时间：2023-01-07 16:14:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇建筑企业董事长总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
从感性与盲从走向理性与实效
笔者认为培训业未来的趋势最大特点就是：从感性盲从走向理性实效。从上世纪90年代中后期开始，在中国大陆以刘光起的A管理模式、陈安之的成功学、余世维的通用管理课程等为代表的培训流派开始流行，各地兴起培训热潮。这一时期由于大家对培训缺少认识，对培训需求也缺乏了解，参加培训者要么是单位出钱，自己去应付差事，要么是听别人的介绍后去参加，培训的目的是感性的，行为往往是盲从的，有的是学到一大堆理论知识回去不知道如何去用，有的则是课堂激动，回去乱动，过几天一动不动，甚至是培训中毒，适得其反。
案例：某企业老板在培训公司的反复游说下买了十张人人都可以成功》的大型成功学公开课门票，自己又忙于事务没有时间去，就让常务副总带着几个优秀的营销经理去听了，结果课程听完了十个人只回来两个，包括常务副总在内的八员大将辞职不干了，原因是课堂上来自台湾的老师激情式的表演，让他们疯狂了，既然人人都可以成功，人人都可以当老板，为什么自己还在为文化水平比自己低的老板打工？还是自己创业好了!结果下课后这八个兄弟就痛下决心辞职不干了，去合伙创业去了。老板知识原因后哭笑不得。
随着企业负责人对培训的认识的深入性和企业培训管理体系的不断完善，对培训的态度越来越理性，不再是花钱买热闹，不再是有什么课就学什么课，而是更加注重培训的实效性，企业需求什么就学什么。我提出的培训主张“培训不是图热闹，实效才是硬道理”很好地体现了未来培训的特征。 从流行通用型公开课到流行针对性的内训
以深圳聚成为代表的培训公司通过成功运作大型公开课，迅速发展成为中国规模和实力最大的培训公司，年销售额3亿元左右，这在中国可以说是一个奇迹。但聚成的成功笔者认识不完全在于学员对公开课这种培训形式的广泛认可，而在于聚成超级营销模式和执行力的成功。事实上学员对公开课这种培训形式的满意度在逐渐降低，因为许多公开课缺乏针对性，难以满足学员的个性需求。
案例：在某地举行过一个比较有名气的老师讲的大型公开课《大客户销售》，老师从业经历是做工业设备销售的，这个课程内容是针对工业品行业的工业设备销售，而且老师讲得还不错，但来的学员有的是做工业原料销售的，有的是做建筑工程项目销售的，还有快速消费品行业的，还有酒店旅游服务业的，由于培训公司为了多卖课，也不管学员所属行业，忽忽悠悠地就让学员来了，由于课程的针对性有限，许多学员大呼上当，这实在是一种悲哀。
越来越理性的企业发现，虽然说有效的培训是投入产出比是非常高的，但无效的培训却成企业最大的成本之一。
越来越理性的企业知道自己到底需要什么，知道培训的真正目的与意义是什么，知道如何有效提升培训的投入产出比。企业的这种需求因为一般的公开课老师的行业背景有限性，课程内容的局限性，是无法解决的，只有具有针对性的内训课程才能解决企业的个性化、具体性的需求和问题
案例：我曾接到一个这样的电话，对方是大连一家培训机构总经理，他告诉我他的一个客户是在辽宁省十分有影响力的啤酒企业，企业老板找他介绍老师给他们营销人员讲两天的营销实战课程，关键是效果好，费用不成问题，他为这个家企业提供了多个在国内有一定知名度的老师供其选择，结果一个也没有选上，原因是这些老师有行业经历与企业的行业属性差别太大，用老板的话说就是，用外行给内行讲课能有效果吗？老板让他再找老师，条件一定是在啤酒行业有十年以上营销实战经验的。结果这个培训公司上网搜索资料，对比之下才发现在这个行业我写的文章数量是最多的，我又是专著《现代啤酒营销与管理》又是这个行业的唯一一本营销专著，结果我的大纲发过去后，对方一字未改，我的高报价对方一分未还，两天课程下来对方十分满意，一员学员对我说，他们公司以前举办的培训没有一次他不打磕睡的，但这两天他去是高度的亢奋，因为他学到了真东西，我返程的时候企业老板亲自送到机场，还送给我十分贵重的礼物，临别最后一句话就是：以后我们营销课程不再选择别的老师，你全部承包了吧，我这想个中原因这既有东北有的义气和大方，也更有课程的实效作用打动了这个朴实的东北企业家。
案例：我曾为一家奶业企业做全国经销商《赢利模式创新》的内训课程。我培训的头一晚我到达目的地后，企业的营销总监与培训公司随从人员陪我吃饭，席间一位相貌平平，衣着普通带着酒气的人走进来，问道：明天给我们讲课的闫老师是哪位？话音未落，营销总监立即恭敬地向这位人介绍我，并马上向这介绍这人是他们的闫董事长。马上说了一句，没有想到董事长与我是一家子，幸会幸会。结果没有想到这家伙一点面子都不给，冷冷地说：别与我套近乎，一家子不一家子并重要，重要的是明天的课程质量，你这么年轻能讲好吗？要知道我们的水平都很高，你做营销几年了，你有把握吗？你们培训公司老总给我说保证给我推荐最具实战性的老师，结果给我派个毛孩子，这不是忽悠我吗？告诉你们老总，如果这次课程讲不好，我一分钱不给，而且永远不再与你们合作！接着以挑衅的口气对我说：小闫，你如果讲不了，你现在就说，我们不难为你，我们明天自己讲，我们水平也不差。我走过全国上千家企业了，从来没有遇到这种事情，当时感觉有一种深深地羞辱，要按我的脾气，我会当场摔门而去，拒不为这个客户讲课，但我还是理智控制了情绪，我想如果我这样不是让对方感觉我自己表现也没有底气和实力吗？我平静而礼貌地说：闫总你放心，我从业务员到区域经理再到营销总监，一共做过13年销售，而且又是一个行业，我有百倍的信心把明天的课讲好，但你有你的评价标准，这样吧，明天你亲自去听，如果你不满意你可以随时叫停，我对此次培训不收任何费用。他说：好，这可是你说的，我明天就去听，我只听十分钟就会知道好坏，如果不好我立马叫停，到时你不下了台，可别怪我。我说没有问题。结果第二天一上午的课程在当地的一个体育馆如期举行，一千余号来自全国各地的经销商坐了满满昨，一上午的课程我按原计划进行，直到中午结束时我也没有等到他叫停。是他没有来？还是他对课程满意？中午吃自助餐的时候这位闫总乐呵呵地端着盘子与我坐到一起，他还没有落座我就问：闫总，上午一直等你叫停，可一直没有等到，你上午没有去吗？他说：闫老师，我上午一早就去了，为了不给你压力，我坐在最后面的一个角落，你一开场我听了十几分钟感觉气氛和内容都非常好，我就偷偷从后门离开了。但是闫老师你可别高兴得太早，许多都是把精华部分放在上午，下午就没有什么东西了，我下午时间充足，我可会全程听的，如果不好我还会叫停的。我说没有问题，欢迎闫总多提意见。结果下午他亲自坐在第一排听课。这样的课我一般是上午讲理念和思路，下午讲策略与方法，结果下午的课程实战性非常强，而且我在课程结束时的总结中运用的冥想，让学员闲上眼睛在轻音乐的场景中在我的话语引导中回忆自己在生意场上走过的风风雨雨，经历的艰辛与风险，收获的金钱与快乐，回忆与这家企业，亲如一家的诚信合作，厂商只有相互支持才能实现利益共赢和长久发展。许多学员包括闫总都在冥想中感动得落了泪。课后许多学员争相上台与我合影，让我签名，最后闫总上台做总结讲话，他先深深地向人鞠了一躬，对大家说到：首先我向闫老师郑重道歉，都因我的臭脾气，昨天因看到闫老师长得年轻，怕他讲不好今天的课，对他有些不礼貌，没有想到今天的课程效果超出我的期望，从大家的状态上就说明一切，我提议明年我们的经销商培训大会，我们还邀请闫老师来好不好？场下暴以经久不息的掌声。
从以获得知识丰富为主到以获得能力提供为主
以往许多企业由于员工整体素质较差，培训的目的是为了让学员获得更多的知识，提升学员的基础知识丰富程度，提升学员知识素养。例如前几年我接到这个一个客户需求：企业的营销人员许多来自于生产一线，而且基本上都不是营销专业出身，对营销的基本知识基本上一无所知，我让给他们讲一天的营销基础理论知识。我给他们就讲了一天的理论知识：营销的本质是什么？什么是战略4P，什么是战术4P，什么是4C，什么是4R，什么是3A营销，什么是3P营销，什么是深度分销，什么是深度营销，什么是深度协销，什么是直分销，什么是盘中盘。他们评价非常满意。但近几年来这种需求几乎没有了，因为这些知识从网上和杂志上都会很容易获得，企业对培训的需求不再是获得知识，而是提升学员实战能力，能够解决实际问题。因此我在课程的设计上也迎合了客户的这种需求，我倡导并实践“三三制培训模式”，即课堂时间安排上三分之一知识与案例讲解，三分之一互动讨论，三分之一情景模拟，通过这个的方式，让学员从以往的填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，而且在课堂上就能检验学员到底学得如何，在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。“三三制培训模式”受到我的客户青岛海尔、丝宝国际、圣象地板等企业的极大欢迎，丝宝的一位副总裁在我的课程结束总结讲话时，要求全国各分公司要把这种模式推广到内部培训和晨会中，前不久在给圣象地板讲授《客户投诉处理实战技巧》，学员竟然当场对我“投诉”，我安排的情景模拟时间太短，没有让他们过瘾！呵呵，我也没有办法，时间有限。
从培训师的明星化到培训师的实战化
培训行业是一个浮燥的行业，许多培训师缺乏务实创新，严谨治学的作风，而是过度炒作，甚至虚假包装，一个个明星老师诞生。有些明星老师一天大型企业都没有干过，一天高管都没有干就，就凭超级口才的天赋和胆大皮厚，整合一些他人的资料，讲什么《总裁领导艺术》、《总裁执行力》，无非是讲韦尔奇、比尔盖茨、李嘉成、张瑞敏、牛根生等知名企业家是怎么说的，怎么做的，但很少讲自己是怎么做的，因为自己没有干过呀！一些缺乏实战经验的明星老师的课程变成了故事会，而且故事基本上都来自一本《哲理故事三百篇》，重复机率几乎高达100%，什么中国老太太与美国老太太的故事、陈阿土的故事简单听得学员耳朵起茧子，甚至想上台揍老师。可想而知，花动则几千的学费去听这样的课，还不如去书店买本书来读读更有用呢。
案例：一个企业老板花了上万元买了十张一千元一张的门票让十位中层去听一堂《中层管理者领导力》的大型公开课。回来之后，老板问他们效果如何，他们纷纷表示老师讲得效果非常好，学到不少东西。老板让他们讲讲都学了些啥，结果学员们只记住了老师讲的一些经典小故事和几个不文明的小段子，其余的什么也没有记住，老板气的几乎当场吐血。
越来越理性的企业老板越来越明白，培训不是走形势，图热闹，实战、实用、实效才是硬道理。
案例：金山化工是中西部地区最大的化工企业，在全国名列前五位，企业准备对全部营销人员进行为期三天的实战营销培训。培训公司为企业推广了包括我在内的来自北京、上海和广州的五六位讲师，但企业最终选择的我，原因很简单：企业董事长是一个非常严谨和细致的企业家，也听过许多大型公开课，并对之评价不高，要求来讲课的老师必须对他们企业有充分的了解，要求老师能够到企业进行调研和访谈后再讲课，结果其它几位老师都不能满足企业这一需求，而我创立的DET咨询式培训模式{课前诊断（diagnose） +课中体验（experience）+课后跟踪(track)}正好以满足了企业的需求，结果我先后到企业进行实地考察、访谈七次，收集企业资料足足有一尺厚，课件的所有分析案例全部本自于这家企业。培训结束后，这家的企业董事长当场表示再定我五至七天的课程。
企业“破败”现象严重。前不久，笔者应邀到江苏给一家规模、实力都处在行业前几位的企业讲课，这是一家典型的乡镇企业，创办于20世纪80年代，曾在上世纪末有过“攻城掠地”而声势较大的波澜壮阔，后来，它竟然在市场上变得不温不火起来。直到笔者这次给这家企业讲课，才看到破败景象下，破败的员工心理。大家心情都很压抑，在这里很难看到笑脸，送笔者去机场的司机，也是板着面孔，好像天生都不会笑似的。笔者讲完课后，企业董事长激情总结发言，可笔者看到，坐在前排的各部门负责人，竟然有几个无动于衷，连掌都不会鼓，作为一个企业的老板的讲话，都得不到应有的响应，可见这家企业上下破败的心理表现。而作为这家坐落在一个乡镇的大企业集团，放眼望去，很多都是有些破败的建筑：冷清的墙壁掉了漆的没有人气的内部餐厅、破损不堪的地面砖等等，给人一种落败的心理落差。
员工上下“里外”老化。这次听课，笔者讲述的是《狼性营销团队的打造》，为了让大家都有学习意识，企业让所有的相关不相关的各部门管理人员都到场，原本安排是200余人，实际听课的却有500人左右。他们都是“掐着时间”过来的，脸上好像都有几分的不情愿，就象被“赶鸭子上架”似的，课后笔者询问才知道，这些员工，相当一部分都是在企业待了一二十年的老员工，他们学历不高，大都是初高中，小学毕业的也大有人在，但他们却为这家乡镇企业当初在创业时，立下了汗马功劳，足迹踏遍了全国各地，他们很多都是从附近村里招来的，或者通过企业征地，被硬性安排进来的，他们一方面自认为是企业的功臣，有“吃老本”的资格，另外，他们面对日益复杂的竞争形势，变得迷茫和害怕起来，这从他们困惑的脸上，就能读到他们极为复杂和矛盾的心态。
缺乏学习意识，不爱学习。笔者培训过很多企业，南方的，北方的，包括很多优秀的本土企业和外资企业，发现一个共同的现象，大凡发展稳健而有活力的企业，大都是学习型组织，教导型团队。但很多乡镇企业，显然还没有达到把学习当成提升企业核心竞争力的阶段。就拿这家有着上万员工的乡镇企业来说，笔者课前询问其培训负责人，是否定期请一些外部专家来培训，或者派优秀的员工出去进修，答曰：否，更不用说把培训学习当成企业运营系统完整的一部分，纳入企业整体运营体系了，他们也有培训，但都是内部的，老生常谈，没有新意，效果当然也不佳，一个不爱学习的企业，会有持续的爆发力、战斗力吗？
团队缺乏应有的激情。笔者培训过的很多乡镇企业，有一个突出的特点，由于员工受出身、背景、企业文化、年龄、受教育程度等诸因素影响，普遍缺乏工作激情和热情，一些员工在企业上班，好像就是为了讨要那一月来相对固定的薪水，“企业发展不发展，与我有何太大的关系”，当一天和尚撞一天钟吧，不求无功，但求无过，甚至还会产生管理当中的“螃蟹效应”，我不进步，也不让大家进步，大家一起浑浑噩噩，创业时的热情与激情，早抛到了九霄云外去了，一个没有活力的团队，会在市场上打胜仗吗？
部门割裂，不能一体化运营。笔者给一家乡镇企业讲课，讲到团队激励时，无意中谈到企业要给营销人员及时报销差旅费，以不影响员工心情和出差，结果，几百人竟然不约而同热烈鼓起掌来，让笔者颇感诧异，课后问人力资源总监，方知道，这家企业财务有拖着工资不及时发放，差旅费不及时报销，以致员工怨声载道的现象，由此，我感受到员工没有激情的深层次原因。另外，很多乡镇企业，随着规模的不断扩大，但管理流程没有及时更新和调整到位，结果造成部门割裂主义严重，大家都站在本部门和自己的立场上办事，结果造成产供销财不协调等诸多问题的出现。
那么，作为乡镇企业，如何才能突破自己发展的“天花板”，从而获得更快的突破呢，笔者有如下建议：
总部上移，战略高定位。笔者发现，一些乡镇企业之所以面临人才老化，团队整体素养不高等问题，跟这些乡镇企业偏安一隅，视野、眼光狭窄有很大的关系。人往高处走，水往低处流。这些乡镇企业处于人才选择的“洼地”，试想，人才都想向大城市发展，又有几个想往乡镇去呢？同时，企业长期驻扎在乡镇，与外界新鲜的东西相对隔绝，高度、视野都会下降，会影响企业的战略定位。因此，笔者建议，一些乡镇企业，为了突破这个瓶颈，可以采取生产基地和运营中心分离的方式，将总部迁至地级城市、省会城市，甚至更高。河南某乡镇企业，就通过将自己的总部从乡镇签到所在地级市的方式，引来了人才，并获得了更大的腾挪空间。
筑巢引凤，广纳人才。不可否认，乡镇企业目前面临一个很大的人才困局。人才短缺，关键岗位匮乏，现有人员知识结构、经历、年龄等，都存在老化现象。企业必须通过提供更好的薪资和福利待遇，招揽更优秀的人才加盟，市场竞争的本质是人才的竞争，乡镇企业只有引入“狼性”人才，给企业带来冲击，洗涤大家陈旧的理念，不断地对老员工进行“洗脑”，乡镇企业才能改变活力不足，提意见的多，提建议的少，这种不正常的现象，才能让企业蓬勃发展。其实，企业的人才及团队，是一个动态流转和更新的过程，乡镇企业必须及时淘汰跟不上形势的落伍员工，尤其是“休克鱼”员工，及时吸纳“新鲜血液”，促使团队的活力向上。
流程再造，实施革新。主动改变，才能迎来新生。不主动，必被动。乡镇企业在遭遇发展的瓶颈，业绩遇到阻力之后，企业必须通过内部或外部诊断，来对企业进行“诊治”。比如，企业必须从以部门为中心的本位主义工作思路，转变成以顾客需求为中心的市场导向上来，重新设计企业的工作流程，比如，采取联合办公，成立跨部门的项目工作小组等，实现内外部工作一体化，提高运营效率，促使企业掀起一个“二次创业”，从而向更高的境界和阶段迈进。
打造学习型组织和团队。当前，乡镇企业，不仅面临国内本土企业的激烈竞争，而且，还面临国外企业，尤其是行业巨头的挤压，要更好地应对这种内忧外患，企业必须打造学习系统，并让其成为企业持续发展的动力源，不学习的企业，注定是没有希望的企业，不学习的员工，也注定是没有前途的员工。作为眼界相对较为狭窄的乡镇企业，必须要通过建立自己的内部培训师队伍，以及通过邀请外部专家来培训，二者结合，并有计划地对企业的储备干部，或优秀人才，给他们提供外出进修，比如读MBA、专业进修等学习的机会，让企业时刻站在行业和市场的前沿，更好地应对内外部挑战。
