时间：2022-02-15 06:41:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇临时工作安排，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文关键词：高校图书馆；临时工；员工素质
进入21世纪以来，为了适应社会经济的发展，高等教育加大了发展的力度，许多高校进行了扩招、兼并，而作为高校三大支柱之一的高校图书馆，增加了进书量，扩大了馆舍面积，增加了服务内容，改进了服务方式，提升了科技含量，工作量也相应加大，工作人员因此得紧缺。出于节约成本的考虑，许多图书馆都招聘了相当数量的临时工。尤其在地处郊的一些新校区图书馆，由于地理位置偏僻，而读者对开放时间的要求又越来越高，特别是双休及晚班，临时工在某种程度上更是起到了不可或缺的作用。
1图书馆聘用临时工的必要性
(1)减轻图书馆员的工作压力，是图书馆人力资源的有效补充。随着图书馆各项业务的扩展，罔书馆一些部门缺编严重，而一时又没有合适的人员补充进来，如：湖南业大学图书馆采编部的图书加工、流通阅览部的图书上架、整理、破损图书的修补等，尤其是这几年文献数成倍增长，新书的上架、整架、旧书的剔旧等大量日常工作都需要人员来完成。招聘临时工参加图书馆的管理工作，通过短期培训有经验的馆员传、帮、带，可以把一些非技术性的工作主要由临时工来负责，让馆员有更多的精力投人到高层次服务中，从而缓解了图书馆工作人员的工作压力，提高图书馆的服务水平。
(2)图书馆自身发展的需要。在高等教育改革的发展过程中，我校进行了扩招、兼并，而作为高校三大支柱之一的图书馆．增加了进书量，扩大了馆舍面积，加之校区分散，服务面广，图书馆的服务对象大量增长，服务时间不断延长．服务项目不断拓长，导致了图书馆业务工作的数量与质量要求较以前有了大幅提高，但是，图书馆的丁作人员的队伍并未得到同步扩大。这样，学校为了缓解图书馆的工作压力，从2005年开始尝试着招聘临时工，来缓解图书馆人员紧张问题，到现在已经发展到20多人的临时工队伍。
(3)减轻经济压力，促进社会和谐。首先，许多临时工是企业的下岗人员，一般都是40～50岁，面临上有老，下有小，小孩都在读书，正是用钱的现状，家庭经济比较困难，给他们造成了经济和精神的双重压力，通过进入图书馆工作，缓解了他们的经济压力。其次，图书馆每年招收一定量的临时工，为社会人员提供了一定的就业岗位，缓解了就业压力，对构建和谐社会也将起到推动作用。
2图书馆临时工聘用中存在的问题
(1)聘用者素质与岗位职责要求存在较大差距。在高校这种环境中，临时工的整体文化层次偏低，学历层次不高，他们中大部分人没有受过正规的高等教育，有些只有高中学历，许多是企业下岗人员。他们知识老化，缺乏对所重视工作的必备的基区知识，缺少科学的文化素养。还有些临时工的职业道德素质不高，缺乏责任感，服务意识不强，服务态度冷漠。但是，他们却承受着图书馆大量的基础性工作，对图书馆工作的开展、稳定、安全以及构建和谐校园、创造良好的校园环境起到重要的基础作用。
(2)岗前培训不够，工作质量不高。临时工的流动性较大，培训要投人大量的人力、物力、财力，即使培训了很长时间，但只要临时工一走，前面的培训也就废了。因此，很少有高校图书馆重视临时工的培训。由于急需用人，图书馆在录用临时工时往往没有严格要求，通常是匆匆招来，通过馆里有经验的员工对他们临时培训几天，就匆匆上岗，临时工对部门的制度不了解，对所做工作不是很熟悉，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这样会在工作中出现差错，在读者巾产生了一些不良影响，同时也损害了图书馆的形象。
(3)待遇低，主动性差，工作效率低。尽管按照我国现行的法律，没有什么“正式工”“临时工”之分，必须同工同酬。然而，现实的状况却是：当前我国劳动力市场供大于求的局面造成了劳动力贬值，求职难的现实状况，从而造成临时工同工不同酬的现象普遍存在。在高校图书馆也如此，正式工和临时工同工不同酬，正式工和临时工的待遇差距过大，临时工工资明显偏低，严重地挫伤了临时工的工作积极性。另外，临时工很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利等，临时工几乎得不到升迁、培训等机会，在学校的年度考核中，没有把临时工纳入考核范围内，干好干坏一个样，使临时工的工作热情不能充分地调动起来。临时工在工作中抱着“得过且过”的心理，只要求自己完成基本任务，不能改善提高业绩。有些临时工综合素质不高，工作懒散，责任心不强，工作中经常小现差错，有些临时工适应能力差，工作效率不高。
(4)合同到期，人员流失严重，队伍稳定性较差。高校图书馆对多数临时工来说，还是具有吸引力。通过与我馆部分临时工的交流发现：学校图书馆的工作比较稳定，较之校外的其他单位，竞争压力小；工作环境安静、优雅，面对的服务对象比较单纯，并且工资发放比较及时，很少出现克扣现象。这些是吸引他们在图书馆继续工作的主要原冈。但是临时工工资普遍较低，每人每月工资略高于或等同于本地区的最低亡资标准，没有多余的奖金和福利。另外，因为临时工的临时性，图书馆往往不能正确认识其对图书馆的重要作朋及长远价值，闪此，高校管理者一直以来对临时工没有引起足够的重视，既没有把他们纳入正规的职工队伍中来，更不要说享受“同工同酬”。加之激励机制不健全．缺乏全面考核和绩效评估手段，造成人员流失，稳定性较差，这对高校图书馆的长期发展有百害而无一利。
3改进图书馆临时工聘用的建议
(1)坚持“公开、公正、公平”的聘用原则。首先要成立南学校人事、纪检和图书馆等部门组成的考核小组，在校党委的领导下开展招聘工作；其次要公示图书馆的招聘信息，包含岗位性质、工资水平、岗位职责、聘任时问、岗位所需具体条件等；应聘者需提供学历证书、个人背景材料和经历、两位以上推荐人简介及联系方式；同时要明确报名地点和截止时间，考核结果要公示，做到公开、公正、公平，人人知晓。对招聘的临时工进行试用，试用期满后，根据临时工的表现及所在部门领导和同事的评价决定临时工的去留。
(2)坚持以人为本的聘用管理理念。第一，图书馆在临时工的管理上，要始终坚持以人为本。临时除了主要为经济素来图书馆工作外，他们的内心也非常需要得到被人尊重的感觉。平心而论，临时工的工资并不高。工作量相同，有些甚至还辛苦些，在工作中我们应该平等的对待他们，相互尊重，把他们看成馆里的一员。对于临时工结婚、生崽、子女升学、亲人病重等应多关心，解决他们的后顾之忧，从而与他们建立富有人情味的关系。第二，高校在人才培养方面具有自己的优势和资源，要充分利用自身优势和资源，为一些年轻好学的临时工在学历教育和技能培训方面提供便利。第三，要重视和吸收他们参加图书馆组织的一切文体娱乐活动，关心他们的业余生活，为他们创造和谐愉快的工作环境。鼓励他们多与正式员工交流。馆领导对临时工要多关注、多沟通，主动向他们收集意见，了解他们对管理工作的意见与建议，使他们从心理上真正融入图书馆这个大家庭。
第二条 全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工（含季节工），使用期限不得超过一年。
第三条 企业招用临时工，应根据云政发〔1990〕69号《关于〈云南省城镇社会劳动力管理暂行规定〉的通知》精神，在上级下达的劳动工资计划指标内，向当地劳动行政部门申报。当地劳动行政部门核准后，本着就地就近招用的原则，安排企业在城镇持有《待业证》或《待业职工手册》、《临时务工许可证》的人员中招用，并办理有关手续。确需跨县、跨地、州、市从农村招用的，应报经地、州（市）一级的劳动行政部门批准，并补办《临时务工许可证》手续。
第四条 企业招用的临时工，均不转户口和粮食关系，由企业按照户口管理的有关规定，向当地公安部门申报暂住户口。从农村招用临时工的口粮，按省政府有关规定办理。
第五条 企业招用临时工，应当由企业与临时工本人参照合同制工人劳动合同的内容，按照平等自愿和协商一致的原则签订劳动合同。为了减少争议和纠纷，劳动合同一般应经当地劳动行政部门签证。合同签订后，即具有法律效力。劳动合同的变更和解除，参照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的有关条款办理。
第六条 临时工的工资待遇，在不低于合同制工人同工种、同岗位、同等技术的定级工资、工资性补贴、奖金、津贴、物价补贴的原则下，由用工企业与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以明确规定。
第七条 临时工在职期间的保险待遇：
1、在合同期内患病或因非工负伤，累计停工医疗时间不超过合同所订工作时间的四分之一，最长不超过三个月的，伤病假期间由企业发给本人标准工资百分之六十的生活补助费。伤病痊愈，不能继续从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的，应按《规定》解除劳动合同。对医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业根据使用期限长短分别情况发给一次性医疗补助费，其标准为：使用期限在三个月以上不满半年的发给相当于本人一个半月的标准工资。使用期限在三个月以下的不发。
2、因工负伤（含职业病）在医疗期间的待遇与合同制工人相同。治疗终结后，由用工企业申报，经县以上劳动鉴定委员会确定其伤残程度。确定为全部或大部丧失劳动能力的，按合同制工人的有关规定办理，其中从城镇招用的达到退休条件时，由用工企业办理退休手续，并将关系转至社会保险事业机构，按规定发给退休养老金；部分丧失劳动能力的，合同期满后终止劳动合同，根据其伤残程度，由用工单位一次性付给相当于临时工本人六至十二个月标准工资的伤残补助费。
3、临时工在合同期间因公死亡的，其丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、遗属生活困难补助费与合同制工人相同。对使用限期在半年以上，因病或非因工死亡的，发给四百元的丧葬补助费，并由企业发给一次性供养直系亲属救济费，标准为：供养一人者，为死者生前三个月的标准工资；供养二人者，为死者生前四个半月的标准工资；供养三人及其以上者，为死者生前六个月的标准工资；无供养人口的不发。
第八条 企业从城镇招用的临时工，应实行社会养老保险制度，退休养老条件、待遇和基金的缴纳、管理、支付，按照合同制工人的有关规定办理。
第九条 企业招用临时工，必须经过安全生产教育后才能上岗工作。对从事电工、起重工、焊工、司炉工、建筑登高架子工、厂矿企业内的机动车辆驾驶等特种作业工种，必须按照原省劳动人事厅云劳人护〔1987〕24号文件规定，经过培训和考核，取得《特种作业人员安全技术操作证》，方可安排上网操作。
企业招用临时工，必须遵守国家有关劳动保护的规定，严禁使用十六周岁以下的临时童工；招用临时女工不得违反国家关于女职工禁忌劳动范围的有关规定，按规定招用的应按同工种的标准，供应保健食品和配备符合国家安全标准的劳动保护用品。
第十条 各级劳动行政部门负责对使用临时工的企业进行监督检查，对违反《规定》和本实施细则，擅自使用临进工的单位，视情节轻重，处以单位擅自使用临时工工资总额百分之五十的经济罚款，或者提请有关主管部门对直接责任者给予必要的行政处分。经济罚款的百分之五十上缴同级财政，余额作为劳动部门就业管理经费。
第十一条 国家机关、事业单位和社会团体招用临时工，亦按照本实施细则执行。城镇集体、私营、“三资”企业招用临时工，可参照执行。
第十二条 本实施细则由省劳动厅负责解释。
第二条 凡本省境内全民所有制企业招用临时工，均应执行《规定》和本细则。
第三条 企业招用临时工，应在国家下达的劳动计划内招用。
抢险救灾等突击性用工，企业可先行招用，再补办有关手续。
第四条 企业招用临时工，应首先在本地区城镇待业人员中招收；确需从农村招收的，必须将招收人数、地点和使用时间等，书面报地、市以上劳动行政部门批准。从农村招收的临时工，不转户口和粮食关系。
严禁招用童工。
第五条 企业招用临时工应与临时工签订劳动合同，报当地县级以上劳动行政部门备案。合同期限届满，合同即行终止。
第六条 劳动合同的内容包括：
（一）合同期限；
（二）生产、工作岗位及应当完成的任务；
（三）生产、工作条件；
（四）劳动报酬及保险福利待遇；
（五）劳动纪律和违纪处理办法；
（六）违反合同的责任；
（七）双方认为需要规定的其他事项。
第七条 临时工有下列情形之一者，企业可以解除劳动合同：
（一）无故不完成合同所规定的生产、工作任务的；
（二）患病或者非因工负伤，医疗期满不能从事原工作的；
（三）被判刑或被劳动教养的。
第八条 有下列情形之一的，临时工可以解除劳动合同：
（一）企业不履行劳动合同，或者违反国家法律、法规，损害临时工合法权益的；
（二）临时工参军、考入大中专院校、技工学校学习或者被录用为全民、集体单位正式职工的。
第九条 企业经其主管部门批准转产或者调整生产任务，劳动合同双方当事人经协商同意，可以变更或解除劳动合同。解除劳动合同须报当地县级以上劳动行政部门备案。对被解除劳动合同的临时工，企业应根据劳动合同剩余期限长短，发给相当临时工一至三个月本人标准工资的生活补助费。
第十条 企业和临时工任何一方提出解除劳动合同，应当提前十天通知对方。
第十一条 城镇待业人员被招用为临时工，应到户口所在地县级以上劳动行政部门所属的劳动就业服务机构领取《就业证》；农村劳动力进城务工，应到务工所在地县级以上劳动行政部门所属的劳动就业服务机构领取《务工许可证》。在工作期间，《就业证》、《务工许可证》交企业保管，工作期满后，《就业证》、《务工许可证》由发证部门收回。
第十二条 临时工的日工资待遇，在不低于同工种同岗位合同制工人工资待遇的前提下，由企业与临时工商定。
第十三条 临时工在工作期间因工死亡，或因工负伤完全或大部分丧失劳动能力（相当于革命残废军人二等甲级以上残废标准），其有关待遇与合同制工人同等对待。部分丧失劳动能力的，在合同期限内，企业应为其安排力所能及的工作，合同期满后，视其伤残程度，一次性发给相当六至十二个月本人标准工资的伤残补助费。
第十四条 临时工患病或非因工负伤，停工医疗的期限按合同期限的长短确定。合同期限为一年的，停工医疗期限为三个月；合同期限为六个月以上、不满一年的，停工医疗期限为两个月；合同期限不满六个月的，停工医疗期限为一个月。在停工医疗期间，企业发给临时工本人标准工资百分之六十的生活费。病愈或停工医疗期满后不能从事原工作的，企业可以根据使用时间长短一次性发给一至三个月本人标准工资的医疗补助费。
临时工在合同期内因病或非因工死亡，企业应按规定发给丧葬补助费，并一次性发给其供养的直系亲属相当于临时工本人三至六个月标准工资的生活补助费。
第十五条 城镇临时工实行社会养老保险制度。退休养老保险金由企业和临时工缴纳，当地县级以上劳动行政部门所属的社会劳动保险机构负责征收。退休养老保险金的缴纳标准和管理办法以及提取管理费的比例比照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《安徽省国营企业实行劳动合同制实施细则》的有关规定执行。
第十六条 临时工重新就业后，原缴纳退休养老保险金的年限可以合并计算。在本省内迁移的，原缴纳的养老保险金应转入迁入地区县级以上劳动行政部门所属的社会劳动保险机构。
临财工被判刑或被劳动教养的，原缴纳的退休养老保险金不退还。刑满释放或解除劳动教养后重新就业的，原缴纳退休养老保险金的年限可以合并计算。
第十七条 临时工必须经过厂规厂纪和安全教育后方可上岗。从事起重、电、焊、司炉和机动车辆驾驶等特种作业人员，必须进行专门培训，经考核合格后持证上岗。调换工种的，要进行新工种的安全知识教育。
第十八条 企业发给临时工必要的劳动防护用品，并保障临时工享受国家规定的保健待遇。
三、四级尘毒危害岗位和危险性较大的作业场所未采取防护措施的，不得使用临时工。
第十九条 对临时工在劳动中发生的伤亡事故，根据“谁用工、谁负责”的原则，由用工企业报告有关部门，并按照《企业职工伤亡事故报告和处理规定》进行调查、处理。
第二十条 企业与临时工在履行劳动合同中发生争议时，按国务院和省人民政府处理劳动争议的有关规定处理。
第二十一条 违反本细则规定，由县级以上劳动行政部门按国家有关规定处理。
第二十二条 国家机关、事业单位和社会团体招用临时工可参照《规定》和本细则执行。
关键词：建筑企业；临时工；安全管理
中图分类号：TU714 文献标识码：A 文章编号：
在人海如潮滚滚红尘的现实社会中,在建筑行业高速发展的今天,安全生产可以说是至关重要的大事情。它不仅关系到广大人民群众的生命财产安全，千家万户的幸福与欢乐，更关系到改革开放发展与社会稳定。“安全第一，预防为主，综合治理”是安全管理的重要方针，围绕着这个方针进一步强化安全管理工作，从基础抓起，对建筑企业有着极其深远的意义。那么目前我们国家的建筑企业多数进行内部结构调整，实行减员增效政策，在施工过程中势必雇用大量临时工，这就给安全管理工作带来了一定的难度。对临时工的管理目前看可以说是建筑施工企业安全管理中的一个重点也是难点。就这个问题发表一下自己的一些粗浅看法。
一．完善管理机制，加大管理力度
临时工有着其自身的特点：勤劳肯干、流动性强、安全意识差等。根据他们的特点，制定完善的管理体制，运用到实践中去，立足于现实，在理论与实践之间寻找切合点。国家和地方政府出台了一系列的对临时工的管理规定，以这些规定为理论基础，结合实践加强对临时工的管理。
1．严格禁止使用童工与未成年工。临时工必须符合国家规定的劳动年龄，禁止招用未满十六周岁的童工；从事特殊工种、重体力劳动或有毒有害作业的临时工必须年满十八周岁。但是就目前情况看，建筑企业在施工过程中招用童工的现象还是时有发生的。是什么滋生着这种现象呢？童工大部分来自偏远地区或家庭贫困的孩子，勤劳听话、雇用费用低是这些童工的特点，而这些童工为了能挣到钱虚报年龄，钻管理漏洞，也是其存在的因素。要想遏制这种现象的发生，我认为从以下几方面入手：首先，从法律上严格禁止使用童工，加大惩罚力度，一旦发现有此现象，坚决的严格的处理，对雇用童工的人或单位进行罚款或追究法律责任。其次，加强宣传教育活动，使人们真正的意识到雇用童工是犯法的事情。以法律为武器，使法律观念深入人心，这是非一日能及的事情，因此宣传教育的意义就在于此。从国家到地方再到企业，展开逐级宣教之势。再次，倡导监督检查制度，在临时工之中进行教育，鼓励发现有使用童工现象向政府有关部门进行举报。企业内部建立检查制度，定期的到施工现场进行检查，逐一对照并形成书面的登记在册。
2．雇用临时工，企业必须与临时工本人签订《临时工劳动合同》。国家出台的《全民所有制企业临时工管理暂行规定》中第三条明确规定：“企业招用临时工，应当由企业与临时工本人签订劳动合同，并由企业向当地劳动行政部门备案。合同期限满时必须终止合同。劳动合同按照平等自愿协商一致的原则签订后，即具有法律效力。”
3．建立临时工电脑档案，完善登记存档工作。招用临时工时，必须建立档案存档，根据当今社会发展的形势，建立电脑档案。企业内部用计算机对临时工进行系统化、网络化的管理，分区域，分施工性质，分工种的建立管理制度，在企业内部或企业与企业之间方便的进行人员的管理、调配，随时掌握临时工的情况。
4．强调管理的持续与渐进性。人们做事情更希望的是一蹴而就的工作效率，但安全管理工作要的是长期的坚持不懈的努力，安全管理工作只有起点没有终点，对临时工的管理也是同样的。我们要的是长抓、严抓，三分钟热血的冲动式管理是不可取的。把临时工的管理放在重要的位置，现在出事故的多数是这些招用来的临时工，那么在管理上实行长期性，勤督促，何必在出了事故后才扼腕叹息呢！听不进安全第一的劝告，是耳朵的幼稚；不懂得防范为重，安全责任重于泰山是心灵的幼稚；不深入一线，排除各种安全隐患，坚持不懈抓，还他人以安全则是行为的幼稚。
5．完善临时工因工死亡或负伤的处理工作。《全民所有制企业临时工管理暂行规定》中第六条规定：“临时工在企业工作期间因工死亡的， 其待遇与合同制工人相同。临时工在企业工作期间因工负伤的，其医疗期间的待遇与合同制工人相同。医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待；部分丧失劳动能力的，在合同期内，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由企业按照省、自治区、直辖市人民政府确定的具体办法办理。”，第七条规定：“临时工患病或非因工负伤，停工医疗期限按其在本企业工作时间确定，最长不超过3个月。在医疗期内其医疗待遇，应当与合同制工人同等对待。伤病假期间，由企业酌情发给生活补助费。伤病痊愈，但不能继续从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的，应予解除劳动合同。对使用期限在半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给一次性医疗补助费；对因病或非因工死亡的，由企业发给丧葬补助费，并一次发给供养直系亲属救济费。”
二．增强培训工作，加强安全知识、意识教育
临时工之所以在安全上出现事故，很大程度上是由于安全意识淡泊，安全知识匮乏。加之临时工的文化程度不是很高，所以他们头脑中的本来就不强的安全意识，本来就不多的安全知识也会随着施工的进行而慢慢被时间所冲刷没了，所以加强安全知识安全意识的教育是必须要做的一件事情。
“百年大计，教育为本”，一个国家要想富强，教育工作是极其重要的，一个企业要想在市场经济的浪潮中立于不败之地，生产是硬指标，那么安全则是生产正常进行的有利保障。通过培训教育工作，使安全意识深入人心，形成“我要安全”之势，是解决安全问题的良方。对临时工的教育是一个长期的艰巨的任务，根据工程特点，施工区域，施工性质的不同，定期的组织临时工进行安全教育，使头脑中安全的这根弦始终是绷紧着的，让安全意识在头脑中生根发芽。
1．以素质教育为本，加强宣传力度。上自企业，下到班组，形成系统化的教育体系，使工人建立完整的安全观念，建立起科学的行为规范。
2．拓宽安全教育领域，使临时工全面的认识安全与事故、灾害的本质，把握其内在规律。从生产安全领域拓展到生活安全、生存安全领域，如药品、保健、娱乐等安全，还有消防、交通和环境的安全等，建立大安全的观念。
3．宏扬和倡导安全文化，提高工人安全文化素质。建立一个良好的安全文化氛围，系统地、全方位地开展安全活动，增强工人安全意识，形成安全人人有责，人人需要安全的观念。树立从我做起的思想，人人都力行安全、力保安全、力创安全。
三．维护工人正常的权利，保证安全生产顺利进行
当今的建筑施工企业，对临时工的生活管理方面，笔者认为以下两方面问题需要解决：第一，工人工资的按时发放问题；第二，食宿条件的改善问题。
1．按时发放工人工资。付出劳动，得到报酬是工人的权利，但是这个权利往往得不到保证。临时工的工资待遇具体标准是由用人企业与临时工本人协商确定的，那么在招用临时工时，劳动合同中应该明确规定这方面的内容，从企业这一层建立明确的制度，保障工人按时的得到应有的报酬。
2．改善食宿条件。吃、住问题是大事情，如果得不到保障，没有好的条件，那么安全生产怎么能够顺利进行呢。现在的临时工吃住条件可以说是比较艰苦的，在现有的基础上发挥最大可能改善工人的食宿条件，一来可以充分发挥工人的劳动积极性，二来又给生活方面的安全工作提供了保障。
一、前言
花店是美丽幽雅的场所，花艺是花店之魂。美艳的花朵传递着人们五彩斑斓的情感。
很庆幸，我们**花店也成为了编织这个美丽城市的重要一部分!在这里，我们努力、奋斗，只为了充满芬芳的花园、人们灿烂的笑靥、美好的未来!
七夕情人节将近。这个浪漫、富有情调的魅力日子每年都是我们花店创造花香奇迹，更是让我们充满期待的日子。
二、目标战略
1、总体目标：
在三天门七夕情人节活动中，实现活动的成功圆满，并且为花店招揽更多顾客，赢取更多人的支持与喜爱，并且最终实现最大利益的达成。
2、具体目标
在活动期间，争取三天的营业额每天过两万元，每天订花的数量不少于200，每天送花次数不少于300次。零散花数量总计3000朵。
三、活动目的
随着目前人们生活水平的提高，人们对服务行业的各种需求都在不断发展。由于迎合了市场需求，鲜花专递市场具有巨大的消费潜力。虽然目前的消费者并不明显，但是随着公司品牌的创建，信誉的提高、各种宣传效应一定会激发更多的消费群体出发。我们团队将致力于开创统一规范化的管理经营模式，打造出属于自己的品牌。所以我们通过这次活动来提升我们花店的品牌认知度及美誉度，以及增加我们的销售量。
四、活动对象
我们**本次活动主要针对的对象16-30岁的人群，这些年轻人82.2%的人有求新求奇心理，就会产生该消费品的消费热潮。
五、活动主题
“**邀您一起共度七夕情人节”
六、活动方式
(一)确定合作伙伴
本次活动我们可以找到供给我们花束装饰品以及鲜花保养品的公司进行合作，争取取得他们公司的赞助。
(二)促销方式
1、鲜花预约活动---送花上门项目
2、七夕情人节主题花卉展出活动
3、七夕情人节束花促销活动
4、七夕情人节散花特别活动
5、与插花有关的小件用品
七、活动时间和地点
(一)活动时间
本次活动时间为x天，分别是x月x日、x日和x日。
(二)活动地点
本次我们**花店活动的地点是在本花店门口以及附近一些大学、电影院、大型娱乐场所门口、广场、花园等等七夕情人节情人会一起去的地方。
八、广告配合方式
1、大型展板
2、传单
3、标牌设计、花店装饰与布置
4、网站宣传
九、前期准备
(一)人员安排
1、在活动日前招聘30名临时工(19名女的，11名男的)，负责外送、客服、花束装饰、宣传以及卖散花等工作，要求外送人员必须熟悉当地环境，以致送花不会出现找不到地点、送花迟到等情况。
需要8名外送人员(本店原有2名外送人员，6名男临时工);
接听电话与网上订单需要2名人员(本店原有1名客服人员、1名女临时工);
花束装饰人员5名(本店原有2名花束装饰、3名女临时工);
2名门口宣传，5名街头宣传人员(6名临时工2女5男，女的在门口宣传，男的到附近借口宣传);
安排14名人员将散花卖到附近的大学、电影院、大型娱乐场所门口、广场、花园等等七夕情人节情人会一起去的地方(本店原有1名销售人员， 13名都是女临时工，该销售人员会对这13名临时工稍加培训);
除了外送临时工有必要要求，其他临时工可以聘请一些附近打兼职的大学生，大学生兼职相对成本比较低，聘请他们可以减低成本。
(二)物质准备
活动前开展各种广告与宣传活动，在大街小巷发放传单广告，做好店内装饰宣传，网上更新花店生意，广泛接收各种预约花束与网上订购，同时准备为活动的大量送花、卖花活动补充足够货源，而合作伙伴方面提供的物品进行包装，作为活动赠送的小礼品。
十、中期操作
活动过程中，消费者在本店消费满99元可获得本店的vip卡。无论新老顾客，凡vip顾客凭vip卡即可限领取礼品一份。如顾客对本次活动有任何疑惑，销售人员应详细说明，此活动最终解释权在本店。
十一、后期操作
1、在网站上开设一个顾客论坛平台，给予顾客对我们花店活动的意见或建议，并解决一下顾客对我们此次活动的不满，然后随机选取10个名额送出本店的精心礼品。
2、继续和媒体合作进行宣传，利用打铁趁热的原理，进一步提高我们花店品牌的认知度和美誉度，留住了老顾客，招来了新顾客，将花店销售率提高一个档次。
十二、费用预算
临时工费用：30人，每人3日工资平均为500元
店内店面的装饰：更换一些旧老的饰品，由店门口到店内的一张红地毯，店面装饰与临店相比突出点，吸引路人的欲望。约2000元
广告宣传费用：一张横幅300元，宣传单10000张约800元，租下附件一带的大型展板约5张，租一个月，每张每月约8000元
项目 费用
临时工费用 15000元
店内店面的装饰 2000元
广告宣传费用 41100元
合计 58100元
十三、意外防范
1、为了不出现送花迟到的现象，我们会通知送花员提前5-15分钟到达目的地。
2、如果出现政府部门的干预，我们会进行合理的协调，以及积极配合政府的工作。
3、遇到顾客的投诉，我们会用最合适的方式与客户进行交流，并立即向其表示道歉，并采取相应的措施，解决好顾客的不满
十四、效果预估
地址：____电话：____
法人代表：____
乙方(工人)姓名：____性别：____年龄：____
籍贯：____现住址：____
乙方属性：(在打上√号)
原固定工
合同制工
临时工
商品粮或农村粮：____身份证号码：____
深劳合03号单位劳同书号
深圳市劳动局制
甲方因生产(工作)需要，按照用工有关规定，考核后、同意招、聘、雇____为本公司员工。双方根据《广东省经济特区劳动条例》及《深圳经济特区外商投资企业劳动管理暂行规定》，同意签订本合同，并达成协议条款如下：
一、工作任务及工种：
乙方同意按甲方生产(工作)需要在____岗位，承担____工作任务，为____工种，因生产情况变化，甲方有权调整乙方岗位工种，如乙方认为难于适应甲方调整的岗位、工种、可申请离职。
二、合同期和试用(熟练)期：
合同期从一九__年__月__日起至__年__月__日止，其中：试用(熟练)期从一九__年__月__日至__年__月__日，试用(熟练) 期满，甲方应及时对乙方进行考核，合格者定级定薪，不合格可延期或辞退(延期不得超过三个月)。如过期不考核，视为合格，履行合同。合同期届满，经双方同意，可以续订合同。
三、劳动时间、报酬、保险、福利和政治待遇：
1.劳动时间：每周实行____日工作制，每日为____小时制，每月预计加班____小时，月加班时间超过48小时，必须经双方同意，不得强制。
2.劳动报酬：
(1)按规定甲方结汇后的职工工资部分、由甲方依照政府现行有关规定办法和单位的实际，根据乙方的岗位、责任、技术水平、工作(业务)性质，暂定为每日工资____元×25.5天=月工资____元。普级加薪每年的月工资增__元至____元不等。实行计件工资制的，月工资按计件单价结算，具体办法可在本合同双方约订栏中约定，甲方因故停工连续____天以上，或月累计____天以上，每天发给乙方____元作为基本生活费。甲方每月至少发放一次工资，每月____日为发薪日，超过规定日期的从第六日起每日按拖欠工资的1%赔偿乙方损失。
(2)奖金。应按单位的经济效益和乙方的劳动贡献定，一般每月____元
至____元;年终奖金每年视效益另定。
[关键词] 医院；短期用工；后勤管理；研究
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2013）01（a）-0153-02
为了满足人们日益增多的健康需求，医院的规模也不断发展壮大，医院的人事分配制度都在发生变化，医院的正式编制都用于引进医技人员和高层次人才，短期用工就成为了医院在编员工的补充，充实到医院的后勤、临床以及医技科室，为医院的正常运转和文明医院的建设做出了积极的贡献，可以说短期用工队伍已经是医院工作中一直不容忽视的队伍，但目前管理手段滞后，严重影响了医院工作和服务质量。本文从分析短期用工的特征及管理工作中存在的问题，结合现在医院的特点探讨管理对策。
1 医院短期用工的特征及存在问题
1.1 短期用工文化水平较低，素质不高，流动性相对较大
因为医院的分工越来越细，一些基础的生活护理和后勤服务等相对简单的岗位以及一些脏、苦、累的工作基本上都由临时工所取代，所以这些岗位的人员相对素质的要求不高。大多数短期用工都是来自本地或者外地的乡村，基本都是小学、初中及以下学历，所以整体素质都偏低，这些人员的基本素质高低会直接影响到后勤服务的质量，也会影响到医院整体的形象。其工资较低，工作时间较长，工作量大，且没有节假日，因此部分员工会会中途辞职。而且短期用工相互之间的关系以及和各科室负责人的相处也是不容忽视的问题，很多情况下相处不当也会导致人员流失。由于社会需求的增加，使其向待遇更好、岗位条件更优越的单位流动。因此，短期用工的流动性相对较大[1]。
1.2 短期用工待遇低，工作热情不充分，质量不高
随着现状的稳定和时间的推移，短期用工人员在医院工作时间越来越长，但是其待遇一直较低。短期用工一般采用小时工资、日工资，可能有少量的奖金，基本上享受不到社会保险，更没有福利待遇和津贴[2]。在医院短期用工除了平时加班或者节假日不休息能获得一些加班费之外，几乎没有额外的收入，待遇不与工作年资、辛劳程度等绩效考核挂钩，且几乎得不到加薪的机会。所以短期用工在工作中只要完成应该的完成的基本工作任务，不关心工资之外的事情，如服务质量、服务形象等。长此以往，造成短期用工心理不平衡，工作热情淡化，责任心差，主人翁意识薄弱，积极性难以发挥，工作质量不能有效提高，有时甚至会产生一些抱怨和矛盾。
1.3 短期用工工作范围大，管理制度不完善
大多科室设置的短期用工工作范围比较笼统，很多短期用工在自己的包干区之外还有很多事情要做，一些临床上需要专业知识才能做的事也会由短期工完成，所以很多繁琐的工作都交代临时工去做，甚至买饭、拿东西等，导致临时工自己的工作没做好。各科室负责人对于短期用工的日常管理较多，而且每个负责人管理特点不同，对于短期用工的要求也不同，同一个人在不同的管理人员手下表现出来的状态不一样，很多矛盾也因此产生[3]。
2 医院短期用工管理的对策
2.1 完善招聘系统，加强短期用工综合素质
招聘前，首先要明确短期用工岗位需求。医院各科室负责人根据本部门的实际情况对短期用工人员的需求量进行初步预测，核实，然后上报院部，院部领导结合各科室实际情况对所报数据进行分析，审核，与科室负责人交流，最终形成各科室短期用工总体需求预测。为人力分配做好最充足的准备，这样有利于短期用工在资源配置上得到最优化的处理，定岗定人，人岗匹配，不浪费人员，避免了某方面大幅度使用短期用工的不必要性。在招聘中，要根据不同岗位确定需要招聘的短期用工的条件，包括健康状况、性别、学历、技能、经验等。在面试中，管理者根据面试者的不同情况，不同表现安排适合的岗位，做到人尽其用。对一些需要医院投入大量人力物力的岗位，在确定人员前一定要进行严格的培训和考察，特别是政治素质和业务素质要严格要求，不能因为人情关系而草率安排，避免给医院造成损失，影响正常工作。某些特殊岗位，比如电梯工、电工等，上岗前要进行专门的职业技能培训与鉴定，要有应急处理的能力，同时医院也要对这些短期用工进行继续教育、轮流培训，不断提高他们的技术水平以适应岗位的技术要求，便于医院正常工作的维系[4]。
2.2 逐步提高用工待遇，增强社会认同感
医院应考虑物价上涨因素逐年适当增加短期用工工资，使他们的工资和生活水平能不断的提高，以激发工作积极性，如在医院工作满1、3、5年甚至10年者，发放额外奖金以及带薪假期，使他们在医院工作时间越长，享受的福利待遇就越高。除此之外，医院应当充分考虑到短期用工的合法权益，并与短期用工依法签定劳动合同，在合同中明确双方的职责和权利以及所享有的社会保障，医院应依法交纳失业保险、养老保险、医疗保险等，这样也有利于约束短期用工的行为，增强其责任感。同时管理者更应该在生活上关心帮助他们，遇到困难及时帮助解决，使短期用工在单位工作有安全感。
2.3 规范日常管理，重视岗前培训，严格考核体系
临时工已经是医院劳动力的重要组成部分，因此应将其纳入规范化的轨道，医院和临时工要依法签订用工合同，明确双方的责、权、利，形成约束机制。要确立临时工的专属管理部门，从录用、培训、教育、使用和日常管理等，都要有一套规范性的标准和制度。要保护好临时工的合法权益，做好临时工的劳动保护盒劳动保险工作，关心他们的思想、生活等问题，消除歧视态度，为他们创造一个良好的工作生活环境，增大安全系数。岗前培训能帮助短期用工了解医院，熟悉岗位，尽快适应医院的工作，明确自己工作范围和责任。其次根据不同的岗位安排对应的培训内容，比如从事食品工作的要加强食品安全卫生知识培训；从事安保工作的要加强保安巡逻，安全防患意识的培训。短期用工的考核应尽量简单有效，易于操作，以所在科室负责人的日常管理、考核为主，相关职能科室采取定期与不定期检查为辅，通过考核、评比，所得结果与工资奖金挂钩，奖罚分明，优胜劣汰，提高工作质量。加强对临时工的动态考核，对工作态度不好，不服从管理和违反规章制度的临时工要坚决予以辞退，排除不安全因素和隐患[5]。
3 结语
医院通过对后勤保洁、保安、维修、绿化及门、急诊的导医导诊实行物业管理后，服务水准更加专业化和规范化，工作效率大大提高，精神面貌焕然一新，在医院和社会都产生好的影响[6]。医院要根据后勤不同服务职能，建立一支高素质的后勤队伍。在短期用工培养上，不光短期用工要进行培训，各科室管理者也要进行相应的管理培训，短期用工与各科室负责管理者之间的沟通相处是较为重要的问题，不同层次，不同素质，不同性格的人有不同的管理特点，所以管理者首先必须加强自身修养，不断增强人格魅力，以身作则，充分发挥表率作用。根据手下人的特性，运用不同的管理手法，让短期用工认真安心的在岗位上工作，有助于提高工作质量，使其发挥最大的作用。
短期用工在医院后勤发挥着重要作用，他们的管理是新形势下医院人力资源管理的重要组成部分，医院应高度重视短期用工管理的重要性，激发短期用工的积极性，使他们为医院的良好运行，创建“服务好、质量好、医德好、群众满意”的医院贡献锦薄之力。
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(一)为加强对**局临时聘用人员的办理，凭占有关法律、标准、规章及《浙江**系统临时聘用人员办理方法(试行)》(浙*人[XX]85号)，联合**工作实际，订定本履行细则。
(二)临时聘用人员是指不占用**正式式样(指行政、奇迹式样)，与我局签订临时性聘用公约的，在**岗亭上从事帮工作的专业技巧人员和在后勤办事岗亭上工作的人员。专业技巧人员分为高级、中级、初级和平常技巧人员四个层次；后勤办事岗亭分为高级工、中级工、初级工和平凡工。
(三)局政工处为临时聘用人员的办理部分。
(四)聘用公约的订立、变动、停止和解除，必须符合有关法律、标准和规章的法则。
(五)各部分应富裕阐扬现有人员的潜力，严厉把握，公道利用临时聘用人员。
2、雇用要求
(一)各部分因工作必要雇用临时人员时，应事前将用人原因、聘请人数、筹划安排岗亭等环境以书面材料报政工处，经局带领考核赞成后方可聘用。雇用前提和雇用程序按《浙江**系统临时聘用人员办理方法(试行)》(浙*人[20 02]85号)履行。
(二)临时聘用人员按公安、计生部分和我局的法则，必须符合以下要求：
1、聘请临时工作人员须体检合格，并考核身份证、户口簿、待业证(或赋闲证、务工证)、筹划生育表明(或滚动人口婚育表明)、学历表明或专业技巧资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相干证件的复印件一份备案。
2、聘请外埠临时工作人员，还需在我局地点地的派出所办理“暂住证”。
3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。
4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部分供给的安定行车表明。
5、聘请在微机、水电等特别工程岗亭的临时人员，应持有相干部分培训表明及上岗证。
(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范畴和有关法则与其签订工作公约，期限平常为一年。
(四)工作公约的清除和停止按《浙江**系统临时聘用人员办理方法(试行)》履行。
3、工钱福利报酬
(一)临时聘用人员的工作工钱、福利根据工作岗亭和本人实际工作本领及贡献大小，参照本市同类人员的收益环境肯定，并在公约中明了。
(二)临时聘用人员的月工钱平常由根本工钱、岗亭补助和奖金等构成，其报酬与考勤及工作表现挂钩。试用期工钱和聘用期工钱标准详见附表。
(三)已签订工作公约的临时聘用人员，单位凭占有关法则为其缴纳社会根本养老金。
(四)公约制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销办理暂行方法》(**政[20o2]64号)履行。
(五)临时聘用人员原则上不办理住房。
4、办理轨制
(一)临时聘用人员的平常办理工作(包括考核、请病事假、教诲培训等)由用人部分当真，并按局有关办理方法履行。
(二)用人部分要切当加强对临时聘用人员的办理，明了其岗亭的工作范畴和标准，发起详细工作要求。
(三)临时聘用人员必须自发服从国度法律标准以及**局相干规章轨制，切当践诺工作职责，当真做好本职工作。
(四)用人部分要根据临时聘用人员的工作性质，订定响应的考核方法，按月对临时聘用人员的工作环境进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的根据。
(五)临时聘用人员如违背国度法律标准或**局相干规章轨制，清除聘用公约，予以解雇。得罪国度法律标准的，交由法律构造处理。
(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安定变乱，视情节轻重由本人作出查抄并扣发1—3个月工钱、补助和奖金；紧张的作解雇处理；对因工作失职造成庞大责办变乱的，除解职外还要究查责任。
(七)对一年内考核2次同等格的临时聘用人员将清除公约。
(八)停止或清除公约的临时聘用人员需办理工作交代、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。
(九)用人部分要在年末联合平常考核环境对临时聘用人员进行年度考核，于每一年12月l0日前将本部分下一年度临时聘用人员增减筹划报政工处，局政工处汇总并经带领集体探讨后报省局人事处。
5、附则
甲方：
地址：
乙方：
家庭住址：
居民身份证号码：
甲方为了保持工厂环境的清洁卫生，决定聘请乙方为钟点清洁工，负责厂内环境卫生的维护，乙方自愿承担此项任务，经双方协商同意特订如下：
一、甲方付给乙方工资元/月，()不享受假期工资、加班工资和其他福利待遇。
二、乙方来甲方工作，甲方应根据需要添置必要的劳动工具，乙方要妥善保管，不得无故丢失。
三、乙方按甲方要求的工作对厂内(会议室、过道、走廊、楼梯间、饭堂、卫生间、洗手台、办公室，)进行清扫，确保厂内环境卫生整洁。
四、乙方在劳动过程中应注意安全，树立安全意识，遵守相关操作规程。甲方对乙方因过失发生的意外事故、和生病等不承担任何安全责任和医疗。
五、为保护乙方的合法权益，甲方按照规定定期支付乙方工资。工资每月日前以形式支付给乙方。
六、若甲方因公司内部结构调整不能续聘的，此合同自然解除，自解除之日起乙方不得向甲方要求任何经济补偿。乙方自解除之日起所发生的一切行为，均与甲方无关。甲乙双方任一方解除此合同的，需提前天提出。
七、本合同暂订三个月，合同期满后双方无异议可顺延。
八、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，签字生效。
九、本合同未尽事宜，双方协商解决。
甲方代表(签名)：
日期：
乙方(签名)：
日期：
清洁工临时用工合同范本(二)
用人单位(甲方)：
临时工(乙方)：
甲方因工作需要临时招用工作人员，乙方申请应聘。经研究，甲方同意乙方为临时工，并自愿协商达成如下协议：
一、协议期限
本协议自年月日至年月日止。
二、工作任务
乙方同意服从甲方的工作安排，在卫生清洁工作岗位承担工作任务。
三、劳动纪律
甲方应根据《中华人民共和国劳动法》等制订各项管理，乙方在甲方工作期间内，应自觉遵守甲方的各项，服从管理，积极完成工作。
四、劳动时间与劳动报酬
1、甲方保证乙方在工作期间实行每天8小时工作制。
2、乙方工作报酬：除寒暑假期外全包干800元/月;寒暑假期间按照实际上班天数以25元/天发放。上述工作报酬已包含了支付乙方购买社会养老保险的费用,乙方的社会养老保险金由乙方本人到当地局自行缴交。
3、甲方每月6日如期发放工资，由学校财务办统一发放。发放形式采用直接转账到中国农业银行个人账户的方式。
五、终止解除劳动协议条件
1、乙方与甲方确立劳动关系期间，有下列情况之一者，用人单位可以提出解除用工关系：
(1)试用期间(一个月)被不符合用工条件的;
(2)患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的;
(3)严重违反劳动纪律或甲方有关规章制度的;
(4)无理取闹，打架斗殴者;
(5)不服从工作安排，不按质量要求完成工作任务的;
(6)甲方因客观情况发生变化，使原劳动协议无法履行或岗位编制调整需裁减人员的;
(7)严重失职，对用人单位利益造成重大损害的;
(8)被依法追究刑事责任的。
2、乙方与甲方确立劳动关系期间，有下列情况之一者，乙方可以提出解除劳动关系：
(1)被招工、招干或考入学校学习的;
(2)用人单位不能按劳动协议规定支付劳动报酬的;
(3)用人单位不履行劳动协议，或者违反国家法规，侵害临时工合法权益的;
3、任何一方需要解除劳动协议，应提前30天书面另一方。
六、违反协议责任
任何一方违反协议，给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任，按有关政策予以适当赔偿。
七、调解与仲裁
双方履行本协议如发生争议，应先协商解决，协商无效，当事人可在争议发生六十日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服，可在收到仲裁裁决之日起十五天内向甲方所在地人院起诉。
八、本协议未尽事宜，按国家有关政策规定办理或双方协商解决。
九、本协议期限届满自行终止。
十、本一式三份，校长办、总务科、临时工本人各持一份。
甲方(盖章)：乙方(签名或盖章)：
部门负责人签名：
主管副校长签名：
医院临时工聘用合同
用人部门(甲方)：
职 工(乙方)：
甲方因工作需要临时聘用工作人员，乙方申请应聘。经考试、考核合格及医院院务会研究决定，甲方同意招聘乙方为临时工，并自愿协商达成如下协议：
一、聘用期限
本协议自 年 月 日至 年 日 日止，期限为 。
二、工作任务
乙方在甲方的 岗位承担工作，并服从甲方因为工作需要的临时调整岗位。
三、劳动纪律和待遇
1、 甲方根据国家法律、法规的有关规定结合本院实际情况制定工作纪律和各项规章制度，乙方必须自觉遵守，服从甲方管理。
2、甲方应切实加强单位內部的岗位责任制，建立健全各项考核制度，做到责任明确、考核严格、奖罚分明。
3、甲方保证乙方在工作期间每月轮休4天(春节及婚丧假除外)，余假不计算补助，不允许两月及以上假期一次性连休。
4、乙方基础工资同新聘正式职工标准，另加岗位提成 ，每增加一年工龄基础工资递增 元/月(从 年计算)。
5、乙方在签订合同后1月内提出书面申请，甲方按有关规定予以办理社会养老保险手续，本人不参保者其单位缴纳部分不支付现金，合同期满后不再续订的，甲方将从次月起停止缴纳乙方的保险金，其他福利待遇同正式职工 。
6、上级人事部门办理招工手续，如基本条件相符，可根据乙方表现，优先考虑，择优录取。
四、终止解除聘用协议条件
1、在合同期内，有下列情况之一者，甲方可以提出解除聘用合同：
(1)试用期间被证明不符合聘用条件的，续聘考试及考核不合格者;
(2)患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行工作安排者;
(3)严重违反劳动纪律或医院规章制度的;
(4)无理取闹，打架斗殴者;
(5)不履行合同，不按要求完成工作任务或年度考核不称职的;
(6)医院因管理、技术条件等客观情况发生变化，使原劳动协议无法履行或国家岗位编制调整需裁减人员;
(7)严重失职，对用人单位利益造成重大损害的;
(8)被依法追究刑事责任的。
2、在合同期内，下列情况之一者，本人可以提出解除聘用合同：
(1)用人单位不能按劳动合同规定支付劳动报酬的;
(2)用人单位不履行劳动合同，或者违反国家政策法规，侵害临时工合法权益的;
3、任何一方需要解除劳动协议，应提前30天书面通知另一方。
五、双方协定的其它事项
1、乙方在聘用期间由于某种原因对甲方所造成的医疗差错事故严格按卫生行政主管部门有关文件及医院有关规定执行。
2、乙方向甲方上缴 元医疗风险押金(不计利息)，合同期满不再续聘时，且未对医院造成损失的，将在2个月内退还，否则根据其损失酌情扣减，损失超过 元者必须缴清，必要时通过法律途径追缴。
3、甲方派乙方外出进修学习的人员，回院后必须在甲方工作满五年，否则由乙方按200%赔偿甲方进修期间所支付的所有费用并扣除全部押金，不服者通过法律途径追缴。。
4、甲方在聘用乙方期间如上级政策有变动，按当时政策办理。
5、本协议未尽事宜，按国家有关政策规定办理或双方协商解决。
六、调解与仲裁
双方履行本协议如发生争议，可协商解决，协商无效;可申请劳动争议仲裁;对仲裁裁决不服，可向甲方所在地人民法院起诉。
七、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份，自签字之日起生效，具有法律效力，本协议期限届满自行终止。
甲方 (盖章)：
乙方(签名或盖章)：
年 月 日
有关医院临时工劳动合同
一、签约人基本情况
(一)、用人医院基本情况：_________________________
甲方(用人医院)名称：_________________________
法定代表人(或主要负责人)：_______________
医院地址：______________________________
联系电话：______________________________
(二)、劳动者基本情况：______________________________
乙方(劳动者)姓名：____________________
家庭住址(现住址)：___________________________________
居民身份证号码：___________________________________
联系电话：_________________________
二、合同期限
本合同为固定期限贰年(月)，自________年____月____日起至________年____月____日止。
三、工作内容和工作地点
(一)、根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在医疗/护理生技士/药士)
(二)、乙方的工作地点为：
(三)、乙方的工作职责是：
四、工作时间和休息休假
甲方根据乙方所在工作岗位的特点实行a工时制度。
a.标准工时工作制度;
b.综合计算工时工作制度;
五、劳动报酬
(一)、甲方每月以货币形式向乙方支付工资，具体发薪日期为每月10日。
(二)、工资具体支付办法、标准及有关内容约定如下：
六劳动合同的解除、终止和续订
乙方应在本合同解除或终止前十五日内办理完毕工作交接手续。
七、违约责任及违约金
甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，就有关服务期和违约金等事项双方约定如下(或见双方签订的专项协议书)：如乙方单方解除合同，应退还在工作期间参加甲方组织的培训、进修等活动所发生的费用。
八、双方约定事项
甲乙双方本着合法、公平、平等自愿的原则，经协商约定如下事项：甲乙双方单方解除合同，应提前通知对方，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。
甲方(盖章)乙方(签字)
法定代表人或委托人
(签字或盖章)
_________年____月____日_________年____月____日
标准版临时工劳动合同范本
聘用医院(甲方)：_________
受聘人(乙方)：_________
身份证号码：_________
受聘人的担保人(丙方)：_________
身份证号码：_________
兹有聘用医院(甲方)_________决定聘用乙方(受聘人)_________从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、聘用期限：
自_________年____月____日至_________年____月____日止，共_________年____月____日，其中试用期自_________年____月____日至_________年____月____日止，共_________月。
二、乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：
1.工作岗位：_________。
2.职责范围和要求：_________。
3.遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的安全教育、遵守安全规章制度和操作规程，确保安全生产。
三、乙方完成本合同规定的岗位工作职责后，甲方应向乙方支付以下待遇：
1.甲方以现金的形式按月支付乙方工资，月工资标准为人民币_________元;
2.甲方支付乙方的其他待遇;
3.甲方支付乙方必要的劳保用品和工作工具。
四、出现以下情况之一，甲方可以提前解除本合同。
1.乙方在试用期内不符合聘用条件的;
2.乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的;
3.甲方因工作原因必须撤岗，又无法重新安排工作的;
4.乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的;
5.照国家有关规定和《_________》有关条款可以解除劳动合同的。
五、有关乙方聘用期间的因病、非因工负伤、因工负伤等保险福利待遇按相关法律法规执行。
六、有关因本合同的履行而产生的争议由甲方人事部门和工会组织共同负责调解;调解不成，任何一方可提请_________仲裁机构进行仲裁。
七、甲、乙双方违反本合同，按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。
八、其他甲、乙双方商定的事项：_________。
九、本合同经甲、乙、丙三方签(章)后生效，合同期限届满，合同即行终止，甲乙双方自然终止劳动关系。
十、本合同一式四份，甲、乙、丙三方，劳动服务公司各一份。
甲方(盖章)：_________乙方(签字)：_________
_________年____月____日_________年____月____日
论文关键词 非典型雇佣 灵活性 经济全球化
21世纪对于一些国家来说，在工作与产业关系领域可以称之为创造性职业工人纪元。劳动力市场发生着巨大的变化，越来越多的人加入失业的行列，曾经标准固定的工作逐渐消失，而非标准灵活的工作不断出现。工人们面临着巨大的考验，对于大部分人来说，工作还是通向美好人生的最好途径，而没有工作，就意味着被边缘化并被市场所排斥。所以，工作是一个关乎人类尊严的话题。在最近一个关于就业情况的报告中，经济合作与发展组织描述了长期失业人员的情况：一个25-55岁的男人或女人，工作技能较低，身体情况不佳，对于他们来说自杀或死亡的风险是20%，比工作者高出50%。豍所以，我们需要穷尽每条道路来使人们得到体面合适的工作。
一、国际视角下推动非典型雇佣发展的因素
首先，经济全球化对于非典型雇佣的影响是巨大的。经济全球化导致了一个结果，那就是经济无国界。在经济全球化中每个经济体都要求在最合理的价格（通常是最低的价格）上，得到最好的产品或服务，这就意味着企业需要降低成本，从而对工作产生了影响，那些标准固定的工作，通常待遇较好，其在无形中提高了产品或者服务的价格，影响了产品或者服务的竞争力，其规模逐渐减小是必然的。而此时，非典型雇佣作为灵活性的代表应运而生，并且得到越来越多企业的青睐。
经济全球化还导致了货币与产品服务的分离。在全球数十亿的“互联”美元中，只有大约10%用于产品或服务的给付。大部分货币，成为商业投机的工具，用来满足短期最大收益的需求。这在一定程度上对工作也产生了的影响，工作机会减少，只有那些灵活的非标准的工作，才能适应这种趋势，满足经济发展的需求，而那些固定的标准的工作，只会逐渐减少。
当然提到经济全球化，不得不说到全球性或者区域性经济组织发挥的作用。就拿欧洲货币联盟来说，其主张在欧洲保持一种无通胀的经济。这样的经济以一定程度的失业为先决条件。用来控制通货膨胀的紧缩性财政政策和货币政策，就是要保持一定的失业率或者提高失业率。这里必须提到一个概念，就是非加速通货膨胀失业率（NAIRU），它是用来检验通货膨胀的就业率最低值，这个最低值不是一种水平，而是随时间地点不同而不断变化的。虽然把失业作为武器来控制通胀是一种很笨拙的方式，但是，这在客观上对欧洲传统就业结构产生了影响，不得不说欧洲货币联盟的低通胀、无通胀政策在一定程度上导致了灵活性在欧洲的扩散，成为推动非典型雇佣的一股力量。豎
在经济全球化过程中，各国对于经济的发展也有自己的考虑。从微观经济学来讲，供给经济学家主张从某些规制限制中释放企业，提供给企业更多灵活性空间从而推动经济发展并且创造更多工作。保护性劳动措施，例如最低工资，工作时间限制和解雇保护等，被视为发展的阻碍，应该被限制。劳动成本必须减少。世界上很多国家发现引进灵活性是必要的，他们采纳了供给经济学家的理论，但是，实际上，他们没有其他选择，因为市场强制他们这样做，非典型雇佣的趋势是难以阻挡的。
其次，对于非典型雇佣的推动，一个重要的因素就是人炸。这里的人炸主要是指两个现象。第一个现象是世界范围内每小时12500个新生儿出生，每10年我们的星球就会增加10亿居住者。豏第二个现象是平均寿命期望上升。新生儿无疑意味着以后的就业压力，传统的就业模式在就业人炸式增长的背景之下，已经不堪重负，我们需要新的就业模式，它可以容纳更多就业人口，可以更加灵活多变，从而适应人口数量的变化与经济发展的需求。而平均寿命期望的上升，则意味着社会保障负担的加重，这种负担在传统就业结构中，是不能承受的，我们需要高效的有活力的就业形式与结构，非典型雇佣就是一个很好的选择。当然，人炸对于工作来说还存在积极的一面，那就是对老年人的照顾将成为一个重要的商业领域。
最后，信息技术的快速发展对于非典型雇佣的推动作用是不可忽视的。我们从“福特制”走向了“盖茨主义”。人类的发展一直都是由科技来主导的，农业社会的牛马，工业社会的煤电，直到现在的信息科技，每个人使用的电脑，我们的社会需要的是不断的发展与革新。当然，很多东西会随之而变，技术戏剧性地影响着我们的社会，包括劳动力市场。当时的“福特制”已经不复存在，我们不会看到几乎每个有能力工作的人都有工作，几乎每个人都会得到“合理”的薪水，并且这些人都是勇敢的“消费者”。三十年的光荣时代已经过去，“福特制”已经完结，而“盖茨主义”——以微软总裁名字命名的一种模式，正把我们引进新的世界——自由但缺少安全感。现在的信息技术，决定了企业的专业与集中，可以说，市场权力属于专业者而非全面者。豐专业与集中，企业要做的，就是改制，分立，做出工作转变，而这些，都直接推动了非典型雇佣的发展。
第三产业化，顾名思义，服务业变得越来越重要。无论是什么产品，无论是农业还是制造业，都处于服务业的掌握之中。产业仍然是驱动经济机器的发动机，但它自身却是由服务驱动的。现在服务变得如此多样化、专业化，快速革新且被迫切需要，以至于一个企业本身无法为它可能需要的服务提供足够的空间并且保持很高的水平。而且，对于服务的需求也不是持续的，只是在特定时间或者特定专业点上的一种短暂需求。所以，这时我们需要的，是将这部分企业需求外部化，也可以称之为外包，由那些专业的提供高水准服务的企业来满足自身的需求。这时，我们发现，真正需要的劳动者已经不是传统意义上那些长期稳定的劳动者了，我们的企业需要灵活性，需要非典型雇佣。
二、国际视角下非典型雇佣的主要形式
非典型雇佣的范围是非常广泛的，对于非典型雇佣的研究，国际上主要是从四方面入手，而这四方面，也恰恰是非典型雇佣的四种主要表现形式，即：兼职工作、临时工作、偶然工作和自营。
（一）兼职工作（Part-time Work）
兼职工作是非典型雇佣中最常见，最透明的形式，但是，就像非典型雇佣的其他形式一样，它也很难被定义。国际劳工组织第175次会议给出了以下的定义：“兼职工人即正常工作时间低于可以比较的全职工人的雇员”。工作时间可以按每周或者按某个就业期间来计算。这个定义是抽象的，所以对于每个国家来说都会有不同的理解。例如对于法国来说，兼职工作就是少于正常工作时间80%的工作，而西班牙这个比例是60%。而对于美国、澳大利亚来说，兼职工作就是每周工作小于35小时的付薪工作，而芬兰，加拿大的界限则是30小时，土耳其36小时，而挪威则是37小时。豑
根据VanBastelar，Lemaitre等的调查，在世界范围内，按兼职工人占全体工人的比例可以分为高发国家（20%）、中等国家（10%-20%）和低发国家（10%以下）。豒其中高发国家包括瑞典、挪威、荷兰、丹麦、冰岛、瑞士、英国、澳大利亚、日本、墨西哥和土耳其。中等国家有美国、加拿大、德国、法国、比利时、奥地利和爱尔兰。低法国家包括芬兰、波兰、卢森堡、西班牙、意大利、匈牙利、捷克、葡萄牙和希腊。而经济合作与发展组织的调查还发现，兼职工作往往是女性所从事的。在荷兰女工的三分之二是兼职就业，在冰岛这个比例是二分之一，在挪威、英国、澳大利亚、瑞典、墨西哥和土耳其这个比例是五分之二。这个调查发现在1980-1993年这段时间，兼职工作占总就业的比例除了希腊，其他被调查的国家均有不同程度的提高：比例较低的国家（尤其是在南欧）已经开始慢慢地成长；在法国比利时一带增长迅速而在北美比较平稳。自1983年以来兼职工作在美国的相对重要性基本不变。
（二）临时工作（Temporary Employment）
“临时工作”这个概念似乎是很普通的并且很容易理解。临时工作的特征就是缺乏稳定性。缺乏稳定性这一特征得到明确认可并且发生于双方同意的一段时间内，例如在固定期限劳动合同中，这就是临时工作。最终，临时工作能够被定义为这样一种情况：工人相信他们的工作是临时的，不考虑他们实际被雇佣多久。临时工作一般来说或者作为一种短期弥补固定岗位空缺的手段，或者作为一种帮助企业度过短期岗位需求高峰的方式。对于临时工人含义不同的解释导致了很大程度上对于他们重要性评估的变化。在英国，临时工人约占劳动力的7%，但是这些人中的一多半是固定期限合同签订者。更小的一部分是临时机构雇员并且大约三分之一是非正规工人或者短期工人，他们都可以被描述为“临时”。在美国，只有临时机构的雇员被官方划分为临时工人，但是这个概念涵盖了随叫随到工人和合同雇员。同样被涵盖的，是那些工作被改变成短期或临时的工人。由于定义广泛，在美国1997年有560万临时工，占了就业人口的4.4%。豓在大多数国家，雇员被定义为临时工如果他们的工作有短的或者固定的期限。这个定义是合理的因为它既包含了合同工人（工作期限预期是合同期限），也包含了非正规工人（短期的，没有特定时间段）。根据Eurostat的欧洲临时雇佣发生率的统计，在欧洲除了西班牙，临时雇佣大约占付薪雇佣的10%，并且每个国家女性从事临时工作的都比男性多。
（三）偶然雇佣（Casual/Contingent Employment）
在澳大利亚，临时雇佣有一个扩大的，不同的形式，即偶然雇佣（casualemployment）。在这个国家有两种方式可以定义偶然雇佣。澳大利亚统计局使用雇主提供的福利来定义。在这种情境下，偶然工人是那些在他们的日常工作中没有年假和病假的人。相比之下法律观点认为：每个从事偶然工作的人签订了“分离的”雇佣合同。换句话说，法律观点认为在非典型雇佣和典型雇佣之间最大的区别在于结束合同的通知期。将两者结合可以得出偶然雇佣的特点：偶然雇佣没有得到法律授权获得年假和病假福利，并且没有得到法律授权而无法获得雇主解雇提前通知的权利。
偶然雇用的核心，是内在的不稳定性。在美国，偶然工人（contingentworkers）被定义为那些没有明确的或者隐含的长期雇佣合同的人。根据美国劳动部的数据，美国劳动力可以通过传统和可选安排以及全职和兼职状态划分。偶然工人全部分布在这些部分中尽管他们主要由随叫随到工人，临时中介工人和合同雇员组成。
（四）自营（Self—employment）
自营是非典型就业中的一种传统方式。在就业人群中有那么一部分人，一般是在专业或技术交易活动中，他们为自己工作并且很多情况下他们也扮演雇主角色。最近，自营的另一种表现形式已经出现，与之有关的主要是两类人，一类是“经济难民”，他们不能找到稳定的工作并把自营作为生存方式。与之相关的还有一种是“非独立合同者”，主要指那些由于雇主不愿意接受非薪资成本而导致他们就业地位改变的人，但是他们只为一个雇主或者组织工作，一般是企业减少核心人员规模的产物。从供给层面来讲，对于自营追求人数的增加，表明人们在追求就业的灵活性以及其它就业方式所不具有的经济优势。很多自我动因的“独立合同者”，他们利用新的技术，特别是信息科技，来获得更大的工作灵活性并且，在一些情况下他们可以减少自己的税负（推行发薪扣除制的国家）以取得更多收入。
（五）劳动力派遣（Labor Force Dispatching）
劳动力派遣是非典型就业中非常重要的形式。劳动力派遣作为一种特殊的用工方式产生于20世纪20年代。第二次世界大战以后，劳动力派遣在世界各国发展迅猛，比利时、法国、卢森堡、荷兰、英国及美国都已经拥有十分成熟的劳动力派遣市场；奥地利、丹麦、芬兰、德国、爱尔兰、意大利、日本、挪威、葡萄牙、西班牙、瑞典及瑞士则是尚在发展中；东欧、远东地区、南美及南非则是新兴的劳动力派遣市场。豔劳动力派遣作为非典型雇佣的一种重要形态，其在各国的发展离不开国际劳工组织对它态度的转变，从开始的“劳动力不是商品”的片面认识到“禁止把劳动力仅仅看成商品”的全面理解的回归，私营职业介绍所的发展得到鼓励，并在规范中不断向前推进，在世界范围内确立了职业介绍所公私并存的局面，很大程度上推动了劳动力派遣的发展。劳动力派遣，即由劳动力派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间的灵活用工形式。这种用工形式更加突出了企业用工的灵活，对于企业在专业化，高效化市场中展现其竞争优势，优化企业结构，具有极其显著的作用。可以说，劳动力派遣，正是在经济全球化、企业专业化、用工灵活化背景下产生的符合经济发展趋势的非典型雇佣形式。
（六）其他形式
具体部门： 电话：
受聘人（以下简称乙方） 身份证号码： 联系电话：
受聘岗位：医生（ ）护士（ ）技师（ ）其他（ ）
受聘人的担保人（以下简称丙方） 身份证号码：
兹有聘用单位（甲方） 决定聘用乙方（受聘人） 从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、聘用期限：
自 年 月 日至 年 月 日止，聘期壹年，其中含试用期自 年 月 日至 年 月 日止，共 月。聘期满前壹月经甲乙双方认可协商后可续签合同。
二、**待遇与奖惩
1、试用期月**为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。
2、正式聘用期月**为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。
3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月**扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。
4、试用期与正式聘用期月**中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。
5、聘用期享受所在部门（科室）相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。
6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。
7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。
三、甲方的权力与义务：
1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。
2、及时按相关标准向乙方兑现**及奖惩资金。
3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的**等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。
4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办公室协助指导）
5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合 用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。
四、乙方的权力与义务：
1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接工作，交接后30日内领取相应**等报酬，但保证金不再退还。
2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。
3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。
4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应**.未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月**奖金及全部保证金等均扣除。
5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。
6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。
7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。
8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。
五、违约责任：
此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。
六、合同生效与终止：
1、本合同自三方签字之日起生效（无丙方时则甲乙双方签字之日始）
2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。
七、合同签署与争议：
1、具体程序为：（1）部门负责人提出聘用申请及人选建议，（2）医务科、护理部、办公室按所需条件认可，（3）院务会讨论决定试用或聘用，（4）乙方将毕业证、执业证、身份证复印件交医务科、护理部或办公室。（5）甲方具体部门负责人与乙方商定**标准并签字认可，（6）院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，其余由甲方具体部门、乙方、丙方（无丙方时省略）各执一份。
2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。
九、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份（无丙方
时为一式三份）
甲方负责人（签章） 年 月 日
具体应聘部门负责人： 年 月 日
乙方（签） 年 月 日
丙方（签） 年 月 日
附：聘用专业技术人员条件
1、拥护党的领导，热爱本职工作，服从科室安排。
2、医生必须是正规院校毕业的本科或大专生，护士必须是正规院校毕业的中专以上学历。
3、必须取得执业医师（执业助理医师）或执业护师、技师资格，毕业不足一年者除外。
附件1 聘用制临时工管理规定
一、所有临时工必须与医院签署“聘用合同书”，有担保人时要求担保人同时签定“聘用临时工担保责任书”。合同书签字生效后，院科按合同规定发放**及实施奖惩。
二、**规定：试用期月**医生、护士、技师均为 - 元，正式聘用期月**为医生 - 元，护士与技师为 - 元，具体数额由科负责人于此范围自定。
三、奖金规定：试用期不享受任何奖金，正式聘用期享受所在部门相应职称奖金，具体数额由科室根据工作表现及连续聘用期限自定，报院财务备案。
四、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与本院正式职工相同。
五、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。
六、试用及聘用程序：部门负责人提出人选建议医务科、护理部、办公室按所需条件确认院务会讨论决定试用（聘用）乙方将相关证件复印交办公室备存部门负责人与聘用（试用）人员商定**标准并签定合同认可（有担保人时同时签署担保责任书）院方签署并盖章后生效。
附三： 聘用临时工担保责任书
1、为确保医院医疗安全，我愿为 同志作担保人。
2、在 同志合同期内，保证负责教育和督促被保人认真执行甲方的各项规章制度和严格履行合同中属于乙方责任的各项条款。
3、在合同期内，被保人未履行合同中任一条款给甲方造成经济损失时，愿负连带赔偿责任；被保人发生其他违法行为时，根据案情严重程度，愿接受相应的行政处理。
4、本《担保责任书》一式三份，担保人留存一份，被担保临时工一份，医院办公室一份。
担保人签字：
用人部门盖章：