时间：2022-01-28 07:25:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇情绪与压力管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、大学生心理危机的概念及特征
心理危机主要是指个体不能合理应对内外部应激因素而导致的心理失衡状态。大学阶段是人生目标初步形成、价值观逐步稳定的重要时期，然而，由于自身心理发展某些方面的不成熟，大学生在面对超过个人承受范围或应对能力的刺激时会感到不知所措，想去控制而又无力处理的心理冲突导致暂时的心理失衡，即心理危机。
大学生心理危机具有突发性、紧急性和危险性等特征，会给当事人带来情绪和行为问题，引发心理失衡，对大学生进行心理危机及时干预是高校心理健康教育的必然要求。生活环境骤变、家庭教育方式不当、对重大人生问题的迷茫等都可能会引发大学生心理危机，自我意识模糊、挫折承受能力大、期望过高的大学生容易产生心理危机，并伴随一系列情绪和行为问题，比如紧张、愤怒、丧失感、无力感、思维能力下降，学习效率降低等。因此，本文试图从加强压力和情绪管理的视角谈大学生心理危机干预。
二、情绪和压力管理
情绪是个体行为的重要驱动力，它影响认知活动的方向和行为的选择。大学生处于出生理发展趋向成熟、而心理发展相对滞后的时期。他们的自我调控能力还不够强，在面临学习、社交、择业等的困扰时力不从心，会产生内心冲突和消极情绪。个体在自我觉知的基础上，对自己的情绪进行调节和控制，使之具有适应性，即为情绪管理。情绪管理与心理健康密切相关，苦闷、沮丧、烦躁等消极情绪体验易引起心理危机；提高情绪管理能力，有助于摆脱负性情绪的困扰。
压力会影响生个体生理和心理健康。遭逢突发压力或长期处于慢性应激状态下，都会使个体免疫系统受到抑制，并引发焦虑、抑郁等心理症状。但并非面对压力者都会出现以上问题，同一刺激所引发的个体反应也各不相同。这从侧面说明，可一些心理社会因素能够帮助个体积极地应对压力的侵袭。
总之，培养大学生的情绪与压力管理能力有助于预防或处理心理危机，这是关系到大学生适应社会、生存与发展的重要课题。
三、大学生心理危机干预的对策
对大学生心理危机的干预，不仅需要解决引发失衡的心理、行为问题，也得提高大学生应对压力的能力，使之学会情绪管理。
（一）学校积极开展情商训练
在学校教育中引人情商训练，有助于大学生缓解心理压力、优化人际关系，也可以提升高校人才培养质量。情商训练要考虑到大学生的具体情况，循序渐进、逐步开展。
首先，促进情绪认知。使大学生觉察影响其生活、学习决策的因素，了解行为及情绪的模式，实现由情绪文盲向情绪识别的转变。可采用“命名情绪”、“默剧游戏”等训练方法；随后，在正确识别情绪的基础上，加强情绪的调控能力，力求实现个体由情绪绑架向情绪自由的转变。此时，应着重培养大学生的因果推理和乐观思维的能力，使之在处理情绪问题时能理性归因、保持乐观的态度，有效管理并合理运用情绪；积极思考，懂得运用目标和理想促进行动，从情绪的泥沼中跳脱出来。可采用的方法有“乐观访谈”和“黄岛计划”等；最后，实现情绪的超越。此阶段强调通过对自我实现、个人价值等的思考，加强自我情绪管理与运用，力求实现个体由情绪管理向情绪智慧的转变。应培养大学生的同理心，使之能够换位思考、感受别人的情绪并在言语或行动上适当回应，可采用“同理心五部曲”等方法；追求超我目标的能力，即能树立远大目标并为之不懈努力。
（二）建立健全情绪与压力管理体系
完善学校设施条件，是建立健全压力管理体系的基础。我国高校大多配备有心理咨询师，应普及心理常识、鼓励需要帮助者去心理咨询室寻求援助；其次，开设情绪管理课程，系统教授情绪管理方面的知识；再次，建设宣泄平台，提供情感宣泄的空间，引导大学生释放心理负能量，实现心理平衡；此外，建设情绪档案，对大学生在校期间情绪状态进行跟踪记录，为情绪管理工作的有效开展提供依据。
结合信息技术，开发科学的情绪与压力管理系统也很必要。通过个性化的空间平台获取个人信息，获得情绪和压力指数，并根据结果进行分类辅导，实现信息的及时跟踪、预警；同时利用系统评测对病人的情况进行智能化分类，选择不同的治疗方式，并提供多种舒缓压力的办法以及辅导，使大学生心理危机得到及时疏散，同时也可避免“体检式”检查评测，保护大学生隐私；咨询师得以从一般心理问题中解放出来，可以集中精力对大学生严重心理问题进行干预，实现资源的有效配置。
压力管理的内容
进行压力管理要明确以下三个内容：
1. 压力管理的主体是谁（who）
压力管理的主体是员工个人和人力资源主管部门。压力首先是作用于员工个人，不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。相关研究已经证明了这一点。有些员工遇到压力后容易产生挫折感，焦虑、烦躁，而且长时间不能自拔。而有些员工能正确面对压力，尽管也会出现不适感，但他们能很快调整情绪。这说明不同个性员工对待压力具有不同调控和适应能力。压力管理的主体还包括企业人力资源主管部门或企业管理者，在当前人本管理的时代里，管理者有责任帮助员工去控制自己的压力，从而使员工工作起来心情愉快，工作绩效也能最高，达到“人事双赢”的效果。
2. 压力的起因或来源（from）
为了有效地进行压力管理，这就要求管理者能准确查明员工的压力由何而来，从而相应采取积极有针对性的措施。
压力的起因或来源大体分为三方面：工作压力、家庭压力、生活压力。
1) 工作压力。工作压力是指在工作中产生的压力。它的起源可能有多种情况。如工作环境（包括工作场所物理环境和组织环境等），分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因。工作压力理应成为企业人力资源管理者所关注的重点。
2) 家庭压力和社会压力。每一个员工都有自己的个人家庭生活，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。
还有一些压力来自社会方面。包括社会宏观环境（如经济环境、行业情况、就业市场等）和员工身边微观环境的影响。如IT业职场要求掌握的专业技术日新月异，职场竞争压力大，专业人员淘汰率高，此时就对IT从业人员造成很大社会压力。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成社会压力。如当员工自身收入状况与其他社会阶层相比，或者与其他同行业从业人员相比较低时，对他也可会产生压力。
尽管这些家庭压力和社会压力与工作无关，但作为企业管理者同样应予以关注，尽量使之减少员工的干扰，只有这样才能使员工全心投入到工作中去。
3. 如何进行压力疏导（how）
在对上述压力具体进行管理时，应对每位不同个性员工和压力来源做具体而全面的分析。调控能力和适应压力强的员工，其心理承受能力强，他们能会很好处理和缓解压力。对心理调适能力弱的员工遇到压力时，可能不能及时调控压力，这时企业管理者需要更多地加以帮助关心这样的员工。
进行压力管理可以分为宣泄、咨询、引导三种方式。
宣泄作为一种对压力的释放方式，效果应该不错。宣泄可采取各种办法，例如，可以在没人的地方大叫，或剧烈运动、唱歌等。有研究表明体育运动、家务劳动等对减轻压力是非常有益的。
咨询就是向专业心理人员或亲朋好友倾诉自己心中的郁闷紧张情绪。向自己的好友或父母倾诉几乎是每个人都有过的经历。其实，不论被倾诉对象能否为自己排忧解难，倾诉本身就是一种很好的调整压力的方法。这里效果较好的当属和专业人员进行沟通的心理咨询了。心理咨询是专业心理咨询人员通过语言、文字等媒介物与员工进行信息沟通，以调整员工心理或情绪的过程。通过心理咨询可以帮助员工在对待压力的看法、感觉、情绪等方面有所变化，解决其出现的心理问题，从而调整心态，能够正确面对和处理压力，保持身心健康，提高工作效率和生活质量。
引导是管理者或他人帮助员工改变其心态和行为方式，使员工能正确对待压力。诸如重新确定发展目标、培养员工多种业余兴趣爱好等都是很好的引导方法。员工确立正确适当的目标，通过自身努力可以达到此目标，相关压力自然也就消失了。而员工如果有丰富多彩的兴趣爱好活动，当其遇到压力时可以很容易转移注意力，投入到兴趣爱好中，从中陶冶情操、保护身心健康，心态亦会平和，压力自然也就减轻直至消失。
如何进行压力管理
现代社会工作生活节奏加快、社会竞争日趋激烈，各种不确定因素及突发事件交织在一起，随时都有可能对员工构成压力来源。压力事实上已是我们每一个人都需要面对而又无法避免的事情。企业中“压力管理”也理所当然地成为常态管理内容。
笔者认为，企业人力资源部门或企业的管理者可以从以下几个方面着手进行“压力管理”。
1. 分析工作压力来源，给员工“减负”。首先要善于识别各种压力来源，制定针对不同压力的应对措施。对工作压力要进行分析研究，是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧，目标制定过高等问题，而这种安排或设计是没有经过仔细研究的，或者是不切合实际的。如果有，那么就需要重新调整工作目标、内容、时限等，重新设计工作任务，使员工达到“减负”效果，从而真正做到人事匹配。当然这并不意味着使其没有工作压力，设计工作压力的指导原则应该是：经过员工自身努力能达到的目标即为合理。
2. 帮助培养员工的压力承受能力。对新进企业的员工和原有员工组织进行心理测评，这里测评主要内容是员工的压力承受能力。根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案，有针对性对一些压力抵抗力较弱的员工予以更多地帮助和指导，如组织员工预先进行心理咨询和心理辅导，这里可以灵活采用个别咨询、集体咨询、书面咨询或电话咨询等方式。
3. 构建民主和谐的企业文化。构建一种民主和谐的企业文化，重视员工的意见，让员工更多地参与工作设计和企业管理，使员工对自己的工作有更多的自。企业管理者的领导风格亦应是民主开放而不应是专制独断的；应更多地加强上下级沟通等，更多地关心员工的生活是否有无困难并努力为其解决，创建和谐友爱的人际关系。这种企业文化应该充满着人文关怀、重视员工自我实现、自我控制的氛围。无疑，在这样的企业文化氛围中压力也应该保持在一定的较低水平上。
4. 营造轻松惬意的工作环境。根据人体工程学原理，在办公场所内努力营造轻松惬意的环境也是至关重要的，如柔和的灯光照明、合适的桌椅设计、室内植物绿化 、轻松的背景音乐等。美国有些企业办公场所专设有咖啡间甚至是桌球室。让员工短时间内缓解工作紧张情绪，从而提高工作效率，这都是非常好的创意。
5. 提供员工压力释放渠道。定期组织员工集体活动如聚餐、春游、参加联欢晚会等，开展丰富多彩的员工业余活动，通过这些方式能有效地调节压力和紧张情绪。或者提供员工个人宣泄压力的渠道，例如日本的企业就专门给员工设置一间“发泄室”，里面摆放着企业管理者的木偶像等道具，供其发泄使用。这些做法都值得企业人力资源管理者很好地借鉴。
关键词：80后 压力管理 策略
企业中的压力管理对现代企业的发展非常重要，而压力有外部环境的因素，也有自身内心的因素，但最终都会转化为员工自身的心理素质。80后现在也成为了社会的热点问题，80后是伴随着信息技术成长的一代人。现在，80后在企业中的员工比重在不断的攀升。他们也将成为企业的主流。我们将从心理学方面浅谈下80后员工的压力管理。
1.80后的基本特点
首先，思想上越来越现实。在精神跟物质之间，这群人更注重物质。也就是说现代的80后越来越偏重功利、追求实惠、追求眼前利益、爱好物质享受，表现为个人本位、较物质、较现实的思想。
其次，强调自我，以自我为中心。80后中大多数是独生子女，即使不是独生子女，其都为父母的掌上明珠，从而使得他们傲慢、自大、自以为是，崇尚自由，追求自我，有时也表现为是非不明。
再次，心理脆弱，较情绪化。正是由于他们生活在父母的溺爱之中，成长中根本没有经历过什么挫折、磨砺，他们在社会上对工作对事情的期望值总是高于现实。因此，一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。
最后，工作态度问题。80后员工大多以为工作并不是其生活中的全部，也不把它作为乐趣和幸福的唯一取向。
2.80后员工压力源
2.1个人因素
(1)职业生涯发展。是能够给个人带来压力的主要因素,即如何在一家企业里找到自己的事业发展曲线并取得成功;如何在群体中体现自身价值并出类拔萃,这是一种无形中对自己施加的压力。对员工来说,最大的压力威胁就是失业。提升、调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展,而这些机会对员工来说,非常重要但又十分不确定,80后在性格上的独立，自负让他们在职业生涯发展的规划上并不能给出合理的切实可行的职业生涯规划所以在以后的工作中会让自己承受着沉重的工作压力。所以它们也是80后员工工作压力的重要来源之一。
(2)家庭及生活问题。80后年龄都是在20-30岁之间，已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的家庭，上有老下有小的形势将使得他们背负着巨大的生活压力。结婚、买房、生小孩、赡养父母等每一件都不是一件容易的事，而这写事情却无情的落在了他们身上。通过电视剧《蜗居》，我们就可以看到这个社会有多疯狂，现在房价的不断攀升，刚出社会的80后有何能力独自支付这么高昂的经济负担。他们只有承担着巨大的经济压力，呕心沥血的工作，面对着这巨大的经济压力，他们工作上、心理上一定会受到巨大的影响。
(3)个性差异。压力源能否导致压力反应、能引起多大强度的压力,关键看个性的基本倾向。对某一情景,比较脆弱的人感到压力很大,总是注意现实中的负面因素。刚强的人则把压力看作挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运。虽然人们各自的个性特点并不是压力的直接来源,但它却直接影响着个体对压力的反应和接受,很明显,压力的产生存在个性差异。
2.2企业内部因素
(1)工作负担。有太多的任务需要完成被称作工作超载，这是企业内部导致压力的重要因素之一。如果没有足够的时间和没有足够的能力去完成工作，再加上不良工作条件，员工的工作压力将会更大。工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪,进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。
(2)角色冲突与模糊。他们在企业中扮演的特定角色和不同的角色期待会导致角色冲突。角色冲突会使人无所适从，带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期，随着80后的员工在企业中成为了主流，他们在企业中扮演的角色越来越重要。在角色的扮演上也出现了很多的问题，常见的问题有角色冲突、角色模糊等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观，这就产生了角色冲突;操作者在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊；员工角色预期不清楚,就不清楚自己的工作职责、权力，当员工不知道他该做些什么时，就会产生角色模糊感，便产生不安与困惑,内心情感激烈冲突时会引起抑郁。
(3)人际关系要求。是人与人之间心理上的关系,表现为亲近、疏远、友好、敌对等心理距离,反映着人们寻求满足的心理状态。80后的基本上都是独生子女，在家里视为全家的掌声明珠但是在企业中就没有这样的待遇了，在处理同事、上司、下属良好的人际关系时经常出现人际关系紧张的问题，但是同事、上司、下属可以促进个人目标与组织目标的实现。如果缺乏则会使员工产生相当的压力感或发生敌对关系。
(4)组织变革。比如组织并购、重组和计算机化,往往能够造成巨大的压力源,因为这是组织的变化,这是职场的变化,是工作性质的变化,同时往往引起裁员，引起整个管理机制的变更。而且组织里面是否缺乏公正，组织分配制度怎么样,奖惩制度怎么样，给不给员工一种工作的安全感等等，这些都是已经被证实了的重要的压力源。
(5)组织领导作风。有些公司首席执政官对员工的控制过度严格，专制作风严重,并经常解雇达不到其所要求标准的员工。这样的管理风格会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑,使得员工在短期内产生幻觉式的压力。
2.3企业外部因素
导致员工压力的企业外部因素主要是经济和技术的不确定性。心理学家多德拉认为：“如果一个环境给你带来了不良症状和障碍，那么你在这个环境中就会遇到许多心理上的冲突。要解决这些症状和障碍就得去认识你身上存在的冲突。”当经济不景气导致产品需求量减少或价格下跌时，企业不得不采取相应对策,常常通过裁员、降低报酬水平和工作时间增加或缩短的方式渡过难关，此时的员工将受到被解雇和降低报酬等压力。而新技术的不确定性通过技术突破使员工的技术与知识在短时内过时。电脑、自动化、外语水平的提高及其他技术创新会威胁到许多员工，使他们产生紧张情绪和压力感。
3.对于80后压力管理策略
3.1个人层面的压力管理
(1)问题应对策略:设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。80后可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平,仔细分析压力源,源头来自的主要的方向，是属于工作的压力还是经济的压力。并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。
(2)认知情绪应对策略:即在改变认知的同时,设法控制自己的情绪反应,避免情绪感染,以适应压力情境。在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己,建立一个符合自身的期望值,调节自我实现的时间进程,当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。
(3)自我强化策略:在充分认识自我和组织的前提下,对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下,持续学习,不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中,加强体育锻炼,规范生活习惯,培养兴趣爱好,提高抗压能力。80后有着自大和过于自负的弱点，所以在自我强化的这个方面要不断的加强，要谦虚的学习，主动的学习。不断的充电。
3.2组织层面的压力管理策略
(1)以人为本,加强沟通。作为管理者,在日常生活中应当更加关注80后员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点,在管理方式上要富有弹性,面队他们的意见和建议及时反馈。
(2)寻根探源,区别对待。由于导致80后员工的压力源因素众多,准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现80后员工所承受的压力存在负面影响时,应及时沟通、有效缓解。与此同时,应更多地从外源压力的角度为员工缓解压力。
(3)职业规划,适时培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标: S special(特定的、适合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可实现的),R realistic(实际的) ,T timebased( 基于时间的)。同时,可以对80后员工进行时间管理和人际沟通方面的培养。以有效提高工作效率,从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。
(4)社会支持,工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康,对处于压力状态下的个体提供保护,一方面会对过度压力起缓解作用,另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。社会支持包括四方面的内容:通过信任支持提高知识型员工的自信心；通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略；社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享;工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任,有利于其自主性的发挥,为其自我实现提供新的机遇。
(5)健全福利,营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。
综上所述，80后表现出个性、自由的特性，也注定他们在工作上遇到一些特殊的压力，对于企业管理来说，怎么对80后实施有效的压力管理策略将是他们遇到的一大压力，而对于企业压力管理方法上，80后的员工在企业中已经成为了主流，从心理学进行分析和探讨，这也不愧是一种新的分析、管理方法。
参考文献：
[1]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报,2004
[2]许小东.知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究[J]
[3]乐国安、李强、汪新建．咨询心理学［M］．天津:南开大学出版社，2005．
关键词：现代企业 基层员工职业压力管理
一、思源：压力问题成关键词
2011年年初，某知名会计事务所一名女员工在高烧多天后躺在病床上再也没有醒来。这条“女员工过劳死”的新闻当下引来了众多网友热议。无休止的加班、超负荷的工作压力、单位主管的漠然……“过劳死”被推上风头浪尖。
再次追问“过劳”，这个词汇已不再陌生。
对于现代企业来说，压力是把双刃剑。作为一种有着持续性刺激作用的个体紧张状态，适度压力能激活员工潜能，为企业效能提升带来意响不到的积极效应；但过度的压力则会使员工产生失调反应，导致工作效率降低，直接影响企业绩效。
随着员工压力问题的负面影响日益明显，这一问题正逐渐走入企业管理者的视野中成为“众矢之的”。职业压力管理不是单一的“去压力”，而应更倾向于“用压力”，也就是通过明确压力管理对象，提出减压措施，释放、转移、转化员工的超负压力，为企业管理“把脉”，化解并消除压力带来的不良反应。
二、思势：基层员工压力管理迫在眉睫
压力对员工和企业带来的负面影响正如二氧化碳产生的窒息感，必须进行及时适当的疏导才能化负为正，为企业的可持续发展供氧。一般来说,企业里挑重担的是其中的20％员工，在国外,这一部分挑重担员工的压力调整是公司人为关怀中重要的一环。 现在，中国企业也已经意识到，为重要岗位员工、基层员工装一道“减压阀”迫在眉睫。
（一）压力管理正在进行时
当前针对企业员工压力问题，国内外已有较多较系统的压力管理理论，如欧玛理论，注重自然疗法及心理疗法相结合；霍桑效应，提倡从社会心理方面对员工进行鼓励；企业员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAP），主要通过专业人员进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善企业气氛和管理。而中国企业要思考的是，在充分借鉴和运用已有的研究成果汲取更加“本土化”的减压方法。
（二）企业改革发展正在进行时
目前的中国企业正处于改革发展的关键期、各种矛盾的凸显期，在由粗放型到集约型管理方式转变过程中，企业发展充满了如经济效益、劳动关系、社会舆论等诸多挑战，基层员工承受着来自多种渠道的压力。压力源在哪？压力表现出什么特点？员工的职业压力超负减慢了改革发展的脚步。企业攻坚破难的关键时期，对如何做好员工工作提出了更高的期待。
三、思渠：基层员工压力管理实现“四通”
“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”，找到疏通渠道是员工职业压力管理的一道必选项。员工压力管理就是要通过紧扣压力源、压力管理对象、减压渠道、减压措施四个关键，通过调研分析、建议反馈的步骤不断循环往复，打通“沟通―正视”、“放松―释放”、“便利―转移”、“空间―转化”四条主通道，找到员工压力管理的一个模式、一条路子，化负压力为正动力。
（一）调研分析进行摸底诊断
调研和分析密不可分。调研分析需要全面撒网，利用问卷调查、实地访谈、网络建言等工具获取基层员工压力现状的第一手资料，工作绝对量和强度较大的岗位则要重点抽样。多维解剖，在汇总统计的基础上找准压力源，并进行成因分析、类别划分、程度界定，形成一份系统完整的分析报告，作为减压措施的现实依据。
（二）提出措施进行开方疏导
提出科学可行更有效的减压措施是关键。围绕四个渠道，即“沟通―正视”、“放松―释放”、“便利―转移”、“空间―转化”，分别处理人际关系、工作、生活、职业发展等方面的压力。
减压要综合权衡。从压力成因、疏解规律入手，通过沟通互动、放松身心、提供便利、激励提升等方式为具体减压措施提供方向和思路；对症下药。对照调研分析报告针对性地提出具体的减压办法，确保减压措施有较高的“一次效用度”；先易后难。按照“先易后难”的原则，一般采取较为容易和明显的压力先“减”，压力源较复杂、压力程度值较高的压力后“减”的方法。
渠道一：从沟通到正视，无缝对接
通过信息共享和情感互动实现无缝沟通，让员工理性而镇定地正视压力。通过谈心交流创造管理层与基层的沟通机会，了解员工对自我压力环境的判断；通过联谊活动让企业管理者在互动氛围中了解更真实的情况；通过搭建企业文化网络平台加快沟通频率，如开设领导邮箱、内部网站等；通过心理健康知识普及和心理辅助，建设正视压力的健康心理环境。
渠道二：从放松到释放，开闸放水
从组织文体活动入手进行负面情绪管理，透过放松紧张情绪释放、舒缓压力。首先是改善工作环境，如更新办公设备、保持办公场所的安静整洁等；其次是明确岗位职责、优化工作流程。目的不仅是提升工作效率，更重要的是让员工更有条理感和归属感，避免因职责不清、程序混乱“做无用功”；三是合理调整岗位、合理分配工作。这更适用于某些因自感无法胜任工作而产生心理焦虑的员工，必要时对员工进行岗位调整，根据能力优势分配工作；四是按需开展员工业务技能培训，提高员工工作能力“治标又治本”。
渠道三：从享受便利到转移，苦中有甜
注意力可以转移，压力也可以。组织健康体检，建立员工健康档案；开办业余兴趣培训班，让员工完成自行调节、自我转换；完善后勤保障，如提供食堂、休息室、班车、文体活动室等服务；帮扶困难家庭，减轻员工生活压力。
渠道四：从拓展空间到转化，化解助推
压力在了解、释放、转移的基础上还能被转化，最终成为推动员工自身以及企业整体的动力源。完善绩效考核机制，真正实现能者多劳、多劳多得，鼓舞员工干劲；制定员工个性化职业发展规划，打通晋升通道，将现阶段压力转化为自我提升的动力；建立中层后备干部人才库，透露给基层员工这样的讯息：有付出就有回报，任何一个人都可能是“准管理者”。
（三）追踪测评进行验效反馈
抓住人际交往的技巧——《情绪管理与压力缓解》培训心得
上月我有幸参加了公司组织的《情绪与压力管理》培训课堂上，老师通过诙谐幽默、活泼互动的授课方式，为我们揭示了压力的来源、缓压的方法、情绪的控制等多方面的知识。整个培训轻松愉快、形式新颖、内容丰富，使我受益良多。现代社会经济迅猛发展，物质及精神生活日益丰富，与此同时、来自工作、家庭、社会的压力也越来越大，这些压力对我们的情绪产生着潜移默化的影响，负面情绪的积累会影响我们的身体健康，降低我们清晰思考的能力，影响工作效率。因此、有效地控制负面情绪，甚至将负面情绪转化为正面情绪不仅可以使我们自己保持身心愉快，而且能够有效提升工作效率，进而提升企业的整体绩效与企业文化。然而"说着容易做着难"如何才能抑制负面情绪对我们的影响，这是困扰大多数人的重要问题。针对这个问题老师特别教授了快 速和谐法。快速和谐法强调"心"的力量，通过排除外界干扰，回归本身的方法、将我们的注意力从外界的纷纷扰扰回归到本体之内，回归到自己的心、用心呼吸中。"用心感受"通过改善自己的心率模式，进而改善情绪状态，通过调动以往的积极情绪记忆，改善自主情绪与压力管理能力。
对我而言，这是一种简单易学的技巧，它让我在消极情绪出现时，能够防止情绪恶化，快速地恢复到平静状态。此外、对积极情绪记忆的调动，让我们对自己有了一个更深的认识压力有一些来自外界，有一些来自自己的内心。经过这次培训，让我深有感触，也让我对压力与情绪管理有了一个全新的认识。也学会怎样去分析自己受挫反应，同时也明白了自己产生情绪的更深层次的原因。从而可以正确调整自己的情绪让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限时刻保持"积极的心态"认真对待每一天。"抱怨""喜悦"我们都要渡过每一天，为何要选择"抱怨"而不选择"喜悦"呢？ 保持乐观，不要"抱怨",提升自我，不要被挫折所吓倒，打不死的磨难也是一笔宝贵的财富，"塞翁失马，焉知非福".让我们发现美好，宽容过去，用好当下，服务他人，提升情商，向着成功迈进。
1、学习到了情绪管理不压力管理的一些基础知识对压力不情绪管理有了更清晰的认识。使我们能够分析压力源形成的内外原因懂得压力不工作绩效的关系
2 、使我们理解挫折的意义，提高了自己压力不情绪管理的能力能够更好地控制和运用自己的情绪。更好地理解他人，促进我整体心理素质的提升最终达到提高工作业绩的目标。
3、明白了自己产生情绪的更深层次的原因V饕是由于自己独有的信念、价值观、行为准则，造成了自己和他人对相同事情的不同看法4佣在遇到和处理这些事情时产生了不同的情绪。
4、学会了一些减轻负面情绪的技巧和方法V道了大部分不好的情绪也都有积极意义。学会了不要带着情绪去处理问题，在处理问题时要先放下情绪然后再冷静思考解决对策。提高了自己处理人际关系的能力，减轻了我们累积在自己身上的压力L岣吡宋颐堑淖孕判奶岣吡俗约旱亩床炝Α
总结：
通过此次学习在以后，将可以通过各种改善不良情绪压力舒缓方法来管理自己的压力和情绪。比如：停止消极想象，用积极的心理活劢挤掉忧虑的心理空间。心理上预先接受并适应不可避免的事实，通过放松来减少焦虑和紧张情绪，学会倾诉性的宣泄。转移注意力戒花时间娱乐，为别人做点有益的事情。建立良好的生活、工作习惯，把眼前的忧虑化为事前的思考和行动。在今后不论在工作中、在家庭中、在社会交往中、我们都应该逐渐去学会提高自己的情商。控制自己的情绪，缓解自己的压力，增强适应环境的能力，抓住人际交往技巧。把握好自己的角色，固化爱岗敬业的精神、为社会、为企业。为家庭发挥我们人生最大的价值。
一、压力、职业压力及职业压力管理的内涵
（一）压力
通常“压力”一词有三种解释：（1）指环境中客观存在的某种具有威胁性的刺激；（2）指具有威胁性的刺激引起的一种反应类型；（3）指刺激与反应的关系，个体对环境中具有威胁性的刺激，经认知其性质后所表现的反应。心理学研究上常用第三种解释，即把压看作个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应。上述定义包括三个方面的内容：压力事件（压力源），个体对压力事件的认知、评估，由压力事件引起的个体生理和心理的反应。压力源，即作用于人身上的压力，它本身不会引起个体的压力反应，只有当个体对此进行认知评估并内化后，才能使其变成压力。
（二）职业压力
职业压力是指职业环境中威胁性刺激持续作用而引起个体一系列心理、生理和行为活动改变的一种紧张状态。职业压力具有多元性。由于不同人员所从事的工作以及职位（相应的责任）不同，所面临的压力源及程度亦有所不同。适度的职业压力可刺激人奋进，不仅是必要的，而且能够扩展职业生存和发展的空间；过度的职业压力则会使人产生生理、心理以及行为失调反应，从而影响个体身心和职业的健康成长和发展。
（三）职业压力管理
职业压力管理是以管理为目的，有组织有计划地对员工的压力产生行为进行有效地预防和干预，以防止压力达到破坏性水平的一种开放的、多元的管理方式。职业压力管理的目的并不是彻底消除职业压力，而是帮助职业人员学会一套有效应对压力的方法，使其保持一种积极乐观向上的心态，从而起到缓解、调节和分散职业压力的作用。它包含两方面的内容，一是针对压力源造成的问题本身去处理；二是处理压力所造成情绪、行为以及生理等方面的反应。科学合理的职业压力管理，是以人为本理念的充分体现，有利于减轻职业人员过重的心理压力，预防压力对职业人员造成的身心损害；有利于保持适度的、最佳的压力，提高职业人员的工作效率，进而提高整个组织的绩效；有利于构建良好的组织文化，增强职业人员对组织的忠诚度。
二、当前基层工商干部职业压力源分析
从现实情况看，基层工商干部职业压力主要来源于工作因素、社会因素、组织因素及自身因素等方面。
（一）工作任务
一是工作强度不断加大。以江苏省为例，随着经济总量的扩大和工商工作重心下移，江苏省基层一线的工商干部平均每个人监管的各类市场主体已从十年前的354户增加到目前的534户，所承担的服务发展、市场监管、行政执法、消费维权等工作任务越来越重，人手不足、人员老化的矛盾十分突出。二是工作标准不断提高。随着我国政治、经济、社会的不断发展进步，党和政府、社会各界以及人民群众对工商干部的角色要求和工商工作的标准要求日益提高。三是工作难度不断增强。随着改革开放的深化和科学技术的发展，市场主体多元化、经营业态多样化、营销方式现代化、市场竞争激烈化已成为市场监管面临的新特征，增加了基层工商干部履职尽责的难度。
（二）责任风险
工商部门掌握着市场监管、查办案件、核发证照等行政权力，与经济发展和百姓民生息息相关。随着人民群众民主意识、法治意识的不断增强，工商部门已成为社会关注的热点部门之一。在监督和问责力度不断加强的今天，基层工商干部承受着较大的责任风险压力：一是失职渎职责任风险。食品安全、安全生产监管责任重大，新修正的刑法单独列明了食品安全监管部门渎职的刑事责任。基层工商干部对流通领域食品安全和商品质量监督管理不到位，对市场主体准入审查把关不到位，对无照经营清理取缔不到位，都有可能被问责。对一些具有不确定性、不可预见的突发事件的提防与担忧，更是加重了基层工商干部被追究责任的心理压力。二是执法过错责任风险。为规范执法行为，推进依法行政，各级工商机关都建立了严格的执法过错责任追究制度，基层工商干部一旦在工作中出现疏漏和差错，就会被追究责任。三是服务过错责任风险。改进机关作风，提高服务效能是地方党委政府优化经济发展环境的工作重点，基层工商干部在服务企业、服务群众过程中稍有不当即可能被投诉举报和问责处理。
（三）执法矛盾
当前，基层工商执法工作存在三个方面的矛盾冲突：一是基层求发展的愿望与工商执法工作的矛盾冲突。为优化经济发展环境，社会上总有一种声音，希望工商部门在注册登记时降低门槛，在日常监管中减少检查，在企业违规时减轻处罚，有的地方还出台了限制行政机关对企业实施检查执法的措施。有时工商执法工作不仅得不到理解和支持，反而会遭受误解和责难，甚至会被扣上思想不够解放、破坏发展环境的帽子。二是执法者与执法对象的矛盾冲突。在基层工商执法中，管理与被管理、查处与被查处的矛盾比较突出，违法者往往抵触情绪很大，不服从管理甚至责难、谩骂、威胁、围攻执法者的事例屡见不鲜，执法者需要承受应激状态的压力，一旦处理不当，就会引发社会舆论和新闻媒体的关注，特别是在网络舆论影响不断扩大的社会环境下，这些矛盾纠纷极易转化为、网络舆论事件和社会公共事件。三是外界各种干扰因素与执法工作的矛盾冲突。基层执法人员每办一起案件，都会遭遇来自各方面的说情打招呼和当事人的直接“攻关打点”。因此，心理上要顶住各方压力，始终保持警觉与提防，最终也难免会得罪一些人。时间一长就容易导致心理疲劳，产生“心累”的感觉，影响心理和谐。
（四）内部环境
一是绩效考核压力。基层工商机关每年都会围绕履行职责、创先争优、工作创新等方面，制订干部绩效考评办法，职责任务完成得怎样、创先争优的成果如何、工作创新能否得到上级的认可，始终是基层干部牵挂的问题。二是竞争压力。随着干部人事制度改革的推进，基层工商机关逐步推行了任职资格考试、公开选拔、竞争上岗、逢晋必考等制度，使基层工商干部受到严峻的挑战和考验。三是人际关系压力。在工作中如何处理好与上级、同级、下级的关系，是每一个基层工商干部都会遇到的现实课题。而在人际关系较为复杂的单位，基层工商干部会面临很大的人际关系压力。
（五）个人发展
一是能力发展的危机感。面对工作中层出不穷的新情况、新问题，基层工商干部普遍感到“知识恐慌”和“本领危机”，迫切需要加强学习、更新知识、提升能力。二是职位发展的失落感。相对于上级机关，基层工商干部政治地位低，领导职数少，职位升迁难，一般基层工商干部从科员级到副科级往往要经历十年、几十年时间，许多工商干部到退休仍是科员。由于个人发展空间小，所以心理上容易感到失落。三是个性发展的挫折感。每个人都有自己的人格和个性，但工商工作具有高度的服从性与规范性，这种“内心世界”与“外部行为”的不一致导致的人格冲突，使得一些个性突出的基层工商干部感到压抑。
三、基层工商干部职业压力过大带来的消极效应
著名心理学家罗伯特说：“压力就如一把刀，它可以为我们所用，也可以把我们割伤。那要看你握住的是刀刃还是刀柄”。适度的压力让人们满怀希望，这是一种健康的心理。但如果压力过大，调适不当，则会带来一系列问题和危害。
（一）对基层工商干部身心的影响过度的职业压力会破坏心理平衡，影响心理健康，引发负面的情绪反应，如莫名的焦虑、压抑、忧郁、暴躁、沮丧、不安、悲观等等。心理的不健康将不同程度地导致生理上的变化，并且对身体造成关联性的破坏。
（二）对基层工商干部行为的影响超负荷的工作，高度紧张的精神，如果不能及时地得到缓解，会使大脑皮层长期处于兴奋状态，情绪变得暴躁，自我控制能力降低，在与周围人相处或者工作的过程中，态度上容易出现“生、冷、硬、粗”，有时会因一句不中听的话或一件不顺心的事，与同事、亲友或者执法相对人、服务对象等发生口角，破坏人际关系，影响社会和谐。尤其是基层执法人员，如果心理压力长期得不到排解，一旦遇到执法矛盾冲突，很容易被激怒，引起矛盾激化。
（三）对基层工商干部工作的影响过度的职业压力容易使人产生职业倦怠，主要表现为职业荣誉感、责任感和成就感下降，挫败感、厌烦感和疲劳感增加，对工作失去激情和兴趣，进取心不强，积极性不高，注意力不集中，工作效率低下，完成任务马虎应付、得过且过，甚至有消极怠工现象，直接影响了工作积极性和主观能动性的发挥。
（四）对基层工商干部生活的影响过度的职业压力会造成基层工商干部缺乏耐心和不能正确处理家庭矛盾、情感上出现偏差，影响家庭和谐。有的人为了舒解压力，养成了嗜好烟酒等不健康的生活方式。
四、基层工商干部职业压力管理的对策措施
由于职业压力的产生是外在压力源与个体因素相互作用的过程，所以基层工商干部的职业压力管理可以从组织和个人两个层面进行：
（一）组织层面的职业压力管理
1.优化工作环境，缓解职业压力。一个良好的工作环境能有效缓解基层工商干部心理压力，减少心理障碍。对于基层工商机关而言，对内要坚持以人为本，遵循人性化管理的原则，力求建立科学合理的内部管理机制，倡导健康向上、生动活泼的工商文化，营造相互尊重、团结和谐、充分发挥个人聪明才智的良好人际关系和工作氛围，真正从思想上关心、工作上帮助、生活上体贴基层工商干部，切实帮助其排忧解难，努力将职业压力减少到最低程度；对外要千方百计加强宣传协调，改善执法环境，使工商行政管理工作赢得公众理解、支持与合作，切实改善执法环境，真正从心理上缓解基层工商干部的压力。
2.加强基层工商干部心理素质的培养和训练，增强其心理承受能力。缓解基层工商干部职业压力的根本途径是培养良好的心理素质和增强心理承受能力。基层工商机关要在干部队伍中开展心理健康的教学和训练，加强心理知识的普及和宣传，让基层工商干部了解心理发生变化的规律以及心理的调适方法，在遇到心理压力时恰当进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认识、寻求支持等方式将压力转化为动力，加强自我放松，提高承受能力。
3.建立心理疏导机制，定期进行心理疏导。基层工商干部心理压力的形成，有的是可以通过自身的努力来得到缓解，有的却由于自身认识的局限，难以解决问题。这就需要进行科学的心理引导。基层工商机关可以邀请心理治疗、咨询方面的专业人士，适时开展咨询、巡诊、面对面地为基层工商干部服务，定期为基层工商干部传授消除心理障碍的方法。基层工商机关的领导和思想政治工作者要把心理疏导引入日常思想政治工作，成为既能做思想工作，又能做心理疏导工作的行家里手，通过及时有效的沟通帮助基层工商干部缓解心理压力，创造宽松的心理环境。
（二）个人层面的职业压力管理
1.正确认识和对待职业压力。俗话说：“井无压力不出油，人无压力轻飘飘。”基层工商干部对所承受的心理压力应有正确的认识，要认识到心理压力不是个性的弱点和能力的不足所造成的，而是人人都会体验到的正常心理现象。在市场监管要求越来越高、任务越来越重、责任越来越大的今天，基层工商干部必然要承受不同程度的心理负荷，只有坦然面对各种危机和压力，才能充分发挥自己的特长和优势，化压力为动力，化逆境为顺境。
关键词： 高校教学秘书 压力现状 压力管理对策
教学秘书作为教学管理的基层管理者和执行者，担负着管理者、服务者、监督者和协调者等角色，工作任务很重，然而他们在薪酬、尊重、培训等方面的需求没有得到很好的满足，这给他们造成了很大的压力。因此，如何引导高校教学秘书以积极的心态来面对压力，帮助其缓解压力并提高工作效率，是值得我们研究的一个问题。
一、高校教学秘书的需求分析
压力是指当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或精神上的生理反应。当人们的期望与现实差距很大或者说需求得不到满足的时候，就会产生紧张、急躁、逃避、情绪低落等不良反应，进而形成很大的心理压力。压力管理的实质就是引导人们以积极的心态面对压力，帮助其缓解压力，更有效地完成工作。因此，要对高校教学秘书进行压力管理，必须先对其需求进行分析，找出其压力源。作为知识型员工，教学秘书既有工作上的需求，又有经济和情感上的需求。总的来说，教学秘书比较迫切的需求主要有以下几种。
1.合理的薪酬需求。一方面，教学秘书基本上都是年轻老师，年轻老师经济压力比较重，面临着结婚、买房、生子、赡养父母等任务。要很好地完成这些任务，首先要有经济支撑，有较高的薪酬。另一方面，教学秘书工作量大、工作强度高，不管是与教学人员还是与社会上有些职业相比，薪酬还是比较低的。据我了解，具有科级和中级职称的教学秘书一年的总收入比具有中级职称的教学人员要少得多。根据亚当斯的公平理论，教学秘书就薪酬进行横向的比较，发现自己对自己所获报酬的感觉与自己对付出的感觉比率（qp/ip）小于教学人员和社会上其他职业人员，就会感觉不公平，结果可能会消极怠工。
2.合理的工作任务。教学秘书属于知识型员工，知识型员工比较倾向于马斯洛需求理论中的中高层需求，比如尊重需求和自我实现需求，这些需求的实现依赖于其工作的优秀并被领导和同事的认可，合理的工作任务再加上教学秘书自身的努力可以实现这些需求。
3.希望得到重视的需求。尽管教学秘书的工作很重要，但是教学秘书在高校不太受重视，比如，教学秘书这个岗位的进入门槛比较低，也就是说学校招聘教学秘书的时候在学历、经验和专业背景等方面要求比较低；同样的学历，安置费等待遇却不如教学人员；学校很少给教学秘书提供进修和培训及参加教学管理方面的学术交流的机会；在各种评奖评优方面对教学秘书的考虑比较少，等等。
4.进修、培训和学术交流的需求。教学管理工作不仅具有事务性，而且具有学术性。国内外关于加强高校教学管理论和实践的研究发展很快，比如一般管理理论的最新成果在高校教学管理中的应用、21世纪大学管理文化的建构与创新、加强教学质量管理与教学质量保障体系的构建，等等。教学秘书要做好教学管理工作，就必须在工作过程中不断提高自身的理论水平和实践能力，这些能力的提高不仅需要依赖自学，而且需要靠进修、职业培训和参加全国及省级有关教学管理方面的学术交流会来实现。
5.良好的人际关系需求。教学秘书是连接教务处和二级学院及各系教学工作的桥梁和纽带，是领导、老师与学生之间沟通的桥梁，起着上传下达、协调各部门及师生之间关系的重要作用。教学秘书面对的是教务处领导和同事、本学院的领导和同事及广大学生，协调好各方面的关系对于促进其管理工作有很大的帮助。因此，维持良好的人际关系是教学秘书比较重要和迫切的需求。
二、高校教学秘书的压力现状分析
教学秘书的需求既有物质上的又有精神上的，这些需求如果得不到满足就会产生压力感。根据我对本校和同城另一个高校的调查发现，目前教学秘书全部认为自己有压力，其中认为压力很大的占80%，认为一般的占15%，认为压力小的占5%。同时，调查资料显示当前教学秘书的压力源主要有两个方面：工作内源压力和工作外源压力，前者包括工作任务、组织期望等方面，后者包括工作环境、科研任务、工作成就感和社会期望等方面。
1.工作重，责任大。教学秘书的工作内容比较多，从协助教学院长和系主任制订专业教学计划、教学和实验大纲、学生注册、教学任务安排、教师课表、正常的教学秩序维护、考试管理到毕业论文和毕业实习及教学资料档案的管理和保存，从开学到学期结束基本上都有事做，有时候一天需要同时处理七八件事情,办公室做不完就晚上带回家做。另外，由于高校规模的急剧膨胀，二级学院的教师人数和学生数量越来越多，这也给教学秘书增加了管理的难度和工作量。以我院为例，上学期全院教职工人数是75人，学生人数（含本三专业）是3134人，而教学秘书只有1人。教学秘书承担了大量的工作，也就担负着相应的责任。据调查资料显示，所有的教学秘书都认为最大的压力是责任太大，因为在目前这种教学管理体制中教学秘书做出成绩是应该的，而一旦出了教学事故就要受到很重的惩罚。
2.科研任务重。教学秘书的主要工作是教学管理，有的还承担了少量的教学任务。单单教学管理工作就已经让教学秘书不堪重负了，然而，教学秘书跟教学人员一样需要评职称，评职称就得撰写和、申报科研课题、出专著等。教学秘书要做到管理、教学和科研三者同时兼顾，这无论在体力还是脑力上都是一种加倍的付出，所承受的心理压力也是加倍的。
3.人际关系处理难度大。教学秘书作为教务处、二级学院领导、老师和学生之间联系的纽带，需要处理多方面的关系，比如教务处和二级学院之间的关系、本学院与其他二级学院之间的关系、本学院师生之间的关系等。这些关系有些是很难处理得让双方都满意的，比如排课，我们强调人性化管理，所以不少老师提出自己的排课要求，但是如果满足了老师的要求可能就会造成班级课表不合理，教务处会怪罪下来，或者满足了这个老师的要求就可能满足不了另一个老师的要求，那么另一个老师就会不高兴，毕竟能排课的时间就这么五天，而且有一些时间段是限制排课的。在我所做的调查中，当问及“您觉得在工作中存在哪些压力”的时候，所有的教学秘书提到了人际关系不好处理，感觉自己工作做了不少，但是吃力不讨好。
4.低工作成就感。高校教学秘书作为知识型员工，对成就感的需求较普通员工要强烈一些，这种成就感体现在体面的工作、较高的收入及受学校和社会的尊重和认可等方面。事实上，教学秘书是大学老师，工作算是体面，可是工作很累，收入却比同级别职称的教学人员要少，也比社会上有些职业要少。另外，由于种种原因，教学秘书并不像教学人员那样受学校重视。这严重打击了教学秘书的工作积极性，进而影响其工作效率。
三、高校教学秘书的压力管理对策
有报告称工作压力已经变成“21世纪的流行性感冒”。高校教学秘书面临着众多的压力，如果这些压力没有得到有效的缓解，就会对教学秘书的身心健康、行为方式和工作效率产生严重的影响。教学秘书的压力既有自身的原因，又有组织（学校）的原因，还有社会的原因，因此，对教学秘书进行压力管理可以从个人、组织（学校）和社会三个层面来实施。
1.从个人层面来说，教学秘书的压力可能是由于自身的心理承受能力差、时间管理能力缺乏、对自己的期望过高等原因造成的。因此，可以从三个方面来调整自己。
第一，积极提升自身的心理素质和身体素质。心理素质和身体素质的提升不是一朝一夕的事，应该坚持从平时的小事做起，比如，保持乐观向上的情绪，与同事保持良好的关系，积极参与体育锻炼，养成健康的生活习惯，客观地看待和评价领导、同事、学生和社会，遇事冷静思考、不急躁。
第二，提高自身的时间管理能力。教学秘书事情比较多，有时候一天能接到七八个甚至十几个通知，这些事情也不可能同时进行，必须先分清轻重缓急，然后将最重要最紧急的事情完成，再去做次重要的次紧急的事情。同时，养成总结经验和制订日计划、周计划甚至是月计划的习惯，因为教学管理工作大多数是程序性工作，比如每个学期开学要补考，期中要准备下一学期的课务安排和期中教学检查，期末要排下一学期的课表，等等，知道这么个程序那就可以提前做准备，不至于到时候多件事情集中到一起而应付不过来。
第三，客观评价自己。教学秘书是文化人，文化人大多数有自命清高、高估自己的习惯，一旦遇到不如意就可能会产生急躁、消沉等不良情绪，这些不良情绪如果不予以缓解就会造成很大的心理压力。所以，教学秘书要根据学校和社会环境的现状，结合自身的条件和能力，对自己进行客观的评价，然后制订人生目标。
2.从组织层面来说，教学秘书的压力主要还是来自于组织（即学校）。根据耶基斯·多德森定律，工作压力与组织绩效的关系可以用倒u字形的压力曲线图来描述，如下图：
压力曲线图显示，在组织绩效达到最高之前压力是与绩效成正相关的，而超过最高绩效之后压力与绩效成负相关。因此，学校应该采取措施缓解教学秘书的压力，使教学秘书的压力维持适当的水平。
第一，适当提高教学秘书的待遇水平。社会对大学教师的期望很高，教师这个名称似乎就意味着默默无闻和无私奉献。尽管从整体来说教学秘书的收入纵向比较有所提高，但是横向比较却相对不容乐观，尤其是近几年中小学老师和公务员加工资的幅度比较大，而不少大学至今连绩效工资都还没有兑现。
第二，完善教学管理制度。可以从两个方面来实施，一是简化教学秘书的管理工作。教学秘书的工作任务很重，其实有些工作完全是没有必要的，是领导不想改变多年延续下来的习惯或者怕承担责任而强加给教学秘书的。比如现在基本上每个高校都有自己的教务管理新系统和教材管理新系统等网络化管理系统，这些系统不仅可以简化教学秘书的工作，而且可以提高工作效率，减少教学事故。但是在实际操作的时候，教务处还是要求交打印稿，打印完了又要找办公室主任、教学副院长、院长、处长等人签字盖章，这样太繁琐了，其实教务处可以直接从系统将教材征订资料导出来，然后交给教材经销商订教材。二是改进领导方式。逐渐由当前集权式的领导方式转变为民主式领导方式，当前的领导方式缺乏人性化管理，在这种领导方式下，教学秘书只是教学管理事务的执行者和“消防员”，教学秘书不能真正地参与到学校的教学管理实践中去，也得不到领导的关心和支持，其主观能动性和创造性得不到释放和发挥。
第三，注重教学秘书的进修、培训和学术交流工作。在教师培养方面，学校重视对教学人员的培养而忽视对教学秘书的培养，长此以往会导致学校的教学管理水平落后，不能更好地为教学工作提供服务，因此学校要加强对教学秘书的培养工作。具体来说主要有四种途径：一是鼓励教学秘书继续深造，比如目前只有专科学历的鼓励他们去读本科，目前只有本科学历的鼓励他们去读硕士，等等；二是定期或者不定期对教学秘书进行校内培训和指导，比如教育和教学理论的学习、计算机技术培训、教务管理信息系统的使用和开发培训等；三是每年或者每学期组织教学秘书去更高水平的学校参观学习；四是由学校出资让教学秘书参加省级的或者全国性的教学管理工作交流会议。
第四，为教学秘书提供压力疏通的渠道。教学秘书平时工作很忙，压力很大，压力积聚到一定程度必须得到有效的释放和缓解，学校可以通过两个途径为教学秘书缓解压力：一是学校教务处利用双休日或者学校运动会的机会组织一些体育或娱乐活动，让教学秘书积极参加，这些活动既可以娱乐身心，又可以结交朋友，缓解工作给其带来的压力；二是学校免费为教学秘书提供心理咨询服务，目前不少高校设立了心理咨询中心，但是它们主要是面向学生的，其实，老师也会因为工作、家庭等原因导致心理问题和心理疾病，通过心理咨询、心理治疗、健康讲座和心理辅导等活动也可以让教学秘书的压力得到缓解。
3.从社会层面来说，良好的社会支持能对教学秘书缓解压力起到很重要的作用。当前社会对大学老师寄予很高的期望导致教学秘书压力很大，其实老师也是人，不是不食人间烟火的神，所以，社会应该首先把教学秘书当做普通人中的一员，然后给教学秘书以信任支持，同时尽力为教学秘书提供财力帮助、物资帮助和其他一些需要，比如由校友会提供资金设立一些“教学管理之星”、“服务之星”等奖励和基金。
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摘 要 当前，医护人员的压力管理成了我国心理学和管理学关注的重点。本文以株洲县第一人民医院为例，借助问卷调查，分析目前县级医院医护人员面临的压力问题及其原因，并从组织、社会、自身三个层面提出了压力管理对策。
关键词 医护人员 压力分析 管理对策
一、株洲县第一人民医院医护人员压力现状调查
株洲县第一人民医院所在辖区辐射人口达100万人。新院编制床位600张，可开设床位754张；截止2015年12月，共有在职职工356人，其中副高职称14人，中级职称103人，初级职称179人，业务总收入近亿元。笔者以株洲县第一人民医院为例，在了解医院情况的基础上，对医院的医护人员进行了问卷调查，在了解医护人员基本情况的基础上，再深入的了解他们面对的压力、如何看待和处理压力、以及医院的压力管理。
本次针对株洲县第一人民医院采用的是问卷调查的形式展开的，随机的抽了该医院不同科室、不同年龄层、不同的专技职称的医护人员展开问卷调查。问卷随机的对该医院的100个医护人员进行了调查，每个被调查者认真的填写了调查问卷后，实际收回有效问卷85份，调查问卷统计分析的情况分别见下表。
由表一可知，被调查者在年龄在40岁以下占调查总数的61.17%，10年以下工龄的占调查总数的65.88%，被调查者高级职称与初级职称调查者各占一半，该医院为发展历史较久的县级医院，整体医护人员的素质较高，大专以上学历者的比例很高。
通过调查可以看出，株洲县第一人民医院医护人员面临的工作压力的情况不容乐观，从整体上看，医护人员的工作压力都处于中等以上水平，大部分的感觉工作压力“很大”或是“比较大”，感觉“很小”的比例很低。由此可知，该医院医护人员的压力过大，医院没有进行很好的管理和疏导。
通过调查可知，主要的压力来源于以下几种原因：患者期望值大、医疗纠纷、工作量大、同行竞争、工作与家庭、医院制度。有36.5%的医护人员把患者期望值太大排第一，有25.9%的医护人员把医疗纠纷排第二，这说明医院医护人员工作压力源较集中，在压力管理时要对症下药，妥善管理。
二、医护人员压力管理存在的问题
（一）医护人员压力管理还不够重视。虽然该医院也逐渐的认识到对医护人员压力管理的重要性，但是还是停留在认识的阶段，尚未建成有效的压力管理机制。有关管理人员认为处理压力是医护人员个人的事， 并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题，责怪那些因压力太大而导致医护质量下降的医护人员。
（二）医护人员面临的压力过大。从调查问卷的总结可知，在该医院中医护人员面临的压力从整体上来说超过了正常的水平。该医院在运营中，注重医院的经营效益，要求医护人员保质保量的完成工作任务，而忽视了医护人员在工作中面临的巨大的工作压力。
（三）医院不能及时的疏导医护人员的压力。从调查问卷可知，该医院在疏导医护人员压力这一方面还缺乏科学、有效的方法。当面对承受过度压力的医护人员的时候，医院没有行之有效的方法进行排忧解难。
三、改进医护人员压力管理的对策
（一）组织层面的压力管理对策
医院的内部组织是医院运行的重要组织保障，医护人员则是医院内部组织运行的人力保障，组织是连接医护人员和医院之间的桥梁。首先，组织如医务科、护理部、人事科应该对医护人员普及压力管理的知识，增加医护人员的抗压的能力。医院可开设宣传专栏、QQ交流区、微信平台普及员工的心理健康知识， 有条件的医院还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告，可告知医护人员诸如压力的严重后果、代价及压力过大的一些现象，通过普及压力管理的知识，增加医护人员对压力的正确认识和压力带来不良影响的预防。
作为医院要帮助医护人员树立良好的压力管理的信念。在强大的压力面前医院的医护人员会产生害怕、焦虑、恐惧或者是身体健康情况不佳的情况，从而导致工作效率变低，工作质量降低的情况，进而产生离职的想法。因此，医院的管理人员需要对医护人员的压力进行科学的管理，帮助医护人员正确面对自身的压力，而且医院应该树立起对医护人员负责的态度，要立足于为医护人员减轻压力或者是提高自身的管理水平以及改变管理的风格，随时关注医护人员自身的改变。
建立健全绩效考核管理和绩效考核体系。每个医护人员都希望自己所付出的辛劳与汗水、自己所做出的工作成绩可以得到医院的信任、肯定与承认。绩效考核对留住医护人员有着非常重要的作用，如果医院能够制定出具有竞争力的薪资和福利，那么就可以大大提高医护人员的工作热情与积极性。医院要健全内部的各种监督机制，从而来保证考核工作的公平与公开。
（二）社会层面的压力管理对策
由于各种原因，前些年我国的医疗体制出现市场化取向，公立医院公益性不足，医护人员的激励机制往往与其为医院创造的经济效益挂钩，“这样难免让患者认为医生是为了拿更多的提成而让自己做更多的检查，认为医疗就是消费，不信任医院和医生。”而导致医疗纠纷频频出现，医护人员压力陡增。政府要创建一定的环境， 注重人们更高层次的需求， 使人们变压力为动力， 积极努力地工作。如实施院长负责制、实行院长公开选聘、建立卫生人才交流中心，使优秀医院管理者能脱颖而出； 取消以医院的经济效益为衡量医护人员业绩的主要标准等方法，来给医院管理者减压。还要从制度上以及舆论上营造多劳多得、承认合理收入差距的社会环境， 减少由现有体制给医护人员带来的巨大压力等。
（三）医护人员自身的压力管理对策
医护人员自身通过自己的努力进行压力的化解，降低压力对自身情绪的影响。个体在对自己情况进行调节的过程中主要包括两方面的内容。第一方面：要注重身体与心理变化的相互协调。在日常生活中要想降低自身的心理压力，可以规范自己的作息时间，准时休息，结合一些运动，进行压力的释放，增加与家人的相互沟通，分享自己在工作中的快乐，株洲县第一人民医院新院建设已在这方面做了预先安排，配套建设了篮球场、网球场、乒乓球室、工会娱乐室、党员活动室。与此同时要进行心理调整，要对自己进行准确的定位，并且对自己的人生进行科学的规划。当面临压力的时候能够做到从容自如，不畏惧困难，能够有效的调整自己的心态。其次，增加自身的学习能力，当压力产生之后能够理性的面对，保持一颗平常的心态，医护人员可以通过自身的学习，增加自己对事物的认识，或者是通过参加培训来提升自身的工作能力提高自己承担压力的能力。与此同时，能够正确处理做事情的顺序，对自己日常的工作进行科学的安排，对待工作能够具有前瞻性。提高自己的人际交流能力，不断的改善自己的人际关系，增加与同事以及领导的沟通。
参考文献：
一、压力产生的根源及其主要特征
所谓压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反映。从本质上研究，压力是需要付出较大努力的要求和想达到要求的个体相互作用的反应。心理学研究表明，这些变化和反应会正向地或负向地影响到员工的行为，或者是工作行为或者是生活行为。当压力出现时，人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化。适当的压力对员工产生的刺激，可以使员工处于某种兴奋的状态，增强进行某种活动的动机。但是如果压力过大，员工经常无法完成自己的工作，兴奋感就会逐渐消失，随之而来的便是挫折感和失败感，这样只会使工作效率降低，并对员工个人的心理产生消极影响。因此，在工作中对员工保持适度的压力是非常重要的，这就要求管理者能够观察到员工工作压力的状况，并采取相应的措施。
员工的需求有生理需求和心理需求两种。这些需求就是压力的来源，简称压力源。当员工认为自己的需求超过了自己的能力时，他就会产生压力或潜在的压力。通过对我国商业银行的生存环境、行业特点、发展规律的分析，目前，商业银行员工面临的压力源按程度、强度的先后顺序主要分为五大类：来自银行的转型压力、本职工作的压力、工作环境的压力、家庭的压力和社会的压力。其中，来自企业和本职工作的压力形成了员工的主要压力源。
来自银行的转型压力和本职工作的压力主要是由外来压力和内在压力共同作用的结果。外来压力主要是随着近年来商业银行转型各项措施的不断深入，监管力度逐步加大以及金融市场竞争的日趋激烈，使商业银行感到了巨大的发展压力，而这种生存、发展和竞争的压力则通过各种方式转嫁到员工身上，构成了员工的外来压力源。内在压力主要是因为商业银行为建立现代商业银行制度，在进行渐进改革、重组进程中，特别是业务增长方式和经营管理战略的转型后，商业银行真正摆脱了传统思维和体制束缚，员工的市场、服务、效益、成本意识和凝聚力得到了进一步增强，员工面临的压力也从以往的单一化、同型化向多样化、异型化转变。
来自工作环境的压力主要是由员工所处的部门内部竞争机制的变化、办公环境、条件差异或内、外部人际关系协调引起的，具体表现有：办公环境污染、下属对上级授权的误解、同事之间因竞争产生的信赖度下降、领导方式偏误引起工作氛围不和睦等。
来自家庭的压力主要是家庭自身引发或由于工作和家庭的冲突造成的，具体表现为：亲属期望值、家庭纠纷、子女教育就业、工作收入水平对家庭生活的影响等。来自社会的压力主要是由社会体制、发展、环境等因素引起的，具体表现有：对国家和谐、稳定的关心，对社会体制的公平、公正性的关注以及对社会安全度的忧虑等。
正视和重视员工的压力问题，充分了解员工的压力状况，深入探究员工的压力来源，创造更有利的工作环境缓解员工压力，实施有效的压力管理，是我国商业银行向现代商业银行成功转型的必经之路。
二、员工压力管理措施
适度的压力是保持企业活力的源泉和推动企业发展的助力器，但如果压力超过一定的限度，就会给商业银行的转型带来不利影响。因此，压力管理过程，就是研究如何将这些过度的压力释放出来，转变为动力的过程。结合当前改革的实际，我们可以在借鉴国外对员工压力管理的成功经验上，结合我国商业银行的情况，通过组织、专业机构和员工个人三方的努力，整体规划、系统展开、循序渐进地展开压力管理，取得商业银行转型的成功。
（一）引导个人解决。一切管理措施最终都要通过员工吸收、消化和应用才能最终实现。因此，银行推行员工压力管理的最终目的是为了增强员工的自我调节能力，并能够在遇到压力的时候自主进行自身压力状态的调试。银行可以引导员工通过以下几种方法进行调整和改变来减轻压力感：
1、实行时间管理法。很多员工都不善于管理自己的时间，事实上，严格遵照时间本身就是一种压力。银行不允许没有时间表的工作存在，以防止工作在一种无时间状态中运行，这样既浪费人力也消耗了物力。因此，让员工理解并学会应用基本的时间管理原则有助于员工更好地应对工作带来的压力，并提高工作效率。
2、改善人际关系，扩大社会支持。心理学研究表明，社会支持有助于调节压力感――精神崩溃之间的关系，也就是说，较多的人际关系能够减轻因工作压力过大而累垮的可能性。合作、分享、互爱、互相尊重的态度可以让你获得他人的赞许、关心、支持、帮助和爱，而以自我为中心将导致社会适应及人际关系上的重大压力。
3、增强体育锻炼。生理心理学家推荐了许多非竞技性活动来作为对付较高水平压力的方法，例如增氧健身法、散步、慢跑、游泳等，这些形式的生理锻炼有助于增强员工的心脏功能，降低心率，使人从工作压力中解脱出来，并提供了员工用于发泄不满的通道。员工也可以通过学习各种放松技巧，如自我调节、催眠等方法使自己减轻紧张感。
（二）组织解决。企业的状态取决于员工的状态，过度的压力会令员工的自信消失，更谈不上有归属感；过宽的管理方法会使员工没有被重视的感觉。因此，压力是否适度，是做好压力管理的核心问题。银行应该积极引导，采取相应的加压和减压措施。
1、适当并合理地保持对员工的压力。在向员工施压时，应该要注意以下五个法则：适当加压，宽紧适中；强调工作得失；不断给予鞭策；强调加压的后果；态度该强硬时则强硬。
2、妥善处理好转型改革带给员工的心理压力问题。从心理学角度来讲，银行管理者要做好与心理有关的各个环节的工作，并帮助员工调节他们的心态，促进他们积极参与，让员工产生主人翁感和对改革的控制感；更重要的是要对员工进行心理调试，重视沟通，消解误解，用银行的发展目标及远景规划再次影响他们，消除员工银行机构改革之后对工作的抗拒心理，渐进地转化有抵触情绪员工的态度。
3、提高员工的参与程度。员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等类问题可能会有不确定感，而这些问题的决策又直接影响员工的工作绩效，当绩效不确定时，焦虑和压力就产生了。因此，允许员工在一定层面上参与和自己有关的决策可以降低员工的焦虑和压力。银行的管理者还可以通过定期技能培训提高员工参与决策的水平，以提高决策的质量和效率。
4、建立完善激励机制。有时候，压力本身不是来自于工作本身，而是来自于工作之外的各种纷争。当一个人做出成绩并取得报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，他会进行各种比较来确定自己所获报酬是否合理。因此，可以借助薪酬体制改革，合理拉开不同岗位之间特别是银行高级管理人员、会计、客户经理等专业人员和一般员工之间的收入差距；在有条件的地方实行年薪制、职工持股计划等方法，适度缩小员工和其他分支行员工之间的收入差距，以适当的薪酬压力来激励员工。
摘要：提高教师的心理健康水平已日益受到人们的关注。本文从教师压力的现状分析；到影响因素的多方面探索；最后根据教师职业的特点，从三方面提出改善教师压力的措施。
关键词：工作压力 压力管理 策略措施
一、压力管理的内涵与特征
心理健康现状分析有资料显示，目前教学一线教师中有半数以上教师存在心理问题。教师的工作压力大，心理压力更甚。据调查，有近五成教师认为“工作太累”，其中37％的教师每天工作的时间超过8小时；86.7％的教师认为自己主要的工作是备课、上课、应付检查、对付考试。我国中小学教师人均日劳动时间超过9个半小时，比其他岗位的一般职工日平均劳动时间超出115小时，累积起来，年超额劳动时间是400多小时。这个时间还不包括教师自学、进修提高、教育科研所花费的时间。心理和生理的双重压力加剧了教师心理健康状况趋于恶化。
二、教师工作压力的现状与成因分析
（一）教师工作压力的现状分析
目前国内对中小学教师工作压力做了一些研究，从总体上来看，不同群体的教师心理健康有差异。饶淑园对珠三角地区中小学教师做了研究，对不同背景教师职业的压力状况及其差异性进行检验，结果发现：（1）初中教师比小学和高中教师承受的压力都要大；（2）班主任在组织管理、工作负荷和学生因素方面比非班主任教师压力大；其他方面差异不明显。（3）重点学校与普通学校教师职业压力存在显著差异；（4）男教师在地位待遇、家庭因素方面比女教师压力大，而女教师在工作负荷、组织管理、考试因素、学生和家长因素等方面压力比男教师要大；（5）30岁以下31~35岁和45岁以上三个年龄组的教师压力差异明显；（6）语、数、英学科教师在总体压力和各因子压力方面都高于其他学科教师。
（二）教师压力的影响因素分析
教师压力来源主要有两方面因素，内在因素：个体的一些主观因素是导致上述差异的根本原因，其中主要有a型性格、不良认知方式、社会支持系统等。除此之外，性别、年龄、健康状况、生活事件与经济状况等因素均可能影响到个体。外在因素：包括工作负荷、教学评价、学校管理、自我实现、人际关系等内容依然是教师职业压力的重要根源。
张华、杨阳进行了具体的阐述，几乎所有被调查的教师都认为，工作负担过重一直是教师面临的“老大难”。一些缺乏人性化、弹性化的制度、措施已经远远滞后于社会发展和个体需求，各种奖惩性、鉴定性的考评体系消解了教师职业生命的动力。51.47%的教师认为，人际关系的纷繁复杂是形成教师职业压力的重要因素。76.83%的教师都认为高劳动付出与低经济收入的反差较大。54.8%的教师认为学历提高、业务提升和职称评定同样成为心中欲说还休的难言之隐。教师新旧角色的转换需要一种破釜沉舟的力量和勇气，社会转型和教育变革带给教师的是前所未有的生存挑战和观念冲击，这都给当前的教师群体带来了巨大的冲击和压力。
王大伟、曹聘、曹晖分析了影响教师工作的压力因素，教师的多重角色使教师产生“角色过载”现象，产生焦虑和紧张等症状。工作环境与个体不匹配；与领导、同事、学生以及其他社会关系的处理，有时会让教师感到无从下手。教师期望的学生学习与行为方向往往与学生实际的行动相反，这相应地又增加教师的体力和精神上的负担。婚姻家庭关系的良好程度也影响着教师的情绪压力。
三、教师压力管理的建议与对策
（一）教师自身角度提出建议
对学校管理层而言，应该营造“人本化”环境，实施科学管理；提高教师待遇，有效运用激励方式；研究和进行教学工作再设计，不断扩大工作范围和丰富工作内容，以此提高教师的工作满意度、个人成就感以及满足其受到尊重和个人发展的需要；为教师提供在职进修和教育培训的机会；加强心理健康教育，建立教师心理保健体系。
（二）对教育行政部门的建议
切实提高教师待遇；进一步完善中小学教师专业技术职务评审制度；建立中小学教师心理干预机制；实施检查评估的调控制度；改革教师评价制度；加强教师培训，提高教师的履职能力。只有全社会客观公正地评价教师的职业，给予教师人文关怀，才能让教师敬业、乐业，真正地体现教育的以人为本。
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关键词：压力 压力的适应 中介系统 压力管理
中图分类号：G122 文献标识码：A 文章编号：1003-9082 （2017） 04-0245-02
“压力”是当今社会任何个体都能切身感受和体验到的一种认知和行为过程。生活中，高压锅利用压力原理才能烹饪食物；工业实践中，压力传感器已成为最常用的传感器；人类的精神世界中，感受到来自生活和工作中的压力就如同一把双刃剑，使用不当就会弊大于利。当今社会个体面临更为广阔的生活空间和复杂的社会环境，面临巨大的压力，想要更好的适应新形势，个体需要从心理学角度解读压力、剖析压力的适应原理、探寻科学有效的压力管理方法。
一、从心理学角度看压力
心理学将压力定义为压力源和压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。其中，压力源是现实生活要求人们去适应的事件，压力反应包括主体觉察到压力源后，出现的心理、生理和行为反应。因此，我们不难发现压力的形成包含着主体、压力源、压力反应三个方面的主要内容。人类就成为了承载压力的主体，通过不同的压力源做出不同的压力反应。按对主体的影响，压力源可分为生物性压力源、精神性压力源和社会环境性压力源。生物性压力源是直接影响主体生存与种族延续的事件，具有客观性和不可逆性，是通常人力无法轻易改变的。精神性压力源是直接影响主体正常精神需求的内在和外在事件，包括错误的认知结构、个体不良经验、道德冲突以及长期生活经历造成的不良个性心理特点。社会环境性压力源是直接影响主体社会需求的事件。现实生活中，主体面临纯粹的单一性的压力源极少，多数压力源都涵盖着两种以上因素，特别是精神性压力源和社会性压力源，有时是浑然一体的状态。主体感受到的压力也会是综合性的，是人的内心冲突和与其相伴随的强烈情绪体验。人们生活在充满矛盾的世界里，随时都会面临各种各样的、互不相容，甚至争锋相对的事物，心理作为现实的反应，便会把它们引入脑海，在主体的内部世界形成动机冲突、目的冲突，以致在主体的心里形成左右为难、无所适从、无法选择的心态，便会体验到苦恼和焦躁不安，这就是主体体验的压力。
压力过大尽管让个体很苦恼，但是若没有压力的存在，将会更可怕。1954年贝克斯顿做了一个著名的心理学实验――贝克斯顿的感觉剥夺实验。在美国麦吉利大学募集了许多大学生志愿者，让这些志愿者每天躺在床上睡觉，并有每天20美元的酬劳。他们可以自己决定何时退出实验。这种毫无压力的生活看来应该是惬意又合算的。而实际情况怎么样呢？大多数志愿者在实验开始后24-36小时内要求退出，没有人坚持72小时以上。在试验期间，他们由惬意的睡眠渐渐变为厌倦和不安，而后开始唱歌、吹口哨和自言自语，直至出现幻觉。7天之后，受试者出现感觉剥夺的病理心理现象：出现视错觉、视幻觉，听错觉、听幻觉；对外界刺激过于敏感，情绪不稳定，紧张焦虑；主动注意涣散；思维迟钝；暗示性增高以及神经症征象等。对动物的感觉剥夺研究表明，把动物放在完全无刺激的寂静环境中，损伤动物健康，甚至可以引起死亡。感觉剥夺指的是有机体与外界环境刺激处于高度隔绝的特殊状态。有机体处于这种状态，外界的声音刺激、光刺激、触觉刺激都被排除。几天后，有机体发生某些病理心理现象。这一实验证明完全没有压力是不利于个体的身体和心理健康的。因此，人类需要的是如何科学的管理压力。
二、压力的适应
早在1920年，生理W家坎农使用人体生理变化作为指标，对适应压力付出的生理代价进行过详细的描述。他的研究结果显示，当个体面对外界压力时，自主神经系统便发生一系列的变化，如心跳和呼吸加快、血压增高、瞳孔放大、汗液分泌迅速等，这些变化是为了应对压力而做的准备。到1956年，内分泌和生物化学家塞利的研究更加深入，他把适应压力的过程分为警觉、搏斗和衰竭三个阶段，个体会出现不同的生理、心理和行为状态。警觉阶段中交感神经支配肾上腺分泌肾上腺素和副肾上腺素，这些激素促进新陈代谢，释放储存的能量，于是呼吸、心跳加速，汗腺加快分泌，血压、体温升高。搏斗阶段中个体内在的生理和心理资源被大量消耗，所以个体会变得敏感、脆弱，即使是日常微小的困扰都可引发个体的强烈情绪反应。衰竭阶段中由于压力的长期存在，能量几乎耗尽，无法继续抵抗压力。如果进入第三阶段时，外在压力源基本消失，或个体的适应性已经形成，那么，经过相当时间的休整和养息，仍能康复。如果压力源仍然存在，个体仍不能适应，那么，经过一个能量资源已经耗尽而仍处在压力下的人，就必然发生危险，这时，疾病和死亡的发生都有可能。然而这三个适应压力的阶段是应对压力的必经之路和应对压力所必须付出的代价。然而，值得强调的是，以上从压力源出现到临床相的产生，大致都要经历对压力的响应阶段、中介系统的增益或消解过程阶段、临床相阶段三个过程才能完成。因此中介系统的增益或消解过程就成为了个体管理压力的关键点所在。
压力作用于个体后，并不直接表现为临床症状，而是进入中介系统，经过中介系统的增益或消解，事件的相对强度和性质可以产生某些改变。中介系统包括三个子系统，即认知系统、社会支持系统和生物调节系统。这三个子系统都有性质相反的增益和消解两种功能，使事件的强度相对增加和减弱。
1.认知系统的作用
（1）认知、评估作用。人们一接触到压力源，首先是在觉察、理解的基础上，评估压力源的性质和评估压力源对自己的利弊及程度；进而评估自己的实力，确定自己能否应对以及确定应对方式。正确的评估压力源、正确评估自己的实力，可使压力的强度相对降低，否则效果相反。
（2）调节控制作用
认知对压力的中介作用尚有另一条途径，即当事人是否认为自己能够控制局面，即是否能够自主地控制或调解压力的出现与发展，是否能够自由地调整自己的适应行为。例如，突然自然灾难是典型的“不可控压力”，任何人在这类压力面前，都会失去主动性，所以感受到压力很强，体验到恐惧。对“可控压力”来说，往往就能考验主体对经验、能力等相关因素的认知。
（3）人格
人格是个体比较稳定的心理特征，如相对稳定的世界观和人生观，都体现在人格特征之中。为此，面对压力时，如何对待、理解和处理事件，都会受到人格特征的影响。外控型人格者认为，个人生活中的主导力量是外力，对自己如何生活是无能为力的。内控型人格者认为，在生活中发生的事件，根源在自身，成功是个人努力的结果，失败是自己的失误。对于个人相关事件的发生，有不同的归因，就必然对事件有不同的态度，不同的态度就会影响对压力强度的体验。内控型人格者，在遭遇到压力事件之后，很少抱怨，所以体验到的压力强度就比外控型人格者低。
2.社会支持系统的作用
社会支持系统的作用主要表现在具体地支持当事人和给当事人精神支持。具体地支持当事人是在物质上给予帮助，增加应对压力事件的物质条件；给当事人精神支持是帮助当事人认识、理解事件的性质和强度，与当事人一起策划应对方式，使当事人在困难时期不感到孤独无助，从而增强应对事件的信心，稳定情绪。良好的社会支持系统，可以使压力事件的强度相对降低，不良的社会支持系统，其作用相反。越来越多的研究显示，亲密的和可信任的关系是压力的有效缓冲器。
3.生物调节系统的作用
生物调节系统主要包括神经内分泌系统和免疫系统。它们的功能状态良好，可以防止或降低应激后果的躯体化症状。反之则不然。生物调节系统作为压力的中介系统，最主要的是免疫系统。研究显示，压力影响免疫系统会使其他系统，如消化、心血管、泌尿、呼吸、神经等受到不良影响。
综上所述，个体对事件的实际反应，是由中介系统对压力进行增益或消解后的相对强度决定的。中介系y的总体功能，由三个子系统各自的功能状态决定。例如，一个学生高考落榜，这一事实应当看作精神、社会性的综合压力，它被个体响应后，便成为压力。由于该学生认知系统良好，对事件有正确的理解和切合实际的分析，因此本应该能够部分消解压力强度。但他的社会支持系统不良，父母和亲属横加指责，老师埋怨，同学耻笑，这就增加了压力的相对强度。如果他自身生理调整功能也较差，这时，他的中介系统整体消解功能必然变得低下，于是，产生躯体症状的可能就相对增加。如果每个子系统都处于良好状态，中介系统的整体消解功能就会很完善，该学生便能很快适应落榜造成的压力，在临床表现方面，可能不出现异常，或者轻微，甚至没有任何不良表现。
三、压力管理方法
压力管理就是个体用有效的方法应对在压力情况下的生理、心理唤醒。俗话说：困难像弹簧，你弱它就强。有压力才有动力，但不是所有的压力都能变成动力。实践证明，过大的压力会让个体疲劳，压力超越于个体的承受力时，绩效会直线下降，最终会导致崩溃。科学的压力管理应从影响压力增益或消解的中介系统入手。其实每个个体都是有弹性的，而且个体自身的弹性因素决定了适度的压力会使工作绩效达到最佳的状态。科学的压力管理应该是从增强个体自身的弹性做起。合理饮食、平衡的生活方式能增强个体的生理弹性；健全人格、深度放松能够增强个体的心理弹性；有效的时间管理、良好的社会支持系统、加强团队协作能够增强社会弹性。我们可以从生理调节、心理调试、社会再适应这三方面入手进行科学的压力管理。
1.生理调节
（1）合理膳食
生活中常食用香蕉、西柚、菠菜、鸡肉、深海鱼等缓解压力的食物。香蕉含有生物碱，可以振奋精神和增强信心。香蕉还是色胺酸和维他命B6的超级来源，这些都可以帮助大脑制造血清素，减少产生忧郁的情形。西柚含有丰富的维生素C，在制造“多巴胺”时，维生素C是重要成分之一。“多巴胺”是一种神经传导物质，用来帮助细胞传送脉冲讯息，传达积极的情绪。菠菜除含有大量铁质外，更有人体所需的叶酸。研究发现，无法摄取足够叶酸的人，在5个月后，都无法入睡，并产生健忘和焦虑等症状。鸡肉海鲜、全谷类等是丰富的硒元素的来源。英国心理学家班顿和库克给受试者吃了100微克的硒之后，受试者普遍反映觉得精神非常好、思绪更为协调。根据哈佛大学的研究报告，深海鱼的鱼油中的Omega-3脂肪酸，与抗忧郁成分有类似作用，可以调节神经传导，增加血清素的分泌量，血清素是制造幸福感的重要来源之一。
饮用过量的咖啡、多油脂的食物和过多的甜食会让人压力山大，虽然咖啡有舒缓身心的作用，然而，喝太多的咖啡却容易导致失眠和胃疼。多油脂的食物不容易消化，它们往往要在胃肠道里呆5～7小时，并将血液集中到胃肠道，易使人感觉疲乏和烦躁。甜食容易让人在短时间内亢奋，随之而来的感觉却是疲倦。
（2）健康的生活方式
健康 = 60%生活方式 + 15%遗传因素 + 10%社会因素 + 8%医疗因素 + 7%气候因素。个体形成健康的生活方式，保证充足的睡眠时间、合理安排休闲时间、适时旅行相当重要。
（3）适度运动
运动可以有效提高脑啡肽。脑啡肽是内啡肽的一种。内啡肽研究者、诺贝尔奖获得者罗杰.吉尔曼发现，人体产生内啡肽最多的区域以及内啡肽受体最集中的区域，就是学习和记忆的相关区域，因此内啡肽可以提高学习成绩和工作效率。能够调整不良情绪，调动神经内分泌系统，提高免疫力，消除失眠症。个体可以选择徒步、瑜伽、游泳、太极等运动项目进行减压。太极拳不仅要求四肢和身躯协调、动作柔、呼吸有节律，而且精神要高度集中，排除杂念，有利于调节中枢神经系统，进而排解压力。每天练太极拳20分钟，减压效果最佳。
2.心理调试
（1）合理认知，从容面对
有了合理的认知，才能从容面对世界。有这样一则短小的童话故事：一只新组装好的小钟放在了两只旧钟当中。两只旧钟“滴答”、“滴答”一分一秒地走着。其中一只旧钟对小钟说：“来吧，你也该工作了。可是我有点担心，你走完三千二百万次以后，恐怕便吃不消了。”“天哪！三千二百万次。”小钟吃惊不已。“要我做这么大的事？办不到，办不到。”另一只旧钟说：“不用害怕，你只要每秒滴答摆一下就行了。”“天下哪有这样简单的事情。”小钟将信将疑。“如果这样，我就试试吧。”任何情况下，个体都要坚信：没有任何事情的难度无法估量。
（2）适当宣泄，轻装上阵
用言语宣泄，把憋闷在心里的话表达出来。可以通过倾诉、记录等方式宣泄。我们可以向熟悉的家人、朋友、同事倾诉，也可以向专业人士倾诉，还可以通过写压力日记与自己对话。用声音宣泄，通过“飙歌”和“呐喊”等方式，宣泄内心阴霾，重现阳光。用眼泪宣泄，早在1922年，科学家就发现，人的泪水中含有一种溶菌酶的化学物质，它具有杀灭病菌的功能。科学家认为，人们在极度痛苦或过于悲痛时，痛痛快快哭上一场，会产生积极的心理效应。美国生物化学家费雷认为人在悲伤时不哭相当于“慢性自杀”。费雷同时指出，男子的胃溃疡病和精神分裂症患者中，长期不哭者占多数。
（3）调整心态，迎接挑战
人生，总会面临很多选择。有一些压力，就是因为难以选择，所以要懂得取舍。进，固然需要努力；退，更需要智慧用心；取舍之间，彰显智慧。拥有阳光心态才能迎接挑战。《卡耐基经典全集》中有一则语录被称为是应对忧郁的万灵公式：问自己可能发生的最坏情况是什么？如果你必须接受的话，那就准备接收它；镇定地想出办法改善最坏情况。
3.社会再适应
（1）有效的时间管理
有效的管理好时间，才能平衡好生活和工作。个体不仅要有近期的远期的规划，还要学会将日常事件分为“重要和不重要”、“紧急和不紧急”来确定完成的进度。将既重要又紧急的放在第一位，重要但不紧急的排第二，紧急但不重要的排第三，既不重要又不紧急的安排在最后，这样我们就可以条理清晰、游刃有余地安排工作，从容处理好身边的各项事务。
（2）良好的社会支持系统
个体都是有社会属性的，因此个体要建立良好的社会支持系统。良好的社会支持系统英包括亲人、同学、同事、新朋友、心理咨询师和重要他人。心理咨询师可以成为我们的支持系统，遇到问题的时候，专业的指导是有必要的。重要他人是心理学和社会学都关注的概念，美国社会学家米尔斯首度提出，指在个体社会化以及心理人格形成的^程中具有重要影响的具体人物，重要他人可能是个体的父母长辈、兄弟姐妹、伴侣，也可能是领导、同事、老师、同学，甚至是萍水相逢的路人或不认识的人。每个人都会有生命中的重要他人，只是有时候并没有在意或者习以为常，其实重要他人一直在成长的道路上相伴前行。
（3）加强团队协作
加强团队协作创造效能要从合理分配工作、建立情感“加油站”、指导职业生涯规划这三方面入手。首先，要改善工作环境、合理分配工作。很多压力问题表面上看是个体的感觉，但实际上问题可能是出在工作环境的创设和组织安排上。因此，无论某个成员的能力有多强，管理者都应该有节制的分配任务。如果分配的工作太多，会造成团队成员心理上的不平衡以及身体上的疲劳。管理者注重团队成员工作和生活的平衡，才能够提高成员的满意度，降低成员的流失率，吸引高素质人才的加入。其次，要建立情感“加油站”。组织开展文体活动和创造学习培训的机会，在活动中交流情感、增进团结、提升素质；在劳逸结合中释放情绪、放松心情、缓解压力，才能更好地发挥团队作用。再次，要进行职业生涯规划。要善于观察和发现团队成员的能力和特长和潜力，准确的判断、指导、完善职业规划，提升绩效。
综上所述，压力是不可避免的，个体接受压力挑战的同时需要学会通过自身的生理、心理和社会环境进行科学有效的管理，并且内化为稳定良好的习惯、较强的社会适应能力和良好的心态，从而打造坚如磐石的个体压力管理系统，才能运用好压力这把利剑披荆斩棘，形成稳定的压力适应能力、建立阳光心态，从容地行走于充满各种未知挑战的人生路上。
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制造业企业一线员工压力源
一、员工层面
1.工作期望过高
该层次员工大都来自于农村，由于在成长的过程中没有实质性地接触外界社会，缺乏必要的社会沟通与交流，另外受到年龄的影响并没有完全构成个人成熟的世界观与价值观，对城市的认知仅仅限于该年龄段青少年喜闻乐见一些情节相对简单的都市男女言情偶像剧，认为电视中的生活即城市中真实的生活，很多人也幻想着可以沿着电视中男、女主人公理想化的个人职业发展过程短期内实现个人的城市中的成功之路。但当随着工作后开始独自面对真实的社会生活后，才发现原来的一切幻想需要根据现实重新整理规划，但其中大多数人可能很难在没有外界指导的情况下走出“幻想”破灭后的阴影。
2.工作强度过大
参与本次调查的受访者表示每天的工作时间大都超过12个小时以上，与招工时宣传的保证每日8小时的工作时间不符。加班过多，并且多数为重复性、机械式的机器操作，使得个人的业余生活在时间方面受到相当大的影响。例如，不能主观根据企业工作计划中公布的工作时间安排自己的休息以及在职的学历方面的晋升学习等，这非常影响个人的社会关系方面的拓展以及通过学历教育获得未来职场发展的机会。
3.经济压力较大
制造加工企业基层工作的性质一方面决定了该工种不可能较快上手，而是需要通过长期的培训、实践才可以在行业中做出相应的成绩，该行业从业人员短期内获得高收益的可能性相对较小，另一方面现阶段我国制造加工企业一线员工普遍的人均收入过低也使得该区间的员工在物价涨幅不断加大的今天难以做到个人财务方面的收支平衡。
4.城乡差异影响
改革开放之后的中国，随着城市化进程的加快，彼此间信息交流的不断广泛、深入，城乡居民在生活上、思想上的差异逐渐缩小，但碍于基础设施、资源掌握等多方面仍旧存在较大的区别，“农二代”员工一般都会遭受到来自于身边环境中对于他们口音、外形、生活习惯等多方面的玩笑，乃至于嘲讽和讥笑。少数员工选择坚持自己的梦想，不受外界因素的干扰，但绝大多数却因此愈加自卑。
在我国制造业企业中，一线员工的压力产生的原因除了以上在压力源的分析过程中，作为压力源产生的主体员工本身的因素之外，企业和政府层面也存在着多方面的问题，具有着不同程度上不可推卸的责任。
二、企业层面
现阶段，我国制造业企业管理者通常的认识是员工的压力不会给日常的生产、管理以及企业的发展带来什么影响，所以，通常的压力管理模式为以下三个方面：
1.漠视、回避
这一类制造业企业的管理者认为，企业和员工之间为单纯的雇佣关系，企业雇佣员工，员工就有义务按照企业的要求进行工作，至于工作的过程中员工自身产生的压力以及生活上的压力属于双方劳动雇佣关系以外的范畴，企业没有承担为员工解压的义务，并且认为员工的压力对于企业的发展是没有任何影响的，采取漠视的态度。在这一类管理者中，也有少部分会意识到员工的压力会给企业带来一定的隐患，但出于成本的考虑，往往也是回避这个问题。
2.单纯提高薪酬
这一部分制造业企业的管理者，已经发现，在企业的发展过程中，员工的压力问题，特别是一线员工的压力问题，会直接影响其工作情绪，造成产品生产率和合格率的下降。但是，意识到问题，并没有意味着他们找到了很好的处理办法。这一部分管理者，深信经济上的刺激，员工收入的增加能够解决员工的压力问题。但通过调查发现，员工在工作和生活中压力的来源除了经济上，还有家庭、婚姻（爱情）等多方面，管理者只是从员工的物质方面入手，短期内也许能取得一定的效果，但却忽视了员工在精神层面的需求，给企业长期的发展留下了隐患。
3.注重形式，忽略内容
这一部分制造业企业的管理者，一方面已经发现员工的压力问题带来的负面影响，另一方面会通过公司规章制度的完善、提高员工的福利等措施来缓解员工的压力，并且，出于不同方面的原因，会在公司中设立相应的员工压力咨询的相关专业部门。但这些企业所采取的缓解员工压力的办法以及设立的专职部门都没有达到应有的效果，只是注重了形式，却忽略了内容，从而造成了“高投入、低回报”的结果。
现阶段，由于我国制造企业自身在员工的压力管理方面通常所采取的以上三个方面的管理模式，非但不能有效地缓解员工产生的多方面的压力，有些企业甚至起到了相反的作用，由于管理制度上的不合理，进一步助推了其企业员工压力的滋生，进而带来了一系列的由压力所导致悲剧的发生，这些企业在这些相关问题上具有着不可推卸的直接责任。
三、政府层面
在引发制造企业的一线员工产生压力方面，政府也由于其相关职能的不完善，有着其相应的问题，具体来说，体现在以下三个方面：
1.关注度低
我国政府对于制造业企业一线员工压力管理的问题一直关注程度较低。压力管理这个概念作为新兴入境的管理学概念仍不被一些政府管理者所了解，所以，更不会关注到基层劳动者的压力管理问题。而只是把管理的着眼点放在工资的按期发放等基础方面。对于基层员工因压力方面，仍旧采取的是遇到问题再处理、再解决，对于出事员工的所在企业进行相应经济上的惩罚，只能是应急的危机处理，而没有从根本上担负起关注和处理的责任。
2.相关法制不健全
由于我国现行的法律体系不完善、种类不健全等原因，没有针对制造业企业一线员工的劳动保障方面的法律法规，只能参照《劳动合同法》中的相关条文，比照对应执行，
但涉及劳动安全、社会保障、经济补偿等敏感方面，相关规定实际操作时原则性太强，缺乏可执行性。法制上的不健全，造成了制造业企业一线员工缺乏法律保护的基础，一旦涉及到相关的法律问题，得不到应有的保障。
