时间：2022-05-31 10:30:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位岗位绩效工资，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作，事业单位通过绩效工资传达单位绩效预期的信息，激发职工的积极性和创造力，促进高绩效职工获得高期望薪酬，保证职工的薪酬因绩效而不同。激励所有的职工通过提高个人绩效来达到组织的预期目标，以此推动事业单位的全面改革和发展，增强事业单位的社会贡献力和社会价值。
关键词：绩效；薪酬；改革
绩效是指具有一定素质和能力的职工在岗位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的工作行为，它是职工素质和潜能的一种体现。绩效工资是以职工的工作成绩为依据支付劳动报酬，用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作行为和结果。
一、绩效工资的内涵
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，各自有其不同的含义、标准和作用。
1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境条件确定岗位级别，不同等级的岗位对应不同的工资标准。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，职工工资收入同本人的工作成绩直接挂钩，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。
4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、累、险、脏及其他特殊岗位的工作人员，发放特殊岗位津贴补贴，并实行动态管理机制。
二、绩效工资的实施
绩效工资的实施应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格执行，加强监督，规范运作。
1.制定分配方案。分配方案必须广泛征求意见，做到公平合理。制定的方案要在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性，要将责任目标、考核办法等进行量化和细化，要层层签订责任书，把责任落实到人，责任考核到人。
2.严格绩效考评。要成立考核小组进行严格绩效考核，及时公开考核办法、考核制度、考核结果、运行程序等；要按时对绩效进行评分，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥绩效工资制度的激励作用和整体功能。
3.主动沟通思想。在绩效考核时，难免会出现考核等次差异，直接影响职工的绩效工资水平，因此，也要做好职工的思想工作和解答工作，从职工的思想认识上进行疏导和沟通，消除局部矛盾，保证绩效考核工作的正常开展。
三、绩效工资的影响及效果
1.有效激发职工的工作潜能。绩效工资是将基本薪酬的增加和对员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效工资是单位和职工之间的一种心理契约，这种契约通过职工对薪酬的感知而影响职工的工作态度、行为方式以及绩效结果，从而对职工产生激励和引导作用，让每位职工充分发挥其技能和才干，做到人尽其才，才尽其用。
2.有利于人才培训和开发。绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认识，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，单位据此可以制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升绩效。
四、如何进一步推进岗位绩效工资制度改革
1.加快推进事业单位分类改革。我国事业单位纷繁复杂，涉及社会的各个领域，其社会功能和活动方式各异，加快推进事业单位的分类改革是事业单位整体改革的前提。
2.深入推进岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提和条件，由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求，也就相应体现出不同的岗位价值。
3.完善事业单位主要领导岗位绩效工资相关配套政策。事业单位主要领导是事业单位的核心力量和关键力量，其管理的成功与否直接决定事业的发展和兴衰，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资的分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。
4.建立科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估体系。针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准和考核办法，客观、公正的评价职工的业绩和效益，从而促进职工绩效水平的提升与改进。
5.规范事业单位内部管理。事业单位绩效工资是事业单位体现职工自身价值、搞活内部工资分配、合理拉开收入差距、激励职工工作热情的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，强化事业单位的内部规范管理。
6.建立绩效监督评价体系。必须建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，信息的收集、交流、分享是成功实施绩效管理和监督的重要保证，它包括调整计划、上情下达和下情上达，在反馈、沟通过程中达到绩效监督的目的，从而进一步改进和完善岗位绩效工资制度，整体提升事业单位的绩效水平和社会价值。
参考文献：
[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007.
[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报，2008.
【关键词】事业单位 绩效工资 有效措施
据研究表明，目前我国大约有120万个事业单位，职工数量高达4000多万，涵盖了教育、科技、文化和卫生等多个领域。工资有利于促进经济的发展和劳动力市场的活跃，绩效工资的改革效果将直接影响到知识精英们的经济利益，也将决定我国科学技术的未来发展方向。但是现阶段我国事业单位的工资制度中还存在很多问题，一是收入差距的扩大，二是长时间以来事业单位的收入分配都是根据较为固定的标准来制定的，职工的工作积极性不高，效率低下，因此更好的调整我国事业单位绩效工资实施政策具有深远的现实意义。
一、现阶段事业单位绩效工资存在的主要问题
（一）对绩效工资的认识度不足
事业单位职工的收入由基础工资、绩效工资和国家统一规定的津补贴三大类组成；基础工资又由岗位工资、薪级工资组成；绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资主要体现地区发展水平、岗位职责等因素，原则上占本地区绩效工资总量的60%。余下的40%的奖励性绩效工资主要根据工作量和实际贡献等因素，在考核制度和考核结果的基础上适当拉开差距进行分配。目前正是新旧体制的交替时期，受计划经济体制分配观念的影响，很多资格深但是能力普通、业绩不突出的职工会对岗位绩效工资制度产生抗拒心理，还有的职工觉得事业单位成为了铁饭碗，工资要向公务员靠拢，绩效工资就是提高工资的福利待遇，改革不过是种形式；也有职工对考核方案持怀疑态度，觉得竞争环境不公正，领导阶层一手遮天。
（二）考核指标体系未能量化
通常规模大的事业单位岗位也较多，因此需要考核的指标也繁复，需要逐步分解。考核的内容更多是根据工作数量、质量和效率等方面制定，只有极个别的岗位能够实现量化考核，其它的岗位都只能开展定性考核，尤其是对于职工的工作能力和态度考察都是参照定性标准，要构建全部岗位的综合稳定的考核机制较为困难。
（三）比较容易导致内部矛盾
由于绩效工资是和所有职工的经济利益密切相关的，收入高的工作岗位竞争也更大，低收入的岗位则相对冷清。竞争会使得利益重新分配，资源再整合，以往高收入的群体在竞争中淘汰，心理难以平衡，导致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明争暗斗之下不但影响日常工作也不利于绩效工资的实施。所以推行绩效工资制度是一项复杂庞大的工程，经常出现因为内部沟通不佳或是岗位难以协调而导致的方案中断。
二、事业单位实施绩效工资制度的积极作用
（一）有效缓解事业单位的生存困境
随着事业单位的不断发展壮大，门类也更加繁杂，岗位重叠的问题比较严重、职权行使中有缺位和越权的问题、事业编制过多、各事业单位之间的收入差距扩大、垄断行业暴利等现象突出，主要原因是事业单位的收入分配不合理，也不利于事业单位的长足发展。而实施绩效工资制度有利于根据事业单位的实际情况灵活调整工资，充分发挥工资的杠杆效用，清除事业单位的固有弊病，秉持按劳分配、多劳多得、奖惩分明的原则，让工资分配更加科学合理，也让事业单位充分发挥效能，为社会建设做出更多贡献。
（二）激发事业单位职工的工作热情和效率
事业单位长期推行的过于固定的工资制度，造成岗位重复、效率低下等负面影响，公众的满意度不高，不利于社会的和谐发展。绩效工资注重岗位责任，围绕绩效考核将职工的薪酬和岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗随薪变”的收入分配制度。除了固定工资外再增设绩效工资，有机融合绩效工资和单位职工的工作表现。事业单位实施绩效工资制度不但有利于激发在岗职工的工作潜力和创造力，提高工作效率和服务质量，也有利于事业单位人力资源的科学调配，走上健康稳定发展道路。
三、调整事业单位实施绩效工资的有效措施
（一）实施绩效工资的基础性工作
管理界公认的管理基础就是工作分析，而事业单位的工作分析则是以提高绩效和服务质量为中心，对单位各个部门和岗位的工作目标、效率、职责、上下级关系、上岗资格等各类信息整合归类，详细分析之后再制定达标的规范要求、条件及人员配备，最后建立岗位说明书。单从理论上而言工作分析是实施绩效管理的有力保障，绩效工资是绩效管理的关键，事业单位绩效工资改革要依靠科学、合理和完善的工作分析才能更好的进行。
（二）建立健全有效的绩效指标体系
事业单位绩效管理关键是建立健全有效的绩效指标体系，离开有效的绩效指标体系则不能够很好的推广绩效措施，事业单位绩效工资也无法充分发挥提高绩效和服务水平的作用，也使得公平和效率两者失衡。
综上所述，实施事业单位的绩效工资政策是社会主义市场经济和生产力发展的内在要求，其实质就是完善政府对社会经济的宏观调控，提高事业单位的服务质量，更好地为社会公益而服务。我国事业单位绩效工资实施时间不长，技术和相关制度也不够完善，因此要根据社会主义市场经济体制的特征和要求，多学习其它地方成功的实施经验，落实绩效工资的基础性工作，建立健全有效的绩效指标体系，不断完善改革我国事业单位绩效工资的实施政策。
参考文献：
[1]李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人才资源开发，2010，（08）.
[2]杨磊杰.绩效工资改革任重道远[J].经济研究参考，2011，（07）.
关键词:事业单位;绩效工资;激励
绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分,它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工,改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个,在职人员3000多万人,离退休人员900多万人,集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大,如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念:
第一,事业单位。1998年国务院,2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位(Institutional Organization)是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
第二,事业单位绩效。核心是它所提供的公益的质量和数量,因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的,也是对员工而言的。
第三,绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
一、事业单位绩效工资的两次改革
计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制,平均主义和吃大锅饭现象严重,既不能调动职工的积极性,也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题,虽然它伴随着我国的改革进程,但工资制度没有根本改变。直到21世纪,以绩效工资为方向的工资制度改革才“破题”。
2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制;实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪、定期升级”,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。
这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,但“绩效工资”仅仅作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革,提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理,逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说,两次改革是一脉相承的。
二、事业单位实施绩效工资改革的初步成效
(一)强化了工资构成中的激励因素
绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。在组织方面,绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关,并直接体现在单位创收能力上。实施绩效工资,事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面,在传统观念的影响下,目前事业单位使用的是较为简单的办法,如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬,无法体现员工在本单位的实际价值,更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关,能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。
(二)扩大了事业单位的分配自
随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进,传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节,没有利益驱动力,难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变,事业单位内部分配的自进一步扩大,职工收入来源日益多元化,有利于打破那些长期为人诟病的弊端,如严重、专业技术人员不被重视等。从国家和事业单位两个方面来看,自主分配的权力空间都有所扩大。
(三)激发了事业单位的内在活力
长期以来,事业单位工资分配倾向于平均主义,绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制,给事业单位注入新的活力,有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固疾,体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下,允许事业单位从科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才;部分单位和岗位,在完成本职工作的前提下兼职兼薪,从而调动事业单位工作人员的积极性,建立和完善人才激励机制。
三、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
(一)岗位管理与工资体系对应关系混乱,岗位评价不科学
我国事业单位内部按岗位性质不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三类。总体上涵盖了纷繁复杂的事业单位内各种岗位,据此可以进行各类岗位设置工作。但是,目前很多事业单位中存在着“双重身份”,甚至是“多重身份”的员工,例如,管理岗位工作人员不仅承担管理的职责,还同时兼任一定的技术岗位,如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇,这将直接关系到他们积极性、主动性的发挥,关系到队伍的稳定和建设。
实施过程中,各单位必须在国家政策的基础上利用单位自主分配的权力,在岗位管理和工资体系上保持一个科学的、实事求是的、合理的衔接,在这里科学合理的岗位评价发挥着重要的作用。事业单位在进行工资设计时,要结合单位实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准,确定三类岗位的绩效工资占绩效工资总额的比例以及三类岗位之间的绩效工资比例。在科学的岗位描述、岗位评价和分析的基础上理顺岗位与工资的对应关系。
(二)绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位的特殊性质决定了它不可能和企业一样能实施有效的绩效考核,有些单位工种繁多,不同员工工作条件工作时间不尽相同,岗位绩效考核指标难以合理化。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有真正建立起来,绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式,在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果。
针对事业单位绩效考核这样一个世界性的难题,从中国的大环境来看,我们首先要明确事业单位的分类,结合事业单位分类改革进程,有针对性地、有层次地实施事业单位绩效评估,动态调整绩效工资总量。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位,促进公益服务水平和质量的提高,防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据,在绩效工资总量和财政拨款额度的分配上应本着“循序渐进、增减适度”的原则,根据事业单位绩效大小灵活调整工资分配总量:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位,适当增加绩效工资总量;反之则相应核减绩效工资总量;对知识密集、高层次人才集中的单位,核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。
从单位内部人力资源管理职能角度来说,要努力建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系,有效激励并约束员工行为;管理人员要实施有效的绩效监控,单位内部要成立考核领导小组按照考核程序进行严格考核,并对考核程序及考核结果进行公示;仅有考核是不够的,还必须有相应的配套措施如薪酬、提升、惩罚等,这样才能真正产生激励作用。
四、其他有待解决的问题
(一)津贴补贴不透明不规范
事业单位自行发放津贴补贴现象严重,资金来源不规范,分配程序和结果不透明,收入分化突出,导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。部分行业、单位和个人收入过高,行业间、单位间、个人间收入差距悬殊,非分配要素进入分配领域。这是事业单位内部矛盾冲突来源的一个重要方面,应该引起足够的重视。
要根据不同类型事业单位的特点,对津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理;在此,政府部门要发挥主导作用,加强管理监督力度,在清理津贴补贴的基础上,对津贴补贴进行规范化管理,合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。可分类制定相应的政策措施,并保证实施力度和效果,监控清理不规范津贴补贴的过程。严格管理事业单位用于分配的资金,规范分配程序和分配方式,加强监督检查,有效避免借助行政权力和公共资源参与分配,这样才能使员工要求平等和被尊重的需求得到满足。
(二)编外人员有效激励不足
伴随各项社会事业蓬勃发展,事业单位编制外用人越来越多且呈继续增长之势。现行事业单位薪酬制度设计仍是按照人员“身份”区别对待的,编内和编外人员实行两种不同的薪酬制度,工资、福利方面有较大差异,影响了编制外人员的工作积极性和稳定性,同时也悖离了公平公正的分配理念。
编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定,其标准可以参照同类同等岗位上编内人员的收入水平,基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。编外人员由于心态不稳定可能会给单位的正常工作带来波动,所以还是应该注意编外人员绩效工资的公平公正性,激励他们发挥出自己最好的绩效。
(三)沟通不畅纠纷多
绩效工资的改革正在进行,在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。许多事业单位单位虽然制定了绩效目标,也进行了考核,但激励效果不明显,员工满意度不高,甚至产生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的沟通,开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望,增强他们对绩效工资制度的信任。
员工来自社会各个层次,文化背景各有不同,单位要求员工认同单位的价值观,建立共同的企业文化,必须对员工进行文化整合,营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。在绩效管理的过程中,管理人员要运用好斯金纳的强化理论,对绩效总目标的完成过程中每一个进步要进行正面沟通,及时表扬和鼓励;对偏离绩效目标的每一个差错要进行负面沟通,及时批评和纠正;在绩效考核过程中,应该让员工积极参与进来,如建立员工绩效评审系统和员工申诉系统,让员工有机会就一些建议和员工共同心声与领导进行有效沟通,一方面能让员工更容易接受考核结果,另一方面强化了员工的责任感和为组织工作的动机。这些能够促使员工更快更好地接受改革、适应改革,最终提高自己的绩效水平。
五、结束语
总之,事业单位绩效工资改革要按照社会主义市场经济体制的要求,与单位的发展相适应,在实践中不断探索、修改和完善。绩效工资改革并不是孤立进行,还必须有许多相应的配套改革措施作为支撑,要与事业单位分类改革、人事制度改革同步考虑,分步实施,逐步到位,还需要政府部门加强引导和监督。相信在社会各方共同努力下,改革中出现的问题和矛盾会逐步得到缓解,进而取得更大的成效。
参考文献:
1、贵.实施绩效工资需要理清的十个关系[J].人力资源,2009(10).
2、张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛,2009(7).
3、王俊杰.事业单位绩效工资改革问题探讨[J].青年科学,2009(10).
关键词：事业单位 薪酬制度 绩效工资管理
一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学
目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。
在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。
2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。
我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。
事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。
二、实施绩效工资管理的粗浅认识
第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。
第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。
第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。
第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。
总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。
参考文献
【关键词】事业单位 分配制度 改革
自建国之后，我国事业单位管理模式长期采用党政机关的套路，随着我国社会主义市场经济的不断发展，其存在的弊端日益显著，必须要进行改革。事业单位改革不断深入，当前改革收入分配制度一方面对事业单位人力资源管理与人才激励具有重要作用，另一方面，是整体推动事业单位改革的关键步骤。作为我国收入分配制度改革重要构成的事业单位分配制度改革，对事业单位自身发展与社会事业全面发展具有重要意义。
一、事业单位界定
事业单位基于我国国务院2004年颁布的《事业单位登记管理条例暂行条例》中的规定，事业单位指的是：国家基于社会公益的目标，通过国家机关举办以及其他的组织通过国有的资产举办的社会服务组织，通常是从事的教育、卫生、文化、科技等活动，涉及到的领域以及行业包括了医疗卫生、文化传播、体育、公共教育以及福利机构等。事业单位的特征主要是服务性特征、非营利性特征、知识密集型特征以及公益性特征。对于事业单位而言，其最鲜明最本质的特征就是服务性特征。
二、新时期事业单位分配制度存在的不足
第一，事业单位工资导向存在偏差。我国事业单位工作标准一直以来参考国家机关工作人员的标准。造成了事业单位工资对职务、职称、资历等过分重视，不能合理体现岗位与绩效等因素，由于存在事实上的“身份工资”的问题，造成了贡献与报酬失衡。
第二，事业单位分配制度缺乏激励性。事业单位工资分配模式具有高度统一性，使事业单位分配自被弱化，对市场经济体制下事业单位的发展造成了制约，事业单位工资水平和经济效益、社会服务质量不能紧密联系，造成了职工存在“懒惰”的思想，单位与职工积极性难以被调动。
第三，事业单位存在同工不同酬使得收入差距增大。我国自从2006年7月开始进行事业单位工作人员分配制度的改革。位工资、绩效工资与薪级工资构成构成了事业单位的工资收入。目前已经执行了薪级工资与岗位自己。绩效工作对工作人员的贡献与实绩进行体现。在核定的绩效工作总额内，事业单位基于规范的程序与要求进行自主的分配，然而绩效工资制度不完善，造成了执行过程中事业单位人员和机关公务员收入差距较大，出现了新的不平衡问题。
三、新时期事业单位分配制度改革策略
第一，事业单位岗位设定要科学。新时期下进行事业单位绩效工资制度改革的根本的目标就是能够使得为广大人民群众服务的水平以及素质得到提高，同时，对于不同的单位以及不同的职工都可以对于自己的职责范围能够明确，从而努力做好本职工作，为群众提供优质的服务。另外，对于和工作相关的各种任职的要求、资格等信息进行整理以及分析，实现合理的分配，统筹兼顾，基于对对应的工作人员的工作岗位的描述重新分配岗位。当前，事业单位必须基于部门的实际的情况，建立科学的、完整的工作说明书，从而满足对于岗位分析的科学公正的要求。
第二，确保岗位结构的合理性。对于不同的岗位而言，面对的不可能是具有相同的工作性质的职工，这是因为，事业单位职工工作的环境条件不一样，同时劳动的强度也不一致。另外，事业单位职工的工作经验、工作能力不一样，并且，对于不同的岗位而言具有不同的任职的要求。基于此，对于不同的岗位进行薪酬的设置的过程中，必须使得岗位的基本的职责、基本任务、岗位目标能够凸显。否则，就不能对于岗位工资的分配进行明确的确定，也就不可能实现基于岗位的责任确定岗位绩效工资。因此，对于事业单位的不同岗位的性质、岗位的职责、岗位的任职的需求进行明确，同时，基于科学合理的绩效工资评价与分析，才能进行岗位绩效工资制度的制定。在我国事业单位绩效工资的改革中，其一个突出的重点就是绩效工资的形式。在事业单位职工人员的工资构成中，绩效工资属于其一部分，由于当前我国的事业单位存在众多的种类，因此，设计事业单位的工资的过程中，基于不同事业单位存在的差异的分配情况的显示，进行绩效工资设置。因此，真正的合理的绩效工资制度的设置，会凸显薪酬发放的差异。绩效工资的制定必须严格基于科学的准则以及标准，不可能随意进行制定。
如表1所示，事业单位不同岗位收入情况。
表1 事业单位不同岗位收入情况
第三，建立科学的收入分配制度。①进行合理的调控。在事业单位的工资的发放以及分配方案中，应该全面考虑所有职工的切身利益。在一定程度上应该让事业单位的职工对于自身的建议能够进行表达，整理分析单位职工的意见，从而形成书面的资料，对于单位的每一个职工的工作的目标进行细化，使得每一个职工对于自己要完成的任务，如何去完成能够心中有数。通过科学的可行的方案的制定，使得单位的每一个职工能够就工作职责的实施进行明确。方案的制定必须通过反复的修改与讨论，并且进行公示，使得方案不断的完善，使得单位的广大职工的需求得到满足，也就是要确保职工的期望能够尽可能的实现；②建立奖惩措施。事业单位绩效评估体系，应该奖惩分明。当职工对于单位有着重大贡献的时候，应该进行奖励，而对于工作不认真，不积极的职工，应该通过相应的措施进行惩罚
参考文献：
[1]常俊亮.事业单位收入分配制度改革建议[J].人力资源开发，2010，（1）.
关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效考核
中图分类号：U692.2+1 文献标识码：A 文章编号：
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。
一、人力资源管理与绩效考核的涵义
人力资源管理，通常指的是对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬。通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核工作是一项十分复杂系统工程，牵涉到单位的战略规划、生产经营目标、责任、评价指标、评价内容、评价方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平、增强单位的综合竞争力，从而提高员工自身的能力，充分发挥人才的作用。绩效工资也可以称之为奖励工资、绩效加薪或者和考评相挂钩的一种工资，通常是以职工被聘任的工作岗位为依据，按照岗位责任的大小、技术含量的高低、劳动强度的大小以及工作环境的优劣程度以确定岗位的等级，以一个单位产生的经济效益及其劳动力价格确定职工的工资总额，以该单位职工的工作成果为根据支付工资报酬，是一个单位劳动、人事以及考核制度综合起来的一种工资制度。
绩效工资一般分为四个组成部分:基本工资，岗位工资，工龄工资以及奖金。绩效工资这种工资制度也是一柄双刃剑。在单位的组织管理架构中进行人力资源的管理工作，就无法脱离绩效考核工作，如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性的状态，这是很多事业单位都存在的弊病，人事管理无章可依，人才的好坏通常由管理者说了算，即存在领导说你行，你不行也行，说你不行，你行也不行的弊端。而单位的绩效考核工作也必然要与绩效工资紧密结合，假如工资没有和绩效考核进行挂钩，单位的绩效考核工作不过是纸上谈兵，造成对人对事起不到约束作用。
二、事业单位人力资源管理与绩效考核现状分析
1、观念陈旧
没有把人力资源工作作为事业单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，有些单位没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
2、缺乏有效的激励机制
目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行的工资由岗位工资和薪级两部分组成。薪级工资是由工作年限和任职年限决定的,起不到调节和激励作用；最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，熬年头,不能激发其工作热情。
3、绩效考评无标准，形式化
考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
4、缺乏现代人力资源管理知识和理论
新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平落后，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。
三、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的对策
1、加快完善收入分配制度
加快建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，将岗位作为确定工资的主要因素。按能力定岗位，以岗定薪，推行岗位绩效工资制．岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资．制订岗位绩效工资分配方案，要合理拉开不同岗位的分配档次，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立上岗下岗、试岗、转岗等管理制度，职工工资收入随着岗位的变动而相应变动。
2、定期考核，实行动态管理
岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级．实行“一岗一薪”“岗变薪变”．逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗定薪。其中，薪级工资主要体现工作人员工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员，实行“一级一薪”，定期升级绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献，国家对绩效工作进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，享有自，合理拉开差距。岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。
3、加强人力资源管理技术和方法的现代化
开发人力资源信息管理系统，确保在人力资源管理开发中，信息提供的安全性、准确性和及时性，积极高效实现人力资源配置。运用先进的科学决策手段，在选拔人才方面采用定性分析与定量分析相结合的办法，使人力资源管理无论从工作手段到理念视野都进入一个崭新阶段。
4、建立并加强人才交流管理和人力资源培训的评估机制
采取实现人力资源新管理运行的保障措施，增强事业单位的综合竞争力。加大资金投入，认真实施高层次人力资源工程。事业单位对人力资源应采取集约式开发管理，注重“四高”、“三强”，即：资本高投入、总量高增长、素质高提升、结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑高层次人力资源开发利用机制。资金投入上：一是建立人力资源投资基金制度，每年投入一部分资金用于人力的全方面、高层次培养，提供人力资源成长环境；二是政府将人力资源开发专项资金纳人财政预算，设立人力资源开发专项经费，为事业单位输送专业人员；三是个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、开展科研创作。五是要进一步规范人事制度；要推行人事制度是逐步实现人才的所有权与使用权相分离，将“单位人”转变为“社会人”，建立新的用人机制的重要环节，也是深化事业单位用人制度改革，实现人员能进能出的基础性工作。在实际工作中，事业单位招收人员必须在编制的控制数以内，新进人员不与编制挂钩，编制作为总数控制，不具体落实到人头，编制内用人，其待遇与岗位待遇挂钩，其人事关系挂靠人才服务机构，实行人事，割断传统意义上职工以人事档案为核心对单位全面依附关系，促进人才使用权和所有权的分离，使人事管理工作从传统事物性管理向人力资源开发和有效利用转变。
综上所述，结合事业单位的实际，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，可以提高考核结果的认同率，促进事业单位职工思想建设，激发事业单位职工的竞争意识和进取精神，增强事业单位职工的工作责任心和提高自身素质的紧迫感，进而提高事业单位人力资源管理工作水平，使绩效考核工作在人力资源管理中的重要作用得以发挥。
参考文献：
[1] 思维.事业单位管理人员绩效考核体系研究——以S学院行政管理人员绩效考核为例[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2012(01)
建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制；1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法；2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。下面笔者就事业单位绩效工资制度淡一点肤浅的看法。
一、事业单位收入分配中存在的问题
按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。
据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。
二、推行绩效工资制度意义重大
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
三、如何推行绩效工资制度
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
（二）完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
（三）强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
[关键词] 事业单位 收入分配制度 改革
我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来，事业单位的工资制度历经多次变革，特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用，推动了我国公共事业的发展。涉及全国130万个事业单位1.2亿个工作人员的收入分配制度于2006年7月开始执行[1]，这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制要求做出的重大决策，目的是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系，调整分配秩序、建立符合事业单位特点的与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的、以绩效为导向，真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革，将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革，笔者结合工资管理的工作实践，谈谈对此次工资制度改革的几点认识与思考。
1 2006年工资制度改革的背景
1993年工资制度改革时建立的事业单位工资制度改革实行十多年来，总体运行平稳，工资政策不断完善，取得了比较明显的成效。但必须看到，收入分配领域还存在一些不容忽视的问题，城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距还在扩大，一些行业收入水平过高，分配秩序还比较混乱。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济体制和干部人事体制改革的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。进一步深化收入分配制度改革，适时推进事业单位工资制度改革，规范收入分配秩序已势在必行。2006年事业单位工作人员收入分配制度改革就是在这种背景下，由众多长期从事劳动工资研究的权威专家，学者、一线劳动工资管理的实践者和国家政策决策人员不断探索，勇于实践，大胆创新而提出的一项薪酬制度的大改革。
2 2006年工资制度改革的指导思想
收入分配问题不仅是一个重要的经济问题，也是一个重要的政治和社会问题，直接关系到改革发展稳定的全局。理顺收入分配关系，是构建社会主义和谐社会的重要基础。改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，关系到广大人民的根本利益，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，关系到构建社会主义和谐社会。中央提出，要通过改革收入分配制度，进一步理顺分配关系，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入差距扩大的趋势，促进共同富裕。这是今后一个时期我们推进收入分配制度改革的重要指导思想和基本思路。
3 2006年工资制度改革的主要内容和特点
此次事业单位工作人员收入分配制度改革的总体目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，在制度形式和运行机制上与机关公务员工资制度脱钩。改革的主要内容包括5个方面：一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求，建立岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来；二是实行新的工资分类管理，对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法；三是完善工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展相适应；四是完善高层次人才收入分配激励机制，健全事业单位主要领导的收入分配激励约束机制；五是改革现行比较集中的工资管理体制，实行分级管理。明确中央、地方和部门的权限，充分发挥地方和部门的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工资套改入轨，目前全国范围内的事业单位已基本实现这一目标；第二步，在事业单位完成规范的岗位设置并经其主管部门核准后，确定不同人员的岗位等级，根据不同的岗位等级再套入相应的岗位工资，目前事业单位正在紧锣密鼓地进行岗位设置；第三，规范事业单位的各类津补贴项目与执行范围； 第四，在完成规范的岗位设置的基础上，启动事业单位绩效工资制度改革。
此次工资制度改革的突出特点是：第一，事业单位收入分配制度改革与机关公务员工资制度脱钩。第二，新的收入分配制度改革更加重视绩效与薪酬的联系，有利于实现“以岗定薪，岗变薪变”。第三，完善高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制。
事业单位收入分配制度改革仅仅拉开一个帷幕，目前初步完成了基本工资套改工作，今后随着事业单位人事制度改革的深化，岗位设置的完成，绩效工资体系的设计将是一个难点。需要重点考虑和关注以下几个问题：
第一、推进人事制度改革，合理进行岗位设置。近年来，推行人员聘用制度和搞活工资分配制度，已成为深化事业单位内部管理体制改革的两个核心部分，二者相辅相成，互为影响。目前，阻碍事业单位工资制度改革的最主要问题是事业单位人事管理中仍然是因人设岗[1]。要改变这种状况应该根据各类事业单位自身的特点，以工作任务为依据因需设岗。
第二、建立健全科学合理的考核评估体系。根据事业单位的发展目标制定与岗位任务相匹配的考核量化指标，坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考核工作的监督机制；把握好客观公正的原则，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核过程透明，考核结论公正；坚持定量与定性结合，既要有数量指标，又要有质量指标。使工作人员的正常晋级增资、绩效工资分配在严格考核的基础上进行，从而保证工资制度正常运行。
第三、逐步理顺国家、地方政府与事业单位的工资关系，进一步扩大事业单位的分配自，加快绩效工资制度改革。政府对事业单位的工资管理政策应从过去的以指令性、直接性、具体性计划为主转变为以指导性为主。从长远来看，政府对事业单位工资管理方面的权力最终应限制在核定工资总量方面。在完成事业单位的岗位设置后，要加快绩效工资制度的设计与管理，事业单位在政府有关部门核定的绩效工资总量范围内及本事业单位自身的特点，按照规范的分配程序和要求，结合实际，采取灵活多样的分配形式和办法，按业绩贡献大小、岗位职责轻重等合理拉开收入分配，从而可以调动人员积极性，挖掘人才潜力，真正搞活事业单位收入分配制度。
第四、加强宣传教育和思想政治工作，要使广大职工认识到收入分配制度改革的必要性和紧迫性，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，赢得广大干部群众的理解和支持。
第五、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作，加强工资支付管理。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准[2]。按照事业单位核定的工资总量，将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事、财政、审计等综合管理部门密切配合，充分发挥事业单位主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督。
第六、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时，要以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度[2]。
参考文献：
关键词：事业单位 绩效工资 激励 问题
一、引言
实践表明，事业单位绩效工资激励作用十分巨大，对基层工作人员、劳动创新和优秀人才等等所起到的积极影响是其具体体现。一般来说，综合考虑多种现实因素，根据事业单位工作人员所处在的岗位，对其劳动成果进行较为合理地考评，分发相应的工资，被人们叫做绩效工资。毫无疑问，绩效工资具有一定的激励性和实践性。值得肯定的是，事业单位绩效工资发挥激励作用十分重要，有效的措施有很多。包括：不断加强事业单位绩效工资改革的宣传工作，将事业单位绩效工资评定的中心确定为公共服务效益，建立健全绩效工资评价体系，不断完善绩效体系评价标准，绩效工资改革效果评估等等。
二、我国事业单位绩效工资激励存在的问题
毫无疑义，在我国社会的变化和发展进程中，事业单位起到十分重要的作用和地位。在实践中，我们不难发现，我国事业单位绩效工资激励暴露出来的问题具有一定的复杂性，这在一定程度上阻碍了我国事业单位绩效工资激励的发展进程，有待我们进一步解决和妥善处理。只有科学、合理地处理好我国事业单位绩效工资激励存在的问题，才能最大限度地提升事业单位工作人员的主动性和积极性，才能最大程度地提升事业单位整体的工作质量。
1.我国事业单位绩效的考核制度不够完善
在实践中，我们应该清楚地看到，我国事业单位绩效的考核不具有一定的科学性和规范性。在制定绩效工资考核的过程中，绝大多数事业单位指定的考核标准形式十分简洁，缺少一定的严谨性和科学性。打个比方，绝大部分事业单位考核仅仅注重的是形式，采用传统的打钩画圈的方式对相关方面的考核者标注和确认。这样绩效工资考核的标准不具备相应的弹性，缺少一定的制度性和程序性。从某种程度上说，事业单位工作人员准确、真实的工作绩效并不能完全通过考核结果较好地反映出来。打个比方，在事业单位考核的过程中，我们应该清楚地认识到，相当一部分事业单位的考核标准都是按照领导个人的喜好来制定的，受到较多外界因素的制约和影响。
2.事业单位绩效工资激励无法获得激励员工的效果
从目前看来，对我国绝大多数事业单位绩效工资激励来说，存在着一定的复杂性和随意性，有时候无法进一步明确事业单位绩效工资激励的激励对象。在实践中，相当一部分事业单位没有对岗位进行科学、合理地划分，无法真正落实具体的岗位职责，一定程度上造成无法根据具体的岗位，进行较为妥当的工资分配。从某种程度上说，事业单位工作人员工资水平的高低，很大程度上取决于工作人员的职称和职务的高低。对于那部分具有较高职务和职称的人士来说，事业单位绩效工资能够起到十分重要的激励作用。但是，我们应该较为清醒的认识到，相关方面的岗位和工作，无法对事业单位工作人员的工资水平起到积极的影响和决定作用。在具体的实践工作中，我们不难发现，相当一部分事业单位的工作人员一味强调外在表现，注重形式，没有对岗位本身作用的给予一定的关注和重视。正因为如此，事业单位绩效工资激励丧失了岗位本身应该有的功能和作用，进一步阻碍了事业单位的稳定、高速、可持续发展。不容置疑，事业单位绩效工资激励无法将事业单位自身不同的特点较好地发挥出来，无法将事业单位绩效工资的调节作用较好地发挥出来，无法对相关方面的高素质人才进行科学、合理、有效地配置。换句话说，绝大部分事业单位只有充分尊重相应的价值规律和市场规律，按照人才培养的实际需求，将事业单位绩效工资调节作用充分发挥出来，才能最大程度地实现激励事业单位工作人员的效果，才能十分有效地留住和吸引相关方面的人才。
3.事业单位绩效工资激励制度监管制度不够完善
从某种程度上说，在具体实施事业单位绩效工资激励制度的过程之中，无法进行较为合理地监督制约的主要原因在于：没有具备较为完善的事业单位绩效工资激励制度监管制度。在实践中，我们应该较为清楚地看到，相当一部分事业单位工作人员的切身利益与事业单位绩效工资存在着十分紧密的联系。毫无疑问，我国现有的事业单位组织形式具有一定的新颖性和复杂性。从目前看来，相当一部分事业单位工作人员出现心理不平衡现象的主要原因在于：在事业单位绩效工资具体的实施过程中，不可避免地出现了不少工资分配不均匀的情况。这些不良现象的出现，一定程度上与实施事业单位绩效工资激励制度的初衷和原则相违背，在一定限度和范围内影响和制约着事业单位绩效工资激励效能积极有效的发挥。
三、我国事业单位绩效工资激励存在问题的应对策略
在对我国事业单位绩效工资激励存在的问题进行较为细致地探讨和解析之后，接下来，结合具体的实践情况，进一步指出对我国事业单位绩效工资激励存在问题十分有效地应对策略，希望能够对事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略的实践工作起到一定的促进和帮助作用。
1.建立完善的绩效考核体系
一般来说，结合科学的原理，运用较为合理的方式，对事业单位工作人员在职务上的工作效果和工作行为进行较为细致地测量和评定，被人们叫做绩效考核。毫无疑义，绩效考核制度的优化设计是一种较为全面的系统性工程，有关方面的领导应该最大限度地提升对绩效考核制度优化设计的重视度和关注度。实践证明，为了将绝大部分事业单位绩效考核的作用和功能最大程度地发挥出来，为了最大限度地将相当一部分事业单位工作人员的创造性和积极性调动起来，我们应该注重对原有绩效考核制度体系进行较为细致地分析，不断完善和改进现有的绩效考核制度体系，积极贯彻执行，进一步保证绩效考核的稳定性和长期性。从某种意义上说，绩效考核机制的整个过程包括：建立较为完善的绩效考核指标体系，对定期和平时的表现给予高度重视，科学合理地运用不定期和定期考核紧密联系的形式，注重强化绩效考核的反馈，将事业单位工作人员的奖惩与绩效考核的结果十分密切地联系起来。在实践中，我们需要清楚地看到，一定程度上制约和阻碍我国事业单位发展进程的主要原因在于：当前我国事业单位绩效工资激励存在着一定的困惑和难点问题。正因为如此，我们应该结合具体的实践状况，及时在事业单位内部，充分利用一切可以利用的条件，构建起一套科学、合理、高效的绩效考核体系，适时将竞争机制引入，最大限度地将事业单位工作人员的个人价值发挥出来。与此同时，将事业单位工作人员的内在潜力充分地挖掘出来，从而为事业单位的长久发展提供十分重要的动力和智力支持。
2.建立事业单位组织文化，加大绩效工资激励制度的宣传
不可否认的是，加大绩效工资激励制度的宣传具有一定的必要性和现实性。从目前看来，如何对事业单位绩效工资进行深化改革和不断完善，引起了有关方面的极大关注和热议。实践表明，绝大部分事业单位工作人员对绩效工资严格按照公平竞争机制进行评定，存有一定的抵触情绪，具有十分巨大的心理压力。这部分事业单位工作人员情绪不稳定的主要原因在于：实施绩效工资，可能会对相当一部分工作人员的工资总和产生直接的影响，一定程度上减少工作人员的实际收入。毫无疑问，只有在广大事业单位工作人员中不断进行相应的宣传和教育，才能将事业单位绩效工资的激励作用最大限度地发挥出来。更进一步说，为了给充分发挥事业单位绩效工资的激励作用提供十分重要的途径，我们应该注重从以下的措施着手。通过开展各事业单位职工和领导部门座谈会，对事业单位工作人员提出的各种质疑和困惑进行详细的解答，给予积极、有效的回应。有关方面的领导应该积极鼓励事业单位工作人员，倾听工作人员的心声，进一步确保事业单位工资制度的改革，能够获得工作人员接受和认可，并且对事业单位绩效工资制度的具体落实进行积极主动的配合。
3.建立总量控制工资分配体系
对于建立激励机制来说，绩效工资分配是其十分重要的手段之一。不合理、不规范的薪酬制度是导致激励机制失效的主要原因之一。正因为如此，相当一部分事业单位不断深化改革人事制度的中心环节之一是：充分考虑到事业单位自身特征，科学、合理地采用多元化的分配方式。更进一步说，我们应该严格按照相应的原则，较为明确地采用按生产要素分配和按劳分配相联系的方式，积极鼓励多种要素参与相关方面效益的分配，最大限度地将事业单位内部收入分配自扩大，逐渐建立起较为完善的分配激励机制。从某种程度上说，建立健全工资分配体系，十分有利于对当前绩效工资激励存在的一系列困难和难题进行科学、合理地化解，有利于最大限度地激发我国事业单位的活力，有利于最大程度地提升事业单位的经济效益和社会效益。毫无疑问，综合薪酬、基本工资、成就薪酬和绩效工资是绩效工资分配体系十分重要的组成部分。一般来说，科学、合理的绩效工资分配体系会综合考虑多方面的因素，对事业单位的工作人员进行十分准确、客观、真实的评价和考核，对事业单位工作人员的个人成绩最终做出较为公正、合理的评价，最大限度地提升事业单位工作人员的整体价值。
综上所述，在社会主义现代化的建设过程中，不断进行事业单位绩效工资深化改革具有一定的重要性和必要性。从某种意义上说，最大程度地发挥事业单位绩效工资激励作用，十分有利于大幅度提高事业单位服务民生的质量，有利于进一步实现事业单位的健康、较快、可持续发展。
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【关键词】事业单位 薪酬 改革
【中图分类号】F244.2【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2009)11-0043-03
一、事业单位概述及现状
事业单位的产生有着十分复杂的社会背景,随着特殊背景和特殊制约因素的变化,事业单位经历了一系列变革。长期以来,事业单位定义和外延不规范,事业单位的基本定位和公益服务的目标模糊。因此,进行事业单位改革,完善公益服务体系,需要在规范事业单位定义、划清事业单位范围的基础上,明确事业单位在市场经济体制中的基本定位。[1]事业单位是我国经济建设和社会发展的一支重要力量,是一个中国特色的概念。国外通常把类似我国事业单位的社会机构称之为社会公共部门或社会公益性组织。
事业单位是我国第二大社会组织,集中了我国大部分专业技术人才,其从业人员数量仅次于企业。随着经济的发展、改革的深入,我国的事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要,不少事业单位在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题,主要表现为:[2]①部门所有,条块分割,重复设置,结构布局不合理,资源浪费严重。②国家兴办,规模过大,机构和人员增长过快。③政府部门对事业单位管得过多过死,影响事业单位的活力。我国的事业单位90%以上都是由政府机关主办的,多年来,事业单位都隶属于政府机关,由主管部门直接管理,从资金、计划、项目、工资、福利到组织形式、管理方法、用人制度等,都套用行政机关的管理办法。事业单位形成官本位机制,抹煞了同党政机关的职能区别,阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据各自的特点,按照社会需要和经济规律去自我发展。④宏观调控和日常管理薄弱。由于事业单位实行的是分级管理,所以没有形成与各地区经济发展相适应的宏观调控机制。
二、我国事业单位薪酬管理存在的问题
1.薪酬结构设计不科学
一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高;二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距;三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施;四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年,表现多优秀,如未能获得级别的晋升,工资很难突破,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能;五是薪酬构成的比例倒挂,奖金比例远远高于基本工资;六是工资标准体系复杂,不便操作。
2.人力资源管理的理论无法有效实施,薪酬管理难以做到内部一致性。
一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施,而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书,因此薪酬管理就是无源之水,无本之木;二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分,活的部分与员工的绩效挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,由于大多数单位都没有完整的考核制度,或考核工作流于形式,将活的部分工资当成每月必发的奖金,使活的部分活而不动,形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中,新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。
3.薪酬激励作用不够
一是工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的“身份工资”,贡献与报酬失衡;二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用,绝大多数单位将其按比例发到了个人,没有起到绩效工资的应有的激励作用。[6]分配方式比较单一,长期激励不足,没有建立利益共享机制。从目前状况看,薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资,对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够,人力资本的价值还未得到体现。
4.与市场脱节,薪酬体系缺少外部竞争性。
与企业相比,事业单位薪酬的市场决定机制还未形成,市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查,只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据,而企业薪酬调查数据有用但不科学,薪酬的概念不准确,薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准,导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位低于市场价格,造成单位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才却又留不住。
5.不是基于单位发展阶段和发展战略进行薪酬设计
我国事业单位使用统一的工资制度,没有考虑到各行业各单位的特点,没有针对性。即便是现在各单位在进行内部分配制度改革时,也没有将薪酬战略与单位发展战略配套,人力资源要达到什么目的,薪酬制度设计要达到什么目的,并不十分清楚。
6.工资外收入分配秩序比较混乱,缺乏有效的调控。
目前,相当部分事业单位开始搞活内部分配,形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控,内部分配改革中的复杂无序状态也同时存在,工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不规范、不统一,缺少相应的政策规定;二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明,群众意见较大;三是有关部门没有形成合力,对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段,管理和监督也不到位,分配中的违纪违法现象较多,事业单位工资收入分配差距过大问题较为严重。
以上问题的产生,原因是多方面的,但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求,也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向,因此必须深化事业单位工资制度改革。
三、事业单位薪酬改革的思路与对策
1.建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。
(1)薪酬体系设计的原则
在设计事业单位薪酬体系,薪酬结构时应重点突出绩效原则,同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。[7]
(2)重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础。
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查,才能为薪酬方案制定可靠的决策提供依据。
(3)做好岗位评价与分析,实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的功能。
要实现分配的公平,就要以岗定薪,而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,对每一个职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书,从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据,否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。[8]
(4)建立合理多元化的薪酬体系及结构
1)绩效工资制度。绩效工资制度使员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效,效益与收入直接挂钩,它强调以目标达成作为主要的评价依据,注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,实现有效的激励,从而达到发挥其潜力的目的。
2)“混合工资制”。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大薪酬中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进效益的提高,可以起到积极的推动作用。
3)岗位工资制。岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人,无论何人,到什么岗取什么酬,人走薪留。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资,因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上,还可以根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
4)经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资,突破了薪资结构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才建设,也可以提高年薪者的积极性。目前,在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受,并散发着朝气和生命力,但年薪制也有其弊端。首先,经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次,大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的,因此年薪制的推行需要视具体情况而行。
5)协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜,从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下,明确岗位职责,兑现相关待遇。
2.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制
建立一种只要员工的技术、能力有所提高,就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。[9]在整体设计中,为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道,可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化,从而激励职工钻研业务,不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股,或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来,使职工关注单位的前途命运,使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起,从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
3.量化绩效考核体系
要以工作业绩作为发放薪酬的依据,需要有一套完整、合理的考核评价体系,这套系统要完整、程序必须规范,从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价,并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中(活的部分)的依据,不搞平均主义,积极调动职工工作积极性。
4.注重精神奖励因素
按照新一代人力资源管理理念,薪酬除了经济报酬外,还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素往往可以发挥更突出更强效的作用,但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此,设计制定相对合理、全面的薪酬体系,对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。
5.注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现
薪酬分配公平既要求过程公平,也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理,结果的公平又分为三个维度,即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配;外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当;内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去,因此只有从整个体系入手,才能实现员工所共同认同的公平,才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感,否则将会造成人才流失。
四、结 论
当前的事业单位体制改革和人事制度改革,是推动事业单位薪酬制度改革的大好时机。在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度理念,收入分配政策中要体现按劳分配和按要素分配的分配原则,彻底打破平均主义。通过事业单位薪酬制度改革,实现人才价值的公平,调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性,开创事业单位发展的良好局面。目前,随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入,上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了相关指导意见,许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度,对优秀人才实行“一流人才,一流业绩,一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制,因此在改革时,尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力,在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制,一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
参考文献
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一、基本做法
乌海电视台是乌海市确定的2007年事业单位三项制度改革的试点单位之一。在当年完成事业单位全员聘用制之后，从2008年起，开始了绩效工资分配制度改革的尝试。由于缺乏可借鉴的经验，这一年的绩效工资分配方案比较简单，全部绩效工资年终一次发放，分配合理程度也不尽如人意。2009年，台领导把完善绩效工资分配制度作为一项重要工作来抓，带领有关部门人员先后到内蒙古电视台和邻近地区的地方电视台进行了考察学习，借鉴了其他电视台的成功做法，取长补短，并结合本台的实际情况，重新修订了乌海电视台绩效工资实施方案，实现了绩效工资的按时逐月发放。
（一）绩效工资分配遵循的原则。
乌海电视台的岗位绩效工资分配方案是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、量化考核为主的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定遵循了以下原则：
1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。向一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员倾斜。
2.坚持多劳多得、优劳优酬的原则。绩效工资与员工的工作业绩和实际贡献挂钩。
3.坚持职、责、利相统一的原则。绩效工资与员工的岗位职责相适应。
（二）绩效工资考核及发放的基本方法。
1.调整工资结构，把职工工资划分为3个部分，即：职工工资总额＝固定工资+绩效工资+各种津补贴。其中，固定工资就是现行档案工资部分，每月固定发放。绩效工资是单位创收中可用于分配的部分，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各种津补贴按岗位性质发放，但数量不大。
2.考核方式。台里对部门进行考核，部门对部门所属职工进行考核。绩效考核以部门职责作为基础，工作量考核为依据，完成任务的月分值为100分，超额完成任务加分，未完成任务或出现失误、事故等减分。上不封顶，下不保底。月分值又分为共性目标（包括工作执行力、工作作风、考勤纪律等，25分）和具体目标（各种具体业务目标，75分）。
3.考核标准。依据岗位职责的大小、工作技术含量的高低、工作量的大小、难易程度、工作成果性质等制定不同的分配系数。凡业务部门能够量化考核的实行量化考核，无法量化考核的部门实行定性考核，且分别制定不同的考核目标进行考核。
4.计算发放方法。部门绩效工资额＝（100＋部门奖罚分值）×部门人数×部门考核系数×每分值绩效工资数。其中奖罚分值依据考核目标评定，每分值绩效工资数额依据台里当月收益来确定。
二、取得的效果
（一）岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献的问题。乌海电视台的绩效工资是按部门岗位性质确定了3个大的等次，部门内部又按岗位性质确定了3个小的等次，不管原来学历、职称是什么，现在在哪个岗位只能取得本岗位的绩效工资，学历、资历一概不论，打破了原有的资历、职称及身份界限。
（二）绩效工资合理拉开收入差距，调动了职工的积极性。绩效工资实施后，工资差距拉开了，个人绩效工资最高相差5000多元。一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员的收入明显增加。新聘记者、节目主持人的绩效工资超过了固定工资，在一定程度上缩小了他们与在编职工的收入差距，促进了他们的工作积极性，增强了他们工作的责任感。
（三）绩效工资分配制度的实施促进了电视台基础管理工作的提高。一是进一步完善了科学合理定岗、定员、定工作量等基础工作。电视台在明确核定部门职责、任务、目标责任的同时，重新对部门内部的岗位、人员、工作量进行了核定，进一步明确了各个部门及各部门内部职工的考核目标。二是建立健全了职工考勤制度、节目质量评估制度等与绩效考核相关的制度。绩效工资的发放需要客观、科学、合理的考核体系，只有落实好与绩效考核相关的制度建设，才能为绩效考核提供客观的考核依据。为加强考勤管理，电视台实行了指纹机考勤管理系统，再结合平时不定时的查岗制度，使单位的劳动纪律大为改观。为科学合理地评价节目质量，电视台推行了节目周评制度，每周定期组织专家对全部自办节目和栏目进行专门评判，把节目周评结果作为业务部门绩效考核的重要依据。与此同时，与节目周评制度相关的策划选题制度也建立和完善了起来。
（四）促进了职工的业绩提升，节目质量有了明显提高。绩效工资是按绩论酬，没有业绩数量得不到绩效工资，没有业绩质量同样得不到高的绩效工资。在节目考核中，乌海电视台将过去单一的节目数量考核改为质和量双重考核，在考核节目的量的同时，更注重考核节目的质。每次节目周评中，凡达到A级标准或获得好新闻、优秀节目的，当月另行奖励。在绩效工资制度激励下，全体职工特别是一线的新闻采编人员都在努力争先创优，由原来的新闻采访重数量变为数量、质量并重，记者、编辑每个人每月的最大希望就是得到好新闻或好栏目的奖励。通过几个月的努力，乌海电视台的新闻和栏目质量有了很大提高。
三、存在的问题
关键词：自收自支；事业单位；工资改革
自收自支事业单位又称自主事业单位，属于国家不拨款的事业单位。这种单位一般具有一定的生产经营能力，有稳定的收入、可以弥补经常性的财务支出，实行自收自支管理，但因为不具备企业管理的条件，因此还需要国家进行管理。由于体制因素的影响，在分配制度方面，自收自支单位和其他机构执行的标准不同。在过去的一段时期，曾经起到了积极的作用。但是随着我国政治经济体制改革的逐步加深，其弊病越来越明显。
一、自收自支事业单位存在的问题
自收自支事业单位产生于计划经济时代，随着我国市场经济的推行以及政治经济体制改革的不断加深，自收自支事业单位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脱节、缺乏监督等问题造成其改革与社会经济体制改革不能同步进行，对其自身的发展造成了不良的影响。
（1）政企不分。自收自支事业单位大都具有一定的经营能力，但是大多数自收自支事业单位却实行政府管理、企业运营的模式，这种模式很容易出现政企不分、政事不分的弊端。
（2）缺乏自主管理能力。长期以来，国家对事业单位实行的是全包全揽的管理方式，造成很多自收自支事业单位长期处于被动管理的状态，而且其收入方式只能实现自收却不能实现自支。自主管理的主动性被严重削弱，制约了自主调节的能力，对其自身发展造成了影响。
（3）用人制度脱节。我国自收自支事业单位用人制度参照的是公务员用人制度。首先在录用时对学历的要求较高，而非针对岗位进行专业化录用。其次在工资分配上面，采用的是学历、级别和职称而不是根据绩效工资来评定。结果造成单位人员工资差别不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激励手段，严重打击了职员的工作积极性，并且较低的工资水平造成了人才的流失，使事业单位的发展失去活力与创造力。
（4）缺乏监督。自收自支事业单位属于政府主管单位，如果监管不到位就很可能产生的现象，从而有损政府的公信力和公众的利益。
二、自收自支事业单位工资现状
以某一事业单位为例，谈谈自收自支事业单位的工资现状。
该单位2006-2013年工资状况如下表所示。
（1）岗位工资差距不大。自收自支事业单位主要管理人员、技术人员、工勤人员构成。工资结构分为两个部分：基本工资和绩效工资。基本工资包括岗位工资、薪级工资。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。从下表数字看，各级职工的工资虽有差异，但差距并不大，以2008年为例，普通员工平均工资可以达到3500-7500元/月，与处级和司局级领导的差别并不是很大。尤其是2013年，各级别的工资水平差距已经相当小了、其中司局级11000-13000元/月，处级11000-12000元/月，普通员工8000-11000元/月，各级工资差距明显降低。
（2）主体员工离职率较高。截至2009年底，该单位共有工作人员185人。其中，在编及签订劳动合同的聘用人员共有129人。其中，业务部门主体员工规模约占总体的73.6%，同时业务部门根据需要更多地采用了借调、项目聘用等灵活的人员使用方式，而管理部门由于管理的严肃性和连续性，基本未采用其他的用人方式。从2004年12月的73人到2009年10月的129人，该单位的主体员工队伍连续5年稳步扩大，平均以每年12%的速度增长，一方面体现了业务规模的扩展，另一方面也体现了人员管理模式日趋规范。
在2006年，主体员工离职率达到峰值，自2006年开始稳步下降，其中2009年离职率为4.8%，下降较为明显。一方面是由于该单位人事管理制度特别是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危机下的经济环境影响。明确的退出机制，保持一定水平的离职率有利于增加中心的活力。
2006年辞职10人，新入职19人；2007年辞职15人，新入职17人；2011-2013年，三年来，累计离职56人，因为解决不了编制问题，而且工资方面严格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，纷纷辞职。
（3）管理人员过多。该单位技术职务和岗位情况是，主体员工中具有正高级技术资格的1人，具有副高级技术职务资格的28人，具有中级技术职务资格的36人，以上共计65人，约占总体人员的50%。除领导外，岗位分为7个级别，其中项目助理岗位和综合岗位分别为业务部门和管理部门的初级岗位。根据岗位结构，目前处长级岗位25人，组长级岗位11人，高级项目官员5人，项目官员37人，项目助理37人，综合岗位9人。其中项目官员和项目助理共计74人，占到了总体的57%。岗位在各个部门间的分布存在不平衡的现象，由于工资水平较为平均，难以体现不同岗位人员的能力水平和工作价值，往往造成管理人员过多，工作人员少，人浮于事的状况。
三、自收自支事业单位工资改革的建议
（1）建立多元化分配制度。首先应按照岗位进行按劳分配。根据不同岗位的劳动强度、工作贡献进行工资分配，体现社会主义多劳多得的分配原则。其次，工资水平应当与职工专业技能挂钩，实行绩效岗位工资，这样可以最大化的吸收专业人才。同时对于事业单位的管理阶层可以实行年薪制，这样既能调动管理阶层的工作积极性，又可以对他们形成约束。实行多元的工资制度，从工作强度、复杂程度、贡献、责任等方面灵活的对工资进行调控，体现按劳分配的原则，充分调动职工的积极性，为单位创造出更大的利益。
（2）以市场导向为原则。自收自支事业单位其职工的工资水平取决于单位的经济效益。而单位的经济效益又受到市场环境的影响。因此，在进行工资分配时，应当做好市场环境的调查工作，在充分了解市场工资水平以后，适当进行工资调整，保障职工薪酬水平与市场接轨，保障职工的福利待遇。在此基础上可考虑参照每年国家统计局公布的各阶层工资薪酬水平来制定事业单位人员工资的涨薪幅度，用市场标准衡量单位经济效益和社会效益。
（3）建立完善的考核机制。自收自支事业单位可以通过建立考核机制来确定岗位责任工资。在实际工资管理当中，根据不同单位的状况，确定岗位责任工资制度。将其与单位的效益结合起来，完成多少任务，创造多少价值，就获得什么样的薪酬。通过量化标准使工资考核制度标准化和规范化。这样不但可以明确岗位责任，而且可以发挥激励的作用，促进职工提高专业技能。同时这种考核方法可以促进单位合理制定劳动定额，真正做到按劳分配，从而提高了劳动效率，为单位创造了更大的效益。
（4）确定自收自支事业单位的工资构成比例。①自收自支型事业单位是通过自主经营，实现收支平衡的，因此搞好自收自支事业单位的经济状况，不但能够为社会提供更好的社会服务，创造更大的社会效益，而且能够平衡收支，减轻国家的财政负担。目前事业单位实行的工资制度以国人部的〔2006〕56号文件和〔2006〕59号文件为标准。通过分岗、分级、档差、分类等方式规定了不同类型单位、不同岗位、不同职务员工所取得的工作报酬的标准。但是自收自支型单位其获得的经济效益和付出的代价都比其他事业单位要多得多，因此对于自收自支型单位，国家应当在工资政策上给予一定的支持，特别是在工资构成比例上要高于其他的事业单位。②从事业单位的发展方向来看，国家鼓励全额拨款和差额拨款的事业单位逐步向自收自支的事业单位转化，以减轻国家的财政负担。如果在工资构成比例上能够对自收自支事业单位给予一定的优势。不但能够提高自收自支事业单位工作人员的积极性，从而创造出更大的经济效益，而且能够提高其他事业单位进行转型的积极性。③由于自收自支型事业单位的性质，决定了其在运营、发展要比其他单位面临的风险大得多。因此在工资政策上应当体现对自收自支型单位的风险补偿。国家在确定自收自支事业单位的工资构成比例时，应当充分考虑到其经营的风险因素，可以在工资构成上引入风险因子，提高工资中风险补偿的比重。④自收自支型事业单位的支出需要自理，但是对于大多数的单位来说，基础建设费用的比重往往制约了事业单位的发展。基础建设费用比其他费用支出要多十几、几十倍。由于没有政府财政的补助和支持，需要事业单位的员工通过自身的努力来创造收入抵补这样的大基建费用支出。所以对于自收自支事业单位付出的、超过其他事业单位的巨大的代价，国家在工资政策方面应给予特殊的考虑。
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