时间：2022-02-08 03:44:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师个人发展规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
——体育名师工作室张亚莉
随着基础教育新课程的推进，作为教师的我们，不仅是教育者，更是学习者、研究者，为了让我们的素质水平和专业水平得到提高，进修校特组织我们参加新罗区工作室成员研修班培训，无论是福建教育学院的黄丽萍老师、林O老师，还是在温州第一线的几位老师（或是主动成长或是被动的成长）都在体现他们自我价值的同时给我们指明前进的方向。以这次培训为主线，现以新的课程理念为指导思想进行自我现状分析，以采取各式措施，向更高点迈进。
一、现状分析
1、对新课程思想观念，现代教育理论和管理知识的学习存在被动性
2、现代教育教学手段掌握不通透
3、缺乏全面的知识储备和专业技能，专业基本功较不扎实，专业素质还需进一步提高
4、从事教育教学手段还不够
5、创新意识的激发培养需加强
二、主要措施
1、明确发展方向，考虑自身特点，体育教师专业水平发展的方向，能够在自身原有的基础上得到不同程度的发展成为本学科带头人而努力，正如吴莎莎老师在《我的教学我的路》的讲座中对自己的描述，刚开始时被动的成为教师，没有方向，没有思考，但一旦明确了目标，即使在无人支持无人指导的条件下，自己通过关系购买优质课录像自我学习，从中获得成长，做好充分准备，把握每次机会，才能“被迫”一次又一次得到提升
关键字 本科生 培养模式 个人发展规划
我国高等教育和职业教育已经把培养高素质人才作为目标，要求学习者树立远大的抱负和勤奋好学的精神、培养独立思考和自我负责的习惯，并且具备迅速适应工作环境及掌握工作技能的能力。所有这些素质和能力的培养都不是一朝一夕可以实现的，需要在“终生学习”的过程中逐步掌握和历练出来。“个人发展规划”策略以大学生的自我识别、自我认知为基础，通过记录大学生的个性、行为、能力、职业目标、缺点、所处环境等，让学生逐步成为自我学习、自我规划和自我发展的主体，自觉将学习和规划贯穿于大学学习和以后的工作之中。
一、个人发展规划的实施方法
目前，本科生学习过程中普遍存在“厌学”、“学习目标不明确，缺乏主观能动性”，“在考研和就业方面缺乏明确的判断力”、“不知道自己适合什么样的工作”等问题，在本科生教育过程中实施“个人发展规划”策略，将在一定程度上缓解进而解决上述问题。为了使得此策略起到良好的效果，可考虑以下几个阶段：
阶段一：收集具有指导性的文本，了解自身培养要求。这里所说的指导性文本主要来自社会、学校、教师三个方面，包括社会各界尤其是劳动力市场对本科生群体的定位及要求；本校本科生招生、教育、管理部门所提出的有关专业本科生培养标准、目标、规章制度；本科生指导教师在业务能力上对学生的要求等。
阶段二：分析个人能力和需求，确定个人的发展目标。这是制作合理的个人发展规划的一个非常重要环节，可以通过调查问卷帮助学生认清当前能力，并对个人能力需求进行分析。调查问卷的内容可以包括：希望从事的工作类型、已经获得的关键能力，具有的相关资格、就业或攻读研究生学位的目的、本人的专业兴趣等等。
阶段三：根据SMART要求制定切实可行的实施计划。所谓SMART要求，即S (specific) 代表清晰；M (measurable)代表可测性；A (agreed)和 (achievable)，代表可以切实去做；R (realistic)和(relevant)是指，目标应具有现实性并和自己从事的领域存在相关；T (time-bound)主要表示，目标要在限定的时间内完成。为了保证做到SMART，要求学生在考虑个人优劣势和目标的主次的基础上，列出个人发展目标清单以及切实可行的实施计划。
阶段四：有调整性的展开个人的发展规划，这是个人发展规划能否成功的关键所在。在本科生在读期间，学生将面临多种富于变化的各类要求的考验。例如学校主管部门在本科生培养要求上的变化、社会对本科生素质要求的变化，还包括本科生最初制定个人发展规划时始料未及的方面等等。学生针对这些变化做出的各种反应都要求反映在个人发展规划中。例如学生对将来个人能力发展的新认识、目标的重新调整、能力养成策略的变化、个人专业论文的进展情况等。因此学生要考虑上述问题，确定自身能力发展所属的领域，并注重获得相应的规划实施的反馈信息，根据反馈信息及时调整发展方向。而且要注意集思广益，努力打破单纯的兴趣导向或专业所限的职业定位。最重要的是要严格按照规划的安排实施。
二、个人发展规划的关注问题
“个人发展规划”不是简单的计划，更不是一些任务型目标的简单叠加和罗列。它更关注的是学生能力的养成。重点培养学生的学习能力、对本专业科研领域的洞察力、科研管理能力、个人效率提升能力、人际沟通能力、团队合作能力、向将来所从事的工作过渡的能力及个人生涯设计与经营的能力。在思考模式上培养学生创新的思考模式、善用逆向思考、系统思考及价值导向思考；在知识质量上培养学生强调效能、国际化、稳健实在及预见性，建立终生学习的习惯，不断积累与实践。
与学校的本科生培养方案、培养要求及培养计划不同，“个人发展规划”是学生在学校、导师或社会提出的要求的基础上由学生个人制定的，学生个人在个人发展目标的确定、实施过程及发展规划结果的审定上都处于主动者的位置上。学校不强求学生制定个人发展规划，学校向学生提供个人规划相关资料的目的是使学生本人成为个人发展的主人，使学生充分认识到自身能力的欠缺并积极主动地开发个人能力，并为将来自己生计做准备。在规划实施过程中，学生应主动完成预定目标，并努力翔实记录个人发展案例，这一过程需要学生养成独立、自觉的行为意识，保证个人发展的方向和发展质量。所以，敦促学生完成个人发展规划是让学生成为自己学习、发展的主人的有效方式之一，也是培养学生主体意识、养成主动学习、主动发展的重要策略之一。
三、个人发展规划的应用前景
“个人发展规划”策略的成功实施可以丰富本科生培养的管理过程，使得本科生管理系统更加完整化，体现了学校对学生个人进步和能力培养的重视。这种做法可以使学生和管理人员间更好地沟通，并有利于师生的互动。通过实施“个人发展规划”，最终使学生不仅具备包括科研方法、数据分析、科研管理、学术交流在内的多种学术和科研能力，还要求学生关注包括时间管理、团队合作、批判思维、生涯设计等各方面在内的基本过渡能力（关键能力）的养成。学生个人能力需求分析结果使学生个人发展更具方向性，最终利于个人发展目标的确定。
在本科生教育中实施“个人发展规划”策略，对个人能力开发、科研任务的完成有好处，并有利于进行自我评估。对于学校来而言，本科生“个人发展规划”策略的实施可以使学校更迅速准确地了解社会需求，便于及时调整学校培养目标，最终提高就业率。同时可以将其作为本科生培养的先进理念在各高校进行推广。
参考文献：
[1]郑红梅. 个人发展规划(PDP):英国大学核心职业能力培养模式初探. 职业技术教育. 2006，27（19）：84-86
[2]李玺，唐娟，毛蕾. 澳门在职青年对于终身学习的认知及行为研究[J]. 现代教育论丛，2009(4): 39-44
[3]庄秋萍. “量身定制个人发展规划”的四项原则[J]. 中国青年研究，2008(7):99-100.
【关键词】学科专业理论；提稿；研究
学科专业水平是衡量院校办学层次、学术水平的主要标志之一。学科专业建设是院校建设的龙头，牵动着院校建设的方方面面。教师是学科专业建设的主体，是推动建设工作的创造者和践行者。如何发挥每名教师的积极性、主动性来提升学校的学科专业理论研究水平，应从以下几个方面去考虑。
一、学术研究方向定位不准确导致理论研究水平不高
学科专业理论研究水平的提高，教师队伍是关键。通过教师队伍建设，培养一支高素质的优秀教师队伍，是学科建设的重要功能。教师队伍是学科建设的主体，只有优秀的学术队伍，才能确立正确的学科方向。
现在院校教师都是硕士博士，她们在攻读学位时都有自己的研究方向，而且取得了一定的研究成果。但到了工作岗位后，有的忙于各种事物，有的自身所学专业和教研室的专业有一定差距，甚至差距较大，加之其它各种原因，很多人不能继续自己以前的研究方向。在这种形势下，如果不能尽快结合工作岗位找准自己的学术研究方向，原来的研究理论和成果就会逐渐老化，一段时间后就不再是新的研究理论和研究成果；而新的成果没有产生，高学历人才就没有创造出高水平的理论研究成果，导致了高学历、“低”水平。
二、结合工作实际，找准个人研究方向
学校学科专业理论研究水平的提升依靠每名教师的不懈努力。作为一名普通教师，要立足本职工作，在自己所学专业领域梳理前沿知识，结合自身兴趣爱好，确立个人研究方向。在梳理前沿知识的过程中，会涉猎大量本专业的专著，这本身就是对自身理论研究水平的一个提高。只有找准研究方向，才能有目标，有动力，才能在所选方向孜孜不倦，不断进取。这样经过个人不断努力，在领域内取得一定教学、科研成果。每名教师的成果积累起来，整个学校学科专业理论研究就会硕果累累。
三、在个人研究领域制定发展规划，全面提升发展
教师作为学科专业建设的主体，每名教师的发展都将对校区学科专业建设起到积极的推动作用。因此，要根据自己确定的研究方向，制定好个人发展规划。作为一名年轻教师，我觉得个人应该从以下几个方面去努力。
（一）制定好发展规划
每名教师在确定自己的研究方向后，要根据自己的研究方向，立足于工作实际，制定好个人未来发展规划。年轻教师可在教研室领导和有经验的老教师帮助指导下制定个人发展规划。比如个人确定了自己的研究方向是无线电通信，那么可以先给自己制定一个三年计划或五年计划，自己要在这几年内上课达到一个什么水平，发表几篇学术论文，争取参与几个科研项目等等。个人发展规划的制定一定要切合实际，便于个人努力去实现，不要一味好大喜功，给自己制定虚无飘渺的计划，反而不利于自己进步。
（二）形成自己的特长
在制定好自己的发展规划后，每名教师要有目标地根据个人兴趣和所研究内容，形成自己的特长，这个特长就是自己所“专”的方面。比如可以在软件编程方面比较“专”，也可以对硬件电路非常“专”，这个“专”要达到一定程度，要让大家提起这个领域就会想到自己，才算形成里自己的特长，才能走在这个领域的前沿。可以通过实验室建设、科研项目等锻炼，逐渐形成自己的特长。每名教师都如此，教研室就会在本专业各个领域都有相关人才，整个教研室的学科专业理论研究水平就能上一个台阶。
（三）经营好一门课程
一、自主发展策略
教师自主发展策略就是通过学校为教师搭设自主发展平台，激发教师自主发展的意识和动力，使其自觉承担专业发展的主要责任，激励自主更新，通过自我反思、自主发展设计与计划的拟定、自主发展计划实施和自主发展方向调控等实现自主专业发展和自主更新。
1.制定个人发展规划，强化教师自主发展。
自主发展策略要做好个人发展规划，否则，可能导致教师的盲目行动。首先，让教师了解发展规划的类型：（1）教师生涯设计，明确发展路径和方向：如教师的类型、层次；（2）三年发展规划：分析教师所处阶段及任务，明确各方面目标、措施；（3）年度计划、学期计划、专项计划。其次，让教师了解发展规划的内容与文本设计：（1）自我与环境评估分析：自身优势、自身的不足和亟待提高的方面环境分析；（2）个人发展目标：包括总体目标和阶段目标，确定发展类型和层次；（3）重点突破的几个方面：如专业知识、专业能力、专业品质，包括素质提升、教学成绩、科研成果；（4）行动策略及保障：制定教师行动措施与步骤。最后，要求每位教师结合自己年龄特征、身体状况、专业特点和发展愿景，具体制定适合自己的专业发展规划。制定教师个人专业发展规划是实现教师专业化的关键环节，使每位教师学会自我规划，自我设计，通过制定个人发展规划，强化教师自主发展。
2.组织教师读书活动，激励教师自主发展。
书刊内容，可以是一些励志书籍，了解名人成长历程里的动人故事，提升教师的专业品质；可以是教育专著，传递教育改革的最新成果，为教师投身新课程改革打下坚实的基础；可以是专业杂志或书籍，使教师的业务水平和专业能力得到提升，确保课堂教学鲜活灵动；可以是现代科技书刊，了解现代人的心理、感悟现代生活，增长教师的通识性知识，增强教学工作的实效性；还可以是一些学习方法类书籍，了解现代学习理论及方法，为指导学生学习、提高自身学习质量和教学效果提供帮助。书刊来源，除源于网络和学校借阅外，可以根据自身实际购买，学校为教师每年购买图书提供资助。学校还可以根据实际为教师购买必要的书籍。读书形式，除自主阅读外，学校还可以开设读书节、读书交流会或读书沙龙，为教师读书提供良好的环境和氛围。组织教师读书活动，可以提高教师的教育理论知识，改善教师知识结构，提升教师理论和实践水平，将读书所得运用于实践，可以有效改进教师自身的教学行为，激励教师自主发展。
3.开展有效校本教研，促进教师自主发展。
适时举办各种专题报告，如对新课程标准的理解、新课程背景下的教育理念等，让教师在专家引领下了解课程目标、课程内容如何适应的需要，了解现代社会对人才素养的要求，促进教师树立正确的学生观、人才观、质量观，更好地开展教育科研。集体备课、听课评课、经验介绍、学术论坛是同行互助的有效手段。学校根据不同阶段的教师需求，可以定期举办工作一年教师的展示课、工作三年教师的出师课、工作五年以上教师的研究课，并且常态课与公开课并举，让教师们在听课、评课过程中对教育观念、教学行为、教学手段等各抒己见、畅所欲言、共同提高。每年确定一个主题，诸如如何提高课堂效率、校本教研的实效性、如何在日常工作中从事教育科研等，让教师们带着课题教学，学期末组织这样主题的经验介绍或学术论坛，这种学术思想的交流、思维火花的碰撞可以极大地促进教师间的了解与沟通，互相取长补短，也有利于增强教师队伍的凝聚力。
二、反思提高策略
教学反思即教师自觉地以自己的教育教学实践为思考对象，对自己所做出的行动、决策以及由此产生的结果进行的审视、分析和总结。教学反思的内容应包括以下几个方面。
1.反思成功之处。
将教学过程中能够达到提高课堂教学效率的好的做法，课堂教学中临时应变得当的措施，某些教学思想方法的渗透与应用的过程，教育学、心理学中一些基本原理使用的感触，教学方法上的改革与创新等，详细得当地记录下来，供以后教学时参考使用，并可在此基础上不断地改进、完善、推陈出新，达到光辉顶点。
2.反思不足之处。
即使是成功的课堂教学也难免有疏漏失误之处，对它们进行系统的回顾、梳理，并对其作深刻的反思、探究和剖析，以便今后在教学上吸取教训，更上一层楼。
3.反思教学机智。
课堂教学中，随着教学内容的展开，师生的思维发展及情感交流，往往会因为一些偶发事件而产生瞬间灵感，这些“智慧的火花”常常是不由自主、突然而至，若不及时利用课后反思去捕捉，便会因时过境迁而烟消云散，令人遗憾不已。
4.反思学生创新。
在课堂教学过程中，学生是学习的主体，学生总会有“创新的火花”在闪烁，教师应当充分肯定学生在课堂上提出的一些独特的见解，这样不仅使学生的好方法、好思路得以推广，而且对学生也是一种赞赏和激励。同时，这些难能可贵的见解也是对课堂教学的补充与完善，可以拓宽教师的教学思路，提高教学水平。因此，将其记录下来，可以补充今后教学所需的丰富材料养分。
反思，可以使教师在实际的教育教学工作中，及时地发现问题、提出问题；反思，可以使教师既能够总结工作中存在的失误和不足，还能够发现自身在教育教学工作中的闪光点和好的做法并总结出来与他人共同分享；反思，可以使教师在实践新课程的过程中与学生共同提高。“只有当教师的教学从技术性实践转型为反思性实践，教师才称得上迈上了专业发展与教学革新之路”。
调研目的与方法
本研究采用问卷调查法与访谈法进行，对RZ学院某二级学院教师进行调查。本文结合教师个人成长意愿与发展现状之间的差距，对教师成长进行个性化定制，明确全体教师个人发展任务，期待充分调动每一位教师的工作积极性，使每位教师都能得到赏识和持续发展，同时更好的服务于教师团队的发展方向和要求，全面提升教师队伍的综合素质，形成人人具备核心竞争力的大好局面。
高职院校教师个人成长意愿分析
教师成长认知分析
关于教师成长认知的方面重点调查了教师对制定个人成长计划的重要性程度的认知、对个人未来五年发展方向的认知、对个人教师类型定位的认知。
调查发现：所有教师认为制定成长计划对个人成长意义重大。其中，77.27%的教师认为制定成长计划对个人来说非常重要，22.73%的教师认为制定成长计划对个人来说一般重要。
从整体来看，学院教师对未来五年的发展方向更为关注的是晋升职称和多出科研成果，多出科研成果的目的更多的也是为了晋升职称。此外，还有20.45%的教师希望脱产参加企业的顶岗实践活动，9.09%的教师希望获得更高的学位。不同性别的教师对于未来五年的发展方向有着显著的差异，女教师比男教师更为关注科研成果和职称的晋升，男教师比女教师更希望未来五年继续做好教育教学工作和发展成为本学科的带头人。
此外，调查发现专任教师更多的将自己的类型定位于教学科研型，而坐班人员更多的将自己的类型定位于服务型。从整体看来，学院全体教师对自身定位都较为清晰。
教师成长目标分析
关于教师成长目标方面重点调查了教师个人是否规划过未来5年的成长目标和教师个人未来10年的成长目标。
关于是否规划过未来5年的成长目标的调查发现：学院86.36%的教师简单考虑过自己未来5年的成长目标，但是目标不太明确。只有9%的教师对于未来5年的成长目标明确。而有4%教师还不确定今后的发展道路。因此，帮助教师明确自己的未来成长方向，并制定成长计划对多数教师的未来发展来说非常重要。
从学院教师个人未来10年的成长目标来看，多数教师未来10年的成长目标为成为合格的高职教师和骨干教师，有少数教师的目标是成为教学名师和专业带头人。从教师的年龄来看，35岁以下的青年教师未来10年更多的希望成为骨干教师，36岁以上的教师未来10年更多的希望成为合格的高职教师。从教师的身份来看，专任教师更希望成为骨干教师，坐班人员更希望成为合格的高职教师。
教师成长行为分析
关于教师的成长行为方面重点调查了教师对自身能力及工作情况的评价、教师愿意参加本职外工作的原因和教师不愿意参加除本职外工作的原因以及教师自身成L的不利条件分析。
调查发现：接近80%的教师对自身能力及工作一般满意，能够完成本职工作，这说明教师的整体素质还是比较高的。有20%左右的教师对自身评价很满意，觉得目前的工作岗位很适合自己。只有1位教师对自己的工作不太满意，工作难以胜任，自身知识和能力需要提高。
通过调查教师愿意参加本职外工作的原因发现：教师愿意参加其他工作的原因中考虑最多的两个个原因是提高教育教学质量和评职称，这说明教师参加本职外工作时更多的考虑的是个人发展问题。当然也又接近35%的教师愿意参加本职外工作的原因是出于责任目的。
通过调查教师不愿意参加本职外工作的原因发现：学院教师不愿意参加本职工作以外其他工作的主要原因是本职工作任务重、压力大，没有精力做其他工作。当然也有少部分教师不愿意做的原因是对自身发展帮助不大、付出与收获不成比例、不在本职工作范围内，可做可不做。
教师认为影响自身成长的不利条件居于前三位的依次为：工作任务繁重，无暇顾及自身发展；自身条件及能力的制约；个人没有明确的目标。目标对于教师个人成长来说具有非常重大的意义，因此，通过调查可以看出制定教师个人成长规划的重要性和必要性。
教师成长需求分析
关于教师的成长需求方面重点调查了教师需要从学院得到的支持和教师希望个性化成长系统所具备的功能。通过调查发现，72%以上的教师希望学院能够提供相应的发展支持和服务，还有43%的教师认为建立教师成长的激励和约束机制，可以更好的促进教师个人的成长，31.82%的教师认为建立教师个性化的成长系统也是一项不错的选择。只有20%左右的教师希望学院帮助他们分析制定个人成长计划，这说明大部分老师对于未来的成长还是有一定规划的。
关于教师个性化成长系统所具备的功能的调查发现：大部分教师最希望系统所具备的前四位的功能是可以随时随地记载教师成长结果并计算出成长得分情况、可以共享教师教学资源（如教案、课件、教学设计等）、设计交流中心，教师之间可以交流教学困惑、共享教育教学理论。调查结果提醒我们在设计教师个性化成长系统时，要重点考虑教师的这些需求，以更好的服务于教师的个人成长。
结论与建议
帮助制定个人发展规划，明确教师发展目标。通过问卷调查与访谈发现，明确、清晰的发展目标对于教师的未来发展具有较大的意义。因此，学院应关注教师需求，以教研室为单位，通过集体研讨，帮助教师确立年度发展规划，重点确立教师个人在本年度的教科研方向、教学任务、教育任务、科研目标、教研目标以及学习培训计划，激发教师工作积极性，帮助教师实现最大发展。
儒雅教育以公民应遵守的基本道德规范、社会公德、职业道德、家庭美德为基点，坚持继承我国优秀传统文化和传统教育思想与弘扬国内外先进教育理论相融合，运用整体优化的策略，努力营造一个和谐、发展、高雅的育人环境，提高人的整体素质，使师生成为外表优雅、内涵博雅、谈吐文雅、举止典雅、气质高雅的人。
儒雅教育特色，与番禺区教育局提出的“上品教化，首善番禺”教育理念是一脉相承的。是通过营造儒雅环境文化、建设儒雅课堂、成就儒雅教师、培养儒雅学生乃至儒雅家长、开发儒雅课程等手段，从教育手段、教育内容、课程建设、师生活动等诸方面，构成的一整套具有儒雅特色的育人体系。
一、打造成长平台。建设儒雅师资
自开展创建儒雅教育特色以来，我校始终将打造高素质教师团队作为工作的重中之重，坚信优校则必须优师。
1.实行民主集中制，集体树立共同愿景。
学校充分发挥了工会、教代会的积极性。儒雅教育方案从制定到出台，共九易其稿，每次修改学校都让教师出谋划策，积极展开讨论，然后根据教师们的可行意见进行修改。让教师们成为方案的设计者和实施者，真正落实儒雅管理的核心――民主。此外，为了保障方案能顺利进行。学校还先后邀请了有关专家为我们把脉、指明方向。为学校打造儒雅教育特色，奠定了良好的基础。
2.开展专题化学习活动，树立正确的教育观。
我校紧紧围绕番禺区“上品教化”的教育理念，坚定走特色之路，积极开展专题学习活动，正确领会上级教育部门的教育精神，树立正确的教育观。
（1）开展专题化大讨论活动，树立正确的职业观。为了正确领会和贯彻落实上级领导部门的教育工作精神，我校结合儒雅教育特色工作，坚持每个学期都开展专题系列化讨论活动。例如，关于绩效工资分配方案、学校儒雅教师的标准、对魏书生教育理念的理解，以及本学期开展的对“厚德养学，行为世范”一书的观点等等，让教师们畅所欲言，表达心声，得到共识。学校积极引导教师树立正确的教育观和以奉献为乐的职业观。
（2）开展系列德育专题讲座，树立正确的教学观。
为了打造儒雅教师团队，学校加强了对教师的校本培训力度。尤其是对教师师德方面的培训，作为首要任务来抓。如本学期，我们开展了做儒雅教师的专题讲座活动，先后邀请了香港联成集团西点模式管理系统专家导师――邓成伟老师作了“如何提高教师执行力”的专题讲座；邀请了番禺区教师进修学校为我们作“师说――做一个用心的教育人”的讲座，引导教师树立正确的教学观，让教师不断追求自己的职业理想。
（3）引导教师制定个人发展计划，帮助教师搭建个人发展平台。
没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。为了提高教师们的专业水平，学校让每位教师都制定个人发展计划。教师从师德修养、专业发展、兴趣爱好等三方面制定了具体可行的发展规划，学校根据老师们制定的个人发展规划，尽力为其提供个人的发展空间和平台。例如，为对联感兴趣的崔伟明老师，开辟学校业务学习前三分钟。给老师们进行对联知识讲座，鼓励他多走出去交流，现在他成为了石镇对联协会的会长，主持着镇对联擂台赛活动。再例如，当得知音乐学科的四位教师都想参加区教育合唱团和舞蹈团时，学校支持她们的意愿，在课程的安排上给予她们方便，让她们能安心参加训练。总之，我们特别关注教师的个人发展愿景，发现教师有特长和爱好，会极力为其搭建发展平台，将教师的发展和学校的发展紧密结合起来。
二、搭建活动平台。培育儒雅新人
在学生方面，我们紧紧围绕“德育自主建构”课题研究，以“每月德育主题”活动为载体，以“儒雅学生”、“儒雅班级”评价标准为准则，开展每月儒雅学生评比活动，开展儒雅班级评比，提高了学生的集体荣誉感，以学生的德育建设为核心，开展了系列教育活动。
1.开展儒雅读书活动。学校编辑了《孔子八德》《每日一诵》等校本教材，组织学生诵读经典，提高品位。
2.开展晨读、午读读书活动。学校组织值日生将读书与文明班、教师百分赛评比挂钩。坚持在每天晨读和午读时间，让学生背诵和读书，营造了良好的读书氛围。
3.开展课前一分钟演讲活动。加大每个班级每个学科的课前一分钟管理工作的力度。每个班级按学号轮流进行每节课前的一分钟讲故事、一分钟朗读、一分钟演讲、一分钟新闻、一分钟辩论等活动。提高学生的自信心和自我反思能力。
4.继续开展“儒雅学生”评价活动。我们每月开展“儒雅之星”的评比工作。进行颁奖表彰，并把儒雅之星进行展示，与家长分享，带动良好校风。
5.开展“儒雅班级”评比活动。我们每两个星期评比一次“儒雅班级”，颁发流动奖杯，增强了学生的集体荣誉感。
6.开展五大主题活动。学校结合每月德育主题和纪念日、节假日开展五大主题活动（感恩、诚信、爱国、生命、礼仪），提高了学生的道德素养和综合素质。
三、精心规划布局。创设儒雅环境
校园布置精美、设计新颖，处处都有教育意义。例如，我校的各班都张贴对联，这些对联都由师生撰写，内容积极向上。各楼层的布置，主题鲜明突出，教育意义深远，如：一楼的德育长廊、传统经典长廊、安全教育专栏等，每面墙壁都会说话，每个墙报都有教育主题。
除此之外，每天上午和下午学生进校时播放校歌，我校的上、下课铃声是本校学生录制的学校常规儿歌，学生耳濡目染，激发学生的爱校热情；我校的红领巾广播站完全由学生自主管理，我校每天坚持10分钟写字、10分钟背诵、20分钟阅读，让学生静心读书写字，养成好习惯。我们抓住各个教育细节，打造儒雅学生，成效明显。
关键词： 军队技术类院校 军事教员 专业发展
自1966年联合国教科文组织提出“教师应被视为专业”以来，尤其是 20世纪 80年代以来，教师专业发展成为世界众多国家提高教育质量的主导运动。关注教师专业发展问题成为世界各国教师教育改革与发展的趋势与潮流。［1］
但是，在军队技术类院校中军事教员常常被认为专业程度较低，有的甚至被认为没有专业性，现实中也确实存在没有军事知识背景，从事其他学科教学的教员转行到军事学科的教学中来。显然，这与军队院校培养新型高素质军事人才的战略目标的要求相距甚远。军事学作为一门独立的学科，具备与其它专业不同的专业内容，其任课教员的专业发展不仅需要一定的知识积累，而且需要有效的知识增长和更新机制。
一、技术类院校军事教员专业发展的目标
技术类院校中军事教员的专业发展目标应该包含以下几个方面。
（一）个人发展。
个人发展主要是对自身的发展和兴趣爱好制定整体学习计划，包括个人的学历提升，外语能力、计算机水平的提高。此外，提高人际交往能力也是个人发展的一项重要内容，军事教员不能只会教书或是实战操练，还要学会协调好与学员的关系，了解学员的心理需求，以情感人，让学员感受到教员的人格魅力。
（二）专业发展。
专业发展主要是获得或提高军事学及其他相关学科（特别是所在技术院校的有关学科）的知识、技能。根据现有的知识水平结构补足自己的“短板”，例如以教授军事理论为主的教员应补充军事技能方面的知识，不能只在某一方面做“专家”，应该以复杂宽厚的军事学科为背景，在对全局有一定程度的把握上，结合所在技术院校的专业特色，深入到某一领域进行发展。
（三）教学发展。
教学发展包括教学观念的转变，授课艺术的提高，教学课件和材料的准备，教学模式与课程设计的更新，如案例教学法、辩论式教学法的应用和各类教学班次的课程优化设计等。
（四）组织发展。
组织发展是指教研室内部形成一个教学、科研的合作交流的有效平台，教员之间相互“取长补短”，营造良好的学术氛围。
二、技术类院校军事教员专业发展的现状调查
为了探索更适合技术类院校军事教员专业发展的机制和模式，全面而有效地提升军事教员队伍的整体素质，促进其专业的可持续发展，我们有针对性地组织开展了军事教员专业发展的现状调查。
本次调查研究以四所技术类院校部分军事教员为调查对象，问卷采取不记名方式，题型以单选、多选为主，包括：参与调查教员的基本信息，教员对自身专业发展的认识和需求，教员专业发展的途径及机制，等等。
从调查结果可以看出，技术类院校军事教员专业发展的途径和机制，以及军事教员对自身专业发展的认识等方面仍存在一些不容忽视的问题，大体表现在以下几方面。
（一）个人发展意识与规划层面。
部分教员对自身专业发展意识淡漠，在论及专业发展时更多提到的是困难和障碍，认为技术类院校军事教员的专业发展受到很大限制，这实际上隐含着对专业发展有一定程度的抵触。
大部分教员缺少专业发展规划，对自己的能力、兴趣、需要等个性因素缺乏全面的分析，不能够把握军事学科发展的大方向，抓不住专业发展的机会。有的虽然对自己的专业发展有一定规划，但不能经常性地对自己的发展规划进行深刻的反思，并及时地进行调整，从而影响了长远的专业发展。
（二）发展途径层面。
发展途径较为单一，调查显示当前技术类院校军事教员专业发展的途径主要表现为院校开展的各种教育培训。这种面向所有学科教员开展的培训不仅在内容上缺乏针对性，而且在受训对象上多以年轻教员为主，没有考虑到专业发展的整体性。有的院校虽然对军事教员有培训计划，如选送到指挥类院校就某一门课程或某一项技能进行短时间的专门培训，但这种培训不具有延续性，也没有形成制度，经常是根据课程设置的需要应急性地培训教员。
（三）发展机制层面。
军队技术类院校对其“品牌”学科的发展非常重视，而像军事这样通用学科的发展不受重视，甚至不被看好。因此，军事教员的专业发展也受到了很大程度的影响。院校对教员缺乏合理的评价体系和有效的激励机制，职称的晋升与随之带来的转业压力是军事教员专业发展的最大动力。
三、技术类院校军事教员专业发展的策略
要想从根本上解决上述问题，提高技术类院校军事教员专业发展的科学性与实效性，就必须从教员自身、外部制度环境等方面进行策略研究，下面我就从以下几个方面谈一些看法。
（一）加强专业发展意识，制定专业发展规划。
教员的专业成长最终取决于自身。作为一个成人学习者，军事教员的成长和发展是自我导向、自我驱动的结果，应该将外部的压力转化为自身专业发展的强大而持续的动力，使专业发展成为一种自主选择。
军事教员要善于自我规划，在全面充分认识自己的优势与缺陷的基础上，制定适合自己发展潜力和需求的专业发展规划，并适时地根据外部环境的变化和自身发展的需要调整计划。
（二）搭建学习平台，加强反思性教学。
专业成长需要教师持续不断地学习。军事教员必须成为一个不断探索、持续更新的学习者，其学习方式主要包括个人自主学习、合作学习和反思性教学。自主学了军事理论知识与技能的提高与更新，还要积极拓宽知识面，做好跨学科或交叉学科的学习。合作学习是通过积极开拓教员与同事及专家之间的沟通渠道，创造一种学习的氛围来促进教员专业发展。如集体备课对教学内容、教法、课件制作进行研究；教员之间的相互听课，集体探讨军事学科及交叉学科的前沿问题、最新动态，新课程的开设问题，学员军事课学习的积极性与兴趣问题，利用论坛、专业博客等网络资源进行知识共享、教学交流，等等。
加强教学反思是军事教员加快专业发展的一种有效手段。教学反思即是对教学理念、教学过程、教学活动和专业发展方向的认真思考。“没有经过反思的教学经验远不能满足教师的专业成长，而教学反思却能给教师的专业化自主发展提供强大的推动力，促使教师的思维能力和实践水平不断进步并最终获得专业发展”。［2］军事教员的教学反思手段包括通过教学日志或教历写作将自己的教学实践写出来，或是通过对他人教学的观摩和自身教学的被观摩反思教学实践过程，也可以通过对学员进行调查问卷来深刻反思自己的教学实践。
（三）改善外部环境，建立制度支持。
技术类院校军事教员的专业发展是制度、环境、文化和其自身共同参与等多方面因素共同作用的结果。没有教员的自主参与，其专业发展就不可能实现；而没有来自外部环境和制度的支持，军事教员的专业发展也只能是一种意识形态上的口号。
首先，技术类院校应该形成“爱军习武”的大氛围，重视学员军事素质的发展，提升军事课的地位，让军事教员感验到自身工作的美好，促进其专业发展意识的持续生成。
其次，不断改进军事教员专业发展的评价机制，侧重实施发展性评价。这种重于发展过程以教学、科研技能的实际提高为基准的评价旨在提升军事教员对专业发展的期望，激励其不断取得专业上的更大成就。
再次，教研室主任应当成为专业领导者。军事（共同科目）教研室主任应该成为军事教员专业发展的引领者、支持者和教育者。通过教研室的发展规划引领教员的专业发展，通过制度制定、资源的集聚与开发支持教员的专业发展，更要以自身的专业表现为教员提供楷模，推动教员的发展。
最后，建立定期进修和部队代职制度，有计划、有步骤地培养高素质的军事教员。每年院校应安排军事教员去高等军事学府或指挥类军事院校进修，学习军事学科的前沿知识或是对新开设课程进行前期的准备，也可以是参与外校某个课题的研究。让前去进修的教员在返校后开设专题讲座，丰富其他教员的教学与研究资源，变一个人进修为大家间接接受进修。部队代职是促进教员与部队之间的沟通与联系的一种好方式，军事教员应及时了解掌握各种新技术、新战法在作战训练中的实际运用，并充分融合到教学实践中去，增强教学工作的针对性、预见性和超前性。院校应该为军事教员创造更多代职、实习的机会，扩大代职的地点范围，代职的部门既要有作战分队，又要有勤务保障分队；既要有本系统部队，又要有其它军兵种部队；既要下基层部队，又要到部队机关，形成全方位、多层次、有重点的新局面。
参考文献：
关键词：高职院校；招聘；教师
中图分类号：G52 文献标识码：A
收录日期：2012年2月15日
一、引言
近年来，中国高等教育开始向大众化转变，其中高职教育发展尤为迅速。据2010年全国教育事业发展统计公报显示，全国共有普通高等学校和成人高等学校2，723所，其中本科院校共计1，112所，比上年增加22所，高职院校1，246所，比上年增加31所；普通高等学校教职工215.66万人，比上年增加4.51万人，其中专任教师134.31万人，比上年增加4.79万人。随着普通高等学校数量迅速扩大和教师需求的直线上升，高职院校之间的人才争夺越来越激烈。如何招聘和选拔德才兼备的教师，如何留住高素质人才，成为高职院校人事处亟待解决的重要课题。
二、高职院校教师招聘中存在的问题
（一）招聘前期准备不够充分。首先，高职院校招聘由各部门确定下一年度的进人计划，上报所需教师的要求。对所需教师的要求一般只会列出学历、职称及年龄等，并没有对教师岗位进行深入分析，明确岗位职责，而人事处也没有从学校战略目标和学科建设方面考虑，经过简单汇总，上交党委会讨论后拟定出下一年度的招聘计划。其次，高职院校招聘小组成员一般是由各院系主任、本院系教师等构成，基本上用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时，优秀的新进教师将会对其构成威胁，产生妒贤嫉能的心理，使其将适合的人才拒之门外。
（二）招聘程序效率不高、管理落后。在传统招聘中，应聘者往往通过邮寄、传真及发送邮件等方式投递个人简历，这些方式既浪费了应聘者的财力，又浪费了筛选者的时间，造成了资源的严重浪费。同时，大部分高职院校忽视人才引进后的管理和使用，很少有导向性活动，使人才利用率极低，造成了人才的极大浪费和人才再流失。因此，要从学校战略目标出发，帮助新进教师制定职业生涯发展规划和个人发展计划，尽量为其提供有利条件和相关支持，使其个人目标与组织目标相一致，最终使学校战略目标得以实现。
（三）招聘唯新进教师高学历、高职称是举。多数高职院校在招聘教师过程中，过分注重教师是否高学历或高职称等表面因素，往往对学历和职称越高的教师放宽要求，从而忽视了受聘者的内在因素，如性格特点、自我意向、人格素质、与职位和高校文化的匹配性等。导致高薪聘请的教师无法与高校职位和人文环境相适应，使受聘者无法发挥其实际的效能。Spencer（1993）认为，胜任力模型能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征，高职院校通过运用该模型能找到与自身战略发展目标相一致的人才，能更好地发挥人才潜能，使个人目标与高职院校目标相一致，实现共赢的目的。对于高职院校招聘而言，仅仅知道一个人能做什么（知识、技能）是远远不够的，招聘者还需了解受聘者想做什么（自我形象、角色定位）和为什么做（动机、品质、价值观）的内在特质，这样才能做到有效招聘。
三、高职院校教师招聘的建议
（一）做好前期准备工作。首先，根据学校的战略总体目标，形成详细的人力资源战略规划，对教师岗位的工作进行深刻地分析，将学校“事本”化管理朝“人本”化管理方向发展，真正做到将人力资源管理运用到高职院校的人事管理当中；其次，明确各院系之间和人事处的权责。各院系需要制定详细的用人计划和对受聘岗位的工作分析，使受聘教师对岗位职责有所熟悉，为以后制定职业发展规划和个人发展计划奠定基础。人事处负责整个招聘过程的组织、协调、监督和管理工作，确保招聘的公平、透明。接着，学校应组建招聘委员会，邀请心理和教育专家加入，对应聘者做深入的素质测评，使其隐性部分暴露在各位专家面前，招到真正适合学校长期发展的人才；最后，学校需要对专业技术系列教师和行政系列教师分别制定相应的面试方法，编制一整套评价标准的表格和加强招聘小组对相关专业的了解，避免面试偏差的出现，如首应效应、对比效应、负面印象加重，等等。由于专业技术系列教师所从事的岗位专业性要求强，各院系需要准备相应难度的专业试题，主要以结构化面试为主，同时以非结构化面试为辅，设置跟专业相关话题，对受聘者的素质等有关方面进行全方位了解。
（二）建立网上“人性化”招聘程序。建立网上“人性化”招聘程序，首先规划高职院校人力资源网上招聘系统，主要由三部分模块组成：应聘者信息模块、人事处后台管理模块以及招聘小组管理模块。应聘者信息模块主要凸显应聘者为招聘主题，方便其在线填写、编辑、提交个人相关信息以及申请相关教师岗位等。
同时，应聘者在填报教师岗位时能显示出其他应聘者对此岗位的填报数量，以便应聘者了解此岗位的需求情况和竞争激烈程度。为防止应聘者恶意注册，出现一人多报现象，应聘者在注册时只能以身份证号登陆进行相关信息的查询和修改。应聘者在登陆招聘系统后，能即时查询简历是否收取，是否通过人事处和招聘小组初审，面试时间和地点等，使应聘者了解每个步骤的进程及相关情况，节省了相关资源的浪费并提高了招聘效率。
人事处后台管理模块主要职责为招聘信息，对应聘者相关信息的收集、整理、归类和筛选，并根据需要导出Word或Excel形式的相关表格。在人事处工作人员筛选过程中，应聘者的名字不会直接出现而是以系统直接生成数字编码的形式出现，防止在筛选过程中其他因素的干扰。通过人事处初审后，应聘者是以数字编码的形式进入招聘小组信息模块。招聘小组根据其专业需求及岗位的工作分析决策应聘者是否有参加面试的资格和修改应聘岗位职责的权力。在确定有资格面试的前提下，系统会自动给出面试者的姓名，对于应聘专业技术系列的教师，招聘小组信息模块根据专业性质自动生成结构化面试的题目及答案让小组成员自主选择，以便面试快速顺利地进行。总之，网上“人性化”招聘程序加强了招聘方与应聘方的相互沟通，招聘工作的效率得到显著提高。
在整个“人性化”招聘过程中，招聘系统会以网页的形式显示多少人应聘某专业岗位、多少人通过人事处初审、多少人参加面试以及整个流程各阶段的时间安排情况，使整个“人性化”招聘得到大家的监督，体现招聘的公开、公正性。
（三）加强聘后管理，采取多种激励方式。根据高职院校的学科和专业特点，需要对受聘者进行岗前相关技能的培训，学校应当建立完善的培训制度，把重点放在对新进教师的培训上，帮助新进人员制定职业发展规划和个人发展计划，使其个人目标与组织目标相匹配，安心工作，实现学校可持续发展的战略目标。完善的培训制度不仅能使新进教师保持优秀的绩效，而且使新进教师的自身价值也会在培训中得到提升；完善的培训制度符合学校长期发展规划，对保留优秀人才和降低人力资源运营成本有着重要作用。因此，学校应向新进教师和青年教师提供更多培训机会，如访学、进修、读博等机会。
学校应为新进教师创造宽松的工作环境，尽量为其家属解决工作问题和孩子上学问题等后顾之忧，增强新进教师对学校的归属感。宽松的工作环境主要指弹性工作时间、自主工作的权力以及自由发表言论的氛围。新进教师在宽松工作环境之中，有利于调动其工作的积极性，提高教学水平和科研水平。目前，单纯的物质激励已经无法吸引高校教师眼球，反而他们更加注重非物质的激励。学校可根据新进高层次人才的专业情况设置研究室、课题组，来满足他们对成就的需求；对于特别优秀而且具有领导才能的高层次人才，学校可推荐其担当领导职务，来满足他们对权力的追求；在学校多开展教师活动，如比赛、兴趣小组及联谊会等，来满足新进教师的沟通需求。
总之，通过对高职院校招聘工作中存在前期准备不够充分、招聘程序效率不高、管理落后及过分注重高学历、高职称等问题的分析，提出做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议，提高招聘效率，使高职院校在人才招聘中具有相对竞争优势，实现学校人才资源的可持续发展。
主要参考文献：
[1]Signe M.Spencer；Lyle M.Spencer Competence at Work：Models for Superior Performance[M].Newyork：John Wiley&Sons，Inc，1993.
专业建设是职业院校的生命线，而好的师资团队是专业建设的保障。常德财经中等专业学校过去一直是一所以文科专业为主的学校。根据区域经济发展的需要，从2004年开始，该校大力发展机械制造类专业，通过十多年的建设发展，形成了以模具制造技术专业为核心，数控应用技术专业、工业机器人技术应用和3D打印技术与应用专业齐头并进的智能制造专业群。目前，专业群共有专职教师20人，高级讲师1人，硕士研究生3人，师资来源主要有引进、调入、聘任、留校四种方式。各种渠道进来教师各具优势和不足，教师培养培训和学历达标任务还比较繁重，特别是35岁以下的青年教师有10人，占专业教师50%，这与教学部成立时间不长有关，职称结构也不尽合理，两头大，中间小。综上所述该校智能制造专业群教学团队，青年教师较多，他们多数理论知识较好，实践操作技能薄弱，且没有企业实践工作经历。青年教师在专业群教学团队建设方面具体还存在以下问题：（1）“双师型”青年骨干教师数量和质量不高。经过市级认定的“双师型”教师专业群教师目前只有4人，并且有些教师虽然取得了人力资源和社会保障部门颁发的相应级别的职业资格证书，具备双师型教师资格，但是由于职业资格认证不健全，为拿证而考证，没有实践经验，“双师型”质量不高。绝大多数专业群青年教师是从学校到学校，缺乏企业实践经验，跟不上企业一线技术的发展步伐。而专业群的发展与建设需要一大批中间力量，教学质量水平提升遇到了瓶颈。（2）师资团队结构不合理。目前在编教师10名，外聘教师10名，专业群拥有高级讲师1名，占专职教师5%，讲师4名，工程师1名，占专职教师25%，其余全为助理讲师，占专职教师70%，作为中坚力量的中级教师仅占25%，教师团队结构不合理，严重影响教学质量的提高和合格人才的培养。（3）名师引领性不强。由于区域和专业学科特点，特别是作为老牌财经类学校，学校智能制造专业群缺乏市级名师引领，且与区域类兄弟学校交流机会较少，使得专业群教师的发展处于一种相对孤立、封闭的状态，并且本身中职学校学生没有升学的压力，相对普通高中，很难形成名师，制约了教学团队的发展。（4）青年教师缺少自我规划。不少刚毕业教师和留校青年教师刚开始有着较高的理想，立志成为名优教师，然而，随着踏入工作岗位后，现实与理想的巨大差距，应付性地完成日复一日的工作，缺乏上进心，离当初的理想越来越远，对各种新技术、新教法望而却步，或者浅尝辄止，丧失了信心，自己也没有制订比较完善的个人发展计划。（5）团队意识不强。①青年教师大多数都是80、90后刚毕业没多久的老师，独生子女占绝大多数，在进行团队建设过程中经常发现青年教师缺乏团队协助意识，遇到问题解决方式主要是网络，很少交流。平时工作方式呈个性自主化的状态，我行我素。②由于学校管理结构影响，将理论课教师和实训课教师分为2个部门管理，工会以及支部都不在一个部门，造成了教师之间沟通交流很少，缺乏情感上的交流互动，在推动教育教学上没有形成合力。
2智能制造专业群教学团队建设对促进青年教师专业发展作用
（1）促进青年教师的专业发展。在学校管理中，教师团队指的是具有共同目标，才能互补，责任分担，合作互助的教师群体，智能制造专业群教师团队，它有别于系部、专业教研室等行政部门，教师团队应该是成员间彼此相互影响，相互作用，是一个不断学习、不断创造、不断分享的团队。特别是青年教师的专业发展，青年教师在从事教学研究工作时，通过独立自主、相互协作的活动，进行自我反省与理解，快速提高教育教学能力。（2）促进青年教师合作意识的提高。教学团队每学期都制定团队活动计划，并按照计划开展团队活动，比如理论学习、教学竞赛与交流、技术培训、专题研讨、室外拓展等等，通过团队活动能给青年教师一个虚心向有经验的老教师学习的平台，并与同事和谐相处的氛围，提高青年教师团队协助意识。（3）促进青年教师师德修养的提高。教学团队每年制定师带徒活动计划，不仅关注青年教师业务成长，还关注青年教师在成长过程中的思想问题。建立有效的沟通机制，开展每月一次交心，对青年教师在教育教学中遇到的困惑，成长过程中出现的问题，及时发现，及时处理，提高青年教师的思想政治觉悟，促进思德修养的提升。
3智能制造专业群教学团队建设促进青年教师专业发展的策略
（1）健全政策与激励机制，制订青年教师个人发展规划。学校对教学团队要充分授权，落实利益，制定有利于教学团队发展的激励措施，对有突出贡献的负责人和团队成员给与物质和精神奖励。在职称评聘上给与倾斜，注重为团队成员制订培养计划，为团队成员提供定期的校际学习交流机会，充分发挥团队成员的积极性、主动性和创造性，为教学团队的发展提供良好的外部发展环境。特别是在青年教师个人制订发展规划过程中，青年教师要审视个人发展的状况，客观、理性地分析自身的优势与劣势，最重要的是要补齐自己专业素质的“短板”，从而突破制约专业发展水平的关键点。专业群教学团队负责人把关汇总青年教师个人发展规划并提出修改意见，学校人事主管部门给予政策支持并实施。（2）加快青年教师向“双师型”教师素质培养与能力提高。中职学校重点是培养学生实际动手操作能力，“双师型”教师的培养，成为青年教师培养的方向。①要鼓励青年教师不仅获得相应的技术职称，更重要的是真正掌握职业岗位技能。学校每年应该组织技术培训以及检测活动，促进教师技能水平的提高。②有计划组织和选派专业教师到企业、行业开展顶岗锻炼，积累实践经验，特别是新教师，必须进行岗前下企业实践，增强实践操作能力。③鼓励教师到行业企业兼职，在不影响教学任务的情况下，与企业开展项目合作，提高教师的产品开发能力。④鼓励专业教师积极开展各级各类培训，担任讲师，比如校本新技术培训，为企业员工培训，为产品客户培训，进一步提升其专业技术水平和专业影响力。（3）加强人才引进，打造专兼结合的师资队伍。智能制造专业群师资团队建设目标是建立一支以专业为基础，专业带头人为核心、骨干教师为重点，双师型教师为主体，有行业企业专家参与的结构合理的专业教学团队。加强引进针对行业企业一线精通实践操作技术，掌握核心能力的专业技术人才来校兼职或工作，学校层面要出台人才引进办法，从政策层面给与支持，进一步优化团队结构，提升师资团队整体水平。（4）搭建青年教师展示平台，发挥名师引领作用。以竞赛、评比为抓手为青年教师搭建展示平台，比如在名师带领和指导下开展备课、上课、评课活动，定期开放名师课堂，发挥名师引领示范作用。积极鼓励青年教师参加各级各类教学竞赛和评比，教学团队可利用活动为载体，先在团队内部有效开展相关竞赛和评比，提高教师备赛能力，青年教师参加竞赛时，组建竞赛团队，团队成员共同出谋划策，帮助激励青年教师提高教育教学技能。（5）强化团队意识，增强团队凝聚力。团队凝聚力是教学团队发展的基础，是教师团队稳定的保障。增强团队凝聚力首先要强化团队意识，确定团队发展目标，教学团队中的每一位教师都有明确的工作职责范围，必须做好本职工作，同时，教师之间相互协作，形成一股合力，团队成员之间地位平等，面对问题不以权压人、以势欺人，而是通过平等沟通达到、相互理解、相互尊重、避免冲突，提高士气。学校也要定期开展精神教育，加强教师团队建设，激发每一个团队成员奋斗激情和团队精神。
4结语
总之，优秀的教学团队是学校发展的核心竞争力。教学团队的建设承担着教师专业发展的重任，青年教师更应该借助团队平台，全身心投入到自身专业发展上来，不断成长，实现专业发展质的飞越。
作者:涂承刚 单位:常德财经中等专业学校
参考文献
［1］王连英.中等职业学校“三位一体”师资队伍建设研究［J］.职业教育研究，2014，（9）.
［2］周俊，黄俊.构建“雁队式”教师队伍的实践与思考［J］.成都航空职业技术学院学报，2014，（7）.
［3］宋胄.中职示范校建设中专业教师团队建设浅议［J］.湖北函授大学学报，2012，（5）.
[论文摘要]教师职业自我是教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。可从自我发展总体状况分析、职业目标定位、职业发展策略的拟定与实施、职业自我的调整四方面建立。
一、教师职业自我的内涵
自我,指个人的反身意识或自我意识（self-consciousness）,最早由心理学家詹姆士提出,之后许多心理学家对其进行探讨。coopersmith（1967）认为:自我概念是个体对自己的总体评价。罗森伯格认为:自我概念是个体对自我客体的思想和情感的总和。shavelson提出自我概念的多维度层次理论,认为自我概念是通过经验的理解而形成的自我知觉,即个体的自我知觉,这种知觉源于对人际互动、自我属性和社会环境的经验体验,按一定层次多维度的范畴建构。罗杰斯认为:自我概念是个体现象场中与个体自身有关的内容,是个体自我知觉的组织系统和看待自身的方式。库利则把自我看作是个体在其社会环境中,将自身连同他物一起视为客体的过程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己对自己的认识和评价。
什么是教师职业自我？有学者指出,就是教师在职业生活中创造并体现符合自己志趣、能力与个性的独特的教育教学生活方式以及个体自身在职业生活中形成的知识观念、价值体系与教学风格的总和。
显然，教师职业自我是教师在职业发展方面的自我意识,是教师对自身专业发展的认识和评价。它的主体是自己,对象也针对于自己,是在专业工作过程中,与外界环境交往中形成和发展的,是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。因此,我们可将教师职业自我界定为:教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。
二、教师职业自我的标准
1.能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展
一份有效的教师职业自我必将是能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展的。具体表现在：第一，能够引导教师认识自身的个人特质，现有和潜在的资源优势，帮助教师重新认识自己的价值并使其持续增值；第二，能够引导教师对自己的综合优势与劣势进行对比分析；第三，使教师树立明确的职业发展目标与职业理想；第四，引导教师评估个人目标与现状间的距离；第五，引导教师前瞻与实际相结合的职业定位，搜索与发现新的或有潜力的职业机会；第六，使教师学会如何运用科学的方法，采取切实可行的步骤和措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。①
2.反映教师自我发展需求与组织发展需求的统一
教师个人发展规划的制定首先是教师在自我分析的基础上形成的，它反映了教师的发展需求。而教师的发展需求是多样的，其间必然存在合理性的问题，那些与自身客观条件不符的需求不能作为教师个人的发展目标。其次，教师个人发展规划的制定离不开对组织需求的分析，如学校的发展目标是什么，学校需要的人力资源的类型是什么，这些问题都需要明确。只有符合学校发展需求的个人发展定位才具有现实意义。因此，一份有效的职业生涯规划必然将教师个人发展需求与组织发展需求统摄其中。
3.教师内职业生涯的发展成为职业自我关注的焦点
教师的职业生涯有“内职业生涯”和“外职业生涯”之分。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务、工作内容、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事职业时所具备的观念、知识、能力、心理素质等因素的组合及其变化过程。从教师内外职业生涯的构成因素来看，外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予的，也容易被别人否认和收回。与外职业生涯构成因素不同的是，内职业生涯的构成因素，一旦取得便具有相对稳定性，并且内职业生涯的发展能够带来外职业生涯的发展，如提高内职业生涯而取得的工作成绩带来的外职业生涯发展目标的实现。可见，内职业生涯发展是教师发展的根本动力所在。因此，一份有效的教师职业自我应把“内职业生涯”的发展作为关注的焦点。
4.教师职业自我的内容具体、可操作，结果可度量
一份有效的职业自我必须是个体认真思考的结果。因此，职业自我从职业目标的定位、职业策略的拟定、职业发展结果的评估与反馈，每一环节都必须具体明确，具有可操作性。如一开始可以根据目标管理中的smart原则来阐述职业发展目标。第一，s——specific：明确的，明晰的目标便于教师对自身的发展进行有效的调控，也便于对目标的达成情况进行有效的评判。第二，m——measurable：可度量的，即目标达成的成果形式，有可能的话最好有确切的数量指标。第三，a——achievable：可实现的，是指我们设计的目标通过自身的努力是可以实现的，目标的制定不能太高，超出自身的能力范围，也不能太低，对自身发展而言缺乏挑战性。第四，r——realistic：切实可行的，即指目标的可操作性。第五，t——timeconstrained：时限性，即指目标的实现是有时间限制的。时限性有利于对目标完成进度的检查和监督，以便更好地规划和调整下一步的工作计划。在此基础上，选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目，最后对这些行动项目在时间上进行系列性安排，每一项活动都要制定出详细的行动方案，包括内容、策略、所需支持、完成期限、预期结果、对结果的评估与反馈等。
三、教师职业自我的策略
1.自我发展总体状况分析
具体包括“自我分析与评价”和“生涯机会评估”两个阶段。第一，“自我分析与评价”阶段，主要是对自身的价值观念、志向、兴趣、需要、性格、特长、职业生涯发展阶段以及专业发展水平等的分析与思考，其实质是确定自身发展的优势与不足，确定优先发展的领域，以谋求个人最大的发展。第二，“生涯机会评估”阶段，主要是指分析自己所处的学校环境和社会环境对自己发展的影响。学校是教师职业发展的基本场所，学校环境的优劣直接影响教师发展的质量和水平。学校环境分析主要是对学校环境特点（硬环境和软环境）及其发展变化的分析，对学校发展目标、发展要求、发展战略的分析，对自己在学校中所处地位的分析，对有利于自身发展的环境条件与资源的分析，对获得资源途径的分析，对付出成本与收益的分析等。社会环境是教师发展的大环境，制约着教师发展的进程。社会环境分析主要是指对社会政治环境、经济环境及文化环境的分析。
对自我发展总体状况的分析也可以概括为swot分析法，即对优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat）进行分析。教师在自我分析过程中要注意，对优势和劣势的分析应更多侧重于教师自身的发展水平、教学实力和存在的问题；而对威胁和机会的分析，则需要更多地着眼于外部竞争环境和发展趋势，教师要尽可能对面临的各种机会进行评估，确定职业发展目标，把握最佳发展机会。
2.职业目标定位
职业目标定位主要包括两方面。第一，职业生涯发展路线的选择，即对职业中工作方向做出选择。教师在路线抉择中需要明确三个问题。一是想往哪一路线发展。是选择向教书育人方向发展，还是向教育教学研究方向发展，还是向行政管理方向发展，或是兼而有之。二是能往哪一路线发展。不同的发展路线对教师提出的要求不同，每个教师的客观条件也不同，适合自己的发展路线必然存在差异。三是可以选择往哪一路线发展。不同发展路线为教师提供的可利用的条件和资源不同。总之，职业生涯发展路线的选择需要教师在综合考虑自身因素与外在环境因素的基础上做出。第二，职业目标的选择。职业目标可以从时间和性质两个维度来进行分类：一是从时间上来分，可以把职业发展目标分为短期目标、中期目标和长期目标。二是从性质上来分，可以将其分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。内职业生涯目标包括观念目标、工作能力目标、工作成果目标和提高综合素质目标。外职业生涯目标包括职务目标、工作内容目标、工作环境目标、经济目标等。教师在职业目标选择的过程中，可以将目标进行组合，可以考虑按时间或功能组合。按时间组合，可以分为并列和连续两种形式。并列是指同时实现两个或多个平行的目标，连续是指将各个目标前后链接起来，后一阶段目标的实现以前一阶段目标的实现为基础。按功能组合，可以分为因果和互补两种形式。②
3.职业发展策略的拟定与实施
职业发展目标一旦确定，就要考虑实现目标所要采取的策略，即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动。③能够促进教师完成专业发展任务的活动有很多，比如学历进修、自学理论、撰写反思日记、撰写教学随笔、教育行动研究、教育叙事研究、课堂观察、听课、校本教研、培训等。一个好的职业发展策略不单单是一个活动项目而已，而应该包含许多活动的组合。职业发展目标的实现，需要注意各项活动的整体配合和灵活应用。职业发展策略拟定之后，就要付诸实施，否则再好的职业自我只能是空中楼阁。
4.职业自我的调整
教师的职业自我不是一个一次性完成的工作，教师职业发展目标的界定是否合适，需要根据情况的变化做出动态的调整。因此，要使教师职业自我行之有效，就必须不断地对教师职业自我进行评估与反馈，修正职业发展目标、发展策略和方案，以适应条件的改变，同时也为下轮职业自我提供依据。成功的职业自我需要时时审视内外环境的变化，不断调整自己前进的步伐。目标的存在只是为自己的前进指示一个方向，而自己是目标的创造者，所以可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合自己的理想。④可以说，职业自我的调整过程就是教师个人不断自我认识与反思，不断认识周围环境的过程。
注释
中图分类号：G717.38 文献标识码：A
在对新乡职业技术学院的教师进行调查后发现，尤其是在其职业规划方面虽有86.7%的能清楚地了解自己的能力性格和职业兴趣，对自己目前的档案管理职业发展状况满意基本满意的占85%。但认为影响自己实现职业生涯规划最主要的因素是缺少发展机会和空间工作任务繁重，无暇顾及自身发展的占到了65%。在被调查中虽然大多数都比较喜欢档案管理事务中的管理工作。具体业务工作和编研工作学术研究，认为职业生涯规划对于我们档案工作者很重要的84人达92%；而对自己今后的职业打算是安心档案 管 理 工 作努力实现自己的人生价值只 有55%；认为要实现自己的职业生涯规划及发展最需要的条件是需要个人再继续努力学习进一步明确自己的职业生涯发展规划的有58%；回答是需要档案管理部门多创造学习培训提高的机会学校主 要 领 导 多 理 解 和 支 持 档 案 管 理 工 作的55%。这说明新乡职业技术学院的档案管理人员整体素质基本是好的，但需要个人努力学习进一步明确自己的职业生涯发展规划，需要档案管理部门多创造学习培训提高的机会，学校主要领导多理解和支持档案管理工作。其中有40%的人员对自己的档案职业生涯规划知道很少或不知道，这说明学校对档案管理人员的职业规划体系尚不健全，档案管理人员对自己目前的职业规划空间和职业能力不很明晰，缺乏体系的规划培养。这部分人员对于自己的职业发展前途表现出明显的职业顾虑。同时也说明在新乡职业技术学院档案管理人员中实施职业生涯发展规划的必要性及其意义。
一、职业生涯发展规划是档案管理人员认清自己事业发展目标的需要
档案管理人员制定职业生涯规划的重要内容之一就是要明确自己的人生事业目标。这一目标是建立档案职业生涯规划的基础和前提，在确立目标的过程中档案管理人员要深入地进行自我评价分析，从而明确自己内心的需要正确认识自身的特质，以及自己现有的综合条件与潜在的发展可能。并评估个人发展目标与现实之间的差距，进而树立自己明确的档案管理职业生涯发展目标。对新乡职业技术学院近百人的调查中就有40%的人员对自己的档案职业生涯规划知道很少或不知道，所以在高等学档案管理人员中做好其职业发展规划有助于档案管理人员进一步认清自己事业的发展目标。
二、职业生涯发展规划是进一步增强档案管理人员职业发展规划的目的性、计划性的需要
由于缺乏对职业生涯规划概念和意识的了解和认识，不少档案管理人员对自己的成长发展要达到什么目标、通过哪些努力可以达到这些发展目标。现在自己处于什么层次的发展阶段等问题在自己的头脑里一直是模糊的或者说是不清楚的。有的甚至从来就没有这样考虑过缺少自我发展规划的需要和意识。表现在工作上就是只知道服从学校档案管理部门的安排以完成单位分配给自己的工作任务为目的，没有什么自己的个人追求和事业发展目标工作是比较被动的，当工作不满意影响到自己的事业发展时往往就会归因于外界环境对自己的影响制约，认为自己尽力了没有什么办法克服困难。新乡职业技术学院档案管理人员队伍的调查中对自己近3-5年的职业发展规划个人没有明确目标占13%。有30%的人员对自己近3-5年的职业发展规划不知道，从未规划过自己的职业生涯或规划过但目标不太明确。其调查结果也说明做好其职业生涯发展规划可有助于高校档案管理人员。确定好自己的发展目标实现自己的规划及人生价值促进学校事业的发展。
三、职业生涯发展规划是档案管理人员发掘
自我潜能增强竞争能力的需要，一种行之有效的职业生涯规划必然为档案管理人员提供明确的发展方向、详细的发展内容和科学的发展策略。在这些内容中对于发展重点及其选择一定是在全面分析全面认识自己的基础上发展地认识自己从而更好地树立发掘自身潜能的信心、消除自卑心理感受。自身存在的潜能发展自我观察体验的能力掌握开发自我潜能的方法积地开发自我潜能。所以档案管理人员一定要把握机会在确认自己核心优势的基础上解放思想打破条条框框，以积极的心态设定目标全力拓展优势突破思维的自我设限实现自我超越。档案管理人员要善于从认识自己的特长开始发掘潜能，经常给予自我积极的暗示培养有利于激发潜能的习惯树立发掘自身潜能的信心，在实践中才能持续释放自己的潜能。所以档案管理人员职业生涯规划的未来发展重点一定是有利于发掘自我潜能并使其持续增值成为增强个人实力和竞争能力的重要突破点。
四、职业生涯发展规划是有效解决档案管理人员职业倦怠的需要
职业倦怠是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作人员在工作重压之下所体验到的身心俱疲能量被耗尽的感觉。职业倦怠不是由某一单体事件造成的而是由日常工作中的长期重复枯燥焦虑沮丧困乏等日积月累造成的。也就是说档案管理工作具有复杂烦琐重复枯燥特点。档案管理人员长期从事对各种档案文件材料进行收集整理保管、鉴定、统计和提供利用服务的工作。日复一日重复机械作业长而久之极易使高校档案管理人员渐渐会产生一种疲惫困乏甚至厌倦的心理。在工作中难以提起精神只是依靠着一种能动的惯性来工作结果形成职业倦怠。因此，高校档案管理人员与一些大学教师一样由于缺少有意识地训练，因而表现出的工作水平和能力往往处于高原缺氧状态，没有或缺乏成就感和发展感这样很快就会出现职业倦怠和退缩。职业倦怠是一个渐进的过程，是个体无法应付或适应外部影响超出个人身心体能以及资源的过度需求而产生的身心耗竭疲惫状态。那么如何克服这种职业上的倦怠感、重新找回对工作的热情、以最佳状态迎接新的挑战和机遇、档案管理人员就必须树立职业生涯规划意识掌握职业生涯规划方法，真正把档案管理人员的职业生涯规划置于理性的思考之上。总之，高校档案管理人员可以通过制定职业生涯规划，使他们自己个人的职业生涯得到更好的全面的综合的发展，真正实现人生价值获得人生的快乐与幸福。
本学年度，教科室在“尊重每个人发展每个人”办学理念的指导下，突出质量立校与科研强校的指导思想，以“用作为换地位、用成就换尊严、用奉献换形象、用今天换明天”的信念，实行精细化管理，把我校教研组建设、教师队伍培养和教学科研工作提高到一个新的层次。
二、工作思路：
以质量建设为中心，以教研组建设为依托，以教学科研为突破口，推行教师自我发展规划，整体提升教师队伍教育教学科研水平;改进教师评价方法，以教师的发展为本，充分调动教师的工作热情，激发教师的潜能，努力打造一支师德高尚、观念先进、业务精良的教师团队，实现教学质量的恢复性增长，进而实现跨越式的增长。
三、具体内容：
(一)教研组建设方面
1、坚持业务学习，实施读书行动计划
加强教育教学理论学习，实施读书行动计划，建设学习型教研组。为达到新课程体系的要求，进一步提高广大师生的人文素养和文化底蕴，教研组要引导教师养成“阅读”的习惯，唤醒教师的读书需求。在教师发展规划中，每位教师制定每学年的读书学习计划，并上报教科室，存入教师个人档案。对“多读多思、以读促教”卓有成效的教师给予适当奖励并予以表彰。
2、普及“四有”生本课堂教学，开展教学交流活动。
课堂教学的质量是学校生存的根本，通过一年的努力，“四有”生本课堂的理念已经深入人心，在部分教师的课堂教学中得到了很好的体现。但是我们看到，现在的课堂教学离我们预设的目标还相差较远，有的老师仅仅在公开课中加强了研究和应用，在日常教学中应用很少，还有极少量的教师对其兴致不高，知之甚少。今年我们将继续坚定不移地推行“四有”生本课堂的理念，普及“四有”生本课堂教学，力争把这项工作推向深入。以教研组为单位，在今年10月和11月举办“四有”生本课堂教学达标活动，以教研组长、备课组组长、组内骨干教师和学科带头人组成听课评委组，进行量化打分，实现课堂教学人人过关、力争80%达到优秀的目标。
在今年9月下旬，举办教研组长研究课活动，10月份举办高三第一轮复习探讨课，在明年2月上旬举办新进教师汇报课，下旬举办高三第二轮复习探讨课，3月举办青年教师优质课竞赛，4月举办中年教师优质课竞赛。
3、落实集体备课制度
认真执行《远安一高备课组量化评估方案》，备课组长要增强备课组的凝聚力，要充分发挥引领作用，要进一步加强集体备课的实效性研究。提倡以备课组为单位备电子教案，尝试学案导学的做法。高一备课组要加强初高中衔接教学的研究，在教学内容上进行衔接，在学法上进行指导，9月份完成初高中衔接教学校本教材的定稿;高二年级备课组在培优辅差上加强研究，制定计划，在明年5月份完成远安一高培优辅差校本教材的定稿;高三备课组要加强高考的研究，提升复习效率的方式方法研究，落实基础和培养能力的研究，特别是培优的研究要加强，尽快出成绩。
(二)教科研工作方面
4、加强课题研究，积极探索校本课程开发。
课题研究要为教学服务，用课题带动教科研，以研促教、教研相长;课题研究要有
利于教师的发展，以提高教学质量为终极目标;课题研究采取分阶段进行，分级要求，并以制度做保证进行考核奖励。
省市级课题研究要有组织有计划，教研组要全员参与，分工合作，教研组长和备
课组长积极协助课题组开展研究、整理资料和汇报结题，并在教研组内推广实践，力争在二至三年内完成。学校对其大力宣传，扩大影响，并按照《远安一高教改课题立项及管理办法》对课题组给予奖励。
小课题研究(包括校级课题和个人课题)要立足解决教学中的实际问题，要求本着“低起点、小切口、短周期和大影响”的原则确立。学校平常的教学研究主要是日常教育教学的小问题，课题都是从实际问题中提炼出来的，教师的教研要强调问题解决，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以论文形式写出来，学校汇编成册，在此基础上进行评优奖励。
在9月15以前，教研组长对本组的课题进行摸底，对本学年的课题研究写出详细具体的计划，包括课题、课题负责人及课题成员、课题实施方案等。
5、逐步推进研究性学习课程的实施，开展具有学科特点的学生活动
教育部在《国家基础教育课程改革指导纲要》中明确指出：普通高中要设置"研究性学习"课程，要让"学生通过研究性学习活动，掌握一种积极的、生动的、自主合作探究的学习方式"，教师的“教学设计要为学生在教学过程中的自主选择和主动探究创造条件。”按照《远安一高研究性学习实施方案》开展活动，可采取先分学科小规模研究再分教师全范围研究的策略，逐步把研究性学习课程做大做强。本学年，由教科室与高一年级具体实施。
以科技体育艺术节活动为契机，教研组每学期开展1～2次大型学生活动，如语文组的演讲比赛，诗歌朗诵活动;外语组的口语比赛，书法比赛;化生组的环保社团活动等等。
(三)教师队伍培养方面
6、加强师德建设
教书是一种职业，有其独特的职业道德标准和规范;教师是一种事业，它需要用心去做，它要求“为人师表教书育人”。作为教师，应具备恪尽职守的敬业精神、求真务实的实干精神、勇于开拓的创新精神、同舟共济的协作精神和甘为人梯的奉献精神。本学年，我们将丰富教师师德档案内容，按照《中小学教师职业道德规范》的要求，从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和为人师表八个方面进行细化考核，结合学生评教。一学年进行师德评比，树立师德标兵(一个学科一至二名)，进行表彰和宣传。
7、建立教师个人发展规划，启动“名师工程”
(1)建立教师个人发展三年规划，主要包括“三定两勤”，即定方向、定目标、定措施、勤学习和勤总结，同时把个人课题研究，读书计划，，个人博客建设等纳入发展评价体系。在今年10月15日以前，教师完成个人申报材料，一式三份，教师本人、教研组长和教科室各持一份。
(2)在明年5月前，完成年度感动一高十大教师和“远安一高名师”的评选，向学生、家长和社会大力宣传其事迹，发挥骨干教师和学科带头人的辐射作用，提高教师的社会知名度和社会影响力。
(3)培养青年教师，使其成为青年骨干教师储备人才和教坛新秀，鼓励全校更多的教师争当骨干教师和学科带头人，参加各级各类学会、论坛等组织。给教师评职晋级创造更多的机会和条件。
8、创新教师培训方式，加快教师专业化成长。
(1)坚持“请进来走出去”的交流方式，请专家进校讲学讲课。以教研组为单位联系挂靠一个学校，签订协议，教研组长在今年10月20日前列出计划，定期把教师送出去学习，以两年为一个时间周期，保证每一位教师都有一次出去学习的机会，及时获取新理念、新思想、新方法，促使教师专业发展。教师的一切外出学习交流活动安排均由教研组长决定，统筹兼顾，做好记载，要求外出学习教师在教研组内汇报，并有关材料上交教科室存档。
(2)强化青年教师培养工程。坚持师徒结对，双方签订三年培养计划。促使以老带新、共同提高;要求青年教师学理论、做习题集、写课后反思，组织青年教师参加本年级大型联考统考，促使其业务水平快速提高;开展青年教师优质课竞赛活动，创造各种学习机会对青年骨干教师进行培养。
(3)坚持举办《远安一高教育论坛》，给教师搭建一个交流展示的平台。学校每月举办一次教育论坛活动。谈谈学习教育先进理论后的感悟，谈谈读书后的收获，展示课题研究过的成果，给出学校管理和发展的建议等。组内教研活动，也应为教师提供发表教育思想的平台，把优秀的教师推荐到学校讲，三年里争取人人都有机会讲一次，还可以请外面的专家和社会人士讲。
