时间：2022-07-13 12:24:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理实习工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：F240- 4 文献标识码：A
目前，人力资源管理专业已经在绝大多数高校中普遍开设了，因为这个专业培养的人才对于企业来说是极其需要的，所以如何使教学的效率得到提升也受到了不小的关注，人力资源管理专业的有效教学不仅需要进行理论的教学，实践教学环节也必不可少，嵌入式教学模式的实践是对高校进行人力资源管理教学的一种有效的方式，仍然需要在发展中不断总结、改进。
1.嵌入式教学的定义和作用
嵌入式教学是一种综合性的教学方式，将理论教学和实践教学相结合并且可以整合校内和校外的多方资源。嵌入式教学的实践作用可以体现在两个方面上：
第一方面是可以将学校的教学和企业的需求进行结合，使学校培养出来的人力资源管理专业学生是企业所需要的，增加学生的就业率，将实际人力资源管理工作的具体内容融入进课堂教学中，使学生有足够的动手能力，通过实践加深对理论知识的理解；
第二方面是让学生将课堂的理论知识有效地嵌入到实际的操作中，起到指导的作用，让学生在实践中学会对问题进行分析，不再是盲目跟随教师的指引进行实践，而是能够独立解决在实践中遇到的问题，也就是通过嵌入式的教学可以培养学生学习的自主性，让整个课堂可以实现以学生为中心、以能力培养为主体的教学目标。
总的来说，嵌入式教学可以将理论知识嵌入实践中、将实践嵌入到理论教学中、将企业资源嵌入到学校资源中等等，实现高校人力资源管理专业教学的高质量，使学校有能力培养出专业性极强的、符合社会需求的人力资源管理人才。
2.人力资源管理专业中嵌入式教学实践的具体内容
2.1在理论知识的教学中嵌入实践教学
很多学校在进行教学时只注重理论知识的教学，但是事实上，实践能力的教学是高校培养人才的重要途径，人力资源管理专业的教学一直是比较枯燥的，理论知识的涵盖范围也很广，学生掌握起来存在一定的难度，将实践教学嵌入进来可以加深学生对理论知识的掌握程度。通过项目式的课程体系改革的进程，研究出符合我国高校进行人力资源管理专业教学特点的教材，将实践教学要求融入进去，使理论教学和实践教学以及实训结合起来，让学生全方位的掌握人力资源管理的专业技能。
2.2在教学过程中嵌入校内实
学校的资源对于教学任务的完成也起到了推动的作用，进行人力资源管理专业的教学时，教师可以充分利用学校的资源，让学生可以在校内进行实习，在不影响学校工作的前提下，将学生安排到各个适合专业的岗位上进行实习，比如学校的行政助理或秘书，让学生有机会提前了解人力资源管理专业的工作流程。人力资源管理专业的学生毕业后的就业方向是比较明确的，就是在各个企业的人力资源类的行政部门工作，学校也是有这些类似部门的，所以这对于学生来说是很好的实习机会。将校内实习嵌入到教学中是实现学校和学生双方共赢的方式，学生的实习可以给学生提供了一个很好的工作实习平台，让学生在毕业后可以更快地融入进实际工作中。想要更好地完成学生校内实习的工作，学校领导的配合必不可少，学生将要实习的部门领导应该制定一个实习计划，争取让学生在有限的实习时间内将大部分的职业技能都进行掌握，例如沟通能力、人际交往能力、档案整理能力以及办公室文书书写能力。
2.3实际工作和学习相嵌入
学生想要充分掌握一门技能，实践是最好的方式，进行人力资源管理专业的教学时，教师可以选取四个月的时间给学生安排工学结合的任务，让学生真的走入企业进行学习。在进行这项工作之前，学校必须对嵌入的企业进行调研，明确该企业是否适合人力资源管理专业的学生进行实习，之后由学校和企业之间展开探讨、签订协议并且共同制定学生的实习计划。
2.4顶岗实习嵌入进教学中
顶岗实习最好的安排阶段是学生毕业的前半年，因为在这个阶段学生需要写毕业论文，并且需要找一份毕业后的工作，在这时进行顶岗实习的嵌入可以让学生在步入社会前就充分掌握自己毕业后的工作技能，并且有机会在毕业时就留在实习单位进行工作，减少了学生的就业压力，并且可以将实际工作的情况嵌入到毕业论文的设计中，让整个毕业论文显得更加完整。指导教师的作用就是对学生和企业之间的关系进行协调，促使企业能够真正拿出一套对学生有益的实习方案，让学生真正的可以嵌入到企业中，并且从实习的过程中学习到更多的知识。
3.嵌入式教学的实践分析
3.1人力资源管理专业教学中采用嵌入式教学对实际教学起到指导作用
人力资源管理专业采用嵌入式的教学方式仍然需要得到更多的完善，目前存在着很多问题，人力资源管理专业需要学习的专业课程有很多，嵌入式教学可以在其中发挥一定的指导作用。目前存在于人力资源管理教学上的问题有很多，不同的课程中往往对同一个知识点讲解方式不同，这主要是因为各科老师基于不同课程的不同需求导致的，这样学生会出现知识点理解不清的现象，嵌入式教学可以呈现出人力资源管理教学中的课程知识的体系图表，有助于学生找到不同课程之间的相关性，更好地掌握整个人力资源管理专业课程的学习框架，有能力将所有的知识点进行串联，找到知识点之间存在的关系，使对课程的掌握程度得到提升。
3.2嵌入式教学的重点是将理论知识和实际实践相互嵌入
众所周知，想要更好地掌握一门知识和技能，仅仅靠理论学习是不够的，更需要理论知识和实践教学相结合，学生们往往对进行课程设计以及实习活动的兴趣更大、需求更多，我国目前进行人力资源管理专业教学时还没有注重实践教学的重要性，学生对于知识的掌握也就局限在表面的课本上，并没有能力将理论知识应用在实际工作中，学习的有效性大打折扣。所以，嵌入式教学的重点就是将理论教学和实践教学相互嵌入。相互嵌入是指在进行专业知识理论的教学过程中穿插实践教学，让学生可以有效地将理论知识在实践中得到运用并加深掌握的程度，使学生学到的知识是真正有用的，为学生以后的实际工作奠定基础。
3.3边学边用、边用边学是嵌入式教学的程序
对于人力资源管理专业的学生来说，实际操作能力和综合素质的培养是比较重要的，但是我国传统的教学方式却不注重这两点，近些年，我们已经认识到了实践操作的重要性，也开始逐渐加大了教学实践的比例，但是因为师资力量不足或者是实践资源不足等情况，实际进行起来是比较困难的，很多教师选择纯理论的教学方式，或者在理论学习之后象征性地进行实践，这就导致教学和社会的需求完全不统一，理论知识也不能很好地和实践结合起来。所以，嵌入式教学的主要教学程序就是边学边用、边用边学，让学生更好地掌握工作技能。
3.4实现培养“嵌入式”人才的目标
“嵌入式”的人才是目前社会最为需要的人才、是可以将理论知识和实践操作能力融合在一起的优秀人才、更是全方面的可持续发展人才。进行传统教学的主要流程就是利用教材和课件进行讲解，之后给学生布置一定的作业用来巩固知识点，但是这样的教学方式并不能培养出来一个全面的人才，只能让知识点停留在学生的记忆表面，学生的实践能力更是没有得到提升。所以，“嵌入式”的教学目标就是为了培养出有能力解决实践问题的人力资源管理专业人才，能够将所学的理论知识应用在实践中，在实践中积极思考，从而加深理论知识的学习，达到有能力进行任何人力资源管理专业工作的目标。
4.嵌入式教学实践中需要注意的问题
随着对教师的需求越来越高，各高校的师资力量都比较薄弱，在学校给学生嵌入实习工作后，往往没有办法对学生的学习情况进行实时监控掌握，在学生走入企业后教师就不闻不问了，学生也就放任自己，导致无法在实习过程中真正学到东西。校内实习嵌入是需要校内的所有部门支持才能够进行的，学校可以对学生提供实习机会的部门应制定一个详细的实习计划，指导学生在实习过程中应该干什么、怎么干，给学生安排具体的实习工作，不应该让学生浪费实习的时间，觉得工作是无所事事的。
学校要制定一个计划、一个清单，将学生所有可以在校内进行实习的岗位标注出来，并明确每个岗位需要的实习人数以及具体的工作范围和职能，让学生清楚知道自己应该干什么并且可以选择适合自己的职位进行实习，对学生起到指导的作用。
5.结束语
嵌入式教学是目前很多高校都采取的一种教学方式，对于人力资源管理专业的教学来说更有着不可忽视的作用，想要将嵌入式教学进行的更加有效，进行实践效果的研究是重要的途径之一。
参考文I：
[1] 彭华涛，张光磊，苏田.人力资源管理专业嵌入式教学模式实践分析[J].教育教学论坛，2014（10）：190- 192.
[2] 韩燕.人力资源管理专业体验式教学模式的探索与实践[J].内蒙古财经学院学报（综合版，2009（4）：66- 69.
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
关键词：实践能力导向;任务驱动型教学;人力资源管理;培养模式
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02
随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？
一、企业人力资源管理专业人才的能力需求
根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。
一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]
由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。
二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题
经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。
1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。
2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。
3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。
三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式
人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。
1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。
2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。
3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRM沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。
4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。
5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。
四、结语
人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。
参考文献：
[1]王亚芬，薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报，2010，（2）：119-121.
关键词：高职教育；人力资源管理；课程建设；实践教学体系；构建
随着我国经济发展方式转变和产业结构调整，高职教育需正面新形势，迎接新挑战，以就业为导向培养面向生产、技术、管理、服务等第一线的高等技术应用型高职人才，因而在传统的理论教学之外， 应更重视实践教学。人力资源管理课程实践中应包含着大量的实训、实验与实习成分，构建与时俱进的人才教育培养模式以确保课程的实效性。
1 加强对人力资源管理课程实践教学体系发展趋势研究，实现新构建
高职人才培养目标决定了课程教学过程要理论与实践相结合，以产业为导向，加强学科的建设，积极探索高职院校人力资源管理课程实践教学体系构建方案。认真研究和构建管理专业的课程体系与教学模式，充分利用和发挥已有学科教育资源的优势，在理论教学环节的基础上，充分利用和发挥现有教学资源的优势，运用科学的方法有效整合各实践教学环节，增强人力资源管理课程实践教学体系在职业技能养成中的作用，使理论在实践中得以运用与验证，同时也使实践获得理论的支撑，构建“理论-实践-理论”的综合实践能力养成的目标体系，最终通过各实践环节的反复练习与改进，培养学生的实践能力与创新精神，达到学生整体培养目标的实现。
高职人力资源管理课程的实践教学体系的构建以社会经济的发展方向为出发点，通过校企合作项目、顶岗实习等，邀请企业参与专业设置，总结与合作企业合作的经验，有针对性地进行培养目标与核心能力的论证，为学生提供更现实的实践平台，让学生在模拟操作中学习成长，将所学的理论知识和实践技能紧密结合起来，以使学生具备适应现代企业人力资源管理的基本素质要求。
2 高职院校人力资源管理课程实践教学体系需着力加以改进的方面
2.1 加强人力资源管理课程实践教学体系研究，实现新突破
人力资源管理课程实践教学体系的构建应及时吸纳和反映本专业领域的最新科研成果。根据实施方式的不同，人力资源管理课程的实践教学体系可以分为校内模拟实训方式和社会顶岗实训方式两种。在实际的教学中，一般院校多采取简单易行的校内模拟实训方式，主要是借助电子培训软件（如HRM教学模拟软件）来模拟企业的相关人力资源管理流程。这种教学模式在一定程度上实现了对企业人力资源管理模式的认识并获得初步的实践经验。但是，模拟的信度和效度在很大程度上取决于授课教师的教学经验和授课质量，而且，使用培训软件的需要高职院校具备相应的客观物质基础和相应的条件。学生无法深入掌握相关知识，面对具体复杂案例时往往不知所措。对于企业进行管理的目的就是要实现企业既定的战略目标和具体目标，它不仅具有规律性，也同样具有复杂性和灵活性，这就要求加强对人力资源管理课程实践教学体系的分析，结合实际情况，与企业合作，探索合作模式，让学生走进社会走上工作岗位，进行顶岗实训，以获得最真实的感受和经验。学校应积极“走出去，请进来”，以课程开发、改造为契机，教师主动参与市场、企业调研，与企业有经验的管理者、专家共同设计人力资源管理课程的实践教学体系和教学内容，共同开发、审查和评估人力资源管理课程的实践教学体系及其实施过程，建立动态的、多元的课程结构和内容，创新教学模式，确保课程讲授内容的更新。
2.2 加强对人力资源管理课程实践教学的重视，加大投入
人力资源管理课程实践教学正是通过提供现实与虚拟仿真的实践平台，达到专业化所需特定的工作情境，是摆脱目前我国普遍的重理论轻实践的人才培养模式，培养复合型和应用型人才的有效途径。这就需要高职院校高度重视并加深对人力资源管理课程实践教学的理解，在高职院校办学经费有限的前提下加大人力资源管理课程实践教学开展需要上的投入，改变目前很多的高职院校受一些主客观认识的片面性的影响所导致的教学形式单一、内容贫乏的现象，形成能依据课程特点开展形式多样、内容丰富的实践教学活动。
2.3 加强校外实践平台建设，拓宽实践教学指导形式
人力资源管理课程实践教学所需现实的实践环境往往需要企业的助力。然而，很多企业在经济利益的驱动下要么以企业人力资源状况保密为由拒绝接收实习生，要么收取较高额度的实习费用让院校望而却步；即使接收了专业对口实习生，也只是当作廉价劳动力，而不对学生进行任何岗位培训或指导，仅分配些简单的任务。鉴于此种现状，就需要教育主管部门能够给出支持实习生去企业进行专业对口实习的政策和措施，高职院校多方拓展企业资源建立能够满足专业所需的校外实践基地。此外，校外实习期间学生过于分散，老师很难进行及时、有针对性的专业指导，而且现在企业很多从事人力资源的工作人员大多未受过正规的人力资源管理专业教育，显然光靠他们指导学生既不现实也不够，更难达不到实践教学的目的。这就需要人力资源管理课程实践教学在学生校外实习指导方面可将专任教师指导与企业工作人员指导相结合，不拘泥于指导的形式，并拓展新的指导模式。
2.4 加强对专任教师的培养，提升人力资源管理实践操作能力
当前，我国高职院校的人事管理制度相对比较保守，多数专任教师从未有过从事企业的经营管理的经历，不具备人力资源管理的实践经验，这也就不可避免地在教学中大多习惯性的先讲授理论知识然后再进行相关案例分析，甚少有教师进行一些管理游戏和情景模拟。正是由于专任教师存在着理论与实践脱离的倾向，就需要高职院校加强对专任教师的培养，通过职业培训、企业挂职锻炼等方式提高企业人力资源管理实际操作能力，建立一支具有较强教学能力、较高科研水平、较强实训技能的专任教师队伍。另外，高职院校在人才引进方面应灵活、变通的用人标准，利用社会资源，优化教师队伍。高职院校可根据专业教学需要聘请资深专业人士、企业技术人员担任讲师，通过定期讲座或校内兼职任教等方式，实现教学内容与企业的“零对接”，促进人力资源实践教学活动的开展。
3 构建高职人力资源管理课程实践教学体系的途径
3.1 转换教学观念，完善教学体系
人力资源管理课程实践教学体系的构建必须首先转换教学观念，以培养高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。因此，人力资源管理课程实践教学体系的构建必须以创新实践为导向，优化整合现有的教学体系。具体的说就是，制定科学的完善的教学大纲、教学计划和先进的教学方法；选择最具特色实务教材、最有实践意义的案例和前瞻性的参考资料；采用科学的模拟教学模式和教学方法、科学合理的课程设计，尤其重视实习和实验教学设计。
3.2完善实践教学方法，强调仿真与互动性
在实践教学方法上，人力资源管理课程从实验课程体系、教学内容、教学方法到教学手段必须考究，做到案例教学注重本土与国际相接轨，及时掌握人力资源管理发展的最新动态；情景模拟教学与实验室建设相结合，充分利用教学资源，改善情景模拟教学的效果；同时，实践教学应按照学生能力形成的规律，突破传统的教学模式，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新能力的培养”来逐步实现理论到实践的过渡，促进学生综合素质的全面提高；此外，还要保证学生在情景模拟和实践教学中角色扮演的真实性。
3.3创新实践教学平台，
在实际教学中，创建实践教学平台是非常关键的一个环节，这部分工作就是要通过各种途径选择恰当的校外实习基地与学生的课程理论学习对接，使学生能够在理论学习结束后进入校外实习基地的人力资源管理部门，全方位感知人力资源管理的实务。高职院校可尝试性地与企业人力资源管理部门共建人力资源管理专业专家委员会为学生提供咨询、培训和毕业生优选等服务，并签署构建实践平台协议。这样，实践教学的顺利开展就有保障。一方面，在协议时间内可安排学生到协议企业进行参观、见习等实习活动；另一方面，还可聘请协议企业相关部门的人力资源主管进行专题座谈、演讲、答疑、研讨或有针对性的实践操作活动，保持学生与社会各界人士之间交流和学习实践，随时掌握行业最新动态。这一做法目前在国内一些高职院校已初见成效，可作为人力资源管理课程实践教学创新的经验加以推广。
3.4 转换教师观念，提高实践操作能力
高职院校培养的学生要能够适应市场需求，尤其需要重视实践教学。这也就给实践教学的指导教师提出了新的要求。首先，教师要更新教学观念；其次，教师要努力使自身具备较强专业能力和实践能力，注重教学实践操作的侧重点的把握，灵活操作，科学使用实践技能。最后，教师还要注重跟踪相关行业的前沿发展动态。此外，校方更应以实际行动重视实践教学，提供教师相关的校内外培训，最好是派教师到企业去了解情况，也只有这样才能真正提高教师实践操作的能力。
参考文献：
[1] 张润兴，刘志林.高职人力资源管理课程实践教学分析[J].山西经济管理干部学院学报，2008， 16（1）：105-107.
[2] 陈浩.地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状与改革[J].大众科技， 2010（7）： 201- 202.
[3] 黄维德，李燃.人力资源管理课程教学法的案例方法与实验方法[J].人才开发， 2008（10）：28- 29.
一、人力资源管理工作所需的就业能力
就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力，涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响，因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括：招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力：
（一）核心能力
包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。
（二）基本技能
1、专业技术技能
如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。
2、人际关系技能
如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。
3、写作宣传技能
如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。
4、电脑操作技能
如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。
5、法律应用技能
指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。
二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题
（一）师资力量比较薄弱
人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题：专业开设时间不长，但招生规模增速过快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。
（二）教学手段比较单一
教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学，不仅没有发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。
（三）实践环节比较缺乏
人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或1/4，且时间安排不当，往往只在毕业前进行。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背，不会实际操作。
三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施
（一）进一步加强专业教师队伍培养
高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验，同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段，不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验，提高人力资源管理教师的教学水平。其次，制定有竞争力的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师，让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。
（二）进一步采用多样化的现代教学方法
采用多样化的现代教学方法，可以促进学生就业能力的培养：
1、案例教学
例如，教师在讲到薪酬管理时，组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论，通过案例教学，使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。
2、项目教学
例如，教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动，随着项目的完成，学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入，熟悉了人力资源管理体系的设计流程，提高了学生实践能力。
3、讨论式教学
例如，教师在讲到人员配置时，假定公司选拔驻外经理，组织学生进行讨论，让学生畅所欲言，充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。
4、情景模拟教学
如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果会很好。
（三）进一步提高教学的实践性水平
在人力资源管理教学中，职校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，达到50%以上，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，职校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习，但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多，而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此，职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设，将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业，让他们充分地参与实习，为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验，不断提高学生的就业竞争力。
注：此论文为中国职教学会科研规划课题《湖南省中等职业学校学生职业指导与就业服务措施研究》课题论文（课题编号:731632）。
参考文献：
一、人力资源管理实践教学体系及其内涵
人力资源管理实践教学体系和理论教学体系共同构成应用型人力资源管理人才培养的教学体系。实践教学体系是指学生亲自参与实践才能完成的教学体系，它是素质教育中培养学生实践技能，创新能力，科技素质的一个重要部分。完整的实践教学体系应包括实践教学内容体系、实践教学考核体系、实践教学基地、实践教学师资保障体系、实践教材体系。人力资源管理实践教学的内容体系，应包括人力资源管理专业实验、实习、实训，应用型人力资源管理人才的实验实训课程以及与其专业技能相对应的专门的社会实践等部分。人力资源管理的实践教学考核体系，应包括对学生应用人力资源管理专业知识解决实际问题和动手操作能力的考核、对现行的人力资源管理法律法规的考核等。这种实践考核体系应能训练学生为企业设计可行的人力资源管理方案。人力资源管理专业的实践教学基地，是对人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理等各个模块的实践教学开展的平台。这种实践教学平台要能使学生实际锻炼人力资源管理各个理论模块的实践技能。
二、人力资源管理实践教学的主要问题
（一）传统的课堂理论教学不能全面体现企业用人要求。传统课堂教学以“教”为中心，忽视学生能力培养，不能完整模拟企业现实。利用案例教学只能静态地启发学生思考人力资源管理的某些模块的局部问题；利用小组讨论的方式，学生在小组中往往缺乏明确的职位分工；理论教学的知识传授不能有效激发学生的学习兴趣。
（二）实践教学发展比较薄弱，不能满足学生和企业的需要。传统的本科实习环节不能适应新时期企业用人要求。不少本科生的实习岗位与所学专业不匹配，现阶段传统本科实习质量难有严格控制，实习报告不能衡量学生是否达到了用人单位所需能力的要求。学生在实习阶段的积极性不高，实践教学的时间短，不少学生实习报告完成质量堪忧，不利于培养创新型人才。
（三）传统的高校师资管理机制难以有效促进学生的知识转化为能力。传统的高校师资管理机制要求教师以校内教学为主，缺乏使高校教师广泛深入企业界的管理机制，造成知识学习与企业需要的能力锻炼脱节。另一方面，传统的高校师资管理机制对企业导师进入高校授课要求有很高的学历门槛，而一般企业人力资源总监学历不高，不能达到某些高校的用人门槛，而且高校严格的课时要求，也限制了公事繁忙的人力资源总监进校授课。专任教师难得走出去，企业专业人员难得进校园，限制了对学生人力资源管理技术和艺术的培养。
（四）缺乏完整、独立的实践教材体系。现有的实践教学往往将案例分析作为理论教材的内容。人力资源管理方案设计往往作为理论教材的思考题、练习题，这种孤立静止的方案设计与企业所处的竞争环境脱节，学生不能根据真实市场的竞争中的对手公司的人力资源管理方案来优化改进自己的方案设计，限制了学生应用型技能的培养。
三、发展人力资源管理实践教学的建议
（一）开设管理实验课，开发管理技能模拟仿真软件，弥补理论教学不足。现代科技的发展，已为人力资源管理教学带来了新机遇。利用各种模拟仿真软件，可将企业运作所需的人力资源技能通过软件模拟仿真实验来实现。将企业的真实案例作为背景资料提供给学生，学生利用软件扮演分工明确的人力资源管理专员，操作仿真软件，能全方面、动态模拟现实中人力资源管理决策过程。
（二）建立校内人力资源管理模拟公司作为实习基地，使学生得到有质量的实践锻炼。有条件的高校可以在相关院系建立人力资源管理的模拟公司，由人力资源管理专业教师负责模拟公司的管理，使人力资源管理专业的学生进入公司从事校园招聘、学生职业生涯规划、人力资源管理执业资格考证咨询等实际校内业务，锻炼其专业能力。使学生通过模拟公司来接洽校外相关业务，例如从事校外的人力资源问题咨询，使学生能对校外真实企业问题诊断、评价和提供咨询对策。
关键词 人力资源管理专业 教学改革 探析
中图分类号：G424 文献标识码：A
人力资源管理专业成为近几年社会上的热门专业，国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40至50万。自1993年中国人民大学招收人力资源管理本科生以来，经过十几年的发展，我国已有近400所高校开设了人力资源管理专业，蓬勃发展的能量一方面来自学科自身发展提供的动力，另一方面来自人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求。尽管高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量在递增，社会的需求量也很大，但是用人单位还是反映要找到适合的人力资源管理人员很不容易。根本原因在于人力资源管理专业是一门实践性非常强的专业，在教学过程中必须重视对学生技能的培养，培养学生的实践动手能力。但是西部省属院校人力资源管理专业开设的时间短，对人力资源专业的课程体系、教学方法和实践环节设计等内容还处在初步探索之中。人力资源管理专业在人才培养模式上仍然表现出重理论轻实践的特点，这种教育模式已经无法满足社会的需求，近年来，笔者所在院校注意到了人力资源管理专业毕业生的培养质量和市场需求脱节的问题。如何改变这种结构性的失衡问题，就需要进行教学理念、方式、方法的改革。
1 省属院校人力资源管理专业不适应社会发展的原因
1.1 学校教学理念落后
西部省属院校教师教学理念落后，和企业对人力资源管理专业学生的需求脱节，许多教师认为：学生在学校首先要掌握理论，工作后自然会用理论知识去指导实践，在教学方法上也习惯采用照本宣科、知识满堂灌的方式。在这种理念下，学生学习的主体地位被教师替代，书本上的理论知识和教师的教授内容成为学生学习的重点和考试的标准答案，限制了学生自身获得知识的能力和对知识应用力、创造力的发展，导致综合素质不高。
1.2 人才培养目标与社会需求不适应
最近这些年，一方面普遍存在着大学生毕业人数多，如2013年大学生就业人数达到699万人，就业非常困难；而另一方面企业却寻找不到适合人才，根本原因在于大学人才培养目标与行业需求不适应，西部省属院校在这方面表现尤其突出。比如我校人力资源管理专业人才培养目标就是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源开发与管理及教学、科研方面工作的复合型、应用性人才。从学校的培养目标来看，根本就不清楚，到底是面向企业，还是面向事业单位和政府部门；到底是要从事管理活动，还是从事教学、科研活动；到底是培养专业性人才，还是复合型人才。培养目标面面俱到，体现不出学校专业的任何特色，对西部省属院校来说也不可能实现，这是它的规模、软硬件条件所决定的。企业反映，高等院校尤其是省属院校培养的毕业生综合素质普遍不高，没有社会阅历，缺少实践经验，竞争意识缺乏。大部分人力资源管理专业的毕业生直到毕业时都没有在企业实践的经历，对企业缺乏了解，毕业后从事人力资源管理工作，无法胜任。
1.3 课程设置不合理
人力资源管理专业是一门实践性非常强的学科，在人力资源管理专业的教学过程中不但包括理论教学，也应有实践教学。但是现实情况是有些领导和教师不懂得人力资源管理专业的特点和要求，认为举办人力资源管理专业仅仅需要一本书、一支粉笔、一张黑板，根本不需要相应实验室，也不需要实践教学。在人力资源管理专业的课程设置中，有的学校虽然把实践教学作为与理论教学并行的教学内容，但是实践教学所占比例非常小，我校只有两门，占学生所修学分的3%左右，且没有专门的师资队伍。教师普遍偏重书本知识的传授，评定学生学习成绩的好坏主要依据课程知识的掌握程度；学生虽然也清楚实践教学环节对自己知识和能力培养的重要性，但真正主动参与实践教学的积极性不太高，往往是被动应付，实践教学流于形式。
1.4 任课教师的专业性不强
省属院校人力资源管理专业的教师普遍存在专业性不强，实践能力缺乏等问题。主要原因是省属院校人力资源管理专业开办的时间短暂，真正人力资源管理专业毕业的教师也非常少。人力资源管理专业的专业教师大多是相近的管理专业转型或跨专业改行而来，缺乏现代人力资源管理理念，实践经验少。大部分教师都是从学校到学校，从来没有在企业工作或学习过，导致人力资源管理专业的教学与实践环节严重脱节。缺乏实践经验的教师不可能培养出有经验的学生，这也直接导致学生的技能培养滞后，实践动手能力比较差。
1.5 实践教学体系缺失
人力资源管理是实践性非常强的专业，它需要学生掌握人力资源管理的操作流程，对专业的工作有感性的认识，要实现该教学目标需设计校内模拟课程和建设校外实习基地。现实中，很多省属院校既没有建立相应的人力资源管理实验室，对学生进行模拟训练；也没有建立校外的学生实习基地，校外的社会资源不能充分利用，大多要等到学生临毕业时自行联系实习单位，才能得到相应的实战训练，这样实践的效果比较差，起不到应有的作用。
1.6 教材的针对性和特色不足
目前，我校人力资源管理专业开设的课程涵盖了人力资源学科的大部分内容，课程体系比较全面，但部分“人力资源开发与管理”的教材缺乏特色，脱离实际，不能反映我国企事业单位人力资源管理的实际情况，基本上是照搬西方人力资源管理的一些理论。课程中实验、实践的内容不多，由此导致课程内容体系全面但没有特色；学生学到了一些知识理论，但在实际工作中不会应用。学生感觉不到人力资源管理是一门实用性极强的管理技能，因此学习该课程的积极性不高。
2 人力资源管理专业发展对策
2.1 树立新的教学理念
省属院校人力资源管理教学改革必须转变教育教学理念，确立以培养满企业需求的应用型专业人才为指导思想，体现学生作为教学主体的作用，向素质教育、能力培养、个性化发展方向转变。设计人力资源管理教学时，首先必须适应社会经济发展趋势，将终身学习 、 终身培训等思想融入教学过程，要克服教学中重理论性和学术性、轻应用性的弊端，加强对学生综合素质和自我发展能力的培养。 构建开放的课程内容结构，在保持教学基本内容不变的同时，紧跟新时期人力资源管理理论的发展进程，及时了解企业人力资源管理实践中出现新问题，新现象， 使教学能够及时适应企业管理的需要。
2.2 重新定位人力资源管理专业的人才培养目标
大学人才培养目标是大学办学指导思想的具体体现，它规定了人才培养的方向、层次，是教育教学活动的出发点，也是制定大学专业培养方式、培养过程和进行评估的依据。对于省属学校来说，一定要以市场为导向，以企业的具体需求为依据制定培养目标，一定要本着对学生、对家长负责的态度，根据市场的需求来培养人力资源管理人才；同时，也要立足于自身的专业特长，优化配置师资力量打造具有核心竞争力的特色“产品”，这是省属院校人力资源管理专业能在激烈的市场竞争中生存和发展的关键所在。当然对一个学校人力资源管理专业的准确定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市场调查；首先，人力资源管理专业的领导、老师需要深入企业，和企业的领导和相应部门进行沟通，了解职业岗位对专业所具备的的道德、能力、知识、素质、态度等方面要求。其次，每年对本校人力资源管理专业的毕业生进行跟踪调查，搜集他们对学校教学内容、教学方式方法，企业用人标准等方面的信息及相应专业建设建议，这种做法对学校人力资源管理专业的专业定位、培养目标就有一个清晰的认识，对学生毕业后的去向和具体工作情况有较清楚的了解，在此基础上，修订人力资源管理专业在学生培养中存在的不合理的及模糊的定位，使学生的培养目标更加明确。
2.3 加强师资队伍建设
教师是组织实施教学活动的主体，教师数量的多少、素质的高低直接影响人力资源管理专业人才培养质量，因此作为省属院校必须加强师资队伍的建设，这是提高人力资源管理专业教学质量的根本。首先，鼓励专业教师进行有针对性的学习和培训。现在社会上许多的组织和机构经常会举办一些和人力资源专业相关的培训和交流活动，学校应积极鼓励、支持教师参加，在学习和交流的过程中，吸取先进教学理念和经验，修正本校在人力资源管理专业建设培养中的不足。其次，积级聘请校外专家到校任教。学校可以根据自己的实际情况聘请有实际工作经验的专家到校任教，担任实践课指导老师，帮助提高学生的实践能力。最后， 在企业建立实习基地，选派相应教师进入企业实践锻炼，教师到企业去学习和锻炼不但能提高专业教师的实践动手能力，而且学校也可以了解企业对人力资源管理专业毕业生的知识和技能需求，使学校在课程设置、人才培养上更具有针对和现实性。
2.4 改变课堂教学模式
改变课堂教学理念、丰富教学内容、改革教学方式和方法，这是改变人力资源管理课堂教学模式的重点。首先，改变课堂教学活动由学生被动接受的状况，转为自主参与，改变教师讲授理论知识的一言堂教学模式，提倡在教师启发、指导下，学生进行自主性和探索性的学习。使学生成为教学活动的主体，教师负责将教学内容开发设计成活动专题或具体的项目，引导、帮助、鼓励学生完成，从而实现知行合一 。其次，针对应用型人才的专业化培养，可以将课程教学内容设计成实践探专题模块并配置到不同课程章节，使学生应掌握的各种技能落实到各章节的教学内容中，通过灵活的教学方法提高学习效果。
2.5 加强实践教学环节
人力资源管理专业强调实践性教学，通过实践教学优化课程设置和专业建设，丰富教学内容和手段，建立理论联系实际的有效路径。首先，在学校建立人力资源管理综合技能实验室，开设人力资源管理实验课，帮助学生学会操作人才测评、绩效考评等人力资源管理软件，初步了解人力资源管理现代化工具。其次，积极建设校外实习实训基地和户外拓展训练基地，帮助学生亲身体验人力资源规划、职务分析、员工招聘、培训开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系等职能模块知识、技能和理念。最后，充分运用校内实践教学资源，开设企业人力资源管理讲坛，邀请从事人力资源管理理论和实践的专家学者来校讲课，并开展学术交流，增强学生学习专业知识的兴趣。
2.6 加强学生人际技能和沟通的培养
人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的工作对是人，如何能和人成功交往，如何能解决人际交往中的各种问题，就显得非常重要。人际技能是管理人员所应具备的三大技能之一，但对人力资源管理部门的人员来说，却是最重要的一项技能，可能比技术技能更为重要，因此必须从学生时代就培养、提高他们的人际技能。第一，在日常课堂教学环节中，教师应加强对学生沟通能力的培养，积极鼓励学生参与教学活动，使学生有更多的机会表达自己的想法；其次，鼓励学生多参加学校组织的各项活动，在活动过程中锻炼学生的人际交往技能；再次，鼓励学生在课余时间走出校园，参加实践活动，了解社会，接触社会，锻炼学生的交际能力和沟通能力。
目前，我国人力资源管理专业的人才非常短缺，许多省属高校也顺应形势设立了人力资源管理专业，但是由于教学理念、教学方法不适应人力资源管理专业发展和应用的要求，导致学生综合能力不足，无法胜任现代企业人力资源管理工作。因此，我们必须进一步改革现有的教学理念和模式，使得人力资源管理专业的发展和市场需求相适应，培养出能力突出、竞争力强的应用型人力管理资源管理人才。
参考文献
【关键词】高职院校;人力资源管理;实践教学
一、引言
人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。
二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题
(一)实践课程体系设计不够合理。
很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。
(二)专业化教学实验室建设滞后。
人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。
(三)校企合作力度不够。
合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。
(四)教师实践操作能力不足。
专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。
三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计
(一)构建科学的实践教学体系。
高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。
(二)加强专业化教学实验室建设。
为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。
(三)积极开展校企合作。
针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。
(四)提高教师实践操作能力。
高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。
四、结语
构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。
【参考文献】
［1］周鹏飞，陈绍友．“五位一体”视角下人力资源管理专业课程教学改革路径［J］．课程教学，2015，2:80～81
［2］陈刚．高职院校人力资源管理专业课程实践教学改革［J］．教育与职业，2015，25:110～112
［3］魏耀武．就业能力导向的人力资源管理专业实践教学体系研究［A］．第二届心理学与社会和谐学术会议论文集［C］．2012，4:774～776
关键词：高职；人力资源管理；实践教学；改革
人力资源管理专业自1993年中国人民大学开始招生以来，国内高校相继开设该专业，培养层次也延伸到了专科。由于在该专业尤其是专科层次在国内发展历史较短，专业建设还不够成熟，实践教学还处于探索阶段，亟待进一步完善。为此，本文将在分析实践教学意义和社会需求的基础上，探索如何建立适应市场需求的，以校企合作为主导的实践教学体系。
一、人力资源管理专业实践教学的意义
1、实践教学改革有利于培养技能型人才近年来，市场对人力资源管理专业毕业生需求逐渐增加，对于专科生而言，企业更加需求具有实际操作技能的实用型人才。因此，高职院校人才培养的重心应转变为应用型人才的培养，这就需要学生能够跟上时代的步伐，使自身成为操作能力强、创新能力强、实践能力强，能够适应社会需要的技能型人才。2、实践教学改革有利于推动人才培养模式改革由于我国高职院校人力资源管理专业发展历史较短，相对科学和完善的实践教学模式还有待探索。而加强实践教学改革力度，提升学生独立运用所学知识解决实际人力资源相关问题的能力，使学生真正获得专业技能，是实践教学改革的重要内容和迫切需求。另外，通过实践教学，还可以积累对理论教学有价值的数据资料和案例资源，使理论教学更加丰富和生动。3、实践教学改革有利于培养具有双师素质的教师队伍对于教师来说，实践教学迫使教师走出课堂，走进企业，了解实际工作中需要的专业技能和要求，这对于教师开拓专业视野、丰富实践经验和提高教学水平大有裨益。
二、当前人力资源管理专业实践教学存在的困境
1、人力资源管理岗位工作的保密性和稀缺性随着国内企业主人力资源管理意识的提升，人力资源管理部门成为了重要的决策支撑部门，掌握着企业的核心机密和员工的敏感信息，因此，很多企业一般很难轻易接受学生实习，即使接受，也只接受极少量的同学从事最基础的工作，很多工作，如企业人力资源规划、薪酬管理、绩效管理等基本不允许学生甚至教师介入，专业实践教学内容在企业很难完全实现。2、校内实训基地不健全为弥补校外实习不足，不少院校希望建立校内人力资源管理实训室，通过专业教学软件模拟真实工作场景，开展实践教学。但由于办学经费紧张，很多院校即使建立了专门的人力资源管理实训室，对软件的投入远远不够，导致软件功能欠缺，不能真正的解决模拟教学存在的问题。3、缺乏完整的实践教学体系虽然在人力资源管理专业的教学建设中很多学校已经意识到实践教学的重要性，实践教学已经纳入教学改革的主要内容，实践教学质量有一定提高，但是对实践教学内容缺乏明确具体的要求，更没有形成科学完整的体系，实践教学环节始终流于形式。4、缺乏有实践教学经验的教师高职院校从事实践教学的教师分为两类，一类是学校的专职教师，另一类是行业企业的兼职教师。学校专职教师大部分是硕士或博士毕业后，从学校到学校，严重缺乏实战经验，只能利用理论知识和网络资源对学生进行教学，还不能有效指导学生完成实践实训任务。而行业企业兼职教师，拥有丰富的实践经验，但多半因工作时间限制无法在正常教学时间内对学生进行实践教学，且教学方法和技巧有待改善和加强。随着高职教育的发展，实践教学的地位日渐突出，对兼具理论知识与实践经验的“双师”型教师的需求也越来越迫切。
三、高职人力资源管理专业实践教学改革的思路
1、构建阶梯式实践教学体系人力资源管理专业的实践教学体系应根据学生技能掌握的客观规律，围绕准备阶段、校内应用阶段和企业实践锻炼阶段三个阶梯科学有序地进行构建。1）准备阶段。该阶段主要围绕专业人才培养方案开展市场需求调查、确定实践教学目标和实践教学课程。另外，向学生灌输实践教学理念和讲解实践教学要求也是必不可少的内容。2）校内应用阶段。该阶段主要包括校内实训室模拟实训和校内学生管理实践两个内容。校内实训室主要通过模拟软件进行实训。实训软件可大致分为企业认知、技能训练和综合模拟三个层次。企业认知指通过人力资源沙盘模拟软件感知企业，了解企业组织架构、岗位设置、基本分工和运作原理。技能训练指通过模拟企业人力资源管理工作环境，按招聘、培训、绩效、薪酬、测评五个模块分别训练学生的专业技能。综合模拟指通过软件模拟真实工作场景，开展人力资源综合管理，分组对抗实战，提升人力资源管理实战能力并使学生学会应用信息管理工具开展人力资源管理工作。校内学生管理实践。人力资源管理专业技能不仅要求能够应用于企事业单位，也能够应用于学校管理和学生管理方面。因此，我们可以将专业技能训练的一部分实践环节放在学校的学生管理和社团管理工作上。一般高职院校都有学生会、学生自律委员会等机构，这些机构基本由学生自主管理，这就需要大量的人力资源管理工作。另外，各校的学生社团组织也是名目繁多，这些组织每年都有招聘新成员、组织社团成员培训、评选优秀成员、选拔新领导等人力资源管理工作。因此，如果能够将人力资源专业实践与学生管理工作结合起来，不仅能为本专业学生提供更多的实践机会，还可以激发学生专业实践的积极性，提升实践教学的效果。3）企业实践锻炼阶段。高职实践教学最有效的途径是通过学生在真实的企业工作情景下实现技能的应用与巩固提高，而通过深化校企合作的深度和广度，构建“教学企业”模式无疑是保证实践教学目标得以实现的重要手段。“教学企业”在我国的具体表现有三种形式：“校中厂”模式，以学校为主体构建的内置生产性实训基地；“厂中校”模式，以企业为本位的内外置生产性实训基地；“双主体”模式，由校企双主体共建共管的实训实习基地或者是在政府主导下、校企紧密合作、通过第三方组织运作的实训实习独立实体。“教学企业”的主要内容包括：校企共建教师团队、共同制订人才培养方案共同承担人才培养任务等，最终实现教学活动与生产过程共融。与其它实践教学模式相比，“教学企业”能够让学生体验到真实的工作项目并按照企业标准来评价项目完成情况，更加符合实践教学要求。2、加强“双师”型教师队伍建设“双师”型教师队伍是实现技能型人才培养的关键，是提高高职院校实践教学质量的保证。高职院校加大师资队伍建设力度，逐步推行“双师制”教学，形成专兼结合的教师结构队伍，可采取以下措施：一是提高专职教师的实践操作能力。建立教师定期下企业挂职锻炼的良性机制，鼓励教师带着课题下企业，掌握企业人力资源管理工作的具体流程以及岗位胜任应具备的专业能力和素质要求。二是支持教师参加一些由实践专家授课的专项研讨及培训班，鼓励青年教师担任企业培训讲师，加强与企业人力资源部的交流与合作。三是聘请行业企业知名人士担任专业带头人、引进有经验的人力资源管理人员担任专业实践课程兼职教师，参与实践教学，共同制定实践教学目标和开发实训教材。同时，在教学时间、场所等方面对企业兼职教师给与照顾，实行“弹性教学制”。3、构建分层实施的实践教学考核体系实践教学考评体系是评价实践教学质量成果，检验学生专业职业技能的基本途径之一。建立科学、完善的实践教学考核体系是加强宏观管理，促进实践教学质量提高的重要手段。首先，围绕教育目标设立考核指标体系。学生实践教学考核体系应围绕人才培养方案的总体目标和阶段目标按各教学模块进行分解。考核指标体系主要从主要知识点、主要技能、职业素质培养、职业能力发展四个方面进一步分解。其次，做好实践教学的过程考核和结果考核。过程考核重点考核学生在实训实习过程中的态度、操作技能、娴熟程度、职业素养，可采取操作考试、口试、笔试等多种形式。结果考核主要考核实训项目的完成情况，可通过实践报告、成果展示与答辩、第三方证明等形式。再次，引入社会考评机制。建立学内考核与校外实训基地考核的双重考核机制，学院聘请校外教师和专家组成校外考核委员会，对学院考核合格的学生进行随机抽考，考核学生职业技能水平，检测学院内部的考核质量。另外，引入国家技能鉴定考试——人力资源管理师（四级），鼓励学生参与国家技能鉴定并认可考试成绩。同时，对于获得国家人力资源管理师（四级）证书的同学给予额外奖励。最后，建立实践指导教师质量考评体系。由于实践指导教师在实践教学过程中的重要作用，需要把规范提高教师的指导水平纳入考核范围。对指导教师的考评从三个方面进行，一是被指导的学生对教师的评价，二是校内外指导教师互评，三是教学行政主管部门评价，对校内教师重点考核其企业锻炼情况及参加国家职业技能鉴定情况，而校外兼职教师则重点考核其教学规范情况和教学资料完备情况。考核结果每学期与本人见面，并纳入人事考核之中，与教师聘用、晋级、外出培训，评优评先结合，促进实践指导教师业务水平的提高从而提升实践教学质量。
四、结束语
高职院校的培养目标是应用型高技能人才，需要抓好实践教学。人力资源管理专业的实践教学要改变以往“动手少、感触少”的不足，任务还很艰巨，还需要专业教师的不断努力探索，也离不开学院的政策和资金的支持。
参考文献
[1]…张俊娜.高职人力资源管理专业实践教学探索[J].河北广播电视大学学报,2010，5(1):57…－59
[2]…白迎超.…基于国家职业资格的高职人力资源管理课程教学研究[J].商业经济,2013，(7):113…－114
[3]…高慎淦.…基于校企“双元主体“的高职实践教学体系构建研究[J].广东技术师范学院学报，2011，1：180-182
一、人力资源管理专业本科生就业情况分析
在工商管理类专业中，人力资源管理专业是专业性比较强的一个专业，毕业生在就业时的就业方向比较明确，在此方向求职的过程中，本专业学生的竞争力较强。虽然我国人力资源管理的发展较西方国家晚，但在国民经济发展的过程中，随着企业竞争越来越激烈，人力资源管理在企业管理中的作用逐渐增强，人们的人才意识也越来越强。在国际一流公司中，人力资源管理已经成为最核心的管理技术，这些都为高校人力资源管理专业的毕业生提供了较好的就业平台。目前，人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。
人力资源管理专业学生就业分布表①
我国产业结构随着经济的发展而不断调整，有些行业就成为新兴行业。这些行业起步较晚，发展潜力大，国际化程度也较高，所以对包括人力资源管理专业在内的各专业人才需求较大。而其他传统行业有些发展相对成熟，有些则开始出现衰退的趋势，对人力资源管理专业人员需求不大。
人力资源从业人员的职业发展前途广阔，从业后其成长经历会经过起步阶段、成长阶段、成熟阶段、将退休阶段四个阶段。其职业发展方向有知识管理总监、培训师、公司决策层、管理咨询师、人力资源管理某方面专家、人才分析师、猎头、劳动争议处理专家和法规咨询专家、转行等几个方向。虽然在校大学生尚未能确定自己未来的职业发展方向，但作为高校来讲，应该明确市场需要什么样的人力资源管理人员，即使是刚刚走向社会的学生，也应该具备一定的基本职业技能，否则很难成为一个合格的人力资源管理人员。
适应于市场需求，人力资源管理专业本科生所应具备相应的基本职业技能。这里所讲的职业技能是指除了一般性的知识和技能外（如职业道德、外语等），作为人力资源管理人员必须具备的能够胜任人力资源管理工作的技能。主要应包括人力资源管理与开发能力、沟通能力、熟悉相关社会法律制度的能力等。
二、人力资源管理专业本科生职业技能培养现状
（一）对职业技能培养的认识不足，重视程度不大
在我国高校的教学改革过程中，实践教学改革一呼百应，各学校各专业都在思考这一问题，并不断扩大实践教学比例。但是，我们往往会犯了顾此失彼的错误。当代大学生职业能力的培养，不仅要求大学生走上社会后会做什么，能做什么，更要会思考应该怎么做。这种思考能力和习惯的培养，很大程度上依靠理论知识的学习，在学习理论知识的过程中，学会去深入地思考某一问题。这样，在以后的工作中才能善于发现问题，并透过现象去思考深层次的原因，进而提出解决的方案。
（二）多种原因导致教师不能做好学生的职业技能培训工作
在我国高校中，教师面对着巨大的科研压力，教学精力严重不足，导致教师上课质量不高。在这种情况下，教师很难思考学生的职业技能培养问题，即使学校制定了相关规定和方法，教师的参与性也不一定高。另外，高校教师自身的能力也不能满足学生职业技能培养的需求。高校教师多数来自于应届毕业生，除教学以外，其他实践经历较少，即使是原来有些人力资源管理工作经验的教师，多数工作年限较少。这样，教师本身的人力资源管理经历的缺失和经验的不足，导致教师教学中只能以理论为主，实践环节也主要以软件教学为主，案例教学的效果也大打折扣。
（三）校内外实践教学条件不足
目前，普遍高校的校内实践教学主要指实验室教学。通过实验室教学，能够使学生们熟悉人力资源管理方面的软件和工作流程，确实能够提高学生的职业技能，是一种很好的实践教学方式。但是，很多高校的人力资源管理专业实验室由于投入的限制，无论是硬件、软件，还是专职业人员的配备，都还比较低层次。在校外实践教学方面，多数高校都采用实践基地的做法，但是普遍成效不高。很多实践基地都只是面子工程，只用来做宣传、向上汇报、迎评估等，务虚大过务实。实践教学基地的利用一般有两种：一是学生短期见习时，到实践基地参观学习，对人力资源管理工作进行感性认识；另一种是毕业实习，本科生在第7或第8学期被安排到实践基地实习。由于我国高校的扩招，现在学生数量很多，而实践基地相对较少，让实践基地一次接受10名左右的学生实习，确实很有困难。另外，学生在大四期间都忙于出去找工作，若实习单位不能成为其就业单位，同学们也很难坚持实习下去。
三、人力资源管理专业本科生职业技能培养措施建议
（一）提高认识，培养方案中要保证有技能训练模块
学校上下都要对人力资源管理专业本科生的职业技能培养的重要性形成统一认识，高校的主要任务是培养人才，是培养适应市场需要的人才。而我们所培养出来的学生必须具备基本的职业技术能力，这是高等学校的基本任务，这个任务完成不好，就没有学校的发展，更没有个人的发展。在人力资源管理专业本科教学培养方案的制定与修改中，要对职业技能的培养有所体现，可以把课程分成理论课程和实训课程两个模块。每个学期都保证有两个以上的技能实训课程，保证学生在系列的训练中，最后具备我们所要求的职业技能。在职业技能训练的安排上，坚持从基本技能到专业技能的训练过程，系统化的训练方案可以促进学生基本能力和专业能力的培养与训练。在训练的方式上，可以采用灵活多样的方式，如采用以比赛促训练的方法，举办办公自动化大赛、ERP沙盘大赛、模拟招聘大赛、人力资源软件应用大赛、人事培训大赛等。并保证竞赛的制度化，与实训课程相结合，作为考核方式之一，这样可以提高学生训练的兴趣，进而提高训练质量。
（二）提高教师的积极性与教学能力
在学校的整体规划中，要针对重科研轻教学的现象，调整相关制度，形成良好的制度激励与约束，促进教学质量的提高。在教师考核、职称评聘、津贴发放上，要适当调整相关条件，促进教师提高教学水平。
学校要想办法促进教师改进教学方法，特别是在理论教学中，教师不仅要把知识传授给学生，更要启发学生学会思考。基于教师实践经验较少的问题，学校应该灵活应对。在聘请企业人力资源管理人员来校讲座和讲课时，要放宽限制条件的要求，不管是哪一层次的人力资源管理人员，通过和学生的交流，都能带给学生一些感悟和激励，这些比学到一些知识更为有用。而对于教师，学校应制定相关制度，鼓励教师去企业“挂职”，学到更直接的实践经验，体会人力资源管理工作的相关需求。既能提高教师的教学水平，又能促进教师思考教学方法的改进和本专业学生职业技能培养的相关性问题。
（三）加大力度，提高校内外实践教学条件
在校内实验室的建设上，管理人员要提高认识，走出重理轻文的误区，提高人力资源管理专业实验室的建设水平。在资金困难的情况下，可以把相关专业的实验室进行整合，成立经济管理类综合实验室，以在硬件和软件上节省资金投入，提高使用效率。
要积极利用好各校外实践基地，可以将学生分成若干组，在实践基地进行人才招聘、培训等工作时，让某一组同学去帮忙并旁听。这样，学生既可以了解一些人力资源管理工作的流程和要点，又可以体会公司文化和办公室氛围，提高学生对于自身职业技能培养的积极性。另外，要积极促进高校与当地人才交流中心的合作，各人才交流中心经常举办招聘会、培训班，还做劳动派遣工作。若人才交流中心成为学校的实践基地，那么学生实践的机会就会大大增加。学生既可以为人才中心帮忙，又可以学到东西，真正能够实现校企双赢。
文章编号：1004-4914（2017）10-229-03
一、引言
自1993年中国人民大学正式创办人力资源管理本科专业开始，这一朝阳专业便颇受高等院校及社会各界的关注，我国也从教育领域开始系统地培养人力资源管理专业人才。和世界其他国家相比较而言，我国的人力资源管理专业应用时间并不是很长，可它却实实在在地给各级企事业单位以及政府部门提供了数量众多的人才。但需要注意的是，人力资源管理专业一方面取得了快速发展的可喜成绩，另一方面也表现了一些突出问题，包括专业目标定位模糊、学生就业观念淡薄等，致使这个专业所塑造的毕业生在业务技能及业务素质方面出现了一些与企业需要相分离的现象，从而影响到其正常的毕业与就业。在这个意义上讲，研究人力资源管理专业培养模式，不仅是对本专业发展前景的考虑，而且也是促进学生素质全面提升，使其毕业衔接就业更加顺利的重要课题。
二、现代企业对人力资源管理专业人员的素质要求
自从高等院校响应国家号召，开启大规模扩招之后，高等教育有了长足的进步，毕业生的数量在逐步增加，但大学生就业依旧是困扰的难题。这是由于多种原因决定的，其中一个最突出的原因，就是人才供需关系的变化。人才数量的增加较快，企业对人才的需求增加较慢，二者存在一个数量差。在这种情况下，专业人才及其背后的高校，应根据企业与社会需求，及时进行自我调整。按照对各地企业招聘要求的分析，可以总结出各种类型企业对人力资源管理专业学生需求方面的特征。
（一）专业知识技能需求
根据现代企业的人力资源管理发展状况、对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，抛却应届生稍显欠缺的工作经验上，主要集中在基础技能，专业知识和责任态度上。
1.基础职业技能需求。由于人力资源管理专业发展时间短，各个企业在需求的同时，仍存在对该专业认识模糊的状况。对于“一人多岗”现状和对管理类人才专业“泛化”的现实要求，高校应在专业课程设置中还需开设职业素养类课程。首先，应具备熟练操作计算机和应用各类基础办公软件的能力。随着全球网络信息化办公模式的发展，人力资源管理专业毕业生在最初工作中，经常会以打印机的使用，文件的归档及整理，表格的录入和编排为主要工作内容。因此，计算机办公的能力不可或缺。其次，应具备基本的外语读写交流能力。为满足企业跨国经营的需要，高校毕业生在使用技能方面外语尤为重要。一方面企业可以节约人力成本，另一方面相对毕业生而言，不仅能够掌握人力资源管理领域的前沿理论知识，学习世界先进企业的管理理念，更提高了就业机率。最后，还应具备一定的公文写作能力。规范的公文是企业内部能够顺畅沟通的基?A，人力资源管理人员日常职责便是与企业上下级、内外部沟通协调的工作。因此不仅要能用文字清晰流畅地表达要传达的内容，还要有针对性的语言艺术，达到恰当得体的程度。
2.人力资源管理专业技能需求。第一，掌握培训技巧。这是人力资源管理专业应届生普遍会接触到的第一大模块。人力资源人才需要按照公司业务的现实需要，还有公司对员工能力的具体要求，形成系统培训体系，并创造出良好的学习环境，让员工培训与学习结果直接和实际工作相关联，让企业富有学习型组织的特色。第二，灵活应对招聘工作。在入职初期，掌握基础简历、筛选，招聘渠道的选择，和所需职位人才的技能需求等。对基本招聘政策、招聘流程了解，在完成本职工作的同时，也能给出相应的创新建议。第三，维系好员工关系。秉持“以人为本”的管理理念，人力资源工作人员需要通过有效沟通，了解员工心理，平衡员工关系。擅用激励机制，增强员工凝聚力和归属感。第四，制定绩效指标。全面领会绩效管理在企业体系中的意义、应用原则，按照企业长期发展战略及现实情况，逐步形成绩效管理政策，并配合具体团队制订专门的绩效指标，形成与之相关的双向沟通机制。第五，完善薪酬体系。从了解入手，与相关财务、市场部门进行有效沟通，根据企业发展情况，提出相关的薪酬结构意见与建议，运用激励机制等提升员工绩效效果及员工忠诚度。第六，做好人力资源规划。能够配合上级领导，对企业内外部环境有深度了解，并提出切实可行的方案。在深度、广度和创新上有独到见解。
（二）心理素质需求
无论任何企业，都要求应聘就业生有着足够的基本职业心理素质，这是几乎没有疑义的，而基本职业心理素质可以从几个方面阐释。
1.提升基础素质。企业还要求人力资源管理人才具有必要的心理素质，具体表现为敢于迎接挑战、敢于发展创新上。企业发展离不开经济大背景下日新月异的人群需求，在面临新的挑战时就需要敢于直面的勇气和与时俱进的思维。而且当在企业遇到风险时、个人发展遇到压力时，具有足够的风险抵御能力和压力对抗能力。这对于企业整体的商业竞争至关重要，如果心理素质不强，则无法满足个人职业生涯需要，甚至导致企业的发展受阴。此外，企业还要求人才富于理性思维，可以随时进行自我认知、调适，以此保证未来发展的理想效果。
2.丰富个人修养。丰富个人素养指的是价值取向的正确、 思维方式的理性、行为习惯的科学，可以从企业自身的协调出发，持续进行自我品位改善，且产生提升思维水平的能力。这是一个需要长期熏陶、塑造的过程，不是一蹴而就浮于表面上的修养，而是企业真正需要的，优秀人才所具有的真实可靠的、也可提升整个企业形象的一种能力。
3.塑造人格魅力。人格魅力是一种看不见摸不着的财富，对于人力资源管理人才来说，却是非常重要的。在现代化的企业中，员工普遍有较高的受教育程度，对于管理者而言，只有依靠个人品德、知识储备、情感态度等属于人格魅力的因素，对他人产生影响，才能让大家均能产生归属感和团结奉献的心理。
三、我国高校人力资源管理专业人才培养模式存在的问题分析
站在当前高校专业教学所处的实际情况，以及企业对人力资源管理者的要求两个角度来分析，可以看出人力资源管理专业培养模式确实是存在一些问题的。问题的根源主要在于专业教学同就业需求的不协调问题，具体则衍生出了专业定位、学生思维、教学方法、实践比重等细节弊病。现对其一一加以分析说明。
（一）专业定位模糊
高校在开设人力资源管理专业后，虽能展望到毕业生在就业后的广阔前景，却显然存在专业定位精准度不够的问题。大部分课程专注于管理学学术上的理论知识，难以真正展现出本专业学生的知识与技能优势，无法尽快适应社会及用人单位的要求。除此以外，就业范围定位过于笼统，也忽略了市场对于人才细化的要求。
（二）个人思维受限
首先，根据相关的调查结果表明，高校毕业生在毕业当年找工作就业时，所遇到的一个首要障碍在于实践经验的缺失，对于社会的懵懂无知，相关的社会关系处在空白状态。这固然有学校为学生就业铺路准备不充分问题，也有学生本身思维没有跟上的原因，而后者更应引起重视。
其次，根据一份针对四所高校300名人力资源管理专业学生的统计，有超过50%的学生在校期间未能将未来就业问题纳入到具体思考范围，直到学校组织招聘会从匆忙准备简历，这种打无准备之仗的思路，势必令其产生手足无措之感，也凸显了学校教育的短板。
再次，这种个人思维受限的问题还体现在学生对于具体知识技能的认识不足，学生在校学习期间，普遍存在学习被动，过分依赖于教师和教材的情况，而不能将就?I和学习内容结合起来，对所接受的知识与技能内容做系统的梳理。
（三）教学方式单一
目前，传统教学观念的影响依然根深蒂固，相当一部分高校在进行人力资源管理专业教学时，依然将理论知识的传授置于首位，并占据绝大多数时间和精力，重视课堂教学，却把实践操作在学习和就业中的纽带作用人为搁置起来。与此同时，在教学方式上也普遍存在过于单一的问题，很多教师依然采取“我讲你听”的单向传递模式，学生有心参与而苦于找不到机会，在这种教学模式下产生的毕业生，因为兴趣不足，经验欠缺，自然无法快速融入用人单位的环境氛围之中。再者，教师在平时教学中所使用的教学工具、教学手段也存在落后的问题，让教学效果整体表现一般，致使学生难以将专业知识进行深化，只是把对知识的理解停留于简单记忆上，未能进一步利用专业知识分析和处理实际问题。
（四）实践教学不足
人力资源管理专业对于实践性的要求较高，但很多高校在这方面所做的努力仍不足以满足专业及学生的要求，具体表现是在未能根据学生实际需要安排合理的课程，使之构建为科学体系，特别是缺少足够的实践教学课时，在教学内容方面也过于形式化，不利于应用人才的产生。
另外，受学校安排、经费保障等因素的影响，学校存在实践教学实验室落后、学生实习机会和实习时间过少或没有规划等问题，即使是真正的实习，也只是做普通的日常事务工作，没有积累到专业经验，最终只是以取得一份实习报告、一个企业公章作为实习完成的标志，这种做法下，很难保证学生工作实践能力的强化。
四、人力资源管理专业培养模式的创新对策
（一）精准定位专业
高校应对本专业在培养目标方面进行系统而细致的定位，可分别从行业、区域、学科三方面进行定位调整。
首先，应在日常生活中，通过沟通了解，根据学生特性培养其职业个性和行业倾向性。对于不同行业的选择进行细致指导和传授知识技能，有针对性地、潜移默化地培养学生能适应该行业需要的素质。除此之外，现今高校所开设的人力资源管理专业，在课程安排上重点面向于企业，若是学校有培养学生进入政府或事业单位的意向，就要增加相关的科目，并辅以恰当的学分要求，以使学生正确理解本专业的就业走向。
其次，要立足于当地，根据具体地区经济和社会的发展情况，针对性地设置有关课程及所属科目，并实施相应的实践教学，这也符合学生目前就业的实际情况。比如身处北上广等一级城市的高校，应关注外企发展方向定位专业特性；处于二三线城市的高校，应对准中小企业市场进行专业定位。
再次，各高校应发挥自身学院特色，按学科差异定位专业培养目标，形成人才独特招牌优势。如外国语学院的人力资源管理专业，就可以将外语能力与人力资源管理相结合；师范学院的人力资源管理专业，就可以把语言表达和逻辑思维作为着重点。
（二）增强学生观念
学生从入学伊始，便应由指导教师有步骤、分层次地做好就业指导教育，将就业指导教育视为学生平时学习的一项常规内容，而不是非要等到临近毕业时才突击操作。比如在一年级时，便可以将该项教育内容同新生入学教育联系起来，引导大家接受正确的专业认知，并形成正方向的人生观、人才观，确立在校期间的基本目标。而在二年级时，则要带领大家进行基于职业生涯规划的就业指导，使学生在自身努力与外界帮助下，构建科学的知识体系，并对未来就业职业产生一定了解。在三年级时，学生还需要接触一些和人力资源管理专业就业有关的政策、观念、应聘技巧、就业角色转换等内容，从而以更为积极的心态、更加饱满的热情应对激烈的市场竞争挑战，从容不迫地由学习阶段转为就业阶段。另外，有些学生在校期间会有“时间还有很多，我不用着急”的错误观念，对于这种观点，教师要及时纠正，使其认清当前就业形势，增加危机感和紧迫感。
（三）丰富教学方法
在具体的教学过程中，教师需要带领学生实现自主学习，使其更具学习主动性。为此，首先教师要考虑到课堂参与环节的构建，借助案例给予、场景还原、专题讲解、游戏创造等办法，把理论知识和实践操作融合起来，保证原本枯燥的理论走向形象化，让学生能够参与、乐于参与。
其次，还需要关注学生思考能力的培养、工作技能的启发，使人力资源管理学科的艺术性得到发扬。而在此过程中，教师亦应将自身的讲授技巧进行精进，以便更加适应学生对于各类技能的需要，给大家以针对性的指导。
再有，可以实施立体化的课堂讲授方式。在平时教学时即应当注意将学生的思维能力、操作能力、组织协调能力等进行统合。为此，教师在讲授时，可以考虑多利用现代多媒体技术对教学方式的多样化进行补充，提升学生的主动性，使其在学习过程中，掌握知识运用方法，真正提升其实际操作能力，并从侧面增强学生的主动观念。
最后，教师在具体的教学过程中，可应用汇报式的案例教学手段，由教师给出题目，或者让学生基于案例资料进行主动选择，并以小组为单位，借助所学习到的理论知识，实现对案例的科学分析等。
（四）拓展实践空间
首先，高校内部需要构建完善的、可以各取所需的人力资源管理专业实践训练教室，让学生在其中得到系统而全面的工作实操训练，比如让学生根据案例制订出合理的工作说明、聘用计划、劳动合同、薪酬规范等，让学生在实操中真正理解到底什么是人力资源管理。
其次，学校要对校外实习基地的建设与管理工作加以重视，尽可能选择那些具有前瞻管理思维、管理体制优越的企业，与之达成校企合作意向，在保证互利的理念引导下，让企业给学生以更多的实习机会，让学生为企业带动更全面的理论支持。其中，实习期限的调整是可行性较高的一种做法，学校根据实际情况，对学生的实习时间和实习期限做出调整安排，在企业处在人力资源管理部门的用人高峰期，给学生提供更多的实习机会，而不是仅仅局限在短短的毕业前几个月，并且对学生所进行的实习效果给予严格检查，将会对实习空间的拓展、业务能力的增强起到很大帮助作用。在此过程中，学校不能放松管理，需要随时与企业进行沟通，了解其在人才方面的需求意愿，据此及时调整课程安排，保证人才培养始终与时代相接轨。
五、总结
关键词：ATDE教学模式;人力资源管理专业;实践教学;创新能力
作者简介：（通讯作者）云绍辉（1973-），女，河北乐亭人，九江学院商学院副教授，博士，研究方向为人力资源管理、大学生职业生涯与发展规划;秦峰（1976-），男，江西九江人，九江学院商学院讲师，研究方向为人力资源管理。
基金项目：江西省教育科学规划课题“区域经济发展对大学生就业区域流向的影响――以鄱阳湖生态经济区为例”（编号：14YB109），主持人：云绍辉。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）02-0074-04
在高等教育从精英教育转向大众教育的大背景下，大学生就业难的问题引起了广泛关注，就业难的原因之一是大学毕业生的职业能力与企业的实际需求存在较大差距，供需结构性矛盾突出，这一点已成为学者们的共识。这就要求高校必须从市场需求出发，及时调整课程内容和结构，强化实践教学，提升毕业生的职业能力。
ATDE教学模式是台湾学者陈龙安教授在1990年提出来的一种培养学生创造性思维能力的教学模式[1]，目前主要的应用领域是中学和大学理工科相关专业的实验教学（主要涉及化学、生物学、临床医学等相关学科），经管类专业的课程尚未见关于ATDE教学模式应用的文献。本文以人力资源管理专业为例，探讨ATDE教学模式在经管类专业实践教学中的应用，希望能够拓展ATDE教学模式的应用领域，更好地培养学生的创新能力和创造性思维，促进大学生职业能力的提升。
一、ATDE教学模式简介
ATDE教学模式包括问（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、评（Evaluation）4个基本要素（图1）[2]。在这种创造性思维教学模式下，教师根据课程内容设计有计划的教学活动，以激发学生的创造和想象力，最终培养和提高学生敏锐的变通力、创造力以及周密的思维能力[3]。
图1 ATDE 创造思维教学模式
（一）问
在学生已有的知识基础和经验背景下，教师设计或安排“问题情境”，提出问题供学生思考。“问”是ATDE教学模式的第一个环节也是关键环节，教师需特别重视，提出问题的原则是有利于激发学生的创造性思维，即尽量不提有明确或固定答案的问题，确保给学生提供创新思维与解决问题的机会。
（二）想
教师提出恰当的问题后，应给予学生一定的思考时间，鼓励学生发散思维、自由联想、寻求创意，培养学生的应变能力和思维的灵活性，使学生在积极的思维活动中发现新的问题或解决问题的新思路。
（三）做
根据不同的教学内容，组织学生进行各种探索性实践活动，让学生在实践中领会相关的原理，实现“做中学，做中悟，做中议，议中醒”[3]，从实践活动中寻求解决问题的途径和方法，并对方法的有效性进行验证。
（四）评
师生共同制定评估标准，共同评价，选取最佳方案。在这个环节中，师生相互欣赏和尊重，使创造性思维由萌芽状态进入实用阶段。同时，在ATDE模式中，教师需要创造一种支持性的氛围，即能接纳及容忍不同意见甚至错误的自由、安全的学习环境，这是培养学生创造性思维的必要条件。
二、人力资源管理专业实践教学的重要性
人力资源管理是一门典型的交叉学科，涉及管理学、心理学、经济学、社会学、法学等多个领域。人力资源管理的对象是有复杂思想和行为的人，仅凭教科书中理论或原则无法开展人力资源管理相关工作，只有通过大量的实践和体验，才能使学生真正领悟到人力资源管理的真谛，并在实践中掌握所学的理论知识和相关的技能。
人力资源管理专业的重要目标之一是培养学生的沟通合作能力、组织领导能力、专业技术能力以及创造性地分析、解决具体问题的能力。它的实践性非常强，一些重要的模块包括工作分析、人力资源招募与甄选、培训与开发、绩效考核与反馈、薪酬体系设计、劳动关系管理等都需要创设相应的情境以培养学生的实际操作能力，为学生日后从事人力资源管理相关工作打下良好的基础。在笔者与九江学院已经毕业的人力资源管理专业大学生的交流中，大多数毕业生反映虽然学校学习的专业知识比较系统，但对相关岗位的具体工作（如人力资源助理需要组织一次大规模的工作分析）却感觉到操作很困难，显然毕业生们对自己的职业能力缺乏足够的信心。
因此，人力资源管理专业实践教学应该以企业实际需求为导向，以学生就业为中心，以提高学生的实际应用能力和创新能力为目标，全方位提升学生的职业能力，实现人才培养效果质的飞跃。
三、人力资源管理专业实践教学的瓶颈
（一）实践教学内容体系不完善
当前各高校的人力资源管理实践教学内容大多沿袭了西方教材的思路，缺乏对中国企业的制度特点和员工社会心理特征的关注，联系企业实际较少，尚未形成具有中国特色的实践教学内容体系。此外，虽然已经有一些人力资源管理实训方面的教材出版，但普遍是针对人力资源管理各模块的专门实践训练，缺乏将各模块融合进而对系统的人力资源管理解决方案的探讨，无法培养学生的系统思维和创造性。
（二）缺乏系统的实践教学模式
教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容包括社会实践模块（军事训练与理论教育、本专业有影响的知名专家讲座、各类社会实践等）和专业实践实习模块（专题讨论或学年论文、教学实习、毕业实习、毕业论文等），一般高校在教学计划中都有所涉及。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业，仅完成以上两种实践教学内容无法满足社会对应用型人才的能力需求，因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求[5]。虽然一些高校教师已经认识到实践教学的重要性并积极进行有益的探索，但总体而言系统的人力资源管理实践教学模式尚未形成，还需要业界同行的继续努力。
（三）校内外实践教学基地建设难度大
相对于市场营销、工商管理、电子商务等经管类专业而言，人力资源管理专业实验室建设比较单一，多以软件为主，难以满足模拟企业经营真实情景的需求。此外，校外实训基地建设也存在较多现实困难，企业的人力资源部门一般职位较少，难以同时接纳一个专业的学生进行实习。
（四）师资队伍实践能力有待提高
大多数高校教师的背景是高校―高校，擅长理论教学，对企业人力资源管理实践没有亲身体验，无法满足实践教学的要求。擅长实践教学的师资的缺乏使实践教学环节成为许多高校人力资源专业教学中较为突出的薄弱环节，直接影响人力资源管理人才培养的规格和质量。
四、ATDE教学模式在人力资源管理专业实践教学中的应用
（一）国内高校对人力资源管理实践教学的探索
为突破人力资源管理实践教学的瓶颈，一些国内高校的一线教师尝试角色扮演、情景模拟等体验式教学法进行人力资源管理实践教学的有益探索，某些实践内容已经包含了ATDE教学模式的部分要素，为我们的研究尝试提供了有益的帮助。以下是国内高校教师对人力资源管理实践教学的探索成果。
安徽大学钱士茹分析了角色扮演应用于《人力资源管理》课程教学的可行性和有效性，并就人力资源管理教学中招聘面试环节的角色扮演进行了实例介绍[6];哈尔滨师范大学张旭东依据“重在素质、面向应用、系统发展”的思路，构建了人力资源管理课程“案例分析-情景模拟-实践体验”的教学流程[7];湖南商学院郭巧云和李友德提出了基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系，包括案例教学、多媒体教学、现场教学、角色扮演、情景模拟、管理游戏、校内模拟实验、企业访问学习等[8]。湖南科技学院邓今朝认为角色扮演与情景模拟教学法是一种十分契合《人力资源管理》课程特点的教学方法，其实施过程分为准备阶段、组织实施和课后评价总结阶段三个环节[9]。甘肃联合大学经济与管理学院苏义林将人力资源管理与开发实务课程内容体系设计为理论课程体系、实践实训课程体系、素质拓展（能力培养）体系三大模块，在课程实施中采用情境体验的教学方式[10]。兰州商学院王馨晨等提出了“理论教学―案例教学―模拟教学―互动教学―实践教学”五位一体的人力资源管理课程专业课程教学模式[11]。
（二）人力资源管理专业课程应用ATDE教学模式实施方案
在学习借鉴国内高校对人力资源管理实践教学成果的基础上，结合地方性院校应用型人才培养目标，我们提出了ATDE教学模式应用于人力资源管理专业课程实践教学的实施方案（见表1）。
1.人力资源管理工作流程案例讨论（书面案例材料或视频资料）。人力资源管理工作流程案例讨论属于课堂实践教学模块，主要包括：课堂讨论、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。通过讨论和演讲不仅使学生在不同观点的碰撞中拓宽视野，还可以使学生学会接纳不同的观点、合理表达自己的意见，激发学生的创造性思维。案例讨论适用于人力资源管理所有工作流程，包括人力资源规划、工作分析、员工招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。案例材料分为两种，即书面案例材料和视频资料。视频资料因其生动、直观的特点更容易激发学生的积极性，因此优先选用，如“职来职往”、“上班这点事”等节目可以作为员工招募甄选模块的素材。但合适的视频资料搜集工作量比较大，需要教师在教学过程中逐渐积累。
2.角色扮演与情景模拟。即适用于课堂内实践教学也适用于课堂外实践教学，且可以应用于人力资源管理所有工作流程，是一种效果非常好的实践教学模式，受到很多高校教师的青睐。角色扮演与情景模拟让学生置身于一定的管理情境中，接受职场不同角色的挑战，激发想象力和创造力，同时让学生感受到人力资源管理的艺术魅力，培养学生在一定原则基础上灵活变通的能力，提升职业软技能。
3.人力资源测评系统。是在人力资源实验室完成的实践内容。不仅要求学生能够熟练应用合适的测评软件进行人力资源各项能力素质的测评，还要求学生能够对测评结果进行科学合理的分析，将测评结果应用于人力资源管理的相关模块。同时，通过人力资源测评系统可以使学生在测评结果交流中认识到自己的优势与不足，扬长避短，发挥自己的优势，为自己今后的职业发展定位提供依据。
4.邀请校外专家授课或本专业往届毕业生经验交流。是一种比较灵活的实践教学模式，需要把握两个关键点：一是校外专家授课主题尽可能贴近学生的实际水平，让学生在与专业人士的交流中增长见识、丰富学识、提升素质;二是应注意选择不同行业、不同职位的优秀毕业生为在校生展示人力资源管理专业的广阔就业前景。本专业往届毕业生经验交流可以采取各种灵活的方式，如课堂内、现场交流会、QQ群、微博、微信等，让学生在需要的时候能够顺利找到可以为他（她）提供帮助的学长，少走弯路，积累人脉资源。
从ATDE教学模式运用在人力资源管理专业实践教学的效果看，这一实践教学模式能够充分调动学生的积极性和创造性，学生参与度高，专业硬技能和软技能均得到大幅提升，取得了良好的教学与育人效果，受到广大学生的热烈欢迎。将ATDE教学模式运用在人力资源管理实践教学中是一次新的尝试，如何更好地发挥“ATDE”教学模式的优势，实现理论知识与实践能力的有机统一、专业能力与综合素质的协调发展，更好地培养具有高素质的创新型人才，有待广大高等教育届的同行进一步深入研究。
参考文献：
[1]牟正清，杨菊萍.对ATDE 教学模式的探讨[J].甘肃教育，2004（5）：43-44.
[2]曹小华，等.大学化学实验ATDE创造性思维教学模式探索与实践[J].化学教育，2013（7）：67-70.
[3][4]姚军.ATDE教学模式在《临床免疫学与检验》实验教学中的应用[J]. 热带医学杂志，2012（1）：120-122.
[5]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索[J].中国大学教学，2007（1）：79-81.
[6]钱士茹，等.多元化HRM 教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报，2006（6）：31-34.
[7]张旭东.案例分析、情景模拟、实践体验教学流程的构建――以人力资源开发与管理课程为例[J].黑龙江高教研究，2008（8）：152-155.
[8]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（12）：133-135.
[9]邓今朝.角色扮演与情景模拟在《人力资源管理》课程教学中的应用[J].湖南科技学院学报，2012（9）：126-128.
