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【关键词】科研；职称；发展；方向
【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.
【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend
时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。
1 职称评定制度的概念
职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。
国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
2 职称评定制度的发展趋势
我国最初的事业单位职称评定的方式和方法，来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系，即：上级下指标、定条件、设门槛，坐在办公室里看材料搞审批，这样才能彰显上级的威权；下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风，另一方面也让被评者身心疲惫（张晓冰，2015）。
目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素（彭立静，2006；李珂， 2012）。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称，就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求，在满足申报条件后，还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时，对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标，要求其在任职内必须完成相应的科研任务，如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等，定期对科研人员按照相应指标进行科研考核，考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。
3 目前职称评定制度存在的弊端
职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作，它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而，我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。
其中，表现最为突出的就是在职称评价体系中，论文的比重过大，几乎就是一条硬杠杠，严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一，职称本身是对专业人才的一种外在评价，应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制，只重视写作型人才，而忽视了实用性人才，与职称制度的初衷相背离。其二，众所周知，由于职称评选的专业要求并不十分严格，职称论文的整体质量也令人不敢恭维，很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作，造成了大量的“垃圾论文”，浪费人力物力不说，也降低了职称评选的公信力。其三，也是最为重要的是，人才的认定和选拔，应当是多元化，唯有如此，才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定，则相当于跛足而行，不仅影响了人才的丰富性，也容易形成错误的导向。
另一方面，行政主导下的职称评定，由于缺乏感性认识和客观标准，必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标，从而显得粗放而失之科学。反过来，以论文、科研项目为标准，也有利于行政化的管理。只是，这种外在的公平，导致了内在的不公平，因为人才多种多样，有人动手能力强，有人动笔能力强，用同一套标准来界定，难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准，有利于基础研究以及研究型人才，却不利于应用型的人才，因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现，以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者，就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升，因为他们可能很擅长实际操作，而不专长于著书立说；或者可能他们习惯了踏实苦干，而苦于无法通过权威的形式予以表达。
4 职称评定制度的发展方向
“唯论文为王”的科技人员职称评定标准，在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前，改革科技人员职称评审制度已成为社会共识，从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。
打破“唯论文”式的评价机制， 突出技术成果转化以及产生的经济效益，实际上就相当于承认市场的重要性，这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”，就是说科技必须为生产服务，不能为研究而研究，为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文，如果最终无法转化为生产力，其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制，是对实用型人才的一种正向激励。
给职称评定“松绑”，赋予其更大的灵活性和开放性，改变目前相对僵化的职称评定制度，以更宽松和灵活的姿态评价科技人才，一方面有利于改进人才，给人才以更大的动力，另一方面也有利于企业的自主创新，为提高科研成果转化率创造更大的空间。
注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的，可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元，并且能够撰写相应的技术报告，其就可以用技术报告代替论文，也不需要去申请科研项目，有利于把主要精力放在技术研究和开发上，避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。
总而言之，对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价，这样才能提升人才评价的全面性和科学性。
【参考文献】
[1]张晓冰.彻底改革教师职称评定制度[J].中国县域经济报，2015，9.
关键词：行政管理职称评定难题初探
1现状调研
中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。
2评审管理职责定位
专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。
2.1简政放权
各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。
2.2加强监管
加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。
2.3强化服务认识
完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。
2.4加强组织领导
管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。
3评审管理应对策略
3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)
建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。
3.2研制评价科学的职称评定标准
3.2.1评价标准进行修订完善
建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。
3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置
品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。
3.2.3注重能力水平评价条件
完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。
3.2.4强化业绩贡献评价条件
体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。
3.3制定管理规范的职称评定机制
3.3.1多元化职称评价方式
对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。
3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道
对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。
3.3.3拓展职称评价人员范围
在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。
3.4推行运转协条的职称评定方法
3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接
发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。
3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接
完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。
3.5组成监管有力的评定监督组织
加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。
4研制教师系列评审评价体系管理展望
全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。
参考文献
[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.
[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.
郑振凯 深圳第二高级技工学校
本文系深圳市哲学社会科学“十二五”规划课题“技工院校教师评价体系建设研究”（项目编号：125B132）研究成果之一。
摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。
关键词 ：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体
人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”；2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。
一、建立评价观念新思维
职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。
二、建立评价策略新模式
1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。
2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据；另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。
三、建立评价标准新格局
1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为发表论文的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标；二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目；三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重；四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。
2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，论文买卖市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。
四、建立评价方法新体系
1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标；二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏；三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化；四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于发表论文，则加重获奖分值而减少发表论文分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。
2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价；另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求；其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向；其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。
3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审；二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行；三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审；四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。
4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价；评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督；评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。
参考文献
[1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J ] .淮阴师范学院学报,2000(10)
1.现行职称评审存在的问题
1.1 评审内容缺乏导向性
职称具有重要的导向作用，但现行职称管理缺乏明确的方向引导。现行的评价偏重于水平、能力，欠缺对顺应现代农业发展的引导，缺乏对闭队、单位和社会的贡献的评价。要更好地发挥职称的导向作用，就要顺应单位的发展、社会的需要和现代农业的发展。
1.2 拘泥于门槛、条件，忽视对真实水平的评价
专业技术人员追逐数量和业绩分，舍本逐末，忽视了职称评审是对专业技术人员水平的评价。现有量质结合，“门槛”+“量化分”的评价方式，虽有效地保证了评审的质量，但也容易使专业技术人员产生唯指标心态。专业技术人员为尽早晋升职称，对照着晋升条件工作，忽视了对自身实际能力的锤炼和提高。致力于发表SCI论文的篇数，忽视了发表高影响因子的SCI论文；致力于实验室工作，忽视了田间地头的实践工作[3-4]。
1.3 缺乏弹性条件，人才不易脱颖而出
现行评价主要围绕对物化产出的评价，缺少对软实力的评价，缺乏对学术水平评价的弹性条件。应当突破形式和数量的桎梏，鼓励人才脱颖而出，不拘泥于对任务、论文和成果数量的要求，鼓励科技人员出大成果、高水平的论文以及完成高级别的科研任务。专业技术人员只要是达到相应水平，就要创造机会，使其尽早取得相应的职称，在更重要的岗位上，发挥更大的作用[5]。
1.4 指标间的权重不尽合理
评价指标（任务、论文和成果）中科研任务的权重过大。现行量化体系重点突出了科研到位经费，科研任务的计分权重较高。客观原因是，建立业绩量化体系时，科研到位经费总量较低，当务之急是争取经费。但经过10多年的努力，科研到位经费已今非昔比（以浙江省农业科学院为例，科研经费由2001年的0.14亿元增长到2013年的2.14亿元），现行权重已经不尽合理。
1.5 缺乏对团队绩效的评价
现有评价属于个人业绩的考评，缺乏对闭队绩效的评价。个人评价有利于明确个人的工作绩效，能够防止滥竽充数，但个人评价会埋没其对闭队的贡献，忽视个人对闭队的责任感，削弱闭队的凝聚力和战斗力，影响闭队间的协作与配合。在评价个人水平的同时，更应当体现贡献，评价其对闭队的贡献、对单位的贡献和对社会的贡献。
2.解决职称评审现存问题的措施
2.1 构建适应现代农业科研单位发展的职称体系
研究农业科研单位发展的阶段性特征，强化顶层设计，加大职称制度的创新力度，不断优化职称的导向作用和管理职能，让专业技术人员集中精力搞人才建设、学科建设和科技创新，引人新理念，建立新机制，探索新模式，引导专业技术人员投身现代农业。
一是加大引导激励力度，研究出台推动协同创新，保证现代农业科研单位高效运行，加快新兴学科建设的职称制度。突出成果产出、创新质量和实际贡献的评价机制，促进争取大项目、培育大成果。目前，浙江省农业科学院启动了系列农业综合体项目，以首席科学家牵头，通过建设一支产学研、农科教结合，首席专家、推广研究员、责任农技员、科技特派员和农民技术员组成的多层次的新型农技推广服务队伍，以解决生产问题衡量科技创新水平，提高了科研针对性。二是以“缺什么、补什么”为原则，将职称工作与人才、学科和标准化研究所建设相结合，以优化人才结构为目标，水平、贡献和影响力为内涵，设计评价指标，克服浮躁，协同创新。努力推进现代农业科研单位建设，不断提高科技创新能力、成果转化能力、服务“三农”能力和政策咨询能力。三是顺应现代农业发展，以现代农业的视角重新审视职称工作，引入新理念，建立新机制，探索新模式，引导专业技术人员积极投身现代农业，为浙江省推进农业规模化、标准化和生态化，打造高效生态农业强省、特色精品农业大省提供强有力的科技支撑。鼓励专业技术人员投身现代农业，设立职称评审绿色通道，优先推荐业绩突出、工作出色的现代农业人才晋升职称；建立推广高聘制，将首席专家、推广研究员、责任农技员与职称聘任结合起来，对岗聘任；给予农业综合体闭队成员适当的业绩激励，努力构建一支产学研、农科教结合的新型农技推广服务队伍，推动现代农业发展和农业发展方式转变。
2.2 强化对专业技术人员内涵的评审
强化对专业技术人员的内涵（水平、贡献和影响力）的评审，重点考量其学术、技术水平及工作能力。遵循农业科研和人才成长规律，以个人最具代表性业绩为评价对象，突破形式的桎梏、数量的要求，鼓励专业技术人员克服浮躁，协同创新，争取大项目，培育大成果，发表高质量论文。通过论文送审、专家推荐和评审答辩等多种方式，评审出有能力、有潜力和有水平的科技人员，使评审结果更令人信服，水平与称号更相称，更有利于青年人才脱颖而出。
2.3 开辟海外高层次人才的绿色通道
引进的海外高层次人才是宝贵财富，是加快发展的生力军。突破任职年限的束缚，开辟海外高层次人才的绿色通道，尝试建立多渠道解决办法，使水平高、能力强的海外高层次人才能尽早取得高级资格，解决他们的后顾之忧。
通过低职高聘能解决引进人才的待遇问题，但不能尽早取得相应任职资格一直是他们的“心病”。直接申请认定人选国家千人计划、省千人计划正高级专业技术职务任职资格，评审确认其他不同层次的海外高层次人才任职资格，为有真才实学的高层次归国人才提前取得任职资格开辟绿色通道。一是引进的青年归国人才，通过知名专家推荐、资格审查委员会审核和高级专业技术资格委员会评审，确认其副高级任职资格。二是引进的归国学科带头人，与聘期考核相结合，中期考核优秀，考核期满合格的，直接通过高级专业技术资格委员会评审，确认其正高级任职资格。
2.4 调整完善业绩量化评价体系
继续调整完善职称业绩量化计分办法，解决现有评价办法中的一些短板，建立与现代科研院所发展相匹配的职称量化评价体系。把弹性指标与刚性指标、个人能力与闭队绩效、主观评价与客观计分有机结合起来，突出个人在闭队中的作用，以及个人在闭队创新中的地位与贡献。调整评价指标间（任务、论文、成果）的权重，突出成果产出、创新质量和实际贡献，保证科学研究高效运行。
1）增加弹性指标的评价。以个人最具代表性业绩为载体，增加对弹性指标的评价。将SCI最高影响因子、引用率、他引率，TOP分区的SCI，作物的主栽面积，动物的只/羽数，推广效益效果，品种在全省的占有率等因素作为弹性考量指标，为高评会评委提供评审依据。
2）增加闭队绩效的评价。以个人对闭队、单位的贡献为载体，增加对闭队绩效的评价。通过对闭队绩效的评价，以及个人在闭队中的地位、所发挥的作用、在闭队绩效中的贡献率，来印证专业技术人员的水平与能力，判断个人对闭队的责任感，闭队成员间的协作与配合。在以三大指标（任务、论文和成果）排名计分的同时，增加业绩贡献率的标注，甚至考虑以贡献率代替排名。用贡献率来计分，业绩计分更合理和科学，量化分数与个人实际贡献更为一致。作为完善闭队结构的标准，使闭队绩效与资源配置挂钩，进一步对学科及学科群设置开展动态调整，以适应科学研究路径要求。具体公式如下：其中，R为贡献率，主要指个人在任务中所起的作用，按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计；M为经费数；J为项目级别系数。
3）调整指标间的权重。降低科研任务在评价指标（任务、论文和成果）中的权重。按投入产出比，更小的投入，更大的产出，是最佳的绩效状况。目前，科研经费已经足以保证科学研究活动的正常进行，引导专业技术人员克服浮躁，协同创新，就应当把工作重心逐步从争取科研经费，转到争取大项目、培育大成果和发表高质量论文上，让科研人员集中精力搞学科建设、人才建设和科技创新。
3.发展与展望
3.1 继续改革和完善评聘分开制度
继续改革完善职称任职资格与聘任相分离的制度，建立更合理有效的职称评审体系。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优”的职称制度。通过实施的岗位设置，科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激发专业技术人员的创业创新热情。
3.2 通用专业委托社会评定，持职业资格证书上岗
严格执行通用专业委托社会评定，持职业资格证书上岗。对社会通用性强、有专门评定委员会的专业，委托省级会计、审计、编辑、卫生、档案和经济等专业评委评审，用专业评审保证专业技术水平。推行职业资格制度，将职称任职资格与职业上岗资格对接起来，鼓励专业技术人员取得注册会计师、注册工程师、注册药师和环评工程师的执业资格，提高科研辅助服务人员的专业技术水平。
3.3 部分岗位试行聘任替代评审
公开聘任，竞争上岗，彻底打破了重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法，将有能力、有水平的科技人员直接聘任上岗。鉴以中国农业科学院为代表的只聘不评的做法，试行一部分岗位用聘任替代评审，强化聘期考核管理。对符合年限及聘任考核优秀的人员，直接取得相应级别的任职资格，取得相应的职称资格证书。
关键词图书馆员职称职称评审
分类号G259.712
图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。
1中美两国图书馆员高级职称评审机制概况
我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。
2中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析
2.1中美两国图书馆员高级职称评审机制对比
由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。
从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果（包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由）以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。
另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。
2.2我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题
通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：（1）职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远；（2）重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边；（3）职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4]；（4）考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有；（5）外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素；（6）职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请枪手文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。
3改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施
由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。
3.1科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力
我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请枪手为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位；工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。
3.2建立多元化的职称评审体系
目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员（初级）、馆员（中级）、副研究馆员（副高）和研究馆员（正高）组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。
3.3废除终身制，实行评聘分开
我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任；聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。
关键词：技工院校 职称评审 制度改革
教师职称不仅关系到教师的任职资格、工作能力、业绩水平和工资待遇，而且关系到学生素质提升、师资队伍建设和学校的长远发展。笔者根据国家《关于深化职称制度改革的意见》，结合广东省技工院校教师职称评审工作现状，对技工院校教师职称制度进行了探讨。
一、广东省技工院校教师职称总体情况
1.技工院校教师分类情况
据广东省技工院校综合情况统计，截止2016年年底，全省166所技工院校共有在职教职工29 249人，其中，大学本科以上教师19 905人，文化技术理论课教师13 515人，生产实习指导教师8 109人，一体化教师8 871人。
在职教职工中，具有职称的教师共有14 944人，其中，文化技术理论课教师11 255人（含高级讲师
2 123人、讲师5 126人、助理讲师4 006人），占有职称教师总数的75.3%；生产实习指导教师3 689人（含高级实习指导教师433人，一级实习指导教师1 520人，二、三级实习指导教师1 736人），占有职称教师总数的24.7%。
2.技工院校教师职称评审情况
近三年来，技工院校教师职称申报评审结果如下表所示。
表 2014―2016年广东省技工院校教师职称申报评审结果
年份 高级申报人数 受理
人数 通过
人数 通过率 中级申
报人数 受理
人数 通过
人数 通过率
2014 336 332 173 52.1% 320 315 181 57.5%
2015 337 335 182 54.3% 297 296 178 60.1%
2016 393 378 199 52.6% 434 427 276 64.6%
（1）申报和评审通过人数明显增多。2016年，因对职称外语和计算机应用能力条件不作要求，申报人数激增，评审通过人数也相应增加。尤其是申报中级职称的人数，从2015年的297人上升至2016年的434人，且评审通过人数从178人增加到276人，通过率从60.1%提高到64.6%。申报高级实习指导教师人数，从2015年的52人增至2016年的83人，评审通过人数从31人增至44人，通过率从17.0%提升至22.1%。
（2）申报的专业性不断增强。根据《广东省技工院校教师高中初级专业技术资格名称一览表》，教师申报的专业名称和资格与自己的专业技术岗位应一致，所提交的课程教案、业绩成果、论文内容与申报专业总体相符。从数量上看，申报专业以机械类、电子电工类、计算机技术类专业居多。
（3）申报材料不断规范。申报人按照技工院校教师职称评审工作的要求，认真填写，分类整理材料，制作送审材料目录清单。申报材料经过学校审核、签名、盖章、公示后，材料提交市人社部门或省直主管部门审核并加具意见，按时报送省技工院校教师专业资格评审办公室审核。
（4）严把材料审核关。学校对教师职称重视程度不断提高，对教师的申报材料认真把关。省直主管部门、人社部门、评委会日常工作部门对申报材料认真审核，要求送审人对受理的材料签字确认并封上封条，杜绝材料事后补充、变更等情况的发生。职称申报、推荐环节严格实行审核签名管理责任制，对出现的问题依法依规追究有关人员责任。
不符合评审条件，不符合填写规范，不按规定时间、程序报送，未经或未按规定进行公示，超出评委会受理范围或违反委托评审程序以及其他不符合职称政策规定的不予受理。对以上申报材料及时按原报送渠道退回，并请报送单位书面告知申报人。初审结束后，将通过初审的材料送交评委会审阅、鉴定。在鉴定材料的过程中，各评委对照职称条件认真把关，注意保密，未出现违规情况。
（5）严格执行评审工作程序。
一是做好评委的抽取和保密工作。评审办公室认真制订评审工作计划，根据评审委员库管理办法，指定专人随机抽取各专业评委，不泄露评委名单，严守工作纪律，保证严密评审。
二是认真组织召开评审会。给每位评委印发评审议程、评委评审工作纪律，并与之签订评委工作责任书；将制定的工作人员须知发给每位工作人员，营造组织严密、公平公正的评审环境。为每位评委提供一个U盘，内含电子投票表、申报人基本情况及评审登记表等，实现电子投票，减少纸质材料的浪费，提高评审效率。在评审过程中，坚持做好会议记录，及时解答评委提出的政策问题；各评委严格按照客观、公平、公正的原则，坚持同一学校不同申报者与纵向不同学校申报同专业者比较相结合，逐一讨论、全面审阅评议申报材料，客观、准确地判断申报人的专业技术水平和能力，保证评审质量，最终以无记名投票方式确定评审结果。
三是做好评后公示。按照评审通过人员公示管理办法，评审办公室及时将评审通过人员名单和相应专业技术资格名称返回申报人所在单位进行公示，同时在广东省职业技术教研室网站公示。
（6）及时处理投诉信件。公示结束后，由学校纪检（监察）或人事部门在公示情况表上加具意见并加盖公章，报送评审办公室。办公室对群众的投诉举报，按条例受理和核查。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其他违规行为的，评审前查实的取消其当年申报资格，评审后查实的取消其评审通过资格或撤销已取得的资格，并自下年度起3年内不得申报评审。
（7）建立评委会委员评价制度。为规范评审工作，严格评审纪律，确保评委认真履行工作职责，在评审活动结束后，办公室对参加评审工作的评委在评审工作中的行为等进行总体评价，评价不合格者，按程序及时将其调整出评委库。
二、技工院校教师职称评审工作问题分析
1.教师申报材料造假
技工院校教师职称评审条件是多方面的，存在教师制作虚假材料申报职称的现象，主要在公开课、班主任工作年限、教学课时数等方面造假，发表的论文抄袭严重。学校有关部门对教师申报的材料没把关就送审。材料造假的主要原因是教师自身不努力，专业技术水平、工作经历和能力没有达到要求；学校没有创造平台和条件培养教师。
学校经办人员对职称评审条件不熟悉，没有对教师申报材料进行审核，也未能将评审办公室的初审意见准确地反馈给教师。学校制定的规章制度不符合职称资格条件，有的学校为了鼓励教职工招生，竟然将招生工作等同于班主任工作或教学工作，或者将中层干部担任班主任的，按班主任工作年限计算。学校没有形成有效的教师职称申报工作机制，没有把握好职称评审基本要求和具体政策。
3.专业评审组设置不科学
技工院校教师评委会一直只设专业课学科和基础课学科两个专业评审组。随着技校教师申报评审人数和申报专业种类的逐年增多，现有评审分组已不能满足评审工作的需要。专业组设置较少，对有的教师专业技术工作能力、论文等方面未能给予准确客观的评价。
4.职称评审办法单一
技工院校教师职称评审一直采用专家鉴定评审材料、专业学科组评审、评委会投票的办法，对不同地区、不同层次学校的教师采取材料集中评审的办法，不够科学合理，缺乏改革创新，影响了评审的准确性、公正性。
5.评审技术手段落后
教师提交的纸质申报材料较多，至今未能运用信息化手段，开发网络服务平台，实现网上材料送评、在线评审、审批发证。
6.不能充分发挥政策的引导作用
当前，技校教师职称评审条件沿用1998年的47号文件，难以体现新时期对技校教师专业素质和综合素质的要求。对专业课和实习指导教师技能水平要求较低，缺乏对教师在企业实践工作经历的要求，教学、教研评审条件缺乏科学性与可操作性。
三、技工院校教师职称制度改革建议
国家出台的《关于深化职称制度改革的意见》提出，目前未设置正高职称的系列均设置到正高级，科学界定、合理下放职称评审权限，发挥用人主体在职称评审中的主导作用。突出品德、能力和业绩导向，把品德放在专业技术人才评价的首位，注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，并向基层一线和有突出贡献的人才倾斜。据此，结合广东省技工教育发展实际，按照“健全层级体系、完善评价机制、实行分类评聘”的总体思路，围绕拓展教师职业发展通道，完善评价标准，创新评价方法，由高至低，逐步推行，分类指导，形成以能力和业绩为导向，以业内和社会认可为核心，覆盖各类技工院校教师的职称制度。
1.评聘结合，将职称评审权下放到学校
广东省综合考虑技工教育发展情况，制定了技工院校正高级讲师和正高级实习指导教师资格条件以及技工院校正高级教师专业技术职称改革试点工作方案，并开展了改革试点工作。专业技术职称评审与岗位聘用相结合，将正高级职称评审权下放到试点院校，试点院校根据有关规定设置专业技术岗位，自行制定不低于省通用标准的职称评价标准，自主开展职称评审，自主发放职称证书，并组织实施岗位聘用。
试点院校认真做好动员部署和摸查工作，制定试点工作实施方案、推荐方案和正高级教师职称评价标准，经学校教职工代表大会通过后组织竞争推荐。推荐人员原则上不超过本校正高级岗位空岗数的50%。评审工作按照个人申报、择优推荐、评委会评审、评后公示等程序进行。学校从技工学校正高级教师专业技术职称评审委员库中随机抽取专家，组成评委会。试点院校采取同行评议、校内评议、面试答辩、说课评课、现场操作方式，全面评价教师的能力业绩水平。
在总结试点工作的基础上，应进一步完善正高评聘办法和标准，扩大试点范围，在全省技工院校开展正高职称改革工作。
2.完善技工院校专业技术资格评价标准
根据产业转型升级对技能人才的要求和技工教育发展实际，结合技能人才培养的特点，着眼于技工院校教师队伍的长远发展，修改完善《广东省技工院校教师高、中、初级专业技术资格条件》（以下简称《新条件》），《新条件》体现技工教育教师的工作特点，要求文化基础课教师要到企业进行调研，专业课和实习指导课教师要有到企业或生产服务一线实践的经历。提高对教师技能水平要求，专业课教师要取得与本专业相关的中级工以上职业资格证书，实习指导课教师要取得与本专业相关的高级工以上职业资格证书，建设一体化教师队伍。注重业绩成绩和教科研成果的转化。新增项目研究、编写或修订专业人才培养方案或教学大纲、研发新技术、新产品、新工艺、新材料等内容，调动教师参与各类教学教研活动，提高教学质量。增加了教育教学改革创新的模式或方法，研发教学仪器、设备或装置，以及教科研成果转化替代业绩成果和论文要求等内容，建立激励科研成果转化的评审导向。新《条件》注重发挥用人单位在人才评价中的作用，赋予学校更多的人才评价自。新的资格条件充分考虑技工院校技能人才培养工作的专业性、实践性，保持政策的连续性，在推动高水平师资队伍建设，推进学校内涵发展等方面，将起到政策导向和引领作用。
3.不同技工院校实行分类评聘，并与技工院校人事制度衔接
广东省技工院校数量多、类型多，按办学主体分有地方人社部门办学、行业办学、企业办学、民间办学；按办学层次分有国家重点技工院校、省重点技工院校、省一类和合格技工学校。不同类别的技工院校，政府投入力度不同，学校对职称制度重视程度不同，因此在师资力量、人才培养质量、教研水平等方面存在差距。偏远山区技工学校教师文凭低、教学成绩不突出、少，高级职称教师较少。根据不同类别和层次的技工院校进行职称分类评聘改革，充分发挥职称的激励作用，探索不同技工院校教师队伍建设的改革措施，鼓励民办技工学校重视人才建设，适当向偏远地区技工学校倾斜，推进职称服务均衡化。
逐步推开高、中、初级专业资格评聘结合试点工作，综合考虑教师队伍、学科建设、综合实力和管理制度等因素，将高、中、初级职称评审权下放到技工院校，探索自主评价机制。坚持简政放权、放管结合，充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用，发挥政府职称部门的指导和监督作用，调动技工院校教师的积极性，突出职业特点，科学评价。
职称评聘实现与技工院校人事制度的有效衔接，参照《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，已纳入事业单位岗位设置的技工院校结合事业单位人事制度改革开展试点工作；未参与事业单位岗位设置的技工院校，结合《关于全民所有制企业评聘专业技术职务工作的原则意见》等文件精神出台教师职称评聘指导政策，民办院校参照其开展试点，统筹推进职称制度改革工作。
4.加强职称评审组织管理，提升评审质量
申报技工院校教师职称的人数和专业种类越来越多，要加强评委库建设，优化评委库专业结构，增补正高评委会评委库入库人员，定期在全省技校、职校和高校范围内遴选，按专业、学科分类管理，不断补充稀缺的专家，提供强有力的专家队伍。要加强对新入库评委的系统培训，使其掌握职称评审政策、资格条件和评审程序及要求，提高u审工作质量。要根据专业评审量合理设置专业评审组，应适当增加专业组，有效提高评审质量。要选派熟悉职称政策和评审程序、有组织能力、细致严格的专家担任专业组组长，确保评审工作顺利完成。对申报人材料造假、论文抄袭等现象，实行一票否决制。
职称公示期间，如有投诉举报，应予以高度重视，根据不同投诉情况分类处理。情况简单的可以向学校去函，要求学校做出答复；如情况复杂的或学校回函有问题的，应成立调查小组调查相关情况。调查工作的步骤是：第一，与学校校长和分管副校长见面，说明意图。第二，找教务科长、学生科长等中层管理人员，查找教学管理和班主任工作等资料，核对投诉事项。第三，找有关人员谈话，调查情况。第四，将核查情况反馈给校长。第五，逐一与被投诉人谈话，反馈核查情况，听其意见。向被投诉人说明可以申诉和补充证明材料。第六，与实名投诉人沟通，说明核实的情况。根据调查核实的情况，依据有关职称政策，做出撤销或保留经评审通过的专业技术资格。
5.创新职称评审方法，完善职称评价机制
如何评价专业技术人才的能力素质，突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献，是专业技术职称评定的关键。技工教育实践性、操作性很强，可将论文纳入业绩成果，教师提供的公开发表的论文
关键词：煤炭企业；专业技术人员；职称管理模式
新时期煤炭企业专业技术人员职称管理能够使我国人才结构得到有效的改善，同时，也可以提升各家煤炭企业中专业技术人员的能力结构，这项工作，对于煤炭企业员工技术素养的提高也有着积极的推进作用。在煤炭企业申报各类项目活动中需要填写技术人员人数及职称等内容，同时又是创造良好的人才环境，增强对人才的吸引力和集聚力的一项制度完善。本文就煤炭企业专业技术人员职称管理进行探析。
1 做好职称管理的重要意义
职称是专业技术人员的专业技术水平能力及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平和工作能力。多年来的实践证明，职称管理是一项全局性、系统性、综合性的工作，他需要有科学的理论指导和正确的政策依据，更需要完善的管理体系。它担负着单位内外关系协调、行政事务等诸多事物。职称管理的全过程一般意义上讲有以下几个步骤，一是专业技术岗位的管理；二是专业技术任职资格条件的管理；三是专业技术资格评审的管理；四是专业技术资格考试的管理；五是专业技术职务聘任的管理；六是专业技术人员考核的管理。
2 建立完善的职称评审管理体系
职称评审管理体制的完善是做好职称管理的重要依据。因此，在逐步完善职称评审管理体制的同时要做好：一是提高对完善职称管理体系的认识，实行严格的考核和奖惩。要向专业技术人员讲清完善职称管理体系的办法、意义，使大家树立竞争意识，积极配合和做好职称管理工作。二是严肃职称管理，包括评审制度、评审程序、评审考核等，杜绝“人情”和“论资排辈”，评审时要本着公平竞争的原则，聘任后要能上能下，不搞“铁饭碗”。三是领导重视。评审领导要随时掌握评审情况，及时了解评审工作细节，解决评审工作中出现的问题，提高评审工作水平。四是坚持工作透明。公开评审条件，公开评审程序，评审结果大家认可。
3 建立完善的职称评审机制
职称评审应在“考评结合”的基础上进行，既要进行考试和定量考核，还应经过评委会评审。而评委会评审是确定任职资格的最后一个程序，也是总“关口”。因此，建立完善的评审机制，严肃评审条件，坚持公开、公平竞争的原则对职称管理具有重要的意义。
3.1.完善评审组织机构。评审组织机构必须要严谨，要针对评审专业收纳各专业高端人才为评委，创新思维，探索职称评聘新机制，针对多元化的专业技术人才类型，实行专业技术人员分开进行聘用的制度。同时，在评审过程中要求评委提高自身素质，提高认识，认真审阅材料，作好记录，开好小组碰头会，做到定性定量相结合，遵守评审纪律，杜绝不正之风，并要求评委做到客观公正、高度负责。对在职称评审中利用职权之便的人员进行责任追究；对在申报过程中发现有弄虚作假的，取消其任职的资格，真正发挥评审组织机构的作用。
3.2.严肃评审条件。在评审过程中要本着“严格标准、规范操作、择优推荐、提高质量”的原则，不折不扣地执行专业积水人员资格的评审条件，在学历、资历条件符合的基础上对申报人员的计算机、外语合格证、继续教育证书、个人情况一览表、公示材料及成果、论文、荣誉称号的原件逐项进行严格审查，为确保评审质量及促进专业技术人员更好地学习和掌握本专业的相关知识，需组织申报人员进行专业答辩，并按省统一规定的评审淘汰率把淘汰指标分解到各专业组，把评审标准落在实处。
3.3.坚持公开、公平竞争的原则增强评审透明度。在评审过程中，要认真坚持贯彻公开、平等、竞争的原则，增强透明度。具体做到：一，政策公开。凡是涉及评审工作的有关政策要层层宣讲，让符合评聘专业技术人员深入了解有关评聘工作的原则和政策，明确评聘条件。二，成果公开。对申报专业技术人员在一定范围内进行成绩和成果报告，进行成果审核监督。三，答辩公开。在答辩过程中必须坚持封闭式命题；坚持出题难度对等；坚持事后公布结果，采取领导、专家、答辩人员三位一体的方式公开检验和评价专业技术人员的业务素质。
4 做好专业技术人员受聘后的考核及管理
为巩固专业技术职务聘任成果，使其在煤炭企业发展中真正发挥应有作用，激励专业技术人员受聘后在技术上不断学习，在工作中不断进取，必须认真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善对专业技术人员受聘后的考核制度，通过定量定性考核相结合，平时考核和阶段考核相结合的方法，彻底解决职称评定“一锤定音”弊端。其次是把考核制度纳入经常化、制度化的轨道上来。通过每年年底进行考核，课题结束进行考核，聘任期满进行考核，从而增强广大专业技术人员的荣誉感、责任感、紧迫感、危机感，强化竞争意识，促进专业技术人员向深层迈进，更好地服务煤炭企业、服务生产。
5.有效完善煤炭企业专业技术人员职称管理
5.1 要重视煤炭企业专业技术人员职称管理
加强煤炭企业专业技术人员职称管理是为了进一步贯彻落实煤炭企业“人才强企”的战略，适应煤炭企业持续快速发展的需要，煤炭企业应该高度重视做好专业技术管理人员的职称管理工作，立足于培养、着眼于激励、服务于发展，热情关心专业技术管理人员的成长进步，定期开展专业技术职务职称评审和初始资格确定工作，为他们建功立业创造条件、创造环境、创造氛围。
煤炭企业应该结合自身的实际情况，修订完善有关专业技术管理人员职称管理工作的规章制度，细化培养、考核、评审、聘任、使用、奖励等各个环节的具体规定，使煤炭企业职称管理工作科学化、制度化、规范化，既使基层单位明确了职称管理工作的基本要求和主要程序，也使广大专业技术管理人员明确了煤炭企业要求的条件和自己努力的方向。
5.2 努力完善职称评审标准，树立正确的评审导向
各评委会及办事机构，要结合各自系列（专业）特点，制定科学、分类的评审标准，增强评审结果的科学性、真实性和社会公信力，注重发挥职称评价杠杆作用，打击学术腐败、净化评审环境、形成良好的评审氛围，鼓励专业技术人员在本职岗位上干事、创业、创新。各评委会办事机构要认真履行职责，按照评审的标准和条件受理申报材料，认真审核，严格把关，全面客观地向评委会汇报情况，提供相关材料；各评委会要实行评审例会制度，阅卷和答辩都要以评委会集中形式进行；各评委会要坚持原则，严格按照评审的标准和条件、评审程序组织评审；要严格控制评审通过率，保证职称评审的公正和公平。与此同时，应该按照“跨地区、本专业、高层次、权威性”的原则，规范评委会管理。每年评审前各系列主管部门要向政府人事部门上报评委会更新人员名单；各评委会要优化评委结构，打破系统限制，最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来，由学术造诣深，作风正派，办事公道，能认真履行职责的专家组成评委会。
5.3 加强了对专业技术管理人员的培养工作
为了给更多的专业技术管理人员晋升职称创造条件，煤炭企业加强了对专业技术管理人员的培养工作。一是加大培训力度，以煤炭企业组织培训、参加集团煤炭企业培训和参加地方政府培训为主要形式，为专业技术管理人员特别是年轻的专业技术管理人员创造大量参加学习培训的机会。二是积极鼓励专业技术管理人员参加当地政府机关组织的各种形式的职称考试，通过考试取得专业技术职务的任职资格和执业资格。三是重点对近几年来煤炭企业参加工作的大学毕业生进行培养，要求他们加强专业技术知识和外语知识的学习，制订自己的职称晋升目标，引导他们紧密结合本职工作，迅速提高自身的知识水平和综合素质。
5.4 完善专业技术人员破格评定中、高级专业技术资格政策
在广泛听取广大专业技术人员意见的基础上，完善国有煤炭企业优秀中青年专业技术人员破格评定中级和高级专业技术资格，为有一定理论基础，有真才实学，工作业绩突出，但又不具备正常评审条件的优秀专业技术人员破格晋升中、高级专业技术资格。
5.5 完善市内有效职称评聘制度
在执行国家现行职称评聘政策的同时，坚持不唯学历、不唯资历、不唯论文，注重工作能力、工作业绩和经济社会效益的原则，对在专业技术工作中业绩突出、成效显著的人员，可申报评审市内煤炭企业有效的专业技术职务任职资格。
第一，允许送培进修人员评审专业技术职务任职资格。虽不具备规定的学历条件，但参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职培训等方式结业者可以对其进行市内有效职称评聘。
第二，放宽取得规定学历且参加培训人员的专业工作年限限制。对到煤炭企业工作的大中专毕业生和先从事本专业技术工作后取得中专以上学历，且参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职锻炼，取得培训（进修）结业证书或挂职期满后考核合格的人员，中专毕业从事本专业工作20年以上，大专毕业从事本专业工作15年以上，本科毕业从事本专业工作8年以上，可评聘副高级职务任职资格。
6.结语
总之，我们应该根据煤炭企业的实际情况、社会的发展来不断改进煤炭企业专业技术人员职称传统管理模式，使其能够有效地体现出煤炭企业的价值导向，让煤炭企业的专业技术人员能够保持积极的工作状态，将所学技能应用在煤炭企业的实际工作中，实现煤炭企业的可持续性发展。
参考文献
[1]连婕.浅议如何做好基层单位职称管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.
关键词：职称论文；职称评审；论文质量
中图分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
一、前言
职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。
二、职称存在的问题
首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。
三、提高职称质量具体做法
第一，要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查，着重检查论文研究的方向，是否和参评人员从事工作领域相关，是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定，只要把要阐述的问题说明清楚，解决的办法表达完整，达到撰写论文的目的就行就可以。
第二，对论文作者真实性进行身份验证，也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查，调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果，从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用，很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围，所以，在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。
第三，监测论文是否抄袭。目前职称很多存在抄袭假冒的现象，抄袭的形式又多种多样，为监测增加了难度。有些论文和参评人员从事的工作、研究的领域根本没有关系，只是单纯的抄袭他人论文稍加改动就成为自己的，这样既对自己不负责任同时也侵犯了论文原著者的著作权，随着职称和工资还有切身利益越来越密切，这种情况也愈演愈烈，特别是网络化的普遍，以及相关软件的出现，使论文造假抄袭变得越来越方便和商业化。甚至在一些国家核心的权威期刊中都会有类似的现象，这无疑也是对论文抄袭的一种纵容。审查人员可以重点对作者的主要观点进行审查，同样一个观点，任何人都可以去论述，但是所持的方向及所要阐述的重点不尽相同，这样就可以相对准确的把握方向，即使是同样的观点，由于表述方式和阐述角度不同，写出的论文也不会有百分百的相同。此外，在检查论文时，也要看引用的参考文献是否符合规定以及相关要求，正常情况下，发表的学术论文都会对引用参考文献有要求，引用的多了自己的观点就会模糊，容易让人产生论文抄袭的嫌疑。
今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。
一、20*年职称工作简要回顾
去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。
（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高
认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。
（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效
在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。
（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作
按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。
在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。
回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：
——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。
——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。
——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。
——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。
二、新形势下职称工作的新要求、新特点
当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。
总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。
三、20*年职称工作主要任务
20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。
（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作
20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。
（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作
从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。
（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量
（江苏农牧科技职业学院 江苏 泰州 225300）
摘要：高职教育教师的任职资格要求是促进高职院校师资队伍专业化发展的制度保障，也是确立教师培养培训目标及专业化发展方向的重要依据。因此，应探讨职称制度在高职教师培养中的功能定位，剖析我国高职院校教师职称制度的现状，在此基础上，加强职称政策顶层设计，按照教师任职资格要求制定高职教师培养培训方案，科学设置教师岗位并制定岗位职责，建立发展性评价机制，引导教师自主发展，促进高职院校专兼职教师专业化的健康发展。
关键词 ：高职教师；职称；双师型；专业化发展
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）04-0034-04
作者简介：胡新岗（1974—），男，江苏农牧科技职业学院副教授，组织人事处副处长，研究方向为高职人事师资管理。
基金项目：受江苏省高校“青蓝工程”资助；第二期江苏省职业教育教学改革研究课题“高职院校教师专业化体系的构建与实践”（项目编号：ZZZ24）
《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出：教育行政部门要在职称评定、教师聘任等方面，根据高等职业教育的特点，单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。可见，“双师型”教师是职业教育教师专业化发展的目标，而职业教育教师的专业化程度对职业教育质量具有重要甚至决定性的影响，明确的职业教育教师任职资格要求是制定职业教育教师培养培训目标的依据，也是促进职业教育教师专业化的重要制度保障。综观十年来高职教师政策研究的成果，面向全国高屋建瓴地从职称政策角度开展“双师型”教师培养培训研究的成果并不多见。因此，笔者拟着重分析职称制度在我国高职教师培养中的功能定位，以及各省（直辖市、自治区）针对高职院校教师制定任职资格条件的情况、存在的问题，并提出几点思考和建议。
一、职称制度在高职教师培养中的功能定位
（一）导向功能
科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质；将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历（学位）；将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生；将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。
（二）分级功能
目前，我国的教师职称制度包括4个层级（助教、讲师、副教授、教授），在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布；另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。
（三）评价功能
教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。
（四）激励功能
参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。
（五）约束功能
教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。
二、我国高职院校教师职称制度的现状分析
（一）我国高职院校教师专业技术资格条件分析
笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省（直辖市、自治区）的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件；将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市；与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省（市、区），其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。
（二）现行高职院校教师专业技术资格条件的整体趋势
对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质；计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训；学历或学位、任职年限；专业继续教育；教学工作量；学生管理经历及实绩；专业实践经历；业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德；重视外语及计算机实际应用能力；重视专业及企业实践经历；重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核；完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。
（三）现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足
在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：
一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文（特别是核心论文）、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。
二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。
三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议
（一）加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标
由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。
（二）结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训
长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历（学位）、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。
（三）科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展
不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。
（四）建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展
高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展，实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。
（五）帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展
职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。
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关键词： 工科院校 辅导员 职业化 问题 对策
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（以下简称“十六号文件”）指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制。要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。文件出台后，教育行政部门和高等学校认真落实文件精神，采取一系列措施，推进辅导员队伍建设，并取得了一定的成效。但在实际操作过程中还存在着诸多问题，特别是工科院校辅导员队伍职业化建设还面临诸多的矛盾与困惑，需要认真研究，采取得力的措施，下大力气加以推进。
一、理工科院校辅导员队伍职业化建设面临的问题
1.职业威望低，队伍稳定难。
在理工科院校，由于受到长期办学思维的影响，形成了重理工轻人文的职业评价，那些在自然科学的教学和科研上取得业绩的人，容易得到舆论的肯定，被认为是“务正业，修正果”，特别是那些在科研开发领域取得显著经济收益的人，往往被舆论肯定。而那些在人文社会科学领域工作的人，由于学科的原因，很难产出高水平的科研成果，更难通过科研开发创造经济收益，往往被认为是“假大空”、“耍嘴皮子的”，其职业价值被或多或少地予以否定。辅导员是从事人文社会科学工作的，虽然从文本意义上来说，取得了合法的“教师”身份，但由于自身的条件和多种原因的限制，只能承担人文社会科学中的“形势与政策”等被舆论认为“非主流”课的教学工作，难以进入到“主流教师”的系列中。除此之外，辅导员的岗位职责不明确，没有真正的工作定位，从事大量的琐碎事务，往往被认为是学校的勤杂工。有人把辅导员描绘成“十大员”现象，即学生的思政员、教务员、安全员、维修员、住宿员、收费员、活动员、调解员、心理咨询员、文明督导员等。由于大量的琐碎事务缠身，没有确定的职业定位，辅导员感到很茫然，不知道自己的专业领域是什么。起初，辅导员踌躇满志、满怀激情开始从事学生教育和管理工作，两三年后，当他们亲身感受和领悟到上述职业困惑时，热情逐渐冷却，职业自豪感逐渐湮灭，开始怀疑自己的职业价值，思考自己是否该把辅导员作为自己的职业。或寻找出路，离开辅导员工作岗位，或暂时呆在岗位，应付工作，等待机会，调离辅导员岗位。理工科院校辅导员队伍不稳定，流动性大，职业化建设难。
2.学科支撑弱，职业培训难。
辅导员是从事学生思想政治教育工作的，只有掌握一定的思想政治工作理论和必要的工作技能，才能胜任辅导员工作，尤其是刚从事辅导员工作的新同志更是如此，辅导员必须具备政治学、教育学、心理学、思想政治教育学原理、思想政治教育方法论、网络应用等知识体系，才能科学地开展工作。从理工科学校实际来看，辅导员大多来源于工科院校毕业的学生，上述学科的知识非常欠缺。理工科院校虽然也对辅导员进行培训，可由于缺少相应的学科支撑，培训仅停留在领导讲话，强调辅导员工作的重要性上，停留在请曾经担任过辅导员的党政干部来谈经验和做法上，缺少系统的思想政治工作的理论培训，更缺少有针对性的、能够补充新观念、新知识和新技能的培训，培训的力度小，科学性、系统性差。十六号文件颁布以来，各级教育行政部门虽然加大了对辅导员的培训力度，集中举办相应的培训班，但能够参加这样培训班的人数少。学校虽然也想主动把辅导员送到校外培训，可是一方面费用太高，难以大规模地选送人员外出培训；另一方面学生离不开辅导员，让辅导员离开岗位，外出系统进修相关课程更是难以施行。这样一来，许多辅导员想把工作做好，可走上工作岗位，无从着手、力不从心，当他们意识到知识的匮乏时，只能通过自我学习来达到“自我提高”。可这种自我提高的方式，在现实生活中又难以取得效果，因为辅导员事务性工作太多，很难有时间系统地学习。职业培训难，阻碍了辅导员队伍素质的提高，不利于这支队伍的职业化建设。
3.制约因素多，职称评定难。
职称问题是职业化问题的重要环节，职称在高等学校不仅关系到人的社会评价，更关系到人的各种待遇和利益。在理工科学校，辅导员的职称评定存在如下困难。
一是学历低。近年来，各省级教育行政部门和高等学校纷纷出台政策，提高职称评定的学位门槛，规定只有硕士学位以上的方可评定讲师以上的职称，而那些采取职员制的学校，干脆取消了辅导员的职称评定资格。虽然近几年来，学校规定新选拔的辅导员必须具备硕士以上学位，可在非重点类的理工科学校，本科和专科毕业的辅导员还占多数。这样一来，他们对自己的职业前途感到非常迷惘，为了达到要求，想方设法提高自己的学历学位，无法安心工作。
二是课时少。一般情况下，辅导员的职称评定纳入到学校相关院系的思想政治教育教研室管理，虽然各省规定辅导员的课时只要达到思政教研室专职教师平均课时量的1/3，即可认为职称评定时课时量合格，但近年来，随着招生人数的猛增，思政教研室的专职教师承担的课时数大增，而在理工科学校，辅导员只能承担《形势与政策》课的教学，课时量很难达到同期专职教师的1/3。
三是科研少。很多省级教育行政部门和高等学校规定，辅导员和思政教研室的专职教师一样，参加公共课类教师的职称评定，执行和思政教研室专职教师一样的科研考核标准。辅导员绝大多数毕业于工科学校，有的人发表过自然科学类的论文，参加过导师的科学研究，但由于学校定岗时规定辅导员的岗位只能是评定思想政治教育系列职称，自然科学类的论文和科学研究不纳入“科研”考核的范围，对于理工科毕业的辅导员来说，要发表思想政治教育方面的论文和从事相关的科研，难度是很大，要达到和思政教研室专职教师一样的科研标准是非常困难的。
四是通过难。即使辅导员通过各种努力，具备了职称评定的资格和条件，思想政治学科组也通过了其职称资格的预评，但在学校大评委终评环节上通过是难上加难。因为在理工科学校，所谓的大评委的组成绝对是自然科学类的教授和专家占绝大多数。对于自然科学类职称的申报，申报人员的材料容易引起这些评委们的“共鸣”，往往容易通过。而当“非主流教师”的辅导员申报职称时，俗话说“隔行如隔山”，评委们面对辅导员呈报的材料，或者对其“含金量”表示怀疑，而予以否定；或者因为对其“含金量”把握不准，不便做出是非判定，而做“弃权”处理，这样一来，辅导员很难获得规定的通过票数。相对于自然科学类教师评定职称时大多数一次通过来说，辅导员高级职称的评定很少一次通过。职称评定难是辅导员队伍职业化建设又一障碍。
4.学历职称低，职务晋升难。
任何职业的确定必须使这种职业的价值得到公众的认可。要想使职业价值得到公众的认可，除了解决这种职业的技术职称问题外，还必须解决从业人员的相关职务晋升问题，且上述两个方面的机会不能明显低于其他职业。辅导员队伍职业化，绝不意味辅导员工作岗位终身化，辅导员和其他人员一样需要追求自我的价值实现。在理工科院校，辅导员除了上述的职称评定难以外，职务晋升更难。在工科学校，随着学者治校思维的普及，大批学者专家被提拔到行政管理岗位，就连辅导员最适合晋升的党务和学生管理岗位，也越来越多地被高学历高职称的理工类的专家学者占据。同时，工科学校高学历高职称人才纷纷想往沿海发达地区流动，留住人才也成为理工科学校当前的难题，在这种情况下，很多学校采取“封官”的手段来挽留人才，就连辅导员最适合提拔的院系党总支副书记岗位，也常常由自然科学的博士和教授来担任。职务晋升难是辅导员队伍职业化建设的又一难题。
二、工科院校辅导员队伍职业化建设的对策
1.提升辅导员的职业地位，形成相对稳定的职业队伍。
一种职业的社会认同和自我认同感的产生取决于它的职业威望，推进辅导员队伍职业化建设必须增强社会和就业者对这一职业的认同和接受，提升辅导员岗位的职业吸引力。针对理工科院校的实际，要采取以下措施提升辅导员岗位的职业吸引力，稳定辅导员队伍。
首先，要大力营造尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员的氛围。要通过多种手段来转变对辅导员及其岗位的错误认识，强调辅导员工作是学校工作的重要组成部分，辅导员队伍是教师队伍的有机组成部分，其在培养社会主义事业建设者和接班人方面发挥重要的作用，是承担特殊使命、具有特殊工作性质、需要用特殊的和理性的眼光来审视的教师，要用有别于审视自然科学类教师的方法来审视辅导员，使全校上下充分认识到辅导员工作是平凡的，但又是崇高和伟大的，大力提高辅导员的职业威望和社会地位，消除对辅导员的职业歧视。
其次，要教育和引导辅导员增强职业的自豪感和自我认同感。辅导员队伍的稳定，除了外部的环境改善外，也需要辅导员树立正确的职业价值观。孔子说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热情，才会在困难和挫折面前不气馁，固守心中的职业理想。要教育和引导辅导员树立正确的社会价值取向，认识到所从事的职业是高等教育工作的重要组成部分，在新形势下越来越受到党和政府的重视，是高尚的事业；要加强个人修养，增强个性中的积极因素，克服消极因素，增强理智感和自制力，保持乐观自信的健康情绪；要正确认识自我和评价自我，辩证地看待自身的优缺点，并形成客观的评价，具备正确的清醒的自我意识，坦然地接受现实对自己的挑战，不为外界对自己的评价所动，从内心认同自己的职业身份。
2.加强培训，提高辅导员的理论和业务素质。
很显然，辅导员队伍的职业化建设必须要提高其职业素养，提升与职业相关的专业水平。理工科院校的辅导员大多为理工类学科毕业的学生，开展学生思想政治教育和管理所需的理论和业务知识贫乏。因此，要下大力气来培训这支队伍，不断提高其理论水平和业务素质。一是理工科院校要改变从本校毕业生中选拔辅导员的用人思路，引进有相关思想政治教育学科背景的毕业生担任辅导员，在条件许可的情况下，尽量录用硕士研究生，从入口上提高辅导员队伍的素质。二是要建立学生辅导员的职业教育规划，加强对学生辅导员的岗位培训，完善岗前培训、日常培训、骨干培训相结合的机制。目前要重点开展思想政治工作方法、心理健康教育知识和职业发展指导等的培训，提高学生辅导员的综合素质。要充分利用校内外的资源，组织学习培训活动，可以把定向、在职、长期、短期、校内、校外培训相结合，有计划、有步骤地分批进行；还可以采取重点培训，缺什么学什么、需什么补什么的办法，提高辅导员的政治理论素质和业务素质。三是要积极鼓励辅导员攻读思想政治教育及其相关学科的硕士和博士学位，并根据学校的实际情况，给予深造经费上的支持，学成后专职从事思想政治教育工作。
3.针对职业特点，完善专业技术职务评定机制。
完善职称评定机制是辅导员队伍职业化建设的重要环节。针对理工科院校辅导员专业技术职称评定难的实际，要结合辅导员工作的性质和特点，制定科学合理的职称评定办法。在制定此办法时，要把握好以下几个方面。
一是合理考察课时和科研成果。辅导员工作的主战场是在课外，绝大多数工作是在专任教师下班和节假日进行的，难以用学时的形式进行量化考核，用课堂教学的形式考核其教学工作量是不合理的。同时，辅导员无法和思想政治教育专任教师那样，有足够的可自由支配的时间进行论文的撰写和申报科研课题，况且辅导员大多毕业于工科专业，很难获得思想政治教育方面的科研成果。因此，在考核课时和科研成果时，省级教育行政部门和学校要采取有别于思想政治教育专任教师的政策措施，减少一些即时性的量化的考核方式，少从显性效果方面考核辅导员工作，重点从他们的工作热情、工作态度、付出的实际劳动及学生的满意程度等等方面来考核，正确评价他们的工作业绩。
二是成立辅导员教师职务评审组织。理工科院校要根据辅导员队伍的实际情况，合理规划辅导员的职称结构，辅导员队伍中的高级职称比例不能低于全校教师中高级职称的比例。学校要根据当年申报职称的辅导员人数，按照不低于当年专任教师职称晋升的比例，确定辅导员的职称晋升职数，并计划单列。学校要成立辅导员教师职务评审组，评审组成员可由思想政治教育及其相关学科方面的专家、学生处、团委、人事处、组织部、教务处、纪委等部门的具有高级职称负责人组成，如果上述人员的职称结构不符合要求，可聘请校外相关人员参加。当然辅导员的教师职务也可以纳入教育学、管理学、心理学等专业系列来评聘。
4.积极采取措施，满足辅导员的职务晋升需求。
一、理论学习
认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。
二、业务目标
1、做好专业技术人员的职称认定,资格委托评审工作。在接到**市职称改革工作领导小组文件《关于转发〈关于XX年年度全省职称工作有关问题的通知〉的通知》（筑职改字〔XX年〕39号）后，我科室组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处于6月5日召开全市职称工作会，对XX年的职称工作做出总结，对XX年年的职称工作做出安排。在会上将相关文件转发给各个单位。并要求他们在限定的时间内将相关材料报送到我们办公室。各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据贵州省人事厅《关于XX年年度全省职称工作工作有关问题的通知》（黔人通〔XX年〕38号）、贵州省人事厅、贵州省农业厅文件《关于印发〈贵州省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕88号），省人事厅《关于印发〈贵州省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（黔人通〔XX〕85号），贵州省教育厅《省教育厅关于XX年年高校、中专、中小学和实验系列专业技术职务任职资格评审工作的通知》（黔教人发〔XX年〕146号），省卫生厅、省人事厅《关于二七年度全省卫生专业技术职务评审聘任工作的安排意见》（黔卫发〔XX年〕128号），贵州省广播电视局《关于XX年年度全省广播电视系统专业技术职务评审工作的通知》（黔广职字〔XX年〕193号），中共贵州省委党校《关于XX年年度党校系统专业技术职务评审工作的通知》（黔党校通〔XX年〕20号）文件精神，对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出清镇市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到贵阳市人事局参加评审；共开出专业技术职务委托评审工作介绍函428份。
委托贵州省各系列评审委员会评审高级职称19人，其中教育系列12人，农业系列1人，卫生系列3人，工程系列1人，经济系列1人，党校系列1人；委托贵阳市各系列中级评审委员会和清镇市小学高级教师评审委员会评审中级职称231人，其中：教育系列215，农业系列5人，工程系列7人，党校系列4人；委托贵阳市各系列初级评审委员会和清镇市中学初级教师职务评审委员会评审初级职称178人。我科室今年从8月就开始小学教师中级职称、小学教师初级职称、中学教师初级职称的评审工作，对参加评审职称的所有人员材料进行逐个审查、并对晋升小学高级的教师进行听课打分。
2、根据贵阳市人事局《关于XX年年度全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕4号）、《关于XX年年度经济师专业技术资格考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕18号）文件精神，我市共有99人报名参加全国经济专业技术资格考试，共有256人报名参加全国专业技术人员计算机应用能力考试。
3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。
4、根据贵阳市人事局文件《XX年年度贵阳市乡土人才培养工作安排意见》（筑人通〔XX年〕28号）文件精神，我们根据我局实际情况，积极与各乡镇进行联系，委托红枫湖镇、站街镇、卫城镇培训农村乡土人才191名。我们专门下发了文件《关于举办XX年年农村实用人才培训班的通知》（清人劳通字〔XX年〕64号），在文件中规定培训时间为XX年年8月至XX年年9月。培训内容是晚番茄种植、肉鸡饲养管理、荷兰豆栽培及病虫害防治技术、蔬菜嫁接技术、蔬菜节水灌溉技术、农产品开发、职业道德、《劳动法》等。该培训班已圆满结束，191名农村实用人才全部通过了考试，并取得贵州省乡土人才专业技术资格证书。
5、根据贵阳市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔XX〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的清镇市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由清镇市职称改革工作领导小组办公室向贵阳市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。
8月8日上午，我局召开清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。
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由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《贵阳市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过清镇市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。
XX年年11月10日，我市召开清镇市农村实用人才专业技术职称资格评审会。清镇市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会严格按照《贵阳市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》的条件进行评审，评审结果为推荐2人到贵阳市参加高级技师（高级）的评审，其次共有271个农村实用人才通过中初级评审。其中37人通过技师（中级）的评审；234人通过技术员或助理技师（初级）的评审。
6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。
7、审核专业技术人员资格证书1109本。办理教育系统小学高级职称证书112本。补办教育系统初级资格证书3本。
8、会同市农业局、卫生局、教育局聘请农业系统、卫生系统、教育系统的专家建立农业专家咨询团、医疗卫生专家咨询团、教育系统专家咨询团。
9、开办专业技术人员职业道德与创新能力培训班，聘请贵州大学、贵州师大、贵阳医学院、贵阳学院的教授对专业技术人员进行培训。培训内容主要有职业道德、医学道德、财经职业道德、科技道德、创新概述、创新能力、创新思维、理论创新、科技创新、其他创新等。通过培训使各单位专业技术人员的创新精神和职业道德得到增强，知识结构得到优化，学习能力、研究能力、业务能力尤其是自主创新能力明显增强，整体综合素质明显提高。我科室已完成全年专业技术人员职业道德与创新能力培训工作，共计培训5087人。
10、根据贵阳市人事局《关于转发贵州省人事厅《关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知》的通知》（筑人通〔XX年〕65号），贵阳市人事局、贵阳市知识产权局《关于在全市专业技术人员中开展知识产权学习的通知》（筑人通〔XX年〕66号）文件精神，组织全市专业技术人员及管理人员报名参加知识产权学习，共有5483人报名参加。
11、 3月20日召集全市事业单位召开“清镇市XX年年事业单位岗位设置工作动员会”，会后审核42个单位的《贵州省事业单位岗位调查表》，并汇总上报贵阳市职称专家处。
12、统计万人拥有专业技术人员数，并报送给科技局。
13、协同综合科开展公务员电子政务培训工作，共培训964人。现培训工作已于8月份结束。
14、XX年年10月26日举行“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班开班典礼。
根据省委组织部、省人事厅《关于组织实施“一村一名大学生工程”XX年年选拔优秀青年提升学历工作的通知》（黔人通〔XX年〕148号）文件精神，开办“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班，此班共招收40名学员，这些学员是在全市进行了摸底调查，采取组织安排与自愿报名相结合的方式，经市委组织部批准同意后，贵阳市电大进行资格审核并向中央电大申请了注册的（这是国家承认学历的大专文凭）。并且明确学费由省、贵阳市、清镇市三级财政按比列承担。这个班专业设置为《乡镇企业管理》，学制两年，采取开放式教育的形式学习，免试入学。
15、共报送信息17则。
三、其他方面
在工作中坚持“三优两满意”及文明窗口活动，廉洁自律，没有“吃、拿、卡、要”现象，坚持局本部考勤制度，并能及时完成领导分配的其他工作。坚持计划生育基本国策。
四、存在的问题
在乡土人才培训认证和后续管理方面应有稳定的经费来源。
五、下一步工作打算
