时间：2022-05-24 11:27:35
引言
管党员、管干部、管人才是组工干部肩负的重要职责，他们是其他干部的先锋队，具有模范与表率的作用。组工干部承担着其他干部的培训组织与协调工作，担负着为经济社会又好又快发展提供坚强组织保证的重大责任。对其进行继续教育培训是党的组织工作特别是干部教育培训工作的重要组成部分，而根据不同类别组工干部的不同的需求与特点，依据学用一致、按需施教的要求，使其教学方法适应分类培训的目标和内容，是增强培训质量的关键举措。
《公务员法》第60条中规定了机关根据提高公务员素质的需要以及公务员职责的要求，要求对公务员进行分类培训。分类培训，是一种科学的管理培训方式，是有利于便利管理并在长期实践中形成的普遍的运行规则。这种运行规则会使得干部继续教育培训的目标更加明确、更具针对性。法律中规定了公务员分为四类，第一类为初任培训，指机关对新录用人员应在试用期内进行的培训；第二类为任职培训，是对晋升领导职务的公务员在任职前或任职后一年内进行的培训；第三类为专门业务培训，是对从事专项工作的公务员进行的培训；具体来说就是对担任专业技术职务的人员，在继续教育中按照专业技术人员要求，进行专业技术的一类培训。第四类为更新知识、提高工作能力的在职培训，是对全体公务员进行的培训，为了更好地贯彻国家对公务员分类培训的要求，有必要对目前大连市组工干部培训现状加以调查分析，使其不断地走向完善。
著名的前苏联教育家巴班斯基说：“学生的学习成绩，在很多方面取决于选择和运用教学方法最优结合的技能、技巧如何。”可见，教学方法不仅是实施内容的载体，还是实现培训目标的重要手段。当然，不同类别的组工干部培训都有不一样的培训目标，而采用最优化的教学方法更有助于各类组工干部培训教学目标的实现。最优化的教学方法则更容易吸引学员们的注意力，使他们学习的兴趣得以维持，顺利展示了教学的内容，最终顺利完成了老师的教学目标。相反，如果泛泛使用教学方法进行授课，那么必然无法满足各类干部不同的培训目标和需求，教学的效果就会降低，干部继续教育工作将受到不良影响。出于研究的方便及教学方法科学组合的需要，依据休金娜《中小学教育》中将教学方法分为语言类、直观类和实际训练类，进而探讨组工干部分类培训中如何实现教学方法的最优选择及科学组合。
一、研究方法
（一）调查对象
本调查以大连市224名组工干部为调查对象，共发放问卷224份，回收有效问卷205份，有效回收率为92%。在回收的205份有效问卷中，调查对象的性别结构为：男性占61%；女性占39%。年龄结构为：30岁以下占17.1%；31岁到40岁占35.1%；41岁到50岁占40.5%；51岁以上占7.3%。职务级别为：正处级占21.5%；副处级占23%；正科级占24.4%；副科级占19.5%；科员占11.7%。最高学历情况为：研究生占28.8%；本科生占69.8%；大专及以下学历占1.5%。任职时间情况：3年以下占39%；3到5年占18.5%；6到10年占25.9%；11到15年占7.8%，16年以上占8.8%。
（二）研究工具
问卷编制的维度是依据我国公务员培训的分类标准划分的，即初任培训、任职培训、专门业务培训、知识更新培训共四个维度。问卷的选项是由10种教学方法构成，分别为讲授法、案例法、讨论法、读书指导法、研究式教学法、体验式教学法、情景模拟法、在线学习法、行动学习法和双讲法，并通过多选的方式进行选择。问卷的问题主要是针对四类培训学员所期望使用的教学方法进行调查。
（三）数据统计
问卷回收后，采用Excel软件进行数据的整理统计。为了研究的需要，依据休金娜《中小学教育》教学方法的分类，将十种教学方法按照知识的来源分为三大类，即语言传递类、直观类和实际训练类。其中语言类的方法包括讲授法、讨论法、读书指导法、在线学习法和双讲法；直观类包括体验式教学法和案例法；实际训练类包括研究式教学法、情景模拟教学法和行动学习法。按照三大类教学方法选择次数的情况及其每种教学方法占总选择次数的百分比，对统计的结果进行分析。
二、组工干部分类培训教学方法期望调查
（一）初任培训
初任培训指的是一种针对于新录用人员的培训，即经过考试录用进入国家机关、担任非领导职务的国家公务员的培训，他们大多数是在岗前实施的。按照《公务员法》的规定，一般是在试用期内进行，时间不少于12天，这类培训的主要目的是为了提高新录用公务员适应职位要求、胜任本职工作的能力水平。合格者才可以任职定级，不合格或未参加培训者则不可以任职定级。组工干部对初任培训教学方法期望调查如下表所示。
表1 初任培训教学方法期望状况统计表
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从表1统计的结果来看，在组工干部的初任培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的50.7%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.3%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的19%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数高达149次，占总选择次数的25.5%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计103次，占总选择次数的17.6%；实际训练类教学方法中，研究式教学法期望选择次数最高，共计55次，占总选择次数的9.4%。可见，在组工干部的初任培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及研究式教学法进行教学。
（二）任职培训
任职培训指的是一种针对晋升领导职务和调换领导岗位的人员的培训，培训的主要目的是为了提升他们的政策水平、专业知识及其组织领导的能力。这类培训是加强干部教育培训工作的重要举措，是适应新形势新任务新要求的现实需要，同时也是铸就高素质干部队伍的迫切要求，当然组工干部自己也要充分认识到干部培训的重大意义，进一步增强学习的自觉性和主动性。任职培训的直接切入点关注的是承担这个岗位的人员必须具备哪些素质与能力，为公务员履行拟晋升的职务打好基础。组工干部对任职培训期望调查如下表所示。
表2 任职培训教学方法期望情况统计表
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从表2统计的结果来看，在组工干部的任职培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.5%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.4%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的24.1%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数为90次，占总选择次数的15.8%；讨论法期望选择的次数为83次，占总选择次数的14.6%。直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计107次，占总选择次数的18.8%；实际训练类教学方法中，三种教学方法选择次数相差无几，行动学习法期望选择次数略高，共计49次，占总选择次数的8.6%。可见，在组工干部任职培训中，语言传递类的方法中采用讲授法和讨论法相结合的方式进行教学，直观类的方法中采用案例式的方法最优，实际训练类中三种教学方法均可运用到实际的教学中去，以提高培训的效果。
（三）专门业务培训
专门业务培训指的是一种依据该项工作需要进行的相关专门知识与技能的培训。培训的对象包括了所有的组工干部。培训的主要任务，是根据不同部门组工干部的岗位需求进行有针对性的专题培训。例如基层组织换届选举问题、人才考核问题的培训等。组工干部对专门业务培训期望调查如下表所示。
表3 专门业务培训教学方法期望情况
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从表3统计的结果来看，在组工干部的专门业务培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.1%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的29.9%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的25%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数最多，共计97次，占总选择次数的17.6%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计101次，占总选择次数的18.3%；实际训练类教学方法中，情景模拟法期望选择次数较多，共计59次，占总选择次数的10.7%。可见，在组工干部专门业务培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法。
（四）更新知识培训
此类培训指的是一种有计划地组织所有领导干部更新知识、理论，不断提高素质为主要目的的定期轮训。按照经济社会发展的现实需要，帮助全体在职的组工干部及时调整、更新知识结构，补充新知识，以提高其工作的能力，从而进一步适应形势发展的需要。在培训中教师选用适合的教学方法教授许多前沿的最新的知识信息，来提高组工干部适应全球经济化和科学技术飞速发展形势的能力。组工干部对更新知识培训期望调查如下表所示。
【关 键 词】音乐教师培训；调研；培训建议
中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2013）04-0107-03
从2012年3月至2013年5月，通过对长春地区中学教师队伍进行调研，了解相关情况。调研采取调研问卷、召开座谈会、实地考察等方式进行。这次调研主要是弄清音乐教师队伍培训的现状，提出相应的对策建议，希望为我市义务教育决策提供参考意见。
一、调研教师情况概述
开展调研的依据主要是长春市教育局关于调研工作的要求，针对市内及外县初中音乐教师参训对象开展培训需求调研。调研期间共组织召开座谈会3场，调研针对的人员包括市、县中小学的普通音乐教师和骨干音乐教师，总计参与调研的人员共55人，调研期间共发放55份问卷，其中收回有效问卷50份。通过收回的问卷统计参与调研人员身份的比例，其中从事音乐教育15年或以上的人有43人，他们中绝大部分参与了全部的网络继续教育培训和考核，对培训的目的、过程和结果有着比较全面的认识。凭借多年的一线教学经验，他们的需求和建议对于改进培训工作有着重要的参考价值。在参与调研的教师中，有15名县级音乐骨干教师，6名校级音乐骨干教师和29名普通音乐教师。调研涵盖了长春地区较有代表性的地区和市县，各个层次的教师比例适当，具有较强的代表性，其调研结果对大部分地区有着一定的借鉴价值。
二、调研过程总结
（一）调研分析结果
1. 近3年来培训的总体评价。培训的效果是调研问卷中很关心的问题，在询问大家对近3年来的中小学继续教育开展情况的效果是，选择“满意”或“比较满意”的比例占到了56%，而有44%的参与调研者选择了“一般”。可见，总体上大家对培训的效果还是给予了肯定的评价，说明新教改的推行对一线教学人员的工作起到了较强的推动作用。同时，也应看到还有很大一部分教师的满意度还不是很高，说明教师们对培训的内容、形式、方法和效果上还有较大的期待。这也更加鼓励我们加大教改的推行力度，进一步提高和完善继续教育培训，让那些能够切实知道教学实践的方式方法，通过继续教育的培训能够迅速地进入课堂。在选择适宜的培训模式的问题中，选择“校本和集中多模式混合，逐步推广远程教育”的人数占了28%，略高于“集中与远程培训模式相结合”和“集中培训模式”，后两者的得票分别为22%和20%，排名较低的是“校本培训”和“远程教育”，分别为16%和14%。如此分散的选票说明了各种培训模式都有一定的长处，但没有哪一种能够成为绝对适宜的培训模式，还需要更多的探索和琢磨。从趋势上看，大家对多种模式相结合的培训方式还是比较认可，单一的培训模式难以获得高票数。
对培训的方式，大家倾向性比较突出，“名师带教”获得了36%的票数，“以赛代培”获得了34%的票数。这两个选择占到了70%，说明了教师对直接指导的培训方式比较认可，这种方式获得的借鉴性最多，实践性最强。其余选项“经验交流”、“专题讲座”、“自主研修”选择的人数均不到10%。
2. 对新培训的期望。关于培训的教师方面，排名靠前的是“名家”、“教授”和“骨干教师”，分别占据了总票数的40%、28%和26%，而“教研员”和“进修教师”合计才占到了总数的6%。可见，教师们都对有着较高理论水平和教学经验的名家、教授们的宝贵经验很渴求，而一般的进修教师和教研员的一线经验不够丰富，难以引起教师们的培训热情，这一问题在下一阶段的教学改革中也应给予足够的重视，让教研员和进修教师发挥出更大的作用。
对于培训的内容，教师的答案也层次分明。首先，“教学技能和教育经验”得到了总票数的48%，居各选项之首。说明了教师培训的侧重点应以实践经验和技能为主，切实将平时授课的宝贵经验通过培训的方式向大家推广。其次，“专业与科研能力”得到了32%的总票数，“教育学新知识”获得了12%，说明了教师对自身修养和专业技能的提高还是有很大热情的，这也符合教改逐步深入、教师对新理论、新方法渴求的心理。最后，“教育法规和政策的学习”与“道德和素养”只得到了8%的选票，说明教育政策和法规以及自身道德素养没有被大家所重视，需要进一步加大宣传的力度。
对于教师都希望在什么时间进行培训的问题，“在学期中”得到了84%的选票，“在假期”得到了14%的票数，而“在双休日”只得到了2%的票数。说明了老师们对休息日进行的培训是不支持的，这反映了教师们希望可以享受到国家法定休息日的普遍想法。
（二）座谈环节
在上述座谈会的过程中，我们以“培训中遇到的障碍，培训过程中的主要问题和对未来培训的规划”这一议题为中心，本着总结过去，放眼未来，为今后的培训工作确定方向和方法的目的，与教师们进行了广泛深入的交流。交流的结果总结为以下两个方面的问题：
1. 教师的老龄化问题。由于近年来整个国家逐渐进入老龄化社会，老年教师逐渐增多，特别是农村地区，50岁以上的教师占了很大的比例，这些教师由于年龄原因，视力和记忆力都有所减退，精力也大不如前，他们对培训，特别是理论性比较强的或者是课程有特殊要求的培训（如远程培训）感觉比较困难。
2. 市区、外县发展不平衡。我市外县学校的规模一般都比较小，每个班级的人数相对市区学校也较少，但是班级的数量并不少，所以外县学校音乐教师的授课量是比较大的，全天课时都有课的情况是很普遍的，所有的教学日都在课堂，所以很难抽出时间进行培训工作。甚至很多校本培训的交流活动也都占用了教师的休息时间。另外，农村教师的家一般也在本地，休息日有不少的家务事要做，所以比较难或不太愿意再抽出时间进行培训工作。
（三）培训问题总结
1. 培训认识上的问题。这里主要包括两方面的内容：一是领导认识的问题，二是教师认识上的问题。领导对培训问题重视不够会导致培训工作上的领导力和执行力不够，对教师的激励机制不足，从而既导致教师参加培训工作缺乏有力的保证。而教师认识不到位会导致教师参与培训的主动性不够。
2. 培训方法上的问题。以往培训的方法主要包括集中培训、远程培训和校本培训等几种。集中培训主要是采用作报告的形式，老师讲，大家听，往往大课的听众很多，成百上千人，接受培训的效果就不好。远程培训因为很难进行有效的监控，而且在农村的很多学校中还不具备大规模远程培训的条件，也有很多学校受到地域、经济等因素的影响，导致培训的实际效果也打了折扣。而校本培训因为没有十分专业的引领，难以落到实处，经常成为了十分无味的读书本和照章写报告，流于形式，成为教师的负担。
3. 培训内容上的问题。培训内容以往主要是通过培训主讲人自上而下确定，教师们只是简单的接收，在后续的培训中虽然加入了调研问卷和信箱反馈等形式，但从结果看还是过于倾向于理论，在实践经验和具体方法的应用上还是略显单薄。
4. 培训有效性的问题。最后是对培训的有效性没有切实的考核机制，往往培训的效果只是通过回访或问卷的方式，简单了解，难以有效量化和客观评价。在培训之后，没有有效的继续跟进的措施，使培训课程结束变成了整个培训过程结束。教师有没有将培训内容消化吸收，有没有有效地指导授课实践，这个过程中有没有遇到问题，遇到问题如何进一步沟通解决。以上的问题都需要进一步加以落实，以便逐步完善培训的有效性，把培训真正落到实处。
（四）未来培训的规划
1. 希望建立起一套完整且行之有效的激励制度。使老师们变被培训到爱培训，调动起教师本身参加培训的积极性，使老师们感觉到培训的内容真正对平时的教学工作有促进作用，培训的过程能够得到帮助、鼓舞和实惠。
2. 教师对培训的内容有很强的期待。这里尤其是对那些有很强针对性、可操作性又与课堂教学紧密相联系的内容。能够把理论形象化、具体化到课堂细节，有意识的锻炼教师的课堂教学能力，使我们的培训切实地提高教师的教学能力。同时又帮助教师提高专业能力，使他们的认识和能力与国内的名家名师接轨，甚至能够主动汲取和借鉴世界发达国家教学的优点，不断地完善自身，教学相长。
3. 希望使培训更加形式多样，内容丰富。允许教师们自选培训方式，为教师们多提供到名校观摩进修的机会，拉近教师与名师的距离，使他们有充分的机会和渠道进行沟通。
4. 希望针对不同的受众，结合地域特点和他们自身的特点，采取不同的培训方式和培训内容。
5. 希望加强培训者的队伍建设。主要是将名师资源编目汇总，不断优化填充，建立动态的名师培训资格名录和相应的激励措施，使我们的教师培训工作进入良性循环。同时加大对学校层面校本培训人员的培训力度，让他们有机会多参与高水平的培训和授课工作，把先进的教学理念和方法迅速带回本校开花结果。
6. 希望加强县村级的远程培训服务平台。主要是充分运用高科技多带来的优势，让优势的资源和信息通过网络快速地进入广大的相对偏远落后地区，给教师们提供方便快捷的交流平台，使培训工作有效的开展。
（五）深入基地校听课
我们选择了两所基地校：长春市二道区53中学和长春市二道区108中学进行深入听课。按照学段紧跟授课教师每堂都去听，从中得取培训资料。教师希望能到各校区观摩，专业技能也希望有所提高，为自己的课堂增加色彩。
（六）音乐骨干教师技能大赛
通过开展长春地区骨干教师技能大赛，以赛促培，让更多的老师相互沟通了解，取长补短使我们能够掌握第一手培训材料，目的是提高教师的学科专业质量，从而能够更好地应用于教学。
三、对培训过程的几点建议
经过这次深入的调研，我们总结了以往在教师培训课程中的经验和问题，进一步细致梳理了教师对未来培训课程的想法和愿望，并且仔细分析了不同地区不同条件下教师们的实际困难，研究了未来培训课程中最急迫的需求和急需改善的重点问题。
1. 教师培训的制度进一步完善和落实，在制度层面保证教师培训工作的方向和力度。既要保证培训工作对学校和教师的约束力，又要建立好相应的激励办法，使我们的教师培训工作变被动为主动，逐步引导和加强教师参与培训的积极性、主动性。同时，要将教师培训工作的评估考核作为教育督导工作的主要内容之一，并作为党政领导干部教育工作督导考核的内容之一，以便推动教师培训工作的持续开展。
2.设身处地从教师的实践出发，大力改革培训内容。在课程培训的过程中，教师们最经常向培训者提的问题是“请告诉我应该如何做？”但我们的培训者在培训时更多地讲诉了“是什么”、“为什么”等问题，最后到了讲“怎么办”的时侯，又轻描淡写，一笔带过，教师们当然不满意。当前，课堂教学正在向追求“有效”、“高效”的方向发展，教师如何转变自己的角色，引导、指导学生自主学习，成为广泛关注的焦点，也是广大一线教师最普遍、最迫切的需求。
3. 丰富培训模式和方法。从教师的期望和教师培训工作发展来看，远程培训、校本研修和集中培训相结合的学习模式是开展教师全员培训的主要途径。集中主要解决培训阶段性总结、交流研讨和问题指导等，远程主要解决专业引领、问题指导、交流展示等，校本研修主要解决怎么“做”的问题。同时，要丰富培训的方式，如访谈课、名师讲堂、送教上门等教师们喜闻乐见的培训方式，使我们的培训模式更加多样化。
4. 以专兼结合的方式大力加强培训者队伍建设。首先，从经验丰富的一线优秀教师中选拔部分骨干充实培训者队伍，建立动态的名师培训资格名录和相应的激励措施，并严格培训者的考核评价，可通过外出学习、岗位研修、下校实践等方式，认真组织实施培训者每年50学时的培训研修，提高培训者的培训能力。
最后，在未来的教师课程培训工作中要注重实际效果，即培训内容上要解决教师的实际问题，对教师教学工作的改进有实际作用，具有可操作性，易于推广和普及，最终达到提高学生音乐素养的目的。
参考文献：
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[5]朱慕菊.走进新课程[M].北京：北京师范大学，2002.
关键词:培训;农村基层干部;干部素质
中图分类号:F241.33文献标识码:A
一、培训的界定
培训是指学习一系列程序化的行为的过程,培训的英文Training意味着训练。对培训的定义至今没有一个统一或完整的定义,概况起来有以下几种:第一,指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育;第二,指创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度;第三,指给新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。总之,培训的本质是一个有计划、持续的、系统的学习过程,是在一定时空范围内改进受训人员的态度、知识、技能、行为,从而使其发挥更大潜力,提高工作质量。其终极目标是实现员工个人与组织的共同发展。
二、培训的调节作用
(一)农村基层干部素质对新农村生产发展的回归分析(表1(a)、1(b)、1(c))
D.W检验,是用来检验变量自相关性的,一般来说D.W统计量越接近2越好,说明残差服从正态分布,模型设计的较好;若偏离2太远,所构建模型的解释能力会受到影响。由表1(a)可知农村基层干部素质与生产发展回归模型的D.W值为1.562,说明该模型设计较好。由表1(b)、1(c)可知农村基层干部素质与生产发展回归模型总体及变量系数均通过了检验,回归方程模型为:y=1.420+0.491x,回归系数为0.491,说明农村基层干部素质与生产发展是正相关的关系,农村基层干部素质越高,新农村生产发展越好。
(二)调入调节变量后两者影响作用分析。首先,将培训状况按分值高低分成两组,得分为1(很差)、2(较差)、3(一般)的归为低分组,得分为4(较好)、5(很好)的归为高分组;其次,筛选出对应低分组的农村基层干部素质与新农村生产发展的相应数值和对应高分组的农村基层干部素质与新农村生产发展的相应数值;再次,将筛选出来的相应数值导入相关回归模型,分析比较得出结果。
对应低分组的两者之间的回归分析结果如表2(a)、2(b)、2(c)所示。(表2(a)、2(b)、2(c))
对应高分组的两者之间的回归分析结果如表3(a)、3(b)、3(c)所示。(表3(a)、3(b)、3(c))
由表2(b)、2(c)可知,在培训状况得分低的情况下,农村基层干部素质与生产发展回归模型总体及变量系数均通过了检验,回归方程模型为:y=1.612+0.412x,回归系数为0.412。由表3(b)、3(c)可知,在培训状况得分高的情况下,农村基层干部素质与生产发展回归模型总体及变量系数也均通过了检验,回归方程模型为:y=0.974+0.662x,回归系数为0.662。由分析比较可得:0.412
三、培训状况对农村基层干部素质各变量影响的差异检验
为考察不同培训状况下的农村基层干部素质差异,本文采用了独立样本T检验的方法。第一步,选择检验变量――农村基层干部14种素质到Test Variable(s)框中;第二步,选择总体标志变量――培训状况到Grouping Variables框中;第三步,单击Define Groups按钮定义两总体的标志值,本文选择切点定义方式,在Cut Point框中输入4(较好),大于等于4(较好)的对应一个总体,小于4(较好)的对应另一个总体,即认为大于等于4(较好)为培训好,小于4(较好)为培训差;第四步,运行得结果。(表4)
由表4所示的统计整理结果可以看出,培训状况对农村基层干部素质各变量的影响存在显著差异,得到大部分证实。在14种素质中法制观念的双边p值等于0.084大于0.05,没有通过检验,即培训状况对农村基层干部法制观念的影响存在显著差异,没有得到证实。其余13种素质的双边p值等于0.000小于0.05,通过了检验,且通过均值3.11>2.83,3.31>2.62,3.21>2.74,3.45>2.71,3.29>2.71,3.41>2.90,3.28>2.84,3.50>2.78,3.30>2.83,3.12>2.77,3.42>2.73,3.39>2.84,3.40>2.75,可以看出培训状况好的农村基层干部素质优于培训状况差的农村基层干部素质。
人力资本在培训后能够增值,这主要反映在农村基层干部整体素质的提高上,因此培训的需求从培训理念、培训模式、培训机制等都提出了新的更高的要求,迫切需要尽快建立与时展相适应的新的培训体系。
(作者单位:河北经贸大学研究生学院)
主要参考文献:
关键词：工业网络 培训平台 冲孔板 网络连接
中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）01（c）-0000-02
1 培训平台研发的背景和意义
河北地处京津经济圈的中心，大中城市密集，市场容量庞大，是中国的制造业基地之一，拥有相当强的生产制造能力。邢台是冀南重要的中心城市和新型工业基地，是以装备制造、煤盐化工新能源、汽车工业、新型建材为主的新型工业基地，有冀中能源、中钢邢机、邢台钢铁、晶龙集团和旭阳焦化等一系列知名大企业，拥有邢湾工业园等多个产业集中的工业园区。以Profibus技术为基础的自动化生产设备在这里被广泛应用，对这类大型设备，大多数企业存在使用效率不高，维护维修水平低下，设备改进和创新能力不足等问题，极大影响了企业的可持续发展能力，需要对设备使用和维护人员进行专业的技术培训。同时邢台拥有多所职业院校，需要培养大批相关的专业技术人才，为区域经济发展服务。这些条件为平台的研究提供了基础。
但是目前能够真正用于培训，满足实践与理论教学需求的基于ProFibus总线的工业网络实践操作设备很是缺乏，教育设备厂家生产的教学设备大多是用于演示练习，实践操作能力不能得到有效的锻炼，灵活性也很差，很难满足学习者的需求。基于区域经济发展和市场人才需求考虑，开发出基于ProFibus总线的工业网络培训平台，一方面可以用于学生培养，提高学生就业能力；另一方面也可以用于企业技术人员培训，提高他们的设备维护与使用能力，并能迅速适应企业生产设备的技术更新。由于所开发的培训平台结构简单，功能完善，实用性强，值得大范围的推广。
2 培训平台的培训内容选取
在对地区内的部分知名企业自动化设备使用情况进行调研后，发现基于ProFibus总线的工业网络技术、PLC应用技术、变频使用技术、触摸屏技术等在生产实践中应用广泛，例如邢台钢铁集团公司轧钢生产线、邢台泰康高新技术有限公司设计的矿井口风机监控系统，冀中能源公司四处机厂的矿井提升机控制系统等生产设备都应用到了这些知识。
区域内的职业院校大部分开设有《PLC应用技术》、《自动化生产线安装与调试》等课程，例如邢台职业技术学院、河北机电职业技术学院等。
经调研得知以PROFIBUS总线为主的工业网络通信技术已经在生产企业先进的自动化设备上得到了广泛应用，并且使用范围将逐年扩大；各职业院校已经意识当这方面知识的重要性，纷纷开设相关的课程，但是目前都没有很适合的设备满足这些需求。因此，需要研发一套功能完善、可操作性好，灵活性强的基于ProFibus总线的工业网络培训平台，以实现PLC、变频器、组态软件、PROFIBUS、工业以太网以及电气设备的安装与接线等知识的学习。即能用于教学，又能用于企业培训，既满足教学过程中的简单训练，也能用于工程开发。
3 基于ProFibus总线的工业网络培训平台设计
3.1 培训平台结构设计
工业网络培训平台在设计时充分考虑到了实用性，耐用性，框架整体采用方钢结构焊接而成，材料选用40mm*40mm*2t的不锈钢材料。设计图和平台实物框架如图1和图2所示。为了方便移动和固定，在框架底部设计四个带有刹车功能的万向活动轮，万向活动轮采用尼龙材料，坚固耐用，万向轮安装位置如图3所示。
为实现多种不同设备、不同规模的网络连接，同时方便元器件的安装与拆卸，选取了冲孔网板作为设备搭建的平台。冲孔板结构如图4所示。培训平台还创新设计了一个两用水平平台，采用冲孔板结构，左侧预留的空间用以放置一台显示器或者笔记本电脑，供平台使用者进行训练或者工程开发，平台其他部分用于需要水平放置的电气设备灵活固定。工业网络培训平台总设计高度1850mm，高度适合被培训人员进行设备的安装与调试操作。
3.2 培训平台的功能设计
基于ProFibus总线的工业网络培训平台能自由装配各种常用的自动化设备，实现相互之间的组网和灵活控制，能满足技术人员对“工业网络技术”、“现场总线技术”、“PLC技术”和“组态监控技术”等自动化理论与实践知识的需求，可以应用于相关行业技术培训和自动化技术应用开发。
基于ProFibus总线的工业网络培训平台主要的功能有：
（1）西门子S7-200与S7-300 PLC的选型与功能模块配置；（2）西门子S7-200与S7-300 PLC的编程与接线训练；（3）基于西门子PLC的Profibus工业控制网络组建训练；（4）变频器参数设置与外部接线训练；（5）变频器接入Profibus现场总线训练；（6）触摸屏使用技术训练；（7）组态监控技术使用训练；（8）工业以太网组建训练
除此以外，由于平台的新颖设计，使用人员可以根据需要配置各种I/O设备，例如按钮、指示灯、接触器、电机等。能实施从设备选型、电气元件布局、安装接线、程序设计调试到设备运行维护的一个完整的工程实践训练。使被培训的人员能将抽象的理论知识迅速与实践相结合，实现工程技术性人才的培养。
4 结语
设计的基于ProFibus总线的工业网络培训平台目前已经应用于邢台兴泰发电有限公司、邢台市泰康高新技术有限公司等企业的职工技能培训中，培训效果良好。
另外设备开发是一个很难的技术工作，特别是现在工业网络设备种类多，使用行业广泛，没有完全成熟和值得大面积推广的成熟设备，这就需要我们坚持不懈的进行研究与实践，最终开发出能够立足于区域经济，具有行业特色，满足职业培训、技能鉴定和企业技术开发的训练平台。
参考文献
[1] 陶权.高职工业控制PROFIBUS现场总线网络实训平台的研发.化工职业技术教育，2010年第4期.
[2] 谢彤.基于以太网与现场总线的自动化实训系统研究与实现.北京邮电大学，2009年.硕士论文.
一、总体部署
我县农委高度重视此次调查、摸底工作，接通知后由县农委牵头召集农机局、畜牧兽医站、水产站、农村能源办公室等与培训工作密切相关的行业部门相关负责人，召开会议并部署任务。要求各行业依据自身职能，围绕我县“三农”工作重点，结合我县主导产业和特色产业，依托乡（镇）和村组深入农户进行调查摸底，广泛征询村干部和农民对培训产业（专业）、内容、时间和方式方法的意见和建议，切实摸清培训需求人群和数量，确保上报材料真实、准确。
二、调查目的
通过调查，摸清我县新型农民培训需求情况，为我县2012年新型农民培训民生工程的申报、具体实施方案提供依据，以实现培训需求与供给有效对接，提高培训的针对性和实效性，推动新型农民培训工作科学发展，为我县农业全面转型和农业产业结构调整提供人才支撑。
三、调查对象及方式
1、调查对象。结合我县农业“十二五”期间发展规划以及我县农业发展提点，重点调查一是粮油棉大宗作物种植面积达100亩的大户；二是蔬菜陆地种植面积达20亩以上、设施栽培（包括草莓）面积达10亩以上、食用菌种植面积达1万平方米以上的经济作物种植大户；三是生猪年出栏达50头以上、奶牛存栏达10头以上、肉牛出栏达10头以上、蛋鸡存栏达500只以上、肉鸡出栏达2000只以上的养殖大户；四是指拥有2台套以上动力机械及配套农机具（价值10万元以上），能承担2项以上农田作业服务，年作业服务面积500亩以上，农机服务收入占家庭总收入70％以上的农机大户及农机专业合作社社员；五是主要作物病虫草害发生的关键时期，统防统治服务能覆盖两个乡镇以上的机防合作社的机防人员；六是特色经济作物种植大户和其他畜牧养殖大户，原则上为种养规模是当地农户平均种养规模的3倍以上的种养大户；七是对村级动物防疫员、农村建筑工匠、沼气工及其他农村二三产业从业人员等服务人员受训愿望进行摸底、调查；八是对村民组组长、农民专业合作社社员等特定群体进行走访，了解他们对培训的想法。
2、调查方式。一是实地走访调查，根据我县农业区域特色及专业的不同，随机选择2-6个乡镇，每个乡镇随机选择1-2个行政村，每个行政村选择1个种养大户或农机大户，以及1个村民组组长，通过面对面交流的方式，了解他们对培训的意愿、需求等；二是进村入户调查，在实地走访调查的基础上，每个行政村随机选择农户5户，细致了解他们对培训的内容、时间、地点、方式和方法等方面的需求和意愿；三是深入农民专业合作社调查，特别是植保专业合作社和农机专业合作社，选择三个合作社，深入了解社员的培训需求。
四、调查结果
根据三天的系统摸底、调查，在充分尊重被调查人的意愿基础上，结合各行业机构上报的调查数据，现将调查情况汇总成表。
五、意见与建议
一是种植大户、植保合作社社员和绝大部分农民均表示迫切需要植保方面的培训和指导，希望在三月份以前农闲期间接受技术培训，以及农作物关键生育期给予田间技术指导，尤其是田间管理和病虫草害综合防治方面的指导，同时建议多请县级专家，使得培训效果更好。
二是农机大户和农机专业合作社社员一致建议，培训时间最好在农闲时节（种植之前或收获之后），培训时间7天以上，培训内容最好是新型农机具的使用与维修知识，并有新型农机具能现场操作、故障排除指导。
三是基层农技人员要求接受更深层次的学习培训，主要形式以集中培训和参观学习；例如，在走访村级动物防疫员中，要求避开春秋两次集中防疫时间，加强学习疫病防控、法律法规，集中学习时间达5天以上、现场指导达2天以上；在走访养殖户中，要求避开农忙季节，通过分片集中培训，学习畜禽疫病防治和养殖实用技术，培训时间7天以上，饲养中遇到问题能通过邀请到现场指导或电话咨询的形式解决。
[关键词]教师；继续教育；专项培训；项目管理
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）14-0012-02
“百年大计，教育为本”。教师继续教育培训是加强教师队--伍建设的主要内容，是推进素质教育、促进教育公平和提高教育质量的重要保证。然而如何强化教师培训内涵发展，建立教师培训质量评估机制，及时监控培训质量，客观评估培训效益要以管理系统的设计为抓手。
一、系统需求分析
（一）系统总体需求
一个完整的专项培训管理流程涵盖了以下环节：申报项目――项目审核――获取管理后台账号――录入学员名单――开展培训――调查问卷――培训问卷填写――培训成绩登记――学员打印查询成绩――培训结束――项目自评――项目绩效评估――项目结束。
（二）系统角色分析
系统中分有5类用户组，拥有不同的权限。
1.超级管理员。超级管理员拥有最高管理权限，管理整个系统平台，对系统进行参数设置，进行学员学习管理、培训工作总结、项目绩效评价、专家管理、培训机构管理、问卷调查、培训统计、流程控制、模块管理和项目指派管理等。
2.业务管理员。业务管理员负责上级业务/行政机构的管理工作。在培训前，审核培训项目，下发培训机构的账号和密码；在培训期间，调查问卷和监察培训情况；培训结束后，组织项目绩效评估专家进行项目的绩效评估。
业务管理员需管理8个子栏目：项目审核，学员学习管理，绩效评价、培训工作管理，专家账号管理，培训机构账号管理，指标库管理，问卷管理。
3.培训机构。培训机构负责具体培训项目的管理工作。在培训前，申报专项培训项目，通过后登录专项培训机构管理平台熟悉平台功能，在平台录入参训学员名单；在培训期间，督促学员参加调查问卷，录入学员的培训学时和培训成绩；培训结束后，提交学员成绩信息，开展项目绩效评估自评，并提交自评表和自评报告。
4.评审专家。根据不同的审核内容，分配不同的权限，如项目审核、绩效审核、基地评审、教学督导等。
5.学员。参加项目培训的学员，可查看个人信息、学习成绩、填写提交调查问卷。
（三）系统的功能性分析
1.申报与审核管理
（1）项目指派管理
将不同的专项培训项目分配给对应的评审专家进行审核。需实现一个专家可以分配到多个项目，一个项目可以指派给多个专家，但绩效审核专家、项目审核专家、基地评审专家、督导专家各司其职，互不关联。
项目指派管理模块中的各项按钮需求如下：
查询：按项目罗列指派状态、指派数量、评审专家人数、绩效专家人数、基地专家人数、督导专家人数；点击项目列表中评审专家/绩效专家/基地专家/督导专家，新页面查询已指派专家。
项目指派：勾选N个项目，点“批量指派”/选择专家类型（评审专家、绩效专家、基地专家、督导专家）/勾选N个专家，点“指派”。
指派删除：可删除已指派专家。
（2）申报模版管理
每年的项目申报模板可能会存在变化，新增申报模板管理模块时，项目申报界面可自动匹配到当前模板。
可管理已有的模板，如选择模板类型、项目类型等。
也可创建新模板，复制或新建模板，以半透明覆盖层方式覆盖原页面。设有模板年度、选择模板类型、选择项目类型和填写模板名称。模板名称填写后，做重复性验证，不允许重复。选择复制方式，显示旧模板下拉框；选择新建方式，隐藏旧模板下拉框。
（3）申报审核管理
项目申报。由培训机构选择模板类型、项目类型，填写申报机构信息，进行项目申报。各功能按钮需求如下：
保存：在项目表中插一条记录，信息包含项目名称、项目编号、项目年度、通知邮箱、院校（机构）等，同时保存各模块的HTML片段。
预览：检查每个模块是否都关闭编辑。新页面预览当前填写状态的申报表，相当于申报表查看功能。
提交审核：检查每个模块是否都关闭编辑。改变项目审核状态（专家立项审核和上级立项审核状态都为待审核）。
自动保存：每隔5分钟自动保存一次。间隔时间在后台（XML文件中）可配置。
完善信息：编辑该项目的申报表，申报表页面的功能参照“项目申报”。
申报表查看：查看项目的申报表，申报表中的信息项只读。
打印：根据申报表的格式把申报表导出到word文档。
项目申报审核。包括立项审核和经费审核。立项审核包括两级审核：专家审核和上级审核。专家审核是专项项目审核专家进行审核，上级审核是上级业务/行政管理员进行审核。经费审核是上级财政局下拨经费后，由上级业务/行政管理员进行审核。申报单位提交审核后，专家未开始审核，申报单位可以撤回，修改申报表后再提交审核。专家立项审核完成后，上级立项审核未开展前可以撤回，重新审核。上级立项审核通过即立项审核通过。此时，上级经费审核状态为“待审核”。财政局下拨经费后，业务/行政管理员进行经费审核。
2.项目绩效管理
（1）培训过程管理
学员学习管理
培训机构在培训之初要导入学员名单；学员可在培训期间，通过学员平台参加问卷调查；培训结束后，学员完成调查问卷，培训机构可录入学员成绩，如学员没完成问卷，培训机构则不能顺利录入学员成绩。可查看一个项目的学员信息，包括所属区域、学校名称、姓名、学号、问卷完成状态、学时、分数。需设置同步学时数据、学员名单导入、学员成绩导人、学员名单导出和删除学员等操作按钮。增加实时统计学员人数合计、学员填写问卷人数合计、优秀学员人数统计等。
培训工作总结。项目培训结束后，专项培训机构必须先提交项目培训总结，才能录入学生成绩和培训课时。
调查问卷管理。录入调查问卷：当项目审核通过后，系统会自动录入一个新的调查问卷，无需人工操作。管理员可以针对某一个项目的调查问卷进行删除、新增的操作。可删除程序自动关联的调查问卷，如果删除，需要在辅导教师工作平台手工创建新的调查问卷来关联该项目。
培训问卷填写：填写人员为所有参训学员；线下培训一周内学员需上网参与问卷调查；问卷调查是学员获得成绩的必要步骤；若不参与问卷调查，则培训机构在登记成绩时提示该学员未参与问卷调查。上级业务管理员可查询、查看、删除问卷调查。
（2）项目绩效评价。绩效评价模块主要用于对应查看专项培训的学员调查问卷的情况，不同的用户分别完成不同的任务：
专项培训机构管理员：提交培训绩效总结、提交项目自评。
学员：做问卷调查。
绩效专家：进行专家评价。
上级业务/行政管理员、平台管理员：查看项目自评、学员评价、专家评价、培训绩效总结。
3.培训统计管理
各级管理员可根据需要查看各个项目的状态，按多种规格导出项目信息，包含年度、编号、名称、学时、申报单位、专家审核、上级审核、当前状态等。也可由业务单位根据需要勾选并导出培训项目信息，主要包括：培训机构、编号、项目名称、计划培训人数、学科（领域）、项目属性、培训经费预算、培训学时、培训时长、计划开班时间、项目负责人等信息。
二、系统设计
（一）系统的逻辑架构设计
系统有各级业务管理单位、培训机构、专家和学员等众多角色参与，且功能较复杂。整个系统逻辑结构上分2层来构建：
1.整合开发基础支撑组件，以模块化、低耦合的方式设计，供业务模块调用，降低整个系统的复杂度。
2.按专项培训项目开展的主体流程构建项目申报审核、专家管理、培训基地管理、参训管理、基地任务管理、项目绩效管理、基地绩效管理、培训机构绩效管理、成绩管理各业务模块，满足业务开展和管理的需要。
（二）系统的功能模块设计
1.申报与审核管理
通过项目指派管理，业务管理员对不同的培训项目及其过程指派不同类型的专家；通过申报模板管理，业务管理员可管理现有的模板，通过创建新模板功能，业务管理员可以设计、创建和一个新的模板；通过项目申报功能，培训机构填写项目立项的相关信息，提交项目申请表，培训机构填写项目申请表并提交审核后，由业务管理员和指派的评审专家进行审核。
以评审专家为例，项目申报审核管理的执行步骤为：登录系统――选择项目审核――填写项目审核意见――提交。
2.项目绩效管理
（1）培训过程管理：包括学员学习管理、培训工作总结和调成问卷管理三个部分的内容。以培训机构管理员为例，其培训过程管理的执行步骤为：培训机构管理员登录系统――导入学员名单――培训结束后，提交培训工作总结――督促学员提交调查问卷――录入学员成绩。
（2）项目绩效评价：绩效评价模块用于对专项培训项目进行绩效评价，不同的用户角色需要分别完成不同的任务。以绩效专家为例，绩效评价的执行步骤为：登录系统――选择要评价的项目――进行专家评价，填写评价信息――提交。
参考文献：
[1]吕俊.从项目管理角度人手提升培训质量[J].继续教育，2008（8）.
[2][美]项目管理协会[M].项目管理知识体系指南（第4版）[M].北京：电子工业出版社出版，2009.
[3]何健.项目管理：教师培训管理的新机制[J].洛阳师范学院学报，2010（3）.
论文摘要：选拔、培养、考核与使用运行值长是大型火力发电厂培训工作的一项重要内容。嵩屿电厂作为福建省第一个安装引进300MW火力发电机组的大型独立发电企业，从基建阶段的机组试运行开始到现在，根据机组设备情况，因地制宜，完全依靠自己力量，先后自行选拔、培养、使用和向社会输送了19名运行值长，为大型火力发电厂运行值长的选拔、培养、考核与使用提供了经验。
论文关键词：大型火电机组；运行值长；选拔；培养
厦门华厦国际电力发展有限公司嵩屿电厂（简称嵩屿电厂）一期、二期工程共安装4台300MW亚临界燃煤发电机组。一期2台机组分别于1995年、1996年投产发电，二期2台机组分别于2006年3月、8月转入商业运行。高参数单元制大型火力发电机组最大特点是自动化程度高，对运行人员操作技能及理论水平要求高。运行值长日常机组运行的管理水平，对机组突发性事故的处理决策和指挥能力更是直接关系到机组的安全、经济运行，因此选拔、培养高素质的运行值长是大型火力发电厂培训工作的一项重要内容。嵩屿电厂作为福建省第一个安装引进300MW火力发电机组的大型独立发电企业，从项目基建机组试运行开始到现在，根据机组设备实际情况，因地制宜，完全依靠自己力量，自行选拔、培养、使用和向社会输送了19名运行值长，其中，有13名经过几年值长岗位锻炼，走上更高一级领导岗位，有的成为厂处及集团公司一级领导。文章结合嵩屿电厂运行值长的选拔、培养、考核与使用的一些做法，谈谈自己的体会。
一、根据值长岗位职责，确定选拔条件
火电厂的运行值长在行政上受发电运行部主任的直接领导，工作上受省电网调度中心指导，负责全厂（包括机、炉、电、化水、燃料、除灰、除渣、脱硫脱硝）运行设备的安全、经济调度及突发性事故处理的决策、指挥协调等工作。要求业务上熟练掌握火电厂热力、电气系统专业知识及《电业安全工作规程》、《电业生产调度规程》、《电业生产事故调查规程》等政策法规知识；掌握热控、计算机应用技术、化水处理、化学监督、输煤系统、管理信息系统等专业基础知识和现代化管理方法、领导科学等管理知识；了解远动、通讯等设施情况、环境保护知识，具有丰富的运行经验及对各种运行设备的异常工况、重大缺陷进行处置的应变能力。
按照以上岗位职责及要求，我们确定运行值长招聘条件是：具有电力系统工科相关专业大学专科及以上学历且具有中级及以上专业技术任职资格、在大型火电厂值长助理（要求在运行全能主值岗位上工作满二年，经值长助理选聘程序，选拔聘任）岗位上工作满二年及以上。熟悉大型火电厂全厂热力系统及电气、热控、燃料、脱硫脱硝、化学专业设备的构造、原理、特性及启、停操作和运行设备异常工况处理方法，具有较强的语言文字表达和组织指挥、协调能力，能熟练应用因特网技术，应用计算机管理信息系统、计算机办公管理信息系统，进行生产与管理方面的工作。
二、采用“三级”淘汰制，组织竞聘考试、考核
运行值长岗位竞聘采用“三级”淘汰制，即分为岗位报名资格审查、相关测评、公司专家组面试综合考核三阶段进行，具体操作程序如下：
1.确定应聘考试范围
根据报名情况，通过应聘人员资格审核，确定并公布参加应聘考试人员名单和应聘考试范围：
（1）国电公司颁布的《电力生产事故调查规程》、《电业生产调度规程》、《安全生产工作规定》、《防止电力生产重大事故的二十五项重点要求》及《电业安全工作规程（电气、热机部分）》（行业标准）有关内容；
（2）《危险点分析预控》、《火力发电厂安全性评价》的有关知识；
（3）福建省电力公司《电力生产事故调查规程补充规定》、《发电厂、变电所电气部分，电力线路部分执行“两票”的补充规定》、《执行热力（水力）机械工作票制度的补充规定的说明》、《发电厂、电业局执行“动火工作票”的补充规定》等；
（4）嵩屿电厂运行规程、有关生产管理制度及规定。
2.部门成立“运行值长岗位报名资格审查小组”，组织考评推荐人选
（1）岗位报名资格审查。岗位报名资格考评按百分制计算，分岗位资格考试、相关测评两个部分，考试成绩和相关测评各占50%权重。考试含笔试（20%）和口试（30%）两部分成绩，相关测评含民主评议和日常培训两部分。
岗位资格考试：先进行笔试，再进行口试，笔试、口试成绩均以百分计，笔试或口试成绩低于60分的，自然淘汰；两者均合格者，方能进入相关方测评。
（2）相关测评。相关测评占50%权重，包括民主评议（占30%）与日常培训（占20%）两部分。民主评议：班（值）长及相关专工评议占10%、部门主任评议占20%；日常培训：最近一年度应知应会和运行规程考试成绩（40%）、岗位操作技能掌握情况（40%）；日常抽考、技术问答、仿真机培训、应参加培训项目情况（20%）。
应知应会和运行规程成绩按总分100分计，加权平均后折算；岗位操作技能掌握情况包含各专业系统（可参照岗位培训手册）的得分情况和仿真机操作成绩；日常抽考等基础分为4分，日常技术抽考：优加0.25分/次，不及格扣0.25分/次，一年内总加分不超过1分；技术问答：优加1分/次，未完成扣0.5分/次，参加公司或部门的专业技术竞赛第一（运行规程除外）的加0.25/次，部门或公司要求参加的相关培训未参加的或未达标的扣0.5分/次，年度仿真机培训学时未完成扣0.5分/学时，本项分值扣完为止。
运行值长岗位报名资格经“运行值长岗位报名资格审查小组”考评审查合格的，按照择优推荐的原则，以1∶3比例推荐，上报公司组织面试综合考评。
3.公司成立“运行值长答辩考评小组”，组织面试综合考核
成立由公司分管生产副总经理、总工程师、公司人资管理人员及有关专家组成的“运行值长答辩考评小组”，答辩命题由考核小组各专家完成，提供标准答卷，并形成题库，为体现公平、公正，由公司培训中心准备值长答辩题库及具体评分标准。
面试综合考核分两阶段进行：第一阶段“仿真机考事故处理”，第二阶段考评专家面试答辩。具体做法如下：
（1）仿真机事故处理（考核结果分为合格、不合格）。1）由公司仿真机培训人员设置故障及具体评分标准；2）参加竞聘人员抽取考考核顺序，按考核顺序抽取考题；3）参加竞聘人员根据题目要求进行事故处理操作；4）专家组评分、测评。
（2）面试答辩。1）参加面试答辩竞聘人员，抽签确定答辩顺序；答辩时间为40分钟，其中答题时间为30分钟，答辩考核小组成员提问，答辩时间10分钟；2）竞聘人员按答辩顺序一次性分别从锅炉、汽机、电气、热工、燃料、化学、环保、安全、综合等专业答辩题库中抽取答辩题目进行作答；3）竞聘人员根据题目及主考人提出的问题回答；4）答辩后各位专家对竞聘人员的答辩情况逐题进行点评并讨论，后进行打分。
评分原则：由各专业专家讲解答题要点，考核小组成员当场打分，满分按100分计，总分由公司人资管理人员汇总，采取去掉一个最高分和一个最低分后统计总分，最后得分为总分的平均值。
公司人资管理人员根据专家考评结果，填写《运行值长岗位任职资格考核表》，形成了考核小组鉴定意见，按逐级淘汰、择优录取的方法提交选拔报告，报送公司领导批准。最终选拔出的具备“运行值长岗位资格”的人选，颁发《运行值长岗位资格证书》，进入下阶段的“实习值长”培训。
三、制定“实习值长”培训计划，进行强化培训
由公司培训中心会同发电运行部制定“实习值长”培训计划，经分管生产的公司副总经理批准实施，培训时间为3个月，培训方式以跟班自学，现场讲解为主，培训内容分为：集控、除灰、脱硫脱硝、循泵、化学、燃料、热工等专业知识及本厂有关运行规程、调度规程、事故调查规程、规章制度及上级法规、规程等；值长必备的全厂公用系统的运行方式调度、全厂事故处理正确指挥方法、全厂消防系统正确使用等应知应会知识、班组建设有关工作及值长日常工作职责、电厂与电网调度的有关规定。
为保证培训计划如期完成和达到较好的培训效果，要求各专业工程师给予技术指导、进行技术考问，每个阶段实习结束后均组织一次考试。
四、严把考核关，确保培训质量
（1）阶段考核：在“实习值长”跟班实习的各阶段结束后，均进行一次全面的考试。
（2）实习期满的综合考核：值长实习期满的综合考核，综合考核题目除专业技术知识外，还包括了省电网调度、企业的管理及组织、协调及思想政治工作等方面知识和能力，最后由总经理工作部培训中心组织完成转岗人员培训期满考核鉴定表，经逐级考核确认，公司领导审批，由总经理工作部行文公布具备值长资格人员名单，并向省调度通讯中心报备。
五、聘任使用
经严格培训考试、综合考核合格的实习值长，最终按岗位设置需要，安排顶岗；那些考核合格一时未能顶岗的实习值长继续安排跟班实习，作用为运行值长备员，择机上岗。
六、结束语
关键词 培训管理体系 培训模式 培训流程
员工培训是提高职工队伍素质、增强企业竞争力的一项基础性、源头性和战略性工程，也是安全生产、经营管理和服务质量不可分割的重要组成部分。企业已意识到培训的重要性，也初步建立了现代企业的培训制度，然而在实际工作中还存在着“培训职能未能发挥、培训缺乏系统性”等问题，由于缺乏科学有效的培训评价机制，培训产生的效果未能被准确地衡量，企业不愿在培训方面过多投资，培训工作经常陷入“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。
一、培训管理体系存在问题分析
培训产生以上问题，究其本质，一个重要原因是缺乏完善有效的培训管理体系，主要体现以下的“七不”：
（一）培训定位不明
未能将员工培训提升到与安全生产同等重要的战略地位；单位领导虽重视，却难有时间参与；没有制定培训长远发展规划目标，培训成了“临时抱佛脚”；培训项目与企业的长期发展战略脱钩。
（二）培训责任不清
缺乏企业管理层和其他职能部门的支持和理解，未能将员工培训工作纳入各职能部门及单位主要领导岗位责任制和安全生产责任制；培训被误认为是员工培训部门的事，跟其他职能部门无关，培训工作缺乏互动性；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。
（三）培训需求不准
没有科学的培训需求分析，培训工作没有针对性；培训项目设置不合理，因而培训目标不明确；结果要么重视高层、要么侧重基层、要么跟踪“流行”。
（四）培训环境不佳
误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；没有一个好的环境平台使培训成果得到应用；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有建立职工培训考核与使用待遇一体化管理机制，造成培训人才无用武之地而流失。
（五）培训资源不齐
缺乏对培训进行有效的资源支持；工学矛盾突出，难以保证培训时间；培训资金不能做到专款专用，缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入，现有师资也难有进修机会。
（六）培训实施不实
培训教师选择随意或没有依据培训内容而定；培训方法单一或选择不当；课程设置没有注重科学性和实用性，培训缺乏针对性；培训过程中的缺少有效沟通，有些培训成了走过场，偏离培训目标，敷衍应付，培训效率不高。
（七）培训转化不力
培训效果评估体系不健全，不便于进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。
二、构建完善有效的培训管理体系
通过对企业培训存在问题产生的原因进行分析，我们发现，要做好培训的基础，只有建立起一套完善有效的培训体系，才能有效开展培训工作，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划。
（一）构建公司员工培训管理模式
（1）应建立公司、车间、班组三级教育培训管理模式。1）公司员工培训工作实行公司、车间、班组三级教育培训管理体制。结合公司运输管理体制和生产力布局状况，建立公司职工教育委员会统一领导下的职工教育培训工作分工负责制。实行由总经理挂帅、主管副总经理主抓，职工教育部门归口管理，各业务部门分工参与，综合部门支持配合，车间具体负责落实的职工教育培训逐级负责的管理体系。2）各部门、车间设定一名副职负责员工培训工作，并根据生产实际配备专职教育管理人员和培训教员，专（兼）职教育管理人员和培训教员由本部门、车间中级及以上技术人员或技师及以上等级员工担任，负责车间各项培训和演练工作；班组要求设置教育辅导员，负责岗位练兵和日常业务学习。
（2）应界定集团公司、职能部门和车间的主要培训职责。1）员工培训部门作为公司员工培训的主管部门，负责规划公司员工培训工作、统筹公司员工培训资源、牵头组织公司级员工培训项目、协调各专业系统的职工教育培训工作、指导监督检查公司的员工培训工作。工作职责具体为：为制定公司员工培训规划、计划和管理制度；健全公司-车间-班组培训管理网络，管理公司培训资源；实施新职、转岗、晋升人员的初级资格性培训，制定日常岗位适应性培训计划并督促实施；负责统筹研究制定职教培训制度、培训需求和规划，组织编写培训教材；负责员工培训队伍建设和培训基地建设，组织实施公司级培训项目；组织开展公司级职业技能竞赛活动；负责员工培训经费的管理；对各专业系统员工培训工作进行监督检查和考核评估；根据人事劳资部门通知，负责员工定职、改职、转岗、晋升培训考试的实施。2）各专业职能部门作为专业管理的责任主体，要全面掌握本系统专业的员工培训工作情况，负责提出本系统专业的培训需求和培训计划，与员工教育部门共同组织本系统公司级员工培训项目，指导监督检查本系统的员工培训工作，各专业部门要确定一名负责人分管，并设置专人具体负责本专业系统员工培训工作。3）其他职能部门工作职责。计划财务部门主要负责员工培训经费和新技术培训经费的全额提取，为员工培训提供资金保证和监督，审批员工培训设施设备更改投资计划。党群部门主要负责员工政治思想教育和职业道德、路风教育培训，参与组织员工学技练功活动。人事劳资部门主要负责将员工培训规划和计划的实施纳入领导班子和领导干部考核内容，为员工培训提供人员到位和必要培训时间的支持与保障。4）车间主要工作职责：各车间是落实员工培训工作的主体，是提高员工素质的主体力量，制定本车间培训管理制度和实施细则，编制本车间年度员工培训计划并组织实施，将培训工作纳入达标升级和劳动竞赛的评比中，对班组培训工作的督促检查考核，指导、检查、监督班组业务学习和岗位练兵等培训活动的开展。
（二）优化设计员工培训管理流程
能否增强企业竞争力、实现企业战略目标是培训体系规范有效的衡量标准，而一个优化畅通的培训管理流程对提升培训效益，实现培训目标至关重要。从需求到计划、执行，再到评估，需对培训管理各个环节进行优化设计，确保有针对性的培训需求调查，合理可行的培训计划设计、实用高效的课程内容选择、质量上乘的培训机构确定、科学客观的效果评估实施。
（1）培训需求分析。培训需求分析是培训管理流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：一是组织分析――考虑的是培训是在何种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的生产经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合实际需要。各部门、车间必须紧围绕安全生产经营目标，充分考虑组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境来提出需求。二是人员分析――确定培训对象，即那些人需要培训。分析判断个人生产作业过程中未能胜任岗位工作标准是何种原因引起的，是知识、技能或能力不够，还是由于工作动力不足，或者是工作岗位设计本身存在缺陷，因而确定谁需要培训。三是工作（任务）分析――首先确定员工需要完成哪些方面的任务目标，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。
（2）培训计划制定。一是公司员工培训部门根据培训需求分析结果，以公司经营战略和人力资源战略为规划期，一般为3至5年，制订公司中长期员工培训规划，以此统领规划期内的员工培训工作。二是公司员工培训部门汇总各职能部门和车间的培训需求后，在对培训需求进行评估和分析的基础上，在每年元月制订并实施的公司年度培训计划。三是各车间应按照公司年度计划，结合车间生产实际，制订本车间的年度员工培训计划。
（3）培训课程设计。包括培训课程规划、培训资源选择、教学设计和学员手册编制等四大部分。培训课程规划：课程规划应以培训目标为依据，同时注意培训对象所在岗位、层级的不同，分层分类确定培训课程。主要包括明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。培训资源选择：培训资源选择包括教材教具、课程选择、场地和讲师。课程选择主要来自两个方面：一个是企业内部，一个是企业外部。外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是外部培训师的培训内容较宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，培训费用也较高，而内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，费用一般较低。总之选择讲师应从课程目的与目标出发。接着是对培训场地的选择，最后是选择教材和教具。教学设计与学员手册编制：即设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
（4）培训组织实施。一是培训计划管理，公司员工培训部门要按照公司年度计划要求，策划、组织具体的培训开发活动，各部门、车间要计划及时送培，同时各车间也按本车间的培训计划，按期开展员工培训活动。二是科学制定培训方案，员工培训部门应按照培训项目管理要求，制定培训方案，明确培训目标、培训内容、学时分配、培训教材、授课人员、培训方式和考核要求等。三是强化培训过程管理，员工培训实行项目负责制，送培部门、车间和员工培训部门均指定专人负责。四是严格培训学员管理，公司应建立完善的学员管理制度，将学员培训与单位工作等同管理，纳入考核，学员到课按单位考勤制度办理。
（5）培训效果评估。一是建立科学有效的员工培训评估体系，保证培训效果，提高培训工作对公司生产运营的价值贡献。二是确定培训评估层次，培训评估一般分为四个层次：观察学员反应――授课满意度；检查学员的学习结果――授课吸收程度；衡量培训前后的工作表现――实际应用程度；衡量公司生产经营业绩的变化――对个人与组织的成果。三是撰写评估报告，评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，员工培训部门对评估调查表和结果调查表进行统计分析并整理合并，再结合学员考核结果，撰写出公正合理的评估报告。四是评估结果反馈，培训结束后，员工培训部门及时将学员成绩和学习情况反馈到各送培部门及车间，同时应与培训主管、管理层、受训员工、部门车间负责人等相关人员分别进行沟通。
因此，只有建立和完善公司的培训管理体系，规范优化培训流程，明确各部门对培训的职责与监督培训，评估和反馈培训效果，才能有效开展培训工作，真正提高员工素质能力。
（作者单位为粤海铁路有限责任公司）
参考文献
关键词： 新生代农民工；就业培训；公共产品；服务型政府
2010年1月31日，国务院发布的《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》，第一次使用了“新生代农民工”的提法，之后，研究和分析新生代农民工就业培训的学者和文献越来越多。但是较少的文献对新生代农民工的就业培训进行研究，虽然有部分学者涉及到这一模块，但是较多的也是选择了理论分析和文字分析，缺少实证分析。本文将根据2010-2011年课题组对武汉市和广州市两个城市的部分新生代农民工进行实地调查和深入访谈，对新生代农民工进行就业培训的需求和满足程度做了调查，探讨作为三方利益主体之一的政府在新生代农民工的就业培训中应承担的责任。
1 新生代农民工培训意愿调查现状
本次调研采取随机抽样调查的方式，以问卷调查为主，以深入访谈为辅，对武汉市和广州市的电子行业、服务行业的部分新生代农民工进行了调研。调研过程中总共发放300份问卷，回收了247份，回收率为82.33%。
1.1 被调查者的基本情况
被调查农民工主要为男性，占样本总数的73.22%;由于本次调查的对象主要为新生代农民工，因此年龄主要集中在18-30周岁，其样本数为232，占到总样本数的93.93%；教育文化程度以初中、高中为主，其中教育程度为高中的有145人，占到样本总数的58.7%。
1.2 被调查的就业培训意愿
从表1可以得知，新生代农民工“需要”培训和“非常需要”培训的人数占到了总人数的75.31，即超过3/4的新生代农民工对接受就业培训的意愿是强烈的。
2 新生代农民工培训需求与现实的差距分析
2.1 被调查者实际需求
根据调研结果，新生代农民工的主要培训项目集中在职业技术，劳动保障知识以及安全保障方面。其中关注职业技术的样本达到198人，占样本总数的80.16%；其次是劳动权益保障和法律常识，分别占样本总数的58.02%和59.11%。这可能与私营企业中经常发生的侵犯劳动者利益的现象有关，更多新生代农民工开始关注自己的利益取舍；关注安全保障知识的样本量为130人，占到样本总数的52.63。（见表2）
2.2 被调查者培训需求的实际满足情况
被调查者的培训需求实际满足项目结构和内在需求类似，主要集中在职业技术，劳动保障知识以及安全保障方面（详见下表2）。说明企业或政府与培训机构与劳动者所关注的项目大致相同，只是农民工的实际满足与内在需求仍存在一定的差距，这需要相关机构做出一定的努力。
3 如何缩小新生代农民工就业培训需求与现实的差距
基于各种原因，新生代农民工就业培训需求与现实的差距较大。经过调研发现，产生这种差距的原因之一就是经费使用问题，即培训的投入和培训成本之间有一定的资金缺口。据调研结果表明，每名农民工接受一次就业培训的成本为600-800元，然而政府配套资金只有200元每人次。作为盈利企业的培训单位，要么选择向被培训人员收取培训费，要么选择减少培训内容。当前新生代农民工工资水平比较低，尽管他们有较强的职业发展意识，然而却由于培训费用的限制，只能接受较少的培训。
3.1 个人在新生代农民工培训中的责任
新生代农民工的产生，大多数都是由于出生农村，家庭支付不起昂贵的教育费用才不得已步入社会。所以在这个培训体系中如果过多的要求新生代农民工承担经济责任、为自己的培训买单似乎显得不太实际。新生代农民工在培
训中应承担的责任仅仅可以归结为：全身心培训，为自己人
力资本的增值做好储备，以此作为自己职业晋升的砝码。
3.2 企业在新生代农民工培训中的责任
我国相关政策规定，用工企业应该对使用的新员工进行技术培训，企业出于政府的硬性要求和企业自身利益及发展的考虑，一般都会进行培训。但是，不可忽略的是，对于不可能进入本企业或目前未进入本企业的潜在就业者，企业自然不会进行培训。用工企业是名副其实的“经济人”，所以几乎不能奢望企业注资为新生代农民工进行培训。况且即便是进行了培训，也很难规避新生代农民工的道德风险，他们或许会把提供培训的企业当成跳板。所以由企业来承担新生代农民工的培训也不实际。
3.3 政府在新生代农民工培训中的责任
从表2中可以看到，新生代农民工的内在需要得不到满足。个人是就业培训体系的直接受益者，企业是新生代农民工培训体系的间接受益者和实施者，而政府是培训体系的策划者和引导者。各种宏观政策的制定都是政府的职责范围。既然培训效果和预期直接的差距在企业和个人两方着手都是回天乏力，就只能依赖政府解决。
首先政府应该加大培训投入和政策引导，满足新生代农民工的内在需要。政府应从国民教育和国民人力资本提升的角度出发，加大培训投入，增加培训效果，增强新一代农民工的素质和技能，意味着增强了我国的生产力。其次政府应该发挥其公共职能，新生代农民工的就业培训由于其公共产品特征明显。再次，在当前和谐社会，建立服务型政府势在必行。政府在提供服务时应确立好自己的定位。政府应是宏观的推动者而不是具体的实施者。推动的含义在于，政府在发起和组织这项新生代农民工的就业培训工作时，应该从发展的角度考虑这项工作的宏观推进，从政策的制定方面思考如何最大效率的动员和组合各类社会资源，而不是自己去实施各项工作。
4 结论
从以上分析可知，作为新生代农民工就业培训的利益三方主体：个人、企业和政府，都应积极发挥各自的责任。然而，在整个就业培训体系中，政府的责任不可推卸，政府应确立好自己的定位，引导和促进新生代农民工就业培训体系的实施。
参考文献
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［3］国务院研究室课题组.中国农民工调研报告［J］.北京：中国言实出版社，2006.
［4］谢建社.新产业工人阶层——社会转型中的“农民工”［M］.北京：社会科学文献出版社，2005.
［5］程新征.中国农民工若干问题研究［J］.北京：中央编译出版社，2007.
【关键词】学前教育；幼儿园教师；发展状况
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2012）04-0028-04
一、问题提出
随着时展及新课程改革的推进，社会对幼儿园教师的学历层次和专业素养提出了更高要求。近几年来，越来越多的幼儿园开始尝试引进本科生从事一线教师工作，一些经济发达地区的幼儿园甚至提出了“非本科生莫进”的要求。
那么，本科生进入幼儿园之后的适应状况如何？他们对幼儿园工作满意吗？阻碍其专业发展的主要原因有哪些？幼儿园在促进本科学历新教师专业成长方面还需做哪些改进？研究这些问题，旨在分析现状的基础上，进一步促进本科学历幼儿园教师的专业发展。
二、研究方法
采取随机分层抽样的方法，对上海市2003~2009年学前教育专业本科毕业的幼儿园教师进行问卷调查，共发放问卷200份，回收190份（回收率为95%），其中有效问卷185份（有效率为92.5%）。研究工具为自编问卷《学前教育本科学历幼儿园教师发展状况调查问卷》，内容主要涉及工作适应情况、专业发展状况、工作满意状况等。所有数据通过Excel2003和SPSS16.0进行统计处理。调查对象具体情况见下表。
三、研究结果与分析
（一）工作适应状况
工作适应状况反映的是教师对幼儿园工作的适应度与胜任度。我们主要从总体适应、专业适应以及人际关系适应三方面进行调查与分析。
1．总体状况
在问及对目前工作的总体适应状况时，44位教师选择“完全适应”，123位教师选择“比较适应”，两者之和达到总数的90.8%，没有教师选择“完全不适应”，仅有1位教师选择“不太适应”。由此可见，绝大部分教师适应幼儿园工作。
2．专业适应状况
我们主要从幼儿园教师必备的专业技能角度分析专业适应状况，包括教学技能、班级管理以及环境创设三方面情况。
在教学技能方面，3%的教师选择“非常好”，54%的教师选择“比较好”，仅有2%的教师认为自己目前教学技能运用得不太好。
在班级管理方面，6%的教师选择“非常好”，64%的教师选择“比较好”，两者之和占到总数的70%，只有1%的教师选择“不太好”。
在环境创设方面，7%的教师选择“非常好”，48%的教师选择“比较好”，3%的教师选择“不太好”。
3．人际关系适应状况
幼儿园教师的人际关系主要涉及与搭班教师的关系、与幼儿园领导的关系、与幼儿家长的关系以及与幼儿的关系。
调查发现，本科学历的幼儿园教师与搭班教师关系十分融洽。其中59.5%的教师认为“搭班教师对自己的帮助非常大”，仅有2.1%的教师认为搭班教师对自己的帮助不大或者根本没有帮助。
与幼儿园领导的关系方面，36.2%的教师认为自己与园领导关系“非常融洽，很受关注”，60.5%的教师认为自己与园领导“关系一般，距离不远不近”，仅有3.2%的教师认为自己处于“不受领导关注”状态，没有人选择“与领导关系很僵”。
与家长的关系方面，91.9%的教师认为自己与家长关系“非常融洽”或“比较融洽”，没有教师选择与家长关系“不太融洽”或“非常不融洽”。
与幼儿的关系方面，选择“很受欢迎”和“比较受欢迎”的教师占到总数的97.3%，没有教师选择“不太受欢迎”或“非常不受欢迎”。
（二）工作满意度及其影响因素
我们从教师对工作的满意程度、满意的原因以及不满意的原因三方面进行了调查研究。
1．对幼教工作的满意程度
当问及“对目前所从事工作的满意程度”时，41.4%的教师选择“非常满意”或者“比较满意”，49.2%的教师感觉一般，另有9.4%的教师“不太满意”（占总数8.3%）或“很不满意”（占总数1.1%）。
当问及“如果可以重新选择职业，您是否还会选择幼儿教育工作”时，大部分教师犹豫了，选择“不一定”的占到61%，不再选择幼儿教育工作的占到21%，仅有18%的教师选择继续从事幼儿教育工作。
2．对工作感到满意的原因
在有关“对目前所从事工作感到满意的原因”的多项选择调查中，被调查者选择最多的是“能够胜任幼教工作”，累计频次86次。累计频次在50~80次之间的依次是“热爱幼教事业”“工作适合自己的性格”“方便教育自己的孩子”。
3．对工作感到不满意的原因
在有关“对目前所从事工作感到不满意的原因”的多项选择调查中，被调查者选择最多的是“带班、案头工作之外琐事多”，累计频次达到134次；选择“案头工作多”“精神压力大”的分别处于第二、第三位，累计频次均超过100次；选择次数最少的是“不热爱幼教事业”，累计频次仅有4次；选择次数较少的还有“缺少工作热情”，累计频次只有19次。
由此可以看出，本科学历的幼儿园教师对目前工作不满意的主要原因并不是通常人们经常谈到的幼教工作者社会地位低、工资待遇差等原因，而是琐事过多、案头工作过重等原因。另外，选择“精神压力大”的教师人数很多，反映了幼儿园教师心理处于一种较为焦虑的状态。
（三）专业发展状况
专业发展状况反映的是教师入职以来整体成长状况。我们主要从专业成长被关注程度、入职以来专业发展进步最大的方面、接受培训状况以及阻碍专业发展的因素等几方面进行调查。
1．专业成长被关注程度
专业发展被关注程度主要通过被调查者是否被列为所在幼儿园重点培养对象来考察。调查发现，半数以上的被调查者已经成为或者即将成为所在园的重点培养对象（占总数的58%）。
2．入职以来专业发展进步最大的方面
研究发现，教师入职以来专业发展进步最大的方面是“班级管理”（占总数的35.3%），其次是“教学技能”（占总数的27.6%）和“师幼互动”（占总数的22.9%）。比较而言，进步较小的方面是“家园沟通”（占总数的11.8%）。
3．接受培训状况
（1）培训类型
调查发现，教师参与最多的是“园本培训”，累计频次达到179次；其次是“区级、县级培训”与“外出培训”，累计频次分别是152次与76次；参与最少的是“市级培训”，累计频次为48次。
（2）培训频率
调查发现，近半数的教师“偶尔”参与培训（占总数的48.6%），近半数的教师“经常”或“时常”参与培训（占总数的47.5%），另有3.9%的教师“极少”参与培训。总体而言，被调查者参与培训的现状不容乐观。
（3）期望的培训形式与培训时间
调查发现，教师最期望参与的培训形式是“外出观摩”，累计频次达166次；其次是“专家、名师具体指导”“听课评课”，累计频次均在100次之上；另外“师徒带教”“专家讲座”的培训形式也很受教师欢迎。
对于培训时间，绝大部分教师期望安排在“工作时间”（占总数的78%），很少有教师喜欢将培训安排在“晚间”或“周末”。从这一点可以看出，教师非常期望能有更多的空余时间可以自由支配，不愿意让专业培训占用自己的业余时间。
4．阻碍专业发展的因素
当问及“目前阻碍自己发展的主要因素”时，被调查者选择最多的是“业务水平不够高”，累计频次达103次；其次是“缺乏进修机会”，累计频次47次；再次是“其他”，主要包括“工作疲惫”“职业倦怠”“自己发展方向没有明确”等；选择最少的是“没有家庭背景”“不会和领导搞关系”，累计频次分别为9次与15次。由此可以看出，影响幼儿园教师专业发展的最大障碍是其自身的能力，同时所在幼儿园提供的进修、培训机会也是较为重要的因素。
四、讨论
通过调查发现，2003~2009年学前教育专业本科毕业的幼儿园教师目前对所从事的工作总体上已经比较适应。不过有一种现象值得注意：如果面临二次择业，只有不到1/5的教师会坚定地选择继续从事幼教工作，绝大部分教师不会或者不确定是否仍会选择幼教工作。而在对目前工作感到满意的原因中，“热爱幼教事业”排在第二。在不满意的原因中，“不热爱幼教事业”排在最后。由此可以看出，绝大部分教师是热爱幼教工作的。那么，是什么原因导致幼儿园教师的职业认同感普遍较低呢？调查发现，影响幼儿园教师专业发展的因素主要集中在以下三方面。
（一）缺乏充足的进修机会
业务能力的高低直接决定了教师能否胜任工作，同时也影响着教师的专业化发展。调查表明，半数以上的被调查者已经成为或者即将成为所在幼儿园的重点培养对象，但其入职后参与培训的机会并不多，而大部分教师也认为阻碍自身专业发展的最重要因素是“业务水平不够高”和“缺乏进修机会”。因此，如何提供充足的进修机会以提高教师的业务能力已成为幼儿园教师专业发展过程中亟需解决的问题。
（二）园务琐事与案头工作占用了教师大部分时间
调查发现，在导致对幼教工作不满意的原因中，选择频率最高的是“带班、案头工作之外的琐事多”。这里的琐事主要指环境布置以及迎接各类检查、评比等，几乎所有的被调查者都认为这些“琐事”占用了自己大部分时间。同时，“案头工作多”也是教师对幼教工作不满意的主要原因之一。案头工作主要包括各种教学计划、教学反思、案例观察、幼儿成长记录等。这些文案素材的积淀原本对教师专业发展尤其是新入职教师的专业发展非常有利，但是，如果文案工作太多以致成为教师的负担，那么文案素材也就失去了其价值。
（三）心理压力未能得到及时纾解
调查发现，幼儿园教师精神压力普遍较大。无论是刚入职的新教师，还是老教师，均存在这一问题。而且，大部分教师将“精神压力大”作为对目前幼教工作感到不满意的主要原因。幼儿园教师的精神压力来自社会、幼儿园、自身等各个方面。如果心理压力得不到及时纾解，将严重影响教师的专业发展，以致出现教师流失等现象，从而影响到整个幼儿园教育的质量。因此，幼儿园教师的心理压力问题应引起我们的高度重视。
五、对策建议
（一）高度重视教师培训工作
高质量的教师培训在教师专业发展过程中具有举足轻重的作用。目前，部分幼儿园存在着对新教师“使用”过多而“培养”不足的问题，这一点必须加以改变。幼儿园应制定明确的培训制度，为教师提供充足的培训和进修机会。在培训形式上，多增加一些教师喜欢的外出观摩、专家或名师具体指导、听课评课、师徒带教等活动。在培训内容及培训时间的选择上，要多听听教师的建议，以符合教师的实际需求，提高培训质量。
（二）适量减轻教师工作负担
幼教工作者应始终把幼儿发展放在首要位置。然而，各种琐事及大量文案工作占用了教师本该去关注幼儿的时间。这种无效的工作状态，让教师叫苦不迭、疲惫不堪，甚至产生了职业倦怠。为避免这种现象的继续加剧，当务之急是要进一步完善现有的评价体系，冷静思考诸如幼儿园环境创设的价值等问题，切实减轻教师工作负担，把教师从繁重的琐事中解放出来。
一、培训目的：
1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入**的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的规章制度和行为规范；
2.使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，掌握工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
二、培训周期及时间安排 ：
新员工入职培训周期为每半个月一次（月中、月末各一次），将半个月以内新入职的员工进行集中培训。时间为周五下午1点至4点，共3个小时。
三、培训对象：
**集团总部及下属各公司社招新入职员工
四、培训讲师：
公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工。
五、培训方式：
脱岗培训：**集团组织人事部培训组制定培训计划和方案并组织实施，由企业内部培训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。
六、培训内容：
1.企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、公司品牌与经营理念、公司企业文化、公司未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范
围、人员结构等；
2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等；
3.入职须知：入职程序及相关手续办理流程；
4.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程、办公设备的申领使用等；
5.人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、培训等；
6.职业生涯规划：将职务分为管理、技术、业务三个系列，建立三条通道；
7.安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等；
8.实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所；
七、培训工作流程：
1.培训组根据新入职员工的规模情况确定培训时间，拟定培训具体方案，填写《新员工入职培训计划》报送相关部门；
2.培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；
关键词： 高中生家庭 校外培训投资 调查分析
一、引言
大至某省，小至某乡、某个学校或年级，高中生分享的教育资源在一定程度上存在不均匀的现象。大部分城市都有自己所谓的几大名校，学校内有所谓的重点班。普通学校和班级的学生没有办法得到高素质老师的耳提面命，不能保证得到良好的师资力量和学习条件。家长们都希望自己的孩子得到良好的教育，学习成绩能得到一定程度的提高。优质教育资源的稀缺性与家长和孩子对成绩提高的渴望度形成很难破解的矛盾。校外培训市场灵活的办学方式、优质的教育资源在一定程度上缓解了不同家庭对提升孩子成绩的焦灼心态，造成家庭对高中生校外培训投资支出快速增长。
文献[1]从教育机构的内部机构、产生发展的外部条件两个维度进行了分析。文献[2]认为校外教育中教学保障、教学质量、费用合理等为关键需求。树立品牌、提供完善的教学保障、优秀教学质量与效果等是竞争要素。大部分学者侧重于从供给方角度进行研究，从校外培训的公益性、校外培训市场的需求及存在的问题进行分析，较少从需求方角度出发，对家庭的校外培训投资行为、支出与市场的关系进行探讨。鉴于此，本文重点对高中生家庭校外培训投资进行调查分析。
二、研究对象和方法
针对陕西省西安中学高一、高二、高三三个年级的学生，每个年级发放调查问卷60份，共发放180份。收回问卷169份，回收率达到94%。剔除部分漏答、乱答的无效问卷，共收集有效问卷165份，有效率为91.6%。问卷中，将家长学历分为大专及以上、高中、高中以下三个选项。将家长职业分为工人、农民、公务员、技术人员、服务人员、管理人员、个体、其他八个选项。学习成绩分为优秀、良好、一般、合格及以下四个选项。
对调查问卷采用EXCEL2007进行数据录入，将数据导入SPSS21.0对数据进行统计、处理并进一步分析。
三、结果分析
（一）家庭对校外培训投资的认知分析
将家庭对校外培训投资的认知从消费属性认知、投资意愿、实际参加培训情况、未投资和投资原因、家庭投资负担6个方面进行分析。如图1所示。
投资可以通过转化生产要素积累的方式，为后期生产创造条件，而消费则转化成不再转化成生产要素的其他资产。对于家庭来讲，对校外培训的消费属性属于投资还是消费的认知直接影响其是否支出选择。从图1可以看出，77%的家庭认为校外培训支出属于投资行为。家庭条件满足的前提下，94%的家庭倾向于给孩子进行校外培训投资，持否定和无所谓态度的家庭仅占6%。但实际参加培训班的学生只有86%，剩下14%的学生或者因为家庭收入不足，或者因为家长担心投入后效果不佳没有回报等因素没有参加培训，但主要原因是孩子对参加校外培训没有兴趣。78%的家庭对高中生进行校外培训投资的主要原因是想提高孩子的学习成绩，另有20%的家庭看到其他同学都在校外学习，不想让孩子落后。家庭校外培训投资主要来自家庭本身的收入，约有61%的家庭认为该笔支出在家庭能承受的范围内，有29%的家庭认为基本上没有负担。
（二）高中生校外培训班选择情况分析
从对校外培训班了解渠道、选择培训班标准、参加原因及报班个数四个方面对高中生参加校外培训情况进行分析。如图2所示。
从图2可知，高中生了解校外培训班的渠道主要是朋友介绍、广告宣传、以往经验等几方面，占比分别为41%、38%、16%。而选择培训班的标准分别为看教育质量（38%）、看师资力量（29%）、看教学设施（16%）、看课堂设施（12%）、看培训价格（5%）。高中生参加培训的原因主要来自提高成绩的需要和家长的要求，另有20%的学生则是看到别人都参加培训后的从众心理。59%的高中生参加辅导班个数为1个，28%的高中生参加了2个辅导班。
（三）家庭校外培训支出情况分析
对家庭校外培训支出占家庭总支出的比例进行分类统计分析。从图3可知，家庭校外培训支出占比分别为30%以上、20%、10%、5%、2%左右的家庭分别占样本总量的7%、34%、55%、3%、1%。结合2015年上半年西安市城镇居民人均消费性支出11062元，可估算出家庭用于校外培训的上半年平均支出水平约为3951元，占总消费支出的12%。
（四）高中生背景对高中生校外培训投资的影响差异性分析
从高中生背景中各选取家长、学生的影响因素各3个。家长选择其学历、职业和收入，学生选择其性别、年级和成绩。将各影响因素与校外培训投资的关系进行Pearson相关性分析，分析结果汇总如表1所示。
从表1可以看出，家长职业、学生性别、学生年级、学生成绩与家庭校外培训投资的显著性均大于0.05，说明家庭校外培训投资与以上因素基本没有什么太大的差异。就家长职业而言，迫于对孩子上学和就业的压力，不管父母是干什么的，都会选择重视校外培训投资，提升孩子的竞争实力。因现代家庭以独生子女为主，不管男女都是家庭的心头肉，都会下大力气去培养。高中是学生生涯的关键时期，面临高考的压力，家长非常重视在该阶段加大校外培训投资，期望孩子读个好的大学。对于孩子而言，成绩好的想保持自己的优势，而家长也乐意为其投资，成绩差的想较快提升，家长则更想方设法提升挖潜。
家长学历和家庭收入与家庭校外培训投资的显著性均远远小于0.05。对家长学历而言，高、低学历的家长在校外培训投资问题上存在显著差异，呈现出学历越高的家长，对孩子将来发展有越高的期望值，越会加大对孩子校外培训投资的力度[3]。对于家庭收入的影响来说，其高低直接影响家庭对校外培训投资的积极性，主要原因在于大部分辅导班收费较高，如果家庭没有一定的经济基础则很难坚持下去。收入较高的家庭更愿意加大校外教育投入，而贫困家庭对此则比较慎重。
四、结语
大部分家庭认为培训支出属于投资行为，并倾向于给孩子进行校外培训投资，投资目的在于提高孩子的学习成绩或者不想落后。家庭校外培训投资主要来自家庭本身的收入，支出在家庭能承受的范围内。
89%的家庭校外培训支出占家庭消费性支出的10%～20%，平均水平在12%左右。
家长职业、学生性别、学生年级、学生成绩对家庭校外培训投资的影响基本上没有什么太大的差异性。家长学历和家庭收入与家庭校外培训投资的差异性显著。学历越高、收入越高的家庭对校外培训投资的力度越大。
参考文献：
[1]涂欣.透视校外中小学教育培训机构[J].广西梧州师范高等专科学校学报，2004，04：44-47.