时间：2022-01-31 10:20:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工协议合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
甲方：____________奶茶店(以下简称甲方)
乙方：________________(以下简称乙方)
为了便于甲方投资经营的_______奶茶店能够顺利运营，甲方决定聘请乙方作为该店的营业员，根据中华人民共和国劳动法的规定，经双方友好协商，本着自愿，平等的原则，达成合同条款如下，以资共同遵守：
一、合同期限
合同有效期自 年 月 日至 年 月 日止。合同期满即终止执行。因公司工作需要，在双方完全同意的条件下，可续订合同。
二、工作岗位
经双方协商，乙方在合同期内于甲方经营的XX奶茶店内从事营业员工作。甲方可以根据工作需要，变换乙方的工作内容，如双方就工作变换达不成一致意见，则本合同自然解除，双方互不承担违约责任。
三、劳动保护
1、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人身安全不受危害的环境条件下工作。
2、乙方因工负伤，按工伤保险条例的规定办理。
四、工作时间
按乙方所在奶茶店规定的营业时间工作。需要加班的，公司按国家有关规定支付加班工资或为员工安排同等时间的调休。
五、劳动报酬
1、根据甲方现行工资制度确定乙方的劳动报酬为：
基础工资+职务津贴+通讯费+交通费+社保福利共计____元。
六、如乙方未办理社保卡，甲方有权代扣代交。
合同期内养老和医疗保险金由员工负责在其档案所在地缴纳，此后的一切后果由员工享有或承担。
七、劳动纪律
1、员工必须遵守国家的法律法规。
2、员工应遵守公司的各项规章制度及员工守则，遵守公司规定的工作程序。
3、员工如违反企业的规章制度，公司可以根据情节轻重给予必要的处分。
4、员工如毁损或遗失公司财物的，依市场价格予以补偿员工所在奶茶店的专柜，盘点少货的。查明是乙方的原因的，由乙方按照丢失货品的吊牌价的5折赔偿给甲方;未知原因的，由乙方所在专柜的所有营业员共同赔偿按吊牌价的5折赔偿给甲方。
八、规章制度
《营业员手册》作为合同附件与本合同同时生效
九、合同解除
1、符合下列情况之一的，公司可以解除本合同：
a、员工严重违反劳动纪律和公司的规章制度的;或有严重损害公司利益的行为;或严重失职;或收受客户回扣的。
b、员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事公司安排的其他工作的。
c、公司因生产经营情况发生变化而多余职工或公司企业宣布解散。
d、员工违反国家法律被认定有罪或被劳动教养的。
2、符合下列情况之一的，公司不得解除本合同：
a、员工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
b、女职工在孕期、产期、哺乳期内的(违反计划生育的或采取欺诈手段签订本合同的除外。
c、员工因病或非因工负伤在规定的医疗期内。
3、有下列情况之一的，员工可以随时书面通知解除本合同：
a、公司不按照本合同规定向员工支付劳动报酬;
b、公司违反国家有关法律、法规，侵犯员工合法权益的;
4、需经双方协议解除合同的，提出解除合同的任何一方，必须提前10天书面通知对方，方可办理解除合同手续。
5、公司按本条1、项第b、第c项解除劳动合同的，如国家有规定应予经济补偿的，公司按该规定给予员工经济补偿。
奶茶店劳动合同范本奶茶店劳动合同范本
6、员工未提前30日以书面形式通知公司解除合同的，应承担赔偿责任。
双方确定赔偿金的计算方法为：
a、按正常情况下员工解除劳动合同前3月的月平均实得薪津计算;
b、或按公司的实际损失计算，包括：公司招收录用员工所支付的费用，
公司为员工支付的培训费用;对公司的工作脱节而造成经营的经济损失。
7、甲方货品从乙方所在奶茶店撤柜，失去销售场所时，本合同自动解除，甲乙双方互不承担任何责任。
十、教育培训
公司鼓励员工参加与本职工作有关的各类培训，凡员工参加经公司同意的培训，公司相应地予以报销相关的培训费用。如公司外派员工参加培训，则双方另订培训合同。
十一、保密义务
员工在任职期间以及离职之后对其在公司任职期间接触、知悉的属于公司、或者虽属于第三方但公司承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担保密义务和不擅自使用有关商业秘密的义务。员工于离职办理交接时，返还全部属于公司的商业秘密的资料，包括记载着公司秘密信息的一切载体。
十二、离职手续
1、员工在终止或解除劳动合同时的最后工作日之前，按公司规定办理工作交接手续，包括工作中的未竟事项、文件、资料、各种办公物品等，须全部清点移交公司指定人员。
2、员工在终止或解除劳动合同时，还须按公司规定填写办理《离职会签单》。
3、公司在员工办完上述手续后为员工出具离职证明，对员工的工作表现作出符合实际的评价，并办理档案及社会保险关系转移手续。
4、有下列情形之一的，致使公司不能及时为员工办理相关手续，由此而产生的一切法律责任由员工承担：
a、员工未按公司规定办妥离职手续的;
b、员工未按时领取和签收离职通知和离职证明的;
c、员工不配合，致使公司无法将有关离职资料送达员工的。
十三、合同无效
本合同如有下列情形之一的，则本合同自始无效：
1、根本违反法律法规的;
2、员工在《就业申请书》上提供虚假信息，欺骗公司而签订本合同的;
3、员工为任何不合法，不正当目的而进入公司企业工作的。
十四、争议解决
甲乙双方发生劳动争议时，可以双方协商;或在争议发生之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十五、法律效力
在合同期内，如本合同条款与新颁布的法律法规相抵触的，按新规定执行。
本合同正本一式三份，双方各执一份，另一份为办理社会保险使用，经甲乙双方签字后生效。签约双方已读懂并接受上述条款的约定，现自愿签字确认。
甲方：____________奶茶店代表人：________(签章)
乙方：___________(签章)
乙方身份证号：
甲方地址：
联系电话：
乙方地址：
联系电话：
合同签署地：
合同签署时间：二0___年___月____日订
奶茶店员工合同协议书二
甲方：______________
乙方：______________
根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，经甲乙双方平等自愿协商一致，同意签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、 劳动合同期限
第一条 本合同为期限劳动合同，合同期自____年__月__日起至____年__月__日止，共计___个月。
第二条 本合同试用期自____年__月__日起至____年__月__日。
第三条 若乙方开始工作时间与约定时间不一致，以实际到岗之日为合同起始时间建立劳动关系。
二、 工作内容和工作地点
第四条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位工作，乙方的工作地点为_________。
第五条 在合同有效期内，甲方根据公司业务需要及乙方的技能、工作业绩等，在与乙方充分协商的基础上，可以调整乙方的工作岗位、工作内容。
三、 工作时间和休息休假
第六条 甲方依法制定员工工时、休息和休假制度;乙方须遵守甲方依法制定的工时、休息和休假制度，并按照规定上下班。
第七条 乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等，按照甲方依法制定的相关规章制度执行。
四、 劳动报酬
第八条 甲方根据法律、法规的规定，遵循按劳分配的原则，结合本公司实际和 乙方的工作岗位，确定乙方的工资水平。
第九条 乙方月工资标准为____元，试用期满后的工资标准按甲方依法制定的薪酬管理办法执行，但甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。
第十条 甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的薪酬管理办法等公司制度调整乙方的工资待遇。
第十一条 甲方于每月__日以货币形式，按照公司规定的月工资标准足额向乙方支付工资，如遇节假日则提前一天或延至节日假满;以货币形式向乙方足额支付月实发奖金。
五、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十二条 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动标准的工作条件和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在工作中的安全和健康。
第十三条 甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及 有关规章制度的教育和培训，乙方应自觉遵守国家和本公司规程。
第十四条 如乙方在工作过程中产生职业危害病，甲方则按《职业病防治法》等 规定保护乙方的健康及相关权益。
六、 劳动合同的变更、解除、终止和续订
第十五条 甲乙双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原则，依法变更劳动合同部分条款。
第十六条 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发生变化导致本合同内 容发生变化时，可以对本合同相关内容进行变更。
奶茶店劳动合同范本合同范本
第十七条 订立本合同的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲 乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容或解除本合同。
第十八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条 甲乙双方解除劳动合同，必须按国家有关法律、法规及甲方依法制定 的相关制度执行。
第二十条 有下列情形之一，本合同自行终止：
1. 合同期满且双方不能就劳动合同续签达成一致的;
2. 甲方经营的状况不佳或已经破产关闭;
3. 乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;
4. 法律法规规定的其他情形。
第二十一条 本合同期满前，甲乙双方应按照有关规定就合同续订或者终止事宜表 明自己的意见，并办理相关书面手续。
七、 违反劳动合同的责任
第二十二条 乙方未提前30天向甲方提出辞职或有其他擅自离职情形的，甲方将在乙方办理交接工作后支付乙方的当月工资和办理相关的离职手续;由此给甲方造成经济损失的，乙方应承担相应的赔偿责任。
第二十三条 甲乙双方任何一方违反本合同及其附件的约定，给对方造成经济损失的，应根据实际造成的损失依法给对方予以赔偿。
八、 劳动争议处理
第二十四条 甲乙双方在履行本合同中若发生劳动争议，应当协商解决，协商不成的，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内可以向相关部门提请仲裁。
九、 其他规定
第二十五条 本合同未尽事宜，按照国家及地方法律法规及甲方的规章制度执行。第二十六条 签订本合同所依据的法律法规修改、废止的，依法执行新的法律、法规。
第二十七条 本合同自____之日起生效。
第二十八条 本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份。
一、合同期限
1、甲、乙双方同意从 年 月 日起到 年 月 日止，聘请 为本公司 ；合同期限为 年。
（二）双方同意本协议有效期的前 个月为试用期。
二、工作内容
1、负责公司产品的宣传，执行公司区域营销计划的实施。
2、负责公司推销及相关业务的接洽与联系，同时将相关客户资料备案到负责人处。
3、收集、掌握并反馈竞争对手的营销策划，产品价格、市场动向等方面信息，公司经营决策提供参考。
4、跟踪并做好售后服务，及时妥善处理客户问题，收集并反馈客户对产品销售等方面的意见、建议和期望，帮助本公司改善经营策略和服务水平。
5、服从甲方安排，按时保质保量地完成甲方安排的工作任务。
三、薪酬制度
推广期实行底薪+提成方式，非推广期只计提成方式。
1、推广期薪酬：底薪 ，试用期合格后薪酬标准为：底薪
2、非推广期薪酬：完成推广期任务后，非推广期是接受订单日期，凡是客户下了订单并结清货款的，则有提成，提成按第1点计算。
3、每个季度总结每个业务员的业绩情况，并对业绩好的业务给予一定奖励。
4、甲方每月定期以现金形式支付乙方薪酬；甲方的薪酬发放日为每月15日。
四、工作时间及差旅费用
1、工作时间：
1）每天10小时工作制（含中午）（8：30～18：30），乙方也可以根据工作需要自行合理安排工作时间，甲方根据需要可以随时要求乙方回公司安排工作。原则上每周必须回公司参加周例会，因特殊情况不能参加的，必需提前一天向公司负责人请假。
2）每月有三天休息，超出三天按每天基本工资费用扣除。事假必须提前一天向公司负责人请假，否则按旷工处理。非推广期不需要出差的，则在公司正常上班，上班时间为9：00～18：00，负责与客户日常联络等工作。
2、差旅费用：公司负责每个业务员推广费用，车费实销实报（需注明所到地方及出差成效），餐费按15元/餐。
五、双方约定
1、乙方要遵守甲方制定的公司规章制度，服从甲方的管理与工作安排。甲方有权对乙方执行情况进行督促、检查、考核和奖惩。
2、甲方有义务为乙方开展业务工作创造相应的条件和支持，乙方不得以公司的名义从事任何与本职业务无关一切活动，凡由此产生的一切后果公司不承担任何责任，全部由本人自负。
3、乙在签订本合同前必须提供本人身份证和本人家庭户口簿复印件交付公司存档。
六、劳动合同的变更、解除、终止和续订
1、甲方因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更本合同条款的，必须提前七日书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合同的相关内容。变更劳动合同，双方应签订《附加协议书》。
2、严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，给公司的利益造成重大损害并经查实的甲方有权解除合同。
3、乙方不能胜任工作，连续二个月未给公司带来任何业绩的甲方有权解除合同。
4、甲方不按本协议规定支付劳动报酬或提供劳动条件的乙方有权解除合同。
除本合同另有规定外，任何一方解除或/！/终止本合同，需提前三十日通知对方，如通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除或终止合同前一个月乙方的日平均工作为标准，支付赔偿金给对方。
七、本合同壹式贰份，甲乙双方各执壹份，具有法律效力，自双方签订之日起生效。
甲方（签名）： 年 月 日
误区一：将竞业限制等同于竞业禁止
[案例] 宋选与某公司签订了为期3年的劳动合同，任技术总经理。合同即将到期时，竞争对手有意高薪聘请宋选。合同到期，宋选提出不再续签，遭到公司拒绝。宋选认为原单位无权干涉其自由择业权，于是到新公司上班。原单位以宋选掌握其公司产品、技术的商业秘密为由提讼，请求法院判令宋选遵守《公司法》的规定，履行竞业禁止义务。宋选抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款，择业不应受限。
[提示] 《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。竞业限制是约定业务，而非法定义务，也就是说如单位与劳动者事先没约定，那么单位则无权要求劳动者承担这个义务。
本案中，若公司根据《公司法》的规定要求宋选履行竞业限制义务，仍无法获得支持。《公司法》第149条规定：董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这一规定其实不是竞业限制，而是竞业禁止，是法定的，但针对的是现任董事或高级管理人员，不能规范离职后的人。
上述案例中，原单位混淆了竞业限制与竞业禁止的概念，将竞业限制看作法定的义务，要求法院根据《公司法》的规定判令宋选履行竞业限止义务，是无法获得法院支持的。单位要想保护商业秘密，要求员工离职后履行竞业限制的义务，必须事先与员工签订竞业限制条款或协议。
误区二：脱密期与竞业限制并用
[案例] 张泽毕业后与公司签订了4年劳动合同，同时还签了保密协议，规定在终止或者解除劳动合同后，公司给予经济补偿，张泽须在3年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。2年后，张泽觉得公司不适合自己发展，提前30天提出解除劳动合同。但公司提出为了不使商业秘密泄露，至少要提前6个月通知企业。张泽提出解除合同时间太仓促，公司拒绝解除合同。张泽遂将公司告到劳动争议仲裁委员会，要求公司为其办理退工手续。
[提示] 劳动部的《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容，这个被视为脱密期规定。当然，脱密期的运用也应基于双方事先的约定。
由于竞业限制与脱密期都是用人单位保护商业秘密的手段，一般认为，用人单位只能选择其一，不能对同一个劳动者并用。《关于企业职工流动若干问题的通知》里也有明确的规定，脱密期协议和竞业限制协议只能选择适用。此外，某些地方性立法对此也有明确规定，如《上海市劳动合同条例》第16条规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
本案例中，公司并没有和张泽签订脱密期协议，所以不能要求张泽履行相关义务。由于已经订立竞业限制协议，也不可能同时要求张泽再订立脱密期协议。
脱密期与竞业限制，究竟用哪一种，用人单位要权衡利弊得失。首先，脱密期针对的是在职员工，竞业限制是针对离职后的员工。其次，脱密期的期限最长为6个月，竞业限制的期限最长为2年。第三，脱密期保护商业秘密的主要内容是在脱密期内，用人单位可以为劳动者调岗，避免其再接触秘密；竞业限制的主要内容是限制员工在一定期限内到同行或相似行业就业。最后，脱密期内用人单位不需要额外支付费用，竞业限制期限内用人单位需要向劳动者支付费用。
一些技术革新较快的企业，可以考虑选择适用脱密期协议，从而避免补偿金的支付。对于技术更新比较慢的企业来说，脱密期的作用不大，因为6个月之内很难实现脱密的效果。
误区三：不签竞业限制协议就不办理离职手续
[案例] 某广告公司在成立之初就与叶飞、李刚等人建立劳动关系，劳动合同中写明了叶飞、李刚等人职位为业务员，负责为公司联络广告业务、礼仪策划业务。随着公司发展，叶飞与李刚成为了主管，公司为感谢及鼓励员工，采取了季度发奖、年终分红等方式予以奖励。在续订的第二个劳动合同期限届满的前一个月，叶飞、李刚提出不再继续工作，公司认为他们要另立门户，想要保护客户资源，要求叶飞、李刚和本公司约定竞业限制条款。但遭到叶飞和李刚的拒绝。公司便以不办理离职手续为要挟。叶飞和李刚交涉未果，遂向劳动监察部门进行了举报。
[提示] 竞业限制是一项约定义务，而不是法定义务。因此，限制条款或协议的签订，必须以双方协商一致为前提，如果员工不同意签，单位不能以任何方式强制员工签订。本案中，广告公司的做法是不符合法律规定的。《劳动合同法》明确规定，在劳动关系解除之日起15日内，用人单位必须为员工办理社保转移手续。当然，员工不同意与用人单位签订竞业限制协议的，并不意味着员工可以侵犯用人单位的商业秘密。因为，商业秘密的保护手段有很多种，一旦用人单位的信息被认定为商业秘密，就属于用人单位的财产，任何人都无权侵犯。因此，即便员工不愿意与用人单位签订竞业限制协议，员工仍有保守本企业商业秘密的默示义务。当然，为加强对企业商业秘密的保护，对核心员工还是签订竞业限制协议比较好。
本案的意义在于，竞业限制协议的签订时机。竞业限制协议可以在员工入职时签订，可以在员工在职期间签订，也可以在员工离职时签订。但从方便操作和保险的角度讲，竞业限制协议签订的最佳时机乃是员工入职之时。
终止经营合同协议书范文一
甲方股东：慕义
乙方股东：周国麟 周国新 周迎红
甲乙双方本着互利互惠、共同发展的原则，在20xx年4月经充分协商，一致决定联合出资共同经营青海金藏岭酩馏酿造有限公司，并有慕义、周国麟、周国新、周迎红四人组成董事会，任命周国新为公司总经理法人代表，负责公司正常生产经营及管理。现乙方资金到位，基础建设及生产改造等都以完成，公司已初具规模，生产经营正常，但因特殊原因乙方提出退出公司生产经营管理，甲方表示谅解，同意乙方请求，双方在友好的基础上经协商特订立本协议。
1、 甲方独立经营管理公司并重新任命公司总经理和变更企业法人代表，乙方不得参与干扰。
2、 自本协议签定之日起原公司总经理、法人代表周国新不在承担公司生产经营的任何责任。
3、 乙方投资款壹佰万元，甲方在今后公司生产经营利润中逐步偿还或以公司产品顶还，如公司经营不善或无利润，乙方不得催还。
4、 公司在发展建筑过程中因资金紧张，周国新垫付的二十五万元和慕义垫付的十五万元人民币，甲方亦在今后公司生产经营利润中逐步偿还或以公司产品顶还。
5、 现公司所欠建筑款，由甲方逐步偿还。
6、 乙方虽退出公司生产经营管理，但仍需要维护公司整体形象和利益。
7、 本协议经双方签字后生效，协议中如有未尽事宜，由双方共同协商作出补充规定。
8、 如协议履行发生争议，双方协商解决，或请当地促裁机关仲裁。
9、 本协议一式四份，甲乙双方股东各一份。
股东签字：
甲方：
乙方：
日期：
终止经营合同协议书范文二
甲 方：李廷忠(文武街100号)
乙 方：张进荣
双方就提前终止经营合同的有关事项，经协商达成以下协议：
一、经乙方申请，甲乙双方协商同意将乙方原与甲方于20xx年7月29日签订的从20xx年8月15日至20xx年8月15日的文武街100号厂房经营合同提前终止。 合同终止时间为本协议签订日。
二、乙方在签订提前终止合同协议书前，与甲方结清相关费用(租赁费、承包金及保证金等)。
三、在终止合同前，甲方要求乙方结算好乙方所聘员工所有工资，如在终止合同后，有乙方所聘员工来找乙方结算工资，乙方要积极处理，与甲方无关。
四、本协议一式贰份，甲、乙双方各执一份，签字生效。
甲 方： 乙 方(签字)：
身份证号：4525265
住址：
年 月 日
终止合同协议书
甲 方：李廷忠(文武街100号)
乙 方：张进荣
双方就提前终止经营合同的有关事项，经协商达成以下协议：
三、经乙方申请，甲乙双方协商同意将乙方原与甲方于20xx年7月29日签订的从20xx年8月15日至20xx年8月15日的文武街100号厂房经营合同提前终止。 合同终止时间为本协议签订日。
四、乙方在签订提前终止合同协议书前，与甲方结清相关费用(租赁费、承包金及保证金等)。
三、在终止合同前，甲方要求乙方结算好乙方所聘员工所有工资，如在终止合同后，有乙方所聘员工来找乙方结算工资，乙方要积极处理，与甲方无关。
四、本协议一式贰份，甲、乙双方各执一份，签字生效。
甲 方： 乙 方(签字)：
身份证号：4525265
住址：
年 月 日
终止经营合同协议书范文三
广西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)于____年____月达成合作经营协议书，至____月底，本场所从开业到现在经营严重亏损。最近经有双方协议，同意在今年9月底起终止原订的合作经营协议，并就有关终止经营问题提出如下方案：
(一) 对魅力酒吧现有资本处理的原则。
1.广西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)合作协议达成后后，双方承认投资总额共 万人民币(￥： 元);甲方出资万元人民币(￥： 元)占____股份，乙方出资万元人民币(￥： 元)占____股份。
2.广西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)由____年____月起营业到本协议书生效日止的经营亏损根据合作经营合同书规定，各方应负担的亏损金额数由各方在魅力酒吧现有股权占有的数额来冲减的方式处理。具体数据根据会计作出的盈亏报表进行数额冲减。
(二) 魅力酒吧全面结束经营时，应发放支出所有员工薪资及供货商货款场所租金等各项费用，此项开支应列入亏损处理。
(三) 广西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)内所有物品及财产经盘点统计后统一处理得出具体数据作为公司原固定资产。
(四)本协议书经双方签字生效之日双方合作经营的协议书完全终止结束，在今后30天内甲、乙双方要继续合作，完满地处理好结束合作经营的一切有关事宜，双方各自负责支付本身员工的工资及其他费用，(甲、乙各方在外所产生的一切债权、债务互不相干)。。
(五)本终止协议书经双方同意，按照上述各点办理广西魅力酒店管理有限公司(魅力酒吧)财务结算，出具该场所财务结算书提交甲、乙双方签字确认。
(七)本协议书经双方代表签字之日起生效。
劳务派遣风险何在
劳务派遣的法律风险，从当前由劳务派遣引发的劳动争议案件类型就可以初见端倪。第一类是由于劳务派遣单位不具有资质而带来的纠纷；第二类是因执行国家有关工资、社会保险规定发生的争议；第三类是因实际用工单位要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争议；第四类是因劳务派遣服务机构缺乏支付能力产生的争议。
选择劳务派遣单位时的法律风险
根据《劳动合同法》第九十二条的规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。所以，用工单位选择的劳务派遣机构就是承担法律连带承担的“盟友”，但这个“盟友”能否起到积极的作用，就需要用工单位在选择时注意审查资质、经营能力等要件，如果劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任，反倒会连累用工企业。这样，用工企业非但没有实现减少用工风险的目的，却还要给劳务派遣单位买单。
在笔者接触的案件中经常会有用工单位诉苦，明明及时将派遣员工的工资等支付给劳务派遣单位，可发生劳动争议时却坐在被告席上，还居然会被仲裁委或法院认定为与员工存在劳动关系。究其根本，乃选择的劳务派遣单位不具备派遣资质所致。
劳务派遣单位管理不规范的风险
某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作，劳动合同与劳务派遣协议都是两年。2009年2月，上述两个合同均到期后，学校表示仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。
直到同年6月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开出了退工通知单。几名劳动者借此要求支付经济补偿金，以及2月之后未签订劳动合同的双倍工资，并诉诸劳动仲裁。
学校与劳务派遣公司各执一词，都认为未签合同是由对方原因所致。劳动争议仲裁委员会最终裁定两被申诉人向派遣员工支付经济补偿和双倍工资。
本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担法律责任。但是，由于派遣用工的特殊性，根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位与用工单位都应承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此本案无论是派遣机构违法，还是用工单位违约，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。
通过本案可以看出用工单位在使用劳务派遣这一用工模式时，切不可忽视对派遣员工的管理，注意及时续签合同，以避免与派遣员工的法律关系发生变化。否则我们不难想象这一局面的发生：用工单位以为与某员工的关系乃劳务派遣，而事实上因为没有及时续签派遣协议而变成了事实劳动关系。更有甚者，如若在解雇该员工时未发现，则用工单位将承担高昂的解约成本。
出资培训与服务期约定的风险
某知名跨国企业在三年前曾为校园招聘的应届毕业生量身定制培训项目。该项目要求培训生在接受两年培训后，必须为该企业工作三年，否则最多要赔偿30万元的“培训费”。
彭某2005年7月6日与某知名劳务派遣公司南京分公司签约，为期两年，外派到该跨国企业北京和上海的分公司；同年7月11日，也与该跨国企业签订培训协议。2007年6月30日，彭某与派遣公司劳动关系终止后，也不愿意再与该企业签订劳动合同。该企业于8月19日发出退工单和劳动手册，并于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。随后，该企业申请仲裁委仲裁。仲裁委认为，由于彭某是劳务派遣用工，用人单位不是该企业，彭某与该企业并非劳动关系，该企业不能对彭某设立违约金的资格，对其请求不予支持。
案例中该企业虽然与派遣员工签订了培训协议，约定了服务期，但当该派遣员工反悔拒绝履行义务时，该企业申请仲裁，却得不到仲裁的支持。这是由于该企业只是实际用工单位，而非法律上的用人单位，故无权与派遣员工约定服务期。
从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能与其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣单位无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。那么是不是说用工单位就有权与派遣员工签订培训协议了呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工单位和派遣员工之间并不存在劳动关系，自然无权订立培训协议了。本案的最终结果也证明了这一点。用工单位为了公司的利益、促进公司发展而经常对员工进行培训也是理所应当的，这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。
可见，劳务派遣用工模式还是存在较大法律风险的，劳务派遣的纠纷也层出不穷。
企业在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱来的风险。劳务派遣的优势不必多说，无非就是“降低企业用工成本”、“非核心业务外包”等优势，这里着重谈一下劳务派遣的弊端。
选择不慎，风险大增
一些个别劳务派遣单位运作不规范、不合法，如不缴或少缴社保，或变相的克扣员工工资等管理不当，以至于增加用工单位的用人风险。
一、建立规范的劳动合同关系。
有些企业为了逃避劳动合同的约束,不与劳动者订立劳动合同。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同,劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据,双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷,双方各执一词,当纠纷诉诸法律时,用人单位仍然必须承担应承担的法律责任。《劳动法》明确规定,用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系,法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定,发生事实劳动关系争议的,人民法院也应当受理。所以,不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务,相反却容易引发纠纷,增加纠纷的处理难度。因此,企业在使用劳动者时,应当依法订立用工合同。订立劳动合同后因情况发生变化,企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议,或者就劳动合同部分条款作修改。
二、约定明确可行的违约责任。
约定违约责任,既可以起到警戒作用,更能够成为日后作出相应处理的有力依据,上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的“自由裁量”,为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任,主要是指违约赔偿责任,可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额。但违约金的数量不可约定过高。根据劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定,企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。未经双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成,员工解除劳动合同给企业造成损失的,应承担赔偿责任。这里的损失包括:(1)企业招录员工所支付的费用;(2)企业为员工支付的培训费用(双方有约定的按约定办理);(3)劳动合同约定的其他费用。对于违约金如何计算,法律没有明确规定,一般要求违约金的设定应当遵循社会公平、正义理念,即要保护企业的合法权益,也要保障人才的合理流动,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定,不得畸高。否则,法律不予支持。
三、不要随意辞退试用期间的员工,也不要在效益不好时随意裁员。
根据《劳动法》第25条的规定,用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是:员工在试用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件,否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工,需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。根据《劳动法》第27条的规定,企业进行经济性裁员的条件及程序是:(1)企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁员的;(2)企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工意见;(3)裁员必须向劳动行政部门报告。而且企业进行经济性裁员应给予员工解除劳动关系的经济补偿金,在六个月之内录用人员的,应优先录用被裁减的人员。因此,企业在一段期间内效益不好时想减少开支,应尽量避免随意裁员,而采用给富余员工“放假”的方式较好。
四、不要随意对员工调岗调薪。
首先,企业依法享有用工管理自,可根据生产经营需要及员工表现对员工调岗调薪,但绝不能随意;其次,在承认和保护企业的用工管理自的同时,要防止此权利的滥用(比如滥用此权利来打击报复),同时企业也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证证明其“充分合理性”。因此,企业在符合条件的情况下有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是任意无限制的,企业应谨慎为之,最好与职工协商变更劳动合同。
五、通过合同约定保护商业秘密和竞业禁止。
近年来,国内侵犯商业秘密的案件时有发生,用保密协议来约束企业雇员是企业通常采用的手段。在与职工签订保密协议时应注意对于不同的工作岗位应签订
姓名
xxx
部门
xxx
职位
xxx
一、2018年工作总结
时间如白驹过隙，从xxx年x月x日加入xx大家庭以来，已经过了整整八个月了。对我个人来说，朝九晚五，按部就班的生活既是机遇，也是挑战。虽然我有一年多的xx工作经验，但是在我近10年的工作经验中，主要还是以作为项目管理的角色进行工作，xxxx的工作让我觉得踏实，竟然没有意识到已经过了近一年的时间。
在xxxx工作的这段时间，我做了很多的工作，主要的模块在于员工关系和招聘。下面我将我的工作以表格的形式总结一下。
工作分类具体工作内容完成情况
员工服务协助员工办理社保、生育保险、生育津贴相关事务 1、随时发生随时办理，按时帮助员工办理相关业务，为公司申请相关利益和指标；2、2018年办理生育保险、津贴人员为3、落户人员人才流失文件协议。处理员工补充医保有关事务员工存档事务办理办理应届生、京外调干、配偶进京等落户相关手续 留学生服务中心年检以及留学生落户工作留学生服务中心xxxx年年检、落户指标申请，2019年计划提交。人社部留学生落户指标，并协助相关人员办理落户。
员工关系劳动合同、劳务合同、退休返聘协议等的签订1、除劳动合同、协议等续签工作外，随时发生随时办理，均已按照规定的时间完成，避免劳动关系风险的存在2、劳动合同、协议等续签工作，提前启动，避免拖延，本年度续签工作已顺利完成。（目前彭榜盈还没有续签） 外聘人员相关手续办理 入、转、调、离等手续办理 湖州车间工人工资每月计算湖州车间工人工资，以及桔子人力对接工作。员工内部档案管理将员工个人内部档案全部重新分类，并将纸版文件重新梳理，编号，整理归档 劳纠纷、争议的避免和解决本年度主要涉及——1、陈磊工伤后续问题2、咨询并规避万鹏飞的离职对公司的风险 人力相关流程 梳理和完善员工入职流程设计制作——《新员工入职宝典》：初稿完成，未完成美化 员工信息电子化建设 用友系统人事模块完善2018年新入职人员的录入整理工作，但因为其系统局限性，没有删除离职人员
人事统计农民工季报及人工成本季报1、均已按要求上报，并保证了报表的时效性和数据的准确性；2、随时更新员工信息表、人员变动表等，以协助财务发放工资3、按时满足各业务部门的需求，曾有延误业务进展的情况发生Imis系统财务数据人事数据季报，年报报表上报作为接口统一向其他内部需求部门（如，投标、项目申报）提供人事数据作为接口，按照股份要求统计三地的人事数据部门档案管理部门档案保管齐全，牵头归档公司从2008年以来所有文件的归档工作，包括之前人员遗留的文件，主要归档内容包括但不仅限于劳动合同、绩效、员工资料、试用期文件等纸质文件。 保密相关涉密人员护照、港澳通行证管理 应员工需求，能及时帮助员工办理出国，护照归档，并根据保密办公室要求办理新增人员12人的相关手续。完成2017年2018年度保密培训。涉密人员因私、公出国（境）管理协助员工申办护照、港澳通行证 信息化办公办理新员工xxx账号申请，入职申请，取消离职人员账户，公文、公示工作等。 均能够及时办理，不对员工处理业务造成影响随时帮助员工解决xxx等信息化办公的问题招聘按照预算招聘计划及时组织招聘。1.按招聘计划或公司批准的各部门招聘需求完成招聘工作；2.完成公司招聘人才库的搭建。 其他领导交办的其他任务都能按质按量完成2018年度员工体检工作已于10月启动协议评审签订工作，11月签订完毕通知全体员工，员工陆续前往体检，后续会持续跟进.2019年度补充医保工作已于12月启动合同评审工作，并于月底签订完毕。2019年1月完成付款。
二、xxxx年工作成绩、亮点及收获
2018年工作中，您在哪些方面得到提升？有何收获？对今后的工作和发展有什么启发？
一、工作成绩
（一）重点工作
（1）员工关系梳理。
因之前工作交接问题，人力工作中有一些混乱的地方，如全员表的更新、员工子女信息更新、商业保险名单更新等问题比较突出，本人来了以后将所有表格信息全部更新，以免出现报销报销不及时，或者报销人员不在名单等情况的发生。
（2）人事档案归档。
因为历史遗留问题，人事部档案柜中有很多积年的文档，这些文档短期之内都用不到，本人均整理完后归档到xxx处。工归档文件盒20盒。
（3）招聘工作。
除了之前的社会招聘的渠道外，开发了校园招聘渠道，在北京科技大学、对外经贸大学都设置了展位，既可以为公司提供人才，又可以为公司企业形象起到正面的宣传作用。
（4）各种协议的草拟与签订。
公司常规的合同签订。如招聘网站合同、体检合同、商业保险续签合同、外包供应商合同（外企人力和国际人才）等合同的续签工作。还草拟了一些规避企业用工风险的合同，如落户协议、陈磊工伤一次性支付协议等。
（5）协助质量体系审查。
今年技术中心办公室的质量体系审查，是我主要参与审查，并由部门领导协助。已经完成了审查任务。
（6）稳岗补贴
xxxx年我司的稳岗补贴相关手续，是我个人完全办理的。
（7）公司工作居住证资格申请。
之前因为企业性质关系，我司工作居住证资格被取消，xxx年，xxx首次对央企开放北京市工作居住证的申请资格，xxx目前还没有完全开放，但是可以申请试一下，因为该政策涉及公司员工个人利益，因此，xxx年将继续申请办理。
（二）数据展示。
（1）员工结构
员工人数学历职称职能分类性别平均年龄(岁) 大学本科（含双学士）大学专科教授级高工高级技术职务（含高级工程师和高级经济师）中级技术职务技工管理类技术类操作类营售类行政人员男性女性博士硕士122119772341035135420450784435
（2）入离职人数。
2018年全年入职人数21人，我入职以后入职人数11人，超过50%。2018年离职人数23人，2017年离职人数40人。同比减少百分之42,5%。
（3）劳动合同、协议等续签情况
2018年度员工劳动合同、劳务合同等续签都提前启动，以避免法律风险。并在法律要求时间内完成签订，具体续签人数统计见下表：
劳动合同、协议等续签人数续签劳动合同无固定期限3人3年期11人续签劳务合同1年期3人续签退休返聘协议1年期2人
（4）员工服务记录
为员工服务就是我的使命和职责所在，及时帮助员工解决社保、落户等问题。从我入职以来，共处理的员工服务项目：
员工服务生育津贴2人应届生落户1人申请留学生落户指标2人京外调干1人配偶进京2人办理手工报销2人
（5）其他工作。
保密以及其他工作保密新增人员8人保密人员出国手续办理5人资料调用若干次各种原件资料传递若干次
其他临时性工作比较多，一般为集团报表信息提供，在这里不做具体数据统计。
二、回顾xxx。
在xxxx年这一年的工作中，充实了我的生活，也让我在人力这个专业的领域中专业性扎的更深，专业范围涉猎更广。为了更好的学习和工作，我参加了人力资源师三级的专业培训，让我能从更加专业的角度去理解人力资源的各个模块的工作，虽然我的主要工作经验在员工关系和招聘这一块，但是对于人力资源规划、培训、绩效以及薪资方面的知识，为以后的全模块工作积累基础知识与技能。学习过后我才发现，任何一份工作的专业度都是非常强的，做好一份工作很容易，也很不容易。尤其是在我进入xx以后，由于咱们单位性质的关系，我觉得，做好员工关系和招聘这两个模块很容易，按照流程，细心一些，就能做好这份工作。但是单纯的按照流程做工作就可以了吗？我认为是不行的。从招聘角度来说，如何给用人部门提供专业意见，如何在寻找人才、筛选人才的方面提供更加广阔的选择，是一个专业的HR应该具备的素质，这之中说蕴含的专业知识需要我更多的学习。在员工关系方面，如何为员工想的更加全面，如何以简单易懂的语言告知各位员工，也是要改进的地方。
三、2xxx年工作中存在的问题、教训及原因分析和改进措施
工作大概8个月的时间，我认为我这个岗位目前存在以下几个客观问题。
1、信息更新不及时。
主要体现在子女信息的更新。公司男员工比较多，没有休产假的情况，因此，男员工生了孩子，如果自己不上报的话，我们很难发现。通知公司同事及时更新个人信息，以免再次出现此类问题。
2、有些资料不全。
可能因为工作交接方面的问题，之前有的人员资料等部门有信息缺失的情况，2018年我入职以来，也将部分资料整理了一番，除了职位说明书还没有处理，其他的问题应该解决的差不多了，只能在之后的工作中再次进行查缺补漏。
3、资料及时存档。
所有的资料应该及时存档，除非在职人员的劳务合同、员工资料这些其他部门随时需要调用的资料留在档案柜之外，之前的资料应该及时存放在孙方彬处比较妥当。
在主观上，我认为我的专业度还是不够，尽管我已经努力补充这方面的知识，还是觉得有些专业上的知识还是十分缺乏的，更多的是还是靠着本能和社会经验去做事。接下来我想继续学习，尽快弥补我的不足。
四、展望xxx
2xxx年以及来临，对于新的一年，我除了做好员工关系、招聘的工作之外，还想涉及培训、绩效、人力资源规划等方面的工作。我主要有以下几个方面的规划。
1、做好时间规划。
将所要进行的工作由每年到每个季度到每个月、每一天、每个小时分割，常规工作按照计划进行，流出处理临时事务和学习的时间。
2、继续进行专业知识的培训与学习。
专业的事由专业的人来做，只有加强知识的学习，用知识武装自己，才能更好的工作。20xx年我也将以人力资源师培训为目标，争取考试通过并继续进修学习。
3、感恩xxx。
能进这样的公司，能做这份工作，免不了有这些那些帮助我的人，感谢的话不必多说，我一定会好好工作来汇报这份知遇之恩。
本人签字
时间
直属领导审核
时间
员工手册规章制度撰写技巧
1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；
2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；
3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；
4、《社会保险法》实务应对策略
5、《工伤保险条例》实务应对策略
6、劳务派遣实务应对策略
7、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
8、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
9、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；
10、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；
11、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；
12、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
课程大纲：
一、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准
（1）经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准
（2）加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数？
（3）计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？
（4）计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除劳动合同与终止劳动合同在计算经济补偿的工作年限上有何区别？
（6）违法解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿如何计算？
（7）企业违法辞退“三期”女职工，员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？
（8）劳动合同法实施后，企业不依法支付解除或终止劳动合同的经济补偿金，员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金？
二、《社会保险法》实务应对策略
1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？
2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？
7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？
9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？
11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？
12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
三、《工伤保险条例》实务应对策略
1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？
6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？
9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？
四、劳务派遣实务应对策略
1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
2、业务外包与劳务派遣如何划分？
3、用工单位如何规避同工同酬风险？
4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？
9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？
10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
五、各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（一）保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（二）竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（三）培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（四）劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（五）借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（六）离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（七）解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（八）解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（九）入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
（十）员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
六、企业员工手册撰写技巧
1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定
2、制定员工手册的原则和方法
3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
4、员工手册涉及到的法律条款
5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定
6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析
七、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。。
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
22、法院对规章制度的效力的认定
八、如何有效调整薪酬及其体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4、“以岗定级”，如何操作？
5、“以人定档”，如何操作？
6、“以业绩定奖金”，如何操作？
7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9、加班加点工资支付常见误区？
10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？
九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2、劳动争议发展趋势
3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。
4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;
5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。
6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容
《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。
7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？
讲师介绍
梁伟权
国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师中国人事法务协会高级顾问
中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问
国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国总裁培训网金牌讲师
广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战
经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注. 梁老师顾问或服务过的客户有：
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。
本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询。
【时间地点】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 广州
【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
【费用】 2500元/人 （包括资料费、午餐及上下午茶点等）
地址：_________
联系电话：_________
传真：_________
乙方：_________
地址：_________
联系电话：_________
传真：_________
甲、乙双方在公平、信任、互利、互惠的基础上，特订立如下合同：
第一条 资格、区域
1．甲方指定乙方为_________产品“特约批销商”。
2．乙方_________特约批销区域：_________。
3．批发对象为：_________； 零售对象为：_________。
第二条 双方提供
4．甲方免费提供：甲方直属营业厅内长一米以上的展销柜台一节，供乙方展销_________相关产品。
5．甲方免费提供安全的仓库，可存放_________相关产品、办公设备；供乙方授权的员工存取_________相关产品及办公用。
6．甲方向乙方提供甲方下属经销商所享有的一切优惠政策，包括_________话费卡、各种优惠套餐等。
7．乙方以其网上（）的批发价格加上_________比例的售后服务费向甲方提供_________手机。乙方保证所提供的手机均为行货。
8．乙方提供：市场部、售后部、营销部等相应的人员；员工相关费用由乙方负责。员工必须遵守国家有关法律、法规；遵从甲方的员工管理制度。
第三条 利益
9．甲方确保乙方在特约批销区域内的批发价不低于如下价格：“_________网”（）上每日的“批发价”＋“批发价”乘以_________％的售后服务费。
10．乙方展销柜在甲方的支持和配合下实行独立运营、独立核算。本文由kt250.com整理，版权归原作者、原出处所有
第四条 售后服务
11．乙方在展销柜上所零售的乙方_________相关产品售后，保证按国家规定的三包服务执行。
12．乙方在特约批销区域内批发给经销商的_________产品必须遵从与经销商之间的协议（详见“经销商协议”）；乙方承诺对所售出产品做到更快更好的服务保证。
第五条 其他事项：
13．本合同依法签订，即具有法律效力，双方必须全面履行，不得单方面擅自变更或解除。因故需变更或解除合同应经过双方协商，依法另立协议。
14．本合同有效期自合同签订之日起至_________年_________月_________日止，期满后双方可另行签订。合同正本一式贰份，双方各执一份。
15．本合同未尽事宜，双方另行协商或另订补充协议。补充协议由双方法人代表或授权委托人签章及盖双方合同用章后生效。补充协议与本本协议具有同等效应。
16．因本合同发生纠纷，双方应当协商解决，如协商不成时，任何一方可向本协议签约地人民法院起诉。
甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________
法定代表人（签字）：_________ 法定代表人（签字）：_________
委托人（签字）：_________ 委托人（签字）：_________
乙方：(员工)
鉴于行业的特殊性，甲方非常重视员工的道德操守，乙方作为甲方聘用员工，乙方必须要遵守公司有关客户业务资料及商业机密的保密协议。为保障甲方及合作客户利益不受损害，双方当事人现就乙方在任职期间及离职以后需保守甲方商业秘密的有关事项订立条款，甲、乙双方以资共守：
第一条 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。乙方同意无论在任职期间或离职以后，均不会向甲方以外任何人士、公司、法人或团体透露有关甲方公司业务上之机密资料并向甲方保证不能有任何诋毁甲方的言论。
甲方的保密规章、制度没有规定或不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密信息，以保持其机密性。甲方指定专职人员和专用电子邮箱负责公司客户的日常数据传送、联系、对账工作，客户的日常联络和帐户资料的接受或退回由客服人员负责，乙方未经授权，不可以经手或接触。
第二条 本合同提及的商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、人事行政资料、培训资料、作业流程等等。
第三条 除履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄漏、告知、公布、传授或者其他任何方式使任何第三方(包括非经甲方授权同意知悉该
项秘密的甲方其他职员)知悉属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。甲方对保管客户提供的文本资料的橱柜进行加锁管理，橱柜由专人保管，乙方因工作需要查阅资料时，必须得到甲方有关负责人许可并登记，并在规定的时间内归还。
第四条 乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不得担任与甲方直接或间接竞争关系之公司的负责人、股东、经理、中介、顾问或雇员。
第五条 乙方承诺，无论在受聘期间或离职后，不得鼓励甲方之职员，使其接受其它信用管理、账务管理或其它以不同名义但业务性质与本公司业务内容相近公司之聘用。
第六条 乙方因工作需要所持有或保管的一切记录有关甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器及其它任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。乙方不得私自通过网络拷贝、复印和抄录等形式将客户提供的相关资料带出办公室，或泄漏给与本工作无关的第三人，并严禁将资料进行传播。
第七条 乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括所有文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器及其它任何形式的载体，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。
当记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，甲方有权将秘密信息复制到甲方享有所有权的其它载体上，并把原载体上的秘密信息消除。
第八条 本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括乙方在正常工作时间以外的加班时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。
第九条 乙方如违反本合同任一条款，甲方有权不经预告立即解除与乙方的聘用关系。甲方有权按实际经济损失再向乙方追索。
第十条 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。
第十一条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提出仲裁和诉讼。双方同意，选择甲方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。
第十二条 本合同如与双方以前的口头或者书面协议有抵触，以本合同为准。本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。
第十三条 本合同自甲乙双方签字或盖章完成之日起生效。甲乙双方签字确认，代表在签署本合同前甲乙双方已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。
甲方： 乙方：
年 月 日 年 月 日
员工隐私保密协议 [篇2]
前言：公司的商业秘密和知识产权是公司重要的财产之一，员工向公司保证，其进入本企业之前对任何社会第三人均未承担有关商业秘密和与知识产权相关的保密事项的不使用义务，因而员工在公司内任何知识的使用，与社会第三人无关。
乙方因为在甲方履行职务，已经(或将要)知悉甲方商业秘密。为了明确乙方保密义务，甲乙双方本着平等、自愿、公平和诚信的原则，订立本保密协议。
双方确认在签署本协议前已经详细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。
一、保密的内容和适用范围
甲乙双方确认，乙方应承担保密义务的甲方的商业秘密范围，包括但不限于以下内容：
1、销售经营信息：相关成本、计算机数据库信息、销售文档、营销计划、定价政策、不公开的财务资料、产销策略、商铺价格、客户名单、加盟资料、折扣、促销信息、与同行业对手的竞争策略、计划、价格的制定政策、价格水平、调整方案等凡涉及商业秘密的业务资料。
2、经营信息：客户名单及信息，营销计划，采购资料，定价策略，不公开的财务资料，进货渠道，产销策略等。
3、管理信息：管理策略，管理制度，企业投资，重组的资料，股东会，董事会会议纪要，记录，决议，文件等。
4、财务信息：财务预、决算报告，缴纳税款，营销报表及各种综合、统计报表等。
5、不得擅自记录、复制、拍摄、摘抄、收藏在工作中涉及的秘密和敏感信息;严禁将公司内部会议、谈话内容泄露给无关人员;严禁将工作中涉及的相关项目技术方案及实施规划透露给无关人员。
6、公司依照法律或者有关协议的约定、对外承担保密义务的事项。
7、行为过失：盗卖公司信息在其他公司交易行为;在本公司任职期间利用职权获取公司信息为己谋利行为。
8、理疗团队须保密客户名单、病情等信息资料，以及产品内部资料等信息。
9、在一定时间和范围内不宜公开的机构设置、内部分工、人事安排和职务任免事项、企业员工的人事档案和员工工资收入、福利待遇、员工手册等资料;
10、公司所掌握的尚未公开的各类信息。
11、公司的经营的安全防范状况及存在的问题。
12、公司、法人代表的印章，营业执照，财务印章等。
13、公司规定的其他应当保密的事项。
14、本协议适用于本公司直属各部门及全体员工。
二、违约责任
甲乙双方约定：
1、如果乙方不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付三个月基本工资的违约金;并退赔最近三个月的业绩提成。
2、如果因为乙方的违约行为造成甲方的损失，乙方应当承担违约责任金，情节严重的移送司法机关处理。
3、因为乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密的权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权刑事责任。
4、立即开除违规人员，并附开除通知说明。
三、争议的解决办法
因执行本协议而发生的纠纷，可以由双方协商或者共同委托双方信任的第三方调解。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。
四、协议的效力和变更
本协议自双方签字盖章后生效。本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。
甲方(签名)： 乙方(签名)：
_____________________ ______________________
经办人： 总经理：
年 月 日
员工隐私保密协议 [篇3]
甲方(公司)：
法定代表人：
公司住址：
乙方(员工)：
部门：
身份证号：
住 址：
联系电话：
由于乙方任职于甲方公司关键岗位，为明确乙方在任职期间和离职后一段合理期限内有关的保密事项，双方就下列条款达成一致：
第一条 商业秘密的内容
本协议提及的商业秘密包括技术秘密和经营秘密，其中技术秘密包括但不限于工作进度、技术方案、配方、工艺流程、技术指标、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、技术文档、相关的函电等;经营秘密包括但不限于客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道、法律事务信息、人力资源信息等等。
第二条 保密规章和制度
乙方在任职期间必须遵守甲方的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。
遇到甲方保密规章、制度中未规定或者规定不明确的情况，乙方应本着谨慎、负责的态度，采取必要、合理的措施，保守其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密。
第三条 保密责任
除正常履行职务需要之外，未经甲方书面授权同意，乙方不得以任何形式泄漏、传播、公布、发表、传授、转让、交换或者以其他任何方式使任何第三方(包括无权知悉该项秘密的甲方职员)知悉属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保
密义务的商业秘密，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
第五条 保密期限
甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方对本协议第一条所述的商业秘密采取适当的保密措施并告知乙方时开始，到该商业秘密由甲方公开时止。
在乙方离职之后，仍应当保守在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，承担同在甲方任职期间一样的保密义务。乙方自离职之日起 年内不得从事相同岗位或具有相同业务职责的工作。
第六条 从事第二职业的限制
乙方承诺在甲方任职期间，不从事第二职业。特别是未经甲方书面同意，不得在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他公司内任职，包括但不限于合伙人、董事、监事、股东、经理、职员、人、顾问等;不得间接为上述公司提供服务。
第七条 秘密信息的载体
乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录有甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体均归甲方所有，无论这些秘密信息有无商业上的价值。
乙方应当于离职时，或者于甲方提出要求时，返还属于甲方的全部财物和载有甲方秘密信息的一切载体，不得将这些载体及其复制件擅自保留或交给其他任何单位或个人。
第八条 法律责任
甲、乙双方约定：
(1)如果乙方不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，任职期间接受甲方的罚款、降薪或辞退等处罚;如已离职，一次性向甲方支付违约金人民币 元;
(2)如果因为乙方前款所称的违约行为造成甲方的损失，乙方应当承担违约责任，并承担赔偿甲方损失的责任。
(3)前款所述损失赔偿按照如下方式计算：
①损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失;
②如果甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润;或者以不低于甲方商业秘密许可使用费的合理数
额作为损失赔偿额;
③甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，包含在损失赔偿额之内;
(4)因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者通过司法途径要求乙方承担侵权责任。
第十条 争议解决
因本协议履行过程中产生的争议由甲方住所地法院管辖。
第十一条 其它事项
本协议的修改必须采用书面形式。
本协议一式 份，甲乙双方各执 份。
第十二条 生效
本协议自双方签字盖章之日起生效。
甲方： 乙方：
签订日期： 年 月 日 签订日期：
在寒气逼人的职场严冬里，吃一碗“霸王面”，就算不足以果腹，暖一暖身也可精神为之一振。好之者众，亦情有可原。
问题是，吃了“霸王面”之后，会有哪些情况发生，众学子们恐怕还没有一个全面的了解。古语云：谋定而后动。让我们来看看，“霸王面”成功之后，可能发生的情况。
A 拿了offer做“面霸”
“面霸”是前几年流行的职场食品。一些条件比较好的毕业生手握
7、8张offer，仍然在各面试现场里冲杀，以求充分的选择自由。随着职场竞争白热化，现如今要修炼成“面霸”，“霸王面”恐怕是少不了。“霸王面”固然勇气可嘉，“面霸”就不值得提倡了。
在变成“面霸”之前，让我们先说说offer是什么。所谓offerletter，目前还没有一个统一的名字，有人称之为“录取通知”，有人谓之“录用信”。Offer在法律英语中的含义是“要约”，根据《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思。即表示当内容具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。因此，offerletter一旦发出，就对用人单位产生法律约束。这种约束是单方性的，也就是说offerletter对用人单位有法律约束，而在劳动者承诺之前没有约束力。
打个比方说，offer就像一封求婚信，里面只写了一句话，“你愿意与我缔结劳动关系吗？”同不同意，就看劳动者是不是点这个头。如果劳动者没有点头，这张offer就是废纸一张。只有劳动者点了头了，offer的内容才生效。而一旦劳动者点了这个头，用人单位就必须对offer中所写的内容承担法律责任。若用人单位未按offer内容执行，劳动者可追究用人单位相应的赔偿。
因此，offer是一条射线，发出去了，就难以收回。Offer约束了用人单位的行为，但却赋予了求职者充分的选择权。这里反映的是，用人单位对劳动者的尊重与诚信。年轻的“面霸”们，是否应该珍视手里的这份诚心呢？
Tips:offerletter并不等同于劳动合同，不能有了offerletter就不签订劳动合同。offerletter是用人单位愿意同劳动者建立劳动关系的意思表示，劳动者可以选择接受或不接受，劳动者一旦承诺同意按offerletter与用人单位建立劳动关系，则offerletter的内容对双方都有约束力。劳动合同是用人单位同劳动者建立劳动关系的法律文件。offerletter包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照offerletter的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更。一方不同意按offerletter上载明的条件签订劳动合同，另一方有权追究其违约责任。
在劳动合同签订后，用人单位可以选择使offer
letter失效，或将其作为劳动合同附件，继续有效。在存在offerletter和劳动合同有不一致情形时，offerletter失效。
B 签了就业协议有点后怕
正当前辈“面霸”向学弟、学妹们传授“骑驴找马”、“良禽择木而栖”的时候，越来越多用人单位开始意识到offer对用人单位的负作用。只具有单方约束力的offer，管住了企业却管不住大学生。企业一番招聘、笔试、面试之后，可能“竹篮打水一场空”。用人单位纷纷转而选择签订“就业协议”。
就业协议是由教育部高校学生司统一制订的，由毕业生、学校、用人单位三方共同参与签订的协议书。主要是由于应届毕业生在寻找工作的时候该毕业生还是学生身份，不符合签订劳动合同应有的主体条件；另一方面，用人单位往往是在学生毕业以前就已经与其确定了签订劳动合同的意向，在签订正式的劳动合同以前，考虑到求职者毕业后可能与其他条件、待遇更好的企业签约，为确保毕业生毕业后能与其签订劳动合同，而订立的协议。
就业协议不同于劳动合同。劳动合同一经签订，就业协议的效力应当丧失。签订就业协议应当注意以下事项：
一、毕业生应在与用人单位充分协商后签订就业协议，并应对用人单位有全面的了解。
二、签订就业协议的目的是最终签订劳动合同。毕业生尽可能要求单位提供正式劳动合同的文本，仔细阅读其中的内容。同时，最好在就业协议中明确签订正式劳动合同的期限，一般应当在毕业生到用人单位报到后，即与用人单位签订劳动合同或聘用合同。
可以说，“就业协议”就像是一个三角，形成的是一种稳定的关系。一旦大学生签订了“就业协议”就必须如实遵守。不仅因为协议有了学校的见证，更是由于协议中有违约金的约定。所以，在签订“就业协议”之前，大学生们一定要三思而后行啊。
Tips:毕业生要特别注意就业协议中的违约条款。违约条款设置目的就是防止毕业生随意改变就业意向，且多由用人单位决定违约金数额，往往数目较大。为保护大学生的合法权益，防止部分用人单位设置不合理的违约金。最新版的《200X年上海高校毕业生就业协议书》明确了，违约金不得超过毕业生一个月的月收入。这一款大学生要尤为注意。
C 落户手续是特殊福利吗
很多大学生在面试通过后就会开始在用人单位实习，很多用人单位也会开始为未来的员工作准备。比如为非本地大学生办理落户手续。在办理手续之前，用人单位通常会要求大学生签订“服务期协议”，并解释这是由于办理落户属于特殊福利。这是为什么呢？
种福利不是每个员工都享有的，具有特殊性。由于其存在特殊性，所以享有该福利的特定员工往往与用人单位有特别的约定。在大多数用人单位，每年录用的大学生毕竟不多，而可能涉及到的落户上海的又占少数，属于特殊的一群。按照《上海市劳动合同条例》第十四条的规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定”，用人单位可以以此与劳动者订立特别约定，并在此基础上约定双方的违约责任。
“服务期协议”是一根直线，连接着劳动者与用人单位，也约束着双方。对双方而言都是权利与义务同在。如果用人单位为劳动者办理了特殊福利，而劳动者没有履行服务期的话，用人单位可以追究劳动者的违约责任。同样，如果用人单位没有履行协议约定的内容，劳动者也不必向用人单位履行任何义务。
Tips:“服务期协议”是劳动合同的附随，如果用人单位最终未按offerletter或“就业协议”与大学生签订劳动合同的，劳动者可以主张“服务期协议”无效。
不管是“霸王面”也好，“面霸”也罢，最终都是要开始劳动关系。其实，面试对整个劳动关系而言只是前奏，真正重要的还是劳动关系的建立。
试用期顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非用人单位对劳动者的“试用”。试用期是用人单位和劳动者为了相互了解而约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程。
在试用期内，用人单位只要有证据证明劳动者不符合录用条件，可单方解除劳动合同。由于在试用期内用人单位提出解除劳动关系的，负有举证责任，因此很多用人单位在试用期内会对劳动者开展考核。
观点
用人单位选择劳务派遣，无非为规避同工同酬、转嫁签订无固定期限劳动合同的风险和增加雇用弹性，但劳务派遣制度还需在法律上进一步规制。
几天前，在“富士康集团《劳动合同法》专家论坛”上，富士康科技集团董事长兼总裁郭台铭提出: “从经营者角度讲，对于富士康这种存在淡旺季季节性波动的行业来说，很适合劳务派遣。”郭台铭称，“我们最近正在调查一家人力资源公司，正准备到日本、德国考察那里的企业怎么利用‘劳务派遣工’。”
在《劳动合同法》2008年1月1日即将实施前夕，富士康的“作秀”行为，把“劳务派遣”这个新事物推到了公众的面前。
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作的一种新型用工形式。该用工形式最早产生于美国，与由用人单位直接雇用劳动者的传统用工形式相比，劳动派遣作为灵活就业的一种方式，较好地满足了企业对临时性、辅、替代性劳动力的需求，在促进就业中具有减少摩擦性失业、调节劳动力供需错位的功能。
在《劳动合同法》即将生效之际，许多用人单位为了规避《劳动合同法》规定的义务，开始谋划使用这种“劳务派遣”模式，比如，深圳富士康科技集团大规模派遣员工、中国银行四川某分行将员工全部转为派遣、北京公交集团连司机都为派遣，几乎形成架空《劳动合同法》的态势。
事实上，在国际上通过劳务派遣的方式就业的人数比例很小，中国的用人单位为什么大量地将正式工转为派遣工？结合即将生效的《劳动合同法》的相关规定，用人单位选择劳务派遣无非有以下几点考虑: 1. 规避同工同酬，因为派遣的劳动者在用人单位几乎都没有同类岗位，降低了单位的用工成本; 2. 转嫁签订无固定期限劳动合同的风险，因为派遣公司很容易通过注销、公司破产等，把员工的工龄归零或与其签订两次固定合同期限; 3. 增加雇用弹性，不需因经济或淡旺季变化而调整劳动力。
因此，劳务派遣制度还需在法律上进一步规制，从派遣单位与用工单位之间的利益关系来看，法律规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位，就双方的权利、义务订立劳务派遣协议。由于派遣单位的风险大于收益，派遣单位的利润来源于用人单位支付给它的对价减去员工工资的差额，利润微薄，而派遣单位的法律义务却很重: 要与员工签订两年以上的固定期限劳动合同，员工在无工作期间也要按月支付报酬，不得转派遣。因此，落实到劳务派遣协议上时，派遣单位必将法律风险责任承担尽可能地转移给用工单位，而用工单位一般不会接受这种加重义务的协议，本来为了降低成本反而没有降低，那还不如自己招聘呢！
从员工角度来看，降低了安全感和归属感，心理上感觉与正式工存在差距和歧视，而且派遣公司若是“皮包公司”或经营不善，注销或破产的可能性很大，这使员工签订无固定期限劳动合同的可能性几乎为零。从劳务派遣工种的性质来看，法律规定一般是在临时性、辅、替代性工作岗位上实施，但是究竟什么样的工作是临时性、辅、替代性的？法律上没有明确的定义。因此实践中缺乏可操作性，比如上面提到的公交公司的司机工作，难道是临时性、辅、替代性的吗？
总之，对于劳务派遣，至少应该规范劳务派遣单位，严格准入制度和审查淘汰制度，绝不允许以劳务派遣之名行劳务中介之实，切实保障法律法规赋予劳动者的全部权利能够得到真正实现。
