时间：2022-04-17 08:02:31
一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3、明确以岗位工资 津贴补贴 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资 技能津贴（学历、职称、工龄） 补贴（法定补贴、企业福利） 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：⊃;管理人员分为5个职务等级；⊃;专业人员分为4个岗位等级；⊃;业务人员分为3个岗位等级；⊃;事务人员分为2个岗位等级；⊃;操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：⊃;将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。⊃;技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。⊃;工龄工资每年为元，按/！/日历年累积增加。⊃;学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。附表1__________有限公司岗位分类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任3专管级2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4专家级副总工程师3管理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管2主事级安技 环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专管、发货专管1初级外销专管助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员1初级警卫员、接待员操作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长1初级光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工附表2__________有限公司岗位等级表职等领导管理专业业务事务操作Ⅹ1公司总经理Ⅸ2公司副总经理级Ⅷ4专家级Ⅶ5部门经理级Ⅵ4部门主管级3管理级高级业务Ⅴ3部门专管级2主事级中级业务Ⅳ2计划级1辅助级初级业务中级事务Ⅲ1监督级中级工Ⅱ初级事务Ⅰ初级工附表3奖金系数换算表岗位等级奖金系数奖金额(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基数奖金换算公式基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数注2:调整后基数奖金为元
目前，政府部门、高校、事业单位等一般均有财务核算中心。随着国家对预算资金监管和使用的相关规范文件出台，财务集中核算日益发挥着重要的核算和监督作用。财务结算中心一般承担着本部门或者本企业全部资金的结算任务，资金量很大。日常财务报销中，根据财务制度规定1 000元以上要求转账支付，1 000元以下可以使用现金结算。随着公务卡强制使用制度的落实，财政预算资金公务卡结算日益增多。面对复杂的结算方式，?x择一种安全、高效、便捷的结算方式至关重要，非现金报销方式不失为一种好的结算方式。
一、财务结算中心报销现状分析
（一）报销支付方式多样。根据预算资金管理相关规定，中央部门日常经费使用，属于公务卡刷卡目录的支出，强制使用公务卡刷卡结算，保留刷卡小票报销，属于中央财政零余额资金的，记入“待清算公务卡报销额度”往来科目，每月集中还款一次，通过零余额网银系统公务卡还款功能支付，方便快捷。属于非零余额资金的，报销当时直接用单位卡支付，直接还款到个人公务卡账户，随报随清。对于现金业务，一般报销人员提前报用款计划，报销时随报随清现金。
（二）支付现金存在隐患。根据财务管理规定，为保证资金安全，一般单位当日库存现金不能超过规定限额，通常要求在800元以下，不同单位可能会有所不同。出纳人员根据报销用款计划当日支取现金，当日超限额资金要送存银行。每日取现金需要专车和保安护送，由于银行业务处理需要一定时间，每天上午时间被取现金占用，下午报账后现金还要在银行下班前入库，导致报账效率低下，服务质量下降，报销人员意见很大。同时单位还需要保障车辆和保安人员时刻待命，人力物力浪费很大。出纳工作效率不高，疲于在银行和单位间奔波。被服务单位满意度很低，形成报账难、排长队现象。
（三）财务软件功能模块利用率低。财务核算一般都使用了财务核算软件，有些部门还开发了本部门专用的财务核算软件。例如气象部门使用的是某软件公司开发的A++报账系统，根据气象部门特点和具体要求，增加相应模块满足日常使用。但是各单位使用中，特色化模块要求具体使用单位进一步细化和调试。大部分使用单位只使用了系统化模块，特色化部分懒于使用开发，使软件利用率低，很多数据分析功能未使用，只开通了日常核算功能模块。
（四）网银使用普及不够。电子支付和银行网银支付日益普及，新型结算方式取代传统方式是时展趋势。核算中心推行网银结算方式可以提高支付效率，但是在推行过程中遇到很大阻力：被核算单位领导不重视，认为资金不安全，对开通网银比较抵制；核算中心出纳认为使用程序复杂，不如直接报销开票便捷，安于现状，导致网银普及率低，结算方式不能适应当前信息化核算要求。
（五）岗位分工不能适应信息化要求。传统岗位分工是会计和出纳分管具体核算单位，是按照单位进行岗位分配，具体核算单位业务量多少不一，造成岗位分工不均，需要定期轮岗，不利于被核算单位日常业务精细化管理和长远发展，影响财务人员工作积极性。信息化条件下，根据财务信息化平台系统，将财务基础工作按照标准化、流程化的作业方式进行流程再造，每个岗位流程都有明确职责和分工，每位财务人员可以负责报销流程的某一环节，实行大平台管理，使财务报销实现程式化、标准化、精细化管理。
二、财务结算中心非现金报销解决方案
（一）开发依托于财务报销系统的取数软件。该软件按照日常报销中不同结算方式进行分流，尤其是现金业务，在报销时，根据现金所属资金来源自动抓取数据，登记领取人信息，定期汇总，集中进行转账汇款。例如差旅费报销中，住宿费使用公务卡报销、差旅补助使用现金报销。在出纳报销流程中，公务卡登记在“待清算公务卡报销额度”科目，现金部分登记在“待清算储蓄卡报销额度”，同时按照报销人分明细登记，定期生成报销人汇总单。出纳根据汇总单资金来源，通过网银转账，上传发放表，在网银系统财务发放模块，支付报销现金。具体流程如下：
1.单据报销[公务卡报销零余额]出纳登记零余额网银录入会计网银审核网银还款打印单据会计记账。
2.单据报销[公务卡报销非零余额]出纳单位卡直接还款打印单据会计记账。
3.单据报销[现金报销零余额（非零余额）]出纳登记网银转账出纳上传发放表会计网银审核网银还款打印发放成功单据会计记账。
4.单据报销[汇款报销零余额（非零余额）]出纳录入网银转账会计网银审核网银还款打印发放成功单据会计记账。
5.工资发放出纳录入网银转账会计网银审核网银转账出纳上传发放表会计网银审核网银发放打印发放成功单据会计记账。
（二）开通银行网银结算。通过开通银行网银结算，核算中心率先实行工资全部网银转账发放。根据工资发放流程，使用网银工资发放模块，上传工资数据，工资即刻到账，发放成功单据及时打印，差错每笔可查，提高了效率。日常财务现金报账，做到了每日报账，每周汇总还款，节约了出纳去银行送单据时间，银行网银转账一分钟到款，同时银行短信设有到款提醒，发放差错能实时检测，及时更正，财务报销基本实行无现金库存。对于日常转账业务，实行网银转账，报销人员不再拿支票，杜绝了人工填写错误退票现象，报销人不用再去送支票，节约了时间和金钱。对出纳人员，基本不用再去银行，直接网银操作就完成了报销业务，单位车辆费用和安保、司机人员工作量大幅下降。这些措施的施行，被服务单位普遍反映效率提高，职工非常满意。
（三）制订岗位职责和内控制度。按照当前信息化管理要求，制订网银操作岗位内控流程，银行网银密匙有三人保管，录入员、审核员、主管三人负责，相互牵制，分工明确。制订各报账岗位具体岗位职责，做到不相容岗位分离。细化岗位分工，严格执行岗位责任制，使日常业务工作统筹化、集约化、程式化管理，提高核算准确度。对每个岗位职责权限有明确规定，出现问题能落实到具体岗位人员。对每笔网银支付和现金还款都通过电子支付和报账平台操作，做到有据可查。
（四）建立财务共享服务结算平台。适应信息化管理环境，电子发票和网上报账已经运用到日常结算中，电子支付和无纸化财务报销新模式正在逐步推广。财务单据通过报账录入终端，原始发票通过高拍?x扫描，存储电子数据，上传会计结算中心。结算中心审核人员实时审核，动态显示票据审核状态，使报账直观高效。电子数据实时存储，每项业务存储电子档案，可以追踪每笔资金使用情况。电子数据存储要求单位硬件系统必须足够强大，网络设施和网络资金安全监控要制定严密的内控制度，保证资金和数据的安全。同时通过共享服务结算方式的转变，可以实现财务数据资源共享，在大数据分析系统帮助下，对数据进行多次加工，为单位发展和决策提供数据支持。
三、财务集中核算未来发展方向
（一）电子结算模式更加普遍。财务集中核算已实行很多年，在不断发展的信息化环境下，财务核算中心要与时俱进。在财务报销软件和网银支付方式普遍被大众接受的情况下，大力发展电子商务结算模式，充分利用网络条件，提高支付准确性、效率性，做到每笔业务有迹可查，减少差错。
（二）财务信息大数据分析被广泛应用。运用财务大数据分析平台，对财务数据进行分析、整理，为单位提供更加真实、可靠的参考数据，为领导决策提供数据支持。运用科学化、流程化、标准化的会计结算管理方式，可以保证财务数据核算口径统一，高效准确。积极设立财务核算软件系统二次开发项目，对日常财务数据特色化模块进行开发利用，提高软件使用率，减轻会计人员工作量。
（三）会计人员业务培训常态化。国家各项制度和财务核算要求更新迅速，国家对财务数据质量要求越来越严格，对预算和决算编制工作更加重视。为了发挥会计监督功能，缩小预决算执行差异率，应重视财务人员的日常业务培训，狠抓落实审计检查发现的问题，从源头入手，加强会计骨干人才培养，制定激励考评措施，使核算中心能以制度为准绳，以操作流程为主线，规范核算，强化责任，确保各项资金使用安全、合规。
（四）“互联网+”多种新型服务方式并存。财务核算不仅对核算数据要求准确，服务质量也要求有更高的水平。
1.“码”上知道。互联网时代财务共享服务中，通过把被服务单位需要了解的相关政策梳理拆分，形成便于报账人理解和使用的知识点，并以二维码为载体向报账人推广。报账人使用移动终端扫描二维码即可获取相关财务报账政策。通过局域网政务系统平台链接单位财务平台，使分管单位能随时查询资金使用情况、预算执行情况。
一、实施范围
（一）这次科学研究事业单位收入分配制度改革方案的实施范围，限于下列单位中20*年7月1日在册的正式工作人员：
中国科学院，中国社会科学院，党中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位，国家自然科学基金委员会所属科学研究事业单位，中国科学技术协会所属科学研究事业单位，各级地方所属科学研究事业单位，其他科学研究事业单位。
（二）经批准参照公务员法管理的科学研究事业单位，各类企业所属的科学研究事业单位和科学研究事业单位所属独立核算的企业，不列入这次收入分配制度改革实施范围。
二、岗位绩效工资制度的实施
科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。
（一）岗位工资的实施。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。科学研究事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
1．专业技术人员。
科学研究事业单位专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在研究员一级岗位的人员，经人事部批准，执行一级岗位工资标准；聘用在研究员二级岗位的人员，执行二级岗位工资标准；聘用在研究员三级岗位的人员，执行三级岗位工资标准；聘用在研究员四级岗位的人员，执行四级岗位工资标准；聘用在副研究员一级岗位的人员，执行五级岗位工资标准；聘用在副研究员二级岗位的人员，执行六级岗位工资标准；聘用在副研究员三级岗位的人员，执行七级岗位工资标准；聘用在助理研究员一级岗位的人员，执行八级岗位工资标准；聘用在助理研究员二级岗位的人员，执行九级岗位工资标准；聘用在助理研究员三级岗位的人员，执行十级岗位工资标准；聘用在研究实习员一级岗位的人员，执行十一级岗位工资标准；聘用在研究实习员二级岗位的人员，执行十二级岗位工资标准。科学研究事业单位其他专业技术人员，按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
在科学研究事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2．管理人员。
科学研究事业单位管理人员，按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用在部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3．工人。
科学研究事业单位工人，按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
（二）薪级工资的实施。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。科学研究事业单位的工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。
套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除*年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且*年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的人员，以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。
（三）绩效工资的实施。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定，制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和科技主管部门根据本地区实际情况制定实施办法，调控本地区科学研究事业单位绩效工资总体水平。各科学研究事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属科学研究事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。科学研究事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。
1．对不同类型科学研究事业单位，实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的科学研究事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持的科学研究事业单位，在收支平衡的基础上，根据本地区的具体情况和单位绩效考核情况，绩效工资总量可适当高出一定幅度；经费自理的科学研究事业单位，在确保国有资产安全完整的基础上，根据单位绩效考核情况，绩效工资总量可再适当高些。目前，科学研究事业单位绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量，要保持合理的存量、严格控制增量，以后按照综合绩效考核情况进行调整。
单位主管部门要建立绩效考核制度，依据考核结果核定科学研究事业单位绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的，相应核减绩效工资总量。
对知识技术密集、高层次人才集中的科学研究事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。
2．科学研究事业单位要按照国家有关规定，在主管部门核定的绩效工资总量内，结合单位实际制定绩效工资分配办法，经职工代表大会充分讨论，领导班子集体研究决定，报上级主管部门批准后实施。
3．科学研究事业单位要健全内部绩效评价机制，绩效工资的发放，以工作人员的实绩和贡献为依据，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开差距；同时，妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系，防止差距过大。专业技术人员的绩效工资，根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资，根据其工作量、管理和服务质量等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。
（四）津贴补贴的实施。
事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
艰苦边远地区的科学研究事业单位工作人员，按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》（国人部发〔20*〕61号）规定，执行艰苦边远地区津贴制度。
科学研究事业单位现行经国家批准设立的特殊岗位津贴补贴继续按国家有关规定执行。
三、正常调整工资办法
（一）正常增加薪级工资。
从20*年7月1日起，科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资，并从第二年的l月起执行。
（二）岗位变动人员工资调整办法。
科学研究事业单位工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：
由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
（三）调整基本工资标准和津贴补贴标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员基本工资标准；根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制
（一）高层次人才分配激励措施。
1．中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。
2．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。
3．对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。
4．对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。
5．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。
（二）科学研究事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在人事部、财政部选择试点的科学研究事业单位中，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制，规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使科学研究事业单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系，加强对单位主要领导收入分配的监督管理。
五、加强收入分配宏观调控
新的收入分配制度入轨后，各科学研究事业单位要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和科学研究事业单位的主管部门要按管理权限和职能，加强对科学研究事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。科学研究事业单位应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔20*〕48号）规定，设立专门账簿进行核算管理，将发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支；同时建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。
六、新聘用人员工资待遇
（一）新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，其见习期工资可适当高定。见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。
见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。
获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的毕业生初期工资标准为770元，获得博士学位的毕业生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。
到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县科学研究事业单位工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。
（二）新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。
（三）其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。
七、相关政策
（一）对在县以下基层单位工作的农林科技人员，继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》（国发〔*〕74号）的规定执行。
（二）从事野外科学考察的科学研究事业单位工作人员，在野外作业期间，可执行地质、测绘野外作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。从事海洋科学考察的科学研究事业单位工作人员，在水上作业期间，可执行交通、海洋部门水上作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。
（三）军队转业干部按本人现聘岗位（职务）套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。
（四）这次套改增资，科学研究事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后纳入绩效工资总量。
（五）科学研究事业单位中未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革，具体办法由各地区、各部门确定。
八、离退休人员的待遇
科学研究事业单位离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法，按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》（国人部发〔20*〕60号）的规定执行。转制科学研究机构转制前已离退休人员，按照劳动和社会保障部、人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》（劳社部发〔20*〕5号）的规定执行。原享受的按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。
九、经费来源
这次事业单位收入分配制度改革所需经费，按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决。
十、组织实施
关键词：失业；就业；主要表现；主要措施；主要渠道
引言
阜新是一座典型的以煤炭生产为主导产业的资源型城市，随着阜新矿产资源枯竭迫使大量矿工从原来的支柱产业退出、企业改革转制大批职工下岗、城镇劳动力的新增、农村富余劳动力的转移等等诸多因素，形成了阜新市劳动力市场供大于求的局面，就业压力越来越大。阜新市委、市政府多年来一直致力于解决阜新的就业问题，虽然在一定程度上取得了缓解，但阜新的就业形势目前依然严峻，这对阜新的城市发展和经济建设、构建和谐社会提出了严峻的挑战。就业是人民群众改善生活的基本前提和基本途径，是实现社会长治久安的基本保证，也是全面建设小康社会的必然要求。就业问题是人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，所以要坚持以人为本，以扩大就业为着力点，千方百计扩大就业渠道，增加就业门路，以社会稳定保阜新经济成功转型。
一、阜新市失业、就业形势严峻性的主要表现
1、下岗失业人数多，失业率高，下岗失业人员主要集中在矿区。辽宁省阜新市是国务院于2001年确定的全国资源枯竭型城市经济转型惟一试点，到2001年底，阜新市下岗失业人员达到15.6万人，占全市从业人员总数的36.7%；其中煤矿下岗失业人员7万人，占全市下岗失业人员总数的45%。2005年上升到17.6万人，城镇登记失业率6.6%。阜新每年吸纳就业能力只有6000人左右，而失业人员每年却以2万人的速度递增，就业矛盾十分突出。
2、下岗失业人员文化水平低，劳动技能单一。由于煤炭开采属劳动密集型产业，对员工的文化程度和技术水平要求不高，从业人员大部分属于体力型简单劳动者，文化程度低，知识结构单一，学习新知识的能力比较差，再就业能力非常差。阜新市下岗职工中初中及以下文化程度的为8.53万人，占下岗职工总数的71%，分别高于辽宁省62.6%和全国53.7%平均水平7.4个和17.3个百分点；40岁以上的大龄下岗职工5.65万人，占下岗职工总数的47%；女性下岗职工6.13万人，占下岗职工总数的51%。这些低文化程度、大龄和女性下岗职工，是再就业弱势群体。
3、社会保障体系不完善。社会保障体系是社会公益性的事业，是发展市场经济的润滑剂和社会稳定器，是构建社会主义和谐社会的安民兴业工程。社会保障制度牵动千家万户，涉及每一个劳动者的切身利益，完善的社会保障体系是社会主义市场经济的重要支柱。目前我国的社会保障基本上只是对在公有制领域内工薪收入者实行全面保险，而对在私营企业、三资企业和个体经济中就业的劳动者只实行社会救济，基本上将他们排除在社会保障安全网之外。同时，社会保障资金来源比较单一，主要靠国家财政负担。
4、城市能提供的就业岗位有限。阜新市城市规模小，产业结构不均衡，煤炭企业“一头儿沉”，地方工业总量小，基础薄弱，发展实力不强，没有很硬的接续工业或替代产业。要解决煤炭工业萎缩所带来的就业问题，一下子提供十几万个就业岗位，几乎是不可能的。从1998年——2003年阜新市的再就业情况看，再就业率基本维持在23％、24％左右，因此再就业的形势相当严峻。
5、就业观念陈旧，市场择业、自主就业的观念尚未形成。由于受计划经济和传统体制的影响，阜新有相当一部分下岗职工观念陈旧，抱着“铁饭碗”的思想不放，认为只有到国有企业才算正规就业，不愿到其它的就业岗位工作。在一项“您认为失业者更倾向于从哪方面考虑再就业” 社会调查问卷的回答中，只有24.27%的被调查者选择“转向其他产业”，高达51.8%的被调查者选择“依靠政府”，甚至有13.85%的被调查者选择“不清楚”。数据上的鲜明对比说明，只有1/4的人有“底气”与“资本”考虑转向其他产业，超过半数的人自主就业能力依然较弱，认为政府仍是他们的主要依靠对象，这种等安排工作、靠政府帮助、要国家救济的思想在各类人群中普遍存在。企业下岗职工对企业依附性强，特别是清河门、艾友、新邱、东梁等煤矿离市中心区较远，职工市场就业意识淡薄，靠煤吃饭思想根深蒂固，造成就业十分困难，就业压力巨大。
二、实现充分就业的主要措施
1、转变思想意识。虽然阜新正逐步走上了全新的城市发展轨迹，但是经济转型不单纯是经济结构转型，更是思想的转型，观念的转变。下岗职工要转变“等、靠、要”思想，克服单纯依赖政府安置、期望值过高、轻视非公有制企业等陈旧的择业意识，要发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神，树立上岗凭能力、就业靠竞争的市场就业观念。
2、加强和完善社会保障体系。社会保障体系是社会公益性的事业，是发展市场经济的润滑剂和社会稳定器，是构建社会主义和谐社会的安民兴业工程。完善社会保障体系的基本目标，就是要形成独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。通过社会保障制度将城乡贫困居民尤其是产业结构调整和企业改组改制过程中出现的特殊困难群体纳入“最后保障线”，确保每个人都能有一个合理的生活水平，消除影响社会和谐稳定的不利因素，真正建立起和谐社会的社会基础。与此同时，开辟新的社会保障资金筹集渠道，如通过变现部分国有资产、发行社会保障债券、开征新税种、发行彩票等方式，筹集社会保障资金，提高社会保障资金支付能力。要建立健全社会保障资金的监管机制，加强对社会基金的监督和管理，保证基金的安全、完整和保值增值。同时实现社会保障管理和服务的社会化，提高社会保障管理和服务的效率。
3、健全人才市场和劳动力市场，完善人员流动政策 ，规范发展就业服务机构。必须从完善社会主义市场经济体制出发，充分发挥市场配置劳动力资源的作用，遵循市场规律，完善政策法规，引导就业服务规范发展。改善农村富余劳动力转移就业的环境，逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，依法保障进城务工人员的合法权益。
4、健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，加强创业培训和再就业培训。要大力整合培训资源，完善培训制度，努力使每一个进入劳动力市场的人都能够接受技能培训，特别是要加强农村转移劳动力的培训，加强下岗失业人员的再就业培训，增加普惠制就业培训范围和力度，全面提高劳动者的就业能力和技能和技能素质。
5、安排下岗失业人员坚持以一、三产业为主的原则。充分利用近郊耕地和矿区的废弃地、闲置土地、厂房，加快发展现代农业和相关的第三产业，创造就业岗位，安置下岗职工就业。全面发展社区服务业，建立以就业为目的，以低保为补充的城市低保与社区就业相结合的保障模式。鼓励兴办多种所有制经济成份的社区服务业，不断扩大就业容量，创造就业岗位，安置下岗职工。
6、坚持就业基金筹集多元化的原则。要加大安置就业的投入，把财政投入、小额贷款和税收减免等各种优惠政策落实到位，采取国家补助、龙头大户投入、招商引资、下岗职工自筹等办法，多渠道筹集资金。为了营造良好的投资发展环境，要加强政府对就业的指导，在全市各社区开发保洁、保绿、保安、交通协勤、居家养老等公益性岗位，切实提高就业率。
三、解决就业问题的主要渠道
1、发展现代化农业，实现自然资源与劳动力资源的最佳匹配。
阜新市的土地资源丰富，可供非农用地的资源量较大，人均占有土地15亩、耕地6亩，居辽宁省之首。百里矿区有大量适宜农业生产的废弃地，这里的气候、土壤、光照适合发展绿色农业。阜新市还有300万亩荒山和沙化地，60万亩杨树低产林，有200多万亩耕地须退耕还林还草，另外，阜新市矿区有12.3万亩排土场和沉陷区等废弃地，可以利用这些空地、废弃地发展农林产业。农业和农产品加工业对文化程度、知识结构和劳动技能的要求相对比较低，所需投资少，风险小，见效快，就业门槛低，所以阜新煤矿工人相对容易就业，就业质量容易提高。因为他们中大部分来自周边城乡，其中相当一部分矿工原来就是农民，其家属也是农民，对农业生产并不陌生，让他们重新从事农业生产的可行性较大。目前阜新市已经建立起19个园区和41个专业小区，为下岗职工提供了5000个就业岗位。
2、大力引进和培育龙头企业，发展以农产品深加工业为主导的接续产业。
几年来，阜新市共引进和培育龙头企业256户。引进了河南双汇、内蒙伊利、沈阳辉山、山东六和、山东鲁花、江苏雨润集团等一批国内外有实力的大型龙头企业，培育了阜新香香公司、五彩杂粮公司等企业。要充分发挥龙头企业牵动产业化、牵动经济转型、牵动就业的龙头作用，大力推进农业的产业化经营，重点抓好肉食品、乳产品、蔬菜等的深加工，形成规模，使之成为阜新新兴的支柱产业。阜新市以经形成了生猪、乳业、肉驴、肉牛、白鹅、肉鸡、花生、食用菌等16 个农业产业化链条，到2010年底共建成畜禽标准化养殖小区2100个，畜牧业一、二产增加值46亿元，占全市GDP总量的13.2%，共安置了2万人就业。
3、加强共生、伴生资源的综合开发利用。共生、伴生是矿产资源的显著特点之一。通过对煤矸石、粉煤灰、冶炼炉渣、废弃土地、尾矿等的综合治理和开发利用，可以衍生煤层气开发、矿井水利用、煤矸石空心砖、煤矸石热电厂和膨润土等新的产业，这些新生产业可以为社会提供大量的就业岗位，安置大批的社会富余劳动力和失业矿工就业。
4、拉长资源产业链条，发展循环经济。
拉长资源产业链条不仅是资源型城市发展接续产业的重要途径，更是解决就业问题的主要渠道。作为资源型城市阜新原来只是发展矿业和原材料工业，而不对资源进行深加工，这不利于资源型城市的长期发展。因此加快发展资源的深加工项目，拉长产业链条，提高资源的附加价值，是必增强阜新城市的可持续发展能力，进而对就业产生一定的牵动作用。阜新已经确立了开采—洗选—发电和煤化工的城市延伸产业链条，并于2006年明确提出了建设全国重要的新型能源生产基地、全国重要的煤化工产业基地。
阜新凭借着得天独厚的煤炭、电力、丰富的风能的主体能源优势和太阳能、生物智能、地热能等多种新型能源的优势，阜新加快发展新型能源生产基地的步伐。随着风电产业的稳步发展，风电产业链正在进一步拉长，阜新市的风电装备制造业也取得了突破性的进展，初步形成了集研发、制造、服务于一体的风电装备制造业集群发展态势。
辽宁阜新大唐国际煤制开然气项目的建设总投资245.7亿元，设计能力为日产1200万立方米煤制天然气，通过长输管线供应给沈阳及周边城市，同时，还副产石脑油、焦油、硫磺、粗酚、硫铵等产品。大唐国际煤制开然气项目的建设标志着阜新市煤化工产业基地建设取得了突破性进展，随着该项目的建设和达产，必将对扩大阜新市经济总量、增加财政收入、吸纳劳动就业产生重要作用。项目建成达产后，每年可实现销售收入近百亿元，直接和间接拉动就业近百万人。
5、培育新型产业，发展替代产业。
在新型产业培育上，阜新市于2006年明确提出了建设中国北方最大的皮革加工产业基地、板材家具加工制造基地和“中国液压之都”，构筑起多元化产业格局，使之成为全市经济发展的重要支撑。
阜新依托其周边地区原皮资源丰富、品质优良，完全可以满足皮革企业生产原料需要的有利优势，确定发展皮革产业作为阜新经济转型的新型支柱产业来建设阜新皮革产业基地，这是阜新着眼于跨越发展的一次战略突破。2009年初，阜新皮革产业基地正式成立，这是辽宁省政府批准成立的省级开发区，并明确定位为全省发展制革工业的唯一基地。该基地规划面积10平方公里，总投资约140亿元，最终形成3000万标张制革加工能力及相应革制品产能，生产企业总户数达约300户，每年实现本地贸易及产品销售额约960亿元，GDP约342亿元，税收约75亿元，为社会提供约16万个直接就业岗位。阜新皮革产业基地被确定为全国首家“承接转移·中国制革示范基地”。到目前，基地已签约入驻企业达41户，总投资45 .65亿元，企业达产后可实现销售收入109.4亿元；上海富国等25户企业已开工建设，总投资28.79亿元，企业达产后可实现销售收入102.5亿元。“阜新德裕”、“恒鑫皮革”已经投产，每年可加工各类皮革、裘皮近千万张，可实现销售收入15亿元，安置1850人就业。
阜新彰武依靠森林资源优势和区位产业政策优势，把建设彰武板材家具加工制造产业基地作为沈彰同城化建设的重要基础，用板材家具加工制造产业基地发展来支撑“沈彰新区”建设，积极打造中国北方最大的板材家具加工制造产业基地和林产品集散地。到2008年底，阜新全市共有木材深加工企业155户，全部达产后，年加工能力可达200多万立方米，预计年总产值可达40亿元。目前，彰武板材家具加工制造基地已经形成规模可观的产业链和产品链，预计到2015年，可形成可观的经济总量，年产值将达到1000亿元，增加就业3万人，提高城镇化率2－3个百分点。
阜新液压产业现已形成以阜新德尔汽车转向泵有限公司、北鑫星液压有限公司、太克液压机械有限公司、驰宇石油机械有限公司、金昊空压机有限公司等企业为核心，以近30家液压气动生产及相关配套企业为基础的区域特色产业。截至到2010年9月25日，液压产业基地建设的正在快速有序推进，有力地促进了阜新的经济建设和发展。4年后，阜新市液压产业将引进企业300户，实现工业产值600亿元，创利税100亿元，阜新将成为全国最大液压产业基地，最终把阜新打造成为“中国液压之都”。阜新液压产业基地的建设对拉动阜新地区的就业必将产生深远的影响。
6、发展具有阜新地方特色的玛瑙文化产业。
阜新市是全国玛瑙的主要产地，素有“中国玛瑙之都”的美誉。阜新市通过对以“玛瑙”为代表的文化资源的深入挖掘和全方位开发，积极打造玛瑙文化品牌，形成了富有阜新浓郁地方特色的玛瑙文化产业大军，目前，阜新注册经营的的厂家、业户已达7000余户，从业人员达6万余人，有效地缓解了阜新市就业岗位短缺的紧张局势。
7、积极发展第三产业尤其是劳动密集型服务业。
由于劳动密集型服务行业相对于工业、建筑业来说，具有就业灵活、资源消耗低，环境污染小，投资小、成本低、对就业者的劳动技能要求不高、安置就业潜力大等特点，因而阜新将现代服务业确定为新的重要的接续替代产业，目前阜新现代服务业已成为缓解和释放阜新就业压力的重要渠道和解决就业的重点行业。
阜新积极围绕发展现代农业、绿色农业，“三大产业基地”和“六大优势特色产业”大力发展现代物流业，积极培育大型物流企业以及农产品、工业品和煤炭三大物流体系建设，把物流业打造成为阜新经济发展的支柱产业，使我市成为连接辽西沿海经济区及蒙东地区重要的物流枢纽城市，成为中蒙俄国际物流通道上重要的物流节点城市。到2012年，货运总量从2006年的2439.5万吨将增加到6000万吨；物流业增加值占我市第三产业比重达30％左右，物流业增加值占我市GDP的比重达15%左右；社会物流总成本与GDP的比值降低3％左右，可安置就业2万人以上。
加强流通设施建设，新建蔬菜批发市场、花卉市场、钢材市场，新扩建步行街商贸城、建筑材料市场、西山商贸城等7个大型贸易市场，新增交易场所40万平方米，此外4万平方米的解放大街地下人防商业街和大众路商业街项目基本竣工，阜新县东梁镇温泉新城起步区8平方公里基础设施建设已经启动，已形成了以非公有制经济为主体和现代经营方式为主导的商贸流通新格局。到2010年底安置就业5．2万人，其中矿区下岗职工2．24万人。
8、发挥阜新原有煤矿职工队伍的相关优势，积极向外地或国外及相近产业领域开拓。阜新作为煤炭资源型城市在掘进、土建、通风、排水等方面有很强的技术力量，可以对外承揽隧道开挖、桥涵建设和其他土木工程等，还可以组织劳务输出，走出国门从事修路、伐木、护理等工作。阜新矿务局充分利用海州露天矿关闭破产企业的技术、装备和人才优势，开发内蒙古白音华煤田，输送了3000人的矿业人才。
9、实施劳务输出品牌战略，引导城乡富余劳动力平稳有序转移。
针对我市就业容量小、岗位少的实际，积极鼓励引导下岗职工、失业人员走出去就业。采取政府主导、市场主体参与的运作模式，建立一批劳务输出联络办事机构，推进我市同京津地区和省内沈阳、大连、营口的劳务合作。瞄准重大项目的用工需求，选择好劳务输出基地，实现农民工成建制转移输出。各级各类公共就业服务机构要把促进劳务输出作为重要任务来抓，注意发挥民办职业介绍机构和劳务中介公司的积极作用，做好岗位与资源的对接工作。
10、建设小城镇、发展乡镇企业。
农村城镇化为农村剩余劳动力的转移提供了广阔的空间，成为吸纳农村富余劳动力的“蓄水池”，有效缓解了农村人口压力与土地承载力之间的矛盾。乡镇企业是农村经济的支柱，因而也是农村剩余劳动力转移的支柱。农村乡镇企业必须借助于小城镇的发展，为其提供要素供给、信息交流和产品销售的平台，加强其与城市工业的协作与交流。现有的城市工业根本无法承载如此庞大的农村过剩人口，因而只靠在农村内部及其周围消化，乡镇企业和小城镇就成了这一任务的天然承担者。
11、发展个体经济、私营经济等非公有经济为主体的中小企业。
中小企业一般集中于劳动密集型产业，虽然在现代产业理论中，有“资本密集型产业优于劳动密集型产业”的倾向，但考虑到阜新特殊市情，无疑是发展劳动密集型产业更有比较优势。阜新作为资源枯竭型城市释放了大量产业工人，如能充分发挥中小企业对劳动力的吸纳作用，无疑会有效解决阜新目前工作岗位严重不足的困境。同时，要加强政策扶持力度，放手发展个体民营经济，鼓励劳动者自主创业、自谋职业，这样不但可以解决劳动者自身的就业问题，还可以带动其它更多的劳动者就业，从而形成就业的倍增效应。
结束语
实现充分就业有利于人民生活水平不断提高实现共同富裕和全面小康社会，有利于劳动者权利的实现，有利于经济结构的调整，有利于扩大内需，实现广泛意义上的社会公正和社会的安定团结，从而确保阜新经济社会的平稳运行和健康发展。阜新市委、市政府要把扩大就业放在经济社会发展更加突出的位置，实施积极的就业政策，努力改善创业和就业环境，社会改革发展和结构调整都要与扩大就业紧密结 合，要千方百计把城镇实际失业率控制在警戒线之内，这既是阜新经济转型的重中之重，也是衡量阜新经济转型成败的重要标志之一。就业问题解决不好，转型就不算成功，就业问题仍将是阜新市当前和今后长时期重大而艰巨的任务。
参考文献：
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[2]魏后凯：《破解“东北现象”，盘活三省经济》，《城市经济、区域经济》2004年1月
[3]于全 王金瑛：《资源枯竭型城市的经济转型：理论与经验》，《城市经济、区域经济》 2004年9月。
关键词：改进 创新 国企竞争力 人力资源管理
一、国有企业力资源管理存在的问题
几年来，作为已有八十年历史的老企业，本钢集团特殊钢厂眼睛向内，充分挖掘有身潜力，劳动力配备日趋合理。但随着计划经济向市场经济的过渡，人力资源管理存在的问题日渐显现出来，已影响到国企自身能力的发挥和市场竞争能力的提高。
1.人员流入的控制使人力资源队伍结构不尽合理。特殊钢厂曾拥有过辉煌，从我国制造的第一杆枪、第一门大炮、到神州火箭都曾使用特钢的钢材，特钢不仅是本钢的骄傲，也是本溪的骄傲。到2013年年末，实际上岗职工50-59岁的职工600人，占职工总数的24.65%，40-49岁的职工1345人，占职工总数的55.26%。即40-59岁的职工1945人，占职工总数的79.91%，说明我厂职工队伍年龄结构趋于老化。而29岁以下的职工只有51人，只占职工总数的2.1%，说明我厂年轻职工太少。各年龄段现有职工人数起伏较大，没有形成平缓的人力资源储备趋势。职工年龄结构存在着严重的不合理，尤其是29岁以下的职工只有51人，只占职工总数的2.1%。给企业的发展造成严重的劳动力缺乏，后续力量严重不足，技术断层比较严重，已影响了企业的长远发展要求。
2.薪酬制度不合理影响了职工积极性。我厂薪酬分配制度的主要内容是岗薪工资、奖金、保留技能工资、保留效益、企业津贴、加班工资、三种补贴、住房补贴、夜班津贴、书报费、特种津贴。岗薪工资是薪酬的主体，指职工在什么岗位工作就拿哪级工资。分为管理岗、技术岗和操作岗三类，管理人员岗薪分为13级，技术人员岗薪分为7级，操作人员岗薪分为9级。每一级分初、中、高三个档次，在该岗工作满三年晋升一个档次，在该岗连续工作六年以上晋升到高岗就不再晋升了。员工在实际的工作中，付出的技术性要素、管理性要素都没有实际的薪酬分配。这种缺乏激励性的分配制度，在很大程度上不利于企业员工工作积极性的调动。奖金作为激励员工的一个重要手段与产量、质量挂钩，但在操作过程中考评手段简单，大锅饭，没有充分发挥奖金的激励作用。
二、改进和创新国企人力资源管理，提高国企竞争能力
1.改进招聘办法，改善人力资源队伍年龄结构。目前国有企业人员招聘数量都是政府给国企下达指标，企业完全没有自主招聘权力。近年来我厂进来一些大学生和复原转业兵，且每年只能进几个十几个人，完全不能适应我厂未来发展的需要。从以上分析中可以清楚地看出，29岁以下的员工51人，只全厂员工的2.1%，给企业的发展造成严重的劳动力缺乏，后续力量严重不足，年龄断层比较严重，已影响了企业的长远发展要求。为了使企业持有后续发展力量，政府应给企业松绑，让企业根据自己的实际情况确定招聘人员的数量，确定招聘人员的学历结构，提高人员的整体素质和学习能力，形成较合理的人员结构和后续发展竞争力。
2.强化和改进考核办法，充分发挥奖金的激励作用。要充分发挥奖金的激励作用，目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态，激发员工的工作热情。奖金是我厂薪酬中主要的不固定部分，如何运用好充分发挥奖金的激励作用，是人力资源管理的一个重要内容，故此必须要建立一个合理、科学的考评方案，考评要公平、公正、公开。我们要改进和创新奖金分配的办法，可根据生产任务和产品质量要求，在同一种岗位中设定一个基本奖，即完成生产任务的60%，得奖金总额的40%。另外的60%奖金各个班组互相竞争，按产量和产品质量拿奖金。这样在完成生产任务的前提下，既保证了职工获得一个基本奖金，同时又鼓励了多劳多得。既有稳定又有差距，即体现了人文理念又有竞争，使职工面貌焕然一新，又使得产量和产品质量都有了较大的提高。
3.营造人文企业文化环境，增强企业的凝聚力和向心力。企业文化反映了企业的宗旨和目标，并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织，具有不同的企业文化，即企业文化是有个性的。基于文化性格的原因，相同的激励机制就会在不同的企业中产生不同的效果。我们单位为进一步增强职工的凝聚力和人文关怀，开展了为每一名职工生日时为其发一条祝福短信、送一个贺卡和一件礼品活动。一条短信、一张贺卡、一份礼物，送去了单位对职工的一片温暖和祝福，也表达了企业对职工的厚爱和关心，同时也体现了企业以人为本、关爱职工、科学发展的工作思路和人文关怀的企业文化理念，进一步增强了企业的凝聚力和向心力。
参考文献
[1]李红安.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].郑州航空工业管理学院学报，2006
通过计件多劳多得的方式提升人员及团队的工作积极性，促进员工学习技术，以适应企业发展的需要，并体现各关键岗位和重要岗位的操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制定本方案。
二.范围：
适用于铸造、加工、涂装、抛光、电镀直接生产人员或属生产辅助性人员。
三.实施前提：
3.1平衡公司与员工的利益，达到双赢目的，维持员工原有工作效率基础上所得收益，在提高效率基础上，同等增加员工收入;
3.2品质及效率直接与薪资挂钩;
3.3兼顾新老员工之薪资架构，鼓励老员工继续服务，激励新员工积极性与进取心。
四.权责：
4.1管理部负责草案的拟订及调整和定期检讨;
4.2生产单位负责本单位内相关的数据记录及分配;
4.3管理部人事课负责审核计件薪资的核发;
4.4计件单价由IE提供，副总审核，总经理核准。
4.5IE提供总单价，铸造、加工、涂装、抛光、电镀等部应本着公开、公平、公正的原则，将本部总单价细分至每一个工位。
五.定义：
5.1计件工资：以各车间产量作业计算各车间应得计件工资总额，并按个人生产数量的多少来计件的薪资，是按照车间和员工个人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。
5.2用工说明：
1)临时工：签订临时雇用协议，并按本市最低小时工资计算;
2)试用工：按公司规定签订劳动合同，并按相关规定试用的员工;
3)计件工：按公司规定签订劳动合同，并按计件取酬;
4)技术工：按公司规定签订劳动合同，负责技术指导。
六.说明：
6.1用工形式：临时工、试用工、计件工、技术工。
6.2各车间定员(附各车间人力架构定编表)：
6.3各车间轮毂出库单价：
6.4各车间产能(理论工时)：
注： 1).铸造不含模检人员;精车人员编制在涂装课; 2).工务人员取现场人员1.0~1.2系数;
3).品检人员按工作电位取现场人员0.8~1.0系数;4).部级主管薪资未纳入车间核算;
6.4考核数据确认：
6.4.1月产量以当月各车间实际入库的半成品、成品数量为计算计件工资的依据，月底以生产日报总
表作业计算计件工资的凭证，且由质量部和PMC确认方可。
6.4.2生产计划完成率，由生产部对各工序的生产计划完成情况进行考核，月底以生产日报总表作业奖惩依据，汇总在综合考核中并在各车间工资总额中体现。
6.4.3质量完成情况，由质量部对各工序的质量指标完成情况进行考核，月底以质量部的考核考核汇
总报表作为奖惩依据，并在各车间工资总额中兑现。
6.4.4成本、安全、5S、体系管理等，由公司总经办负责考核，月底以综合考核汇总表作为奖惩衣据，并在各车间工资总额中兑现。
七.铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗考核实施标准：
7.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于或等于 %至 %，不奖不罚;
7.1.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率大于 %时，所在部门必须承担全部制损金额，具体的材料损耗率范围及处罚金额如下：
A.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;
B.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;
C.材料损耗大于 %时，处罚金额为 元/每人。
7.1.2铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于 %时，公司将奖励该部门，具体的材料损耗率范围及奖励金额如下：
A.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;
B.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;
C.材料损耗小于 %时，奖励金额为 元/月。
7.2具体的材料损耗由PMC提供，具体的奖罚金额由各部最高主管提报(提报时必须附上仓储课提供的具体材料损耗率数据及表单)，由副总审批，总经理核准。
八.异常工时补偿：
8.1异常工时补偿统一按 元/小时计算。
8.1.1如因供应商来料不良造成返工等工时，由生管、工务、品管确认后，按 元/小时标准补偿该部门;
8.1.2因机台设备故障造成的停工工时，由工务确认后，按 元/小时补偿该部门;
8.1.3如因生产部门本身原因造成不良返工，不给予任何补偿;
8.1.4换模：各部门由生产一个产品的状态转换为生产另外一个产品的状态称为换模。换模工时是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。
8.1.4.1不同类别的产品换模依IE颁布的换模工时计，由研发部经理签认，100%公司吸收。
8.1.4.2由于急插工单造成二次换模和待料/待工具设备等异常工时由提出单位签认并吸收。
8.1.4.3因制程异常无法顺畅生产而换模，不可申报换模工时，造成的工时损失由责任单位签认并吸收。
8.1.5特采:
8.1.5.1来料合格，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时由判定单位签认，责任单位吸收;
8.1.5.2来料判特采，损失工时(含材料挑选，返工工时)由IE提供工时，采购签认转供应商100%吸收。
8.1.5.3来料判特采，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成时)，由品管签认，判定单位吸收 %，责任单位吸收 %。(判定单位如为多家则损失工时均摊)
8.1.6返工
8.1.6.1 OQC判退，责任部门自行返工，不可申报产出工时。产生的损失工时由IPQC签认并吸收 %。所在部门自行吸收 %;
8.1.6.2支援其他部门返工，按支援计即可;
8.1.6.3客户退货(包括库存和未入库之成品)，返工损失工时由品管签认吸收 %，
生产部门吸收 %;
8.1.7来料不良：
8.1.7.1 IQC判合格物料，生产部门实际生产时发现物料功能不良/混料/包装不足/标示错误/标示不规范均可开出来料不良异常单通知品管处理。因来料不良造成的挑选/返工/异常停产处理等各项损失由品管签认并吸收 %， %转责任厂商吸收。
8.1.7.2来料判挑选，则挑选工时报投入计，由品管签认全部转责任厂商吸收。
8.1.7.3来料不良，品管已判退，但由于受交期压力改为挑选上模，则造成的各项损失工时由生管签认后转责任厂商吸收。
8.1.7.4来料不良造成异常工时责任单位是供应商的则需转嫁供应商，是公司内部单位造成则由公司内单位吸收。
8.2异常工时由工务、生管、品管等相关人员确认后，上交管理部，副总审核，总经理核准，总经办存档以备核对稽查。
九.薪资计算：
9.1计件薪资架构：由基本薪资+效率薪资+全勤奖+岗位补贴(如有的)+异常工时补偿费用。
9.1.1基本薪资:为每人620元/月;
9.1.2效率薪资:依据产量、单价、品质、成本、岗位系数、实际出勤工时、绩效评定系数计算;
9.1.2.1岗位工时=实际出勤工时岗位系数;
9.1.2.2工时分配率=(产量单价)之总和岗位工时总和;
9.1.2.3岗位薪资=工时分配率岗位工时;
9.1.2.4绩效薪资=岗位工时绩效评定系数。
9.2试用期内员工，试用期内按计时薪资计算，试用期后即参与计件，由各车间按计件计酬发薪。
9.3各部门聘用的临时工薪资费用由各聘用部门支付。
9.4关键技术岗位低压、CNC、喷涂、电镀等，可以实行师傅或技术员带徒弟制度，凡所带新员工在经试用期考核合格者，师傅可获得100元的补助费，该费用由公司支付。
9.5 新产品试模费，铸造工序每套补助 元，加工工序每套补助 元，每月由开发课汇总后交各生产单位审核，并报副总经理/总经理核准，由公司支付费用并计入各车间工资总额中兑现。
9.6 铸造车间的高温补贴费按公司原有规定执行。
9.7 正式聘用的计件人员符合工龄者同样享有年资奖，但不再享有夜班津贴。
9.8 计件人员公司每天免费提供一餐工作餐。
9.9 若因公司原因导致产量不足，员工月计件薪资不足620元时，由公司补贴按620元发放。
十.责任废品考核及处置规定：(需质量课配合制订相关规定)。
十一.部门考核奖惩规定：含生产计划完成、质量完成、成本、安全、5S、体系管理等。
十二.其它事项：
12.1各生产单位的考勤汇总表须于每月2日前交管理部，负责相关指标考核人员须于每月3日前将当月产量、质量、计划完成率等各项指标完成情况书面汇总呈总经办，每月5日前PMC将各部门的各项原辅材料实际消耗情况统计汇总报总经理，逾期不报，每迟一天，处罚部门主管20元及主办人员10元。
12.2总经办考核人员汇总审核后，每月7日召开综合管理考评会议，报告考核结果，并将考核结果提交管理部，由管理部负责在各部门薪资总额中体现;每月9日前，管理部将薪资总额提交各部门，由各部门再对本部门的薪资总额进行二次分配。
12.3二次薪资分配结果于每月12日之前由各部门审批后交至管理部汇总，16日报财务部审核，经副总经理/总经理审核后，每月20日左右发放薪资。
12.4质量部、工务部、开发部、模修车间等间接人员，实行各车间或相关工序的平均计件工资乘系数乘考核得分的工资标准。不足定员的按实有人员拨发工资，超出定员的人员，公司不予以拨给工资，由本单位自行解决。另新招员工试用期满经考核合格正式录用的，半年内按相关工序的平均计件工资0.9系数拨给部门进行二次分配。
12.5各车间课长、经理等将会在订定的固定薪资基础上再参与本车间的平均计件薪资 系数的分配;车间技术人员固定薪资为 元，再享有车间平均计件薪资 系数的分配;
12.6各二次分配部门的考核及分配方案要公正、公平、公开，奖罚名单、金额等均应张榜公布，接受员工监督，并将分配方案提交公司总经办备案，未经批准不得随意更改。
12.7所有文职类人员薪资均按计时薪资计算，由公司支付。
12.8一个月结束时，所有在制品的计件薪资的计算顺延至下个月。
十三.计件薪资结算流程：
13.1标准单价(含各工位单价)：由IE制定，并交于生管;
13.2生管发放制令单：同时一并将各工位标准单价发放至各部门;
13.3各部门必须对当天入库或转流下一个部门/工位产品的日期、制令单号、产量、入库数、每个工位人员当天的计件数量和工时等作好记录;
13.4异常工时由各部组长统计后，交相关责任部门确认，上交副总审核，总经理核准;
关键词:监控体系;集中支付;资金安全
建立以国库单一账户为体系的公共财政框架是我国财政改革的方向。目前，大部分地区都相继成立了不同形式的会计核算中心和国库集中支付中心。会计集中核算是对所有行政事业单位的财务收支实行“集中管理、统一开户、分户核算”；国库集中支付是以“建立国库单一账户体系，资金缴拨以国库集中收付”为主要形式的财政资金管理制度。因而中心管理着数量庞大的资金，资金安全问题显得尤为突出。特别是2008年12月24日，湖北潜江市发生了国库资金安全事故,反映了国库支付中心制度不健全、岗位设置不合理、监控体系不完善等漏洞,造成国库大量资金流失，给国家和人民造成了难以弥补的损失，引起了各级政府和财政部门的高度重视。资金安全是会计集中核算和国库集中支付的生命线，是国库工作的重中之重。本人结合工作实际，就如何加强会计集中核算，保证资金安全运行做一探讨。
一、事前预警:加强队伍建设，建立完善的规章制度
1.加强对会计人员的培训，增强会计人员的职业道德和法律意识
以《会计法》为准绳，新的会计制度和会计法规为依据，结合工作中出现的新问题、新情况，定期和不定期对会计人员进行业务知识和法律知识的培训，加强工作责任感，增强法律意识，时时敲响资金安全的警钟。同时加强警示教育，搜集财政金融部门有关资金安全的典型案例，组织中心员工对案例进行剖析，以吸取教训，把不健康的思想消灭在萌芽状态。
2.建立各种规章，构建国库资金规范、安全、高效运行体系
随着国库集中支付改革的深入，支付的范围越来越广，支付的资金量也日益增大。必须制定一系列规章制度，让国库资金在制度构建的安全通道里运行，使“自觉行为、道德约束”变成“强制行为、制度约束”。灌云县国库支付中心在运行几年的实践中，先后制定了《灌云县会计核算中心报账规范》、《灌云县国库支付中心资金支付规范》、《灌云县会计核算中心操作流程》、《内部控制和岗位支出审核制度》、《业务考核制度》、《业务考核办法》、《业务考核实施细则》等等。使中心每个岗位、每个人在办理业务时有章可循，有据可依。因而责任主体明确、责任层次清晰、责任追究严格，做到把日常工作程序化，隐形工作显性化，内部运行制度化，风险防
范全员化。
二、事中控制:科学设岗，互相制约，把好报账支付环节的每一关
1.预算单位从申请国库用款计划到核算中心报账，再到支付中心支付的过程，就是国库资金流动过程。
在资金流动过程中，岗位设置是否合理，相应措施是否跟得上，对办理业务和资金支付过程能否起到互相监督、互相配合，是资金支付过程中重要一环。
中心在岗位设置和资金流动过程中，始终以资金安全作为主线。在借鉴有关经验基础上，进行周密安排，在实践中进一步完善，使不兼容岗位分离，不同岗位操作口令严格分开，密码定期更换。印、鉴、票、证分开专人保管。大厅式办公，流水线作业，使核算、支付工作既相互配合，又互相约束，保证了国库集中支付资金安全高效运行。
中心共设统管会计、总账会计、支付初审会计、支付复核会计、资金总会计、清算会计、事后监督会计、网管员、档案员、中心主任共十个岗位。
统管会计和总账会计主要是负责原始发票的审核和业务处理。原始发票首先由统管会计初审，包括发票是否规范、审批手续是否齐全、收支金额是否正确，附件是否配套等等，符合报账规范后，再由总账会计复核，转账和报账中有单张发票超过一万元的必须有中心主任审核，每一环节都必须有本人亲自签名，不得以印代签。这样就形成了预算单位预留印章、领导签名、报账员签名、统管会计签名、总账会计签名、主任签名的完整的中心内部传递凭证。
2.支付中心设置支付初审会计，支付复核会计，资金总会计，清算会计，事后监督会计。
支付初审会计。根据核算中心手续齐全的内部传递凭证录入支付申请；审核与打印支付复核会计录入的支付令并盖章。即《财政直接（授权）支付申请书》。
支付复核会计。审核支付初审会计的支付申请，录入支付令。根据每日支付令及时做好账务处理，日清月结。
资金总会计。审核资金会计开具的银行票据和支付令，确保票据内容与中心内部传递凭证内容完全相符。加盖国库支付中心和有关领导预留印鉴。
在实践中，考虑到与银行结算票据传递环节可能存在的漏洞，在岗位设置上，我们特别增设了资金清算岗位和事后监督岗位。
(1)清算岗位
①在将票据送交银行前，进一步核对中心内部传递凭证与《财政直接（授权）支付申请书》。包括收款人名称、银行账号、开户银行、实际支付金额、签章等内容是否正确齐全。
②每天业务终了，分预算类型打印《财政直接支付明细表》。确保中心支出笔数、支出金额、划款凭证与银行核对正确无误。
(2)资金事后监督岗位
①到代理银行领取前一工作日《财政支付凭证》回单和《财政直接支付明细表》、《银行划款凭证》。
②重点核对《财政支付凭证》与《支付明细表》的业务笔数是否相同，《银行划款凭证》的总金额与《支付明细表》的总金额是否相当。
③将《支付凭证》回单分发给统管会计，统管会计根据和回单一致的原始凭证及时做账。
这样通过层层设防，环环相扣，堵塞资金链上每个环节可能存在的漏洞和隐患，确保财政资金的安全运行。去年底，湖北潜江发生12.24大案，潜江市财政局国库支付中心出纳员樊红分两次相继转走国库资金580万元，在短短时间内被刷卡消费，大肆挥霍。给国家和政府造成了不可估量的损失，这是血的教训。如果岗位设置严密，制度管理严格，就不可能一路绿灯，一人转出如此大数额资金。如果事后监督到位，及时做账、对账，也能及时发现问题。亡羊补牢，未为晚矣。
三、事后监督:多策并举,全方位监控,进一步保证资金安全
在工作中，一般重视原始凭证的审核、《支付申请书》开具的各个环节，而容易忽视票据结算后的监督。加强事后监督，能及时发现问题，采取补救措施，追回不该流失的资金。
1.及时做账 业务办理的第二天，统管会计在收到银行回单时，及时核对业务的真实性，金额是否相符等，及时做账，做到日清月结。
2.及时对账 核算中心统管会计每星期一与银行对账，与支付中心对账。
3.定期组织互审 通过互审，达到技术上取长补短，业务上互相监督，业务口径上高度统一，堵塞了潜在漏洞，进一步促进了工作。
4.实行岗位轮换 定期实行岗位轮换，一方面能克服一直从事某个岗位、某项业务，对某一单位报账而产生麻痹思想，放松警惕等不利因素；另一方面，使每个职工熟悉不同岗位的不同业务和环节，使每个人都能在不同岗位得
到锻炼，成为多面手、全面手，全面提高职工的业务水平，提高单位的整体素质。
年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将 年的人力资源工作情况 总结如下：
一、工作汇报 、拓宽招聘渠道
（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道
聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1
招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师
招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30
招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会
招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计
说明：
报纸广告 900 0 900
招聘会 100
网络 500 元 0 500
其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，
年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人
技术部： 8 人 合计人数为 29
公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订
劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训
开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计
次数
1 7 6 14
培训课时
1.5 14
培训对象
保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——
培训形式
内训 内训 外训 ——
费用
2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。
（三）人事档案管理
人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。
（四）薪酬福利
1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。
（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。
（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。
（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。
二、工作中存在的问题和难题
（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处
1、人才储备不足。
改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。
3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。
（二）难题
1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。
2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。
三、 年人力资源工作规划
（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。
（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训
（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。
（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。
（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计
用工手续费用 总 计 —— 总计：
（1）主管本单位的财务会计工作，对工作要有研究、有布置、有检查、有总结、遵守财务纪律和规章制度。（2）组织制定本单位的财务会计制度及核算办法，督促其贯彻执行。
（3）组织编制本单位的财务成本费用计划、银行贷款计划、集资计划，为经营和本店的建设开源节流。
（4）进行经常性的核定固定资金和流动资金，加强资金管理，不断提高资金利用率。
（5）分析财务成本费用和资金执行情况，总结经验，提出改进的意见。
（6）参加有关经营会议、提供信息、参与决策。
（7）参加经济合同、协议的拟订和签订工作。
（8）组织会计人员学习业务，不断提高财会人员的政治和业务水平。
（9）及时准确编制会计、统计、报表。
（10）拟订流动资金管理与核算办法，核定流动资金定额。
（11）办理流动资金盘盈盘亏和毁损手续，并按规定进行处理。
2、出纳岗位
（1）按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定办理现金收付和结算业务。
（2）序时登记现金和银行存款日记帐，做到日清日结，随时掌握存款余额，每月做好银行存款调节表，不签发空白支票。
（3）严禁现金坐支和现金转移他用等违反财经纪律的行为。保管库存现金和有价证券，遵守保险柜的密码纪律，确保库款安全。
（4）保管有关空白收据和支票。做好本店应收、应发款项工作。对签发支票所用的印章，应实行章票分管。
（5）按核定的额度掌握现金库存量，不以“白条”抵充库存现金。
（6）认真复核单位凭证，对不符合手续和规定的单据凭证以及借支应拒绝付款，收付的单据一定要加盖“现金”收付讫，银行存款收付讫戳记。
3、财产物资核算岗位
（1）拟定固定资产管理和核算办法。
（2）参加固定资产需用量的核定，参与固定资产更新改造和大修理计划的编制。
（3）负责固定资产的明细核算，对购置、调入内部转移租赁、封存、调出的固定资产，要督促有关部门或人员办理手续，做到帐卡、物相符，按期编核校反映固定资产增减变动的会计报表。
（4）计算和提取固定资产折旧。
（5）会同有关部门定期对固定资产进行盘点和清查，发现盘盈、盘亏和毁损，要查明原因、弄清责任、按规定的审核权限需报批手续，及时进行帐务处理。
4、工资核算岗位
（1）按计划基数提取工资总额，按规定交纳劳动保险费和医疗保险费。
（2）负责工资明细核算。
（3）编制有关工资报表。
（4）年终计算并编制工资清算表。参加有关工资清算。
（5）监督工资基金和使用。
（6）审核工资发放。
5、成本费用核算岗位
（1）对企业经营过程中发生的费用进行记录与核算。
（2）正确核算销售成本和费用。
（3）编制费用报表，并进行分析和预测。
（4）对不符合手续和规定的成本，费用不得入帐。
6、财务成果核算岗位
（1）编制利润计划并对实现情况进行分析。
（2）正确计算销售收入和经营业务收入、认真审查收入凭证，正确计算和分配利润。
（3）做好利润的明细分类核算，登记销售，利润和税金明细帐。
（4）按税法规定计量和缴纳税金。
（5）根据市场情况预测销售前景，提出增加利润的措施。
7、往来结算岗位
（1）严格管理和记录购销业务以及其他的暂收暂付、应收应付，商业采购等款项，认真核对及时清算。
（2）对商品采购和应付帐款进行认真的核算，经领导的审阅后付款。对不符合规定的单据给予拒付。
（3）对商品采购和应付帐款的卡片要严格管理，每月底要结出卡片余额，做到帐帐、帐卡相符。
（4）对无法收回或无法支付的款项，应查明原因并及时向经理室报告。
（5）负责其他往来结算的明细分类核算。每月要按单位和个人分户逐笔序时报送一份至经理室。折紧清偿。
8、总帐报表岗位
（1）从事总帐报表，汇总记帐凭证，衔接各岗位明细帐。
（2）设置和登记总帐。根据规定的会计科目，设置总帐帐户。月终与有关明细核对 ，保证帐证、帐帐相符。
（3）编制资产负债表，核对其他会计报表，保持对应关系正确，并按规定及时报送。
（4）管理会计凭证和报表。对凭证进行整理装订，做到科学和标准化，对需要归档的会计资料，应按有关规定及归档。
9、稽核岗位
（1）复核会计凭证：帐目、报表。
（2）审查各项财务收支以及计划的执行情况。
（3）审查财务收支是否合理合法，符合政策规定。
（4）复核会计凭证和帐表是否合理，内容是否真实，手续是否完备，数字是否正确。复核帐登记和报表编制是否符合制度规定。
（5）对审核签署的凭证，帐簿和报表的正确性负责。
（6）分析状况和经营成果，找出存在问题及原因，提出发送经营管理的建议。
（7）编写财务状况说明书。按季、年编写财务情况说明书，说明报告期内财务收支情况和经营成果，连同会计报表一并上报。
（8）进行财务预测，提供经营决策资料。
10、档案管理
会计档案指会计凭证、会计帐簿和会计报表等会计核算专业是国家档案的重要组成部分，也是各单位的重要档案之一。为了切实把会计档案管好，妥善保管，存放有序，查找方便，为社会主义经济事业服务，特制定本办法，具体要求是：
（1）会计人员要按照会计管理档案的办法，规定和要求当年会计档案在会计年终后，由会计档案管理员审查核对、整理立卷、制定目录、装订成册，妥善保管。
（2）严格执行安全和保密制度不得随意堆放，严防毁损，散失和泄密。
（3）会计档案应为本店积极提供利用。向外单位提供利用时，档案原件原则上不得借出，如因特殊情况需要借用时，须主管领导批准，但不得拆散原卷册，并应限期归还。
（4）保管期满的会计档案。要按照规定由会计档案管理人员提出销毁意见并编制销毁清册，经财务科负责人和分管经理鉴定，严格审查，清算主管部门批准销毁，如有债务未了结的会计档案，应抽出另外装订立卷保存。
在新常态经济下，劳动力市场将发生深刻变革，就业形势与矛盾将更加复杂：就业总量矛盾依然存在，但主要矛盾是结构性问题，劳动力成本上涨对企业劳动需求影响加深，劳动者素质结构与市场需求不匹配矛盾突出，低技能劳动者面临更为严峻的就业冲击，劳动力市场进入矛盾多发期。
改革开放以来，中国经济以年均约10%的速度保持快速增长，“十一五”期间年均增速更是高达11.2%，目前人均GDP已经接近7000美元。在经历多年的高速增长之后，中国经济面临资源环境、人口要素、结构转型、均衡发展等多种挑战，增长放缓几乎是不可逆转的趋势。2013年中国GDP增速下降到7.7%，创下新世纪以来的最低值，2014年上半年GDP增速进一步下降到7.4%，季度增速已经向下触及到过去20多年的低谷，接近于1998年亚洲金融危机和2008年全球金融危机时期的最低点。
然而，决定中国未来经济增长的关键因素仍然在于国内自身条件。我国劳动力优势尚未消失，尽管劳动力无限供给的时代已经结束，劳动力绝对成本持续上升，但劳动生产率也在同步快速提高，相对劳动力成本优势短期内并不会完全丧失，劳动力仍将是未来中国经济增长的重要支撑条件。同时，资本要素供给更加充裕，尽管资本边际报酬递减规律开始显现，私营经济部门同时面临资金成本高、资本相对短缺的困扰，但总储蓄率仍然保持高居世界前列，外汇储备庞大，投资需求也比较旺盛，伴随着资本要素市场的改革深化，资本要素不会成为未来经济增长的关键约束。从今后的发展来看，全要素生产率将成为经济增长的主要贡献因素，经济发展方式转变决定未来中国经济增长将从依靠要素驱动转向主要依靠技术进步驱动。中国经济因此会步入“新常态”。
在新常态经济条件下，中国经济必然从高速增长转向中高速增长，从结构不合理转向结构优化，从要素投入驱动转向创新驱动，从隐含风险转向面临多种挑战。这意味着中国经济必须换档，但换挡后增长质量将进一步提高，经济运行将处于合理区间，物价会更加稳定，经济结构不断改善，国际收支更趋平衡。
在新常态经济下，劳动力市场将发生深刻变革，就业形势与矛盾将更加复杂：就业总量矛盾依然存在，但主要矛盾是结构性问题，劳动力成本上涨对企业劳动需求影响加深，劳动者素质结构与市场需求不匹配矛盾突出，低技能劳动者面临更为严峻的就业冲击，劳动力市场进入矛盾多发期。
就业总量矛盾依然存在
GDP增速下降不可避免地带来就业需求萎缩的风险。保增长就是保就业，本质上反映了经济增长与就业需求之间的密切关联，GDP增速下降就意味着就业需求的不足、新增就业岗位的减少。
2008年金融危机期间，GDP增速从2008年三季度的10.6%迅速下滑到2009年一季度的6.6%，短期内就造成巨大就业冲击，导致2000万农民工短期失业返乡。按照李克强总理所说，每一个GDP增长点背后就是上百万个就业岗位，按照过去中国经济增长模式和就业弹性状况，GDP每增长1个百分点会拉动大约100万人就业，近些年服务业加快发展拉升了就业弹性，GDP增长1个百分点能够拉动130万～150万人就业，这意味着经济增速每下降一个百分点，将会使就业需求和岗位损失130万—150万个。
结合供求两方面看，目前中国每年大中专毕业生人数约为1450万人，辍学就业人员约为200万人，新增农村转移人口约为630万人，退休年龄人口约为920万人，按照90%的劳动参与率和5%的失业率估算，每年需要净增就业岗位1163万左右才能满足社会就业需求。根据经济增长拉动就业岗位数量估算，按照过去五年经济走势，经济增长7.5%拉动城镇就业岗位数1068万左右。
因此， “十三五”时期劳动力市场总量矛盾依然存在，但随着经济总量规模不断增大，经济结构和就业结构不断优化，经济增长拉动就业能力将会逐步增强，经济减速对就业总量影响有限。
结构性问题成为就业的主要矛盾
劳动力市场与人口、经济、社会发展阶段密切关联，人口快速老龄化改变劳动力供给结构，进入中等收入阶段之后劳动力市场供求格局加快调整，技术进步和产业升级对劳动力素质提出更高要求，“十三五”时期就业结构性矛盾日益突出并将成为主要矛盾，特别反映在三个就业群体中。
一是大学生就业难。每年超过700万高校毕业生进入劳动力市场，尽管经济结构变化、服务业比重提高有利于大学生就业，但创新能力不足、专业知识与市场需求脱节等问题依然突出，大学生就业难问题短期内难以根本解决。
二是农民工就业矛盾。普通劳动者出现短缺、工资水平快速增长，“民工荒”和企业招工难现象愈演愈烈，农民工群体内部也出现了分化，掌握技能的农民工缺口较大、就业形势更好，而刚刚进入劳动力市场、缺乏技能的青年农民工也面临就业难、就业不稳定的问题，老一代农民工则面临着人力资本不足的就业风险。
三是城镇就业困难人员。每年有大量城镇困难就业人员（“4050”人员为主）需要再就业，中国劳动力的年龄每增加1岁，受教育年限平均减少10.2%，其中44-64岁劳动力的年龄每增加1岁，受教育年限平均减少16.1%，这类群体人力资本水平低、适应需求变化的能力弱，面临更为严峻的结构性冲击。
产业结构调整造成低技能劳动者就业困难
“十二五”时期的经济结构调整和产业升级已经有明显进展，“十三五”期间产业结构的不断调整和升级仍然是主线，岗位需求会迅速变化，使结构性矛盾不断增加和突出，结构性矛盾是“十三五”时期就业面临的主要挑战之一。
根据工业企业微观数据计算，制造业企业年均就业创造率为14.9%，平均就业损失率为10.7%，新进入企业就业创造率平均为4.91%，企业退出的就业损失率平均为2.6%，就业净增长率年均增长4.2%。但是，随着岗位技能不断深化，对人力资本和知识密集程度要求不断提高，首先受到冲击的对象就是农民工等低技能劳动者，他们的人力资本积累不能满足未来产业结构的调整和升级。目前教育程度最好的农民工人力资本积累也恰好适合当下第二产业劳动密集型的岗位，但是尚不能满足当下第二产业的资本密集、技术密集型产业岗位，以及第三产业知识、技术密集型岗位。低技能劳动者没有相应的技能来匹配未来的这些岗位需求。
结构调整对就业的冲击还表现在产业结构调整、升级过程中不断有产能过剩行业的衰退和新兴行业的进入。产能过剩行业如煤化工、多晶硅、风搜索电制造、平行玻璃、钢铁、水泥等行业，大多集中在非金属矿物制品业、有色金属冶炼及加工、黑色金属冶炼及加工、化学制品、化学纤维制造业、石油加工、炼焦及核燃料加工业等行业，其就业规模和比重都在下降，已经是就业净损失。一方面这些行业的劳动者面临失业冲击，另一方面又面临技能和素质无法适应新兴行业的要求，因此如何化解产能过剩行业造成的就业冲击是“十三五”面临的就业挑战。
在全球经济减速、发达经济体需求减少的背景下，美国等发达国家为了应对本国就业问题，开始重振劳动密集型制造业，这对主要依赖外需的中国劳动密集型外向型产业造成了一定冲击，进而会影响外向型行业的就业，外向型行业面临国际市场波动和变化的就业挑战。
劳动者技能与市场需求不匹配矛盾日益突出
劳动者技能水平与市场需求的矛盾日渐突出。尽管普通劳动者工资上涨很快，“民工荒”现象有愈演愈烈之势，但普遍劳动者的人力资本水平和就业结构特征决定了他们在产业升级过程中不可避免地要受到冲击。中国的技能工人和非技能工人工资出现趋同，教育的相对收益在下降，2001年，具有高中和高中以上教育的农民工，其小时工资比具有初中教育的农民工分别高80.4%和25.9%，而到2010年，这种教育的相对收益分别下降到57.1%和16.9%，这导致正规教育出现负激励，低收入家庭年轻劳动力辍学并提前进入劳动力市场，未来面临着严峻的就业风险。这种风险的根源就在于劳动者素质与市场需求的不匹配，而且，随着经济结构调整和产业结构升级加快，市场需求在不断变化，这种不匹配的矛盾也将更加突出。
职业教育与培训是化解这一矛盾的重要途径，但当前的教育培训体系也同样面临与市场需求脱节的问题。一方面，中国正处在经济结构转型和劳动力市场转折的阶段，日益紧缺的技能型劳动力催生出巨大的职业教育和培训需求，职业教育的市场需求很强；另一方面职业教育改革发展的进展缓慢，培训覆盖率低、培训回报率不高、培训参与意愿不强、生源短缺等现象和矛盾突出。教育培训与市场需求之间的平衡发展问题，将长期制约着中国劳动力市场的结构性调整。劳动力成本提高影响企业用工需求
劳动力市场正在发生深刻变化，工资增长和劳动者报酬份额提高既是经济发展的结果，也是收入分配改善的要求，但劳动力成本持续提高必然影响企业经营状况和就业岗位需求，这将是“十三五”期间就业面临的一大挑战。
第一，人口结构发生根本性转变。2012年劳动年龄人口下降了345万人，劳动力减少的趋势几乎是不可逆转的，供求关系变化将支撑工资继续增长。第二，普通劳动者工资以更快的速度增长。2013年外出农民工的工资收入增长了13.9%，达到2609元／月，过去五年间翻了一番，增速要快于城镇非私营单位人员工资收入(10.1%)。第三，劳动力成本上涨已经赶超劳动生产率。“十一五”时期制造业的劳动生产率与劳动力成本总体保持同步增长，但“十二五”时期，劳动力成本的增长速度明显快于劳动生产率的涨幅，导致单位劳动力成本的明显上升，企业竞争力下降，甚至出现企业破产、转型从而导致就业损失。第四，工资增长将带来劳动力成本更大幅度的增加。目前税收、社保等制度与劳动者工资直接挂钩，尤其是社保缴费名义上大约占到工资的40%左右，对于用人单位来说，工资增长意味着劳动力成本的更大压力。在劳动生产率没有更快提高，税收和社保等制度没有改进的情况下，劳动力成本提高对于就业需求的挑战将会逐渐加大。
劳动关系紧张形势将进一步加剧
“十二五”期间，企业中个体和集体劳动争议的数量明显提高，工人自发组织的群体性怠工、停工、罢工事件频繁发生，且规模较大。劳资冲突群体性事件较多集中在东部经济发达地区的劳动密集型产业中，多是围绕企业工资或福利待遇过低、拖欠工资、扣缴社保、劳动合同签订、工作时间及环境，以及企业在关停并转过程中的经济补偿方案等问题爆发。针对劳资冲突群体性事件的处理机制单一，多数采取地方行政力量介入的方式解决。
一、财务总监岗位职责
1、在董事会和总经理领导下，总管公司会计、报表、预算工作；
2、负责指定本公司利润计划、投资计划、财务规划、销售前景、开支预算或成本标准；
3、制订和管理税收政策方案及程序；
4、建立健全公司内部核算的组织、数据管理体系，以及财务管理的规章制度；
5、组织公司有关部门开展经济活动分析，组织编制公司财务计划、成本计划、努力降低成本、增收节支、提高效益。监督公司遵守国家财经法令、纪律，以及董事会决议。
二、总会计师责任制
1、按照《会计法》和有关财经法规、政策、制度的规定，负责领导本单位的会计人员办理会计事项，进行会计会计核算，实行会计监督，正确分配企业收益，协调和各方面的经济关系；
2、组织领导本单位的财务管理、成本管理、预算管理等方面的工作：
⑴编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划，拟定资金筹措和使用方案，开辟财源，有效地使用资金；
⑵进行成本预测、计划、控制、核算、分析和考核，督促本单位有关部门降低消耗、节约费用、提高经济效益；
⑶建立健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析。
3、协助本单位领导人对企业的生产经营以及基本建设投资方向等问题作出决策；参与新产品开发、技术改造、科研研究、商品（劳务）价格和工资奖金的方案的制订和重大经济合同、经济协议的洽谈、审查、签订工作。[找材料到文秘站 -网上服务最好的文秘资料站点]
审查并签署单位财务收支计划、成本费用计划、信贷计划、财务专题报告和会计决算报表。
审查涉及财务收支的重大业务计划、经济合同、经济协议和项目建议书、可行性研究报告等，并参加会签。
负责本单位会计机构的设置，并就会计人员的配备、会计职务的设置和聘任提出方案，组织会计人员培训，支持会计人员依法行使职权。承办主要行政领导交办的其他工作。
三、会计主管岗位责任制
1、在单位主要行政领导人和总会计师领导下，全面负责本企业会计机构的会计工作。
2、负责组织和实施制订有财务管理和会计核算方面的管理制度和办法（如内部结算办法，财务管理若干规定，成本核算方法，原材料、产成品、在产品管理办法等）
3、负责组织实施月、季、年度财力收支计划，层层落实与分解，并负责对执行的检查与分析、建议。
4、定期审核各种会计报表、年度决算报告及财务情况说明书，并对上述会计报表、决算报告和有关资料所提供财会信息的真实性、合法性、准确性承担责任。
5、参加有关的生产经营、对外投资洽谈合同的会议，提出财会建议，共领导决策参考。
6、实行会计监督，严格维护财经纪律，对重大的财务收支业务应亲自作不定期的抽查和复审。
7、负责检查各会计人员的政治业务学习，支持会计人员依法行使职权。
8、负责检查各会计岗位履行职责的情况，及时提出指导意见。
9、负责对会计人员工作业绩进行考核和奖惩。
10、负责搞好同生产、经营、业务、采购、供销等部门之间的协调工作。
四、出纳岗位责任制
1、办理现金收付和银行结算业务
⑴严格按照国家有关现金管理和银行结算制度及外汇管理规定，根据财务部主办会计审核签章的收款凭证和付款凭证，办理款项的收付。
⑵在收付款后，要在收付款凭证及原始凭证附件上秒个加盖“收讫”、“付讫”戳记，并在登记后于次日将收付凭证还回财务主办会计。
2、记现金及银行存款日记帐
⑴在会计人员制证无误的情况下负责现金收付业务，并及时登记现金日记帐，每天结出余额与实存现金核对。
⑵按币种和帐号分开设置并登记“现金日记帐”，“银行存款日记帐”，并结出余额。
⑶办理各种转帐结算业务，根据会计师制证受理各种票据（如银行汇票、商业汇票、银行本票、支票等），填写进帐单办理银行入帐手续。根据会计师制证签发各种票据办理信贷手续，并负责登记银行存款日记帐，做到日清月结，并负责对银行对帐单，定期填报银行存款余额调节表。
3、保管库存现金和各种有价证券
⑴对于现金和各种有价证券，要确保其安全和完整无误，如有短缺，要负赔偿责任。
⑵要保守保险柜秘密，保证好钥匙，不得任意转交他人。
4、保管有关印章、空白支票和空白收据
⑴负责登记各种票据领用登记薄（含票据名称、号码、领用日期、收款单位、付款用途和领票人等内容）。
⑵负责保管预留银行印鉴中的任一枚印鉴（如银行专用帐或法人代表名章）。
5、对于空白支票和空白收据，必须严格管理并专设登记薄登记，并认真办理领用注销手续。
五、固定资产会计岗位责任制
1、负责制订固定资产目录、划分生产经营用和非生产经营用固定资产，作为固定资产核算依据。
2、负责审核订货合同、工程立项批准书等，做好固定资产增加的核算（含购入、自行建造、其他单位投资转入、融资租入、改建扩建、接受捐赠增加的固定资产）
3、负责审核批准文件，做好固定资产减少的核算（含出售、盘亏、损毁、投资转出减少的固定资产）
4、负责协调财产管理部门做好固定资产清查、盘点和对帐工作。
5、督促财产主管部门和使用部门，提高资产利用效率。
六、流动资产会计岗位责任制
1、负责短期投资的核算
2、负责应收帐款（喊坏帐准备）的核算。
3、负责预付帐款的核算。
4、负责其他应受款的核算。
5、负责存货的核算（喊原材料或材料物资、在产品、产成品、低值易耗品、包装物等）
6、负责待摊费用的核算。
7、负责处理财产损益的核算。
8、编制财务计划，组织实施月度财务收支计划。
9、负责资金调度，做到收支平衡。
10、核实资金定额，考核资金指标。
11、分析资金利用率，提高资金使用效率
七、损益会计岗位责任制
1、负责各项收入的核算。
2、审核各项收入的价格、销售数量、确认收入入帐时间。
3、及时督促资金回笼，减少债权资金占用资金，防止坏帐损失发生。
4、负责成本、费用的核算，登记成本明细帐。
5、审查车间成本，考查成本指标。
6、编制成本报表，检查半成品成本，保证帐实相符。
7、负责利润的核算。
八、稽核会计责任制
1、负责审核记帐凭证（含所附原始凭证）的合法性、合规性、准确性。
2、审核是否正确运用会计科目及会计科目对应关系
3、审核摘要填写是否规范、简明扼要。
4、审核会计分录借贷金额是否平衡。
5、审核记帐凭证所附原始凭证件数是否相符。
6、审核登记总帐和明细帐是否遵守记帐规则。
7、审核会计报表的勾稽关系，表与表之间是否衔接。
第二条 再就业基金是用于下岗和失业职工再就业的专项资金。为多渠道筹措资金，建立市和县（市）两级再就业基金制度。
第三条 再就业基金的来源：
（一）失业保险金由工资总额的1％提高到1.2％，加收部分同职业介绍费、培训费、生产自救费一并纳入再就业基金；
（二）初次就业者要缴纳再就业基金。凡初次被我市城镇企业（包括中、省直驻鞍企业）和机关、事业单位招用的劳动合同制工人以及被国家机关、事业单位录用的大中专毕业生，一次性缴纳再就业基金200元；
（三）被我市城镇各类企业（包括中、省直驻鞍企业）和国家机关、事业单位招用的临时工及外地来鞍务工、经商人员每人每年缴纳再就业基金200元（不含失业青年、下岗人员、两劳释放人员、农转非和国家机关分流人员）；
（四）用人单位使用外来劳动力和农村劳动力做临时工的，除正常缴纳管理费外，使用外省、市劳动力的，每人每年缴纳500元再就业基金，使用本地劳动力的，每人每年缴纳300元再就业基金；
（五）破产企业资产变现中一次性拨付的就业安置费；
（六）减人增效企业每分流一名下岗职工（指送再就业服务中心托管）按规定比例缴纳4800元的安置费；
（七）市财政每年安排一定额度的再就业基金；
（八）企事业单位、社会团体及社会各界人士的捐赠；
（九）再就业基金专户存储的利息收入；
（十）再就业基金运行中的增值收入。
第四条 再就业基金由市和县（市）劳动行政部门所属的再就业服务机构直接筹集、收缴、管理和使用。使用专用收款收据，实行专户存储。
第五条 再就业基金的主要用途：
（一）支付给企业接收失业职工和下岗职工的安置费；
（二）借贷给特困企业扶持其创办生产自救基地及其它经济实体的启动资金或贷款贴息；
（三）借给特困企业职工组织起来就业和自谋职业所需的开办费，有偿使用，定期收回；
（四）支付失业职工、下岗职工转岗、转业培训费用；
（五）奖励接收安置失业职工和下岗职工总量居全市前列的企业及为再就业工程做出突出贡献的企业和个人；
（六）支付必要的业务费用；
（七）经市政府批准使用的与再就业有关的其它开支。
第六条 再就业基金不得用于非生产性的基本建设和风险性投资。
第七条 使用再就业基金必须严格履行审批手续，签订借款协议、出具担保、到期收回。
第八条 再就业基金实行有偿使用，使用单位须按月息5‰支付利息，逾期不还按月加收欠款0.5％的滞纳金，利息和滞纳金收入并入基金。
第九条 劳动行政管理部门所属的再就业服务机构办公经费由财政部门一次性核定后拨付。
第十条 再就业基金不计征税、费，当年结余可转下年使用。
第十一条 再就业基金实行专款专用，接受当地财政和审计部门的监督检查。任何单位和个人不得挪用或占用，凡挪用、占用再就业基金的，除追回本金及当事人非法所得外，对主管领导和直接责任者给予必要的行政处分，触犯刑律构成犯罪的，移交司法机关依法追究刑事责任。
