时间：2023-01-03 07:42:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇干部提拔考察材料，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
*县为较好掌握领导干部和拟选拔任用领导干部廉政及履职效能情况，教育领导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，促进领导干部考察工作质量和水平的提高，建设一支为民、务实、清廉、作为的干部队伍，近日出台了《*县领导干部选拔任用和监督管理廉政履职效能考察暂行办法》，在全县全面推行领导干部选拔任用和监督管理廉政履职效能考察制度。
一是细化考察内容。《暂行办法》中明确的廉政和履职效能考察的内容，突出了一个“细”字，将廉政考察和履职效能考察分为10项内容，这10项内容对领导干部廉洁自律方面和科学决策、依法行政、服务高效等方面作了具体的规定，在干部选拔任用和日常考核中监督干部行政不作为、乱作为和领导干部廉洁从政问题。
二是考察方法和步骤程序化。廉政和履职效能考察按认真自查、及时公示、民主测评、谈话考察、收信信息、征求意见、澄清事实、综合评价8个步骤进行。首先在各级党政机关民主推荐出拟提拔人选或后备干部人选后，由被推荐人填写《*县领导干部廉政和履职效能自评表》，对个人的廉政和履职效能情况进行认真自查，并在本机关单位公示，广泛接受干部职工和群众的监督。其次，发放《*县领导干部廉政和履职效能测评表》，对考察对象廉政和履职效能情况进行民主测评。民主测评由本部门的领导成员、内设机构领导成员、直属单位主要领导成员和其他有关人员参加；部门人数较少的，可以由全体人员参加。拟提拔为正科级干部的满意率一般在80%以上，拟提拔为副科级干部的满意率一般应在70%以上，后备干部的满意率应在50%以上。再次采取收集信息和个别谈话的方式进行考察，收集考察对象的廉政情况，重点考察测评中发现的问题和干部群众反映的问题。最后，经征求考察对象所在单位的意见后，形成考察材料，并复函组织部门。考察别注重干部的廉政问题，对于发现问题的及时查处，对于诬告陷害的问题将予以澄清，还干部清白，并对诬告陷害他人者视情查处。
三是实行考察人员问责制。为保证廉政和履职效能考察的公正、公平，防止考察中的不正之风，《办法》要求考察人员要坚持原则，公道正派，全面、客观地反映考察对象的廉政和履职效能情况，严格遵守考察工作纪律，对于不如实反映考察情况或通风报信及影响公正考察情况的，将严肃追究责任。对干部考察中的违纪行为，干部群众、考察对象本人及所在单位可向上级党委及纪检监察机关和组织部门检举、申诉，受理单位应按照有关规定及时核实处理。
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.723 文章编号：1004-7484（2013）-11-6722-01
廉政档案是对党员干部职务履行过程中廉洁与否的情况记录。从反腐倡廉预防职务犯罪上来看，它应是监督党员干部思想行为出轨的随身“紧箍咒”；从干部管理上来看，它应成为考察干部的首道试题，应作为一个干部进出、启用的第一材料、第一标准。
作为反腐倡廉一道重要的监督程序，廉政档案在我国已实行几年，不少单位建立了电子版干部廉政档案。电子廉政档案库能够快速、方便查阅领导干部的党风廉政情况，避免了以往纸质档案不易保管、不便查阅以及容易丢失等问题，使党员干部廉洁自律工作进一步趋于规范化。
1 医院党员领导干部廉政档案廉政档案建档对象和内容
医院党员领导干部廉政档案的收集范围：党员领导干部。收集内容：包括干部本人及家庭成员基本情况、收入、住房、个人重大事项报告、出国（境）、婚丧喜庆操办、述职述廉、收受礼品礼金上交、履行党风廉政建设责任制等共22项情况内容。同时对于一些重要举报情况及核查结果等有关内容也纳入廉政档案。
2 党员领导干部廉政电子档案在运用中存在的问题
随着反腐倡廉机制的进一步完善深入，廉政档案在医院对干部管理教育和预防职务犯罪上起到了一定的支撑作用、约束作用，但廉政档案要真正成为监督和约束党员干部廉洁从政的一种强大的制度力还任重道远。大部分单位的廉政档案成了干部监督的一种形式，一种摆设，档案中只有干部的社会关系登记和简历式任职记录，没有干部履职中廉洁从政正反方面的实质内容。廉政档案在干部监督管理教育和预防职务犯罪中的积极作用，总是遇到执行中种种因素的局限制约，因而廉政档案在干部思想蜕变的预警监督控制上的作用没有真正发挥出来。
3 党员领导干部廉政档案建设的举措
3.1 严格廉政档案定期的真实的录入制度，将廉政档案作为医院干部考察任免的“第一道窗口”，作为干部是否有德的“一票否决制”。使其成为党员干部的随身“紧箍咒”，成为约束干部思想行为的“尚方宝剑”。
3.2 建立健全干部廉政档案管理办法是干部廉政档案规范化的先决条件，认真贯彻执行是关键，双管齐下，养成规范化工作的良好风气。应结合实际出台一系列干部廉政档案制度，如《医院党员领导干部廉政档案管理办法》，其管理办法不仅要明确干部廉政档案的概念、管理体制、建档范围、主要内容，而且对干部廉政档案的收集、整理、录入、利用、转递、统计、销毁都应作详细规定。确定专人负责干部廉政档案的收集、整理工作，实行微机管理。
3.3 明确各部门提供党风廉政文件材料的职责和承办部门，建立一套比较完备的收集、录入机制。
3.4 党员领导干部廉政档案归档要求严格，不能草率了事。根据党员领导干部廉政档案的特殊性和归档范围，确保廉政档案组卷时完整无误，应注意如下两个方面：①由于党员领导干部廉政档案的内容在类别上不太一样，在组卷时应慎重考虑。如个人收入申报、房屋财产登记、重大事项报告、婚丧喜庆操办、述职述廉、收受礼品礼金上交、群众举报、接受组织函询、接受廉政谈话等，哪些应归入廉政档案，哪些还有待继续探索，这些都应反复思索，方能定夺。②廉政档案的录入要注重证据事实，纪检监察部门对涉嫌贪污贿赂、滥权渎职等违纪违法事实调查清楚后，由本人认可并签字，方可录入干部廉政档案。首次录入可考虑立即录入和缓期录入，对于性质上属于主观故意的贪污腐化等不洁经济行为，不论其数目多少，在事实清楚、证据充足的前提下，应当立即录入；让其一辈子背着沉重的忏悔，一辈子在艰难中苟且生存，这就是廉政信用制度带来的长期效应、苛刻效应，换言之，这也就是廉政档案的生命力所在。
4 利用党员领导干部廉政档案，服务于医院党风廉政建设
廉政档案健全了党员领导干部的监督机制，其记录对领导干部起到心理警戒约束作用，在干部考察、考核中，成为干部奖惩、任用、业绩评定的重要依据。为医院组织部门提拔任用干部、为纪检监察机关执法办案服务等方面，发挥了不可替代的作用。
4.1 为把好用人关发挥积极作用 医院组织部门提拔干部，都要对被提拔人进行任前考核，通过廉政档案了解他们的廉政建设情况和廉洁自律状况。通过查阅廉政档案，对不合要求的干部一律不予提拔。廉政档案是作为干部考核、提拔任用的重要依据之一。
4.2 为纪检监察机关执法办案、履行职责提供参考 在核查和案件查处中，廉政档案起到了积极的作用。
市委组织部：
市残联自一九八七年筹建，一九九0年正式成立以来，在市委、市政府的正确领导下，在社会各界的关注与帮助下，我市残疾人的教育培训、就业服务、康复扶贫、维权等各项工作都有了较大发展，残疾人生存环境逐年改善，参与社会文化生活质量逐年提高，全市残疾人整体生活水平随着经济社会的发展而发展，这些都得益于市委、市政府的正确领导，得益于省残联的大力支持，得益于我市广大残疾人工作者的共同努力。近几年来，市残联工作已连续四年被省残联评为综合先进单位，这些都凝聚了我市残疾人工作者的心血和汗水，是市残联机关党员干部思想政治素质、业务能力、工作水平、干部作风不断提高进步的具体体现。
市残联干部的选拔培养工作机制一直没有得到理顺，残疾人工作者的选拔培养工作近二十年都没有产生一个县级干部，市残联历届领导班子成员都是从外单位调入，机关内部及优秀残疾人代表长期得不到提拔重用，严重挫伤了党员干部的工作积极性。根据市委组织部《关于加强全市公务员非领导管理工作的通知》〔黄组通（20__）100号〕的要求，结合我市残联党员干部的实际状况，特提出如下建议。
关注残疾人工作者，给残疾人工作者提供一个积极向上的良好氛围。20__年市残联机构改革时，市委组织部《关于市直机关设置配备县级非领导职务的通知》（黄组通[20__]45号文件）规定，我会应配备副县级调研员一名，我会原副调研员__x同志于20__年7月份退休，这一副调研员职位一直空缺至今。市委组织部20__年对市残联领导班子进行届中考察时，市残联结合单位内部情况，在群众推荐、组织考察、党组研究的基础上，本人于20__年11月份向市委组织部口头提出解决一名副调研员职位，将我会党政办公室主任__x同志的现实表现材料报给当时的干部考察组，后来没有任何结果。20__年9月份又经市残联党组集体研究，向市委组织部提出《关于解决__x同志副调研员的请示》（黄残党组文〔20__〕7号）的专题报告，要求解决我会党政办公室主任__x同志的副调研员职位，具体报告及__x同志的现实表现材料己上报给市委组织部党政干部科，呈送的报告又有半年多，问题一直没有解决。为此，借这次市委开展深入学习实践科学发展观活动之机，请求组织部门从关心基层残疾人工作者出发，给予解决我会__x同志副调研员职务，同时，给我会优秀干部提供一个交流提拔的机会，调动弱势部门干部积极性，以体现上级组织部门对残疾人工作者的关心。
特此建议。
市残联党组书记、理事长 ____
二0__年四月二十六日
新河煤矿党委针对本部井下停止开采、大批干部职工赴山西外出创业的实际，深化企业干部人事制度改革，以制度来预防选人用人的不正之风，以创业论英雄，以综合素质比高低，以创业和综合素质配干部，配齐配强外出创业领导干部，极大地增强了领导干部提高综合素质及外出创业的积极性，为新河煤矿的生存与发展提供了强有力的组织保障。
一、制度建设是预防选人用人不正之风的有效途径
把选人用人的标准交给职工群众，使职工群众有知情权、参与权和监督权。
新河煤矿在拟用山西异地办矿干部时，一律在职工群众中进行评议，分发职工评议表，由职工根据拟用人的德能勤绩廉情况进行综合考评，把选人用人权彻底交给职工群众。把职工满意不满意，答应不答应，拥护不拥护来作为选拔用人的重要标准。在任用干部前，一律进行公示，公布监督电话，将拟用干部的情况放大张贴在矿内公共场所。通过一系列举措，使一批威信高，作风民主、领导放心、群众满意的生产骨干走上领导岗位。
建立适合异地创业发展的各项选人用人制度和程序。
1、建立设置管理岗位和拟用干部由项目部支部推荐制度。设置岗位和拟用干部，由项目部拿出书面材料，矿党政充分听取项目部的推荐意见，了解设置该岗位和拟用干部的重要性和必要性，必须本着精干、简政、高效的原则，因需设岗，因岗设人。从现有创业队伍中进行筛选，进行培训，予以任用。
2、建立组织人事部门与矿纪检监察部门联席会议制度。每次选拔拟用干部，首先征求纪委意见，保证做到有违法违纪问题未查清的，不推荐、不考察、不上会动议。矿党委安排考察和测评，由纪检监察部门与组织人事部门共同考察、共同测评。成立考察组时，矿纪委都有专人参与监督，在考察组中有相同的发言权。矿党委还专门安排在考察测评过程中征集群众反映的热点问题，查找违法违纪线索。
3、建立组织人事部门与其它职能部门通气制度。在任用干部前，矿组织人事部门与安全检查科、保卫科保持联系，了解拟任用人员在安全生产过程中是否存在违章指挥、违章生产、违反劳动纪律等“三违”问题，如存在“三违”的一律不予任用。与保卫部门保持联系，了解拟任用人员是否违反治安管理等问题，是否受到行政处罚，如出现问题的，在没有查清问题前，不予动议。
4、完善完备各种程序，确保任用干部手续不简化不缺失。新河矿异地三个项目部都在山西临汾地区崇山峻岭，与矿本部相隔一千多公里，交通极为不便。但每次选拔任用干部，所有民主推荐、民主评议、专项考察、个别谈话了解、上会酝酿、任前公示、警示教育等程序样样齐全。在实际工作中，全部由矿本部领导及职能部门专人上山西进行，不因路途遥远而疏忽细节、简化程序，确保每提拔任用一名干部都经得起各种检验。新河煤矿在山西异地设置了3个项目部党支部和1个职能部门党支部，由党支部书记兼任项目部经理，配备了专职支部副书记，共选拔任用了49名领导干部赴异地创业，新提拔任用了8名干部，没有发生一例举报上访事件，并有多名异地创业的年青干部被矿党委推举为矿处级后备干部。
二、制度建设是促进干部综合素质提高的有效途径
一、组织人事改革工作进一步深化
①为落实市委、市政府关于人事工作的要求，指导并参与了系统下属单位科级干部的全员竞聘和科室人员的双向选择。科级以下干部的异动面达到了80％以上。
②具体组织实施了机关正科级领导干部缺位竞争上岗。竞聘正科级领导干部4名，调整科级干部6名，考选、补充干部3名，协助组织部在宣传系统考察提拔副处级干部4名，使机关干部基本上得到了及时地提拔、调整、补充，为调动机关干部工作积极性，充分发挥机关效能起了一定的积极作用。
③进一步完善和规范了本系统科级干部的管理规定以及考察任用制度，全年考察、审批、任免科级干部58名。
二、机关干职工的学习、管理、考核工作井然有序
①协助机关支部制定了完整的学习计划，全年共组织机关干职工学习12次。内容包括普法知识、党内监督条例和纪律条例、以及各种时事政治，并组织所有人员进行了普法知识、、党内两大条例的考试。
②进一步开展了机关读书会活动。年初详细制定了读书会的学习和活动计划，为每个读书会成员推荐并购买了《细节决定成败》一书并要求有读后感和心得体会。在去年电脑技能培训的基础上进一步进行巩固和提高，目前机关干部95%以上能熟练地用电脑处理公务。
③坚持了对机关干职工的量化考评制度，确保了以平时的登记、记录为依据再综合年终干部述职和民主评议，对干职工的年终考核基本做到了客观、公正、公平。
三、建整扶贫和社区联建工作卓有成效
连续三年来，建整扶贫和社区联建的联系和协调工作都是由组织科具体负责的。今年是两项工作全面检查验收和建整、联建对象转换的一年。一方面，组织科协助扶贫工作组和社区工作组保质保量按时完成了三年的整体工作规划，同时为扶贫工作和社区工作进行了全面的总结并形成了七千多字的汇报材料，顺利通过了市建整扶贫办的检查验收。当地群众对扶贫工作十分满意，检查工作级和上级领导也给予了充分肯定，全年为建整单位争取、筹措资金25万多元。另一方面，组织科为新的扶贫村和新的联建社区做了大量的联系和筹备工作，为工作队员的更换和工作组的成立做了大量的组织协调工作。目前社区工作队员已经到位并开展了工作，拟选派到桃江县高桥乡罗溪村的建整扶贫工作队员已经确定，前期工作正在准备之中。
四、其它日常工作服务到位
①宣传分工委全年发展党员21名。发动并组织了全系统党员参加了益阳市第六届大众运动会，取得了一个第二，一个第三，三个优秀组织奖的好成绩。10月份组织参加者了市直工委举办的“党在我心中”演讲赛，参加两名，两名全部进入决赛，广电局的选手取得了一个三等奖的好成绩。
②老干活动开展得丰富多彩，全年组织老干部集体活动11次，除三次是由市委老干部局安排部署外，其它8次均由组织科具体组织，特别是老干部的三次集中学习讨论以及十月份到海南的参观活动深受离退休老干部的一致好评。
全区重点规模以上工业企业
二、选派原则
按照“政治素质高，经济工作熟，协调能力强，工作作风硬”的标准，区工业经济工作领导小组及区委组织部根据“企业自愿、业务对口、分类指导、注重实效”的原则，征求相关企业意见后提出派驻企业和派员单位建议人选，建议人员原则上选派区直机关领导班子成员或后备干部。
三、帮扶时间
每批干部挂职帮扶时间1年。确需延长挂职帮扶时间的，由企业书面提出申请后报区工业经济领导小组和区委组织部审批。
四、工作职责与要求
挂职帮扶干部的主要职责是协助企业解决具体问题，对企业的重点、难点问题进行调研并提出相关建议。具体工作由所在企业安排。选派干部要强化自我约束，按照《党员干部廉洁从政若干准则》相关要求，严格做到“五不准”：不准私自承揽企业建设工程；不准向企业领取任何工资；不准到企业报销私人的开支；不准在企业廉价购买产品；不准有任何有损政府形象的言行。挂职人员脱离原工作岗位，参与企业生产经营的各种活动，要切实端正工作态度，自觉接受企业的领导和管理，并认真遵守企业的有关规章制度。
1、指导、监督企业严格执行国家政策、法规，引导企业依法经营、健康发展；了解和帮助解决所驻企业运行过程中自身难以解决的土地、水、电、项目申报审批等方面的实际问题，确保企业正常运行；依法维护企业生产经营和项目建设的外部环境，维护企业的合法权益。
2、积极参与企业内部管理、新技术推广、人才引进、产品升级，促使企业做大做强；负责企业各种对外关系的联络和协调。
3、对区领导批示件，督促企业在规定时限内办结，及时向有关领导汇报企业生产经营过程中需要解决的问题。
五、管理办法
1、区委组织部牵头负责人员选调、考核工作，区工业经济工作领导小组办公室负责日常管理、组织协调、跟踪检查、综合指导，定期向区委、区政府报告挂职人员的工作情况。
2、挂职帮扶干部挂职帮扶期间，行政、人事关系不变，原任职务不免，工资及福利供给渠道不变，不承担原单位的工作任务。派员单位和派驻企业不得安排挂职帮扶干部参加培训或出国(境)学习、考察。
3、挂职帮扶干部挂职帮扶期间由区委组织部、区工业经济领导小组办公室和派驻企业共同管理。区委组织部和区工业经济领导小组办公室对挂职帮扶干部不定期进行考察，实行跟踪管理；在挂职帮扶结束前，区委组织部和区工业经济领导小组办公室组织有关人员到企业对挂职帮扶干部进行满意度测评；挂职帮扶结束后，区工业经济领导小组和区委组织部召开工作总结会，对选派人员进行评比和奖励。
4、挂职帮扶结束后，区委组织部对挂职帮扶干部写出考察材料，考察材料归入本人档案。
六、考核奖惩
1、每半年对挂职帮扶干部服务企业工作进行一次考核，区委组织部、工业经济工作领导小组办公室组成联合考核组，深入企业，采取座谈了解、问卷测评、实地察看等方法征求企业意见，结合平时掌握情况，全面了解、准确评价挂职干部的工作情况，写出鉴定意见，报告区委、区政府。
2、挂职干部表现突出、成效明显的，区委、区政府给予通报表彰或奖励，干部调整时优先提拔重用。
关键词：人事档案 干部 档案
1.归档材料不全带来的隐患
工作中发现个别同志的档案材料不全，如缺少干部任免表、考核表、奖励表彰等材料，由于时间掌握的不准确在工资套改中容易出现误差，影响到个别干部的切身利益给工作带来不必要的麻烦。我们在收集干部档案材料中要多与形成档案材料的部门沟通，以确保材料的系统性、完整性、真实性、规范性，从而为医院选拔人才，干部提拔任免提供重要的参考依据。
2.出生日期和工作时间不一致的问题
这部分同志主要表现在有多个出生日期和工作日期，长春市新的干部退休政策出台后，这一问题应该引起我们高度的重视，因为它涉及到这些同志退休以后的待遇。日期不一致的原因主要有三个因素，一是故意篡改，有的同志为了升学、入伍，改动了日期；二是别人代填表格，由于不掌握该同志的基本情况，造成误填；三是笔下误造成误填。在以后工作中尤其是人事部门的工作人员填写各种材料时一定要认真对待，我们自己尽量避免这样的错误。
3.有的同志对存档材料不够重视
个别同志对档案的作用和意义认识不够，包括我们的工作人员以及干部档案本人。致使个别同志应该存档的材料不能及时交到档案管理部门，造成归档材料不及时，材料收集不完整从而影响我们的工作进度，额外增加了我们的工作量，这样就需要我们利用多种渠道做好档案工作的宣传以及档案知识的普及工作，以便引起大家的重视。
上述问题的产生，既有历史的原因，也有现实的原因，要解决这些，档案管理部门就必须正视现实，调整管理思路，改进管理方法，适应新形式的要求。
4.加大宣传力度，提高全员档案意识
档案工作是我们人事部门的重要工作，在人才培养方面发挥不可替代的作用。当前，要改变档案工作的被动局面，一是领导及档案管理部门要提高对档案工作重要性的认识，实实在在地解决档案工作中存在的问题和困难，促使档案工作快速发展。二是强化职工的档案意识。广大职工是档案的直接形成者，也是直接受益者，他们的档案意识如何直接影响着档案能否保持齐全完整。加强宣传教育，提高大家对档案和档案工作重要性的认识，形成人人关心档案、人人支持档案工作的良好氛围。三是强化档案工作者的责任意识。档案部门要积极主动地向分管领导汇报档案工作情况，以争取领导的支持和帮助。档案部门只有真正做到为各部门及时、准确地提供档案信息，解决工作中的实际问题，使领导和职工认识到档案工作的重要作用，切实体验到人人离不开档案信息，才能使档案工作的地位真正得到提高。
5.健全制度，实现档案管理制度化、规范化
一是要健全档案工作制度。要依据《档案法》等法规制度，结合医院工作实际制定单位内部使用的各项档案工作制度和办法，用以规范档案工作。二是要确保齐全完整地收集归档材料。实践证明，建立一支由专兼职档案工作人员组成，职责明确，联系密切的档案工作网络，是做好档案收集工作的有效途径。三是档案管理要科学合理。要按照工作规范对档案进行分类、编目和标引，实现档案工作标准化，为档案信息资源开发利用打好基础。
6.加强队伍建设，提高档案工作人员素质
建立一支政治过硬、结构合理、业务精通的档案管理队伍是档案事业兴旺发达的重要保证。
6.1档案工作人员要有很高的政治素质。首先，档案反映一个人一定时期的真实面貌，作为一名档案工作者要忠于职守，遵守纪律，这是从法律的高度对档案人员政治素质提出的要求，也是对档案人员最起码的要求。其次，必须树立严谨、扎实、勤恳的工作作风，要坚持实事求是的原则，不能人为地修改和剔除档案材料，力求全面、真实的解决档案中存在的问题。最后，档案工作人员必须严格地遵守党和国家的保密制度，不能随便泄露档案内容，尤其是涉及到个人隐私的内容，不能因为我们是档案的知情人就给到处宣扬。因此，档案工作者必须具有坚定、正确的政治方向，树立正确的人生观、价值观。
6.2档案工作人员要具有较强的业务素质。作为一名档案工作人员要不断地通过业务学习，全面掌握档案管理的专业知识，提高业务水平和工作能力。档案工作人员在整理、装订干部档案尤其是老同志的档案中都会碰到这样的问题。就是档案材料多，字迹不清，甚至有的内容损坏严重，需要我们仔细的核对，有时还需要我们做大量的补充调查工作，才能使归档材料完整。希望单位尽可能地为档案工作人员提供继续教育学习的机会，调动他们学习和钻研业务的积极性。
6.3档案工作人员还要有很高的综合素质。档案的形成要靠多个部门来完成，这就需要各部门间的协调，配合。档案管理现代化建设的任务要求档案工作者不但要掌握一定深度和广度的专业知识，还应具备完成本职工作的管理能力和促进档案事业不断发展的综合素质。档案的一个重要作用就是提供利用制度，作为各级组织部门考察、提拔、任免干部的重要参考依据。我们无论接待各级组织还是个人都要做到热心，尤其是个人需要档案中原始资料提供证明时，需要拆开个人档案，等材料归档时再进行装订，不能因麻烦，就拒绝提供档案材料，我们管理档案的目的就是为大家服务的。
一、关于公开选拔职位的确定。
公开选拔领导干部的岗位范围应把握好以下几个方面：
1、从干部任用的形式看，公开选拔更适用于委任制的领导岗位，人大、政协、工青妇等选任制的领导岗位，用人按照组织章程和法律程序产生，一般不宜采取公选的途径来实现。
2、从干部的职位层次看，公开选拔更适用于副职领导干部。公选本身有一定的局限性，对于我们不熟悉的来自区外的应试干部，通过笔试、面试只能较直观地测试公选对象的理沦功底及语言和文字表达等方面的能力，但对统领班子的能力、处理复杂问题的能力、气质、性格等方面较难全面了解和把握。因此，公开选拔副职领导干部风险更小一些。
3、从干部岗位的专业性看，公开选拔更适用于专业性较强的领导岗位。公选的特点之一是通过考试来初步评定干部的组织能力、文化水平和专业知识等任职所需要的素质条件，其专业知识比较容易量化和评判，因而专业性较强的领导岗位的干部比较适合采取公开选拔的方式进行选拔任用。
二、关于考试和考察工作。
l、必须提高考试质量。一是准确设定考核目标。选拔领导干部的考试目标，应当是全面检测应试者的基本知识、素质与能力水平，为准确评价与合理使用干部提供重要依据。二是合理设计考试内容。按照“以事择人，以岗定人，考用一致”的要求，选择具有代表性的考试内容，应具备一定的开放性、灵活性和启发性，尽可能与现实工作挂钩，突出测试应试者的实际工作能力、理论水平、文字语言表达能力和分析问题的能力。
2、要提高考察工作的质量。公选考察过程中存在着说情干扰和考察质量不高两个比较明显的问题。对于考察对象通过各种渠道托人说情打招呼等不正之风，只要我们坚持原则，就不会有什么市场。而考察质量不高的问题原因是多方面的，需要具体分析，区别对待：一是考察组成员能力、知识、水平的局限性影响到对干部的评价；二是对区外人员的考察缺乏全面有效的手段和措施，只能通过查阅个人档案来了解，易形成—种模糊概念；三是一些单位“储优推劣”，优秀人才舍不得放，尽量把“包袱”送出门。因此，在实施考察中应把握好以下两点：第一，合理组成考察组。考察组长应由有考察经验、公道正派的领导担任，成员由组织部门、纪检部门的同志参与。第二，明确考察纪律，建立考察责任制。纪检工作人员除承担组内考察任务外，还要负责对所在考察组是否严格执行考察程序、遵守考察纪律进行监督。考察组和考察人员必须对考察的真实性负责，考察对象和考察材料要落实到人。考察组必须
及时分析、把握考察对象的有关情况，提出考察组意见，以确保考察结果的真实、全面、准确。第三，扩大考察面，实行考察预告制。既要听本人的情况介绍，又要听其上级、同级、下一级意见，对三年内岗位作
过调整的，既要在现任单位，又要延伸到以前工作过的单位考察，既要考察其工作圈的情况，又要考察其生活圈的情况，包括身边工作人员以及在社区的表现情况。实行考察预告制，考察组在进驻考察对象所在单位前，先行公告，让群众有充足的时间搜集和反映情况。第四，注重实绩。要深入了解被考察对象．在原单位履行岗位职责情况、任期目标完成情况和其他工作任务完成情况等，掌握其工作特点和取得的成绩，做到凭实绩用干部，不惟分数取人。
3、要处理好考试与考察的关系。考试体现平等、竞争、择优的原则，其特点是量化直观。考察是通过对应试者以往的和现实的德才表现和工作实绩进行全面了解最终以考察鉴定对干部作出评价，其特点是客观定性，在“公选”中要防止以考试代考察。由于考试和考察的特点和局限性，要提高公开选拔的准确性需要把二者紧密结合起来，通过考试考出应试者的“才”，通过考察了解应试者的“德”，以及“德”与“才”的综合反映——工作实绩的情况，只有考试与考察互为补充，同时使用，才能使公开选拔工作更加科学和完善。
4、录用原则要有刚性指标。将笔试、面试、考察的结果按3：3：4的比例量化为分值，这样便于操作和比较，以便尽可能客观公正地把握录用对象的综合素质。
5、要提高面试评委的工作水平。面试评分具有同步性和即时性特点，因此，评委水平的高低决定面试的质量，更决定着考生的命运。因此，评委的组成要具有一定的权威性。—是评委会的组成比例要恰当。评委应以专家型为主，评判的能力要基本一致，纠织人事部门的干部、专家、用人单位干部的比例要适当。二是评委的水准要高。评委要熟悉考务工作，熟悉试题，保持旺盛的精力。三是统一评分口径和基本标准，能对应试行的能力水平作出比较客观的评判。
三、关于公开选拔的程序和配套措施。
1、公开选拔要与《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》相衔接。条例强调要逐级提拔，特别优秀的中青年干部或工作特殊需要的干部才予以破格提拔，因此，一般应要求报考者要有基层领导经历，特别要有所选职位下一个层次的领导经历。
2、公开选拔要与干部制度的改革衔接。公开选拔是干部工作中的一项改革，要保证公开选拔良好的效果，必须与相关制度、法规“接轨”。将公开选拔与考察责任制、考察预告制、任前公示、试用制、任期制等制度衔接起来，使这些干部制度成为一个有机的整体。
3、通过公选后备干部改进后备干部选拔任用工作。公选中进入考察后而未被录用的人选，绝大多数不是后备干部。这说明，我们选拔后备干部的视野不够宽。今后可考虑在区县(市)范围内以双推双考的方法定期公开选拔后备于部，—旦出现职位空缺时在其中择优选用，不再重复进行公选。
四、关于降低成本，提高效率。
1、通盘考虑，统—操作。目前公开选拔的职位公布、对外公示、试题的确定等均由各区县(市)自行操作，且报名者范围逐步扩大，时间又相对集中，因而存在着重复报名考生多，周期长，成本高，发展下去，质量难以保证。为此，建议能否由市委组织部统一牵头，定期集中公开选拔一批领导干部，统一推出职位，统一考试，统—标准，统一公示，形成规模效益，这样既能缩短时间，降低成本，又能提高效率和质量。
2、合理确定公开选拔的周期。公选如果搞得过频过多，容易产生报名的源头“给水”不足的问题。公开选拔应根据领导班子和干部队伍的结构状况，后备干部队伍的“库容”情况，本单位人才资源情况以及届中、届末的时间来确定。因此，公开选拔周期一般以两年一次为宜，以适当扩大选拔规模，降低选拔成本。
3、充分利用公开选拔成果。公开选拔的落选者中有一批素质较高的优秀人选，因职位有限而落榜，从节行开发成本的角度上，可以考虑利用一次公开选拔的“成果”，搞好人才的二次开发。一是把区外公选人围者有选择地在征得本人同意后，安排到相关部门的非领导职位上进行储备。二是把区内的入围者，纳入组织的视线，列入后备干部队伍，并采取挂职锻炼等不同方式进行培养，(我区目前已实施)，使他们经过二次开发后走上领导岗位。
一、建立税务领导干部任期目标责任制的必要性
1、建立税务领导干部任期目标责任制是目标管理的客观要求。目标管理是现代管理科学中一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理。其主要作法是：由上级和下级管理人员一起制定共同的目标；同每一个人的应有成果相联系，规定其主要职责范围；以这些规定为指导，评价一个部门或每一个成员的贡献情况。由于这种作法特别适合于对各级管理人员的管理，故被称为“管理中的管理”。目标管理目前已经广泛应用于税务机关的管理工作中。建立税务领导任期目标责任制，就是通过把任期制、岗位责任制和目标管理三者有机结合，对税务领导干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且公诸于众。这样在考核时，就能够以领导干部在一定时间里完成目标的情况为主要依据，并采取组织、领导、群众共同参与的做法，较好地体现公开性、规范性和群众公认的考核原则。实行任期制必然要求实行严格的目标管理责任制，而只有建立和完善目标责任制，使考核领导干部有章可循、有据可依，才能对领导干部任期满时的德、能、勤、绩作出全面、客观的评价，为领导干部的进退去留提供依据。
2、任期目标完成情况是衡量税务领导干部能力、绩效的标准。随着市场经济的发展，衡量领导干部的标准难定、考核难准的因素也直接影响着领导干部能上能下制度的建立。《公务员条例》虽对公务员考核的原则、内容、方法、程序等作了比较详细的规定，但考核的标准、考核结果的使用及考核的实施措施还不够规范，以致于在一定程度上存在考核评价凭印象、不看实绩靠人缘等不正常现象，考核结果有时不能准确反映被考核人的能力水平和工作绩效。科学合理干部选拔任用标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的考评体系，真正做到让升者称心，降者服气，群众满意。任期目标是干部在任期内要达到的工作任务和管理成果，是干部努力争取的期望值。一个科学合理的任期目标，可以激励领导干部不懈地努力，创造卓越的业绩，有利于税收事业的发展，反之，干部就失去了行为的航标，必然缺乏应有的斗志。“治本在得人，得人在审举，审举在核真”，根据不同层次领导职务的特点，认真对照任期目标，看谁干得了，看谁干得好，应当成为衡量干部能力、绩效的主要标准。
3、建立税务领导干部任期目标责任制是完善任期制的重要途径。推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于领导干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些税务领导干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立税务领导干部任期目标责任制，通过科学设置考核内容，建立任期目标考核评价体系，改进考核方式和手段，加强对领导干部任期内的监督和考核，将有效杜绝这些短期行为和腐败现象，使任期制进一步健全和完善。
4、建立税务领导干部任期目标责任制是深化改革的有效手段。把群众公认的坚决执行党的路线、政绩突出、清正廉洁的税务干部及时选拔到领导岗位上来，必须全面深化税务人事制度改革，加大干部考核工作力度。从任期制的实践来看，一是由于任期目标不明确，导致任期考核没依据，降免标准难量化；二是考核内容不全面，缺乏必要的资料积累，导致考察工作实绩和政治表现随意性较大，考察中容易出现知人不深、识人不准的问题；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性，对领导干部的真实面貌了解不清，常常被表面现象所掩盖。建立税务领导干部任期目标责任制，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的领导干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事，将从制度上有效地促进能上不能下等长期困扰干部工作问题的解决。
二、建立税务领导干部任期目标责任制需要重点考虑的几个问题
1、任期目标的确定原则。没有一个科学合理的目标，管理就没目的，考核就无依据。实行对税务领导干部的任期目标管理，目标的制定是前提和基础。在制定各项目标时，要围绕中心，突出重点，从促进工作落实入手，实事求是地进行。制定任期目标，应遵循以下原则：
一是把握目标制定的科学性。税务领导干部任期目标的制定，必须依据领导干部职务进行设计，不同职务、不同岗位的干部，其任期目标必然存在差别；必须紧跟时展的变化，坚持与时俱进，体现时代特点；必须体现上级要求与群众需求相统一，有助于税务工作开展和税收事业全面发展；必须结合所处的工作环境和干部自身的素质状况，力争使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。
二是把握目标制定的实践性。干部任期目标不应该局限于理论上的表述，而应是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在实际工作中能够将目标化解为一定的经验、方法和技术手段。干部任期目标也应该是可塑造的，无论哪个任期目标，都可以通过干部的工作，转化为符合社会需求的公共产品。因此设置的任期目标要具体，便于测定，任期目标越具体，实现的可能性就越大；同时要清晰简明，项目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的简短文字说明外，还要用数据表述，要有明确的目标值，便于执行、检查。
三是把握目标制定的差别性。这种差别，一是质的差别，不同性质特点的工作岗位，其任期目标有质的差异性。二是量的差别，即使是同一职务，工作的外在环境和内在条件不同，其任期目标的制定也应全面考量，分别对待。三是人的差别，要正视干部之间的工作基础和能力差异，确定相应的任期目标。
四是把握目标制定的动态适用性。定时目标要适当，定性目标要准确。在目标实施过程中，还要注意根据客观条件的变化和新形势的要求，对有关目标加以调整和修正。必要时，可适当设置一些变量指标。
2、任期目标的主要内容。根据现有的体制，税务领导干部任期目标的制订和分解，主要的依据来自三个方面：一是上级部门、本级部门与领导班子的奋斗目标；二是上级下达的指令性、指导性计划和有关三个文明建设的其他工作任务；三是本地区、本部门从实际出发提出和制订的工作计划和任务完成情况。根据税务领导干部的工作特点和职责要求，税务领导干部任期目标应当主要由三方面构成：一是共性目标。包括领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、税收环境及税收任务等；二是职能业务目标。主要是依据单位的职能特点、干部的职责分工、上级下达的年度主要工作任务所确定的重点工作目标；三是目标下达后上级部署的重要工作和收入任务。任期目标是干部对自身一段时间（一个任期）工作的预期目标。为了使干部的总体职责与预期目标相统一，需要把领导干部承担的政治责任、经济责任和社会责任，根据担任的职位类别和职位层级，通过研究分析，结合本人参与，转化为年度或若干时期的具体目标任务。因此，制定领导干部的任期目标，需要按以下步骤进行：
（1）以领导班子的总体目标、任务为基础。凡是能用数量、质量、时间、范围等表示的按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。工作任务和工作指标，都应从数量、质量、时间、范围上提出要求；对一些不宜从数量、质量、时间、范围上提出要求的工作任务和工作指标，也要采取对比的方法提出要求，以便于检查考核。
（2）将任期目标分解为年度目标。任期目标是年度目标的依据，年度目标是任期目标的细化，年度目标必须紧扣和体现任期目标。通过对任期目标按年度进行分解，将任期目标逐项落实到年度岗位责任目标管理中去，形成以税务领导干部任期制为“龙头”，包括目标管理、岗位责任在内的干部任期目标责任管理体系，并通过签订任期目标责任书的形式，使制订任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。
3、任期目标考核的实施。考核是任期制与目标管理责任制结合并得到落实的有效手段。通过考核，全面地了解和掌握税务领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评估干部的德、能、勤、绩、廉五个表现，现行对领导班子和领导干部的考核，包括平时考核、任职前考核和定期考核，据调查目前实行任期制的税务部门，大多规定选任制干部的任期与届期相同，以届期为准；委任制干部的任期为5年、4年或3年；一般同时还规定干部在任期内保持相对稳定。任期制的这一特点，决定了对干部的任期目标考核宜采取届中与届末考核相结合的定期考核方式进行，其中，届中考核主要看任期目标的进展情况，届末考核主要看任期目标的完成情况。
4、任期目标考核的程序和步骤。一般来说，考核可以分以下几步：（1）准备。被考核领导干部准备个人述职内容；考核者整理被考核领导干部的工作记录情况，并向纪检、监察等监督部门、党政综合部门、有关综合经济部门征求意见、了解情况。（2）述职。被考核领导干部向考核者及有关领导和群众报告履行职责情况，并提供书面述职报告。（3）民主评议。考核者以民主评议和个别谈话的方式，了解被考核领导干部的情况。民主评议的项目应当完整、明确、具体，并与干部任期目标进行对照。（4）核准指标数据。争取有关部门的积极配合，提供准确客观的工作指标和数据。（5）综合分析评估。在全面考核的基础上，运用多种方法进行综合评估。评估时要注意处理好现实成绩与原有基础的关系、主观努力与客观条件的关系，力求定性准、定量实，防止片面性。（6）考核结果认定。在综合分析评估的基础上，对照任期目标责任制，确定评价等级。并向主持考核的上级主管部门汇报考核情况及经上级主管部门审核后，存入干部档案，作为干部任用、奖惩的依据。
三、建立税务领导干部任期目标责任制要处理好的几个关系
1、正确处理平时考核与定期考核的关系，把年度考核与届中、届末考核有机结合，不断改进和完善对税务领导干部任期履职情况的考察考核评定机制。目标考核是任期制的内在要求。在届中、届末开展任期目标考核是检验和评判领导干部政绩大小的重要手段。年度考核是公务员考核的主要方式，年度考核的周期性、动态性，有利于加强对领导干部的工作监督和管理，便于保证工作的整体性和连续性。做好任期目标考核，应当坚持年度考核与届中、届末考核相结合的考核方式，按照一般年度考核适当从简，届中、届末考核增加考察内容的思路，形成以年度考核为基础，届中目标考核为重点，届末目标考核为结果的大目标考核体系。开展好以年度考核为主要形式的平时考核，有助于全面、准确、及时地了解掌握干部的思想状况、工作状况及对新任职务的适应程度。做好平时考核：一应严格。考核不严，就会流于形式，形同虚设，不仅不能反映干部的真实情况，而且还会产生消极后果。二应公平。在考核工作中，考核人要排除干扰，实事求是，客观、全面、真实地考察和评价干部，要摒弃个人的好恶思想，防止用感情和偏见代替政策以及用主观想象代替客观事实。三应持久。要建立跟踪考察档案，将平时考核结论及有关材料装入考核档案，并跟随干部和干部档案同步转送，彻底改变过去不到提拔不考核，考核一次定一生的现象。
自从我部开展进一步转变干部作风加强机关行政效能建设以来，我认真学习有关文件，加深了对这次活动的重要性和必要性的理解。
转变干部作风，加强机关行政效能建设，是实践“三个代表”重要思想、加强党的执政能力建设和先进性建设的必然要求，是全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的现实需要，是加快推进政府职能转变、把执政为民理念落到实处的重要保证。
目前，各级行政机关的确存在一些亟待解决的问题，如服务意识不强，创新精神不足；行政审批繁多，行政效率低下；诚信意识淡薄，“三乱”有禁不止；部门利益干扰，政令执行不畅等。虽然我参加工作时间不长，但进入机关工作以来，对一些干部的工作作风还是深有不满的。一些干部不按时上下班，经常迟到早退，工作责任心不强，办事效率不高。通知一些单位交材料，有时要提醒三四次才能完成任务。单位办公室的职能本来就是上传下达，但我在通知一些单位办事的时候经常被这样要求：“这件事是某某同志负责的，你直接通知他吧。”有些干部借手中权力吃拿卡要。我的朋友在老家办了个滑石粉加工厂，在办理各种手续时，一些行政审批机关人员公开索要好处费。电力部门本来承诺3天后安装好电，结果拖了半个月才处理好。
对行政效率低的问题，我认为的确应好好研究和整顿。一些很简单很明了的事情，因为办事环节太多或不紧凑，往往要费尽周折才办得完。比如我科负责每年全市处级干部年度考核工作，本来方案很明确，但由于一些单位不按规定时间完成初评，影响了全市的进度。有时我部已讨论通过了，但因为要等市委上会讨论，又拖上几个月。又比如公务员考录工作，各县市区的材料总是迟交或不合格需返工，好不容易完成汇总，还要等部里开部办会通过、市委开常委会议通过才能报自治区。自治区又经常要审查很长一段时间才最终完成审批手续。
如何改变这些状况？我认为，要牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，心系群众，服务人民，切实解决群众反映强烈的突出问题，多办顺应民意、化解民忧、为民谋利的实事，做到“言必责实、行必责实、功必责实”。要简化办事程序，减少审批手续，加速审批进程，做到“能简不繁，能快不慢，能办不拖”。要强化监督，推行阳光政务，让为非作歹者无处藏匿。
我是一名组工干部，组织部是党委的重要工作部门，是干部之家、党员之家、知识分子之家，对我个人而言，要从小事做起，对工作尽职尽责，对前来办事的干部和群众热情礼貌，以争一流的心态提高工作效能。对组织部门而言，要探索考察干部新方式，使组工人员个个成为慧眼识人的伯乐，提拔有干劲、有本事、能干事、善干事的干部，让那些碌碌无为、作风不实、作风不好的干部下台。只有真正做到干部能上能下，干部的工作作风才能真正转变，机关的工作效能才能有效提高。
1、档案的搜集管理意识不强，重视程度低，管理效率不高档案资料的搜集和管理是档案管理的重要工作内容，但现实情况却是一些档案管理工作人员对档案动态管理意识淡薄，不重视搜集和整理对员工的最新动态信息，轻视了这项工作的重要性，导致现存人事档案内容单一，选拔任用干部时，只能从干部人事档案中得到如年龄、主要经历、入党入团、学历、工资调整等一些基本信息。
2、档案材料存在个别的弄虚作假现象，真实性与原始性有待提高数据的真实性与原始性是档案信息的根本属性。如果人事档案不真实，就失去了人事档案存在的意义与其利用价值。但现在人事档案存在不同程度的弄虚作假现象，使档案材料丧失了真实性、严肃性和权威性。
3、人事档案利用水平较低，档案信息资源整合技术有待进步不提升随着电子技术的飞速发展，出现了专门的档案管理系统，对人事档案管理起到了很大的促进作用。但是人事档案管理本身的作用尚未充分发挥出来，首先是在干部的考核、提拔和任用上，没能发挥出人事档案的考核作用;其次，人事档案管理也在于激励员工，促进员工，同时也促进企业的发展，显然，人事档案在这一方面还有待提升。
4、档案管理体制不合理，档案信息标谁化有待提升人事档案管理制度存在着很强的随意性，很多企业大量的档案资源长期处于疏于管理或管理混乱的现象，造成档案管理查找、利用困难，更难以服务于社会，甚至造成严重的损失。因此，档案升级管理工作亚需开展。?各企业应当吧?档案信息标谁化的制定成为企业人力资源工作的重要组成部分，把档案标谁化管理工作落到狠抓落实，形成标谁，以便更好地实现档案信息升级管理。
二、档案信息化管理的对策与建议
为了更好地促进档案管理工作，针对以上问题，我们应当从人员管理、制度建设、技术强化等方面全面提高档案管理队伍建设。
1、企业要树立合情的管理理念，引进高素质人才，并加强档案管理人员培训，提高员工的综合素质，并做好人员管理工作人事档案管理工作不是一项简单的操作，而是极为重要的系统工程，企业应当转变观念，合理地档案管理理念，引进一批高素质专职人才，进行档案管理，并加强档案管理工作人员的培训，进一步提高档案管理人员的计算机操作水平和具体的档案管理业务工作，培养出一批不仅懂业务知识，更熟练掌握计算机操作知识的复合型档案管理者，运用现代科技手段，使档案管理工作更优质、高效地开展。同时要做好人员管理工作，培养员工的责任心和工作热情，让员工积极热情的投入到工作之中。
2、加大档案管理工作的技术投入，推动档案信息资源信息化升级管理在数字技术支撑下，信息数字化已开始应用于档案信息化管理工作中，人事档案管理工作是一项信息科技含量较高的工作，所以要不断引进新技术、新方法，建立规范的档案信息管理系统，才能更好地实现信息资源共享，实现物尽其用，才尽其用。
3、强化档案信息资源管理合的制度强化档案信息资源管理合的制度首先要完善档案资源制度，明确员工的义务与责任，改善档案管理工作疏于管理和管理混乱的局面，确保档案的完善性。二是建立约束机制，进一步调整档案馆网布局，规范管理档案信息整合的工作环节，加强对整合部门的监管，做好原始的信息与档案数据维护工作，建立完善的档案追溯系统，确保档案的真实性和原始性。三是，创建合理的激励机制，激励员工提高工作效率，转变工作态度，确保人力资源档案信息管理工作更高效的展开。同时，从法律的角度来讲，要完善相关的法律法规，确保档案管理工作有法可依。
4、加强沟通与信息传达，充分信任做出决策人事档案管理员要经常与企业的上级部门加强沟通，及时反馈在人事档案管理工作中发现的问题以及其他信息，以便在需要时进行人员的调整和决策工作提供依据。这也是实现人事档案管理工作的意义和价值。
三、结论
今天，我们在这里召开领导班子及其成员的年度考核会议，主要任务就是请大家在认真听取班子各位领导述职的基础上，对他们进行民主测评。为了做好今天的考核工作，我讲三点意见，供同志们参考。
一、充分认识对领导班子及其成员进行全面系统考核的重要性、必要性
⒈做好领导班子考核工作，是加强干部队伍建设，为持续腾飞、全面小康建设提供组织保证的需要。
加强干部队伍建设是一个长期的任务。不同的时期，不同的发展阶段，有不同的发展任务，对干部的能力素质也有不同的要求。濉溪正处在持续腾飞的关键期和全面小康社会建设决胜期，改革、发展、稳定的任务十分繁重，全县各乡镇依照职能，在服务中心、服务基层、服务群众、服务发展和全面小康社会建设的进程中，处于重要的地位，肩负着重要责任。通过这次对乡镇县直领导班子及其成员全面系统的考核，有利于引导和促进领导班子、领导干部用科学发展观武装头脑、指导工作；有利于提高领导班子、领导干部的执政能力和领导水平，更好地推动本乡镇的工作。
⒉做好领导班子考核工作，是进一步强化正确用人导向，引导干部进一步干事创业、奋发有为的需要。
对领导干部进行考核，是全面了解干部德、能、勤、绩、廉等方面情况的有效手段。近几年来，我们坚持督查、考核、考察、测评四位一体，力求对全县乡镇领导班子及其成员作出全面、客观、公正的评价，在此基础上把考核考察结果运用到干部任用奖惩工作中去，一批德才兼备、实绩明显的干部得到奖励和提拔重用，部分公论、实绩欠佳的干部被问责、被诫勉谈话、被责令辞职，有的甚至得到了组织的严肃处理，在干部中震动很大，在群众中反响较好，在社会上影响强烈，“公论＋实绩”、“公心＋本领”的用人导向得到了进一步强化，干部埋头苦干、奋发有为的正气得到了进一步弘扬，干部队伍干事创业的热情得到了进一步激发。同时，我们也应该清醒地看到，单位与单位之间的情况还不够平衡，就具体人而言，班子成员之间发挥主观能动性的情况也存在差别。通过这次考核，及时了解领导班子的运行情况和班子成员的思想、工作、学习等方面的情况；引导乡镇领导班子班子把成绩讲足、把问题找准、把原因析透、把思路理清。激浊扬清，褒优罚劣，提高班子的建设水平；激励广大干部振奋精神，扬长避短，锐意进取，开拓创新。这次考核，我们班子负责人要代表班子进行口头述职，领导班子的其他成员进行书面述职，希望与会的同志要认真听，并在此基础上，对每个考核对象作出客观公正的评价，为组织决策提供依据。
二、把握测评的方法、要求
测评工作主要分两步进行。首先，进行述职；其次，在述职的基础上，由与会的全体同志对领导班子及其成员进行民主测评。
1.关于述职。班子正职代表班子及个人进行口头述职，班子的其他成员进行书面述职，述职材料已经提前发到各人手中了，请大家认真审阅。
2.关于民主测评。民主测评主要对本单位现职领导班子及班子成员一年来的德能勤绩廉等综合表现进行评价，共分四个等次，分别为好、较好、一般和较差。请各位同志对照班子情况和班子成员的现实表现，在相应的栏目内打勾。
三、切实保证测评工作的质量
1.要提高认识。民主测评工作是一项严肃的组织行为，是履行知情权、参与权、监督权、选择权的一个十分重要的过程，需要大家的配合和支持。无论是被测评者，还是参加测评活动的其他同志，都要认清测评工作的重要性，以对党的事业、对所在单位领导班子建设高度负责的态度，严肃认真地对待这项工作，积极主动地支持，参与这项工作。
4.要尊重权利。民主测评过程是走群众路线的过程，也是广大干部群众行使自己的民主权利的过程。一方面，大家要尊重、善待自己的民主权，代表自己及其周围的干部群众对领导班子成员作出实事求是的评议；另一方面，还要注意尊重他人的民主权利，在评议干部时，大家要独立作业，不要相互讨论、相互干扰，以免影响他人行使权利。测评活动结束后，各人填写的情况也不要去打听。
