时间：2022-11-06 14:30:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇年终考核评语，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。
2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
3、该员工随机应变、审时度势，能很好的在人与人之间架起一座沟通桥梁。是传递信息、互通消息的首要人选。
4、该员工思想上，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想，热爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。
5、该员工安分守则，甘于平淡，与同事间紧密合作，互为补充。是工作中最佳的搭档与理想助手。
6、该员工温柔和顺，工作兢兢业业。在岗位上，凡事起带头作用，在帮助同事和培养新人上，都能以身做则。工作态度诚恳、有上进心，能坚持原则。在目标的实现上，有不屈不挠的毅力和耐力。该员工还能从顾全大局出发，谦虚忍让，继承了中华民族优良的传统美德。
7、该员工反映机敏，行动迅速，执行力强，在第一时间给与对手最有力的回击。得到相关领导的赞叹与欣赏。
8、该员工忠厚仁义，体贴入微。创新能力强，勇于推旧出新、不断尝试，对错误的言行能及时提出善意的批评和指正。对未来敢于大胆设想，懂得未雨绸缪，能替领导分忧，是不可多得的有力助手。该员工的兰心慧质、冰雪聪明、以及处处为别人着想的无私胸襟，不仅重现了人间的温暖与关怀，还另无数人为之感动。
9、该员工天生丽质，心灵手巧，不惧危难，深得领导信任。在工作中刚正不阿，不怕得罪人。更重要的是，该员工的岗位技艺高超，纯熟，无人能比。是技术上的顶尖人才，堪与大师相姘美。
10、该员工工作态度端正，业绩比较突出，专业技能业务水平优秀，值得大家学习。
11、对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。
12、该员工娇憨可爱，性情纯朴。有较强的求知欲望和学习能力，可塑性强。是最具发展潜力的青年。
13、该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。工作能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的勇气和魄力。行事有主见，肯承担责任。该员工还志向远大、谋略出众，敢做敢为，是少有的巾帼英雄。
14、良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
15、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评
16、对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。
17、该员工思路清晰，有很好的语言表达和组织能力。不仅口齿伶俐，语言婉转，更有远大的理想抱负。
18、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
19、该员工工作上，积极肯干，责任心强，细心，团队配合度高，有创新能力。
20、该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作中能平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。()
21、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与客户相处融洽；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。
22、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
关键词：事业单位；绩效管理；现状分析；改进建议
无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。
一、事业单位绩效管理现如今的情况简析
(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案
目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则，而且主观随意性大，易对考核的结果产生影响；第二，关于考核的内容的设计结构也是不科学，考核内容的制定应该是以阶层不同，部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础，而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容；第三，考核次数也是不合理，一般的事业单位的考核次数只有一次，就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录，只是依靠年终考核作为奖惩的依据，这样的方式不是合理的；第四，在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通，由于在制定考核标准的时候，一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准，而且在制定标准的过程中，被考核人员没有能够参与进来，对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决，导致在考核的过程中，双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候，对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出，这样的结果便是，这种考核方式只是虚有其表，并没有获得实际的效果。
(二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差
大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作，以及将业务工作做到完美，往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性，一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核，而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格，这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响，更不用提通过考核去达到什么目的，不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少，而且下层的员工也是一样，他们认为绩效考核是和自己工资，奖金以及评职称相挂钩，对于绩效管理则和自己没有什么关联，自然而言对绩效管理的关注少了，更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解，其实绩效管理主要是以绩效计划，绩效实施，绩效考核以及绩效反馈等几部分组成，这几大部份都是相辅相成，互相联系，不能独自分割，因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识，只是将绩效考核从整体中分离出来，所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。
(三)对绩效管理的结果没有得到充分运用
绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈，这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通，在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足，从而进行改进，最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展，然而，在进行事业单位的绩效管理的过程中，这个重要环节往往处于被忽略的状态，而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据，这样不仅不能使员工认识到自身的缺点，也不利于对绩效的改善。
二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议
对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性，提出以下几点的改进建议：
(一)全面的建立和完善绩效管理体系
设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一，并对其起到关键性的建设作用，首先，考核的次数不应该只有年终考核这一次，而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通，并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整，作为考核评价的重要依据之一，这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则，要根据实际的情况，对于不同阶层，不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容，不仅如此也要根据考核内容的不同，制定对其不同的考核标准，在以往的时候，只是简单的使用不合格，合格，良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分，导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距，因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距，又要在另一方面根据不同阶层，不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去，而且还需要根据每个部门的特点，来创造出新颖的考核标准，目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。
(二)加强对管理双方的培训工作
在事业单位中，既要加强对绩效管理者的专业素质的培训，也需要对其理论知识的教育，所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习，并在此基础之上，将单位里的各个阶层，部门的特色和实际情况进行相结合，设计出一套新颖的管理体系，由此提高在进行绩效工作方面的效率，不仅如此，还需要加强针对被考核人员的培训和教育，将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正，使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金，升职有关联，而且对单位的发展也是能起到存进作用，在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。
(三)需要对绩效管理有足够的关注
事业单位的发展是离不开绩效管理，在进行有效率的绩效管理的过程当中，可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足，以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案，使得员工能够认识到自身不足，并在工作过程中加以改进和弥补，最后不断提高自己的工作能力，为促进单位的发展贡献自己的一份力量，而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用，可以使事业单位树立正面的形象，提高自身对大众的信誉度，进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面，也要对绩效管理有足够的关注，并且不断建立和完善绩效管理体系。
(四)对绩效反馈结果进行合理的运用
一般来讲，很少对于绩效反馈的结果进行关注，不仅如此，还由于绩效反馈的结果是存在的差距，这样是达不到预期的绩效考核的目的，但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后，就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用，不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩，而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案，对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工，进行减少或者不发放奖金，甚至对其进行降职处分，相对来讲，对于表现优秀的员工，进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。
三、结论
各个事业单位要立足于自身的实际情况，来对绩效管体系进行不断完善，而且对于管理过程中所出现的问题，要及时准确的加以解决，最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后，创新出属于自己的一条绩效管理道路，使之效用发挥到最高程度，体现出绩效管理应有的价值。
作者:李丽 单位:深圳市宝安区宝安小学
参考文献：
根据县人社局[2013]104号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。
一、成立年度考评推荐和考核领导小组：
1.成立由分管校长、年级主任、教师代表组成的考评推荐小组。分别负责相应年级或行政组的考核推荐工作。
2.成立由中层以上干部、学科主任、骨干教师代表组成的学校考核工作领导小组。根据德、能、勤、绩、廉等方面对推荐人选进行综合考核。
二、考核范围及要求
1.考核对象。在编在岗(或借调到我校的正式在编)的专业技术职员、管理职员和工勤职员。
2.名额分配。根据工作实际，本次年度考核分成高一年级、高二年级、高三年级和处室四个单元分别进行。学校根据各年级和行政组年度考核的人数，根据人社局分配的优秀指标，依照参加年度考核人数30%的比例分别进行分配，再由各年级、行政组推荐年度考核优秀等次初选名单。
3.年度考核的等次分为优秀、合格、基本合格和分歧格四个等次。当年新参加工作试用期未满职员考核结果不确定等次。
4.有关题目的处理说明：
①新招考的教职工在试用期内，首次就业的，参加年度考核，只写评语，不确定等次。
②派出挂职借调、学习培训和执行其他任务的工作职员，在本单位进行年度考核。
③病假、事假、非单位派出外出学习累计超过考核年度六个月的，不参加年度考核。
④未聘职员时间积累超过考核年度六个月以上的工作职员，不参加年度考核。
⑤当年办理退休手续的职员，不再进行年度考核。由学校根据其表现情况，确定考核等次，填写年度考核表。
⑥对无正当理由不参加考核，经教育后仍谢绝参加的职员可直接确定为分歧格。
三、年度考核的原则、内容及步骤
(一)考核的原则
考核工作坚持公平、公正、透明的原则，实行领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合、年终考核与平时考核相结合的办法，确保考核的科学性、公正性和正确性。
(二)考核的内容
根据岗位职责和所承当的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩(包括履行职责情况，完成工作任务的数目、质量和效力)。
(三)考核的步骤
1.学习动员。召开全体教职工会议，学习有关文件，明确考核的内容、方法和步骤。
2.个人总结。所有考核对象在年度考核中都应从思想上、业务上进行认真总结，按德、能、勤、绩、廉等五个方面写出书面总结材料，填写《2013年度考核登记表》。
3.优秀等次初选方法。
任课教师由各年级依照评议成绩占60%(民主评议占30%，年级考评占30%)，绩效成绩占40%，推荐出优秀等次初选名单。
处室管理服务职员，依照民主评议成绩占40%，处室考评推荐小组评议成绩占60%，推荐出优秀等次初选职员。
4.优秀等次职员的确定。依照各年级和行政组推荐的职员成绩排名顺序印制选票。学校考核工作领导小组，根据德、能、勤、绩、廉对优秀等次初选职员进行综合考核，确定出年度考核优秀等次的职员。
5.在校内对考核结果进行公示，无异议后将考核结果上报人社局。
说明：
1.对主动让出优秀指标的职员(由办公室存档)，以后职称评聘时，在不违反上级要求的情况下，学校依然依照优秀等次加分。
2.对让出的优秀指标，依照终究成绩的高低顺序顺次进行递补。
3.考核成绩相同时，依照一线教师优先。同为一线教师的，顺次依照教龄、工作量、荣誉、对学校的贡献等进行确定。
4.考核打分依照百分制，分数在70-100之间，不在该范围段的分数视为无效(为了公平，在计算民主评议成绩时去掉三个最高分，去掉三个最低分，取均匀分。考评小组成绩计算时去掉二个最高分，去掉二个最低分，取均匀分)。
5.处室兼课职员若随年级考核，原则上依照同年级同学科任课教师的最高工作量计算;否则，随处室职员一起考核。
关键词 人民警察 考核 对策
1加强公安机关人民警察考核工作的意义
1.1有利于加强公安机关的队伍建设，提高工作效能
加强公安机关人民警察考核工作，实事求是地对民警的工作成绩、工作表现、工作态度等方面作出客观公正的评价，根据考核结果奖优罚劣，使民警看见自己与他人的差距，激发竞争意识，有利于促进他们不断学习，提高素质，增强工作的主动性和积极性。同时，职位是管理的基础。以职位类别为基础的考核工作，能够使民警进一步意识到自己岗位履行的职责，掌握正确的工作程序，有效解决当下职责不清、互相“踢皮球”、执法不严等问题，强化公正执法、科学执法，提高工作效能。
1.2有利于改进公安机关人力资源管理，确保合理用人用才
考核是人力资源管理的重要环节。一套科学、行之有效的考核方案有利于完善公安机关的制度管理体系，能够为公安机关人力资源管理提供一个良好的组织环境，使得公安机关可以了解和发现公安民警能力、态度、方法等方面的差异以及其他方面的特点，从而为科学合理用人用才奠定良好的基础。同时，考核制度可以确定培训要求或遴选需要进行培训的人，并且检验培训计划和措施的实际效果。考核结果的反馈过程实际上就是公安机关上下级沟通的过程，利用好这个契机，将有助于公安人力资源的发展。
1.3有利于树立公安机关的良好形象，促进公安事业发展
民主观念深入人心。随着生活水平的逐渐提高，人们参与国家管理的积极性也日益增强。人民群众参与公安机关民警考核工作不仅能够加强公安机关民警和人民群众的沟通，使民警知群众所想所需，不断提高为人民服务的质量；还能加强公众对公安民警的监督，有效解决不作为和乱作为的问题，有效克服，有效防止等违法违纪行为，树立公安机关良好形象，促进公安事业的发展。
2公安机关人民警察考核工作存在的问题
2.1考核缺乏制度性设计
当前，公安机关人民警察考核工作仍处于起步发展阶段。许多公安机关在进行考核机制的设计时对于考核民警应该考核什么没有一个清楚的认识，也没有对组织战略规划、辖区工作环境、单位民警特征等进行分析，只是照搬上级规定或其他公安机关的做法，而不考虑该理论和方法是否适用本单位的民警。这种不因地制宜制定适合自身的考核制度，只是一味地借鉴和模仿，不仅浪费人力、物力、财力和时间，还不能反映民警工作的成果大小，容易导致民警工作起来没有方向感。
2.2考核指标的确立缺乏科学性
一些地方公安机关制定民警考核指标缺乏理论和技术指导，对于德、能、勤、绩、廉五方面所占比重及其二级指标的权重分值大小，很少用科学方法去确定，也不聘请专家进行分析讨论，而是多由领导个人经验和偏好决定。有的过分强调工作的性质特征，不细化考核指标，偏向定性考核，如评语式考核；有的则过分强调工作的数字特征，偏向定量考核，如考核破案数、罚款数等；有的则只考核结果不考核过程；有的则干脆不进行平时考核，只进行年终考核。这样出现了考核指标与组织目标不一致、与工作的关联性不强、可操作性小、缺乏可比性等一系列问题。
2.3考核认知偏差，流于形式
一方面，由于考核的结果可能与民警奖金、升迁等现实利益挂钩，在实际考核中一些考核者怕得罪人，就不u定基本称职和不称职等次；或者为了维护内部团结，避免产生矛盾，就使所有被考核民警的考核结果相差不大。这就无法实现考核工作鼓励先进，鞭策后进的目的，使得考核流于形式，为考而考。这属于考核者对考核制度本身意义的认知错误，这种错误的认知不仅会挫伤民警工作的积极性，还会助长某些民警不作为、逃避责任等行为。另一方面，被考核民警对考核工作的目的认知有偏差，有的认为考核浪费时间而应付了事或者临到要考核了才准备材料甚至弄虚作假创造材料。这种被考核民警的认知偏差则会加大考核工作的难度，易使考核失去公平性。
2.4考核内部化有余而开放性不足
《中华人民共和国人民警察法》第三条规定：“人民警察必须依靠人民的支持，保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，全心全意为人民服务。”从这里我们可以看出人民群众是人民警察的主要服务对象，那么对民警提供的服务是否满意应当成为判断民警工作效果的依据之一。当前，人民警察考核工作主要还是以内部考核、上级考核为主，忽视了外部评价特别是群众评价，这就使得考核工作内部化有余而开放性不足。
2.5考核结果缺乏有效运用
这主要表现在两方面。一方面，考核制度上规定的奖惩措施，在考核结束后往往不了了之，没有得到真正的兑现。有些单位的考核结果只作为绩效工资的依据之一，没有与晋升、降职、培训、调岗等工作挂钩，使得考核结果与其它人力资源管理环节严重脱节。另一方面，考核结果没有很好地用于民警的工作改进。一些单位考核反馈方式简单，只是简单地公布考核名次或考核等次，民警不知道自己存在的问题，自然也无法达到改进工作的目的。
3加强公安机关人民警察考核工作的对策
3.1对考核者和全体公安民警进行必要的培训
一是加强对考核者的培训。考核者作为制度的执行者，在考核工作启动前，应该参加人力资源管理的相关知识培训，了解掌握考核的意义，加深对考核工作的认同感，明确职责，消除怕得罪人的心理，坚持公平公正、按制度办事。二是强化对被考核者的培训，通过动员座谈会使被考核者了解考核工作的目的、程序、评价指标与权重、评价方法等，以指标要求作为自己在今后工作中的导向，为考核工作打下基础。培训中还需要注意收集民警对考核指标、评价方法、奖惩力度等方面的意见建议，尽可能使考核方案得到大多数人的支持，使民警消除惧怕考核、对考核无所谓的心理。
3.2建立科学的考核体系
第一，结合实际进行科学分析。岗位职责不同，考核的内容也不同，一定要做好职位分析和职位评价。这是建立科学考核体系的基础，可以采取评分法、因素比较法等进行。第二，综合运用分组分类、民主测评、群众评议等方法，设定合理的考核指标。根据职位分类，采用数学建模确定指标所占的权重；对绩的考核，实行关键指标量化记分考核；对能的考核，实行鼓励指标加分考核；对德、勤、廉的考核，实行督查指标扣分考核。第三，平时考核、定期考核和年终考核相结合，组织评价、自我评价和群众评价相结合，完善综合评价。
3.3增强群众参与的力度
人民警察的工作主要是打击犯罪，服务人民，所以人民群众对人民警察评价非常重要。在考核中要注意增强群众参与的力度。一是需要实行告知制度，扩大群众的知情权，提升群众对民警考核工作的关注度，增加群众参与民警考核评价的积极性。二是要扩大民主，注重群众公信度。坚持把群众评价作为重要的内容，并利用报纸、网络平台扩宽群众参与渠道，例如采用Internet实施民意测验，从而获得相应的群众反馈，使对民警的考核评价更为科学。
3.4注重考核结果的反馈
从管理学的角度来说，考核工作的过程就是反映被考核者工作的各个部分的过程，可以为评判一个人的工作态度、能力等提供合理的依据。要实现工作改进，考核结果反馈和应用至关重要。反馈的方式可以采取面谈或书面考核意见认可，以加强考核者和被考核民警的交流，使被考核者了解自己的优缺点，能够在下一步的工作中改进。在结果应用上着力解决考用结合的问题，将考核结果与物质奖励、教育培训、评优评先、干部人事制度改革等相结合，不断提高考核结果运用水平。
3.5建立申诉制度
民警在获得考评结果并且参加面谈沟通后，如果对考评结果不认同，可向公安机关政工人事部门申请考评复核，经政工人事部门及主管局领导同意后可进行考评复核。通过申诉、复核，公安机关可以了解民警对考核中存在问题的不满，可以有效地纠正考核中可能出现的问题，保证考核的公平与合理。使考核能真正起到激励民警努力工作，提高工作绩效的作用，从而加强公安机关队伍建设，增强公安机关效能，促进公安事业的发展。
4结语
关键词：高职院校；学生档案；管理
在改革开放，社会信息量不断增长的今天，人们的观念向求发展、求竞争、求效益方面发展，对各类信息包括档案信息的获取要求越来越大，利用的速度要求越发快速、准确。高职院校学生档案是学生从入学到毕业的整个过程的真实记录，强化学生档案管理对提高教学管理水平和教学质量有着十分重要的意义。
一、高职院校档案管理方面普遍存在的一些问题
目前有少数高职院校对学生档案工作在整个学院工作中的地位认识不足，在基本建设方面比较落后。比如，没有专用档案室，有的档案室是狭小而潮湿的空间，更不用说现代化的档案管理设施和设备了。学生档案管理的规章制作还不够完善，学生档案管理工作任务比较繁重，工作量大，没有专业管理队伍等。因此，正确认识存在的问题，找到相关的、科学的管理方法，就显得特别重要了。
二、烟台工程职业技术学院加强和完善学生档案管理工作的做法
1.加强学生档案管理意识
学院领导高度重视学生档案工作，深入持久地组织学习与宣传活动，通过学习与广泛宣传，形成了人人重视学生档案管理并自觉地维护学院学生档案的意识。我院采取的具体措施是：主管领导和学生档案管理人员进一步学习《档案法》和有关的政策规定，明确其重要性。这样，只有学生档案管理人员有了良好的档案意识，才会在具体的学生档案管理过程中对学生资料数据做出正确的反应，做到及时收集、管理和分类保管。
2.健全制度，规范管理
不断建立和完善档案管理工作制度，使档案工作逐步实现规范化管理。我院按照《山东省档案工作等级评定试行办法暂行规定》的要求，建立健全档案工作管理体制，完善档案工作各项制度。制定了《综合档案室工作职责》《档案人员工作职责》《档案库房管理制度》《档案保密制度》《档案利用制度》《档案鉴定、销毁制度》和《档案室管理制度》。我们还把档案工作纳入处室工作目标管理责任制的检查考核中，结合年终考核与个人年终奖金挂钩外，作为年终评优选先的依据。这样促使各处室人员都重视档案工作，认真研究落实本部门的档案工作任务，使学院档案工作保质保量完成。我们做到各部门、各处室职责明确，使归档有范围，立卷有标准，借阅有规定，保密有条例，库房管理有措施，开发利用有目标，这就在细节上保证了档案管理的顺利开展。
3.强化学生档案管理队伍建设，提高管理水平
为适应岗位发展的需要，学生档案的管理水平要做到科学、优化、稳定，则必须拓宽档案人员的知识面，不断学习相关领域的知识，开阔视野，增长技能，以提高工作能力。在加强档案人员的政治思想教育和职业道德教育的同时，还必须要求档案人员真正做到“业务精通，爱档如珍，维护历史，兢兢业业，服务现实”；选配工作责任心、事业心强的档案人员来充实学院档案工作岗位；定期开展培训，加强档案人员自身业务建设。一方面学习档案管理专业知识，另一方面学习现代化先进技术设备的操作技能，不断更新知识，提高管理水平。为此，学院单独将相关档案人员送出去培训，使他们的工作能力不断提高，为学院教学、科研和其他工作服务。因此，加强档案人员的业务能力培养，提高档案人员素质，是推动档案管理事业发展的关键。
4.注重收集，加强管理，拓展档案归档范围
学生档案是将来各级组织选拔、考核人员的重要依据，能证明个人学习经历的就是档案。档案里面有一个人各个时期的成绩单、各方面的评语、获奖证明，还有党团材料。而且这些材料都是原始材料，不可复制。因此，结合目前人才培养模式、围绕学生个性、素质发展，努力拓宽学生档案收集的内容，构建具有特色的学生档案副本是十分必要的。我们学院采取辅导员责任制，每个学期都会将学生的材料集中上交，不断补充学生的档案副本。
5.加速学生档案的数字化工作
随着人事制度改革，人才流动越来越频繁，人事档案的信息化管理越来越重要，运用网络进行管理将会更加快捷、安全。当今社会越来越多的文件都不再是传统意义上的纸文件，而是电子文件。为搞好学院学生档案管理工作，我院加速了学生档案数字化、网络化建设，实现了人事档案管理与传输的自动化。
三、结语
学院学生档案管理工作是学校基础工作的重要组成部分，我们在做好档案的收集、整理、归档工作的同时，又做到主动提供服务，使档案的价值得以充分体现。档案人员既要熟悉室藏档案资料，注重档案的收集质量，提高档案的利用率，还要及时对利用的反馈信息进行综合性的分析、研究，找出工作中的不足，以科学的态度，把学校档案工作做得更好，使之发挥出更大的作用。
参考文献：
[1]罗春叶.高校学生档案管理存在的问题及对策[J].百色学院学报，2008（4）．
[2]杨冬梅.浅谈高校学生档案管理[J].科学决策，2008（11）．
一、绩效考核的相关概念
1.绩效考核的含义及目的。所谓绩效考核，是一种正式的员工评价制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
2.绩效考核的程序。绩效考核一般程序为：⑴人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表 ；⑵员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分；⑶直接主管对员工逐项评分并写评语；⑷业务部门或职能部门进行综合考评打分；⑸直接主管将考核结果告之员工，并提出改进意见；⑹人力资源部将员工季考、半年考及年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理，作为薪酬、职务调整的依据。
二、我国企业绩效考核的现状分析
1.企业绩效考核现状。我国大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，企业绩效考核基本分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，并完全发挥了绩效考核的积极作用。这类企业已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。 第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理，但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确、标准不科学、考核方法不当、没有沟通和反馈等，此种情况在我国大多数企业中存在。第三类是企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。在市场竞争的压力下，这种类型的绩效考核正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还依然存在。
2.企业绩效考核未能完全发挥作用的原因。⑴没有重视工作分析。在许多企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊，这样就使岗位目标难以确定，无法设计科学的绩效考核标准，进而导致考核出现偏颇。⑵绩效考核的标准设计不科学 。大多数企业在设计绩效考核标准时会出现以下问题：①绩效考核的标准设计不合理甚至没有标准；②以不相关的标准对被考核者进行考评；③工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强；④采用单一的、省时省力的考核标准。考核标准设计出现偏差，容易产生不全面、不客观、不公正的考核结果。⑶对绩效考核的评价者选择失误。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全了解考核对象的信息，很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导所处的角度不同，所掌握的信息不同，容易产生意见分歧，结果导致多头考评的弊端。⑷绩效考核没有反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。大部分企业由于长期实行封闭式的人事管理制度，从而使得考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。第二种是考核者不愿将考核结果反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道自己哪些方面得到肯定，哪些方面需要改进。第三种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这往往是由于考核者未能真正了解绩效考核的意义与目的，加之缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾驭反馈考核结果的能力和勇气。⑸企业对绩效考核结果没有合适利用：企业对绩效考核信息资源的利用容易出现两种极端：一是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费，使绩效考核工作流于形式，没有实质性的作用；二是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是激励、引导员工改进绩效、提高能力。
三、企业绩效考核存在问题的对策分析
1.科学的进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所考核员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有深入细致分析，才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何等等，才能在编制绩效考核表时做到有的放矢，不走过场。
2.明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度，二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。明确的设定绩效标准主要有三个目的：⑴引导员工的行为达成既定的工作标准；⑵建立公平的竞争机制；⑶奠定公平考核员工的基准。根据不同的绩效标准，选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键，每一种方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根据取长补短的原则，考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，当然，大部分工作岗位上的人员都需要综合多种方法进行考核。
3.合理的选择考核者和考核信息。在选定考核人员时，我们需要遵守以下原则：一是考核者要有代表性。参加考核的应有被考核者的上级、同级、下级和客户代表，这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，以保证考核工作的规范化。三是考核人员各方所占的权重要恰当。员工绩效考核的信息应该是多方面的，一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。不同的岗位，需要有不同的信息侧重，获取的信息要与标准相符合，要避免评价者在信息不齐的情况下做出考核结果。
4.进行绩效沟通和绩效反馈。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程，考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。
正确使用祖国的语言文字，大力推广普通话，是学校素质教育的首要任务，是提高教育教学质量和办学水平的一个重要环节。根据语言文字工作的方针、政策，使之更好地为提高教育教学质量服务，适应知识经济时代的需要，我校以科学发展观为指导，继续深入宣传与学习《国家通用语言文字法》，进一步提高全校师生的语言文字规范意识和推普参与意识，紧紧围绕有关语言文字工作要点, 结合我校实际，加强宣传力度，做好各项常规工作，开展多样活动，以创建语言文字示范校为努力方向,使学校语言文字工作上一个台阶。
二、主要工作：
（一）学校工作
在学校工作中，继续开展《国家通用语言文字法》的宣传教育活动，以争创示范校为契机，加强语言文字规范化宣传，组织全校师生进一步学习《国家通用语言文字法》，创设良好的舆论氛围，形成和巩固多方配合、齐抓共管的工作局面，使我校语言文字工作取得长久效果。
1、定期召开学校语言文字工作领导小组会议,根据学校实际情况制定学校语言文字工作计划。
2、在学科教学和学校一切集体活动中，师生都必须使用普通话，使普通话真正成为校园语言。师生之间、学生之间交谈必须使用普通话。
3、学校校牌及其它标牌、宣传栏、黑板报等要严格遵循文字的规范，不使用不规范汉字。
4、加强校园网语言文字工作宣传力度。开辟校园语言文字工作专栏，加强内容的建设和创新，实现语言文字工作管理、指导和应用研究的网络化，使其成为向师生提供咨询和信息服务的平台。
5、加强教师普通话和口语表达方面的培训,特别是落实二级乙等教师的强化训练措施,耐心做好他们的思想工作,帮助他们提高普通话水平,争取在规定期限内达标,从而为争创语言文字示范校奠定基础.
（二）开展丰富多彩的师生语言文字活动，有针对性地提高师生语言文字规范性和运用能力，打造语言文字规范工作的教育氛围，准备开展以下活动。
教师活动：
1、要求每位教师只要进到校园，无论是课上还是课下，无论是跟学生交谈还是教师之间的谈话，必须使用普通话，并把是否使用普通话做为评优课和年终考核的标准之一。
2、在教师队伍中开展“普通话是教师的职业语言”为主题的演讲、抽读课文、普通话测试等多种形式的普通话实践活动，以提高每位教师的普通话水平。
3、利用校会时间组织全体教师学习《国家通用语言文字法》，提高全体教师的推普意识、写规范字意识。
4、每位教师在备课写教案时，必须使用规范的语言文字，不得写简化字，学校每学期开学初、中、末检查教案时，其中一条看是否使用规范的语言文字，对在此方面做得好的老师的教案给大家观摩。
5、定期对教师进行语言文字测试，以检测教师使用规范语言文字的情况。
6、邀请有关语言文字的专家到校对教师进行语言文字培训，以切实提高教师的语言文字水平。
7、加强全体教师推普意识，积极投入推普活动，努力提高教师自身的普通话素质。教师结合备课练钢笔字，结合板书练粉笔字，结合写字课自练毛笔字。
8、教师以年级组为单位进行听课和说课，在说课环节和上课环节上促进教师语言文字运用能力；
9、对教育教学资料语言文字规范化进行检查：含教学进度、计划、备课笔记、作业批改、学生评语、成绩册等资料的检查；
10、开展教师课堂教学用语规范化调查。（推门听课）
学生活动：
1、继续培养一支工作能力强,有责任心的学生推普员队伍,特别是对低年级学生推普员的培养。要求每班设有推普员，起示范与督促作用。
2、校园、班级均有长期的宣传和环境布置。
3、将语言文字工作的有关要求纳入学生值周活动之中，要求值周学生做语言文字规范化的表率；
4、加强传统校园活动如艺术节、六.一等活动的语言文字规范化要求。开展丰富多彩的语言文字工作相关活动，主要有：
（1）诗朗诵比赛；
（2）书法比赛；
(3) 征文比赛；
（4）演讲比赛
（三）发挥语文课堂的主渠道作用，提高学生语言文字素养
学校语言文字工作的重点是提高学生语言文字规范意识和语言文字的应用能力。为了充分发挥语文课在普及普通话和规范用字中的主渠道作用，学校对语文教师和语文教学提出如下要求：
1、语文教师普通话必须达到二级甲等。其他学科教师普通话均达到二级乙等及以上。
2、为进一步提高学生的语文素养，除在语文课中加强语言文字规范的教学和口头说话训练外，还要进一步开展一课一练的词语训练和书法写字训练。
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3、继续结合教学开展诗歌朗诵比赛、演讲比赛等活动，在丰富多彩的语文学科活动中提高学生的语言文字运用能力。
4、发动各班以《国家通用语言文字法》为内容，设计一期精美的墙报。
5、在学校内外悬挂多条宣传标语、牌板营造浓厚的推普氛围。
三、做好校园文字规范化检查工作，做规范用字的表率
1、各年级组、教研组、各班级认真做好常规文字规范工作，保证工作文字和校园公示文字的规范纯洁；各班文字协查员做好班级板报宣传文字规范的检查，并协助校园文字规范的检查，治理整顿学校校园用字。
2、积极宣传《国家通用语言文字法》和市语委有关文件，及时报道我校有关工作动态、先进事例。校内设置语言文字固定宣传展板，定期做好布置、维护工作。
3、健全语言文字工作网络。本校确定专人负责语言文字规范化工作，各班设立语言文字规范化监督员，在本校语言文字工作领导小组的统一部署下，开展语言文字规范化宣传、整治与监督工作。
论文摘要：简要介绍了美国大学图书馆人力资源管理的情况，通过比较，分析了我国高校图书馆人力资源管理存在的问题，在借鉴美国高校图书馆经验的基础上，提出了完善我国高校图书馆人力资源管理的具体办法。
随着多媒体技术、互联网的广泛应用，读者需求的个性化发展，高校图书馆的服务层次也更加深入，高校图书馆的工作内容、工作方式都发生了极大变化。图书馆人力资源的数量、质量决定着图书馆事业的活力和发展水平，所以对高校图书馆的人力资源管理也提出了新的课题。由于科学技术水平的领先地位和雄厚的财力基础，美国图书馆事业在各个方面都走在世界的前列。通过比较中美大学图书馆人力资源管理模式，对优化我国高校图书馆管理模式，有积极的借鉴意义。
一、美国大学图书馆人力资源管理情况
（一）馆员的学历水平
美国大学图书馆里的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ala）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位。根据1999年美国图书馆协会(ala)的readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ala认证的图情硕士占57%，非ala认证的图情硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图情硕士，又是其他学科的硕士；博士学位人员占5%[1]21。图书馆员即专业馆员，相当于我国中级以上职称人员，图书馆员必须有美国图书馆学会承认图书馆学或信息学硕士以上学位，如果要终生受聘还需要有第二硕士学位，在最初受聘的五年内必须参加有关的培训和学术会议、或工作有突出贡献、或在专业杂志上发表学术论文，方可长期聘用，若在五年之内得不到长期聘任就会被辞退或要自动辞职。
（二）馆员的考核制度
美国高校图书馆对工作人员实行严格的绩效评估，并把评估的结果与薪资待遇联系起来。对专业技术人员的年终考核主要在以下三个方面：工作业绩、业务水平与社会效益。被考核者除了撰写详细的述职报告之外，还应呈交有关的附加材料，如同事与直接上级的评语，所参加学术团体领导者的介绍，参加学术会议的通知及本人宣读过的论文副本，公开出版与发表的论著，科学技术革新项目及其成果的论证文件，对今后图书馆发展的建议以及本人下年度的工作规划等，这些都归入被考核者的个人业务档案。此外，图书馆员接受专业继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。专业技术人员的资格评定及其任命不是终生的，一年一次，评聘合一。
（三）馆员的培养机制
在美国图书馆，几乎每个馆员都有接受培训与再教育的机会。国家规定馆员在最初受聘的5年之内必须参加有关培训与学术会议等，平均每个图书馆每年有15万美元的培训费，每人至少每年有2500美元的培训费[1]22。所有的图书馆都要向新进人员提供在职教育。很多图书馆还把达到继续教育的目标与奖金提升或与其他专门奖励结合起来给予工作人员鼓励。另外，为美国图书馆信息服务人员提供继续教育的权威机构很多。1975年在美国高等教育法案的支持下，成立了图书馆继续教育网络。该网站介绍图情界继续教育的动态、计划、课题，进行全国性的协调，对美国图情人员进行高度浓缩的在职教育。此外，诸如美国图书馆协会这样的一些权威性的职业协会，也针对图情人员开展继续教育教程，在协会内部建立了图书馆继续教育信息交流网，开展远程教育等。
（四）人员的组织结构
美国大学图书馆用了较多的人力在参考咨询、公共服务、人员培训和电子图书馆开发上。美国的大学图书馆中，大多数公共服务场所都有充足的专门的图书馆职员解答读者的提问[2]。美国高校图书馆将决策权下放给学科馆员，每个学科图书馆员既要负责有关学科文献的预定、购买、检索、咨询，又要负责学科课题、承接学科项目。学科馆员如果没有合理、多元的知识结构，很难胜任这些工作。美国高校图书馆对于临时项目或任务的完成，普遍采用团队方式开展。同一部门内部分成若干技术小组，不同部门之间的技术小组再进行组合，形成相应服务团队。主要包括技术服务团队、公共服务团队和管理团队。各团队成员主要包括：懂专业的图书馆发展委员会顾问，作为团队队长的图书馆馆长或副馆长、学科馆员等。
二、我国高校图书馆人力资源管理存在的问题
（一）人员的学历水平有待提高
国内高校图书馆馆员的学历以本科及以下为主，而且学科专业单一。一部分人员是图情专业毕业生，但不具备其他专业学科的背景；一部分是具有其他专业背景的人员，却对图书情报知识了解甚少；同时具有其他专业学位和图书情报学学位的人才非常少。知识结构不合理，自然会影响信息服务的效果。很多人员只能从事简单的文献整理、登录、入库、借阅等工作。尽管他们的工作经验比较丰富，但仍然无法满足高校图书馆，对于既掌握现代化信息手段，又具有图书情报知识，并有一定专业背景知识的需求，难以开展专题咨询、信息检索、二次文献的翻译等深层次的信息服务工作。
（二）馆员考核机制不完善
目前相当一部分高校图书馆还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机制和薪酬激励机制。首先是很多高校图书馆没有重视考核机制，没有建立科学合理的、完善的考核体制。另外就一般高校图书馆目前的情况来看，专业人才岗位收入和普通工作人员的岗位收入几乎没有什么差别，很多需要高新技术的岗位(例如计算机系统维护、网络维护、专业信息导航等)都是需要由专业人才承担，但在这些专业人才的工资待遇和其他待遇上都没有得到合适的体现，与在普通岗位的工作人员几乎没有区别，这样就与其他单位同等专业技术岗位相比收入和待遇或者偏低，又没有合适的发展空间和科研条件，这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性[3]。
（三）馆员需要接受培训更新专业知识
如今的图书馆工作是以数字化技术为主的现代化操作，进行图书情报和现代化技术培训刻不容缓。图书馆人员的一次性的学习和教育经历，已经不能满足图书馆及其环境不断发展变化的要求。然而国内高校的图书馆馆员缺乏必要的培训与再教育机制，人员的培训与再教育经费、时间、政策等方面都缺乏必要的保障。整体上缺少统筹规划，在培训对象和培训内容上存在一定盲目性和不规范性。人员培训与再教育的内容局限于图书馆学、情报学、文献检索等学科基础知识，对于针对计算机技术、信息技术在图书馆应用上的培训，在深度和广度上都与实际工作有很大差距。知识结构长期得不到提高与更新，就更难以利用日新月异的技术，服务水平难向深层次发展。
（四）馆员的配置需要进一步合理化
目前，一部分高校图书馆没有科学合理的配置岗位，很多工作由于其工作模式固定、工作内容简单枯燥，使工作人员感觉乏味，缺乏挑战性。还有部分专业性、业务性强的工作是由没有该专业背景、不熟悉该专业情况、不具备该技术能力的人员担当；而部分专业人员在不能发挥自己专业特长的岗位长期从事知识要求低、技术含量低、简单重复性的工作。这种情况很可能造成岗位任务不能高效准确的完成。因此，高校图书馆要充分调动馆员积极性、创造性，使其发挥巨大潜能。只有这样，才能使优秀人才脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。如山东工商学院图书馆在这方面做了大胆地尝试。在2005年初进行机构设置之后，重新制定岗位指标，让全馆人员根据岗位，结合个人特长及条件选择所喜欢的部门和岗位。第一，部主任通过报名、演讲、民意投票，最后根据得票高低来决定是谁胜任；第二，进行业务岗位双向选择，每人填报两个岗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基础上确定自己的岗位；第三，签定目标任务书，馆长与部主任、部主任与馆员层层签订，使每个部门、每个馆员明确自己的职责与任务，大家共同为实现目标积极发挥自己的主观能动性[4]。
三、借鉴美国成功经验，完善我国高校图书馆人力资源管理
（一）定期进行人员培训与再教育
各馆根据本馆馆情，可举办短期培训班，进行专题或综合性的集中培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到有关的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平；定期聘请国内外知名专家来馆开展专家报告会。
（二）建立公平、公正、合理的绩效考评机制
对馆员工作数量和质量的测量遵循客观与公正的原状，对馆员进行测评过程中，注重馆员的工作实际成果，培养和鼓励馆员务实的工作作风。测评程序要包括征求馆员意见、民主评议、民意测验以及馆员参与考评机构等，增加考评工作的透明度，做到考评过程和考评结果的公开。让馆员知道自己的绩效考评结果，对于绩效好的人员是一种鼓励，对于绩效一般或相对较差的人员也是一种鞭策。
（三）合理配置人员的岗位
利用轮岗制度，将馆员交叉派往图书馆内部各个部门或岗位进行学习和工作，让馆员全面直观地了解图书馆的各项业务，训练和提高馆员多功能作业、解决实际问题的能力。同时可使管理者考察到馆员的业务特长等情况，使他们的能力与岗位相适应。馆员处于适合的岗位上，可以激励他们不断充实自己的知识组合，建立全新的知识构架，发展各方面综合能力，不断提高个人综合素质，从而最大限度地调动其积极性、发挥其才能。
参考文献：
[1]胡广霞.数字时代高校图书馆信息服务模式研究[d]．天津：天津工业大学，2007.
[2]邓珞华，周欣平.中美两国高校图书馆管理之比较[j].大学图书馆学报，2001，（1）：8．
关键词：教学竞赛；青年教师；高等院校
2001年和2005年，教育部接连印发了《关于进一步加强高等学校本科教学工作》和《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》两个文件，提出要实施高等学校教学质量与教学改革工程，大力加强教学工作，切实提高教学质量。在教学规模持续发展的同时，把提高教学质量放在更加突出的位置。为此，自2003年以来，教育部开始分步逐渐实施“高等学校教学质量和教学改革工程”。教学竞赛作为质量工程项目的重要组成部分，对提高教学质量起到了重要的积极作用。在本文中，笔者结合自身多次参加教学竞赛的体会，对高校教学竞赛产生的背景、教学竞赛的意义以及目前存在的问题提出一些肤浅的看法。
一、高校教学竞赛的背景及必要性
在高校中，教学竞赛（或称为教学比赛、讲课比赛等）存在已久，是教师们交流切磋教学方法、教学手段和教学技巧的重要舞台。进入21世纪以来，我国高等教育规模不断扩大，招生人数稳步增加，因此，高校师资力量急需加强。在这样的背景下，高校引进了大量的青年教师，补充教师队伍。截止到2013年8月，40岁以下专职教师已经占到所有教师的60%。这些青年教师往往具有高学历，科研能力很强，专业科班队伍出身，但这也决定了他们缺乏师范院校毕业生所经过的专业训练，缺乏系统的上课基本锻炼，教学方法和教学经验严重不足，往往只是经过新进教师岗前培训，就直接进入课堂教学，这势必会造成教学质量不高、教学效果不好。在这样的背景下，新时期的教学竞赛，尤其是青年教师教学竞赛，被赋予了新的使命，那就是帮助青年教师提高教学基本功，从而提高教学水平和教学质量。目前各种教学竞赛层出不穷，教学竞赛有逐步细化的趋势[1]。从所有学科教师一起参加教学竞赛，发展到分工、理、文学科的教学竞赛，甚至是单学科的教学竞赛。笔者于2015年8月份参加了由教育部无机非金属材料专业分委员会组织的第一届全国高校无机非金属材料专业青年教师讲课比赛。从单纯的课堂教学竞赛形式发展到多种单项竞赛形式，包括课件制作、双语教学等等。教学竞赛又从年龄结构上分为不同的层次，以笔者所在的河南理工大学为例，根据年龄和职称，校级教学竞赛分为“越琦杯”、“力行杯”和“希望杯”。从高校内部的青年教学竞赛来说，目前全国至少有75%以上的高校开展了教学竞赛或类似的活动。各种级别的教学竞赛开展得如火如荼，不但有学校组织的，现在学院级别的也组织了教学竞赛。我校组织的教学竞赛也举办了有十届之久。现在省级的，甚至是国家级的也开始开展。2012年，由中国教科文卫体工会全国委员会主办的首届全国高校青年教师教学竞赛活动在天津大学举行。2014年，第二届比赛在湖北举行。
二、高校教学竞赛的意义
1.提高青年教师对教学工作的重视程度。
在当前对高校的评价机制中，科研在提升学校知名度、排名等方面，比教学更有效果。依靠教授的学术声誉、科研水平来提高大学知名度的传统途径，被世界各地普遍认同和接受。虽然教学活动也可以提高学校声望，但在短期内，提升力相对有限。在这样的大学评价背景下，大学管理者自然而然地会更加重视科研工作，口头上虽宣称重视教学工作、以教学工作为第一，但评职称和年终考核时却又以科研成果为主。在这样的政策导向下，精力有限的青年教师只能把更多精力放到科研工作上去。因此，高校开展教学竞赛，实际上是向教师们重申了教学的中心地位，宣示了学校对教学工作的重视态度，可以进一步激发广大青年教师更新教育理念和掌握现代教学方法的热情，使广大青年教师端正态度，充分认识到教学工作的重要性，培养青年教师爱岗敬业、严谨治学的态度[2]
2.提高青年教师教学水平的有效途径。
有些青年教师工作以后虽然很想把教学质量很快地提升上去，想在教学上很快做出成绩，但由于缺乏培训、帮助和指导，而往往难以很快实现。教师教学竞赛为这些青年教师提供了提高教学能力和教学水平的很好机会[3]。“不想当军官的士兵，不是好士兵”，为了在就竞赛中取得好成绩，每名参赛的教师在赛前都要做大量的准备工作，熟悉教学课程，吃透教学内容。（1）写教案。在教学竞赛中，由于比赛时间的限制，常规的课堂教案可能不适合，这就需要重新组织教案，重新设计教案的内容，选题的好坏对于比赛的成功很重要。（2）查阅资料。教案是骨架，教学内容就是血肉，只有有了具体的教学内容，这门课才是生动的。教师必须要查阅大量资料，才能使得课堂更加生动有趣。（3）做课件PPT。精美生动、简洁明了、逻辑清楚的PPT，可以显著提高一门课的教学效果。通过精心准备课件，可以提高教师的做PPT的水平。（4）设计讲稿。讲稿要为内容服务。字字斟酌，需要讲的每一句话都在讲稿上设计好，必要的一句话不能少，不必要的一个字也不会出现。同时要求教师要讲普通话，这势必大大提高教师的演讲和普通话水平。（5）采用合适的教学方法。不一样的教学内容，就要求有适合的教学方法。这就要求参赛教师必须根据所讲的内容，设计教学方法和手段，甚至要创新教学方法。（6）设计书写板书。板书是教学中不可缺少的部分，尤其是对于一些理科专业来说更是不可或缺。它不仅是一种教学技能，更是一门教学艺术。在信息化教学的今天，板书设计在课堂教学中仍有着不可替代的作用。除此之外，教学竞赛还可以锻炼教师与学生沟通互动的能力，甚至还可以提高教师控制课堂时间的能力。因此，参加教学竞赛对于教师教学水平的提高，特别是教学方法、教学手段、PPT制作、教案编写等方面都有很大的帮助。
3.促进教师之间的相互交流。
（1）教学方法没有最好，只有更好。教学竞赛本就是一种“百花齐放、百家争鸣”的交流。高校中的教学竞赛，每个参赛老师来自不同的学科专业，所选课程涵盖面比较广，每个人有自己独特的教学方法和教学技巧。教学竞赛提供了一个学习他人的公共平台，不但促进了参赛人员的之间的互相学习，也有利于比赛观摩人员的揣摩和吸收，从而提高全校整体教学水平。（2）正式比赛时，广大评委老师拥有丰富的教学经验，他们的现场点评或者书面评语都将反馈给参赛教师，可以有效帮助参赛教师发现其存在的问题，找出改进的途径。（3）参赛教师在正式参加学校比赛前，往往要在所在院系、教研室经过多次试讲甚至是选拔。所在院系的老教师定将倾囊相授多年来所积攒的宝贵经验，从而起到教学“传帮带”的作用。
三、高校教学竞赛存在的问题
目前高校中的教学竞赛只凭20~30分钟的竞赛内容，还不能完全反映参赛教师的真实教学水平。教学竞赛内容往往带有一定的“表演”成分，教学竞赛的内容是精雕细琢的，并且是经过多次演练的。有的教师为了比赛，设计了精彩的、容易讲授的内容，但是该内容与课程大纲并不相符合，只是为了迎合评委们的“口味”而设置。因此，有必要加强参赛教师的平时听课，也作为考核打分。这样，有助于评委了解到一个真实参赛选手的水平，也有助于参赛教师精心设计每一堂课程。教学竞赛的经验和成果目前还不能得到广泛的推广。比赛前夕，很多学校和学院都非常重视此项工作，会组织大量的练习。但是比赛过后，往往仅是对获奖教师发文表彰了事，缺乏后续的竞赛成果推广活动。有关部门可以组织广大参赛选手进行座谈交流，充分交流参赛经验。同时在比赛过程中，教务部门也应该充分调动青年教师特别是新进教师的积极性，去观摩比赛。对参赛教师要求撰写心得体会，有关部门总结之后予以发文推广。有关部门可以将获奖教师的录像视频放在网站上供全校教师下载观看学习。
四、结论
提高高等学校尤其是青年教师的教学水平和教学质量非常必要。教学竞赛可以提高青年教师对教学工作的重视程度，使其充分认识到教学工作的重要性，培养青年教师爱岗敬业、严谨治学的态度。教学竞赛可以促进参赛教师们之间、同系同行业教师之间以及老教师和新教师之间的教学经验交流。同时，教学竞赛是提高青年教师教学水平的有效途径，特别是在教学方法、教学手段、PPT制作、教案编写等方面都有很大的帮助。但当前高校教学竞赛制度以及在竞赛后的经验推广方面目前仍存在一定的问题，有待解决。
参考文献：
[1]姚琳.高校教学竞赛的理论与实践[J].山西财经大学学报：高等教育版，2010，（3）：74-77.
[2]熊匡汉.高校教学竞赛的意义与品牌示范效应研究[J].中国高教研究，2009，（4）：90-91.
一是生猪产业以八眉猪保种场和八眉猪原种育繁场为龙头、效益为中心，注重八眉猪保种、开发和利用推广工作。截止2012年底，两场共存栏八眉猪原种母猪895头，年向社会提供八眉猪二元母猪8220头;全县存栏二元母猪4．02万头，三元商品仔猪生产达64万头。进一步加大八眉猪品牌推介力度，在威远、西宁等地区共建立35处八眉猪肉定点销售点，实现了八眉猪肉的挂牌经营和专柜销售，为八眉猪肉的优质优价营销奠定了基础;二是充分利用高原气候冷凉的特点，以互助县鑫源獭兔养殖合作社和互助兴牧养殖专业合作社为龙头，建成獭兔养殖场4个，全县獭兔养殖规模达到13万只;三是在互助北山原生态畜禽养殖合作社和松多乡葱花土鸡养殖合作社的带动下，实行“机械孵化、生态放养、科学管理、统一经营”的生产经营模式，大力发展葱花土鸡生态养殖，并成功注册了“葱花土鸡”商标和获得了无公害产品认证，2012年全县葱花土鸡饲养量达到3万只，出栏2万只;四是白牦牛、野猪等珍稀动物养殖也得到了重视和发展，存栏分别达到6800头和500头;五是“三品一标”认定工作扎实推进。2011年，“互媚”商标在国家工商行政管理总局成功注册，“互助八眉猪”、“互助八眉猪肉”被农业部农产品质量安全中心授予“无公害农产品证书”，准予使用无公害农产品标志。另外，互助八眉猪、白牦牛的农产品地理标志认证已通过农业部部级审核验收，宏伟畜牧养殖专业合作社被认定为青海省供港澳出牛育肥基地。
2互助县畜牧业发展存在的“八个问题”
2．1畜牧业资金投入不足一是规模养殖业投入不足。据不完全统计，2012年互助县养殖业贴息贷款资金需求量达到3亿元，但目前互助县财力有限，年落实贴息贷款仅6000万元，约占需求量的六分之一，远远不能满足广大养殖户的信贷需求;二是科技推广投入不足。县、乡畜牧兽医站交通、通讯、科研和办公设备落后，畜牧兽医服务体系建设滞后，缺乏必要的科技推广经费;三是动物疫病防检工作投入不足。动物疫病检测设备简陋，检验手段落后，动物疫病监控网络未全面形成。
2．2土地审批严重制约了规模场建设，成为阻碍养殖业规模化发展的“瓶颈”专业化经营、商品化生产、规模化发展这是我县畜牧业发展的方向和蓝图，在南门峡镇、林川乡、东和乡、东沟乡等脑山地区，自然灾害频发、农业歉收、粮食作物品质差、广种薄收是这些地区长久以来难以克服的大问题。近年来随着劳动力向城市的不断转移，弃耕地、撂荒地逐年增加，同时随着养殖业的逐步兴旺，舍饲圈养、农田种草、联户联合从事养殖业的方式开始逐步繁盛，然而由于这些地区田几乎全部被划分为基本农田保护区，无非耕地。农户想扩大规模，建养殖场的希望总被土地的审批难所阻挡，成为阻碍养殖业发展的“瓶颈”，极大地限制了农户牛羊规模养殖场的建立，形成了农业发展不上去，养殖业不能发展的尴尬境地。
2．3技术指导不得力，农牧民的养殖技术水平不高在此次调研中，广大的养殖农户、养殖场均存在养殖技术不高的问题，对畜禽防疫、家畜常见病防治、畜种改良、饲草加工、营养搭配等方面的知识知之甚少。虽然这几年来畜牧局开展了一系列的科技入户、科技下乡、发放科普读物等工作，但从调研的情况看，推广科技的工作还是不得力。
2．4饲草料总量不足，饲草加工业发展滞后因每年投入草场改良资金有限，围栏封育、轮封轮牧、草场补播、毒杂草灭治等工作难以开展，虽然草原奖补机制工作中开展了牧草良种补贴和草原生态补助奖励，但每年30～45hm2的牧草良种补贴远不能满足互助县日益发展的养殖需要，22．5元/hm2的草场补助落实到农户不到百元，解决不了牛羊养殖规模场、獭兔养殖场的饲草不足的现实问题，草场分布不均衡、草原承载家畜地区间不钧衡，致使南门峡镇、林川乡、东和乡、丹麻乡等放牧家畜较多地区草场退化现象仍在继续，草地生态恶化，可利用牧草产量减少，单位面积产草量不高。另外互助县饲草加工利用技术和生产相对滞后，县域内缺乏大型的饲料加工企业，饲料生产还不能满足规模养殖场的需求。
2．5科学饲养水平有待提高随着现代畜牧业的不断推进，全县规模养殖业发展较快。但是，除了少数大型的养殖企业外，大部分规模养殖场仍采用传统的养殖方式，凭经验养畜，科学养畜水平不高，管理跟不上。
2．6资金周转难，贷款扶持的高风险使其扶持的力量弱化互助县畜牧业的最大困难是投入不足，资金短缺，基础设施薄弱，科技推广困难，科技成果转化慢，畜
牧业发展后劲不足。为扶持全县的养殖业发展，每年县财政都要为养殖农户提供5000多万元的扶持养殖业贴息贷款，以解决养殖户和规模场资金周转困难和资金不足的问题，处在发展期的农户、养殖场和养殖小区基本上都存在起步资金短缺、周转资金匮乏等问题。然而处在放贷部门的农村信用合作社因担心无力偿还而采用由行政或事业单位职工担保的方式进行贷款，使得部分养殖农户因无人担保而放弃贴息贷款，这在一定程度上影响了畜牧业生产力的提高，弱化了政府贴息资金扶持的力度。
2．7畜牧业产业化程度不高县域内缺乏大型产业化龙头企业，产加销一条龙、牧工贸相结合的畜牧业生产产业链衔接不紧密，区域化布局、专业化生产、集约化经营的畜牧业产业化发展程度不高。规模养殖总量低，技术装备落后，影响了畜牧业内部结构调整步伐。
2．8畜牧业市场体系不健全畜禽及其产品交易市场发育不全、运行不活，一家一户的小规模生产与大市场联系不紧密，生产、销售的盲目性大，畜禽及其产品卖难现象普遍存在，畜产品加工业滞后，缺乏规模大、辐射带动能力强的龙头企业，尤其牛羊屠宰加工龙头企业在我县处于空白，畜产品附加值提高缓慢，影响了畜牧业生产的经济效益。
3促进互助县畜牧业发展的“十个建议”
3．1千方百计增加畜牧业投入采取多方融资的办法，解决畜牧业发展资金不足的问题。一要加大政府资金投入力度，通过贷款贴息等方式，引导和鼓励涉农会融机构增加对畜牧业的信贷支持，不断完善小额信用贷款和农户联保贷款制度，保证政府贴息金每年400万元以上，并根据养殖业发展需求适当增加贴息资金，争取更多的银行贷款，鼓励和支持适度规模养殖户发展畜牧生产;二要加大招商引资力度，引进外来资金和企业，借助外力，助推我县畜牧业;三要按照政府扶持、多方参与、市场运作的要求，吸引工商资本和其他民问资本投入畜牧业，形成多元化投资，为加快发展现代畜牧业提供有力的投融资平台。
3．2政策扶持，项目帮扶，全力推进规模养殖业发展规模化养殖已是今后养殖业发展的主要方向。一方面政府要在政策上给予最大的优惠和政策宽松，减免费用、简化办事程序、重新规划土地使用方式、适当放宽土地审批，在政策的执行上给予扶持;另一方面，要积极通过项目、资金等方面的支持，引导原有的规模养殖户，通过扩建和改造等办法，扩大养殖规模，完善基础设施，改善生产条件。同时鼓励经济能人、企业老板，投入资金，建设规模大、标准高的养殖场，开展畜禽标准化生产，大力发展规模养殖业，推动现代畜牧业发展。
3．3切实抓好养殖基地建设目前养殖业正值由传统养殖向规模化养殖转型的过渡期，全县规模化、集约化养殖程度还不高，家庭散养户却迅速减少。因此，一方面要积极发展规模养殖业，加大规模养殖场(小区)的建设力度;另一方面要通过政策引导、资金支持等方式，在有条件的地区建设养殖基地村，作为规模养殖业的有益补充，发挥规模户在畜牧业生产中的积极作用，建立一批生猪、獭兔、奶牛、葱花土鸡、肉牛肉羊养殖示范基地村，带动全县畜牧业发展。
3．4发展壮大畜牧业龙头企业畜牧业产业化发展的关键在龙头。一方面要按照“扶优、扶大、扶强”的原则，引导和扶持杨光公司、八眉猪育繁场和保种场等现有养殖企业扩大生产规模，开展畜产品精深加工，加快龙头企业的产业化发展;另一方面，通过政府引导、项目扶持和金融支持等方式，引进和培育起点高、规模大、带动力强的畜禽养殖、畜产品加工以及饲草料生产加工龙头企业。同时积极推行“企业+基地+农户”的良性产销模式，探索龙头企业带动农户的有效组织形式，健全利益共享、风险共担的经营机制，充分调动群众的养殖积极性，带动养殖基地发展，做大做强全县畜牧业。
3．5全面建立养殖风险基金养殖业生产周期长、利润小、风险高，尤其是养猪业市场波动大，当畜产品市场价格跌入低谷时，大部分规模养殖场迫使缩减规模或停产。互助县是全省生猪养殖大县，每年享受国家生猪调出大县资金奖励，建议政府年积累一定资金，专户管理，专款专用。当生猪价格跌破平衡点(猪粮比5．5:1)时，立即启动风险基金资助，帮助规模养猪场渡过难关，提高养猪场(户)的养殖积极性，有效防御市场风险，稳定生猪生产。
3．6积极落实补贴和保险政策能繁母畜是稳定畜牧业生产的基础，也是扩大生产、提高牲畜出栏量的基础。近年来我县实际母畜数普遍下降，因此，要根据能繁母畜实际数量，积极落实国家能繁母畜补贴政策。同时加强与保险部门的沟通和协调，落实畜牧业保险政策，对能繁母猪、奶牛全部纳入保险范畴，做到“应保就保”，提高养殖户的积极性，稳定畜牧业生产。3．7扶持成立1～3个大型的饲草料生产、加工基地虽然我县的牧草产业化已初具雏形，每年种植当年生燕麦饲草130hm2，多年生苜蓿饲草4．5hm2，套复种胡萝卜等饲料15hm2，饲用甜菜7．5hm2，年产饲草总量在7万t左右，但是由于没有大型的收割、烘干和加工设备，真正的草粉草颗粒产品没有形成。大面积的饲草靠镰刀收割、在道路上晾晒、人工打捆等落后的作业方式，浪费严重，经济效益不高。建议在地处脑山地区的南门峡、林川、东沟等乡镇建立1～3个大型的饲草加工基地，具备年加工10万t左右能力，一方面解决县内外规模养殖场饲草不足的问题;另一方面解决山区撂荒地、弃耕地、退耕还草地的闲置问题。
3．8加大畜产品品牌建设力度牢固树立“品牌是力量，品牌是效益”的理念，利用八眉猪、葱花土鸡、白牦牛等珍贵资源，以及它们在地域认证、无公害产品方面取得的成绩和影响力，进一步加大宣传和推介力度，强化监管，提高优势畜产品品质，充分挖掘优质畜产品，提升互助畜产品的知名度和市场竞争力。
3．9稳中求胜，预防快速发展而形成泡沫产业农村经济的发展最要不得的就是“一拥而上”，市场经济下的自主调控和农户的盲目跟风，及容易导致产品的短期过剩或不足。互助县的畜牧业也要预防这种情况的发生，随着近年来养殖业扶持资金和项目的投放，农户联合和招商引资的畜牧产业如雨后春笋般快速发展起来，依托项目扶持资金各乡镇已建成和在建的占地0．02hm2以上、投入资金100万元以上的规模场都在3～8个，实际投入使用和养殖状况与建设规模相吻合的不多，有空架子现象，一方面是资金周转困难的问题，另一方面是繁育母畜存栏量少，贩运育肥难度大。在建的养殖规模场要预防和警惕养殖业风险，防止因过快增长而导致泡沫现象的发生。