时间：2022-09-12 00:57:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司员工拓展训练，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】郑州市；拓展培训公司；员工流动；措施
从1995年国内诞生第一家拓展训练机构到现在，整个市场得到了快速的发展。拓展训练近几年的市场增长幅度很大，从业人员也已近万人。但是目前拓展训练行业和培训中存在一些亟待解决的问题正影响着行业的健康发展。目前拓展行业发展面临的主要问题是：培训机构机制不健全，没有长期愿景，培训基地设施单一，缺乏创新，培训师尚无规范认证标准，水平参次不齐等。本文对郑州市拓展培训公司员工流动问题进行深入调查。希望能找出影响员工流动的主要因素及解决办法，为拓展培训公司的发展提供理论参考，同时为促使郑州市的拓展培训公司快速健康发展起到积极的作用。
1、研究对象与方法
1.1 研究对象
本文以郑州市拓展培训公司的员工流动问题为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1文献资料法
通过查阅与本论文相关的文献、书籍、期刊、杂志等为论文撰写提供素材。
1.2.2 问卷调查法
根据论文撰写问卷共发放200份，回收196份，其中有效问卷189份，有效率96.4%。
1.2.3 数据统计法
利用数据统计对回收的调查问卷进行整理、数据统计、分析，得出撰写论文所需要的相关数据。
2、结果与分析
2.1郑州市拓展培训公司员工流动的现状。企业的人才流失分为显性流失和隐性流失。在企业中，显性流失在可控力上高于隐性流失，对于隐性流失的控制，将更有利于企业在竞争中取得优势。郑州的拓展培训公司多处于发展阶段，企业所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。这些员工往往在参加完培训掌握了一定的技术技能后，选择了跳槽，因此高学历、高层次的人才和销售人员的流动幅度比较大。这类人往往会主动选择更好的公司进行学习工作，而在郑州拓展培训公司的发展中对这类人才的需求也是与日俱增的。
2.2郑州市拓展培训公司发展的现状
2.2.1物质条件。场地是完成拓展训练的物质保障和前提条件。然而调查的拓展培训公司中没有自己专属培训基地的有9家，占52.94%，有适合场地进行培训，不仅可以达到理想的培训效果，同时也会给被培训者留下一段愉悦的经历，使其对拓展培训的认可度提高；如果没有合适的场地进行培训，不仅达不到理想的培训效果，还会存在安全隐患。
2.2.2员工的学历。具有硕士及以上学历的有20人，占0.58%；本科学历的有98人，占51.85%；大专学历的有55人，占29.1%；高中学历的有17人，占的8.9%；初中学历的有6人，占3.1%。排序是本科、大专、硕士及以上、高中、初中。可见，员工的学历水平主要集中在本科，具有较高的文化素养，也体现了企业对高学历人才的需求和对提高企业整体素质、形象的需要。
2.2.3员工从事相关活动的工作经验。对郑州市拓展公司员工从事相关活动年限进行调查，可以看出大多数员工从事拓展行业年限都较短，有38.62%的人从业不到1年；有40.74%的人从业在1―3年之间；只有20.63%的人从业在3年以上.员工在进入拓展公司之前有没有接触过拓展培训这项活动，也是员工积累经验的重要途径之一。
2.3郑州市拓展培训公司员工流动因素的分析
2.3.1员工对工作环境的满意程度。工作环境是能够影响员工的心理、态度、行为以及工作效率的各种因素的总和.良好的工作环境使员工保持愉悦的心情，提高工作效率；恶劣的工作环境则会影响员工的工作积极性，降低工作效率.大部分员工对现在公司环境的满意程度大多集中在一般和满意两个层次，其中认为一般的员工表示对工作环境还是比较满意的。
2.3.2员工的业绩压力。企业在发展的过程中需要扩大自己的市场，往往会给企业员工造成很大的业绩压力，业绩压力在一定程度上可以提高工作效率，过度的压力会使员工精神紧张，会产生反作用。大部分的员工认为公司给的业绩压力可以接受，但是如果业绩压力超出了自己的承受范围员工也可能选择辞职，寻找更适合自己的公司发展。
2.3.3员工的薪水及福利待遇。员工的薪资水平是反映员工在公司所创造的劳动价值的直接体现.合理的薪水使员工得到心理满足，更加有工作热情；而在调查中员工的薪资水平维持在2001―3000元左右，这主要是由于拓展训练的季节性比较强，所以造成员工月平均工资收入水平低。
公司的福利待遇是员工除了薪资报酬之外额外享有的权利。通过访谈了解到公司负责人认为除工资外的福利待遇在一定程度上影响员工流动。郑州市的拓展培训公司大部分都为员工上了保险，定期组织旅游等活动，来满足员工的需求。事实表明对员工福利待遇的提高和重视在一定程度上减少了员工流动。
3.结论与建议
3.1结论
3.1.1通过对郑州市拓展培训公司的调查了解到部分公司的管理制度不完善；企业对拓展训练的认可度低。
3.1.2拥有专属培训基地的公司较少；培训师的技术等级集中在初级和中级，高级培训师较少，并且从业年限较短。
3.1.3郑州市的拓展培训公司中影响员工流动的因素主要包括公司的激励政策、采取的激励措施、薪资水平、员工的福利待遇。
3.1.4工作环境、业绩压力和升职机会对员工的流动有潜在的影响，工作环境改变或者业绩压力超出员工能接受的最大限度时，有可能导致员工离开公司，提高员工流动幅度，增加员工流动率。
3.2建议
3.2.1建议相关体育部门制定有关拓展培训公司和拓展行业的相应法规，使整个拓展行业走向正规，保证拓展训练和公司的可持续发展，同时提高拓展训练在企业中的认可度。各个公司应该建立起自己的公司管理制度，严格按照管理制度进行管理；推动郑州拓展训练行业的健康发展。
3.2.2拓展训练师资培养方面要不断加强和完善，主要是提高培训师的技术等级，对拓展培训师在团队协作精神、客户关系能力、服务水平等方面进行深度培训；争取培训基地的使用权，拥有自己专属的基地，保证能正常使用的同时更保证被培训者的安全。
3.2.3针对目前郑州市拓展培训公司员工流动的影响因素，建议培训公司按照员工的劳动付出给予劳动报酬，尽量做到公平；时刻关注员工需要，为员工提供更多的学习机会以及发展平台。
3.2.4赋予员工在工作上的自和自由度，让员工保持一个愉悦的心情工作；提高员工的责任心和决定自，提高工作成就感；及时反馈员工的劳动成果，要让员工知道自己所创造的劳动价值；调动员工工作积极性，保持积极向上的工作态度。
【参考文献】
[1]陈钢.拓展培训的市场分析与拓展培训企业核心竞争力研究[D].上海海事大学，2005.
他出生于贫苦家庭，从一个普通的白酒销售员一步步成长为河南白酒的领军人物，不到40岁便掌管了年销售额近亿元的公司，并且踌躇满志，正向着更高更远的目标进发……他就是现任河南黔豫源商贸有限公司总经理荆福杰。
一路艰辛一路歌
荆福杰的父亲是一名乡村中学数学老师，母亲是一名农民。童年应该是快乐的，而他的童年更多的是生活的艰辛。由于家里就他一个男孩，每天放学回家他就主动帮家里做家务，还要到地里帮助母亲做农活，一边上学一边帮家里做家务的艰辛生活，使他深知劳动果实来之不易，从小养成了艰苦朴素的良好习惯。荆福杰从小受父亲的影响，对数字特别敏感，学习成绩一直名列前茅，这也为他以后的创业奠定了坚实的基础。毕业后怀揣着远大理想与抱负，他信心百倍地走向了社会。可社会是现实的、残酷的。他曾做过小生意、开过饭店，于1997年投身于白酒行业，服务过多家知名白酒企业，经过一段时期的磨练，加上长期不懈的努力，他在白酒界声名鹊起，多家企业慕名而来要高薪诚聘他，荆福杰都婉言谢绝，因为他知道自己的发展方向和工作目标。
荆福杰2009年与习酒结缘，创立了河南黔豫源商贸有限公司，带领河南习酒人启航。作为贵州茅台酒厂（集团）习酒有限责任公司在河南市场的战略合作品牌运营商，经过3年多的发展，已设立习酒专卖店56家，在河南省有超过85家专业团购客户；销售业绩从最初的一年350万，发展到2011年的5000万元。截至2012年8月，累计销售9500万元。习酒在河南已经形成良好的发展势头，稳坐河南酱香市场头把交椅。
众志成城任风波
荆福杰平时视公司员工如兄弟姐妹，对员工的关怀无微不至，为了让身在外地的同事找到一种家的感觉，荆福杰专门在公司装修了一套厨房，他在工作之余还亲自下厨为员工做几个拿手小菜，然后跟同事小饮几杯。看似平常的小事，却彰显出他人格的魅力，更在无形中提升了企业的凝聚力。荆福杰还经常组织经销商和公司员工一起开展拓展训练，高达4.5米的毕业墙，在荆福杰的带领下全体70人仅用11分钟就能全部过去，各地的经销商一致称赞荆福杰是好兄弟。通过各种训练，他们锻炼了毅力、自信心、战斗力，日渐打造出一个和睦团结、英勇善战的铁的团队。无疑，这是荆福杰获取成功的金钥匙之一。
他凭借多年来在业界的成熟经验和影响力，让公司很快成长为河南市场的一面旗帜，并且赢得了习酒总公司对河南市场的重视，在河南成立办事处，专门服务于河南黔豫源商贸有限公司。由于构建了比较完善的销售网络，拥有成熟的终端市场操作实战及配套管理体系，河南黔豫源商贸有限公司在业界享有良好的口碑。荆福杰也被选送贵州习酒商学院、北京大学MBA总裁班深造，学习更先进、更专业、更精细化的管理经验。该公司连续3年荣获习酒优秀合作公司称号，他本人也连续3年荣获优秀经销商称号，并且荣获郑州晚报“年度杰出人物奖”。荆福杰创下的奇迹引发河南同行的追逐。
情系苍生心洒脱
荆福杰在事业成熟、稳定的时候，不忘致力于公益事业。他在电视上看到现在还有许多农村孩子因为父母长期在外打工，自己要承担家庭的重担，就积极联系有关人员，去看望这些留守儿童，并送去书包和衣服。去年，公司员工去新密拉练，经过一个仅有10户人家的小村庄，看到5个小孩在玩泥巴。从他们的穿着和脸色可以知道他们很穷，荆福杰远远地注视着，沉默许久。经了解，这些都是留守儿童，很少见过父母甚至没有吃过母乳，最多的是由奶奶或者爷爷拉扯大的。团队临走时，荆福杰与这5个孩子的家长见了面，为每家孩子留下了2000元，并安排员工购来一箱各式各样的玩具。之后，他常去新密，说是去旅游，实际上是放心不下那几个孩子。
2011年8月和2012年8月，公司与共青团郑州市委在嵩阳饭店举办“习酒·我的大学”捐赠仪式，两次共计捐赠80名贫困大学生。荆福杰在会上表示，这个活动会继续做下去，为国家培养更多的有用人才。活动结束后，有记者要求荆福杰和大学生们一起合影留念，他谢绝了，因为他这样做，不为名不为利，不为出风头。他私下安排助手为他和学生们合影留念，他说一看到照片上这些孩子们的笑脸，他就很开心，工作起来就有动力。
这就是普通而不平凡的荆福杰、懂得感恩的荆福杰、具有强烈社会责任感的荆福杰。他正带领员工团结一心，引领习酒号向更远的目标不断航行，不断创造新的奇迹！
尊敬的各位评委、领导、员工同志们：
大家好!首先要感谢领导和员工同志们对我的信任，使我有机会在这里发表演讲。新春伊始，万物复苏，面对充满生机和活力，挑战和希望并存的伟大时代，看着我们公司蓬勃发展、奋发向上的喜人形势，我觉得作为一名公司员工，要为公司发展作贡献，必须要“感恩做人，敬业做事”。
感恩是我们中华民族优秀传统文化的精髓，古语“滴水之恩，涌泉相报”对感恩作了最好的诠释。懂得感恩，做到知恩图报，是一个高尚、纯粹的人。我们田歌纺织公司的每一名员工，要感恩自己的公司。公司为我们员工提供了良好的工作环境，先进的企业文化，中秋晚会，篮球、足球赛，拓展训练，丰富多彩的文体活动，真让人感觉：我们的生活多美好。公司今年给我们员工加薪，是在酿造员工幸福生活。我们感恩公司就要感恩做人，要时刻不忘：是公司给了我们工作的岗位，是公司给了我们发展的空间，是公司给了我们幸福生活。为了感恩公司，为了公司的兴旺发达，为了公司的美好明天，我们每一名员工要有崇高的思想品质和道德情操，做到“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”；我们每一名员工要象辛勤的蜜蜂一样，在花的海洋里不停地劳作，把采来的蜜奉献给公司。
敬业做事，要热爱自己的工作岗位，热爱自己的本职工作，要用恭敬严肃的态度对待自己的工作，“精益求精、一丝不苟”地做好工作，时刻牢记：每一名员工有责任、有义务去做好每一项工作，应该为公司尽一份心、出一份力。敬业不仅是一种美德，是对公司的忠诚，更是自己尊敬自己的一种表现。敬业做事就是脚踏实地、勤奋努力工作，不敷衍塞责，不做表面文章。敬业做事就是不管自己的能力如何，工作环境如何，要具有岗位责任心，勇于承担责任。敬业做事就是要熟悉自己的工作岗位责任，明白自己的工作范围，对自己工作责任内的任何事情，都要主动地去做，千万不要等领导来安排。只要人在岗位，事情就要做足到最后一分钟。敬业做事最关键是要有工作成果，要对公司有所贡献。要争做公司最优秀的员工，要想方没法完成公司布置的任务，要不达目的誓不罢休，要有锲而不舍、永不放弃的精神，为公司的发展勤奋、刻苦工作。
各位评委、领导、员工同志们：建设“感恩”企业文化、提倡“敬业”精神，是我们企业在新时期中跨步发展的需要，是继往开来再造辉煌的需要。大地之所以这样绿意盎然，是因为有了草和树木；公司之所以这样兴旺发达，是因为有了无私奉献的员工。在“感恩做人，敬业做事”中，我们要象大自然中的绿树青草，把绿色和生机带给大地，把浓荫和清凉带给世界，把自己的每一滴汗水，每一分光热，都融入公司发展的万里春色，愿公司永远灿烂辉煌，结出丰硕果实！
新员拓展三天整,懂得齐心协力强
6S环境必须要，健康快乐心情好。
企业文化搞的棒，人人参与笑开颜。
新年工资大幅涨，员工得力干劲足。
身处田歌大家庭，感恩之心不能少。
兄弟姐妹一家亲，齐乐融融全鼓掌。
1.1理实一体课程教学阶段
前7周为理实一体课程教学，本阶段主要采用“项目导向、任务驱动”教学模式，该教学模式是以培养学生的职业能力为核心，以学生为主体，以项目实践为目标，以项目过程为导向，用项目任务进行驱动，对每一任务进行分解，围绕项目任务的具体实施方案，构建开发的学习环境，进行知识内容和专业技能的学习。“兴趣是成功的一半”，本阶段围绕典型的同学们感兴趣的实际案例项目展开，把理论知识点融合其中，完成学习性工作任务。每一个典型任务教学过程包括(1)任务展示导入新课，引出问题(2)任务分析，寻求解决方法(3)知识讲解，奠定理论基础(4)任务实施，形成专业能力(5)归纳总结，提炼重点、难点。“项目导向、任务驱动”教学模式首先通过展示任务吸引同学们的兴趣，充分调动其学习积极性;通过一步步任务分析，引导学生思考，发挥其主观能动性，变被动接受为主动学习，从而提高学习效率;任务实施的过程，也是理论转化为实践的过程，从“授之以鱼”到自然而然的“授之以渔”。教学方法上除了引导法、互动法等，还有学生演示，学生上台操作，提高了学生的注意力，课堂气氛紧张而活泼。
1.2综合项目教学阶段
第9－14周以“安徽旅游网”为主线进行综合项目教学，完成实际工作任务，并以“公司网站”作为课外拓展项目训练。该阶段的教学主要采取“工作过程导向”的教学模式。“工作过程导向”的课程教学组织和实施是以工作过程为导向，发挥学生主观能动性，强调学生个性发展。教学内容是通过对职业岗位分析确定出来的典型工作任务，从而使职业教育更加接近企业实际。通过前期调研及对具体岗位(群)分析，明确了该阶段的主要工作任务是根据旅游网站的特点设计出网站规划书(包括需求分析、站点规划、页面布局图、实现技术)，然后进行网站页面的制作，以及测试、。最后归纳出的典型工作任务包括:旅游网站需求分析与设计、网站整体规划、网站页面布局、网站页面制作、网站、更新及维护。本阶段的教学在“教、学、做”一体化机房完成，以学生动手做为主、教师理论讲解为辅。随着一个个工作任务的完成，整个项目也就完成了，学生成就感大大提高，同时也明白了实际的工作过程，为以后入职打下基础。在做的过程中，不仅仅会做这一个项目，最重要的是可以举一反三，“知其然更知其所以然”，课下完成拓展训练。综合项目教学阶段很好的培养了学生的职业能力和素质。
1.3实训拓展阶段
课程结束后的一周时间为综合实训拓展阶段，学生分组完成实训任务。本阶段采用“模拟公司”教学理念，“模拟公司”教学模式实质是人为的创设仿真模拟环境，模拟职业或岗位训练给学生身临其境的感觉。学习过程中学生是学习的主体，教师只是一个引导着。学生自主创建公司，可以体会企业的业务流程，并了解各环节之间的联系，而又不必承担企业风险。任课教师在实训之前先根据班级人数招聘公司经理，公司经理成立公司并招聘自己的员工，根据学生情况进行任职，如网页设计师、网页制作员、测试人员等。公司经理一般是班级比较优秀的学生，每个公司的员工成绩尽量有梯度，避免有的公司全是优秀的学生，有的公司全是成绩差的学生。每个公司根据实训前教师所给的“实训任务书”，竞标其中一个实训任务，教师模仿客户，提出具体需求，写出详细的规划书，公司成员协同完成整个实训任务。该阶段公司员工以团队协作的方式完成任务，每个人又自己的分工，同时又相互合作，有问题大家一块解决，相互学习。本阶段，学生的解决问题能力、学习能力等专业技能有了提高，同时团队协作能力和创新能力也得到了发展。
2考核
本门课程的考核分为四个部分:平时成绩、阶段考核、实训考核、期末考核。
3小结
讲师人物简历模板图片
讲师人物简历模板
杨先生(男，31岁，本科学历，8年以上工作经验)
婚姻状况： 已婚
民族： 汉
参加工作时间： 20XX-05
身高： 171
现居住地： 石家庄市
户口所在地： 石家庄市
联系电话：0311-86666666
求职意向
期望工作性质： 全职
期望工作地点： 石家庄市,北京市
期望从事行业： 保险,快速消费品(食品/饮料/日化/烟酒等),家电业,娱乐/运动/休闲,其他 期望从事职业： 部门经理,培训经理/培训主管,讲师,培训师
到岗时间： 面谈
期望月薪： 4000元－4999元 （税前）
教育经历
毕业学校： 河北广播电视大学 时间： 1997-09至 2000-07
专 业： 文秘 学历： 大专
专业描述： 文书、秘书、应用文体写作、档案管理、公共关系学、行政管理等。各科成绩优秀
毕业学校： 河北信息科技专修学院 时间： 2000-07至 2002-07
专 业： 金融学 学历： 本科
专业描述： 国际贸易、市场营销、财务管理、政治经济学、贷币银行学、国际金融、保险学等
工作经验
公司名称： 某大型快销品企业
职位名称： 培训部经理 工作时间 ： 2007-03至今
工作描述： 负责全国销售分公司营销队伍的培训工作、各分公司的经销商的培训工作和公司的各种大型会议的组织与安排。
建立健全了公司的培训体系，年度培训计划，创办了公司的营销培训学院，强化了公司文化体系的建设和企业文化的传播与渗透。
培养员工的良好的职业心态，树立职业生涯发展规划，建设职业化团队，提升了绩效。
公司名称： 恒基伟业河北市场管理部
职位名称： 人力资源部经理 工作时间 ： 20XX-05至20XX-11
工作描述： 编制管理手册，建立、健全公司各项管理制度，签定劳动合同，调整薪资结构，签定劳动合同，完善公司各项制度和管理体制，使公司运营有章可循，公司员工能够定岗、定编、定责，提高了公司的整体运营效率。
河北省内经销商的培训、管理、指导，各经销商的销售督导和河北市场的广告投放等。
公司名称： 中国人寿保险公司
职位名称： 组训 工作时间 ： 20XX-05至20XX-05
工作描述： 负责公司人员的招聘、培训、管理、考核、业绩督导和公司一些活动的企划、组织、实施、评估等。
20XX年入围并参加了河北省首届寿险高峰会议，20XX带领部门团队在公司业务竞赛中进入前三强。
自我评价
职业经理人，专业培训师，培训经理。 严谨的工作作风，敏锐的市场洞察力，良好的沟通与表达能力。工作务实认真，勤奋好学，学习力强。做事有明确目标,条理明晰,逻辑思维力好，适应能力强。
培训经历
20XX-07 组训培训 中国人寿保险公司培训部
培训描述： 专业化营销培训、专业组训培训、PTT讲师训练、主管培训、潜能开发等。在职期间参加了多种有关营销的培训，并参与了公司相关培训课程的设计与开发等。
20XX-09 拓展训练 力源训练营
培训描述： 体验式培训，旨在通过参训人员全身心的投入以改变固有的心智模式，激发人的潜能，增强团队意识与团队合作性。
20XX-08 酒店管理培训 北京洛桑酒店管理顾问公司
培训描述： 服务意识、服务技能和服务业管理培训。
20XX-09 五常法 国际大厦
培训描述： 关于五常法的培训与推广。
【一】公司行政年度工作计划20xx公司管理运作方面搞好明年开工的人力资源的策划和招聘工作,作为行政部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。我们决心再接再厉，迎接新的挑战。20xx年行政部将从以下几个方面着手工作：
1.搞好新厂的基础建设和规划布局。
2完善公司制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立一套健全、合理、科学、结合实际并适合智腾公司的管理制度，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，20xx年行政部的工作将以此为中心。
3加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人，我们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，进行ISO体系管理及有效应用落实,从真正意义上为他们带来帮助。
4 协助部门工作，加强团队建设。
继续配合各部门工作，协助处理各种突发事件。20xx年是公司拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建设也是20xx年行政人事部工作的重心。
其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信公司、公司员工会越做越好。
【二】公司行政年度工作计划20xx一、在20XX年的基础上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落实。20XX上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。
2、 把人才管理看作战略支持，抓好《20XX年后备人才培养计划》的落实工作。20XX年第一季度完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。
3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。
认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。 认真落实各项福利措施：20XX年福利措施制度化，狠抓落实。
规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘质量。
1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)
三、调整、规范培训工作
1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》20XX上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。
2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。
4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。
5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。
三、进一步完善绩效考核评估工作
1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。
2、考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。
3、建立绩效评估投诉制度
【三】公司行政年度工作计划20xx岁末临近，新春将至，不知不觉二零xx年的工作即将告一段落。对于每一个追求进步的人来说免不了会在年终岁末对自己进行一番：“盘点”、也是对自己的一种鞭策。20xx年是公司生产经营压力空前，市场竞争激烈的一年，同时也是公司市场大发展，支撑体系优化，企业形象增强的一年，面对新形势，20xx年行政部的工作计划是：在总经理室的行政领导下、在总监的业务指导和管理监督下、强化枢纽作用，前稳服务阵地，超前发挥承上启下，综合协调，参谋助手，多方沟通，督促检查和服务保障作用，进一步转变工作作风，做好如下工作.
一、加强公司企业文化建设及宣传
企业文化是公司文化，是老板的文化。是企业中长期形成的共同理想，基本价值观，作风，生活习惯和行为规范的总称、是企业在经营管理过程中创造的精神财富的总和。对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣，目的，需要以及由此产生的行为统一起来。它包含价值观，最高目标，行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传，教育，培训和文化娱乐，交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量、为公司总的战略目标服务。
企业文化内容如下：
1、公司简介。
2、公司训导、企业精神、企业使命、企业目标、企业愿景、企业发展战略、企业发展愿景、价值观念、企业道德、经营理念、服务理念、行为准则、企业作风、企业人才。
3、企业文化辅助：开展篮球比赛、乒乓球比赛、拔河比赛、演唱比赛、野外拓展训练、书法等活动。
4、开展技术标兵评比，员工技术比武等活动。
二、优化后勤保障
要保证公司稳定正常的生产经营必须要有一个坚强的后勤做后盾。势必首先制定相关制度，优化对食堂，宿舍，水，电，办公用品的监管。优化零星修缮，部分固定资产的的申报监管，优化卫生，环境，车辆等监管(按程序)。
1、加强行政岗位责任制、完善行政岗位制度。
2、加强行政后勤岗位责任制、完善行政后勤岗位制度。
3、加强行政总务岗位责任制、完善行政总务岗位制度。
4、加强保位(保安)岗位责任制、完善保安岗位制度。
5、加强财产管理及零星修缮、完善财产管理及管理制度。
6、加强食堂、宿舍、水、电及办公用品领取等监督管理措施，完善管理制度
7、加强车辆的停放工作。
8、加强环境卫生的监督管理
9、做好与公司各部门的协调配合工作。
三、强化安全保卫
评比一个企业的强大，好坏，盈利，亏损，就在于这个企业势必是具备有一个安全感。所以要安全就得强化公司员工的安全意识、提高保安人员的思想素质和业务水平，加强“四防”工作，落实保安管理制度，培训提升保安队长的管理水平。加强对人员进出，公务访客，车辆物品出入，消防安全。做好防火、防盗、防灾，防破坏、防职业安全事故等管理。同时对员工进行安全教育，贯切落实：“安全第一，预防为主”的指导思想。创造一个安宁祥和的工作，生活环境，保证公司财产和公司员工的人身及合法财产的安全。
1、建立健全安全保卫管理制度，落实安全生产经营责任制。
2、建立健全消防安全制度，强化消防安全管理，管理到位、层层落实到人，层层签订责任书。开展消防灭火演练。
四、开展员工思想教育培训工作。
1、公司形象教育培训。
2、员工行为礼仪教育培训。
3、办公职场的教育培训。
“2000年底，当我听说松下用来支援员工创业的‘Panasonic Spinup Fund’（PSUF：松下创业基金）已开始启动时，要不要申请，我还真犹豫了好一阵子。”
成功创业并已是Panasonic Learning Systems 社长的大山章博直率地吐露了当时的心情。今年45岁的大山先生是PSUF培养起来的在去年10月1日创业的首届3名员工之一，在这之前，他在松下电器的人才开发公司任职，主要从事松下员工的内部进修工作。根据多年的工作经验，他断定“随着信息技术的发展，面向企业和大学的电子学习系统市场将不断扩大。”但原有的工作岗位局限于公司内部的服务性质，不能向外自由拓展。
正当大山先生想着“要是能够把自己多年累积的知识本领拿到市场上实现价值就好了”的时候，松下推出了PSUF实施制度。在松下的人才开发公司也能够做自己喜欢的事情，要不要冒险另外创建一个培训公司？大山先生犹豫了一段时间。促使他下决心冒险一试的是PSUF周到的员工创业支援制度。
确实，与其他公司类似的制度相比，松下为鼓励员工独立创业提供了十分优厚的条件。
首先，松下电器公司一开始就拿出了100亿日元资金设立松下创业基金，明确表示用于支援松下员工的创业。在这基础上，松下公司提出，在今后的3年内，将每年进行3次员工创业计划的征集活动，从资金上保证公司内部创业家的培养和支援。
在这方面，松下吸取了日本其他大企业的教训。日本有许多建立鼓励员工创业制度的企业，当在公司内征得有发展潜力的创业计划时便全力出资提携，但一旦遇到挫失便失去扶持热情，最后不了了之。松下建立鼓励员工独立创业制度的根本宗旨，在于激发有创业志向的员工的创业热情，为松下本身的发展注入活力。“设立100亿日元的基金，全心全意地鼓励员工创业，是社长的真情实意打消了我的顾虑。”大山先生忆及当时报名自己的心情时说。 从提出申请到实际创业有半年以上的准备期
第二，松下公司还为立志创业的员工准备了一个较长时期的培训计划，意在消除创业者存在的“我有创业的点子，但我真的能成为企业家吗”这一顾虑。松下员工立志创业，从报名申请PSUF到实际创业，可以有半年以上的准备期。比如通过了书面审查和第一次面试的候选人（第一届有8人），要学习成为经营者最起码的基础知识。他们必须连续3个星期，从上午9点到下午5点进修包括了经营学、会计学、企业案例等内容的名为“顶尖MBA训练”的课程，随后进行为时一个月的名为“Brushup”创业计划修炼作业。其实在学习“顶尖MBA训练”课程期间，晚上就已开始进行“Brushup”的活动，所以，完善创业计划的时间实际上要花费一个半月。
为培养出出色的创业家，松下公司还注意利用社会的专业力量。从报名员工的资格审查到“顶尖MBA训练”、 “Brushup”活动，整个过程都有日本权威的智囊组织“日本综合研究所”资深专家全面协助介入，最后还要请多名来自公司外的风险企业经营人士以风险经营者的眼光严格审视候选人经过不断修改完成的创业计划。
第三，松下公司规定，对于员工创建的独立企业，本人的出资比例可在30%以下，松下公司出资在51%以上。以后如果事业进展顺利，可通过股票上市或者从松下公司购回股份，获得回报。而且，从新公司建立后的5年内，根据事业的成果，创业者还可获得松下公司的特别奖金。因此，如果从一开始事业发展就很顺利的话，员工创业家可以有双重的获利。 为创业失败者留出后路
为彻底解除有创业意向员工的后顾之忧，使他们能将自己优秀的创业计划变成现实，松下公司还建立了一个“Safetynet”（安全网）。通过审查，并被认可创业的员工，创建新公司以后，可以仍是松下公司员工的身份，领取基本工资等待遇都不变，当然，也可以辞职后成为合同员工（企业家员工）。选择合同员工后，5年后根据事业的发展情况，如果本人提出希望，仍可恢复成为松下公司的正式员工，这就为创业的员工万一失败留下了退路——大不了今后仍是一个松下的普通员工。
上面提到的大山先生现在事业搞得颇为红火，他正致力于用于高速宽带互动性网络学习教材的软件制作和销售推广，他说：“创业的感觉真好，我现在每天都过得很充实，当然要让新公司成功的压力也是不小的，但我有成功的信心，它肯定会一天比一天强。”
在去年10月1日与大山一起创业的另两个松下员工是创办数字影象制作公司“Progressive Pictures”的石井英范先生和创办为设于室外或商店内的影象显示终端提供信息发送服务的“PDC”公司的菅原淳之先生，两人今年都是44岁。
石井先生的经历颇有点传奇色彩。他在16岁时就被作为日本奥运游泳选手培养对象送到美国训练，并连续7年保持100米自由泳日本纪录。大学毕业回国后进入JVC公司，参加过美国好莱坞电影的摄制工作。以后由于JVC公司的影象制作事业不断萎缩，他才转而投身松下电器公司。但没多久松下公司也将收购来的美国MCA股份卖掉了，再加上游戏机“3DO”事业连连受挫，松下开始谨慎对待软件事业。到现在，事实上“软件事业”一词在松下内部已成了人人忌讳提起的“禁语”。其结果是，石井先生所在部门只能接到制作费仅两三千万日元的业务订单，而且都只是摄影业务。他进公司时想好的雄心勃勃的计划只能束之高阁。
“我需要百分之百全身心投入影象软件的制作。”对于无法施展拳脚的石井来说，松下公司推出的PSUF无疑是“雪中送炭”。
菅原淳之在申请PSUF之前，也是松下公司从事室外大型影象装置业务一个能干的业务员。正因为对市场的熟悉，他对松下公司仅仅销售影象硬件设备感到不满足。
“对于设置了显示终端的用户来说，他们肯定需要能同时提供影象信息传送的服务，两者一起做无疑能获得相乘的效果。”菅原淳之说。但是，菅原淳之当时的地位决定了他没有决策的权力。随着高速宽带网的普及，为网络终端提供廉价的动画信息的环境条件进一步完善，这个市场稍具专业知识的明眼人一看就能发现。所以当松下公司启动PSUF之后，菅原淳之就感到创业的时机来了。 鼓励员工创业的最终目的是让组织恢复活力
从松下的第一批创业员工的创业动机中，我们不难发现松下公司在其经营中其实是存在着许多问题的。如何在经济不景气中让被称为已“沉滞呆重”的组织恢复活力是松下的燃眉之急。为此，把埋没在公司里的有创新精神的优秀人才发掘出来不失为一个有效的途径。当然不能是一个，两个，而是需要大量的创新人才。毫无疑问，有创业志向的员工不断地提出他们的创业设想，公司内部的那种只顾及脸面，拘泥于传统工作方式的企业风气就会得到彻底的改变。
真是基于这种思想，松下公司才会提出这许多让其他公司看来简直要宠坏员工的各种鼓励内部创业的优厚待遇，由此我们也明白松下公司推出PSUF的苦心所在。
从上述的例子中可以看出，如果松下提出的鼓励创业条件同其他企业不相上下的话，像石井、菅原这样的员工也许仍会响应，但如果是像大山这样地位的人就未必会“脱颖而出”。也就是说，松下公司的决策层心里很清楚，如果没有周全、优厚的鼓励创业机制，就无法让众多有创新思想的人才脱离松下电器公司这个像“温吞水”似的舒适环境。
文化是社会生活的总和，它包括诸如一般行为、信仰、价值观、语言和社会成员的生活方式等要素，它也是某区域内人们的价值观、特性或行为的特征表现。不同文化间的社会规范是不同的。跨国保险公司管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。文化差异是在各种人类关系中都存在的，它不只限于语言，还包括非语言沟通、宗教、时间、空间、颜色、数字、美学、风俗习惯、身份意识和食物偏好等，所有这些对不审慎的公司都是潜在的陷阱。
美国社会心理学家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）认为文化不是一种个体特征，而是具有相同经验、受过相同教育的许多人共有的心理过程。接受教育的不同，经历的生活不同，使不同国家或地区的人们拥有不同的心理过程——不同的文化。霍夫斯蒂特根据他对60多个国家和地区中为同一跨国公司工作的16万名员工进行了问卷调查，提出了描述文化差异的四指标说，即：权力差距、防止不肯定性、个人主义与集体主义、价值观念的刚性与柔性。权力差距，指社会中权力弱或无权利者相信并接受“权力的分配是不公平的”这一观点的程度。相信与接受的程度越高，权力差距就越大。在权力差距大的文化中，下属对上级有强烈的依附性，公司多是集权型的。在权力差距小的文化中员工参与决策的程度高。防止不肯定性，是指在不确定性防止高的文化中，人们对安全（职业保障）有高度民主需求，十分相信绝对忠诚和专业知识；员工缺乏冒险精神。个人主义指人们只顾及自己及他们的家庭的倾向，集体主义指人们归属集体的倾向。价值观念的刚性是指一种以成功、金钱观念占主导地位的情形，价值观念的柔性是指关心别人关心生活质量占主导地位的情形。
文化因素影响保险公司跨国营销与管理
文化差异影响跨国保险公司经营管理的各个方面，从设立合资保险公司谈判到保险客户的搜寻、销售，从保单设计、投保、核保、交费到后续服务全过程。同时文化影响市场选择及进入市场的方法等。
文化影响市场选择
对一个国家文化的理解，将影响跨国保险公司经营战略中对市场领域的选择。国际上一些著名学者对这一问题有以下认识：市场营销专家认为，国与国之间的创新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。创新波及理论认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部较容易，否则很困难。社会学家认为，世界文化分为“高背景”和“低背景”两大类文化类型。在高背景文化中，内部同文同种，约定俗成相同，因此信息容易传播。而在低背景文化中，社会内部差异大，存在许多“亚文化”相互独立。这样信息既不易传播，也不易被接受，在保险上表现为新险种的创新过程中模仿者较少。跨国保险公司究竟选择那些国家作为自己的目标市场，必须结合各国的文化背景。
保险谈判过程的跨文化观点
谈判是至少两个团体试图就各自利益问题达成契约的过程，谈判包括两个范畴：谈判主题和谈判过程。在异质文化中，谈判过程是谈判中的关键障碍。不同的文化体系产生不同的谈判方式，在这种情况下，在对主题的会谈开始以前，首先要确定谈判过程。谈判的经典观点把谈判划分为四个阶段：无任务探索阶段、任务阶段、说服阶段和定约阶段。虽然所有的谈判都包括这四个阶段，但是当谈判双方来自不同的文化时，每个阶段的战略、技巧、内容、持续时间和次序，以及每个阶段的工作重点，将是不同的。
保险市场营销调研中文化因素
保险营销调研本质上是指收集、分析和展示与保险营销有关的信息。一般而言，调研的工具是一样的，但是所处的文化不同时，调研的环境和得出的结果会有很大的不同。保险市场调研可以利用直接数据或间接数据，直接数据是通过个人访问、调查、目标小组、观察和实验等方式采集，间接数据是已经存在的、公开的关于某地市场的资料。在这里面，文化的影响是很明显的。对直截数据的获得，上述五种数据采集方法都有潜在的文化缺陷并有可能导致错误的结论。因此，跨文化调研的基本问题是市场分析所得的结论的真实性和实际应用中的可行性。
保险产品设计、定价中的文化现象
财产保险和人身保险的险种的设计，必须符合当地的文化习惯。保费的确定是受诸如成本、需求条件和国家的法律等因素的影响。每一种文化对定价策略以及方法的应用都有其文化偏好。保险产品的费率、理赔率、回报率以及所在的文化也许将成为主要决定因素。收入、文化习惯和消费者偏好在国与国之间是不同的。因此，在不同的文化面前，不同的保险费水平及赔付水平也许会被接受或拒绝。
文化因素对营销方式的影响
目前，保险促销策略主要包括广告、人员推销、公共关系、网上营销等促销方式。每一种促销方法都有其适用性，文化对于沟通和信息的反映方式是不同的，如现今很多国家兴起的网络保险营销深受保户青睐，而一些国家的保险消费者却更加习惯人员上门推销。其营销方式的设计应随着文化的不同而不同。
个人推销保险的文化问题
个人推销保险是市场营销组合策略中最大的一个组成部分。由于遵循的文化规范不同，世界各地的保险消费者的需求和要求是不同的，而满足这种需求和要求的过程——个人销售过程也是不同的。在个人推销过程中，往往由于文化上的失礼而陷入困境的不乏其例，特别在人寿保险营销中，在有些国家一些忌讳的语言一定要避开。保险营销人员应该对文化差异有敏感性。另外，宗教和文化信仰常常会影响推销过程，以及处于跨文化的影响下风俗和习惯，都会为推销过程带来影响，譬如头衔的使用在不同的国家是不同的，因此必须加以注意。
保险售后服务中的文化因素
保险竞争日益激烈，保险服务日益成为保户关心的问题，发生保险责任事故后，保险公司应及时上门调查理赔。售后服务是整个产品的重要组织部分，如果没有协调一致，产品形象将受到极大损害。售后服务是国际竞争的强大武器，不仅能留住客户，而且能扩大收入。不同的文化背景决定着服务的提供者和消费者对需求内容的期望值和认同感，决定着他们怎样沟通、怎样交流、双方注重什么和如何反馈等。
管理者与当地员工之间的文化差异
管理是“管”与“理”的有机统一。如果跨国保险公司管理者不相信员工,只“管”他们,而不会“理”他们,就会造成管理者和职工关系的疏远和社会距离的增加,就会影响沟通,甚至造成沟通中断。管理者如果不能正确面对这种文化冲突,对职工采取情绪化的或非理性的态度,职工也会采取非理性的行动,这样,误会越多,矛盾越深,对立与冲突就成为必然,后果不堪设想。同时文化差异难于实现保险公司内部管理者与保险营销队伍的良好沟通。
文化差异对跨国保险公司组织机构运转效率的影响
由于价值取向的不同,必然导致不同文化背景的人采取不同的行为方式,而同一公司内部便会产生文化冲突。随着跨国保险公司经营区位和员工国籍的多元化,这种日益增多的文化冲突就会表现在公司的内部管理上和外部经营中。在内部管理上,人们不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必然导致管理费用的增大,增加组织协调的难度,甚至造成组织机构低效率运转。
解决文化差异下跨国保险公司营销的策略
管理人员和公司员工本土化
跨国经营的用人策略主要有母国化、东道国化、国际化等，但对于保险行业来说，应实行管理人员和公司员工本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国保险公司在海外进行投资经营，就必须雇用相当一部分的当地职员做管理人员及保险人，利用当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国保险公司在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。随着全球营销中产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，本土化策略有利于按照当地文化习惯开发产品、实现保险销售。
根据各国文化习惯发展保险电子商务
保险电子商务的最终目标是实现电子交易，即通过网络实现投保、核保、理赔、给付，在通往这个最终目标的过程中，跨国保险公司需根据东道国的语言、信仰、价值观等，设计网上营销流程。电子商务将使保险公司之间的竞争由价格竞争转向技术与服务的竞争。保持与客户长期的、紧密的一对一方式的关系，一直是现代金融服务业追求的目标。随着电子商务技术的发展，保险公司可以通过电子商务系统向客户提供自动化的、专业的和个性化的咨询与产品组合，随时了解并最大限度地满足投保人对保险产品的个性化需求，甚至还可以让客户根据自身的实际需求酌情定制保单，使有效需求和有效供给得到统一。
加强保险管理人员和推销人员的培训
大多数公司一般注重对员工的保险专业知识和推销技巧的培训，常常忽略文化差异的培训，跨国保险公司要建立员工的跨文化培训制度，对全体员工，尤其是非本地员工，进行文化敏感性训练。这种训练的目的是加强员工对不同文化环境的反应和适应能力。培训通常的主要方式和内容包括：文化知识培训；语言培训；模拟培训；跨文化研究；心理培训；外交技能的培训。
在保险产品设计、定价中结合文化因素
公司旅游活动总结范文一20**年8月份，精微高博科技公司组织员工到美不胜收的野三坡、十渡旅游，由于公司部分同事忙于科研开发及管理工作而未能全部参加此次活动。古经理声明了此次旅游的目的既是让大家全身心的放松，又要借机历练团队精神。公司在对员工人文关怀的基础上，加强各部门员工之间的沟通与协作，营造全体员工凝聚团结、奋进活跃的氛围，把团队精神融入到工作中。
我们乘大巴赴房山区十渡，沿途欣赏了北方桂林十渡美景。十渡、野三坡的美是大自然的杰作，重峦叠嶂、碧影滴翠、溪流瀑布、山花绮丽、飞禽走兽、峡谷峰林，共同构成了一幅独具风采的自然生态画面。最令人流连忘返的是百里峡的生态环境，纯净自然，野生植物遍布沟壑，从山脚到山顶几乎都是阶梯式的上升，绵长、陡峭;锯齿山峰绿树，遮天蔽日，百丈悬崖飞瀑，激荡彩虹，绿色是这里的主旋律。划竹筏，使我们体会到江南竹排野趣，夜晚绚丽的烟花，露营烧烤篝火，惊险的蹦极，骑马等活动使我们笑声不断，心情无比舒爽，卡丁车、漂流等集体活动增进了同事间的友谊，更多的沟通和交流，为工作的顺利开展奠定了良好基础。
呼吸清新空气，欣赏田园美景时，古经理充分肯定了20**年上半年的良好业绩，上半年本公司比表面及孔径分布测定仪全国销售量第一，恰恰体现了精微高博良好的团队精神。同时经理对20**年下半年的工作做了具体规划部署。对规划的实施情况，员工们结合自身工作实际情况，纷纷发表自己的见解，并对如何落实下一步计划提出了许多有建设性的意见和建议。通过本次旅游活动，塑造了员工坚强的意志、良好的习惯、团结互助的品质，为今后工作顺利开展奠定了坚实基础。同时，进一步增强了企业凝聚力，弘扬了企业精神，丰富了企业文化，提升了公司的软实力，对企业今后的经营起了很大的推动作用。
公司旅游活动总结范文二今年短途旅游由公司员工委员会组织于3月9-10日,3月24-25日分两批深圳两天游，每批约40人，家属6人，共90出人参加，活动内容为：金沙湾野战拓展俱乐部，东部华侨城茶溪谷，茵特拉根温泉;此次活动目的既是让大家身心放松的好机会，又是外出学习的好时机，重要的是在体现出公司对职工关怀的基础上，如何把团队精神融入到活动中，更重要的是营造全体员工团结凝聚、活跃、奋进的氛围。
此旅游活动共分三个阶段
一、前期准备，制定方案
1.根据政策，按照上级关于旅游活动的指示精神，公司委员会首先组织各部门委员召开了通报会，并将此次活动的精神、旅游条件以及旅游整体思路向大家做了汇报，把活动精神准确传达给职工。为了让员工在这次旅游中达到满意度，员工委员会公开性与所有员工一起讨论选择旅游路线，最后，统一了路线，并制定出详细的活动方案并与汕头市外企旅行社签署了旅游协议。
二、旅游活动精彩缤纷，笑声多多，
野战PK战斗、激发学员的热情，用心感受同事之间的情感，全身心地融入团队中来，进入训练状态;增强学员之间的观察、沟通、表达及呈现能力;塑造团队精神，锻铸企业之魂;打破僵局、活跃气氛，使不熟悉的学员有机会在一起交流，迅速形成组织荣誉感。
感受大自然，感受绿化，自由漫步于落在青山、绿水、茶田、湿地之间，区内竹林茂密，溪水潺潺空气中蕴含大量负离子的茶溪谷：后放松身心，泡座落于风光旖旎的东部华侨城茶溪谷茵特拉根湖畔的茵特拉根温泉。
三、安全归回，收获颇丰
此次旅途中笑声不断，热闹氛围激昂，途中不止一片欢乐;更多的则是各种各样的收获，营造了有青春、活力的氛围，体现的则是团结、互助、凝聚，良好的团队精神。
公司旅游活动总结范文三为了感谢各位同仁对公司发展历程中作出的不懈努力和无私奉献;也为了促进员工交流，加强团队之间的无缝对接，增进友谊、增强凝聚力;同时也为了弘扬公司企业文化理念，丰富员工业余文化生活，开阔视野。公司于20**年12月30日-20**年1月3日组织开展了广州刘关张集团20xx年度元旦旅游活动。
旅游过程中：同事间互帮互助，紧密团结在一起，公司整体融在和谐、友爱的氛围中;出行在外，总会遇到许多不愉快的碰撞，我们刘关张人本着外树形象，内育忠诚;团队合作，荣誉原则。在旅游过程中树立了极好的企业形象。尤其是张家界一站，地势险峻，还下起了蒙蒙细雨，我们刘关张人用了50分钟左右的时间集体穿越了其他团队需要1.5小时的袁家界，作为其中一员，我深感骄傲与自豪。当然，过程中，作为组织者的本人有许多做得不尽如意的地方，总结如下：
1、洽谈行程与选定旅行社时，谈判技巧缺乏;
2、旅行前期准备，心思不够细腻，导致了效率低下;
3、旅行前没有造势，许多同事未能加入到活动中来;
关键词：新课程小学数学有效性
一、关注生活经验是有效学习的基础
一切科学知识都来自生活，受生活的启迪。小学数学知识与学生生活有着密切的联系，在一定程度上，学生生活经验是否丰富，教学中能否利用学生已有的生活经验去学习新知识，影响着学习的效果。孔企平教授在谈及有效学习时认为，“经验”，它是一个名词，表示过去在生活中的感受；又是一个动词，表示现在的情境，经验是进行有效学习的基础。在“有效学习”的实践与探索活动中，我们注重联系学生实际，创设情境，借助学生头脑中已经积累的生活经验，让学生在解决问题中学习数学、理解数学。例如，例如，教学《中位数与众数》一课时，老师设计了“某公司招聘工作人员，在招聘公告上写作(课件出示)：“某公司招收工作人员若干名，月平均工资1000元，有意者请与本公司联系。”有一位青年去应聘，工作一个月后，工资发下来，一数，怎么，才600元，他就去找公司领导，公司经理拿出了公司工作人员的工作表。
他一算，工作人员的平均工资是1000元没错呀，可他还是有上当受骗的感觉，为什么会这样，学生七嘴八舌地说开了。“由于经理和副经理工资很高，所以平均数不能真实反映大多数员工的月工资水平”，大多数员工的工资是60元，应用这个数反映员工的工资水平”，“员工工资水平有高有低，可以取其中一个中等收入作为员工的工资水平”……这时，教师顺水推舟提出“中位数与众数”新知识，指出，除了平均数外，数学上还有两种统计量可以表示一组数据的平均水平，一组数据中出现次数最多的数称为这组数据的众数，例如，这个公司大多数员工的工资是60元，60元就是该公司员工月工资数据的众数。数据从小到大(或从大到小)排列，中间的数据称为中位数。例如该公司员工月工资从小到大排列，650元正好是中间的数，这个数就是称为这组数据的中位数。
二、以活动为主线是有效教学的基本形式
追求课堂教学的有效性，应构建以活动为主线的教学形式，让学生在活动中体验数学、领悟数学、理解数学。为促进学生主动地、富有个性地学习，实际教学中关注以下几个方面。
2.1营造主动参与的教育环境
“成功的教学依赖于一种真诚的理解和信任的师生关系，依赖于一种和谐安全的课堂气氛。”需要强调的是，教学中应建立一种平等和谐的教学氛围，让学生在欢乐、宽松的学习环境中主动学习。这里提出以“四无”为衡量、判断是否营造学生主动参与学习的教育环境标准，即童言无忌—让学生在课堂上无拘无束地发表自己意见；童心无畏-—良好的氛围给学生一种安全感；童真无邪学生发表自己真情实感，不必人云亦云；童爱无限一一课堂让学生感受到学习生活的美好，分享着学习成功的喜悦。
三、重视发展思维能力是有效教学的核心
数学是思维的体操，是思考的学问。思维是有效教学的核心。怎样提高学生的思维能力，笔者认为，应该实现“三个借助，三个转化”。
3.1借助表象，实现具体形象思维向抽象思维转化
所谓表象，是指过去知觉的对象和现象在头脑中产生的印象，它既能以直观的形象来反映现实，又有一定的概括性。教学时，教师应把抽象知识“物化”成学生摸得着、看得见、可操作的具体材料。通过眼、口、脑、手多种感官参与，建立丰富的表象，促进思维的内化。如教学《分数的初步认识》时，因为分数是一个抽象概念，教学时可以先用具体事物让学生操作，把一张圆纸片平均分成2份，把一张长方形的纸平均分成4份，再把其中的一份涂上颜色，与其他各份一一比较，通过操作，形成感性认识。再要求学生观察一条绳子，不动手，想象把其平均分为3份，用手比一比，每段多长，学生想象平均分绳子的过程，实际上是以原来动手操作、感性认识在脑中留下分数概念的表象为支柱，通过想象，实现了思维内化，促进具体形象思维向抽象思维转化。
3.2借助“说理”，由思维无序性向思维逻辑性转化
小学生独立性较差，他们不善于组织自己的思维活动，往往抓住某个字句作为思维的依据，如看到“多”字，就想到加，因而导致错误百出。我们把学生这种思维称为“思维的无序性”。为发展学生逻辑思维能力，需要加强了数学语言的“说理”训练，有计划、有目的地让学生用语言叙述、概括出需要解答问题的数量关系，对部分问题，学生列出算式后，还要求学生)用语言叙述出为什么这样列式，其依据是什么分析、比较、综合的思维的逻辑性。促进学生对问题的数量进行概括、推理，从而发展学生
四、让学生经历再创造是有效教学的目的
学习不是纯粹的模仿和纯粹的记忆，学习是一个再发现、再创造的过程，让学生经历这个过程，是有效教学目的之一。为达到这个目的，应该做到以下几个方面：
4.1为学生提供探索、发现的素材
我们应大力提倡创造性使用教材，将书上静止的知识转化为学生主动探索、发现的对象，使学生的观察、思考、猜想、探索有一定的凭借。例如，教学《两位数乘一位数》时，教师有意识地将陈述性知识(是什么)转化为探究性知识(为什么)，改变先用例题讲解，让学生明白计算法则后再指导学生巩固练习，而采用先让学生自学例题，再要求学生讨论，为什么两位数乘一位数列竖式笔算时从低位算起，而不从高位算起，学生通过两种算法优缺点的比较，领悟了计算方法。
4.2变先教后学为先学后教：以学论教
行政工作计划怎么写
一、加强公司企业文化建设及宣传
企业文化是公司文化，是老板的文化。是企业中长期形成的共同理想，基本价值观，作风，生活习惯和行为规范的总称、是企业在经营管理过程中创造的精神财富的总和。对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣，目的，需要以及由此产生的行为统一起来。它包含价值观，目标，行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传，教育，培训和文化娱乐，交心联谊等方式，以限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量、为公司总的战略目标服务。
企业文化内容如下：
1、公司简介。
2、公司训导、企业精神、企业使命、企业目标、企业愿景、企业发展战略、企业发展愿景、价值观念、企业道德、经营理念、服务理念、行为准则、企业作风、企业人才。
3、企业文化辅助：开展篮球比赛、乒乓球比赛、拔河比赛、演唱比赛、野外拓展训练、书法等活动。
4、开展技术标兵评比，员工技术比武等活动。
二、优化后勤保障
没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。要保证公司稳定正常的生产经营必须要有一个坚强的后勤做后盾。势必首先制定相关制度，优化对食堂，宿舍，水，电，办公用品的监管。优化零星修缮，部分固定资产的的申报监管，优化卫生，环境，车辆等监管(按程序)。
1、加强行政岗位责任制、完善行政岗位制度。
2、加强行政后勤岗位责任制、完善行政后勤岗位制度。
3、加强行政总务岗位责任制、完善行政总务岗位制度。
4、加强保位(保安)岗位责任制、完善保安岗位制度。
5、加强财产管理及零星修缮、完善财产管理及管理制度。
6、加强食堂、宿舍、水、电及办公用品领取等监督管理措施，完善管理制度
7、加强车辆的停放工作。
8、加强环境卫生的监督管理
9、做好与公司各部门的协调配合工作。
三、强化安全保卫
评比一个企业的强大，好坏，盈利，亏损，就在于这个企业势必是具备有一个安全感。所以要安全就得强化公司员工的安全意识、提高保安人员的思想素质和业务水平，加强“四防”工作，落实保安管理制度，培训提升保安队长的管理水平。加强对人员进出，公务访客，车辆物品出入，消防安全。做好防火、防盗、防灾，防破坏、防职业安全事故等管理。同时对员工进行安全教育，贯切落实：“安全第一，预防为主”的指导思想。创造一个安宁祥和的工作，生活环境，保证公司财产和公司员工的人身及合法财产的安全。
1、建立健全安全保卫管理制度，落实安全生产经营责任制。
2、建立健全消防安全制度，强化消防安全管理，管理到位、层层落实到人，层层签订责任书。开展消防灭火演练。
四、开展员工思想教育培训工作。
1、公司形象教育培训。
2、员工行为礼仪教育培训。
3、办公职场的教育培训。
4、安全教育培训。
五、完成上级领导交办的临时工作任务。
行政工作计划范文
一、完善公司组织架构
由于大量的人才引入和公司办公区域的扩展，公司的组织架构也就相应的随之改变。组织架构建设也决定着企业的发展方向。在20xx年首先应协助领导完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展
二、协助领导做好人力资源招聘与配置
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是行政部的工作职责之一，但其实，它是融合了行政部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。
1、按完成20个亿的业务量计算，各部门均摊的年度业绩核定设计各部门人员定员数，保证公司员工的稳定性。
2、人才储备：一是优秀实习人员储备;二是管理人员储备。为中层管理人员的补充做好准备。
(1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求
在人事部确定招聘人员的时候，招聘部门要求具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。
(2)及时地信息沟通
用人部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。通知面试前及时与招聘部门主管决定面试的时间、地点并将不同部门面试者合理分批处理，提高招聘效率。
(3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，主要采取以下招聘方式：
A、网络招聘：这是网络日益普及的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，后也方便管理和查询，费用相对比较低。通过在知名的人才网上招聘的信息，如公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。
B、内部竞争上岗：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
C、员工推荐：员工推荐在公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，只要技能及品质相当一般可用考虑率用的。
三、薪酬福利的自我考核
对岗位的基础工作内容细分后，确定具体负责人。在完成岗位本身工作的基础上，配合公司的纪效考评制度，每月及时的做出月考核计划表。并积极主动的为公司的其它需要多提合理化见意，提高行政工作的竞争力度。
四、合理安排和完善公司各部门培训制度及计划
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立和协助组织各部门培训活动来满足企业的需要。
五、积极提出对建立企业文化和团队文化建设相关有推动性的建议方案
企业文化是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，一个企业没有文化，这个企业就没有了凝聚力，从而也会丧失了持久的竞争力。做为公司的一员应该用主人翁意识用心的去推动公司企业文化的进程。
六、充分发挥工作职能
要协助营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的合作关系;使各部门员工能了解各项公司制度的制定目的，使得各部门员工能自愿的、积极主动的去遵守和维护。
七、公司制度的落实执行及督察工作
公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但如果没有行政部门的监督和检察制度的功效可能会大打折扣。所以，我们最需要的对公司规章制度的贯彻执行和维护。如何做到制度的刚性执行，首先自己就要以身作则。再有对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作不能要宽以待己，严于律人。
八、公司项目资料的信息化管理
为了保证在公司运行体系中投资部门使用的项目文件的方便。
1、必须认真协助投资部做好项目资料的整理、编档、管理工作。
2、对借阅和领取操作的项目资料按照《项目资料领用规定》做好详细的登记并催促其及时归还，以便查询。
3、对投、融资业务有一定相关的了解，对对接单位提供资料方面的科目、类别区分要有基础认识。
九、办公资源的有效控制
更好地控制办公用品费用的支出，根据公司办公用品及耗材的实际领用情况，对领用的物品进行严格的控制。细心察看公司电器设备的使用状况和用电情况，督促合理用电和用电安全。
十、积极主动的协助公司领导及其它部门同事完成工作
行政工作计划精选
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各类管理制度，20xx年xx月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。
三、员工的培训与开发
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。
具体实施时间：
1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制20xx年度公司员工培训计划，计划春节前完成;
2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、生产管理、财务管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD教学或技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。
四、建立真正以人为本的企业文化
1、建立内部沟通机制
首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
关键词：就业；社会化；思想
随着近年来用工制度改革的不断深入，劳动力多元化趋势的日益明显，用工形式不再仅限于单一形式，农电工、社会化员工、能源公司员工等在电力企业中同时出现，而其中社会化员工在公司人员结构的比例逐渐加大且占比高，已经逐步成为新源电力公司的生力军和突击队，及时掌握这支队伍的思想动态和做好他们的思想政治工作，具有举足轻重的作用。
一、新源公司内部思想基本状况
1、心理上不平衡：同部门员工职位、薪酬、考核、福利及职业发展通道等方面差异，以及用工性质不同，他们在薪酬福利各方面却低于我公司在编的正式用工，这使得社会化用工在心理上或多或少滋生出一些不平衡的因素。
2、主人翁意识不足：社会化用工与局用工的最大区别在与缺乏在编的正式用工在原有体制下建立的主人翁意识，没有正式用工的稳定感。
3.消极心态：社会化用工人员的教育和引导由于人事隶属的关系而显得相对较弱，其关心程度往往不如对待正式用工，一般由基层部门自主开展，在企业关心员工所关心的问题不够时，使得他们对于“企业关心，关心企业”的问题不能深入体会和思考，致使消极心态。
4.精神压力大：随着集体企业电力体制改革，工程管理任务一年比一年多，人员缺乏，分工不当。同时时间考核节点多，人员不足，各专业人员工作量不断增多，又要按时按质完成，造成人员精神压力、工作压力明显增大。
二、疏导思想的方式方法
1. 心理疏导要到位：要把心理健康教育纳入经常性的思想政治工作之中，经常研究和深入分析员工的心理状态、压力强度及其成因，并通过开辟心理健康咨询通道、组织专题辅导讲座、参加野外拓展训练以及开展各类文体活动等多种形式，及时对员工进行心理疏导，解决员工的心理障碍，确保员工的心理健康。
2.正面引导要到位：要坚持典型引路，正面激励，坚持“以人为本”这一根本原则，及时把发生在员工身边的感人事迹和先进典型发掘出来，推广出去，用身边的先进事迹激励人、感召人、鼓舞人，做好关心人、理解人、尊重人、激励人、发展人的工作，激发员工的归属感和自豪感。
3.个别教育要到位：对于重点教育和疏导对象，要通过讲道理，摆事实的方法进行说服，对于员工存在的不足或出现的差错，不能一味地批评或简单以行政处罚了事，而是应和员工一起查找和分析原因，帮助员工改正问题，解决问题。不仅要用先进模范人物进行典型引导，还要用反面典型进行警示，做到动之以情、晓之以理，真正把思想工作做实、做细、做活。
4.文化教育要到位：党支部要联合工会、共青团组织根据不同时期的中心工作和形势任务，经常组织一线员工开展健康向上的文体活动，积极开展岗位练兵和技术比武，鼓励员工参加电力系统内外各类资格培训和考试，广泛开展读书读报活动。通过组织各类寓教于乐、积极向上的活动，努力营造和谐职工小家，温馨家园的良好氛围，增强员工的归属感和自豪感，从而使员工的思想得到升华，心灵受到感染，紧张的工作压力和精神压力得到有效缓解。
三、新源电力工程有限公司开展思想政治工作具体做法
1.提高底薪及补贴：由于社会化用工人员薪酬、福利等总体偏低，新源公司通过岗位区分，核定的各项补贴，积极向局领导反馈，参为新源公司77%的社会化用工人员积极争取提高底薪及补贴，使他们在同等劳动强度下薪酬相对高一些，以保证在工程量增多、人员不足的情况下，仍然保证对工作的主动性和积极性，确保电力生产保障。
2.分流正式工：由于用工性质不同，社会化用工在薪酬福利各方面却低于局在编的正式用工，为减少社会化用工在心理上不平衡的因素，所有员工（部门负责人除外）由正式工向外聘驾驶员过渡，正式工根据原所学专业调到局生产一线或其它部门。新源公司组织机构形成以正式工管理人员为主，员工以社会化用工为主的格局，一方面缓解“同工不同酬”的社会舆论，同时又降低企业经营成本。
3.爱心救助，弘扬企业文化：局社会化用工人员由于个人险种不足，若员工患上重大疾病，巨额费用无疑给家庭造成沉重负担。作为基层支部唯有发挥组织的集体作用，帮扶员工，展现中华民族乐善好施的传统美德和患难扶持的时代风尚，让员工沐浴在“爱文化”的阳光下，才能构筑和谐企业。
4.加强思想政治宣传，提高主人翁意识：新源公司是一家施工企业，负责工程任务承接、合同签订、计划管理、下达（分包）、流程考核、对外工程业务拓展、工程项目的外部招投标工作以及财务往来账款业务管理等工作做好与项目业主需求管理的对接服务，各环节流程工作出不得一点马虎。因此，不断加强对员工的思想政治宣传，是维护好职工队伍稳定的重要阵地，也是让市场化用工更有归属感的重要手段。
5.加强培训，提高员工的工作技能：积极组织了员工参加高级工、技师技能鉴定培训班。新源公司与政府多个部门联系，由漳州第一职校为我企业员工免费培训，此项活动大大调动了一线员工学习专业技术、掌握职业技能的积极性，同时也促进了员工钻研技术、学习电力专业知识、走岗位成才之路的机制形成。常态化组织员工技能考试，组织供电系统技能比武和“安规”考试，全面提高员工电力知识和理论、实践水平。
