时间：2022-10-12 06:49:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇年度绩效考核自评报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
深入学习和全面贯彻落实党的十精神，围绕县委、县政府的中心工作，深入推进绩效管理实践，牢固树立绩效意识，促进司法行政机关抢抓机遇、加快发展，提高履职力、执行力、公信力，为推动科学发展、跨越发展，促进社会和谐稳定，提供优质高效法律服务和法治保障。
二、工作内容
2015年，我局在总结近年来开展绩效管理工作经验的基础上进一步推行完善绩效管理制度，包含绩效目标设定、绩效责任落实、绩效推进实施、绩效监控分析、绩效考核评估和绩效改进提升等六个方面。
（一）绩效目标设定。依据司法行政职能职责和年度工作目标任务，按照“可量化、可操作、可检查、可考评”的总体要求，设置局年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作质量和时限以及要达到的预期效果。局绩效目标的设定，采取自下而上的方法，由各股室（处）提出目标任务，局绩效管理工作领导小组办公室汇总并征求各股室（处）意见后，经局班子研究审定。
（二）绩效责任落实。各司法所、机关各股室（处）要对绩效目标进行分解细化，把年度各项工作目标分解落实到岗位，落实到人，明确责任要求，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。同时将绩效目标列入局机关目标管理内容，并与个人年度考核挂钩。通过实施目标管理责任制，健全绩效目标督查机制和考核机制，确保各项绩效目标的实现。
（三）绩效推进实施。各司法所、机关各股室（处）要增强主体责任意识和改革创新意识，将绩效管理作为推进各项工作的有效抓手，列入重要议事日程。针对评估指标，提出工作质量和时序进度的要求，加强监督检查，推进绩效目标的落实。同时，结合正在开展的“马上就办，办就办好”活动，进一步简化办事环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，提高行政效率。
（四）绩效监控分析。加强绩效过程管理，建立内部监控机制，局绩效评估工作领导小组定期不定期对绩效目标落实进展情况进行跟踪检查，对各司法所、机关各股室（处）的绩效情况进行明察暗访，及时发现问题，采取针对性措施加以解决；每半年召开绩效情况分析会，年度召开绩效情况总结会，认真分析和总结绩效目标的运行、实现情况。
（五）绩效考核评估。在县绩效领导小组组织联合评估之前，局绩效管理领导小组组织开展自评工作，对年度工作目标任务完成情况、实际成效和存在差距，逐项认真分析，按照评分标准进行打分，形成自评报告报县绩效领导小组办公室。
（六）绩效改进提升。按照联合评估反馈的意见，结合自评情况进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升工作绩效。将绩效评估结果作为局机关各司法所、机关各股室（处）及其负责人工作实绩的主要依据，与干部使用、年度考核、评先评优相挂钩。
三、工作要求
（一）加强领导。按照“行政主要领导负总责，办公室牵头，政工股、纪检组等相关部门配合，建立健全工作机构，明确专人具体负责”的要求，成立局绩效管理工作领导小组，由局长薛承丰担任组长，局班子其他成员担任副组长，领导小组成员由各司法所、机关各股室（处）负责人组成。依托局办公室设立领导小组办公室，负责绩效管理日常工作。
关键词：绩效考核；机关部室；指标；考核
绩效考核通过过程考核、结果验收实行过程化管理，不仅能对员工的工作效率和工作质量进行评判，另一方面能通过评估结果对员工的工作中发生的问题及时发现并予以良好的更正、引导。在绩效考核过程中，如何进行考核指标设置、权重划分；如何建立行之有效的激励与约束机制，客观地评价机关的工作实绩，激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。
1机关部室绩效考核现状中存在的问题
绩效考核主要是期望通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，很多企业都建立了考评体系，但效果并不明显，这和企业的内部结构、人员素质等都有一定关系:一是对绩效考核认识不到位，管理人员和基层员工对绩效考核都有错误认识，管理层觉得绩效考核只是企业用来管理员工的工具；而员工认为，绩效考核是企业又多了一种罚款方式，变相扣钱。由于照搬制度，强硬实施，而员工出现抵触反感的情绪；二是考核体系不完整，缺乏统一性，企业中的机关部室众多，人员复杂，每个部室所涉及的工作内容都是不同的，仅仅是照抄其他企业的，则会因为差异很难推行，同时也会因为有些部室的岗位无法量化不能考核，导致绩效考核失去原有的公平性；三是考核办法死板,不全面，考核结果失真，企业中大多机关部室考核内容简单，一般是考勤是硬指标，其他就是领导评分。这及其容易出现考过程级结果的失真，无法真正做到公平、公正。
2如何对企业的机关部室进行绩效考核
现将本单位对机关绩效考核的方式、方法供大家在工作实践中借鉴和参考。公司为了加强部室的管理和职责履行，本着“干什么、考什么、管什么、考什么”的原则，将年度工作报告要求、月度经营分析会、工作计划和工作重点、部室管控指标和职责履行纳入机关各部室考核，将部室考核与优化经济技术指标、降低生产成本、提升管理绩效结合起来。具体包括以下几个方面：(1)共性经济指标考核:将公司的年度重要经济指标转化为机关各部室量化考核的共性指标，在考核目标值未能实现的情况下，根据考核标准进行得分扣减，并将单项指标考核设定了80%-120%的涨幅控制。（2)部室专业管控指标考核:公司根据每个部室所履行的职责、管辖工作范围的不同，结合各部室的实际情况，设立与部室相关联的专业管控指标。各部室均按考核标准进行得分扣减。并将单项指标设定了80%-120%的涨幅控制。(3)工作计划完成情况考核:机关各部室根据公司年度工作计划和阶段性重点工作，制定本部室的年度工作计划，并分解到每个月，再分解到每个科室岗位，每月对照月度工作计划的完成情况进行自查，自评考核得分，再通过机关绩效考核小组进行复核。部室各成员根据部室月度计划加以细化，依据自身所管控的工作范围制定个人月度工作计划。部室领导应严格审查部室各成员月度工作计划的完整性。(4)综合管理考核:对机关部室个人的职责履行、制度执行、计划管理、内部管理、行为规范等进行综合考核，对因职责履行不到位、工作失职、渎职给集团公司造成损失、违反公司规章制度、迟到、早退现象等行为制订了相应的扣分标准。(5)正项激励考核:为引导部室认真履行工作职责，通过降本增效，开展多种经营等多种举措，在部室工作考核过程中设立正项激励标准，正项激励的项目可包括对生产经营、工程建设、资本运营、项目发展等方面有重大贡献、在生产工艺、设计开发、技术改造、节能减排、环境保护等方面有创造发明、革新或提出合理化建议，取得重大成果或显著效益等等，各部室可对照 “正向激励考核项目和标准”项目，每月提出正向考核加分申请，由正向激励审核组对各部室申报的正向激励进行检查核实后，按规定确定出正向激励得分，提交集团公司考核会评审，报集团公司审批后执行。(6)其他方面:集团公司除主要有以上五项考核以外，为了避免考核方式的单一，每月征求各子分公司对机关部室职责履行、专业指导、管理和服务情况等方面的考核及改进建议，并纳入机关部室的考核，使得各分子公司的意见和建议能及时反馈到相关部室，并积极采取措施进行整改，有效地加强了部室的职责履行。公司成立由公司分管高管领导为组长的机关绩效考评小组，制定了月度绩效考核流程。每月各部室按照规定时间上报月度工作计划、工作履行自查报告、月度绩效考核表，由机关绩效考评小组对各部室工作业绩、履职情况、正向激励等情况进行核查，形成复核意见提交考核会。在机关全体人员范围内召开考评会，在会上通报各部室绩效自评情况、正向激励申报情况、各子分公司反馈意见、考评小组对履职复核意见。将考核结果汇总计分，报公司领导审核后，公布当月部室的绩效考核得分结果，做到公开、公正、公平。机关各部室在实施绩效考核过程中，通过自我核查、分子公司考评、绩效考核小组核查，能及时发现自身的问题和不足，促进机关部室人员不断地改进工作作风，提升工作业绩和管理水平，从而实现企业与员工共同发展。
3公司对机关绩效考核过程中需要避免出现的问题
(1)对机关各部室的共性经济指标和专业管控指标的考核中，因设定的预算值与实际情况有所偏差，使得各部室之间考核得分误差较大；(2)因各部室工作履职的难易程度不同，部室在制定月度工作计划时，会“就轻避重”，将易完成的工作列示，较难完成的工作会先做，在确定能完成的情况下再列入月度工作计划中，存在人为调整因素，不利于考核的公允性；(3)机关绩效考评小组在对各部室职责履行考核的复核过程中存在难度，因各部室的工作各有特点，对各部室的工作内容和工作职责了解的程度有限，职责履行是否到位难以有准确的评判标准；(4)正向激励中所列示的项目主要涉及荣誉、经济效益等标准，对以荣誉、经济效益等为主要工作的部室因工作中主要参与对外的活动较多，正向激励加分较为普遍，而公司其他内部管理部门因涉及对外业务较少，所对口的上级部门如没有开展争先创优、评选先进等事项，就无法获得正向激励加分项，一定程度上打击了部分人员的工作积极性。
4今后在工作中需修订及完善的方面
(1)公司在对共性经济指标和专业管控指标设立目标值时，需切合实际，目标值确定后，在实施过程中实际值连续两至三个月与目标值偏离较大时，应及时查明原因，剔除不可控因素，进行修正。使之在实践中更加科学规范、客观公正、简便易行、务实管用，真正成为检验和衡量各部室工作的尺度和标准，使先进者当之无愧、中间者自叹不如、后进者口服心服，把机关干部的心思和注意力吸引到抓落实、办实事、求实效、谋发展上来。(2)对各部室月度职责履行中，将难度较大、当月无法完成的工作项目，制作专项工作的计划推进表，在月度工作考核过程中陈述工作完成情况，并与月度工作考核挂钩。积极营造“抓绩效考核、提执行效能、优经营环境、促企业增效”的良好氛围。(3)对各部室职责履行的核查，需公司分管专业部室的高管领导给予正确的评价，评价内容包括：月度专业部室的工作计划内容是否完整、工作中的不足、需要改进的项目、履行到位需要肯定的项目、需要推广的项目。使每个机关干部的主观努力和客观条件在绩效考核中得到充分有效地显示，形成科学、合理、可操作性强的绩效管理体系。(4)在正向激励考核的管理中，积极探索修订适应各部室的加分项目，既要有难度，又不失公平，还能调动员工拓展工作的主动性。使每个机关干部职工都要深深地认识到，“干多，就会有奔头”、“干少，不会有希望”、“不干，绝没有出路”，在集团公司上下形成考核出实绩、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出动力的良好导向。(5)畅通沟通渠道，提高机关干部对绩效考核的认同感。良好的沟通能够及时排除干扰，最大限度的提高绩效。考核者应与被考核者保持不断地沟通，包括定期的书面报告、讨论会等正式沟通，及非正式的会议、闲聊等非正式的沟通。从绩效指标、考核程序、评分标准、奖惩措施等各个方面进行交流，不断对现有的绩效考评体系进行修改和完善，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。
综上所述，机关的绩效绩效考核机制的建立是一个系统、长期的过程，是在日常管理中逐渐渗透的过程。还需要人力资源部门以及各部门管理者在工作中强化绩效考评意识，丰富绩效考评手段，细化绩效考评指标，使机关绩效考评工作不断推向深入。
作者:张璇 单位:新疆青松建材化工（集团）股份有限公司
参考文献:
一、高职院校辅导员绩效考核的内涵
高职院校辅导员绩效考核，就是高职院校运用科学的考核标准和方法，由学生工作部门、人事部门、院(系)和学生共同参与，对辅导员的品德素质、工作实绩、工作能力及工作态度等进行全面考核，并把相应考核结果向辅导员进行反馈和沟通的过程。
二、当前高职院校辅导员绩效考核存在的问题
（一）内涵不全面督导员绩效考核主要是对辅导员全面工作素质的考核，因此很多院校将德、能、绩、勤作为绩效考核的内容，但是这些却不能准确的反映出辅导员的工作内涵，因为辅导员的工作并不能以直观的成绩作为评价，因此这些指标的设置存在不合理性，最终导致辅导员工作绩效考核不够系统性、规范性。
（二）操作性不强绩效考核的制定与实施必须要具有可操作性，但是目前很多院校实施的绩效考核主要以定性考核为主，以制定相应的考核指标为评价的依据，虽然此种方法能够解决绩效考核中的随意性，但是由于辅导员工作的特殊性，使得单独依靠定性指标考核模式，不能准确的反映辅导员的实际工作，以辅导员的工作成绩为例，对于辅导员的绩效考核主要是分析其工作效果，但是很多时候辅导员的工作是处理日常中的具体事项，而这些具体的事项又很难反映出具有显性的成绩。
（三）沟通不够对辅导员绩效考核的主要目的就是以完善的绩效考核提高辅导员的工作积极性，因此绩效考核的制定必须要立足于辅导员的实际情况，但是很多院校在制定绩效考核体系时，缺乏实地调研，很多是由高职院校的人事部制定，而忽视了与辅导员之间的沟通，导致绩效考核体系的出台受到辅导员的质疑，进而会形成负面影响。
三、完善高职院校辅导员绩效考核的对策
（一）明确辅导员考核主体首先，在考核过程中要明确考核主体。辅导员考核主体应该包括以下四个类别：辅导员本人；学校以组织人事部门和学生工作部牵头，还应该包括团委、宣传、教务等平时工作关系较密切的部门；院系里学生工作相关的领导和人员；辅导员的工作对象同时也是考核主体的学生。其次，要明确每一个考核主体的数量，特别是对于学生的数量要做出规定。各院校进行辅导员考核时，应根据自身的实际情况，本着全面、客观的原则确定考核主体的数量。最后，对考核主体在辅导员考核过程中所占的比重要量化。对辅导员的自评互评、学校相关职能部门的考评、院（系）的考评和学生评议分别在辅导员考核中所占的比重要有明确的规定，并在考核过程中加以实践。
（二）量化辅导员考核内容辅导员考核内容的量化是指对无论自评、互评还是考评等所依据的内容进行分类和定值，这是考核的依据，也是辅导员考核过程中最核心的部分。一般来说，辅导员考核的内容主要涵盖德、能、勤、绩等几个方面，并分别设置合理的考核项和相应的分值，考核时按项打分综合得出每个考核主体的评分，最后按照每个考核主体在辅导员考核过程中的比例得出辅导员的考核得分。整体而言，辅导员的考核应涵盖以上内容，但针对不同的考核主体，在考核内容的设置方面应该根据实际情况各有所重，尽量使考核结果能客观、全面反映对辅导员的评价。
（三）规范考核与评估的步骤建立辅导员工作考核与评估领导小组，组织召开辅导员述职报告会。由分管学生工作的学校党委副书记担任辅导员工作评估领导小组组长，由学工部会同各院系、相关处室组成考核评估小组。各院系辅导员根据自己的年度工作总结，集中进行述职汇报。下点检查。领导小组到各院系了解院系领导、部分教师、学生对辅导员的反映，并检查辅导员一年来在平时所记录的工作写实。各院系根据360度绩效考评结果，结合学生评议打分、自评分、院系党委评分，按比例计出总分，进行综合评价，并给出考评意见，报至学工部。学工部及时做好评估工作的总结与表彰。
一、加强督政工作，落实教育优先发展战略
1.做好教育部县域义务教育均衡发展督导评估准备工作。根据《教育部关于印发<县域义务教育均衡发展督导评估暂行办法>的通知》要求,组织义务教育阶段学校自查自评，做好办学条件、教师队伍、教育质量等相关数据的统计、监测，指导督促有关部门落实工作职责，及时解决存在问题，做好准备工作。
2.迎接省教育工作示范区复查。根据省教育工作示范区评估标准，指导督查有关部门、街道办事处和中小学、幼儿园落实整改任务，确保顺利通过复查。
3.迎接省教育工作督导评估和市教育目标绩效考核。督导落实教育投入法定增长、普通中小学实施素质教育和义务教育均衡发展等指标要求，做好准备工作。
4.强化各街道办事处年度教育工作目标考核。根据区委、区政府综合考核要求，结合全区教育年度工作重点，研究制定街道办事处教育工作考核办法，加强过程监督和年终考核，推进街道教育工作再上新水平。
5.抓好区普通教育、职成教育、学前教育三年行动计划目标任务完成情况督查。联合区政府督查室督查各单位责任目标落实情况，并重点督查学前教育目标完成情况，确保各项工作目标顺利完成。
二、加强督学工作，推动素质教育深入实施
6.开展学校发展社会化评价。制定实施《关于在全区中小学开展学校发展社会化评价的意见》，利用网络平台，建立学生、家长和社会对学校发展社会化评价机制，多方位、多层面了解、指导学校教育教学工作。
7.抓好省素质教育示范学校创建工作。做好创建工作的宣传、自评和申报，培养、树立先进典型，充分发挥省素质教育示范学校的辐射、带动作用，全面提升中小学教育质量和办学水平。
8.做好局属各单位、各街道教委办教育工作目标管理绩效考核。研究制定局属各单位、各街道教委办教育工作目标管理绩效考核意见及考核细则，实行工作目标进展情况过程性检查督导与年终实地测评考核相结合，及时发现和解决学校发展中存在的问题。
9.做好办学（园）水平发展性督导评估工作。继续做好中小学、幼儿园办学（园）水平发展性督导评估工作，充分调动学校、幼儿园依法办学（园）、自主发展的积极性，保障学校、幼儿园三年发展规划落实和素质教育全面深入实施，推动区域内教育均衡、协调发展。对2012年办学水平发展性督导评估存在的突出问题整改情况进行跟踪督导。
10.加强办学行为经常性督导。完善督学责任区制度，加强办学行为经常和随机性督导，及时通报督查结果，全面规范办学行为。
11.做好体育卫生工作专项督导。对学校实施《国家学生体质健康标准》、推行学生体质健康测试和“阳光亮眼”计划进行专项督导。
三、加强体制机制建设，提高教育督导工作能力
12.完善教育督导体制机制，充分发挥教育督导职能。出台区政府《关于进一步加强教育督导工作的意见》，成立由区政府主要领导为主任的区教育督导委员会，研究和协调解决教育督导工作的重大问题；制定督导委员会工作制度和《政府部门履行教育职责自评方案》，建立完善政府部门履行教育工作职责自评和报告制度。
【关键词】疾病预防控制；绩效考核
疾病预防控制绩效考核研究严格遵循了科学方法，经过反复收集、筛选、分析、论证，最终形成了被普遍认可的指标体系和评价思路[1]。在国外卫生系统很早就引入绩效的概念，2000年《世界卫生报告-卫生系统：改进绩效》用5个指标衡量一个国家卫生系统的绩效[2]，2003年非典事件以后绩效评价也逐步引入到我国公共卫生机构。
1.国内外公共卫生绩效评估情况
1.1 国外公共卫生系统绩效评估研究概况
1999年美国疾病预防控制中心了评估单一项目的《公共卫生中的项目评估框架》。2001年A.Handler和B.Turnock提出了公共卫生系统绩效评价模型，开发了一套公共卫生系统绩效评估工具，使用统一的绩效标准框架评估公共卫生系统所有相关部门。
1.2 国内疾病预防控制绩效评估现状
多年来我国疾控机构偏重单一的公共卫生服务项目评估，缺乏对机构和区域层面绩效的评价指标体系，缺少统一的评价标准和考核制度。2003年卫生部疾病预防控制局筹建了疾控体系建设研究课题组[3]，2006年7月，卫生部疾病预防控制局联合复旦大学卫生发展战略研究中心及各省卫生厅、疾控中心等共同组成了课题组，建立科学合理和可操作的疾控绩效考核指标体系和综合评价模型，研制疾控绩效考核的实施流程和方法，设计与开发了疾控绩效考核信息平台，实现了绩效考核从理论到实践的成功应用。
1.3 国内外疾控机构绩效评估异同点
无论国内还是国外，疾控绩效评估对象都是由个人、项目逐渐扩展至区域、机构，但美国疾控中心的绩效评估对象是国家、州或省、地方级的整个公共卫生系统，我们国家与西方发达国家在政治、经济、文化制度和体制上的差别，特别是在公共卫生系统机构设置和功能确定等方面存在的差异，目前评估对象仅限于疾控系统。国内公共卫生系统的构成组织是多样和复杂的，使得我们在借鉴国外的研究成果与经验时存在较大的限制。
2.疾控绩效考核中遇到的问题
2.1 基本数据统计口径更新不及时，相关数据无法有效收集
绩效考核数据收集时，要求有明确的标准和数据来源，按照规定的流程和制度来收集数据，不能只凭部门的主观判断来收集和提供数据，必须保证数据统计口径、标准、以及计算方法一致性。区域指标6.1“疾病预防控制经费投入占地方财政经常性支出的比例”计算方法：疾病预防控制经费投入占当地财政经常性支出的比例=本级财政年度划拨各疾病预防控制机构各类经费总额/同期当地财政经常性支出总额ⅹ100%，各类经费总额为财政部2009年政府收支分类科目明确的210类05款疾病预防控制共5项经费[4]。由于政府收支分类科目2009年以后发生了变化，数据收集过程中基层工作人员无所适从，为了在绩效考核中得到高分，对数据进行趋高修饰，致使考核结果丧失真实性和有效性，这与绩效考核的目的背道而驰。另外疾控机构工作人员的社会保险、医疗保险经费也是由本级财政保障，但是不在210类05款政府收支科目内反映，剔除这二项经费有待商榷。统计年鉴中财政支出按功能分类，无法准确获取当地财政经常性支出总额，只能以辖区财政总支出代替。绩效考核指标解释不清晰致使收集的资料参差不齐，影响了考核的结果与质量。
2.2 计算公式不正确，指标结果没有意义
术语产生多义理解的情形在绩效考核过程中必须予以高度重视，并对每一个考核指标的计算公式给予准确的定义。机构指标8.2.6职工年人均拨款数，计算公式：疾病预防控制机构职工年人均拨款数=本级财政年度拨给疾病预防控制机构的正常经费拨款数/同期该疾病预防控制机构的在编在职总数ⅹ100%。正常经费拨款数指考核年度当地财政对机构的正常经费拨款数，用于机构人头费、公用和经常性设备维持支出的资金[4]。由于正常经费拨款中包括了离退休人员经费，因此根据公式计算的职工年人均拨款数不是真实的数据。绩效考核指标计算公式的准确性是保证绩效考核顺利实施的基础，数据收集人员在发现漏洞或产生歧义后，会存在很大的随意性，导致考核结果失去可比性。
2.3 考核指标操作性不强，数据收集工作量大
在疾控绩效考核过程中，有些指标数据无法收集，有些指标界定不明确，有些指标目前疾控机构根本无法支持。如果基础数据无法获得，或者获取数据要花费很大的成本，那么这样的考核指标就不符合成本效益原则，不具备可操作性。例如机构指标8.2.7项目预算完成率=项目预算支出数/项目预算安排数ⅹ100%。项目指卫生行政部门下达的、有经费预算的年度内需要完成的指令性工作[4]。在目前粗放的预算管理模式下，省财政转移支付项目资金年底才到位，出现了预算执行起始日先于预算下达日的现象。各地疾控机构经费紧张，预算执行“真空期”内只能由其他资金先行垫付，统筹使用各种项目经费。同时项目数量多金额小也加大了资料收集的难度，降低了考核质量。在目前预算体制大环境没有根本改变的情况下，项目预算完成率的考核指标只会流于形式。
3.讨论和建议
3.1 确立多方参与机制，完善绩效考核指标
疾控绩效考核包括区域和机构二类指标，尤其是区域指标考核的作用和意义远远高于疾控系统自身，呈现了非常突出的社会性。疾控中心作为国家公共卫生服务体系的重要组成部分，绩效考核时要引入财政、卫生机构、社会公众等多方参与模式，进行科学评价。在考核方式上，从以内部考核为主向多方参与考核转变，在考核范围上，以疾控绩效考核为基础延伸至所有公共卫生系统，在考核方法上，要采用静态和动态相结合的多指标综合评价方法。 疾控绩效考核指标的制定与实施需要反复地实践与论证来促进其不断完善，不同地域不同时间的工作重点存在着一定的差别，需要不断地修改和完善使其更加具有导向性和实用性。
3.2 合理配置专业人才，强化绩效考核培训
为了尽可能科学、客观、公正地评判绩效，必须建设一支素质高、能力强、后劲足的疾控绩效考核专业化队伍，一要促使绩效考核人员专业分布合理、层次丰富。目前疾病预防控制绩效考核队伍中主要由业务人员组成，很少有财务等其他专业背景的考评专家，而一些考核指标又涉及到财务等相关知识，例如疾控经费投入占地方财政经常性支出的比例，这个指标在区域指标中所占分值权重是最大的，由于考核复评时部分人员缺少财务知识，只能依据提供的基础数据计算考核结果，而不管这个数据来源的准确性和真实性。二要加强绩效考核干部队伍和疾控工作人员的培训。对考核者进行培训可以使考核的方法与程序标准化，保证考核结果的公平性和合理性。对工作人员的培训可以消除其认识上的偏差和误解，减少绩效管理实施过程中存在的难度和阻力，使基层人员对绩效考核有一个正确的理解。
3.3 基础数据概念清晰，收集方法简便易行
在疾病预防控制绩效考核过程中，遇到的最大难题是如何保证基础数据的真实性、准确性。2009年区域自评绩效得分中32省均存在较为明显的趋高修饰现象[1]，主要原因有两方面：一是部分领导干部片面追求绩效得分排名，二是关键绩效指标的基础数据定义不清晰。疾控绩效考核得分只是一种参考，目的是利用绩效考核结果引导疾控实际工作，只有正确认识绩效考核的意义，才能充分发挥指标战略导向的牵引作用，避免绩效考核沦为一场集体造假运动。课题组在设计绩效考核区域和机构等关键指标时，既要突出工作重点，又要兼顾当前疾控工作现状，要明确数据的出处，统一数据的标准、口径、计算方法，增强绩效考核的可操作性，使考核人员能按照规定的流程和制度来收集数据，不会只凭个人的主观判断提供数据，保证绩效考核基础数据的真实性、一致性、可比性，能够对区域绩效和机构绩效做一个客观的评价。
3.4 引入双向沟通机制，保证反馈渠道畅通
疾控绩效考核的目的是为了构建战略导向的绩效考核指标体系，科学评价疾病预防控制工作，促进疾病预防控制事业全面、可持续发展。绩效管理关键环节就在于引入了双向沟通机制，注重考核问题和结果的及时反馈，一方面被考核者将实践中遇到的相关问题向专家组反馈，避免绩效指标太过宽泛和脱离实际，不能和疾病预防控制工作实际挂钩。只有通过沟通机制科学合理地修正考核指标，才能够达到绩效考核不断提升疾病预防控制工作能力水平的目的。另一方面考核组也应该及时地将考核结果主动反馈给被考核者，使其由被动的角色向主动参与的角色转换，了解辖区内疾病预防控制工作是否达到所定的目标，激励被考核单位总结经验，改进不足。
参考文献：
[1]孙梅，苌凤水，王颖.我国疾病预防控制绩效考核的完善思路[J].中国卫生资源，2012，
15（2）：106-108.
[2]马晓静，王小万.国际卫生服务系统绩效评价框架与趋势比较研究[J].中国卫生政策研究2009，12（7）：52-56.
[3]林仲，严延生，郑奎城.福建省疾病预防控制绩效考核工作探讨[J].海峡预防医学杂志，2012，18（5）：70-71.
绩效管理和效能考评工作坚持以科学发展为主题，全面贯彻党的十精神，紧紧围绕县委、县政府继续打好“五大战役”、全力推进绿色发展、加大建设美丽、生态的决策部署，通过推行绩效管理和效能建设，促进各级各部门牢固树立科学发展观，不断改进管理方式，改进工作作风，优化发展环境，提升服务水平，推动科学发展和绿色发展。
二、岗位绩效管理范围
本办工作人员。
三、考评内容和方式
本办岗位绩效管理工作包括指标考核和民主测评两部分组成。
（一）指标考核（100分，占70%）
岗位实绩考核（个性指标70分）（见附表）：根据岗位任务完成情况，进行个人自评和单位考评小组考评。
（二）民主测评（100分，占30%）
由本办人员无记名互评。
（三）考评计分（100分）
考评得分=指标考核×70%+民主测×30%
绩效加分（5分）：业务工作获省、市老区、扶贫工作先进工作者的加5分，获县级党委、政府表彰的加3分，考评结果在本办公示栏公开，并上报县考评办备案。
四、工作步骤
（一）制定方案阶段（2013年6月）
根据县委、县政府关于批转县机关效能建设领导小组《2013年乡镇（街道）县直单位部门绩效管理和效能考评工作方案》要求，制定岗位绩效管理工作实施方案。
（二）工作部署阶段（2013年6月）
召开本办2013年度岗位绩效管理工作会议，传达贯彻县委、县政府关于批转县机关效能建设领导小组《2013年乡镇（街道）县直单位部门绩效管理和效能考评工作方案》（松委〔2013〕30号）精神，研究部署本办2013年度岗位绩效管理工作，动员本办全体工作人员统一思想认识，明确工作任务，抓好贯彻落实。
（三）岗位绩效管理阶段（2013年6月-12月）
本办全体人员认真组织实施岗位绩效管理工作，根据工作实际，细化工作目标，提升工作绩效。本办岗位绩效管理工作领导小组加强监督，及时掌握绩效目标运行情况，发现绩效运行中的问题，研究有针对性的解决办法，确保工作目标顺利实现。
（四）组织评估阶段（2013年7月-2014年2月）
于12月底前完成年度岗位绩效管理工作自评报告，并于2014年1月20日前以正式文报县绩效办。
（五）整改提升阶段（2014年3月）
对绩效考核中反映出来的薄弱环节和不足之处，进行分析，制定整改措施，促进工作提升。
五、有关要求
（一）提高思想认识。推行岗位绩效管理是全面贯彻落实科学发展观的重要举措，是加快行政管理体制改革和服务型政府建设的有力抓手。全体工作人员要进一步提高对岗位绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展新跨越的重要保障，着力激发干事创业、致力跨越的积极性、主动性，提升服务效能，促进工作落实，进一步推动党风廉政建设和反腐败工作取得新成效。
一、评估原则
主体性原则。充分发挥学校的主体作用，尊重学校办学的自和创造性，指导学校依据自身的发展状况进行自我评估，促进学校构建、完善自我评估机制，增强学校自我反思、自我完善、自我发展的能力，体现学校在督导评估中的主体地位。
发展性原则。确立以学校发展为本的现代督导理念，注重纵向比较和过程评估，既对学校管理和发展水平作现状评估，又对学校下一轮规划作发展分析，更要通过督导评估，促进师生与学校相互依存、共同发展。
差异性原则。承认学校发展的差异性和多样性，评估重点、标准和方法因校而异，充分考虑属地人口、经济、资源、环境等因素对学校的影响，全面分析和把握学校发展的基础和轨迹。
激励性原则。注重学校发展的纵向比较，把评估作为学校发展的动力。采取质性评估和量性评估相结合、评估结果公开并与校长绩效考核有机结合等方式，充分发挥教育督导评估在学校发展中的监督、指导、激励、促进作用。
二、评估对象
我区第二批实施自主发展三年规划的中、小学校。
三、评估标准
1．评估指标的设置
评估指标包括基础性指标和发展性指标。
基础性指标参见《区中小学自主发展督导评价基础性指标（修订稿）》。它由6个一级指标和36个二级指标构成。基础性指标是根据国家教育方针、法律法规和我省、市有关文件要求制定的，体现学校办学的基本要求，具有法定性和统一性。
发展性指标是由学校依据本校三年发展规划确定的目标及年度指标自行编制的评估指标，体现学校发展性评估“一校一指标”的特征和要求，具有选择性和个体性。学校在编制发展性指标时要认真审阅对照本校三年发展规划，特别是目标体系和年度指标，充分顾及指标的本质性、可测（察）性、独立性和可比性。学校编制的发展性评估指标体系一般应由评估指标、评估内容、权重系数等构成，评估指标和内容不做数量上限定。
2．评估方法的采用
评估采用学校自评和评估组评估相结合的方法。
基础性指标由学校按照督导室“关于开展第二批实施自主发展三年规划学校终结性评估工作的通知”要求自行组织评估，评估组对自评材料进行审核，不组织复评。进行基础性指标自评，旨在敦促学校依法规范办学，增强依法办学的自觉性和约束力。
发展性指标在学校自评基础上，评估组组织复评。
3.量化分值的确定
基础性指标和发展性指标量化评估的总分各为100分。
基础性指标量化分值由督导室统一确定，学校经自评得出量化总分，作为评估组综合评定的参考；发展性指标量化分值的确定因校而定，先由学校根据发展性指标的具体内容，确定指标的权重及分值，再由督导室组织审核认定，经学校自评和督导评估组复评汇总，得出评估量化总分。
4．评估层级的划分
综合学校自评和督导评估组评估意见，将评估结果分优秀和良好两个层级，得分在90分以上的学校为优秀，80～89分为良好。自评审核未达到良好以上的学校暂不进行督导评估，允许延期申请评估。
四、结果运用
评估结果的运用主要体现在三个方面：一是督导室向被评估学校反馈评估报告，帮助学校提炼经验、诊断问题、改进工作，指导学校制定新一轮发展规划；二是将评估结果作为对校长绩效考核、学校立项拨款、表彰奖励的重要依据之一；三是在一定范围内公布评估结果，引导社会正确对待学校教育质量，促进社会对学校的关心、支持和监督。
一、温岭市开展预算绩效监督的多层面实践
近年来，浙江省温岭市在开展多形式的预算审查监督过程中，不断引入绩效理念，财政、审计等部门深入推进绩效评价工作，市人大常委会不断深化和完善预算绩效评价监督，各镇（街道）也积极引进绩效理念，关注预算绩效管理，形成了多方协同、共同推进的良好格局。
（一）市级部门层面推进预算绩效管理的工作实践
随着我国新公共管理运动（NPM）逐步开展，温岭市财政局自2006年开始探索财政预算绩效管理工作，通过设立预算绩效评价科等途径，逐步健全组织机构，不断拓展绩效评价的范围，加强预算绩效管理。2007年市政府发文《温岭市财政支出绩效评价实施方案》，2008年首次在全市范围内对20万元以上的财政支出项目开展绩效评价，并重点选择36个项目进行单位自评。2009年，选择16个项目进行重点关注。2010年，对9个重点部门中的16个项目进行自评。从2011年起，实行由自评单位自设绩效评价指标，然后由财政局评价人员逐一跟进开展业务指导，对指标体系进行探索。2012年对53个项目以部门为主开展自评，13个项目通过委托中介机构进行评价。2013年，市财政局出台《温岭市市级机关单位预算绩效管理工作考核办法（试行）》《温岭市预算绩效管理实施办法》等，规定每年20万元以上的市级部门项目支出均要开展绩效自评，市财政局抽取一定比例实施重点评价，部分项目还委托中介评价。市财政部门在2013年对现代服务业发展引导财政专项资金等16个项目绩效情况开展评价的基础上，2014年将全市50个单位的50个项目列入市级部门绩效考核项目，其中，市文广新局公共文化产品配送项目、市经信局企业家人才队伍建设等14个项目列为预算绩效目标管理重点关注项目。
该市审计部门在审计过程中，注重财政资金使用绩效情况监督，加强对审计发现问题的整改监督。2007年开展首个绩效审计项目，即温岭市2004年至2006年公路养路费绩效情况专项审计调查，2008年开展了温岭市2007年度政府集中采购绩效专项审计调查。2011年11月，向市十四届人大常委会第五十五次主任会议专题汇报市审计局关于温岭自来水厂2008至2009年度资产负债损益审计整改及2010年度经营管理绩效审计情况。2012年开展了全市2011年度生态资金绩效专项审计调查，对督促提高财政资金绩效起到了积极作用。
（二）市人大开展预算绩效监督的探索历程
温岭市人大常委会不断深化预决算审查监督工作，把监督视角聚焦于预算绩效管理，不仅关注资金分配得合理不合理，预算执行得规范不规范，而且关注资金使用效果好不好。市人大通过常委会审议、专题调研、专题询问、审计交办、绩效评价民主恳谈会等方式，加强对涉企专项奖补资金、涉农资金、科技专项资金、服务业发展引导资金等绩效监督，督促完善预算绩效目标管理、绩效运行跟踪监控、评价结果反馈和应用、绩效管理情况信息公开等全过程管理。
2007年，市人大常委会审议上半年计划执行情况中，提出要积极探索固定资产投资管理新模式，提高固定资产投资绩效。2008年，督促市政府做好重大投资项目的绩效审计，加大对项目建设、安全运营及资金使用的监督，确保工程质量和投资绩效。2009年，在市十四届人大三次会议部门预算专题审议会上，代表提出要对科技局科技支持项目进行分类细化，体现科技经费的使用绩效。对人口和计划生育局预算要提高计生宣传教育经费的使用绩效，增强计生法律法规的实际宣传效果。2009年，市人大常委会审议上半年预算执行情况中，提出积极推进财政支出绩效评价工作，逐步建立科学合理的财政支出绩效评价体系，提高财政预算管理水平。2010年7月，市第十四届人大常委会第二十七次会议审议市政府《关于温岭市2009年度预算执行和其他财政收支的审计工作报告》，提出要加强对专项资金的管理和监督，清理和盘活各类专项资金，提高专项资金使用绩效。2011年11月，市第十四届人大常委会第三十九次会议专题审议市政府《关于部分重点工程和项目绩效评价情况的报告》，针对存在的思想认识不够统一、评价标准难以确立、基础工作尚需完善、评价结果运用不足等问题，要求强化预算绩效观念，健全绩效评价指标体系，注重绩效评价同参与式预算相结合，进一步突出绩效评价的重点，将绩效评价结果作为新一年核定部门预算的重要依据，建立绩效问责制度，评价结果及时向市人大常委会报告，并逐步向社会公开。2012年，该市人大常委会审议市政府《关于温岭市2011年度预算执行和其他财政收支的审计工作报告》，要求深化跟踪绩效审计，切实推动绩效审计向纵深发展，逐步推行政府绩效管理制度。
2014年5月，该市人大常委会首次专题召开预算绩效评价项目交办会，向市财政局及相关部门交办3个重点预算绩效管理项目，市农办3000万元“美丽乡村建设专项资金”、市发展和改革局3365.33万元“服务业发展财政引导专项资金”、市经济和信息化局4000万元“技术改造专项资金”，确定为2013年预算绩效评价及2014年预算绩效管理的重点监督对象。同时，把民主恳谈和中介评价进行有机结合，从政策是否科学、安排是否合理、执行是否到位、效果是否发挥等方面着手，于9月11日、10月11日分别组织召开3场专项资金绩效评价民主恳谈会，每场会议由部分常委会组成人员、人大代表、专家、企业负责人、“两库”人员等100多人参加。经过会前集中调研、分组调研、听取主管部门及中介机构汇报、集中和分组恳谈、调查问卷等，共有173名与会人员发言，经整理共提出建议意见137条。11月25日，该市十五届人大常委会第三十六次主任会议专题听取市财政局关于服务业发展引导财政专项资金、美丽乡村建设专项资金、技术改造专项资金绩效评价情况的汇报，结合存在问题就进一步健全绩效评价机制、完善专项资金政策、发挥绩效评价的作用等提出意见和建议，并要求结合新一年度预算安排，予以整改落实。
（三）乡镇人大探索预算绩效监督的多种方式
该市各镇（街道）在预算安排时，紧紧围绕中心工作，注重把资金使用与政府重点项目结合，与代表和群众的意愿结合，与项目的经济效益和社会效益结合，贯穿绩效理念于始终，发挥财政资金的最大效益。在监督预算执行的同时，重点关注资金的绩效情况，采取多种形式进行跟踪监督。如该市泽国镇人大2014年组织召开城建线2013年预算绩效评价询问会，市镇人大代表、选民代表、智库专家、中介机构等围绕总额达15771万元的2013年镇政府城建线9大类41小项预算绩效情况，开展分组讨论、大会集中询问和满意度测评等。坞根镇选择300万元以上重点项目开展跟踪视察并进行评价，箬横镇就污水处理单个项目开展绩效询问和评价，取得了良好的监督效果。
二、预算绩效监督的作用及意义
（一）有利于改变预算重心，达到预算项目择优作用
在地方财力有限的情况下，政府部门从以往的传统预算编制争项目、争资金，逐步转向重点关注预算资金要实现的目标任务、预期效果等方面。各部门在年初安排预算过程中，既要考虑项目上一年度执行情况，又要关注项目实施的经济性、效率性、效益性以及新一年度绩效目标、中长期目标等，对项目实施所需的资源和存在问题进行综合分析，这有利于达到优化资源配置、预算项目择优等目的。
（二）有利于改进政府部门作风，提高公共财政管理水平
根据公共委托理论和新公共管理理论，政府给予各级预算单位资金使用方面更多的自和灵活性，更注重投入后的产出和绩效结果，社会公众对政府行为的关注点从对公共资源的如何分配转向公共资源的配置结果和效率。人大作为权力机关，受人民的委托监督管理地方事务及财政预算，通过加强预算绩效监督引入代表和公众监督机制，对部门预算支出的绩效情况、不规范使用财政资金、一成不变的奖补政策等进行监督，有利于改变以往僵化模式，改进部门作风，提高工作效率、公共产品质量和公共财政管理水平。
（三）有利于推进民主理财和法治预算，提升政策的科学性
预算绩效管理的各个环节融入民主决策的管理机制，财政部门、主管部门、人大代表、社会公众、专家等就预算执行、资金绩效情况开展充分地博弈，有利于提升财政政策的利益整合能力，改变预算决策弊端，起到很好的政策规划功能。通过整合各个层面的意见，及时调整奖扶政策，纠偏扬长，使得财政奖补政策更加科学，预算安排更加民主，政府理财和预算绩效管理更加依法、公开、透明。
三、地方预算绩效监督存在的问题
近年来，我国各地在预算绩效管理和监督方面取得了一些成就，但是与预算绩效改革仍有很多差距，在绩效评价理念、体系构建、机制建立、范围和内容、方式方法等方面尚需不断突破。
（一）思想认识不够到位，预算绩效观念尚需提升
部分政府部门负责人、预算单位分管领导没有充分认识预算绩效管理的重要性，对争取预算资金的总量很积极，而对绩效评价工作积极性不高。有的认为只要不犯原则性错误、把年度预算资金用完就“大功告成”，对资金使用“效果”关注度不够，存在部门本位主义。有的财务负责人有畏难情绪，认为预算绩效管理增加工作量，采取敷衍和消极应付态度，工作停留在表面。有些部门在自评环节不够严肃，测评表或调查表发放、填写过程，存在“批量”拷贝应付等现象，自评结果优秀、良好较多。
（二）精细化管理存在较大差距，绩效评价指标体系不够完善
许多地方的财政部门对项目资金设置了财政支出绩效评价指标体系，并进行具体详细划分，但有些指标仍然较为笼统，预算绩效管理难以与风险评估控制实现有效衔接，不能体现财政资金管理使用的精细化要求。比如，有的项目只是在立项时编制了总的绩效目标，设计了简单粗放的指标，缺乏细化效益目标和具体评价指标，绩效评价报告的质量不高，目标设定较为笼统，难以精细化衡量和考核，影响项目评价效果。
（三）全过程预算绩效管理机制不健全，结果反馈应用亟待加强
许多地方政府尚未真正健全“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。绩效评价作用发挥仍待加强，没有真正起到事前防范、事中控制、事后监督的作用。预算绩效评价结果的反馈较少，在绩效结果应用上存在脱节现象，对资金划拨没有起到应有的参考作用。许多预算安排的依据是市委市政府相关文件，即使部分政策已经不符合当前形势，却尚未及时加以调整和改变，尽管代表和公众满意度低，仍然按照原政策文件规定，照常进行资金拨付，导致有的项目绩效评价结果不佳，影响绩效评价严肃性。
（四）财政资金安排尚不科学，会计核算方法仍待优化
部门资金除了人大审议通过的年初预算资金，还有一些临时性追加的预算，以及上级争取到的部分配套资金，一些财政部门尚未事前对此开展绩效评价。有些单位成本观念淡薄、效率意识不强，出现了项目资金拨付到位，但是项目却没有启动、资金绩效分析滞后等现象。在会计核算方面，行政事业单位大多实行的是收付实现制，侧重于对政府投入资源而非实际产出的控制，对资金使用后带来的实际产出及其效果需要花费的财政成本缺乏考量，某种程度上软化了对资金使用绩效的约束。权责发生制已成为当前世界政府会计核算的主流和发展趋势，但是受会计核算成本、预算单位观念固化、财务负责人积极性和主动性不高、政绩考核机制不完善等影响，仍存在较大困难。
四、开展预算绩效监督的路径设计及建议意见
新修订的预算法增加预算绩效管理条款，为预算绩效管理工作的深入开展提供了法律上的支撑。地方人大如何实现对财政资金监督向支出效果转变，强化预算单位责权理念，推进建立相配套的财政、审计制度等，探索一条程序性和实质性并重的预算绩效监督路径，仍是一个值得深入研究的新课题。
（一）健全机制，提升公共利益的决策效力
浙江省温岭市人大开展了10年的参与式预算探索，其实践成果被写入新修订的预算法第四十五条等章节。该市从最初的公众参与意识培育，到现今的不断完善全过程、全方位的预算审查监督制度、公众和代表参与预算决策的机制，使得公共利益成为预算资源配置的核心价值目标和衡量标准，取得较好效果。因此，要不断健全预算协商机制，使得政府部门、社会各阶层牢固树立公共利益是增强预算绩效的逻辑起点和终极归宿意识。基层人大要搭建多样化的预算绩效协商平台，扩大公众参与面，注重约束和激励并存的机制建设，让各方围绕预算资金绩效开展充分恳谈、辩论、询问，达成共识，提高预算决策的科学性，逐步扭转以往低效行为。
（二）循序渐进，逐步实现绩效监督全覆盖
各地推进绩效监督不能“操之过急”，美国自1993年酝酿实施绩效预算改革，用5年多时间开展大量的知识传播、技术培训、各项制度建设等。各地要通过完善财政支出绩效评价机制、深化专项资金绩效评价民主恳谈等，解剖“麻雀”，从个别案例中发现存在的问题，寻找对策，提出财政资金奖扶政策的调整措施。在预算编制阶段，要明确各资金要实现的绩效目标，既要确保建设资金所需，又要避免资金闲置和沉淀。在各部门一定资金额度（如20万元以上）项目均要开展绩效评价的基础上，要循序渐进，落实群众较为关注的民生类项目、重点项目开展绩效评价监督试点。
（三）完善政策，注重全过程预算绩效监督
各专项资金的奖扶政策亟待重新研究和论证，将政策执行情况列入绩效管理范畴，促进完善相关政策。通过部门自评、中介机构参评、财政重点评价等方式对项目及资金使用情况进行绩效评价，并与部门预算下一年度预算安排挂钩，完善财政资金申报、审核、使用、监管、考核、反馈全过程。健全预算绩效目标事前申报审核机制，把预算绩效管理的约束力前置到编审环节，避免事后评价缺陷。市财政、审计等部门通过对政策合理性进行有效监督，相关主管部门加强对项目的实地调研和论证工作，挤干预算申报过程中的“水分”。要跟踪好各奖补资金使用和管理情况、项目实施效果，根据出具的绩效评价报告，为下一年安排资金提供重要参考。
（四）注重联动，强化绩效评价配套体系建设
健全评价机制，组织各单位对项目实施依据、主要内容、资金明细测算情况、预期绩效目标合理性、项目实施保障等进行认真申报，严格专家审核，对实施依据不充分、绩效目标不明确的予以核减或暂缓资金安排。进一步建立规范的政府绩效预算管理相关制度体系，理顺各方关系，完善财政预算资金分配模式。要牢固树立用钱必有效、无效必问责的理念，健全绩效问责、激励约束机制，对资金使用评价结果较差的，要及时开展事后绩效评价问责。建立健全与部门预算、项目监管、干部任用奖惩相结合的全方位、多维度的绩效评价问责制度体系。同时，结合专项资金使用情况和产生的经济效益、社会效益等，对财政资金使用效果较好的，予以多形式的奖励。要控制好预算成本，做到每一笔财政支出资金符合“绩、预算、效”三个维度要求，设定好申请拨款所需的量化业绩指标，科学合理编制具有明确量化标准的预算。
（五）细化指标，加强财政资金内部管理
要精细化设置基本支出和项目支出指标体系，提高财政支出绩效评价结果的准确性和严谨性。有针对性地修改和完善绩效评价指标，依托科学规范的绩效评价方法，对财政资金支出的经济性、效率性、效益性进行公正地考评，并进行动态化监控。党的十八届三中全会提出建立权责发生制的政府综合财务报告制度的要求，对于行政事业单位而言，推进预算绩效管理、建立事业单位法人治理结构，加强内部管理已经成为行政事业单位一种内在要求，建议会计核算基础由收付实现制向权责发生制转变。
（六）用好结果，发挥预算绩效评价的作用
绩效评价是绩效管理的核心环节，注重结果运用是衡量绩效评价效果的关键。完善评价结果反馈渠道，针对绩效监督过程中发现的问题，以书面文件形式反馈相关部门，督促整改，并将绩效评价结果作为市财政部门安排年度预算的重要参考依据。健全预算绩效评价信息公开机制，对每年度财政资金补助项目和绩效评价情况，逐步向全社会公开。对社会关注度高的民生项目、重点项目的绩效评价情况，通过政府门户网站、人大网站、“一报两台”等公开，接受社会公众监督。要进一步增强问责机制，保证预算审计的独立性，增强预算产出和效果的度量行为，保障绩效评价的有效性。
（七）加强培养，注重专业化人才队伍建设
绩效管理的专业性、综合性要求很高，需要从事该项工作的人员不仅要熟悉财政预算、审计等知识，还要掌握具体评价项目的行业知识，对投资分析、数理统计、土木工程估价等领域的专业技能要求较高。当前，庞杂的工作量与精细化的绩效评价形成矛盾，无论是财政部门还是主管部门、中介机构，人才队伍建设难以跟上财政预算绩效改革的需要。因此，需要进一步形成共识，多措并举，注重培训，加强专业化的人才队伍培养和建设，提高财务人员和机关干部预算绩效管理的素质和能力。
参考文献：
[1]《中华人民共和国预算法（2014年最新修正版）》，法律出版社2014年版。
[2]苟燕楠：《绩效预算模式与路径》，中国财政经济出版社2011年版。
[3]徐曙娜：《走向绩效导向型的地方人大预算监督制度研究》，上海财经大学出版社2010年版。
[4]景宏军：《地方政府引入绩效预算的理性思考》，载《地方财政研究》2015年第1期。
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[6]闫观斌：《积极推进预算绩效管理，切实提高财政理财水平》，载《经济师》2014年第1期。
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[8]雷晓娟：《县域预算绩效管理改革现状与思考》，载《当代经济》2014年第8期。
关键词：战略导向；绩效管理；研究G单位
一、战略导向的绩效管理体系的内涵和作用
1、战略导向的绩效管理体系的定义
战略导向绩效管理体系是由组织与职工之间建立共同的愿景，将组织的战略目标层层分解、传递到部门和职工，通过组织与职工制订绩效计划，共同开展绩效实施，并在执行过程中对存在的问题进行持续有效的沟通与修正，最终达到改进组织与职工的绩效、实现双赢的目的。其出发点和归宿是实现组织的战略目标，同时全面提升职工的素质水平；实质是通过动态双向的沟通，从而提高绩效、实现战略目标。
2、建立战略导向的绩效管理体系对组织发展的作用和意义
（1）从组织的角度看，有利于组织获得竞争优势，实现其战略目标。建立战略导向的绩效管理体系，既是构想描绘组织愿景和使命的过程，又是把组织战略纳入绩效管理的过程。这一过程能有效地阐释与传播组织的战略，使得职工的个人目标与组织的战略目标相契合，使个人的努力方向与组织的一致，从而提高组织的竞争力。（2）从管理者角度看，有利于管理者真正了解职工，实现有效管理。通过战略绩效管理，改变了管理者与职工之间对立的关系，而是在组织的战略目标和职工的工作之间建立起沟通的桥梁。管理者通过与职工共同制订绩效计划传递组织战略，同时通过绩效反馈及时了解职工的工作状况和想法，促进了组织战略和个人目标的有机结合，使管理者和职工间的关系变得和谐统一，调动个人的工作积极性。（3）从职工的角度看，有利于职工提升个人绩效，实现自我价值。战略导向的绩效管理体系，一方面使职工在明确组织战略目标的基础上，更好地理解自身岗位工作的内容与要求，另一方面可以看清自身表现与组织需求之间的差距，从而促使职工根据组织的战略目标，充分发挥主观能动性，努力提升绩效、实现价值。
二、G单位的整体概况和绩效管理的模式
1、G单位的整体概况
（1）业务发展情况。近年来，G单位业务发展迅速、成果显著。一是战略研究服务重大决策，承担开展广东省“十三五”科技发展规划研究以及各市、县、镇各类规划的研究与编制任务；二是以统计分析研究为重点，开展科技形势分析和撰写科技统计分析报告，服务管理决策科学化；三是以高新区管理决策研究为重点，服务高新区创新发展；四是公益性科技文献服务多项指标位居全国前列。各项业务的开展为促进地区科技进步和经济社会发展起到了重要的推动作用。（2）人员结构。G单位拥有一支水平高、专业门类较齐全、研究咨询力量雄厚的专职科技队伍。G单位在职人数共91人，按学历分类，硕士研究生以上学历35人，本科学历40人，本科以上学历人员占比为82%；按资历分类，高级职称以上33人，中级职称36人，初级职称9人，中级职称以上人员占比为76%。可见，G单位的业务范围主要是开展科技领域基础性、前瞻性、战略性、公益性方面的研究，为国民经济和社会发展提供科学的理论、方法、数据和决策，解决综合性和重大的科技问题。G单位吸纳并拥有一大批高学历、具备专业知识背景的高层次人才，属于知识密集型科研单位。
2、G单位绩效管理的模式
G单位的绩效管理基本上等同于绩效考核。G单位在年中、年末会各召开一次由中层以上人员参加、由全体职工参加的总结会，会议将提出并布置下半年、下一年度整个单位的工作计划和中心任务。绩效考核方式分为每季度一次的季度考核和一年一次的年度考核两种，即一年共考核5次。G单位开展季度考核所使用的《季度考核表》已经沿用十多年时间了，各科室、各职位的人员使用同一套的考核指标体系，各指标所赋分值也一直未变。该考核体系总分为100分，由工作态度（20分）、工作能力（35分）和工作业绩（45分）3个考核维度组成；相应维度下设责任心、专业知识、沟通能力、工作效率等共15个测评指标。各科室负责人根据职工的季度总结和一季度以来的工作表现评定考核分数和等级，并对其季度工作撰写简要评语及建议奖金发放比例、系数、数额。年度考核则按照上级的文件要求，采用广东省人社厅统一的表格撰写年终总结，主要以“德、能、勤、绩、廉”5个方面为考核内容，没有设定考核指标，仅以部门为单位采取自评和互评的方式评定优秀、称职两种考核等次。无论是季度考核还是年度考核，G单位均没有使用过战略导向的绩效管理所使用的关键绩效考评和平衡计分卡等绩效考评方法。
三、G单位绩效管理存在的问题
1、绩效管理与发展目标脱节，个人与组织目标结合度不高
在绩效管理过程中，能否将战略目标层层分解落实到每位职工身上，是保证组织战略实施的关键。但是G单位各部门的绩效目标很多时候不是逐层分解自单位的战略目标，而是部门为了完成工作任务、个人为了提高自身绩效而设立的；尤其是个人对于组织目标不甚了解，认为组织目标高高在上，与个人目标关系不大。这就使G单位的绩效管理与其战略目标发生了脱节，造成了单位绩效与个人绩效“两张皮”的现象。这将无法引导所有职工趋向单位的战略目标，也难以促使每位职工都为单位战略目标的实现承担责任。
2、将绩效管理等同于绩效考评，不利于实现组织目标
绩效考核是对已设定的绩效目标进行阶段性的评价，关注的是已发生或已形成的绩效；而绩效管理是一个系统，更关注的是未发生和将来的绩效，绩效考核好比是绩效管理这条链条上的一个结点，它只是绩效管理的其中一个环节。G单位的绩效管理基本上仅限于绩效考核，职工被动接受工作任务，甚至不了解该项工作的目的。中高层领导即考核者通过季度考核和年度考核两种考核方式对职工进行评分和评定等级，从而使其获得相应的财务报酬，那么考核结束对于表现一般或者不好的职工只能拿到较低的报酬，这对于他们认清差距、提高绩效并无很大帮助。将绩效管理等同于绩效考评，缺乏对职工行为的引导，对于个人来说，不利于改善个人绩效；对于单位来说，也难于实现其战略管理目标，违背了绩效管理的根本目的。
3、绩效考核指标设计不合理，难以发挥考核的激励作用
G单位的绩效考核指标沿用十多年未变，且各岗位的考核指标完全一样。其问题主要表现在：一是没有根据单位不同阶段的战略目标和科研人员的工作特点来进行定性和定量考核指标的设计；二是未根据单位内外部环境的复杂变化形势尤其是没有结合近些年来事业单位面临的各项重大改革来对考核指标做出相应调整；三是没有针对人员不同的岗位类别、工作性质和责任大小等设计不同的考核指标体系。这种未能与时俱进和因岗而异的考核指标体系没有从组织战略的维度来设计，不能准确评价职工的业绩和能力，不利于激励职工和培养人才。
4、绩效考评方法简单，绩效考核流于形式
G单位的考评长年采取主管打分、同事互评的方式，没有采用现代的绩效管理工具。以年度考核为例，参加考核的人员基本上年度考核等次都在称职以上，大家凭主观印象、个人喜好得出科室民主测评结果，上报领导层后还将再次研究讨论并得出最终的考核结果，这期间情面因素、轮流思想、平均主义、主观评价等因素均对考核结果有不同程度的影响。G单位的季度考核和年度考核均存在考评方法传统简单以及考核的公平、公开程度不够的问题，主要依靠主观和定性评价，缺乏科学的衡量机制。
5、绩效沟通不到位，绩效管理缺乏反馈环节
绩效沟通应贯穿于整个绩效管理过程，它是绩效管理的核心。G单位制订绩效计划的方式，还属于传统的行政命令式，即自上而下、逐层施加，科室负责人与职工之间缺乏对目标如何设定、如何实施以及如何实现进行充分沟通。绩效监控和辅导不够及时和有效，上级领导由于工作繁忙等原因缺乏对职工工作情况保持持续的关注度，也疏于对职工进行及时、到位的指导。G单位的绩效考核也是单向评价，职工的年终考核不管获得哪个考核等次，也只是被动地知悉结果；而对于季度考核，很多职工每个季度的评分几乎都是一样的，分数成为一种惯例和形式；有的职工甚至连科室负责人给自己打了多少分、评为哪个等级都不知道，同时出现科室负责人不说，职工也不好意思去问的现象，反馈环节严重缺失。可见，在绩效管理的各个环节，G单位的绩效沟通都做得不够，绩效反馈则最为薄弱，这必将不利于职工了解自身的优劣势，也不利于共同总结经验教训，从而提高绩效水平。
6、对绩效管理的重视程度不够，疏于对考核者的绩效管理培训
G单位非常重视单位业务的发展和对市场的开拓，但却缺乏就绩效管理对单位发展所起重要作用的认识，因此不够重视绩效管理工作。在绩效管理中，管理中层即各部门负责人是实施的主体，起着桥梁和纽带的作用，一方面要对单位的绩效管理目标负责，另一方面要对部门职工的绩效改进负责。他们在工作中需要扮演合作伙伴、辅导员、记录员、公证员四种角色，促使单位的绩效管理方案落到实处。但是G单位过于集中精力追求业务成绩，各部门尤其是业务部门的考核者极少参加有关管理方面的培训，就连人力资源部的人员也少有机会参加绩效管理方面的培训课程。从管理层的不够重视到执行层的缺乏专业素养，必然不利于建立有效的绩效管理体系。
四、战略导向的绩效管理体系的构建路径
1、与职工共同制订绩效计划，提高职工的参与性
绩效计划是整个绩效管理过程的起点，它要求管理者与职工共同讨论考核期内需要完成的工作任务和绩效目标并最终达成共识，而职工参与是绩效计划制定的前提。G单位的中高层管理者应该在制订各项绩效计划时，充分考虑职工的参与性，就职工的工作职责、任务的重要性等级、管理者需要提供的帮助、可能遇到的困难及解决方法等一系列问题进行深入探讨，在此过程中一方面帮助员工找准路线、认清目标，另一方面提高职工对绩效计划的认同感和工作积极性。另外，G单位正处于各项事业单位改革中，其绩效计划应根据单位内外环境的变化而适时调整，部门和职工的绩效目标也应随之有所改变。
2、持续进行绩效监控和辅导，帮助职工改进个人绩效
在明确绩效计划后，只有持续不断的监控绩效和进行辅导，才会有好的结果。G单位的管理者进行绩效监控，一方面是通过不断的沟通给予职工工作上的支持，另一方面是记录职工工作过程中的关键时间或绩效数据，为绩效考评提供信息。这样才能保持职工工作的积极性，同时也避免绩效考评时管理者的评分过于主观或惯性，而是有事实和数据作为依据的。在绩效监控的同时，G单位的管理者还要根据绩效计划，对职工进行持续的指导，一方面使其工作不偏离组织的战略目标，另一方面在辅导的过程中不断提高职工的工作能力和水平。
3、认真组织开展绩效考评，采取科学合理的考评
指标和考评方法首先，设立科学的绩效考评指标。其一，有效的考核指标是以“发展”为目的和有助于单位改善内部管理的。因此，考核指标应来自于组织战略目标的分解，要从组织战略的角度来确定绩效是“考什么”。其二，根据不同的岗位性质和责任大小对考评对象合理分类考评。就G单位而言，其属于科研类事业单位，可以将人员分为科研型、管理型和服务型，分别对应专业技术岗、管理岗和工勤岗，根据每一类型的岗位特点设置具体的考核目标和指标。如科研型人员应侧重于科研能力和素质，管理型人员应侧重于管理能力和效益等。其三，指标的设置应注意定性和定量相结合，尤其应注意科研工作不易量化的特点，具有可操作性和可实现性。其四，指标设置要密切结合G单位知识密集型组织、高层次人才集中的特点，要能充分激发和调动科研人员的工作积极性和能动性。其次，G单位要结合自身的单位性质、考核目的、工作内容、人员特点、执行成本以及文化氛围等方面进行综合考虑，例如可以选取以提取重要性和关键性指标为核心的关键绩效指标法进行考评。
4、及时进行绩效反馈，有利于职工认清差距和找准努力方向
绩效考核结束后，职工有权利了解在这一考核周期内自己的业绩是否达到既定目标、行为态度是否符合标准要求，这便于使职工对自身的绩效表现有清楚、客观的认识。前面提到G单位的绩效反馈环节严重缺失，这是个不容小觑的问题。就G单位现有考核方式来说，即季度考核和年度考核，考核者都应在考核结束后，主动与职工进行绩效面谈，将一个考核期以来职工的工作行为和表现、优缺点、进步与不足、下一阶段的行动方向和目标进行充分交流和沟通，有针对性地指导职工，面谈应保持开放性和互动性。绩效面谈要注意一方面要向职工传递单位的战略目标，另一方面要结合战略目标及时提出下一阶段的工作目标，这样才能使职工找准位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滞不前，促使个人绩效与单位绩效共同提升。
五、构建战略导向的绩效管理体系的保障措施
1、落实组织保障，组建绩效管理的领导和执行机构
要建立有效可行的绩效管理体系，组织高层领导的重视是基础。G单位应成立以单位领导和人力资源部负责人为主要成员的绩效管理领导委员会，负责绩效管理的审查、监督和决策等工作；委员会下设人力资源部绩效管理小组，是绩效管理小组的落实者，主要负责绩效管理的培训、指导和执行等日常性工作。G单位应通过绩效管理领导委员会规划单位的愿景和使命，设定单位的战略目标；通过人力资源部绩效管理小组密切联系职工，灌输绩效管理理念，引导部门和职工规范有效地实施绩效管理。组织保障是构建战略导向绩效管理体系的基础。
2、加强制度保障，使战略导向的绩效管理深入人心
当今社会的管理模式越来越提倡“以人为本”的理念，战略导向的绩效管理也应如此，因为组织的战略目标要层层分解到个人，而组织目标的实现依赖于每个人以组织目标为方向并为之不懈努力。对于高层次人才集中的G单位而言，科研工作者具有独立性、创新性、流动性、讲求成就感和平等性等特点，所以更需要采取以人为本的制度模式，才能使单位战略导向的绩效管理深入人心。具体应体现在以下四个方面：第一，明确G单位职工在绩效管理中的主人翁地位，让其参与制订绩效计划、接受绩效辅导和反馈、可以保持畅顺持续的绩效沟通等，即参与绩效管理的全过程；第二，要让职工深切体会并明白绩效管理不是“控制”“束缚”，而是通过持续不断地辅导和修正，提高个人绩效；第三，要倡导管理者与职工、职工相互之间建立平等、和谐的关系，让绩效管理在愉悦的气氛中进行；第四，要使职工与单位共同成长，使个人绩效目标和组织战略目标紧密相连，充分考虑个人发展，让个人也能享受到单位发展的成果。
3、强化人员保障，开展多层次的绩效管理培训工作
管理双方在绩效管理过程中均占据非常重要的位置，因此加强对两者的绩效管理意识和技能的培训是一项必不可少的工作。首先，人力资源部负责绩效管理实施的全过程，既是绩效管理制度的设计者又是绩效管理的监督者。G单位应充分支持和鼓励人力资源部的全体人员参加绩效管理方面的培训和学习，并不断进行再教育，使其成为真正的绩效管理“专家”，从而更好地开展工作。其次，要加强对G单位高层管理者在绩效管理理念方面的培训，只有获得高层的重视和认可才能更顺畅地实施绩效管理。再次，要组织中层管理者参加有关绩效管理的培训和研讨，使他们真正掌握绩效管理的意义和方法，赋予他们相关的知识、技巧和能力，中层管理者的支持是绩效管理实施的关键。最后，要开展对G单位普通职工的培训和指导，只有让他们真心愿意参与绩效管理，才能真正发挥战略导向绩效管理的作用。
参考文献
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[6]陈效珍：浅析以战略为导向的绩效管理体系[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2009（5）：74-76.
一、 会议精神
（一）通报2018年度财政专项扶贫资金绩效考核情况。新妍会计师事务所（以下简称新妍）咨询部负责人张涛就2018年度财政专项扶贫资金绩效考核情况进行了解读。市上成立了由市扶贫办牵头、市财政局和新妍共同组成的评价组。评价组于2019年1月-4月，进行了30个区县2018年度财政专项扶贫资金绩效考核工作，形成了现阶段评价结果。我区自评总分为103分（总分为100分，机制创新加分3分），实际得分98.74分(位列全市一类等次）。
（二）区县脱贫攻坚项目库建设业务培训。资金处刘洋就脱贫攻坚项目库建设作了详细解读，一是项目库建设是精准使用资金、精准安排项目的第一颗扣子。二是项目库入库原则：1.围绕脱贫攻坚；2.坚持现有目标标准；3.逐户精准安排项目；4.坚持项目库与资金匹配，总规模不宜超过1.2倍。三是项目库入库范围：1.主要构成：培育壮大贫困地区特色扶贫产业、改善贫困群众基本生产生活设施条件、增强贫困人口自我发展和抵御风险能力、其他；2.负面清单项目不得入库：大中型基本建设项目、城市基础设施和城市扶贫项目、盲目提高脱贫标准的项目、未建立带贫减贫机制、缺乏扶贫绩效目标的项目、与减贫目标、与贫困户自身发展不密切的项目、影响生态环境保护的项目。四是项目库入库程序：村级申报、乡镇审核、区县审定、市级备案，逐级公示公告。五是入库项目的管理：1.三类资金（贫困区县财政涉农资金整合资金、财政专项扶贫资金、彩票公益金）一律从项目库中选择项目；2.转变项目计划下达方式，切实改变过去资金等项目、逐级申报的问题；3.加快项目实施和资金拨付，市级以上财政专项扶贫资金下达区县后，区县原则应于30日内分解落实到具体项目；工程类项目在计划下达60日内启动实施；单个扶贫项目原则上必须在当年度实施完毕，确需跨年度的应在12个月内实施完毕；4.落实项目后续管护责任和资产管理。六是全面压实工作责任，市上即将下发《进一步规范区县脱贫攻坚项目库建设管理的通知》，要求区县扶贫开发领导小组和区县政府要抓好脱贫攻坚项目库建设的统筹领导，明确各行业部门工作职责，落实项目库建设工作责任。
（三）贫困区县财政涉农资金统筹整合试点工作业务培训。市财政局农业处张天成就财政涉农资金统筹整合试点工作从六个方面作了政策要求：一是项目类型分三种，即农业生产发展、农村基础设施建设和其他。小额信贷贴息、就业培训可纳入农业生产发展类，易地扶贫搬迁贴息可纳入农村基础设施类。项目管理费、工作经费（如驻村工作队）、节日慰问费不进入方案；已正式公布的脱贫摘帽区县，可适当安排农村人居环境整治项目，列其他（必要的垃圾、污水、改厕等公共设施可纳入整合，严禁用于绿化、刷墙、照明等面子形象工程）。二是项目名称明确了五个方面的要求。1.“负面清单”中的项目不得纳入整合，即村级办公场所、文化室、文化广场（乡村舞台）、学校等公共服务设施，大中型基础设施建设，医疗保障，购买各类保险，偿还债务或垫资；2.道路方面：仅限于贫困村连接主干道和村内通组道路项目，不得支持4级以上等级公路；3.不支持中型及以上水库；4.基本医疗保险补助、农业生产保险等不进方案；5.风险补偿金不属于偿还债务可进入方案。三是项目内容不能照抄项目名称，要填量化指标、可检验施工量、补助对象等。四是绩效目标：1.要有具体的投入产出指标；2.所整合项目与扶贫相关（天气预报、土地确权登记颁证、乡村振兴项目规划、林业生态、防虫防火、水文监测等项目不得进入方案）；3.对绩效目标要定量，以便考核项目的实效性。五是实施地点必须规划到具体的行政村，到人到户的项目除外，可以全镇、全乡或全区概括。六是强调了财政资金整合的范围：1.纳入贫困区县整合范围的中央财政涉农资金现为17项，市级财政涉农资金调整为16项。不得将文件要求以外的上级财政资金、地方政府债券资金、易地扶贫搬迁融资资金、东西扶贫协作对口援助资金等纳入本区县年度资金统筹整合使用实施方案；2.四好农村路项目市级资金，依靠债券和土地出让金，不得纳入整合；3.社会捐赠资金纳入区县本级预算，作为区县资金纳入整合；4.区县试点相关文件及管理办法与上述规定不符的，要及时修订，并按程序报市扶贫开发领导小组办公室备案；5.切实提高实质整合比例，尽可能将整合资金“大类间打通”“跨类别使用”，有效解决资金整合后仍按原用途使用的问题。
市扶贫办资金处刘洋根据上级文件从五个方面作了补充要求：一是整合的基本前提：围绕脱贫攻坚。“资金统筹整合使用要与脱贫任务挂钩，按照脱贫效益最大化原则配置资源，将脱贫成效作为衡量资金统筹整合使用工作成果的主要标准。” 二是项目源于区级脱贫攻坚项目库。“纳入整合方案的项目由区县扶贫办等项目主管部门在区县级脱贫攻坚项目库中选择”。三是整合类型只限于农业生产发展和农村基础设施建设。四是不得安排用于“负面清单”的项目。五是根据财农〔2019〕7号文件要求“已公布脱贫摘帽区县，可根据巩固脱贫成效需要，将整合资金适当用于农村人居环境整治项目。”
市扶贫办资金处黎德文作了工作强调和部署：
（一）提高政治站位，高度重视扶贫项目管理工作。要弄清中央为什么高度重视项目管理工作，中央多次就扶贫项目管理工作单独发文，要求各省市高度重视，足以证明扶贫项目管理工作的重要性，各区县要高度重视此项工作。
（二）正视扶贫项目管理工作中的问题，要注重资金实效性。目前，我市各区县扶贫项目管理工作还存在一些问题，一些乡镇部门不重视，项目下达慢，资金滞留等问题，加快资金下达、加快拨付、减少资金结转结余，下一步各区县党政主要领导要高度重视此项工作，要按照文件要求，在规定的时间内下达项目及资金计划。资金管理要以绩效考核为抓手，项目管理要以项目库为抓手，要严格工程类扶贫项目的监管。
（三）层层压实责任，继续做好扶贫项目管理工作。一是强化区县主体责任；二是加强项目工作责任制；三是加大评估考核力度；四是提高政策业务能力；五是建立通报约谈制度。
二、工作建议
一是区脱贫攻坚领导小组统筹。财政专项扶贫资金绩效考核、财政涉农资金整合及脱贫攻坚项目库建设工作，涉及全区有关行业部门和所有乡镇，需要区脱贫攻坚领导小组加大统筹力度，紧紧围绕脱贫攻坚，统筹整合涉农资金和建设脱贫攻坚项目库，加强脱贫攻坚项目和资金管理，进一步提高我区脱贫攻坚项目和资金管理水平。
二是进一步落实工作责任。根据资金整合后的实际使用投向，明确每个项目的责任部门，责任部门对整合资金支出进度、项目管理及使用绩效承担主体责任。
三是及时下达项目资金计划。各有关行业主管部门，要及时下达项目资金计划，力争资金下达时间符合绩效考核要求（第一批资金要求在60日内下达，第二批资金要求在30日内下达），切实改变过去资金等项目的方式。目前我区还有产业扶贫5600万元等其他资金未下达到具体项目。
关键词：辅导员；队伍建设；职业化
作者简介：于晓霞（1981-），女，辽宁普兰店人，沈阳医学院基础医学院，讲师。（辽宁 沈阳 110034）
基金项目：本文系辽宁省教育科学“十一五”规划-大学生思政专项课题“高校辅导员队伍建设实证研究”（项目编号：JGZXS10067）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）34-0195-02
高校辅导员在学生教育中到底扮演什么样的角色，在学校教育中到底处在什么位置，一直存在着很大的争议。有人认为高校辅导员就是学生的“高级保姆”，主管学生的吃、喝、拉、撒、睡；有人不认可辅导员这份职业，认为能力不行才干这一行。而在绩效考核方面，各高校也缺少一套理论性、系统性的考核体系。因此，缺乏合理、准确的职业定位是目前各高校辅导员所面临的一大“职业尴尬”。同样，沈阳医学院辅导员也面临着这一职业尴尬。为此，建设一支高素质的专业化、职业化辅导员队伍势在必行。
一、从“职务”到“职业”，明确辅导员的职业定位
1.找准角色定位，增强辅导员的职业认同感
辅导员的工作状态取决于辅导员对自身职业的认同和理解，面对自己所从事的思想政治工作，视其为谋生的“职业”，还是视其为毕生的“事业”，将很大程度上影响着辅导员的工作状态。辅导员要明白自己的工作性质，辅导员的工作是培养人、教育人、塑造人。正如前教育部部长周济在《包涵心语》序言中所说：培养什么人，如何培养人，事关民族兴衰和国家的前途，辅导员的工作非常平凡，大家每天都在做着一件又一件平凡的事情，然而这一件件小事，却联系着学生的成长，联系着每一个家庭的幸福，联系着国家和民族的希望，平凡之中体现着伟大。从这个意义上说，辅导员的工作与家庭息息相关，与国家息息相关。辅导员必须充分认识到这不仅仅是一份工作，更是一份职业，一份事业。只有明确辅导员的角色定位，才能使辅导员在其职责范围内更好地开展工作。为此，在加强辅导员队伍建设中，给辅导员以合理的角色定位显的尤为重要。这就要求学校通过定期开展报告会、座谈会等形式，增强辅导员对这份职业的责任心、对学生的爱心和耐心，引导辅导员树立正确的职业观。
2.明确工作职责，完善辅导员的管理体制
明确辅导员的工作职责，是将辅导员的工作具体化、事物化，是打造职业化辅导员队伍的重要基础。
明确辅导员的工作职责，首先要让辅导员了解自己应该干什么。一般来讲，辅导员的工作职责包括：学生世界观、人生观、及价值观的正确引导，理想信念教育，考研与就业的指导，校园文化建设及社会实践的指导，学生团建、党建工作，学生日常管理包括奖处情况的管理，心理健康咨询等等。明确辅导员的工作职责能够让辅导员找到自己的工作“归属”，从而增强工作的自我认同感，激发工作的自信心和积极性。但需要注意的是，多数高校的辅导员在工作中只是一个服务者，没有成为学生的引导者，这严重偏离了辅导员的工作主线。笔者认为对学生进行正确的人生观、世界观及价值观的引导是辅导员工作的主线，对学生进行学业指导、就业指导及日常的管理是辅导员工作的主要内容，对学生进行心理辅导、人际交往及其他方面的辅导则是辅导员工作的重要组成部分。
二、从“杂家”到“专家”，提升辅导员的职业理念
1.优化辅导员队伍结构，提高辅导员队伍素质
优化辅导员队伍结构是加强辅导员队伍建设的前提和基础。辅导员队伍结构合理化，其团队的整体优势就能得以很好地发挥，反之则不能。因此，沈阳医学院在加强辅导员队伍建设中，始终把优化辅导员队伍结构作为加强辅导员队伍建设的关键。
优化辅导员队伍结构主要包括辅导员的学历结构、专业结构、年龄结构、工作年限等。以沈阳医学院为例，2006年之前，沈阳医学院的辅导员主要是本校的留校生，工作中出现了专业局限性等问题。自2006年开始，沈阳医学院开始注重辅导员学历和专业的要求，并面向社会招聘拥有研究生学历的其他专业人员担任辅导员。通过两年的努力，改变了以往留本校优秀的本科生担任辅导员的传统方式，也弥补了沈阳医学院辅导员专业单一性的缺点。学历层次的提高，专业的多样性，带动了沈阳医学院辅导员队伍整体素质的提升。两年来，优化辅导员队伍结构方面取得了一定的成效。但是，仍需继续研究开展该方面的工作。
2.完善辅导员的培训机制，提升辅导员的业务素质
（1）加强辅导员专业知识的培训。对辅导员进行专业知识培训，即对辅导员设立专项培养计划，定期对辅导员进行培训，其内容包括心理学、管理学、社会学及其他相关专业知识；还有与实际工作密切相关的就业指导、新生入学指导、共青团工作等具体工作内容。同时，还应为辅导员提供到外面学习的机会，选送辅导员到其他高校参观、访问学习，帮助辅导员开阔视野，转变观念，不断提高辅导员的专业理论工作水平。
（2）加强辅导员实践能力的培训。一方面，为辅导员建立互相沟通和交流的平台，将辅导员在工作中积累的经验通过论坛、探讨会等形式进行交流、学习、分享，从而启发出实践的思考。例如，沈阳医学院定期组织辅导员进行经验交流，执行辅导员每周例会制度；执行辅导员工作交流制度，召开辅导员论坛、工作研讨会，相互学习，取长补短，充分发挥老辅导员对新辅导员的“传、帮、带”作用，并取得了很好的成效。但另一方面，在重视理论水平提升的基础上，还应组织辅导员开展相应的校外实践能力的培训，比如通过社会实践、考察学习等方式不断提高辅导员的工作能力，积累工作经验等。
（3）注重辅导员科研能力的培养。受价值观念多元化的影响，学生的思想越来越复杂，心理问题、考研就业困惑等问题层出不穷，这就要求辅导员具备较高的科研素养去解决问题。为此，鼓励辅导员参与科研项目，提高辅导员的科研能力，提升辅导员的职业理念，使辅导员由“杂家”到“专家”的转变势在必行。
3.注重辅导员的思想教育，提升辅导员的职业素质
所谓思想教育，就是组织辅导员参加一些关于辅导员的事迹报告会、座谈会或观看影片等等，以现实生活中的先进典型事迹引导辅导员教师对照身边的楷模，深入剖析自己，从思想上培养辅导员的职业素养。比如通过省“十佳辅导员”、“省优秀辅导员”巡回演讲、做报告，从心灵上帮助辅导员正视自己的职业。榜样的力量是无穷的。例如，在辽宁省教科工委组织的学习邵春亮老师先进事迹报告会中，在场的每一位辅导员教师无不为这位白发老人的事迹所激励和感染。报告带给辅导员的不仅仅是一位辅导员所应具有的工作态度，更多的是对这份职业的追求和热爱。同样，先进典型的示范和带动作用更是起到了良好的教育效果。
三、从“一元”到“多元”，完善辅导员的职业考核
目前，多数高校在辅导员队伍的绩效考核中，没有一套与之相适应的考核、评聘制度，辅导员的晋级、职称评定等更是缺乏相应的考核依据。为此，建设一套完整、科学、可操作的辅导员绩效考核体系是加强辅导员队伍职业化建设的重中之重。
1.考核内容“多元化”
宏观上，辅导员的绩效考核评价体系的内容包括德、能、勤、绩四个方面。“德”主要包括政治思想、道德品质、法纪观念、奉献精神和育人意识等方面；“能”包括组织和管理能力、协调能力、语言表达能力、处理突发事件和学生殊问题的能力，以及政策水平、科研和创新能力等方面；“勤”包括工作责任心、工作态度、工作作风和服务育人意识等方面；“绩”主要包括完成本岗位职责和实际工作效果等方面。
微观上，辅导员绩效考核评价体系的内容主要包括日常的思想政治教育、专题教育、学风建设、党团组织建设、班级建设、学困生教育、贫困生帮扶、职业生涯规划、心理健康指导、奖惩工作、日常安全教育、突发事件处理、创新工作、特色工作等。例如，沈阳医学院为加强辅导员队伍建设，将辅导员工作交流制度、辅导员“四个一”工作制度纳入辅导员量化考核的范围内。“四个一”工作制度，即：每学期与每个学生要至少谈一次话，每周要至少深入一次班级，每周至少要到班级听一次课，每周走访一次学生寝室。“四个一”工作现已成为沈阳医学院辅导员绩效考核的重要量化依据。
2.考核方法“多元化”
由于辅导员工作的特殊性，许多工作难以量化，因此在制定辅导员绩效考核评价体系时，应注意坚持以人为本，注重定性与定量相结合、科学与公正相结合、年度考核与平时考核结合，同时，要保证师生公认，注重工作实绩，从而避免“无事就是功，有事功全无”的现象出现。考核方式分为本人述职自评、辅导员互评、学生测评、考核领导小组评议的方式。每学年考核一次，其中学生测评占整个测评的40%、同行互评占30%、考核小组评议占20%、年级主任评议占10%。测评方式的多样化正是科学与公正相结合原则的重要体现。另外，考核结果要与岗位津贴、岗位聘任等挂钩，对考核优秀的辅导员给予奖励；对于考核不合格的辅导员，应进行限期整改，对连续两次考核不合格的辅导员，则应考虑给予转岗或辞退。
四、结束语
总之，加强辅导员队伍职业化建设工作是一项系统的工程，既需要辅导员准确认识自己的角色，尽快更新观念，加强学习，提高职业素质，更需要学校相关部门真正落实辅导员队伍建设相关政策，坚持不懈地大力推进高校辅导员队伍职业化、专业化建设。
参考文献：
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【关键词】项目支出；预算执行；存量资金
2015年是新《预算法》实施的第一年，也是全面深化财税体制改革的重要一年，经济发展进入新常态，财政收支矛盾较为突出。据财政部公布的中央财政预算报表表明，截至2015年底我国政府债务规模总计26.67万亿，政府负债率约为40%。2015年地方新增债务规模为6 000亿元，其中一般债务5 000亿元。2016年，我国将继续扩大财政赤字规模，提高赤字率至3%。
为贯彻落实新《预算法》，加强对全区部门预算工作的监督，上海市虹口区在时隔7年后重启部门预算执行审计。笔者在负责对涉及民生的某重点部门审计的过程中发现，总支出预算执行率有待提高。造成支出执行率欠佳的原因有很多，如果是由效率提高、开支节约所造成，应该鼓励倡导；如果是由预算编制与实际用款需求不相符合或相关政策未执行到位、相关工作未及时开展所造成，则会导致新增存量资金的产生，削弱资金使用效益，与上述财政增长放缓，政府债务逐年增加的现状相矛盾。本文主要对由后者造成的支出执行率欠佳的情况进行讨论。
总支出主要包括基本支出和项目支出，由于目前基本支出公用经费实行定员定额标准体系管理且在总支出中占比较小。本文拟重点对项目支出预算执行率有待提高的原因进行浅析，并从减少新增存量资金、提高财政资金使用效益的角度出发，对如何优化区、县部门预算中项目支出预算管理进行思考。
一、国库集中收付制度改革后财政存量资金的构成
国库集中收付制度改革后，用于反映和记录财政资金收支的账户主要有三类，即财政部门在人民银行开设的国库单一账户、财政专户和预算单位账户。相应的财政存量资金也主要分布在上述三类账户。2014年财政部发文要求各地全面清理存量财政专户，除经财政部审核并报国务院批准保留的财政专户外，其余财政专户在2年内逐步撤销。故本文主要关注国库单一账户和预算单位账户中的存量资金。
一方面，国库集中支付制度改变了原先财政支出“以拨代支”的核算方式，各预算单位设立用于反映财政授权支付的零余额账户，财政资金只有在实际发生支付行为时才流出国库体现为支出，即使支出预算执行率欠佳，在预算单位层面也不产生新增存量资金，此时新增存量资金沉淀在国库单一账户；另一方面，由于目前国库集中支付制度推行尚不全面，预算单位账户不仅包括零余额账户，还包括保留的银行存款账户。正是银行存款账户的存在，为历史存量资金和新增存量资金沉淀留下空间。银行存款账户中的历史存量资金除主要列示在结转结余科目外，还可能以以前年度往来挂账和违规提取基金（事业单位）等形式存在；新增存量资金则通常产生于往来收款和收上级拨款等环节。如审计中发现，个别部门存在“以拨代支”情况，虽然上级预算单位将项目款全额下拨全部执行，但资金在下级预算单位未被有效使用，宕存其银行存款账户。
二、项目支出预算执行率有待提高的原因浅析
1.项目支出定额标准体系有待完善。
项目支出，是指行政事业单位在基本支出外，为完成其特定行政任务和事业发展目标所发生的经常性项目支出和非经常性项目支出。目前，我区财政部门基本参照上年预算数考虑增量控制审批预算单位年初部门预算支出数，经常性项目支出有支出定额标准的按定额编制，无定额标准的从严控制，严格控制经常性项目增长，对无政策文件依据的非经常性项目一般不予安排。且年初预算一旦排定，财政部门严格控制年中调增预算，但允许动用历年结余和支出间结构调整。审计中发现，部分项目尚未设立定额标准，预算单位为保证开展工作时资金充裕，倾向于高标准编制项目预算，在既有计划的基础上，多报项目多报单项开支，以便实际执行时即使发生新增项目或新增单项开支的情况也不需再向财政申请追加拨款，仅通过本部门内支出结构调整即可给予资金保证。
2.项目论证欠充分，内外部沟通欠顺畅。
（1）预算单位方面，一方面，部门预算编制工作通常在每年9月前后启动，启动时间过早造成预算年度的相关政策尚不明确，部分基础数据难以调查清楚，项目前期论证难以充分开展，从而只能根据现有预决算数据编制增量预算。如某部门的某专项业务开展受市局下达指标考核，由于市局考核指标下达时间通常在预算年度上半年，故年初预算编制时只能框算总量，待来年预算调整时再进行结构调整；另一方面，项目支出预算通常由相关业务科室根据需求填报，财务仅负责汇总上报。业务人员缺乏相关财务知识，对预算了解重视程度不够，财务人员对业务方面的知识也不甚了解，在双方没有充分沟通探讨、没有对项目充分论证的情况下编制预算，预算数据很难精准。
（2）从全区层面看，部门与部门之间、部门与街道之间存在行政职能交叉的领域，在没有充分沟通、统筹协调预算安排的情况下，重复编报预算的现象就会发生。如某部门某专项整治项目的支出执行率不高，就是因为相关整治工作由部门和街道协作开展，双方分别编报预算，但实际整治项目开展时街道承担并列支了大部分整治费用，从全区整体看属于相同性质的支出被重复编列预算了。
（3）财政部门在审核批复预算时，由于专业性和时间限制，通常以预算单位申报为主，财政部门难以有针对性的进行充分的审核论证，从而导致对批复的项目无可行性论证，对预算执行进行监督也难以操作。
3.项目支出进度考核和绩效考核机制尚未全面建立。
（1）部门预算项目支出执行进度考核机制尚未全面建立。一方面，部分预算单位由于主客观种种原因导致项目启动时间晚、项目前期准备时期长、项目工期拖延等，影响了支出执行进度；另一方面，预算按年度平衡，资金按年度安排，有的项目实施周期较长，客观上要求必须跨年执行，但出于测算、编报方便等原因预算单位通常以一次性资金安排的方式编列在一年的部门预算里，从而导致支出进度缓慢，年末结转资金产生。而由于区财政部门严格控制年中预算调增，预算单位即使发现部门项目执行进度缓慢，至年底预期无法完成，也不愿意上报预算调减。
（2）部门预算项目支出绩效考核机制尚未全面建立。一方面，尽管对财政预算安排的项目实施过程及其完成结果进行绩效考核是大势所趋，但财政部门对此尚缺乏经验，具体如何开展尚处于探索阶段；另一方面，预算单位对绩效管理认识还不到位，绩效目标编制、评价指标体系建设等尚处于探索阶段。
三、优化部门预算项目支出预算管理的对策与思考
1.完善项目支出定额标准体系。
财政部门应督促预算单位摒弃依据经验、历史数据安排项目预算的习惯，树立“先事项，后资金”理念，制定科学合理、以定额管理为主的预算管理机制。通过梳理管理标准、作业规范，通过本部门今昔纵向、行业横向对比，通过及时获取设备更新、人工物料价格变动等信息，通过对明细项目现有数据采集、统计分析，对无标准或标准变更的支出项目进行深入调研和科学测算。在财力允许并兼顾可操作性的基础上，逐步建立起项目分类准确、细化完整、档次划分得当、量化科学的项目支出定额标准体系，结合工作量、任务量，使部门主要项目支出预算精细化、标准化。对一些专业性强、内容复杂的定额标准，财政部门可以通过购买服务的方式委托中介机构进行测定。
2.建立项目论证机制和有效沟通机制。
部门预算编制精准化需要各条块各部门协力推进，在编制过程中，预算单位财务与业务科室之间、上下级单位之间、部门与部门（街道）之间、财政与相关预算单位之间需要建立有效的沟通机制。
预算单位在编制支出预算时，财务与业务科室应成立预算编制专题组充分讨论各项目的规划、计划、方案等，全面考虑政策性、管理性因素，对重大项目进行可行性论证；需要下拨到下级单位的专项，要充分调研，据实列支，杜绝“以拨代支”；与其他部门（街道）共建的项目合理分配各自任务量，不重复编列预算。
财政部门在审批预算编制时对大额项目进行评审论证，评价审核预算的可行性、合理性、准确性，根据评审结果按照轻重缓急，优先安排急需和可行的项目；减少资金转拨环节，将原本上级预算单位下拨基层预算单位的经费直接细化安排到基层预算单位的可执行项目上，避免上级预算单位在执行中“以拨代支”，以利于项目组织实施和对资金的监管，避免资金在基层预算单位沉淀；对跨部门资金统筹管理、统筹规划，避免重复，保证预算资金切实服务于全区的中心工作。
3.预算执行进度考核问责与跨年度项目预算编制精准化。
（1）财政部门逐步建立定期考核预算单位部门预算执行进度的机制。对执行进度缓慢、预计年底可能形成较多结转结余的项目，在年中预算调整时及时督促预算单位予以调减。在批复控制年初部门预算时，应以预算单位上年实际支出进度及编报当年累计支出进度作为参考依据。同时，不能刻板的仅考虑序时进度，而是要根据政策实施和部门实际工作需要，结合考虑政策开展、项目实施进度进行考核。对于支出进度未达标的部门，在项目支出预算中进行一定比例扣除。从而将预算编制与执行进度、结转结余资金规模挂钩，使预算编制更加科学。同时，财政部门对执行进度迟缓的部门进行通报约谈；审计部门探索将预算执行审计与经济责任审计相结合的评价机制，对支出进度迟缓、不作为慢作为的行为进行问责。
（2）预算单位应根据项目规划、计划、实施方案、合同约定条款等资料科学测算付款进度，合理安排跨年度项目支出，按付款时间分别编入各年度预算，促进跨年度项目预算编制精准化，提高年度预算执行率，从根本上减少新增存量资金的产生。如根据合同对质保金的约定条款将质保金按比例安排在之后相应年度的预算里。以此顺应趋势，逐步探索建立跨年度预算平衡机制，提高政府及部门工作前瞻性。
4.建立项目绩效考核与追踪问效机制。
构建科学的预算绩效管理体系，探索在项目预算编制同时设定各明细项目的预期目标、考核指标，由财政部门、审计部门对项目开展追踪问效，适当借助第三方中介力量参与相关专业领域的绩效评价。评审方式可以采取先网上自评申报继而实地核查相关资料、项目进度和项目成果的方式进行。重点审核项目支出的必要性、支出金额的合理性，对项目完成结果与预期目标进行对比分析，对项目资金是否闲置和资金投入后项目预期效益是否达到进行评价。将绩效考核结果作为以后年度项目审批立项的参考依据，优化支出结构：优先安排、适当激励成效高的项目；厉行节俭、压缩调减无效低效的项目资金；清理整合性质用途相近的项目资金，以减少新增存量资金的产生，集中力量保障区内重点支出。
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