时间：2022-12-28 11:19:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇政治思想工作表现，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】油田企业；新时期；思想政治工作；实际效能
一、联系实际，求真务实，查找政治工作中存在的各类问题
近年来，油田企业先后开展的“保持员先进性教育”、“社会主义核心价值观教育”等主题教育，在思想政治工作方面取得一定的成绩。但少数基层干部片面地认为，生产建设是“务实”，上下有目共睹，工作成绩能看的见，摸得着，而思想政治工作是“务虚”，见效慢，不愿在思想工作上下苦功夫、细功夫。因此思想政治工作要求不严、标准不高、工作不细，甚至工作方法简单粗暴。另外，由于油田企业油气生产、勘探开发、生产经营任务十分繁重，加之人力不足，特别是基层政工干部人员少，因此一部分领导抓思想政治工作的精力有所削弱。有些干部平时研究业务工作多，有针对性地分析解决思想教育存在的具体问题少，工作满足于不出问题，没有真正从思想根源、制度健全和措施落实等方面去思考和解决问题，治标不治本。有的则工作缺乏主动性和能动性，预见性不强，只是等到出现问题才去想办法解决，没有对工作中出现的各类问题的前兆进行分析、预测，没有主动出击去挖掘隐蔽性的问题，分析普遍性的、出现倾向性的问题，造成时机上的滞后。
二、立足实际，对症下药，更新干部职工观念作风，将思想政治工作引向深入
（一）更新观念，三位一体，做好思想政治教育
首先，努力拓宽思想政治工作范围。把思想政治工作与油田企业管理工作、生产业务工作结合起来，使之相互配合，相互作用，相互促进。其次，构建油田企业、社会、家庭三位一体的教育途径，发挥好社会、家庭的思想教育功能，消除经济发展、体制改革及其它因素对职工造成的负面影响。再次，把思想政治工作与解决实际问题结合起来，思想政治工作既要坚持以理教人，以理服人，又要倾听职工的意见，了解他们的心声，关心他们的疾苦，多做得人人人心、暖人心、定人心的工作。
（二）齐抓共管，灵活运用，增强政治工作合力
首先是搞好结合，形成合力。油田企业思想工作贯穿业务工作、政治工作、行政管理工作、队伍稳定工作等各项内容中，具有较强的基础性、隐蔽性和兼容性，因此，要增强思想政治工作的首位意识，搞好思想工作与其它工作的结合，充分促动各部门、各层次、各类干部共同抓好本部门、本单位、本岗位职工的思想工作。此外，政工干部应认识到影响油田企业思想工作的因素是多方面的，既有油田企业内部因素，也有社会上的因素，还有来自职工家庭的因素。因此搞好管理教育工作，既要立足于内外兼顾，综合治理，形成油田企业、社会、家庭“一体化”的思想教育工作格局。开展多种形式的“共教、共管、共防”活动，及时解决思想工作中存在的问题。
（三）与时俱进，创新作风，提高为民服务质量
油田企业作为国家的能源企业，没有良好的作风做保障，就不内园满完成油气生产任务，就会影响到油田的全面建设，所以，要狠抓作风建设。树立高度的政治觉悟和务实的工作作风的工作态度，切实抓好各项教育，大力倡导勤于思考、与时俱进、敢于创新的工作作风，强化大局意识、服务意识，进一步增强工作意识和安全意识，提高工作效率和工作质量。
三、以人为本，贴近人心，掌握职工思想动态，促进职工全面发展
（一）强化以人为本理念，贴近人心体会职工的心理活动
人的内心世界复杂多变，而作为政工干部则要探索和掌握众多职工心理动态。用贴近人心的方法去接近职工的心理世界，通过日常的生活注意观察，见微知著。政工干部要深入职工中间，坚持与他们同吃、同住、同劳动、同工作、同学习、同娱乐，只有行动上同他们保持了一致，才能同职工的心相接近。此外，还需了解职工的个性特点、家庭情况、工作表现、思想脉搏、身体病痛。在油田企业工作生活中，要潜下心来去同他们的心相接触，只要方法得当，长久坚持，就能掌握其思想动态。
（二）强化以人为本理念，重视职工成长进步的合理要求
通过开展教育和举办各种业务培训，积极为职工搭建成才平台，增强育人功能。思想政治教育的核心是关心人，途径是激励人，目的是凝聚人，因而应当牢固树立“以人为本”的思想，这是党的宗旨和群众路线在思想政治工作中的重要体现，也是全面实践伟大复兴“中国梦”的重要思想的体现。充分体现以人为本的精神，做到动之以情，晓之以理、导之以行、持之以恒，从而为良好的沟通打下基础，提高政治工作的有效性。
（三）强化以人为本理念，管教结合培育职工人文精神
在油田企业管理和思想教育中，单纯依靠传统的管理和思想政治教育是不能达到目的，只有加强人文教育，提升职工的人文精神，使职工的思想和信仰服从于油田企业的管理教育和生活，才能达到管理与教育的有机结合，真正建立起“以人为本”的长效政治思想工作机制。油田企业政治思想工作坚持“以人为本”必须把培育职工的人文精神作为重要内容抓紧抓好。人文精神在提升人格、改善思维、开阔眼界、开启智力、陶冶情操等方面，起着十分重要的作用，对于确立和改造人们的人生观、世界观、胜负观、价值观，起着巨大的作用。
（四）强化以人为本理念，改善职工关系确保人际和谐
当前在我们油田企业中，要着重协调好以下几种关系，才能营造出企业内部和谐的人际关系。一是领导之间关系要和谐；二是干部之间关系要和谐；三是职工之间关系要和谐；四是干部与职工之间要和谐。
总之，政治思想工作作为油田企业的生命线，是油田企业生产力的重要因素，应坚持以科学发展观指导思想政治工作创新发展，切实贯彻以人为本的原则，努力增强思想政治工作的针对性实效性，把政治思想工作促进油田企业全面建设与促进职工的全面发展的双重功能在实践中充分发挥出来和有机结合起来，使思想政治工作紧跟时展步伐，与油田企业建设发展同频共振。
参考文献：
[1]赵永欣.企业思想政治工作中的人文关怀与心理疏导[J].冶金企业文化，2012（6）
关键词：煤矿；人力自由；职工思想；融合
社会主义市场经济的发展，使煤矿企业的外部发展环境发生质的变化，其资源结构、人员素质和价值取向等方向都体现出深刻的变革，传统的思想模式不能适应当前企业的发展进程，人力资源的管理作为企业的重要管理部门，需要在变化的顺应过程中，探索有关职工思想的政治新研究课题，勇于解决各项政治思想问题。
一、 人力资源与职工思想之间的关系
我国传统的煤炭企业工作中，都在开展职工的思想工作，在过去主要是专门的党务部门组织人事负责该项工作，但现代人力资源管理要求人力资源由过去单一的劳动人资管理业务逐步走向专职性的管理机构，并且未来将转为具有综合性质的战略发展部门，以便为煤矿职工人力资源管理和思想政治工作开展提供更便利的条件[1]。
第一，工作对象方面，两者的共同工作对象都是煤矿职工，如果管理中偏离职工，开展任何工作的意义都不大；第二，工作内容方面，都需要贯彻和落实政策性的规定，维护职工的权益，保障职工的利益，比如职工劳动权，成果享受权等。第三，工作目标方面，两者最终的目标都是围绕企业目标实行健康长远发展，最大限度的调动员工积极性。第四，两者之间的关系，能够做到相辅相成，互为推动，如果企业的人力资源工作能切实完成，将减少职工的思想问题工作，所以很多问题将容易解决，只有政治思想工作扎实到位，人力资源工作的开展才能获得更好的保障。
二、当前煤矿企业人力资管管理中存在的问题
（一） 管理机制不完善
当前煤矿企业的管理理念还较为陈旧，停留在传统的行政管理方式上，依旧把人事管理当成人力资源管理的基础。这种落后的管理方式，不但不能适应当前企业的长远的发展，更不能灵活多变的处理很多问题。另外，由于人力资源的培训、选拔和鼓励机制完不够善度，使决策者管理过程中运用主观思想控制员工，对员工的行为和思想造成束缚，不能发挥员工的最大潜能，因而不利于企业的长远发展[2]。
（二）人力资源管理落实不到位
以往的人力资源管理更强调动态的管理以及控制方式，管理和控制对象是人，这类封闭式的管理方式必然会制约被管理者多方面能力的发展，人在管理中只是一个工具，或者只是摆布的物件，这类固守的管理方式压制人才的发展，也将导致人才的流失。由于以人为本的管理理念还没有在煤炭企业管理中推行，所以与此相关的人力资源制度也不完善，工作完成的形式多以任务性的委派为主，打消员工的工作积极，更不能完善人力资源的框架，整个人资部门在组织、规划和整合等各个环节都比较混乱，不能组建一个专业的人资管理队伍，当然也将不能适应社会主义市场经济的整体发展需求。
（三） 职工工作安排不当
煤矿企业因为地域原因都分布在距离城市较远的山区，因而生产和生活环境都异常艰苦，当职工面对艰苦的环境和较大压力的时候，大部分职工会出现消极的思想，但当前各个煤矿企业没有重视这类问题，主要的工作重心集中于煤矿生产的各项事务，所以加强职工思想教育也没有得到很好的落实，因而以人为本的管理理念也无从谈起，导致管理中缺失人文关怀。
三、 煤矿人力资源管理与思想融合的具体措施
（一） 定期和不定期的了解员工的基本情况
煤矿企业开展人力资源管理的时候，一方面主抓具体的工作实行，另一方面要和员工站在同一角度，了解员工的心理状况和分析具体矛盾、或者员工比较关心的切实问题，并针对这些问题提出相应的措施，真正的做到工作及时有效。此外，和员工日常接触中，了解员工的家庭状况以及活动状况。定期和员工谈心，观察员工的状况和日常的精神状态，为员工思想工作的把控奠定坚实的基础。
（二）建立完善的绩效考评
在工作过程中需要注意员工的具体工作表现，并收集相关的资料，通过对资料的分析、整合。了解员工的整体工作状况，奖励工作突出者。这样一方面能够鼓舞员工的工作士气，另一方面调动其他员工的工作积极性。更能从整体上推动企业的绩效水平。
（三）推行激励机制
企业的工作中如果缺乏员工思想工作这一分支，那么将不能有效的了解到员工当前的需求，也会出现人才大量流失的现象，由于市场环境的千变万化，人才成为各个企业发展的核心竞争力。所以企业需要激发员工的工作热情，调动员工的创新思想，让员工的个人职业发展和企业的发展相联系，认同企业的管理理念，并遵循企业的精神文化。因而单一的激励方式不能起到促进员工多项发展的作用，激励方式需根据企业的不同而异，因为员工的需求也各不相同，所以把握好“度”，才能取得预期的效果。
（四） 真心解决员工的困难和问题
无论在工作和生活，或者是生理和心理，员工问题的切实解决是企业以人为本管理的重要体现，人力资源工作的开展需要真心实意的听取员工的需求，比如在煤矿区领导发现一位职工工作中深思倦怠，精神恍惚，长此以往容易引发安全事故，给个人带来伤害的同时，也将给企业带来损失，人资部门经过侧面打听了解到该职工家里爱人身体不好，孩子还较小，他常年在外，每到冬季爱人的很多老毛病就会发作，所以非常担心家里的情况，一则担心爱人身体状况，二则担心孩子能否自己照顾好自己。根据这一情况人资部门组织专人定期去该职工家里家访，主要了解一下家庭的切实情况，另外也提供帮助，并和驻地的办事处沟通，一旦出现突况，先由当地办事处就近处理，然后再通知家属，这样该职工的后顾之忧得到解决，工作状态也迅速调整。
四、结语
在煤矿企业中人力资源工作进程的开展，为企业的思想工作奠定坚实的基础，调动员工的积极性，更有利于企业的管理。管理中融入思想建设，健全人力资源管理机制，推行以人为本的管理理念，并开展人性化为基础的个性管理，提升员工对企业管理的认同感和归属感，渗透价值观和价值理念，引领企业内部的组织行为活动，最终取得双赢发展目标。
参考文献：
关键词 思想上的安全隐患分析 隐患预防 隐患对策
中图分类号：D641 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-01
安全是企业立身之本、发展之基，是企业发展的生命线。实现安全平稳生产目标，必须把无形的思想政治工作与有形的安全生产工作结合起来，让思想政治工作为安全生产保驾护航。
一、员工思想上的安全隐患分析
“患生于所忽，祸起于细微”。在安全工作中，任何细小的疏忽都可能导致不可估量的后果，思想隐患是无形的，具有极强的隐匿性且不易于被发现和消除。其主要表现为：
1.习惯性违章。员工在特定的工作环境和学习环境中养成的不良习惯是产生习惯性违章的一个重要因素。很多人没有真正意识到它的危害性，认为这次违章不会造成事故发生，久而久之习惯成自然，使违章成为工作中的习惯。
2.麻痹大意。对炼化企业生产的高危风险性不知、不惧，凭经验办事，并拥有过于自信的安全心理。对易发生低级安全事故的操作满不在乎，漠视制度的存在，不履行操作、不履行职责，侥幸心理、麻痹意识，从而导致身边悲剧的发生。
3.逆反心态。在企业安全生产中，逆反心态是指部分员工对企业正常的生产经营管理现象或正常条件下应有的态度认识持完全相反态度的心理现象。安全逆反心态是针对现行的管理领导或主流企业文化所提倡内容的否定，是一种并不健康的心理行为和心理情绪。
4.价值取向存在一定的偏差。当前，由于员工思想多元化和利益需求多元化的影响，部分员工核心价值取向存在偏差，职业认同感降低。受社会不正之风、不平衡心理、自私心理等影响，在安全理念上没有形成共识，在生产过程中漠视安全规章制度，对身边的违章行为视而不见、听而不闻，因而成为事故的制造者和受害者。
二、员工思想上的安全隐患预防及对策
建设良好的安全管理氛围是解决员工思想上安全隐患的主要对策。安全氛围好，能够感染人、鼓舞人、约束人，并直接影响企业的日常安全管理和员工的行为。要把思想政治工作中宣传、教育、鼓动等优势手段应用于安全管理的全过程，努力营造良好的安全氛围。
1.牢固树立正确的安全思想和理念。要强化员工法制观念和责任意识，树立“做不好安全环保工作就是是失职”的思想，真正做到责任不松手、管理不甩手、监管敢出手。要进一步提高安全意识，以对自己、对家庭、对企业负责的态度，自觉遵守制度法规，严守安全规程，立足岗位做好安全工作。要充分发挥组织、宣传优势，加大安全理念宣贯力度，加强员工树立正确的世界观、人生观、价值观的教育，强化员工大局意识、奉献意识和学习意识。要经常性的开展员工思想状况调研分析，切实提高政治思想工作的针对性，实效性，为企业实现安全生产打下坚实的基础。
2.结合岗位实际，强化安全思想教育。安全生产中的思想政治工作既要符合企业实际，更要突出“主旋律”。要结合实际、针对特点、突出重点。对企业领导，要强化决策层的安全生产意识，提高安全生产管理水平；对企业安全管理人员，要重点强化安全责任落实，促进企业安全生产标准化；对特种作业人员，要抓住工作特点，提高应急处理能力；对一线岗位员工，要落实好岗位职责，提高安全防范意识和安全素质。思想政治工作要在创建安全工作环境、鼓舞干群士气、激发工作热情中营造人人要安全、人人保安全的良好氛围，增强员工的归属感和共保安全的“自律”意识。
3.开展形式多样的宣传教育。在安全生产思想教育中，要从实际出发，因人、因地、因时制宜。要根据员工需要，充分利用网络、电视、报纸以及微博、微信等新媒体，开展安全经验分享、专栏宣传、电教片教育、安全知识竞赛、安全座谈讨论、典型案例专题分析等形式，积极开展安全知识宣传，强化安全生产教育活动。
4.切实解决员工实际问题。当前，社会生活丰富多彩，思想活动的独立性、差异性日益突出，利益机制越来越重要，因此，要真正了解员工在想什么，想干什么，切实帮助员工解决实际问题，使员工放下思想包袱安心工作。例如，加大表彰奖励经费投入，使员工在奉献的同时也能得到相应的报酬；让优秀的员工走上管理岗位，担当班组明白人等等。
5.强化效能管理，创新方式方法。在实际工作中，思想政治工作要想发挥最大效能，必须不断创新方式方法，以适应企业发展变化的安全生产形势的需要。思想政治工作应该深入到生产一线和工作的全过程中去做，根据员工的思想动态、工作表现选择不同的角度和方式。安全管理工作安全系数提高了，思想政治工作也就有了着力点。
总之，安全是企业永恒的主题，安全工作永远在路上。随着企业的发展和社会的进步，安全管理工作的不断改进和创新，也给思想政治工作提供了广阔的空间和舞台。
参考文献：
关键词：农村信用社；招聘新工；岗位角色
随着农信企业的不断发展壮大，通过考核招聘，新员工也源源不断地进入到农信队伍中来。新员工进入新企业，由于“初来咋到”，难免出现好奇不安的心理反应，不知道自己能否适合新的工作、生活和学习环境。信用社对新招聘的员工的试用期，也就为了新聘员工的“磨合期”。如何既消除新员工被解聘的顾虑，又降低企业的“聘用成本”，信用社与新聘员工双方除了应该采取积极的态度以外，还应当注意做好以下几个方面的工作：
一、新入聘员工需要主动努力
（一）新员工通过考核竞聘成为一名农信职工以后，首先应当尽快地融入农信企业的文化氛围。通过岗前、岗后教育和自身体察，与在职员工交流沟通，深入理解农信企业文化精髓，明晰农信企业提倡什么，继承什么，反对过什么。例如：服务窗空待人接物的常识，大堂经理的工作规则，信贷员的工作细则，等等。对农信企业文化的初步把握不仅仅要看企业宣称的宗旨和提倡的精神，还要通过具体事例和各种途径（如新老员工座谈、听老员工讲述农信发展）去感悟，深刻领会企业文化的内涵并努力使自己的行为规范符合农信企业的文化，使自己的身心尽快融入农信企业的大家庭当中来。
（二）尽快提高与自己工作岗位相关的专业知识和业务技能。一个人新到一个新单位工作，往往由于自身能力和本业经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作，这就要求新员工必须要付出更多的艰辛劳动和不懈努力，善于向老员工学习，尽快展示自己的学识与人生价值。同时，要注意不可“急于求成”，看准了时机与机会再尽情地表现自己的才华与能力。要知道，新到一地给人留下不好的第一印象以后，需要今后很长一段时间才有可能在人们的印象中得到改变。
（三）新参加工作的员工要注意做好自己的身份从“学生”向“员工”的转变过程，注意调节好自己的心态。防止一进农信就“牛起来了”，或者“不习惯”和“看不惯”，然后由于不能很快适应环境和胜任工作而“盲目悲观”，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。
二、农信企业要营造有利于新员工成长的工作生活环境
（一）领导者的悉心临岗指导。农信企业不仅有招收新员工的必然性，同时也有培养新员工的责任与义务。领导者要经常利用工作机会与新聘员工交流沟通，弄清楚每个新员工的品行和能力等方面的情况，以便正确地领导和培养新员工尽早进入岗位角色。在给员工分配工作任务时，首先要思考所分配的工作和任务是否正确，其次，要指导新聘员工明确工作的目标和业务要求（规则标准）；第三要提供具体工作所需的必要信息资源。另外，在培养新聘员工的过程中，领导者应当注意沟通技巧的应用和自我品行的修养，以身作则，用实际行动影响新员工。对新员工的每一点工作进步，要及时给予肯定，对新员工的诚恳建议和意见要给予足够的重视。切不可以为了在新员工面前树自己的权威，而对下属偶有失误，动辄颐指气使，横加指责。其实，在某些场所下属表面上唯唯诺诺，点头称是，内心里未必完全信服，领导的威信会大打折扣。从管理学的角度讲，领导者和新聘员工产生矛盾时，不对的一方往往是领导者，而不是新员工。
（二）作为同事当热情帮助。农信企业老员工需要发扬农信艰苦创业精神，避免狭隘的本位主义思想，更不可以有“排外欺生”心理。在一起共事即是同志。大家来自五湖四海，既然有缘在一起生活工作，就应当共同珍惜这份缘分，努力成就眼前的一番事业。在一个单位里，只有齐心协力、相互帮助，才能够形成强大的凝聚力和竞争力。一江春水向东流，来源于条条小溪的聚会。信用社领导班子要致力于本单位的团队建设，在员工中积极开展显露员工才华与才能的“比、学、赶、帮、超”活动。制定相应的团队鼓励政策，注意发现典型，表彰先进。
（三）群团组织要对新聘员工主动关心。工会，共青团和妇联组织，要与新员工建立联系，加强沟通，密切掌握他们的意愿与思想动态，及时解决新员工在工作和生活当中的实际困难。工会作为“职工之家”，要积极主动地找新员工谈心，向企业有关方面反映新职工的心声和意见，协助企业做好职工的政治思想工作。良好的工作氛围，不仅需要企业各级员工的主观努力，也需要有一套相应的考核激励措施和制度加以保证。人力资源部门可以将新员工的满意度和稳定率作为一项考核指标，关心和帮助新员工成长，考核结果与相关人员的绩效工资和奖励挂钩。只有建立了这种良好的用人机制，才能把新员工这种新资源转化为企业的新动力、新资本。
三、企业要在最短时间内让新员工感到自己被重视
只有被重视，才有可能被重用，这个道理恐怕人人都明白。让新聘员工在各项业务活动中感觉到被重视，可以通过以下几个途径进行：一是信用社领导要尽可能抽出时间与新员工进行入职谈话；二是给新员工提供与岗位或职级相对应的工作环境；三是让新员工参与重要工作，即使是新员工暂时不具备参与这种重要工作的能力，但也要给他（她）们提供一种长见识、展示才华的机会；四是给新员工与其能力对等的薪资待遇，这是一个人的价值体现；五是适时找新员工谈心，了解新员工的思想动态，工作生活上给予关心和帮助。总之，对新员工的重视不仅仅体现在物质层面，还要体现在精神层面，这是培养新聘员工及早进入角色所需求的。
（一）给新员工以恰当的工作定位和个人发展规划。作为人力资源管理部门，如何能够人尽其长？如何能够切实调动新员工的工作积极性？其实最简单的方法就是给新员工恰当的工作定位。工作定位即职位、职级或职责的明确。对新员工而言，升职胜于加薪，给新员工提供升职或提前转正的机会，这是对新员工的最大激励。同时，人力资源部门在招聘新员工介绍农村信用社发展远景时，要有吸引新员工加入的个人职业规划，阐明新员工的个人发展潜力和发展空间，对新员工而言，这会比高薪更具有诱惑力。
（二）为新员工确定合理的工作目标。新员工所在部门的主管领导要有一个正确的用人心态，如果不给或很少给新员工安排工作，会让新员工产生失落或不被重视的感觉；相反，倘若给新员工安排的工作难度太大，难于使其在短时间之内具有良好的工作表现，也会伤害新员工的信心与自尊心。所以，新员工所在部门的主管领导要适度适时地给新员工增加工作或减轻工作压力。同时，不但要做好工作上的传、帮、带，还要做好生活上的关心与照顾。只有新员工在心理上适应了这个新团队，才会使其在农信大家庭里安心工作，与农信事业共同存在、共谋发展。
参考文献
关键词： 临床医学 研究生干部 管理策略
研究生干部是研究生实现自我管理、自我教育和自我服务的领导者，同时也是贯彻落实学校关于研究生管理的各项措施的执行者。临床医学研究生是以各附属医院为单位在管理，他们不仅要到医院各个科室轮转（有些还要奔跑于各个分院）完成一定量的临床工作，还要脱产做实验，有些还需要到外地搜集临床病例，比较分散空闲时间也不统一，这就对研究生的管理工作提出了很大的挑战，同时也为学生的自我管理提供了空间和挑战。因此，注重对临床研究生干部的培养，建立一支素质过硬的研究生干部队伍，对于完善研究生自我管理机构，发挥学生的自我管理作用，激发学生的参与热情，加强学生的自律，形成一个互相监督、自我管理与服务的合理体系具有重要的意义。
一、临床医学研究生干部队伍存在的问题
临床医学研究生干部主要有三支队伍：一是各班班长，二是研究生团学联干部，三是研究生党员干部。三支研究生干部队伍服务的研究生群体不同对他们的素质要求也不相同。首先，要具备良好的组织沟通与协调能力。这样才能架起老师和学生之间的桥梁。一个优秀的研究生干部要具备引导和协调素质，既要懂得协调学习和工作之间的关系，又要懂得协调与同学之间的关系，与老师之间的关系。其次，要严于律己，具有较强的上进心和责任感，只有这样才能在同学中树立良好的威信。最后要具有创新意识和创新能力，对于学生干部来说，每一次活动都是不同的，每一年级、每一个班级、每一个支部的要求也是不同的，每次所面对的问题也是不同的，这就要求研究生干部具备较强的创新意识和创新能力。目前研究生干部队伍中主要存在以下问题：
1.研究生干部竞选动机的功利性成分呈上升趋势
受社会不良风气的影响，竞选研究生干部的动机也呈现多样化趋势：有些人把这作为入党的跳板，有些人是为了评奖评优时可以加一些分数，有一些人为了使自己将来的毕业简历上添一点风采；有些人是为了锻炼自己，提高自己；很少一部分研究生是真心为了服务他人服务同学。
2.研究生干部的感召力呈下降趋势
研究生干部往往有强烈的干部意识，在这种意识的驱使下，干部与干部之间，干部与学生之间的距离越走越远。工作中的任务很多情况是上一级丢给下一级，下一级丢给下下一级，这种作风，使得学生干部内部上下级关系非常分明，干部与干部之间的凝聚力下降。有些研究生干部在处理与普通同学的关系时，也往往带有一种命令的语气，而不是平等地沟通交流，这导致研究生干部在同学们心目中缺乏威信，亲和力不强，感召力弱化。
3.研究生干部的心理承受力呈下降趋势
近几年入学的研究生基本上是“85”后，他们基本上都是独生子女，几乎没有体味过生活的艰辛，又加上外来文化和价值观念的冲击，就造成他们喜欢攀比，自我教育、自我管理和自我服务的能力差，自我调节和自我控制能力较弱，在遭遇困难和挫折的时往往不能很好地自我调节。
二、临床医学研究生干部管理工作存在的问题
临床医学研究生主要的生活、学习场所是医院，直接的管理部门是附属医院的科教科，医院的人事管理制度与学校不同，医院也不可能像高校那样以比例来配备辅导员或研究生管理人员，我院五百多名研究生专职学生工作的管理人员只有一名，这就需要把研究生干部队伍管理好，才能保证医院里的研究生工作顺利有序开展，目前临床医学研究生干部管理工作存在以下问题：
1.研究生干部选拔的科学性有待提高
人才的选拔是做好研究生干部管理的前提和基础，一个好的组织团队，积极上进，气氛融洽，同心同德，可以无往而不胜。相反，一旦人才选拔上出了问题，尤其是在高层进来了一些害群之马，那么，整个组织的前景就会变得黯淡无光。如果仅凭一般了解和简单的面试选人，会因选拔者的好恶和心情，以及被选拔者的伪装与否，出现一定的误差，于是研干组织的纯洁性难以得到保证。因此，应建立一套科学的研究生干部选拔机制，以完善的制度和适当的流程来决定候选人的去留。
2.研究生干部培养与考核的力度有待加强
对于研究生干部的管理，各高校更多地注重对学生干部的选拔和使用，缺乏对学生干部的培养和考核，忽视了学生干部队伍的发展问题。虽然大部分高校都建立了学生干部选拔培养考核相关制度，但部分制度存在不完善，难以量化考核等问题，导致执行的力度不够，考核缺乏客观真实有效性。
3.研究生干部内部沟通的艺术性有待提高
目前，研究生干部组织的内部沟通相对简单，纵向只有一条线，而横向则沟通甚少，只有万不得已，各个部门才会走到一起。事实上，组织从其诞生就应该是一个整体只有各个组织单元密切合作，才能实现建立组织的目标。而目前看来，各部门之间几乎隔绝，沟通严重不畅，协调的层级非常高。一件很小的事，经过高层甚至主管部门的协调，往往要耗费很长时间，降低了效率，错过了时机。按照现代管理理论组织结构应是矩阵式或者网状结构，部门间的沟通界面很多，这样，互助合作才可能高效完成。在研究生干部组织里，也应该逐步建立这样的组织架构，以全面提高研究生干部组织管理的效率，进而提高研究生干部的培养质量。
4.研究生干部激励的有效性有待增强
对于研究生干部，无论是物质激励，还是精神激励，都有一定的作用极限，超过这个极限，都会出现边际效应递减的现象。在研究生干部组织中，由于缺乏物质激励条件，只能以精神激励为主。这就要求我们开动脑筋，不断变换精神激励的方式方法，并结合制度激励、目标激励及榜样激励等模式，使精神激励与可以预期的未来物质激励相结合，这样才能使激励在研究生干部身上产生积极的效果。
三、提高临床医学研究生干部管理效率的建议
1.完善选拔制度
一个完善的选拔机制是培养高效精干研究生干部队伍的重要前提和保证。附属医院的研究生管理部门在选拔研究生干部时，一定要做深入细致地调查了解，进行多方面的考查，不但要听其言，还要观其行；选拔研究生干部的标准主要应该是想干、能干与会干三者的统一，就是要德才兼备；选拔的过程要坚持“公平、公开、公正”的原则，只有这样才能保证学生干部有足够的群众基础和威信。因此，每个研究生管理部门应建立一套科学的人才“选拔机制”，以完善的制度和适当的流程，来决定候选人的去留。
2.完善监督制度
英国历史学家阿克顿勋爵有句名言说：“权力导致腐败，绝对权力导致绝对的腐败。”“权利”、“腐败”的字眼用在研究生干部的身上也许有些夸张，但是他们是联系高校管理者与广大学生的纽带，对他们进行监督是研究生干部培养的重要内容。监督研究生干部的实施主体以从事研工的老师和全体学生为主；监督的内容包括干部的“德、能、勤、绩”及生活作风等；监督的过程应该是贯穿干部工作的全部阶段；监督的结果应该纳入学生干部的考核中。
3.完善激励机制
研究生干部在履行职责的时候付出了大量的时间、精力、甚至要垫付一些金钱，应该对他们采取优先推荐就业、优先进行评奖评优等方式进行物质奖励。同时，对于好的工作思路、卓有成效的工作过程及显著的工作成果，从事学生事务管理的老师也要及时和适时地予以褒扬，以树立他们工作的信心和满足他们的成就感。结合考核制度的实施，通过对优秀学生干部进行口头表扬、颁发荣誉证书等形式在学生中树立先进典型。这些激励能促使学生干部在今后的工作中更加有信心，更加勤奋努力，在促使学生干部队伍素质提高的同时也对广大同学起到积极的教育作用。
4.完善考核制度
对研究生干部要高要求，严管理，定期对他们的思想作风、工作表现、工作能力、工作目标完成情况等作定性定量测定，结合同学的民意测评，判定其工作实绩的优劣，对表现突出、成绩显著的进行表彰，对不称职的批评或免其职。同时还要加强监督机制，设立监督机构和同学意见箱，让每一位干部都感到有压力，不断鞭策自己努力工作。
5.完善培训方式和内容
对于研究生干部的培训可以采取以下几种方式：一是请领导、专家做报告，宣讲党的方针、政策，介绍国际国内形势、学校近期工作，以及学生工作的基本工作方法，等等，帮助研究生干部开阔视野，提高理论修养，增强责任感和使命感；二是组织各类研究生干部召开工作情况汇报会、经验交流会等，可以使干部之间相互启发，互相学习，共同提高；三是举办短期培训班，组织学生干部进行系统的政治学习和业务学习开展丰富多彩的社会实践活动，帮助学生干部掌握必要的理论知识和多种才能，提高他们的综合素质；四是举办素质拓展活动，通过这些活动加强研究生干部之间的团队意识、合作精神，增强他们的责任感。
随着医疗改革的不断深入，医学模式的逐渐转换和医患关系的改变，为培养适应新形势的医学专业人才和管理人才，医学院校和学生政治思想工作者应进一步加强对医学专业学生干部队伍的培养和教育，积极探讨和解决新形势下出现的新问题，提出新思路新方法。
参考文献：
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[2]高立.浅谈高校学生会干部的基本素质[J].高等教育研究，2009.9，第21卷（3）：80-81.
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关键词：施工企业；安全文化；建设；措施
建筑业是一个仅次于矿山行业的事故多发行业，搞好施工企业的安全管理至关重要。要提高施工企业安全管理的有效性，必须在组织上建立起完整的生产安全保障体系，还要在意识形态领域加强安全文化的建设，以此形成施工企业的安全管理思想和安全文化氛围。安全文化能弥补安全管理的不足，是因为安全文化注重人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人文因素，通过教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段，不断提高施工企业职工的安全修养，改进安全意识和行为，从而使职工从不得不服从管理制度的被动执行状态，转变成主动自觉地按安全要求采取行动，即从“要我遵章守纪”转变成“我要遵章守纪”。笔者所倡导的施工企业安全文化是关于施工企业的管理方法、管理哲学、文化思想、企业特色等诸方面与安全建设相渗透的一门新兴学科。它以生产安全为主题、以施工企业全体成员为主体、以安全生产管理过程为主线、以科学的思维方法为特征的一种文化，是对全体成员进行安全教育，以增强安全意识的一种方式。它对全体成员的思想观念、思维方式、道德品质、工作技巧、生活方式和行为习惯等将产生系列影响。
一、施工企业安全文化的涵义及功能
（一）安全文化的概念
安全文化伴随人类的存在而产生、发展，是人类文化的一个组成部分，其内涵深刻、外延广泛，目前还没有一个统一定义，但并不影响我们研究、发展安全文化，将其应用于实践。谈到安全文化，首先应该考察“文化”。
1、文化的概念
“文化”一词有多种理解，广义的文化是人类在社会历史进程中所创造的物质财富和精神财富的总和。这一定义将文化扩展到除自然以外的人类社会的全部，但没给出对文化的明确定义。因为它把人类社会所创造的任何事物（包括精神和物质）都纳入了文化的范畴，而文化的涵义应多属于精神的范畴。由人类创造或改造的物质与文化密切相关，可把这些物质看作文化的“载体”，即任何一件由人所创造或制作的物品，无不承载着制造（作）者的价值观、审美观、艺术或技艺修养等文化的涵义。人们在日常生活和工作中使用“文化”时，一般并不是指广义的文化，而是特指人类精神方面的事物，如文学、艺术、教育等，常说的“从事文化工作”的文化即为这种含义。这种“文化”是一种狭义的文化，比这种狭义“文化”更狭义的“文化”，仅指知识水平或运用语言文字的能力，如“提高文化水平”、“学习文化”等。
2、安全文化的概念
由于对“文化”有多种理解，因此对“安全文化”也有多种表述。相对于广义的文化，我国有人将“安全文化”定义为：“人类在生产生活实践过程中，为保障身心健康安全而创造的一切安全物质财富和安全精神财富的总和”。安全文化的首创者——国际核安全咨询组（INSAG）给出了相对狭义的定义：“安全文化是存在于单位和个人中的种种素质和态度的总和。”英国健康安全委员会核设施安全咨询委员会（HSCASNI）对INSAG的定义进行修正认为：“一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物，它决定于健康安全管理上的承诺、工作作风和精通程度。”这两种定义把安全文化限定在精神和素质修养等方面。在许多有关安全文化的论文和材料中，常常看见诸如“提高全民安全文化素质”、“倡导安全文化”、“普及安全文化”、“学习安全文化”等字样，这些实际上将安全文化看作一种人们对安全健康的意识、观念、态度、知识和能力等的综合体，与狭义安全文化的观点不谋而合。从理论上研究和探讨广义的安全文化是应该的，但对于促进实际安全工作而言，则不宜使用广义安全文化的概念，而应使用狭义安全文化的概念。要说明这个问题，就要分析安全文化的本质。
3、安全文化的本质
“安全文化（SafetyCultrue）”的概念产生于20世纪80年代的美国，而“Cultrue”一般译为“文化”，但还含有“教养、陶冶、修养、培养”等意思。从INSAG和HSCASNI对安全文化的定义来看，将“SafetyCultrue”译成“安全修养”或“安全素养”似乎更确切。实际上，研究安全文化、促进安全文化发展的目的是为人类创造更加安全健康的工作、生活环境和条件，而其目的的实现离不开人们对安全健康的珍惜与重视，并使自己行为符合安全健康的要求。这种对安全健康价值的认识以及使自己行为符合安全行为规范的表现，就是所谓的“安全修养（素养）”。安全文化只有与社会实践，包括生产实践紧密结合，通过文化的教养和熏陶，不断提高人们的安全修养，才能在预防事故发生、保障生活质量方面真正发挥作用。这就是笔者认为的安全文化的本质，或者说是大力倡导推行安全文化的根本目的。狭义安全文化的概念反映了这个本质。广义安全文化包含人类所创造的安全物质财富和安全精神财富的总和，如果将广义安全文化的概念应用于施工企业的安全生产或社会生活实践中，必然推论出安全文化无所不包、无所不能的结论，并由此产生安全科学技术、安全法规制度、安全设施设备、安全宣传教育、安全管理体系、安全理论知识等都属于安全文化范畴的观点。在使用这一概念从而推动安全工作时会带来一些负面影响，因为容易造成人们思想上的混乱、感情上的抵触或工作上的茫然。因此，在安全生产工作中应该使用狭义的安全文化概念。
（二）安全文化的功能
笔者认为，施工企业的安全文化具有如下功能：
1、教育功能。施工企业的安全文化是施工企业根据安全工作的客观实际与自身要求而进行设计的一种文化，它符合施工企业的思想、文化、经济等基础条件，适合施工企业的地域、时域的需求；它传递着施工企业关于安全的目标、方针以及实施计划等信息，宣传了安全管理的成效。既具有相对的系统性和完整性，又具有教育性，以促进全体成员产生心理的制约力量，自我约束，自我管理，自我提高。
2、认识功能。施工企业的安全文化把社会学、管理学、心理学、行为科学等相结合，使施工企业生产安全管理的实际转化为另一种表达形式，使之更直观具体、更生动形象，更贴近现实生活与工作，让相对较为抽象的理论更易为施工企业全体成员所认识、所理解和接受。
3、导向功能。施工企业的安全文化以其内容的针对性、表达方式的渗透性、参与对象的广泛性和作用效果的持久性形成施工企业的安全文化环境与氛围，使全体成员耳濡目染，起着直接的与潜移默化的导向作用，从而影响每个成员的思想品德、工作观念的正确形成，无形地约束施工企业全体成员的行为。
二、建设施工企业安全文化的必要性
1、建设施工企业安全文化是施工企业生产安全管理自身的需要
现代管理科学强调“以人为本”的原则，就是要解决人的思想问题，为管理的其它环节创造先决条件。构建安全文化，能够增强管理上的道德含量和安全意识，符合施工企业所有人员的客观实际及生产场地的特征，是解决所有人员对安全的认识问题、形成正确的安全意识的有效形式；构建安全文化就是要营造一种安全和谐的文化氛围，使所有人员形成一种安全思维定势，把搞好生产安全管理作为出发点和归宿点。
2、建设施工企业安全文化是施工企业在市场经济条件下生存与发展的需要
我国正处于社会主义市场经济体制逐步建立的过渡时期，而市场经济体制下的施工企业之间的竞争日趋激烈，这也给施工企业的安全系列管理带来了严峻的挑战。在世界经济一体化的今天，一个充满生机活力的施工企业，面对竞争激烈的市场，要想生存和发展，必须有本施工企业特色的安全物质文化，诸如明确的施工企业目标，完善的规章制度，先进的技术装备，系统的培训教育措施，合格的安全生产设施等；还要有一定数量的施工企业安全文化阵地，美观整洁的施工现场等看得见、摸得着的硬件。施工企业的管理至今已历经了经验管理、科学管理、行为管理三个阶段，而安全文化管理是施工企业管理的第四个阶段，并与市场经济体制相适应。
为社会输送高质量、用户满意的不同建筑产品及服务成为施工企业奉行的基本原则，施工企业要把安全文化建设与生产安全管理活动有机地联系起来，建立起安全生产保证体系，使施工企业的安全管理有组织保障。施工企业要搞好意识形态领域的安全文化建设，通过思想教育、行为规范、文化熏陶、环境影响等，激发全体成员高度的责任感、使命感，视安全为施工企业生存的前提，从而组成由施工企业的组织层面、成员的思想层面构成的多维的安全管理体系，使施工企业的安全管理充满活力和动力，达到生产环境安全的目的。这样，才能增强施工企业的市场竞争力，提高经济效益，为社会输送更多合格的建筑产品及服务。
3、建设施工企业安全文化是弥补施工生产安全管理工作缺陷的需要
引起安全事故的直接原因可分为两类，即物的不安全状态和人的不安全行为。物的不安全状态是指由于生产过程中使用的物质、能量等的客观存在而可能导致事故和伤害发生的状态，不包括纯粹由于人的行为导致的物的不安全状态，如违章堆放的物料、私自焊接使用的压力容器等。物的不安全状态是事故发生的根源，如果没有物的不安全状态存在（即达到了物的本质安全），则人的行为也就无所谓安全还是不安全。因此，安全工作首先要解决物的不安全状态问题，这主要是依靠安全科学技术和工程技术来实现。但是，科学技术和工程技术是有局限性的，并不能解决所有问题，其原因一方面可能是科技水平发展不够，另一方面可能是经济上不合算。正由于此，控制、改善人的不安全行为十分重要。控制人的行为一般采用管理的方法，即用管理的强制手段约束被管理者的个，使其符合管理者的需要。施工企业安全管理应该是在安全科学技术与安全工程技术基础之上，通过制定法律、规范、制度、规程等，约束施工企业所有人员的不安全行为，同时通过宣传教育等手段，使所有人员学会安全的行为，以保证安全生产目标的实现。
随着社会实践和生产实践的发展，尽管有了科学技术手段和管理手段，但对于搞好安全生产来说仍然不够。科技手段达不到生产的本质安全化，需要用管理手段补充；而管理手段虽然有一定的效果，但是管理的有效性很大程度上依赖于对被管理者的监督和反馈，对于安全管理尤其这样。被管理者对安全规章制度的漠视或抵制，必然会体现在不安全行为上，然而不安全行为并不一定都会导致事故的发生，相反可能带来相应的利益或好处，例如省时、省力等。这会进一步促使不安全行为的产生，并可能“传染”给同事。不安全行为是事故发生的重要原因，大量不安全行为的结果必然导致事故发生。在安全管理上，时时、事事、处处监督施工企业每一位成员遵章守纪，是一件困难的事情，甚至是不可能的事，这必然带来安全管理上的漏洞。建设安全文化正可弥补安全管理手段的不足。
三、施工企业安全文化的主要内容
安全文化是施工企业管理技术的灵魂科学，它发挥文化的功能来进行安全管理，是安全管理发展的新阶段。从管理科学的角度而言，安全文化注重通过提高人的思想观念和精神素质来实现管理目标。但是，有人对安全文化建设的内容理解并不全面：仍然停留在作表面文章，认为写几条标语，搞几项活动，就算开展了安全文化建设；认为安全文化建设是软指标，应由党群部门来搞等。这些认识有碍于安全文化建设的深入展开，从而使施工企业难以适应市场经济体制的要求。安全文化融汇施工企业的现代经营理念、管理方式、价值观念、群体意识、道德规范等多方面内容，它主要包括以下三个方面的内容：
1、精神文化。安全文化首先是施工企业的一种精神文化，也可称为一种观念文化，主要是指施工企业要培养和体现职工群体意志、激励职工奋发向上的施工企业精神。精神文化着眼于造就人的品格与提高人的素质，通过各种形式的思想教育、道德建设、榜样示范等，在施工企业成员的灵魂深处产生一种振奋人心的力量，冲破各种不良影响的桎梏，把自己的事业与国民经济的繁荣、建筑业的振兴结合起来，建立起正确的价值观、人生观，以促使施工企业全体成员形成良好的职业道德；同时，也促使施工企业成员形成良好的道德素质和科学的思维方法以及工作观念。
2、物质文化。安全文化是施工企业的一种物质文化。物质文化是利用物质条件，为施工企业所有人员创造有利于调动工作与生活的积极性、有利于提高效率与安全的工作环境，在这些物质条件的建设与管理中必须体现安全的要求。物质文化对人的感觉、心理产生一种影响，使人受情景的约束，自觉地遵守安全的特定要求，规范自己的言行，达到施工企业生产安全的目的。
3、管理文化
笔者认为，施工企业安全文化中的管理文化又包含以下三种文化：
（1）制度文化。制度文化按照现代管理科学的原则，用优化的管理方法，规范、约束施工企业全体成员的行为，以提高施工企业的管理效益和生产安全，实现施工企业的奋斗目标。施工企业要建立起一整套针对思想教育、安全管理、生活管理、劳务人员、管理人员等的规章制度，使所有人员的工作、生活行为有章可循，使考核、督促有据可依。制度的建立，不仅能成为全体成员的行为准则，而且应是激励成员前进的动力。这些制度应该具有法规性，需不折不扣地执行；应该具有针对性，紧扣管理对象、工作范围；应该具有可操作性，定性定量相宜，并要具有连贯性，易于贯彻执行。
（2）目标文化。目标文化应体现施工企业的发展内涵及企业特色。施工企业应对自己的安全生产管理能力有一个客观的评价，要根据自身的客观资源、所处的社会环境和为社会输送合格建筑产品的责任，确定施工企业的定位目标、奋斗目标及发展战略。施工企业的目标文化可宣传“品牌战略”、“精品意识”，但不能脱离现实，空喊口号。目标文化对外宣示了施工企业对外作出的承诺，以树立起良好的信誉形象，获得社会的认可与支持；对内则产生一股强大的号召力、凝聚力，使施工企业全体成员同心同德为之奋斗。
（3）行为文化。安全文化也是施工企业的一种行为文化，包括全体成员要具有明确的行为规范，各级领导干部具有优良的工作作风，能够较好地发挥先锋模范作用，每个人员具备良好的素质等。行为文化是施工企业全体成员的安全意识在实际行动中的体现，它促进施工企业成员积极地参与施工企业的安全管理活动，把理想、信念、认识转化为实际的行动，为实现施工企业的安全目标而努力。
从以上三个方面可以看出，施工企业的物质文化是整个施工企业文化的基础，它决定和制约着施工企业的精神文化和管理文化；而施工企业的精神文化是核心、管理文化是手段，它引导着职工的行为，反作用于物质文化。因此，安全文化的三个主要方面是一个有机的整体，只抓物质文化建设或忽略精神文化和管理文化的建设，都将达不到安全文化建设的预期目的。
四、建设施工企业安全文化的主要措施
既然安全文化可以弥补安全管理的不足，就象安全管理可以弥补安全技术不足一样。因此，安全文化绝不应是一种空中楼阁，而应该紧密结合施工企业的安全生产实践活动。建设施工企业的安全文化，笔者认为应该采取以下措施：
1、坚持以同志“三个代表”重要理论为指导，坚持先进的文化方向，与时俱进。安全文化作为人类文化和施工企业文化的有机组成部分，随着社会历史的发展而发展，其发生和发展的条件是科学技术的进步和人们对安全生产规律的认识。早先各个时期所形成的安全价值观、安全行为模式等，必然会对以后的安全文化产生影响。在我们建设小康社会的今天，应该总结、宣扬现代安全文化与安全素养，摈弃陈旧错误的安全文化，从被动型、经验型的安全观转向效益型、系统型的安全观。在我国已经加入WTO的情况下，更应该借鉴其他国家先进的安全文化理论和方法，不断完善自我。
2、以良好的安全技术、安全管理措施为基础，创造提高安全素养的氛围与环境。安全文化的推行，必须建立在完善的安全技术措施和良好的安全管理基础之上。无法想象，一个施工企业生产条件恶劣，事故隐患丛生，安全管理混乱甚至没有，不安全行为随处可见，而仅通过安全文化的建设即可使不安全的生产面貌发生有效的改变。施工企业职工个人安全素养的提高，除了自身的努力外，还要依靠群体效应的引导，这与人的“从众心理”有关。施工企业的领导应该为职工创造一种“谁遵守安全行为规范谁有利，谁违反安全行为规范谁受罚”的管理环境，持之以恒，使职工将遵守安全行为规范变成自觉自愿的行动，而不遵守安全行为规范的举动变得与群体格格不入并遭到排斥，令行为人感到由于自己的不安全行为被同事们轻视，则职工整体的安全修养必将大大提高。提高安全修养的工作氛围应该以班组建设为基础。
3、将安全文化建设融合于施工企业总体文化和各项工作之中。施工企业开展安全文化建设，不应该把安全文化看作特别独行的事务，而要在施工企业的总体理念、形象识别、工作目标与规划、岗位责任制制定、生产过程控制及监督反馈等各个方面融合进安全文化的内容。在施工企业中，也许看不见、听不到的“安全文化”词语会在各项工作中处处、事事体现安全文化，这才是安全文化建设的实质。要紧扣施工企业的生产目标与管理体制，配合施工企业改革的步伐，采用动态的管理方法设计安全文化的具体内容和有效的宣传方式以及具体的实施计划。从宏观出发，自微观入手，及时地研究社会与施工企业的状况，搜集安全文化的信息，不断地调整、完善安全文化的内容；同时注意评价实施安全文化的绩效，防止走过场、搞形式。
4、组建专门的领导班子，加强对安全文化建设工作的直接领导，充分发挥施工企业政治思想工作的作用。由施工企业法人代表挂帅，并由党、政、工、团等部门负责人组成，该领导班子负责施工企业安全文化建设工作的统筹规划，制定施工企业的安全方针和安全目标，明确各职能部门在安全文化建设中的具体职责，并要做好宣传动员、督促检查、总结评价等各项工作。把安全文化建设与政治思想工作紧密地结合起来，在施工企业全体成员中开展理想与道德的教育，提高全体成员的思想境界。同时，把安全文化融入施工企业党团、工会、QC小组等的各类活动中去，使安全文化产生更广泛的效应，以深入人心。
5、加强各类宣传、教育、培训工作，提高职工综合知识与技能。施工企业安全文化建设的土壤是职工，职工受教育的程度、知识水平的高低、业务能力的强弱等基础文化素养，与安全文化工作的实施密切相关。因此，进行施工企业安全文化的宣传教育，要结合职工基础教育和其他教育，做到形式多样、内容丰富、活动经常。可以采用多种形式宣传、倡导施工企业的安全文化，利用各种宣传渠道，如报刊、广播、宣传拦、会议等，树立先进典型，狠抓落后个案，弘扬正气，抨击歪风，摒弃一切品位低下的“文化”，净化施工场地环境，营造一种健康、活拨、高尚、进取的施工企业安全文化环境。
