时间：2022-02-28 02:45:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师教书育人论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
高校作为人才培养的孵化器，对社会发展各个方面具有重要影响。而加强师德建设，是培养新世纪社会主义事业建设者的需要，是确保高校教师担当起教书育人神圣使命的要求，是建设一支高素质人才队伍的迫切需求，是发挥高校在整个精神文明建设中的影响力的重要因素。实施素质教育、深化课程改革同样对师德建设提出了新的要求。而当代教师能否把握时代命脉，及时准确地发现社会需求，充分发挥自己的主观能动性，勇敢地面对各种问题，创造性地策划和开拓自己的事业，并用科学的方法保证自己目标的实现成为关系到每位教师以及我国教师群体生存与发展的关键。①实施素质教育和课程改革要求教师由传统的单纯传授书本知识向提高学生综合能力转变，从依靠教材、讲解教材发展到拓展教材、开拓学生的学习空间，由过去的教师一言堂发展到强调师生互动，增强学生在课堂中的参与能力。这些都对教师的师德与教风提出了更高要求。近年来我国高校不断扩招，然而高校师德与教风建设不仅没有同步提升，反而有不断下滑的趋势。我国高校师德建设不容乐观，这主要表现在以下几个方面：
第一，师德建设的领导机制不够健全。国家政策以及学校领导制度中对师德建设的规定性不足，在实际操作中更是若有若无。即使相关文件中对于教师的职业道德有一定要求和规定，但这些并未在现实中得到很好的贯彻执行。多数高校领导层对于师德建设并未给予足够重视，没有将师德建设纳入高校战略发展的规划中，没有制定相应的师德建设方案，宣传发动不够深入。在开展实践建设活动中，往往内容针对性不强，缺乏新意，仅仅是上传下达，浮于形式；抑或师德建设形式单调，仅采用传统的方式，不能吸引广大教师的兴趣。有些领导甚至认为，高校师德建设只是虚设而已，应该把更多精力投入在教学、科研方面，实则并不了解高等教育的真正内涵。高校“校长办公室”、“党委办公室”、“党委宣传部”、“教务处”等部门由于在现实中存在权责不清的状况，虽然都积极贯彻师德建设，“九龙治水”、齐抓共管，却因缺乏必要的沟通和合理的权责划分，最后导致了“群龙无首”、相互推诿的尴尬局面，师德建设也是效果甚微。同时，教师师德考评制度不够健全、合理，并未形成统一规范的考核标准，高校在师德考评方面有待于进一步完善与提升。
第二，高校教师队伍师德素养不容乐观。虽然总体上我国高校教师队伍具有崇高的道德修养和精湛的学术水平，但部分教师缺乏爱岗敬业精神和教书育人意识，责任心不断弱化。许多教师并没有把社会道德规范、准则内化，没有将教师职业道德内化成一种责任，缺乏崇高的职业自豪感和强烈责任心。部分教师只是单纯地把从事教育事业当作谋生的手段，只求报酬，不讲奉献。另外部分高校教师并未做到“术业有专攻”，专业基础不牢固，备课时一知半解，上课时避难就易，缺乏因材施教的教学思想，缺乏钻研与创新精神，教育质量与水平下降。这在一定程度上影响了高校人才的培养以及我国社会主义事业的发展。个别老师甚至存在道德失范现象，主要表现为一些不适当行为和不道德行为，如上课迟到、接听电话、讲不文明口头语、成绩考核不公平、漠视学生、放任学生等。部分教师存在学风浮躁、学术作假行为，抄袭剽窃他人学术成果、弄虚作假、署名不实、请他人论文、钱学交易等失范行为，这在青年教师群体中尤甚：由于青年教师群体人生观、世界观尚未真正成型，刚进入教育领域时缺乏健全的职业道德修养，缺乏相应的教育与培训，对自身职业的认识不足，加之学校片面注重科研成果和教学业绩的考核制度以及他们自身相对繁重的经济负担，导致青年教师教风浮躁，急功近利，影响了高校整体的师德建设成效。
究其原因，我们可以从多方面来探寻。客观方面，社会转型期的历史背景是高校师德建设滞后的一个重要因素。随着改革开放的深入发展，我国社会在政治、经济、文化、思想等领域都发生了翻天覆地的变化。各种新旧体制、观念、秩序的交替对人们的思想造成了巨大冲击。在享受改革开放发展成果的同时，我们也受到了社会道德下滑的危害以及市场经济的负面影响。在开放的社会大环境和市场经济的强势压力下，社会的不正之风开始渗入大学校园。高校作为重要的社会组织，已不再是传统意义上的学术净土，拜金主义、个人主义、功利主义思想也在其中滋生，教师群体毋庸置疑也会受到一定影响。竞争机制的引入导致很多人重竞争、轻协作，片面注重个人发展。在教学方面，除了完成应有的教学任务外，一些教师没有主动接近学生、教育学生的意识。很多老师上完课后就匆匆离开了教室，忙于自己的科研或者在校外从事兼职工作；在学术上往往闭门造车，不愿与他人共享教育资源。有些教师间甚至出现“文人相轻”的不良状况，贬低他人劳动成果，这在一定程度上不利于高校总体竞争力的提升以及发挥教育对于社会的贡献作用。其次，高校教育评价机制不健全，教学管理松懈。我国高校对教师的考核主要侧重教学业绩以及科研成果，而对于教师在师德方面的表现并没有明确考察标准。这也在客观上导致了教师专注于自身的教学与科研，很少将精力投入到对学生的思想道德教育和人生指引方面。虽然高校里每个班级配给一名辅导员，主要负责学生的日常生活、思想道德、心理健康等方面，但多数情况下，由于学生数量过多，辅导员精力有限，往往并不能实现良好的管理效果。同时，随着我国高校扩招，高校教学管理水平有不断下降的趋势。高校扩招后学生人数急剧增加、教师紧缺，导致高校引进人才标准放松，并未经过全面而缜密的考察就引入教师。
部分院校为降低成本，聘请一些普通高校毕业生甚至是外聘兼职人员来从事教学工作。对这一批教师队伍培训不足、考核不严格、疏于管理。教师队伍存在着教育意识缺乏、专业知识不足、教学态度偏差的问题，明显不能适应高等教育发展的要求。最后，高校教师的待遇状况不够理想，社会对于教师的认可降低，教师职业声望降低。中国教师的待遇只有同等程度发展中国家的二分之一，只有印度的四分之一。据北京高校咨询公司统计，45岁以下教师想跳槽的比例达41％，主要原因在于教师的收入过低。虽然大部分教师有强烈责任感，希望以更好的姿态投入到教育事业当中，然而他们工作负担重、工作强度大，与其他行业相比，收入较低，付出与回报不成比例，这严重影响了教师工作的积极性。即使留在学校继续工作，很多教师也是忙于其他事务，例如在培训机构兼职等，这些在一定程度上影响了教师在学校的教学状态和效果。另外，很多优秀人才在毕业选择职业时，也会因为教师过低的待遇水平、过重的工作负担转而选择其他职业。同时在市场经济大潮中，传统“尊师重教”的观念受到一定冲击，教师的职业声望有所降低，尤其是一些教师道德失范，造成了极为不良的社会影响，降低了人们对于教师的认可度。另一方面，部分高校教师在主观上放松了自我约束与修养，没有认识到教师职业的神圣、崇高以及教师的社会责任感。部分教师思想浮躁，不安工作，对教育事业敷衍了事。我们一直强调教师言传身教、为人师表的重要性，因为在一定程度上，教师对于学生精神的引导作用比单纯的知识教育更深远。而部分高校教师功利主义思想严重，片面关注自身的发展，过分注重科研、学历、职称，在完成既定教学任务后，不愿与学生深入交流以及帮助他们解决成长道路上的困惑。部分教师思想庸俗、趣味低级，根本不能发挥教师学为人师、行为世范的作用。另外高校学术腐败问题日益严重，部分教师学术舞弊、剽窃他人研究成果，急功近利，在学校和社会都造成极为不良的影响，严重阻碍师德建设的进程。由此我们不难看出，外部社会情状实际上在一定程度上弱化了师德建设，对师德建设具有极为不利的影响。政府和高校对此应给予充分的重视，制定完善合理的师德评价和考核制度、进一步提升高校教师待遇，建立有效的激励机制，对于师德好、教风良、教书育人成绩卓著的教师以一定奖励，在全社会树立先锋模范作用。加强对于刚走上工作岗位的青年教师的给予充分的培训与引导，帮助他们树立科学的职业道德规范，建立职业荣耀感与强烈责任心。高校教师应自觉加强职业道德修养，增强职业自豪感，充分认识到教育事业的伟大价值，努力学习，提高自身素质，担负起教书育人的重担，实施素质教育，切实提高民族素质，用于创新，并形成自己的教育夜色和教学风格，提升自己的教学能力。①
作者：凌晨工作单位：安徽大学文学院
现代大学脱胎于中世纪的行会学校，其最初的目的是为了能够独立自主地开展教学活动，传授或者学习技术知识。文艺复兴运动和资产阶级工业革命，推动了社会经济的发展，人文精神的培养和自然科学知识的传授受到了人们的高度重视，大学开始了以培养专门技术人才为主的目标的专业教育。洪堡在柏林大学提出了“大学具有科学研究的任务”以后，从事科学研究也成为大学的一项功能。20世纪初，大学又增加了为社会服务的功能。［1］在这三项功能中，以知识传授和科学研究为大学的基本功能，也要求大学教师必须以高深知识探究、传授、应用和发展为要旨进行工作，而高深知识的探究、传授、应用与发展均表现为高度的专业化或者行业化。因此高校教师职业通常被称之为学术职业。有学者研究认为，高度专业化的学术职业具有学术性、自由性、独立性、竞争性、精神性等特征［2］，而这些特征则对教师管理提出了独特要求。
1．高校教师职业的学术性决定了对教师劳动价值的判断必须是专业判断
所谓学术，是指系统专门的学问，是对存在物及其规律的学科化论证，泛指高等教育和研究，因此高校教师这一职业与其他职业的区分边界在于其从事的是专门的教学、研究和知识服务工作［3］。正是这种专业性，高校教师所进行的各种活动有着较高的知识和技能要求，而其活动产出同样包含着专业的知识与技能。因此，对于高校教师职业成果的判断，必须经由本学科的专家判断和认定，才能做出科学的结论。而在科学技术飞速发展的今天，由于学科本身不断深入和细化，即使是某学科的专家可能在学科某一领域也是外行，这就对教师劳动成果的认定提出了更高的要求。
2．高校教师以教学与科研为主的劳动内容要求给教师管理相对宽松的氛围
高校教师既然以高深专业知识为其工作对象，研究着自己专业方面的学术问题，而这些问题的解决可能从来没有前人论及，属于创新研究的问题。因此，在科学研究中，不仅需要经过多次的反复甚至是大量的试验，而且需要不同眼光的审视与观点碰撞，只有在这些审视与碰撞中，才能激发灵感的火花，做出正确的判断与设计，从而使创新得以延伸和进步。否则，固守一隅，闭门造车，根本不可能有创新一说。但大量的尝试可能使教师们的劳动并不像企业劳动者的劳动那样具有相对恒定的产出。因此，在教师薪酬管理中应该给教师一个相对宽松的氛围。
3．高校教师劳动的教学、科研与社会服务三大领域要求对教师薪酬的管理应全面体现教师价值
大学之所以称为“大”，不仅是有着大师之大，更在于其无所不包的学科门类及其服务于全人类的精神。当洪堡在柏林大学将高校教师由纯粹的教学延伸为科学研究时，高校教师从普通人走进了象牙之塔；当“曼哈顿计划”等一系列工程将高校科研转变为位居世界前列的科学技术之时，高校教师又从象牙之塔走向了大众生活。高校的社会服务功能无疑使高校教师的价值得到了平民百姓的认可，并现实地造福于人类生活。在当前社会，这三项功能已经不再是毫不相干的单一功能，它们不仅体现着高校的社会价值，更使高校教师劳动的价值得以体现，也使大学教师这一“神秘”的身份现实化。因此，评价高校教师劳动时，不能仅限于其中某一领域，而应该全面地加以衡量和认可。
4．高校教师劳动的精神性决定了教师的教学科研活动首先要有相对满足的生活环境
人类精神生产与物质生产不同。物质的生产完全是基于市场需求，由人们通过某种技术加工实现物质的形态或者质的变化，在这一变化过程中，人类实现了从劳动力向价值的转换，利润也由此产生，因此物质生产劳动者在产品通过市场交换以后就可以获得现实的物质回报；然而精神生产是基于专业知识的发展而进行的，这种生产要么是人类文化自身的发展与促进，要么并不具备现实的市场价值，因此当这种生产完成以后，其价值并不能马上进入市场体现为利润。因此，精神生产活动一般须以足够的物质所形成的宽松自由的生活环境为基础。只有宽松自由的生活环境才能让精神生产者放下思想包袱，把所有的精力投入到不能立即兑现为物质利益的精神创新之中。
二、现行高校教师薪酬管理的局限
从渊源上看，现行高校薪酬管理脱胎于20世纪初的工业生产薪酬管理模式。这一模式以古典管理理论中泰勒的“计件工资制”、韦伯的“科层体制”和法约尔的管理过程理论为理论基础，将管理过程视为控制过程，认为通过精确的控制，就可以实现劳动输出最大化和效率最大化。这一基本观点导致了现行的高校薪酬管理模式存在着以下局限：
1．过分注重对劳动产出的衡量，而忽视教师劳动的精神性
泰勒的“差别计件工资制”是20世纪最伟大的发明之一。它通过工人劳动过程的精确量化，为工人基本工资的设定和劳动成果的奖惩提供了明确的管理依据，在客观上极大地提高了生产效率，因此多为后人所采用。同样，本着“多劳多酬”的基本原则，这一做法也被引入教师管理。但是，由于教师劳动的精神性特点，截止到现在，教师劳动如何计量仍是需要进一步研究的问题，然而“差别计件工资制”仍实实在在成为衡量教师劳动的理论基础，如教师每年必须达到240个课时，多少篇，承担研究课题必须达到多少项，课题经费必须达到多少数额等等，凡是涉及到教师劳动内容的几乎都有着数量的底限。这些数字规定的依据是什么，其表现出的劳动价值是什么，与“教书育人”的天然职责到底有着多大程度的联系，却没有人能够给出确切答案。所以，当确切的数字代替了对“育人”职责实现程度的判断时，“育人”这一教师的本职所在就在那些量化数据中逐渐被淡化，成为了可有可无的内容。
2．对竞争和差别激励的强调，助长了教师的物质与功利追求
现代管理理论是建立在竞争基础上的，其基本思想就是没有竞争就没有奖惩。这一理论所依赖的需要层次理论因此成为刺激竞争的基本理论。该理论认为，人有着不同层次的需要，只有满足了当前层次的需要人才会去寻求更高层次的需要；而如果不能满足当前层次的需要，人就会焦虑、紧张，从而努力去寻求满足。因此如何激励员工去竞争呢，最直接的手段就是通过外部的某种手段，强制或者刺激竞争。高校引入薪酬管理之后，其直接的作法就是物质需求最低化，然后诱使教师们为了改善生活环境而不断努力产出，再用这种产出交换相应的物质满足。同时，由于高校资源的有限性，为了能够率先获得或者较多获得这种物质满足，高校教师们就必须加大互相竞争。然而，薪酬管理本质上仍是物质奖励。这种管理在相当长一段时间内固然已经产生了较明显的效果，然而长期的低层次物质保障与竞争不仅损害了学术研究的本身价值而且也使学术研究更加功利化。功利化手段在刺激年青教师努力上进以满足其物质需求方面还具有相应的作用，但对于已经达到教职顶点或者已经对物质需求不再有高需求的教师来讲，其作用会明显打折。同时，这种物质化的激励手段在鼓励教师们追求回报的同时忽略了对教师教学、科研、育人真正价值的教育，反过来更不利于学术职业的发展和青年教师的健康成长。而学术职业本质是精神劳动，其基础在于对于专业前沿的不断探索、思考和总结。而量化的薪酬管理则基于效率的要求，常常迫使高校教师必须在单位时间完成一定数量一定水平的研究成果。这种管理的要求明显违反了学术产出的规律，十分容易诱使学术腐败。近年来，连续曝光的学术剽窃和造假行为、为了满足科研人员需求而产生的各种以“版面费”生存的期刊以及我国每年科研论文数量“世界第一”的排名，都使人们在不断地反思，我们应该如何来评价学术职业，如何更好地引导我们的学术职业健康地发展。
3．基于官僚体系的薪酬设计，强化了行政和等级观念却压缩了学术空间
如果单纯按照多劳多得少劳少得的薪酬原则，自然多付出努力也无可厚非。但目前高校管理中的岗位管理与多劳多得的薪酬原则似乎又有矛盾。岗位管理思想出自韦伯的科层理论，认为在一个组织中必须定岗定编，严格控制人员与相应的岗位职责，以杜绝行政系统的人员臃肿、人浮于事，实现行政系统效率优化，因此这一体系也被称为官僚体系。基于此，出于财政效率优化的考量，高校教师编制也是定岗定编，教授、副教授、讲师甚至助教的比例均已事先设定，同样这些人所享受的薪酬也同时确定。在这一基础上，谁拿多谁拿少，在一定意义上是由职称级别或者岗位级别所控制，而非由能力所决定。这种基于控制的差别激励，其最好的效果就是激励着年青教师快快成长，迅速占领职称、职位的制高点，而不会再有其它更好的效果。同时，这种由行政官僚所控制的薪酬体系，使得短缺的学术资源和物质资源成为行政管理者控制高校教师的最好手段［4］。在这两个过程的作用下，一方面教师们认识到只有进入行政管理层面，才有可能获取更多的学术资源和福利待遇，另一方面作为学术资源的分配者，他们又可以利用权力和资源干预或者指挥其他教师的科研，从而在强化了高校行政化的同时也使学术研究的自由空间越来越小。
4．现行高校薪酬管理重视人才引进，而忽视对教师队伍的培养
市场经济下，价值理性必然逐渐成为指导人们行为的基本规律。遵循着这一规律，近年来各个高校通过高薪引入的方式，展开了人才引进的争夺战。虽然事实已证明这种薪酬方式有利于促进人才的进一步流动，并激发出相当的积极性。然而，高层次人才毕竟是少数，各个高校的现任教师仍是支撑着学校正常运转的基本力量。因此现行高校薪酬管理的结果就是把好钢全用来招聘那些已经成名成家取得了成就地位的“人才”，而视把全部生命精力奉献于学校发展的本土教师于无物，从而陷入人才引进的误区。［5］
三、高校薪酬管理的改革建议
针对以上影响，在目前高校管理体制尚不可能做根本变革的情况下，以薪酬管理为切入口不失为一个值得考虑的改革途径。
1．粗分线条，淡化差异
高校教师虽然学科有异，水平有别，但其进行的精神生产劳动是相同的，因此高校教师在劳动上只有水平的差异，而无本质上的差别。因此，目前高校中实行的将教师为分十几级、待遇相差几万元的岗位津贴制度以及较大差别的工资制度并无其真正的合理性。笔者认为，在高校中宜粗分线条、淡化差异，从大学组织是一个“松散结合的系统”，其内部存在着“有组织的无序状态”这一组织特性［6］出发，本着“相信教师”的人本主义理论，鼓励高校教师积极投入学术研究，真正体现高校教师学术职业的本质，而不是把人细划为三六九等地进行精细化管理。
2．加大投入，营造宽松的生活氛围
高校教师的学术职业并不产生直接的经济价值，因而其生活来源基本上完全依赖于政府的投入和高校的分配。这在一定程度上就把自己的幸福转交到了高校管理者的手中。香港科技大学前副校长孔宪铎在总结香港科大建校十年迅速成为世界名校经验时反复提到的“Recruit the best people andkeep them happy”（延聘一流人才，并使得他们快乐）［7］是高校人事管理的要义。换言之，高校人事制度改革的关键，应该是建立一套以学术导向、教师高度流动，能够吸引和留住人才的人事管理体制及与之配套的薪酬系统。［8］没有足够的、宽松的物质生活作为保障，凭借那种在艰苦年代所采用的“勒紧裤腰干革命”办法，只能使杰出的研究人才逃离学术职业或者早早为病痛夺去生命。
3．多元评价，彰显大学的多功能作用
大学的功能是多元的，因此作为薪酬管理基础的教师评价也应该是多元的。科研是科教兴国的重要步骤，教学可将高深知识系统传授给青年学生进而造就下一代青年才俊。它们固然重要，但教师的社会服务工作也很重要，没有他们的付出，大学的社会服务功能又由谁来完成？古诗云“不拘一格降人才”，这句话同样适用于培养、评价教师。因此，对教师进行分类规划、分类评价，不仅有利于充分发挥高校教师的不同能力，更有利于彰显作为社会高水平象征的大学的多功能作用。
