波公司经营计划的里程碑,且个人绩效达标的情况下才进行授予。充分考虑限制性股票归属到参与对象个人的条件,如获授的限制性股票满足了一定的限制期后、在限制期期满当年公司业绩及个人绩效均达到目标、限制期内享有的权利:限制性股票的分红权与增值权,但不具有转让权;限制性股票归属到参与对象个人后的权利:限制性股票的分红权、增值权及转让权
第七,确定参与对象资格及个人可获限制性股票数量。在此问题上,需要考虑激励计划的参与对象包括:微波公司的核心主管、技术类高阶主管以及高级技术人员、微波公司董事会认定的其他关键职位。微波公司每次增资时,只为此次增资相关的产业团队的参与对象预留限制性股票。每次增资时所预留的限制性股票将一定比例留作机动部分,其余根据参与对象的职位(包括仍然空缺的职位)分配预留额度。原则上新加入者可持有的数量将低于原有创业团队可持有的股票数量。
基于以上分析与判断,晶源科技以限制性股票为核心的长期激励计划摆脱了过去的不利影响,同时结合国际通行惯例,对核心技术团队起到了正面的作用,相信对公司发展、员工长期发展产生积极的影响。
参考文献
（重庆大学经济与工商管理学院，重庆400030）
摘 要：在对股权激励过程进行深入分析的基础上,建立数学模型、从理论上研究股权激励和不同市场有效性条件下的上市公司委托-关系。研究结果表明，无论股票市场是否有效，股东给予高管人员的最优股权数量以及股东和高管人员的均衡预期总收益将随着高管人员能力水平的提高而增加，随着上市公司所处行业竞争激烈程度和市场环境不确定性程度的提高而减少。当股票市场有效（无效）时，高管人员的最优努力水平随着高管人员能力水平的提高而增加（降低），随着上市公司所处行业竞争激烈程度和市场环境不确定性程度的提高而减少（提高）。论文研究结果在一定程度上揭示了股权激励和市场有效性对上市公司委托-关系的作用机理。
关键词 ：股权激励；市场有效性；委托-关系；上市公司
中图分类号：F272.3文献标识码：A 文章编号：1002－3240（2015）03－0015－07
收稿日期：2015-02-10
基金项目：重庆市自然科学基金项目（CSTC,2011BB2088）；国家自然科学基金重点项目（71232004）
作者简介：陈其安（1968-），重庆綦江人，重庆大学经济与工商管理学院教授，博士、博士生导师，美国加州大学圣地亚哥分校（UCSD）经济系访问学者，主要研究方向：金融市场和企业理论。
一、引言
系统深入地研究股权激励和不同市场有效性条件下的上市公司委托-关系，对于降低公司高管人员道德风险、提高上市公司治理水平和治理绩效具有重要的理论和现实意义。从迄今为止的相关研究文献来看，国内外众多学者对股权激励和委托问题进行了很多研究，得到了很多有价值的研究成果。Jensen和Meckling(1976)研究表明，授予高管人员股份可以使高管人员和股东的利益趋于一致,从而降低成本和提高企业业绩[1]。Jensen和Murphy(1990)在对内部持股与公司绩效的关系进行研究后认为,公司价值随着内部持股比例的增加而增加[2]。随后的大量相关研究文献以Jensen等人的研究成果为基础，从理论和实证两个方面得到了“管理层持股（或股权激励）与公司绩效（或公司价值）之间呈现出显著正相关关系”的结论[3-10]。同时也有部分学者对股权激励和委托问题进行了不同的探索和得到了略有差异的结论，例如，Palia(2001)、徐义群和石水平(2010)等实证研究发现，管理者持股水平与公司价值、企业绩效之间总体上呈现出正相关关系,但并不显著[11,12]。陈笑雪(2009)研究表明，虽然中国上市公司高管人员平均持股水平比较低，但股权对高管人员行为仍有重要激励作用[13]。黄桂田和张悦(2009)实证研究认为，股权激励方案内生性增强对公司绩效和风险都有正向影响[14]。Wang(2010)研究表明，股权激励与企业价值间不存在显著线性关系，但是存在倒U型曲线关系[15]。Wowak和Hambrick(2010)通过建立理论模型研究发现，大量股权激励计划将会激励高能高管人员有更好的表现，但是会使低能力高管人员表现得更糟糕[16]。陈其安和张红真等（2012）在只考虑股票市场有效的情况下，建立数学模型从理论上研究了股权激励条件下的上市公司委托-关系[17]。
现有相关研究文献大多是在利用实证研究方法研究高管人员股权激励对公司经营业绩和企业价值的影响，部分文献虽然对股权激励条件下的上市公司委托-关系有所涉及，但都是在假设市场有效的条件下进行的，并没有考虑市场无效的情况。因此，现有相关研究都没有从理论上揭示股权激励和市场有效性对上市公司委托-关系的影响机理，也没有阐明上市公司对高管人员的最优股权激励数量及其影响因素。基于现有相关研究文献的不足，本文拟在对上市公司高管人员股权激励过程进行深入分析和提炼的基础上,在假设股东风险中性、高管人员风险厌恶的条件下，以资本利得收益为股东和高管人员的收益度量工具，以股东收益最大化为决策目标，建立数学模型、从理论上研究股权激励和不同市场有效性条件下的上市公司委托-关系，揭示股权激励和市场有效性对上市公司委托-关系的作用机理。
二、假设条件和过程描述
为了便于建模和描述，作如下合理假设：
（1）将研究对象设定为一家上市公司，该公司由股东（委托人）委托高管人员（人）进行经营管理，股东享有公司剩余价值追索权和剩余控制权，同时也需要向高管人员支付合同规定的固定工资和激励性报酬。
（2）委托人是风险中性的，人是风险厌恶的，其绝对风险厌恶系数是ρ（ρ>0）。该假设条件的合理性在于，对一个上市公司来说，股东可以将其资产分散投资于多家企业以规避投资的非系统风险，其在一个公司的投资损失可以用其在另一个公司的投资盈利来弥补，所以股东应该是风险中性的；而公司高管人员同一时期只能在一个公司工作，其对公司经营的好坏不仅影响其直接经济收入，还会影响其声誉和职业生涯，所以高管人员应该是风险厌恶的。
（3）上市公司股票价格变化既可能受到公司高管人员经营决策、公司经营业绩和发展前景的影响，也可能受到股票市场有效性的影响。而公司高管人员经营决策正确性、公司业绩好坏和发展前景是否光明在一定程度上取决于高管人员的能力水平、努力程度及经营环境等众多因素。当股票市场有效时，上市公司高管人员的经营决策和公司经营业绩将能比较正确地反映到股票价格变化中，使公司股票价格变化与公司业绩和发展前景正向相关，高管人员努力水平提高能促使其所在上市公司的股票价格上涨；反过来，当股票市场无效时，上市公司股票价格变化有可能与公司业绩和发展前景反向相关，高管人员工作努力、经营业绩向好的上市公司股票价格有可能反向下跌。
（4）假设公司高管人员的一个任期为[t0，t1]，公司在t0时的总股本为N，而且在[t0，t1]期间总股本数量保持不变。为了对高管人员进行有效激励，在t0时给予公司高管人员n股影子股票作为公司高管人员的激励性报酬，约定公司高管人员在t1时（任期结束）可以通过对冲结算方式获得与n股股票相对应的报酬。
（5）假设上市公司在期初t0时的股票价格为P0，则根据上述的假设条件（3），可以将公司在t1时的股票价格Pt表示为：
Pt=Po+βf(θ,m)l+ε（1）
在上式中，β表示股票市场有效性水平，其可以在一定程度上度量股票市场有效性影响股票市场价格对上市公司经营绩效和发展前景敏感性的方向和程度。其中，β≤0表示股票市场价格变化与上市公司经营业绩和发展前景反向相关或无关，是股票市场无效的表现，β越小，表示股票市场价格对上市公司经营业绩和发展前景的反向反应越深；0＜β＜1表示股票市场价格对上市公司经营业绩和发展前景的正向反应不足，β＞1表示股票市场价格对上市公司经营业绩和发展前景的正向反应过度，这两种情况都是股票市场有效、但不是完全有效的表现；β=1表示股票市场价格完全真实地反映了上市公司的经营业绩和发展前景，其表明股票市场是完全有效的。在本文后面的论述中，将β＞0统称为股票市场有效（包括完全有效和非完全有效）。
θ和l分别表示高管人员的能力水平和努力水平，m表示上市公司所处行业的市场竞争程度，f(θ,m)表示股票市场完全有效条件下高管人员单位努力程度带来的公司股票价格上涨幅度。由于公司高管人员晋升到高管职位的过程中，一般都经过了多次考验和艰苦努力，是多次竞争胜利的结果；同时公司也不可能雇佣一个能力水平非常低的高管人员。所以，上市公司高管人员一般都应该是拥有较高决策能力水平的企业经营管理精英，在股票市场完全有效的条件下，高管人员付出努力水平一般都能促使股票价格或多或少上涨，f(θ,m)一般都为非负值，即f(θ,m)＞0。显然，高管人员单位努力程度带来的公司股票价格上涨幅度与高管人员的能力水平正相关，与上市公司所处行业的市场竞争激烈程度反相关，。
ε是一个均值为0、方差为σ2的正态分布随机变量，即ε~N(0，σ2)，其可以度量经营环境等其他不确定性因素变化对公司股票价格产生的不可预知的影响。
需要特别说明的是，（1）式中的变量β和ε表示的含义是完全不同的，随机变量ε度量的是市场环境不确定性等因素对股票价格波动产生的随机影响，即使是在完全有效的股票市场中，股票价格波动也是存在的。而变量β度量的是股票市场有效性水平，其可能对上市公司股票价格变化产生系统性偏差。
（6）在股东和高管人员签定委托-合同时，由委托人（股东）拟订合同，人决定是否接受，并根据合同、以效用最大化原则决定自己的努力程度。不失一般性，在对高管人员实施股权激励的条件下，可以将委托人（股东）拟订的委托-合同可以表示为：
S=a+n(Pt-P0)（2）
其中，a为高管人员的固定收入，n为t0时给予公司高管人员的股票数量。
（7）假设人的保留效用水平为。只有当高管人员参与企业经营的效用水平不低于时，其才会参与企业经营。
（8）股东和高管人员都是理性的，其决策目标都是使自身效用最大化，通过股东和高管人员的反复博弈达到一种双方都能接受的均衡状态。
三、基于股权激励和市场有效性的上市公司委托-模型构建
在上述假设条件下，股东在t1时的收益可表示为
上述的（12）式为股东给予高管人员的最优股权数量，（13）式为高管人员的最优努力水平，（15）式和（16）式分别为股东和高管人员的均衡预期总收益。从（13）式可以看到，高管人员在股票市场有效条件下的最优努力水平是正的，在股票市场无效条件下的努力水平是负的。高管人员对公司付出负努力水平的经济含义可以解释为：高管人员在其任期内对公司经营过程中，不将主要精力放在如何努力收集和正确处理相关信息、并基于这些信息做出正确经营决策和采取恰当经营行动、以提高公司经营业绩和实现公司持续快速健康发展、进而为所在上市公司股票价格持续上涨提供坚实的业绩支撑上，而是基于股票市场无效性特征，将大量时间和精力耗费在促使所在上市公司股票价格上涨、进而使自己获取股票上涨带来的资本利得收益上，公司高管人员的这种决策行为和经营行为在股票市场无效的条件下可能会使所在上市公司的股票价格上涨，但是公司股票价格的这种上涨是没有业绩支撑和不可持续的，公司高管人员的这种行为对公司长远可持续发展来说是不利的，甚至可能会对公司的后续发展产生不可估量的损害。显然，公司高管人员的这种决策行为和经营行为也是需要其花费时间、精力和成本的，也是高管人员付出努力水平的表现，只不过这种努力水平对公司长远发展可能产生负面影响而已，因此，本论文将上市公司高管人员的这种努力水平表示为负数。
四、模型经济意义分析
（一）股权激励和不同市场有效性条件下高管人员能力水平对上市公司委托-关系的影响
在股票市场有效、即β＞0的条件下，有
由此可以得到如下结论：
结论1在股权激励条件下，当股票市场有效时，股东给予高管人员的最优股权数量、高管人员的最优努力水平以及股东和高管人员的均衡预期总收益都将随着高管人员能力水平的提高而增加；当股票市场无效时，股东给予高管人员的最优股权数量以及股东和高管人员的均衡预期总收益将随着高管人员能力水平的提高而增加，高管人员的最优努力水平将随着高管人员能力水平的提高而降低。
上述结论1的合理性和经济意义是非常明显的。事实上，无论股票市场是否有效，能力水平高的高管人员对于企业来说都是一种稀缺资源，股东为了将其吸引到公司参与经营管理、并使其最大限度地为公司发展作出贡献，就必须加大激励力度,在股权激励条件下，就必须增加给予高管人员的股权数量，致使股东给予高管人员的最优股权数量随着高管人员能力水平的提高而增加。当股票市场有效时，公司高管人员的决策行为和经营行为将有效地反映到公司股票市场价格变化中，能力水平越高的高管人员单位努力水平产生的公司效益也越高，由公司效益提升而引起公司股票市场价格上涨的幅度也越大；同时能力水平越高的高管人员越能正确地认识股票市场的有效性程度，这必然会促使理性高管人员在自身利益驱动下提高其为公司努力工作的水平。当股票市场无效时，能力水平越高的高管人员也同样越能够认识到股票市场的无效性程度，他们在认识到他们的正常决策行为和经营行为不会有效地反映到公司股票市场价格变化中后，必然不会将主要精力和时间花费在努力提高公司经营业绩和实现公司可持续发展、进而通过公司经营业绩提升和发展前景优化来提高股票价格上，而会根据股票市场无效性特征，采取对其所在上市公司长远发展可能有害、但对公司股票价格在其任期内上涨有利的行动，显然，高管人员能力水平越高，其采取的这种促使公司股票价格上涨的行动就越有效，公司股票价格在其任期内上涨的幅度就越大，也就越有动机提高其采取这种行动的努力水平；由于公司高管人员的这种努力水平可能对公司长远发展产生负面影响，在数值上表现为负数，所以其在数值上表现为高管人员能力水平越高，其数值就越小（负得越多），因此，高管人员的最优努力水平在股票市场无效的条件下呈现出随高管人员能力水平提高而降低的态势。综合上述分析可以看到，无论股票市场是否有效，高管人员能力水平越高，其在任期内促使公司股票价格上涨的幅度就越大，这必将提高股东手中持有的股票市场价值，并使高管人员以股票价格为标准结算的收益增加，而且由于股东持有的股票数量远远多于其给予高管人员的影子股票数量，所以在高管人员收益增加的同时，股东的总收益也会得到增加。
（二）股权激励和不同市场有效性条件下行业竞争对上市公司委托-关系的影响
在股票市场有效、即β＞0的条件下，有
由此可以得到如下结论：
结论2在股权激励条件下，当股票市场有效时，股东给予高管人员的最优股权数量、高管人员的最优努力水平以及股东和高管人员的均衡预期总收益都将随着上市公司所处行业竞争激烈程度的提高而减少；当股票市场无效时，股东给予高管人员的最优股权数量以及股东和高管人员的均衡预期总收益都将随着上市公司所处行业竞争激烈程度的提高而减少，高管人员的最优努力水平将随着上市公司所处行业竞争激烈程度的提高而提高。
上述结论2的合理性和经济意义在于：无论股票市场是否有效，上市公司所处行业竞争激烈程度越高，公司所能获得的正常利润就越低，即使给予高管人员很大的激励力度，也不可能为公司带来很高的超额利润。在这种情况下，股东不可能给予高管人员很大的激励。在股票市场有效条件下，理性高管人员在意识到其正常努力水平（在数值上表现为正值）将因公司所在行业的激烈竞争而产生较低的经营业绩、进而使其所在上市公司的股票价格上涨幅度不大时，他们显然不可能付出更高的努力水平，这必然使得高管人员的最优努力水平随着上市公司所在行业竞争激烈程度的提高而降低。在股票市场无效条件下，由于行业竞争激烈程度对单个公司来说是一种行业系统性风险，根据微观经济学理论，完全竞争行业的公司最终的均衡利润应该接近于0，高管人员想基于股票市场无效性、通过自身的非正常努力（数值上表现为负数）来提升其所在上市公司股票价格的市场表现是非常困难的，付出的成本也是很大的，在这种情况下，理性高管人员必然会降低其促使所在上市公司股票价格上涨的努力水平，在数值上表现为负数的增大，进而得到高管人员最优努力水平随着上市公司所在行业竞争激烈程度的提高而提高的结果。综合上述分析可以看到，无论股票市场是否有效，上市公司所在行业竞争激烈程度越高，公司股票价格上涨的幅度就越小，股东和公司高管人员手中持有的股票市场价值就越低，公司股东和高管人员在均衡状态下的收益也就随着上市公司所处行业竞争激烈程度的提高而减少。
（三）股权激励和不同市场有效性条件下市场环境不确定性对上市公司委托-关系的影响
在股票市场有效、即β＞0的条件下，有
由此可以得到如下结论：
结论3在股权激励条件下，当股票市场有效时，股东给予高管人员的最优股权数量、高管人员的最优努力水平以及股东和高管人员的均衡预期总收益都将随着市场环境不确定性程度的提高而减少；当股票市场无效时，股东给予高管人员的最优股权数量以及股东和高管人员的均衡预期总收益都将随着市场环境不确定性程度的提高而减少，高管人员的最优努力水平将随着市场环境不确定性程度的提高而提高。
上述结论3的合理性和经济意义在于：无论股票市场是否有效，市场环境不确定性程度越大，公司未来股票价格受公司高管人员努力水平（包括正常努力水平和不正常努力水平）影响的程度就越小，甚至可能产生“高管人员努力水平低时公司收益好、股票价格涨幅大；而高管人员努力水平高时公司收益差、股票价格涨幅小”的异常情况；在这种情况下，股东将可能认为不需要高管人员努力工作也可能产生较高收益，进而降低对高管人员的激励力度。在股票市场有效条件下，理性高管人员在意识到其正常努力水平（在数值上表现为正值）将因市场环境不确定性大而产生较低的经营业绩、进而使其所在上市公司的股票价格上涨幅度不大时，或者因市场环境不确定性大而使高管人员产生“寄希望于市场环境变好、不努力工作也能获取高额收益”的理念（因为高管人员提高努力水平将付出更大的成本）时，他们显然不可能付出更高的努力水平，这必然使得高管人员的最优努力水平随着市场环境不确定性程度的提高而降低。在股票市场无效的条件下，如果市场环境不确定性程度很高，那么高管人员想基于股票市场无效性、通过自身的非正常努力（数值上表现为负数）来提升其所在上市公司股票价格的市场表现，将付出很高的努力成本，在这种情况下，理性高管人员必然会降低其促使所在上市公司股票价格上涨的努力水平，在数值上表现为负数的增大，进而得到高管人员最优努力水平随着市场环境不确定性程度的提高而提高的结果。综合上述分析可以看到，无论股票市场是否有效，市场环境不确定性程度越高，公司股票价格上涨的幅度就越小，股东和公司高管人员手中持有的股票市场价值就越低，公司股东和高管人员在均衡状态下的收益也就随着市场环境不确定性程度的提高而减少。
五、结论
本文在对股权激励过程进行深入分析和提炼的基础上,在假设股东风险中性、高管人员风险厌恶的条件下，以资本利得收益为股东和高管人员的收益度量工具，以股东收益最大化为决策目标，建立数学模型、从理论上研究了股权激励和不同市场有效性条件下的上市公司委托-关系，揭示了股权激励和市场有效性对上市公司委托-关系的影响机理，阐明了上市公司股东的最优股权激励数量和高管人员的最优努力水平及其影响因素。研究结果表明，在股权激励条件下，当股票市场有效时，股东给予高管人员的最优股权数量、高管人员的最优努力水平以及股东和高管人员的均衡预期总收益将随着高管人员能力水平的提高而增加，随着上市公司所处行业竞争激烈程度和市场环境不确定性程度的提高而减少。当股票市场无效时，股东给予高管人员的最优股权数量以及股东和高管人员的均衡预期总收益将随着高管人员能力水平的提高而增加，随着上市公司所处行业竞争激烈程度和市场环境不确定性程度的提高而减少；高管人员的最优努力水平随着高管人员能力水平的提高而降低，随着上市公司所处行业竞争激烈程度和市场环境不确定性程度的提高而提高。
上述研究结论启示我们，提高股票市场有效性程度，优化高管人员选拔机制，提高高管人员能力水平，弱化市场环境不确定性的影响、规避行业竞争对高管人员的负面效应是改善公司治理效率、提高股东和高管人员收益的重要途径。当然，本文的研究工作仅仅是笔者有关股权激励和市场有效性对上市公司委托-关系影响的一项理论研究成果，还有很多相关问题有待于进一步研究，例如，高管人员和股东非理性条件下股权激励和市场有效性对上市公司委托-关系的影响机理问题；利用中国上市公司为样本实证研究股权激励和市场有效性对上市公司委托-关系的影响问题；等等。笔者将在后续研究中对这些问题进行研究。
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关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源
由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。
一、民办职业院校奖励基金的内涵界定
民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。
二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向
民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。
民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：
1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；
2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；
3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；
三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计
（一）确定激励对象
一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：
1．同时满足以下条件的人员：
（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。
2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。
（二）确定奖励基金总量和个量
奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。
影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：
1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。
2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。
单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。
（三）确定时间
奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：
激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。
（四）确定奖励基金激励的调控机制
1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。
2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。
3．控制、变更、终止机制。
民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。
若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：
（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。
若激励对象丧失劳动能力的：
（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。
若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：
（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。
在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。
参考文献：
关键词：智力资本；年薪制；股权
智力资本是知识经济时代的核心资本形态，它是企业价值创造的源泉。美国学者托马斯·斯图尔特将智力资本定义为“公司员工所掌握的、能为组织在市场上获得竞争优势的事物的总称，组织可借以创造财富的智慧”，并认为其体现在组织的人力资本、结构资本和客户资本中。确立智力资本拥有者的企业所有者地位，让其享有企业剩余索取权，这不但是对原有企业理论的突破，也是正在形成的社会现实。在今天，给管理者发放奖金、分红、配股，已成为许多企业的共同做法。总之，承认智力资源要素参加分配，承认智力资本拥有者在企业中的所有者地位，也就承认了企业所有权应该由智力资本拥有者与资本所有者共同分享、合理安排，从而建立企业剩余在各类企业所有者之间的高效合理的分配结构…。
经过多年的实践，我国已实行了多种针对企业高管的资本化方案，其中年薪制在1992年开始在全国范围内推广，目前已比较成熟。以业绩股票计划、股票期权计划等为代表的股权激励计划在近几年成为新的热点，目前很多上市公司借鉴国外经验并结合我国实际情况，对高管长期激励方法做出了许多积极的探索，积累了很多的经验。
一、上市公司高管人员智力资源资本化方法
1．年薪制方法
企业高管人员年薪制是以企业的一个生产经营周期以年度为单位，确定高管人员的报酬，并视其经营成果发放风险收人的薪资报酬制引。高管人员年薪一般由基薪和风险收人两部分组成。基薪是高管的“基本身价”，是其劳动报酬，主要起保障性作用，一般根据企业经济效益水平和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均工资收入水平来确定。风险收入则是高管人员的智力资本收益，要根据高管人员在经营期间企业上缴利税、企业资产保值增值等经济指标的完成情况、风险程度等因素来确定。风险收入在年薪收人中所占份额往往大于基薪收入，是年薪制激励作用的主要体现。在实行年薪制的同时，为了实现责、权、利对等，企业一般都应建立风险抵押制度，风险抵押金是经营者用个人财产为自己的经营行为所作的担保，风险抵押制度是企业风险转化为经营者个人风险的一个重要举措。但对年薪制不能简单地理解为通过高薪来调动高管人员的积极性，因为它同时还是一种风险机制，通过把高管人员的责任和利益、成果和所得紧密地结合起来而促使企业资产的保值、增值，成为保护出资者利益的一种手段。高管人员年薪的高低，除了企业的资产规模、利税水平、当地物价和平均收人水平等因素外，主要取决于经营业绩的好坏。风险收入可能是正数甚至超过原定额，也可能是负数甚至要从基薪或风险抵押金中扣除。可以说年薪制的风险特性超过了高薪特点。
2．业绩股票或业绩单位方法
业绩股票是一种基于公司绩效的股权激励方法，基于公司绩效的长期激励方法是指允许企业高管与企业所有者共同分享企业利润的一种激励方法，企业根据盈利状况决定是否进行利润分享和利润分享的比例。实施方法是：企业允诺根据计划期内(又称绩效周期)预定的长期绩效目标实现情况，在绩效周期结束后从公司税后净利润中提取一定比例的激励基金给予被授予人作为奖励报酬。
业绩股票，是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励方法支付给经营者。通常是公司在计划期初确定业绩目标，如果激励对象在计划期末达到预定目标，则公司授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方法是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。目前，业绩股票激励计划是我国上市公司采用得最多的一种股权激励方式，这种方式通常显著地增加了公司高管人员的薪酬水平，但是增加的激励基金大部分通常被要求用于购买股票并在一定期内予以锁定。这样一方面增强了公司高管的薪酬激励，更重要的是将高管能够实现的报酬水平与公司业绩水平联系起来，从而对公司高管形成了长期的激励引。
3．股票增值权方法(sars)
股票增值权是一种基于公司价值的股权激励方法。公司价值是指企业股票市场价值的总值，该方法将公司高管智力资源资本化与资本市场结合起来，以公司股票价值增值为基础，企业高管在未实际拥有企业股权的前提下和企业所有者一起分享公司价值增加带来的收人，同时也承担了股票价格下降带来的风险。
股票增值权是一种契约权。公司在计划期初赠与被授予人一定数量的公司名义股票(被授予人无需实际购买公司股票)，允诺支付自授予日起到行权日期间的股票增值部分，即股票资本利得。一般情况下，不给予被授予人股票分红权、配股权和表决权；根据合同的具体规定，通过现金、股票或现金与股票混合方式来支付股票增值权；被授予人拥有选择行使日及行使数额的权力。股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得由公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。
一、意识
良好的意识成就良好的未来。对企业来说，首先要有上市的意识。看看那些上市成功的企业，正是这种意识支撑着他们走到了最后一步。这种意识主要体现在两个方面：一是对上市要有充分的认识。上市不是简单的圈钱，而是发展壮大企业、提高企业形象和产品竞争力的行为。上市既不像有些人说的那么艰难，也不像有些人说的那么简单，它是一个复杂的过程。上市不是政府派给企业的一个政治任务，而是谋求企业利益最大化的根本。上市过程既不能完全依赖政府也不能完全跟政府脱离关系，要时刻记着“有困难找政府”，也要时刻记着上市是企业自己的上市。二是对上市要永不言弃。要始终相信“坚持到底就是胜利”，不要遇到了一点小麻烦、小困难就半途退出。要始终相信“办法总比困难多”，要想方设法寻找办法克服困难。在通往成功的道路上荆棘密布，我们只有披荆斩棘才能到达成功的彼岸。
二、信心
任何人想做成一件事，没有信心是很难成功的。同样，企业上市也是如此。有信心的企业不一定成功，但没有信心的企业一定失败。在目前股市一片萧条的情况下，能有上市的念头确实需要莫大的勇气。既然已经动了此念头并且已经付诸了行动，那么就要做下去，正所谓“不干则已，干则成功”。因此，企业从上到下都要对上市有信心、有底气，打一场有把握之仗。或许外界有人对企业上市有各种各样的看法，甚至说些丧气话，搬出一些不成功案例对企业予以打击；或许有的企业自身也认为离上市还有很大的差距。但是，俗话说得好：“事在人为”，只要企业对自己有信心，坚信上市并非难事，那么为企业的股票上市鸣锣的日子将指日可待。
三、待遇
上市绝非一项简单的工程，上市过程也绝不会一帆风顺，只有信心还远远不够，要想上市成功还离不开企业有关人员的艰辛付出。操作过上市的人都知道：若想上市成功，不脱几层皮、掉几斤肉是不可能的。当然，整个过程中除了参与其中的券商、会计师和律师之外，也需要企业相当一部分人的参与。由于工作的需要这部分人往往日夜工作，加班自然将成为他们的家常便饭。也正是这部分人组成了企业的上市团队，他们承担着复杂的工作任务，承受着巨大的压力，企业上市的成功与否与他们有很大的关系。因此，他们的工作积极性对企业上市来说就变得非常关键。那么，如何提高他们的工作积极性呢？必须从提高他们的待遇入手，让他们在做工作时认为努力付出是值得的，从而全身心地投入其中。待遇的提高可以从物质和精神两方面进行体现。物质方面可以通过发放加班工资、津贴、补助等来实现；精神方面则要求企业领导常常到工作间去查看工作进度、询问有无困难等，给工作人员关心和鼓励，让他们感觉得到重视和领导的支持。切记，企业领导们一定要放下架子，与工作人员打成一片，否则将不会得到应有的效果，甚至可能产生负面效应。
四、股权激励
股权激励针对的主要是企业的高级管理人员，即企业的中层们。股权激励，即承诺在上市成功后给予一定份额的股权。通过股权激励可以把企业高管们和企业牢牢绑在一起，形成一个利益共同体，“企业荣则我荣，企业衰则我衰”。试想一下，谁会真正扑下身子去做一件对自己来说做与不做都没有什么区别的事情啊？因此，要想让人真心实意地为企业上市付出努力，付出心血，股权激励十分重要。从目前上市成功的企业来看，股权激励正成为一个调动工作积极性和留住人才的有效手段。在股权激励的实施过程中，企业最好与高管们签订一份书面协议，让他们真真正正地感觉到成为了企业的主人。
五、人员及设施配备
要想做好工作，人员及设施的配备自然不可缺少。首先，这些人员必须是专为上市而配备，不要让他们成天为企业的其他事情而忙的焦头烂额。当然，设施也一样，不要搬来搬去，以免影响工作效率。其次，人员及设施配备应当尽量的足。一要有足够的工作空间。最好找一间宽敞明亮的屋子作为工作室，而且要尽量安排较为安静、受外界干扰较少的房间；二要有足够的人员。企业上市工作涉及到方方面面，从企业的财务资料到企业的历史沿革，从环评、安评到土地、房产证书的办理，从企业过去的遵规守法情况到投资项目的审批……。没有足够的人员很难按计划完成各项工作，很可能错过上市的良好时机。例如，仅是前期的财务规范工作，企业就要至少安排2～3人辅助会计师事务所的人员工作。千万不要有这种想法：企业已经与中介机构签订了合同，具体怎么操作是中介机构的事情，与企业无关。恰恰相反，工作应当主要由企业去做，企业才是上市的主角，所有中介机构只是配角，他们只是为企业提供帮助和服务、为企业出谋划策的；三要有足够的设施。要尽量做到人员与设施的配套，避免出现“一人干一人看”的现象，要充分发挥人的效能，提高设施的利用率。另外，配备的设施应当尽量满足工作的需要，不要出现配置了却不能使用的情形。对硬件而言，应尽量配置性能高一点的；对软件而言，应尽量使用先进的、功能齐全的。
六、沟通与合作
在整个上市过程中，企业和中介机构之间的沟通显得非常重要。没有沟通，中介机构很难做成功；没有沟通，企业往往是无从下手；没有沟通，工作进展将会非常缓慢。合作讲究的是配合。工作中企业和中介机构难免发生分歧，如果不能得到妥善解决而发生不愉快，甚至终止合作，对任何一方都不会有好的结果。有了良好的沟通，企业和中介机构才能合作良好，而良好的沟通和合作必将成就上市的成功。
