时间：2023-02-19 21:42:21
论文关键词 兼职律师 聘用 双重劳动关系
自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。
一、我国兼职律师的产生和发展
据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人 。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年发布的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。
近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议 ，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部发布了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年发布的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。
二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响
由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。” 近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。 《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。
即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。 劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。
但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。
长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。
在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。 在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。
三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：
（一）双倍工资赔偿
依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。
（二）报酬提成与最低工资保障
兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。
（三）社会保险待遇
劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。 这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。
（四）工伤赔偿
兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。
（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付
用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。
此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。
（六）其他责任
1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。
2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。
四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略
当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：
（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系
在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。 兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。
（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理
缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”， 兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。
（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加
根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。
无论是劳动合同法的立法原则还是企业责任，调整劳资利益对于构建和谐的劳动关系有着重要的意义，本文将针对立法原则和企业履行社会责任，通过分析对不同企业的影响、在这从劳动者、资方、管理者三者之间的关系基础上提出构建和谐劳动关系的建议。
关键词：劳动合同法； 企业社会责任
引言
在一片争议声当中，2008年1月1日，新《劳动合同法》正式施行。社会各界对该法的颁布及实施展开了激烈的争论，引起了社会的广泛关注。特别是针对主要条款的讨论，甚至立法出发点、立法角度等等，更是引发了无数争议。
一、《劳动合同法》产生的影响
2007年6月29日，经过严格的审查程序和社会调查，第十届中国人大常委会第二十八次会议，通过并颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起正式实施。
该法案的出台，对多年来的的各个地方的劳动合同条例所确定的劳动法的立法模式会有相当大的调节，某种程度上，企业也将面临新的挑战。
由于《劳动合同法》旨在保护劳工利益，对于企业订立劳动合同条款作了相应的、明确的限制。这无异于在一定程度上增加了企业的用工成本，或者说，对于企业的各个层面来讲，其利润点会受到影响。面对新的框架下的《劳动合同法》，企业都采取了各种各样的对策。在《劳动合同法》实施前采取措施，规避由此带来的利益风险与法律束缚，规避《劳动合同法》对企业责任的影响。产生社会影响最大的，中国排名第一的通讯设备制造商“华为技术有限公司”的“辞职门”事件。
《劳动合同法》颁布之后，经过三个月的调整，华为技术有限公司的高层通过董事会的讨论，通过了一个名叫《关于终止、解除劳动合同的补偿规定》的文件，同年10月8日向公司其他人公布了这个文件。文件内容如下，所有工作满8年的员工（包括总裁在内），在10月底前必须提交辞职报告；辞职报告生效后，领用临时工卡上班；七天后，已经办理辞职的员工与其旗下的各子公司再重新签订为期3年的劳动合同，职位、待遇一切不变。很短的时间内，华为在公众心目中从一个知名民企，为以后各个企业规避法律，树立了一个不好的企业范本。
华为为什么愿意冒这么大的风险，做出逃避社会责任的做法呢？我认为可以从立法原则和社会责任去理解。
（一）《劳动合同法》的立法原则
笔者认为，劳动法基本原则至少应该包括两项，即维护劳动者合法权益原则和三方协调原则。
1、维护劳动者合法权益原则
保护劳动者合法权益原则是各国劳动法所奉行的立法宗旨，也是我国劳动法首要的和最重要的基本原则。劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法享有的各种权利和利益。保护劳动者合法权益原则体现在我国宪法第二章“公民的权利和义务”的一系列规定中，我国劳动法规定的劳动者的合法权益在法条中有明确规定，对劳动者权益的保护包括最基本的保护、平等的保护、侧重的保护、基准化与合同化结合保护。
2、三方协商原则
在出台重要的劳动法律、法规之前，应由政府牵头，工人代表和企业代表共同商议，这样得分组成。这些人参与立法，就够有效的表达劳动关系参与者的意志，使法规的制定更符合实际情况。参与的三个主体对劳动关系的商量调整正是通过制定基本原则，通过法律法规和政策来实现，从而在其中规定了劳动关系的标准。
二、《劳动合同法》对企业社会责任的要求
1、尊重员工的合法劳动权益
新《劳动合同法》出台的一个背景，在劳动关系中，劳方相对于资方而言，它一直处于弱势地位，所以新法对劳动者合法权益的保护力度加大，用人单位违法成本变的比以前更重，以人为本的原则得到了体现。在现实中，某些用人单位的自己制定的规章制度本身就是“霸王条款”，员工的利益在这种条件下就很难得到保证，在这个背景下，劳动合同法直接规定了凡是制定关于劳动者合法利益的规章制度时，不能是用企业单方说了算，劳动者的合法权益就能得到很好的维护。
2、保护员工的人身安全
企业作为一个特殊的法律意义上的公民，企业的社会责任包含许多，例如，为员工提供的符合实际工作需求的劳动条件和相对安全的工作环境，劳动者的生命和身体健康必须得到保障，从法律规定层面，企业对员工的社会责任必须完全履行，劳动者的生命和健康必须得到保护。
3、对员工经济利益的保障
新《劳动合同法》对劳动关系存续期间的薪酬支付，当劳动关系发生终止的情况下的经济补偿有明确的规定，企业应当履行的社会责任包括保障员工的经济利益。在劳动关系的存续期间，《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动关系的解除和终止时，企业依照《劳动合同法》规定的有关情形解除和终止劳动合同，企业应当向劳动者支付经济补偿；用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应根据《劳动合同法》规定，按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。”
结束语
新《劳动合同法》的出台，在调整各方利益格局的同时，带来了新的劳、资、管三方利益博弈。随着新的利益关系的建立，企业各方将不断调整观念，应对在实施过程中发生的新矛盾、新问题。对于企业来说，让投资者收益得利是必要的，让经营者获得高额回报也是必须的，而让劳动者的劳动价值得到充分体现，生命安全与人格尊重得到确保，进而使得劳动者的劳动质量、劳动创造得到激发与升华，才能真正使经营者的理念得到响应与实践，投资者的智慧得到肯定，投资者的利润空间得到确保。随着社会发展与经济基础的加强，调整劳资利益分配关系是完全必要、非常及时的。它既是法治社会公平正义的体现，更是确保社会主义社会公民平等劳动权利必须考虑的问题。（作者单位：武汉理工大学文法学院）
参考文献：
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不绝于耳：往“左”还是往“右”
《劳动合同法》自2007年颁布至今，一直是一部争议比较大的法律。
2012年全国人大常委会曾对这部法律做出过第一次修改，并于2012年12月28日颁布了《劳动合同法修正案》。遗憾的是，此次修改仅仅针对了“劳务派遣”一节，却并未涉及其余更大的争议焦点。
2015年，十二届全国人大三次会议期间，姜卫东、刘丽等人大代表提出两件议案，建议修改《劳动合同法》，建立劳动者信用管理体系，增加劳动者违约金条款，修改经济补偿金部分条款，修改社会保险条款，加大欠薪保障等。
2015年3月21日，中共中央、国务院公布《关于构建和谐劳动关系的意见》。
2015年4月24日，财政部部长楼继伟在清华大学举行的“清华中国经济高层讲坛”上提出，“《劳动合同法》是很有弊端的……它的弊端主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性。职工可以炒雇主，但雇主不能解雇职工，很多投资人离开中国也是这个原因。推行企业集体谈判是对的，但是提出行业集体谈判和区域集体谈判是可怕的，欧洲就是因这个问题造成了劳动力市场僵化。”楼部长甚至认为，“《劳动合同法》是一部过分超前的法，可能超前50年。”但楼部长同时也表示，“修改它要取得共识是很难的。”
2015年10月终审结案的上海家化被判恢复与前总经理劳动关系案引发坊间巨大讨论。
2015年11月18日《法制日报》报道，“人力资源和社会保障部将继续研究修改劳动合同法相关工作，适时向全国人大提出修法建议。”
2015年11月24日，著名企业家、格力电器董事长董明珠在接受《21世纪经济报道》采访时提出，新劳动法已形成了企业和员工之间新的不对等关系，共同削弱企业的创新积极性。她更把专利保护和人才流动问题列为格力未来三到五年内面临的困难之首。
2015年12月24日，最高人民法院民事审判第一庭庭长程新文在谈关于当前民事审判工作中的若干具体问题时，就“劳动争议案件的审理问题”提出以下几点意见：“第一，……劳动者和企业是一个利益共同体，不能将劳动者权益保护与企业生存发展对立起来。要努力寻求两者之间的最佳平衡点和结合点，把保护劳动者眼前利益、现实利益同保护劳动者长远利益、根本利益结合起来……第二，要区别案件不同情况，采用不同处理方法。对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业特别是中小微企业，尽量通过和解、调解等方式，鼓励劳动者与企业共渡难关，避免杀鸡取卵、竭泽而渔……第三，要整体理解和把握法律、司法解释规定……准确界定劳动关系和劳务关系的界限，切忌脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。”
财政部部长而不是人社部部长提出对《劳动合同法》的批评与修改建议，说明法制建设要为经济发展服务。最高院“劳动者权利与企业权利并重；鼓励劳
动者与企业共度难关；避免机械理解法律，切忌劳动关系泛化”三个全新提法透露的良苦用心，不知地方法官们是否能够完全领会。在关于和谐劳动关系的第一个中央级文件《关于构建和谐劳动关系的意见》中，只字未提无固定期限劳动合同或长期劳动合同，笔墨重点集中于保障底线性与可救济性……
有理由认为，劳动关系领域的立法、执法、司法风向在2016年将会发生变化；是往“左”还是往“右”，已见端倪。很可能会在2016年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》和人社部《关于贯彻实施劳动合同法若干意见》两个文件，值得期待。
二、派遣用工转型：
人力资源服务外包元年
用工单位劳务派遣用工模式及人力资源公司劳务派遣业务的转型，毫无疑问，是2015年人力资源圈子里的大事。
这事源起于2013年7月1日施行的《劳动合同法修正案》及2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》。按照上述规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。超过上述比例的，最迟应于2016年3月1日之前将使用被派遣劳动者数量降至10%以内。
“大限”将至，对于人社部门以及劳务派遣用工比例大、合规性要求高的企业而言，2015都是压力巨大的一年。
立法者期望的头号派遣用工转型方案无疑是“转回”的方案，即将被派遣员工转为本单位职工，由本单位直接与被派遣员工签定劳动合同。遗憾的是，现实很“骨感”，对于派遣用工比例普遍超过40%的国有企业而言，在国企改革的大背景下，人员编制与工资总额不可能大幅度增加。
无法“转回”，唯一方案似乎只有“转外包”。所以，各种基于派遣转型的“外包”概念在2015年开始大行其道：业务外包、岗位外包、产线外包、劳务承揽、MSO（销售外包）、全风险外包、人力资源外包、人力资源服务外包……
将“派遣用工”转型为“外包用工”，协议、文件等方面的技术问题，不难解决。真正需要跨越的四道门槛在于：
1.合作方不再是经营劳务派遣业务的人力资源公司或劳务公司，而应是具备相应业务经营资质的外包合作公司。外包的是什么业务，外包合作方就应具备对应的业务经营范围，否则，不是被认定为“违法外包”，就是被认定为“假外包、真派遣”。
2.营业税或增值税成本的大幅增加。劳务派遣与业务外包不同形态下，与外派员工薪酬福利总额对应的营业税或增值税成本的巨大差异，不再赘述。
3.员工的管理权问题。派遣用工中，劳务派遣公司提供的是人力资源服务，它不懂业务，不可能去做业务管理，因此，对被派遣员工的日常工作管理肯定是由用工单位直接进行。而外包用工中，外包的是业务，因此，对外派员工的日常工作管理一般由承包单位进行，不应由发包单位来进行。“派遣用工”转型为“外包用工”时，对外包员工及外包业务的管理权，是否能一并转移出去？不转移，很可能被认定为“假外包、真派遣”；转移，是否符合企业的经营发展战略以及是否能找到具备合格管理能力的业务承包方，均为巨大挑战。
4.将原先劳务派遣的供应商更换为如今业务外包的供应商，操作起来不难。真正难办的是，如何说服派遣的员工们，让其同意与劳务派遣公司解除原先的劳动合同，并与新的外包供应商签订新的劳动合同。2015年11月，就有某石油分公司加油站员工，在被公司要求与原派遣合作商――某劳务派遣公司解除劳动合同，再与新的外包合作商――某加油站管理公司签订新的劳动合同时，集体提出工龄买断赔偿的要求，引发一场不小的风波。
外包落地难是一个方面，另一方面，即使落地成功，原先的“劳务派遣工”们摇身变为今天的“业务外包工”们，法律保护力度反而被进一步削弱，这恐怕也不是劳务派遣立法推动者们真正想看到的局面。如何破局？2015年看到的几个新文件，让人眼前一亮之余，也留有一丝遗憾。
首先是2015年1月1日施行的几个国字头的文件：国务院《关于加快发展生产业促进产业结构调整升级的指导意见》、国务院《关于促进服务外包产业加快发展的意见》、人社部与国家发改委、财政部《关于加快发展人力资源服务业的意见》。这几个文件提出“生产业”、“服务外包产业”、“人力资源服务业”等概念，以及“加快推进营业税改增值税改革，消除人力资源服务中间环节的重复征税问题”等，让人力资源服务业同仁们大感振奋。
更大看点在于几个地方性文件，如上海人社局《关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》以及2015年1月1日施行的上海人社局和上海高院《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》。该纪要中明确提出：“人力资源服务外包属于市场转型中出现的新情况，派遣用工转为人力资源服务外包过程中涉及法律关系变化、管理权调整等，比较复杂。案件处理中涉及派遣用工与人力资源服务外包的区分问题时，要结合规章制度的适用、用人单位所行使指挥管理权的强弱程度等因素综合作出判断。发包单位基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权的，劳动争议处理机构要根据案件事实谨慎处理，不可简单判定法律关系已发生改变。在人力资源服务外包中，发包单位和承包单位可通过协议方式合理确定具体的管理界限。在外包协议未被判定为无效的情况下，发包单位对承包单位的劳动者部分越权指挥且未对法律关系改变起决定性作用的，应当进行整改；劳动者以此为由要求按劳务派遣处理或确认与发包单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。”而广州市地方税务局甚至在更早的文件中直接提出了“人力资源服务外包业务属于新型的人力资源服务方式，其实质是劳务派遣业务的转型升级”，并针对“人力资源服务外包征收营业税问题”出了复函。
从“业务外包”中衍生出一个全新类别――“人力资源服务外包”，以解决经营资质及税收成本问题；理论上区分“直接管理”与“间接管理”，同时，在“直接管理”中再区分“全部管理权”与“基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权”，以解决员工管理权问题。“四道门槛”已去其三：人力资源服务外包元年――人力资源服务外包的春天要来了？
上述文件可谓用心良苦，但地方性的文件无法从根本上解决系统性的问题。对于跨地区经营、全国性经营的企业而言，它担心地域性的合规风险；同时，从长远发展来看，需要外包的客户真正需要什么样的人力资源服务？而我们又提供了什么样的服务？因此，劳务派遣转型的未来方向是不是还应当归位于对用户价值的终极思考？
三、减员裁员下岗潮：如何迎接
2015年年初，特斯拉在中国进行有史以来最大规模裁员，本次裁员数量达特斯拉中国区总人数的30%。
2月，日本名企西铁城突然解散广州公司，要求员工“一小时后走人”，涉及千余名工人。
9月，阿里巴巴对外宣称缩减校园招聘名额。
10月，百度宣布暂停大规模社会招聘……
新华社援引中金公司的报告报道，未来2至3年，若产能过剩最严重的行业减产30%，将造成裁员300万人。这些工业包括钢铁、煤炭开采、水泥、造船业、炼铝和平板玻璃。
经济性裁员或结构性裁员，属企业自主经营的范畴，无可厚非。但同为裁员，有的企业能快速解决问题，无争议、无负面报道，赔的钱也不一定多；而有的企业，赔钱多不表，发生群体性争议、久拖不决、负面报道连篇，甚至还吃官司。这么大的差距，不由得不让人反思：企业变革发生时，操作层面的核心问题到底是什么？
立法层面来讲，通过立法去规范、疏导规模性裁员、减员，保护被裁员工利益，确有必要。但保护失当，效果往往适得其反。事实上，按照《劳动合同法》第四十一条的规定去做裁员，无论在实体条件上还是程序条件上，已经被证明很难走得通。在老板不跑路，愿意拿出比“N+1”更多的钱来赔偿，走协商解除合同之路时，人社部竟还在2015年1月的《企业裁减人员规定（征求意见稿）》中，出现了“企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的情形，与职工协商
一致解除劳动合同人数达到20人以上的，应当提前30日向本企业工会或者全体职工告知有关情况，并同时将拟解除劳动合同人数报告当地人力资源社会保障行政部门”的新要求。协商解除还需“提前30日报告”，目的是什么？能解决什么问题？很让人费解。
四、过激维权事件频发：我们怎么了
2015年6月12日，上海浦东公安分局接110报警称：川周公路一小区居民家中有人行凶，3人受伤。民警迅速到场将嫌疑人刘某控制。据嫌疑人刘某交代，其因被公司无故解雇，故于当日找到老板王某家中，将王某的妻子冉某及其两子砍伤。目前，冉某的幼子经抢救无效死亡……
2015年10月22日，“九华326”停靠长江芜湖三山一码头时，原船长高某为索要工资，将装有该船所有船员证书、签证簿和货运单等的提包拿走，导致该船被迫抛锚。后经辖区派出所出警调解，6小时后船务公司将拖欠的工资款打入高某个人银行账户，该船才得以起锚……
2015年11月13日，湖北十堰市一物流公司女清洁工为了300元的考核工资被取消而一时想不开，在公司办公室内喝农药自杀，其亲友则在公司门前以拉横幅、堵门的方式闹丧。17日，该女清洁工的5名亲友被拘留五日至六日……
因对雇主劳动关系管理行为的不满（解雇、欠薪）或对劳动争议处理的不满（劳动关系确认），劳动者与雇主（家属）甚至司法人员拔刀相向，此谓“过激维权”。类似过激维权行为还包括堵门、破坏财物、强占工作场所、游行、上访、自杀自残、跳楼讨薪、投毒纵火、囚禁高管等。
面对这类事情，与其指责劳动者们“过激维权”，是否不如反思管理者们存在着“过激管理”？
或许，中高层管理干部“简单粗暴”的管理方式需要调整、管理能力急需提升，类似“处罚是对人还是对事”这类基本理念、基础沟通技巧都还需从头学习；
或许，一直该火没火起来的“企业EAP”（员工心理帮助计划）业务，在2016年将迎来春天；
或许，整个社会都应该集体反思：为什么劳动者们有法律手段不用而采取非法律手段？为什么一丁点小事能演变为恶性刑事案件？我们的法治系统应当再做什么样的完善？我们的员工关系管理应当再做怎样的提升？
五、全面放开二胎，是带来人力成本
增加、就业歧视还是缓解用工荒、
人口老龄化带来的社保压力
2015年10月26日至29日，党十八届全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》指出：促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。
2015年12月27日，十二届全国人大常委会第十八次会议表决通过了关于修改人口与计划生育法的决定，于2016年1月1日起施行。修改后的《人口与计划生育法（修正案）》明确：“国家提倡一对夫妻生育两个子女；晚婚晚育假取消；自愿只生一孩的家庭不再享受独生子女奖励……”2016年1月5日，《中共中央、国务院关于实施全面两孩政策改革完善计划生育服务管理的决定》公布，我国将实行生育登记服务制度，对生育两个以内（含两个）孩子的，不实行审批，由家庭自主安排生育。至此，从20世纪80年代以来执行的“独生子女”政策停止实施，国家不再鼓励晚婚晚育。
全面放开二胎后，对于大量雇佣女性职工的一些行业（如零售业）而言，一段时期内，无疑将带来人力成本的巨大提高。女职工的“三期”（孕期、产期、哺乳期）管理，本已是近年企业员工关系管理中的难题之一，二胎新政将放大这个难题。同时，生育次数的增加必然带来生育周期的延长，原本就比较大的两性就业差别也会进一步增大。可以预见的是，同等条件下，“优先录用男性职工或已育二胎职工”的隐形就业歧视现象一定会大量增加，女性就业、升职可能会更加艰难。
长期而言，全面放开二胎，在未来将带来适龄劳动力人口的大幅增加，由此缓解2007年以来的人力成本持续、高速上升压力，缓解用工荒、人口老龄化带来的社会保险压力。
于政府而言，是否应进一步出台相关生育补贴福利，降低企业三期女职工人力成本压力和职工生育压力，调动二胎生育的各方积极性？
胡中浙 （浙江省丽水市公交公司副总经理）
企业的生存和发展离不开和谐社会，构建和谐社会也离不开企业积极的参与，在实现社会和谐、建设美好社会过程中，企业作为经济社会发展的重要力量，既是构建和谐社会的主要载体，也是构建和谐社会的重要基础。
构建和谐社会必须有和谐的企业，创建和谐企业的关键是劳动双方建立稳定、协调的社会主义新型劳动关系。劳动关系的和谐，是创建和谐企业的根本保证，也是经济社会中最基本、最重要的社会关系之一。一个社会的劳动关系，不仅反映出社会的生产关系的性质、劳动者权益保护的情况，而且关系着企业的生产质量和效率、关系着核心竞争力。当今，某些企业存在着分配不合理、劳动保护不到位，劳动合同签订率和社保率“双低”现象。据最近浙江省丽水市企业联合会、企业家协会向本市部分有代表性的企业分发了70余份以劳动合同制度实施情况为主题的问卷调查，从反馈情况来看：一是国有企业、国有改制企业，及规模相对较大、内部管理比较完善的股份制企业、民营企业，劳动合同签订率均在90%-100%，社保率也相对较高，这类企业生产稳定，员工队伍也较稳定；二是规模较小的民营企业、股份制企业和生产季节性较强、内部管理欠健全的企业，以及建筑业、餐饮业、员工队伍不稳定，流动性大，劳动合同签订普遍较低，最少的签订率仅有50%-60%，离省政府确定的全省劳动合同签订率差距甚远，这些企业社保率也相对较低，而这类企业数量众多。由于上述原因，在这些企业中劳动关系不和谐、不协调，人才留不住，员工跳槽多，给企业发展和社会都带来严重的负面影响。因此建立和谐的劳动关系，规范企业自身行为，维护员工合法权益，构建各个主体之间和谐氛围，就显得十分必要。如何建立社会主义新型劳动关系呢？笔着认为：
一、企业和企业经营者要主动搭建和谐劳动关系平台
企业稳定和谐劳动关系的建立、企业经营者和员工在共谋发展方面达成共识，企业生产经营活动才能正常有序开展，劳动者利益也能在企业发展中得到保证，构建和谐社会才有坚实的物质基础。因此企业经营者必须坚持正确的指导思想，牢固树立和全面贯彻科学发展观，着力为建立社会主义新型劳动关系、努力创建和谐企业。企业应在构建各个利益主体之间的和谐氛围方面应首先承担责任，积极地投入到和谐理念实践中去，重要的是企业要主动搭建和谐劳动关系平台，开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动，以及推进集体协商和集体合同制度等方面工作发挥重要作用。通过完善机制，建立和健全公平合理的工资分配制度和保障体系，确保员工的各项权益得到落实，才能实现企业与员工的双赢，才能保证企业健康稳定的发展。
二、建立和发挥三方面机制的作用，认真研究和处理劳动关系领域出现的新情况、新问题
2001年，国家劳动和社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会共同建立了国家协调劳动关系三方会议制度，即“三方协调机制”，丽水市也相续建立了“三方协调机制”。三方协调机制构成了劳动双方关系的基本格局和主要运行机制，对促进企业社会主义新型劳动关系的建立发挥了重要作用，是调和劳动关系的保障。当前在经济社会发展中，发展又将引发新的社会矛盾、新的社会冲突，也可能出现一些新的不和谐情况的发生，劳动关系协调任务越来越重。为此，要准确把握和谐劳动关系的内涵和核心，认真研究和处理劳动关系领域中出现的新情况、新问题，并着力开展三方机制和劳动关系领域的调查研究,为构建和谐稳定的社会主义新型劳动关系，促进企业改革和发展，建设社会主义和谐社会创建良好的社会氛围。
三、进一步推动劳动关系法制建设，是劳动关系和谐的保证
我国先后公布了《劳动法》、《工会法》以及《企业劳动争议处理条例》、《企业职工保障条例》、《企业职工最低工资规定》等法律、法规。当前应着力推行全面实施劳动合同制度和不断完善集体合同制度，同时要维护企业、企业经营者合法权益，引导企业、企业经营者遵纪守法、规范自身行为，维护市场经济秩序，积极承担社会责任，自觉维护企业员工的合法权益。只有按照法律行事，劳动双方的利益才能明确，才能收到法律的保护，矛盾和冲突也会大量减少。
四、树立“以人为本”和谐双赢的观念
当前，在各种性质的企业中，有相当一部分的企业管理尚处在经验管理、制度管理、科学管理的不同阶段，某些企业尚未充分认识到“以人为本”的企业文化管理的重要性，有的企业对员工仍采取看管式的原始管理，急功近利，只看到眼前利益，没有长远打算，不但不注意以文化凝聚人心，塑造形象，反而把员工置于企业的对立位置，把员工看成是“打工者”和管理对象，采取看、压、罚等手段，“以人为本”双赢观念不强，这样的企业有的表面上看似管理严格，实际正是这种没有文化力的、人性化的管理才造成了企业人心涣散，员工与企业离心离德，没有责任心，更没有事业心，或消极怠工、或偷工减料、或浪费资源成本，种种不良现象此起彼伏，防不胜防。在这种企业中，企业的价值观、理念、目标等，员工是不会认同的，即便在某一时期取得一定的成果，也经不起市场大潮的冲击。建设先进的企业文化是落实科学发展观的重要体现，是建立新型的社会劳动关系，创建和谐企业的重要内容，是服务于企业的生产经营活动，是提高企业核心竞争力、培养和发展具有较强实力把企业做强做大的内在要求。企业和企业经营者，要从企业发展的战略高度，关心爱护员工，努力提高员工思想素质，在生产发展的基础上提高员工收入和福利待遇，切实做到依靠员工办企业。企业文化管理的关键是：内聚人心、外塑形象，以人为本、文化塑造人、改变人、感化人，用企业文化作纽带，把员工的物质、感情、思想统一到一起，达到上下同欲，使员工与企业目标、信念和价值观等方面达成高度的一致，形成牢固的心理默契和强大的凝聚力，为了共同的利益和目标，自觉地将自己融入企业之中，自我控制、自我激励、一心一意工作，同心同德维护企业的信誉、形象和利益。建设先进的企业文化要真抓实干，不能搞花架子，做表面文章，要坚持正确的方向，要切实增强抓好企业文化建设的紧迫感和责任感，要充分发挥企业领导者的主导作用和员工的主体作用，善于抓重点、提品位、因企制宜、突出个性，整合资源构建载体，不断创新。只有这样才能不断提高企业的核心竞争力，保持企业的生机与活力。
一、劳动光荣、创造伟大是历史的选择和结论
劳动是人类得以产生和存在的基础条件，创造是社会得以前进和发展的不竭动力。马克思指出：“任何一个民族，如果停止劳动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡。”（《马克思恩格斯文集》第10卷第289页）《国际歌》唱道：“是谁创造了人类世界？ 是我们劳动群众。”自古以来，各国劳动群众，依靠劳动和创造，推动生产力水平逐步提高，从而决定了经济基础和上层建筑从低级向高级的变革。
我们中国古代劳动群众，创造了举世公认的辉煌文明，使中国的发展长期领先于世界。然而，在几千年的阶级社会中，作为历史创造者的劳动群众，却一直处于受压迫、被剥削的地位。在中国共产党的领导下，中国人民翻身得解放，建立了新中国，确立了社会主义制度。同志说：“社会主义制度的建立给我们开辟了一条到达理想境界的道路，而理想境界的实现还要靠我们的辛勤劳动。”（《文集》第7卷第226页）劳动是社会主义的本质要求和内在属性，从此“劳动光荣”成为时代强音。在社会主义事业中，全国人民依靠劳动和创造，在短短二三十年时间内建成了独立的、比较完整的工业体系和国民经济体系。
党的十一届三中全会以后，我们逐步认识到我国还处于并将长期处于社会主义初级阶段。在社会主义初级阶段，必须坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，建立和完善社会主义市场经济体制，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。在这种条件下，我国国民经济保持了长达30多年的高速增长，已经成为全球第二大经济体。
毋庸讳言的是，在一段时间内，在一些地方、部门和单位，“劳动光荣”的口号不流行了。即使强调重视劳动，很多情况下重视的也是脑力劳动，而非体力劳动。更严重的是，在一定范围内出现了强资本、弱劳动的现象，普通职工的合法权益无法得到有效实现和保障，贫富差距不断拉大。应当承认，资本有其历史进步性，资本参与分配有其现实合理性;还应该看到，资本也有其不可避免的负面效应。在劳资问题上，我们既不能走过去那种完全否定资本的老路，又不能步入新的忽视劳动的歧途。
对于劳资关系，就连开明的资产阶级政治家也有深刻认识。早在150多年前，美国总统亚伯拉罕・林肯就曾说：“劳动先于资本，并独立于资本。资本只是劳动的成果，假使不先有劳动，就不可能有资本。劳动是资本的前辈，应该受到更多得多的尊重。”（《林肯选集》，朱曾汶译，商务印书馆1983年版，第175页）在我们这样的社会主义国家，完全应该而且能够更好地解决劳资关系问题。党的十报告提出：“实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平。”
二、牢固树立辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动的理念
在以同志为总书记的党中央提出“四个全面”战略布局的时候，正值中国经济发展出现“新常态”。在这种“新常态”下，我国国民经济曾经保持的长期高速增长逐步转变为中高速增长;经济结构将不断优化升级，第三产业消费需求逐步成为主体，城乡区域差距逐步缩小，居民收入占比上升，发展成果惠及更广大民众;经济发展的要素驱动、投资驱动转向创新驱动。在这种情况下，我们尤其需要弘扬“劳动光荣、创造伟大”的风尚。
在“五一”讲话中要求，“引导广大人民群众树立辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动的理念”。所谓“辛勤劳动”，指明了劳动的基本特征。劳动是人的一种实践活动，而且是最基本的实践活动。在劳动过程中，必须体现实践的要求，主观见诸客观。无论脑力劳动，还是体力劳动，都是需要付出辛苦和勤奋的。只有进行辛勤劳动，才能积累财富、成就事业。所谓“诚实劳动”，指明了劳动的应有规范。如果一个人没有诚实的品格，一味地弄虚作假、坑蒙拐骗，抛弃道德、违反法律，就会损害他人、集体甚至国家的利益，最终也使自己的劳动扭曲变质。只有人人既讲辛勤劳动，又讲诚实劳动，人与人之间才会充满友爱和诚信，从而实现和谐团结、有序安定。所谓“创造性劳动”，指明了劳动的高级形态。劳动包括简单劳动和复杂劳动，复杂劳动是倍加的简单劳动，复杂劳动发展到一定阶段就成为创造性劳动。如果一个人、一个社会、一个国家没有创造，只是简单、机械地重复已有的东西，那最多就是维持现状，根本谈不上前进和发展，到最后连现状都维持不了，因为“逆水行舟，不进则退”，在当代尤其如此。所以，必须深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，以促进国家发展和社会进步。总起来说，提出的“三个劳动”语言简洁、寓意深刻、思想丰富，坚持了主观与客观的结合、物质与精神的结合、个体与公共的结合、空间与时间的结合、现实与未来的结合，形成一个复合型、立体式、持续性的有机整体，为我们从事劳动指明了方向。
在“五一”讲话中说：“在我们社会主义国家，一切劳动，无论是体力劳动还是脑力劳动，都值得尊重和鼓励;一切创造，无论是个人创造还是集体创造，也都值得尊重和鼓励。全社会都要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，全社会都要以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻，任何时候任何人都不能看不起普通劳动者，都不能贪图不劳而获的生活。”每一位公民，特别是领导干部和共产党员，都需要积极行动起来，从现在做起，从自己做起，从小事做起。唯有如此，才能“让劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽蔚然成风”。所有这些，都是推进“四个全面”战略布局的客观需要。
三、“工人阶级主力军作用”的由来和演化
既然劳动和创造非常重要，就必须确认和维护劳动群众的崇高地位。近代中国社会作为以农民为主体的半封建半殖民地社会，只有进行以社会主义为前途的新民主主义革命，才能实现国家独立和人民解放。1939年5月，同志在谈到中国民主革命时说：“主力军是谁呢？就是工农大众。”（《选集》第2卷第565页）同年12月，他又说：“贫农……是中国革命队伍的主力军。”（同上书，第643页）前者将主力军归结为工农，乃是基于作为劳动群众的工农是人民的主体而言;后者将主力军归结为贫农，乃是基于贫农是劳动群众的主体而言。完全可以说，贫农是中国新民主主义革命“主力军”的“主力军”。新中国成立以后，在社会主义事业中，工农依然是主力军。不过，由于工人阶级队伍越来越壮大，也由于工人阶级成为社会主义国家的领导阶级，还由于从落后的农业国转变为先进的工业国成为党和人民的中心任务，工农这个“主力军”中的“主力军”就由贫农转变为工人阶级了。
改革开放以来，在社会主义现代化建设的过程中，我国社会阶层结构发生了重大变化。多年来，有一种观点认为劳动群众不吃香了，甚至认为工人阶级也靠边站了。这些观点违背事实和科学，因而是站不住脚的。在“五一”讲话中说：“全心全意为工人阶级和广大劳动群众谋利益，是我国社会主义制度的根本要求，是党和国家的神圣职责，也是发挥我国工人阶级和广大劳动群众主力军作用最重要最基础的工作。”同时，他还使用了“我国工人阶级主力军作用”的提法。
首先，从工人阶级的数量来看。在改革开放刚刚启动的1978年底，全国职工有9500万人。改革开放以来，我国工人阶级的队伍迅速壮大;截至2013年底，全国职工总数已经达到3.5亿人，是1978年的3.68倍。在这个变化过程中，农民阶级源源不断地为工人阶级队伍提供了新鲜血液。2014年底，全国农民工总量为2.74亿人，他们是工人阶级的主体。随着中国特色社会主义事业的不断发展，农民阶级中会有越来越多的人员转变为工人阶级的新成员，工人阶级队伍将进一步增长和扩大。
其次，从工人阶级的质量来看。改革开放以后，作为工人阶级一部分的知识分子空前发展壮大。与此同时，产业工人的科技水平和文化素质也有了很大提高。随着社会主义现代化事业的不断发展，工人阶级中的知识分子将会越来越多，整个工人阶级的知识化将会逐步变成现实。同时，知识分子的思想觉悟也会不断提高。中国工人阶级日益成为有理想、有道德、有文化、有纪律的新型工人阶级。
再次，从工人阶级的分布来看。改革开放以前，工人阶级成员集中在公有制部门和单位。改革开放以后，这种状况逐步发生了重大变化。伴随着各种非公有制经济的快速发展，在私营经济、个体经济、外资经济中都有工人阶级的成员，非公有制部门和单位的工人阶级成员日益增多。与中国经济发展新常态相联系，第三产业中的职工将会大幅增加。总的来说，工人阶级成员正在越来越广泛地渗透和分布到经济、政治、文化、社会、生态文明等各个领域和方面。
第四，从工人阶级的使命来看。改革开放以后，工人阶级是实现工业、农业、国防和科学技术现代化的中坚。现在，我国坚持走中国特色新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化道路，推动信息化和工业化深度融合、工业化和城镇化良性互动、城镇化和农业现代化相互协调，促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展。在这个进程中，工人阶级任重道远。
最后，从工人阶级的贡献来看。长期以来，广大职工群众弘扬“信念坚定、立场鲜明，艰苦奋斗、勇于奉献，胸怀大局、纪律严明，开拓创新、自强不息”的工人阶级伟大品格，在改革、发展、稳定各个方面都建立了不可磨灭的功勋。特别是在社会主义市场经济体制的建立和完善中，工人阶级付出了最大的代价，作出了最大的牺牲。实践反复证明，中国工人阶级不愧是先进生产力和生产关系的代表，不愧是我们国家的领导阶级。
综上所述，我国工人阶级不断发展壮大，虽然其人数在社会总人口中的比例还没有占据支配地位，但它始终是最先进的阶级，而且其成员分布于国家的各个领域和社会的各个方面，承担着最艰巨、最复杂、最广泛的任务，作出了最重要、最突出、最卓越的贡献。过去，在改革开放和社会主义现代化建设中，我国工人阶级发挥了主力军作用。今后，在推进“四个全面”战略布局的劳动和创造中，我国工人阶级应该而且能够更好地发挥主力军作用。
四、工人阶级在推进“四个全面”战略布局中的角色和担当
全面建成小康社会，是“两个一百年”奋斗目标的第一个，即到中国共产党成立一百周年时要实现的奋斗目标。从现在算起，只有六年的时间了。广大职工应当积极响应在“五一”讲话中的号召，“以国家主人翁姿态，积极投身经济社会发展的火热实践”。这就需要立足本职岗位，践行社会主义核心价值观，大力弘扬劳模精神、劳动精神和工人阶级伟大品格，认真负责地做好每一项工作。两千个日日夜夜转瞬即逝，需要职工珍惜时光、只争朝夕，讲究质量、不断积累。除了在工作上积极努力，每个职工在家庭生活中同样能够为经济社会发展作贡献。在家庭生活中，需要坚持节约、反对浪费，这既是尊重自己的劳动成果，又是尊重他人的劳动成果。所有这些，都是全面建成小康社会的客观需要。
全面深化改革，是中国特色社会主义事业持续发展的根本动力。全面深化改革，重点在于经济领域的改革。社会主义市场经济体制虽然在我国已经建立起来，但是还很不完善、很不成熟。在“五一”讲话中要求“不断引导广大群众增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信”。这里的“制度自信”，既包括对社会主义基本制度和根本制度的本质特征与固有优势的自信，又包括对能够逐步克服某些体制机制上的缺陷与弊端的自信。这两个方面相辅相成，共同构成我们的“制度自信”。在这方面，广大职工群众大有用武之地。职工进行劳动，并非只是增加了产品;在职工的创造性劳动中，可以出好办法、好措施、好经验。有些办法、措施、经验提炼出来，加以推广，从个别到一般，就可以成为有效的制度。改革开放初期的农村改革是如此，随后的城市改革也是如此，现在以至今后的全面深化改革仍然是如此。全面深化改革，与每个人的利益息息相关，需要每个职工的关心、支持、参与。广大职工应当一如既往地支持改革大业，拥护党和政府的改革措施，为改革献计出力，正确对待改革过程中利益关系的调整，争取为改革再立新功。
全面依法治国，既与全面深化改革一道构成姊妹篇，又是全面深化改革的内在要求、有效延伸和强力保障。在全面依法治国的进程中，需要广大职工做到尊法、学法、知法、守法，逐步形成和运用法治思维。在这方面，尤其需要作为工人阶级一部分的领导干部作出表率;把权力关进制度的笼子，让权力在阳光下运行。对于广大职工而言，与他们关系最直接的是基层的法治问题，而基层的法治又必须与民主紧密结合起来。在“五一”讲话中既要求职工群众“树立法治观念，增强法律意识，自觉维护社会和谐稳定”，又强调“推进基层民主建设，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，更加有效地落实职工群众的知情权、参与权、表达权、监督权”。这两个方面也是相辅相成的。广大职工群众既需要有民主意识和自由观念，敢于维护自己的正当权益，又需要有清醒头脑和理智态度，通过正常途径与合法手段有效解决问题。
全面从严治党，既与全面深化改革、全面依法治国互为条件，又与工人阶级息息相关。中国共产党党员有许多来自于工人阶级，但是更多的来自农民阶级，还有一些属于新的社会阶层。然而，无论是谁，一旦成为中国共产党的一员，都必须在思想上牢固树立和坚持无产阶级的世界观，坚持和运用马克思主义的立场、观点和方法。在“五一”讲话中强调的“我国工人阶级是我们党最坚实最可靠的阶级基础”，就内在地包含了这个意思。所以，广大职工群众需要始终热爱党、拥护党、紧跟党，其中包括对从严治党的关注和支持。对于党坚持不懈地开展廉政建设和反腐败斗争，广大职工群众需要持有积极的态度，采取建设性的做法。职工群众中的共产党员，更需要提高党性、坚持原则;不论在什么岗位上，不论在什么时候，不论在什么情况下，都充分发挥共产党员的先锋模范作用。广大职工群众与党心往一处想，劲往一处使，我们这个党就会建设得越来越健康、越来越坚强、越来越成熟，广大职工群众的生活就会变得越来越幸福、越来越红火、越来越丰富。
【关键词】劳动合同法；劳动法??
《中华人民共和国劳动合同法》在经历了两年多的反复斟酌和多方探讨权衡之后，于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上四审时以绝对压倒性票数审议通过，并已于2008年元月1日起开始正式施行。?
《中华人民共和国劳动合同法》从初稿到最后通过经历了四次修订和完善，由此可见立法部门的慎重和这部《劳动合同法》的重要性。此法作为《劳动法》的重要补充与配合之法，因其与广大劳动者的切身利益休戚相关，此法案自提起立法之日起就牵动着亿万劳动者的心。自2005年底公开向社会各界广泛征集意见以来，在社会上引起了普遍的关注和反响。?
为了使广大劳动者能够更科学地、更全面地理解新实施的《中华人民共和国劳动合同法》，笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。?
一、新《劳动合同法》扩展了适用范围?
例：小简是某事业单位的会计，系聘用制工作人员，迄2005年底，她在单位工作了将近12年时，收到了人事部门的通知，下个月不再续聘，办理离岗手续，小简要求续聘或由单位支付补偿金，遭到单位拒绝，她到劳动仲裁申诉，仲裁不予受理。?
旧《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。?
新《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。?
释析：新《劳动合同法》中将“用人单位”的概念作了进一步扩展：在原有概念的基础上将“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体之中，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加广泛化。?
在实践中事业单位人员的构成包括：公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。?
另外《劳动合同法》“附则”还明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，拓展了调整范围，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。?
二、对有关“试用期”的规定更加全面化、明细化?
例：2006年7月份，应届毕业生小芳到深圳市某公司应聘，该公司与她签定一年的劳动合同，规定试用期为6个月，试用期间工资暂定为400元，试用期到期前10天，该公司表示仍需对她进行进一步考察，如果同意，公司再与她续签3个月的试用期，小芳为了今后能留在该公司工作，便同意续签3个月的试用期。然而在合同到期前，该公司通知小芳在试用期内未达到录用条件，决定不予录用。?
针对问题：近些年来，一些大学毕业生在找工作时遇到了试用期工资低、“试用期”几乎等同于“白用期”、长期试用不签合同、对同一劳动者多次试用等问题，尤其是他们在遇到不公正待遇后陷入无法可循的困境。?
旧《劳动法》第二十一条、三十二条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。?
新《劳动合同法》第十九条、二十一条、三十七条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。?
违法成本 第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。?
三、限制劳动合同短期化?
背景：全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在一年之内，劳动合同短期化倾向明显。许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因在于：规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金。?
新《劳动合同法》在限制劳动合同短期化方面主要作了以下几点规定：?
1、强调签订书面合同的重要性。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。?
3、规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月。?
4、规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。?
违法成本：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。?
四、鼓励劳动合同无固定期限?
例：老易在广州市某公司已经连续工作十一年零两个月，在合同期满前一个月，该公司通知不再与其续签劳动合同，遂终止劳动合同。老易无处维权，只能忍气吞声。?
旧《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。?
新《劳动合同法》第十四条明确规定：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。?
释析：旧劳动法律法规规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老易就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，导致合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老易提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位就必须签定。?
五、首次在法律上对劳务派遣进行规制?
背景：统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业还亟待进一步规范，全国有劳务派遣公司26158个，其中仅有18010个公司获得了劳动部门经办或审批。?
在某些情况下，劳务派遣作为一种灵活的用工形式对于补充相对欠缺灵活性的传统就业方式具有一定的积极作用。然而目前我国劳务派遣操作的规范性还有很大的进步空间，劳务派遣人员的权益极易受到损害。?
旧劳动法律法规 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。?
新《劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其它有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千人以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。?
释析：新《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的适用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等。有利于保障我国劳务派遣制度的建立健全。?
六、增加了社会保险条款?
针对问题：目前仍然有不少用人单位为了降低成本，经常不依法为劳动者购买社会保险的情况。?
新《劳动合同法》规定，用人单位必须按时、足额给员工购买保险，拖延时间或金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条规定，劳动者可以要求解除合同，用人单位要赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。?
分析：《劳动合同法》增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的意义在于：强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。?
自2008年1月1日起开始新实施的《中华人民共和国劳动合同法》除了具备以上提及的六项亮点之外，还具有突出保护劳动者合法权益、强制规定为及时足额取得劳动报酬保驾护航、禁止用人单位向劳动者收取财物、企业保护商业利益可善用竞业限制与保密条款、政府职能部门将深入干预劳资关系、行政部门不作为须承担赔偿责任等诸多新规定、新进步。?
显而易见，《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。??
参考文献：?
［1］ 《中华人民共和国劳动合同法》，2007.6.29.?
［2］ 《中华人民共和国劳动法》，1994.7.5.?
［3］ 王娇萍 郑 莉：《劳动合同法》亮点解析，《农民文摘》，2007.8，10~13.?
［4］ 芮立新：劳动合同立法的宗旨、背景及主要制度，《中国劳动》，2007.07，16~20.?
[关键词] 劳动合同法；人力资源；劳资关系
[中图分类号] DF472 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0005-03
[作者简介] 高 平，江西省社会科学院经济研究部研究员，研究方向为区域经济学。(江西 南昌 330077)
我们习惯将《劳动合同法》称为新《劳动合同法》，之所以称为“新”，不仅因为《劳动合同法》本身是一部新颁布的法律，还因为它不是对《劳动法》中的劳动合同制度的简单修改，而是对劳动合同内容有诸多新的表述，它在更加系统化和可操作性的同时，还吸收了市场经济国家在劳动关系规制方面可借鉴的内容，开始与国际接轨，新法有别于原《劳动法》。这个“新”字，也意味着我国企业的人力资源管理需要更新用工理念，需要更新人力资源发展战略。
一、构建和谐劳资关系
构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会的全局高度作出的战略决策，具有重大的理论和实践意义，和谐社会的构建需要和谐的劳资关系。《劳动合同法》以人为本，讲求和谐。该法明确提出要保护劳动者合法权益，要求企业从事人力资源管理的人员树立一个理念：即在对企业进行治理的过程之中，要始终强调以人为本。这是《劳动合同法》一个显著的和谐理念。
《劳动合同法》立足于保护劳动者。但是，特别值得指出的是：我们不应把劳动者和企业机械地分开，应该把劳动者和企业看成利益共同体。企业的生命力在于劳动者的创造力，企业的利润来自于劳动者的创造性劳动。《劳动合同法》要求劳资双方都规范各自的行为，共同建立和谐稳定的劳动关系，从而获得共同的发展，这是出台《劳动合同法》的初衷，也是《劳动合同法》的最终落脚点。
1.劳动规章制度的完善。《劳动合同法》进一步明确企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，可以向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、程序民主和向员工公示。
企业应对现有的劳动规章制度进行清理，发现有与《劳动合同法》相抵触的内容要及时修改，规章制度不全的，应及时建立健全并及时履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下几种形式：一是张贴在职工上下班必经的地方；二是编印成册，发给职工，并由职工签收；三是组织职工学习并做好记录。
企业在处理违纪员工时，尽量不要再使用开除、除名的形式，因为这两种形式处理程序和需满足的要件太多，可操作性不强，容易导致企业违法的发生。对严重违反企业规章制度的劳动者，可以依法解除劳动合同，但要求企业的规章制度必须全面、具体、详细，标准明确。另外，也要求企业在解除员工劳动合同时规范操作：一是要符合解除合同的条件；二是要解除合同的手续、程序要合法；三是要分清解除合同的责任；四是要把握好解除合同经济补偿的尺度。
2.大力加强工会组织建设。长期以来，企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得职工在与企业主的博弈中处于弱势地位。我国的《劳动法》、《工会法》从法律上保障了劳动者的权益和工会的作用，但是，法律没有被完全落到实处，个别法律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维护劳动权面临诸多障碍。我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障，工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。
因此，新法实施后，要大力加强工会组织的建设和改革，增强工会组织的独立性，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工到工会组织中来。工会要力争与企业的协商权力，主动参与事关职工利益的企业经营决策事项，要郑重周密地与企业签订集体合同，并指导职工与企业签订劳动合同，并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。
3.规范劳动合同订立。劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。只有建立健全劳动合同，《劳动合同法》才有顺利实施的坚实基础。企业劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清责任，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务全面履行。而口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益，因此，企业应避免口头形式的劳动合同。
企业目前更多的是短期的劳动合同。现在需要将劳动合同的期限随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。同时，外聘人员、编外人员同样是《劳动合同法》保护的对象，应该依法享有《劳动合同法》赋予劳动者的一切权利。企业要及时清理隐性用工。如一家用工较规范的企业，劳动部门审查后却发现，该公司至少有200名隐性用工，如各个分公司办事处的卫生工、煮饭阿姨等等，但公司的花名册里面没有这些名字，公司也没把他们当成公司工人，更别说跟他们签订劳动合同了。隐性用工问题估计在每个企业都存在，《劳动合同法》实施之后，企业如果不及时规范这部分人的劳动用工，无疑是给自己埋“炸弹”。所以，企业人力资源管理部门应重视外聘人员、编外人员的合同订立。
二、人力资源外包
新法实施后，对企业来说，用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强，企业要想在变革中站稳脚跟，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业人力资源的管理效率和开发能力提升已经成为企业发展、赢得竞争优势的极为关键的因素。而人力资源外包正是人力资源管理领域此时需要引入的一种新型有效的管理模式。
1.人力资源外包的概念及分类。所谓人力资源外包是指企业将原本由内部人力资源部门承担的职能部分或全部地委托给本企业以外的专业人力资源服务机构的一种人力资源管理模式。更通俗地说，外包就是把不属于自己核心竞争力的业务包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把别人做得更好的事交由别人做，把别人做得更便宜的事交由别人做。
人力资源外包按业务可分为事务外包、职能外包和战略外包。事务外包是指传统的人事管理职能，即工资、福利、档案、党团关系等的外包；职能外包是指招聘、培训、考勤、绩效考核、职称评审、人力资源管理信息系统维护等的外包；战略外包是指人力资源战略、规划、开发等的外包。
2.人力资源外包在我国的发展。自上个世纪90年代就已在欧美国家得到广泛发展的人力资源外包，在我国才刚开始起步。目前，国内已有不少专业提供人力资源外包服务的机构，如提供档案托管及代办各类保险服务的人才市场或人才交流中心；为企业提供专业人力资源管理服务的管理咨询公司；还有近几年出现的代企业招聘高级人才的猎头公司；此外，国外一些专业提供人力资源服务的大型跨国公司也开始在我国安家落户。
2003年9月9日，宝洁公司和IBM宣布签署了一项为期10年、价值4亿美元的全球协议，IBM业务咨询服务事业部将为宝洁公司提供人力资源业务外包服务。据专家预测，2008年人力资源外包业务的全球市场份额将达到800亿美元。现在，世界500强公司中的绝大多数正在使用人力资源外包服务。国内选择人力资源外包服务的企业超过3万家，而且还在以每年15%以上的速度增加。
人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据对北京、上海、广州、深圳4个地区数百家企业做的调查，59.2%的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业高层管理领导认为，人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。
对于企业人力资源管理来说，通过外包可以获得明显的优势：(1)外部提供第三方的人力资源服务成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。(2)它可以使企业的人力资源人员集中精力做好人力资源的核心工作，甚至参与到组织发展等重要决策中去。(3)很多企业没有资金或不愿花很多钱去购买昂贵的人力资源管理软件。外包可以作为一种代替大量技术投资的积极方案。(4)为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经培训出能为各种组织管理好这类活动的职员，已经非常专业化。(5)在外包的情况下，可以减轻企业在遵守人员配置、薪酬发放、福利管理以及工作人员补偿等相关法律方面的负担。
3.合理的外包决策。企业应针对自身实际进行合理的外包决策，不能盲目实施，应充分有效地利用好人力资源外包这一管理模式。
(1)选择合适的外包商。选择外包商应注重以下3个方面的问题：其一，寻找可能的外包商。即根据企业的外包业务来确定可能的服务机构，一种有效的做法是联系至少三至四家服务商，以便充分了解他们的价格以及能够提供的每一类服务。其二，全方位了解外包商情况。在与外包商建立合作关系前详细了解外包商的情况，如：该公司的历史，所有权状况，从事外包业务时间的长短以及本公司业务在其收入中所占比例多少，近年来的财务状况和获利情况及其客户的评价等，应全面多方位地了解这些信息，这都是反映其实力与可靠性的依据，也是作为企业选择服务商的参考依据。其三，合作前沟通。这是企业和外包商双方相互了解的过程。应向备选的每家外包商各送一份项目计划书，要求进行沟通，让潜在的合作对象了解自己的需求，并在对方的答复中考虑选择最适合自己的服务商。
(2)签订一份完善的合同。一份好的合同，应以清楚、正确和规范的用语来确定其适用的工作范围，清楚定义出合同保障范围内各方的角色、责任、义务和期限。假如有争议或任何一方未达到预期的目标，其处理流程和补救措施也应在合同中注明。要明确外包服务商获得的合理利益，同时，合同还应注明合理目标绩效衡量方法以及付款期限和条件。在人力资源外包中，外包合同非常关键，它不仅是从法律上保障双方权利义务的体现，更重要的功能在于以一种符合双方目标的方式勾勒出交易框架，并以清楚的语言说明双方意图。
企业对具有连续性的人力资源活动领域实行外包，应要求服务商对企业的文化有深刻的了解和高度的尊重，因而与服务商更要建立一种长期发展关系，但这也不是说企业就不能有新的选择。在人力资源外包方面，任何时候都不应该有无限期合同，应当选择以合理价格提供合适服务的服务商，可以进行外包竞标。当企业需要终止外包业务的时候，必须慎之又慎，既要处理好与原来合作的外包商之间的关系，又要全面、有效地收回所有相关的人力资源信息。因此，在签订合同时，企业就应与外包商约定相应的退出条款，尤其应对信息保密作出详细规定，强化违规责任。
(3)建立有效的激励约束机制。人力资源外包带来的好处显而易见，但人力资源外包决不是简单地将一些职能“扔”给服务机构就高枕无忧了。因此，在人力资源外包合作关系中，应建立有效的约束机制，减少合作关系带来的风险。
在人力资源外包合作关系中，虽然合同描述得非常仔细，但是，由于企业和外包商为了追求自身利益的最大化，在目标上存在一定的差异。外包商由于拥有信息上的优势，为了获得更多利益，往往会产生侵蚀企业利益的动机，这就要求企业对外包商建立一套有效的激励约束机制：一是建立监督预警机制。加强前期控制工作，使可能出现的外包风险损失降到最低；并且，随时将实际情况同预定目标相比较，看是否有差异，并分析引起差异的原因，以此寻找提高外包效果的关键措施，并决定是否能进入下一项人力资源外包活动，从而使人力资源外包管理工作以螺旋上升的良好态势不断向纵深层次发展，真正成为企业持续改进的战略性决策。二是建立科学的评价指标体系。运用科学的评价方法，对外包商的服务进行整体评估验收，依据合同规定，将评估结果与外包商酬金挂钩，以提高外包效果，降低外包风险。三是建立与外包商利益共享、风险共担的激励机制。企业对外包商的行为应奖罚分明，若外包商不能实现合同目标就要受罚；若实现或超过目标，外包商就可与企业分享收益。
参考文献：
[1]余明勤.劳动合同法对企业用工管理的影响[J].新资本，2008，(1).
[2]刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J]. 法制与经济，2008，(1).
中国劳动关系学院 张喜亮
我国的集体合同制度最早起源于劳动立法运动。1921年中国共产党成立，中国共产党以领导工人运动为己任。中国共产党内部组织中国劳动组合书记部抓住北洋军阀民国政府宣布恢复国会制定宪法的机会，拟定了《劳动立法原则》和《劳动法大纲》，发出了关于开展劳动立法运动的通告，掀起了中国历史上的劳动立法运动。《劳动法大纲》确认劳动者有“缔结团体契约的权利”，最早提出了争取集体谈判权的号召。中国共产党的劳动立法运动在中国有着重要的影响，争取集体谈判权是共产党领导的劳动立法运动的一项重要的内容之一。1924年11月，以孙中山为首的广州国民革命政府颁布了《工会条例》，这个条例确认了工人有组织工会的权利，工会有权代表劳工与雇主签订团体协议即集体合同。这是中国第一个具有法律意义的文件，规定了中国工人组织工会的权利和工会代表劳工签订集体合同的权利。1926年五一国际劳动节在广州召开的第三次全国劳动大会通过了《劳动法大纲决议案》，决议案重申了工会代表劳工签订集体合同的权利。民国初期的各个军阀政府颁发的有关劳动的立法如《工厂通则》、《工厂条例》以及统领西北的冯玉祥地方军阀政府颁发的《劳动法》中，都有关于劳工团体协约权即集体谈判权的内容。国民党再次取得民国执政权以后的1930年颁发了《团体协约法》，这是在中国历史上的第一部真正具有国家意义之关于集体合同制度的法律。民国时期颁发的《工厂法》也包括了集体合同制度的内容。
中国共产党在其建立的苏区或革命根据地也制定并实施了集体合同制度。1931年11月在江西瑞金召开的中华苏维埃共和国第一次全国代表大会，根据《中华苏维埃宪法大纲》确立的劳动法基本原则和苏维埃政权的劳动政策，通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。这个法律文件中规定了苏区企业中的集体合同制度：“集体合同是一方面由职工会代表工人和职员与另一方面的雇主所订立的集体条约，在该集体合同上规定出企业机关、家庭及私人雇主对于雇佣劳动者的条件，并规定将来雇佣劳动者个人与雇主间订立劳动合同的内容。”“集体合同的条件对于该企业或机关内的全体工作人员，无论他加入了工会与否都发生效力。”“经劳动部注册的集体合同，自双方签字之日起，或依合同上所规定的日期发生效力。”企业“雇佣工人须经过工会和失业劳动介绍所根据集体合同实行”。中华苏维埃共和国中央执行委员会在1933年4月组织了劳动法起草委员会，重新起草中华苏维埃共和国劳动法。新的劳动法在1933年10月15日公布实施。这个文件规定，集体合同就是一方面以职工联合会为工人及职员的代表与他方的雇主所缔结的契约，目的在于规定各企业、各机关、各商店中的雇佣劳动者的劳动条件与雇佣条件，并确定将来订立各个劳动合同的内容；集体合同的条款适用于各该企业、机关、商店内的全体工作人员，无论这些人员是签订了合同的职工会的会员还是不是签订了合同的职工会的会员。签订集体合同的期限由中央劳动部合同中华全国总工会予以规定。该法还规定，集体合同中所规定的各项条款较之劳动法的规定低，对工人或职员不利的话，应当以有利于工人或职员的劳动法的规定或劳动政策的规定为准，集体合同的条款视为无效。集体合同必须以书面的形式签订，还须劳动部所属的机关进行登记，该机关认为集体合同的某些条款与现行的劳动法律或劳动政策相抵触或有不利于工人或职员的内容时，有权予以取消。集体合同登记的手续由劳动部门规定。业已登记的集体合同，自双方签字之日起，或依据集体合同所规定的日期发生效力。各企业、各机关、商店转移给新业主时，已经注册登记的集体合同在该合同有效期内仍旧有效。无论因为什么原因，未在劳动部所属机关登记的集体合同，将来工会与雇主发生与合同有关的争议，其解决办法不以该合同的约定为准，而以现行的各项劳动法律、法令和劳动政策为依据。
根据抗日战争时期的劳动政策和边区施政纲领规定的劳动立法原则，中国共产党所属的边区也颁发了一些有关集体合同制度的劳动法令。如《陕甘宁边区劳动保护条例（草案）》中规定，集体合同所订之劳动条件不得与劳动政策规定的条件相抵触。还规定，除非在特殊的情形之下，征得了工人同意，雇主不得要求工人做与集体合同内所规定工作无关之其它工作；各企业变更业主时，不得废止原订立的集体合同，但是双方都有权提出重新审议原合同，在新的集体合同未成立之前，原集体合同依然有效；经当地工会之要求可以解除集体合同。1940年11月，陕甘宁边区总工会制定了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》，这个准则供各公营工厂的厂长与公营工厂工会之间签订集体合同时参考。1942年5月陕甘宁边区区政府批准实施了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》。
解放战争初期，原各根据地基本上沿用了抗日战争时期的劳动法令和政策以及签订集体合同的有关规范性文件。1947年以后，一些解放了的地区的劳动关系有所不同，根据各地方的实际情况，各解放区也制定了一些集体合同制度文件，也调整发生变化了的劳动关系。1948年在哈尔滨召开的第六次全国劳动大会上，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。在这个决议中规定了有关集体合同制度的内容，这个文件实际上起到了劳动法令的作用。文件规定：劳动必须要有契约并尽可能地采用集体合同的形式，以便约束双方的行为；集体合同应当包括劳动条件、职工的任用解雇与奖惩、劳动保护与职工福利、厂规要点等规章制度的内容。在这次全国劳动大会通过的决议的推动下，各解放区也开始劳动及集体合同立法工作。1949年6月旅大行政公署发布了《关于颁布旅大地区工会与企业工厂签订集体合同基本要点的命令》，该命令指出：“集体合同之签订，对本区今后之发展生产与劳动保护方面均有重大意义”。这个法令对集体合同制度做了五个方面的规定。
在近现代中国革命的历史中，劳动立法和集体合同制度的法律化运动也不断地发展进步，这个进步在当时的民国政府中也有所体现，在中国共产党领导的革命根据地中更进步显著，几乎完全符合了当时国际劳工组织的要求，与发达的市场经济国家集体合同制度的基本原则也是一致的。但是也必须承认，在战争的年代，这些法律法令虽好，却很难得以真正的实施。
中国劳动关系学院 张喜亮
我国的集体合同制度最早起源于劳动立法运动。1921年中国共产党成立，中国共产党以领导工人运动为己任。中国共产党内部组织中国劳动组合书记部抓住北洋军阀民国政府宣布恢复国会制定宪法的机会，拟定了《劳动立法原则》和《劳动法大纲》，发出了关于开展劳动立法运动的通告，掀起了中国历史上的劳动立法运动。《劳动法大纲》确认劳动者有“缔结团体契约的权利”，最早提出了争取集体谈判权的号召。中国共产党的劳动立法运动在中国有着重要的影响，争取集体谈判权是共产党领导的劳动立法运动的一项重要的内容之一。1924年11月，以孙中山为首的广州国民革命政府颁布了《工会条例》，这个条例确认了工人有组织工会的权利，工会有权代表劳工与雇主签订团体协议即集体合同。这是中国第一个具有法律意义的文件，规定了中国工人组织工会的权利和工会代表劳工签订集体合同的权利。1926年五一国际劳动节在广州召开的第三次全国劳动大会通过了《劳动法大纲决议案》，决议案重申了工会代表劳工签订集体合同的权利。民国初期的各个军阀政府颁发的有关劳动的立法如《工厂通则》、《工厂条例》以及统领西北的冯玉祥地方军阀政府颁发的《劳动法》中，都有关于劳工团体协约权即集体谈判权的内容。再次取得民国执政权以后的1930年颁发了《团体协约法》，这是在中国历史上的第一部真正具有国家意义之关于集体合同制度的法律。民国时期颁发的《工厂法》也包括了集体合同制度的内容。
中国共产党在其建立的苏区或革命根据地也制定并实施了集体合同制度。1931年11月在江西瑞金召开的中华苏维埃共和国第一次全国代表大会，根据《中华苏维埃宪法大纲》确立的劳动法基本原则和苏维埃政权的劳动政策，通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。这个法律文件中规定了苏区企业中的集体合同制度：“集体合同是一方面由职工会代表工人和职员与另一方面的雇主所订立的集体条约，在该集体合同上规定出企业机关、家庭及私人雇主对于雇佣劳动者的条件，并规定将来雇佣劳动者个人与雇主间订立劳动合同的内容。”“集体合同的条件对于该企业或机关内的全体工作人员，无论他加入了工会与否都发生效力。”“经劳动部注册的集体合同，自双方签字之日起，或依合同上所规定的日期发生效力。”企业“雇佣工人须经过工会和失业劳动介绍所根据集体合同实行”。中华苏维埃共和国中央执行委员会在1933年4月组织了劳动法起草委员会，重新起草中华苏维埃共和国劳动法。新的劳动法在1933年10月15日公布实施。这个文件规定，集体合同就是一方面以职工联合会为工人及职员的代表与他方的雇主所缔结的契约，目的在于规定各企业、各机关、各商店中的雇佣劳动者的劳动条件与雇佣条件，并确定将来订立各个劳动合同的内容；集体合同的条款适用于各该企业、机关、商店内的全体工作人员，无论这些人员是签订了合同的职工会的会员还是不是签订了合同的职工会的会员。签订集体合同的期限由中央劳动部合同中华全国总工会予以规定。该法还规定，集体合同中所规定的各项条款较之劳动法的规定低，对工人或职员不利的话，应当以有利于工人或职员的劳动法的规定或劳动政策的规定为准，集体合同的条款视为无效。集体合同必须以书面的形式签订，还须劳动部所属的机关进行登记，该机关认为集体合同的某些条款与现行的劳动法律或劳动政策相抵触或有不利于工人或职员的内容时，有权予以取消。集体合同登记的手续由劳动部门规定。业已登记的集体合同，自双方签字之日起，或依据集体合同所规定的日期发生效力。各企业、各机关、商店转移给新业主时，已经注册登记的集体合同在该合同有效期内仍旧有效。无论因为什么原因，未在劳动部所属机关登记的集体合同，将来工会与雇主发生与合同有关的争议，其解决办法不以该合同的约定为准，而以现行的各项劳动法律、法令和劳动政策为依据。
根据抗日战争时期的劳动政策和边区施政纲领规定的劳动立法原则，中国共产党所属的边区也颁发了一些有关集体合同制度的劳动法令。如《陕甘宁边区劳动保护条例（草案）》中规定，集体合同所订之劳动条件不得与劳动政策规定的条件相抵触。还规定，除非在特殊的情形之下，征得了工人同意，雇主不得要求工人做与集体合同内所规定工作无关之其它工作；各企业变更业主时，不得废止原订立的集体合同，但是双方都有权提出重新审议原合同，在新的集体合同未成立之前，原集体合同依然有效；经当地工会之要求可以解除集体合同。1940年11月，陕甘宁边区总工会制定了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》，这个准则供各公营工厂的厂长与公营工厂工会之间签订集体合同时参考。1942年5月陕甘宁边区区政府批准实施了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》。
解放战争初期，原各根据地基本上沿用了抗日战争时期的劳动法令和政策以及签订集体合同的有关规范性文件。1947年以后，一些解放了的地区的劳动关系有所不同，根据各地方的实际情况，各解放区也制定了一些集体合同制度文件，也调整发生变化了的劳动关系。1948年在哈尔滨召开的第六次全国劳动大会上，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。在这个决议中规定了有关集体合同制度的内容，这个文件实际上起到了劳动法令的作用。文件规定：劳动必须要有契约并尽可能地采用集体合同的形式，以便约束双方的行为；集体合同应当包括劳动条件、职工的任用解雇与奖惩、劳动保护与职工福利、厂规要点等规章制度的内容。在这次全国劳动大会通过的决议的推动下，各解放区也开始劳动及集体合同立法工作。1949年6月旅大 行政公署了《关于颁布旅大地区工会与企业工厂签订集体合同基本要点的命令》，该命令指出：“集体合同之签订，对本区今后之发展生产与劳动保护方面均有重大意义”。这个法令对集体合同制度做了五个方面的规定。
在近现代中国革命的历史中，劳动立法和集体合同制度的法律化运动也不断地发展进步，这个进步在当时的民国政府中也有所体现，在中国共产党领导的革命根据地中更进步显著，几乎完全符合了当时国际劳工组织的要求，与发达的市场经济国家集体合同制度的基本原则也是一致的。但是也必须承认，在战争的年代，这些法律法令虽好，却很难得以真正的实施。
关键词:和谐社会;和谐劳动关系;协调发展
中图分类号:D912.5文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)06-0246-02
构建和谐社会是总书记在2004年提出的重要执政理念,一时间,建设和谐社会的呼声响彻大江南北,和谐社会成了最热门的话题,专家学者、政府官员、社会各阶层纷纷从不同的角度来理解阐释和谐社会。而笔者认为,建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系,妥善处理劳动关系矛盾,消除不和谐因素,积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。
1建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性
和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”,党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”,2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?
(1)和谐劳动关系是社会和谐的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分,是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和,社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系,其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会,劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说,和谐劳动关系是和谐社会的重要基础,而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。
(2)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。作为市场经济体制基础的现代企业制度,包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的,在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济,健全企业法人治理结构,要求发展和谐的劳动关系,广泛调动企业和职工两个积极性,确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢,使企业保持健康持续发展的良好势头。
(3)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的,职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期,经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化,一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题,通过协商协调方式解决劳动争议,发展和谐劳动关系,才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。
2建设和谐劳动关系的现状与问题
改革开放以来,随着社会主义市场经济的发展,我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革,使劳动关系多样化、复杂化:用工制度的改革和劳动力市场的形成,使劳动关系市场化、契约化。与之相对应,在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立,以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度的建立,使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道,向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成,初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化,为保持劳动关系的总体和谐,维护社会的和谐稳定,促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。
但必须看到,随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织,用人单位主体多元化,用工和就业主体多样化,劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出,劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全,使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移,为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成,劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位,劳动合同签定率不高,劳动者权益易受到侵害,劳动保障监察乏力和劳动争议频发,直接影响社会和谐稳定和发展。这说明,我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决,影响建立和谐劳动关系的问题有:
(1)协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度,但由于诚信缺失、道德失范,劳动合同格式化现象严重,一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行;国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式, 在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大,很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。
(2)法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低,对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导,发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施,操作性不强;对拖欠工资违法行为处罚力度不够,非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等,在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施,制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。
(3)实施合同不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制,企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生,甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高,有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”,尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动,还随意克扣和拖欠工人工资,工作环境恶劣,设施简陋,工伤事故严重,欠缴或拒缴社会保险,随意辞退和解雇工人,甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。
3发展和谐劳动关系的对策与思考
发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程,必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则,从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫,抓住机遇,认真对待,科学决策。
3.1从认识上高度重视劳动关系问题
党的十六届三中全会提出树立科学发展观,党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分,并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置,充分说明党在发展理念上,对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲,体制改革、结构调整与社会转型时期,往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题,整合社会各方面的力量,才能为社会和谐奠定坚实的基础。
3.2要转变职能,进一步提高发展和谐劳动关系的能力
发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会,全面贯彻党的十七大精神,进一步转变观念,增强服务意识和能力,加强部门的协调配合,及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题,统筹做好发展和谐劳动关系各项工作,使政府从矛盾的旋涡中超脱出来,建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制,将工作重心转移到加快发展经济,增加新的就业岗位,不断满足人民日益增长的物质文化需要,促进统筹城乡、区域发展,形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革,消除劳动领域存在的体制,破除身份、行业等非公平因素对就业的影响,加强对劳动就业的指导和管理,真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。要加强对国有资产的监管力度,对国企改制必须完善政策、强化监督,在保证改制进程的同时,防止国有资产流失,维护职工利益,防止造成劳动关系矛盾和职工的发生。
3.3加强和完善法制建设
建设和谐劳动关系,必须走法治之路。近年来,我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台,《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中,这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是,针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题,还需加强执法和监督力度,加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设,履行好执法责任,加强劳动执法检查,严格执法、公正执法,保证劳动法律法规的落实,保障企业和劳动者双方的合法权益;在劳动纠纷中,要当好“裁判员”,公正、平等、合法地处理劳动争议案件。
3.4引导企业履行社会责任
形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到,企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责,员工才会对企业负责。因此,企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性,保护员工的就业稳定,给予其合理的薪酬和福利,为其提供增长才干的机会,帮助和促进员工实现个人发展。
3.5提高劳动者自身素质
摘要：2008年初，为给企业未来发展减负，为改革铺路，华为发起了浩浩荡荡的"万人"辞职事件，2010年开始，不断发生的跳楼事件也使富士康陷在沸沸扬扬的舆论里受尽各种褒贬。透过企业对劳资关系的处理态度，从不同层面体现出我国大企业发展面临的问题。在推进经济结构调整，提高综合国力时，如何积极总结经验，为服务企业发展营造一个良好的法制环境，是完善社会主义市场经济体制，推进社会主义市场经济和谐健康发展的重要课题。
关键词：企业；员工；劳动合同；股东权益；全面协调发展
中国最大的通信设备制造商--深圳华为技术有限公司2007年年底启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗，自愿离职员工将获得相应补偿。华为在劳动法即将实施的前夜作出如此大举动，引起舆论高度关注，称其明显规避《劳动合同法》的做法。虽然2008年由广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(简称《意见》)规定：用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条，为使劳动者"工龄归零"，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。
世界最大电子代工厂--富士康科技集团，工厂散布全国各地，是一个从业人数近百万的工厂王国。但2007年起开始曝光的自杀现象没得到遏制，反而愈演愈烈，也顺利将企业逐渐送上舆论的浪尖。事件发生后网络上分析报道的文章层出不穷，指出原因也都可圈可点。但法律不能规定自然人没有自杀权，不能规定企业必须给自杀员工数额具体的赔偿，虽然《劳动合同法》确定最低工资标准、加班规定、社会保险和各种福利等，但也因为存在地区差异、实际操作、监督执行等各种因素，似乎使得员工真正获利，不能从根本上解决员工"自杀"问题。于是，对于富士康不人性化的人才管理模式的指责，似乎成了一个唯一的出口。
销售收入高速增长，国际业务不断扩张，得益于不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，更与企业的人力资源战略有关。如今，80后、90后这一群体已经成为就业队中主力军，招聘渠道不断畅通，使得更多年轻人加入梦寐以求的大企业，走在实现人生梦想的道路上。但是随着人员扩张不仅带来了创新精神，也同样带来任何一个管理模式的企业都不可避免要遇到的问题--新员工与老员工之间有关团队文化、思维模式、工作态度，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾。
华为及早认识到了这一点，积极推进改革，采取的一次大规模的公司人力资源结构的战略调整，整合工号，消除"阶级"。2007年销售收入逾人民币1100亿元，2009年，以人民币1491亿元的销售收入超越阿尔卡特朗讯和诺基亚西门子通信，成为全球第二大电信供应商（不计思科）。尽管2010年，华为依然实现高速稳健增长，保持全球市场领先地位，销售收入达人民币1852亿元，盈利能力持续提升，净利润持续增长。如今的华为正奋勇向前，甚至有望近一两年超爱立信成最大通信设备商。作为世界排名351的企业，华为正在用事实证明他的"违法"改革的成效，也让当年的事逐渐淡出人们视角--虽然华为的员工在签订协议后得到一笔赔偿，但签订后不能续签协议的基层部分员工却失去了工作，事实上，员工在此事上根本没有合理选择权，对公司的归属也感受到了影响，即使华为以N+1的赔偿方式，企图把这种人文性的伤害降到最低。而对于富士康的管理模式，不少学者和评论员给出了刚性军事化管理的概括，但加班这种社会普遍存在的现象，为何在富士康里却成为杀人凶器？富士康只是中国劳动密集型企业发展的缩影，作为世界排名60的鸿海集团（台湾称呼），其创造的利润是巨大的，高效率的生产是其获利的有力支持，但企业的命运应该与员工的命运是息息相关，员工抱怨的工资低又没有成就感、没有尊严感，与企业蒸蒸日上的现状是不和谐的。富士康的流水线员工在严格的制度下，变成了一群"生产机器"，虽然富士康不断健全园区的公共基础设施建设，完善各种配套设施，希望创造健康的工作环境和生活环境，满足员工的社会生活需求，但企业的高效率高收益如果不从更新管理模式，发挥人才潜力上下手，企业又缺乏凝聚力，那人力资源可持续性将受到严重的影响。但是，这种涉及企业文化的改革并不是一件容易的事，也并不是一个企业的事，已经上升成一个社会问题，就像资本主义国家走向社会主义的过程，是一场长久的历练。两个案例虽然有不同之处，却也展示一些现代我国企业和社会的一些发展和存在的问题：第一，公司在追求经济效益的同时，企业文化没有同步更新，企业工会组织的作用没有得到很好的发挥；第二，企业的道德感在利益的驱动下被渐渐埋没，这也是给整个社会的就业者和未就业者造成了更大的就业压力的因素之一；第三，分散的劳动者博弈能力没能体现，博弈的空间受限，在明显的信息不对称下，暴露出社会的权利分布不公和保障体制的疲软。
大企业是一个国家在世界经济竞争中获得有利地位的重要因素，随着中国加入WTO，中国广大企业已经不得不重新审视自己，跟国际接轨，在国内、国际市场与其它世界大企业正面竞争。英、美等老牌资本主义国家经过上百年的探索，形成一套行之有效的企业研究机制和企业组织体制，日、韩等近邻也通过一条漫长的探索，找到一条符合自身发展的道路。我国全面推行市场经济的时间较短，入世以后，作为新手的我国企业存在的优势和弊病，在这个大环境下更容易暴露，短期的经济效益猛增如果蒙蔽了管理层的双眼，不免让人担心又一个"大跃进"时期的到来。追求更高的利润率是公司长久并良性发展的最终目的，如何以自己的实力和产品加理念作支撑，扩大销售，降低成本，提高市场占有率，增强公司总体实力，从长远来讲，最重要的是整合好自己的管理。每个公司都是独立法人，有自己特点，自己成长选择权，只要按照法律规定成立并经营，没有损害社会集体的利益，具体选择何种人才管理模式，就属于公司内部决策。政府在此需要通过各种法规、政策发挥引导作用，为企业发展营造一个良好外部环境。笔者愚见，可以从以下几方面入手：
首先，从《劳动合同法》等相关法律入手，构建和谐劳资关系。我国当前是一种"劳弱资强"的格局，劳动者的权益普遍受到企业或多或少的剥夺，即使是在新的《劳动合同法》颁布以后。但是，无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来说，建立和谐的劳资关系都至关重要，企业期望长久稳步的发展，需要稳定和持续的劳动关系，而劳动关系的稳定，则来自于劳工就业稳定的心理预期。日本模式是一个很好的参考，员工一旦加入了公司，就成为大家庭的一员，所有问题都有公司作为后盾，员工有了寄托，有了这份责任感和忠诚意识后，会更好的为企业服务。但在我国劳动力市场供大于求的情况下，要实现劳工的稳定就业，主要还是取决于资方。新《劳动合同法》2008年生效，关于"无固定期限劳动合同"的条款等很多有利于劳方的条款，试图通过法律硬性规定以达到双方的平衡。但从劳方和资方关系分析和实际经验应该已经告诉我们，如果没有核心权利的支撑，良法也可能无法真正驱动。资本是一种权力，要避免资本的权力为恶，即唯有以公民权制约资本强权。就此来说，单单指望一部劳动合同法来规约资本不太切实际，要收到更好的社会效果，应该从赋予保护劳动者权利出发，不断明确、细化劳动者相关权利和权利救济方式，实现劳资两利。也只有在劳资平衡的基础上，和谐的现代市场经济才是可以期待的。
其次，从《公司法》上下功夫，服务企业管理制度和经营方式改善。我国上市公司的治理结构普遍存在一个落后的问题，董事会常常被大股东控制，容易发生内部人控制问题，这种"内部人控制"损害了其它中小股东的合法权益。在股权分置改革后，目前A股市场中上市公司大股东与机构投资者（包括公募基金、私募基金及其他机构投资者）围绕着自身利益最大化展开了不同形式的利益博弈，而个人投资者在其中的地位比较不利，在各种利益博弈下，个人投资者利益承担了最大的损失风险。
因此笔者愚见，完善独立董事在内的公司治理结构是权宜之计，独立董事制度在提高公司质量、健全我国资本市场运作规则和秩序方面应该起着比较令人期待的作用。独立董事由于不存在双重的身份，所以其在处理公司日常事情的时候才能完全按规则出牌，公司的治理才能更透明化，决策者和管理者的分开，能够让权利分散化，这样才不容易造成一方权利的堆积从而损害到其它人的利益，使经营战略方针和管理掌控进一步理性化。而在组织上，《公司法》应该明确提出大的股份有限公司工会的组织建立，应该明确工会在企业和职工之间扮演的角色，明确工会的职权和职责，如何利用权利，平衡双方的利益，起到天平中心的作用。
再次，通过调整产业、财政方面政策和法规，引导企业健康发展。完善的法制环境和市场机制，这些投资"软环境"的形成绝非一日之功，而是长期积累的结果，也是吸引包括外资在内的各类企业最有利的条件。所以我们更应该顺应国家发展的大趋势，利用有利条件实现自我产业结构升级调整。笔者认为，一是坚持引导资金安排原则，完善我国的税收优惠，继续加强对高新技术研究和开发，加大对发展高端服务业的优惠，以服务业与科技结合作为发展策略；二是税收征收机关有针对性地强化税收征管，挖潜增收，及时将经济发展的成果反映到税收收入上来，同时要坚持税收管理与源头控管相统一，实现经济的全面协调发展。
实现企业大发展，仅靠企业自身治理是不现实的，但是作为主角，企业应该更清楚应承担的社会责任，不能以其他企业履行社会责任的情况做参照物，而应当以自身所获权利为依据。企业是一种包含所有利益相关者的契约关系和协作组织，它的存在目的是获取一种比个体劳动更大更稳定的收益。要达到此目的，企业必须借助于资金、土地、厂房、设备、社会制度、环境等客体性资源和劳动力、管理、市场需求等主体性资源，而这些资源终归来源于社会，除了对出资者--股东负责，企业责无旁贷应该承担起对其他利益相关者的责任。企业追求物质利益最大化无可厚非，推动企业历经创业、稳定、壮大、成熟和衰败的企业生命周期内，企业获取的权利质和量都在不断的改变，那么承担的社会责任也应该在量和质上呈同步调整，始终不忘自己的社会角色，把如何承担企业社会责任提到企业发展战略的高度，这样的企业的生存空间才会逐渐的扩大，从而更好的发挥我国发展的优势，提升综合竞争力，使国民经济立足于牢固的基础之上，不断向前发展。
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和谐劳动关系的建立，并不是用人单位或者政府相关部门单独依靠自己力量能够解决的，必须通过建立完善的社会机制，在用人单位、员工、政府、工会组织等各方的共同努力之下才能够发挥作用。
建立用人单位企业文化氛围
要依法建立劳动关系，严格按照《劳动法》等有关法律法规的规定，建立和完善企业管理制度，使法律规定的劳动者享有的平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、参与企业民主管理和就自身合法权益与用人单位平等协商的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利得以实现。
美国《幸福》杂志曾发表了人们最愿意在其中工作的100 家美国公司名单，人们之所以愿意在这100 家公司工作是因为：
1.员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系:2.员工能够从事有挑战性的工作，具有发挥自己聪明才智的条件，员工在工作中能够获得成就感:3.员工能得到许多预想不到的福利:4.员工努力工作能得到丰厚的报酬。
这一调查结果充分说明了有和谐的劳动关系的企业才能成为最具有吸引力的企业。
要成为一个具有和谐的劳动关系的企业，需要营造一个良好的文化氛围：一是营造一个互相尊重的氛围。互相尊重是指企业主管与员工之间的自重和尊他。二是营造一个加强沟通的氛围。企业内部上下级的沟通、同级间应制定定期或不定期的交流沟通制度。三是营造一个环境优美的氛围。众多的跨国公司都把总部设在环境舒适、环保、健康的绿化生态区内，处处体现以人为本。
建立各级政府监管机制
要时刻牢记“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的思想，依法行政，通过提出立法建议和出台行政规章，促进和扩大劳动就业，制定劳动标准，调节社会收入分配关系，完善社会保障体系，保障职工群众的劳动安全卫生，加大对困难职工群体的扶持力度，建立三方（政府、企业、工会）协商机制，完善畅通劳动争议诉求渠道，促进劳动关系的和谐稳定。
劳动行政部门要督察劳动关系。劳动行政部门既是政府的组成部分，也是代表政府主管劳动工作的机构，可通过三方协商机制，解决劳动关系中的突出问题，履行督察的职责，发挥主管的作用。同时还应依法对本区域内用人单位贯彻执行劳动法规的情况进行经常性检查，对违规违法问题提出纠正意见或采取处罚措施，以达到规范、调整劳动关系和谐稳定的目的。
健全各级工会组织的参与机制
各级工会要充分认识新形势下协调劳动关系、维护职工合法权益的重要性和紧迫性，认真把握维护职工合法权益工作的指导思想、主要原则和基本任务，坚持和完善维护职工合法权益的制度与机制，通过建立健全工会宏观参与机制、基层劳动关系协调机制、职工民主管理机制、工会劳动法律监督机制、工会劳动争议预警和处理机制、帮扶机制；通过基层工会吸纳职工入会、扩大工会覆盖面；帮助指导职工签订劳动合同、代表职工与用人单位签订集体合同；落实职代会审议企业重大决策；参与劳动争议调解和仲裁等渠道和方法，以改制企业和非公企业中的下岗失业人员、农民工和困难职工群体为重点，切实维护他们的劳动经济权益、民利、精神文化权利和社会权利。
强化员工法律维权意识
员工既是企业生产发展的主体又是劳动关系双方中的弱者，在市场经济条件下其合法权益极易受到侵犯，因此，应该加强法律维权意识，善于维护劳动关系。员工应做到以下几点：一是用表现获得权益。要遵守劳动纪律和职业道德，努力完成劳动生产任务，用自己的出色表现实现人生价值；二是依法维权。当自己的合法权益受到侵犯时，要通过正当途径据理力争，必要时应拿起法律武器通过诉讼方式解决；三是依法组建工会。通过工会组织诉求自己的合法权益，变个人维权为组织、集体维权，以降低维权成本，增加胜诉几率。
