缴纳社保申请书

时间：2022-10-22 06:51:16

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇缴纳社保申请书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

缴纳社保申请书

第1篇

1、步骤：填写好社保申请书，带上身份证和免冠一寸照片两张。

2、缴纳社保费，缴纳养老金和医疗保险。直接到户口所在地社保管理部门，通常在乡镇户口的到乡镇社保部门，城市户口的到社区居委会或县社保局提出申请办理社保。

3、办理的时候需要准备身份证和复印件、免冠一寸照片两张、社保费用和申请书等资料。

4、办理养老保险手续后，带上已经办理好的养老保险手续和身份证、复印件、免冠一寸照片两张，到当地的医保中心办理就可以了。

（来源：文章屋网）

第2篇

1、首先携带相关材料，到迁入户籍部门进行落户申请，窗口受理审核，再逐级报批，发放准迁证给申请人。接着到原户籍部门申请办理户籍迁出手续，递交材料，出具迁移证。然后申请人将材料和证明一同带到迁入户籍部门，办理户口迁入手续。

2、户口迁入者应先写份书面申请书，准备好所需材料证明，例如房产证、个人有效身份证件等。再到迁入地的户籍窗口进行迁户申请，并递交所需材料，受理后，一级级的户籍部门将进行审批，完全符合后，申请人将可办理户口迁入手续。

3、为了避免申请人扎堆的进行迁户手续办理，在城市各区域中心，将户籍窗口功能一再提升，将设施不断完善，目的是为了给申请人带来更便捷的服务。

4、若是城市户口要迁移的话，需要准备齐全的材料，到区域迁入地户籍部门申请办理。而郊区的户口迁移规定会更严格些，例如一些区域的落户，会要求申请人在市区有稳定的工作，并有合法的缴纳养老保险。若是买房落户，则还需提供购房合同、产权证等，以便证明拥有户口迁入资格。

5、另外外地户籍人士，只要符合相关条件也可获得迁户资格，首先一定要取得本市的居住证，其次就业合同年限超出十二个月，然后有依法缴纳社保，最后积分达到规定数值，就可获得户口迁入资格。但社保缴纳时间有限制的，若年限未满一年，获得的积分也是不一样的，但可以累加。

（来源：文章屋网）

第3篇

我叫XXX，男，XXXX年X月X日出生，XXXX年X月参加工作，现为XX厂工人，连续工龄已达X年。XXXX年X月至XXXX年X月，本人在塑料制品车间担任一线操作工X年。由于较长时间接触有害气体和物质，对本人的身体健康产生一定的影响，身体多方面感到不适。根据国家有关劳保政策和对从事特殊工种给予照顾的规定，特要求提前办理退休手续，请上级领导能按照有关规定给予办理，本人不胜感激。

特此申请。

申请人：XXX

申请时间：

申请书范文（2）

尊敬的领导：

我叫___，男性，1958年11月1日{农历9月20日}生人，现年50周岁。于1976年12月26日进入原山东塑料机械厂工作，冷作工。进厂后认真努力的工作，得到了领导和同志们的肯定、支持与关怀。多年任班长、多年被评为先进工作者。为我厂的发展壮大贡献了自己应有的力量，同时也贡献了我最宝贵的青春。我十分热爱我们厂，所以，我无怨无悔。但是，因长年在高噪音，高强度体力的劳动中自己身体出现了病状。所以，我于1998年申请了厂内病退，并得到了批准……

今欣闻政府关怀，我倍感党恩无限。在此，我首先感谢党！感谢政府！

因年龄已过半百，体弱多病，特向领导提出病退休申请。望批准为盼！

此致，

敬礼！

申请人：___

申请时间：

申请书范文（3）

人力资源和社会保障局：

我叫XXX，男（女），19XX年X月X日生人，身份证号码为，系XX省XX县XX村人，于19XX年X月通过XX（招工/接班/退伍安排），在XXXX单位参加工作，先后从事XXX工种（或工作简历），属XXX身份职工（固定工/合同制/干部/社会参保人员），自19XX年X月至XXXX年X月按时足额缴纳养老保险费（补缴的写补缴情况），累计缴费年限为XX年（含视同缴费年限）现已年满XX周岁，（申报因病退休的说明于XXXX年X月患XXXX病，先后经XXXX医院治疗，现已X年，经XXXX医院最后确诊为XXXX病，现完全丧失劳动能力），符合国发[1978]104号文件第一条第X项（正常退休为第一项，特殊工种退休为第二项，因病退休为第三项），同意按实际缴费年限计算待遇，特申请办理退休手续。

申请人：（签章）

情况属实、同意申报（由企业法人签字）

（企业章、法人签名）

第4篇

序号

作业内容

岗位

第5篇

2.措辞要委婉、恳切。用委婉、恳切的言词来表明辞职的诚意

为了使员工能够更好地保护自己的权利，从实践中碰到的员工因为提出辞职而利益受损的几个案例，总结出以下需要具体注意的方面，供想辞职的员工参考：

1、了解辞职权利的性质

作为一名员工，在写辞职信之前，不要仓促行为，也不要意气用事。想辞职时，就先要想清楚，你想行使的是哪一种辞职的权利，这种性质的判断，是需要一定的法律基础的。

员工辞职的权利，共计有三种，其一是与单位协商，这是不需要员工单独拟写辞职信的；其二是员工提前三十日提出辞职，这种辞职的权利是一种预告解除劳动合同的权利，在现实中还是受到一些限制的，而且有可能会承担向单位支付违约金的责任，因此，在行使这种权利时，作为员工，应当深思一下；其三是即时辞职权利，这种辞职权利，员工是不需要向单位承担任何赔偿或者违约责任的，但是这种辞职需要法定的理由。

2、寻找合适的辞职理由

在想清楚辞职权利的前提下，员工需要确定自己选择哪一种性质的辞职，并且在确定之后，寻找合适的辞职理由。协商解除，只需要双方同意即可，不需要特别的理由；预告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特别的理由；即时辞职，需要特别的理由，其理由形式主要为单位不依法缴纳社保或者拖欠工资或者不付加班费等诸种情形。

3、措词温和，不可激化矛盾

找到合适的理由之后，在具体行文时，不可语气过于生硬，不可因辞职信本身而与单位激化矛盾。但是更不可过于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被动。

4、顺利取得相应的证据

员工对于自己辞职的行为本身、辞职的理由负有举证责任。因此员工在辞职前、辞职时就应当有意识地保留相应的证据。比如领导签过字的辞职申请，自己写的辞职信，单位发的工资条等各种证据，需要切记的是，证据需要是原件。

5、作好仲裁或者诉讼的心理准备

如果你与单位之间的劳动合同中约定了违约金的话，就要做好单位可能会向你索要的心理准备；如果你的档案存在单位的话，就要做好单位可能会扣留档案的心理准备；如果你的社保关系在单位的话，也要做好单位不给你办转的心理准备吧。

第6篇

企业注册登记方面

1、程序更简化。凡大学生(毕业后两年内,下同)申请从事个体经营或申办私营企业的,可通过各级工商部门注册大厅“绿色通道”优先登记注册。

其经营范围除国家明令禁止的行业和商品外,一律放开核准经营。对限制性、专项性经营项目,允许其边申请边补办专项审批手续。对在科技园区、高新技术园区、经济技术开发区等经济特区申请设立个私企业的,特事特办,除了涉及必须前置审批的项目外,试行“承诺登记制”。

申请人提交登记申请书、验资报告等主要登记材料,可先予颁发营业执照,让其在3个月内按规定补齐相关材料。凡申请设立有限责任公司,以大学生的人力资本、智力成果、工业产权、非专利技术等无形资产作为投资的,允许抵充40%的注册资本。

2、减免各类费用。除国家限制的行业外,工商部门自批准其经营之日起1年内免收其个体工商户登记费(包括注册登记、变更登记、补照费)、个体工商户管理费和各种证书费。对参加个私协会的,免收其1年会员费。

对大学生申办高新技术企业(含有限责任公司)的,其注册资本最低限额为10万元,如资金确有困难,允许其分期到位;申请的名称可以“高新技术”、“新技术”、“高科技”作为行业予以核准。大学生从事社区服务等活动的,经居委会报所在地工商行政管理机关备案后,1年内免予办理工商注册登记,免收各项工商管理费用。

提醒:据省工商局个体处的工作人员介绍,目前有关政策已经执行,大学毕业生在办理自主创业的有关手续时,除带齐规定的材料,提出有关申请外,还要带上大学毕业生就业推荐表、毕业证书等有关资料。

金融贷款方面

1、优先贷款支持、适当发放信用贷款。加大大学生自主创业贷款支持力度,对于能提供有效资产抵(质)押或优质客户担保的,金融机构优先给予信贷支持。对大学生创业贷款,可由大学生为借款主体,担保方可由其家庭或直系亲属家庭成员的稳定收入或有效资产提供相应的联合担保。

对于资信良好、还款有保障的,在风险可控的基础上适当发放信用贷款。

2、简化贷款手续。通过简化贷款手续,合理确定授信贷款额度,在一定期限内周转使用。

3、利率优惠。对创业贷款给予一定的优惠利率扶持,视贷款风险度不同,在法定贷款利率基础上可适当下浮或少上浮。

税收缴纳方面

凡大学生从事个体经营的,自工商部门批准其经营之日起1年内免交税务登记证工本费。新办的城镇劳动就业服务企业(国家限制的行业除外),当年安置待业人员(含已办理失业登记的大学生,下同)超过企业从业人员总数60%的,经主管税务机关批准,可免纳所得税3年。劳动就业服务企业免税期满后,当年新安置待业人员占企业原从业人员总数30%以上的,经主管税务机关批准,可减半缴纳所得税2年。

企业运营方面

第7篇

代收代缴社保及公积金缴营业税吗

【问题】

因业务需要，A 劳务公司向B 劳务公司收取管理费、员工社保及公积金，并做了差额报税，也就是说管理费交了营业税。请问A 劳务公司帮B 劳务公司员工代收代缴社会保险及公积金这部分是否也要缴纳营业税？

【解答】

根据《营业税暂行条例》第五条规定：“纳税人的营业额为纳税人提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产收取的全部价款和价外费用。但是，下列情形除外：

（一）纳税人将承揽的运输业务分给其他单位或者个人的，以其取得的全部价款和价外费用扣除其支付给其他单位或者个人的运输费用后的余额为营业额；

（二）纳税人从事旅游业务的，以其取得的全部价款和价外费用扣除替旅游者支付给其他单位或者个人的住宿费、餐费、交通费、旅游景

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点门票和支付给其他接团旅游企业的旅游费后的余额为营业额；

（三）纳税人将建筑工程分包给其他单位的，以其取得的全部价款和价外费用扣除其支付给其他单位的分包款后的余额为营业额；

（四）外汇、有价证券、期货等金融商品买卖业务，以卖出价减去买入价后的余额为营业额；

（五）国务院财政、税务主管部门规定的其他情形。”

根据《营业税暂行条例实施细则》第十三条规定：“条例第五条所称价外费用，包括收取的手续费、补贴、基金、集资费、返还利润、奖励费、违约金、滞纳金、延期付款利息、赔偿金、代收款项、代垫款项、罚息及其他各种性质的价外收费，但不包括同时符合以下条件代为收取的政府性基金或者行政事业性收费。”

根据《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》（财税16号）规定：

“三、关于营业额问题

（十二）劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工

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单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。”

根据上述规定，凡是符合财税16号文第三条第（十二）规定的，可以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。

问题所述A 劳务公司帮B 劳务公司员工代收代缴社会保险及公积金，不符合上述规定，代收代缴社会保险及公积金部分应作为价外费用缴纳营业税。

【我要纠错】责任编辑：Eva

财税法法律常识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求法律顾问的帮助。

来源：（代收代缴社保及公积金缴营业税吗s.yingle.com/l/cs/213119.html）

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第8篇

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释（2003）13号自2003年9月5日生效施行。司法解释公布后，本人在部分部门、法律网站上发表了《关于[法释（2003）]13号司法解释的思考》专著后，不少咨询者通过电话、邮件、论坛发贴的等方式，对该司法解释的执行以及有关问题向本人提出了诸多问题，现将这些问题分类归纳，并将本人的多次解答、回复整理分次列出如下，以提供访问者、咨询者参考：

17、关于现行人事争议仲裁管理规定中有关复议的规定：

由于目前人事争议仲裁存在的种种因素与现状，在最高人民法院司法解释公布前进行的仲裁案例中，当事人（申诉人）对仲裁及仲裁中出现的裁决实体问题时及执行程序时的问题持有异议，便依据相关规定提出了复议申请，那么那些问题可以提出复议呢？

(1)、根据人事部·人发[1997]71号·［关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知］【1997-08-08】

人事争议处理暂行规定

第二十七条　当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复议：

（一）仲裁庭的组成或者仲裁的程序是违反法定程序的。

（二）裁决所依据的证据是伪造的。

（三）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的。

（四）仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当另行组成仲裁庭处理。

复议期间，不影响裁决的执行。

注：1、《人事争议处理暂行规定》目前是否还有效？是否适应当前的仲裁，不得而知。

2、不少地区省市人事争议仲裁规定均采纳了此条规定（如四川、江苏、西藏、北京*）。

(2)、四川省人民政府令第150号·四川省人事争议处理办法【2001-05-14】

四川省人事争议处理办法

第二十一条仲裁委员会收到仲裁申请书后，应当在15日内作出受理或者不予受理的决定。

仲裁委员会作出的受理或者不予受理决定，应当书面通知当事人。决定不予受理的，应说明不予受理的理由；决定受理的，应当在7日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

当事人对不予受理决定不服，可以自收到决定书之日起10内向作出决定的仲裁委员会申请复议。仲裁委员会应当在10日内作出书面答复。

注：此条江苏、北京、西藏的规定中均没有。

18、关于上述两种仲裁程序中“复议”的性质：

上述两种复议，从性质上讲，属于人事仲裁中的程序纠错程序。从法律上讲它不具有法律特征，因此不能由此起动任何法律程序。

从仲裁程序角度讲，前者实质上是对裁决违法的纠错，后者主要是对程序上的纠错。

19、能否对仲裁中的复议提起行政诉讼：

这个问题，上面实质已涉及了。由于仲裁委不是政府行政机关，它做出的任何决定、裁决、通知均不具有行政性，因此不能对人事仲裁程序中的复议提起行政诉讼。

由于条文中使用了“复议”一词，在法律程序中，一般只有行政方面才有的复议，因此，人们必然就会想到行政诉讼。从这个角度上讲，“复议”一词使用十分欠妥。《北京市人事争议仲裁办法》第25条没有使用“复议”，而使用了“复审”就解决了此问题。这点足以证明北京的立法者的高明与远见卓识。

20、目前人事争议仲裁规定在“制度”方面是否对存在严重法律缺陷：

回答是肯定的。本人认为，目前人事争议仲裁规定至少有三个方面存在明显的致命伤：

（1）、没有法律依据，且与我国现行仲裁法律制度不吻合。在最高人民法院下达司法解释后，仍未见修改或修正。

（2）、不属于国家立法范畴，而是条块利益、部门争夺权利的一种突出表现，这一点是致命。目前人事争议仲裁出现的种种“劣迹”是我国行政部门自行不依法而“立法”的必然恶果。

（3）、人事争议仲裁机构设各级人事行政机关，从部门规章“立法”上讲根本没有任何公平性与民主性。

我国目前的人事争议仲裁规定公布后，就连各类事业单位的领导都认为“非常糟糕”，“根本没有公正与科学性”。

21、目前人事争议仲裁与当前国家推行的人事制度改革之间的关系：

（1）、按理说，国家法律、行政法规、规章制度、规范行文件与政策文件均应为调整社会关系，重大举措、重大改革服务，以法律的形式确认与保护、促进社会的发展，即我们常说的“保驾护航”。要做到这点，立法要具有广泛性、科学性、民主性的同时，还要充分体现与贯彻落实党的“三个代表”的重要思想与政策。而目前的人事争议仲裁规定完全背离这一宗旨，它唯一体现了条块部门的强烈权利欲望。

（2）、这样的仲裁规定，非旦没有促进人事制度改革的可能，而显现出的是对人事争议当事人的伤害。没有法律依据，没有公正性，必然形成对人事争议当事人的伤害，进而是逆人事制度改革而动。

值得注意的是：一般在司法解释颁布的同时，最高人民法院的领导或专家都会对其作说明，或者新闻媒界会关注与采访，而本次司法解释却悄然无息，可见存在着一些

22、目前人事争议仲裁与劳动争议仲裁的比较：

在

最高人民法院司法解释公布之前，人事争议仲裁实质上是人事部门内部人事部门处理人事争议纠纷的一种内部机制，大致相似于各行业内调解委员会这类闲置机构。而在最高人民法院司法解释公布后，其性质被动的发生突变。司法解释的公布，无疑使原本没有任何法律特征的人事争议仲裁提升到了具有法律特征的地位，从司法解释的“立法”精神看，最高人民法院是希望采取与劳动争议仲裁同样的程序模式、法律架构来处理人事争议仲裁纠纷。那么最高人民法院或说立法层的愿望是否能实现呢？理论上讲，我们不应有所怀疑，但由于人事争议仲裁规定本身不具有法律特征，其制度的设立本身就没有打算与法律接轨，而现在靠司法解释来提升，提不起来的结局在所难免。

其次，人事行政部门仍是人事权利部门，在国家机构、对事业单位之间仍保护高度的、绝对的权利与直接利害关系。劳动争议仲裁虽设在劳动与社会保障局（厅）内，但劳动行政部门与企业之间没有利害关系，企业用工不需要劳动局批指标，发工资不批额度，因此这种行政机关与企业之间（被行政主体）不存在绝对、直接的利害关系，相反劳动行政部门的职能已突出表现为依法指导、监督、保证企业执行劳动法，因而其作为劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人各方，它是处在中立的位置上，也能较好的维护劳动者的合法权益。而目前人事争议仲裁不可能做到这点。

参见：[法释（2003）]13号]司法解释有关具体问题的思考（一）之10、什么是劳动争议处理模式：

23、在处理事业单位人事争议诉讼中适用《劳动法》是否适当，是否具有法律依据：

之所以提出这样的问题，在行政决策层面上总是认为，“劳动者”是指工人，《劳动法》只是适用于解决工人与企业之间纠纷的，它不能适用于干部、国家机关与事业单位、以及工作人员。就其根本产生这样的观点的原因有三：(1)、国家近年推行公务员制度，在公务员的定位宣传上没有把握好，不但事业单位“套用”了公务员制度，就连党群机关工作人员也纳入了“公务员体制”。(2)、工人靠干活挣钱，病事假均没有收入，而公务员吃财政“皇粮”，事业单位全额或部分财政拨款，病事假不扣工资。(3)、在行政机构设置上，劳动部（厅、局）管工人、人事部（厅、局）管干部。因此他们认为在处理人事争议纠纷中只能适用国家政策规定，而不能适用《劳动法》

这种观点是十分错误的。首先，将国家机关、事业单位工作人员从劳动者中分离，使其成为“独立”于我国社会主义劳动者之外的特殊群体。应当准确讲，国家机关、事业单位工作人员任何时候都是我国劳动者中的重要组成部分，他们都是劳动者。

《中华人民共和国劳动法》

第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

其次，根据《劳动法》的上述规定，就是处理事业单位人事争议诉讼中适用《劳动法》的法律依据。加之最高人民法院的司法解释，在处理事业单位人事争议诉讼中适用《劳动法》已是必然。

值得注意的是，在最高人民法院司法解释公布后，仍有国家机关制定的聘用合同规定仍未适用《劳动法》。如2003年9月22日国家环境保护总局文件·环发[2003]154号·《国家环境保护总局直属单位实行人员聘用制度暂行办法》第一条制订依据是：“依据国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（[2002]35号）”；第四十五条人事争议的调解和仲裁的依据是：“按照人事部《人事争议处理暂行规定》（人发[1997]71号）办理”。聘用与调解、仲裁均不依据《劳动法》。

这个国家环境保护总局文件透出两点值得注意的情况：(1)、各级人事部门仍持原观点进行人事制度改革，人事制度改革没有以依法办事的原则作指导；(2)、最高人民法院的司法解释缺少衔接性，很可能受到人事行政部门的“拒绝”。

24、《劳动合同》与事业单位《聘用合同》存在什么样的差别：

从实质上讲，两者没有什么差别，仅是名称有所区别罢了。透过各地人事聘用规定，都充分体现了一点，它们的条款、架构很多地方来源于《劳动合同》。在聘用与辞退、合同的签订与解除、违约责任与经济补偿、争议解决的基本原理与程序（加上司法解释）方面是完全一样的，没有任何区别。

只是人事部门不承认罢了。

25、《聘用合同》文本在适用《劳动法》方面应做那些补充条款：

关于适用《中华人民共和国劳动法》的参考补充条款：

一、聘用合同的法律适用

1、依据最高人民法院·法释[2003]13号·《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》本合同适用《中华人民共和国劳动法》。

2、本合同的签订、因辞职、辞退及履行聘用合同、合同争议纠纷解决中凡各级政府现行规章、规范性文件、政策文件与《中华人民共和国劳动法》不符合的或冲突的一律适用《中华人民共和国劳动法》及配套法规、规范性文件、政策文件。

3、国家若对《聘用合同》法律适用颁布新法律的，适用新法律。

26、《聘用合同》条款在人事争议仲裁适用《劳动法》方面应做那些补充条款：

关于适用《中华人民共和国劳动法》的参考补充条款：

《聘用合同》的纠纷处理：

本合同履行中发生下列情形的本合同任何一方，均可向____________人事争议仲裁委员会申请仲裁：

(1)、依据法律规定以及最高人民法

院法释[2003]13号的规定，乙方(注：如事业单位的工作人员、职员、管理人员、专业技术人员、教师等)与甲方之间因录用、调动、工资、辞职、辞退等本合同履行过程中发生的人事争议；

(2)、依照法律、法规、规定应当人事争议仲裁的其他争议。

仲裁裁决后当事人对裁决不服的，可依据《劳动法》和最高人民法院法释[2003]13号的相关规定，依法向有管辖权的人民法院提起民事诉讼。

27、人事争议仲裁裁决、人民法院判决是否能得以执行：

根据司法解释第二条规定，对于2003年9月5日司法解释生效后，人事仲裁裁决书、调解书以及人民法院作出的判决书、调解书，当事人可依据《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请强制执行。

依据《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请强制执行本身不存在问题。而对于当前正进行的人事制度改革来讲，恐怕会出现很多出乎人们预料的问题，裁决下来但根本无法执行，又如何处理呢？。

【案例1 一个事业单位】一科研事业单位在当前进行改制，对部份职工做“辞退处理”（相当于国营企业的“买断工龄”），但该单位却没有任何补偿。在改制过程中，政策上不允许利用“改制”辞退员工，应当说，要么发给补偿，要么留在新单位中作为股东。因此，这些被辞退的事业单位工作人员只好申请到当地人事争议仲裁委，但当地仲裁委却维持了单位的辞退决定。现申诉人已向人民法院提起民事诉讼。假设人民法院依法撤销仲裁裁决，判决事业单位向工作人员支付补偿，判决生效。此时如果该单位没有支付能力，法院又如何执行呢？

对于改制事业单位讲，必须在政策上、与财务上解决支付工作员补偿金的资金问题，这是改制的基础与前提条件。如果改制事业单位不能支付辞退员工的补偿金，就应当改制单位的主管行政机关或该级财政支付。否则人民法院的判决就是一纸空文。

【案例2 行业】在当前事业单位人事改革中，不少决策层准备将事业单位全部改制民营，由于事业单位目前尚未参加养老保险，民营后单位与员工均要参加社保养老，那么对于改制前的未参加社保问题如何解决。而社保局为支持该行业改革，同意每人缴纳10年的养老费即视为改革以前全部缴纳，每个员工需要补交社保养老费按最低缴费标准工资(即上年统筹地区职工年均工资的60%)计算，即为12415元。假设该行业有事业编制职工10万，共计补交：124,150万元，即需要补交12亿多社保养老费，如此巨资从何而来。

历年成都市职工平均年工资

年度

年平均

月平均

缴费工资60%

月缴费28.6%

年缴费28.6%

备注

1990

2205

184

1991

2428

202

1992

2837

236

1993

3222

269

161

553

1994

4860

405

243

834

1995

5638

470

282

968

1996

6233

519

311

1067

1997

6938

578

347

1191

1998

7420

618

371

106

1273

1999

8084

674

404

116

1387

2000

8925

744

446

128

1531

2001

10041

837

502

144

1723

2002

11005

917

550

157

1888

2003

十年合计

12415

假设事业单位与财政不支付，员工势必会提起诉讼，申请执行，此时法院又如何执行。

由此可见，对于人事制度改革所带来的若干涉及事业单位员工切身利益的实际问题非常多，对于这些问题中涉及财政资金的问题执行难度实在太大。

28、人事争议仲裁机构设在人事厅（局）是否合适：

第9篇

建立符合社会主义市场经济体制要求的企业信用制度，倡导诚实守信的社会风尚，增强企业的信用意识，提高我市企业的知名度和竞争力，创造良好的市场信用环境，促进我市经济持续、快速、健康发展。

二、认定标准

（一）企业坚持“诚实守信”的经营理念，企业各级管理者有较强的信用责任意识和信用义务观念，能认真学习和贯彻《合同法》和有关条例，依法组织生产经营活动；有关人员能掌握签订、履行合同的基本法律知识。

（二）企业有具体分管企业信用管理工作的负责人，信用管理工作列入企业的重要议事日程。

（三）企业设有信用管理机构，信用管理机构具有充分的职权，能较好履行职责。企业信用管理机构配有法律意识与工作责任心强、业务素质高的专职或兼职工作人员，企业信用管理人员同时具有管理与监督的职能。

（四）企业具有根据本企业授信决策和信用政策制订的各项信用管理制度。包括：法律法规学习制度；信用管理机构、人员的岗位责任制度；合同签订前的评审制度；合同签订、履行与变更、解除制度；客户授信与年审评价制度；客户信用档案建立与管理制度；应收帐款与商帐追收管理制度；失信违法行为责任追究制度等。

（五）企业对外签订的合同规范严谨，能依照法律法规要求依法签订合同，签订的合同能做到内容合法、条款齐全、用词准确、解释清楚、责任明确、手续完备、台帐齐全。严格按合同约定履行义务，履行完毕的合同资料能及时按规定整理归档，妥善保管。

三、评审程序

（一）重合同守信用企业每两年命名一次，评审时间为考评年度翌年的1-4月份。

（二）凡已经在本市工商登记的企业法人及其他经济组织，符合下列条件者均可申报：

1、开业已满三个会计年度；

2、有符合本行业和本企业特点的信用管理机构、人员和信用管理制度；

3、企业信用管理档案资料齐全；

4、企业无失信违法行为和受处罚记录；

5、无经营性亏损，经营效益较好；

6、企业劳动合同签订率达到100%，按规定为职工缴纳社会保险金。

7、具有省工商行政管理局认可的企业信用评级机构评定的信用等级。并根据不同等级的信用指标系数申报相应的省、市、市三级重合同守信用企业。

（三）企业申请。符合申报条件的企业将三年来的合同管理、信用管理情况对照认定标准进行自查，认为达到标准的，可以到所在地工商分局领取并填写“重合同守信用”企业申报表格，向所在地工商分局提出评审申请，并按要求提供下列书面材料：

1、申请书；

2、有效的企业营业执照副本复印件；

3、企业法定代表人（负责人）签署给申报经办人的授权委托书；

4、有关企业信用评级中介机构评定的信用等级证书（尚未取得的企业可向市企业信用协会申请评级）；

5、本企业上年度的《资产负债表》和《损益表》；

6、企业所具有的行业资质等级证书；

7、企业信用（合同）管理机构和专职信用（合同）管理人员任命文件复印件；

8、签订劳动合同花名册复印件、职工社会保险收据复印件。

9、申报上一级重合同守信用企业的需提交已经认定的重合同守信用企业证书复印件；

10、其他需要提交的有关企业信用的证明材料。

（四）审核考评。各工商分局在当地镇政府和企业业务主管部门配合下做好初审工作，对初审合格的，报送工商行政管理局，由工商行政管理局会同市企业信用管理协会审核考评。

1、由市企业信用管理协会在工商内网查询筛选，剔除具有不良工商信誉记录的企业后，提交银行、海关、税务、法院、质监、社保、卫生、建设、经贸委、商检局等部门征询意见。各有关部门对其行政处罚及败诉记录实行一票否决。

2、在充分征集各相关部门意见的基础上，由市企业信用管理协会会同有关部门利用企业信用评价体系对基本守信的申报单位实施现场考核评价，目的是帮助企业制定一套以合同为主线的规范的企业管理制度，检查督促其落实情况，通过对合同的抽查从合同管理水平履约能力、履约状况、社会信誉、客户满意度、商业竞争力等各方面的考查，综合评价企业的信用状况，并通过评价软件系统得出客观的信用分值，确定相应的信用等级。

（五）命名表彰。对申报市级“重合同守信用”企业、信用分值70分以上企业，由市政府审核认定为市“重合同守信用”企业，并予以命名表彰，颁发A级信誉铜牌及“重合同守信用”企业证书。申报市、省级“重合同守信用”企业由上级政府考评命名。

（六）复查复核。被市政府命名的“重合同守信用”企业的有效期为二年。在有效期内，如发现企业有严重失信行为，由市企业信用管理协会提请市政府撤销荣誉，并在三年内不再接受其申报。“重合同守信用”企业在有效期届满时，可申请复核。经复核合格的，由市政府对其进行继续确认。

四、优惠政策

“重合同守信用”企业可享受以下优惠政策：

（一）成为我市企业信用管理协会的当然会员，免费提供合同法规的咨询及合同调解。

（二）企业经营资格及企业登记管理年检，实行免审制度。企业提交的年检材料齐全后，即予通过资格年审与企业年检（A级）（实行联合年检的外商投资企业除外）。

（三）“重合同守信用”企业除举报外免于市工商行政管理局及其派出机构、市劳动和社会保障局的日常巡检查。

（四）在招投标活动中，同等条件下，“重合同守信用”企业优先考虑。

（五）对同时取得纳税信用A级的企业，市国税局、市地税局给予“三优一减”服务：优先提供税收咨询服务；优先办理纳税申报手续（实行网上申报的纳税人，纸质纳税申报表可在年终一次报送）；优先办理减免退税；减少日常检查（法定检查除外）。

（六）市金融机构优先安排贷款需求，给予不同程度的利率优惠，并在结算、开户等方面给予优先安排。

（七）出入境检验检疫局优先办理检验检疫和签证放行，优先办理原产地证调查和签证，优先施行检验检疫监管新模式。

（八）海关优先办理货物申报、查验和放行手续。对从事加工贸易的企业，经批准，可实行海关计算机联网管理。对按规定允许担保的货物，海关凭企业提交的保函验收。

（九）市经贸委优先考虑技改项目扶持和技改资金支持。

（十）市新闻媒体将对获得命名的“重合同守信用”企业进行集中宣传，提高企业知名度。

五、工作要求

（一）各业务主管部门要对开展“重合同守信用”活动工作进行宣传和发动，要组织相关企业参加争创“重合同守信用”的活动。通过这一活动的开展，促使企业运用法律、信用、经济的手段来组织生产、促进生产，从而提高企业的经济效益和社会效益，提升企业的信用形象。

第10篇

2011年11月底，随着国家相关政策的出台，人才派遣行业迎来第一次大洗牌，近半数以上违规、违法的劳务派遣机构被淘汰。但由于后续相关法规细则未能及时跟进，劳务派遣机构登记注册混乱无序等问题至今仍未得到根本解决。

转型升级，必须直面的问题

2013年7月1日，随着《劳动合同法（修正案）》的实施，劳务派遣机构的准入门槛再度提高，国家对其监管力度也进一步加大。面对利润空间被压缩等连锁反应，劳务派遣机构如何应对？

对此，中智沈阳经济技术合作有限公司（以下简称“沈阳中智”）总经理王英杰认为，劳务派遣机构要想顺利过渡，必须在国家政策法律允许、用工企业需要、派遣员工欢迎的前提下，不断提高自身的业务能力和服务水平。转型升级成为当下劳务派遣机构必须直面的问题。

在某派遣机构工作的赖小姐说：“虽然利润空间被压缩，但也是机遇，这个行业拼的就是谁的经营战略更适应市场，谁能够掌握更多的客户资源。若是劳务派遣做不大，还可开发和拓展其他业务，我们公司现在就在做企业咨询、培训、招聘及信息化软件开发等方面的业务。”

王英杰也认同这一说法，据她介绍，除了劳务派遣业务外，其公司经营项目还包括人事、人才招聘、薪酬管理、员工关系管理、人力资源管理咨询、外籍员工服务等数十项，劳务派遣在其整体业务量中尚不足1/10。因此，在“新法”实施使其他小型劳务派遣机构感觉到经济收益直线下降之际，类似沈阳中智这种规模的公司却并未感受到明显的压力。

而对于发展规模不大、经营范围

狭窄、抗风险能力较弱的中小型劳务派遣机构来说，适应新《劳动合同法》仍需一段时间。而要在这条路上走得更远，规范化是其必备的“通行证”。同时，随着法律法规的日臻完善，劳务派遣机构更面临着规模化经营和转型升级的关键问题。

在这方面，日本劳务派遣机构的做法值得借鉴。日本劳务派遣机构非常重视培养自身的综合业务能力，倡导开展“复合型综合人才服务”，并大力发展连锁经营。目前，日本已有三十多家全国性连锁经营的劳务派遣公司，各地分支机构达五千多个。

劳务派遣机构应有所“不为”

在国家政策允许、企业认可、员工接受的前提下规范经营，劳务派遣机构才能步入良性发展的快车道。“如果只是为了赚钱，派遣机构就会脱离正常轨道。”王英杰说。

劳务派遣员工和正式员工之间最大的差别就在于是否“同工同酬”，而最能体现“同工同酬”的就是缴纳“五险一金”。很多用工单位为了规避“五险一金”，采用临时性派遣，而一些劳务派遣机构为了牟利，也不惜积极“配合”用工方进行违法操作。王英杰表示，劳务派遣机构若从长远发展的角度去看，类似不守法、不规范的业务坚决不能接。无论是劳务派遣机构，还是用工单位，“务必要对派遣员工尽到责任，对派遣员工负责任就是要为其缴纳‘五险一金’。作为专业的劳务派遣机构，一定要跟用工单位把违规操作的危害和风险以及对企业品牌的损害一一讲清楚”。劳务派遣机构无法为用工单位承担违规操作的风险，“如果用工单位不讲规范，劳务派遣机构有责任将其带到规范的路上。若用工方执意不肯为劳务派遣员工缴纳保险埋单，这种业务不接也罢”。王英杰说，劳务派遣机构应该坚持这样的底线，“虽然会因此而失去一部分客户，但同时会赢得更多的具有社会责任感的企业客户”。

具体怎么做？那就是要规范派遣业务流程。

首先，规范招聘流程。一些不正规的劳务派遣机构由于急于开展业务，故意对应聘者隐瞒用工形式和劳动关系权属，这是极其危险的行为，极有可能为日后埋下劳动纠纷的隐患。在招聘派遣制员工时，劳务派遣机构应避免应聘者对招聘主体和劳动关系主体产生误解，主动承担起组织招聘的任务。为向用工单位提供更加充足的人力资源，沈阳中智开展了“校企合作”的新模式，与大学院校等合作办学，同职业学校定向委培，职业学校学生入校后直接与用工单位签订合同，毕业后，学员即可入职，而作为媒介，沈阳中智则代表用工单位全程对其进行培训和跟踪管理，并且配备专职人员进行人才开发，截止2013年8月，先后为上海通用北盛汽车公司、中国华路集团、保利地产、中钢集团等单位提供各类人才万余人。

其次，派遣合同签订程序规范化。作为劳动合同签订过程中的主体，劳务派遣机构要积极与用工单位协调，搞好劳动合同的签订工作。在签订劳动合同之前，劳务派遣机构和用工单位要组织派遣员工对合同内容进行集体学习，让他们弄清自己的权利和义务，以及同用工单位、劳务派遣机构之间的具体关系。

赢得客户信赖是最大成就

作为“一手托两家”的劳务派遣机构，“完善服

务”是个永不过时的课题。而能做到值得用工单位和派遣员工都认可和信赖，王英杰说，“这是正规劳务派遣机构最大的成功”。

目前，沈阳中智的客户包括政府机关、国有企事业单位、部队、铁路、民营企业和外资企业，服务雇员既有大学毕业生，又有下岗职工和农民工。为了更好地满足用工单位和派遣员工的个性需求，公司成立了雇员服务部，24小时接待和解决问题。还先后为上海通用北盛汽车公司、安吉物流、大唐电力等多家公司安排专人驻厂服务，一旦出现工伤事故，第一时间派专人负责办理相关事宜，为企业解决后顾之忧。

对于劳务派遣员工来说，找到心理归属和精神依靠是其最大的心愿。因此，组建劳务派遣员工自己的工会组织至关重要。劳务派遣机构应就建会事宜与用工单位积极沟通，组织劳务派遣员工入会。在沈阳中智的客户中，人员比较集中的是上海通用北盛汽车有限公司，为在该企业建立工会，公司从法律文本的解释、可操作性的测评、企业风险评估、人员培训配置等方面入手，制订了个性化的工会组建方案。

为及时了解掌握派遣员工的思想动态，工会配备了专职人员，主抓派遣员工入会工作，以工段、车间为单位，填写入会申请书。同时，在派遣员工中自下而上推选工会分会委员会候选人，并对派遣员工进行多次培训，使他们对工会组织的性质、作用、基本职责以及会员的权利、义务，工会干部的基本条件有了进一步的了解。

工会的建立对派遣员工“同工同酬”等的维权工作起到了重要保障作用。用工单位按月为派遣员工缴纳“五险一金”，定期支付加班工资，享受免费午餐、夜班加餐、防暑降温、劳动保护、采暖费补贴、生日卡等福利待遇。派遣工会员与正式职工一样，享受用工单位提供的免费体检和组织的各项文体活动。现在，沈阳中智的派遣员工在办理入职同时就办理入会，即成为工会会员。

此外，劳务派遣员工的职涯规划非常重要，而这方面工作，往往被用工单位和劳务派遣机构所忽视。派遣员工想要在个人能力和综合素质上有所提升，通常要经过自学或其他渠道的学习。沈阳中智主动承担了这方面的社会责任，成立了专门的人才学校，在派遣员工被输送到企业后，不但为其提供岗前技能培训，还持续不断地为其提供各项职业素质培训，提供考取各类专业证书的机会，为派遣员工的自我提升提供广阔的平台。

完善自身管理从“专业”开始

管理是一切财富的源泉。对于劳务派遣机构来说，管理滞后、流程混乱往往是引发劳动争议的根源。而完善的管理、良好的持续改进措施，是保证劳务派遣规范、有序进行的基础。为了适应规模化、专业化经营的需要，劳务派遣机构应当重视专业人才的培养，在提高自身员工专业化水平和服务能力上做足文章。

劳务派遣机构从业人员的专业程度不只体现在学历水平和从业年限上，重点在于其掌握国家政策法规的准确度和灵活运用政策法规解决实际问题的能力。其专业水平的高低，决定了劳务派遣是否能根据用工单位需求，及时提供人力资源解决方案，化解劳资矛盾，减少劳动争议。对此，沈阳中智不仅从政策法规、职业道德、职业技能等方面对员工进行系统培训，还针对一些具体问题，随时随地展开培训。由于讨论的主题都是员工在实际工作中遇到的问题，因此，每场培训都是一个提出问题和解决问题的过程，既高效又实用。

第11篇

不复杂的起因

据小陈说，他是2006年10月，也是这家保险公司的筹建期间，被原经理从其他单位“挖”过来的。2007年5月公司成立后，他一直从事保险销售工作，当时公司刚刚起步，制度还没有完善，管理也没有理顺，但员工齐心“创业”，忽略了许多劳动保障待遇方面的问题。到2009年12月，他才与公司签订了为期一年的劳动合同，此后，又在2010年12月份续订了劳动合同，将期限延长到2012年12月1日。

去年6月份，公司突然告知小陈，本轮劳动合同到期后，不再与其延续劳动关系。当时小陈并不知道劳动合同法中“连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”的规定，而是关心自己离职的补偿问题，于是和经理发生了一次很不愉快的争论，双方各执一辞。没过多久，也就是当年8月，公司单方以小陈严重违反规章制度为由，宣布解除与小陈的劳动合同，并且不支付任何补偿。

对这一处理小陈当然不服，不久后，他向当地劳动争议仲裁委员会递交了申请书，与公司对薄公堂。小陈与公司的争议中不但涉及解除劳动合同是否合法，还翻出了一堆“旧账”。他要求公司向他支付相当于6月工资的解除劳动合同经济补偿金以及因企业不按规定支付补偿金而需支付的额外经济补偿金，两项共计40800元。

另外，小陈提出，自2007年公司成立，拖延到2009年12月才与其签订劳动合同违法，因此，他要求公司支付因不签订劳动合同而需支付的双倍工资。

而且，没有签订劳动合同期间，自然也没有“五险一金”，小陈要求公司要为其补缴2009年12月以前的各项社保费用。如果无法补缴，还需按照法律予以赔偿。

此外，小陈还提出了公司成立初期工资水平低，没有达到当地最低工资标准，要求公司补足差额。

原本以为，这是一起普通的劳动争议，可是围绕着一个个真假难辨的证据，这起劳动争议的事实开始变得有些雾里看花。

“打架”的证据

在劳动仲裁前夕，小陈曾通过记者介绍，找到了红塔区总工会职工法律援助中心的社会化维权律师，这名律师承办了多起劳动争议案件，经验丰富。可不巧的是，律师曾经为小陈的公司担任过一段时间的法律顾问，出于职业上回避冲突双方的考虑，最终未能敲定。

由于种种原因，劳动仲裁时，小陈只身上阵，这让对法律一知半解的他有些被动。

判定公司解除劳动合同是合法还是非法，小陈是否真的“严重违反规章制度”是关键。公司方面称小陈的违规事实是：“公司重大会议未参加；一年内迟到、早退累计超过规定的次数”。为此公司还拿出了的指纹打卡机记录，还有一份考勤管理制度。如果单纯地看这两个证据，小陈“旷工”的天数确实超过了“规章”的上限，公司将这样一个“严重违纪”的职工除名似乎理由充足。

可是小陈却另有说法，其一、公司拿出的那份《考勤管理制度》没有公示过，他并不知晓，而且《考勤管理制度》上没有颁布和实施的时间。究竟是公司早就通行的管理办法？还是为了应付“官司”临时定制？十分可疑。第二，公司人员分两块，行政人员工作时间较固定，按时上下班，销售人员接洽客户、售后服务都要外出，有特殊的管理方式，有事外出向部门主管口头报告一声即可，公司从来没有哪一个销售员因为“旷工”被处分过。

小陈曾经从公司电脑系统中打印出自己的工资明细表，这些工资明细表也似乎印证了小陈的说法。表格对他每个月的收入、扣款等情况都有详细记录，其中在“考勤扣款”一栏，2012年以来每个月的扣款数都无一例外地为“零”。此外，小陈还获得过2011年公司颁发的“优秀员工”奖状。小陈说：“违反考勤就要扣工资扣奖金，这是每个企业的通行的做法，如果我像他们所说的那样旷工80多次，没有受过一次警告、一次罚款，反而受奖，这能说得过去吗？”

然而，劳动仲裁和后来的法院审理，都没有明确地认定小陈是否属于需要定时上下班的员工之列，只是笼统地认定公司解除与小陈的劳动关系合法。小陈觉得，审理“没有说清道理”。

争议期间，公司还“变”出了一份2007年1月至2008年10月份的《非全日制用工劳动合同书》，用于证明公司没有“不与劳动者签订劳动合同”的情形。可是小陈说，这份合同书是伪造的！原因有两个，公司的劳动合同都是一年一签，或者几年一签，一年零10个月的期限不寻常；另一个原因听起来则颇有喜剧色彩。2007年的时候，小陈的名字还叫“陈海明”，当年晚些时候才到派出所更名为“陈星霖”，可是公司出示的那份签订于2007年1月的《非全日制用工劳动合同书》上，劳动者一栏写的是“陈星霖”。

“难道公司成了无所不知的神仙，在一年前就知道我以后会更名？”小陈讥讽道。他还说，经过他辨认，合同上的签字不是他本人的笔迹。

正是由于双方出示的证据充满了矛盾，以及那份小陈认为完全属于“伪造”的非全日制用工合同书，让这起劳动争议背后的事实看起来有些扑朔迷离。可小陈遗憾的是，判决没有明确地认定双方争议的事实，而是“绕了一个弯子”。

关系？劳动关系？

小陈觉得判决“绕弯子”指的是，法院认为：小陈公司不交纳社会保险，以及公司不签劳动合同，这些事都发生在2009年12月以前，而小陈提起劳动仲裁是2012年9月份，超过了1年的仲裁时效。基于这样一个前提，相关的事实也不用再审理了。

可是，《劳动争议仲裁调解法》第27条规定：“劳动报酬争议的仲裁时效，在劳动关系存续期间不受一年时效的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”小陈所提的请求是缴纳社会保险、不签订劳动合同支付双倍工资，实质上也是劳动者报酬的延伸，根据这一法律规定，小陈的仲裁时效似应从2012年8月，也就是公司宣布解除劳动合同之日算起。

而更大的争议在于，无论是仲裁还是法院，都将小陈从2008年10月到2009年11月这段时间认定为“保险关系”而非劳动关系，唯一的依据就是公司出示的一份《个人保险协议》。

按理说，签订了个人保险协议，白纸黑字，应该没有什么异议，可是事实仍然复杂。根据中国人民银行《保险人管理规定》（试行）第四十八条的定义，保险个人人是指根据保险人委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的个人。而原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列三种情形：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。则应当认定为劳动关系。

小陈说，自己在公司领取的是工资，包括基本工资、津贴、奖金等几个部分组成，而不是保险提成。保险人是独立于公司之外的授权关系，劳动关系是从属于公司的管理关系，当初公司要他签《个人保险协议》是为了做账方便，和真正的个人保险不是一回事。

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