时间：2023-02-06 18:21:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教练培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：高校 足球 教练员
中图分类号：G805 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0296-01
一、现状
根据黄文宾的研究表明，目前普通高校足球队教练员的现状从总体上看主要表现在，大部分教练员接受的专项训练年限较短，一定程度反映出他们的专项技术一般，在很大程度上限制了他们的教学和训练能力，绝大多数教练员的执教年限较为短暂，指教经验不够丰富，而且知识结构不完善，绝大多数的教练员认为参加教练员培训是非常重要的，但是相当数量的教练员没有机会参加培训。
二、需具备的素质
1、专项训练能力。包括制定和执行训练计划的能力，总结训练和比赛的能力，训练手段和方法运用能力，对队员综合素质的判断能力，运动示范能力。专项训练能力对教练员的执教工作影响最大，同时，指导运动队训练是教练员执教工作的核心。教练员必须根据比赛赛程，本校的学习课程安排,本队队员身体,技战术训练水平等情况,遵循各种训练规律原则，制定出各种科学可行的训练计划，训练计划按其不同的时间性与时效性，可分为长远规划、阶段、年度、周和课训练计划等5种类型。不论哪一种计划,都应当有明确的训练目标。训练和比赛的总结是教练员的重要工作之一，始终如一地做好总结工作，可以发现训练和比赛当中本队的不足和存在的问题，以便在今后的工作当中加以改正提高，教练员应做到及时总结。在有限的训练时间内提高训练水平，达到好的训练效果，教练员必须采用合理有效的训练手段和方法。另外，经常变换训练手段和方法，可以对队员进行全面的锻炼，还可以消除训练中的枯燥感，提高队员的训练积极性。技术动作的示范，战术配合的演练，都对教练员身体活动能力提出了较高的要求，较好的运动示范能力，还可以有助于教练员树立自己的形象，提高自己的威信。
2、指挥比赛能力。包括临场应变能力，赛前决策能力。教练员的临场应变包括对战局的把握，对对方战术意图、打法的准确判断，以及本队战术打法的及时变化方面。比赛当中，场上情况复杂，变化频繁，争夺激烈。场下双方教练员积极地斗智斗谋。教练员需在极短的时间内审时度势，转化比赛矛盾，克敌制胜。赛前决策能力是指教练员在赛前制定作战计划的能力。赛前决策，是教练员指挥比赛的开始。
3、自我心理控制能力。自我心理控制能力，包括教练员自我心理减压和对情绪的调整两方面。随着现代足球水平的提高，比赛的激烈程度大大提高，在带队参加比赛过程中，教练员承受着巨大的心理压力。教练员应提高自我心理素质，比赛中时刻保持清醒的头脑,做到临危不乱，遇险不惊。
4、教育管理能力。在对运动员实施训练过程中，仅仅依靠纪律约束、奖罚是远远不够的，离不开教练员对运动员进行思想教育。教练员可以通过说服教育，加以适宜的表扬和批评，寓情于理，以理服人，从而达到事半功倍的效果。严格管理还体现在教练员对队员的公正与区别对待方面。不偏袒主力队员，搞特殊照顾，还要做到区别对待。
5、认知能力。对足球运动及新理念的认识理解能力与对高校足球特点和任务的认识理解能力。只有当教练员形成了这种对足球运动本质规律的深层次的认识后，才能保证教练员对比赛和训练的运筹，控制建立在一种更强的科学性基础上。高校足球的任务不仅是要活跃校园文化生活，更重要的是为国家培养后备人才。高校足球有它独特的搞法，这是高校教练员必须搞清楚的。
6、沟通协作能力。与队员建立相互信任关系、与同事协作的能力，是教练员应具备的重要能力之一。与队员建立友情关系，取得队员的信任，使这一集体紧紧地团结在一起，有利于发挥集体的力量，取得较好的成绩。在日常的训练工作中，教练员必须协教练员还应当具有协作意识，培养团队精神，与其他教练组成员齐心协力，顺利地完成各项工作任务。
三、需采取措施促进教练员执教能力的提高
1、应进一步加快全国高校教练员岗位培训步伐，尽快安排和逐步实行高校足球教练员继续培训制度。
2、严格执行教练员持证上岗规定。规定教练员持证上岗，执教高校教练员必须达到一定的岗位等级要求。
3、组织国外优秀的教练员对我国高校教练员授课。中国高校教练员不仅与世界上其他国家的教练员有着经验上的差距，而且在所学的知识上也有着很大的差距。因此，应尽量多组织一些国外优秀的教练员利用集训期间或岗位培训期间对我国的高校足球教练员进行授课，传授先进的足球理念和经验，以促使其训练水平的提高。
四、从自身做起，提高教练员的执教能力
1、认真、刻苦学习体育科学基础知识和足球专业理论知识，为科学化训练和提高训练质量打下坚实的理论基础。
2、不断了解和研究当代足球运动发展趋势，结合本队特点，在训练中勇于探索，大胆创新。使自己所带的队不断进取，不断前进。
3、学会对比赛和训练进行总结，不断提高指挥比赛所具备的各项素质和能力。
4、对运动员要全面负责、全面教育和管理，不仅要抓好运动员的训练和比赛工作，还要管理好他们的思想、学习和日常生活。既要把他们培养成优秀的足球运动员，又要使他们成为有知识的有能力的社会人材。
5、对运动员要一视同仁，不论是老队员还是新队员，不论是主力队员还是替补队员，都要以诚相待，决不能亲一部分，疏一部分。这样才能使自己的球队形成一个富有朝气、不断向上的团结、战斗的集体。
6、教练员要严格要求自己，身教重于言教。要求运动员做到的，教练员首先要做到。教练员的威信是靠自己良好的工作作风和日常生活中的模范行动建立起来的。
参考文献：
[1]黄文宾.普通高校足球教练员现状分析[J].文史博览·理论, 2006,9
[2]肖玉梅.对影响高校足球教练员执教工作主要能力的因素研究[J].体育科技文献通
报,2009, 17(5)
关键词：青少年 篮球 培训
中图分类号：G841 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）03（a）-0103-02
东莞市有着浓厚的篮球运动基础与氛围，在这种环境下，对青少年篮球喜好与技能的培养有着较好的发展，探究东莞市青少年篮球培训俱乐部的发展现状，对其他地区的篮球运动发展有着重要的借鉴意义。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
走访东莞市塘厦镇9所青少年篮球培训俱乐部，选取9所俱乐部中37名教练以及每个俱乐部随机抽取20名学习者，共计217名研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
通过中国知网、维普期刊等资料库对相关文献进行收集和整理，对之前学者所进行的研究进行了归纳和总结，为该研究提供了一定理论基础。
1.2.2 问卷调查法
在俱乐部培训过程中进行问卷的发放与回收，共发放教师问卷37份，回收37份，有效率100%；学生问卷共发放180份，回收174份，排除无效问卷6份，有效回收率为95%。
2 研究结果与分析
2.1 东莞市塘厦镇青少年篮球培训场地现状
从表1中可以看出当前塘厦镇青少年篮球培训俱乐部的场地设施是以公园和学校为主要场所的，其中，9所俱乐部中有4所是在各个有篮球场的社区中进行，占总数量的44.4%，另外有33.4%的俱乐部培训场地是在学校中，利用学校的篮球场上课；从表中可以看出，在当前塘厦镇篮球培训俱乐部中，仅有11.1%的俱乐部培训场地是在专业的篮球馆中。
2.2 东莞市塘厦镇青少年篮球培训课程设置现状
从图1中可以看出，在当前俱乐部的授课内容中，篮球运动的基本功占着超过一半的比重，其次是基础战术的教学训练，而半场实战和全场实战的所占比例均低于10%。因此可以认为当前塘厦镇篮球青少年培训俱乐部的课程结构是以基本功练习为主，过多的基本功练习在一定程度上对学生的学习兴趣会造成影响。
2.3 东莞市塘厦镇青少年篮球培训俱乐部培训收费现状
通过调查可以得知，在9所俱乐部中，以培训高水平篮球运动员为目的的培训俱乐部是免费培训的。从访谈中了解到，不收取训练费用的俱乐部是属于政府管理的体育队，旨在训练高水平运动员，因此，不收取训练费用， 对于高水平运动员来讲还会给予一定的训练补贴。其他俱乐部单节课收费30～50不等，其中大部分俱乐部收费在30～50元之间，共占所有俱乐部的77.8%，仅有11.1%的俱乐部收费较高，为单节课50元。
2.4 东莞市塘厦镇青少年篮球培训俱乐部师资力量现状调查
将教练调查表进行汇总，在37名教练员中，具有教练员等级证书的共18人，约占所有教练人数的一半，其中，国家级教练员的数量最少，仅总人数的2.7%，而二级教练员的数量相对较多，占35.1%，特别值得注意的是，二级教练员资格的教练员也是所有教练员中所占人数最多的。
而从对教练来源的调查结果中可以发现，在当前塘厦镇的篮球培训中，教练来源最主要的是兼职学生，占总人数的40.5%，其次是学校的体育教师，占29.7%。专业的教练较少，仅有10.8%，另外，约有18.9%的教练是社会人员。从教练员的来源看，大部分教练员有科班出身的基础，能承担一般的培训任务。
从表2中可以看出，当前37位教练中，大部分教练的执教年限为1～3年，有一定教学经验但熟练度存在不足；执教10年以上的教练有着较强的业务能力，教学训练效果出众，但在当前塘厦镇仅有8.1%教练执教10年以上；有5年以上执教经验的教练员也较少，仅13.5%；1～5年执教经验的教练员是当前塘厦镇青少年篮球培训俱乐部的中坚力量，共25人，占总人数的67.6%，这一执教年限的教练员往往年富力强，有一定经验而且精力旺盛，能很好的完成培训工作。
3 结语
青少年的篮球兴趣与水平是篮球运动进一步发展的重要基础，塘厦镇作为篮球大市东莞市的一部分，在当前青少年培训的发展方面虽然有一定的成绩，但仍有需要进一步完善的地方，特别体现在对教练师资和场地的完善上。
参考文献
[1] 贾晓雨.高中篮球选项课学时教案中策略选择的优化――基于WSR系统方法论视角[D].福建师范大学，2013.
关键词：我国羽毛球教练员；现状；岗位培训
羽毛球运动是我国的传统优势项目之一，随着经济的高速发展，科学技术水平的提高，羽毛球运动训练的科学性，使我国竞技羽毛球运动的发展在世界上具有非常高的地位。在大众健身方式的选择上羽毛球运动也成为非常受欢迎的运动项目之一，因此羽毛球教练员不管是在大众羽毛球运动还是竞技羽毛球运动的需求量不断增加，其素质高低直接影响着我国大众羽毛球运动的发展特别是竞技羽毛球运动的提高。为保证羽毛球教练员知识的不断更新，提高我国羽毛球教练员专业理论知识水平和实际训练能力，跟上时代的步伐，充分发挥其重要作用，就来自北京、天津、吉林、辽宁、浙江、福建、江西、山东、广西、甘肃、湖北等全国十几个省市的羽毛球教练员的基本现状做了相关调查。主要从教练员的基本情况、区域状况、专业素养、技术等级、参加培训的情况以及对培训授课情况和需要改进的部分等方面进行了调查与研究，为进一步提高羽毛球教练员的专业素养提供指导，与竞技体育及大众体育相结合，促进我国羽毛球事业的不断发展和捍卫中国羽毛球运动名副其实的强国地位。
一、研究方法
（一）调查法
1.问卷调查法。针对羽毛球教练员的基本情况、区域状况、专业素养、训练能力、运动技术等级、训练中遇到的问题及岗位培训中需要改进的方面等方面设计问卷，进行调查分析。
2.访谈法。在调研过程中，主要是针对教练员岗位培训及训练相关授课内容与专家、教练员、队员等进行的交流、问答、做笔记等形式相结合。
（二）归纳分析法
对获得的照相、笔记、问卷等进行整理、归纳、总结、概括性的逻辑分析研究。
一、调查结果与分析
（一）我国羽毛球教练员基本现状分析
1.羽毛球教练员性别年龄结构分析
年龄结构是指某一社会群体个年龄段人数的比例关系，教练员年龄结构可以在一定程度上反映这一人才群体的创造力[1]。调查问卷结果显示：教练员的男女比例不协调，男性多于女性。据资料表明，教练员出成绩的最佳年龄段是40―50岁[2]。据调查结果显示，参加岗位培训的教练员年龄结构分布基本合理，26―35岁年龄段的教练员比例相对较多，教练员趋于年轻化，由于现代竞技体育的训练和比赛任务相对过去更为繁重，因此羽毛球教练员队伍年轻化是比较有利，而且还有利于训练手段和方法的创新，使整个羽毛球教练员队伍更富潜力和朝气。（图1）。
2.羽毛球教练员的专兼职和任职年限结构分析
图2显示我国业余教练员和兼职教练员占的比例最大，而专职教练员少，并且调查结果分析显示专职教练员年龄主要集中在20―34岁之间，说明我国职业教练员年轻化，训练经验不是很充裕，可以由经验丰富的老教练给予指导，年轻教练员利用理论与实践的有机结合来促进我国羽毛球运动事业的发展。同时业余教练和兼职教练的发展与提高，为我国大众羽毛球的发展提供有力资源。
教练员的执教年限也反映出教练员的经验水平，从图3可以看出，我国教练员的执教年限基本在1―4年，一方面跟教练员的年龄趋于年轻化有关，另一方面也说明我国教练员业余、兼职较多，没有把羽毛球的训练作为自己的主要职业；专职教练员大部分只刚退役的运动员，执教年限相对较短。
3.羽毛球教练员学历结构分析
据表4显示，教练员的学历主要是本科学历，研究生和中专学历占相当一部分，说明我国羽毛球教练员基本专业素养处于高水平阶段，能够运用羽毛球专业相关交叉学科进行训练，基本能够满足训练需求。
（二）我国羽毛球教练员岗位培训情况分析
1.教练员参加岗位培训的次数
对本次参加岗位培训的教练员进行调查，其以前参加岗位培训的次数，结果显示如图6：多于三分之一的教练员之前从未参加过岗位培训，有一部分教练员参加岗位培训的次数很少，说明我国教练员继续教育学习的机会不是很多。
2.教练员对岗位培训的认知度分析
通过设计问卷教练员对参加岗位培训的必要性调查分析，结果显：75%的教练员认为非常有必要。可见岗位培训也是教练员进行自身继续学习的一种重要形式，提升自己的主要途径。也希望相关部门也能够更加合理、规范的开展岗位培训，满足教练员的需求。
3.教练员对中、高级岗位培训的期望程度分析
调查分析结果显示，参加此次培训48%的教练员对中级、高级教练员培训有非常高的期望，也说明羽毛球教练员也非常希望通过某些形式更新自己的训练理念和训练方法，提升自己的专业素养和优化知识结构。
三、结论与建议
（一）结论
1.参加岗位培训的教练员年龄结构分布基本合理，教练员趋于年轻化，教练员的男女比例不协调，男性多于女性。
2.我国业余教练员和兼职教练员占的比例最大，而专职教练员少，职业教练员年轻化。
3.专职教练员大部分是刚退役的运动员，执教年限相对较短。
4.我国羽毛球教练员基本专业素养处于高水平阶段，能够运用羽毛球专业相关交叉学科进行训练，基本能够满足训练需求。
5.多于三分之一的教练员之前从未参加过岗位培训，有一部分教练员参加岗位培训的次数很少，说明我国教练员学习的机会不是很多。
6.75%的教练员认为非常有必要参加培训，参加此次培训48%的教练员对中级、高级教练员培训有非常高的期望。
（二）建议
1.尽可能提供一些渠道、途径能够使教练员不断更新自己的训练理念和训练方法的培训。
2.希望相关部门对羽毛球教练员定期进行岗位培训，不断提高教练员的文化素质和优化其知识结构。
3.举办各省市羽毛球教练员之间的比赛或交流大会，切磋球技，以提高专业技术能力和羽毛球教练员的整体水平。
4.规范羽毛球教练员队伍相关制度，严格岗位考核制度，争取做到全国羽毛球教练员持证上岗。
5.对于教练员的培训形式可以多样化，全面化。（作者单位：首都体育学院）
参考文献：
关键词:CUBA;联赛;教练员;管理机制;制度;完善
中图分类号:G812.3文献标识码:A文章编号 :1007-3612(2010)03-0029-05
Introduction of CUBA Coach Administrative Mechanism
CHENG Li-qun
(Hangzhou College of Professional Technology,Hangzhou 310018 ,China)
Abstract: CUBA is a newborn thing to basketball sports in China which has profound Univers ity student foundation and good development prospect, but not yet a qu alified reserve team for CBA and national team. Coaches of CUBA play a very imp o rtant role in raising competition standard. In this article, the CUBA league co a ches make an in-depth analysis for the management system at present, and tell th e ways and means of improving the CUBA management system. Its include the imple m entation of employment status, use of contract management, to perfect engage sys tem,establish training head,improve systemic and long-term training, as well a s strengthen the incentive system, activation of dynamic talents ,and to improv e the talent effectiveness three aspects etc.This article will be focus on theresea rch and discussion of CUBA coach administrative mechanism, to build up a scienti fic CUBA coach administrative mechanism, thus to push future development of Univ ersity basketball sports.
Key words: CUBA;league match;coaches;administrative mechanism;syst em;to optimize
教练员作为高校篮球运动队训练的直接组织者、实施者和指导者,承担着训练和塑造优 秀篮球运动员的主要任务,对促进运动员的全面发展,实现运动训练的目标起着主导作用。 教练员在CUBA联赛竞赛水平的提高上起着至关重要的作用,其执教能力 的高低决定了CUBA联赛的竞赛水平。因此CUBA联赛教练员的管理机制是否完善不仅决定高校 篮球运动竞技水平的优劣,而且事关能否为我国最高层次的篮球运动持续发展输送合格人才 。本文从CUBA联赛教练员的管理机制入手,对CUBA联赛 教练员的管理现状进行较为全面的调查研究和分析,并提出有利于CUBA联赛教练员队伍健康 发展的意见,为相关部门决策提供参考依据。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 本文研究对象为参加第十届CUBA联赛的教练 员,根据本届比赛的成绩,选取了水平较高的48支队伍,其中包括全国男女8强、各分区决 赛男女第7名、第8名和参加各省市预赛但未进入分区决赛的男、女队各8支球队的教练员, 共48名。
表1 研究对象
类别性别相关院校A男 华侨大学 湖南师范大学 太原理工大学清华大学中国矿大 西北工大广西大学山东科技大学女 北京大学 湖南师范大学 青海师范大学南 京航空航天大学南京邮电 华中科技大学 太原理工大学天津财经大学B男 宁夏大学 西南财经大学 天津理工大学上 海工程技术大学重庆大学 河北工程大学 上海理工大学新疆大学女 西南大学 华东政法学院 阜阳师范学院云 南财经大学青岛大学 河北师范大学 新疆财经学院内蒙古科技大学C男 长江大学 浙江师范大学 首都师范大学银 川大学江汉大学 华东交通大学 玉溪师范学院浙江警官职业学 校女 昆明大学 北京理工大学 中国农业大学四 川外语学院成都学院北京交通大学山东农业大学 昭通高等师专浙江大学宁波理 工学院注:A类为全国男女八强,类为各分区决赛男女第7、8名,C类为未进入分区决赛的男女各八 支球队。
1.2 研究方法
1.2.1 访谈法 对中国篮协、CUBA联赛组委会的有关官员和工 作人员以及部分高校球队教练员等进行走访,与有关
投稿日期:2009-03-05
基金项目:2008年国家社会科学基金(08BTY039)部分研究成果。
作者简介:程利群,副教授,研究方向体育运动理论与体育文化。 的专家、学者进行探讨。内容主 要包括:在提高CUBA联赛竞赛水平中, CUBA联赛教练员的地位;CUBA联赛教练员管理机制存在的问题;CUBA联赛教练员管理机制的 内容和方式等。
1.2.2 问卷调查法
1.2.2.1 问卷的设计根据本研究的内容和目的,遵循体育科研方法和社会调查方法有关问卷 设计的要求,通过咨询专家反复修改后,设计教练员问卷。问卷内容主要包括:教练员的年 龄结构,学历结构,职称结构,执教经历,运动经历,专职和兼职的人数,执教动机等。
1.2.2.2 问卷的发放和回收 为保证问卷填写的真实性和回收 率,课题组主要成员参与了第十 届CUBA比赛的组织工作,赴CUBA比赛现场,对教练员现场发放问卷,现场回收,并结合邮寄 方式回收。共发放问卷48份,回收44份,其中有效问卷40份,回收率和有效率均满足社会调 查与研究的要求。
1.2.2.3 问卷的有效性检验 为保证问卷设计的内容特征、结 构特征与调查研究的事物、问题 的特征有较高的一致性,对问卷的初稿征询部分专家的意见,经数次修改后,由专家对问卷 进行了效度评价。为了解问卷调查得到的材料的可靠性程度,对主观性比较强的内容,例如 执教动机、教练员对待遇的满意度等,于间隔两周后,对部分教练员进行重测,对问卷进行 信度检验,两次测量结果的相关系数大于0.8,证明问卷具备进行研究所需的足够的信度。
2 结果与分析
2.1 CUBA联赛教练员现行管理机制阐析
2.1.1 CUBA联赛教练员的管理内容与方式CUBA联赛教练员的管理内容与方式指对教练员的管理所含的实质或存在的情况,以及所 采取的管理方法和管理形式,包括对教练员的选拔与引进、教练员的待遇、如何激发教练员 的积极性以及教练员的培训等诸多因素。
2.1.1.1 教练员的选拔教练员选拔机制,就是教练员选拔的相关制度按照一定原则、规则安排结构和运行所形 成的特定功能。选拔教练员是CUBA联赛教练员管理的先导,具有实际操作意义的第一步。目 前,CUBA联赛教练员的选拔一般分为任命制和聘任制。调查结果显示,92.5%的CUBA联赛教 练员是各高校直接任命或者聘任本校在编体育教师,还有7.5%的教练员是校外聘任的专业 篮球人员,不占用各高校正式职工名额。
以任命制为主的CUBA联赛教练员的选聘形式决定了CUBA联赛教练员大部分由体育教师兼 职担任,教练的职务主要是由学校相关体育部门任命。但近几年北大女篮、天津财院女篮、 华侨大学男篮、华中科技大学女篮等少数高校采用了聘任制,聘请从事过专业训练的退役队 员或专业队的教练员来担当高校的篮球教练员,聘请的主要形式是合同约定制,这些教练员 大部分不占用各高校正式职工的名额,只是领取约定的聘用金。
2.1.1.2 教练员的岗位培训教练员在运动训练中起着主导作用,因此教练员的岗位培训对提高运动水平和帮助运动 员取得优异成绩具有极其重要的意义。目前,我国教练员的培训形式主要有三种:第一种是 通过体育院校进行学历教育;第二种是通过各级体育局和协会办理各种短期培训班;第三种 则是通过一些会议、报刊、杂志资料等信息的交流来进行[1]。
表2 CUBA联赛教练员接受培训形式(N=40)
学历教育 短期培训信息交流频数2 387百分比/%5 95 17.5短期培训是C UBA联赛教练员岗位培训的主要形式(表2),其中,87.5%的教练员参加CUBA组织的培训, 1 2.5%的教练员接受过篮管中心组织的培训。可见,CUBA组织的岗位培训直接影响着高校篮 球 教练员的执教能力和训练质量。培训经费是CUBA联赛教练员进行岗位培训的重要保证,而90 %的教练员培训经费主要来自于所属学校。
2.1.1.3 教练员的考核与奖励绝大部分学校对球队的训练情况进行了考核,借此对教练员进行评价。其中80%的高校 是以球队的比赛成绩作为评价教练员工作效绩的首要依据,教练员的教学训练文件和工作态 度很少得到考察和重视(表3)。
表3 学校评价教练员主要依据(N=40)
依据内容 频数百分比/%比赛成绩32 80教学训练文件6 15工作态度 25在受调研 的40所高校中,只有极少数聘请校外优秀教练员的高校对教练员有明确的成绩要求,篮球队 的成绩与教练员的工资奖金直接挂钩,同时教练员在运动员的选择、对运动员的日常管理等 方面享有较大权利。其他绝大部分教练员由于都是从体育教学部门的教师中推举或者竞聘产 生的,教练员除训练任务外,还要完成一定的教学工作量,虽然对教练员也提出了一些成绩 上的要求,但奖励和惩罚的幅度都不大,很多教练员都是靠责任感和对篮球的热情在工作。 大部分教练员训练带队成绩的好坏对其教师职业影响不大,并且教练员的工资主要是通过上 体育课来获得的,带队训练只是能获得较少的训练补助或通过折算教学工作量来获得补助, 物质激励措施作用非常有限。2002年有的高校篮球队教练员1年的补助才1 500元左右[ 2],2 008年,部分高校教练员的补助提高到约5 000元,与体育教师的课时补贴相比差距较大。
同时,职称是目前我国衡量高校教师教学水平和学术水平的最主要的标志之一,且与教 师的待遇水平密切相关。而CUBA联赛教练员大多数由高校体育教师兼职,带队成绩本应成为 教师职称评定的重要依据,但调查结果显示,教练员所带球队的比赛成绩与职称评定相关的 只占12.5%。
2.1.2 CUBA联赛教练员管理机制存在的问题及影响
2.1.2.1 教练员选拔机制不够科学完善绝大部分CUBA联赛教练员的选拔主要采用由学校相关体育部门对本校内的体育教师进行 任命的方法,选拔方法较单一,造成这种选拔方式的主要原因是高校内部有许多篮球专业的 教师,对于高校来说,任用现有的体育教师远比聘请校外专业人员经济和易安排。单一的CU BA联赛教练员选拔方式造成的不良影响主要表现为:
1) 学历和职称较高,但缺乏运动经历。学历水平在一定程度上反映出教练员运用多学科知识指导训练和比赛的能力;职称是教 练员综合能力及专业成就的表现,在一定程度上反映社会对其专业能力和水平的认可度。而 运动经历更是教练员运动实践经验的积累,属于感性认识,对于教练员获取任教知识能力, 树立任教事业心和熟悉运动员生活都有重要意义,教练员自身的运动经历使他们能对训练和 比赛中的负荷变化、技战术运用、心理压力有更深的理解,从而有助于指导运动员进行训练 、竞赛。
CUBA联赛教练员中本科学历占77.5%(图1),讲师职称占48%(图2),其中都有运动员经 历,但省队以上水平的专业运动员经历只有20%(表4)。表明CUBA联赛教练员有着深厚的专 业理论知识,广博的交叉学科知识,具有一定的科研、理论水平,但缺乏高水平的专业运动 经历,缺陷比较明显,突出表现在临场应变能力弱,球队战术单调,球员基本功差等。
图1 教练员学历结构图2 教练员职称结构 表4 教练员运动经历情况(N=40)
类别人数/名百分比/%国家队 25省队615省少年队 5 12.5市少年队615篮球重点学校 1537.5普通高中校队 6152) 执教经历少,执教经验欠缺。从事教练员工作除应具有基本的业务能力外,执教经验也是一个不容忽视的重要方面。 执教经验的积累和总结不仅可以丰富训练的内容和方法,而且有助于教练员在总结中认清客 观规律,是提高教练员水平的有效方法[3]。
有资料表明,从开始执教到成为优秀教练员需要经历准备期、适应期、提高期和稳定发 展期四个阶段,大约需要12～14 a[4]。CUBA联赛65%的教练员的执教年数在12年以 下,时 间相对较短(图3)。其中57.5%的教练员在担任高校篮球教练员之前没有从事过篮球教练 员 的工作,超过半数的教练员是在进入高校后才开始教练工作。所带来的负面影响是运动队训 练质量不高,比赛中战术单调,教练员临场指挥应变能力差,球队成绩不突出。
图3 CUBA联赛教练员执教年限图比赛是检验训练成果的标尺,是教练员锻炼临场指挥能力、获取反馈信息的重要途径。 CUBA联赛教练员每年带队参加CUBA比赛的场次平均仅为16.6场。而篮球强国美国,中学篮 球 队每年在大型的比赛中就可以打40场,大学球队则多达50～60场[5]。从大型比赛 的比赛场次来看,CUBA联赛教练员带队参赛机会较少,不利于教练员提高执教水平。
2.1.2.2 教练员的培训目标不清晰,系统性不强目前,CUBA联赛教练员的培训只是在暑期的CUBA夏令营中进行,为短期培训。主要的培 训形式为邀请国内外知名的篮球专家及教练进行讲座,没有硬性的制度规定教练员是否参加 培训,培训系统性不强,并且培训目标不清晰,培训后未对教练员进行关于培训内容的考核 ,致使培训的实效性较低。同时,培训的针对性不强,由于CUBA的队员为学生运动员,其训 练时间、身体条件以及对篮球运动的理解与专业运动员有很大的不同,一些专业队教练的训 练方法不适合学生运动员。CUBA联赛教练员的培训尚不具有制度性和长期性,不利于教练员 的发展。另外,由于管理体制的限制以及运动队自身的经营能力、集资能力还较差,高校运 动队对国家仍有较多的依赖,缺乏社会力量的支持,造成培训经费来源比较单一,培训质量 难以提高。
2.1.2.3 教练员的专职化程度较低高水平的训练是专门化的,而专门化的训练必须要有教练员的专职化来保证。实现教练 员专职化能增强教练员的责任心与事业心,有利于教练员全力以赴提高训练质量,提高队伍 的竞技水平。由于篮球运动的特殊要求,教练员的职责具有多样性,如策划、操练、布阵、 理心、除躁、稳绪等,对运动员还必须做出全面的管理,如运动员的学业、膳食营养、交通 、伤病恢复、赛后调整、以及思想教育、职业道德规范等。“专职化使训练队员的时间和经 验增长得到保证,同时,训练时间和经验的结果更使我们觉得专职化势在必行。”[6 ]
但现行的CUBA联赛教练员管理机制在教练员与教师上没有明确分工,教练员要分一部分 精力在体育教学中,既要做好自己的教师本职工作,还要带队训练。调查结果显示,CUBA联 赛教练员担任教学任务的多达70%,专职教练员只有30%,虽相对于2003年15%的比例有所上 升,但与美国大学队90%的专职教练比例显然是微不足道的。
2.1.2.4 教练员的考核、激励机制不健全目前,CUBA联赛大部分教练员由于为体育教师兼职,即使球队训练、比赛的成绩不太理 想,对教练员的工资和职称待遇的评定影响也不大,教练员的考核、考评、职称、提升等仍 以教学科研为主,在客观上不利于调动教练员的积极性。
以比赛成绩为主要依据的考核方法也不尽合理,应该综合各方面因素,诸如训练方法、 队员选拔和队伍的稳定性等多方面进行考核。对于外聘的教练员,诸如养老保险金交付之类 的保障制度,CUBA联赛教练员管理机制中也未作规定。现行的激励机制中未合理运用需要层 次理论,经济激励和社会地位的激励没有联系在一起,诸如一些教授级别的教练员,经济和 职称已经不是其带队的主要动力。所以,在这种情况下教练员很难全身心地投入到篮球训练 工作中,训练工作缺乏动力和竞争意识,客观上不利于发挥其主动性和全部才能,从而直接 影响了高校篮球运动队指导思想的形成和训练水平的提高[7]。
综上所述,可知,CUBA联赛教练员的管理机制较简单,教练体系封闭,还没有形成一套 责、权、利明确的管理模式。绝大部分教练员仍是学校稳定的教师,教练一职仅为其“副业 ”。管理是以行政手段为主,很少采用契约式管理,经济手段对教练员的调节、刺激作用并 没有得到最大程度的发挥。大部分教练员的真正身份为教师,教练工作做不好尚可回到教学 岗位继续工作,工作压力相对较小。
2.2 完善CUBA联赛教练员管理机制的途径与方法
2.2.1 实行岗位聘任,采用契约式管理,建立完善的聘任机制 CUBA联赛教练员的选拔可以参照职业俱乐部以及国外的教练员聘任制度,还应考虑到高校 有教学任务的特殊性。从管理愿望和管理能力两方面考虑。
在对教练员遴选上,应考虑到教练员的带队成绩;教练员是否具备逻辑分析能力、持续 学习的能力,是否具备适应、协调和沟通的能力与适应职位的要求等。同时,应要求教练员 注重团队协作精神并具有创新能力以及注重教练员的个人特质、专业能力、身体状况等。应 尽可能采用公开的方式,向社会招聘,可以采用聘请校外长期或短期兼职教练员。以聘请专 业队高水平教练员的方式,实现教练员队伍的优势互补,凭借他们的丰富经验,很多球队在 很短的时间内可以发生很大的变化。
关于聘任机制的建议:
1) CUBA应与参加联赛的各级学校配合,可以设立CUBA联赛教练员资格证书制度,获取证 书的考核方法由CUBA制定,对于没有教练员资格证书的教师暂时不能聘为球队主教练。
2) 学校聘请教练员要竞争上岗,公开选拔。
3) 学校应改变传统的人事制度,把有能力的教练员引进学校。
4) 高校在考核、聘用篮球教练员时,应全面考核,不能只考虑运动成绩或者高学历等单 一因素。
5) CUBA联赛应建立优秀高校教练员档案,为高校聘任教练员提供资料,促进人才流动。
2.2.2 明确培训目标,培训应具有系统性和长期性CUBA 组委会在对CUBA联赛教练员的培训方面也做了许多新的尝试,聘请高水平教练员 、国际和国内专家为CUBA教练员讲课,组织教练员培训班等。如2007年在昆明海埂举办了 第十届CUBA全国高校篮球教练员研讨培训班,特地邀请了美国杨百翰大学男、女篮现任主教 练员担任授课讲师,两位主教练不仅拥有坚实的篮球理论及教学的功底,而且具有丰富的带 队训练、比赛及临场指挥经验。此外,针对目前CUBA联赛中突出存在的运动员体能较差的现 状,CUBA组委会还特地聘请了我国国家级代表队的体能专家专题讲授体能训练方面的有关知 识。
但从培训角度上讲,CUBA联赛教练员的执教水平很难通过几次简单的培训来提高,更需 建立完善的岗位培训机制,使培训制度化,经常化,还要有计划性、长期性和针对性。对教 练员的培训除了政治思想与职业道德、法规与规章制度培训外,最主要的是有针对性地进行 专业知识培训和管理能力培训。培训中要贯彻“三个结合、三个突出”。即系统性与针对性 相结合,突出针对性;理论与实践相结合,突出实践性;基础与应用相结合,突出应用性的 原则[8]。对高校管理层来说,要给CUBA联赛教练员提供学习的时间、经费和环境 等条件。
还可以采用向国内外高水平篮球俱乐部派遣访问学者,通过实地考察、访问、交流、实 习等形式以开阔眼界,丰富阅历,提高篮球运动训练实践能力。从高校中选择一部分有发展 潜力的教练员到CBA的各球队中进行学习,或到欧美等篮球发达国家进行学习和交流,最大 限度地利用高校现有的人才资源,从中发掘优秀教练员。
CUBA和各高校也可以利用其高校优势,多与美国的高校球队联系。同时,发挥学校体育部门 的科研优势,把具有高水平的科研人员充实到运动队中去,以提高科学化训练水平。
CUBA联赛教练员培训不是一项孤立的工作,学校要创造有利于教练员培训的政策条件:
1) 要创造良好的环境。先进的训练设施,良好的工作环境,学校领导对篮球运动的重视 ,有利于CUBA联赛教练员积极热情地学习、主动参加培训。
2) 要提供必要的条件。要为CUBA联赛教练员进修培训方面提供优惠条件,学校争取机会 ,支持他们外出进修等。
3) 要建立科学的制度。对于CUBA联赛教练员的培训,不能习惯于应急突击培训办法,培 训工作应制度化。CUBA方面应成立管理机构,明确职责,制订长远规划,按计划、有序地开 展工作,并注重实效。
4) 要制定相应的政策,如选送进修的条件,进修期间的待遇等。
5) 培训工作要多样化。但培训形式方法应多种多样,适合现代篮球运动的特点,要尊重 CUBA联赛教练员个人的学习、工作习惯,提倡创新,支持教练员充分发展自己的特长和优势 。培训工作应分层递进,有序开展。
2.2.3 强化激励机制,激发人才活力,提高用人效益 对CUBA 联赛教练员的激励应遵循以下原则:
1) 物质保障激励。保障教练员物质基础是各项激励措施有效发挥的基础。优越的报酬是 重要的激励因素,它在决定工作满意度、吸引和保留优秀教练员、激发教练员工作热情等方 面起着重要作用,但也必须坚持报酬与贡献相匹配的原则,否则会削弱甚至失去其激励作用 。
2) 目标激励。CUBA联赛教练员选择工作的目的,不仅仅是为了生存,而且是为了获得一 种目标成就感。要根据高校篮球的发展战略,合理设计教练员的工作目标,使工作具有挑战 性,让教练员在自主之中找到自己的位置,主动把自己与球队的利益和前途结合在一起,使 其感到自己在工作中的重要性并因此而积极工作,从而达到个人目标与组织目标的一致。
3) 个人生涯激励。教练员多为高校教师,具有专门的知识和技能,忠诚于自己的专业, 对自我实现的平台和远景有高度的敏感性,对学习、交流、培训机会有较强的需求。由于成 就和能力存在正相关关系,对成就的需求、希望得到人们的尊重与认可的需求,客观上要求 教练员有不断提高自给能力的需要。因此,为教练员提供良好的职业生涯和学习机会不仅是 精神激励的一种形式,而且是教练员提高训练、科研能力,提高篮球队成绩的重要措施。
4) 公平激励。公平是CUBA联赛教练员的一种重要需要。教练员在平等、公平的组织中工作 ,有利于提高工作效率。因此,遵循无偏见的评价程序及结果,是增加程序公平感、提升激 励水平的有效管理措施。
5) 领导重视程度激励。学校领导的关心和重视是球队能否全面健康发展的重要因素,教 练员的动力和积极性是与领导的重视程度分不开的。学校领导在观念上应该开放,在思想上 应适应高校篮球运动发展的需要,提高重视程度。
6) 职称激励。为了使CUBA联赛教练员花费更多的精力在球队建设上,可以设立一些球队比 赛成绩与职称评定挂钩的规定,使教练员完成学校预定比赛目标这一因子,在职称评定中占 有一定比重。
3 结论与建议
CUBA中国大学生篮球联赛是大学生体育竞赛制度改革、高校体育社会化的产物,是我国 篮球改革、全面推向市场的重要组成部分,同时也是篮球后备人才培养体系中的重要环节。 CUBA联赛教练员在CUBA竞赛水平的提高上,起着至关重要的作用,对CUBA联赛教练员的管理 是关系我国高校篮球发展的重要问题之一。
通过对CUBA联赛教练员管理机制现状的调查研究,可知现阶段对教练员的管理在管理方 式、管理目标、管理体制、管理制度等方面都存在着程度不同的问题。
但从以行政计划手段为主的管理方式到以经济、法律为主的管理方式的转变,是一个复 杂而漫长的过程,不可能一蹴而就。我国的运动训练体制尚没有形成“小学――中学――大 学”的系统,所以,CUBA的发展还有待于这一篮球人才系统的形成,有待于CUBA的合理的定 位和对各方面的牵动与影响。并且CUBA联赛教练员管理机制的研究涉及高校管理工作的方方 面面,教练员管理机制的完善和健全的每一个方面都涉及许多具体的要素,都值得进行深入 细致的研究。CUBA应重视教练员的管理,可以成立专门的管理教练员的机构,多与各高校沟 通,共同对教练员进行管理,为CUBA更好的发展而努力。
参考文献:
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［论文关键词］幼儿教师 入职教育 课程建设
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（1）园所文化宣讲；（2）新教师的职业生涯规划；（3）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（4）幼儿教育理念的确立；（5）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（6）安全教育；（7）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（8）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（9）教师人际交往与沟通技巧介绍；（10）保育员工作技能以及评价标准讲座；（11）教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。
7.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。
2.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。
4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
5.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
1.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。
2.教练团队建设是影响入职教育质量的重要因素。“师徒制”的培训方式是目前培养新教师的基本方法。在很多情况下，这种方法效果不佳的原因是选拔“师傅”的标准仅限于“有教学经验的教师”，忽视了“带教的经验”，加之没有系统的培养计划。所以，在实施有效的入职教育前，一定要培养一支能够领会教练课程，善于施教的教练团队。
在中国女子400米跑发展短短的几十年间,河北女子400米跑曾经创造了多项全国记录、亚洲记录,在20世纪80年代末和90年代初,创造了河北女子400米跑雄霸全国水平的神话。1994年9月在日本广岛举行的第十二届亚运会田径比赛中,为我国代表团夺得女子400米跑和4×400米接力跑两枚金牌。与此同时,还涌现出了一批优秀女子400米跑运动员:曹春英、白晓云、安小红等。在当时的全国女子400米跑八名运动员决赛中,河北运动员要占3-5名。她们所创造的女子400米跑和女子4×400米接力跑两项亚洲记录至今无人问津。
二、提高河北省女子400米跑运动的发展思路与对策:
l、提高教练员队伍的执教能力
毋庸置疑,在决定运动员训练成功与否的诸多因素当中,教练员是最为重要的因素之一,起着决定性的主导作用。可以肯定地说,一个好的教练员,可以带出一批优秀的运动员;一支好的教练员队伍,可以把一个地区女子400米跑运动的整体水平带上去。
2、提高基层田径教练员的业务水平和文化素质
从战略发展的眼光来看,现代竞技体育发展的特点必定是科学训练的时代,加强对从事基层女子400米跑训练教练员业务水平的提高,是关系到河北女子400米跑运动能否可持续发展的前提。对我省各地区的基层教练员要进行定期、定点培训,并同时举办优秀教练员和专家讲座,真正把提高教练员水平的工作落到实处。努力为各地区基层教练员的成长创造一个人尽其才,才尽其用的良好环境。如当年马玉芹等创造全国记录、亚洲纪录时的专项训练手段,主要依据《400米跑各专项训练手段平衡表》,是非常有效且实用的。因此,如能将培养这样优秀运动员的经验进行传授,势必对我省的女子400米跑发展提供理论依据。
3、建立激励竞争机制,聘请优秀教练员
从调查结果可以看出,我省400米跑教练员严重短缺,且各地市的教练员中绝大多数存在兼项,这就使得他们的精力不能很好地投入到400米跑训练上来,由于专业搞400米跑的人越来越少了,且大家都不去重视,因此使得400米跑成绩出现整体滑坡。
在当前新形式下,不断完善激励竞争机制,才能最大限度地提高教练员的工作积极性。我省有必要改革现行的教练员选拔制度,可以使用聘任制公开面向省内外招聘优秀女子400米跑教练员,执行年薪制和岗位负责制等形式。同时,严格制定和执行《输送运动员奖励办法》,把物质奖励落实到位,且在职称的评定上给予一定的倾斜等,不断强化教练员的事业心和责任感,打破论资排辈的现象,从而增加教练员队伍的活力。
4、加强教练员岗位培训的制度建设
我省的女子400米跑教练员,有一部分退役运动员没有经过岗位培训直接任教,这不利于教练员综合素质的提高。这说明了目前我省对女子400米跑教练员及师资力量的培训工作重视还不够,还没有形成完善的培训制度。因此,必须加强教练员岗位培训的制度建设,从培训制度的不断完善上确保教练员都能持证上岗且不同级别的教练员都能得到有计划的定期培训和继续教育。
5、解决退役运动员的就业难问题
体育行政部门应协调好与劳动部门和人事部门的关系,为运动员再就业创造良好的条件和关系。多年来的实践证明,能否协调好与劳动部门和人事部门的关系,能否调动劳动部门和人事部门的工作积极性,直接影响着安置的效果。同时要加大对国家系列法规的宣传力度,引导全社会关注退役运动员再就业的问题,调动企事业的接受积极性,重塑退役运动员的良好社会形象。
加强运动员在役期间的文化教育工作,使运动员认清形式,抓紧文化学习,特别是英语文化课的学习,在保证九年义务教育的基础上,大力开展包括普通教育和职业教育在内的高中阶段教育,稳步发展高等教育。
教育和引导退役运动员转变就业观念,并制定优惠政策,鼓励自主择业。对自主择业的运动员要进行“货币安置”,一次性提供适当退役安置费。以保障退役的运动员可以有资金进行其他行业的投资或者进行第二职业的再学习或再培训。
6、科学合理选材
第一,各级女子400米跑人才培养单位应建立以教练员、医务人员、科研人员相结合的专职选材小组,建立有效的田径选材网络。
第二,注重选材人才的开发和培养工作,加强选材人员的业务培训,经常开展学术交流,加强对选材人员的考核,把选材评估水平作为业务考核的重要内容。
第三,加强运动员的选材测试工作,建立选材和运动训练档案,统一运动员的选材测试内容、指标、方法、仪器和时间。测试结果登记入档,以便逐年追踪观察,运动员在输送或调动时,应携带测试档案,并把分析的信息反馈给新的教练员,以利于教练员搞好训练。
关键词 空中瑜伽 瑜伽馆 现状
中图分类号：G831 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2016）03-000-02
一、空中瑜伽的概述
空中瑜伽（Aerial Yoga）又叫反重力瑜伽（Anti-Gravity Yoga），是由美国人克里斯托弗哈里森创编的。它主要是利用悬吊半空的绳索吊床来支撑平衡，使练习者在完成瑜伽动作的同时克服自身的重力。通过这样的练习方式能加强并延展肢体，达到深层伸展。
二、研究对象
本文研究对象为荆州市7家开设了空中瑜伽的瑜伽馆，馆内会员120人，空中瑜伽教练12人。
三、结果与分析
（一）结果
1.练情况统计
由表1所示，空中瑜伽教练年龄集中在21-30岁之间。从从业年限来看，从事瑜伽教学1-5年的占50%，所占比例最大。而5年以上的占比例较小。从教学资质的方面看，仅有42%的空中瑜伽教练参加过空中瑜伽教练培训班。从教练来源方面看，体院学生或老师比例最大。
综上所述，荆州市瑜伽馆空中瑜伽教练普遍较年轻，多数教练具有多年从业经验，不足之处是部分教练并没有专业空中瑜伽的培训经历，不能给会员带来优质的空中课程体验。
2.会员练习动机情况分析
由表2所示，在空中瑜伽环境下练习瑜伽，因为利用反重力体式好做而练习人数最多，而因为空中瑜伽具有新事物的吸引力好奇尝试的居于第二。由此可知，在空中瑜伽中体式更容易练习。
3.俱乐部会员的认知度环境满意度分析
由表3所示，从认知度方面来看，会员完全了解的仅占7%，基本了解的占63.3%，不了解的占29.4%。访谈过程中了解到，很多会员知识通过网络、广告宣传突进了解，在练习过程中教练也只有简单介绍。对俱乐部环境满意度来看，基本满意的占53.5%。由此可看出，瑜伽馆在空中瑜伽方面的宣传力度不高，会所环境基本让会员满意，还需要进一步完善。
4.会员年龄与性别情况分析
由表4所示，从年龄结构上得出会员在18岁以下的占2.7%，人数最少。而25-35岁的占总人数45.5%，居于首位。从性别上看，走访的俱乐部无一例外全是女性。
由此可见，瑜伽会所中主要针对女性会员，年龄和性别严重不均衡，在男性练习瑜伽方面可以加大宣传力度，对空中瑜伽的知识加大宣讲力。
（二）开设空中瑜伽课的影响因素分析
1.教练员水平因素
瑜伽教练的水平直接影响瑜伽练习者练习的效果和俱乐部的经营状况。部分空中瑜伽的教练只是参加过传统瑜伽的学习，只通过视频及网络课程进行学习，未参加过空中瑜伽课程体系培训，专业知识以及经验方面缺少，对会员的锻炼进行指导会有影响。部分教练在空中瑜伽练习时，对练习的注意事项及体式的讲解有缺失，要注意提醒会员不要盲目追随教练的示范动作，应该循序渐进的练习。
2.空中瑜伽馆环境因素
由于练习空中瑜伽需要借助特殊的器具。这种器具名为“反重力吊床”，由一种丝质纤维制成，两端与室内天花板悬垂下的锁链项链，距地面不到1米。吊床打开时形似秋千或吊架，闭合时又如豆荚。因此会员在家练习存在一定的难度。而现在虽然普通小区看的瑜伽馆规模相对都较小。而能开设空中瑜伽课程的都是市中心较大的。
3.练习者自身因素
练习者应该深入了解空中瑜伽的内涵。练习过程中的麻痹、局部发热现象，虽然有助于打通经脉，调节身体劳损，但是要注意要在导师的引导下做到自己能做的足以。要学会用呼吸去配合体式从而达到身心合一，不要一味追求完美，而对身体造成不可预计的后果。
四、结论与建议
（一）加强师资队伍建设
俱乐部的管理者应该从多方面考虑，聘用高素质且具有相关职业素质及任职资格的高水平教练，在聘用时进行考核，对于能够赢得会员满意度高的教练，定期组织送去培训，掌握空中瑜伽的最新信息。调动教练的积极性，提高其自身水平。
（二）完善场馆设施
为练习者提供辅助器材、更衣室、储物柜、良好的沐浴环境。建立全面的会员档案，定期回访，询问会员锻炼情况及近期身体状况，为会员提供合理的锻炼建议。
（三）加大空中瑜伽宣传力度
经调查分析，荆州市瑜伽馆开展空中瑜伽存在对空中瑜伽不深入了解，教练员理论及应用水平不够，教学过程中讲解不全面。会员对场馆满意度不高等问题。瑜伽教练应该深入了解空中瑜伽知识，提高专业技术水平和汲取经验。
参考文献：
[1] 柏忠言，张蕙兰.瑜伽：气功与冥想[M].北京：人民体育出版社.2007.3.
【关键词】 上海市；高水平；后备人才
本文拟从对上海市15所国家高水平体育后备人才基地进行调研，以期了解上海市国家高水平体育后备人才基地在实际运行中，基地运行模式情况、运动项目分布情况、管理人员、教练员基本情况、运动队训练及学习情况、运动员选拔及输送情况、科研水平情况、管理情况、改善情况和运行中存在的主要问题等内容。并针对研究结果提出对策，对总结基地成功的经验和存在的不足及基地的可持续发展具有一定的现实意义。
研究得出以下结论：
（1）在被评定为国家高水平体育后备人才基地后，经过将近一年的发展上海市15所基地的整体质量有了较大的改善，基地教练员学历层次较高，年龄结构合理，有着高水平的训练经历和执教经验，但高职称的教练员比例较少，撰写科研文章的能力不高。
（2）上海市国家高水平体育后备人才基地教练员学历层次较高，年龄结构合理，有着高水平的训练经历和执教经验。但高职称的教练员比例较少，同时教练员撰写科研文章的能力不高。
（3）基地的后备人才生源比较缺乏，对培养和输送高水平体育后备人才带来了较大的阻力。
（4）大多数基地积极贯彻“体教结合”方针，但学训矛盾依然突出，教练员普遍反映运动员的训练时间不足，无法处理好训练与学习间的矛盾。
（5）上海市国家高水平体育后备人才基地科研人员与教练员互相协作的密切度不高，同时经费还是比较缺乏，经费的来源途径比较单一，主要以市体育局、区体育局的拨款为主，自身拓展经费来源的方法不多。
1 研究目的
本文拟从对上海市15所国家高水平体育后备人才基地进行调研，以期了解上海市国家高水平体育后备人才基地在实际运行中，基地运行模式情况、教练员基本情况、运动队训练及学习情况、运动员选拔及输送情况、科研水平情况、管理情况等内容。并针对研究结果提出对策，对总结基地成功的经验和存在的不足及基地的可持续发展具有一定的现实意义。
2 研究方法
2.1文献资料法
2.2问卷调查法
问卷的发放和回收：问卷经过效度检验后，于2005年10月对上海市15所国家高水平体育后备人才基地发放问卷。发放管理人员问卷50份，回收42份，回收率84.0，其中有效问卷42份，有效率84.0；发放教练员问卷190份，回收165份，回收率86.8，有效问卷159份，有效率为83.7。
2.3调查访问法
2.4数理统计法
3 研究结果与分析
3.1 上海市国家高水平体育后备人才基地运行模式情况。在计划经济体制建立起的我国“三级训练网”竞技体育后备人才培养体制，以其独特的资源整合优势，确保了我国竞技体育的起步、发展与腾飞做出了巨大的贡献。上海市国家高水平体育后备人才基地主要是以培养二、三线运动员及向上级单位输送高水平体育后备人才为主的青少年训练单位。
3.2上海市国家高水平体育后备人才基地教练员基本情况
3.2.1教练员的年龄结构
从表1中我们可以看到，上海市国家高水平体育后备人才基地教练员主要还是以中年年龄段为主，31-40岁和41-50岁的教练员占到了总人数的69.8，此年龄段的教练员年富力强，拥有丰富的训练执教经验，有能力完成日常主要的训练任务，年龄结构总体比较合理。
3.2.2教练员的执教年限、学历和职称
从表2中我们可以看到拥有6-20年和20年以上执教年限的教练员占了76.8。这些教练员在训练岗位上经过多年的摸索，积累了丰富的训练经验，可以说工作经验是在实际工作中积累知识，也是提高能力的重要途径。
从表3中看出，基地的教练员学历整体层次比较高，其中本科学历以上的占了总人数的69.2，当然学历能够反映教练员受教育的程度，但在实际训练过程中，学历并不能完全代表教练员的专业执教水平和训练能力。总体来看，上海市国家高水平体育后备人才基地教练员的学历比较合理。
另外在被调查的教练员中，具有初级职称的占28.3，中级职称的占52.2，高级职称的占17.6。高、中、初级教练员组成比例为2：5：3，基本符合与国家体育总局对于各类体校高、中、初级教练员组成标准2：5：4。
3.2.3 教练员的培训及科研能力。从调查中可以看出，基地对于教练员的日常培训还是非常重视的，有74.8教练员参加过市体育局组织的各单项教练员培训班，同时参加国家体育总局各单项教练员培训班和基地邀请有关部门专家的讲学也有半数以上。
在关于教练科研能力方面，有79.9的教练员已经撰写过与本专业相关的文章或论文，同时也有3.1的教练正在撰写中，可以看出基地教练员对于自己科研能力的重视程度较高。但在被问及是否在相关体育期刊上发表过时，其中在已经撰写的127名教练员中，只有38.6的教练员在相关体育期刊上发表过。
3.3 上海市国家高水平体育后备人才基地运动队训练及学习情况
3.3.1 运动队训练情况
3.3.1.1 运动队训练模式。基地的训练模式主要分为两类，第一类是属于三集中制，即运动员的训练、学习和生活都集中在基地内，这类形式主要是安排半天训练，半天学习。第二类是走训制，运动员在中小学就读，放学后到基地或是利用运动员就读学校的实际体育设施进行训练。
3.3.1.2 运动员年龄特征。基地教练员所带的运动队的运动员，主要以青少年为主，运动员的年龄跨度都就较大，最小的年龄为幼儿，而最大的年龄为大学生。在调查中发现基地教练员所带运动员主要是以中、小学年龄段为主要培养对象。
3.3.1.3 运动队训练时间与次数
通过调查了解到，基地绝大多数运动队的训练一般都安排在下午进行，部分运动队由于项目特点或是比赛任务也安排了早训或是晚训。运动员一般都在下午放学后到训练场地由教练员负责组织训练，训练时间大多维持2-3小时，从表中看出有64.2的教练员将训练时间每天保持在2-3小时。同时有79.2的教练员每周安排6-7次训练，算下来一周平均维持在12-21小时的训练总时间，另外在调查中发现，还是有52.2的教练员认为目前运动队的训练时间仍然不法保证。
3.3.2 运动队学习情况，调查中发现，大多数基地的办学模式已经开始由原先的三集中模式向“体教结合”模式过渡，现在所提的“体教结合”模式，可以说“体教结合”是上海全面提高学生综合素质，实施奥运战略，走竞技体育可持续发展的一种创新。
基地现行的“体教结合”办学模式主要是分别把不同项目的运动队的运动员安排到就近的中小学进行文化学习，同时有些基地还是继续采用三集中模式，对运动员进行全程系统性管理，监督他们的训练及学习情况等。
图1 上海市国家高水平体育后备人才基地办学模式情况
三集中模式主要还是以市级国家高水平体育后备人才基地为主，一方面能够提供运动员完善的训练环境，另一方面也能保证运动员的学习环境和生活环境。
表5 管理人员、教练员对于“体教结合”模式观点 （N=201）
在表5中管理人员、教练员对于“体教结合”模式的观点中发现，管理人员和教练对于“体教结合”模式的观点都比较赞成。现阶段基地的运动员主要还是安排在普通中小学学习，从实际了解中发现运动员的学习积极性和学习成绩还是不高，没有多大的改善。
3.4 上海市国家高水平体育后备人才基地运动员选拔及输送情况
3.4.1 后备人才的选拔
从表6中可以看出，基地现行的后备人才选拔途径还是以教练员自主推荐为主，同时以基层推荐和外省市引进为辅。基层推荐可以弥补基地教练员在短时间内对运动员了解不足的缺点，扩大选材面。同时上海市出台了基地可以全国范围选拔优秀人才，所以外省市引进也已经列入到基地的规划之中。
3.4.2 后备人才的输送
从表中可以发现基地后备人才的输送途径主要还是以上级单位的选拔和教练员的推荐为主，而现阶段上级单位选拔运动员，只看专项和发展潜力，对文化课并没有实际的要求，不重视孩子的文化学习，孩子也不关心自己的文化学习，导致我过体育后备人才自身所具备的科学文化知识与个人运动等级水平极不协调，文化知识水平严重滞后于运动技术水平。
3.5 上海市国家高水平体育后备人才基地科研水平情况
随着被评定为基地后，为了提高科学化训练水平，增加训练中的科技含量，给教练员们进行科学训练提供了保障。大多数基地都按评定要求添置了相应的科研设施硬件方面有了很大的改善。同时大多数的基地都已经配备了专职的科研人员。在关于科研设施使用情况的调查中看出总体使用率还是比较高的，给教练员们进行科学训练提供了保障，但当被问及教练员对于基地科研设备对其日常训练帮助的观点时，大多数教练员表示帮助并不是很大。认为帮助大和很大的只占了40.9。（见表8）
究其原因主要有以下四点：①体育科研设施陈旧，派不上用场；②基地没有配备专门的科研人员，无法进行正常的操作；③科研人员没有积极和教练员进行正确的沟通和配合；④教练员相信自身实际能力，不需要体育科研的帮助。四点中最主要的原因是科研人员没有积极和教练员进行正确的沟通和配合，即教练员与科研人员相互协作的密切程度不高。详见表19。其中教练员认为互相协作程度非常密切和密切只占了34。
3.6.1 基地训练常规管理。通过调查，有14所基地已经建有内容齐全的运动员人才库，这对于建立和完善竞技体育信息网络化，提高管理决策，对运动员进行系统化地管理有着非常大的帮助。同时基地教练员对于现阶段基地常规管理的满意程度情况可以看出，整体来说教练员对于现阶段基地的训练常规管理的实施情况还是比较满意的。
3.6.2 基地经费管理。对于上海市国家高水平体育后备人才基地，国家体育总局从2005年起每年都给予每所基地6万元的专属经费，同时上海市体育局及基地所在区政府同样给予每所基地每年6万元的专属经费，据了解这个经费的数额应该会一年比一年多。
现阶段基地经费，其中包括训练经费和比赛经费主要是依靠国家拨款，另一种途径就是通过运动员上交训练费来维持（见表10、表11），运动队的经费来源途径较为单一。
4 结论与建议
4.1 结论
4.1.1 在被评定为国家高水平体育后备人才基地后，经过将近一年的发展上海市15所基地的整体质量有了较大的改善，基地教练员学历层次较高，年龄结构合理，有着高水平的训练经历和执教经验，但高职称的教练员比例较少，撰写科研文章的能力不高。
4.1.2 基地的后备人才生源比较缺乏，对培养和输送高水平体育后备人才带来了较大的阻力。
4.1.3 大多数基地积极贯彻“体教结合”方针，但学训矛盾依然突出，教练员普遍反映运动员的训练时间不足，无法处理好训练与学习间的矛盾。
4.1.4 基地科研人员与教练员互相协作的密切度不高，同时经费还是比较缺乏，经费的来源途径比较单一，主要以市体育局、区体育局的拨款为主，自身拓展经费来源的方法不多。
4.2 建议
4.2.1 在教练员的职称评定过程可以采用灵活政策。不仅仅从输送和比赛成绩来考察，更要从管理科研、执教能力等综合能力对教练员进行全方位的衡量，以解决上海市国家高水平体育后备人才基地教练员职称结构不合理的状况。
4.2.2 基地应按进一步按照国家高水平体育后备人才基地的评定要求，添置新的科研仪器，同时提高科研人员与教练员互相协作的密切度，
4.2.3 基地及相关政府部门应做好竞技体育的舆论和宣传工作，调动运动员就读学校的教师、学生家长鼓励学生参加竞技体育运动的积极性，同时拓展运动员的升学及就业的出路。
4.2.4 基地针对学训矛盾比较突出，应进一步推进“体教结合”的力度。根据基地实际运行状况，在提高训练科学化的同时，合理安排好运动员的日常文化学习。
4.2.5 针对基地经费比较缺乏的问题，一方面政府机关增加对基地的扶持力度，加大专属经费的投入。另一方面基地自身应该努力拓宽和加大社会办体育的渠道和力度，增强了培养高水平运动员的自我造血机能。形成国家投入、社会资源合理配置等多维支持基地可持续发展的良好局面。
参考文献
[1] 国家奥林匹克体育后备人才基地认定办法 [EB] 国家体育总局网站 2004.6
[2] 国家奥林匹克体育后备人才基地认定条件 [EB] 国家体育总局网站 2004.6
[3] 上海市培养奥运后备人才行动方案 [EB] 上海市体育局网站 2002.1
[4] 项贤林,杨再淮.上海市重点项目后备人才培养的现状与发展对策研究[J].体育科学 2005.25(5):17-19
[5] 虞重干.上海竞技体育历史之研究[J].体育科技,2004,24(12):37-41
[6] 戴建,马志和.影响江、浙、沪地区高水平竞技体育后备人才培养的主要因素[J].上海体育学院学报,2004,28(1):7-10
[7] 杨再淮.论竞技体育后备人才资源与可持续发展[J].上海体育学院学报,2003,27(1):1-4
关键词：基础实力；网球事业；竞技运动
中图分类号：G854.739 文献标识码：A 文章编号：1007-3612(2010)12-0126-05
An analysis on the Basic Capacity of China’s Tennis Sport’s Development
――A Case Study of the Players and Coaches in the 10th and 11th National Games Tennis Competition
TAI Feng1，HE Yanhua2，CHEN Zheng3，ZHANG Lei4
(1. Institute of Physical Education, Liaoning Normal University, Dalian 116029, Liaoning China; 2.Jilin Institute of
Physical Education, Changchun 130021, Jilin China; 3. Chengdu Institute of Physical Education, Chengdu 610041, Sichuan China;
4. Dalian University Institute of Physical Education,Dalian 116622, Liaoning China)
Abstract:The breakthrough in the tennis event in the 2004 Athens Olympics had an unparalleled influence on the development of China’s competitive tennis. A growing number of sports enthusiasts have engaged in tennis career, boosting the level of competitive sports tennis. This paper made an comparative study on the data of all the tennis athletes and coaches in the tenth and eleventh National Games and integrated the data of the basic capacity to review the current situation of China’s tennis development and predict its trend in the furture so as to provide theoretical and data support to the continous development of China’s tennis.
Key words: basic capacity; tennis career; competitive sports
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 本次调研主要以参加第十一届全运会网球项目的全体运动员、教练员和部分管理人员为调查研究对象，并选取参加2009年美国网球公开赛、中国网球公开赛和上海大师杯部分世界优秀选手为比较研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 问卷调查 调研组对23支代表队发放了运动员和教练员问卷调查表。发出运动员调查表120份，回收有效问卷116份，问卷有效率97%。接受调查的对象：男5人；女3人。发出教练员调查表50份，回收有效问卷46份，问卷有效率92%。接受调查对象：男3人，女2人。并对所获得的原始数据进行统计学处理。
1.2.2 专家访谈 本次调研对国家队部分教练员以及相关管理人员和专家进行访谈并记录，为解决网球相关理论和实践问题提供了第一手资料。
1.2.4 文献资料收集 通过查阅、搜集和整理大量相关书籍、期刊论文、报纸、网上信息数据和比赛资料，总结规律，拓宽视野，为本课题的研究提供理论依据。
2 结果与分析
2.1 参赛运动员基本情况
2.1.1 对比全体运动员年龄结构
2.1.1.1 男子运动员 十运会网球比赛接受调查的参赛男运动员共有43人，总体平均年龄为20.6岁。20岁及其以下的队员占55.8%（24人），21～23岁的队员占25.6%（11人），24～26岁的队员占16.3%（7人），27岁及以上2.3%（1人）(图1)。
在所有参赛男运动员中，年龄最大的29岁（张宇－北京队），最小的17岁（徐俊超－广东队，朱文斌－安徽队等4人）。团体前三名的平均年龄为21岁，最大的29岁，最小的18岁。大于总体平均年龄的有云南队（23岁）、湖北队（22.3岁）、队（22.3岁）和天津队（22.2岁）。
投稿日期：2009-12-09
作者简介：邰峰，讲师，在读博士研究生，研究方向网球教学与训练。小于总体平均年龄且平均年龄最小的是安徽队和浙江队。
图1 男子年龄结构图十一运网球比赛接受调查的参赛男运动员共有60人，总体平均年龄为21.05岁。20岁及其以下的队员占51%（31人），21～23岁的队员占22%（13人），24～26岁的队员占17%（10人），27岁及以上10%（6人）。在所有参赛男运动员中，年龄最大的33岁（杨净竹－云南队）；最小的15岁（龚鹏翔－湖南队、李嘉义－辽宁队、高群－辽宁队等3人）(图2)。
图2 男子年龄结构图通过数据显示本次全运会参赛运动员的整体数量上照上届运动会有了明显的增加，从两表中反映，我国网球高水平男子运动员年龄结构较为年轻化，年轻运动员所占比例高，较为合理符合网球运动发展的特异性，其从年龄结构的各队发展数据上也表明，我国网球事业的发展潜力和空间很较大，发展趋势呈上升趋势。但在调查中也反映出另外一种现象，就是我国网球运动员的退役年限较早，大部分运动在参加十运会的时候尚属青年运动员，而在十一运会时应属于“成熟性”队员时，却都已经退役，只有个别的老运动依然代表着各省市参赛，可水平也只是保持，例如朱本强、杨净竹等教练兼队员的身份参赛。
2.1.1.2 女运动员 十运会接受调查的女运动员共有45人，总体平均年龄为19.4岁。20岁及以下的队员占60%（27人），21～23岁的队员占31.1%（14人），24～26岁的队员占6.7%（3人），27岁及以上的队员占2.2%（1人）(图5)。
年龄最大的为28岁（丁丁－北京队），最小的为15岁（韩馨蕴－浙江队，何思睿－四川队）。团体前三名的平均年龄为20岁，最大的为25岁，最小的为15岁。大于总体平均年龄的是湖南队（22.5岁）、湖北队（20.8岁）和广东队（20.5岁）；小于总体平均年龄且平均年龄最小的是浙江队（16.3岁）和福建队（16.5岁）(图3)。
图3 女子年龄分布图十一运网球比赛接受调查的女运动员共有56人，总体平均年龄为19.8岁。20岁及以下的队员占60%（39人），21～23岁的队员占31.1%（10人），24～26岁的队员占6.7%（5人），27岁及以上的队员占2.2%（2人）。如图4所示。年龄最大的为28岁（孙甜甜－河南队），最小的为14岁（孙旭柳－江西队）(图4)。
图4 女子年龄结构图将两届全运会网球比赛男女运动员年龄比例进行比较，经u检验，u=4.112，u0.01=2.58，u＞u0.01，所以p＜0.01,两者有高度显著性差异。表明高水平女子运动员年龄结构与男子有本质差别，低年龄女子运动员竞技能力普遍较强，高年龄运动员如郑洁、李娜达世界一流水平行列，结构分布明显优于男子，这正反映了我国女网所具备的潜在实力和希望，同时必须加快我国男子网球的发展步伐，改善其竞技能力，尽快与女网同步协调发展。
2.1.2 学历结构 十运会网球运动员中具有本科及以上学历的占总数的38.6%，大专学历18.2%；高中或中专占28.4%，初中及以下14.8%。由于年龄跨度较大，所以学历结构也表现得参差不齐(图5)。
图5 运动员学历结构图十一运网球比赛调查发现网球运动员中具有本科及以上学历的占总数的42%，大专学历9%，高中或中专占46%，初中及以下3%(图6)。
图6 运动员学历结构图从两表学历分布角情况和结构我们可以对比发现经过四年的网球体育事业的发展，“体教结合”的成效彰显出来，越来越多的竞技体育人才，在从事专项训练的同时，正逐步认识到学习其他文化课程的重要性，教练员在运动员培养方式上，也正在朝着多元化、全方面的发展，所以运动的学识水平有了长足的进步。针对以前职业运动员文化素质水平不高，未来生存能力普遍较低的问题，国家加大了对竞技运动员的学历教育力度，运动员的学历较上届全运会有所改善，但高中及以下学历仍然高达59%，运动员文化水平同样也是制约我国网球竞技实力提高的一个重要影响因素，不可忽视。
2.1.3 训练年限 十运会网球比赛男女运动员的训练年限平均为11.6 年，最长的长达25年；最短的也有5年。训练年限在10年及其以下者占总数的 45.3%；11年及其以上的占54.7%(图7)。女子备战2008年奥运会的选手，除彭帅外，训练年限均在15年以上。
图7 运动员训练年限十一运网球比赛男女运动员的训练年限平均为12.1 年，最长的达24年；最短的也有5年。训练年限在10年及其以下者占总数的 40%；11年及其以上的占60%(图8)。
在训练年限中通过对比两届过程当中，有大量的年轻运动员补充进网球职业发展中，他们的受训时间还不足十年，另一方面表明这些年轻运动员的成熟很快，可以参加到高水平运动会。老队员依然能够保持状态继续维持职业生涯。常年有准备的训练仍然是提高竞技能力的必备条件，这也反映我国职业运动员的艰辛、超常的忍受力和耐力。如中国的“金花”郑洁、晏紫、李娜、孙甜甜其训练年限均在20年以上，彭帅也在15年以上。
2.2 教练员基本情况
2.2.1 年龄结构 年龄结构指不同年龄组的个体在种群中所占的比例或配置状况，主要指各个年龄段的成员人数占总人数的比例。年龄结构能够显示出一个团队的发展潜力有多大，年龄层分布是否合理，也能侧面的体现出整个队伍的综合素质和创新能力。对于教练员来说，年轻、精力旺盛、经验丰富、具有一定的运动能力是必不可少的条件。教练员团队的合作精神、创新精神、科研能力、教学水平都与年龄结构息息相关。合理的年龄结构应该以老、中、青相结合为最适宜。老教练经验丰富，中年教练是中流砥柱正值事业上升期，年轻教练创新意识强有极大的潜力，是整个教练员对于的动力源泉。
图8 运动员训练年限十运会网球比赛在被调查的教练员中平均年龄为37岁，最大年龄为54岁，最小年龄为23岁。30岁及其以下的占39.3%，31～50岁的占57.1%，50岁以上的占3.6%。可见，网球项目教练员的年龄结构较为合理，大部分教练员处于人生的最佳年龄段，这为中国网球全面走向世界提供了重要的保证。
图9 教练员年龄结构图十一运会在被调查的教练员中平均年龄为36岁，最大年龄为59岁，最小年龄为24岁。30岁及其以下的占29%，31～50岁的占59%，50岁以上的占12%，两图表体现了我国从事职业网球项目教练员呈现老、中、青年龄结构较为合理的状态，大部分教练员处于中青年阶段，这当中30～50岁的教练员占主力和中流砥柱的部分，他们从体力、智力、能力、经验正处于均衡态，是人生的最佳年龄段，这为中国网球全面走向世界提供了重要的保证。
2.2.2 学历结构 教练员科研能力、学术水平以及运动能力的重要标志是学历的高低，学历是从事一定层次工作所应具备的基本条件。教练员队伍的学历结构指在一个整体的教练员队伍当中各种学历层次教练员人数的比例和学历的分布情况，这是反映教练员队伍业务水平、科研能力、智能结构的基本条件之一。它能反映现有教练员队伍水平的现状，也能表现出教练员团队的综合能力和发展潜力。一般情况下，师资队伍中高学历的人数和教师队伍的教学质量成正比，高学历的比例越大，教学质量越高。相对而言，学历水平越低，教学水平起点就越低，适应能力也越弱，发展潜力越有限。随着社会的高速发展和教育教学水平的提高，社会的需求对教练员队伍的知识理论水平、科研能力、业务专业程度的要求会越来越高，对师资队伍的学历要求也将逐步提高。
图10 教练员年龄结构图十运会教练员中具有本科及以上学历的有16人，占55.2%， 大专学历的有13人，占44.8%，学历结构比较合理，但高学历人数偏少。
图11 教练员学历结构图十一运会教练员中具有本科学历的有33人，所占比例高达79%，大专学历及以下的仅有8人，占19%，另外还有硕士学历的教练员（贾建磊－辽宁队）。教练员基本具备本科学历，受教育程度较高，可以更加深刻理解和领悟网球前沿技战术、理论知识以及网球文化新理念，对运动员的全面发展较为有利，但仍然有19%的教练员只有大专及以下学历，还需进一步提高教练员的学历和综合素质。
图12 教练员学历结构图2.2.3 职称结构及岗位培训情况 教师基础理论知识水平、业务专业程度、科研能力高低的一个重要标志是：不同知识水平和职称级别的科技人员之间的构成比例，即职称机构。职称机构是科技人才群体队伍的质量和效能的重要标志。教练员队伍的职称结构在较大程度上反映了教练员队伍的学术水平以及运动素质。现阶段大连业余教练员队伍的比例中，青年教练员居多，但是其职称较低，资历较浅，实践经验也不足。所以要优化教练员队伍应当把青年教练员的培训作为突破口，大力扶持青年教练员进修学习、晋升职称，调动青年教师教学、科研的积极性，使教练员职称结构尽量趋于合理化。
十运会在参与调查的29名教练员中，国家级教练员2人，6.9%；级教练员9人，31.0%；级教练员10人，占4.5%；初级以下的教练员8人，占27.6%。其中受过国家体育总局教练员岗位培训的教练员有14人，占48.3%；受国际网联二级教练员培训并合格的有13人，占44.8%；受国际网联一级教练员培训并合格的有20人，占69%；参加过其他培训的有11人，占37.9%。表明我国受过教练员岗位培训的人数较多，但高级别教练员仍十分缺乏，必须加大高级别、高素质教练员的培养力度，建立规范、有效的培养体系，从而带动国内教练员整体水平的快速提高。
十一运会在参与调查的42名教练员中，国家级教练员9人，占所有教练员21%，远远高于十运会的国家级教练员的比例6.9%；高级教练员11人，所占比例为26%，中级教练员12人，占29%；初级以下的教练员10人，占24%。教练员职称是其全面能力的一个综合反映，目前我国高级和国家级教练员比例接近50%，说明我国教练员的职称在逐步和稳定地提升，教练员的综合能力有所上升。其中受过国家体育总局教练员岗位培训的教练员有20人，占47.9%；受国际网联二级教练员培训并合格的有11人，占26%；受国际网联一级教练员培训并合格的有25人，占60%；参加过其他培训的有16人，占40%。
相关十运会的数据表明我国受过教练员岗位培训的人数较多，与十运会相比，教练员受过正规培训的人数大有提高，职称也有所改善，说明国家体育总局十分重视教练员的自身素质和业务能力的提高等问题，但仍需加大高级别、高素质教练员的培养力度，建立规范、有效的培养体系，真正实现我国网球竞技能力的可持续发展。
2.2.4 执教年限 教练员的执教年限是一个教练员从他开始执教生涯计算其累计的执教时间，是工作时间量和工作阅历的总和。对于一个教练员来说，无论其是专业教练员还是业余教练员，执教年限长短都是其工作经验、阅历多少的参照指标。一般而言，一个教练员的执教时间越长，其在执教过程中遇到的问题就越多，解决办法也越合理，效率也越高，队员也越容易接受。经验丰富的教练员能通过各种方法刺激运动员提高运动成绩。尤其是对于老运动员来说，他们不仅可以对于学员的技术上给予指导，并且会在执教过程中运动适当的心理因素对学员的心理进行影响，从而提高运动技能和训练效率。
十运会各队教练员平均执教年限12.4年，最多的25年，最少的1年，10年及其以下者占51.9%，11～20年者占22.2%，20年及其以上者占25.9%。
十一运会各队教练员平均执教年限10.7年，最多的高达30年，最少的仅1年，10年及其以下者占57%，11～20年者占31%，20年及其以上者占12%。
我国教练员的执教年限是其经验的象征，我国高水平网球教练员执教年限普遍在10年以下，反映我国教练员国内外大赛经验缺乏，难以掌握国际先进执教理念，临场指挥能力和应变能力亟待提高。
3 结 论
1)我国竞技网球运动发展整体呈现上升趋势。从参赛人数和各省市队伍梯队设置上，呈现良好布局，运动员年龄结构较为合理，为我国网球事业的发展打好基础。
2)“体教结合”制度在各省市网球队中开展较好。从学历结构数据上发展，不论是运动员还是教练在自身文化课学习等方面有了明显上升趋势，越来越多的教练重视这运动员知识结构培养，同时运动员自身也朝着“智体型”方向发展。
3)教练员的整体水平有待提高。虽然从学历情况和培训情况上我国网球教练员的水平上有了明显的提高，但是从经验、能力、指教年限等方面与国际高水平教练有很大差距，大部分教练员依然属于“传统经验型”的教学方式。如不能得到有效改善的话，必将影响我国网球运动的发展水平。
3)科研整体水平不高，职称偏低。科研整体水平不高，在此方面没有被引起足够的重视，论文量和课题量都较少，科学化的训练水平有待提高。针对教练员职称应该考虑破格评审有突出贡献的网球青年教练员，调动他们教学、进修、科研的积极性，使体育教练员职称结构趋于合理化方向发展。
4)业务能力趋向竞技与健身，训练指导思想多元化。竞技水平提高是网球教练员业务能力趋向的首选。存在的不足是，“爱岗敬业”在一部分网球教练员群体中没有引起足够重视，缺乏热爱工作岗位的精神。而网球文化没有被引起足够的重视，应该将网球文化作为指导思想加以渗透。
参考文献：
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Practice of Coaching Skills in Vocational Agriculture
Students' Career Planning Guidance
LI Xiuhong[1]， XU Lianglin[2]
（[1] Department of Animal Science， Wenzhou Vocational College of Science & Technology， Wenzhou， Zhejiang 325006；
[2] Employment Department of Wenzhou Vocational College of Science & Technology， Wenzhou， Zhejiang 325006）
Abstract In recent years， technology in college coaching career in education step by step， but there are relatively few targeted guidance for the use of paper through coaching career planning guidance for vocational agriculture class practice this particular group of students， summarized the ways and means of coaching and technical guidance in different types of professional college career.
Key words career planning ； coaching technology； practice
教练技术最早起源于美国的体育界，1971年，美国加利福尼亚州自由艺术学院的创始人之一添?高威在暑期开设了网球和滑雪训练课程，教学员把注意的焦点集中在网球上，然后提一些开放的问题，在20分钟内就教会学员学会打网球，这种教学方式和方法，后来逐步发展成为一套科学的、成体系的、系统的方法论，后期被广泛应用于企业管理和销售等方向，目前，企业教练技术在世界五百强的企业中已经被广泛应用。教练技术也是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。生涯教练技术是将教练技术应用于生涯规划和职业辅导中，通过教练的引导，使被教练者能快速、有效澄清自己的决策，从而让被教练者自己找到答案，它是支持学生全面成长的过程，重点在于激发行动、引发学习、发挥潜能，使其拥有更为圆满、平衡、自我实现的生活。生涯教练技术的特点是能够快速、有效地解决被教练者的生涯困惑和决策问题。
1 生涯教练技术在高职农类专业学生中的运用意义
众所周知，农业是弱势产业，农类专业的学生在日益严峻的就业形势下，相对于其他非农专业的学生而言，就业更加困难。由于很多研究生来挤占本科生的就业岗位，本科生来挤占高职生的就业岗位，以致高等职业院校的学生在就业过程中显得更加困难。高职农类专业学生在双重不利的条件下，如何突出重围，在就业市场上占有一席之地呢？在国家、政府政策加以支持外，非常关键的就是如何提升高职农类专业大学生的自身能力，认准目标，有的放矢。对高职农类专业学生开展生涯教练技术的培训指导实践，可以为高职农类专业学生解决其成长过程中的困惑，让其认清自己的目标，自己所拥有的资源以及实现自己目标的途径等，促进高职农类专业大学生的综合能力的提升。从学科发展角度看，国内对教练技术运用到企业人力资源方面的研究比较多，对于运用到大学生职业生涯等方面的研究比较少，对高职农类专业大学生开展生涯教练技术指导方面的研究就更加少了，这对国内将教练技术运用到大学生指导中研究具有一定的补充作用。从推广应用角度看，对其他高校特别是涉农高校里的农类专业的大学生职业规划指导具有一定的借鉴作用。
2 生涯教练技术在高职农类专业学生中的运用实践
笔者选取了温州科技职业学院的农类专业大学生为研究对象，依托生涯教练技术开展学生个案咨询，直接促进学生的问题解决，提升其自我分析能力，另外一方面开展教练技术培训，培养其教练思维，促进其能力的提升。
2.1 开展学生个案咨询，促进学生问题解决
将生涯教练技术运用到农类专业学生个案咨询之中，有针对性地开展职业生涯规划指导。
案例：小宋是温科院种子生产与经营专业大三学生，性格比较外向，与同学相处很好，是名学生干部，多次获得奖学金，积极参加社会实践活动。由于现在已经进入大三的学习，考专升本的同学拼命复习积极迎考；准备创业的同学，已经在大一大二在学院创业园有所尝试；打算就业的同学，竭尽所能做简历参加面试找工作。而他有些迷茫，最近这个问题已经影响到他正常的学习和生活了。他曾尝试自己解决，但没有成功。于是，他来寻求老师的帮助。通过跟小宋的沟通了解到小宋的困惑主要是在于自己毕业后的出路问题，是专升本还是自主创业，还是直接去就业，总结起来看，主要问题就是未来职业生涯发展选择的问题。
教练发现这个问题后，开始了教练过程，首先教练同小宋明确问题，小宋当下的问题是在专升本、创业和就业每个方面都考虑了，但是都拿不定主意，不知道怎么办。然后，教练让小宋选择先交流的话题三个中哪一个，小宋选择了这次先谈就业问题，通过与小宋的沟通交流、引导，小宋觉得自己应该选择去企业做自己喜欢的营销类职业，他选择从宁波开始发展。教练让小宋想象十年后他所期待的理想工作画面，他的理想状态是什么样子的，通过小宋想象出来的画面，使他自己知道自己所要的生活和工作是什么样子的。教练再引导他如何达到自己想要的工作和生活的状态，他毫不犹豫地说是就业。通过理清思路，他觉得自己比较适合先就业再创业，下一步他将对宁波的企业做一些调查，看看哪家企业更适合他。而且他挖掘到了他自己的资源，他姨父的人脉资源，能帮他找到适合他自己的工作，他也知道了自己想要去的企业是什么样子的，通过教练之后，小宋理清了思路，知道自己想要什么，如何去做到。
通过上述的学生个案的教练，我们可以发现教练技术能帮助学生自己理清思路，让他自己明白有什么资源，需要做出什么选择，而教练在整个过程中的工作只是引导他自我思考和认识自我。
2.2 开展教练技术培训，培养一批教练型的学生
为了进一步培养高职农类专业学生的教练思维，让他们能够自我解决自己在职业生涯过程中碰到的问题，也能让这批学生来教练其他同学，促进农类专业学生自我认识，自我能力的提升。依托温州科技职业学院开展了教练技术培训班，首批招收了20名农类专业学生，开展了教练技术的培训，让学生掌握教练技术的基本内容，比如教练技术关注目标，而非过程或者问题；没有“正确”，只有“适合”，提开放性问题，发现整合内在资源。教练的六大行为准则，信任、倾听（觉察）、好奇、聚焦、正向、零建议。教练技术的逻辑层次：你现在希望获得什么？――如果你已经获得，下一步你会去做什么？――如果你能够完成那件事情，下一步你会做什么？――为什么你这么想？ 这对你有什么价值？――如果你获得这个，你可以成为怎么样的一个人呢？通过培训让受训的学生掌握了基本教练技术的技巧，促进他们自我的成长。
3 生涯教练技术在大学生职业生涯规划指导中的建议
关键词：跆拳道 传播 推广
1引言
跆拳道，作为韩国的体育健身项目，近年来在我国发展迅速，它通过各种媒介和渠道，逐步深入并渗透到人们的业余生活中，牢牢的在体育健身市场里占领自己的领先地位。从其在电视、网络、群众生活中的出现频率明显表明大众对跆拳道的认可度远远超越了中国武术。所以，以西安地区跆拳道推广为个案，研究跆拳道推广的理念、方式、路径，总结其成功的经验，并以此为更多体育健身项目的发展提供一定的借鉴，对于我国体育健身事业大跨步的发展具有十分重要的意义。
2西安地区跆拳道运动的发展现状
2.1跆拳道馆/俱乐部
据西安市体育局的最新统计，西安跆拳道培训机构在120家左右，按照正规程序注册的有50家左右。笔者经过调查，西安市跆拳道俱乐部或道馆总共有47个，其中12家属于连锁经营，占总调查数的26%，主要分布在西安市高新、雁塔、碑林、临潼、长安、阎良、灞桥、新城和未央九个城区。47家跆拳道俱乐部或道馆总共有教练125人，其中有个别跆拳道教练分别在不同的俱乐部工作。
2.2练习者年龄分布
调查发现，练习者年龄跨距比较大，18岁以下的练习者占到了被调查人数的92%（，青少年非常热衷于跆拳道运动，跆拳道能够提高他们的速度、协调性、灵敏性和柔韧性，促进骨骼肌的发展，对体质有所改善。25岁以上的锻炼者数量很少，一是柔韧性差制约跆拳道腿法，二是闲暇时间少，工作生活学习等方面的压力限制了锻炼的动力。
2.3教练员情况
在调查中发现，西安市跆拳道教练员教龄在1-3年的最多，占被调查教练员人数的39%，其次是教龄在3-5年的，占35%，不足一年的占15%，5年以上的最少，共有4人，占总调查人数的11%。教练员来源统计显示，目前西安市跆拳道教练员主要为体院在校生和毕业生，占总调查人数的83%，其次是道馆自身培养的教练员，专业队退役的教练员之占6%。以上数据显示，目前西安市跆拳道教练员的教龄普遍偏短，实践经验不足。
2.4跆拳道馆教学情况
调查中发现，多数跆拳道馆没有规范的教学计划，考级不统一，有的道馆为了赚取考级费，并标榜自己的训练能力，不惜私下降低标准。此外，有些道馆为了能够留住学员，故意拖延课程，特别是升入蓝带级别后，就很少安排参加考级。走访中笔者还了解到学习跆拳道的费用也是高低不一。训练时间也不大一样。另外，同一个班级的学员年龄相差较大，由于教练员有限，没有做到因材施教。
2.5俱乐部模式推广传播的优势劣势
各种跆拳道馆和俱乐部的成立站在了跆拳道文化传播和推广的最前沿，在盈利的同时，提高了项目的知名度，深入推广了跆拳道文化，吸引了更多爱好者的加入，提升了跆拳道文化的传播广度，同时还能发展市场经济，达到社会效益和经济效益双赢。
西安跆拳道培训开展较晚，目前的跆拳道培训市场比较混乱，很多跆拳道培训机构的经营者依然没有按照规定程序进行注册，有的道馆场地狭小，没有垫子，护具也不合格。“黑户”、“改行”教练误人子弟，有些道馆为了能够留住学员，故意拖延课程，故意推迟考级时间。在考级方面，假证的情况更令人担忧。
3西安地区跆拳道的人际传播和大众媒介传播
跆拳道门槛低，易学易练，身边跆拳道练习者越来越多的情况下自然会影响到更多的体育爱好者投入到这个项目中去。然而，人际传播也出现了瓶颈期，由于各种原因，西安地区跆拳道成人班开设的越来越少，低龄化趋势明显，有些成人跆拳道爱好者逐渐放弃转向空手道等其它运动项目。
广播、电视、报纸、网络等大众媒介对跆拳道的传播起到了辅助推广的作用。在笔者回收的有效问卷中关于跆拳道学员接触跆拳道的渠道，选择“电影电视”的学员占总人数的18.5%，超出网络媒体和纸质媒体的选择人数。大众媒介推广传播跆拳道有其权威性、时效性、广泛性的优势，但也有其不足，根据笔者问卷调查得到的数据显示：选择纸媒、网络媒体、电视媒体等大众传播媒介了解到跆拳道的受访者偏少，也从一个侧面反映出了大众媒介在跆拳道传播和推广中的作为不够。
4推广策略
4.1加强政府监管
虽然西安的跆拳道培训已经有十几年，但和北京、上海等城市相比都有不小的差距，各类比赛机会太少，陕西的跆拳道培训发展较为落后，直到2007年才成立了陕西省跆拳道协会，而西安市跆拳道协会还正在筹备当中。随着2013年西安市首期跆拳道教练员国家职业技能培训班的成功举办，西安市跆拳道市场未来的发展将会越来越好。
4.2完善俱乐部硬件设施，提高教练员水平
俱乐部场地应由跆拳道专业道垫拼制而成，场地内的壁柱、镜子、训练中的一些辅助工具都要做安全处理，脚靶和护具必须是海绵外面包皮革，练习者在实战中必须要穿上护具；同时加强学员的安全教育。相关协会要把跆拳道教练资格培训常规化，保证教练员队伍规范、有序。同时，对跆拳道培训机构教练资质的监管力度也将逐步加大，推动西安大众跆拳道的发展。
4.3推行行业统一模式的运营和管理
目前西安跆拳道培训的不统一，体现在很多的方面。例如道馆间相互不承认彼此学员的段位和等级。考级测试标准不一、发证单位不统一等等。这些都有待于整个行业的协调和改善。只有同意该行业的运营和管理模式，才能使这个项目能够始终保持良性循环的态势，从而得到进一步的推广和传播。
4.4加强大众媒介对跆拳道的推广传播
不同的媒介在推广传播上各有优势，但就目前西安跆拳道市场不规范不统一，各自为营的营销方式下，尽早对跆拳道行业进行统一规范，使大众媒介能在跆拳道项目的推广和传播上发挥出自身优势，更多、更深入地对跆拳道项目进行宣传和报道是所有跆拳道从业者应探索的目标。参考文献：
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中图分类号：G808 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2011）06-000-02
摘要运用文献资料法、分析法、统计法等研究方法，对我国竞技体育教练员的智力结构现状、存在的弊端、面临的挑战等方面进行分析，认为现代优秀的教练员不仅要在自己本专业上有较深的造诣，还要在基础理论知识、社会科学知识、科技攻关、教育管理及心理因素方面都具有较强的能力。而我国教练员综合知识和能力的欠缺，已经成为制约我国体育事业可持续发展的瓶颈。
关键词竞技体育教练员可持续性发展
教练员是竞技体育环链结构中重要的一环，在竞技体育的训练过程中，教练员是运动员的选拔者和训练者，是训练过程、战术方案的设计者和控制者，是训练计划的制定者和实施者，也是运动员思想、生活的管理者。
现在普遍比较重视运动员后备力量的培养，其实教练员青黄不接才是竞技体育真正的危机。如何加强教练员队伍的制度建设，教练员队伍持续发展是我国体育事业继续发展不可或缺的重要环节。
一、 我国教练员队伍的现状
（一）我国教练员队伍的智力结构的构成
1.知识结构：①由于教练员的基本任务是指导训练，所以有关运动训练的基本理论和实践知识应是核心和主体。②目前很多新兴学科知识都在不同程度的渗透到运动训练中，使竞技体育训练展开更广阔的空间。我国的教练员队伍也学习了相应方面的一般知识。
2．能力结构认识能力：正确感知信息的能力、观察能力、逻辑思维能力。计划能力：预见性、想象力、合理安排教学训练内容能力。组织能力：提出任务并保证完成的能力、协调各方面关系并调动各方面积极因素的能力。教学训练能力：控制身心表情和面目表现的能力。教学训练能力：控制身心表情和面目表现能力，控制运动员注意力的能力，技术示范、纠正错误动作、安全保护的能力。指挥比赛能力、交际能力、取得他人信任的能力。交际的主动性，协调人际关系的能力。
不可否认，我国竞技体育教练员队伍通过日复一日、年复一年的工作积累，不断完善着本身的智力结构，但各个项目之间发展极不平衡，这主要是因为我国某些项目的教练员队伍综合知识和能力的欠缺所致。例如，像足球这样的所谓主流体育项目的水平始终毫无起色，甚至每况愈下，除了众所周知的诸如体制、运动员本身的素质等因素有关外，与我国足球教练员队伍的知识结构应该也是密切相关的。
（二）我国教练员队伍存在的弊端
我国竞技体育教练员一般来自基层教练员、优秀退役运动员、高校运动训练专业毕业生等。
在学历教育方面：一是体育院校中运动训练专业的教学内容、方法手段尚不能完全适应现代竞技体育教练员的职业要求；二是运动训练专业的生源质量不很理想，这主要因为目前高考体育招生存在重文化、轻专业所造成的，后果是专项能力不强，有的被业界戏称为“会说不会练”；三是运动训练专业毕业生进入运动队的渠道不够通畅。对于基层选拔的教练员和优秀退役运动员，专项能力较强，有丰富的实践经验。但是存在的弊端和不足也很明显：吃老本，搞师傅带徒弟式的所谓“遗传教育”，自己当初怎么练现在就怎么教，实际是将自己的师傅甚至是师傅的师傅的老一套训练理念、方法传授给下一代队员，这显然也存在明显的不足。
据调查，目前全国2万多名专职教练员中有61.2%已经取得了大专或大专以上文凭（其中优秀运动队达73%，体育运动学校为72.3%，业余体校为55.7%），但是他们的实际水平与其文凭显然存在着相当的差距。在岗位培训方面，目前比较突出的问题是培训数量、培训进度与教练员队伍规模差距很大。经过10年的艰苦努力，全国共培训了教练员1.2万人次，成绩是可喜的，但是仍有超过半数的教练员尚未参加过岗位培训。在教练员短期进修方面，可以说目前还没有真正形成规范的制度。
教练员的基本任务是指导运动训练，提高本专项运动员的运动技术水平，取得最佳运动成绩，属于专业人员，有关运动训练的基本理论和实践知识掌握的比较充分，在自己本专业上有很高的造诣。因此在运动训练过程中，教练员发挥这重要的主导作用和控制作用。在选材用人上，训练计划的制定、内容安排、比赛指挥等方面有高度的权威和权力。受我国传统文化影响，运动员在训练和比赛的过程中，对教练员都有很强的依赖性，养成了服从领导，听从指挥，执行方案，贯彻意图等思维定势和行为惯性，这种情况不利于发挥运动员主观能动性和创造性，也容易导致教练员独断专行，滥用权利。
二、 我国竞技体育教练员队伍面对的挑战以及发展趋势
竞技体育的发展进入了一个新时期，竞技水平几乎达到了极限。20世纪60年代以来，“超量恢复理论、间歇训练法、高原训练、无氧阈理论”等带动了耐力性项目成绩的大幅度提高。20世纪80年代以来，体育科学融合了战略研究、决策科学、美学、生物力学、生物化学、统计学、营养学、计算机科学等多学科的理论知识与方法，促进了竞技体育的发展。这就要求作为经济体育的教练员，不仅要在自己本专业上有很高的造诣，还要在基础理论知识、社会科学知识、科技攻关、教育管理及心理因素方面都具有一定能力、掌握多学科、成为复合型的人才。
（一）教育能力与管理能力面临挑战
现在的运动员见多识广，思想成熟比较早，他们对管理教育的方式，对教练员素质的要求也越来越高。现代运动队伍的管理是对教练员和运动员的双向要求。让运动员奉献，那就首先自己以身作则，想让运动员信服，就要拿出令人信服的才能。例如，蔡振华放弃在意大利执教的优厚生活待遇，为了祖国的荣誉，毅然归队，担任中国男子乒乓球队的主教练，挑起了打翻身仗的重担。体操教练李月久放弃国外的优越生活，受命于危难之时，挑起重任。他们的行动本身就是无言的榜样，其到了教育的作用。
运动员的管理中，如果一个团体中运动员与教练员之间不能进行情感的高度交换，那么竞技体育目标将无法实现。但是光有情感的教育是不够的，教练员还应该有规范化的管理措施。比如在运动员没有出成绩的时候，普遍和教练员关系较好，一旦出了成绩，很多运动员和教练员的关系反而出现矛盾。这里面有方方面面的因素：如运动员出了成绩以后不如从前能吃苦，或者跟领导走的比较近，如果领导说话不注意，教练员就不像过去那么敢管，也会造成运动成绩的下降。如国家男子乒乓球队的王皓、单明杰等的“恋爱事件处理”、跳水队的“田亮事件处理”等都是规范化管理的例子。
（二）学习能力的创新能力面临挑战
竞技体育各运动项目竞赛规则日新月异的变化，竞技体育的迅猛发展，技术战术的分析，适应规则变化都给教练员提出挑战。这就要求教练员在专业能力方面，应具有不断学习的能力，消化新知识，理论知识不断自我更新；智能与思维能力方面，应当接受新事物快、智商高、思维敏捷、善于思考、分析能力强；创新意识方面：包括技术创新，训练方法创新，技术创新，适应规则的变化和具有超前思想与行为。通过自主的有机的迎战，使教练员队伍成为可持续发展的整体。
（三）控制能力面临挑战
由于对教练员社会形象的认识和判断是一种社会公众形象。所以，每个人根据个人的生活经历和对运动员的了解，会做出各种各样的判断和评价，可能会褒贬不一。比如我们经常会在某场失利的比赛后大呼某教练“下课”。尽管如此，社会还是会形成一种主流舆论和基本评价。从社会现实来看，对教练员的正面评价是我国运动员整体社会形象的主流评价。当然，对教练员的反面评价也是客观存在的。这与其说是对一些教练员的批评、指责，还不如说是对教练员的关心、帮助和期待。作为现代竞技体育的教练员，必须学会适应来自方方面面的评价。
（四）科研能力和对外交流能力的挑战
因为教练员多年训练的成果是为各级运动队培养大批优秀运动员，就其内涵来讲，就是科研成果。教练员创造的价值是运动成绩，是全国、亚洲、世界冠军。价值的关键在于日积月累、有目的、有计划的把自己的训练工作纳入科学化轨道，我们的训练才不至于走弯路。因为教练员的科研不同于科研人员，也不同于大学教授们的理论研究，教练员的科学研究是从理论到实践，又从实践丰富理论全过程的研究。具体说教练员从选材、制定目标、技术改造、战术发展、训练方法的创新、用综合学科知识成果渗透的研究、安排训练计划、总结等，各方面问题均为科研过程，同样也是实验研究过程。
但是在体育科学技术的国际竞争中，我们面临着新的、更加严峻的挑战，体育科研队伍整体素质偏低，特别是教练员科学文化水平不高的问题日益突出，已经成为我国体育事业能否可持续发展的制约瓶颈。
三、 结论与建议
（一）为使竞技体育教练员队伍可持续发展，教练员有组织的学习提高
教练员是终身性的职业，如果水平不高再不努力学习，可能就是一辈子在那里误人子弟。白白浪费国家的资源，浪费运动员的青春。因此，要使我国竞技体育教练员队伍可持续发展，必须定期地、有组织地进行学习，不断提高专业能力和综合水平，以适应新条件下的国际竞争。
（二）加强教练员制度的建设
所谓教练员制度，应是以培训制度为基础，以技术等级为核心，包括注册制度、任用制度、考核制度、奖惩制度等在内的一套完整制度。目前我们的主要问题，一是许多规定没有严格执行；二是有关政策的制定实施涉及体育总局的不同单位和部门，涉及不同省市，缺乏系统整合，相互之间不配套，从而影响了教练员队伍建设和整体素质的提高。
（三）拓宽选拔教练员的渠道
国家应制定与完善各种法规，保障体育人才选拔制度的公平、公正、公开，无论是国有的业余体校和运动队，还是非国有的社会组织都应面对同样的市场竞争环境。建立体育后备人才交流市场，拆除人才交流的壁垒，可以首先考虑建立省级后备人才交流市场，提高区域性人才配置效率，待市场成熟、时机适当时，建立起全国统一的体育后备人才市场。
（四）把竞争机制逐步引入教练队伍
在实行向“政府主导下的市场化”后备人才培养制度的变迁过程中，教练员必须进入市场，通过市场机制配置教练员人力资本。用人单位根据教练员的业绩和能力确定是否聘用，教练员则根据用人单位所能提供的条件决定自己的去留。双方通过契约明确各自的责任、权利和义务，形成符合市场经济要求的劳动用工制度。
（五）培养优秀教练员的选材和育才问题
影响优秀教练员成材最主要的主观因素有5项：具有明确的奋斗目标，勤奋工作，勇于创新；训练与科研相结合；注意学习他人先进的方法。这里我们注意到，是否具有强烈的事业心和高度的敬业精神，对教练员能否成材是至关重要的。另据首都体育学院的一项调查，我国高级柔道教练员的事业心状态处于中等水平，不同级别、年龄、性别、职称和执教年限的教练员无显著差异。这二项调查对我们有如下启示：要重视教练员成材规律的研究并按规律来培养教练员；要加强对教练员事业心、敬业精神以及职业道德的培养。
基金项目：湖北师范学院资助项目，编号2007F06。
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