时间：2022-12-21 14:04:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇银行员工论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
市场经济是效用经济，市场中的每一分子都以理性的思维进行思考，所有选择及行动均以实现自身利益最大化为目标，因此，本文的讨论基于单位与员工都是完全理性且风险中性的，并作以下假设：
假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。
假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。
假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。
假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。
假设五：本文所指单一价格并非完全一样的同一价格，而是指差异不大的劳动力价格。[1]
二、人尽其才、才尽其用是人力资源管理实践以人为本精神的具体体现，更是一个组织最大限度发挥人力资源优势的必要条件。要实现这一目标，组织除应关注外部公平以外，更应注重内部公平，构建有效的激励约束机制，为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和空间，使员工真正感受到组织对其活动的关注及对其成长的鼓励。近年来，中央银行系统不少单位为充分调动员工的积极性，相继建立了员工岗位双向选择、全员竞争上岗等一系列制度。其中，部分单位取得了较好的成效，有效营造了单位与员工相互尊重、利益共享的双赢局面，但也有个别单位并没有达到预期的目标。究其原因，笔者认为，很重要的一点就在于制度的安排与设计还缺乏系统思想和博弈思维。
为此，本文引入价格变量，用博弈论的方法就中央银行员工岗位双向选择的机制进行分析，试述在不同价格变量下，制度安排所产生的截然不同的效果以及利益根源和价值取向所发生的变化。
三、单一价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型
【论文摘要】本文采用实证方法，通过因子分析和逻辑回归分析，对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格，银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。在此基础上，针对各个影响因素提出相应建议。
1引言
与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。
1．1工作满意度的定义
工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。
参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。
1．2员工满意度影响因素
自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。Locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。March&Simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2O世纪7O年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。
2研究方法
2．1被试
在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7O名员工，其中男性员工3O名，女性员工4O名。
2．2测量工具
调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点LIKERT量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用来收集员工个人资料。
2．3研究程序
调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。
2．4数据采集与分析：采用Spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。
3结果与分析
3．1描述性分析
可知，除了变量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。
3．2因子分析
使用Spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与KMO检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；KMO值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。
旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。
3．3回归分析
回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了BinaryLogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。
我们采用Hosmer—Lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。
根据回归分析中的Wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；能力发挥；工作本身；主管管理风格；政策实施；银行经营；培训与晋升；同事关系。
4结论
4．1影响员工满意度因素及其影响程度
4．1．1工作报酬
本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；所得工资少；发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。
4．1．2个人能力发挥
该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。
4．1．3工作本身
本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；对现有工作的兴趣；工作职责规定明确；提供更多学习机会；工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。
4．1．4管理风格
包括领导愿意倾听与工作有关问题；征询下属意见；与下属交流；客观评价业绩；及时给予帮助和指导；适度授予权力；为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。
4．1．5银行政策及实施
该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的MSQ量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。
4．1．6银行经营
该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。
4．1．7培训与晋升
该因素包括：用人主要重学历；提拔不重经验；培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。
4．1．8同事关系
本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；工作配合默契；交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。
4．2相关建议
4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性
薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。
4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才
同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。
4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展
能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。
4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流
由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。
4．2．5改善办公环境，体现人文关怀
论文关键词：基层行；加强公司治理建设；思考
论文摘要：农行完成股份制改造后的基层行，如何从恩充星观念、组织结构调整和业务流程塞墨合等方面，适应公司治理机朱建设的需耍与公司治理模式及相应的制度安排，并获得可持续发展的动力，是农行在完善公司治理过程中需要解决的一个重要问题。只有解决好这个问题，才能使基层行在公司治理机制的建设中达到治理的初衷和最终目标，也才能保障农行在市场竞争中立于不败之地。
基层行公司治理建设中存在的主要问题
当前，农业银行已按照现代股份制公司要求，建立了以股东大会、董事会、监事会、高级管理层等机构为主体的“权限清晰、职责明确、制衡合理”的“三会一层”组织架构，制定了《公司章程》、“三会”议事规则、行长工作规则和董事会各专门委员会工作规则等公司治理文件，这些已生效的公司治理文件厘清了公司组织间的权限划分和职责定位，确定了各类事项的决策程序和工作流程，建立了明晰的汇报路线和信息沟通机制。但从基层行对公司治理的认识与理解来看，笔者认为，目前普遍存在着一些问题。
首先，在思想观念方面，主要存在三个问题:一是认识模糊。某些基层行片面认为公司治理是总行的事情，基层行只要把上级行下达的指标完成就行了，与己无关。二是理解不透。一些基层行对于树立现代企业经营理念、改进业务流程、强化全面风险管理、建立有效激励约束机制等公司治理要求认识不足，理解不透。三是把握不准。目前一些基层行仍习惯于按传统的惯性思维和工作方式办事，尚未形成按公司治理要求和规则办事的意识，缺乏良好公司治理发挥作用的环境。
其次，在运作机制方面，存在激励约束机制的短视性和不对称性的问题。与已股改上市的其他商业银行相比，一些地区的基层行在网点点均规模、人均资产规模、中间业务占比、人均效益等方面落后于同业，人力资源配置不合理，风险管理薄弱，业务竞争力不强等问题依然突出，尽管通过制定综合绩效考评、支行班子成员尽职考评积分、违规行为积分处理、重点业务专项激励等办法，形成了对经营管理层、员工、机构网点、业务经营等多维度的激励约束机制，但仍存在该激励的激励不足，该约束的未约束到位的问题，“机制疲劳症”现象较为突出。
再次，在风险管理方面，存在内部监控低效性的问题。有效的风险管理体系是公司治理的重要组成部分。近年来，农业银行在风险管理体系的组织架构、有效的权力制衡机制等方面进行了一系列探索，从总行到一级分行的全程化风险管理体系基本到位，对控制各类经营风险、提高风险管控能力等发挥了重要作用。目前一级分行内控合规架构、职责清晰明了，管理相对规范。但从二级分行和支行层面风险管理体系构建情况看，其内控管理职责边界尚不清晰，给基层开展内控管理工作增加了一定难度。
基层行加强公司治理建设的建议
加快传导公司治理精髓。农行股份公司挂牌成立后，初步构建了以“三会分设、三权分开、有效制衡”为原则的法人治理组织架构，制定出台了一系列公司治理文件和各项治理制度，构成了农行开展各项工作的基本依据。然而，这些文件内容多、提法新，很多内容基层行员工从未涉及过。因此，对公司治理的要求、目标和方向等，有些基层员工还一知半解。笔者认为，当前应尽快通过培训、开辟专栏、网上视频等多种方式将公司治理相关理念与内容传导到每个网点、每个员工，使基层行员工明确股份公司中权利层、决策层、监督层、经营层各自的角色定位和职责分工，从而深刻领会公司治理的内涵和实质，自觉按照公司治理要求开展经营。要让全行员工通过学习公司治理而明白，公司治理机制的建设，绝不仅仅是简单地搭建“三会一层”，也绝不仅仅只是总行的事情，而是会涉及经营机制的各个方面，与每个基层行、每个网点、每个员工都密切相关，需要全行广大员工的共同参与。
加快转变经营机制。完善公司治理机制，实现股改上市，是建立现代商业银行运行机制的必然过程，农业银行既要达到国有商业银行股改基本目标，又要满足“三农”经济发展的现实金融需求，难度相对更大，需要全面重构各项公司运作管理机制。一是建立以经济增加值为核心的绩效评价办法。根据发展战略和经营重心，进一步完善绩效考核体系，对未来影响到基层农行可持续发展和竞争力提高的业务，如投资银行、代客理财、电子银行、个人资产、中间业务等战略性业务，要继续加大考核权重，增强考核的价值创造导向。通过建立以经济增加值为核心的资源配置机制，强化经济资本对各项业务发展的激励与约束，促进经济资本向回报率高、风险低的产品转移。二是建立全面的业绩考核制度和严格的问责制。要以经营业绩为主要分配依据，以产品和服务为计算依据，尽快实现对每个机构网点、每个部门、每个客户经理、每个员工的各项工作都能进行量化考核。在对机构网点的考核中，要突出高中端客户的拥有量、市场份额占比、资产回报率、资产收益率、收入结构比等反映市场竞争力和经营管理能力的指标权重，科学引导机构网点加快转变发展方式。三是建立多元化、多层次、长期化的激励机制。
加快内控体系建设鉴于基层行发展任务加大、内控合规压力增大的实际，笔者建议加强内控合规工作取消各部门自律监管职能，直接将各业务部门的自律监管统一集中到内控合规部门，专业化、定期化实施全面的自律监管、在风险控制机制上，按照各业务条线管理要求，明确各部门风险管理职责，严格授权管理，分解落实风险管理目标，形成风险管理合力。本着“内控先行”原则，进一步明确二级分行各项议事规范和程序，健全内控责任制度，用严密的制度来规范每一个人的操作行为。同时，根据基层行不同业务、不同岗位、不同产品、不同制度要求等制定下发合规操作手册，使一线柜员理解和掌握各岗位的操作流程和操作要点，通过手册规范全行员工的操作行为。
[关键词]农村商业银行 管理创新 经济增长 优势
一、农村商业银行管理创新存在的主要问题
农村商业银行作为我国的特殊企业,在面临着我国经济大市场的竞争化大背景下,要提高农村商业银行的竞争能力就要不断的进行管理创新。然而,从总体上看,农村商业银行管理现状不太适应市场经济发展的要求,对于农村经济结构战略性调整的现行需求也不能够满足,企业管理现阶段存在以下主要问题:
1.管理模式不恰当
农村商业银行的管理经历了几个阶段,逐渐形成了现状,目前农村商业银行主要采用直线职能模式,是一个最传统的线条模式。这个模式最大的特点就是总分行支行,一条线下来,不是一种全能的。在以往管理中往往出现银行信息传达不及时,难以对瞬息万变的市场做出及时反应。在相当一部分商业银行管理中由于不适应市场经济发展的管理创新要求,造成企业运转经营困难甚至陷入困境。银行的运作要求就是快速和高效,对于农村商业银行来说,由于业务多,类似银行比较少,所以工作繁琐,如果不能改良管理模式,就会堆积越来越多的问题。
2.管理战略的意识薄弱
农村商业银行虽然制定了企业发展战略,但战略管理效率不是很高,有时会滞后;农村银行企业普遍重视市场运作、偏好多元化、对长期发展考虑不够全面导致管理意识欠缺。由于农村的资金观没有城市那么先进,所以资金应用不活跃,也就形成了农村商业银行长此以往的战略意识薄弱。新型农村资金实行县(市)级统筹,因此需要很高的执行成本。一方面使得资金管理本身的行政成本很高;另一方面由于地方政府的行政人员冗余,部门和单位之间没有做好相关职能的有效定位,引发的组织管理成本上升也过高。这些问题在很大程度上侵蚀新型农村农民对于资金的实际效用。
3.银行管理理论与内容不适应决策需要
在我国以往的传统经济管理时代下,经济增长方式来源于旧式的机器、传统的技术,偏离了在创新管理形势下的知识经济时念,银行管理企业也是以最基础的计算机软件、人才素质、产品创新等无形资产,以比重较大的趋势不断提升,可是目前农村商业银行管理理论与其内容对无形资产涉及甚少,传统的商业银行管理理论和内容已不适应投资决策所需要。
4.农村商业银行经营总体指导思想发生偏差
在总体管理上看,农村商业银行经营总体指导思想发生偏差,导致银行内调受阻,内部监督力度弱化等问题相继发生。自从银行趋向市场经济化改革以来,农村商业银行也在这个趋势中不断调整自身的市场定位,可是在调整的过程中,“重发展、轻调控”、“重业绩、轻管理”、“重激励、轻管制”的不良现象频频出现,各地方分行的一级人很容易和总行之间形成“尾随其后”的现象,忽略稽核体系中出现的问题,减弱稽核体系在农村商业银行经营中的职能与作用。
二、实现农村商业银行管理创新的新对策
1.完善管理体系,提升农村商业银行的监督力度
强化农村商业银行的监督体系,需要进一步完善董事会和监事会内部的机构。为保证董事会对内部稽查系统的有效监管,还需在董事会的基础上成立内部审计委员会。同时完善监事会的结构,加强监事会成员素质的培养,充分发挥监事会对董事会的监督作用。
2.加强员工培训,提高管理创新能力
管理创新能力的加强需要经验的积累和不断的思考,需要与实际生产紧密结合,银行经营活动离不开员工培训的开展。针对创新思路开展员工培训是始终坚持的原则。在继承和完善已有培训工作的基础上,创新培训方式,广泛引入现代培训手段,是培训能否取得效果的根本要素。
3.加强信息化建设,推进农村商业银行管理创新
企业银行管理目标是与经济发展紧密相连的,这一目标的确立总是随经济形态的转化和社会进步而不断深化。农村商业银行企业本身应注重提高对信息化融合发展的全新认识。要不断的加快企业农村商业银行信息化的步伐,采用现代信息技术手段和企业资源计划等计算机的创新管理系统,全面提升企业运营效率和创新的管理水平;加快发展信息化电子商务,促进业务流程和组织结构的重组与优化,实现资源优化配置和高效利用,推进农村商业银行企业创新管理由传统经验型向现代创新型的大转变。
4、加强宣传力度,让管理创新得到巩固
在管理创新活动中,需要不断的涌现出优秀的管理人才。企业需要不断的加强宣传灌输,增强全员认同感,一流的企业文化必须建立在一流的思想观念上。在解决企业文化建设面临的一些问题时,首先要从解决广大员工尤其是企业经营管理人员的思想问题入手,通过广泛的宣传,普及银行企业文化知识,更新思想观念,提高认识水平,从而让管理创新得到巩固。
综上所述,加强农村商业银行管理创新体系,要不断的努力建立健全现代企业制度,着力完善公司内部治理结构。要全面加强创新管理,培育良好的管理文化,建立健全全面风险创新管理体系,管理创新已成为企业生存之本。企业在经历了“传统管理型”适时转向“创新管理型”,形成有效的创新机制,将创新体现于企业制度当中,开展银行企业管理创新对提高农村商业银行管理能力和水平,具有十分重要的意义,只有不断的加强管理创新目标,才能取得企业的新发展。
参考文献:
[1]刘晓峰,《建立与完善有效管理行为的评价机制》.[期刊论文]-北京工商大学学报(社会科学版),2004;5
[2]孟祥华,陈士俊.《略论企业内部科技管理体制与机制创新》.[期刊论文]-科学学与科学技术管理,2006;01
【论文摘要】文章从绩效评估与我国银行业绩效评估的特点入手，着重分析了我国银行业绩效评估现阶段存在的主要问题，并在此基础上提出了解决措施。
商业银行的绩效评估是指银行通过建立一整套科学、客观、易操作的指标考核体系，对经营者和员工的工作作出系统的评价，进而公平地决定他们的地位、待遇和发展。它可以促进银行的人才开发和合理利用，是人力资源的监督、反馈系统，起着最终提高组织绩效的作用。
一、绩效评估与我国银行业绩效评估的特点
（一）绩效评估的基本内涵
绩效评价工作属于管理工作的范畴，本质上是为企业的经营管理服务的。绩效评价工作的产生、发展与绩效评价工作所处的社会经济、人文环境密不可分。随着现代公司制度的出现，所有权和经营权的分离，使得所有者需要借助一定的方法对经营者的经营绩效做出评价。因为企业的约束机制即使很健全，由于不存在强势的资本市场，信息的不对称使得经营者的努力程度和经营水平不能够被所有者完全了解。在约束机制不能够解决这些问题时，业绩评价制度可以在对经营业绩进行评价的基础上对经营者的努力结果进行相应的奖励，发挥激励机制的作用；在一定程度上可以弥补约束机制的缺陷，激励经营者更好地完成所有者要求达到的目标。绩效评价工作随着管理理论的发展而逐步得到完善。
（二）我国银行业绩效评估的特点
90年代以后，随着信息技术的应用和知识经济的到来，企业之间的竞争更主要的是价值链之间的争夺，企业必须考虑其战略目标，保持企业的核心竞争力，保持竞争优势受到多方面的因素的影响，更多的是非财务指标，这些指标在传统的财务指标为主的绩效评价体系中难以得到体现。此时，企业在生产阶段的利润已经很低，一些管理咨询师、投资者不再单纯地以利润和现金流量进行企业业绩评价，而是以企业价值最大化为目标，关注公司现时和未来价值的判断，更加注重对企业的智力资本、创新能力、市场占有率等非财务指标的关注，以财务指标为基础信息，从市场角度来全面地评价经营者的业绩。此时绩效评价中占主导的方法主要有美国的卡普兰和诺顿提出的“平衡计分卡”及由思腾思特公司提出的EVA评价法。
二、我国银行业绩效评估的现状与问题
随着商业银行经营机制的不断完善，竞争意识的不断增强，我国的商业银行已在绩效评估方面进行了诸多的尝试，为商业银行绩效评估理论发展做出了一定的贡献。但是在逐步放开的金融市场中和进一步深化的金融改革中，商业银行也日益暴露出绩效评估体系中存在的一些问题：
（一）绩效评估过程中的平均化倾向严重，影响评估的公正性
我国银行业上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用不能充分发挥，另外我国银行业的业务80%以上由国有银行把持，受到计划经济的制约和本身银行工作的复杂性，我国银行业有着长期以来形成的平均主义思想偏好，尤其对于大多数的国有商业银行来说，只考虑劳动时间的投入，不顾及实际劳动的投入的多少，以工龄的长短作为定岗定级的重要指标，而淡化经济个体的工作效益的多少。一些做出突出贡献的，具有较高劳动技能的职工，并不能获得相应的物质收益。
（二）绩效评估方法落后，评估结果失真状况大量存在
我国商业银行由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多银行在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视银行短期经营绩效的考核，忽视银行的成长性及可持续发展的需求，忽视银行在资源配置中的管理作用，考核指标体系僵化。绩效评价基本上是对历史经营绩效的总结。同时由于这些财务指标很容易被人为调节、操纵，加上银行的一些管理人员出于自身利益的考虑，过多干涉绩效评价工作，因此信息失真现象大量存在。这无疑在一定程度上影响了评价结果的可信度。
（三）绩效评估内容设置不全面，缺乏相配套的激励措施
由于我国银行业绩效评估过程随意性大，不能做到公平公正，绩效评估结果应用不系统，没有将绩效评估结果与绩效工资、奖金挂钩，银行业绩效评估内容设置得不全面合理。我国银行业进行经营绩效评价，不是为评价而评价。我国商业银行现行的激励奖励措施普遍存在约束方法僵硬、激励与约束不对称、激励方法未与风险揭示相联系的现象。激励奖励措施制定、实施的不当对提高商业银行的绩效不但不会产生促进作用，相反有可能产生促退作用。
（四）一小部分银行存在着按计划比例分配评估结果的问题
由于我国部分银行的核算体系还不健全，核算不能反应银行真实经营状况，绩效评估体系也不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素，一少部分银行存在着按计划毕业分配评估结果的现象，使得银行绩效评估失去了原有的意义。这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，还把绩效考评的结果当做“机密”对待。人事考核不公开性加重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感。
三、解决我国银行业绩效评估问题的对策
（一）以银行产权制度改革，为绩效评估的工作创建体制基础
产权制度改革主要是指国有商业银行。我国商业银行中的四大国有商业银行在金融体系中处于绝对的控制地位，四家银行存款、贷款占全部银行存贷款的比例分别为68.4%和61.6%。做好国有商业银行的绩效评价工作对做好整个商业银行系统的绩效考评工作具有决定性的意义。
对国有商业银行实施公司化改革和股份制改造，按照权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长和监事会组成的银行法人治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，从而使各职能部门各司其职，权责明确，相互制约，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。
（二）借鉴国外先进方法，创建适合我国的商业银行绩效评价体系
国外绩效考评已经从简单的财务指标考评发展到以财务指标为主，非财务指标为辅，将评价方法同企业发展战略及企业最终经营目标相结合的评价阶段。我国商业银行绩效评价体系应用EVA法也应该落实到位，具体方法如下：
1．考核范围可控制：也就是在责任中心的自控范围内，不管在何时以何种方式发生的行为结果，都应归属于该中心，由其负责；超过自控范围内的一切行为后果，即使是在其工作范围之内发生的，该责任中心也不承担责任。转2．责任与权利相一致：拟构建的EVA责任中心，其管理者应有充足的决策权，以对此EVA中心的业绩负责，保持此中心的决策权、业绩考核和激励体制三者根本一致，确保获取资源的单位和部门是对资源利用的结果负责。
3．考核业务要完整：在确定EVA中心的边界时尽量保持其业务的完整性，任何一个完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的产品或者服务，应该是完整的，在一个EVA中心，服务或者业务的流程全部实现。
（三）建立完善的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力
为协调所有者与经营者之间利益，西方国家主要推出了两大类措施：第一类措施是通过外部力量约束经营者行为或提高企业家的素质；第二类措施也是治本措施，是采用利润分享式的激励机制使所有者与经营者的利益趋同。实行以EVA为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化。
（四）重视非财务的价值驱动因素，完善商业银行绩效评价体系
对于我国银行业来讲，在全球化的信息时代里也产生了一些新的资产，很难确定它们的可信价值，比如：员工的积极性、灵活性、创新能力，银行信息系统的安全性、可操作性等，这些通被排除在资产负债表之外，但是这些无形资产成为商业银行在今天和明天的竞争环境中取得成功的关键。经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效，在实践中容易导致被考核机构或个人重视短期业绩而忽视长期成长性要求，使银行战略执行力弱化。
综上所述，我国银行业绩效考核不应该孤立地进行，它应该与其他绩效沟通方法相互结合，并贯穿于目标考核的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行总结，这样员工绩效改进就更有利于工作目标的实现。我国银行业绩效考核一定要借鉴其他先进经验的同时，立足于自身特点，走制度化、规范化的道路。
【参考文献】
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目前银行保险的兼业形式不符合金融市场混业经营的趋势。本文对制约银保业务发展的因素作了简要分析，提出了一些应对建议，如建立战略联盟、加强联合监管、加强创新和激励等。
【关键词】
银行保险；兼业；功能型监管
0 引言
银行保险起源于20世纪80年代的欧洲，如今已经发展到银行与保险公司的深层次合作所表现出的一种新制度。银行保险合作拓宽了银行和保险公司各自原有的服务范围，借助于此种模式，彼此双方充分整合资源、技术、经验和客户，取长补短，抢占到更大的市场份额。然而理论中的理想模式在我国的金融实践却是另外一种形态：目前的银保合作停留在回避权属融合的前提下谈银行或保险，主要表现为：银行作为一个独立的机构，以自身业务之便销售保险公司的产品，属于保险的兼业形式，不符合世界金融市场混业经营的趋势。现就制约我国银保业务发展的因素和应对方案浅析如下。
1 制约我国银行保险发展的因素
1.1 兼业模式使银保合作无法深入
目前我国的银保合作主要是银行与保险公司之间签订代销协议，银行拥有比保险公司更丰富的客户资源，作为分销渠道，通过保险公司的银保产品增加中间收入和完善产品线；而保险公司则无需寻找客户，直接依托银行销售产品，扩大自己的保费规模。这种兼业模式使双方在合作之初便形成了关注点的分歧，使银保合作停留在表面：银行并没有把与银保合作列为经营管理的议事议程，也有没有更深层面上的融合创新，包括营销机制和手段等等。银行只是单纯的考虑与哪家保险公司合作会获得更多的手续费、中间收入；而保险公司之间则可能陷入价格的恶性竞争。
1.2 银保产品品种没有考虑到客户基础需求
我国人均保险覆盖率较低，作为风险转移的重要手段，保障型保险的市场最为广泛。而在银行代销的保险产品中绝大部分为分红险，万能险、两全险，这类保险体现投资理财功能，保障功能较弱。从客户自身实际需求考虑，我们可以说每个人都至少需要一份关于人身保障的保单，但并不是每个人都必须拥有一份投资理财型保险；从产品特性考虑，现有的各类投资型保险在设计上多是大同小异，不区分区域特性，不区分年龄特质，不能满足客户个性化和差异化的需求；从投资功能考虑，国内资本市场并不稳定，保险资金投向相对单一，加上银保合作本身要支付较高的成本，这些势必影响到产品的盈利。
1.3 销售人员专业培训不到位
由于保险精算原理的复杂性和独特性，一般的保险产品在学习和掌握上都具有一定的难度，而保险公司进行产品培训时大多避重就轻，采用揭示产品亮点、提炼营销话术的方式，致使银行销售人员对产品本身缺乏辨识度，对保险产品形态及内容掌握的不够到位，无法与客户需求匹配，更不能专业解答客户提出的问题。实际操作中，多数成交保单为保险公司协助完成，产生售后异议的概率较大。
1.4 没有科学有效的激励考核制度
银行在兼业的过程中占优势地位，绝大多数情况在签订合作协议的期间内，保险公司饰演从属与配合的角色，通过提供人员、资源和阶段性激励等方式推进保险业务销售目标，而无法真正干涉到指标的落实等具体执行问题。如果银行内部在宣导银保合作政策时选择规避任务指标和考核激励措施，或是银行将收入的手续费全部计入银行中间收入，不做二次分配或部分到营销个人，多少会影响到网点销售人员的营销动能。
1.5 分业监管弊端
银监会和保监会的《关于加强银行寿险业务结构调整促进银行寿险业务健康发展的通知》中虽然有对银行保险合作比较完善的监管规定：如手续费支付管理，协议签约主体限定，银行寿险兼业资格及销售人员资格，售后回访及风险评估等等，但规定的落实情况并不理想。实践中实行分业监管银保合作，银监会和保监会在各自的领域内发挥监管作用，无法“越权行动”。虽有规定，但没有明确跨机构跨业务该如何合作加强监管，无疑就可能出现多重监管和监管真空的情况。
2 应对建议
2.1 建立长期银保战略联盟，联手提品和服务
银行与保险公司应以更长远、战略性的合作为目标，双方平等共赢，联合参与人、财、物的投入，培养稳定且专业的销售团队，联合开发互利互惠的合作模式的银保销售体系，寻找建立双方的共赢点，维护银保渠道关系。合作的模式不是单纯签订产品的短期协议，而是银行只跟某一家或两家保险公司建立长期战略联盟，银行可以主动参与银保产品的创新，结合客户需求，联手开发集“储蓄性、保障性、投资性”于一体的特色银保产品，优化售前、售中、售后服务流程，实现共赢局面。
2.2 加强产品开发创新和人员专业培训
银行应该主动参与到银保产品的开发工作中，给保险公司提供思路和建议，丰富银保产品的内涵：如兼具保障和信托，投资和年金等特色；也可以根据银行所在地区实际情况，设计满足区域客户群需求的特定产品项目，划分市场，有针对性拓展银保业务。
保险公司对银行销售人员保险专业知识、银保产品销售策略、银行专业化销售流程、柜台营销等内容进行培训；销售人员必须具备保险人资格，并且按时进行继续教育及产品学习，使其对银保产品像掌握其他银行理财一样清晰；对台柜面人员培训积极主动转介绍客户及高效配合销售人员完成销售操作流程。
2.3 建立健全激励考核机制
银行和保险公司应共同协商，设立关于银保产品销售的考核办法，明确执行奖励与保险产品的销售业绩以及目标完成率相匹配。银行可以将收取的手续费收入按一定比例发放给到销售人员；而保险公司则可以再划出一部分因银保合作降低成本所得的利润，将这部分资金作为专项竞赛激励，奖励给集中推动中业务突出的销售人员。综上激励考核制度可以大大调动银行及其员工销售的积极性，而对于员工的激励和考核更可以不限于直接销售人员，还包括进行客户转介绍的柜员和其他条线的银行员工，对于他们参与团队营销给予充分的肯定，促进合力推动产品销售。
2.4 打破分业监管，强化监管力度
金融一体化是未来银行保险发展的必由之路，应逐渐突破分业监管的模式，实行功能型监管制度。根据金融产品的功能进行监管，不再强调业务由哪个金融机构发起，当出现金融业务交叉时，可以实施跨产品、跨机构、跨市场的体系化监管，扩大了监管机构对金融风险的监控范围。同时由于金融产品的基本功能相对稳定，功能性监管体系的规则更易于达成连贯和统一，进而避免混业经营下，一些金融创新产品的监管归属不清，产生无人监管或多重监管的问题。
【参考文献】
关键词：商业银行；互联网金融；应对措施
中图分类号：F832 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）21-0080-02
引言
2015年3月，总理在《政府工作报告》中首次提出“互联网+”行动计划，明确列出了有关互联网金融的发展规划，互联网金融正从金融服务体系的完善者逐步过渡为金融体系的参与者和合作者。“互联网+”是从工业时代的创新1.0到信息时代、知识社会的创新2.0下的互联网发展的新业态，指以互联网为主，包括移动互联网、云计算、大数据技术等一整套信息技术在经济、社会各个领域的扩散，本质在于传统行业的数据化和在线化。互联网金融是“互联网+”实际运用的一种形式，凭借其快捷便利、准入门槛低等优势迅速崛起，使大众拥有更加多元化的投资融资方式，无抵押贷款、第三方支付、P2P网络贷款、众筹融资等多种商业模式不断发展完善。
一、我国互联网金融的发展现状
互联网金融是指利用互联网技术和信息通信技术等一系列现代科学信息技术实现资金融通、支付和信息中介等业务的新型金融模式。互联网金融产生的原因可以从供给与需求两个方面阐述。需求方面，由于传统金融机构高门槛高手续费，导致了处于长尾理论尾巴上的有资金需求的中小企业或中低收入者长期被排斥在商业银行信贷业务之外，而新兴的互联网金融因其方便快捷、透明度高、成本低，恰好满足了中小理财投资者的需求。供给方面，信息通讯技术、大数据、云计算的迅速发展，刺激了互联网技术和金融功能的有机结合，提高了金融效率，丰富了金融生态。
当前我国互联网金融主要有以下六种商业运作模式：一是第三方支付，目前常见的第三方支付有中国银联、支付宝，财付通、快钱支付、易宝支付、拉卡拉等。二是众筹，主要有京东众筹、众筹网、点名时间等，据国内金融市场研究资料显示，从平台的影响力和可靠度方面排名，众筹网综合第一，京东众筹位列第二。三是P2P网贷，常见P2P平台有陆金所、拍拍贷、人人贷、宜信等。四是大金融数据，主要有两类，以阿里小额信贷为典型代表的平台模式和京东金融为代表的供应链金融模式。五是信息化金融机构，主要有三类，分别是以“融E购”为代表的金融电商模式、以网上银行为代表的传统金融业务电子化模式和以互联网为基础的创新金融服务模式。六是互联网金融门户，常见的有网贷之家、融360、91金融超市、大童网、安贷客等。
二、互联网金融对商业银行传统业务的影响
（一）对存款业务的影响
存款业务是商业银行传统业务中的基础业务，是银行的重要资金来源途径。互联网金融业务的范围逐步扩大，本质上具有商业银行存款方面的特点，因而对商业银行存款业务造成极大的冲击。互联网基金因其明显高于商业银行存款业务的收益率，吸引了大量商业银行储户的闲置资金，从而对商业银行的储蓄存款形成分流。以余额宝为例，2013年6月上线，是目前规模最大的货币基金。2014年余额宝七日年化收益率一度高达6.76%，最近也一直维持在2.4%左右，远高于银行活期储蓄。
（二）对贷款业务的影响
商业银行传统的信贷业务具有复杂的征信体系、烦琐的审批过程和较高的手续费用，这也会导致信用记录不完备的小微企业获取贷款十分困难。互联网信贷模式则利用海量的大数据资源细分目标客户，分析客户贷款需求和还款能力，提供多元化的金融服务。互联网融资的出现分流了对商业银行融资服务的需求，给商业银行的传统信贷业务带来一定的挑战。互联网融资包含三种主要模式：P2P网贷、众筹融资和电商小贷。以中低端理财市场为主要业务目标的P2P网贷公司，不受资本充足率和杠杆率的要求，低门槛，低成本，很大程度上缓解了中小企业融资难问题。近三年来，网贷运营平台数量增长迅速，从2013年的800家上涨到2015年的2 595家，网贷成交量自2013年的1 058亿上涨到2015年的9 823亿元，增长幅度高达828.45%。随着互联网信息技术的不断完善，互联网金融的影响力将会进一步增强，对商业银行贷款业务的冲击也一定会不断加大。
（三）对中间业务的影响
商业银行中间业务主要包括支付结算、银行卡、、担保、承诺、交易、咨询等。互联网金融创新，金融市场化改革，使得商业银行存贷利差缩小，从而更加重视中间业务的盈利性，但第三方支付的发展，打破了商业银行中间业务的垄断格局。互联网金融模式下，第三方支付被广泛采用，因其价格较低，操作便捷，很容易被消费者接受，中间业务有被替代的可能性。在支付结算业务方面，如支付宝、财付通等既可为个人客户提供信用卡免费跨行还款等资金支付服务，也可为企业客户提供大额收付款、一对多批量付款等资金结算服务。作为国内最大的第三方支付平台，支付宝的支付结算功能涉及网络支付、转账、手机充值、水电煤缴费等多个领域。
三、商业银行与互联网金融的优势分析对比
（一）商业银行的优势
1.资金和客户资源丰富。传统商业银行依靠几十年来的稳健运营，已经积累了大量的优质客户资源，对其顺利开展业务起到了基础性作用，这是近几年新兴的互联网金融一时无法超越的。尽管互联网金融发展速度加快，但是自身经济资本实力依然无法与商业银行相抗衡。
2.风险管理体系健全。商业银行拥有更专业的风险控制管理体系和信用风险管理经验，切实履行着稳健经营的理念，确保了客户资金安全性，比互联网金融具有更好的风险控制管理方面的优势。互联网金融目前的发展仍缺乏规范性和自控力，例如P2P跑路的事件屡见不鲜，整体的风险水平较高，资金安全保障不完善，一旦出现系统性风险，互联网金融企业违约可能性极大。
（二）互联网金融的优势
1.满足中小企业的融资需求。商业银行传统主流业务往往需要较高的信用水平和较高的交易费用，重心放在需求曲线的头部，即资金力量雄厚的大企业上，因而中小企业难以及时获得所需的资金和服务。而互联网金融依托互联网信息技术与大数据搜索技术，成本较低，效率较高，整合跨地域的分散资源，能满足中小企业和中低收入者的金融需求，实现长尾效应和资源的有效配置。
2.信息处理分析能力高效。互联网金融借助云计算、大数据技术，记录和分析客户消费与商户经营的数据信息，掌握了客户的消费意愿、财产状况、信用水平和还款能力，获取了一些个人或机构没有完全披露的信息。而这一信息采集和分析过程，又在互联网上完成，发挥了大数据强大的整合分析能力，从而省去了不必要的中间环节，大大提高了信息处理效率，降低了资金成本，这是传统商业银行无法高效低廉实现的。
四、我国商业银行应对的措施建议
（一）加强与互联网企业的合作
互联网金融和商业银行各具有不同的优势和资源，商业银行想要得到长足发展，下一步就需要与互联网企业加强合作，借鉴互联网金融成功发展的经验，将互联网技术同传统金融业务相结合，全面提升金融服务的水平和质量，调整商业银行的服务理念和服务方式，提高客户黏度和忠诚度，突破发展瓶颈。如百度与中国银行、中信银行等多家商业银行开展合作，涉及联名信用卡、电子商务平台、大数据、金融支付等多个领域，这是银行与互联网企业深度合作的典例，较好地整合了双方资源。
（二）加大产品创新力度
互联网金融通过获取的客户需求信息提供差异化的金融产品，自身得以快速发展的同时弱化了商业银行原有的代销产品经营模式。银行若想要在扭转因互联网金融导致的客户大量流失的局面，就需要依据客户的需求与体验感受开发特色化、个性化的金融产品。商业银行可通过细分市场，构建客户相关行为数据库，为客户提供定制化、高度专业化的金融服务及产品，提升客户体验。同时，开展网络营销，通过应用互联网技术降低成本费用，保证利润来源。
（三）加强专业复合型人才的培育
互联网金融和商业银行的竞争取决于人才的竞争。在“互联网+”时代下，商业银行面对拥有高端人才的互联网金融的冲击，要积极转变发展策略，进行金融创新。在这方面，除了积极引进具备金融营销知识与互联网应用技能的专业复合型人才外，在日常的经营过程中，还要定期对银行员工进行专业知识和业务能力的培训，避免员工知识结构单一化。只有培育出一支既懂银行金融业务、又了解计算机信息技术的高素质人才队伍，商业银行真正才能保持核心竞争力。
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中国与印度作为两个发展中的大国，有着颇多的相似性，近十年间又都取得了本国经济飞速发展，被誉为“金砖五国”，也都正在经历着金融转型期。本文以印度银行业改革为背景，对印度银行业改革的措施进行评价，以期对我国银行业改革提供可供借鉴的参考。
【关键词】
印度银行；改革
1 印度银行改革过程概述
1.1 印度银行改革背景
在印度金融改革之前，1990～1991年度，财政赤字已达国内生产总值的9%，外债占国内生产总值的比例超过25%，外汇储备只够两个星期进口所需，国内外债务利息在90年代占出口收汇的一半，银行大面积亏损，呆账、坏账大量增加，国内发生挤兑现象，银行体系已岌岌可危。为了应对严峻的局面，印度政府于1991年8月成立了以纳拉辛哈为主席的纳拉辛哈委员会来评估印度金融体系，提出金融改革建议（摘自：《印度银行改革之路》欧明刚 石弦 2005年第6期《银行家》）。纳拉辛哈委员会经过调查与分析，认为印度金融业所存在的主要问题在银行，而银行问题的根源在于“金融抑制”，即银行自由度低，金融发展缓慢。如：印度银行业在改革之前实际利率为负、银行准备金率高、呆坏账多等情况大量存在。（详见表1-1、表1-2）因此，纳拉辛哈委员会将金融改革的第一步放在了印度的银行体系上。自此以降低现金准备率与法定流动比率，允许银行进入资本市场、提高资本充足率、利率与汇率自由化、资本项目逐渐自由化为标志的印度的银行改革就此展开。
1.2 印度银行改革内容
度银行改革具体可以分为两大阶段，第一阶段改革以放松管制，提高金融机构效率为主要目标，体措施如下：
1）放松管制。具体措施包括：逐步停止政府指导信贷计划，限制原来的贷款优先行业，规定银行对其贷款额应不超过银行贷款总额的10%。在存款利率方面：第一步，1992年之后，印度储备银行废除了固定存款利率，转而采用最高利率限制措施。而且该措施不区分具体金融机构，对全部机构均适用；第二步，进一步取消对长时间固定期存款的管制利率上限。如从1995年10月开始，取消了对两年以上存款的利率上限的限制性措施；第三步，利率限制再度放松，转而取消一年期及以上固定存款利率的限制。如从1996年7月开始，取消一年以上的固定期存款利率上限；第四步，最终实现定期存款利率完全市场化。其标志是1997年10月，印度储备银行决定完全放开定期存款的利率。这一系列的改革措施，标志着印度商业银行存款利率实现了完全的市场化，银行的管制进一步放松。
贷款利率方面：第一步，先从取消同业拆借及票据再贴现等利率限制入手。如1989年5月，印度储备银行开始取消了对同业拆借及短期票据、票据再贴现等的最高利率限制，贷款利率开始放松；第二步，对贷款利率实行分层管理。印度储备银行从1992年就开始把贷款利率分成六类，其中对贷款总额高于20万卢比的贷款规定最低利率；第三步，完全放开对贷款利率的限制，实现贷款利率自由浮动。如印度储备银行宣布自1994年10月18日起，对超过20万卢比以上的贷款取消最低贷款利率的限制。自此标志着印度商业银行可以根据市场情况完全自主决定贷款利率，贷款利率管制完全放开。
2）引入竞争机制，改革商业银行体系，提高其经营效率。为了提高商业银行的工作效率，首先通过合并、兼并等手段大量削减公营部门银行的数量。再通过关闭亏损严重的国有银行分、支行，提高国有银行效率，减轻银行的包袱。第三、集中力量办好3～4家具有国际水准的一流商业银行和8～10家拥有全国营业网络的全国性银行，其他银行为地方银行。赋予私人银行招收高级管理人员的充分自由，允许开办私营银行，并于1994年通过《1994年银行管理法案》。根据该法案规定， 对公营、私营银行一视同仁， 鼓励公私银行公平竞争。印度政府开始开放本国的银行市场，允许外国银行在印度开设办事机构， 借此印度商业银行可以学习他们的先进管理经验。修改公营部门银行董事会成员和执行官的聘任程序。为了促进农村金融的发展，允许区域性农业银行从事所有类别的银行业务。
3）为了加速处理银行不良信贷，成立银行贷款特别回收法庭。针对印度银行呆坏账严重的问题，印度政府于1993年通过了一项立法，根据该法案批准在印度六个城市设立银行贷款特别回收法庭，并在孟买建立了特别上诉法庭，要求在六个月内快速回收银行欠款。此外为减轻银行坏账负担、盘活银行资产，政府还设立了资产重组基金，该基金按一定折扣接受一部分国有化银行的坏债和可疑债务，以实现减轻国有银行包袱的目的。
1997年的亚洲金融危机的到来对印度银行业造成了严重的冲击，这也使得印度政府充分认识到银行体系对于经济稳定的重要作用，为此政府又专门成立银行改革委员会，进一步指导、深化银行改革。以此为标志，印度的银行体系改革进入了以加强银行体系，提高银行竞争力为标志的第二阶段。其主要措施有：
1）成立资产重组管理公司，并由印度国家银行和印度工业发展银行掌握该公司49%的股份。同时出台了附有详细指导方针的公司债务重组计划等一系列措施。资产重组管理公司首先将不良资产证券化，然后向社会发行，而一旦投资人认可了这些债券化不良贷款的价值，银行就可以把这些凭证当作可兑现的资产。
2）加强公司治理，减员增效。针对国有或者国有股份制银行25%～50%的冗员，印度政府1999年提出老年社会与收入保障报告，提出建立个人退休金账户与养老体系。并于当年11月开始推行自愿退休计划。根据此计划，上述银行中届满45岁的员工，可以申请自愿退休。届时银行、政府将会根据退休者工作时间长短予以补偿，并允诺逐步将其纳入即将建立的社会养老体系。据估计，约有5.7万名员工在一定补偿下离开了工作岗位，占12家国有化银行员工总数的19%。此外，根据银行业改革委员会的提议，还成立了“ 迅速纠错行动机构”，对存在问题的银行进行早期干预与指导。
2 印度银行改革的评价
通过银行改革，改变了印度银行业长期以来受到的严格管制的情况，提高了银行的效率。由于放宽管制、尊重市场规律、引入了竞争机制，使得印度银行业改革后，发生了深刻变化。最为典型的是不良资产占贷款总额的比率从1996-97年度的15.7%下降到2004-05年度的5.2%。资产回报率从1991～1992财政年度的0.4%提高到2003～2004年度的1.2%（摘自：《印度银行改革之路》欧明刚 石弦 2005年第6期《银行家》）。客观上促进了印度经济的发展。但也存在一些不足，主要体现在：①改革的措施还不彻底。如虽然降低了对优先贷款行业的信贷支持比率，但是优先贷款行业仍然存在。虽然放开对存贷款利率的限制这些特权行业与企业的存在有违市场经济的基本原则不利于公平竞争的展开。另外，由于优先信贷政策的存在也是银行背上了较为沉重的不良资产的负担。②信贷手续过于复杂。印度银行业在信贷技术上有很大欠缺，世界银行的世界商业环境调查数据显示：在抵押品要求、银行手续、高利率三个方面，印度银行的表现不尽如人意。被调查的印度企业认为抵押品要求是其融资主要障碍的达到5O.5%，强烈抱怨银行手续繁多的占5O.5%，认为借款利率过高的高达81.2%。繁琐的贷款手续与抵押担保流程成为了印度银行更好的发挥其经济蓄水池作用的最大障碍。
3 结论
我国的改革开放已经进入了一个关键时期，即改革的重点已经由生产性领域向金融等服务性领域转移。而我国的金融业正处于由初级阶段向高级阶段过度的转型期。可以说金融转型的成败直接关系到我国改革开放能否顺利的进行下去。笔者只是以印度银行改革作为参考样本，分析其成败得失，从而希望能为我国银行业改革献计献策。
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[论文摘要]基于对银行业一线营销工作人员的学历、专业对口率等指标的分析，高职院校金融专业可以定位于培养符合商业银行需要的基层金融营销人才。为了实现这一目标和定位，高职院校金融专业应当强化“双师型”教师队伍建设、加强银校合作、深化金融人才培养模式改革。
一、银行对基层营销人才的需求情况分析
在市场竞争的环境下，能否拥有一批高素质的基层银行营销人才从而实现成功营销，直接关系现代商业银行的生存与发展。本研究对厦门市某银行4家营业部的基层营销工作人员的数量、学历、工作年限及专业对口率进行了分析，结果如表1所示:该银行的4个营业部平均有巧名正式基层营销人员，如果再加上兼职营销人员，可以推算出每个营业部对基层一线营销人员的需求是30人左右。随着我国银行业的发展，每个银行都存在增加银行网点、扩大现有网点规模、推销金融产品的需要，因此银行业对一线金融营销人才的需求也是呈现上升趋势的。
目前我国商业银行的基层营销人员主要来自三个渠道:一是把其他行业的营销人员招聘过来;二是将原有职工分派做营销人员;三是招聘应届毕业生。由于其他行业的营销人员和银行原有职工要么缺乏金融投资知识，要么缺乏市场营销经验和能力，因此招聘应届毕业生就成为银行获得高素质基层一线营销员工的主要途径。我们注意到，目前厦门的商业银行基层营销工作人员的专业对口率大多在40%左右，非金融营销专业的人士占大多数(见表1)。而在对银行负责人的访谈中我们则发现各营业部偏好雇佣具有金融专业背景的员工，显然，无论是在知识水平或是企业发展的需要上看，具有金融专业背景的员工都是更合适的人选。此外，从学历层次上看，高职高专毕业生在银行基层营销工作人员中所占比重最大，占总数的1/2。虽然各银行营业部也有不少本科毕业的学生，但事实上，这些基层营销岗位有大专学历已经足够，只不过由于社会就业压力使不少本科生甚至研究生进人基层营销工作岗位寻求“过渡”。因此，在基层一线营销岗位上，并不是大专生的竞争力不如本科生，相反由于高职专业学生期望值不高、工作踏实、动手能力强使得他们在基层营销岗位上更具有竞争力。
二、高职院校金融营销人才培养的问题分析
虽然高职院校每年有大量的金融专业毕业生，但是由于培养学生的质量离商业银行的要求还存在着相当大的差距，导致了银行业一方面有大量的基层营销工作岗位找不到合适的人才，另一方面许多金融专业的高职毕业生又在抱怨工作难找，大量改行。导致这种现象的原因主要是高职院校金融专业的培养方向不对路，将精力过多地集中在金融理论知识的学习，很少重视实践和营销能力的培养。高职阶段金融人才培养的问题集中体现在以下三个方面:
(一)现有教学体系不能适应银行对金融营销人才的需求
教育部《关于加强高职高专人才培养工作的意见》明确指出，高职高专的任务是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型专门人才。在这一精神指导下，高职院校金融专业的培养目标应该定位在“银行基层一线，这就要求高职院校的金融专业课程设置、教材的选择、教学安排的制定与实施等都要围绕着“理论够用，注重实践”这一指导思想展开。
但是从目前的情况来看，高职金融专业的教学体系还没有突出“银行基层一线”这一培养目标:没有形成一套“教学做融于一体”的高职金融专业课教材，缺乏有针对性的岗位单项技能训练，如点钞技能、客户关系管理、理财咨询等，同时缺少体现实践能力的成绩考评体系。
(二)“双师型”教师队伍建设还有待进一步加强
培养应用型金融人才，必须依靠一支兼具科研能力和实际工作经验、懂银行业务的“双师型”教师队伍。不少高职院校的成功经验都表明，“双师型”教师团队对高职院校教学水平的提升具有重要的意义。从目前的情况来看，同时具有金融专业的学术背景和实际金融操作经验的“双师型”高素质的教师还不多。因此，提高教师实践动手能力的任务异常艰巨和紧迫。
(三)现有课程体系不能紧跟银行业的发展趋势
近年商业银行业务发展呈现多元化、电子化、网络化等趋势，金融业已经进人高层次的发展阶段。而当前高职院校金融专业开设的课程与银行的发展趋势脱节现象比较严重。“以需求为导向”进行课程定位，就要求高职院校金融专业适应现代银行业务经营发展趋势，更好地体现“产学研结合”的需要。例如随着商业银行的网络化，银行出现了“网络导购员”、“电子银行柜员”等新岗位，而电话银行的出现则要求银行配备大量的“基层一线”话务员，这些都要求高职院校的金融专业课程根据行业的发展趋势做出改革和调整。
三、高职金融营销人才的培养对策
综上所述，高职院校应当面对企业转型所引发的对金融营销人才的需求，以市场需求为导向，及时对办学模式、人才培养模式和教学模式进行调整与改革:
(一)对培养方案、教学模式以及课程设置等适时调整
首先是对课程体系进行重建。应淘汰那些不适应银行需要或理论性过强的课程，增加金融实训课程的比重及总学时数，突出高职办学的特色。其次应当秉持“理论够用，注重实践”的指导思想，培养适应性强的实用型金融营销人才。最后是加大对实习实训基地等硬件设施的投人，为学生提供和创造尽可能多的实习机会。例如《金融营销学》课程，一些高职院校就与银行合作，为学生安排了推销银行信用卡的任务，并以信用卡推销的业绩作为期末成绩评定的重要指标。学生可以在短时间内提高自身的金融推销实践能力，这远比课堂讲授更生动和有效。
(二)加快教师队伍建设，提升育人水平
推进高职金融专业“双师型”教师队伍和兼职教师队伍的建设，改变教师队伍整体上存在的理论强、技能差的不合理结构。建设“双师型”教师队伍一方面可以通过鼓励教师在不影响正常工作的情况下，到金融企业进行挂职锻炼，提高其专业意识和专业水平。另一方面，学校可以聘请有一定教学能力的企业专家到校兼课。同时，在政策上进行引导，支持“双师型”教师队伍的建设。逐步建立起适应高职金融专业人才培养需要的专兼职教师队伍。超级秘书网
(三)加强银校合作共同育人
［论文摘要］当前我国商业银行个人消费信贷业务得到了突飞猛进的发展,而与此同时,其风险也成为商业银行进一步扩大经营空间、拓展市场份额所面临的主要障碍。本文意在通过对个人消费信贷业务的风险因素分析,进而寻找有效的防范措施,推动其更好地发展。
［论文关键词］个人消费信贷业务；风险；因素分析；策略
1风险的主要表现形式
1.1信用风险
传统的信用风险被理解为违约风险,即借款人因为外在或自身的种种原因无力履约的风险。现代意义上的信用风险更多地指借款人失信,承约信用丧失而产生的风险,主要表现在借款人对借款行为不负责任,没有按时偿还贷款的责任心,或者是有意隐瞒真实目的、骗取贷款的欺诈行为。据统计,我国商业银行每年因客户的失信行为造成的经济损失达几千亿元。
1.2经营风险
商业银行在开展个人消费信贷业务过程中遇到的市场风险,包括利率风险、股市风险、汇率风险等,或者采取不当的经营策略而引发的可能威胁商业银行发展个人消费信贷业务的潜在风险等,都可以归并为经营风险。相对于信用风险,经营风险具有明显的系统风险的特征,受到不确定因素的影响也较多。
1.3管理风险
管理风险是指商业银行个人消费信贷管理体制不健全,管理信息系统滞后,加之相关的管理人员对个人消费信贷业务管理水平不高,管理经验不足,缺乏相应的风险防范意识和风险管理的能力,无视信贷资产风险,违规操作,盲目发放贷款,由此造成不良贷款增加的风险。
1.4政策与法律风险
政策风险是指政府的金融政策或相关法律、法规发生重大变化或是有重要的举措出台,引起市场波动,从而给商业银行带来的风险。而法律风险通常指商业银行的日常经营活动或各类交易中违反了相关的商业准则和法律原则或者没有相应的法律法规做依托和保障所引发的风险。
2产生风险的因素分析
2.1信用风险的因素分析
2.1.1社会的信用观念淡薄我国进入市场经济体制以来,经济上的高速发展并没有与之相配套的社会诚信制度和相关的法律法规做保障,使得很长一段时间在经济活动中诚信守则的人没有得到相应的利益和奖励,而违约失信的行为也没有得到应有的惩戒和损失。社会失信现象的泛滥直接导致人们的信用观念淡薄,从根本上缺乏按时履约的信用道德和信用责任感。这种社会意识和现象自然波及个人消费信贷业务领域。
2.1.2个人征信系统不健全当前,我国尚未启动一套完善有效的个人征信系统。虽然人民银行已经建立了个人征信系统,但是还处于运行初期,征信渠道过窄,征信内容不全面,只有贷款信息和信用卡信息,征信的手段单一,征信资料收集速度缓慢等,以至于商业银行难以对借款人收入的完整性、稳定性、贷款的额度、还款的能力以及以往还款的情况做出比较正确、动态的把握和判断,造成商业银行与借款人之间的信息不对称。这种信息的不对称往往体现在借款人夸大自身的还款能力,在还款受阻的情况下易导致道德风险问题,增大蓄意逃避还款的风险因素。
2.2经营风险的因素分析
2.2.1市场风险的影响市场经济条件下,整个的商业活动都处于市场的调控之中,个人消费信贷业务也不例外,其资金随着市场价值规律的波动而波动。如遇到通货膨胀、物价上涨时,借款人的贷款金额往往不能满足其消费的需要,自然也会造成还款压力的增大；再者,通货膨胀所引起的利率上升,也会加重借款人的还款负担。
2.2.2借款人风险状况的显著差异商业银行个人消费信贷业务的一个显著特点是借款人比较分散,并且数量大、周期长、风险状况存在显著差异。原则上,针对不同的借款人,商业银行应选择不同的经营策略以实现贷款收益的最大化。但是由于目前我国利率尚未实现市场化,商业银行还无法通过灵活的、有针对性的贷款利率来满足不同风险状况借款人的需求,实现差异化的个,因而无形当中增加了银行对高风险客户的贷款风险。
2.3管理风险的因素分析
2.3.1管理上划一现象严重虽然目前我国各家商业银行开展的个人消费信贷业务品种比较多,但是深入到行业内部,则不难发现其实银行真正开办的个人消费信贷业务不外乎主要集中于个人住房抵押贷款、个人小额信用贷款、个人存单质押贷款等几个品种上,并且对各种个人贷款业务的采信、发放以及贷后回收的整个管理程序都是比较单一和程序化的过程,缺乏贷款管理上的针对性,主要原因在于我国商业银行整个的贷款体系比较制度化,在思想上、作风上还依然受传统对公贷款的影响,没有形成完善的个性化的管理制度。
2.3.2激效制度不科学许多商业银行盲目根据上级行下分的贷款指标分派贷款任务,一方面为了追求利润最大化,要求个人消费信贷管理人员加大发放贷款的额度,另一方面没有摆正信贷资产质量、业务发展、经营效益三者的关系,强调片面化的风险控制目标,为了控制贷款风险,制定严格的惩罚制度以制约个人消费贷款的风险,造成信贷人员惜贷,办理贷款瞻前顾后,很大程度上约束了员工开展个人消费信贷业务的积极性和主动性。
2.4政策与法律风险的因素分析
2.4.1没有健全的相关法律保障我国目前有《担保法》、《票据法》和《贷款通则》等涉及贷款业务的相关法律,但主要是针对企业贷款而制定的,还没有针对个人消费信贷的相关条款,尤其是在个人贷款担保方面缺乏法律规范,风险控制难以有效落实,一旦遇到个人消费信贷业务在回收过程中发生抵押物的处理、质押物的变现等法律纠纷时,缺乏实质性的法律保障,银行往往会处于事实上的尴尬境地,没有统一的强制性标准来对违约现象进行处罚。
2.4.2政策的支持力度不足事实证明,如何从借款人手中取得抵押物的控制权、抵押物变现前如何管理、价格如何规定等,单纯依靠银行来实施这项工作是远远不够的,这方面还需要许多相关政府部门的介入,更需要出台一些制度来强制部门之间的合作。
3防范个人消费信贷风险的有效策略
3.1健全法律法规——个人消费信贷风险管理的保障
随着个人消费信贷业务的不断开拓,原有的法律法规亟待修订与完善,要出台针对个人贷款的相关法律法规来进一步规范市场经济的运作,既保障消费者的利益,也维护商业银行的正常运转。目前《消费信贷法》已在酝酿之中,还有一些相关的法律建设正在积极的推进并取得了较好的成果,如2005年11月14日由最高人民法院审判委员会通过的《最高人民法院关于人民法院执行设定抵押的房屋的规定》,对抵押权人处置抵押物做了法律上的规定,为金融机构维护合法债权提供有力的法律依据。同时,全社会也要积极利用各种途径大力推广个人消费信贷风险道德规范的宣传和教育工作。各商业银行在开展个人消费信贷业务的同时,也要大力向社会宣传银行对违规行为的惩罚措施以及违约现象对个人和家庭所造成的负面影响,增强借款人的还款意识和社会信用意识。
3.2完善个人资信评估机构——个人消费信贷风险管理的根本
针对我国个人资信系统尚未完善,个人信用资料采集、调查的薄弱,人民银行等金融机构的监管部门可以联合金融机构、政法部门、劳动力管理部门、企事业单位等,进一步完善个人收入、信用、贷款、消费等记录的收集和整理,建立信息收集与信用评估机制,采取定性与定量相结合的方法,科学地评估个人信用等级,为发放消费信贷的商业银行提供消费者一手的资信情况。此外,各商业银行在协助人民银行加大客户资信信息采集工作的同时,也要加强行业间的合作与联系,建立网络管理体制,互通有无,分享资源,既能避免对同一借款人信用的重复调查,又能防止同一借款人超越偿还能力进行多头借款,做到采集与事实相统一、历史与现状相贯穿,使收集的资信及时而准确,评估科学而严谨,从源头上做好个人消费信贷的风险控制。
3.3培育行业文化——个人消费信贷风险管理的特色
信用风险、道德风险已成为商业银行个人消费信贷面临的主要问题,而商业银行员工的法治意识、职业道德也亟待提高和改善。实践证明,单纯依靠规章制度约束的企业文化已不能很好地解决上述的问题,需要培育一种严谨、求真、务实、高效的全新行业文化。在全新的现代文化理念的指引和感召下,银行从业人员不断强化自身的职业责任感和归属感,加强业务学习,提升职业素质,增强自身的风险防范意识和能力,洞悉各种变换的信息和因素,塑造内心公平的信念,实现自律与他律的结合,做好个人消费信贷的风险预防和管理工作。
参考文献：
论文摘 要:完善公司治理结构一直是我国 金融 改革的重点｡本文通过对美国投资银行的股权结构特征､董事会构成､员工激励机制､监督约束机制以及公司治理结构等五个方面的深入分析,对深化我国金融机构改革,特别是证券投资机构改革具有重要的借鉴意义｡
一､美国投资银行的股权结构特征
(一)美国投资银行股权结构极为分散
一是在美国投资银行的股权结构中,虽然机构投资者股东占有多数,但股权却被众多的机构投资者所分散｡我们选取2000年9月12日总市值排名前5位的投资银行:摩根士丹利添惠､高盛､美林､嘉信､雷曼兄弟来分析,可 计算 出这5家投资银行的机构投资者股东(加权)平均持股比重为49.3%；它们由数百个甚至1000多个机构投资者拥有｡如摩根士丹利添惠的机构投资者股东持股比重为54%,这部分股权分散在1822个机构投资者手中｡
二是个人投资者所拥有的投资银行股权占有重要地位｡美国十大投行的个人投资者平均持股比重为53.5%,远远高出s&p500公司的个人投资者平均持股比重42.8%,其中高盛的个人投资者股东持股比重高到86%；td waterhouse-group?熏inc.的个人投资者股东持股比重更是高达95%｡
三是投资银行的股权集中度较低｡在美国前五大投行中,第一大股东持股比重超过5%的只有一家,十大投行中第一大股东持股比重超过了5%的也只有3家；其中高盛的第一大股东持股比重仅为1.72%；td waterhouse group?熏inc.的第一大股东持股比重只有1.52%｡前五大投行中只有美林证券的第一大股东持股比重较高,为13.35%｡如以投行前五大股东持股比重作为股权集中度的衡量指标,则美国五大投行的平均股权集中度仅为15.6%；td waterhouse group?熏inc的股权集中度为3.34%,摩根士丹利添惠的股权集中度为4.56%｡
(二)美国投资银行的股权具有高度流动性
美国投资银行绝大部分都是上市公司,其发行的股票大多是可以在证券市场上公开交易的活性股(即扣除公司高管人员和员工的内部持股､持股比例达5%以上的股东所持股票以及其他在交易上受到限制的股票后,其余交易比较活跃的股票)｡在美国前五大投资银行中,活性股(加权)平均所占比重达到74.9%｡其中摩根士丹利添惠的活性股比重高达98.2%,美林证券的活性股比重为82%｡而美国十大投行中的活性股平均所占比重为68.8%｡由于股权比较分散,美国投资银行的股东直接参与公司治理的成本常常大于其可能获得的收益,因此股东更倾向于通过在市场上“用脚投票”来间接参与公司治理｡
(三)美国投资银行推行员工内部持股制度
为了有效地激励员工的工作,美国投资银行除采用高工资､高奖金对员工进行短期激励外,还普遍通过实施员工持股计划来对员工进行长期激励｡通过内部职工持股使公司的高成长性与员工的个人利益紧密联系在一起,并形成相互促进的良性循环,从制度上保证了投资银行长期稳定 发展 ｡内部持股大多是发起人持有或实施长期激励策略(如员工持股计划)而产生的,这部分股权的流动大多受一定限制,反映了经理层和员工持股计划等激励约束机制在治理结构中发挥着重要作用｡美国10大投资银行的平均内部持股比重为11.9%,前五大投资银行平均内部持股数为24.9%,其中高盛内部持股比重最高,达78%｡
综上所述,由于 历史 上的银证分业管理､法规上的限制以及机构投资者对组合投资策略的偏好,美国投行的股权极为分散｡在这种高度分散化的股权结构下,机构投资者股东由于本身的短视性､信息和专业能力的局限性､参与治理的成本约束及其公共产品特性,一般不太愿意积极主动的直接参与投行的公司治理,而采取买入和卖出股票的方式来表达他们对投行经营效益的评判,使投行的股权具有较高的流动性｡
二､董事会结构
作为公司股东大会的常设机构,美国投资银行的董事会和其他行业的公司董事会一样,负责公司的日常决策｡同时,由于美国投资银行内部不设监事会,因此其董事会还兼有审计监督的职能｡一般的,美国投资银行董事会具有以下特征:
(一)美国投资银行中独立董事占有重要地位
美国投行不专设监事会,而独立董事在董事会中的人数较多,独立董事成为监督公司经营管理的主力｡如摩根士丹利添惠的董事会中只有两个内部董事,美林证券､帝杰则只有3个内部董事｡对独立董事的数量规定,如nacd(1996)要求董事会中独立董事占“实质性多数”；美国加州公职人员退休基金(calpers)的《美国公司治理原则》甚至采取了更为极端的准则,认为最“理想”的董事会构成中,ceo是唯一的内部董事,其余完全由外部董事构成｡同时,美国投资银行董事会的提名委员会､薪酬委员会和审计委员会完全由独立董事组成,这实际上表明了独立董事可以履行批准管理者薪酬､选择决定公司审计师､独立与审计师商讨有关 会计 和内部控制事宜､挑选董事会候选人等职责｡
尽管美国投资银行中的内部董事所占比重很小,但这些内部董事在公司内一般都占据了最重要的位置｡如摩根士丹利添惠的两个内部董事,一个是董事长兼ceo,另一个是首席营运总裁coo｡内部董事身居要职,一方面有利于董事会所进行的公司重大经营决策活动；另一方面也说明了美国投资银行董事会与公司经理层之间的界限趋于模糊｡这有利于减少董事会和经理层之间的摩擦,但不利于董事会对经理层行使有效的监督和制衡｡
(二)美国投资银行的董事长普遍兼任ceo
美国五大投资银行的董事长和ceo都是由一人担任,在美国十大投资银行中,董事长兼任ceo的比重高达70%,同时,多数董事长在董事会中具有绝对的权威和核心作用,副董事长则辅助董事长工作｡
(三)董事会下设各委员会以协助经营决策并行使监督职能
美国投资银行的董事会大多设有以下三种委员会,这些委员会的负责人主要是独立董事｡①审计委员会:负责督察公司的内部审计程序､财务控制及存在的问题,并和外部审计机构的监督审计相结合,保证公司的运作和财务报告等满足有关 法律 法规的要求；②薪酬委员会:制订公司高级管理人员的薪酬和分配方案；③提名委员会:对内部董事和高级管理人员进行系统的评价｡如美林证券董事会下设稽核与财务委员会､风险管理委员会､管理发展及薪酬委员会等｡这些委员会一方面为董事会提供管理咨询意见､协助行使决策与监督,另一方面也对公司内部管理的改善起着很重要的作用｡
三､激励机制
西方国家投行一般都制定了明确的薪酬激励政策｡激励机制采用了流动性､收益性､风险性和期限互不相同的多元化金融工具,激励机制公开透明,形式灵活,并通过这些不同金融工具的组合运用以达到最佳激励效果｡美国投行的激励机制具有以下特点:
(一)激励机制对高级管理人员实行重点倾斜
美国投行对高级管理人员实行重点激励,给予他们极为丰厚的待遇｡以董事长兼ceo的现金收入为例,1999年度,摩根士丹利添惠的董事长兼ceo(purcell,philip j)总收入达2109.7万美元,其中工资收入为77.5万美元,奖金1211.3万美元,股票期权等其他收入为821万美元｡五大投行的董事长兼ceo总收入平均为1752.4万美元,其中工资收入66.5万美元,奖金收入982.18万美元,股票期权等其他收入703.76万美元｡
概括起来,高管人员的收入结构具有以下特点:
一是奖金数额远远超出工资总额,美国5大投资银行1999年度董事长兼ceo的奖金平均为其工资的14.8倍；其中高盛董事长兼ceo(paulson?熏jr.,henry m.)的奖金是其工资的53.5倍｡
二是股票期权等其它激励性收入在现金总收入中占有很高比重,美国前5大投资银行董事长兼ceo的股票期权等其它收入在其总收入中所占比重高达40.2%｡
三是对高管人员的股票期权激励程度总体较高｡主要表现是高管人员手中持有的大量尚未实施的股票期权｡例如,摩根士丹利添惠的董事长兼ceo除已实施的股票期权外,手中还有到期尚未实施的股票期权316万股,未到期不可实施的股票期权49万股,加上已实施的股票期权44万股,共获股票期权409万股,占公司发行在外股票的0.36%；雷曼兄弟董事长兼ceo的这一比例更高达1.77%｡
(二)激励形式多样化
如美林证券根据员工在公司的不同职级､不同服务年限､不同工作特点,采取了多种不同的奖励计划,使员工从进入公司到离退､从年轻新手到资深专家都能享受不同的阶段性激励｡
(三)激励目标长期化
美国投资银行普遍采用即期激励和远期激励相结合､注重引导高管人员行为长期化的激励机制｡如美林证券在保证员工基本薪酬不低于本行业平均水平的前提下,利用不同期限的 金融 工具进行组合设计出以中长期为目标的激励方案｡美国投资银行采用的这种激励机制,使公司的成长性和高管人员､普通员工的个人利益紧密联系在一起,并形成相互促进的良性循环,保证投资银行长期持续稳定 发展 ｡
四､监督约束机制
美国投资银行不设监事会,投资银行对经理层的监督约束机制一般通过以下三个方面来实现｡一是在董事会下设立审计委员会或其他类似的调查稽核委员会,部分地代行审计监督职能｡二是完善的信息披露制度｡美国的证券立法对包括投资银行在内的上市公司信息披露做了较详细的规定,公司必须披露的重大信息包括:公司的经营成果及财务状况；公司的发展战略和计划；公司股权结构及其变化；董事和主要执行官员的资历､信誉和报酬；与雇员及其他利益相关者有关的重大事件｡健全的信息披露制度是对经理层的一种制衡约束手段,也是对公司进行市场监督的基础,它使经理层的管理策略､经营行为及经营成果始终都受到市场的评判,是对内部人控制的很好的外部市场制约｡三是外部市场监督与制约｡投资银行经理层的管理策略､经营行为及最终的经营成果都要接受市场的评判｡投资者会根据自己的评判采用不同的投票方式｡公司业绩和股价的不良表现可能会引发公司被收购兼并的危险,公司的经理层也有被取而代之的职业风险｡这是对经理层滥用权力､实行内部人控制的很好的外部市场制约｡
五､治理结构与公司绩效
美国投资银行的一大特色是董事长是否兼任ceo在一定程度上与公司业绩相关｡我们权且选取权益资本回报率作为治理结构的绩效指标,从美国十大投资银行中选出权益资本回报率高于25%的投资银行共5家,将这五大投资银行作为一组,剩下的5家作为第二组｡通过对比分析发现,董事会和经理层越是融合,越是有利于权益资本回报率的提高｡这种融合一方面表现为董事长和总裁在公司运营中的核心作用,特别是董事长也是公司经营班子的成员(兼任ceo),能够保证董事会和经理层的高度一致；另一方面表现为内部董事在董事会身居要职,而他们一般也属于公司经营班子｡
摘要深圳航空公司作为国内民航运输行业的后起之秀，素以成本领先、持续盈利、服务上乘、安全运行著称，特别是通过重组改制，实现了体制创新和跨越式发展。本文通过对深圳航空改制重组以来在战略规划、严格管理、企业文化等方面的创新和探索，认为深航走出了一条国有企业改革的新路，对推动国内民航企业改制重组、提高企业核心竞争力有较强的借鉴意义。
关键词深圳航空；国有企业；改制重组
深圳航空有限责任公司(以下简称“深航”)在1993年9月完成筹建，顺利开航。深航正式开航以来，经过市场磨练，以安全飞行、优质服务而著称，在强手如林的中国民航业中占有了一席之地。特别是改制重组成功使深航焕发蓬勃生机。两年多来，深航原股东的国有投入增值了8倍多。总资产从原来的50多亿元增加到200多亿元，比改制前增长了182.7％，净资产从6.45亿元增加到15.7亿元，同比增长了143.2％。2006年盈利3.6亿元，2007年盈利6.37亿元，这两年的盈利总额超过了深航过去12年盈利的总和。机队规模从28架增加到71架，经营航线从70多条增加到150多条，通航城市68个。2007年，整个企业集团销售额跨越100亿元门槛，成长为中国最大的五家航空公司之一。企业经营规模和盈利能力均创历史最好水平。深航创造了国企改革“国有资产增值、企业发展、和谐稳定”的成功案例。
一、交易过程市场化。最大限度地实现了国有资产的保值增值
2005年初，广东发展银行出于增强流动性、克服重组实际困难的需要，按照《商业银行法》的规定清理对外投资，决定公开拍卖该银行所属公司持有深航65％的股权。因民航业的“特殊性”，拍卖一家航空公司，别说在中国，就是在全世界也很少见。而常规的做法通常是，内定好值得信任的买家协议转让，而这次是国内航空运输企业首次通过拍卖转让股权。民企参与国企改革符合十六大精神，也是全球化竞争的必然结果。正是在这个大的背景下，汇润公司和亿阳集团入主深航，顺应国家鼓励支持和引导民营经济发展的潮流。更重要的是，由于深航股权是民航优良资产，发展前景好，竞拍异常激烈。所以，在此次的拍卖过程中，有多家外资机构有意向参与竞标。在深圳市交易中心接待的21家意向求购者中，就有花旗银行、美国国际集团等7家外资大财团。这次拍卖整个过程交易各方严格按有关法律法规原则和程序操作，政府和产权交易中心严格依法行政、履行职责，按“公平、公正、公开”的原则组织拍卖工作。同时，聘请公证机关进行监督，杜绝了黑箱操作。深航65％股权评估值为15.99亿元，起拍价为18亿元。在拍卖会上经过93次举牌竞拍，汇润和亿阳两家民营企业联合以27.2亿元购得股权，拍卖价比评估值高出11.21亿元。饱受业内质疑和关注的深航股权转让事件终于尘埃落定。这笔交易被认定为建国以来最大的一笔国有股权转让，也是国内航空运输企业首次通过拍卖转让股权。
二、具有明确的战略导向
《孙子》曰“上兵伐谋”。企业经营之道亦以战略谋划为首。深圳航空公司在完成所有权改制、完善内部治理结构后，新的领导班子认识到，中国民航正经历着深刻的变化。改革开放以来，中国民航从1978年的世界排名第37位发展到2005年的第2位，已成为世界民航大国。而未来的10年中国民航业处在新的战略发展期。民航局提出了20年内中国将从民航大国走向民航强国的宏伟目标，民航企业已经进入了战略制胜的时代。深航根据国家“十一五”发展规划和建设民航强国的战略部署，邀请民航专家帮助制定完善深航的中长期发展规划，制订了统领未来9年的发展战略——“369”发展战略规划，即用3年时间使深航的飞机数量增加到6070架，成为国内大型航空公司。用6年时间使深航飞机数量增加到100架，成为国内外知名的、有自己品牌的公司。用9年时间使深航飞机数量增加到160架，始发基地增加到8—10个，员工队伍达到1.8万人，跻身国际名牌航空公司行列。“369”发展战略规划期末，基本建成独具深航特色的成本控制模式、生产竞争模式和收益管理体系，力争使深航在行业内具备更加显著的比较优势，将深航打造成具有中国特色的低成本航空公司。
由于大本营位于深圳，相对于中国三大航空公司，深航在获取航权、航班时刻方面存在先天的劣势，热点航线上的投入也远不及三大航空公司。但是，深航在特色经营上使其十几年连续盈利，已经成为中国最具特色的航空公司，提出了“任何时候、自然体贴、深圳航空”的服务口号。特色服务包括：永久性舒适经济舱、1小时免费送票、无缝转机、95080综合信息平台、机上健身操、爱心姐姐、自主值机、航班延误现金补偿、生日祝福、“辣朋”辣椒酱、一票两场、一票通、网上值机，等等。倡导创新，勇于改革，在全国开创了若干先河，如开放式值机、电子客票、飞机别号、在国内民航首创客舱乘务长改为客户经理等。
三、对接国际标准。创建中国企业管理模式
为使企业从优秀迈向卓越，深航从2005年开始导入卓越绩效管理模式，先后通过IS09000国际质量认证和IOSA国际安全运营审计；先后聘请了国际一流咨询机构进行咨询、评估、制定改进方案；同时，还借助其他国际先进的方法和工具，如精益六西格玛管理、目标管理、标杆管理等对已有的流程进行分析、梳理和优化，促进系统效能的最优；运用平衡计分卡法对公司战略和年度计划进行有效管理；把KPI关键绩效指标管理应用在多个方面，形成了图表化、简单可行且反馈及时的绩效测量体系；应用战略成本管理方法建立了全面预算管理、标准成本规划法、成本动因分析法等制度，降低成本，确保在行业中取得成本优势。
深航高度重视在公司管理中起核心作用的财务管理，把规范严格的财务管理摆在重要位置，从而带动了公司整体管理水平的提高。在深航，大到飞机引进决策，小到一般资产购置，无不事先征询财务部门的意见，严把成本效益关。财务人员积极主动与生产销售部门进行沟通，参与商务、机务维修及谈判、项目审核，以及资产的购置与管理，将财务管理融合到公司生产经营的各个方面，最大限度地降低公司成本水平，以提高公司的经济效益。
对投入航线资源的经济性分析也是深航非常注重的一项工作。他们运用贡献毛益法对航线资源进行评估，大幅减少了因航线配置不合理导致的资源浪费，坚持“以最小的投入，获得最大的产出”。深航在航油消耗、航材成本、旅客餐饮、销售与管理及财务三项费用等方面建立了相应的经济效益分析模型，使各项运营成本也大大降低。行业平均可用座公里成本水平为0.46元/ASK。深航和厦航具有最低的可用座公里成本水平为0.4元/ASK，深航的成本控制优于其他航空公司。
纵观国内外凡有建树的企业，都有自己独特的管理哲学和由其哲学指导下建立的管理模式。在中国，一个企业创建自己独特的管理哲学和模式，可谓为数不多。深航领导层认为，现有的管理模式，无论是管理力度还是管理效能都难以适应公司的未来发展。深航的快速发展呼唤新的管理理论和模式，而这些仅靠学习和借鉴是不够的，生搬硬套只会水土不服。2007年初，深航提出“创建深航罗盘管理模式，打造五星级航空运输企业，做特色航空领跑者”的发展新目标，并在管理实践的基础上、从公司发展实际出发，汲取西方管理文化精髓，创建了中国式的管理新模式，即具有深航特色的罗盘管理模式。罗盘管理由四个层次组成：核心层、理念层、要素层和操作层。核心层即企业的愿景和使命。理念层包括罗盘管理的五大内涵：向(战略指向)、位(坐标定位)、度(精准量化)、易(动态创新)、衡(系统和谐)。要素层是罗盘管理的支撑点，包括体制、机制、领导、战略、文化、人才、品牌这七大要素。操作层涉及到罗盘管理的具体操作，大致分为十八个子模式。罗盘管理模式是深航实现目标的行动指南，是兼顾股东、顾客、员工、供应商、社会等各方利益，实现企业价值的指导理念和方法。2007年9月，深航的罗盘管理模式获得首届“哈佛《商业评论》管理行动奖”金奖。深航罗盘管理模式的创建与探索，对于中国航空运输企业管理的理论与实践创新具有开创性的意义。
四、开展文化整合，构建和谐企业
长达半年的股权转让过渡期，在深航内部引起了一定的震动。为尽快消除员工疑虑和担忧，统一思想，振奋精神，深航党委、工会、共青团积极开展思想工作，及时召开了党、工、团书记、委员座谈会，飞行员、乘务员座谈会，各部门、各单位也积极召开了各种会议进行引导教育，及时传达公司精神，倾听员工心声，了解员工思想动态，耐心解释员工关注的问题，使得员工思想稳定，一切工作正常进行。大家都认为，不管是哪家企业控股深航，谁当老板，作为深航人，目前要做的就是尽心尽责地做好本职工作，以实际行动维护深航良好的形象，为深航的发展努力。同时，在改制重组过程中妥善安排原企业职工，较好地保持职工队伍稳定，改制时的5000多名干部员工，投有一个下岗或上访。深航的稳定源于新股东、新班子重视和谐深航建设和文化引导，关心员工成长，让员工分享公司发展成果。2007年公司拿出近I亿为员工普遍涨薪，提高福利待遇。2年多来还新增员工2000多人，职工人均收入增长了20％以上。
针对文化发展滞后的实际，深航开展了“找差距、创特色、建和谐”的文化创建活动，形成了继承深航优秀传统，反映未来发展要求的深航文化体系，启用了反映企业理想和远大追求的“民族之鹏”新标志，创办《深航人》报，建立视窗系统，极大地统一了员工的思想和行为，解决了企业未来发展的思想统领问题。深航的企业文化由“特色航空的领跑者”的愿景、“立志成为世界上最受推崇和最有价值的航空公司，推动民族航空成为世界首选”的使命、“持续改进、团队、尊重”的价值观等5大类共20多条理念组成，从内化于心，固化于制，到外化于行，成为全体深航人共同的信仰和行为操守。建设有自身特色的企业文化，充分调动员工的凝聚力和向心力，使公司目标上下一致，建立符合现代航空运输企业特点的薪酬福利制度，有利于保留核心人才的职业通道管理制度和建立科学的能力模型及能力评价方法。深航拥有一支平均年龄28岁，充满激情和活力的员工队伍。截至2007年底，员工总人数近万人，80％为大专以上学历。按专业分为飞行技术、空中服务和安全、工程技术、专员岗位序列，公司为每一序列的员工都构建了不同的职业发展通道。
五、体制合理与决策科学
