时间：2022-03-19 05:55:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工晋级报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
总公司员工的管理，比照办理。
第二条 本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：
(一)职员：从事管理工作的员工。
(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：
1. 有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。
2. 原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。
3. 其他与生产有关的专业性工作。
(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。
(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。
(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。
第三条 工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。
第四条 为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。
第二章 雇用及解雇
第五条 雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。
第六条 雇用员工以考试方式录用为原则。
第七条 雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。
第八条 雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工，得不经考试及试用。
第九条 雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十条 不得录用有下列情事之一者为员工：
1. 曾受刑事处分或宣告禁治产者。
2. 患有传染病或痼疾者。
3. 曾服务于本公司及所属单位因案开革者。
第十一条 经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还。
a) 公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。
b) 员工调查表二份。
c) 学历证明文件及公民身份证。
d) 保证书一份。
1. 联保切结及个人基本资料各一份。
2. 2寸半身照片七张。
劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒绝其到工。
第十二条 解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费：工作每满一年者给一个月工资。工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇：
1. 有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。
2. 无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。
3. 一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。
4. 保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。
5. 犯有过失情节重大经会议通过者。
第十三条 员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单位办理离工手续，否则以移交不清论。
第十四条 各业务主管单位将人动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。
第十五条 各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。
第三章 保证
第十六条 员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对，并具有下列条件之一者为限。
(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。
(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。
经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由劳务主管单位签请主管核定。
第十七条 被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。
第十八条 员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。
第十九条 凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。
第二十条 保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位，如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更换保证。
有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。
第二十一条 员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。
第二十二条 各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。
第二十三条 被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注销。
第四章 工作时间及加工
第二十四条 每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。
第二十五条 员工不按时到工或退工者，按下列规定处理：
(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。
(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论。
（三）、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。
第二十六条 各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。
第二十七条 工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留。
第二十八条 员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。
第二十九条 如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查。
第三十条 员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延。
第三十一条 员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记。
第三十二条 例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。
第三十三条 员工加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。
第五章 差 假
第三十四条 员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。
第三十五条 员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。
第三十六条 员工请假依下列规定处理之：
(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资。
(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。
超过规定病假20日数不再给予病假津贴。
(三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。
(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假8日，子女得丧假
6日。假期内工资照给。
(五)女性员工分娩者得给娩假8星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者，工资减半发给。
(六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。
第三十七条 员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。
第三十八条 请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提出确实证明，签请主管核准。
第三十九条 因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈请主管给予公伤假。
前项休假期间前三日照给工资，第四日起给30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者，超过期间给50%抚恤津贴。
第四十条 员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准：
(一)参加政府举行的考试或训练。
(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。
(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。
(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。
(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。
(六)应召入营服役常备兵报到前二日。
前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。
第四十一条 请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。
第四十二条 请假期内所遗工作由直接主管指定人，以不另派加工为原则，工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人。
第四十三条 因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。
第四十四条 因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发，但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。
第四十五条 年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。
第四十六条 员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。
第四十七条 员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假：
1年以上未满三年者7日。
3年以上未满五年者10日。
5年以上未满十年者14日。
10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。
第四十八条 员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。
前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。
第四十九条 员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。
第五十条 享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。
第六章 工 资
第五十二条 员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。
第五十三条 新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。
前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。
第五十四条 员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。
第五十五条 员工加工，得按每小时计给工资。
第七章 奖惩
第五十六条 员工有下列情形之一者应予嘉奖：
(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。
(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。
(三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。
第五十七条 员工有下列情事之一者，应予计功：
(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。
(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。
(三)爱护公物，卓有成绩者。
(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。
(五)遇有重大灾害，救护出力者。
(六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者。
第五十八条 员工有下列情形之一者应予记大功：
(一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。
(二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。
(三)爱护公物，显著效果者。
(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。
(五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者。
第五十九条 员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖：
(一)记大功积计三次者。
(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。
第六十条 员有下列情形之一者应予申诫：
(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。
(二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。
(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。
第六十一条 员工有下列情形之一者应予记过：
(一)在公司内斗殴者。
(二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资50倍以上者。
(三)故意拖延工作时间者。
(四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。
(五)不爱惜公物，浪费原物料者。
(六)工作时间内睡觉者。
(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。
(八)不注重环境卫生随地便溺者。
第六十二条 员工有下列情形之一者，应予记大过：
(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。
(二)不服从指挥情节重大者。
(三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。
(四)侮辱主管负责职员或领班者。
(五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。
(六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。
(七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名诬控同事者。
(九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。
第六十三条 员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革：
(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。
(二)故意损坏公物经查明属实者。
(三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。
(四)违抗命令情节重大者。
(五)窃取公物者。
(六)见灾不救，酿成大祸者。
(七)有舞弊情形经查明属实者。
(八)在公司内殴人成伤，情节重大者。
(九)威胁主管及负责职员或领班者。
第六十四条 未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。
第六十五条 员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。
第六十六条 员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。
第六十七条 检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。
第六十八条 员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得互相抵消。
第八章 考 绩
第六十九条 员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加。
第七十条 年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。
第七十一条 员工年终考绩等第、分数，规定如下：
(一)特等：90分以上者。
(二)甲等：80分以上未满90分者。
(三)乙等：70分以上未满80分者。
(四)丙等：60分以上未满70分者。
(五)丁等：50分以上未满60分者。
(六)戊等：未满50分者。
前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。
第七十二条 员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分；请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分；30日以上未满60日者，减总分数五分；60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级。
第七十三条 员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。
第七十四条 员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限：
(一)记大功一次加15分，记大过一次减15分。
(二)记功一次加5分，记过一次减5分。
(三)嘉奖一次加2分，申诫一次减2分。
第七十五条 员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级。
第七十六条 员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定。
(一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。
(四)丙等：仍支原级。
(五)丁等：降一级。
(六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。
第七十七条 员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止。
第七十八条 前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类。
第七十九条 员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。
第八十条 员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。
第八十一条 转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。
第八十二条 举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类
考选委员会，负责办理。
第八十三条 举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。
第八十四条 员工参加转类考试的顺序另订。
第八十五条 员工转类考试科目如下：
(一)一般学科30分：分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。
(二)本业智能70分。
前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。
第八十六条 转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。
第八十七条 转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。
第八十八条 员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。
第八十九条 员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当(次)年1月1日起生效。
第九章 福利及卫生
第九十条 为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。
第九十一条 为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。
第九十二条 本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。
第九十三条 为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。
第九十四条 员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。
第十章 抚恤退休及保险
第九十五条 员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。
第九十六条 员工退休，依劳动法的规定办理。
第九十七条 员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。
第十一章 附则
第九十八条 为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核准后施行。
第一条 为配合本公司发展目标，充实从业人员的知识技能，发挥潜在智能，以提高效率，特订定本办法。
第二条 从业人员的培训由管理部统筹执行下列各项：
1、 综合并直辖市各单位培训计划，拟定全年度培训计划;
2、 依全年度培训计划实施培训;
3、 收集及编制培训教材及辅导资料;
4、 检查各项培训实施情况并分析成效。
第三条 培训范围：
1、 新进人员的培训;
2、 市场业务人员的培训;
3、 督导人员的培训;
4、 经营管理人员的培训。
第四条 培训的实施：
1、 主管人员应利用会议、面谈等机会向下属进行培训;
2、 公司开展的培训或参加公司与其他单位共办的培训;
3、 选修大专院校研究所的有关课程;
4、 参加国内培训单位所举办的培训;
5、 参加国内参观考察;
6、 选派国外受训或考察。
第五条 培训的考核与奖惩：
(一)考核：
依实际情形分为：
1、测验;
1、 提出考察报告;
2、 提出受训报告;
3、上课情形或受训后应用成果评定。
(二)奖惩：
1、受训成绩优秀者除发给奖状外，可加发奖品以资鼓励;
2、受训人员必须按时到训，因故未能参加者，应事先请假，并转报主办单位，无故不到者以旷职或旷工论处。
第六条 培训费用按各单位参加人数分摊，其项目及标准如下：
(一)讲师酬劳：
1、 本公司从业人员担任讲师者，可酌情支付讲师酬劳，但如为职务范围内者，不另给酬;
2、 顾问担任讲师者，可视实际情形支付钟点费;
3、 外聘的讲师，其酬劳依实际情况支付。
(二)受训餐点：由公司内部组织的培训，酌情供应受训人员餐点。
(三)受训差族费：赴外地参加训练或担任讲师者，依国内外出差办法之规定办理，但勤务时间除外，接受训练者，不以加班论。
第七条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
二、 培训方法
培训的方法很多，主要有以下四大类型：
1、教学法
即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，辅导教学;然后再运用讨论方式讨论，沟通或树立正确的观念;而后再依人员与环境的各种情势作个别辅导、集体辅导，以适应其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。
即以示范、体验、协作等方式，辅助受训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、技能、行为;例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则，由受训人员试行模仿，再检讨得换，同时协调其养成标准行为。此法适用于动作性内容的培训。
2、情境法
指导用情境的影响力进行培训。例如自然观察、
社会调查、团体活动、工场参观、文物展览，放映影片等，使受训者在动态环境中体验、顺应，从而达到培训训练的功能。
3、案例研究法
此为美国哈佛大学企业管理研究所所创，目的在使参加受训者对工作实况的处理，作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案，由大家参与座谈讨论，提供意见及解决之道;其原理在于通过交流，提出各种不同看法，以交换经验、沟通思想。
以上各种方法，具有普遍的可行性，但其如何应用，视实际需要及训练内容而定;进行时，应把握培训与专业培训并重的原则。
三、 培训计划
制定培训计划应考虑到有关培训实施的许多内容，主要从以下几个方面加以考虑：
(一)何时需要培训：
培训是公司产生某种人力资源需求时才提出的，这些需要包括：
1.营造良好的工作气氛，提高员工的士气;
2.确立在同业竞争者中的优越地位;
3.提高营销技巧;
4.促进产品销售;
5.提高公司营运的效率;
6.改善业务内容与工作流程;
7.职员晋升;
8.提高技能与开发新技术时;
9.要担当职责以外的新任务时;
10.公司有新进员工时。
(二)培训总体计划包括：
1.明确地指出培训的必要性与目的;
2.造成实施培训的气氛与环境;
3.确立培训方针，并在公司内彻底施行;
4.决定负责培训者与确定培训组织体系;
5.拟定培训计划与准备关联业务;
6.拟定培训内容的详细计划与准备必要的教材;
7.培训的实施与进展;
8.实施后效果与内容的评价、检讨。
(三)制定培训计划的方法。所谓制定培训计划的方法就是在设计培训实施应该考虑那些具体的操作内容，即所谓培训的七W要素：
1.WHY培训的目标是什么?
2.WHAT：培训的内容是什么?
3.WHO：谁负责培训?
4.WHOM：培训什么样的人?
5.WHEN：培训的时间及所需时间?
6.WHERE：培训的场所设施?
7.HOW：如何进行培训(包括培训的方法、方式、资料、工具、教材等)。
另外，还需考虑有关培训质量、评价方法指导、与工作业务的关系等，将上述事项综合考虑即可制订出详 细的培训计划。
四、 培训的分类操作
(一)职前培训(也称为岗前培训)。职前培训是培训实施中的一个环节，指的是对于新进人员或初次寻求工作人员所初设的一种任职前的短期培训，目的在于配合组织特定的需要，传授某种专门知识与技能，以适应任职需要。而在所谓教、考、训、用的人员管理体制中职前培训是人员任用的前提基础。
1、职前培训的目的和功能
新进员工即使学识丰富，见闻广博，但由于缺乏特定的实际工作经验与认训，必须加以职前培训，才能配合未来任用的效果。职前培训的主要理想目的。可归纳出下列几点：
(1)提高管理效率，以合理提高企业投资之时间、人力、物力、财力与实际成效之间的适当比率。
( 2)发掘并鉴定新进人员的才能，以补考试方式之不足。其目的在于使人尽其才，量才使用，并使人员适才适所。
(3)不断改进求新，
以奠定训练的基础标准。
2、职前培训的内容
实施职前培训的主要内容包括：
(1)解公司历史、业务性质、现行政策、产品特质、工作流程等等，以表明组织机构稳定情况、声誉及未来目标。
(2)说明工作规章，使新进人员明了工作条件、本身地位、工作职责，以建立员工自尊心及工作重要性的观念。
(3)发工作手册、沟通重要观念，并授予基本技能。
(4)表示对员工意见及需求，直接永久接触的意愿。
(5)介绍公司环境及器材设备的利用法则。
3、职前培训的方式
(1)推行委托合作。途径有三个：委托和知名高校代为培训、企业高校合作培训、企业自己培训。企业为储备人才，提高人员素质，必须与企业外的知名经济管理商学院保持联系，以保证人才合理储备。
(2)实施专业培训。为实际培养熟练的技术员工，企业多向外公开招考一批人才，予以一年至二年的专业培训，培训某种专门课程和特殊技能，甚至派赴国外受训，此种专业性职业培训，对于科技性质工作，尤其适用。
(3)新进员工的始业培训。此种职前培训方式是对于新进员工予以短期的讲习或培训，使之明了企业的组织沿革及业务概况，并告之其所任工作在本企业全部工作中所占地位及其与其他部门关系。此种方式为期较短，大约是一周至一个月，然后分发到各部门实际作业。
(4)实践性培训。即一面工作，一面学习。详订课程及进度，实地培训，并指定专人指导。可分为巡回实习及指定实习，前者使受训者获得各方面知识与技能，依实际办法及进度，进行定期实习训练，并考核其实际工作成效。后者指定在某部门或数部门实习，期满合格正式任用，不合格则予以淘汰。
(二)在职培训
1、在职培训的类型。员工的在职培训，就其内容及目的而言，可以有三种范畴：(1)改善人际关系的培训;(2)灌输新知识、新观念及新技术的培训;(3)为晋级准备的培训。
(1)改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对下述人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往;员工自己本身的社会关系和心理状况;员工对单位、整个组织的认同感或疏离感;以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。
关于人际关系，
组织方面所要求的，一般是合作、协调、忠诚以及员工具备高度的感受力等。总括来说，就是要求员工的态度必须倾向于组织目标的达成。
(2)新知识、新观念与新技术的培训。随着时代的进步、科学技术的日新月异。如果要发展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的变迁，随时灌输新知识、新技术和新观念给员工，否则员工必然会落伍。
因此，新知识、新观念与新技术的培训也就成为公司在职训练的重要形式之一。
(3)晋级前的培训。晋级是公司中人事管理的必然过程，由于编制的扩充、人员退休、离职等各种原因，较低级的职员一定有机会晋升。
大体上，一个员工在刚刚接任一个新的职务时，总是觉得很生疏，不知所从，这是难免的。然而，我们可以通过培训来减低其生疏感，并增加其信心和适应力，这就是我们对于新进员工要施以职前培训的原因。同理，当一个员工要从他久任的旧职晋升到未曾担任高的新职时，其情况是和新进员工所具务的职务陌生感相同的。因为，为了让即将晋级的员工，在晋级之前先有个心理准备，并且获得有关的知识、技能和资料等，组织必须对其施以培训，而此种培训也是在职培训的一种。
2、在职培训的规划。举办在职培训，必须先明确组织目前的状况及所需要的培训是什么，这些都一定要在事前加以规划妥当的。
通常，这方面的工作从以下几个方面进行：
(1)业务分析。了解组织目前的业务状况，把生产或服务的业务按顺序列出步骤，然后依工作简化法盘查这些步骤，认为无必要的步骤就应该加以汰减，使公司的业务分明。
(2)组织分析。组织的状况会影响个人与集体的工作成绩，如果将组织加以分析，发现它的弱点，就可以找出个人和团体需要培训的线索。组织分析应包括：目标是否达成、计划的执行是否混淆、授权是否不当、纪律是否不严、赏罚是否不清、工作是否有标准、人事是否正常、工作的配备是否合理等.
(3)设备分析。了解工作人员操作机器的情况，以决定何种新技术、新知识是为工作人员所必需，同时，也可以知道，设备是否充足，是否需要更新。
(4)确定培训的需要。以上述的分析结果作为基础，对员工的实际工作情况加以考察，并举行团体会议、面谈及问卷调查等，再配合人事记录、组织的政策和发展计划，就可以制定出一套符合业务需要的在职培训计划。
3、在职培训的方法。规划好员工的在职培训计划之后，剩下的就是执行计划的问题;也就是要以何种方式来实施在职培训的问题。关于这个问题极为复杂，可以就两方面以讨论：
(1)组织自行实施的培训。一般而言，只要是稍具规模的组织一定会自行举办员工的在职培训。其方式有所谓的工作轮换、批派特别业务、举办专业研讨会、聘请专家学者演讲或讲课。
(2)委托组织以外的培训机构代为培训。利用委托培训机构代为培训的方式，具有很好的效果，它在组织在职培训过程中起到重要的作用。
五、 管理人员的培训
管理人员培训的重点在以下五方面：
1、熟悉开展工作的环境。对于管理人员要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部分的工作性质要充分了解。只有如此才能有效的开展工作。
2、注意团队生活的培养。在团体中生活，向具有经验的老手或干部学习工作经验是最快速有效的方法。所以，培训各级管理人员要先打入团体，成为团体的一分子，直接参加团体活动和生产行列，在工作中获得经验。此外，工作的安排最好由最基层干起，
使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的疑难。这在将来的主管工作中是最好的经验。
3、提出工作报告。在初期的培训工作中要求被培训人员定期提出工作报告，最好以三天或一星期为一期。内容至少要有工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并经逐层详阅，使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度，以便作必要的高速和加强训练。主管人员必须对每份报告内容了解后，以疑难的方式予以解答或指示如何自行发掘答案。有错误的要改正，有合理的建议的意见要立即实行。
4、随时进行工作考核。除了定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测绘方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。
通常工作考核可由被培训人员的逐层主管进行，但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行，使被测验人员不至于因紧张拘束而影响其表达。
乙方：
根据员工与企业共同生存、共同发展的理念，现就甲方对乙方进行教练培训的相关事宜，经协商一致，签订如下协议，以兹共同遵守：
一、培训期限
培训日期从_____年_____月_____日起，至_____年_____月_____日止，共_____个月。
二、培训费用
培训费用由甲方缴纳，如乙方中途退出学习，或者无故退出培训，则要将培训费用赔给甲方。
三、服务期
1、甲乙双方确定服务期的起始时间为：培训开始起；
2、服务期的结束时间为下列第____种：
（1）至____年____月____日止；
（2）至劳动合同期满时止。
四、工资及福利待遇
受训期间的工资视情况按原工资的____%支付；奖金按通常支付额的____%支付。在晋级或工资办法修订时，受训员工作为在册人员处理。社会保险、劳动保险，原则上按有关规定作为在册人员处理。受训员工受训期内不享受年度休假。
五、乙方的权利和义务
受训员工在学习期间，必须每隔____天（即每年____月____日前）向公司人事部书面报告学习情况。
受训员工应自学遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪受到校方处分的，公司将追加惩处，视同在本公司内的严重过失。
六、违约责任
发生下列情况之一，乙方承担的经济责任：
（一）培训期间乙方必须严格遵守甲方《考勤管理制度》，若出现迟到、早退、旷工现象，按规定给予处罚；
（二）在培训期间损坏甲方形象和利益，造成经济损失，乙方补偿甲方全部经济损失；
（三）自取证之日起，乙方为甲方服务不满一年离职，乙方须向甲方支付全额培训费用。乙方为甲方服务满一年后，如离职不扣除本协议中涉及的培训费用。
七、协议的效力
此协议一式两份，自双方签字或盖章后生效，具同等法律效力。
甲方（签字盖章）：
年
月
日
乙方（签字）：
年
一、加强职业学校民生档案资源体系的建设
1.与教职员工相关的档案资源建。档案资源体系建设的首要环节是归档资料的收集，档案工作人员需紧扣档案分类方案和归档范围，着重关注教职员工在聘任聘用、职称评定、师资培训、工资晋级、创先评优等方面的文件资料，并做好能切实反映教师业绩的文件资料的归档工作。具体有以下方面。聘任聘用：学校领导和中层干部的聘任文件、教职员工的用人计划审批表、关系介绍信、聘任聘用的合同、工资定级的审批表与名册等，这些都是关系到教职员工晋级、工龄核算等个人切身利益的重要文件，是收集的重中之重。这些资料往往在数十年后仍有查询利用的价值，档案工作者的责任心和细致性将使档案发挥其应用的价值，切实为查档者提供有力依据，造福百姓。师资培训：随着学校办学水平的提升，师资队伍建设越来越受到重视，教师培训的等级逐年增高、培训人员也逐年递增。职业学校教师的培训包括国家级、省级和市级培训，培训课程除了文化课和专业课，有的专业课教师还需到工厂的生产第一线进行实际操作的培训。培训工作中产生的文件、学习小结、培训证书等资料切实反映了学校在师资队伍建设方面的投入，培训产生的相关费用发票存入会计档案，是学校在师资建设方面进行资金投入的重要证明材料。就教师个人而言，培训小结、报告书也是见证其专业业务能力成长的佐证资料，对其申报高一级职称、教学骨干、学科带头人等都将起到佐证作用。职称评定：目前，中职学校在教师业务素质的衡量方面，最具代表性的指标仍是职务资格。职务资格的评定和逐级晋升不仅见证了一名教师的成长，关系到其切身利益，从学校的角度，也是学校师资队伍结构的体现，从一个方面反映出学校的教育教学水平。因此，职称评定方面文件的收集与整理是民生档案中的重要内容。教学科研：随着学校办学水平的提高，衡量教师的业务素质的标准已不仅局限于课堂教学，其科研能力也是考核的重要指标之一。因此，教师承担国家级、省市级课题越来越多，参加教学比武、开设公开课也非常踊跃。档案工作者在材料的收集中，应注意鉴别教师在科研方面的业绩资料，这对于其个人成长是至关重要的佐证文件[3]99。创先评优：学校教职员工在各自的工作岗位上创先争优，取得了一定的成绩，这些工作涉及面不同，如教学科研、学科教学、德育管理等；颁奖的部门级别不同，如国家级、省市级或校级等。档案工作者应在平时注意积累有关资料，加以整理和归类，使其呈现清晰的脉络，方便查询和利用。
2.与学生相关的档案资源建。职业学校的办学任务是培养社会需要的技能型人才，他们在校期间的学习与生活情况的记载是他们走上工作岗位前的重要历史依据。学生名册：每年的录取新生名册和毕业生验印花名册是学生档案的重要内容，经常用于为往届生开具在校证明、学历证明等，而且其参考利用价值期限较长。学籍档案：职业学校的学籍档案是学生在学校学习、实践活动中形成的，对学生的思想品德、学习成绩、特长爱好、身心健康等方面的原始记录，客观反映了学生在校期间的真实面貌，对学生就业、开具出国等有关证明都发挥着凭证和依据作用。收集毕业生学籍表时，首先需确保学籍表的完整性和真实性：各项签名是否完备、学生照片是否已粘贴、个人信息栏是否已填写等。若干年后，当年的学生前来母校查考其在校期间的历史记载，哪怕时过境迁、物是人非，完整齐全的档案资料仍然能够准确而真实地说明当时的情况。技能考核：职业学校的办学任务是培养技能型人才，学生可通过考核获得相应的工种等级工证书。其间产生的各工种的资格考核审批材料属于归档范畴，这些资料真实反映了历届学生在各自专业上的实际操作水平和动手能力，不仅反映了学校的教学业绩，也是学生在校期间的重要学习记录。大赛获奖：学生在校期间获得的荣誉是他们的成长履痕之一。“普通学校看升学，职业学校看大赛”，近年来，国家、省市不断突出技能大赛的重要性，学生们通过刻苦训练，在国家级、省市级技能大赛中摘金夺银，这不仅是学校的荣誉，更是学生个人成长的里程碑。除技能大赛之外，文明风采、创新能力等项赛事也从另一方面展现了学生在德智体能等方面的全面发展。档案工作者应切实做好这方面材料的收集与整理，这不仅关系学生个人的前途，也反映了学校的办学水平，对推动学校教育教学改革与创新具有重要意义。
二、加强职业学校民生档案的利用体系建设
1.进一步做好档案资源的整合与开发。具体而言，就是按照“以人为本”的原则，把关系广大师生利益并利用率高的档案优先进行整理、编目[4]55。如在学校师资培训方面，以培训学科和培训级别为分类标准，筛选出相应的培训人员和内容，按年度将相关资料加以整合，形成历年师资培训工作信息库；又如在学生技能大赛获奖方面，以参赛专业和大赛级别为分类标准，筛选出历年获奖学生的姓名和获奖名次，按年度将相关文件资料加以整合，形成历年学生参赛获奖情况信息库。档案工作者的辛勤工作将原本分散的档案资源整合成脉络清晰的信息库，不但使学校的办学业绩一目了然，也方便了查询利用。
2.不断提高档案查询的现代化水平。目前，利用计算机管理系统进行档案查询已得到普遍运用，这项工作要求档案工作人员在平时做好档案资源的数据库录入工作。传统意义上的数据库录入内容包括了案卷目录、卷内目录和归档文件目录，对档案电子化的要求不高。近年来，随着档案电子化工作的深入开展，档案实体电子化已成为一种趋势。比如，在查询某次大赛的获奖资料时，档案工作者除了录入获奖文件的归档文件目录，还对获奖文件和证书进行了扫描，通过电脑操作即可以调阅，大大提高了查询利用工作的效率。
3.不断提升档案工作者的业务素质。档案工作人员的业务素质和敬业水平是做好民生档案“两个体系”建设工作的重要因素。档案工作人员应本着“以人为本”的宗旨，注重材料的完整性和真实性，在档案工作的各个环节中一丝不苟，在开发资源的途径和利用资源的方式方法上勤于思考、勇于探索，更大地发挥民生档案的效用。多年来，职业学校的档案工作者在档案的收集与利用方面做了大量的工作，为学校教育教学工作的开展提供了信息支撑。民生档案建设作为新形势下的档案工作要求，正逐渐成为职业学校档案工作的重要组成部分，档案工作者需借此契机，在实际工作中不断探索和改进民生档案工作的方法和途径，最大限度地发挥档案资源服务民生的功效。
作者：蔡光辉单位：江苏联合职业技术学院南通分院
关键词：国有煤炭企业 青年人力资源开发 举措
中图分类号：C961 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-216-01
青年人力资源开发工作，指的是旨在提高青年素质、挖掘青年潜力、合理配置和使用青年人力资源的理论和实践工作。在当前形势下研究国有煤炭企业青年人力资源开发工作，要研究国有煤炭企业从传统走向现代，从煤炭单一主导向转型发展、多元并进转变的发展趋势，从育人、用人、留人等方面下功夫，使国有煤炭企业青年人力资源开发工作更有针对性和实效性。
一、从育人方面搞好国有煤炭企业青年人力资源开发工作
与众多国有煤炭企业一样，笔者所在的西山煤电集团在培养青年员工方面进行了长期探索。多年来，国有煤炭企业通过培养青年岗位能手、开展青年创新创效活动、开展导师带徒活动、实施青工技能振兴计划等活动，培养了一支适应企业发展需要的青工技能人才队伍。
一是举办青’_[技术比武与技能竞赛。通过岗位培训和岗位练兵，由共青团、工会、劳资、职教等部门密切协作，聘请有关专家和技术人员，举办技能知识培训班，按照各工种岗位应知应会要求，针对本工种、本专业的新技术、新工艺对参赛青工进行全员培训和岗位练兵，提高他们的理论知识和实操能力。通过开展技能大赛，达到“以赛促练、以练促赛、赛练结合”的效果，让频繁的技术比武成为提升青工岗位技能的“快速通道”。
二是制定有利于青工技能人才脱颖而出的激励政策。西山煤电集团的做法是实施青工技能振兴计划，定期评选“十佳师徒”；每两年进行一次大规模的职工技能竞赛，对于技术状元给予万元大奖；对表现优异的青年职工在升职、晋级、深造等方面优先考虑；打破青工在技能鉴定中的比例、资历限制，规定对于未达到晋级工作年限要求，但在技能大赛中崭露头角的高技能青工予以特殊待遇，对于高素质的青年农合工优先转制；注重培养选树青年成才典型，举办事迹报告会、媒体报道大力宣传优秀青年成长成才的典型事迹，激发青工在岗位成才的积极性。
三是成立青年工作委员会，协调煤炭企业党政领导与相关管理部门共同关注青年人力培养工作，建立统一的议事平台，通过制定青年职业生涯发展规划、青年人才培养计划等政策措施，建立优秀青年人才库，聚集、培养、选拔、推荐青年人才。
二、从用人方面搞好国有煤炭企业青年人力资源开发工作
不拘一格，量才适用。西山煤电集团的用理念是重合的就是最好的”。在西…煤电集团这样的产业多元、地域广阔、人员众多的大企业里，不论是在管理岗位、技术岗位或操作岗位，能干的、实干的才是最受器重的，也是对企业最有贡献的。―些综合素质较高的青年员工，完全可以因为自己的突出表现被安排到各级管理岗位、技术岗位或特殊的操作岗位上。
基层历练，筛选人才。对于新进的大中专毕业生，把他们放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，择优摆放到更重要的岗位上使用。西山煤电集团近年来对新招收的大专毕业生也是严格放到生产一线进行锻炼，他们认为，只有经过基层的锻炼，才能把大中专毕业生的书本知识转化为实际操作能力，才能使大中专毕业生磨炼出煤炭行业必须的吃苦耐劳精神，才能使大中专毕业生与最一线的工人打成一片，增强团队意识，懂得尊重他人、欣赏他人。
挖掘潜能，发挥特长。西山煤电集团注重发挥不同人才的特殊潜能，把人才划分为管理人才、技术人才和岗位操作人才，使具有不同潜质的人能够施展各自的特长。为了发挥青年员工的不同特长，在工资改革中实施定岗定薪，优秀的专业技术人才和一线岗位操作人员只要表现出色，具有一定的资质，其薪酬待遇不亚于管理岗位上的人才，从而避免青年员工一门心思专挤升职独木桥，能够静下心来，提升技能，钻研业务，发挥所长。
三、要从留人方面搞好国有煤炭企业青年人力资源开发工作
要从物质层面留人。物质层面的需求，包括生活条件的改善、身体状况的保障以及薪酬激励等。在薪酬设计方面。应以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，践行发展工资的理念，为青年员工保持高绩效提供持续动力。在绩效管理方面，对青年员工的工作行为表现和工作结果情况进行分析评价，据以科学评价并给予相应激励。在身心健康方面，要从健康饮食、充足休息以及身体锻炼等方面加以呵护。近年来，许多煤炭企业到煤炭院校招生，开出了许多优厚的生活待遇，包括井下一线上岗补贴、大学生安家补贴、学历工资等优厚的待遇。
要从情感层面留人。要提倡建立沟通顺畅、交流便利的上下级关系、同事关系、家庭关系。特别是企业领导和各级组织，要主动创造条件接近青年员工，了解他们的真实想法，既要掌握他们的生活困难，也要把握他们建功立业的需要，因势利导，因材施用，使他们能够更好地发挥才能。要经常性地组织各种恳谈会、联谊会、文体活动等，在潜移默化中使他们融人企业、融入集体。
要从学习层面留人。国有煤炭企业有不少青年员工身处文化娱乐生活不够发达的工矿区，随着近年来煤炭资源整合，为数众多的青年员工奔赴比较偏远的矿区工作。许多人在工作之余，把时间花在电视、网络、游戏甚至吃喝玩乐上。为此，应当制定鼓励政策，创造有利条件，鼓励青年员工摸索适合自己的自我教育方法，不断地更新他们的知识和技能。青年员工始终处于进步之中，无疑会使煤炭企业在未必增加人员的情况下，却拥有越来越优质的青年人力资源。
一、参加培训的时间
从_________年______月______日起，至_________年_____月_____日止。
二、培训形式
全脱产学习／半脱产学习／非脱产学习。
三、培训费支付
培训费共计_________元。由甲方负责承担______％，人民币_________元；由乙方负责承担________％，人民币_________元。培训所需的交通费用由乙方负责。
四、乙方在培训期间的，其基本工资发______％或不计发；岗位工资发_______％或不计发；其他工资奖金补贴发_________％或不计发。
五、乙方通过培训后，未取得合格成绩者，培训费用全部由乙方承担。
六、由甲方提供经费，时间的培训，乙方必须为甲方继续服务_________年。
七、乙方违反劳动协议或提前解除劳动协议，以及培训后为甲方的服务年限不满，乙方需赔偿甲方，赔偿金包括：由甲方为乙方支付的培训费，脱产期间发的工资奖金。
八、其他约定：_________。
九、本协议一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力，本协议由双方签字盖章后生效。
甲方（盖章）：__________________
负责人（签字）：________________
_________年_________月________日
乙方（签字）：__________________
_________年_________月________日
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为了提高员工基本素质及职业技能,公司鼓励并支持员工参加职业培训.为确保员工圆满完成培训学业,并按时返回公司工作,公司与受训员工订立如下协议:
公司同意该员工赴 (地点)学习 (内容),学习期自 年 月 日 至 年 月 日,实计为期 (天/月) .
受训员工应按公司指定或公司约定的学校及专业就学.如需要变更,应事先及时通知公司,并得到公司的批准.否则,以旷工论处.
受训员工学习时间,计入工作时间之内,按连续工龄累计.
受训期间的工资视情况按原工资的 %支付;奖金按通常支付额的 %支付.在晋级或工资办法修订时,受训员工作为在册人员处理.社会保险,劳动保险,原则上按有关规定作为在册人员处理.受训员工受训期内不享受年度休假.
受训期间医药费用按在职人员对待.但由于本人过失或不正当行为而致病(伤)者除外.当受训人员患有不能继续学业的疾病时,应接受公司指令,终止学习,返回公司,并依有关规定处理.
受训员工在学习期间,必须每隔 天(即每年 月 日前)向公司人事部书面报告学习情况,并附学校有关成绩等记录.
受训员工应自学遵守培训校方的各项规定与要求.凡因违规违纪受到校方处分的,公司将追加惩处,视同在本公司内的严重过失.
受训员工的学费由本人承担 元,由公司承担 元.
受训员工辞职,其司龄在一年以内则需由公司交纳公司负担部分的全部培训费用;二年以内向公司交纳公司负担培训费用的50%,三年以内交纳25%;三年后则可免交培训费用;因违纪被公司辞退的员工亦照此办理.
在培训期间,受训员工接受公司交付的调查或出差,差旅费按员工差旅费规则支付.
培训结束,受训员工应及时返回并向公司报到.
为确保上述协议规定的执行,受训员工应在就学前向公司交付人民币(大写) 元(小写) 元作为保证金.受训员工如有逾期不归,受训期从事超越学习范围的业余活动或擅自更改培训方向与内容等行为,若涉及法律责任,由该员工自负,与本公司无关,其保证金归公司所有.受训员工圆满完成学业,无任何违反上述规定的行为,按时返回,在向人事部报到后半月内,公司退还保证金.受训员工若未通过结业考试,公司将从其保证金中扣除与本次培训相关费用(含学杂费,书费,调研费,实习费,上机费,住宿费,交通费等)后,退还其保证金余额.
受训员工在学习期间成绩优异,有杰出表现,公司将视情况给予奖励.
薪酬激励机制是人力资源创新的重要内容，是企业运营效能提升的重要支撑，是企业持续健康发展的关键环节。为深入贯彻落实国家关于收入分配管理的各项要求，适应企业改革与发展的需要，提高薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性，充分发挥薪酬分配激励约束作用，企业结合自身实际情况，稳步加快推进基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度研究与构建势在必行。
二、薪酬收入分配的现状和问题
1993年国有企业推行“三项制度改革”，实施岗位技能工资制度至今已有20年。原有分配制度在过去较长的时期内发挥了积极、应有的作用。随着各项改革的不断推进，特别是组织机构变革和进一步规范收入分配管理等内外部环境的变化，企业收入分配方面逐步显现出一些矛盾和问题，主要表现在：
（一）岗位价值体系老化
企业组织机构建设全面推进，企业管理模式和岗位设置发生重大变化，生产服务和经营管理的组织流程、职责分工、技术规范和工作标准重塑再造。现行岗位价值体系不能充分体现组织体系建设新的岗位类别、特征和内涵，迫切需要通过岗位分析，对新的岗位体系作出新的价值判断，输出新的岗级价值标准。
（二）薪酬晋升渠道单一
岗位技能工资制度工资单元中，岗位工资和技能工资占比较小，绩效奖励工资占比过高，津贴、补贴和奖金名目繁多，工资增量只能通过发放奖金来消化。收入分配标准单一僵化，难以适应集团企业不同经济效益、不同地区、不同单位的实际。
（三）激励约束机制欠缺
薪酬分配与能力、业绩联系不紧密，“一岗一薪”造成工资晋升只能单纯依靠岗位变动。收入分配差距未能合理拉开，个别单位仍然存在业绩考核流于形式的问题，高水平“大锅饭”现象普遍，薪酬分配的激励约束作用未得到有效发挥。
（四）基本工资制度繁多
企业规模快速扩展，下属全资、控股企业上百种工资制度同时运行。薪酬分配的价值体系和政策导向未得到充分体现，薪酬分配的系统性、规范性亟待提高。
党的“十”报告指出：“提高劳动报酬在初次分配中的比重”、“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”以及“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配要更加注重公平”，要求企业分配要进一步突出岗位劳动贡献，体现岗位价值，提高薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性。企业基本工资制度运行的客观环境已发生重大变化，建立与岗位、能力和绩效挂钩的分配激励机制已成为人力资源集约化管理的主要工作任务和重要创新目标。拓宽薪酬晋升渠道箭在弦上，创新激励约束机制迫在眉睫，推行岗位绩效工资制度势在必行。
三、岗位绩效工资制度的研究与构建
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，按照“5134”工作思路（即遵循五项原则、统一顶层设计、实现三大目标、突出四个特性）进行构建，注重引入先进薪点工资管理理念和工具，强调科学性、规范性、统一性和实践性的高度融合，凸显有效支撑和配套服务组织机构岗位设置建设功能。
（一）基本原则
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，是在按照人力资源管理“六统一”的工作目标、遵循深化人力资源集约化管理的总体要求、立足于五项原则的基础上进行构建的。
一是坚持按劳分配，正确处理好效率和公平关系的原则。贯彻落实国家关于收入分配的方针政策，体现薪酬分配向生产一线、关键岗位和优秀人才的倾斜，合理确定企业内部分配关系。二是坚持职工薪酬与企业经营效益挂钩的原则。完善企业分配制度和办法，调整不合理的收入分配结构，形成职工薪酬水平随企业经营效益情况能增能减的有效机制。三是坚持薪酬分配与绩效管理相结合的原则。强化绩效考核结果在薪酬分配中的运用，以岗位劳动价值和职工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，促进职工和团队业绩持续改善，促进劳动效率和企业经济效益不断提高。四是坚持薪酬分配与职工职业生涯发展相适应的原则。实施统一的岗位设置与归级标准，拓宽关键岗位和骨干职工的薪酬晋升渠道和空间，激励职工提高自身技术技能和能力素质，引导职工立足岗位成才。五是坚持积极稳妥推进、确保安全稳定的原则。加强对岗位绩效工资制度改革工作的领导和组织，拟定改革实施工作方案，注重宣传引导，确保安全生产和职工队伍稳定。
（二）体系设计
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，是以岗位劳动价值为基础，以职工能力和业绩为导向，将职工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行“以岗定级、一级多薪、薪点浮动、考核易薪”，职工薪酬水平与岗位变动及业绩考核相结合的工资分配制度。体系设计采用统一顶层设计方式，主要包括“以岗定级、结构调整、三维晋升、动态管理”四个主要方面。
一是以岗定级。开展岗位价值评估工作，明确岗位绩效工资制度改革基础规范。引入“三横三纵”岗位设置和价值评估标准，建立科学、系统、完整、标准的岗位层级设置和岗位价值归级体系，规范内部收入分配关系，突出关键岗位价值。
二是结构调整。将员工收入划分为岗位薪点、绩效奖励、薪点辅助和其他工资四个工资单元，确定各单元分别为40%、50%、5%、5%的合理占比，突出不同工资单元功能与作用，明确岗位价值导向，实现长期与短期激励结合。岗位薪点工资体现“充分激励+普遍激励”的指导思想，按照全周期职业生涯管理体系，打造纵横岗薪空间，构建等比递增薪点，设计差异化薪级链条，实施相邻岗级薪级交互，体现不同员工职业生涯管理路径。绩效奖励工资注重与全员绩效和职业生涯管理的无缝衔接。员工通过年度绩效评价和职业生涯发展两个渠道，取得个人升薪分数，个人升薪分数累计达到相应标准后晋升薪级。新的薪级晋升模式有效体现了素质因素和业绩因素在收入分配的合理运用。薪点辅助工资采用递增差额和挂钩薪点的设计模型。进一步加大职工本企业累计贡献在分配中的占比，适应市场化人才竞争形势，有利于优秀、成熟人才的“育”与“留”，减少人才流失率。其他工资包括专家及优秀人才津贴、专业技术与生产技能津贴、加班工资及其他津补贴等。体现激励职工立足岗位成才、有效提升企业人才当量密度的设计指导思想。
三是三维晋升。员工在全周期职业生涯阶段中，可以通过岗位晋级、业绩贡献，以及取得两院院士、企业科技领军人才等三维通道取得工资晋升，引导员工实现自觉学习、自主改进、自我激励、自我发展的“四自管理”，促进人力资源合理配置。
四是动态管理。建立分配与效益联动机制，各经营主体可以根据自身经营效益确定本单位职工执行薪点点值，突出企业效益因素在薪酬分配中的决定作用，将员工与企业共同发展的管理理念落到实处。
（三）工作目标
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，强调提升薪酬分配激励约束作用，理顺企业内部分配关系，建立多维员工收入晋升通道，健全完善薪酬分配制度，促进人力资源优化配置，力争实现三大工作目标。
一是强化激励作用目标。突出企业效益对职工薪酬分配的导向作用，建立员工立足业绩贡献和岗位成才的多渠道薪酬晋升激励通道。二是规范制度标准目标。明确岗位层级设置与岗位价值归级标准，实施统一的岗位绩效工资制度，规范企业内部收入分配关系。三是支撑组织机构改革目标。建立与新的组织流程和岗位体系配套的薪酬分配机制，促进组织机构的顺利运转和人力资源的有效配置。
（四）制度特性
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，服务于支撑企业战略、致力于激发员工活力、有助于开创现代人力资源管理新局面，落地于形成改革发展合力，突出了四大制度特性。
一是导向性。企业效益、业绩大小、积累贡献、人才成长等因素对职工收入分配结果的决定和关联作用，在岗位绩效工资制度体系中得到充分体现。二是政策性。严格执行劳动法律法规，认真落实国家关于收入分配的文件精神，落实依法治企各项要求。三是适应性。组织开展套改适应性测算分析，职工收入分配差距合理拉开，测算结果与改革预期目标基本一致。四是稳定性。预留岗位设置和价值归级方案定期修订，以及各单位绩效奖励工资制度不断完善的两个调整环节，在机制上支持岗位绩效工资制度长运行周期，确保薪酬分配的相对稳定。
每个公司都会有一支管理骨干队伍，可以是来自外部招聘，也可以是内部培养，这些中层管理人员就像公司的枢纽，起着连接高层管理者与一线员工的关键作用。一旦这些管理骨干开始有陆续离职的倾向，将会对公司的组织架构和业务运营造成严重的影响。本文以某物业管理公司为例，来谈谈管理骨干离职的问题及解决方案，希望能带来启示。
案例故事
新年伊始，大多数员工还沉浸在过年的气氛中，但是身为这家物业公司人力资源部经理的沈冰知道，新的一年对自己来说，面临的压力越来越大，尤其是在人才流失这个问题上，遇到了前所未有的考验。刚上班的第一天，来到办公桌旁，沈冰看见自己的桌子上，已经放了三份辞职报告。其中一份是公司重点项目的维修班主管小陈（管理骨干）的辞职报告，另两份是另外两个项目一线员工的辞职报告。
看到小陈的辞职报告，沈冰不免有些惊讶，因为对于她来说小陈的辞职是“毫无征兆”的。沈冰也算是人力资源方面的老手，一些员工的思想动态和心态变化，她都看在眼里，很多时候员工的一句话，她就已经知道这个员工要跳槽了。可是令她万万没有想到的是，今天辞职的竟然是小陈，而且自己丝毫没有察觉。拿起小陈的辞职报告，沈冰看到上面的辞职理由是个人发展空间较小和薪酬待遇因素，对于这个理由，她也明白小陈的苦衷。小陈是在两年前升职为主管的，根据公司的组织架构，主管上面一层就是项目部的经理助理，但毕竟职位有限，小陈若要升职短时间内确实没法达到。另外，公司的薪酬体系是按岗定薪，每个级别的工资水平都是有标准的，就是说小陈如果不升职的话，薪酬很难有涨幅。
在去年底中层管理骨干谈话的时候，沈冰跟小陈聊得还算不错，虽然其他主管提出过类似薪水的问题，但是小陈倒是没有。当时沈冰想，毕竟小陈是公司自己培养和提拔上来的老员工，在公司干了六年，从一开始什么都不会的普通小员工，一步步升为重点班组的主管，公司也付出了很多心血去培养他，虽然工资方面的优势不大，但是出于感激和心态的话，小陈还是应该会为公司继续服务的。去年的年终测评，小陈的分数名列前茅，公司在年度总结大会上小陈也表示非常感激公司这么多年的培养，一定会继续为公司服务，做出更多贡献。正是因为这些原因，沈冰从来都没有怀疑过小陈对公司的忠诚度，要不是自己今天亲眼看见这份辞职报告，她根本不会相信小陈要走。
新年动员大会结束后，沈冰向李总汇报了小陈辞职一事。回到办公室，她调出资料库，统计发现，近半年内包括小陈在内，已经有三位主管提出离职，辞职原因也是发展空间有限和薪酬不理想等。对于沈冰来说，不仅仅是再招一名主管的问题，毕竟现在从事物业行业的专业人员数量有限，而且如果从同业直接挖过来一名主管，除了要有竞争力的薪资待遇外，还要考虑这个人的稳定性和与本企业的企业文化认同感及融入度，还有他与所带团队的配合程度等等。沈冰知道找一个合适而且好的主管需要很多时间，自己平时的工作已经不少了，确实没有什么精力再去找人，她思考了下，决定从公司内部找找看是否有合适的晋升人选，来顶替小陈的位置。查了一圈，沈冰没什么头绪，她发现公司的员工队伍，处于青黄不接的状态，有几个人虽然具备较高的业务技能，但是年龄偏大，如果提拔这样的人选，可能干不了几年就会退休，到时候还需要再找人来接替。可是，如果找些年纪不大的青年员工，他们的技术又不太过硬，无法担此重任，即使有个别技术稍好些的，但毕竟来公司的时间不长，突然升职的话，班组内的老员工容易有想法。这样不仅不太利于团队建设，而且管理起来也容易有矛盾，之前辞职的一位主管，也正是因为这个原因离开的。
沈冰知道，必须避免类似的事件再次发生，不能再让主管离职了，因为一个管理骨干离职的背后是公司多年付出的心血和巨大培养成本的流失。沈冰想，现在自己必须拿出有效的解决方案来，让公司不再被动。
案例分析
其实，企业的中层管理骨干大多具有很强的探索倾向，他们个人也能够看到一定数量的同业企业，通过对比目前的工作情况和衡量获得新职位的可能性，容易开始产生离职倾向。主要考虑如下因素：
一是是否有针对管理人员的人力资源规划。无论是直接以管理人员身份入职，还是经过培养从企业内部提升上来的管理者，都会对自己的未来有一定的规划。物业管理企业的中层管理人员，由于大部分没有高的学历，更加希望通过企业内部的发展平台，帮助自身良好发展。如果在上任初期，企业没有为这些中层管理者制定科学合理的人力资源规划，很容易让他们摸不着方向，久而久之开始怀疑自己的目标，思想和心态也会逐渐发生变化，这样一来势必会导致一部分管理人才的流失。
二是对管理人员的人力资本投资如何。物业管理企业主要的核心在客户服务上，因此在经营发展时，很少会看重对人员的后期培养。同时，也不会为管理人员提供学习的机会，造成人员自身缺乏上进心，对工作的积极性不高，工作效率开始降低，影响了个人的发展，陆续被后人所取代或自己提出离职，造成一部分管理人员流失。
另外，大部分物管企业在培训时，只注重如何提高员工个人专业技能，却往往忽视综合素质和管理水平的培养，这会导致那些志向高远的管理人员感到个人发展空间有限，很难提高综合管理方面的能力。员工会觉得即使自己的专业技能再好，也只会在技术领域发展，仍然无法进入更高的管理层面，从而开始产生跳槽的想法，导致企业中层管理人员陆续离职。
三是是否为管理骨干提供晋升平台。物业管理企业属于点多、面广的服务行业，面对内部众多的管理人员，如果没有一个可行的晋升机制，会导致管理骨干人员遭遇个人的发展瓶颈，日常工作积极性下降，无法发挥内在潜能。与此同时，员工会对工作产生抵触情绪，感觉无法体现个人价值，工作效率低下，工作质量下降，严重的会直接导致管理人员的离职。
四是对管理人员的激励措施是否得当。在物业管理企业中，中层管理人员作为企业的中坚力量，为企业管理大量的一线员工，同时负责传达高层制定的公司精神，对于企业来说，如何让这些管理人员时刻保持良好的工作心态，与企业的理念达成一致，良好而有效的激励手段是必不可少的。
对于这些中层管理人员，企业在选择和使用激励措施时要考虑多方面因素。例如，企业过多地使用物质激励，会让管理人员感受不到自身管理能力上的优越性，无法在职位和地位上得到满足，慢慢对自身岗位感到不满，出现通过跳槽来实现自身价值和荣誉的想法；企业过多地使用精神激励，会使管理人员无法体会实际的物质奖励，纵然荣誉在不断增多，但是福利待遇却变化不大，感觉自己的付出还是无法获得应有的回报，开始考虑离职。
解决方案
制定管理骨干职业生涯规划表
为了帮助物业管理企业的中层管理人员明确个人发展方向，可制定管理骨干职业生涯规划表，一方面可以增强对工作环境的适应能力、对工作困难的控制能力，稳定管理人员的心态，控制管理层的离职率；另一方面有利于提高管理骨干通过对自己的规划，不断进步、提升，实现自我价值。在管理骨干人员入职或升职时，根据个人情况，制定有针对性的管理骨干职业生涯规划表，跟踪反馈每位管理者日常表现、管理业绩、团队管理等内容，帮助管理骨干认清个人实力和未来发展方向，明确发展目标。
1.企业内部定位是指根据公司的实际情况、管理骨干人员自身的性格特点及专业方向，为管理骨干提供职业定位、职业发展方向规划，建立个人发展通道，包含综合素质、管理水平、业务技术等方面。帮助具有不同特质、能力水平不等的管理骨干找到适合的发展通道，按个人特点发展。同时，企业应明确不同级别的晋升要求、考核方法、收入情况等，帮助管理骨干在企业内部找到自身合适的发展定位，进而迅速提升自身能力。
2.职业生涯设计是在为每位管理骨干完成了企业内部定位之后，针对每位管理人员的发展方向，为其设计职业生涯具体的发展途径。包括详细的任务、完成时间点、可能出现的困难、预计的解决办法等内容，管理骨干可根据这部分所归纳的内容对自己的工作进行有针对性的设计、规划。帮助管理骨干规划个人发展的趋势，增强任务完成的时限性，同时也是提升个人规划能力、提高管理水平和自我认识的过程。
3.个人能力提升具体措施可以通过参加培训学习、参观交流、高峰论坛等形式来提高自身的综合能力和专业技能水平，丰富管理经验，掌握更多业内信息，并及时跟踪管理骨干人员的学习、提升情况，准确记录。通过对管理层人员的培养，使得管理骨干感到自身价值的提高和个人能力的提升，对企业产生感激之情，愿意与企业共同发展。
4.团队管理方案是指在职业生涯规划设计的基础上，结合公司管理团队建设方案，为管理骨干制定管理策略，全面考察各管理者的管理能力、团队协调能力和沟通技巧等。通过团队管理方面的训练，不仅可以有效增强企业内部团队凝聚力、形成团结向上的企业氛围，还可以增进团队中各人员之间的感情，控制从管理层到员工的人才流失，保证人员稳定。
5.考核评估是指企业定期对管理骨干的职业生涯发展情况进行综合考察、评估，并将每次考核评估的结果记录在管理骨干职业生涯规划表上。根据评估结果，判断管理骨干人员执行力情况、个人潜力大小、与下一个规划目标的差距如何等，为企业选拔更高层的管理人员奠定基础，也为管理者本人反馈信息。
管理骨干职业生涯规划表的制定，不仅可以对每位管理骨干进行全方位、长期性的跟踪培养，还可以结合企业的发展规划、营销战略，帮助管理骨干人员及时发现自身存在的问题，尽快纠正。通过这一环节，可以不断提高个人管理能力，有效调整心态，避免管理骨干人员因感觉个人发展受约束而选择离职。
打造管理骨干梯级晋升平台
物业管理企业中的中层管理人员数量相对较多，这些人作为企业的管理骨干，在企业的发展改革过程中起着重要的作用，这一批管理者能力的高低，影响着企业未来发展壮大的脚步，因此企业应为管理骨干提供更多的机会、更高的职位来满足他们的职场需求。对于物业管理企业来说，职位晋升可以通过从内部选拔出优秀的骨干人员来委以重任，促进企业发展；对于中层管理人员来说，职位晋升是自己职业生涯发展过程中的重要途径，也是一种很有效的激励方法，可以充分调动自身的工作积极性，满足内心对权力的渴望。因此，打造管理骨干梯级式的晋升平台，无论是对企业还是管理人员都是具有重要意义的。
梯级式的晋升平台是一种多层级的晋升机制，增加管理岗位的层级，并区分相应层级的薪酬标准。具有不同专业水平和管理能力的管理骨干，其所在的管理层级不同，级别、权限和薪资也有差异。无论是从内部选拔培养，还是外部直接招聘的人员，一旦成为管理骨干就需要在晋升机制中确定位置和级别，企业为其设计、规划未来一段时期的晋升渠道，帮助管理骨干明确目标、主动学习，培养管理层人员的主观能动性，提高工作积极性。
物业管理企业应按照各服务项目的性质、特点，分别制定出梯级晋升平台中每一个级别、职位的晋升标准和具体达标数据以作参考，同时派专人专岗负责实时跟踪、考察每一位管理骨干的表现情况，记录各个阶段的数据和指标，按照晋升平台的标准及时比对考核。通过专业、精准的数据判断管理骨干人员是否达到晋升到上一梯级的标准，将所有符合晋升条件的管理骨干人员统一上报企业高层管理者进行批复。经企业同意，允许晋升的管理骨干人员在晋升到新的级别后有短时间的考核期，一且发现与此级别管理能力要求达到的标准不符，企业高管人员应及时与管理骨干本人沟通，延长考核期继续观察或调整回原来级别。
梯级式晋升平台的建立是一种长期激励行为，影响物业管理企业的长远规划，因此管理骨干在晋升时的速度不应过快，要循序渐进，要有效地控制管理骨干人员晋升的速度和频率，体现梯级式的优势，保证晋升平台的可行性。
制定管理骨干的激励机制
由于物业行业人才流动大的特殊性，很多企业中管理骨干的离职原因，都是因为管理者感到下属一线员工的流失问题较严重，在工作过程中缺乏动力，感觉不到自身的价值，逐渐对工作失去热情。其实，管理骨干作为企业的中坚力量，发挥着承接高层管理者和一线普通员工之间沟通的作用，他们对工作的积极性、责任心直接决定了企业内部各项管理制度的落实与否、企业文化的宣传效果如何等。物业企业必须运用激励机制强化管理骨干的工作动机，通过多种有效的手段，激发他们工作的主动性、积极性。具体可以推出以下激励政策：
1.建立日常考核奖励机制。由于物业管理企业的薪酬水平较低，因此应多通过日常的激励方法，满足员工的物质和心理需求。物业企业每月应对管理出色、业绩突出的管理人员进行表扬，评选出企业当月的管理标兵，给予一定的物质奖励，肯定管理者的工作成果。企业还应该通过内刊、网站宣传等方式，让更多的同事、亲友了解他的先进事迹，从而成为员工中的榜样，从精神上给予管理者极大的满足感，激发他们更加出色地完成各项工作。通过月度物质奖励和精神激励，可以提升管理人员的荣誉感和忠诚度，从而激发工作的主动性，提升团队气势。
在处理人事问题时，抓错重点和做错事没什么两样，都会让经理人很快陷入困境。人事问题的重要程度各不相同。当问题不止一个时（事情常常如此），关键是要解决最严重的问题。以下方法可以帮你确定问题的轻重缓急：
"鲨鱼"
员工态度不恭，得罪了一位重要的供货商阿尔特不善于同人打交道，这一点你早就知道，但对顾客大喊大叫还挂断电脑，他做得就太过份了。不管这么做有何原因，这种行为是错误的，必须让他主动去找这位客户，挽救局面。如果阿尔特能成功重建关系，就可以宽发落他。但一定要让他明白，他的这种行为是不能容忍的。
如果阿尔特不愿正视问题或不帮你解决问题，那就要采取强有力的措施。先去找那位客户，向他保证这是个孤立事件，今后决不后再发生。然后处理阿尔特。基本问题是：他以前是否一直表现很好，如果不辞退他，以后会不会有用？
如果答案是肯定的，处理方案的严厉程度应该只比辞退稍轻一点：停付工资留用察看、降薪，或调任别的工作。如果答案是否定的，那就辞退他吧。
员工不听从指挥如果这位员工认为你让她做的事情不安全，那么权且接受这个理由，但要她解释明白。如果她认为你那么安排是故意挑她的刺，而你确信自己对她和其他人一视同仁，那么你们就应该开诚布公地谈谈。如她确实那么想，就不宜制裁，但要说清楚，如果她再次拒绝服从安排，你就会对她采取行动。
如果她只不过是不喜欢这项工作，也不打算做，你就得同她认真谈谈了。看她对继续做这份工作有多大兴趣。不服从管理者都要接受包括辞退在内的严厉惩罚。记住，其他人也在小心观察事情进展，等着看你做什么样的决定。
"大象"
一位平常工作出色的员工弄糟了一项重要工作你请手下最可靠的员工克拉克写一份报告，你第二天就要把它交给上司。结果克拉克交给你的报告却是一堆垃圾。眼下最紧迫的问题是马上修改报告按时上交。但对克拉克该怎么办呢？
问问他是怎么理解你交给他的任务的，看看与你的意图有什么同。如果能消除其中的误解，就能避免这种情况再次发生。。
如果原因是克拉克不能有效地分清轻重缓急，就应经常同他一起检查他的工作，帮他调整工作重点，分清主次。
如果是私事使克拉克分心，你要表示理解。但也要让他知道，你期望他能处理好这些事，恢复过去在公司所起的作用。
员工做事没有条理，经常误期格拉迪斯眼看又不能按时写出员工简报了。她说，要是有人能帮她就能按期交卷。你只能长叹一口气。其实她需要的不是别人帮忙，而是使自己有条理起来，不再象无头苍蝇一样东碰西撞。但从何入手呢？
你需要花些时间观察格拉迪斯，并同她多聊聊。找出她究竟是怎么个没条理法。
首先，你自己必须有条理。不然的话，你的坏习惯就会传染给包括格拉迪斯在内的其他员工，你是否一直采取默认的态度？当真如此的话，问题的根子在你。
"耗子"
员工不喜欢自己的工作查克不喜欢新分配给他的工作。他从不叽哩咕噜向你抱怨，活儿干得即使不算出色也还过得去。然而，从他那无精打采的样子可以断定，他实在是宁愿去干别人事情。
如果查克对工作的不满情绪没有在工作绩效上表现出来，问题还只是一积耗子。你可能认为员工高兴与否是他们自己的事，但帮助他们适应环境或另找一项工作却对你有好处。如果一个员工不喜欢一天八小时干的工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。时间长了，工作就会出问题。
如果查克对新分配的工作不能得心应手，务必搞清楚他是否知道应该怎么做。如果他根本没兴趣，就要帮他另找一个更符合他的兴趣的。但要说清楚，在找到新工作之前，他必须尽量做好现有工作。
一名员工向好几位同事借了钱却不还很多办公室都有这样一些借钱不还的人，他们东借一点西借一点，然后"忘了"还，以为别人不会觉察，但人们的眼睛偏偏很尖。很多人认为这种行为表示这个人不值得信任，因而对这类人采取相应的行动。当借钱不还的行为开始影响同事工作关系时，你就应该出面了。
要让这名员工知道，你已经发现他有借钱不还的毛病，这是一种不良行为，有损他的工作表现，你要告诫他，虽然你不能强迫他还钱，却可以衡量因他损害同事间关系对工作产生的不良影响，而且你是言出必行的。
一个人偶而向同事借点钱无可厚非，但经常向别人借钱就可能出问题。借钱不见踪影虽不会被情人抛弃那样让人恼火，但也会引起大乱。如果有员工开始不断向人借钱，在引起麻烦之前就要制止。
所谓耗子问题还有：
新来的唯一一位女员工抱怨说，男同事说话不堪入耳；
一位员工生性孤僻不合群；
一位员工是个"包打听"；
有位临近退休的员工，上班开始磨洋工。
"狼"
员工内部存在严重冲突在两种情况下不能对内部矛盾掉以轻心：一是员工受到了不公平待遇，或员工感到不公平；另一情况是员工强烈不满，觉得他们被打发来做毫无意义的事情，没有发展前途。
如果是第一种情况，要找出不公平情况的根源。是制度造成的吗？比如工作分配、升工资、晋级等方面有问题。还是你做的什么事情引起的？
然后让员工了解规章制度，让他们知道过去你是如何应用这些制度的。如果没有规章制度，就应针对易产生冲突的问题制订一套指导原则。一旦员工了解了你的准则并相信你遵循它办事，他们的不满多半会平息下去。
如果有章未依，解决办法只有一条：按章办事。如果不公正是上级造成的，那就应当向他们指明，这对士气和生产力有不良影响。
如果内部冲突的原因是员工对工作不满，就应设法改变工作的组织方式使其更有意义，或给能力较强的员工更多的晋升机会。
[关键词]医院；政工干部；素质；途径
中图分类号：F27
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2013）04-062-01
在新形势下，对医院思想政治工作和政工干部提出了新要求，要进一步提高医院思想政治工作的有效性、针对性，必须加强政工干部队伍建设，提高政工干部的自身素质，逐步形成政工队伍建设的新机制，才能为医院业务可持续发展保驾护航。
一、加强医院思想政治工作是医院业务发展的保障
思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，也是医院业务发展的保障。一直以来，思想政治工作在不同的历史时期发挥积极的、不可替代的作用，通过思想政治工作可以及时引导全体医务人员树立正确的思想观念，树立正确的世界观、人生观、价值观，以服务社会、服务人民、奉献社会为目的，去开发医务人员的聪明才智，激发医务人员积极投身于医院业务发展的热情和积极主动精神，努力塑造高素质的卫生队伍形象，从而促进医院的两个文明建设。
当前，医院的发展和社会经济发展一样进入转型改革期，医院医务人员的思想观、道德观、价值观等也随之发生变化，特别是一些负面的影响对医务人员的冲击较大，如果不及时的引导，必然对医院业务发展带来新的影响。因此，我们必须充分认为加强医院思想政治工作重要性的认识，消除转型改革期带来的各种负面影响，努力提高医院政工干部的素质，以围绕医院党政工作中心，推进医院业务发展。
二、当前医院政工干部存在的问题
（一）认识不高
重经济效益，轻思想政治工作是企事业单位普通存在的问题，医院也一样。一些医院政工干部觉得做政工不如做具体业务有前途、有希望，对思想政治工作重要性认识不高，有时觉得可有可无，就放松了思想政治学习。
（二）业务不精
部分医院政工干部，由于没有重视政治、管理、心理等综合知识的学习，以致思想政治工作的针对性不强、实用性不高，从而失去了思想政治工作的作用和功能。
（三）管理不严
一些医院对政工干部的管理比较松懈随意，特别是激励方面没有明确的措施和方法，造成部分政工干部工作随意性较强，干与不干一个样、干多干一个样、干好干坏一个样的不良氛围，直接影响政工干部的积极性和主动性的发挥。
（四）待遇不好
医院政工干部待遇偏低就是一个不争的事实，再加上一些医院对卫生专业的职称职务晋升晋级比较重视，但对政工干部的晋升晋级却忽视，使政工干部看不清未来、看不到希望，导致政工干部队伍不稳定，在一定程度上挫伤政工干部工作的积极性。
三、提高政工干部素质的主要途径
新时期，医院思想政治工作需要一支新思维、新观念、新知识政工干部队伍，要提高医院政工干部的素质，必须在选拔、培训、激励等方面提供保证和支撑。
（一）通过选拔，产生优秀的政工干部
政工干部在思想政治、党性修养、知识结构以及能力素质等方面具有严格要求，因此在选拔政工干部时，要把好入口关，让那些综合素质好、能力高的进入政工干部队伍。坚持透明阳光，严格政工干部选拔程序。在选拔医院政工干部时，坚持原则，推行公开选拔、竞争性选拔等，让热爱政工工作、具有强烈责任心和事业心的干部选拔为政工干部，在源头上保证医院政工干部的质量。抓好梯队建设，重视政工干部后备力量的培养。医院政工干部普通存在年纪较大等现象，因此，医院要加强思想政治工作重要性的宣传引导，把年轻的医务人员吸引到政工队伍之中，成为政工干部的后备力量，然后通过培训、挂职、外派等形式，促进其成长和发展，使其成为一名优秀的政工干部。
（二）通过培训，培养优秀的政工干部
医院要抓好政工干部在职培训学习工作，不断提高政工干部的综合素质。一要采取单位组织与个人自学相结合的培训学习方法。通过医院组织开展的主题实践活动、交流会、座谈会等，深刻领会党和国家的政策、卫生组织的相关制度、医院的各项规定等内容，让政工干部在思想政治、文化修养、专业水平等方面有新的提升。二要走出去请进来。一方面医院要定期组织政工干部参加外部的学习交流，特别是参观学习同行先进的经验，以对照标杆，寻找自身的不足，并采取有效措施，整改提高自己。另一方面，医院要聘请思想政治工作的专家，介绍先进的理念、典型的经验，并组织讨论，吸收其精华和养分，为我所用。三要建立政工干部培训制度。医院要根据不同的形势，确定不同的课题，组织政工干部进行培训，督促政工干部围绕医院的重点、难点问题，开展调查研究活动，促进政工干部在学习中实践，在实践中学习，从而拓展视野、拓宽知识，不断提升政工干部队伍的整体素质。
中国一年一度的传统节日——春节，已近在咫尺。然而对很多企业来说，这几年无法像老百姓一样“幸福”过节，春节变“烦节”—— “用工荒”挥之不去。在2013年春节前后招工高峰季即将来临之时，同行们是否进行理性思考，并有了积极应对的可行策略？
招工须做必要性评估
2012年春节前一天，某集团查总突然想起招工一事，即刻叫来人事部门李经理问询：“车间报告缺人，春节要到了，你们是不是要好好准备一下？”李经理答：“缺人就招，加大力度，一是春节期间通过各渠道打招工广告大力宣传，二是节后从初五开始多派人手赴乡镇、车站现场招工。”查总点头表示满意。
上述案例，是很多企业对“是否需要下功夫准备”的回答，基本以“是否缺人”或“缺多少人”为标准。企业招工真的就这么简单吗？面对近几年的“用工荒”，如果年年如此简单应付，那么企业就要为此付出代价，甚至陷入恶性循环。
准备的目的，一是能留住人，二是能招来人。笔者也曾深陷风雨飘摇的招工征战中，经过几年的历练总结，摸索出评估“是否需要进行招工准备”的简单易行的方法，即用“年流失率”这一指标作为判断的重要依据。员工年流失率就是企业全年离职员工数占员工总数的比例，即年流失率=年员工流失人数/总员工数×100%。
根据我们企业的情况，如果当年流失率大于6%，表明企业的人力资源管理存在很大问题。在春节招工高峰季这个关键时候来临之前，必须下功夫查找问题、解决问题、充分准备，方可“致人而不致于人”，否则就会陷入“招了走，走了招”的泥潭，成为企业经营的桎梏；如果当年流失率小于6%时，可暂时高枕无忧，不必大动干戈。
基层会诊发现关键问题
工人走的多，流失率就高。关键是要弄清楚为什么会流失那么多的员工？简言之，是企业的给予在一定程度上没有满足一线员工日益增长的物质文化生活需要。那么，到底是物质上的还是精神文化上的出了问题呢？每当提起这个问题，有些企业领导往往会召集人事和生产主管一起会商，很快得出结论，这是“头脑风暴法”。这个方法虽简单省时，实践中却常常严重跑题，不能切中要害。
在党的十会议期间，有一位基层代表谈到干部要“与群众同坐一条板凳”，很值得我们企业的管理者们借鉴。同理，招工的工作准备如果不深入基层、不联系群众，就不会获得造成一线员工流失的第一手信息，进而会影响到招工、留人策略的制定，甚至会在进行决策时误入歧途。所以，找问题不能简单应付，只听报告远远不够，必须转变工作作风，要与一线员工“同坐一条板凳”，倾听他们的声音，才可能找到真正的症结所在。
在调查前，要做好充分准备，对一线员工较多的企业，宜将个别面谈与集体填表调查相结合，事先要制作好《职工满意度与需求调研表》，表格的内容设计应尽量全面，囊括薪资、保险、福利、工作时间、休息休假、食宿、服务、健身娱乐，以及用工环境（如公平性、廉洁性、管理者的服务水准）等。
在调查时，忌走过场、搞形式主义，要注意放低姿态，营造轻松氛围，不受限于时间和场合，“沉下心、俯下身”，灵活、坦城地与受访者交心，鼓励他们说真话、说心里话，让员工毫无顾忌地倾吐心声。
在调查后，要对各种渠道的信息进行归类总结，提炼出职工关心度较高的主要需求，找出职工反映强烈的普遍问题。
构建竞争优势对症开方
俗话说，“家有梧桐招凤凰”。作为企业，失去劳动力竞争优势这棵梧桐，是很难招来凤凰的，即使招来了凤凰也不会安心栖息。因此，以员工需求为导向，创新思路，千方百计构建竞争优势，对症开方，才能药到病除。有些企业已深深意识到这一点，想方设法来吸引和留住一线员工。比如，外来工较多的企业，经调查，员工需求集中在娱乐方面，于是建设娱乐活动场所，安排丰富的业余文化娱乐活动，“安内纳外”。又如，有的企业兴建幼儿园，以吸引因为家有幼儿却无人照看而导致不能就业的劳动者报名应聘，效果也很不错。笔者根据近年的实践，对影响招工效果的最常见的问题，总结出“一简二创一兼”方法，作为招工准备时的工作参考。
1.“一简”——确定员工工资水平的简便方法
不能否认，薪资高低仍是影响一线员工流失率的主要因素，也最受应聘者关注，所以当企业薪资水平与调查的员工期望值悬殊时，就应该进行薪酬调查。书本中介绍的方法一般是采用外部竞争调查法，通过调查问卷等办法获得竞争企业的薪酬水平，比较繁琐。笔者根据几年的数据分析比对，用简单的公式计算作为参考，以此可减轻薪酬外部竞争调查的工作量。计算公式为：竞争企业岗位平均工资水平＝当地最低工资标准×2.5。
通过调查和计算，如果发现薪酬水平确实偏低，影响了人员稳定与招工，就应该考虑增长工资。而涨薪的时机最好选在春节前，倘若春节放假前不能实施，至少应让员工知道即将增资及增长幅度的消息，这种做法的道理不言自明。另外，企业发放年终奖金大多会选择在春节前，不过有些企业特意安排春节后一次或分次发放奖金，对预防春节后工人“一去不返”也有不错的效果。
2.“二创”——创造新的招工增长点和创建机会公平环境
工资增长非所有企业都能做到，所以还必须创新思路。其一，想方设法创造新的招工增长点。可以通过“市场细分法”来考量和满足特殊人群的个性化需求，而创造新的招工增长点。比如，我国近几年的劳动力数量似乎供不应求，出现了“用工荒”，然而现实中却出现很多劳动力闲置现象。其中有一类闲置劳动力就业愿望很强烈，却因八小时的工作时间限制而影响其顺利找到工作，他们对薪酬敏感度较低。对于这种情况的劳动者，我们可以采取“非全日制”用工形式吸收他们。“非全日制用工”就是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。其实，对于企业来说，两个工作时间能互补的非全日制员工就能“拼成”一个全日制员工。因此，通过合理设计和操作，以“非全日制”用工作为“全日制”用工的有效补充，必能创造出新的招工增长点，从而为企业用工构建了新的竞争优势。
其二，创造机会公平的环境。我们都知道，现在的新生代员工不仅仅关注物质层面，他们也十分希望自己能得到认可与尊重，甚至关注晋升、晋级、调岗、调资、奖励等涉及核心利益方面是否机会公平。所以，企业必须在建设机会公平的环境上下功夫。
关键词：企业；研发；体系；探索 实践
中图分类号：F273 文献标识码：A
1技术基础管理
技术基础管理是企业建立良好生产技术秩序、促进科研生产科学、有序、优质、高效运行的保障。近年来，随着产品由过去的单一机种变为多机种生产、研制、修理，产品性能的不断提高，生产过程和制造工艺越来越复杂化。强化技术基础管理，建立科学的制度体系，是有效控制产品技术状态的基础。
1.1 优化技术业务流程
组织对产品研制的全过程进行系统梳理，深入优化技术业务流程和制度体系。通过分析业务活动输入输出的内在联系、引用文件的逻辑关系、提高管理制度的可操作性、增强业务的执行力等方面，将技术活动有机地结合起来，查找出业务活动中存在的问题和薄弱环节，夯实技术管理的基础，技术管理水平得到了进一步提升。
1.2 开展制造成熟度评价
为降低型号研制风险、消除制造能力瓶颈，公司组织开展了制造成熟度评价方法探索工作，并不断扩大评价试用范围，以某发动机为载体，对其材料、技术、过程控制等六方面涉及技术的条款进行了评价，制造成熟度评价体系得到了进一步完善。
制造成熟度评价工作地开展，初步为公司自主评价产品或工艺技术开发项目的制造成熟度、梳理项目风险、查清能力短板、健全管控体系提供了一套实用、适用的方法。
1.3 完善技术创新体系
公司紧紧围绕“降低成本、提高效率，持续提升企业创造价值能力”这一目标，持续升级技术创新评价标准，不断补充和完善技术创新评价标准内容。目前，公司评价标准由以往的“晋级达标”改为“达标晋级”，新的技术创新评价体系由否决项、技术基础管理能力评价、专业技术创新能力评价三部分内容组成。否决项是对各单位技术创新工作的基本要求，也是不允许触碰的底线，是技术基础管理能力评价和专业技术创新能力评价的基础。技术基础管理能力评价包括技术基础管理 、信息化建设、人才队伍建设3方面内容，采取扣分的方式进行评价。专业技术创新能力评价包括工艺技术水平及产品制造能力2方面内容，采取加分的方式进行评价，可以充分调动各单位技术创新积极性。
通过开展全新的技术创新体系评价，公司将进一步提高技术基础管理、信息化应用水平，制造技术能力将得到持续提升，同进可以加快技术人才队伍培养，拓展产学研工作，促进公司综合技术实力地全面提升。
2 技术能力提升
2.1 建立“航空发动机制造技术图谱”
公司按照发动机部件和支持技术梳理了航空发动机制造技术，建立了“航空发动机制造技术图谱”。技术图谱具备多维立体的制造技术展示功能，能够按照“部件—零组件—制造技术”的方式展现制造技术以及制造技术发展方向；可以快捷、准确地为科研生产提供有针对性的数据支持；能够系统识别专业技术短板引导技术发展方向，并对制造技术实施过程进行动态跟踪。
公司还将在技术图谱建设中体现自主创新与产学研合作，体现技术规划与实施发展，体现技术研究与成果转化，使技术图谱成为技术研究发展决策的依据和产品进步的技术指南。
2.2 建立技术瓶颈问题库
为扫清型号研制技术障碍，公司围绕科研服务生产，定期组织开展技术问题梳理，系统收集偏移技术要求动态信息，建立瓶颈技术问题库，形成了问题“自下而上”、立项“自上而下”的课题管理模式。通过采取严格课题立项要求、开展立项交流、制定课题成果应用原则等措施，增强了技术立项的挑战性，引导公司技术攻关和科研立项的方向，实现企业有限资源与科研生产的有效匹配。
3 科技人才培养
人才企业企业发展的第一资源、第一推动力，是科技创新中最具能动性的要素。多年来，公司不断拓展、创新和丰富技术人员队伍的内涵，实现了“企业效益、员工效率和技术人员工作效果”的同步提升。
3.1 搭建技术人才双重培养通道
多年来，公司一直在探索适合企业发展的技术人员成才模式，先后启动了“双百”工程、“高新技术”工程，设立专项津贴，初步建立了技术专家队伍，率先打破了分配制度的“大锅饭”，开创了尊重人才、重视人才的新局面。通过实施“长家分离”政策，形成了技术管理干部和技术专家双重人才培养通道，极大地调动了专业技术骨干的积极性，彻底打破了“学而优则仕”的传统观念，为技术人员职业生涯发展创造了有利条件。
3.2 优化技术专家结构树
公司在专家岗位设置、专家发展空间等方面进行了全面探索。通过对技术队伍专业构成、职级分布、学历层次、年龄架构等进行系统分析，以系统建设为主线，以专业发展为支线，逐步形成了独具黎明特色的技术专家结构树。并持续对其数量结构、专业结构进行优化，技术专家队伍建设与公司发展的契合度得到了持续提升。
4 聚智平台建设
公司立足“面向技术瓶颈、面向价值创造、面向行业制高点”，坚持以“需求为基础，项目为核心，企业为主体，实效为根本”的基本原则，做实做强“聚智”平台。成立了国有大型企业首家院士工作站，并高度重视对院士工作站内涵的拓展。通过开展邀请院士做学术报告、技术指导和联合攻关等活动，实现了院士发挥专业才智和助推企业又好又快发展的“双赢”。博士后科研工作站建立十年来，始终坚持有计划地招收博士后入站从事高端技术研究工作，解决了一批关键技术难题并为公司培育了一批优秀的科研项目团队。通过与国内科研院所、大专院校合作开展科研课题攻关，公司基础研究能力及技术创新能力得到提升。
结语
技术创新是企业生存、发展、壮大的重要基础，是企业发展的不竭动力，是决定未来发展方向，实现又好又快发展的动力和源泉。站在新的起点，航空企业要扎扎实实开展研发体系建设，迅速提升技术创新能力和水平，全面推进新时期的航空建设。
